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Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Direito do Trabalho
Maria do Rosrio Palma Ramalho
Tomo II
A situao jurdica do trabalhador no contrato de trabalho
1. Sequncia
Apresentado os contedos gerais e especiais tpicos do contrato de
trabalho, cabe-nos agora apreciar o contedo das situaes
juslaborais do trabalhador e do empregador, que resultam da
celebrao do contrato de trabalho.
A situao juslaboral do trabalhador decorrente do contrato de
trabalho pode delimitar-se por uma conjugao de critrios: um
critrio objectivo, que permite identificar a prestao de trabalho e os
deveres acessrios; um critrio hierrquico, que permite situar o
trabalhador na organizao do empregador; um critrio geogrfico,
que identifica a rea de execuo da prestao do trabalho; e um
critrio temporal, que fixa os limites e as condies de tempo nas
quais o trabalhador deve desenvolver a sua prestao.
A anlise da situao jurdica do trabalhador no contrato de trabalho
envolve o estudo de quadro grandes grupos de matrias:
As matrias relativas actividade laboral e aos deveres
acessrios do trabalhador;
As matrias relativas ao posicionamento do trabalhador no seio
da organizao do empregador;
As matrias relativas ao local de trabalho;
As matrias relativas ao tempo de trabalho e aos tempos de
no trabalho.

1. A actividade laboral e os deveres acessrios do


trabalhador
1. A actividade laboral e os deveres acessrios
1.1. A prestao de trabalho como dever principal do
trabalhador: actividade ou disponibilidade
Anteriormente identificamos dois binmios essenciais do vnculo
laboral, com recurso a um critrio objectivo e um critrio subjectivo: o
binmio objectivo actividade de trabalho/remunerao, que recorta as
prestaes essenciais das partes no contrato de trabalho, uma vez
ultrapassada a concepo comunitrio-pessoal do vnculo laboral; e o
binmio subjectivo subordinao jurdica/poderes laborais, que
identifica a posio desigual que as partes ocupam no contrato de
trabalho, por fora da componente dominial que lhe assiste.

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1.2. O direito do trabalhador ocupao efectiva


Conexo com a prestao da actividade laboral, como dever principal
do trabalhador, est a questo do seu direito ocupao efectiva. O
problema da ocupao efectiva do trabalhador coloca-se quando no
integrado o contedo da sua prestao por nenhuma tarefa ou
servio concreto, ainda que continue a ser-lhe paga a retribuio.
Estamos perante um problema de inactividade do trabalhador.
No podemos confundir este problema com as seguintes questes:
Desocupao temporria do trabalhador por razes tcnicas
ligadas actividade produtiva da empresa: o caso do
trabalhador desocupado por se ter verificado uma quebra da
produo ou existiu um atraso no ciclo produtivo.
Falta de cooperao creditria do empregador: caso em que o
trabalhador no pode prestar a sua actividade laboral, porque o
empregador no lhe forneceu os instrumentos e meios de
trabalho de que carece para esse efeito.
O problema da ocupao efectiva apenas surge nas situaes em que
o empregador, de forma deliberada e independente de qualquer
causa objectiva ligada s vicissitudes da actividade empresarial, nada
lhe d para fazer.
A colocao deliberada e objectivamente injustificada do trabalhador
numa situao de inactividade ocorre com frequncia e tm, muitas
das vezes, um objectivo sancionatrio para o trabalhador.
A nvel do CT podemos encontrar este problema no art 129./1/b),
estando consagrado de forma genrica. Esta garantia dos
trabalhadores dever ser articulada com a previso geral do assdio
moral do trabalhador no local de trabalho, nos termos do art 29. CT,
sempre que a frustrao do direito do trabalhador a ser
efectivamente ocupado revista um carcter reiterado, tendente a
criar-lhe um ambiente desestabilizador, degradante ou hostil no local
de trabalho e, no limite, lev-lo denncia do contrato.
1.3. Os deveres acessrios do trabalhador: deveres
integrantes e deveres autnomos da prestao principal
Conexa com a actividade laboral, est a questo do enquadramento
dos deveres acessrios do trabalhador no contrato de trabalho. o
conjunto destes deveres e a sua conjugao com o dever principal de
prestao da actividade de trabalho que evidencia a complexidade da
situao juslaboral do trabalhador.

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Os deveres do trabalhador encontram-se previstos no art 128. CT. 1


Este elenco de deveres do trabalhador deve ser complementado pelo
enunciado das situaes constitutivas de justa causa de cessao do
contrato por facto imputvel ao trabalhador (351./2 CT), que
revelam, a contrario sensu, os deveres dos trabalhadores e cujo
contedo no totalmente coincidente com o art 128. CT. 2
Segundo do critrio classificativo laboral proposto por Herschel temos
os seguintes deveres acessrios:
Deveres acessrios integrantes da prestao principal:
esto aqui presentes os deveres estreitamente ligados
prestao principal: dever de pontualidade e assiduidade, o
dever de zelo e diligncia na realizao do trabalho e o dever
de promover a melhoria da produtividade da empresa.
Deveres acessrios independentes da prestao
principal: incluem-se os deveres que no dependem da
prestao principal, pelo que se mantm nas situaes de no
prestao de trabalho e nas situaes de suspenso do contrato
(295./1 CT). Devemos aqui atender ao dever de lealdade e o
dever de no concorrncia, os deveres de respeito e
urbanidade, o dever de custdia e os deveres atinentes
disciplina na organizao.
Esta classificao dos deveres do trabalhador evidencia a
complexidade da posio debitria que ele ocupa no contrato de
trabalho, chamando a ateno para o facto de o trabalhador poder
estar em situao de incumprimento mesmo que continue a
desempenhar a actividade laboral.
1.4. Deveres acessrios integrantes da prestao principal
a) Dever de obedincia
Este dever o dever acessrio mais importante do trabalhador, a par
do dever de lealdade (128./1/e)/2 CT). A importncia do dever de
obedincia reconhecida genericamente pela doutrina e pela
jurisprudncia como a pedra angular do contrato de trabalho.
O dever de obedincia do trabalhador especialmente vigoroso,
tanto pela sua extenso como pela sua intensidade. Este dever
envolve o cumprimento das ordens e instrues do empregador
respeitantes a execuo ou disciplina do trabalho (128./1/e) CT). O
trabalhador deve obedincia no apenas s directrizes do
empregador sobre o modo de desenvolvimento da sua actividade

1 A ttulo exemplificativo

2 Est aqui subjacente o princpio da boa f que se encontra no art 126./1


CT

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laboral, mas tambm s directrizes emanadas do poder disciplinar


prescritivo, em matria de organizao da empresa, de
comportamento no seu seio, de segurana, higiene e sade no
trabalho.
O dever de obedincia especialmente intenso, uma vez que se
estende s directrizes emanadas do empregador e dos superiores
hierrquicos do trabalhador, no mbito da delegao dos poderes
laborais a que o empregador tenha procedido (128./2 CT).
Contudo este dever apresenta limites gerais e especficos. Os limites
gerais de dever de obedincia so os direitos e garantias do
trabalhador: como refere o art 128./1/e) in fine, o dever de
obedincia cessa quando a ordem ou instruo do empregador colida
com os direitos e garantias do trabalhador, sendo nestes casos
legtima a desobedincia.3 O dever de obedincia no pode colidir
com os direitos fundamentais e de personalidade do trabalhador, pelo
que a desobedincia em relao a uma ordem que ofenda estes
direitos ser legtima. Por fim, o dever de obedincia limitado
genericamente pela licitude da prpria ordem, no devendo o
trabalhador obedincia a um comando ilegal.
Relativamente ao cumprimento da prestao principal, o dever de
obedincia do trabalhador est ainda limitado pela autonomia tcnica
ou deontolgica, que seja inerente actividade profissional
desenvolvida pelo trabalhador (116. CT).
O incumprimento do dever de obedincia constitui uma infraco
disciplinar, a sancionar nos termos gerais (art 328. e ss CT). Se esta
infraco for grave e culposa pode integrar uma situao de justa
causa para despedimento imediato do trabalhador, nos termos
previstos pelo art 351./2/a) CT.
b) Deveres de assiduidade e de pontualidade
Nos termos do art 128./1/b) CT, o trabalhador deve ser assduo e
pontual no trabalho. Estes deveres so deveres instrumentais do
dever principal de prestao do trabalho, recortando em termos
geogrficos e temporais a disponibilidade do trabalhador e, portanto,
a exigibilidade daquela prestao: o empregador credor da
actividade do trabalhador no local de trabalho que tenha sido fixado e
no horrio de trabalho que tenha sido determinado.
Ao estabelecer o dever de pontualidade, a lei acautela as
perturbaes que podem decorrer para o funcionamento da
organizao do empregador da chegada tardia do trabalhador ao local
de trabalho.

3 Articular com o art 129./1 CT

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A modelao dos deveres de assiduidade e de pontualidade em


concreto depende da situao de cada trabalhador, no que toca ao
perodo normal de trabalho (197./1 e 198. CT), e, sobretudo, ao
horrio de trabalho.
A quebra do dever de assiduidade faz incorrer o trabalhador na
situao de falta, que definida no art 248./1 CT como a ausncia do
trabalhador do local de trabalho durante o perodo em que devia
desempenhar a sua actividade. Devemos aqui atender ao art 256./2
CT. A falta apenas ser justificada nos casos previstos na lei ou se
autorizada pelo empregador, consubstanciando, nos outros casos,
uma infraco disciplinar (249. e 256./1).
A quebra do dever de pontualidade no equiparada situao de
falta pela lei, mas o empregador pode recusar a prestao do
trabalhador durante todo ou parte do dia de trabalho, se o
trabalhador se apresentar ao trabalho com um atraso injustificado
superior a 60 ou a 30 minutos, respectivamente (256./3).

c) Dever de zelo e diligncia na realizao do trabalho


Este dever encontra-se na alnea c) do n. 1 do art 128. CT, sendo
um dever integrante da prestao principal. este dever que permite
avaliar o modo de cumprimento dessa prestao.
A medida do zelo e da diligncia do trabalhador no desenvolvimento
da actividade laboral deve ser aferida segundo o critrio geral do bom
pai de famlia, tendo em conta o contexto laboral em concreto.
A actuao do trabalhador ser diligente se corresponder ao
comportamento normalmente exigvel para aquele tipo de
trabalhador, naquela funo em concreto.
O incumprimento do dever de diligncia, de forma repetida e
revelando o desinteresse do trabalhador pelas funes ou pelo posto
de trabalho, pode consubstanciar justa causa para despedimento, nos
termos do art 351./2/d) CT.
d) Dever de promover a melhoria da produtividade da
empresa
Nos termos do art 128./1/h), o trabalhador tem o dever de contribuir
para a melhoria da produtividade da empresa. Este dever entronca
com o dever de zelo e diligncia, mas vai mais alm, porque os actos
a realizar para a melhoria da produtividade da empresa ou
organizao do empregador podem no se circunscrever ao modo de
exerccio da actividade laboral, mas envolver a colaborao com os
colegas.
1.5. Deveres acessrios autnomos da prestao principal~
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a) Dever de lealdade
Este dever (128./1/f)) , a par do dever de obedincia, o mais
importante dos deveres acessrios do trabalhador. O reconhecimento
da importncia deste dever compatvel com a recusa das
concepes comunitrio-pessoais do vnculo laboral e com uma viso
patrimonial do contrato de trabalho, ainda que, no que toca ao dever
de lealdade, o seu significado particular no vnculo laboral decorre
dos elementos de pessoalidade e de insero organizacional deste
vnculo.
O dever de lealdade surge com a celebrao do contrato de trabalho
e mantm-se ao longo da respectiva execuo, incluindo as situaes
de no prestao da actividade de trabalho, seja em sede de
execuo normal do contrato, seja em situaes de suspenso do
contrato. 4
Ao dever de lealdade deve ser reconhecida uma dimenso restrita e
uma dimenso ampla. A dimenso restrita (128./1/f)) este dever
concretiza-se essencialmente no dever de no concorrncia e no
dever de sigilo:
O dever de no concorrncia veda ao trabalhador a negociao,
por conta prpria ou alheia, nas reas em que possa concorrer
com a actividade desenvolvida para o seu empregador. O dever
de lealdade impe restries liberdade que assiste ao
trabalhador de exercer outra actividade profissional fora do
tempo de trabalho passado na empresa, pelo que s haver
incumprimento deste dever quando se observe uma efectiva
concorrncia entre as duas actividades em questo.
O dever de sigilo impe ao trabalhador que guarde segredo
sobre as informaes de que disponha referentes
organizao, aos negcios, aos clientes ou aos mtodos de
produo da empresa. A extenso e a intensidade deste dever
dependem do tipo de actividade desenvolvida pelo trabalhador,
da natureza do cargo que ocupa na empresa e no grau de
confiana que o empregador nele deposita. O dever de sigilo
limita o direito do trabalhador liberdade de expresso na
empresa, expresso no art 14. CT.
O dever de lealdade dotado de ps-eficcia pois o trabalhador
continua obrigado ao sigilo aps a cessao do seu contrato de
trabalho e porque so admitidos pactos de no concorrncia para o
tempo subsequente cessao do contrato, ainda que sujeitos a
limites temporais (136./2 CT).

4 um dever dotado de ps-eficcia pois perdura para alm da cessao do


vnculo laboral

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Num sentido amplo, o dever de lealdade um dever orientador geral


da conduta do trabalhador no cumprimento do contrato. O dever de
lealdade entronca no dever geral de cumprimento pontual dos
contratos. Nesta perspectiva, o dever de lealdade tem como
destinatrio o empregador e no mais do que a concretizao
laboral do princpio da boa f (762./2 CC). neste sentido que dever
ser compreendida a referncia ao dever de comportamento do
trabalhador e do empregador segundo as regras de boa f no
cumprimento dos seus deveres e no exerccio dos seus direitos, que
consta do 126./1 CT. Estamos aqui perante a sua dimenso
organizacional na medida em que corresponde a uma exigncia geral
em matria de cumprimento dos contratos.
Contudo necessrio, ainda, atender a outra dimenso, dimenso
que decorre dos dois elementos do contrato de trabalho que o tornam
singular no panorama dos contratos obrigacionais: o elemento do
envolvimento pessoal do trabalhador no vnculo; e a componente
organizacional do contrato.
O elemento da pessoalidade explica que a lealdade do trabalhador no
contrato de trabalho seja, at certo ponto, uma lealdade pessoal, cuja
quebra grave pode constituir motivo de cessao do contrato. A
componente organizacional5 do contrato de trabalho justifica que o
dever de lealdade do trabalhador no se cifre apenas em regras de
comportamento para com a contraparte, mas tambm na exigncia
de um comportamento correcto do ponto de vista dos interesses da
organizao.
b) Dever de respeito e urbanidade
Nos termos do art 128./1/a), o trabalhador tem o dever de respeito e
de tratamento urbano e probo tanto em relao ao empregador como
em relao aos superiores hierrquicos, aos colegas de trabalho e a
terceiros que contactem com a empresa.
O dever de respeito aponta genericamente para a necessidade de
observncia das regras de conduta social adequadas, quer em
matria de tratamento quer em matria de apresentao pessoal e
de conduta do trabalhador.
A formulao necessariamente vaga do dever de respeito obriga
sua concretizao e este dever deve ter em conta o contexto
especfico de cada vnculo laboral.
Os limites do dever de respeito so os direitos de personalidade do
trabalhador, destacando-se o direito liberdade de expresso na
empresa, o direito imagem e o direito reserva da vida privada do
trabalhador.

5 Art 126./2 1. P CT

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Este dever evidencia a componente organizacional do contrato de


trabalho na sua extenso aos colegas de trabalho.
c) Dever de custdia
O art 128./1/g)6 impe ao trabalhador o dever de velar sobre a boa
utilizao e sobre a conservao do equipamento de trabalho, bem
como qualquer bem que o empregador coloque ao seu servio. Este
dever no est necessariamente ligado ao desenvolvimento da
actividade laboral, uma vez que podem ser confiados ao trabalhador
bens para utilizao no apenas profissional como pessoal. O dever
de custdia deve ser observado tanto no local e no tempo de trabalho
como fora do local e do tempo de trabalho.
Se a violao deste dever determinar danos patrimoniais graves para
o empregador, poder consubstanciar-se uma situao de justa causa
para despedimento nos termos do 351./2/e) CT. O trabalhador
responde, ainda, civilmente pelos danos causados nos termos do
323. CT.
d) Deveres atinentes disciplina na organizao, em geral e
especificamente em matria de higiene, segurana e sade
A lei impe aos trabalhadores o dever de cumprir as regras e de
cooperar para a sua melhoria, designadamente atravs de estruturas
representativas para o efeito. Deve-se complementar o art 128./1/j)
com o art 281., ambos do CT, e atender Lei 102/2009 de 8 de
Setembro.
A violao grave dos deveres do trabalhador em matria de
segurana e higiene no trabalho constitui justa causa para
despedimento, nos termos do art 351./2/h) CT.
e) Deveres atinentes formao profissional
Este dever encontra-se elencado no art 128./1/d) CT. Trata-se de um
dever acessrio da prestao principal, porque no tem a ver com o
cumprimento desta, e que constitui o corolrio natural dos deveres do
empregador em matria de formao profissional. Se o empregador
est obrigado a proporcionar formao profissional ao trabalhador,
este est obrigado a apresentar-se e a participar activamente nas
aces de formao profissional.
2. Actividade laboral, direitos de personalidade e direitos
fundamentais do trabalhador
Um dos elementos de maior singularidade deste contrato reside no
envolvimento da personalidade do trabalhador no vnculo, que
decorre da dificuldade de estabelecer uma delimitao clara entre a

6 Deve-se ainda atender ao art 168. CT

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prestao de trabalho e a pessoa do prestador. Esta dificuldade,


conjugada com o carcter continuado da situao jurdica e com o
grau de indeterminao da prestao de trabalho ao longo da
execuo do contrato, torna particularmente vulnerveis os direitos
de personalidade do trabalhador na vigncia do contrato. Justifica-se,
ento, a particular proteco destes direitos em sede de execuo do
contrato de trabalho.
O CT foi sensvel a esta matria a dois nveis:
Delimita o dever geral de colaborao do empregador, em sede
de execuo do contrato, pelo objectivo de promoo humana,
profissional e social do trabalhador (126./2 in fine),
constituindo um claro reconhecimento dos elementos de
pessoalidade no contrato de trabalho;
Temos um regime de proteco dos direitos de personalidade
do trabalhador, tanto em sede de formao como em sede de
execuo do contrato (14. e ss);
O direito fundamental liberdade de conscincia e liberdade
religiosa e de culto7 poder, em alguns casos, justificar a recusa da
prestao de trabalho.
Este princpio geral de imposio dos direitos fundamentais e dos
direitos de personalidade do trabalhador ao desenvolvimento da sua
actividade laboral e, em geral, durante a execuo do contrato de
trabalho, compatvel com a admissibilidade de limites ou restries
a esses direitos do trabalhador, que encontram justificao no prprio
contrato de trabalho.
Os limites podem ser os seguintes:

Limites imanentes: so os que decorrem do princpio geral


segundo o qual as situaes jurdicas devem ser exercidas
dentro dos parmetros de adequao funcional ou de
admissibilidade para que foram conferidas. Quando so
ultrapassados temos uma situao de abuso de direito (334.
CC).
Limites extrnsecos: so os que decorrem do relevo de outros
interesses ou direitos que entrem em coliso com aqueles
(335. CC). A intensidade das restries extrnsecas varia em
funo de factores como o tipo de organizao laboral em
questo.
Limites voluntrios: estamos perante limites ocorridos por
vontade do prprio trabalhador ou por acordo entre o
trabalhador e o empregador, no prprio contrato de trabalho ou

7 41. CRP

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em sede de instrumento de regulamentao colectiva de


trabalho.
3. A determinao da actividade laboral
3.1. Os conceitos operativos nesta matria: o conceito de
funo e o conceito de categoria
Temos aqui, em primeiro lugar, atender aos seguintes conceitos:
Categoria: o termo categoria referido na lei a propsito da
actividade concretamente exercida pelo trabalhador, a
propsito do seu estatuto na organizao do empregador e a
manuteno da categoria configurada como um direito do
trabalhador, que s pode descer de categoria em determinadas
condies.
Funo: referido na lei a propsito da integrao do contedo
da prestao de trabalho pelo empregador, da delimitao do
conceito de funes acessrias e da mobilidade funcional.
Cargo e posto de trabalho: estes termos so referidos a
propsito da cessao do contrato de trabalho, no enunciado
das situaes de justa causa para despedimento; o termo posto
de trabalho tambm utilizado para a delimitao da figura do
despedimento por extino do posto de trabalho.
Carreira: este termo referido a propsito da delimitao das
funes acessrias.
O conceito de funo tem a ver com a delimitao horizontal do
contedo da actividade laboral devida pelo trabalhador e pode ser
entendido em dois sentidos:
Sentido formal: a funo corresponde ao cargo, lugar ou
posto de trabalho ocupado pelo trabalhador;
Sentido substancial: a funo corresponde ao conjunto de
tarefas, mais ou menos definidas, que cada posto de trabalho
inclui no seio da organizao do empregador.
A funo um conceito intra-empresarial, que no tem a ver com as
habilitaes nem com as aptides profissionais do trabalhador.
Podemos verificar com este conceito, o facto de uma funo
nominalmente idntica em duas empresas poder corresponder
materialmente a um conjunto de tarefas no totalmente coincidentes
em cada uma dessas empresas.
A atribuio da funo ao trabalhador cabe ao empregador e este
acto tem uma importncia evidente: ao atribuir a funo, o
empregador concretiza o dbito negocial do trabalhador e, em
consequncia, limita o dever de obedincia deste. Com esta
determinao, o empregador apenas poder, em princpio, exigir ao
trabalhador o desempenho das tarefas compreendidas no objecto do

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contrato estamos perante o princpio da invariabilidade da


prestao (art 118./1 1.P CT).
O princpio bsico no que toca funo do trabalhador um princpio
de substancialidade ou efectividade: a funo corresponde ao
conjunto de tarefas que o trabalhador realiza e no a uma
determinada designao formal. No caso de discrepncia entre esta e
aquela, a funo efectiva e no a funo nominal que prevalece,
designadamente para efeitos da determinao do regime aplicvel ao
trabalhador.
No conceito de categoria so reconhecidos pela doutrina e pela
jurisprudncia uma multiplicidade de acepes. Contudo teremos em
conta trs valncias essenciais:
Categoria profissional: reporta-se s qualificaes e aptides
profissionais do trabalhador. Aqui o conceito de categoria
anterior e exterior ao contrato de trabalho e integrao do
trabalhador na organizao, podendo ter uma relevncia
directa no contrato de trabalho.
Categoria normativa ou categoria-estatuto: corresponde
designao formal dada pela lei ou pelos IRCTs a determinado
conjunto de tarefas, com vista aplicao do regime laboral
previsto para essa situao.
Categoria interna empresa: esta categoria reporta-se
posio do trabalhador no seio da hierarquia empresarial. A
categoria fixada no momento da celebrao do contrato de
trabalho ou no incio da execuo do trabalho e vai sendo
sucessivamente ajustada evoluo do trabalhador na
pirmide empresarial.
O conceito de categoria tem tambm maior importncia para
delimitar a posio jurdica do trabalhador no contrato e no seio da
organizao do empregador, uma vez que atravs da categoria que
se determina o regime aplicvel a esse trabalhador.
3.2. O mbito do conceito de actividade contratada e a
atribuio da funo pelo empregador; o regime de prestao
das funes afins ou funcionalmente ligadas actividade
contratada
Do art 115./1 e 2 conjugado com o art 118. CT, retiram-se vrias
regras relativas delimitao da actividade laboral a prestar pelo
trabalhador. Estas regras passam pela determinao genrica da
actividade a desenvolver e pela atribuio de uma funo concreta ao
trabalhador, conjugando-se do seguinte modo:

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A definio genrica da actividade laboral feita pelas partes


ou atravs da sua descrio no contrato de trabalho ou por
remisso para a categoria normativa;
A esta definio genrica da actividade laboral sucede a
atribuio concreta de uma funo pelo empregador, que
feita nos termos do 118./1 CT. A atribuio de uma funo ao
trabalhador corresponde primeira manifestao do poder de
direco e do exerccio desta prerrogativa que surge o
princpio da invariabilidade da prestao.

4. A variao da actividade laboral: a mobilidade funcional


4.1. O alcance do princpio da invariabilidade da prestao
Uma vez fixado o mbito da actividade laboral relativamente ao
sentido mais amplo que se deve configurar o princpio da
invariabilidade da prestao de trabalho: de acordo com este
princpio (118./1 1. P CT) o dbito negocial do trabalhador fica, por
regra, circunscrito, s tarefas que integrem aquela actividade e s
tarefas afins ou funcionalmente ligadas quela actividade, definidas
nos termos do art 118./2 e 3.
O princpio da invariabilidade da prestao muito importante por
dois motivos:

Porque contribui para a objectivao da actividade laboral e


prossegue o objectivo histrico do Direito do Trabalho de
diminuir, tanto quanto possvel, a dependncia do prestador de
trabalho subordinado em relao ao respectivo credor;
Porque este princpio constitui um limite geral aos desvios
especificao inicial da actividade laboral, que possam surgir ao
longo da execuo do contrato de trabalho.
4.2. O regime de jus variandi ou mobilidade funcional
O jus variandi o direito que assiste ao empregador de,
temporariamente, exigir ao trabalhador o desempenho de funes
no compreendidas na actividade laboral, tal como foi definida. Trata-
se de permitir ao empregador que, unilateralmente, introduza uma
modificao no objecto do contrato, o que constitui um desvio ao
princpio da invariabilidade da funo e, genericamente, ao princpio
do cumprimento pontual dos contratos (406./1 CC).
Devemos aqui atender ao art 120. CT podendo tambm ser
denominado como mobilidade funcional.

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O jus variandi um instrumento importante e de utilizao corrente


do contrato de trabalho que favorece a sua execuo dinmica e a
sua adequao s necessidades do empregador, designadamente
para substituio de outros trabalhadores.
O fundamento do jus variandi reside nas necessidades de gesto do
empregador, mais precisamente nas necessidades de compatibilizar
os imperativos de gesto com as disponibilidades de mo de obra.
A lei condiciona o recurso ao jus variandi ou mobilidade funcional a
diversos requisitos cumulativos que se encontram enunciados no art
120. CT.
Desde que respeite os requisitos legais, o jus variandi configuram-se
como um direito do empregador, pelo que o trabalhador deve
obedincia ordem de variao, respondendo disciplinarmente em
caso de recusa da mesma.
A lei estabelece que o exerccio de outras actividades, ao abrigo do
jus variandi, no pode implicar um tratamento menos favorvel para
o trabalhador, do ponto de vista da sua remunerao e demais
regalias inerentes ao seu estatuto na empresa (120./4).
A figura do jus variandi constitui um desvio ao princpio geral pacta
sunt servanda.

2. O posicionamento do trabalhador na organizao do


empregador: a categoria, a carreira e a antiguidade
1. A categoria
1.1. Acepes da categoria (remisso); a carreira
A situao jurdica do trabalhador no contrato de trabalho envolve
tambm uma componente vertical, que tem a ver com a posio que
ele ocupa no seio da organizao do empregador. Esta organizao
pode ser de pequenas dimenses e corresponder a um modelo
relativamente simples, ou ser de grande porte e passar por uma
estrutura hierrquica complexa e compartimentada. O trabalhador
integra-se necessariamente na organizao do empregador e essa
integrao tem efeitos na sua situao juslaboral.
O conceito-chave para apreciar os efeitos do elemento de insero
organizacional do contrato de trabalho na situao jurdica do
trabalhador ainda o conceito de categoria. Temos aqui que atender
quais so os conceitos relevantes para a posio do trabalhador na
organizao empresarial: a categoria normativa (ou categoria-
estatuto), denominao formal correspondente funo
desempenhada pelo trabalhador, dada pelo instrumento de
regulamentao colectiva do trabalho aplicvel ou pelo regulamento
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da empresa em vigor; e a categoria interna empresa, que define a


posio concretamente ocupada pelo trabalhador na hierarquia
empresarial.
A categoria normativa e a categoria interna do trabalhador podem
no ser coincidentes em absoluto pois, enquanto a primeira
corresponde a uma designao formal, constante de uma fonte
laboral, aplicvel a uma pluralidade de situaes, a segunda tem a
ver com o posto de trabalho concretamente ocupado pelo trabalhador
no conjunto dos postos de trabalho previamente definidos pelo
empregador na organizao da sua empresa.
A categoria interna fica determinada com a atribuio, pelo
empregador, de um determinado posto de trabalho ao trabalhador no
seio da sua organizao (118./1 CT), posto de trabalho este que
corresponde a uma certa posio na escala hierrquica da mesma.
A categoria um conceito dinmico, uma vez que, ao longo da
execuo do contrato, pode ser sujeita a variaes. Essas so
variaes so de dois tipos:

Promoo, que se verifica quando o trabalhador ascende a uma


categoria superior quela que lhe foi atribuda no momento da
celebrao do contrato
Despromoo, que se verifica quando o trabalhador colocado
numa categoria inferior que detinha anteriormente
A lei ocupa-se primordialmente das variaes descendentes da
categoria, associando categoria um princpio geral de
irreversibilidade nos termos do art 129./1/e) CT. Rodeia, ainda, a
categoria de um conjunto de restries substanciais e de cautelas
procedimentais nos termos do 119. CT.
Temos ainda que atender ao conceito de carreira. Este um conceito
amplamente trabalhado pelos instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho, nele se podendo descortinar diversas acepes,
tanto internas como externas organizao do empregador.
Na sua valncia interna organizao, o conceito de carreira recorta
quer o conjunto de categorias relativas a uma determinada
actividade, quer o conjunto das categorias que o trabalhador vai
ocupando no seio da organizao, medida que promovido, e que
correspondem, porventura, a diferentes actividades. Nesta acepo
de carreira estar em causa o percurso do trabalhador na empresa
desde a celebrao do seu contrato at cessao do mesmo.
Na valncia externa empresa, fala-se em carreira profissional do
trabalhador para designar globalmente o seu percurso profissional,
que pode passar pela sucesso de vnculos laborais e/ou trabalho
autnomo. Esta valncia no pode ser negligenciada porque o

14
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contrato de trabalho cede a interesses pessoais do trabalhador que


tm a ver com a sua valorizao profissional em termos que
transcendem o prprio contrato.
1.2. O princpio da irreversibilidade da categoria e a mudana
de categoria: regime jurdico
Nas variaes descendentes de categoria a lei laboral confere ao
trabalhador uma dupla tutela: por um lado, estabelece um princpio
geral de irreversibilidade da categoria; por outro lado, admite a
descida de categoria apenas em casos excepcionais e mediante
apertados requisitos substanciais e procedimentais. No que se refere
s variaes ascendentes da categoria, ou promoes, aplicam-se as
regras civis gerais.
O princpio da irreversibilidade da categoria formulado no art
129./1/e) e corresponde a uma das garantias do trabalhador. Daqui
decorre como regra geral que a evoluo da posio hierrquica do
trabalhador no seio da empresa dever ser sempre num sentido
ascendente. Contudo a lei ressalva as situaes em que ela prpria
admite a descida de categoria, sendo de assimilar s situaes
contempladas no Cdigo outras situaes de descida de categoria
previstas noutros diplomas legais.
A insero desta norma em sede de direitos e garantias do
trabalhador evidencia o seu carcter imperativo.
As situaes em que a lei admite a descida de categoria do
trabalhador encontram-se no art 119. CT.

A partir dos instrumentos de regulamentao colectiva do trabalho e


dos regulamentos empresariais pode estabelecer-se a distino entre
dois tipos de promoes:
As promoes por mrito, que so promoes individuais,
baseadas no juzo do empregador sobre a actividade
desenvolvida em concreto por cada trabalhador
As promoes automticas, previstas em muitos instrumentos
de regulamentao colectiva do trabalhador, para terem efeito
de tanto em tanto tempo ou mediante certas condies, mas
independentemente de qualquer juzo de mrito sobre o
trabalhador, e que configuram um direito deste
2. A antiguidade: acepes e efeitos jurdicos
O conceito de antiguidade exprime a relevncia especial do carcter
continuado do contrato de trabalho e do elemento de insero
organizacional do trabalhador que inere ao vnculo laboral. A
antiguidade valoriza a integrao ou o vnculo de pertena do

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

trabalhador a uma dada organizao, desde o incio da execuo do


seu contrato de trabalho at respectiva cessao.
A antiguidade pode-se reportar categoria interna, identificando o
tempo de permanncia do trabalhador em determinada posio na
hierarquia da empresa.
A antiguidade releva como conceito laboral autnomo para a
produo de certos efeitos na situao jurdica do trabalhador. Alguns
destes efeitos decorrem da lei e outros so estabelecidos nos
instrumentos de regulamentao colectiva do trabalho.
Temos como efeitos de antiguidade os seguintes:
Efeitos remuneratrios
Efeitos na carreira no trabalhador
Efeitos em situao de ausncia do trabalhador
Efeitos na concesso de licenas
Efeitos em situaes de reduo e de suspenso do contrato de
trabalho
Efeitos em matria de cessao do contrato
Nos termos do art 112./6 a contagem da antiguidade inicia-se com o
perodo experimental e no com a celebrao do contrato de
trabalho.

3. O local de trabalho
1. Determinao e relevncia do local de trabalho; o princpio
da inamovibilidade
Numa primeira aproximao ao conceito de local de trabalho, dir-se-
que ele corresponde ao lugar fsico de cumprimento da prestao do
trabalhador, o que habitualmente coincide com as instalaes da
empresa ou com o estabelecimento do empregador.
No contrato de trabalho o local de desenvolvimento da actividade
laboral um aspecto da maior relevncia, tanto para o empregador
como para o trabalhador. Temos que atender ao seguinte:
O local de trabalho pode ser um dos mais seguros indcios da
subordinao jurdica
O local de trabalho manifesta fisicamente a situao de
disponibilidade do trabalhador perante o empregador
O local de trabalho constitui um dos elementos negociais mais
importantes para o trabalhador
O local de trabalho um elemento relevante para a aplicao
de mltiplos regimes laborais

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A relevncia do local de trabalho explica a ateno que a lei laboral


lhe dispensa tradicionalmente, ocupando-se com a sua determinao,
associando-lhe uma garantia de inamovibilidade e estabelecendo
restries possibilidade da sua variao.
Em sede de garantias do trabalhador encontra-se consagrada a
garantia da inamovibilidade do trabalhador nos termos do 129./1/f)
CT.
A noo, acima mencionada, de local de trabalho no adequada a
diversas situaes, em que a actividade laboral desenvolvida
influencia directamente o local de trabalho, tornando-o de mais difcil
determinao. Estas situaes podem ser dos seguintes tipos:

Contratos de trabalho em que a natureza da actividade laboral


no se compadece com a fixao de um local de trabalho nico
ou mesmo preponderante: so os casos de local de trabalho
diludo
Contratos de trabalho em que o local de trabalho se sujeita a
alteraes peridicas por fora da actividade desenvolvida pela
empresa
Contratos de trabalho em que, pela sua especificidade
estrutural, a actividade prestada nas instalaes de uma
entidade diversa do empregador, ainda que em moldes estveis
As situaes de deslocao do trabalhador para o exterior da
empresa no exerccio das suas funes
tendo em conta estas situaes que a doutrina e a jurisprudncia
tm aperfeioado a noo de local de trabalho. Assim sendo, o local
de trabalho no s o espao fsico das instalaes do empregador,
mas podemos considerar a ideia de estarmos perante um centro
estvel ou predominante do desenvolvimento da actividade laboral.
O local de trabalho determinado pelas partes nos termos do art
193./1 CT. Quando o contrato de trabalho tem forma escrita, o local
de trabalho consta, regra geral, do prprio contrato. Quando assim
no suceda, matria de referncia obrigatria pelo empregador no
cumprimento do seu dever de informao nos termos do 106./3/b)
CT.
A determinao do local de trabalho faz surgir na esfera jurdica do
trabalhador o direito a manter esses lugar ao longo da execuo do
contrato: estamos aqui perante o princpio da inamovibilidade. De
acordo com este princpio, cuja violao constitui contra-ordenao
muito grave nos termos do 129./2, o local de trabalho s pode ser
alterado por acordo das partes ou por determinao unilateral do
empregador, mas, neste ltimo caso, apenas nas situaes previstas
na lei ou em instrumento de regulamentao.

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O princpio da inamovibilidade deve ser conjugado com o


entendimento elstico do prprio conceito de local de trabalho, pelo
que, nas situaes j mencionadas de local de trabalho diludo ou
externo e de deslocaes em servio, este princpio no se encontra
em questo.
Mesmo quando o local de trabalho seja fixo, o princpio da
inamovibilidade no aponta para um espao fsico determinado, mas,
sim, para uma rea organizacional ou empresarial.
2. A modificao do local de trabalho
2.1. Aspectos gerais
Apesar da importncia da estabilidade do local de trabalho, o carcter
duradouro e a componente organizacional do contrato de trabalho
determinam a necessidade de se preverem alteraes ao local
inicialmente acordado pelas partes para o desenvolvimento da
actividade laboral.
No caso de estarmos perante um verdadeiro imperativo de gesto
para a mudana do local de trabalho a lei prev a mobilidade espacial
do trabalhador, por determinao unilateral do empregador. Esta
determinao unilateral sobrepe-se ao acordo das partes sobre o
local de trabalho fixado no contrato, sendo uma clara projeco do
princpio laboral geral da compensao, na vertente da prevalncia
dos interesses de gesto.
A transferncia do trabalhador permitida em dois tipos de situaes:

A modificao do local de trabalho de um trabalhador


determinado (uma mudana individual)
A mudana do estabelecimento, qua acarreta a modificao do
local de trabalho de todos os trabalhadores que a desenvolvem
a sua actividade, ou seja, uma mudana colectiva. Pode ser
transitria ou definitiva
2.2. Modificao individual do local de trabalho: mudana
definitiva e mudana transitria; mudana a pedido do
trabalhador
A lei contempla a possibilidade de o empregador determinar
unilateralmente a modificao do local de trabalho de um trabalhador
determinado, tanto a ttulo definitivo como transitrio (194./1
corpo/b) CT).
Tanto a mudana definitiva como a mudana transitria do local de
trabalho de um trabalhador esto sujeitas aos requisitos substanciais
cumulativos enunciados no art 194./1/b) CT:

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A mudana deve ser justificada pelo interesse da empresa.


um requisito que deve ser apreciado objectivamente.
A mudana do local de trabalho no deve causar prejuzo srio
ao trabalhador. Esta mudana configura um prejuzo srio
quando acarrete desvantagens econmicas ou pessoais para o
trabalhador e no quando determine inconvenientes ou
incomodidades de ordem subjectiva. O nus da prova do
prejuzo srio deve recair sobre o trabalhador.
Estes requisitos sero afastados no caso de modificao do local de
trabalho dos trabalhadores eleitos para as estruturas de
representao colectiva.8
O art 194./2 CT permite que as partes alarguem ou restrinjam a
possibilidade de transferncia do trabalhador, o que aponta para o
carcter supletivo do regime legal da modificao do local de trabalho
e diminui fortemente o vigor do princpio da inamovibilidade.
Uma vez preenchidos os requisitos substanciais e procedimentais a
deciso de mudana de local de trabalho configura um direito do
empregador, que se sobrepe ao acordo das partes, pelo que o
trabalhador deve obedincia ordem de transferncia, nos termos
gerais. O no acatamento dessa ordem consubstancia uma infraco
disciplinar.
Se a ordem de transferncia no corresponder aos requisitos legais, o
trabalhador pode legitimamente recusar a mudana de local de
trabalho, ao abrigo do princpio da inamovibilidade.
Os traos especficos da figura da transferncia temporria so os
seguintes:

O prazo de aviso prvio da ordem de transferncia de 8 dias


nos termos do 196./1
Da ordem de transferncia deve constar no apenas a
justificao objectiva da mesma, mas tambm o tempo
previsvel da alterao do local de trabalho
O dever que impende sobre o empregador de custear as
despesas impostas pela transferncia do trabalhador mais
amplo, uma vez que inclui o acrscimo dos custos de
deslocao bem como os custos de alojamento do trabalhador e
no apenas da mudana de residncia (194./4)
No caso de transferncia temporria, a lei no prev a
possibilidade de resoluo do contrato de trabalho pelo
trabalhador, ainda que da ordem de transferncia decorra um
prejuzo srio (194./5 a contrario sensu)

8 Deve-se aqui atender ao art 411. CT

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2.3. Mudana de estabelecimento e transferncia dos


trabalhadores
O segundo tipo de situaes em que pode ocorrer uma modificao
do local de trabalho, por determinao unilateral do empregador, o
que decorre da mudana definitiva ou temporria do
estabelecimento. Temos aqui que atender ao art 194./1/a) CT.
O regime de mudana do estabelecimento tem pontos comuns com o
regime da mudana individual de local de trabalho, contudo tambm
apresenta algumas diferenas:
A modificao do local de trabalho decorre da mudana ou da
extino, total ou parcial, do estabelecimento, mas, para efeitos
desta norma, o termo estabelecimento deve ser interpretado
em sentido amplo;
A transferncia do trabalhador por fora da mudana do
estabelecimento no depende da ausncia de prejuzo srio
para o trabalhador e j pressupe o interesse da empresa;
Tambm na mudana colectiva a lei prev que as partes
possam alargar ou restringir a faculdade de transferncia do
trabalhador, em sede do contrato de trabalho, caducando tal
acordo ao fim de dois anos se no tiver sido executado (art
194./2)9;
No caso de o trabalhador no aceitar o novo local de trabalho, a
lei atribui-lhe o direito de resolver o contrato se a mudana lhe
causar prejuzo srio e com direito indemnizao prevista no
art 366. CT.

4. Tempo de trabalho e tempos de no trabalho


1. Aspectos gerais
1.1. Importncia da delimitao temporal da situao jurdica
do trabalhador. Sequncia
A delimitao temporal passa pelo estudo das matrias do tempo de
trabalho e dos tempos de no trabalho do trabalhador. Temos que
atender ao seguinte:

O tempo de trabalho traduz o perodo durante o qual o


trabalhador est adstrito execuo da sua actividade laboral
ou se encontra disponvel para essa execuo.

9 Interpretao restritiva desta norma nesta mbito

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Os tempos de no trabalho identificam diversas situaes em


que o trabalhador no est a executar a sua prestao, por
vrios motivos.
A delimitao do tempo de trabalho um aspecto do contedo do
contrato de trabalho com grande relevncia para o trabalhador, por
dois motivos: porque contribui para limitar a sua subordinao
perante o empregador; porque tutela a sua sade.
1.2. Princpios gerais em matria de tempo de trabalho e suas
projeces
Os princpios aqui apresentados evidenciam o objectivo de tutela da
sade do trabalhador, a preocupao da conjugao dos deveres do
trabalhador na execuo do seu contrato, a importncia da
optimizao da gesto do tempo de trabalho pelo empregador.
1.2.1. Tempo de trabalho e direito ao repouso: descanso
dirio, semanal e anual
Estamos aqui perante o princpio de compatibilizao do tempo de
trabalho com o direito do trabalhador ao repouso, a que subjaz, a
tutela da sade o trabalhador. Temos aqui que atender ao art
59./2/c) CRP.
Relativamente a algumas categorias de trabalhadores10 o vector da
tutela do direito ao repouso e sade reforado em diversas normas
sobre o tempo de trabalho, designadamente no que se refere ao
trabalho nocturno e ao trabalho suplementar.
1.2.2. A conciliao entre o trabalho e a vida pessoal e
familiar
O objectivo de garantir que a actividade profissional do trabalhador
seja compatvel com tempos livres, que possa dedicar sua vida
pessoal e familiar. Este princpio consta do art 59./1/b) e d) CRP.
Deve-se atender ao direito comunitrio relativamente a esta matria.
Este princpio projecta-se em diversos aspectos do regime jurdico do
tempo de trabalho. Temos que atender ao seguinte:
No mbito da organizao do tempo de trabalho devemos
atender ao art 212./2/b) CT
No mbito do direito a frias, o art 237./4 sobre o objectivo do
direito a frias, e o art 241./7, sobre o gozo simultneo de
frias pelos trabalhadores casados
No domnio das faltas devemos atender ao art
249./2/a)/b)/d)/e)/f) CT

10 Trabalhadores jovens e trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes

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O regime jurdico do trabalho a tempo parcial (150. e ss) pode


prosseguir globalmente o objectivo da conciliao entre a vida
profissional e a vida familiar.
1.2.3. A conciliao entre o trabalho, maternidade e a
paternidade o tema da parentalidade
Um outro princpio geral orientador do regime jurdico do tempo de
trabalho o da conciliao entre o tempo de trabalho e a tutela da
maternidade e da parentalidade. A tutela da parentalidade tem base
constitucional, decorrendo do reconhecimento expresso da
maternidade e da parentalidade como valores sociais eminentes e da
afirmao do papel insubstituvel dos pais e das mes junto dos filhos
e na respectiva educao (68./1 e 2 CRP).
Este princpio constitucional e os princpios comunitrios traduzem-se
num sistema amplo de tutela da maternidade e da parentalidade.
1.2.4. A maleabilidade do tempo de trabalho como
instrumento de flexibilizao do Direito do Trabalho
Est aqui subjacente o princpio laboral fundamental da prevalncia
dos interesses da gesto.
O regime legal do tempo de trabalho um regime de acentuada
rigidez, no sentido em que corresponde a um modelo fixo de
distribuio do perodo normal de trabalho dirio e semanal: em
regra, o trabalhador fica adstrito a um nmero invarivel de horas de
trabalho, por dia e por semana, e o seu horrio de trabalho sempre
o mesmo.
A rigidez deste regime tem consequncias negativas bvias do ponto
de vista da gesto da organizao produtiva pelo empregador.
Justifica-se ento a existncia de uma maleabilidade do regime do
tempo de trabalho.
1.3. Conceitos operatrios do regime do tempo de trabalho
Os conceitos operatrios essenciais compreenso do regime do
tempo de trabalho so os conceitos de tempo de trabalho, de perodo
normal de trabalho, de horrio de trabalho e de perodo de
funcionamento.
O conceito de tempo de trabalho decorre do art 197./1 e 2 CT. O
tempo de trabalho o perodo em que o trabalhador desempenha a
sua actividade laboral ou est adstrito a esse desempenho. Neste seu
contedo nuclear, o conceito de tempo de trabalho remete para o
perodo em que o trabalhador deve prestar a sua actividade.

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Integra ainda o conceito de tempo de trabalho algumas situaes de


real inactividade do trabalhador, que a lei qualifica como interrupes
e intervalos do trabalho. So as seguintes:

A interrupo como tal qualificada por instrumento de


regulamentao colectiva de trabalho, por regulamento
empresarial ou por uso da empresa.
A interrupo ocasional de trabalho inerente satisfao de
necessidades pessoais inadiveis do trabalhador ou autorizada
pelo empregador.
A interrupo determinada por motivos tcnicos, como a
limpeza e manuteno dos equipamentos, ou a falta de
matrias primas ou de energia, por motivos climatricos que
afectem a produtividade, ou por motivos econmicos, como a
quebra de encomendas.
O intervalo para refeio, quando o trabalhador deva
permanecer nas instalaes da empresa e disposio do
empregador em caso de necessidade.
A interrupo ou pausa no perodo de trabalho, imposta por
motivos de segurana, higiene e sade no trabalho.
O conceito de tempo de trabalho o primeiro critrio de
concretizao da disponibilidade do trabalhador perante o
empregador. Este conceito tem outras relevantes projeces prticas,
designadamente para efeitos de retribuio, que habitualmente
calculada em funo do tempo de trabalho (261./2).
Temos ainda que atender ao conceito de perodo normal de trabalho.
Este conceito encontra-se referido no art 198. CT. Esta norma
identifica o nmero efectivo de horas de trabalho a que o trabalhador
est adstrito, por dia e por semana. O perodo normal de trabalho
constitui a traduo quantitativa ou a medida do tempo de trabalho,
com base numa unidade de tempo diria ou semanal.
A lei desenvolveu o conceito de horrio de trabalho no art 200./1 e 2
CT. Este conceito tem a ver com a distribuio das horas que
compem o perodo normal de trabalho dirio ou semanal, ao longo
do dia. Deve-se ainda atender ao conceito de intervalo de descanso
previsto no art 213. CT.
Sendo o intervalo de descanso um tempo de auto-disponibilidade do
trabalhador, que ele pode aproveitar como entender, este perodo
no integra o tempo de trabalho e deve, designadamente, distinguir-
se dos tempos de pausa de trabalho, durante os quais o trabalhador
se mantm disposio do empregador.
Temos ainda que atender ao conceito de perodo de funcionamento
que se encontra no 201. CT. O perodo de funcionamento o

23
Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

intervalo de tempo dirio durante o qual os estabelecimentos podem


exercer a sua actividade.
2. Organizao do tempo de trabalho
2.1. Durao do trabalho: perodo normal de trabalho dirio e
semanal; durao mdia do trabalho; adaptabilidade
O regime da durao de trabalho passa pela apreciao das questes
relativas ao modo de fixao do perodo normal de trabalho, aos
limites gerais do perodo normal de trabalho dirio e semanal.
A fixao do perodo normal de trabalho cabe s partes, dentro dos
limites legais, sendo o nmero de horas em que o trabalhador se
obriga a permanecer disposio do empregador para a execuo da
actividade laboral um importante elemento do contedo do contrato
de trabalho. A sua indicao integra o conjunto de informaes
obrigatrias que o empregador deve prestar, por escrito, ao
trabalhador, no incio da execuo do contrato nos termos do
106./3/i) CT.
Os limites mximos do perodo normal de trabalho dirio e semanal
so de 8 horas e de 40 horas nos termos do 203./1 CT. A lei prev
uma tolerncia de 15 minutos sobre estes limites, com o objectivo de
assegurar a finalizao de tarefas que j estavam em curso.
Contudo esta regra geral apresenta variadas excepes:

Os limites mximos do perodo normal de trabalho dirio e


semanal podem ser aumentados por lei e o Cdigo prev a
possibilidade de aumento do perodo normal de trabalho dirio
at ao limite de 4 horas, no caso dos trabalhadores cuja
actividade se desenvolve necessria e exclusivamente nos dias
de descanso semanal dos restantes trabalhadores;
Os limites mximos do perodo normal de trabalho dirio e
semanal podem ser aumentados por instrumento de
regulamentao colectiva de trabalho, nas duas situaes
previstas no art 210./1/i) CT;
Os limites mximos do perodo normal de trabalho podem ser
reduzidos por instrumento de regulamentao colectiva de
trabalho nos termos do 203./4 CT11 sem diminuio
correspondente da retribuio.
A lei ocupa-se ainda da fixao da durao mdia semanal do
trabalho. Temos aqui que atender ao art 211. CT.
Os limites gerais mximos do perodo normal de trabalho sejam
respeitados, o tempo de trabalho pode corresponder a um de dois
modelos:
11 Tem natureza convnio-dispositiva

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Um modelo rgido, em que o perodo normal de trabalho dirio e


o perodo normal de trabalho semanal so fixos e invariveis.
Um modelo flexvel ou de adaptabilidade que se caracteriza
pelo facto de o perodo normal de trabalho ser calculado no na
base da unidade diria e semanal mas numa outra base
temporal e em termos mdios.
Nos termos do 204. e ss CT, o regime da adaptabilidade do perodo
normal de trabalho pode ser fixado em instrumento de
regulamentao colectiva de trabalho, pode decorrer de um acordo
ad hoc entre o empregador e os trabalhadores ou ser estabelecido no
prprio contrato de trabalho e pode ainda ser uma extenso de
qualquer destes dois regimes, a aplicar a um grupo da empresa. 12
Alm dos regimes de adaptabilidade de atender aos regimes em
matria de tempo de trabalho, que tambm contribuem para a
flexibilizao nesta rea: o banco de horas e o horrio de trabalho
concentrado.
O regime do banco de horas institudo exclusivamente por IRCT nos
termos do 208. CT e permite o alargamento do perodo normal de
trabalho dirio at 4h e do perodo normal de trabalho semanal at
60h, com um limite mximo de 200h por ano (208./2). O IRCT que
disponha nesta matria deve ainda regular o modo de compensar o
trabalho prestado em acrscimo. Temos aqui uma maior incerteza
quanto aos perodos de prestao de mais trabalho e aos perodos de
reduo, cuja determinao fica a cargo do empregador.13
A figura do horrio concentrado encontra-se no art 209. CT tratando-
se aqui de um aumento do perodo normal de trabalho dirio, a que
se insere uma compresso do perodo normal de trabalho semanal. O
regime pode ser estabelecido tanto por IRCT como por acordo entre o
empregador e o trabalhador.
2.2. Distribuio do tempo de trabalho: horrio de trabalho,
intervalos de descanso e iseno de horrio
2.2.1. Horrio de trabalho, intervalos de descanso e descanso
dirio mnimo
A determinao do tempo de trabalho no passa apenas pela fixao
do nmero de horas de trabalho, mas exige ainda a distribuio
dessas horas ao longo do dia (200. CT).
O horrio de trabalho , em regra, fixado pelo empregador (212./1),
o que se compreende, tendo em conta que a distribuio do tempo de

12 Atender s pginas 524 e ss do manual

13 Diferena com o regime do art 204. CT

25
Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

trabalho dos diversos trabalhadores tem que ver com a organizao


da unidade produtiva. Na fixao do horrio de trabalho, o
empregador exerce o seu poder de direco.
Deve-se atender s regras de orientao do empregador na fixao
do horrio de trabalho presentes nos arts 212./3, 201., 213./1 e
214., 212./2, 90., 215., 216. e 202. CT.
Deve-se ainda atender ao regime da maternidade e paternidade que
se encontra prevista no art 56. CT.
Relativamente s regras da alterao do horrio de trabalho deve-se
atender ao art 217. CT.
Directamente conexos com o conceito de horrio de trabalho e com a
sua fixao esto os conceitos de intervalo de descanso e de
descanso dirio.
O intervalo de descanso exigido pelo facto de o trabalhador, por
razes de sade, no poder prestar mais do que cinco horas seguidas
de trabalho. Por esta razo, a lei obriga a que o perodo normal de
trabalho dirio seja interrompido, para descanso do trabalhador por
um perodo no inferior a uma hora nem superior a duas (213. CT).
A lei admite alterao a estas regras, atravs de IRCT, como por
acordo entre o empregador e o trabalhador, sujeito a autorizao
administrativa.
O perodo legal mnimo de descanso dirio, ou seja, o tempo mnimo
que tem que decorrer entre dois perodos normais de trabalho dirios
seguidos, o ltimo elemento a ter em conta na fixao do horrio de
trabalho.
Este perodo, que assegura o descanso e a recuperao fsica do
trabalhador entre dois dias de trabalho, fixado pelo 214./1 em 11h
seguidas, mas a lei prev diversas situaes de desvio a esta regra
geral. Alguns desvios consubstanciam o alargamento do direito ao
descanso dirio (78.), e outros permitem uma diminuio do tempo
de descanso por motivos ligados s funes dos trabalhadores.
Uma vez fixado o horrio de trabalho, ele vincula o trabalhador e o
empregador ao longo da execuo do contrato. Para o trabalhador, o
horrio de trabalho tem importncia disciplinar, em termos de quebra
dos deveres de assiduidade e pontualidade (128./1/b) CT).
Para o empregador, a fixao do horrio de trabalho delimita o tempo
em que pode contar com o trabalhador para a realizao da
prestao, o que tem duas consequncias: em princpio, inexigvel
qualquer prestao fora dos limites temporais do horrio de trabalho;
mas, se tal exigncia for feita, o trabalho prestado em cumprimento

26
Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

da mesma qualificado como trabalho suplementar, com a aplicao


do regime respectivo.
2.2.2. Iseno do horrio de trabalho
Esto aqui em anlise os arts 218. e 219. CT. A iseno de horrio
de trabalho permite que o trabalhador no se sujeite, total ou
parcialmente, ao horrio de trabalho, com as vantagens inerentes,
no s do ponto de vista dos interesses do trabalhador, mas,
sobretudo, do ponto de vista dos interesses da gesto, j que a no
sujeio a um horrio de trabalho rgido permite ao empregador ter o
trabalhador sua disposio durante mais tempo sem os encargos
inerentes prestao de trabalho suplementar.
A iseno de horrio de trabalho estabelecida por acordo entre o
trabalhador e o empregador (218./1). Contudo, apenas podem ser
sujeitos a este regime as seguintes categorias de trabalhadores:
Trabalhadores dirigentes, de confiana e fiscalizao, bem como
os trabalhadores com funes de apoio aos titulares dos cargos
dirigentes (218./1/a));
Trabalhadores que executem trabalhos preparatrios ou
complementares, que, pela sua natureza, s possam ser
efectuados fora dos limites dos horrios de trabalho comuns
(218./1/b));
Teletrabalhadores e outros trabalhadores que exeram
regularmente a sua actividade fora do estabelecimento, sem
controlo imediato da hierarquia (218./1/c)).
Em termos formais e procedimentais, a lei exige que o acordo de
iseno de horrio de trabalho revista forma escrita (218./1) e que
seja enviado por cpia Autoridade para as Condies de Trabalho
(218./3).
Nos termos do 219./1, a iseno de horrio de trabalho pode
corresponder s seguintes modalidades:

Iseno total, quando o trabalhador deixe de ficar sujeito aos


limites do perodo normal de trabalho dirio e semanal. Esta
modalidade corresponde ao regime supletivo
Iseno parcial, quando o trabalhador veja a sua disponibilidade
para o trabalho alargada a um determinado nmero de horas
por dia ou por semana. Nesta situao, muito comum, o
trabalhador tem iseno de 1h por dia, pex
Iseno modelada, quando o trabalhador se sujeite aos perodos
normais de trabalho acordados, mas no a um horrio de
trabalho; o caso do trabalhador que se obriga a cumprir o
nmero de horas que corresponde ao seu perodo normal de

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trabalho dirio, mas escolhe o modo como distribui essas ao


longo do dia. So os chamados horrios flexveis
A iseno de horrio de trabalho tem efeitos essencialmente a trs
nveis: no mbito do direito ao descanso do trabalhador; na
qualificao do trabalho prestado pelo trabalhador ao longo da
semana e durante o perodo de descanso semanal e em matria
remuneratria.
O trabalhador isento de horrio de trabalho tem direito a um
acrscimo remuneratrio global para compensar a sua maior
disponibilidade perante o empregador. Este acrscimo fixado por
IRCT nos termos do 265./1 CT.14
2.3. Trabalho por turnos
A organizao do trabalho em regime de turnos necessria quando
o perodo de funcionamento da organizao do empregador (201.
CT) ultrapasse os limites legais mximos dos perodos normais de
trabalho, de modo a exigir a ocupao do mesmo posto de trabalho
sucessiva ou alternamente por diversos trabalhadores, cada um dos
quais cumprindo os limites mximos do respectivo perodo normal de
trabalho. Devemos aqui atender aos arts 220. e 221. CT.
Os traos essenciais do regime de turnos so os seguintes:
Quanto s modalidades, os turnos podem ser fixos ou rotativos,
consoante os trabalhadores desenvolvem a sua actividade
sempre no mesmo horrio de trabalho ou em horrios de
trabalho que se alteram periodicamente.
A durao do trabalho em cada turno no pode ultrapassar os
limites mximos do perodo normal de trabalho (221./3).
Os turnos devem ser organizados atendendo, tanto quanto
possvel, aos interesses e preferncias dos trabalhadores
(221./2).
Os turnos devem garantir o direito do trabalhador ao descanso
entre duas mudanas de turno e, no mnimo, o direito a um dia
de descanso em cada perodo de 7 dias.
O empregador tem deveres acrescidos em matria de
segurana e sade dos trabalhadores que desempenhem a sua
actividade em regime de turnos.
O empregador deve ter um registo especfico dos trabalhadores
em regime de turnos: este registo integra o mapa de horrios
de trabalho e deve ser elaborado nos termos do 215./3 e 4.
Embora o horrio de trabalho possa ser estabelecido unilateralmente
pelo empregador, ao abrigo do seu poder de direco, e apesar de os
14 Quando termina a iseno, termina o acrscimo remuneratrio sem que
exista uma violao do princpio da irredutibilidade da retribuio.

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turnos significarem uma forma de horrio de trabalho, entende-se que


a sujeio do trabalhador ao regime dos turnos carece, em princpio,
do seu acordo, quer se trate de uma situao determinada no incio
do contrato ou posteriormente.
A instituio unilateral do regime de turnos, que resulte de uma
modificao objectiva no modo de organizao da empresa, do
servio ou do estabelecimento e que afecte o conjunto dos
trabalhadores que a prestam a sua actividade, no deve poder ser
inviabilizada pela oposio de um ou mais trabalhadores
individualizados.
O trabalho destes trabalhadores durante os respectivos turnos se
situa dentro do seu perodo normal de trabalho e do seu horrio de
trabalho, mesmo quando coincida com os tempos de descanso dos
restantes trabalhadores. Este trabalho de qualificar como trabalho
normal e no como trabalho suplementar, devendo ser retribudo
como tal. Se os turnos determinarem a prestao do trabalho durante
o perodo nocturno, os trabalhadores tm direito ao acrscimo
remuneratrio correspondente a este tipo de trabalho.
2.4. Trabalho nocturno
Partindo do pressuposto de que o trabalho realizado durante a noite
mais penoso do que o prestado durante o dia, o trabalho nocturno
objecto tradicionalmente de um tratamento especial na lei. Devemos
aqui atender aos arts 223. a 225. CT.
Relativamente delimitao do trabalho nocturno deve-se atender as
noes legais de perodo de trabalho nocturno e de trabalhador
nocturno (223. e 224./1 CT).
Para a delimitao do conceito de perodo de trabalho nocturno, o art
223. conjuga dois critrios: o critrio da durao do trabalho e o
critrio do desempenho desse trabalho no intervalo entre as 0h e as
5h da manh (223/1).
O art 224. qualifica como trabalhador nocturno aquele trabalhador
que realize pelo menos trs horas de trabalho nocturno no
suplementar, por dia ou, no caso de determinao da durao do
trabalho em termos mdios, aquele trabalhador que realize uma
percentagem anual do seu tempo de trabalho durante o perodo de
trabalho nocturno.
No regime do trabalho nocturno importa destacar os aspectos
relativos durao do trabalho, proteco da sade e segurana
dos trabalhadores nocturnos e aos efeitos remuneratrios associados
a este tipo de trabalho:

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Quanto durao do perodo normal de trabalho nocturno, ela


fixada em termos idnticos ao do perodo normal de trabalho
diurno;
As responsabilidades do empregador em matria de proteco
da sade dos trabalhadores nocturnos so acrescidas, sendo
prevista a realizao de exames mdicos peridicos (225./1);
A prestao de trabalho nocturno confere o direito a um
complemento remuneratrio, pela sua maior penosidade. A
regra legal supletiva sobre a matria a de que este
complemento remuneratrio corresponda a um acrscimo de
25% sobre o valor hora do trabalho equivalente prestado
durante o dia (266./1).
Algumas categorias de trabalhadores esto dispensadas ou so
mesmo proibidas de prestar trabalho nocturno: no podem prestar
trabalho nocturno os menores com idade inferior a 16 anos e apenas
o podero fazer em moldes muito restritos; os trabalhadores
deficientes so dispensados da prestao de trabalho nocturno se for
medicamente comprovada a inconvenincia de tal regime para a sua
sade; as trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes so
dispensadas do trabalho nocturno nos termos do art 60. CT.
2.5. Trabalho suplementar
Encontra-se regulado nos arts 226. a 231. CT. A qualificao da
actividade laboral desenvolvida pelo trabalhador como trabalho
suplementar passa por uma delimitao positiva e por uma
delimitao negativa.
Em moldes positivos, o art 226./1 CT define o trabalho suplementar
como todo aquele trabalho que seja prestado fora do horrio de
trabalho.
O conceito operatrio de referncia para a delimitao do trabalho
suplementar o conceito de horrio de trabalho e no o conceito de
perodo normal de trabalho. Presta trabalho suplementar o
trabalhador que, tendo terminado o seu horrio de trabalho s 17h,
fica a trabalhar mais uma hora, ainda que durante as oito horas de
trabalho que integram o seu perodo normal de trabalho dirio tenha
estado temporariamente inactivo.
O facto de o referencial de delimitao do trabalho suplementar ser o
conceito operatrio de horrio de trabalho e no o conceito do
perodo normal de trabalho decorre que o trabalho suplementar tanto
pode ser prestado durante a semana como durante o perodo de
descanso semanal ou durante os feriados.

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O art 226./3 CT procede a uma delimitao negativa do trabalho


suplementar, excluindo desta qualificao seis categorias de
situaes:

As situaes relacionadas com a iseno de horrio, e que


divergem uma das outras, consoante a modalidade de iseno
de que o trabalhador beneficie;
As situaes de trabalho compensatrio: o caso do trabalho
prestado para compensar suspenses da actividade at 48h,
por motivo respeitante ao trabalhador ou ao empregador e por
acordo entre eles;
O trabalho durante o perodo de tolerncia de 15min sobre o
termo do horrio de trabalho (203./3 + 226./3/c) CT);
O tempo utilizado pelo trabalhador em aces de formao
profissional, quer durante o horrio de trabalho, quer fora do
horrio de trabalho;
O trabalho prestado para compensar situaes de falta do
trabalhador;
Outras situaes de trabalho prestado para compensar
ausncias do trabalhador, desde que com o acordo do
empregador.
A exigncia de trabalho suplementar tem que estar fundada em
motivos suficientemente fortes.
Os fundamentos do trabalho suplementar tm a ver com
necessidades anormais de gesto ou com a ocorrncia de uma
situao de fora maior qual a lei associa a eminncia ou a
reparao de prejuzos graves para a empresa (227./1 e 2).
O recurso ao trabalho suplementar fora dos casos previstos na lei
constitui contra-ordenao muito grave (227./4).
No que toca determinao do trabalho suplementar, ela cabe ao
empregador, uma vez que se funda em motivos de gesto ou fora
maior que s a ele compete avaliar; a exigncia deste acrscimo de
trabalho integra o poder organizativo e o poder directivo do
empregador.
Quando se encontrem verificadas as condies legais que justificam a
sua exigncia, o trabalho suplementar de prestao obrigatria
(227./3), pelo que o trabalhador incorre em infraco disciplinar se
recusar essa prestao.
A regra da obrigatoriedade da prestao de trabalho suplementar tem
uma atenuante e prev diversas excepes:
O trabalhador designado para a prestao de trabalho
suplementar pode solicitar a sua dispensa nos termos do art
227./3 parte final;

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Algumas categorias de trabalhadores tm direito a ser


dispensadas do trabalho suplementar;
Outras categorias de trabalhadores no podem prestar trabalho
suplementar por expressa proibio legal.
O trabalho suplementar encontra-se sujeito a limites temporais que
se encontram fixados no art 228. CT.
Numa base diria, o trabalhador no pode prestar mais do que duas
horas de trabalho suplementar em dia normal de trabalho.
O trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a gozar um
perodo de descanso compensatrio remunerado, cuja extenso
depende do tipo de trabalho prestado (229. e 230. CT).
O trabalho suplementar confere ao trabalhador o direito a um
acrscimo remuneratrio nos termos do 268. CT15.
3. Descanso semanal e feriados
3.1. Perodo normal de trabalho semanal e dias de descanso
Neste mbito descortinam-se vrias situaes, a que correspondem
regimes diversos: o descanso dirio e semanal; os feriados; as frias e
as faltas ao trabalho.
Subjacente ao regime jurdico do descanso semanal e das frias
encontram-se os princpios constitucionais do direito ao repouso e aos
lazeres e do direito conciliao da actividade profissional com
outras actividades do trabalhador e com a sua vida pessoal e familiar
(59./1/d) e b) parte final CRP). O direito ao descanso semanal
tambm consagrado em diversos normativos internacionais.
O direito ao descanso semanal constituiu uma das primeiras
reivindicaes dos trabalhadores dependentes desde o incio da
Revoluo Industrial.
O regime jurdico do descanso semanal consta dos arts 232. e ss CT.
Os traos mais importantes deste regime so os seguintes:
O trabalhador tem direito a um dia de descanso semanal
obrigatrio, que ser em princpio o Domingo (232./1 e 2);
O dia de descanso obrigatrio pode no ser fixado no Domingo
nas situaes previstas no n. 2 do 232. CT, que se reporta ou
s caractersticas especficas da empresa ou do
estabelecimento ou a determinadas categorias de
trabalhadores;

15 Tem uma natureza convnio-dispositiva

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Tendo o servio dois trabalhadores do mesmo agregado


familiar, o empregador deve proporcionar-lhes o descanso
semanal no mesmo dia, sempre que possvel (232./4);
Ao dia de descanso obrigatrio adicionado o tempo de
repouso mnimo de onze horas seguidas (214.), que se
considera integrado no dia de descanso complementar se este
for contguo ao dia de descanso obrigatrio (233./1 e 2), o que
a regra geral.
Alm do dia de descanso obrigatrio, pode ser concedido ao
trabalhador um ou meio dia de descanso semanal complementar
(232./3).
O regime do descanso complementar bastante mais flexvel do que
o regime do descanso obrigatrio, uma vez que a lei permite a sua
organizao em moldes contguos ao do descanso semanal
obrigatrio ou em moldes descontinuados, a definir por instrumento
de regulamentao colectiva do trabalho ou pelo contrato de
trabalho.
A violao das regras legais sobre o direito ao descanso semanal
constitui contra-ordenao grave, nos termos do 232./5 CT.
3.2. Feriados
Para alm do dia ou dias de descanso semanal, o trabalhador
interrompe a sua prestao de trabalho nos feriados, por efeito da
obrigatoriedade legal de encerramento do estabelecimento ou de
suspenso da laborao imposta ao empregador desses dias. No se
pode considerar que o trabalhador tenha um direito aos feriados em
termos semelhantes ao direito que lhe assiste relativamente ao
descanso semanal.
O regime jurdico dos feriados encontra-se nos arts 234. a 236. CT.
Este regime dotado de imperatividade absoluta, conforme decorre
do art 236./2 CT, sendo justificado em nome do interesse pblico
subjacente necessidade de evitar o absentismo ao trabalho.
O CT prev duas modalidades de feriados, para comemorao de
diversas efemrides, de interesse nacional ou que tm a ver com a
tradio crist do nosso pas:

Os feriados obrigatrios: estes constam do art 234./1.


Os feriados facultativos: esto mencionados no art 235./1.
Relativamente aos feriados obrigatrios, dispe tambm o CT que,
por legislao especial, poder ser determinado o gozo de alguns
deles na segunda-feira da semana subsequente (234./3).
Os feriados no podem ser compensados com trabalho suplementar e
o trabalhador mantm o direito retribuio correspondente, nos

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termos do 269./1 CT. Trata-se de um desvio ao nexo sinalagmtico do


contrato de trabalho, no sentido da onerao da posio jurdica do
empregador, j que esta remunerao no corresponde a qualquer
actividade laboral.
4. Frias
4.1. Aspectos gerais
Este direito encontra-se consagrado no art 59./1/d) CRP. um direito,
nos tempos actuais, reconhecido a todas as categorias de
trabalhadores e que tem um objectivo essencial e um objectivo
acessrio:
Objectivo essencial: a assegurar o repouso do trabalhador e
possibilitar a sua plena recuperao fsica para um outro ano de
trabalho, bem como garantir condies de disponibilidade
pessoal e integrao familiar e social do trabalhador. Devemos
atender ao art 237./4 CT.
Objectivo acessrio: temos aqui a ideia de prmio ou
recompensa ao trabalhador, uma vez que se prev uma
majorao do perodo de frias que pode ir at trs dias.
Devemos aqui atender aos arts 237. e ss CT.
4.2. Aquisio, vencimento e irrenunciabilidade do direito a
frias
As questes relativas aquisio, ao vencimento e natureza do
direito a frias encontram-se regulados no art 237. CT.
O trabalhador tem direito a um perodo de frias remuneradas em
cada ano civil, que se adquire com a celebrao do contrato de
trabalho e se vence, em princpio, no dia 1 de Janeiro de cada ano
civil.
O direito a frias um direito irrenuncivel (237./3), caracterstica
que tem a sua razo de ser no objectivo essencial de tutela da sade
e de garante da recuperao fsica do trabalhador, que assiste a este
direito. Da irrenunciabilidade do direito a frias decorre a proibio de
substituio das frias por compensao pecuniria, ainda que com o
acordo do trabalhador (237./3 in fine).
De atender que este princpio no absoluto, uma vez que a lei
admite uma renncia parcial do trabalhador ao direito a frias,
embora mantendo a retribuio e o subsdio de frias e desde que
fique salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias teis (238./5).
A lei permite que o trabalhador, cujas faltas ao trabalho determinem a
perda da retribuio, possa solicitar a substituio dessa perda pela

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

diminuio correspondente do tempo de frias, at ao limite de 20


dias de frias por ano (257./1/a)).
Quanto sua exigibilidade e vencimentos devemos atender ao art
237./1 e 239. CT. 16
4.3. Durao das frias: regra geral e regras especiais; a
majorao das frias
Relativamente durao das frias, cabe estabelecer algumas
distines, tendo em conta o perodo a que se reporta o direito a
frias, o tipo de contrato de trabalho e a assiduidade do trabalhador.
A regra geral quanto durao mnima do perodo anual de frias
fixado no art 238./1, que estabelece a durao mnima de 22 dias
teis por cada ano de trabalho. Temos aqui uma natureza imperativa
mnima da norma, podendo ser aumentado ou diminudo. Este
perodo no pode ser confundido com o perodo legal mnimo de gozo
efectivo das frias, que de 20 dias teis.
A durao do perodo de frias a de um ano comum de execuo do
contrato. No que se refere ao ano da contratao do trabalhador, ele
tem direito a 2 dias teis de frias, por cada ms completo de servio,
que se vencem aps seis meses de trabalho, mas que no pode
ultrapassar vinte dias (239./1). A conjugao desta regra com a regra
geral do 238./1 no pode resultar mais tempo de frias do que 30
dias (239./3).
Se o trabalhador tiver sido contratado a termo, por prazo inferior a
seis meses, rege o art 239./4 e 5, que confere o direito a 2 dias de
frias por cada ms de durao do contrato.
Deve-se, ainda, atentar na possibilidade de majorao do tempo de
frias, em funo da assiduidade do trabalhador. A lei permite o
aumento da durao das frias no caso de o trabalhador no ter
faltado no ano civil a que se reporta o direito a frias ou de ter tido
apenas um nmero reduzido de faltas.
A majorao do direito de frias ocorre nas situaes previstas no art
238./3 e 4 CT e varivel, de acordo com o tempo de ausncia do
trabalhador.
Nos termos do 238./4, as situaes de suspenso do contrato por
motivo respeitante ao trabalhador so equiparadas s faltas para
efeitos desta norma. Esta regra s afastada no caso de suspenso
do contrato decorrer do gozo das licenas de parentalidade previstas
no art 35./1/a) a e) CT, situao que no impede a majorao.

16 Temos aqui regras especiais e gerais

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Apenas surge o direito majorao se o trabalhador, no ano a que se


reporta o direito a frias, no tiver dado nenhuma falta injustificada e
tiver dado, no mximo, trs faltas justificadas.
4.4. Marcao e gozo efectivo das frias
A partir do momento em que se vence o direito a frias, deve
proceder-se respectiva marcao, que segue as regras do art 241.
CT. As frias podem ser marcadas em qualquer altura do ano e as
partes podem prever um nico perodo de frias ou diversos perodos
interpolados (241./8).
Contudo existem situaes em que a marcao das frias compete
unilateralmente ao empregador ou tem conta outros factores:

Na falta de acordo entre o trabalhador e o empregador quanto


marcao das frias, cabe ao empregador proceder a essa
marcao, ouvida a comisso de trabalhadores (241./2).
Nas situaes em que o estabelecimento ou a empresa possam
encerrar durante um certo perodo (242.).
Relativamente a certas categorias de trabalhadores, a
marcao das frias pode seguir outros critrios, que atendem
s necessidades especficas desses trabalhadores (pex 92./1).
No que toca a actividade econmica no sector de turismo, e no
caso de marcao das frias no decorrer de acordo, mas ser
feita pelo empregador, 25% do perodo de frias carece de ser
marcado entre os meses de Maio e Outubro.
Do objectivo principal do direito a frias decorrem diversos traos do
respectivo regime jurdico, atinentes periodicidade deste direito e
garantia do seu gozo efectivo. Temos os seguintes aspectos:

A anualizao do direito a frias: o direito a frias


reportado a cada ano civil, para assegurar a periodicidade do
tempo de repouso ao trabalhador (237./1), e as frias devem
ser gozados no decurso do ano civil em que se vencem
(240./1).
A garantia do gozo efectivo seguido de um tempo
mnimo de frias: embora as frias possam ser marcadas em
moldes repartidos, quando o sejam, um dos perodos definidos
deve corresponder, no mnimo, a 10 dias consecutivos
(241./8).
A independncia do direito a frias da efectividade do servio
prestado no ano civil a que se reportam e da assiduidade do
trabalhador (237./2 in fine), em termos gerais e no obstante a
possibilidade de majorao.
A impossibilidade de substituio das frias por compensao
monetria, ainda que com o acordo do trabalhador, ressalvadas
as situaes legalmente previstas (237./3).

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

A proibio geral do desenvolvimento de outra actividade


remunerada durante as frias, salvo autorizao do empregador
ou no caso de tal actividade j vir sendo desenvolvida na
pendncia do contrato de trabalho (247./1).
A ocorrncia de doena do trabalhador durante o perodo de
frias suspende as mesmas, nos termos do 244./1.
4.5. Prestaes pecunirias relativas s frias
Ao reconhecimento constitucional do direito a frias inere o direito ao
pagamento das mesmas (59./1/d) CRP). A lei prev a atribuio de
duas compensaes pecunirias ao trabalhador no seu perodo anual
de frias: o pagamento da retribuio correspondente a esse perodo,
como se o trabalhador estivesse em servio efectivo; e o pagamento
de um subsdio de frias de montante equivalente ao da retribuio
base e demais prestaes retributivas que sejam contrapartida do
modo especfico de execuo do trabalho (264./1 e 2).
O direito do trabalhador retribuio durante as frias e ao subsdio
de frias evidencia a obrigao remuneratria ampla do empregador,
que tpica dos vnculos laborais, uma vez que estes pagamentos
correspondem a situaes de no trabalho.
A principal dificuldade do regime da retribuio das frias e do
subsdio de frias reside na determinao do contedo destas
prestaes. Esta dificuldade pode resultar de um de trs factores:

Do facto de o trabalhador auferir uma retribuio varivel ou


uma retribuio mista, o que torna mais difcil a determinao
do valor que deve auferir a ttulo de retribuio de frias e do
respectivo subsdio;
Da dificuldade de qualificar o conjunto das prestaes
remuneratrias que o trabalhador aufere, colocando-se o
problema da tomada em considerao de todas ou apenas de
parte dessas prestaes, para efeitos do clculo da retribuio e
do subsdio de frias;
Da circunstncia de o CT ter deixado de equiparar
genericamente o subsdio de frias retribuio de frias, para
efeitos do respectivo clculo, o que significa que estas duas
prestaes tm um valor diferente.
Quanto primeira dificuldade, quando o trabalhador auferir uma
retribuio varivel ou mista, deve ter-se em conta tanto a parte fixa
da retribuio como a parte varivel.
A retribuio do trabalhador no corresponde ao conjunto das
vantagens remuneratrias, de que ele beneficia no contrato de
trabalho, mas integra apenas aquelas vantagens patrimoniais que
constituam contrapartida do seu trabalho (258./1 CT), no obstante

37
Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

se presumir, at prova em contrrio, que todas as prestaes do


empregador ao trabalhador constituem retribuio (258./3).
A lei estabelece que o subsdio de frias deve ser pago antes do gozo
das frias, salvo acordo escrito em contrrio, e proporcionalmente, no
caso de gozo das frias em vrios perodos (264./3).
4.6. Frias e vicissitudes do contrato de trabalho; outros
aspectos
O regime de frias pressupe que o contrato de trabalho esteja em
execuo. Assim sendo, ele carece de adaptao perante as
vicissitudes que afectem o contrato, cabendo destacar as situaes
de suspenso e de cessao do contrato.
Relativamente aos efeitos da suspenso do contrato no direito a
frias, a lei considera o caso em que essa suspenso decorra de
impedimento prolongado do trabalhador em moldes de impedir o
gozo efectivo do direito a frias j vencido. O CT estabelece regras
equivalentes s das frias no ano da admisso do trabalhador e no
ano da cessao do contrato de trabalho. No ano em que cessar a
suspenso, o trabalhador tem direito a frias nos moldes previstos
para o ano da admisso, ou seja, aps seis meses de trabalho e na
razo de dois dias por cada ms (239./1 e 2 ). Se o contrato de
trabalho cessar aps o impedimento prolongado, o trabalhador tem
direito retribuio e ao subsdio de frias correspondentes ao tempo
de execuo do contrato no ano em que ocorreu a suspenso
(245./4).
A lei ocupa-se dos efeitos da cessao do contrato de trabalho no
direito a frias. Neste caso, o 245. CT antecipa o vencimento do
direito a frias para o momento da cessao do contrato e reporta-o
ao tempo efectivo da execuo do contrato no ano da cessao.
A violao das normas relativas ao direito a frias constitui contra-
ordenao, de gravidade varivel consoante os casos.
5. Faltas
5.1. Delimitao e classificaes
A matria das faltas envolve problemas complexos, merc do carcter
continuado do vnculo laboral e da complexidade da posio debitria
do trabalhador nesse vnculo, mas tambm por fora do problema
crnico do absentismo e das suas consequncias perversas na
organizao do trabalho nas empresas, na sua produtividade e na
economia nacional (de modo geral).
Deve-se aqui atender aos arts 248. a 257. CT.
A noo de falta consta do art 248./1 CT. Falta a ausncia do
trabalhador no local em que devia desempenhar a actividade,
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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

durante o perodo normal de trabalho dirio. Temos os seguintes


elementos integradores deste conceito:
A falta envolve a ausncia fsica do trabalhador do seu local de
trabalho, ou seja, a quebra do dever de assiduidade (128./1/b)
CT). No incorrer em falta o trabalhador que se encontra na
empresa mas que, por qualquer motivo, no est a
desempenhar a actividade;
A referncia da falta ausncia do trabalhador do local em
que devia desempenhar a actividade remete-nos para o local
de trabalho, mas deve ser entendida em termos amplos e de
alguma flexibilidade. O local de trabalho coincide
genericamente com as instalaes do empregador, quando a
que o trabalhador desenvolve a sua actividade. Tambm
abrangido por esta norma todo e qualquer local para onde o
trabalhador se desloque fora da empresa em servio.
A situao de falta reporta-se ao perodo normal de trabalho
dirio. Esta opo no a mais correcta e por isso leva a que
se tenha uma interpretao correctiva da norma, uma vez que a
falta tem que se reportar ao horrio de trabalho.
Apesar de a situao de falta consubstanciar a quebra de um dever
do trabalhador, a lei no lhe associa sempre as mesmas
consequncias, distinguindo duas categorias de faltas: as faltas
justificadas e as faltas injustificadas (249./1).
A razo de ser desta distino, decorre da conjugao do carcter
continuado do vnculo laboral com a dimenso pessoal desse vnculo,
no que toca ao trabalhador. A vocao de durabilidade do vnculo de
trabalho torna inevitvel o surgimento de situaes pontuais em que
o trabalhador deixa de estar disposio do empregador, no sendo
exigvel que se limite essa situao de indisponibilidade aos tempos
de descanso. O envolvimento pessoal do trabalhador no vnculo do
trabalho justifica uma tutela acrescida dos seus interesses pessoais e
a sobreposio destes interesses pessoais ao acordo contratual em
algumas situaes.
5.2. Faltas justificadas: enunciado e regime
Temos aqui que atender a trs questes:
Apresentao do elenco legal destas faltas
Problemas do carcter exemplificativo ou taxativo desta
enumerao e da natureza da norma que a consagra
Questes colocadas pelo regime jurdico desta categoria de
faltas
O enunciado de faltas justificadas consta do art 249./2 CT e
contempla as seguintes situaes:

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Falta por motivo de casamento do trabalhador, pelo


perodo de 15 dias seguidos. Estas faltas devem ser dadas por
ocasio do casamento.
Falta por motivo de falecimento do cnjuge, parentes ou
afins do trabalhador. Nos termos do 251. CT, o tempo de falta
neste caso vai depender dos casos.17 A violao destas normas
constitui contra-ordenao grave nos termos do 251./3 CT.
Falta motivada pela prestao de provas em
estabelecimento de ensino, nos termos do art 91. e
249./2/e) CT. Esta categoria de faltas integra o regime de
tutela do trabalhador-estudante. Este regime depende do
aproveitamento escolar do trabalhador, nos termos previstos no
art 95./2.
Falta motivada por impossibilidade de prestar o
trabalho, devido a facto no imputvel do trabalhador,
nomeadamente doena, acidente, cumprimento de obrigaes
legais e necessidade de observncia de prescrio mdica em
caso de recurso a procriao medicamente assistida (249./2/d)
CT). A ausncia do trabalhador no um acto voluntrio. Esta
norma tem um carcter exemplificativo. Temos aqui uma
clusula aberta de justificao.
Falta para assistncia famlia do trabalhador (249./2/e)
CT). Temos aqui o pressuposto do direito fundamental
conciliao da vida profissional com a vida familiar (59./2/b)
CRP), tendo como requisitos gerais que a assistncia do
trabalhador aos membros do seu agregado familiar seja
inadivel e imprescindvel. Esta norma carece de ser articulada
com os arts 49., 50. e 252. CT.
Falta por motivos escolares (249./2/f) CT). O trabalhador
responsvel pelo educao de menor pode ausentar-se, uma
vez por trimestre, pelo perodo estritamente necessrio mas
no superior a 4h por cada filho, para deslocao escola do
menor por motivos ligados com a educao deste. Deve-se aqui
interpretar no sentido de que esta falta pode ser dada por
qualquer dos progenitores.
Falta dada por trabalhador eleito para a estrutura de
representao colectiva dos trabalhadores (249./2/g) CT).
Estas faltas, cuja razo de ser assegurar o desempenho das
funes que a lei atribui aos delegados sindicais e aos membros
das comisses de trabalhadores na empresa, seguem o regime
previsto no art 409. CT devendo ser conjugadas ainda com o
408. CT.

17 Se estamos perante o falecimento do cnjuge, av, pai ou me, entre


outros.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Falta dada por candidatos a eleies para cargos


pblicos, durante a campanha eleitoral e nos termos da
legislao eleitoral correspondente (249./2/h) CT).
Falta autorizada ou aprovada pelo empregador (249./2/i)
CT). Esta categoria de faltas permite estender a justificao
quelas ausncias do trabalhador que, apesar de no
integrarem nenhuma das categorias anteriores, o empregador
considere atendveis, no caso concreto. Trata-se de situaes
que envolvem uma apreciao discricionria do empregador,
que no o vincula para o futuro.
Outra falta considerada justificada por lei (249./2/j) CT).
Esta norma pretende ressalvar outras faltas que sejam
consideradas justificadas tanto pelo Cdigo como por outros
diplomas.
No que se refere ao carcter da enumerao legal das faltas, a
questo reconduz-se possibilidade de saber se, para alm da
vlvula de escape que constitui a categoria das faltas autorizadas
ou aprovadas pelo empregador, nos termos do art 249./2/i) CT,
podem ou no ser criadas novas categorias de faltas justificadas por
IRCT, por regulamento interno ou por contrato de trabalho. Temos
ainda que atender ao art 250. CT.
O regime legal do 250. CT imperativo apenas para os IRCTs mas
no para o contrato de trabalho.
Temos que atender aos seguintes pontos do regime de faltas
justificadas, atinentes comunicao das faltas, prova do seu
motivo justificativo e aos seus efeitos no estatuto do trabalhador:

Comunicao das faltas justificadas: a lei exige que as


faltas sejam comunicadas ao empregador, cabendo proceder a
essa comunicao previamente, com a antecedncia mnima de
5 dias, isto no caso de as faltas serem previsveis, ou logo que
possvel se o no forem (253. CT). A falta de comunicao
atempada da falta determina a sua qualificao como falta
injustificada, nos termos do 253./5, havendo aqui um princpio
de liberdade de forma para a sua comunicao.
Prova do motivo justificativo da falta: esta prova pode ser
exigida pelo empregador, nos termos do 254./1, sendo a falta
considerada injustificada se tal prova no for produzida, nos
termos do 254./5.18
Efeitos das faltas justificadas na retribuio do
trabalhador: a regra geral a da manuteno da retribuio

18 Quanto s faltas por doena do trabalhador deve-se atender aos arts


17. e ss da Lei 105/2009, de 14 de Setembro por remisso do art 254./3
CT

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

durante o tempo de falta (255./1) contudo a lei prev situaes


em que a retribuio no devida, mesmo quando a falta
esteja justificada (255./2).
Faltas justificadas e estatuto do trabalhador: as faltas
justificadas no determinam a perda ou o prejuzo de qualquer
direito do trabalhador, nos termos do ar 255./1. O trabalhador
tem direito contagem do tempo de falta como tempo de
servio efectivo e no pode ser prejudicado no seu posto de
trabalho e nas regalias inerentes. As faltas no prejudicam o
direito a frias do trabalhador.
Faltas justificadas e suspenso do contrato de trabalho:
as faltas justificadas por impedimento do trabalhador, ao abrigo
do art 249./2/d), determinam a aplicao do regime de
suspenso do contrato de trabalho, se o impedimento se
prolongar por mais de um ms (296./1). Enquanto durar a
situao de suspenso, suspendem-se os direitos e deveres das
partes que pressuponham a efectividade da prestao.
Dos aspectos mais importantes do regime das faltas justificadas, o
mais relevante o da manuteno da obrigao retributiva do
empregador.
5.3. Faltas justificadas: em especial as faltas e licenas por
motivo de maternidade, paternidade e assistncia famlia
Os valores constitucionais eminentes da tutela da maternidade e da
paternidade e do direito efectivo conciliao entre a vida
profissional e a vida familiar, justificam o estabelecimento de um
conjunto de medidas de proteco dos trabalhadores neste domnio.
Temos aqui que separar as vrias situaes onde se v a tutela agora
em apreo:
Temos as situaes de falta ao trabalho, em sentido prprio,
que so justificadas e podem ou no conferir ao trabalhador ou
trabalhadora o direito a retribuio;
Temos situaes de dispensa de trabalho, que se reportam a
ausncias ao trabalho por um lapso de tempo inferior a um dia
ou a um meio dia de trabalho, no configurando uma falta;
Temos situaes de licena, que correspondem a ausncias
mais prolongadas do trabalhador/trabalhadora por motivo de
maternidade, paternidade ou assistncia famlia, no ferindo o
direito retribuio.
Deve-se, neste ponto da matria, atender aos conceitos operatrios
de trabalhadora grvida, trabalhadora purpera e trabalhadora
lactante, estabelecidos no art 36./1 CT, que constituem condio
para a aplicao do regime de tutela na parentalidade.

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No elenco das faltas por motivo de parentalidade e assistncia


famlia, temos que atender s seguintes:
Faltas para assistncia inadivel e imprescindvel a
menores de doze anos, filhos naturais ou adoptados ou
enteados do trabalhador, em caso de doena ou acidente
destes. 19 Tem o limite de 30 dias de falta por ano, excepto em
caso de hospitalizao do menor, caso em que se mantm
durante todo o perodo de hospitalizao, e ainda no caso de a
criana sofrer de deficincia ou de doena crnica, em que no
h limite da idade da criana (49./1 e 64./1).
Faltas para assistncia a netos do trabalhador, at 30 dias
aps o seu nascimento, desde que sejam filhos adolescentes de
idade inferior a dezasseis anos e que vivam com o trabalhador
em comunho de mesa e habitao. Pode ocorrer noutras
situaes desde que o requisito da assistncia seja
imprescindvel e inadivel (art 50.).
Faltas para assistncia inadivel e imprescindvel a
outros membros do agregado familiar, incluindo filhos,
enteados ou tutelados do trabalhador com mais de doze
anos, cnjuge, parente ou afim na linha recta ascendente ou no
segundo grau da linha colateral, at 15 dias por ano (49./2 e
252. CT).
Para as faltas por assistncias a menores deve-se atender ao DL
91/2009, de 9 de Abril (arts 19. e ss), onde se prev a atribuio de
um subsdio compensatrio.
A lei reconhece, ainda, ao trabalhador algumas dispensas do trabalho
de menor durao, por motivos relacionados com a maternidade, a
paternidade e a adopo:

Dispensa para consultas pr-natais (46./1/5).


Dispensa para avaliao para adopo (45.).
Dispensa para amamentao e aleitao (47./1 e 2). O
procedimento para esta dispensa encontra-se regulado no art
48..
Estes perodos de dispensa so considerados como prestao efectiva
de trabalho, incluindo para efeitos retributivos, excepto no que se
refere dispensa para efeitos de avaliao em processo de adopo
(65./1/j/2 CT).
Temos agora que analisar as diversas licenas.
a) Licenas ligadas gravidez

19 um direito extensvel ao tutor ou a outra pessoa que tenha a confiana


jurdica ou administrativa do menor

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Temos no CT a previso de duas licenas:

Licena em situao de risco clnico durante a gravidez (art


37.)
Licena por interrupo da gravidez (art 38.)
b) Licenas ligadas ao parto e ao acompanhamento precoce
dos bebs
Temos a consagrao de um conjunto diversificado de licenas, sob a
designao unitria de licena parental e licena parental
complementar. Temos as seguintes:
Licena parental inicial que se encontra no art 40 CT. Esta
corresponde tradicional licena de maternidade e conferida
ao pai e me trabalhadores por ocasio do nascimento do
filho. Para efeitos de atribuio desta licena, os pais devem
informar o empregador do tempo que pretendem gozar e da
forma como pretendem repartir tal licena. A contagem do
perodo de licena parental inicial interrompida em caso de
internamento hospital da criana ou do progenitor que estiver a
gozar a licena.
Licena parental inicial exclusiva da me que se encontra no art
41. CT. A trabalhadora pode iniciar o gozo da sua licena
parental inicial at 30 dias antes do parto e deve gozar um
perodo obrigatrio de seis semanas a seguir ao parto.
Licena parental inicial em substituio do outro progenitor
encontra-se prevista no art 42. CT.
Licena parental exclusiva do pai prevista no art 43. CT. Esta
licena comporta uma parte de gozo obrigatrio e uma parte de
gozo facultativo.
c) Licena por adopo
Temos que atender ao art 44./1 e 3 CT.
d) Licenas para acompanhamento de crianas
Tem como objectivo promover a conciliao entre a vida profissional e
o apoio famlia, nomeadamente no que toca ao acompanhamento
das crianas mais novas, ou dos filhos com problemas graves de
sade ou portadores de deficincia. Temos trs tipos de licenas:
Licena parental complementar nos termos do art 51. CT.
Licena especial para assistncia a filho nos termos do art 52.
CT.
Licena especial para acompanhamento de filho portador de
deficincia ou de doena crnica, que se encontra prevista no
art 53. CT.

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5.4. Falta injustificadas


Se a ausncia do trabalhador no corresponder a um dos casos
previstos na lei, ser qualificada como falta injustificada nos termos
do art 249./3 CT. Ser, ainda, injustificada a falta que, apesar de
corresponder a um motivo legalmente atendvel, no seja
comunicada ou comprovada perante o empregador, bem como
aquela falta cuja motivao seja falsa.
A qualificao da falta como injustificada tem efeitos na retribuio e
na antiguidade do trabalhador, bem como efeitos disciplinares, nos
termos do 256. CT.
Quanto aos efeitos na retribuio e na antiguidade devemos atender
ao seguinte:
A falta injustificada determina a perda da retribuio
correspondente ao tempo de ausncia do trabalhador (256./1)
Assimilvel a um ou a meio dia de falta a situao de atraso
do trabalhador, quando injustificado e superior;
respectivamente, a 60 ou a 30 minutos.
O tempo de falta descontado na antiguidade do trabalhador
nos termos do 256./1.
A falta injustificada, que consubstancia-se na violao do dever de
assiduidade do trabalhador, corresponde a uma infraco disciplinar.
A gravidade e as consequncias desta infraco dependem do tempo
de falta e das circunstncias em que ocorreu. Assim sendo:
Qualquer falta injustificada constitui uma infraco disciplinar,
j que temos uma violao no justificada de um dever do
trabalhador;
A falta injustificada dada em dia ou meio dia imediatamente
anterior ou posterior a um dia de descanso ou feriado
consubstancia uma infraco disciplinar grave, nos termos do
256./2 in fine;
A falta injustificada pode consubstanciar uma infraco
disciplinar muito grave e constitutiva de justa causa para
despedimento imediato, nos casos do 351./2/g) CT.
As faltas injustificadas no tm efeitos sobre o direito a frias do
trabalhador, uma vez que este direito no se encontra condicionado
assiduidade e efectividade do trabalho prestado no ano a que se
reportam as frias (237./2 CT).

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A situao jurdica do empregador no contrato de trabalho


1. Sequncia
O dever de pagamento da retribuio constitui o dever essencial do
empregador no contrato de trabalho. Os poderes de direco e de
disciplina do empregador so os traos do contrato de trabalho que
melhor permitem a sua diferenciao em relao a outros vnculos
envolvendo uma prestao laborativa.

1. Remunerao e deveres acessrios do empregador


1. Dever remuneratrio e deveres acessrios do empregador
1.1. O dever retributivo como dever principal e o dbito
remuneratrio amplo do empregador no contrato de trabalho
O contrato de trabalho um contrato necessariamente oneroso e
sinalagmtico, sendo a retribuio a contrapartida da actividade
intelectual ou manual que o trabalhador se obriga a prestar. No nosso
sistema jurdico, esta qualificao do dever retributivo retira-se
directamente da noo legal de contrato de trabalho, constante do art
1152. CC e do art 11. CT.
As obrigaes remuneratrias do empregador tm um primeiro ncleo
essencial, que pode ser designado como dever retributivo e que
imposto pelo art 59./1/a) CRP e pelo art 127./1/b) CT: o dever de
pagar ao trabalhador pontualmente uma retribuio adequada a este
dever no enunciado dos deveres do empregador, mas apenas na
noo legal de contrato de trabalho, o dever de pagar a retribuio
o dever essencial do empregador.
O dbito patrimonial do empregador no contrato de trabalho no se
esgota no pagamento da retribuio correspondente ao trabalho
prestado, havendo situaes de no trabalho em que tambm
devido um pagamento e ainda outras prestaes patrimoniais do
empregador, que no se deixam reconduzir ideia de contrapartida
do trabalho.
1.2. Os deveres acessrios do empregador
A posio debitria do empregador no contrato de trabalho
integrada por alguns deveres de natureza predominantemente
pessoal ou com elementos patrimoniais e pessoais. Os deveres
encontram-se mencionados, a ttulo exemplificativo, no art 127. CT.

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1.3. Os deveres de promoo da formao profissional e de


garantia da segurana, da higiene e da sade no local de
trabalho, em especial
O dever de promoo da formao profissional do trabalhador
encontra-se no art 127./1/d) CT, em directa relao com o dever de
promoo da produtividade e empregabilidade do trabalhador, sendo
desenvolvido nos arts 130. e ss CT. Temos que atender s seguintes
reas da formao profissional:
Formao profissional inicial: pretende-se promover a
qualificao dos trabalhadores no momento do ingresso no
mercado de trabalho;
Formao profissional contnua ou de actualizao: pretende-se
assegurar a actualizao permanente dos conhecimentos dos
trabalhadores ao longo da sua carreira profissional, de modo a
melhorar o seu desempenho e contribuir para o aumento da
produtividade e da competitividade das empresas;
Formao profissional especial para certas categorias de
trabalhadores: integram esta vertente as aces de formao
para promover a qualificao ou a reconverso profissional de
trabalhadores em risco de desemprego, a reabilitao de
pessoas com deficincia, quando essa deficincia resulte de
acidente de trabalho.
Temos ainda que atender ao que se encontra mencionado no art
131. CT.
A violao dos deveres do empregador em matria de formao
profissional constitui contra-ordenao grave nos termos do 131./10
CT.
O dever de garantir a segurana, a higiene e a sade do trabalhador
no local de trabalho desenvolvido nos arts 281. e ss CT, que devem
ser complementados por legislao especial20, por remisso do art
284. CT.
Temos aqui a presena de alguns princpios gerais, que prosseguem
dois objectivos essenciais: o objectivo da preveno dos riscos
profissionais; o objectivo da promoo da sade do trabalhador
(281./2 CT). Para cumprimento destes objectivos, temos os seguintes
deveres:

Deveres gerais de preveno dos riscos para a sade do


trabalhador
Deveres de informao e consulta dos trabalhadores e dos seus
representantes nesta matria
20 Lei 102/2009, de 10 de Setembro

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Dever de constituio de servios de higiene, segurana e


sade na empresa, com a participao de representantes dos
trabalhadores especificamente designados para o efeito
Dever de assegurar a formao dos trabalhadores em matria
de segurana, higiene e sade

2. Delimitao dos conceitos de retribuio e de remunerao:


retribuio, complementos salariais e outras prestaes
remuneratrias
A delimitao do conceito e dos elementos essenciais da retribuio
dificultada pela diversidade de termos associados ao dever
retributivo. Temos assim que atender aos seguintes termos:
Salrio: referido na CRP a propsito do princpio da igualdade
remuneratria (59./1/a) in fine) e temos que atender ao art
270. CT.
Retribuio: o termo mais utilizado no CT.
Remunerao: referido em textos normativos internacionais
e comunitrios.
A prolixidade terminolgica e a verificao da pluralidade de sentidos
que se podem associar retribuio, conduziu a doutrina
elaborao de uma distino essencial: a distino entre
remunerao em sentido amplo e em sentido estrito, ou retribuio.
A retribuio, ou remunerao em sentido estrito, corresponde
prestao patrimonial, em dinheiro ou em espcie, regular e
peridica, que devida ao trabalhador, por fora do seu contrato, das
normas que o regem ou dos usos, como contrapartida do seu
trabalho.
A par do conceito de retribuio e tendo em conta o dbito
remuneratrio amplo do empregador, o conceito de remunerao em
sentido amplo, ou simplesmente, remunerao engloba o conjunto
das vantagens patrimoniais de que o trabalhador beneficia em razo
do seu contrato de trabalho e que podem ou no decorrer do trabalho
prestado.
Ao conceito de retribuio encontra-se associado o princpio da
irredutibilidade (129./1/d) CT) e possvel isolar as prestaes
remuneratrias que se sujeitam a este princpio, no podendo, por
consequncia, ser retiradas ou diminudas, das restantes prestaes

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

patrimoniais, que, por expressa determinao da lei, no se sujeitam


regra da irredutibilidade.
A noo legal de retribuio encontra-se no art 258. CT e permite
isolar os seguintes elementos essenciais:
A retribuio constitui um direito do trabalhador e o pagamento
da retribuio corresponde a um dever do empregador;
A retribuio um direito que decorre do prprio contrato: este
elemento explica que o seu valor seja fixado por acordo das
partes, podendo resultar directamente do contrato de trabalho
ou de remisso para IRCT;
A retribuio a contrapartida da actividade laboral, onde se
evidencia o carcter sinalagmtico do contrato de trabalho.
Este elemento essencial exclui do mbito de retribuio outras
prestaes patrimoniais do empregador, que no decorram do
trabalho prestado mas prossigam outros objectivos;
A retribuio regular e peridica: podendo, contudo, variar
unidade de tempo considerada, nos termos do 258./2, a
periodicidade um elemento essencial do conceito de
retribuio, o que permite dele afastar as prestaes
patrimoniais feitas pelo empregador ao trabalhador a nvel
ocasional;
A retribuio uma prestao patrimonial, no sentido em que
avalivel em dinheiro.
A noo do art 258./1 deve ser conjugado com a presuno que se
encontra estabelecida no art 258./3 CT. Esta presuno ilidvel nos
termos gerais do 350./2 CC.
A qualificao de certa prestao do empregador ao trabalhador
como uma prestao retributiva tem dois efeitos essenciais, que
esto enunciados no art 258./4 CT:
A sujeio desta prestao regra da irredutibilidade, nos
termos do 129./1/d), que se consubstancia na proibio da sua
retirada ao trabalhador.
A sujeio desta prestao ao regime especial de tutela dos
crditos retributivos do trabalhador, que se encontra nos arts
333. e ss CT.
Alm da retribuio base, o trabalhador tem o direito a determinados
complementos remuneratrios, os quais integram ou no o conceito
de retribuio consoante partilhem os respectivos elementos
essenciais. Estes complementos, em caso afirmativo, beneficiam da
tutela da irredutibilidade e do regime de tutela dos crditos
retributivos; no caso negativo, podero ser retirados ao trabalhador,
se a razo pela qual foram atribudos deixaram de existir.

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Temos como complementos remuneratrios os seguintes:

Diuturnidades nos termos do 262./2/b) CT


Subsdios de frias e de Natal, nos termos do 264./2 e 263. CT
Acrscimos remuneratrios devidos ao modo de
desenvolvimento da prestao, nos termos, pex, dos arts 266.,
265. e 268. CT
Ajudas de custo e outros abonos, nos termos do art 260./1/a)/2
CT
Gratificaes, nos termos do 260./1/b) e c) CT
Participao nos lucros da empresa, nos termos do art
260./1/d) CT
Outros benefcios patrimoniais do trabalhador auferidos em
razo do contrato.
3. Princpios gerais e tutela do trabalhador em matria
remuneratria
3.1. O princpio da suficincia salarial: a retribuio mnima
Este princpio pretende acautelar um nvel retributivo mnimo
garantido por lei a todos os trabalhadores subordinados. A retribuio
no pode descer abaixo de um valor determinado, que considerado
o valor mnimo para prover s necessidades bsicas de sobrevivncia
do trabalhador e da sua famlia.
Na base deste princpio, encontra-se aquilo a que a doutrina
tradicional denominou como a funo alimentar do salrio.
Este princpio tem consagrao constitucional no art 59./1/a) CRP.
Esta matria encontra-se nos arts 273. e ss CT. O desrespeito pelo
princpio da suficincia salarial constitui contra-ordenao muito
grave nos termos do 273./3 CT.
3.2. O princpio da igualdade remuneratria
Encontra a sua base na CRP no art 59./1/a) 1. P CRP. Perante um
trabalho igual ou de valor igual, a retribuio no deve ser diferente
sem nenhuma causa de justificao objectiva.
Deve-se atender ao art 31./2 CT onde se faz referncia igualdade
de retribuio reportando-a prestao de um trabalho igual ou de
valor igual.
3.3. O princpio da irredutibilidade da retribuio
Determina que o valor da retribuio no pode ser diminudo, excepto
nos casos previstos na lei ou por IRCT.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Este princpio corresponde a uma garantia legal do trabalhador,


consagrada no art 129./1/d) CT. Como decorre do 258./4 CT, o seu
alcance est limitado ao sentido estrito do conceito de remunerao.
O princpio da irredutibilidade da retribuio constitui um limite geral
diminuio da retribuio dos trabalhadores, mas no impede que
tal retribuio seja reduzida por lei ou por IRCT.
Deve dar-se o devido relevo possibilidade de reduo da retribuio
por IRCT, como demonstrao da confiana do sistema normativo na
capacidade dos entes laborais colectivos para, em sede de
negociao colectiva, encontrarem solues mais adequadas aos
respectivos interesses em cada momento.
3.4. A relativa intangibilidade da retribuio
De acordo com este princpio, pelo menos uma parte da retribuio
do trabalhador nunca lhe pode ser retirada.
O fundamento do princpio da intangibilidade da retribuio a j
referida funo alimentar do salrio. Este princpio tem concretizaes
no seguinte nvel:

Ao nvel processual, decorre da relativa intangibilidade da


retribuio a garantia da impenhorabilidade parcial da
retribuio (824./1/a)/2 e 3 CPC).
4. Modalidades de retribuio. Cmputo da retribuio.
As modalidades de retribuio encontram-se referidas no art 261.
CT, que nos permite estabelecer as seguintes distines:
Retribuio certa: a modalidade de retribuio calculada
em funo do tempo de trabalho. Esta a mais frequente e
constitui um indcio da existncia de um contrato de trabalho
(261./1 e 2).
Retribuio varivel: a modalidade de retribuio que
calculada em funo dos resultados do trabalho. Existe uma
regra para o seu clculo (261./1, 3 e 4).
Retribuio mista: a modalidade de retribuio composta
por uma parte certa e uma parte varivel. Aqui a regra do
clculo do valor da retribuio estabelecida, na parte varivel,
nos termos do 261./3. (261./1 in fine).
A matria relativa determinao do valor da retribuio est
regulada pelos arts 270. e ss, subordinando-se aos princpios gerais
de igualdade e da suficincia mnima.
O valor da retribuio pode relevar em moldes abstractos ou em
moldes abstractos ou em moldes concretos, consoante seja
independente do trabalho efectivamente prestado (retribuio em

51
Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

abstracto) ou, pelo contrrio, tome em conta o trabalho


efectivamente prestado num determinado perodo de tempo, quer
para efeitos da adio de complementos remuneratrios, quer para
efeitos de descontos.
O valor da retribuio em concreto relevante para o clculo da
retribuio mensal e necessrio distinguir entre a retribuio
ilquida e a retribuio lquida. So conceitos que identificam o valor
da retribuio em bruto e aps a deduo dos descontos legalmente
previstos, para efeitos fiscais e de segurana social, ou para outros
efeitos determinados por sentena judicial (279./2/a) CT).
Para o empregador, a retribuio deve ser ponderada em termos de
custos reais, uma vez que ao valor pago ao trabalhador acresce a
percentagem correspondente ao encargo do empregador com a
segurana social e o valor do prmio de seguro de acidente de
trabalho.
O cmputo do valor da retribuio horria feito atravs da frmula
do art 271. CT, que tem em conta o valor da retribuio mensal e o
perodo normal de trabalho semanal. O clculo da retribuio horria
tem importncia para a determinao da remunerao concreta e
para diversos efeitos: a determinao do valor dos acrscimos
remuneratrios por iseno de horrio de trabalho, por trabalho
nocturno e por trabalho suplementar e a determinao do valor dos
descontos a fazer na retribuio, em razo de atrasos, de faltas
injustificadas ou de faltas que impliquem a perda da retribuio.
A retribuio um elemento essencial do contrato e , em regra,
fixado pelas partes, ou directamente no contrato ou por remisso
para o IRCT.
Os arts 263. e 264. CT dispem sobre o subsdio de Natal, sobre a
retribuio do perodo de frias e sobre o subsdio de frias.

5. Cumprimento e incumprimento do dever remuneratrio


5.1. Modo, lugar e tempo de cumprimento do dever
remuneratrio

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O modo de cumprimento do dever remuneratrio encontra-se no art


276. CT, que determina que a retribuio seja satisfeita em dinheiro
ou, mediante acordo das partes, parcialmente em prestaes de outra
natureza. Havendo prestaes no pecunirias, elas sujeitam-se aos
limites constantes do art 259.. Assim:

As prestaes no pecunirias no podem ser de valor superior


ao da parcela pecuniria da retribuio
s prestaes no pecunirias no pode ser atribudo um valor
superior ao corrente na regio
Estas prestaes devem destinar-se satisfao de
necessidades pessoais do trabalhador ou da sua famlia.
A lei estabelece a possibilidade de o pagamento da retribuio ser
feito em cheque, vale postal ou depsito bancrio ordem do
trabalhador, desde que a quantia esteja disposio do trabalhador
na data do vencimento e corram por conta do empregador as
despesas inerentes s operaes bancrias (276./2).
A regra geral relativamente ao lugar do cumprimento do dever
remuneratrio a de que este lugar coincida com o local de trabalho,
ressalvadas as hipteses de cumprimento por meio de vale postal ou
de depsito bancrio ou acordo das partes noutro sentido (277./1
CT).
Se o trabalhador exercer a sua actividade num local diferente do que
corresponda ao lugar do cumprimento do dever retributivo, o tempo
por ele gasto para receber a retribuio considerado como tempo
de trabalho nos termos do 277./2.
Relativamente ao tempo de cumprimento do dever remuneratrio,
decorre da caracterstica da periodicidade da retribuio que o
vencimento deste dever ocorre em perodos certos e iguais. Os
perodos que esto presentes no 278./1 CT so supletivos.
5.2. Incumprimento do dever remuneratrio
5.2.1. A mora no pagamento da retribuio
De acordo com as regras gerais de cumprimento dos contratos, se o
dever retributivo no for pontualmente cumprido, o empregador
incorre em mora (278./5 CT). Se a falta de cumprimento pontual for
devida a culpa do empregador, ele constitui-se no dever de pagar os
correspondentes juros de mora nos termos do 323./2.
Temos vrias possibilidades de reaco ao no pagamento da
retribuio vencida:

A possibilidade de suspender o contrato de trabalho decorridos


15 dias sobre o vencimento da retribuio no paga (323./3 e
325./1)

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A possibilidade de resolver o contrato decorridos 60 dias sobre


o vencimento da retribuio no paga (323./3 3 394./2/a)/5).
A suspenso do contrato de trabalho segue o regime previsto nos arts
325. a 327. CT. Durante o tempo de suspenso, mantm-se os
direitos, deveres e garantias das partes que no pressuponham a
efectiva realizao do trabalho, nos termos gerais do 295./1, e o
trabalhador tem direito a desenvolver outra actividade durante o
tempo de suspenso (326.). A suspenso cessa nos termos do 327.
CT.
5.2.2. A tutela dos crditos remuneratrios dos trabalhadores
Os arts 333. e ss CT consagram algumas medidas de tutela destes
crditos do trabalhador: privilgios creditrios associados
retribuio do trabalhador; reforo da responsabilidade de
empregador pelos crditos do trabalhador em contexto de grupos
societrios, entre outros.
O primeiro aspecto da tutela dos crditos encontra-se relacionada
com os privilgios creditrios. Nos termos do 333. CT, os crditos do
trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violao ou
cessao gozam dos seguintes privilgios creditrios:
Privilgio mobilirio geral, nos termos do 737. CC, sendo
graduados antes dos crditos previstos no 747./1 CC.
Privilgio mobilirio especial sobre os bens imveis do
empregador no qual o trabalhador preste a sua actividade,
sendo graduados antes dos crditos referidos no art 748. CC.
Outra via decorre das regras de reforo da responsabilidade do
empregador por estes crditos, nos termos do 334. e 335. CT.
Outra forma de tutela dos crditos dos trabalhadores tem a ver com
as regras especiais de prescrio destes crditos, estabelecidas no art
337. CT.
2. Poder directivo
1. O poder directivo no elenco dos poderes do empregador:
poder directivo e poder disciplinar; poder organizativo, poder
de vigilncia ou controlo e poder regulamentar
A situao jurdica do empregador no contrato de trabalho analisa-se
numa posio subjectiva de poder, qual corresponde a
subordinao do trabalhador. Esta posio de poder tem duas
componentes essenciais: a componente directiva e a componente
disciplinar.

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Podemos ainda identificar mais trs componentes: o poder


organizativo, o poder regulamentar e o poder de vigilncia ou
controlo.
O poder directivo a faculdade atravs da qual o empregador
procede determinao da funo do trabalhador e emite ordens e
instrues com vista ao cumprimento da actividade laboral e de
outros deveres acessrios pelo trabalhador.
O poder disciplinar permite ao empregador estabelecer regras de
conduta do trabalhador na organizao que no se reportam
actividade laboral e aplicar sanes, que recaem sobre a pessoa do
trabalhador. 21
1.1. Poder organizativo e poder de vigilncia ou controlo
A insero do trabalhador na organizao do empregador justifica a
defesa da autonomizao do poder organizativo no elenco dos
poderes laborais do empregador, por alguns sectores.
A autonomizao do poder organizativo do empregador, sustentada,
no seio das doutrinas italiana e francesa, permitia dar um
enquadramento juslaboral s operaes que preexistem ao poder
directivo, e a outras decises do empregador atinentes gesto da
organizao e que se repercutem nos contratos de trabalho que nela
se desenvolvem.
O poder organizativo eminentemente um poder de gesto que
assiste ao empregador, no enquanto tal mas na qualidade de
empresrio.
Relativamente ao poder de vigilncia e controlo, ele desempenha
uma dupla funo no contrato de trabalho. Trata-se de um corolrio
do poder directivo na vertente relativa ao desenvolvimento da
actividade laboral: cabendo ao empregador direcionar em concreto o
trabalhador no cumprimento da prestao, inere a esta direco de
controlo da forma como o trabalhador est a cumprir as ordens e
instrues. O controlo do trabalhador uma operao prvia ao
exerccio do poder disciplinar na vertente sancionatria: a vigilncia
do trabalhador que permite avaliar o incumprimento do trabalhador,
que justifica a actuao disciplinar.
1.2. Poder regulamentar
O poder regulamentar manifesta-se na possibilidade de delimitao
das regras de prestao do trabalho e de disciplina na empresa
atravs do regulamento da empresa. Temos aqui que atender ao art
99. CT.

21 Devemos atender aos arts 97., 98. e 99. CT

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1.3. Concluso: o poder directivo e o poder disciplinar como


poderes laborais do empregador
A posio subjectiva empregador no contrato de trabalho tem um
contedo amplo e diversificado, desdobrando-se em prerrogativas
diversas, que se manifesta ao longo da execuo do contrato.
para dar expresso forma como traduzem a posio subjectiva de
domnio que o empregador ocupa no contrato de trabalho, que
corresponde posio de subordinao jurdica do trabalhador e que
singulariza o vnculo laboral, que se refere ao poder directivo e ao
poder disciplinar como poderes laborais.

2. Delimitao e caractersticas do poder directivo


O poder directivo a faculdade que assiste ao empregador de
determinar a funo do trabalhador e de emitir comandos
vinculativos da sua actuao, quanto ao modo de execuo da
actividade laboral e de cumprimento dos demais deveres acessrios
inerentes a essa actividade.
Encontra-se no art 97. CT. O poder de direco tem como
correspondente a posio de subordinao do trabalhador e o seu
dever de obedincia, cuja extenso encontra-se limitada pela
necessidade de respeito pelos seus direitos e garantias.
O poder directivo reconduz-se faculdade de emisso de ordens ou
instrues, no sentido em que no se exige a sua efectividade
constante. Isto o ponto de vista da essncia.
Do ponto de vista do contedo, so de reconhecer no poder directivo
trs manifestaes essenciais:
Uma manifestao inicial, que se reporta determinao da
funo do trabalhador e que passa pela integrao dessa
funo por determinado conjunto de tarefas.
Uma manifestao subsequente, que tem a ver com a
conformao da actividade laboral em concreto, ou seja, com o
direcionamento do trabalhador quanto ao modo, tempo e local
de desempenho do trabalho.
Uma manifestao de acompanhamento, que se evidencia no
poder de vigilncia ou de controlo do modo de cumprimento da
prestao de trabalho e dos deveres acessrios.
Ainda na apreciao do poder directivo temos que fazer a seguinte
distino:

Titularidade: o poder directivo um poder do empregador no


sentido em que a este que compete direcionar a prestao do

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trabalhador s suas necessidades concretas e conjug-la com


as restantes prestaes de trabalho que se desenvolvem no
seio da sua organizao.
Exerccio: o poder directivo pode caber directamente ao
empregador ou, por delegao deste, a outros trabalhadores,
superiores hierrquicos do trabalhador destinatrio do poder.
3. Natureza e fundamento do poder directivo
Este poder considerado fundamental para a verificao da
existncia de subordinao jurdica, no sentido em que esta
sistematicamente reportada vertente directiva da posio
contratual de domnio do empregador.
O poder directivo constitui a essncia da posio de domnio do
empregador no contrato de trabalho.
Quanto natureza do poder directivo, a doutrina tende a qualific-lo
como um poder de contedo egosta ou a identifica-lo com um direito
subjectivo.
Para Maria Palma Ramalho, o poder directivo corresponde a um direito
subjectivo em sentido estrito, na medida em que tem uma estrutura
compreensiva e que o seu contedo se reconduz a uma permisso
normativa especfica que tende ao aproveitamento de um bem.
um poder com um contedo necessariamente discricionrio, uma
vez que um poder de gesto que assenta do direito de iniciativa
econmica do empresrio.
3. Poder disciplinar laboral
1. O poder disciplinar: aspectos gerais
1.1. O poder disciplinar nas fontes laborais
O poder disciplinar laboral tradicionalmente reconhecido pela lei,
nos diversos sistemas jurdicos, ou de uma forma directa, mediante a
sua atribuio ao empregador, ou de uma forma indirecta, atravs da
descrio da posio jurdica das partes no contrato ou ainda do
tratamento da matria das infraces e das sanes disciplinares.
Muitas convenes colectivas de trabalho dedicam grande ateno
matria disciplinar, estabelecendo uma regulamentao detalhada
sobre os aspectos substantivos e processuais do poder disciplinar.
No nosso ordenamento jurdico, o poder disciplinar laboral est
pressuposto na noo de contrato de trabalho, na referncia
autoridade (art 1152. CC e 11. CT).
1.2. Contedo e caractersticas do poder disciplinar laboral
O poder disciplinar tem um sentido amplo e um sentido estrito:

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Contedo prescritivo ou ordenador: nesta faceta, o poder


disciplinar permite ao empregador emitir regras de
comportamento ou de disciplina no seio da sua organizao,
que extravasam o mbito da prestao de trabalho e, por essa,
razo, no integram o poder directivo.
Contedo sancionatrio ou punitivo: nesta faceta, o poder
disciplinar permite ao empregador aplicar sanes disciplinares
ao trabalhador em razo do incumprimento de algum dos
deveres, principais ou acessrios, de origem negocial ou legal,
ou resultantes de IRCT ou de regulamento empresarial, que
compem a sua posio debitria complexa no contrato de
trabalho.
No sentido amplo, o poder disciplinar inclui os dois contedos
referidos; no sentido estrito, reconduz-se ao contedo sancionatrio.

A configurao geral do poder disciplinar laboral permite-lhe


reconhecer as seguintes caractersticas:
O poder disciplinar um direito subjectivo em sentido prprio e
no um poder, na medida em que se consubstancia numa
situao jurdica de vantagem de mbito compreensivo e no
analtico. Enquanto direito subjectivo, o poder disciplinar integra
a categoria de direito potestativo, porque da sua actuao
resulta de uma alterao na esfera jurdica de outra pessoa,
que fica constituda num estado de sujeio.
O poder disciplinar corresponde a um direito privado, porque
atribudo a um ente jurdico privado ou que se comporta como
tal e surge no mbito de uma situao jurdica privada.
O poder disciplinar corresponde a um direito funcional, na
medida em que se justifica pelos interesses de gesto do
empregador enquanto tal. um direito de exerccio livre e no
vinculado e ao qual inere uma componente de
discricionariedade.
O poder disciplinar tem uma essncia ordenadora e punitiva,
respectiva na sua faceta prescritiva e na sua faceta
sancionatria.
O poder disciplinar um direito de contedo egosta, na medida
em que prossegue os interesses prprios do seu titular.
Na sua faceta punitiva, o poder disciplinar tem contedo
dominial e unilateral, na medida em que permite a aplicao de
sanes aflitivas ao trabalhador sem necessidade de
intermediao judicial.

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2. Titularidade e exerccio do poder disciplinar laboral


O art 98. CT atribui a titularidade do poder disciplinar ao
empregador, o que decorre do facto deste poder constituir um
elemento essencial do contrato de trabalho e uma componente
imprescindvel da posio do empregador nesse contrato.
Da questo da titularidade deve distinguir-se o problema do exerccio
do poder disciplinar. Sobre este ponto dispe o art 329./4 CT,
determinando que o poder disciplinar pode ser exercido directamente
pelo empregador titular, mas tambm pode ser exercido pelos
superiores hierrquicos do trabalhador, por delegao de poderes.
3. As infraces disciplinares
No temos nenhuma noo de infraco disciplinar nem sequer um
enunciado das infraces disciplinares. Temos, ento, a conjugao
entre o 128./1 e o 351./2 CT. Do 128./1 podemos retirar que ir
constituir uma infraco quando exista violao culposa de qualquer
destes deveres, tanto por aco como por omisso.
De acordo com a classificao dos deveres do trabalhador, conclui-se
que pode ser qualificado como infraco disciplinar todo e qualquer
comportamento do trabalhador que viole um dos seguintes deveres:

Dever principal de prestao da actividade laboral


Deveres acessrios integrantes e autnomos da prestao de
trabalho
Outros deveres decorrentes do contrato de trabalho, IRCT ou de
regulamento de empresa
Deveres legais e contratuais gerais, bem como deveres
resultantes de conceitos indeterminados
Todo e qualquer comportamento culposo do trabalhador pode vir a
ser qualificado como uma infraco disciplinar.
4. As sanes disciplinares
4.1. Tipologia das sanes disciplinares
No temos qualquer noo de sano disciplinar na lei, sendo que o
art 328./1 CT apenas nos apresenta a tipologia das sanes
disciplinares. Temos as seguintes:
Repreenso simples
Repreenso registada
Sano pecuniria, cujo produto reverte para o Instituto de
Gesto Financeira da Segurana Social
Perda de dias de frias
Suspenso do trabalho com perda da retribuio e da
antiguidade

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Despedimento sem direito a indemnizao ou compensao


O art 328./1 tem um carcter meramente exemplificativo, podendo
ser criadas outras tipologias de sanes disciplinares em IRCT.
4.2. Princpios gerais de aplicao das sanes disciplinares
Temos como princpios norteadores o princpio da proporcionalidade,
o princpio da processualidade, o princpio da celeridades e o princpio
da cumulao da responsabilidade disciplinar com outras fontes de
responsabilidade do trabalhador.
O princpio da proporcionalidade entre a infraco e a sano
disciplinar encontra-se consagrado no art 330./1 CT. Este princpio
impe ao empregador que proceda a um juzo de adequao entre a
infraco cometida e a sano a aplicar, com base na gravidade da
infraco e no grau de culpa do trabalhador. Corolrio deste princpio
a proibio de aplicao de mais do que uma sano disciplinar pela
prtica da mesma infraco (330./1 in fine).
O princpio da processualidade determina que a aplicao de
qualquer sano disciplinar seja desnecessariamente precedida de
um processo, tendente a apurar a gravidade da infraco e o grau de
culpa do trabalhador e a determinar a sano disciplinar adequada.
Neste processo deve ser assegurado o direito de defesa do
trabalhador, nos termos do 329./6 CT.
Temos, ainda, o princpio da celeridade na actuao disciplinar.
Justificado pelo interesse em recolocar rapidamente o trabalhador na
situao de cumprimento e o contrato de trabalho em execuo
normal, no caso das sanes conservatrias, e justificado pelo
interesse em fazer cessar rapidamente o vnculo laboral, nos casos de
justa causa para despedimento, o princpio da celeridade tem
algumas projeces substantivas e processuais. 22
Por fim, temos o princpio da cumulao da responsabilidade
disciplinar com outras fontes de responsabilidade do trabalhador. Este
decorre, no de forma clara, da regra geral da responsabilidade civil
das partes pelos danos causados outra parte, que se encontra no
art 323. CT.
4.3. Limites das sanes disciplinares
Temos como limite geral o do respeito pelos direitos, liberdades e
garantias do trabalhador; limites mximos de durao ou de valor
para algumas sanes e uma limitao geral para a sano do
despedimento disciplinar.

22 Encontram-se na pgina 725 e ss do manual

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

A aplicao das sanes disciplinares est limitada genericamente


pela necessidade de respeito pelos direitos e garantias dos
trabalhadores. Este limite geral impe-se no apenas criao de
novas sanes e modelao das sanes existentes pelos IRCT, nos
termos do 328./2 CT.
A lei protege certas categorias de trabalhadores, pela sua maior
vulnerabilidade em matria disciplinar.
O art 331./3/4/5/6 CT estabelece as consequncias das sanes
abusivas, que passam pelo direito do trabalhador a uma
indemnizao e, no caso de a sano ter sido o despedimento, pelo
direito a reintegrao.
Relativamente a algumas modalidades de sanes, a lei estabelece
ainda limites especficos de valor ou de durao, nos termos do 328.
CT.
As maiores preocupaes limitadoras da lei em matria de sanes
disciplinares referem-se sano do despedimento cuja aplicao se
sujeita a critrios substanciais estritos de avaliao do
comportamento do trabalhador que fundamento o despedimento
(351. CT).
4.4. Natureza das sanes disciplinares
As sanes disciplinares devem ser qualificadas como sanes de tipo
punitivo e no como remdios civis comuns de reaco do credor ao
incumprimento do devedor:

As sanes revestem carcter pessoal


As sanes so independentes de qualquer prejuzo ou risco
para o empregador causado pela infraco
As sanes podem ter carcter conservatrio ou extintivo do
vnculo, consoante se pretenda a manuteno do contrato de
trabalho ou a sua cessao, mas em caso algum tm uma
funo ressarcitria dos danos causados ao empregador
As sanes prosseguem simultaneamente uma funo
repressiva e de preveno geral e especial, maneira das
sanes penais.
5. O processo disciplinar
5.1. Modalidades de processo disciplinar e princpios gerais
do processo
De acordo com o princpio da processualidade, a aplicao de
qualquer sano disciplinar deve ser precedida de um processo,
destinado a averiguar a gravidade da infraco e o grau de culpa do
trabalhador e a decidir a sano a aplicar.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

A exigncia do processo disciplinar aplicvel a todas as sanes


disciplinares, o que no caso da sano de repreenso oral no faz
grande sentido, uma vez que esta sano se consubstancia um juzo
de censura imediato e directo do empregador.
O sistema jurdico portugus prev dois tipos de processo disciplinar:
especial e comum. O comum encontra-se previsto no art 329. e o
especial nos arts 353. e ss CT.
Estas duas modalidades distinguem-se pelo tipo de sano em causa,
mas tambm por alguns aspectos regimentais.
As maiores exigncias do processo de despedimento encontram a sua
justificao no facto de estar em causa a aplicao da sano
disciplinar mais grave, que poder pr fim ao vnculo contratual.
A opo pelo processo de despedimento implica um juzo preliminar
sobre a gravidade do ilcito e sobre a culpabilidade do infractor.
O processo disciplinar laboral rege-se pelos seguintes princpios
norteadores:
Princpio do contraditrio nos termos do 329./6, a sano
disciplinar no pode ser aplicada sem a audincia prvia do
trabalhador, na qual este tem o direito de apresentar a sua
defesa.
Princpio da celeridade processual: este princpio concretiza, no
domnio processual, o princpio geral idntico que norteia a
matria disciplinar. Temos aqui que atender ao 329./2 e 3.
Princpio do recurso: o trabalhador tem o direito de recorrer da
sano disciplinar aplicada para o escalo hierrquico superior
com competncia disciplinar, bem como o direito de acionar os
mecanismos de resoluo de conflitos entre o empregador e o
trabalhador.
5.2. Marcha do processo
Deve-se ter em conta as seguintes fases da marcha do processo
disciplinar comum:
Iniciativa do processo
Conduo do processo
Suspenso preventiva do trabalhador
Aplicao da sano
Na marcha do processo disciplinar, deve ainda ter-se especial ateno
aos IRCTs que, com frequncia, dispem sobre esta matria.
6. Funes e importncia do poder disciplinar laboral
O poder disciplinar a componente da posio jurdica do
empregador no contrato de trabalho que mais evidencia a sua
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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

posio de domnio no vnculo laboral, no obstante a natureza


privada deste vnculo, na medida em que permite ao empregador
aplicar sanes punitivas ao trabalhador.
O poder disciplinar assegura o equilbrio do prprio contrato de
trabalho, na sua parcela laboral, na medida em que este poder que
permite ao empregador assegurar, com eficcia, a adequao do
contrato de trabalho aos seus objectivos de gesto e ainda cumprir o
dbito negocial alargado que a lei lhe atribui com a celebrao do
contrato.
O poder disciplinar, na sua faceta prescritiva, um importante
auxiliar na delimitao do contrato de trabalho relativamente a
figuras prximas, em situaes de dvida de qualificao.
7. Fundamento do poder disciplinar
7.1. O posicionamento do problema e os valores em jogo
Este problema coloca-se em relao sua componente sancionatria
e reside em averiguar da admissibilidade de um poder punitivo
directo do empregador sobre a pessoa do trabalhador, em resultado
de um comportamento que ele prprio valora como infraco
disciplinar.
7.2. A fundamentao tradicional: teorias contratualistas,
teorias institucionalistas e reconstruo obrigacional
7.2.1. Teorias contratualistas
Esta orientao procura encontrar a justificao para o conjunto dos
poderes laborais e para o poder disciplinar em mecanismos
obrigacionais e no prprio contrato de trabalho.
Temos que atender s seguintes variantes:
Concepo obrigacional: foi a que se desenvolveu em
primeiro lugar e at hoje tem adeptos, como pex, Menezes
Cordeiro. Esta concepo procura resolver o problema do
fundamento do poder disciplinar atravs da aplicao ao
universo laboral de uma figura obrigacional de grande tradio:
a clusula penal. A sano disciplinar teria a natureza de pena
convencional, embora com algumas especificidades
regimentais. Contudo no aceitvel porque as sanes
disciplinares so irredutveis figura da clusula penal.
Concepo contratualista autnoma: esta encontra o
fundamento do poder disciplinar laboral no prprio contrato de
trabalho, de uma forma directa ou conjugando essa justificao
com outros factores. Temos que atender variante estrutural
(procede-se a uma anlise estrutural do contrato de trabalho,
justificando a posio de domnio do empregador na natureza

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

relativamente indeterminada da prestao de trabalho, que


exige a subordinao do trabalhador s directrizes de
concretizao do empregador); variante legal (conjuga o
elemento contratual com o elemento legal. O papel do contrato
de trabalho, na justificao deste poder considerado
essencial, porque a celebrao deste contrato que assegura a
voluntariedade da sujeio do trabalhador quele regime legal)
e variante organizacional (conjuga-se o elemento contratual
com o factor da organizao do trabalho na empresa ou fora
dela. O fundamento do poder disciplinar retira-se da
conjugao do contrato de trabalho com as necessidades de
adequao da prestao de trabalho aos objectivos do credor-
empregador).
7.2.2. Teorias institucionalistas
Esta fundamentao tenta justificar o poder laboral a partir da
autonomizao da organizao empresarial em relao ao
empregador e atravs da reconduo da empresa ao conceito de
instituio. Uma vez autonomizada do empresrio, a empresa
constitui, ela prpria, fundamento dos poderes laborais de direco e
disciplina.
Temos que atender a duas perspectivas:

Perspectiva comunitria do institucionalismo, a empresa


entendida como grupo autnomo, distinto do empresrio, com
objectivos comuns ao empregador e aos trabalhadores, e esta
autonomia e esta comunho de objectivos que justificam os
poderes laborais.
Perspectiva organizacional-autoritria, privilegia o factor
da organizao da instituio-empresa na justificao dos
poderes laborais: o grupo empresa exige uma organizao
hierarquizada e esta que justifica os poderes de direco e
disciplina.
Esta posio tambm no colhe, por dois motivos: a insubsistncia de
um interesse comum ao empregador e aos trabalhadores que
justifique a reconduo da empresa ao conceito de instituio; e a
ineficcia explicativa global desta fundamentao.
7.2.3. Reposicionamento do problema e posio adoptada
Deve ficar assente que a resposta questo do fundamento do poder
disciplinar tem que ser contratualista e no institucionalista.
A teoria contratualista tambm no aceitvel nas suas premissas
bsicas, sendo necessrio fazer-se uma reformulao. Esta
reformulao passa pela decomposio do contedo do vnculo do
trabalho na zona obrigacional e na zona laboral.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

O fundamento do poder disciplinar laboral reside exactamente na


conjugao da posio debitria complexa de cada uma das partes no
contrato de trabalho. A justificao do poder disciplinar laboral uma
justificao de ndole negocial, porque encontrada no prprio
contrato de trabalho, mas pode ser encontrada autonomamente, no
sentido em que no decorre da justificao do poder directivo, e
assenta nos aspectos mais singulares do contrato de trabalho, que
so evidenciados na zona laboral do vnculo.
O poder disciplinar constitui uma excepo ao princpio da justia
pblica, uma vez que as sanes disciplinares so de qualificar como
penas privadas. E tambm constitui uma excepo ao princpio geral
da igualdade, porque o trabalhador no dispe de um poder
correspondente de reaco ao incumprimento do empregador-credor.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Vicissitudes das Situaes Juslaborais Individuais


Modificao e suspenso do contrato de trabalho
1. Quadro geral das vicissitudes do contrato de trabalho
Temos aqui as seguintes vicissitudes:

Vicissitudes modificativas, que decorrem de eventos que


interferem no programa normal de execuo do contrato de
trabalho, introduzindo uma alterao substancial e estvel num
dos seus elementos;
Vicissitudes extintivas, decorrentes de um evento que pe fim
ao contrato de trabalho; estas vicissitudes remetem-nos para a
temtica da cessao do contrato de trabalho.
No elenco das vicissitudes modificativas do contrato de trabalho
ainda til estabelecer uma classificao, que toma como critrio a
origem do efeito modificativo do contrato: o acordo das partes, uma
ocorrncia unilateral atinente ao empregador ou um facto atinente ao
trabalhador.
A modificao do contrato de trabalho pode decorrer do acordo das
partes, nos termos gerais da liberdade contratual (406./1 CC) e
desde que tal alterao respeite as normas legais e convencionais
imperativas que caibam no caso.
O critrio da origem das vicissitudes modificativas permite identificar
as seguintes vicissitudes do contrato de trabalho, por motivos de
gesto:

Transmisso da empresa, estabelecimento ou unidade


econmica (285. e ss)
Cedncia ocasional de trabalhadores no mbito de um grupo
empresarial (288. e ss)
Suspenso do contrato e reduo do tempo de trabalho por
motivo de crise na empresa (298. e ss)
Suspenso decorrente do encerramento do estabelecimento ou
da reduo da actividade por motivos tcnicos ou por caso
fortuito ou de fora maior (309. e ss)
1. Modificao e suspenso do contrato de trabalho por
motivos de gesto
1. Transmisso do estabelecimento e transmisso da empresa

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

A modificao do contrato de trabalho, com origem num facto


atinente ao empregador, pode ser um efeito da transmisso da
posio contratual do empregador, em decorrncia da transmisso da
sua empresa ou do seu estabelecimento. Devemos atender aos arts
285. e ss CT.
Temos quatro aspectos essenciais:
Verifica-se uma assuno, por parte do adquirente da unidade
empresarial, da posio jurdica de empregador relativamente
aos contratos de trabalho vigentes ao tempo da transmisso,
independentemente da anuncia do trabalhador e exceptuado o
caso de este continuar ao servio do primeiro empregador
noutro estabelecimento deste (285./1).
Transmite-se para o adquirente da empresa ou do
estabelecimento, de forma automtica, a responsabilidade pelo
pagamento de coima aplicada ao transmitente pela prtica de
contraordenao laboral (285./1 in fine).
O transmitente e o transmissrio responsabilizam-se
solidariamente por eventuais crditos dos trabalhadores contra
o primitivo empregador (285./2).
O negcio transmissivo investe o transmissrio no conjunto das
obrigaes que advinham para o transmitente de IRCT vigente
na empresa ou no estabelecimento transmitido,
independentemente de o transmissrio ter outorgado ou no tal
instrumento colectivo (498. CT).
possvel, ento, concluir que a transmisso do estabelecimento ou
da empresa prossegue um duplo objectivo: pretende-se assegurar a
plena liberdade do empresrio nos negcios que celebra com respeito
sua empresa ou a parte dela, em prossecuo do princpio
constitucional da livre iniciativa econmica e no exerccio do seu
poder de organizao empresarial e dispensando-se a anuncia dos
trabalhadores do estabelecimento ou empresa transmitidos;
pretende-se evitar que os trabalhadores sejam afectados na sua
posio contratual, por efeito da transmisso da posio contratual do
empregador, pelo que os respectivos contratos acompanham o
estabelecimento ou a empresa transmitida automtica e
independentemente da vontade do transmissrio.
Temos aqui uma evidncia da dimenso organizacional do vnculo
laboral.
O mbito de aplicao do regime da transmisso23 do
estabelecimento ou da empresa delimitado no art 285. pela
conjugao de dois critrios: um critrio que atende ao negcio

23 O conceito de transmisso bastante amplo

67
Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

transmissivo e um critrio que atende unidade empresarial sobre a


qual incide aquele negcio.
Aquando da transmisso, transmitem-se quer os contratos celebrados
por tempo indeterminado quer os contratos a termo, e transmitem-se
os contratos cujos trabalhadores estejam em efectividade de funes
como os contratos suspensos.
Em caso de transmisso do estabelecimento ou parte da empresa ou
do estabelecimento, no acompanham o negcio transmissivo os
trabalhadores que, at ao momento da transmisso, tenham sido
transferidos para outro estabelecimento ou parte da empresa ou do
estabelecimento, para a se manterem ao servio do transmitente,
no se sujeitando esta transferncia colectiva ao acordo dos
trabalhadores mas antes ao regime da mudana do local de trabalho
que se encontra no 194. CT (285./4 in fine).
Consoante o empregador pretenda transferir todos os trabalhadores
que integram um estabelecimento ou parte de estabelecimento ou
um ou mais trabalhadores individualizados, ser aplicado o regime da
transferncia colectiva ou o regime da mudana individual do local de
trabalho.
Quando o trabalhador no queira acompanhar o estabelecimento
transmitido, poder opor-se transmisso do seu prprio contrato de
trabalho e poder recorrer resoluo do contrato com justa causa,
nos termos do 394./3/b) CT.
O regime legal confirma a transmisso da posio jurdica do
empregador, que decorre do negcio transmissivo, como um caso de
sub-rogao legal, j que o transmissrio assume a posio negocial
do transmitente junto da contraparte deste no contrato de trabalho,
por imposio da lei e independentemente da vontade do outro
contraente.
2. Cedncia ocasional de trabalhadores no mbito de
situaes empresariais de grupo
A cedncia ocasional uma figura de mobilidade dos trabalhadores
tpica do contexto dos grupos de empresas ou no quadro da
colaborao empresarial. A figura da cedncia ocasional permite
ultrapassar as dificuldades de movimentao dos trabalhadores entre
as empresas, que decorrem das suas garantias gerais em matria
funcional e em matria geogrfica. 24 25

24 Princpio da invariabilidade da prestao (118./1) e princpio da inamovibilidade


(129./1/f))

25 Contribui para a flexibilizao no Direito do Trabalho

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Esta matria encontra-se regulada nos arts 288. a 293. CT. Trata-se
de uma vicissitude modificativa do negcio laboral, porque
corresponde a uma alterao estvel, ainda que temporria, do seu
contedo.
A noo legal de cedncia encontra-se no art 288. CT e permite
identificar os seguintes elementos essenciais:
Do ponto de vista do contedo e do objectivo que
prossegue, a cedncia ocasional um mecanismo de
disponibilizao de um trabalhador pelo seu empregador a uma
outra entidade, em cuja organizao o trabalhador passa a
desenvolver a sua actividade;
Do ponto de vista das condies subjectivas e objectivas
a que obedece, a cedncia ocasional s pode abranger os
trabalhadores com contrato de trabalho por tempo
indeterminado e tem de revestir natureza eventual e ter de ser
temporria.
Do ponto de vista da situao jurdica do trabalhador
durante a cedncia ocasional, ele mantm o vnculo
contratual com o empregador cedente mas observa-se uma
repartio dos poderes laborais, com a atribuio do poder
directivo entidade cessionria, no seio da qual o trabalhador
inserido, e a manuteno do poder disciplinar na titularidade do
cedente, uma vez que este o empregador.

Em termos gerais, o art 289. CT estabelece as seguintes condies


substanciais de admissibilidade da cedncia ocasional:
S podem ser cedidos os trabalhadores vinculados entidade
cedente por contrato de trabalho por tempo indeterminado
(289./1/a));
A cedncia tem de ocorrer num quadro de colaborao
organizacional (289./1/b)). Contudo, a lei desenvolve um
conceito amplo de colaborao organizacional para este efeito,
nele abrangendo as diversas formas de colaborao societria,
mas tambm a colaborao entre os empregadores no
societrios, desde que mantenham estruturas organizativas
comuns.
A cedncia tem que ter o acordo do trabalhador (289./1/c)).
A cedncia tem o prazo mximo de um ano, mas renovvel
por iguais perodos, at ao limite mximo de cinco anos
(289./1/d)).
O art 289./2 permite que estes requisitos sejam afastados por IRCT,
excepo do acordo do trabalhador, que tem de ser sempre
assegurado.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

O art 290. impe que a cedncia de cada trabalhador individualizado


seja titulada por um acordo escrito entre o cedente e o cessionrio,
assinado por ambos. Temos aqui uma exigncia de forma qualificada.
Da violao dos requisitos substanciais e formais da cedncia decorre
o direito do trabalhador de no se conformar com a ordem de
cedncia, uma vez que esta ofende uma sua garantia geral nos
termos do 129./1/g) CT.
3. Suspenso do contrato de trabalho e reduo do tempo de
trabalho por motivo de crise na empresa
3.1. Efeitos gerais da suspenso do contrato de trabalho
Ocorre a suspenso do contrato de trabalho quando o trabalhador no
desenvolve a sua actividade laboral na pendncia do vnculo. As
regras gerais em matria de suspenso do contrato de trabalho
encontram-se nos arts 294. e 295. CT e so as seguintes:
Quanto origem do facto suspensivo, a suspenso do
contrato de trabalho pode decorrer de uma impossibilidade
temporria de prestao de trabalho pelo trabalhador;
Quanto ao mbito da situao suspensiva, a suspenso do
contrato de trabalho tem sempre um mbito limitado, mas cabe
distinguir a posio do empregador e a posio do trabalhador
(295./1);
Quanto aos efeitos da situao suspensiva, exactamente
porque a suspenso do contrato no total e , por definio,
compatvel com a manuteno do vnculo, no so afectadas as
posies das partes que se refiram pertena do trabalhador
empresa ou a aspectos do vnculo laboral no atinentes
prestao efectiva do trabalho. O tempo de suspenso no
descontado na antiguidade do trabalhador (295./2);
Finda a situao de suspenso, as partes reassumem todos
os direitos e obrigaes decorrentes do contrato e atinentes
prestao do trabalho (295./4).
3.2. Regime jurdico da suspenso do contrato de trabalho e
da reduo do tempo de trabalho por motivo de crise
empresarial
Estas medidas foram introduzidas no nosso ordenamento pelo DL
398/83, de 2 de Novembro, como medidas temporrias e de recurso,
que permitem adaptar os contratos de trabalho situao de
dificuldade econmica da empresa, tendo em vista a recuperao da
mesma. Devemos ainda atender ao art 294./2/a) e aos arts 298. e
ss CT.
A medida de suspenso ou reduo pode ser tomada se os seguintes
requisitos se encontrarem preenchidos:

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Situao de crise na empresa, fundada em motivos de mercado,


estruturais ou tecnolgicos, em catstrofes ou outras
ocorrncias que determinem uma afectao grave e anormal da
sua actividade, susceptvel de pr em causa a viabilidade da
empresa (298./1).
A transitoriedade das medidas, pretendendo-se com estas
medidas a recuperao da empresa, elas s fazem sentido
durante um perodo limitado (298./1 e 301./1).
A indispensabilidade das medidas de suspenso e/ou reduo
para assegurar a viabilidade da empresa e a manuteno dos
postos de trabalho, para que o empregador possa lanar mo
destas medidas no basta a ocorrncia de uma crise grave da
empresa, mas necessrio que estas medidas sejam o
instrumento adequado para assegurar a recuperao da mesma
(298./1).
Observados estes requisitos, comuns medida de suspenso e da
reduo do tempo de trabalho, cabe ao empregador optar por uma
destas medidas, de acordo com a avaliao que faa da situao.
Temos que atender ainda s fases do procedimento que se encontram
nos arts 299. e ss CT.
Relativamente aos aspectos da situao jurdica do trabalhador na
vigncia destas medidas devemos atender aos arts 304. e ss CT.
4. Encerramento temporrio do estabelecimento ou da
empresa por motivos tcnicos, por caso fortuito e de fora
maior
O CT distingue, nos arts 309. a 316., duas situaes de
encerramento temporrio da empresa:
A reduo da actividade ou o encerramento temporrio da
empresa ou do estabelecimento com fundamento em caso
fortuito ou de fora maior. Nesta situao, que no imputvel
ao empregador, o contrato de trabalho suspende-se, mas o
dever retributivo do empregador mantm-se, embora reduzido
a 75% do valor da retribuio normal do trabalhador
(309./1/a)).
A reduo da actividade ou o encerramento temporrio da
empresa ou do estabelecimento por facto imputvel ao
empregador ou por motivo do seu interesse. O contrato de
trabalho suspende-se mas o empregador mantm os seus
deveres remuneratrios na ntegra (309./1/b)).

2. Modificao e suspenso do contrato de trabalho por


motivos atinentes ao trabalhador

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1. Modificaes do contrato de trabalho por motivos atinentes


ao trabalhador
No mbito das vicissitudes modificativas do contrato de trabalho que
decorrem de um facto atinente ao trabalhador ou da sua iniciativa,
distinguem-se os factos que determinam uma alterao no programa
de execuo do contrato e os factos com efeito suspensivo sobre o
mesmo.
Temos as seguintes modificaes:
Alterao do tempo de trabalho, pela passagem do trabalhador
ao regime de trabalho a tempo parcial.
Alterao do tempo de trabalho, para alm do trabalho a tempo
parcial, por razes ligadas tutela da maternidade e da
paternidade.
Alterao do tempo de trabalho, por fora da aplicao do
regime de tutela do trabalhador-estudante.
Alterao da categoria, motivada pela impossibilidade
superveniente de prestar o trabalho por motivo atinente ao
trabalhador.
Alterao do contrato por aplicao do regime pr-reforma.
2. Suspenso do contrato por motivos atinentes ao
trabalhador
2.1. Aspectos gerais
Temos as seguintes situaes:
Suspenso do contrato por impedimento do trabalhador em
geral (294. e 296.)
Licenas sem retribuio em geral (317.)
Licenas por motivo atinente maternidade e paternidade
(15. e ss)
Suspenso do contrato de trabalho por aplicao do regime da
pr-reforma (318. e ss)
Suspenso do contrato por motivo de adeso do trabalhador
greve (536./1)
Suspenso do contrato requerida pelo trabalhador com
fundamento no incumprimento do dever retributivo do
empregador (294./3 e 325.)
Suspenso disciplinar do trabalhador (328./1/e))
Suspenso do contrato com fundamento em violncia
domstica (296./2 + 195.)
Nos termos do 294./1 constitui fundamento para a suspenso do
contrato de trabalho a impossibilidade temporria de prestao de

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

actividade laboral pelo trabalhador, por facto que lhe respeite. Temos
as seguintes condies:
A existncia de um impedimento temporrio do trabalhador de
prestao de actividade laboral (296./1).
O impedimento do trabalhador deve ser temporrio mas
prolongado no tempo, ou seja, que estenda por mais de um
ms.
A impossibilidade de prestao do trabalho tem que ficar a
dever-se a um facto no imputvel ao trabalhador.
O art 297. estabelece o dever de o trabalhador se apresentar na
empresa no dia imediato cessao do impedimento, sob pena de
incorrer no regime de faltas injustificadas.
2.2. Licenas
uma matria que se encontra regulada nos arts 317. e ss CT.
Temos as seguintes categorias de licenas:
Licenas sem retribuio em geral
Licenas sem retribuio para frequncia de cursos de formao
profissional
Licenas no contexto da maternidade, paternidade e assistncia
famlia
A suspenso do contrato de trabalho pode ocorrer a pedido do
trabalhador, e por acordo com o empregador: a licena sem
retribuio, prevista no art 317./1 CT. Dependendo esta licena do
acordo do empregador, ela pode fundar-se em qualquer motivo e o
empregador pode recusar a sua concesso, se assim o entender, ou
sujeit-la a condies materiais ou temporais, nos termos gerais da
autonomia privada.
As licenas sem retribuio de objectivo formativo configuram um
direito do trabalhador, na medida em que o empregador apenas pode
recusar a respectiva concesso nos casos que se encontram previstos
no n. 3 do art 317. CT. A estas licenas aplicvel o regime do
295. CT.
As ltimas licenas encontram-se regidas nos arts 35. e ss CT.
2.3. Pr-reforma
A pr-reforma corresponde a uma situao de reduo da prestao
de trabalho ou de suspenso do contrato de trabalho determinada por
acordo entre o trabalhador, com idade igual ou superior a 55 anos, e
o empregador, para vigorar durante um determinado perodo e
durante a qual o trabalhador aufere uma prestao pecuniria mensal
a cargo do empregador.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Esta situao poder, em vez da suspenso, modificar o contrato de


trabalho. Devemos atender aos arts 318. e ss CT.
2.4. Outras situaes
Comeamos por analisar a suspenso do contrato por motivo de
adeso do trabalhador a uma greve. Este um dos traos mais
significativos do regime jurdico da greve. A lei estabelece que a
adeso a uma greve tem um efeito suspensivo sobre o contrato de
trabalho, para obviar reconduo do comportamento abstensivo do
trabalhador a um incumprimento do contrato. Coloca-se o trabalhador
grevista numa situao de imunidade negocial pela recusa da
prestao de trabalho nos termos do 536. CT.
O incumprimento do dever de pagamento da retribuio pelo
empregador, por perodo superior a 15 dias, confere ao trabalhador o
direito a requerer a suspenso do contrato, nos termos do art 294./3
conjugado com o art 325./1. Trata-se de uma modalidade de
suspenso do contrato de trabalho que da iniciativa do trabalhador
mas cujo motivo justificativo a mora do empregador no
cumprimento do seu dever principal. Devemos aqui atender aos arts
325. e ss CT.
A suspenso do contrato de trabalho pode, tambm, ocorrer por
motivos disciplinares (328./1/e) CT).
Pode, tambm, ocorrer suspenso do contrato de trabalho por
trabalhador vtima de violncia domstica, que se encontra no art
296./2 CT.

3. Acidentes de trabalho e doenas profissionais


1. Evoluo histrica da tutela acidentria dos trabalhadores
subordinados
Remete-se para o manual.
2. Regime jurdico dos acidentes de trabalho e das doenas
profissionais
2.1. Aspectos gerais
O acidente de trabalho o evento sbito e imprevisto, ocorrido no
local e no tempo de trabalho, que produz uma leso corporal ou
psquica ao trabalhador que afecte a sua capacidade de ganho.
A doena profissional caracteriza-se pela sua verificao lenta e
imperceptvel, tendo origem no trabalho desenvolvido ao longo do
tempo. As doenas profissionais seguem uma regra de tipicidade, na

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

medida em que apenas so como tal qualificadas as que constam de


uma tabela oficial, que periodicamente revista (283./2 CT).
O regime dos acidentes de trabalho e das doenas profissionais
abrange a generalidade dos trabalhadores subordinados, mas
estende-se, com as necessrias adaptaes, s seguintes categorias
de trabalhadores (art 4. Lei Preambular do CT):
Praticante, estagirio e aprendiz e demais situaes de
formao profissional
Administrador, director, gerente ou equiparado, que exera a
sua actividade mediante remunerao, ainda que sem
subordinao jurdica
Trabalhadores autnomos mas economicamente dependente do
credor da actividade
2.2. Delimitao do acidente de trabalho e pressupostos da
responsabilidade acidentria
A actuao da responsabilidade acidentria exige uma delimitao
tcnica cuidadosa do conceito de acidente de trabalho, que constitui
o respectivo facto constitutivo. Devemos aqui atender ao art 8./1
LAT. A noo aqui presente, permite recortar a figura com recurso aos
seguintes critrios:

Critrio subjectivo: acidente de trabalho cujo lesado um


trabalhador por conta de outrem, nos termos do art 3./1 LAT.
Critrio do local da ocorrncia do mesmo que conjugado com
um critrio de autoridade. Aqui temos um conceito amplo de
local de trabalho, identificando-o com o lugar onde o
trabalhador se encontre ou se deva dirigir, por fora do
trabalho, e no qual esteja, directa ou indirectamente, sujeito ao
controlo do trabalhador. Aqui o critrio geogrfico conjuga-se
com um critrio de autoridade, que faz apelo ao controlo do
empregador sobre o trabalhador, na delimitao do acidente de
trabalho.
Ser acidente de trabalho o sinistro ocorrido durante o tempo
de trabalho, que a lei define em termos amplos, como o tempo
correspondente ao perodo normal de trabalho, o que o procede
ou lhe sucede imediatamente, em actos de preparao do
mesmo, e as interrupes normais ou forosas de trabalho
(8./2/b) LAT).
Temos o critrio dos danos tpicos que dele emergem, em
consonncia com a definio tradicional de acidente de
trabalho. So aqui considerados danos os fsicos e os psquicos
(11. LAT), o dano especificamente laboral.
Ter que existir um duplo nexo de causalidade, entre o acidente e o
dano fsico ou psquico, e entre este dano fsico ou psquico e o dano

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

laboral. A falta de qualquer destes elementos do nexo de causalidade


exclui o dever de reparao.
2.3. Excluso, reduo e agravamento da responsabilidade
acidentria
Sendo a responsabilidade por acidente de trabalho uma
responsabilidade objectiva pelo risco, a lei no deixa de valorizar o
elemento subjectivo da culpa para efeitos de conformao concreta
da reparao devida pelo facto acidentrio.
A culpa do trabalhador ou de terceiro no acidente pode constituir uma
causa de excluso ou de reduo da responsabilidade do empregador,
ao passo que a culpa do empregador no acidente justifica o
agravamento da responsabilidade.
As situaes de excluso da responsabilidade por acidente de
trabalho encontram-se no art 14., 15. e 16 LAT.
As situaes de limitao do mbito da responsabilidade civil por
acidentes de trabalho encontram-se reguladas no art 17. LAT e tm a
ver com o caso em que o acidente causado por outro trabalhador ou
por terceiro.
A lei prev o agravamento da responsabilidade do empregador
quando o acidente se deva a culpa sua ou a inobservncia de regras
de segurana, higiene e sade, quando lhe seja imputvel.
A lei considera nula toda e qualquer conveno das partes tendente a
excluir ou a reduzir os direitos do trabalhador relativamente
responsabilidade acidentria do empregador, bem como a renncia
do trabalhador aos direitos inerentes (art 12./1 e 2 LAT).
2.4. A reparao dos danos
Quando verificado o acidente, o trabalhador tem direito a cuidados
de primeiros socorros e tem direito reparao pelos danos causados
nos termos do art 23. e ss LAT. O direito reparao compreende
dois tipos de prestaes:
Prestaes em espcie (23./a) LAT): compreendem os
cuidados mdicos, hospitalares e medicamentosos de que o
trabalhador carea para se recuperar e retomar a vida activa;
Prestaes em dinheiro (23./b) LAT): o trabalhador ou os
seus familiares tm ainda direito, consoante os casos, a auferir
uma ou mais indemnizaes ou subsdios previstas nos arts 47.
e ss LAT.
A lei estabelece um conjunto de regras relativas ao clculo e ao
pagamento destas prestaes (71. LAT), bem como garantia do
respectivo pagamento.

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2.5. Doenas profissionais


Devemos aqui atender aos arts 93. e ss LAT por remisso do art
284. CT. A regra geral relativamente a esta matria a da sujeio
ao regime aos acidentes de trabalho, com as necessrias adaptaes
e sem prejuzo das normas especficas que lhes respeitem (1./2 LAT).
Nos termos da regra da tipicidade apenas as doenas que se
encontram previstas na lista (94./1 LAT) do lugar a indemnizao ao
abrigo deste regime. Contudo trata-se de um sistema de tipicidade
aberta, uma vez que o direito reparao tambm surge no caso de
doena ou de leso corporal ou funcional.
A lei atribui autoridade administrativa com competncia na matria
a tarefa de proceder avaliao, graduao e reparao dos
danos decorrentes da doena profissional (96. LAT).

3. Efeitos do acidente de trabalho e da doena profissional no


contrato de trabalho
Temos aqui que atender aos arts 154. e ss LAT.
O princpio geral nesta matria o da ocorrncia do acidente de
trabalho ou a revelao da doena profissional no fazem cessar o
contrato de trabalho. Devem distinguir-se diversos efeitos da
ocorrncia do acidente de trabalho ou da revelao da doena
profissional no vnculo laboral, tendo em conta o carcter imediato ou
diferido desses efeitos e a natureza e o grau de incapacidade para o
trabalho que resulte do sinistro.
O acidente de trabalho ou a doena profissional podem determinar a
suspenso do contrato de trabalho, se deles decorrer um
impedimento temporrio do trabalhador para o desenvolvimento da
actividade laboral. Aqui aplica-se o regime da suspenso do contrato
de trabalho por causa no imputvel ao trabalhador (294./1 e
296./1 e 2 CT).
A lei protege o trabalhador no caso de despedimento sem justa
causa, assegurando-lhe o direito reintegrao nos termos do
despedimento ilcito, mas dobrando o valor da indemnizao que lhe
caberia pela ilicitude do despedimento, no caso de a opo do
trabalhador no ser a reintegrao (157./4 LAT).

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Cessao do contrato de trabalho


1. Enquadramento geral
As vicissitudes extintivas do contrato de trabalho remetem-nos para a
temtica da cessao do contrato.
1. Problemtica geral e evoluo normativa da matria da
cessao do contrato de trabalho
Remisso para o manual.
2. Tutela constitucional em matria de cessao do contrato
de trabalho: o princpio da segurana no emprego
Este regime globalmente orientado por um princpio constitucional
de grande alcance que se encontra no art 53. CRP. o princpio da
segurana no emprego e tem um contedo positivo e um contedo
negativo: em termos positivos, este princpio garante aos
trabalhadores a segurana no emprego; em termos negativos, o
princpio consubstancia-se na proibio dos despedimentos sem justa
causa ou por motivos polticos ou ideolgicos.
Este princpio um princpio vigoroso do ponto de vista do contedo,
assegurando uma ampla tutela dos trabalhadores em matria de
estabilidade do vnculo laboral.
A proteco do trabalhador no que toca cessao do contrato de
trabalho um dos aspectos mais importantes da tutela laboral, tanto

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

por razes econmicas, como por razes de paz social e ainda razes
jurdicas: do ponto de vista econmico, a tutela do trabalhador
subordinado na cessao do contrato justifica-se pelo facto de o
trabalhador depender dos rendimentos do trabalho para a sua
sobrevivncia pessoal e para a subsistncia dos seus dependentes,
para alm de se justificar pelas vantagens econmicas gerais que
decorrem de um mercado de emprego dotado de estabilidade. Do
ponto de vista social, esta tutela justifica-se pelo facto de um
ambiente de elevada instabilidade nos postos de trabalho pr em
perigo a paz social. De um ponto de vista jurdico, a tutela do
trabalhador na cessao do seu vnculo justifica-se na debilidade
negocial do trabalhador perante o empregador.
A concepo do princpio da segurana no emprego tem implcito um
entendimento restrito do conceito de justa causa, para efeitos da
norma constitucional, que corresponde concepo sufragada pela
jurisprudncia constitucional em apreciao do conceito. O
despedimento ser sem justa causa quando seja arbitrrio ou
imotivado, porque no tem fundamento disciplinar ou porque se
baseia em motivos polticos ideolgicos.

3. A cessao do contrato de trabalho no Cdigo do Trabalho:


aspectos gerais; modalidades de cessao
O perfil tutelar e garantstico do regime legal nesta matria
comprovado pelo seu princpio orientador, que continua a ser o
princpio da proibio dos despedimentos sem justa causa ou por
motivos polticos ou ideolgicos, enunciado no art 338. CT. O regime
legal desta matria dotado de imperatividade absoluta, uma vez
que no se permite o afastamento das normas legais, nem em sede
de contrato de trabalho, nem em sede de IRCT. O regime
genericamente imperativo absoluto, excepto nas matrias
contempladas no art 339./2 e 3, em que tem natureza convnio-
dispositiva, nos termos e para os efeitos do 3./5 CT.

2. Cessao do contrato de trabalho por caducidade, por


acordo revogatrio e no decurso do perodo experimental
1. Cessao do contrato de trabalho por caducidade
1.1. Aspectos gerais: causas de caducidade do contrato de
trabalho

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

Nos termos dos arts 340./a) e 343. CT, o contrato de trabalho pode
cessar por caducidade, nos termos gerais do direito. O art 343.
enuncia as situaes especficas de caducidade do contrato:

Caducidade do contrato por efeito da verificao do seu


termo: temos aqui um termo extintivo ou resolutivo,
correspondendo a caducidade forma normal de cessao do
contrato de trabalho a termo (344. e 345.).
Caducidade do contrato por impossibilidade
superveniente, absoluta e definitiva de prestao da
actividade laboral pelo trabalhador, ou de recebimento dessa
actividade pelo empregador (346. e 347.).
Caducidade do contrato por efeito da reforma do
trabalhador por velhice ou invalidez (348.).
O reconhecimento de que a caducidade, na sua aplicao matria
da cessao do contrato de trabalho, tem um sentido amplo ajuda a
explicar a heterogeneidade das situaes que a lei indica como
causas de caducidade, bem como as diferenas de regime de cada
uma destas situaes.
A caducidade no actua de forma automtica, sendo necessrio uma
comunicao outra parte, para que tenha uma eficcia extintiva.
1.2. A caducidade do contrato de trabalho a termo (remisso)
Encontra-se prevista no art 387./a) CT. Devemos reter os seguintes
pontos:
A cessao do contrato de trabalho a termo por caducidade no
opera ipso iure, ao contrrio do regime geral, mas exige uma
comunicao escrita outra parte nos termos do 344./1 e
345./1 CT. Esta comunicao recipienda (224. CC), ela s
produz efeitos a partir do momento em que entre na esfera
jurdica do trabalhador.
A comunicao referida deve ser emitida com uma
antecedncia diversa, consoante o autor da mesma e
consoante o tipo e a durao do contrato a termo.
Os efeitos da falta de comunicao ou da comunicao
intempestiva da vontade de fazer cessar o contrato a termo
divergem consoante o tipo de contrato a termo e a iniciativa da
cessao do mesmo (149./2 e 147./2/b), 345./3 e 401. CT.
A cessao do contrato a termo por caducidade passa por
formalidades de comunicao s estruturas representativas dos
trabalhadores e, periodicamente, ACT (144./1 e 2 CT).
A cessao do contrato a termo por caducidade tem alguns efeitos
acessrios, cujo objectivo compensar os trabalhadores pela maior
incerteza da sua situao juslaboral.

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Reg.Maria do Rosrio Palma Ramalho | Mnica Borges

1.3. A caducidade do contrato de trabalho por impossibilidade


de prestar o trabalho ou de o receber
Esta a situao de caducidade de contedo mais amplo, a ela
podendo ser reconduzidas outras situaes de impossibilidade no
previstas no CT.
1.3.1. Requisitos gerais
Para que o contrato de trabalho cesse por caducidade, em razo da
impossibilidade de prestao da actividade, por parte do trabalhador,
ou de recebimento por parte do empregador, necessrio que a
impossibilidade revista trs caractersticas cumulativas (343./b):
Deve tratar-se de uma impossibilidade superveniente: a
caducidade do contrato pressupe a prvia constituio e o
desenvolvimento de uma situao jurdica laboral vlida.
Deve tratar-se de uma impossibilidade definitiva e no apenas
de uma impossibilidade temporria de prestar ou de receber o
trabalho.
Deve tratar-se de uma impossibilidade absoluta, no sentido em
que no pode corresponder a uma situao de mera dificuldade
na prestao da actividade laboral ou no seu recebimento.
O requisito da impossibilidade que suscita mais problemas a
exigncia do seu carcter absoluto. Quando a impossibilidade
reportada ao empregador, tem-se entendido que este requisito se
verifica quando objectivamente impossvel continuar a receber a
prestao de trabalho e no apenas quando seja inexigvel a
continuao do vnculo.
Relativamente ao trabalhador, impossibilidade objectiva da
prestao da actividade equiparada a impossibilidade subjectiva,
uma vez que a prestao do trabalho , por natureza, uma prestao
infungvel.
1.3.2. Caducidade do contrato por motivo atinente ao
empregador em especial: morte do empregador ou
encerramento da empresa; a situao de insolvncia do
empregador
a) Morte do empregador e encerramento da empresa
O contrato de trabalho cessa por caducidade no caso de morte do
empregador em nome individual e em caso de extino da pessoa
colectiva empregadora (346. CT).
A morte do empregador em nome individual determina a caducidade
do contrato de trabalho, mas esta s ocorre com o encerramento da
sua empresa, nos termos do 346./1. O contrato no cessa no caso de
os sucessores do falecido continuarem a actividade para que o

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trabalhador foi contratado, bem como no caso da empresa ou o


estabelecimento do falecido serem transmitidos (346./1 parte final).
Neste segundo caso, cabe aplicar o regime da transmisso do
estabelecimento (285. e ss).
A caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador em
nome individual no opera automaticamente, uma vez que a lei a
reporta no morte do empregador mas ao encerramento da
empresa que possa decorrer desse facto. Deve-se aqui estender a
exigncia de uma comunicao ao trabalhador com a antecedncia
mnima de 60 dias, nos termos do art 346./3 para operar a
caducidade.
Da caducidade do contrato de trabalho por este motivo decorre para
o trabalhador o direito a uma compensao, que corresponde a um
ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade (366. ex vi do 346./5).
No caso de o empregador ser uma pessoa colectiva, o contrato de
trabalho cessa por caducidade, com a extino do ente colectivo,
excepto se ocorrer a transmisso da empresa ou do estabelecimento
(346./2). S ocorre a caducidade do contrato de trabalho quando se
verifique o encerramento total e definitivo da empresa.
b) A insolvncia do empregador e os seus efeitos nos
contratos de trabalho
Esta situao encontra-se no art 347. CT. A situao de insolvncia
determinada nos termos do CIRE. Nas relaes entre a declarao de
insolvncia e os contratos de trabalho em vigor na empresa do
insolvente, devem distinguir-se os seguintes aspectos:
Os efeitos da insolvncia sobre os contratos de trabalho
vigentes na empresa e a possibilidade de recrutamento de
novos trabalhadores aps a declarao de insolvncia;
A interveno dos trabalhadores no processo de insolvncia;
A tutela dos direitos dos trabalhadores enquanto credores da
massa insolvente.
No que se refere ao destino dos contratos de trabalho do empregador
ou da empresa insolvente, a questo que se coloca a de saber se a
declarao judicial de insolvncia poderia funcionar como um facto
extintivo daqueles contratos. A resposta negativa nos termos do
347./1.
A lei permite a cessao dos contratos no perodo intercalar e por
iniciativa do administrador da insolvncia. Temos aqui que atender ao
347./2 CT.
1.3.3. A reforma do trabalhador por velhice ou invalidez

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A caducidade do contrato deve-se a uma impossibilidade legal de


prestar o trabalho a partir do momento em que o trabalhador passe
situao de pensionista, ou por fora da idade ou verificada uma
situao de invalidez que o incapacite de uma forma permanente
para a funo que desempenhava.
Esta causa de caducidade no decorre directamente nem da idade do
trabalhador nem da verificao da sua incapacidade, dependendo o
efeito extintivo sobre o contrato, em ltima anlise, da vontade das
partes.
A lei prev um regime de transio para o contrato do trabalhador
que requereu a reforma por velhice e que permanece em servio,
bem como para a situao em que o trabalhador permanea em
servio, j tendo atingido os 70 anos e sem que o seu contrato tenha
caducado por reforma (348./1 e 3 CT). Este regime passa por uma
converso, ipso iure, do contrato de trabalho em contrato a termo
resolutivo, decorridos 30 dias sobre o conhecimento, pelo
empregador e pelo trabalhador, da situao de reforma deste por
velhice (348./1), ou logo que o trabalhador perfaa os 70 anos
(348./3).
2. Cessao do contrato de trabalho por acordo revogatrio
Devemos aqui atender aos arts 340./b) e 349. e 350. CT.
admissvel que o contrato de trabalho cesse por mtuo acordo das
partes. Tratando-se de uma revogao, o acordo de cessao do
contrato apenas produz efeitos ex nunc e no tem que obedecer a
uma motivao especial, uma vez que projecta o princpio geral da
liberdade contratual.
proibido, pelo princpio da proteco do trabalhador, que o
empregador cesse o contrato, mesmo com o acordo do trabalhador,
para o readmitir posteriormente, com o objectivo de o prejudicar nos
direitos que para ele decorram da antiguidade (129./1/j) CT).
As exigncias formais impostas ao acordo revogatrio do contrato de
trabalho constam do art 349./2 e 3 e so as seguintes:
O acordo revogatrio reveste obrigatoriamente forma escrita e
deve ser celebrado em duplicado, ficando cada uma das partes
com um exemplar (349./2).
A forma do acordo revogatrio uma forma qualificada no
sentido em que o documento de cessao do contrato deve
conter obrigatoriamente certas menes.
O acordo revogatrio do contrato de trabalho sujeita-se a
formalidades de reconhecimento notarial.

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O desrespeito pelas regras de forma do acordo revogatrio,


constantes do art 349./2 e 3 CT, determina a nulidade deste acordo,
nos termos gerais do 220. CC.
admitida por lei a previso de uma compensao pecuniria global
ao trabalhador por cessao do contrato.
necessrio ter ateno ao 350. CT, que o chamado direito do
arrependimento.
3. Cessao do contrato de trabalho no decurso do perodo
experimental
Temos aqui que atender ao 114. CT e podemos delimitar os
seguintes traos essenciais:

O direito de fazer cessar o contrato de trabalho durante o


perodo experimental assiste a qualquer das partes.
A cessao do contrato de trabalho durante o perodo
experimental corresponde a uma denncia, na medida em que
tem efeitos ex nunc e no legalmente condicionada por
nenhum motivo.
A denncia no carece de aviso prvio, a no ser no caso de j
terem decorrido mais de 60 dias ou mais de 120 dias sobre o
incio do perodo experimental, caso em que a denncia pelo
empregador deve respeitar um aviso prvio de 7 ou de 15 dias.
Da denncia do contrato de trabalho durante o perodo
experimental no decorre qualquer direito a indemnizao.
Contudo quando exista falta de respeito pelo aviso prvio,
quando ele deva ter lugar, confere direito indemnizao pelo
valor correspondente ao tempo de aviso prvio em falta
(114./4).

3. Despedimento por facto imputvel ao trabalhador ou


despedimento disciplinar
O empregador s pode fazer cessar unilateralmente o contrato de
trabalho em situaes taxativas ou atravs do despedimento por
facto imputvel ao trabalhador, que se baseia num incumprimento
grave dos deveres deste ou uma situao de justa causa subjectiva
ou por motivos objectivos graves, que podem decorrer de uma
situao de crise na empresa ou da inaptido superveniente do
trabalhador para o trabalho.
1. O fundamento do despedimento por facto imputvel ao
trabalhador: a justa causa
1.1. O conceito geral de justa causa e a justa causa no
despedimento por facto imputvel ao trabalhador

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Nos termos do 351./1 CT, o despedimento por facto imputvel ao


trabalhador assenta necessariamente num comportamento do
trabalhador que consubstancie uma situao de justa causa.
O conceito de justa causa um conceito indeterminado, de utilizao
frequente no Direito Civil, onde aparece como condicionante do poder
de resoluo ou de denncia de contratos obrigacionais por uma das
partes.
O conjunto de aplicaes do conceito indeterminado de justa causa
permite identificar um sentido amplo para este conceito, que o
reconduz a um motivo atendvel para fazer cessar determinado
vnculo. Este motivo atendvel pode reportar-se a dois tipos de
situaes:
Situaes subjectivas, decorrentes de um incumprimento grave
e culposo dos deveres legais ou contratuais pela outra parte,
que justifica o rompimento do vnculo;
Motivos objectivos, que so independentes do incumprimento
da outra parte, mas determinam a impossibilidade ou tornam
inexigvel a subsistncia do vnculo, justificando a respectiva
cessao.
Haver justa causa para a cessao do contrato tanto no caso de
despedimento imediato por motivo imputvel ao trabalhador como
nos restantes casos de despedimento por iniciativa do empregador.
1.2. O conceito geral de justa causa disciplinar
Para que surja uma situao de justa causa para este efeito,
necessrio que estejam preenchidos os requisitos do 351./1 CT. Os
requisitos so os seguintes:26

Um comportamento ilcito grave, em si mesmo ou pelas suas


consequncias, e culposo do trabalhador (elemento subjectivo
da justa causa)
A impossibilidade prtica e imediata de subsistncia do vnculo
laboral (elemento objectivo da justa causa)
A verificao de um nexo de causalidade entre os dois
elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de
subsistncia do contrato tem que decorrer do comportamento
do trabalhador.
Cabe ao empregador o nus da prova dos elementos acima
mencionados.

26 So cumulativos

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Relativamente ao elemento subjectivo da justa causa exigido que o


comportamento do trabalhador seja ilcito, grave e culposo. Temos
que atender ao seguinte:

A exigncia da ilicitude do comportamento do trabalhador


constitui um pressuposto geral do conceito de justa causa para
despedimento, uma vez que, se a actuao do trabalhador for
lcita, ele no incorre em infraco que possa justificar o
despedimento. A ilicitude deve ser observada do ponto de vista
dos deveres laborais afectados pelo comportamento do
trabalhador.
O comportamento do trabalhador deve ser culposo, podendo
corresponder a uma situao de dolo ou de mera negligncia.
Aqui teremos que atender ao critrio do bom pai de famlia.
O comportamento do trabalhador deve ser grave, podendo a
gravidade ser reportada ao comportamento em si mesmo ou s
consequncias que dele decorram para o vnculo laboral. A
exigncia de gravidade do comportamento decorre do princpio
geral da proporcionalidade das sanes disciplinares (330./1).
Alm dos elementos subjectivos, s se configura uma situao de
justa causa de despedimento se do comportamento do trabalhador
decorrer a impossibilidade prtica e imediata de subsistncia do
vnculo laboral o denominado requisito objectivo da justa causa.
Em interpretao da componente objectiva da justa causa, a
jurisprudncia tem chamado a ateno para trs aspectos essenciais:

O requisito da impossibilidade de subsistncia do vnculo laboral


deve ser reconduzido ideia de inexigibilidade, para a outra
parte, da manuteno do contrato, e no apreciado como uma
impossibilidade objectiva.
A impossibilidade de subsistncia do contrato de trabalho tem
que ser uma impossibilidade prtica, no sentido em que deve
relacionar-se com o vnculo laboral em concreto. Esta exigncia
tem a ver com a necessria contextualizao do
comportamento do trabalhador que seja constitutivo de justa
causa.
A impossibilidade de subsistncia do vnculo tem que ser
imediata, ou seja, o comportamento do trabalhador tem de ser
de molde a comprometer, de imediato, o futuro do vnculo
laboral. Este critrio deve ser aferido com cautela.
A lei exige o nexo de causalidade entre o comportamento ilcito,
grave e culposo do trabalhador e a impossibilidade prtica e imediata
de subsistncia do contrato de trabalho. Esta exigncia destina-se a
evitar a qualificao como despedimento por justa causa da cessao

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do contrato que sobrevenha por outra razo, que corresponda um


regime mais favorvel ao trabalhador.
1.3. As situaes tpicas de justa causa disciplinar e a sua
relao com o conceito geral; outras situaes de justa causa
O art 351./2 CT enumera diversas situaes tpicas constitutivas de
justa causa para despedimento do trabalhador. Trata-se de um
enunciado exemplificativo:

Comportamentos de violao dos deveres relacionados directa


ou indirectamente com a actividade laboral;
Comportamentos de violao de deveres organizacionais;
Comportamentos de violao de deveres gerais.
Uma questo que se coloca a da conciliao das situaes tpicas
de justa causa elencadas no art 351./2 com a clusula geral da justa
causa estabelecida no 351./1 CT. Tem sido entendimento unnime da
doutrina e jurisprudncia que qualquer situao de justa causa tem
que se subsumir clusula geral de justa causa estabelecida no n. 1
da norma em apreo, para efeitos de verificao dos respectivos
elementos integrativos.
1.4. Os critrios de apreciao da justa causa
O art 351./3 CT manda atender, no quadro de gesto da empresa,
aos seguintes factores na avaliao do comportamento do
trabalhador:

O grau de leso dos interesses do empregador que resulte do


comportamento do trabalhador: no exigvel que a infraco
provoque danos;
O carcter das relaes entre as partes;
As demais circunstncias que sejam relevantes no caso.
Apesar destes critrios no possvel eliminar um relevante grau de
discricionariedade do empregador na apreciao e na valorao do
comportamento do trabalhador, para efeitos da configurao da
situao de justa causa.
1.5. A natureza do despedimento por facto imputvel ao
trabalhador: um despedimento disciplinar
Esta modalidade de despedimento corresponde a um despedimento
disciplinar, porque tem na sua base um incumprimento grave dos
seus deveres, por parte do trabalhador, e pretende reagir a esse
incumprimento atravs da aplicao da sano disciplinar mxima
prevista no art 328./1/f) CT, que a nica sano disciplinar com
efeito extintivo sobre o vnculo laboral.

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A situao de justa causa configura, por regra, uma infraco


disciplinar do trabalhador, ou decorre, no mnimo, de um
comportamento do trabalhador que, apesar de extravasar o vnculo
laboral, se reflecte directa ou indirectamente nesse vnculo, em
termos de comprometer o adequado desempenho da actividade de
trabalho ou a observncia de um dever laboral acessrio.
Na base desta modalidade de despedimento est necessariamente a
violao de um dever de trabalhador ou uma conduta geradora do
perigo de violao de um dever laboral.
2. O processo disciplinar para despedimento por facto
imputvel ao trabalhador
2.1. Os princpios gerais do processo disciplinar para
despedimento
A aplicao de qualquer sano disciplinar tem que ser
obrigatoriamente precedida de um processo, tendente a determinar a
gravidade do ilcito e a culpabilidade do infractor. Devemos aqui
atender aos arts 352. e ss CT.
O processo disciplinar para despedimento sujeita-se aos seguintes
princpios gerais da actuao disciplinar:

Princpio do contraditrio (329./6)


Princpio da celeridade processual
Princpio do recurso
2.2. A marcha do processo
2.2.1. Aspectos gerais
Este processo regulado pela lei de uma forma mais minuciosa do
que o processo disciplinar comum, o que se justifica pelo carcter
gravoso da sano disciplinar em causa.
2.2.2. A iniciativa processual: nota de culpa, inqurito prvio
e suspenso preventiva do trabalhador
O processo disciplinar para despedimento da iniciativa do
empregador, como titular do poder disciplinar laboral (98. CT). Tal
no obsta que o processo seja desencadeado por um superior
hierrquico do trabalhador, com competncia disciplinar, no quadro
de uma delegao de poderes (329./4).
O processo disciplinar para despedimento inicia-se com a
comunicao escrita ao trabalhador da inteno do despedimento,
devendo esta comunicao ser acompanhada de uma nota de culpa
com a descrio circunstanciada dos factos que lhe so imputados e
que fundamentam a inteno de despedimento (353./1).

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A nota de culpa a pea essencial do processo disciplinar para


despedimento j que estabelece o fundamento do mesmo.
O processo tambm poder iniciar-se com um procedimento prvio de
inqurito nos termos do 352. CT.
Associada instaurao do processo disciplinar para despedimento
est a possibilidade de suspenso preventiva do trabalhador, que se
encontra prevista no art 354. CT.
2.2.3. A defesa do trabalhador
Com a notificao da nota de culpa, inicia-se a fase processual da
defesa do trabalhador, regulada pelo 355. CT. Esta fase decorre ao
longo de 10 dias teis, se outro prazo no for fixado em IRCT, em
aproveitamento da previso do 339./2 CT.
O direito de consultar o processo um direito preparatrio da defesa
do trabalhador. O aspecto mais importante da defesa do trabalhador
a resposta nota de culpa.27
2.2.4. A fase instrutria
Esta fase destina-se produo de prova. Esta uma fase facultativa
do processo disciplinar para despedimento. A promoo da instruo
depende de dois requisitos, que resultam da conjugao do 355./2 in
fine e 356./1: o requerimento de diligncias probatrias adicionais
pelo trabalhador na resposta nota de culpa e a deciso do
empregador de proceder realizao de tais diligncias.
No caso de existir instruo devemos atender ao art 356./2 e 3 CT.
Finda esta fase ou caso esta no tenha lugar, aps a recepo da
resposta nota de culpa, deve o processo ser enviado, por cpia
integral, comisso de trabalhadores e, se o trabalhador for
representante sindical, associao respectiva.
2.2.5. A deciso de despedimento e a sua fundamentao
Aps a produo de prova e a emisso do parecer pelas entidades
competentes, se for o caso, cabe ao empregador emitir a deciso final
sobre o despedimento. Temos aqui que atender ao 357./1 e 2 e o art
63./4 CT relativamente contagem do prazo para a emisso da
deciso de despedimento.
A ultrapassagem do prazo para proferir a deciso de despedimento
determina a caducidade do direito de aplicao da sano do
despedimento (357./1). Se no tiver havido instruo, a deciso de
despedimento s pode ser tomada decorridos 5 dias teis sobre a

27 Emitida no prazo de 10 dias teis e sob forma escrita

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recepo dos pareceres dos representantes dos trabalhadores ou


esgotado o prazo para esse efeito (357./3).
A deciso de despedimento deve revestir forma escrita e ser
fundamentada (357./5).
3. Ilicitude do despedimento disciplinar
3.1. Aspectos gerais. Razo de ordem
A eficcia da tutela conferida ao trabalhador por ocasio do
despedimento depende da possibilidade de actuar contra o mesmo,
em caso de ilicitude. No nosso sistema, esta possibilidade concretiza-
se no direito, que assiste ao trabalhador, de promover judicialmente a
suspenso e a impugnao do despedimento. Temos aqui que atender
aos arts 381. a 392. CT.
3.2. Fundamento da ilicitude do despedimento: causas gerais
e causas especficas do despedimento disciplinar
A ilicitude do despedimento pode decorrer de causas gerais ou
comuns a todas as modalidades de despedimento ou de causas de
ilicitude especficas de cada modalidade, independentemente de
outras causas estabelecidas em legislao especial.
As causas gerais de ilicitude do despedimento encontram-se no 381.
CT e so as seguintes:
Improcedncia dos motivos justificativos invocados para o
despedimento
Fundamento do despedimento num motivo poltico, ideolgico,
tnico ou religioso, ainda que com invocao de motivo diverso
Falta do procedimento legalmente exigido para a efectivao do
despedimento
Falta de solicitao do parecer prvio da CITE no caso de
despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou
de trabalhador ou trabalhadora em gozo de licena parental
inicial em qualquer das suas modalidades

A ilicitude do despedimento disciplinar ou por justa causa pode ser


declarada nos seguintes casos:
Em caso de falta ou de inconsistncia da situao de justa
causa alegada pelo empregador
Em caso de falta do processo disciplinar para despedimento
Podemos ter causas especficas de ilicitude do despedimento que se
encontram no art 382. CT e so as seguintes:

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Terem decorrido os prazos de prescrio da infraco disciplinar


e de caducidade do processo disciplinar que se encontram
fixados no 329. CT
Ser o processo disciplinar invlido nos termos do 382./1 in fine
em conjunto com o n. 2 da mesma norma
Decorre da conjugao das causas gerais e das causas especficas de
ilicitude do despedimento disciplinar a distino entre o vcio da falta
de processo disciplinar e o vcio que a lei qualifica expressamente
como invalidade do procedimento e que se verifica em caso de
irregularidades do mesmo.
Apenas determinam a invalidade do procedimento disciplinar para
despedimento os vcios mais graves desse processo. o que se deduz
das situaes que se encontram no art 382./2 CT.
3.3. Declarao da ilicitude: suspenso e impugnao do
despedimento
Perante um despedimento ilcito cabe ao trabalhador lanar mo dos
mecanismos de defesa que a lei lhe concede: a providncia cautelar
de suspenso do despedimento (386.); e a aco judicial para
apreciao do despedimento com vista respectiva impugnao
(387.).
Estes mecanismos so previstos para todas as modalidades de
despedimento, embora apresentem algumas especificidades
relativamente a algumas delas.
O 386. CT permite ao trabalhador interpor a providncia cautelar de
suspenso do despedimento, no prazo de 5 dias teis a contar da
recepo da comunicao do despedimento. A providncia cautelar
regulada em termos gerias.
Em matria de impugnao do despedimento temos como princpio
geral o da apreciao da licitude e da regularidade do despedimento
s poder ser feita em aco judicial. Temos aqui uma aco especial
para este efeito, a aco de impugnao judicial da regularidade e
licitude do despedimento28. O trabalhador pode intentar esta aco de
uma forma simples e sem patrocnio judicirio, atravs de um
requerimento em formulrio prprio junto do tribunal competente em
que manifesta a sua oposio ao despedimento (387./2).

3.4. Efeitos da ilicitude do despedimento: indemnizaes e


reintegrao do trabalhador
3.4.1. Aspectos gerais

28 Art 98.-B, 98.-C CPT

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Da ilicitude do despedimento decorrem os efeitos previstos nos arts


389. e ss CT. Estas norma so aplicveis a todas as modalidades de
despedimento, desde que seja declarada a sua ilicitude.
3.4.2. Reintegrao
O princpio geral em matria de ilicitude do despedimento o da
reintegrao do trabalhador, uma vez que a reintegrao que
assegura plenamente a reposio da situao que existi antes do
despedimento ilcito. Temos aqui que atender ao arts 389./1/b) CT
que prev a condenao do empregador, que praticou um
despedimento ilcito, a reintegrar o trabalhador, exigindo que a
reintegrao seja feita no estabelecimento onde o trabalhador
prestava servio anteriormente e sem prejuzo da sua categoria e dos
direitos decorrentes da antiguidade.
uma alternativa indemnizao (389./1/a) CT).
3.4.3. Indemnizaes e retribuies intercalares
Em alternativa reintegrao, pode o trabalhador optar pela
indemnizao pelos danos, patrimoniais e no patrimoniais, que o
despedimento ilcito lhe tenha causado, nos termos do 391./1 CT.
A lei prev uma indemnizao majorada para as categorias de
trabalhadores que beneficiam de tutela especial em matria de
despedimento, como o caso dos membros das comisses de
trabalhadores e dos representantes sindicais (410./5).
Relativamente aos contratos a termo, o 393./2/a) CT indexa o direito
indemnizao importncia correspondente ao valor das
retribuies que o trabalhador teria direito a auferir desde que o
despedimento at ao termo do seu contrato, ou at ao trnsito em
julgado da deciso do tribunal sobre a ilicitude do despedimento, se
aquele termo ocorrer posteriormente.
Do direito indemnizao por ilicitude do despedimento, como
sucedneo da reintegrao, deve distinguir-se o direito do trabalhador
percepo das retribuies intercalares que se encontra no art 390.
CT e que inclui as retribuies que o trabalhador deixou de auferir
desde a data do despedimento at ao trnsito em julgado da deciso
do tribunal.
Este direito independente quer do direito indemnizao quer do
direito reintegrao. Trata-se da consequncia natural da invalidade
do despedimento.

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4. Despedimento colectivo
1. Aspectos gerais
O despedimento do trabalhador pode fundar-se em motivos
objectivos, ligados impossibilidade de o empregador continuar a
receber a prestao laboral e a cumprir os deveres remuneratrios.
Temos trs modalidades de despedimento:
O despedimento colectivo, cujo objectivo o encerramento de
uma ou de vrias seces ou estabelecimentos da empresa, ou
a reduo de pessoal da mesma, por motivos de mercado,
estruturais ou tecnolgicos (340./d) e 359. e ss)
O despedimento por extino do posto de trabalho, motivado
em razes econmicas, de mercado, estruturais ou tecnolgicas
(340./c) e 367. e ss)
O despedimento por inadaptao, motivado pela inadequao
superveniente do trabalhador ao posto de trabalho, modificado
no decurso do seu contrato (340./f) e 373. e ss).
A cessao do contrato justificada em motivos que no so
imputveis ao trabalhador a ttulo de culpa mas que tornam inexigvel
ao empregador a manuteno do vnculo.
O despedimento colectivo tem a especial vocao para fazer face a
uma situao de crise na empresa, cuja ultrapassagem passe pela
sua restruturao, bem como para prosseguir objectivos empresariais
de reorientao estratgica ou de mercado.
2. Configurao e fundamentos do despedimento colectivo
O despedimento colectivo pode ter lugar nas condies prevista no
art 359./1 CT. Temos que atender ao seguinte:

S se considera despedimento colectivo aquele que abranja,


pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, consoante se reporte
a uma pequena ou microempresa, ou a uma mdia ou grande
empresa;
S se considera despedimento colectivo aquele que seja
operado simultaneamente ou aquele que seja operado de forma
sucessiva, mas compreendida no perodo mximo de trs
meses;
O despedimento colectivo pode fundar-se no encerramento de
uma ou vrias seces ou estrutura equivalente na empresa ou
na reduo de pessoal, justificadas por motivos de mercado,
estruturais ou tecnolgicos.
O requisito do nmero mnimo de dois ou cinco trabalhadores a
abranger pela medida do despedimento colectiva assegura o carcter
colectivo do despedimento.

93
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A contagem dos trabalhadores de reportar empresa no seu


conjunto.
O despedimento colectivo adequado como medida de superao de
uma crise na empresa, que se pretenda ultrapassar atravs do seu
redimensionamento ou reestruturao, passando esta reestruturao
pela supresso de um servio ou seco ou estabelecimento ou pela
reduo de pessoal.
Quando esteja em causa o encerramento definitivo da empresa,
parece retirar-se da conjugao dos arts 359./1 e 346./1 e 3 CT que
o empregador deve invocar a caducidade do contrato de trabalho e
no recorrer ao despedimento colectivo.
Quando se utiliza a figura em apreo, tm que estar,
obrigatoriamente, motivos econmicos, que a lei classifica, embora
em enunciado exemplificativo, como motivos de mercado, estruturais
ou tecnolgicos. Os motivos que se encontram no 359./2 CT
apontam para dois tipos de situaes em que se pode recorrer ao
despedimento colectivo:

Uma situao de crise empresarial


Um objectivo de reorientao estratgica da empresa
O despedimento colectivo s admissvel perante estes motivos e
apenas se eles exigirem a reduo do pessoal ou de servios ou
estrutura equivalente da empresa.
Esta figura pressupe obrigatoriamente a atribuio de uma
compensao monetria aos trabalhadores abrangidos pela cessao
do contrato de trabalho. Devemos aqui atender ao art 366. CT. A no
disponibilizao do valor da compensao ao trabalhador, por ocasio
do despedimento colectivo, determina a ilicitude deste, nos termos do
383./c) CT.
3. Processo e ilicitude do despedimento colectivo
3.1. Processo para despedimento colectivo
A efectivao do despedimento colectivo passa por um processo, no
qual intervm os trabalhadores a abranger, as suas estruturas
representativas e os servios administrativos. Este processo comporta
uma fase de comunicaes (360.), uma fase negocial (361.29) e uma
fase decisria (363.).
O processo inicia-se com uma comunicao do empregador
manifestando a sua inteno de proceder ao despedimento colectivo.
Esta comunicao deve ser feita com as regras previstas no art 360.
CT.

29 Tem um enunciado exemplificativo

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Segue-se uma fase de informaes e de negociao entre o


empregador e os representantes dos trabalhadores, que decorre ao
longo de 5 dias.
A ltima fase a fase decisria, que compete ao empregador. Esta
fase inicia-se decorridos 15 dias sobre o acordo obtido na fase
negocial, ou, na falta deste acordo, sobre a comunicao inicial da
inteno de proceder ao despedimento (363./1). Os trmites desta
fase encontram-se no art 363. CT.
Durante o perodo em que se medeia a comunicao e a cessao do
contrato, o trabalhador dispe de um crdito de horas de dois dias
por semana, sem perda de retribuio, para procurar emprego
(364.).
3.2. Ilicitude do despedimento colectivo
A ilicitude do despedimento colectivo pode ser decretada pelos
motivos comuns a todas as formas de despedimento, constantes do
art 381. CT, e pelos motivos especficos desta modalidade de
despedimento, contemplados no art 383. CT. Assim:

O despedimento colectivo ilcito se no tiver sido precedido do


procedimento aplicvel;
ilcito nas situaes previstas no art 383..
Quanto ao modo de decretao da ilicitude, remete-se para o que foi
dito a propsito do despedimento por justa causa, mas atendendo s
seguintes especificidades:
A providncia cautelar de suspenso do despedimento, prevista
no 386. CT pode ser requerida pelos trabalhadores abrangidos
pelo despedimento colectivo e segue os trmites previstos nos
arts 34. e ss CPT
A impugnao judicial do despedimento colectivo corre nos
termos de aco especial prevista nos arts 156. e ss CPT e tem
como prazo para propositura o de seis meses
Quanto aos efeitos da ilicitude, deve-se atender ao art 389. CT.

5. Despedimento por extino do posto de trabalho


1. Aspectos gerais
Uma outra motivao objectiva que pode ser invocada pelo
empregador para promover o despedimento do trabalhador a
necessidade de extino do respectivo posto de trabalho. Esta figura
encontra-se nos arts 367. e ss CT.

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2. Configurao e fundamentos do despedimento por extino


do posto de trabalho
O empregador pode promover o despedimento com este fundamento
atendendo ao que se encontra nos arts 367. e 368. CT. A
conjugao destas normas evidencia a complexidade do fundamento
desta modalidade de despedimento, que depende no apenas de
requisitos atinentes ao posto de trabalho a extinguir, como de
requisitos atinentes ao contrato de trabalho afectado por tal extino.
O fundamento desta modalidade de despedimento a extino do
posto de trabalho, que podem ser de mercado, estruturais ou
tecnolgicas (367./1). Deve-se fazer uma remisso para o regime do
despedimento colectivo, com vista integrao do seu contedo
(367./2).
Uma vez ocorrida a extino do posto de trabalho, o despedimento s
pode ter lugar perante a verificao dos requisitos cumulativos, que
constam do art 368./1 CT. Temos como requisitos os seguintes:
Os motivos indicados para a extino do posto de trabalho no
serem devidos a culpa do empregador ou do trabalhador
(368./1/a))
A subsistncia da relao de trabalho deve ser praticamente
impossvel (368./1/b))
No existirem contratos de trabalho a termo para as tarefas
correspondentes s do posto de trabalho extinto (368./1/c))
No ser aplicvel o regime previsto para o despedimento
colectivo (368./1/d))
A falta de qualquer destes requisitos determina a ilicitude do
despedimento nos termos do 384./a) CT. O desrespeito pelos
requisitos procedimentais deste despedimento constitui
contraordenao grave, nos termos do 368./6.
A lei exige que seja paga ao trabalhador uma compensao pelo
despedimento, que, por remisso do 372., tem um valor idntico
compensao por despedimento colectivo (366. ex vi do 372. CT).
A aceitao desta compensao faz presumir a aceitao do
despedimento, sendo a presuno ilidvel nos termos do 366./4.
3. Processo e ilicitude do despedimento por extino do posto
de trabalho
3.1. Processo para despedimento por extino do posto de
trabalho
A efectivao do despedimento por extino do posto de trabalho
passa por um processo semelhante ao despedimento colectivo, que
se encontra regulado nos arts 369. a 371..

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Este processo envolve uma fase de comunicaes, uma fase de


consultas e uma fase decisria.
3.2. Ilicitude do despedimento por extino do posto de
trabalho
A ilicitude do despedimento por extino do posto de trabalho rege-se
pelos arts 381. e 384. CT. Temos como causas especficas:
Desrespeito pelos requisitos do 368./1
Violao dos critrios de preferncia quanto aos postos de
trabalho a extinguir, previstos no 368./2
Falta das comunicaes previstas no 369.
No disponibilizao ao trabalhador, at ao final do prazo de
aviso prvio, da compensao legalmente devida.

6. Despedimento por inadaptao


1. Aspectos gerais
Devemos aqui atender aos arts 373. a 375. CT. Esta modalidade de
despedimento ocorre quando est em causa um problema
relacionado com o trabalhador e no com a empresa, pois trata-se da
inadaptao do trabalhador ao seu posto de trabalho, no decurso do
seu contrato e na sequncia de alteraes introduzidas pelo
empregador a esse posto de trabalho, no exerccio dos seus poderes
de gesto.
2. Configurao e fundamentos do despedimento por
inadaptao
O despedimento do trabalhador por inadaptao superveniente ao
posto de trabalho encontra-se previsto no art 373. CT, contudo s
poder ocorrer quando estejam verificados os requisitos cumulativos
presentes nos arts 374. e 375. CT.
Esta modalidade de despedimento pressupe a verificao de uma
situao de inadaptao do trabalhador ao posto de trabalho, sendo
de atender aos seguintes elementos:

A inadaptao deve ser superveniente, no sentido em que


ocorre durante a execuo do contrato de trabalho
A inadaptao ocorre em dois tipos de situaes, que
correspondem, ao regime geral da figura e ao regime especial,
para determinadas categorias de trabalhadores. Haver
inadaptao no caso de reduo continuada da produtividade
ou da qualidade de trabalho, de verificao de avarias repetidas
nos meios afectos ao seu trabalho ou de provocao de riscos
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para com a segurana e a sade do trabalhador, dos seus


colegas ou de terceiros; e relativamente a cargos de
complexidade tcnica ou de direco, quando o trabalhador no
atinja os objectivos previamente acordados por escrito.
Uma vez identificada a situao de inadaptao, o despedimento s
poder ocorrer se concorrerem os requisitos cumulativos enunciados
no art 375. CT.
No caso de ser uma inadaptao revelada na ocorrncia de avarias,
de reduo continuada da produtividade ou da qualidade do trabalho,
ou de riscos de segurana para o prprio trabalhador ou para
terceiros, s poder haver despedimento quando estejam verificados
os requisitos do art 375./1 CT.
No caso especial de inadequao decorrente da no obteno dos
objectivos previamente acordados, nos cargos de direco ou de
complexidade tcnica (374./2), a lei menos rigorosa quanto aos
requisitos de cessao do contrato de trabalho. Mesmo assim s
cessa o contrato se estiverem verificados os requisitos cumulativos do
art 375./3 CT.

3. Processo e ilicitude do despedimento por inadaptao


3.1. Processo para despedimento por inadaptao
Este processo encontra-se nos arts 376. a 378. CT. Este processo
semelhante ao do despedimento por extino do posto de trabalho e
compreende as fases: fase de comunicaes, fase de consultas e fase
de decisria.
A violao destas regras de procedimento constitui contra-ordenao
grave, nos termos do 378./3 CT.
3.2. Ilicitude do despedimento por inadaptao
Temos como causas especficas de ilicitude desta modalidade de
despedimento as seguintes:
Falta dos requisitos substanciais previstos no art 375./1 ex vi
do 385./a)
Falta das comunicaes exigidas no processo para
despedimento (385./b))
No disponibilizao ao trabalhador da compensao devida
pela cessao do contrato, bem como de outros crditos que
tenha sobre o empregador (385./c))

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7. Cessao do contrato de trabalho por iniciativa do


trabalhador
1. Aspectos gerais
A cessao do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no
coloca as mesmas dificuldades que a cessao por iniciativa do
empregador. Esta diferenciao de tratamento encontra a sua
fundamentao no princpio geral da liberdade de trabalho, que
entronca remotamente na proibio dos vnculos de servido pessoal
e de trabalho vitalcio.
Temos como modalidades da cessao do contrato de trabalho por
iniciativa do trabalhador:
Resoluo, que a cessao imediata do contrato por justa
causa (394. a 399.).
Denncia, que a cessao do contrato com aviso prvio e
independente de motivo (400. a 402.)
2. Resoluo do contrato com fundamento em justa causa
2.1. Situaes de justa causa
As situaes de justa causa, indicadas no art 394./230 e 3,
reconduzem-se a duas categorias: as situaes de justa causa
subjectiva e as situaes de justa causa objectiva.
As situaes de justa causa subjectiva, reportam-se a
comportamentos do empregador que traduzem uma violao culposa
dos seus deveres. So relevantes os seguintes comportamentos:

Comportamentos por violao de deveres contratuais


Comportamentos de violao de deveres legais
Comportamentos de violao de deveres gerais
Para a aferio concreta da justa causa, a lei manda atender aos
critrios de apreciao de justa causa disciplinar (394./4), que so
indicados pelo 351./3, com as necessrias adaptaes. A
jurisprudncia tem acentuado a necessidade da presena de trs
requisitos para que se configure uma situao de justa causa
subjectiva para a resoluo do contrato:

Um requisito objectivo, que o comportamento do empregador


violador dos direitos ou garantias do trabalhador
Um requisito subjectivo, que a atribuio desse
comportamento ao empregador a ttulo de culpa

30 O nmero 2 exemplificativo

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Relacionamento do comportamento com o vnculo laboral, no


sentido de tornar imediata e praticamente impossvel para o
trabalhador a subsistncia desse vnculo
A situao de justa causa assente na falta culposa do pagamento
pontual da retribuio, que se encontra prevista no 394./2/a), deve
ser conjugada com o 394./5.
Quanto s situaes de justa causa objectiva, que se encontra no art
394./3, temos que atender s seguintes modalidades:

Necessidade de cumprimento de obrigao legal incompatvel


com a continuao do contrato
Alterao substancial e duradoura das condies de trabalho
pelo empregador, no exerccio lcito dos poderes laborais
Falta no culposa do pagamento pontual da retribuio
Estas modalidades devem ser apreciadas de acordo com os critrios
legalmente previstos para a aferio da justa causa disciplinar, com
as devidas adaptaes (394./4).
Apenas as situaes qualificadas como justa causa subjectiva
conferem ao trabalhador o direito a uma indemnizao, pelos danos
patrimoniais e no patrimoniais sofridos, por ocasio da resoluo do
contrato.
O trabalhador tem direito a rescindir unilateralmente a declarao de
resoluo do contrato de trabalho, nos termos do 397., ou seja, no
prazo de 7 dias sobre a recepo desta comunicao pelo
empregador e desde que, no mesmo prazo, ponha disposio do
empregador as quantias recebidas por ocasio da cessao do
contrato (350./3 ex vi do 397./2). 31
2.2. Procedimento e ilicitude
A resoluo do contrato por justa causa dependa da observncia do
procedimento previsto no art 395. CT. A declarao deve ser escrita
e com a indicao sucinta dos fundamentos para a resoluo
(395./1). Devemos atender aos prazos para a emisso da declarao
da resoluo do contrato, que se encontram mencionados no art
395./1/2/3 CT.
A questo da ilicitude da resoluo do contrato est tratada nos arts
398. e 399. CT. A ilicitude da resoluo do contrato por iniciativa do
empregador carece de ser decretada judicialmente, em aco em que
o empregador pode promover no prazo de um ano sobre a data da
resoluo (398./1 e 2).

31 o chamado de direito do trabalhador ao arrependimento

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A ilicitude apresenta dois fundamentos: um fundamento substancial,


que a ausncia ou a insubsistncia da justa causa invocada pelo
trabalhador; e um fundamento procedimental, ou seja, a no emisso
da declarao de resoluo por forma escrita ou no prazo legalmente
determinado, ou ainda a no indicao dos factos justificativos.32
3. Denncia com aviso prvio e abandono do trabalho
3.1. Denncia com aviso prvio
Esta modalidade de cessao uma projeco do princpio
constitucional da liberdade de trabalho e evidencia o maior
desequilbrio entre a posio jurdica do empregador e do trabalhador
na matria da cessao do contrato de trabalho, uma vez que o
empregador no dispe desta modalidade de cessao do contrato.
Encontra-se regulada nos arts 400. a 402. CT.
A declarao de denncia deve revestir forma escrita, nos termos do
400./1 CT. Tratando-se de uma declarao receptcia, ela carece de
ser comunicada ao empregador. A cessao do contrato ocorre na
data indicada nesta declarao como correspondendo ao termo do
prazo de aviso prvio.
Os prazos de aviso prvio encontram-se no 400. CT e tm em conta
o critrio da antiguidade do trabalhador na empresa e o tipo de
contrato de trabalho. Estes prazos de aviso prvio so expressamente
referenciados pela lei como prazos mnimos, havendo admisso do
seu alargamento no n. 2 do art 400. CT.
Em caso de desrespeito pelo prazo de aviso prvio, no todo ou em
parte, o trabalhador fica constitudo no dever de indemnizar o
empregador, nos termos do 401. CT.
A lei estende denncia do contrato por iniciativa do trabalhador o
direito ao arrependimento, que o trabalhador pode exercitar, nos 7
dias subsequentes recepo da declarao de denncia pelo
empregador, nos termos do 402. CT.
3.2. Abandono do trabalho
Devemos aqui atender ao art 403. CT. Configura-se uma situao de
abandono do trabalho atendendo a dois requisitos cumulativos:

A ausncia do trabalhador ao servio


A verificao de factos que, com toda a probabilidade, revelem
a sua inteno de no retomar o trabalho

32 A lei no enuncia expressamente os motivos da ilicitude, contudo


possvel retir-los da conjugao dos arts 398./3, 394. e 395. CT

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A ausncia que aqui se refere tem que ser configurada como uma
ausncia injustificada. O art 403./2 estabelece uma presuno de
abandono do trabalho, quando a ausncia do trabalhador se
prolongue por um perodo superior a 10 dias teis seguidos, sem que
o empregador tenha sido informado sobre o motivo da ausncia. Esta
presuno pode ser ilidida pelo trabalhador nos termos do 403./4 CT.
Uma vez verificada esta situao, a cessao do contrato por ela
justificada passa ainda por um procedimento a promover pelo
empregador. O empregador deve enviar uma comunicao escrita e
registada com aviso de recepo para a ltima morada conhecida do
trabalhador, na qual declare que considera o contrato cessada por
abandono (403./3).
Os efeitos desta forma de cessao do contrato encontram-se no art
403./5 CT.

8. Efeitos acessrios da cessao do contrato de trabalho


1. Deveres emergentes da cessao do contrato de trabalho
1.1. Deveres gerais emergentes da cessao do contrato
No que toca ao empregador de salientar os seguintes deveres:

O dever de saldar os crditos do trabalhador decorrentes da


cessao do contrato de trabalho, referentes ao gozo de frias e
ao respectivo subsdio, bem como o subsdio de Natal
correspondente ao ano da cessao do contrato.
O dever de fornecer ao trabalhador um certificado de trabalho.
Outros deveres para com as autoridades com competncia na
rea laboral ou da segurana social.
Quanto ao trabalhador, de destacar como dever geral decorrentes
da cessao do contrato de trabalho o dever de devoluo ao
empregador dos instrumentos de trabalho que tenham sido por este
fornecidos, bem como de quaisquer outros objectos pertencentes ao
empregador. Devemos atender ao art 342. CT.

1.2. Em especial os pactos de no concorrncia e a ps-


eficcia dos deveres laborais
Este problema coloca-se relativamente aos denominados pactos de
no concorrncia post factum finitum. Acordados entre o empregador
e o trabalhador, ou em sede do prprio contrato de trabalho ou por
ocasio da respectiva cessao, estes pactos impem ao trabalhador
o dever de no desenvolver a sua actividade profissional na rea de

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actividade do empregador, durante um perodo de tempo


determinado, subsequente cessao do contrato de trabalho.
O princpio geral da nossa lei a proibio destes pactos, uma vez
que eles restringem o princpio da liberdade de trabalho, consagrado
no art 47. CRP. Apesar da existncia desta proibio, o relevo de
interesses de gesto ligados ao dever de no concorrncia justifica a
admissibilidade deste tipo de pactos, desde que as restries
liberdade de trabalho do trabalhador tenham uma justificao
objectiva e sejam limitadas no tempo. Devemos ento atender ao
136. CT.
Alm dos deveres que podem surgir para as partes da cessao do
contrato, coloca-se a questo da ps-eficcia de alguns deveres que
as partes tinham na pendncia do contrato. Entende-se que alguns
deveres das partes se mantm aps a cessao do contrato de
trabalho. Estes deveres das partes so dotados da caracterstica da
ps-eficcia. 33
2. A prescrio dos crditos laborais (remisso)
Apenas com a cessao do contrato de trabalho comea a contagem
do prazo de prescrio dos crditos que qualquer das partes tenha
contra a outra, nos termos do 337. CT.

O grau

33 Temos aqui o fundamento no princpio geral da boa f no exerccio das


posies jurdicas e devemos atender ao 128./1/e) CT

103

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