UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL PSICOLOGA

TEMA: Comunicacin y motivacin en las organizaciones.

ASIGNATURA: Psicologa laboral.

CICLO: VII Ciclo,

DOCENTE: Miara Villegas.

ALUMNO:

ALMENDRADES DIAZ, Diana.

FLORES TAHUA, Melvin.

GUERRERO MUOZ, Manual.

HUARAZ-PERU

2016
 INTRODUCCIN.

El presente trabajo comprende la importancia de la motivacin y como ste es participe del

comportamiento del empleado dentro de una organizacin, de la misma manera el cmo es
necesario la motivacin para el buen desempeo y la buena produccin dentro de la organizacin.

Por otro lado tambin abarcaremos el cmo funciona la comunicacin dentro de la organizacin, y
como ste es un factor muy importante y esencial para el buen funcionamiento dentro de este.
 CAPITULO I

MOTIVACIN

1. Conceptos de Motivacin:

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener
y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivacin nos dirige para
satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa
identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la prdida
del inters y al significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de
conseguirlo. La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la
situacin. Varios investigadores se han enfrentado al concepto de la motivacin, ya
que se tiene asimilada una idea general de lo que ste concepto abarca, pero cabe
hacer hincapi en lo que piensan diversos autores con respecto a este fenmeno.

"La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de
una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos
y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu
direccin se encauza la energa."

"La motivacin es un trmino genrico que se aplica a un amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

"Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera."

2. Teoras de la motivacin.

2.1.Teora de Jerarqua de Abraham Maslow.

La Pirmide o Jerarqua de Necesidades de Maslow, es una teora propuesta

por el psiclogo humanista Abraham Maslow en 1943.
Propone una jerarqua de las necesidades humanas, y sostiene que conforme de
satisfacen las de la base, la persona podr ir aspirando a las que se encuentran en
los niveles superiores.
Esta jerarqua generalmente se grafica como una pirmide de cinco niveles.

La Pirmide consta de cinco niveles en funcin de si las necesidades se orientan

a la supervivencia o al crecimiento.
 Cada nivel contempla diversas necesidades que se tienen que se irn revisando
con mayor detenimiento.

FISIOLGICAS BSICAS: Son aquellas que buscan mantener en

equilibrio al cuerpo humano, entre las que figuran son las necesidades
de: Respirar, beber agua, dormir, tener salud, comer y la sexualidad.
SEGURIDAD: Son aquellas que brindan a la persona la sensacin de
estar segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran las necesidades
de: Proteccin, empleo, ingresos y recursos, seguridad contra lo
desconocido y propiedad personal.
SOCIALES: Se relacionan con la interaccin del individuo con las
dems personas, e incluye las necesidades de: Amistad, afecto,
pertenencia, realizar ejercicios en grupo, culturales, realizar actividades
recreativas en grupo, identificacin grupal.
DE EGO (RECONOCIMIENTO): Se relacionan con la interaccin del
individuo con las dems personas, e incluye las necesidades de:
Reconocimiento, estudio y superacin, autoestima, prestigio y
realizacin laboral.
AUTORREALIZACIN: Se encuentran en la cima de la jerarqua y se
relaciona con la satisfaccin personal e incluye las necesidades de:
Sentido y proyeccin de vida, autoestima, bsqueda de xito, prestigio,
autoconocimiento, creatividad y bsqueda de la justicia y verdad.

2.2.Teora X y Y de Frederick McGregor.

Estableci dos supuestos sobre la naturaleza

Humana.
Sus planteamientos pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen
en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones
sobre sus empleados.
Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su
relacin con el trabajo.

Caractersticas:

Teora X.

Los empleados generalmente sienten desagrado por el trabajo

Deben ser obligados o amenazados para alcanzar las metas
Evitarn la responsabilidad.
Demuestran poca ambicin.
 Trabajan por dinero y son resistentes al cambio

Teora Y.

Los empleados contemplan el trabajo como algo natural

Ejercern autodireccin y autocontrol s, estn comprometidos con los
objetivos
Pueden aprender a aceptar y buscar responsabilidades
Buscan gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y suceptibles
al cambio

2.3.Teora de Motivacin e Higiene de Frederick Herzberg.

Conocida tambin como la Teora de los dos factores o teora bifactorial. Esta
teora de contenido establece que los factores que generan insatisfaccin en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen
satisfaccin. Establece que la motivacin y la satisfaccin en el trabajo se
relacionan con factores intrnsecos, en tanto que la insatisfaccin en el trabajo se
relaciona con factores extrnsecos.

Factores de higiene o de mantenimieto (extrnsecos):

Si no existen producen insatisfaccin.
No son motivadores.
Las necesidades se presumen satisfechas.
Salario.
Seguridad en el empleo.
Condiciones laborales.
Procedimientos empleados con la empresa.
Calidad de supervisin.
Relaciones con compaeros.
Posicin.
Prestigio.

Factores de higiene o de mantenimieto (intrnsecos):

Relacionado directamente con el contenido del trabajo.

La ausencia no crea insatisfaccin.
Si existen, hay satisfaccin.
El trabajo en s mismo.
Logros personales en el trabajo.
 Reconocimiento.
Progreso.
Posibilidad de desarrollo.
2.4. Teora E.R.C de Clayton Alderfer.

Teora de contenido que considera que los seres humanos tienen tres tipos
bsicos de necesidades.
Necesidades de existencia (E): Requieren la provisin de los requisitos
de materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan
las necesidades fisiolgicas y de seguridad de la pirmide de Maslow).
Necesidades de relacin (R): Mantiene interacciones satisfactorias con
otros, sentirse parte del grupo, dar y recibir afecto (corresponden a las
necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicolgicas
de Maslow).
Necesidades de crecimiento (C): Son anhelos del interior para el
desarrollo personal y el alto concepto de s mismo (se relacionan con las
necesidades psicolgicas de autoestima y la autorrealizacin de
Maslow).

Una elevada motivacin al logro es necesaria para tener ejecutantes

excepcionales, un administrador necesita motivacin para el poder, este no
ejecuta directamente las tareas, sino dirige a otros para que las realice y
alcancen determinados objetivos.

2.5.Teora da las necesidades de Mc Clelland.

Sostiene que todos los individuos poseen tres tipos de necesidades adquiridas.

Necesidades de logro:

Se refiere al esfuerzo por sobresalir.

Obtener logros en relacin con un grupo de estndares.
Luchar por el xito.
Destacarse, asumiendo responsabilidades.

Necesidades de Poder:

Se refiere al deseo de tener prestigio, impacto, de influir y

controlar a los dems.
 Prefieren la lucha y pertenencia

Necesidades de afiliacin:

Se refiere al deseo de relacionarse con las dems personas.

Relaciones interpersonales amistosas.
Buscan la comprensin y la cooperacin

3. Motivacin y Conducta:

Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de

algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Existen tres
premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a. El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y
del medio ambiente.

b. El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c. El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre est dirigida hacia algn objetivo.

4. Ciclo Motivacional :

Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo

que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a. Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio.

b. Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento.
e. Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.
f. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente
 una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico
anterior.

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas

restricciones o ciertos estmulos que influyen decididamente en la conducta
humana. Es indudable tambin que el organismo tiene una serie de necesidades que
van a condicionar una parte el comportamiento humano. As, por ejemplo, cuando
tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. All tenemos una conducta.
Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por
tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo acta en
busca de su estado homeosttico. El estado "ideal" sera el de tener el estmago
lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores
comunican al sistema nervioso central que el estmago est vaco y que urge volver
a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemosttico, se
rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recurdese que
la homeostasis no es absoluta sino dinmica, en el sentido de permitir el progreso.

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfaccin de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstculo que impida lograrla,
producindose de esta manera la denominada frustracin, continuando el estado de
tensin debido a la barrera que impide la satisfaccin. La tensin existente o no
liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin
embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad
no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones
como las siguientes:

a. Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin

aparente).
b. Agresividad (fsica, verbal, etc.).
c. Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo, insomnio, etc.)
d. Alineacin, apata y desinters.

Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente "se
rinden". La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos
casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente)
contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar
ante la frustracin.

5. Motivacin En La Gestin Empresarial:

 Para la mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es
importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento
es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el
manejo de la motivacin, el administrador puede operar estos elementos a fin de que
su organizacin funcione ms adecuadamente y los miembros de sta se sientan ms
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la produccin. Al respecto,
James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) sealan que
"los gerentes y los investigadores de la administracin llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organizacin son inalcanzables, a menos que exista
el compromiso permanente de los miembros de la organizacin. La motivacin es
una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso
de la persona."En ese mismo contexto, Judith Gordn seala que: "todos los
administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovacin".

La motivacin se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirn

canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador hacia el
logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

Entonces, ahora, la gran preocupacin es: Qu induce a las personas a

comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; cmo identificar los
factores que motivan a los trabajadores para producir ms y mejor? Las teoras y las
investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un medio sistemtico de
diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras de mejorarla.

Conocer los mviles de la motivacin es tan complejo como compleja es la

naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o
aporta su esfuerzo a una organizacin, encontraremos que existen muchos factores.
Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades
bsicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealizacin. Dada esta
complejidad, existen diversas teoras que tratan de explicar las causas, acciones y
consecuencias de la motivacin. Esta situacin necesariamente conlleva, por un
lado, tener en consideracin los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se
desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de ste.

6. El Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivacin con la finalidad de

dar respuesta a la pregunta: Por qu trabaja la gente? Y para responderla, la teora
de las necesidades concluye en lo siguiente:
 Un trabajador motivado ser un trabajador en estado de tensin.
Para aliviar la tensin, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte
en comportamiento.
A mayor motivacin, mayor tensin y, consecuentemente, mayor esfuerzo.

Si ese esfuerzo lleva a la satisfaccin de la necesidad, se reducir la tensin. Sin

embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las
metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva
su trabajo, las necesidades del individuo debern ser compatibles con las metas de la
organizacin. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer
necesidades que no son compatibles con las metas de la organizacin.

Indudablemente, las diferentes teoras sobre motivacin no siempre son aplicables a

todas las realidades y en todos los pases. Depender de la cultura, las costumbres,
los valores, las situaciones sociales o econmicas y otros factores, que
condicionarn el modo de pensar y actuar de los trabajadores.

La teora de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y

sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan ms valor a la
seguridad que a la realizacin personal. Los trabajadores de los pases escandinavos
destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia
central para la motivacin. David McClelland atribuy el xito de los Estados
Unidos y de otros pases industrializados a que entre sus administradores predomina
la necesidad de logro.

El orden de la clasificacin de las necesidades tambin vara en diferentes culturas.

Las diferencias entre los pases son reales. Aquellos administradores que
comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con
personal de otros pases. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una
sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivacin laboral.

En una economa global, los administradores necesitan comprender las diferencias

culturales entre organizaciones para poder aplicar su propio estilo de
administracin. Comprender las caractersticas comunes de la gente dentro de un
pas, es importante si se desea tener xito en el desempeo gerencial.

En consecuencia, en toda investigacin relacionada con la motivacin laboral, no se

deberan aplicar genricamente los conceptos tericos existentes; sino que stos
deben ser analizados en funcin a cada sociedad o cultura, antes de su aplicacin. Al
respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que se
 diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de preparar
e implementar un plan de motivacin.

7. Motivacin e Individualidad.

Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a

su manera las circunstancias que le rodean. Las personas tienen mucho en comn,
pero cada persona es individualmente distinta. Adems, estas diferencias son casi
siempre sustanciales ms que superficiales. Sucede que lo que una persona
considera recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil;
pues las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las
oportunidades de tener xito en el trabajo. Las diferencias individuales significan
que la gerencia lograr la motivacin ms notable entre los empleados tratndolos
tambin en forma distinta.

Muchos empresarios hablan de la "motivacin hacia el trabajo" como si el trabajo

fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar,
mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en
un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayora de las personas el trabajo
no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actan lo hacen primero para
satisfacer una necesidad personal; ste es un postulado en la administracin de
persona.

En lo que atae a la motivacin, es obvio pensar que las personas son diferentes:
como las necesidades varan de individuo a individuo, producen diversos patrones
de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las
capacidades en el individuo varan con el tiempo.

Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organizacin que emplea

medios de recompensa o sancin para tratar de influir sobre la conducta de sus
miembros; trata de que aprendan cules son los tipos de actuacin adecuados dentro
de la organizacin. Desde luego, los que consideran adecuados dichos parmetros
contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la organizacin,
mientras que otros tendrn una actitud negativa, y otros de indiferencia. La
conclusin es lgica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los incentivos o
premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los objetivos
personales de los trabajadores. Ahora bien, cules son esos objetivos personales?
Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente individuales; sin
embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana" comn a todos los
hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podr encontrar objetivos o
 motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas categoras, sin dejar de
tener en cuenta que esas motivaciones generales estn matizadas por la
individualidad.

Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van

diversificando cada vez ms, se va volviendo importantsimo reconocer la
singularidad de las necesidades.

Identificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema crtico

para la buena administracin. Diagnosticar las necesidades y a partir de all
encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la
motivacin.

Las teoras y las investigaciones en el campo de la motivacin proporcionan un

medio sistemtico de diagnosticar el grado de motivacin y de recomendar maneras
de mejorarla.

La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sera
imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organizacin, por ende
el cumplimiento de los objetivos.
8. Elementos que Influyen en la Motivacin Laboral:

Factor importante en el desempeo de los trabajadores, es el ambiente que los

rodea, ste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos
mecanismos de supervisin, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad
interpretada como libertad.

a. Motivacin personal:

La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizs no
tenga importancia para otro. La motivacin es algo personal y los gerentes deben
conocer a sus empleados individualmente para saber qu es lo que los motiva.
Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades bsicas para sobrevivir, mientras
que otros buscan seguridad; otros ms trabajan para satisfacer su propio ego o algo
an ms profundo.

b. Comunicacin:

Por comunicacin organizacional entendemos el estudio de procesos

comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos
comunes, es decir organizaciones.
 Comunicacin:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin que se
desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es
determinante en la direccin y el futuro de la organizacin.
Comunicacin Organizacional:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin, todo
proceso organizacional se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo
tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la
organizacin.
Cultura Organizacional:
Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que
es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta
manera rinde mucho ms.

c. La Satisfaccin en el trabajo:

Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es

decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para
lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser
satisfecha. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida
a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la
organizacin.

d. Motivacin Del Empleado:

Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del
refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca.

Motivacin Extrnseca:
En la motivacin extrnseca, el empleado seala conductas de trabajo
atribuibles a resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo
(compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma).

Motivacin Intrnseca:
En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra
comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo
mismo.
e. La Motivacin en el trabajo.

Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivacin puramente econmica. Una afirmacin de este tipo es
errnea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades econmicas
completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar
abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin,
el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente
econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su
productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona
una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia
frente a los ojos propios como frente a los dems.

f. Organizacin Inteligente.

Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para impactar

positivamente en el negocio, abren espacios para una comunicacin abierta,
eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes internas para
lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan verdaderas
organizaciones de aprendizaje.

9. Motivadores de la Conducta:

Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de que aumente
su probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento no slo debe ser positivo, sino que
adems debe ser intermitente, pues tanto la saciedad como el no reforzamiento
extinguen una conducta y con ello anulan la posibilidad de que ocurra. El
reforzamiento adems debe ser diferenciado en funcin del desempeo. Se trata de
recompensar diferenciadamente.

Reforzamiento.
Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se combina con un
profundo conocimiento de la esfera motivacional aqu se trata de generar
sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia.

Brindar responsabilidad.
Van dirigidos a la creacin de sentimientos de logro y de capacidad en el
desempeo. Es un fuerte reforzador de la autoestima y el autoconcepto, por
ello no debe ser ni muy difcil que parezcan inalcanzables, ni muy fciles
que no impliquen esfuerzo alguno por parte del sujeto.
 Creacin de retos y desafos.
Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el
reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la Personalidad se
implica como un todo en la tarea por el compromiso social y la imagen
pblica que trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por
ello se trata de reforzar en todo momento los logros de los subordinados por
pequeos que sean y propiciar continuamente retroalimentacin sobre su
desempeo.

Enriquecimiento del puesto laboral.

Cuando hablamos del enriquecimiento del puesto de trabajo, hablamos de un
enfoque que busca cambiar los puestos de trabajo para aumentar la
motivacin y satisfaccin del colaborador.
Una reconocida manera de enriquecimiento del puesto es la rotacin de
puestos, que es cuando el colaborador desarrolla, domina y desempea todas
las funciones o tareas de una empresa desde las ventas, que debe perseguir el
alcance de metas hasta la logstica que necesita sacar la mercadera con
eficiencia y eficacia.
 CAPITULO II

LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL.

1. Concepto de la Comunicacin Organizacional.

Consiste en el proceso de emisin y recepcin de mensajes dentro de

una organizacin compleja. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en
relaciones dentro de la organizacin, o externo (por ejemplo, entre organizaciones).

Si la organizacin es una empresa, la comunicacin distingue tres sistemas:

Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.

Reglamentarios, rdenes e instrucciones.
Mantenimiento, relaciones pblicas, captacin y publicidad.

La comunicacin dentro de una empresa adquiere un carcter jerrquico basado en

rdenes y mandatos, aceptacin de polticas, etc. Es por ello que hay que destacar la
importancia de la relacin individual frente a las relaciones colectivas y la
cooperacin entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y el buen
rendimiento de una empresa dependen plenamente de una buena comunicacin
organizacional. As pues, la comunicacin organizacional estudia las formas ms
eficientes dentro de una organizacin para alcanzar los objetivos esperados y
proyectar una buena imagen empresarial al pblico externo. Hay diversos tipos de
comunicacin en una organizacin.

Debemos considerar respecto a esto, que la comunicacin organizacional es una

actividad propia de todas las organizaciones; es una forma de gestin para el
conocimiento y la correccin de acciones que podran transgredir los sistemas
productivos, interviniendo directamente en la interaccin de la estructura
organizacional.

La naturaleza de la comunicacin en la organizacin como dimensin deontolgica

se expresa en su esencia misma, es decir, la organizacin humana entendida como
acto de ser de la comunicacin social. Lo que conlleva necesariamente a la puesta
en comn de propsitos, objetivos, mtodos, procesos, acciones y resultados del
ente colectivo. Por su parte, la finalidad de la comunicacin organizacional como
dimensin teleolgica es el logro de la corporatividad, como unidad de la identidad
colectiva, concebida como un sistema autnomo relacionado con el entorno propio
de su dimensin.
2. TIPOS DE COMUNICACIN EN UNA ORGANIZACIN.

COMUNICACIN VERTICAL.

Se denomina Comunicacin Vertical a aquella que fluye ascendente o

descendientemente dentro de una estructura organizacional que se da entre
los jefes mnagers y los subordinados y sirven para:

Instrucciones y planificacin de las tareas.

Informacin relativa a procedimientos, prcticas, polticas.
Valoracin del rendimiento de los empleados, etc.
Los canales o medios utilizados para la misma son:
Telfono
Reuniones
Correo electrnico
Manuales, guas, etc.
Flujos de comunicacin.

Los flujos de comunicacin, son tomados en cuenta a partir de la estructura

comunicacional a nivel interno dentro de las organizaciones. La
comunicacin interna est dispuesta en cuatro formas: descendente,
ascendente y horizontal. Cada una de ellas obedece a la razn de ser, es
decir, la comunicacin que se da a partir de las disposiciones de la gerencia,
la participacin de los colaboradores en las decisiones y el flujo de
informacin entre las unidades de la organizacin respectivamente.

COMUNICACIN DESCENDENTE.

La comunicacin descendente se ocupa de comunicar el orden establecido

para el desarrollo de tareas, roles, entrenamiento, capacitacin, directrices,
polticas, etc..

Su carcter principal se establece por la naturaleza de la organizacin, dar

orden. No solamente desde el sentido imperativo de quien da una orden, sino
desde el sentido de organizar y ordenar. Una de las principales funciones de
la comunicacin descendente es la de comunicar la cultura organizacional y
las directrices de cmo cumplirla.

COMUNICACIN ASCENDENTE.
 La comunicacin ascendente es aquella que, al contrario de la descendente,
se da desde los niveles jerrquicos ms bajos de la organizacin hacia los
niveles ms altos. Este flujo de comunicacin permite que los colaboradores
trabajen de manera pro activa en la toma de decisiones y participen de
manera constante en la creacin e innovacin de la organizacin. Hay
quienes consideran que la comunicacin ascendente es indispensable pues
desde aqu se habla de retroalimentacin constante y se fundamenta el
conocimiento mutuo de pensamientos y acciones.

COMUNICACIN HORIZONTAL
La comunicacin horizontal es aquella que se establece entre miembros de
un mismo nivel jerrquico. Pueden ser entre departamentos, grupos o de
forma individual, no hay presencia de autoridad y sirven para agilizar la
estructura organizativa. Ese tipo de informacin se puede obtener a travs de
juntas, informes, asambleas, etc.

Se utiliza para:
Coordinar las actividades de los distintos empleados o departamentos
de la empresa.
Resolver problemas de un departamento.
Tomar decisiones en las que tengan que intervenir varios
departamentos.
Se usan reuniones de trabajo, notas, comunicados internos, trabajo en
equipo, debates, telfono, Internet, etc.

3. FORMAS DE COMUNICACIN.

Comunicacin formal.
Es la forma de comunicacin que de manera expresa establece la
organizacin, mediante protocolos, manuales, reglamentos, etc y que
generan todo un sistema de comienzo a fin dirigido y utilizado por todos los
miembros de la empresa. Define el modo en que cada persona debe
comportarse y cmo debe recoger y transmitir la informacin que circula.
Este tipo de comunicacin constituye el cmo debe llegar la informacin
segn el nivel jerrquico que ocupe el receptor, es cuando el personal tiene
comunicacin con un nivel ms alto que el otro.
 Comunicacin informal.
La comunicacin informal fluye dentro de la organizacin sin canales
preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto
nivel de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca
de individuos o grupos de la organizacin. Este tipo de comunicacin es
conocida popularmente como rumores o ruidos y sirve para que los altos
niveles jerrquicos conozcan las condiciones personales de los empleados y
del entorno de la empresa.

En definitiva, el estudio de la comunicacin organizacional est cada vez

ms en auge y la experiencia afirma que las organizaciones que la llevan a
cabo presentan un mayor crecimiento pues se tienen en cuenta complejos
factores, especialmente humanos, que median entre los comportamientos y
objetivos, polticas y metas de la organizacin, para que de esta manera
existan lineamientos que permitan el correspondiente crecimiento de la
organizacin.
 CONCLUSIN

En una organizacin, uno puede comprar el tiempo de empleado, puede comprar su

presencia material en un lugar determinado, hasta se puede comprar cierto nmero de
movimientos musculares por hora. La persona en la organizacin viene a convertirse en el
elemento ms importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una
mquina, sino, como un ser humano con necesidades, inters, vivencias nicas, las cuales
deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevar al
logro de los objetivos.
 BIBLIOGRAFIA.

Arias, Fernando G. (1989). Administracin de Recursos Humanos. 4 Edicin.

Mxico: Editorial Trillas.

Davis, Keith; Newstrom, John W. (2000). Comportamiento Humano en el

Trabajo. 10 Edicin. Mxico: Editorial McGraw Hill.

LOSADA, Jos Carlos (coord.) (2005) Gestin de la comunicacin en las

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