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Karla von Dollinger Rgnier

O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE PR-

DOSSI
SELEO DE GERENTES E EXECUTIVOS NO BRASIL

Karla von Dollinger Rgnier*

INTRODUO: mrito e credenciais escolares a essa concluso que Goldthorpe (2003) chega quan-
do examina a sociedade britnica a partir de duas
O mrito um princpio que hierarquiza os coortes de indivduos: a primeira, com pessoas nas-
indivduos na estrutura social, e sua substncia cidas em 1958, e a segunda, com pessoas nascidas
varia ao longo do tempo (Barbosa, 1999). Nas soci- em 1970. Para o primeiro grupo, os efeitos da edu-
edades democrticas ocidentais, as credenciais cao so mais evidentes do que para o segundo,
escolares fazem a vez de proxi dessa substncia e, na determinao de suas chances de mobilidade.
na medida em que, ao menos em tese, sejam aces- Isso estaria acontecendo, entre outras coisas,
sveis a todos segundo o seu esforo e empenho, devido ao fato de que, em um contexto social de

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legitimam-se como um princpio tambm justo para incremento da distribuio das credenciais escola-
a hierarquizao. Mas, quando o diploma se torna res, elas estariam perdendo o seu efeito de sinaliza-
realmente um bem cada vez mais acessvel, ele o para os empregadores. O resultado que eles
perde a sua capacidade de diferenciao, e os su- precisariam buscar outras fontes de informao para
jeitos tornam-se mais homogneos. ocupar o lugar que at ento cabia quase que exclu-
De fato, o peso da educao sobre as possibi- sivamente ao diploma como identificador das com-
lidades de mobilidade e, portanto, sobre a classe de petncias ou habilidades que so desejadas e, com
destino dos indivduos o lugar que podem vir a isso, permitir a reduo dos riscos envolvidos no
ocupar na hierarquia social parece estar perden- processo de contratao. A inflao dos diplomas
do flego com o passar dos anos, especialmente teria levado progressiva perda de confiana nesse
quando se consideram as economias avanadas. indicador, seja como sinal ou como credencial, e
novas formas de definio do mrito estariam sen-
* Doutora em Sociologia. Consultora associada da do construdas ou re-atualizadas.
Macroplan Prospectiva & Estratgia. Rua Visconde de Ocorre que a importncia que os emprega-
Piraj, n. 351 sala 803 Ipanema Rio de Janeiro CEP
22410-003. Tel. 2287-3293. karla.reg@globo.com dores conferem s qualificaes formais muito

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varivel, seja em funo da natureza do posto de cadre,2 candidatos com iguais bagagens educaci-
trabalho, do ramo ou setor de atividade da empre- onais encontram chances distintas de insero, con-
sa, da sua composio de capital ou outras. Para forme demonstrem a posse de certas qualidades
muitas ocupaes, as habilidades cognitivas ou comportamentais que, na sua maior parte, no pro-
tcnicas so menos relevantes do que as caracte- vm da aprendizagem escolar, mas que so, isso
rsticas fsicas ou comunicacionais, ou, pelo me- sim, oriundas de um modo de transmisso famili-
nos, estariam concorrendo com elas em condies ar. Tal o caso de atributos como liderana, adap-
bem prximas. tabilidade, senso do dever e outros, apontados
Assim, o relacionamento entre classe de pelos empregadores como constituintes do perfil
origem (O), classe de destino (D) e aquisies es- de um bon cadre (Lazuech, 2000, p. 8).
colares (E), ao invs de se comportar tal como pre- Em trabalho voltado apara a investigao dos
via a teoria da meritocracia baseada na educao,1 fatores que so decisivos no processo de contratao
estaria sendo atravessado pelo efeito interao, que dos jovens egressos das escolas de engenharia e
aponta para o fato de que a fora da associao comrcio, esse autor percebe que, no momento da
entre quaisquer dois componentes do modelo ir anlise do currculo, o que conta pontos para os
variar segundo o nvel atingido pelo terceiro. Em empregadores no apenas o desempenho escolar
outras palavras, quanto maior o nvel de educao ou o nome ou reputao da escola em que o candi-
obtido, menor ser a associao ou determinao dato se formou. Esses atributos no deixam de ser
entre classe de origem e destino. Da mesma forma, um plus, mas s sero decisivos se forem acompa-
quanto maior (ou em mais vantagem) a classe de nhados por outros igualmente julgados como rele-
origem, menor ser a associao ou determinao vantes, como, por exemplo, a realizao de estgios
entre educao e classe de destino (Goldthorpe, e a participao em atividades associativas. Acres-
2003, p. 238). centa que, em relao ao estgio, o seu valor consis-
Com isso, Goldthorpe buscava demonstrar te em ser uma forma de pr-profissionalizao (e
que as aquisies educacionais so mais relevan- que pode reduzir os custos da aprendizagem no
tes para a conformao da situao de destino en- novo emprego). J a participao na vida associativa
tre aqueles que no dispem de outros tipos de da escola tambm interessa ao empregador, porque
capital (econmico ou cultural) que possam ser ela asseguraria a presena de atributos tais como o
mobilizados. Inversamente, o peso das credenci- dinamismo do candidato e sua capacidade de orga-
ais educacionais tende a ser menor para os que nizar encontros e reunies.3
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dispem dessa malha de proteo. O que quer di-


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No existe, em portugus, uma traduo exata para a
zer, sumariamente, que o rendimento do diploma palavra cadre. Usualmente utilizam-se as palavras ge-
vai variar, bem como os efeitos de sua desvaloriza- rente ou executivo como tradues, mas o conceito
abrange mais do que isso. Pode-se afirmar que os cadres
o, segundo o montante de outros capitais de que correspondem aos quadros de nvel superior nas empre-
sas, estejam eles envolvidos em cargos de chefia ou em
o indivduo disponha. atividades tcnicas de alto nvel. A transformao dos
cadres franceses em managers, termo anglo-saxo, um
Lazuech (2000) ilustra essa hiptese com dos pontos centrais no estudo das mudanas que tem
base em suas pesquisas e afirma que, na disputa ocorrido no mago dessa categoria socioprofissional ao
longo dos ltimos 20 anos (Boltanski; Chiapello, 1999;
por um posto de trabalho de alto nvel ou de Pochic, 2004; Bouffartigue, 2001a, 2001b; Falcoz, 2003).
3
Trata-se de transferir para o indivduo (e para sua traje-
tria profissional pretrita) os custos com a aquisio de
competncias sociais teis no mundo do trabalho, bem
1
Segundo prope a teoria da meritocracia baseada na edu- como o domnio de cdigos e conhecimentos que po-
cao, a relao entre a classe de origem do indivduo (O) tencialmente podero vir a ser mobilizados. Como a dis-
e suas conquistas educacionais (E), seria cada vez mais posio das empresas em investir recursos nessas for-
reduzida ao longo do tempo; por outro lado, a relao maes cada vez menor, buscam-se atributos que pos-
entre as realizao educacionais e sua classe destino (D) sam fazer a vez de seus equivalentes. Alm dos mencio-
seria fortalecida: social selection, in employment, as in nados (estgios e participao em associaes), pode-
education, has to be based increasingly on individual mos tambm incluir o caso da valorizao da vivncia
achievement and, most importantly, on formal internacional como indicadora do domnio de idiomas
qualifications. (Goldthorpe, 2003, p. 234) estrangeiros tanto quanto da capacidade de resoluo

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Portanto, no que diz respeito ao mundo do co formalizado, como parece ser o caso do brasilei-
trabalho, a equivalncia entre mrito (como princ- ro, em que as vagas tendem a ser ocupadas
pio legtimo que organiza a distribuio dos indi- prioritariamente pelo acionamento de canais in-
vduos na estrutura social) e educao precisa ser formais,4 os anncios de emprego podem parecer,
buscada no peso que os diversos atores com fora primeira vista, de pouca valia. Entretanto, mes-
no campo atribuem a essa ltima, que varivel mo que a eficcia desse meio seja baixa no que diz
segundo cada momento histrico e configurao respeito ao seu uso como instrumento facilitador
societal. do estabelecimento do contato entre os candidatos
Levando em conta essas consideraes e e as vagas, isso no significa que eles sejam uma
tomando por base emprica de anlise o processo fonte de baixa relevncia para a pesquisa, especi-
de pr-seleo para as vagas de gerentes e executi- almente em torno dos temas que nos propusemos
vos no Brasil, nos propusemos a investigar as se- a investigar.
guintes questes: Isso porque os anncios, veiculados na
 Que outros atributos, para alm, concomi- imprensa ou na internet, permanecem como uma
tantemente ou no lugar, da educao formal es- das principais fontes de informao para os candi-
tariam sendo considerados como relevantes para datos. E, ainda que os contedos ou as exigncias
os empregadores? que apresentem em relao ao perfil dos profissio-
 possvel identificar certas caractersticas que, nais procurados no contenham todos os elemen-
da mesma forma que a escolaridade, estejam sen- tos que so considerados pelas empresas em seus
do julgadas como indicadores da competncia processos seletivos, ao menos uma parte das prin-
dos indivduos e passveis de serem adquiridas cipais exigncias estar ali apresentada. E, uma vez
segundo o seu esforo, como pressupe o con- que a publicao de um anncio envolve um de-
ceito de mrito? terminado montante de investimento por parte das
empresas (na redao do texto, na seleo dos
meios, na aquisio do espao para publicao,
CONSIDERAES METODOLGICAS: ann- etc.), de se esperar que essas informaes devam
cios de classificados de emprego como fonte ser levadas a srio pelos candidatos. At porque
de pesquisa essa a primeira base sob a qual ser feita a tria-
gem dos interessados.
Classificados de empregos so uma fonte Dessa forma, como suporte pesquisa, mon-

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pouco utilizada na pesquisa sociolgica, especial- tamos dois conjuntos de amostras de anncios de
mente no Brasil. No entanto, o recurso a esse ma- emprego destinados a postos de gerentes e execu-
terial emprico permite a elaborao de vrias lei- tivos no Brasil: o primeiro, com 100 casos, foi re-
turas que incidem no apenas sobre as transfor-
4
Ao contrrio de pases como Frana ou Inglaterra, no
maes em uma determinada profisso, mas tam- Brasil no existem estatsticas oficiais que indiquem
bm podem revelar aspectos muito interessantes quantitativamente os meios que as empresas utilizam
quando realizam a contratao de novos quadros. Pes-
no que diz respeito ao funcionamento do mundo quisas no acadmicas, como as realizadas pelo Grupo
Catho, no ano de 2003, com cerca de 41 mil profissio-
do trabalho de uma forma mais ampla. nais (A Contratao, a Demisso e a Carreira dos Execu-
tivos Brasileiros), indicam que anncios publicados em
Em mercados de trabalho com acesso pou- jornal ou em bancos de vagas na Internet foram os mei-
os utilizados para a contratao de 9,43% dos presiden-
tes e diretores (4,34% via anncios e 5,07% via Internet)
de problemas e do enfrentamento de ambientes sociais e de 14,48% dos gerentes entrevistados (6% via annci-
adversos. Todos esses novos atributos no deixam de os e 8,48% via Internet). um percentual pequeno em
ser associados posse de capital cultural ou econmico comparao com os de outros meios, como, por exem-
de classe ou de frao de classe, deixando em vantagem plo, a indicao de amigos (que responde por 27,53%
aquelas famlias que possuem condies de sustentar as das contrataes de presidentes e diretores e 40,17% dos
experincias de seus rebentos, que sero posteriormente gerentes) e a abordagem direta da empresa (muito rele-
reconvertidas em competncias profissionais, as quais vante na contratao de presidentes e diretores 39,13%
tm valor diferenciado no mercado de trabalho. e menos expressiva na de gerentes - 24,84%).

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colhido nos arquivos de jornais cariocas e paulistas Mas tambm ampliamos o conceito para dar conta
relativos ao ano de 1990; o segundo, com 300 ca- de outros atributos que podem ser associados a
sos, foi recolhido igualmente nos jornais cariocas algum tipo de pertencimento a grupos sociais ou a
e paulistas (100 casos) e em dois sites de emprego classe social, como o caso das referncias a apa-
na internet (job boards - 200 casos) no ano de rncia. Tradicionalmente, essas trs variveis
2005. A amostra total compreendeu, portanto, 400 (acrescidas de cor e religio) conformam o ncleo
anncios de emprego. duro ou o mais evidente da discriminao no
Optou-se por trabalhar com os anncios em mercado de trabalho.
dois cortes temporais distintos, para que se pu- Fortemente denunciadas e combatidas por
dessem estabelecer comparaes tanto no que se diversos movimentos sociais (especialmente a de-
refere a formato e linguagem dos anncios quanto manda por aparncia, que se revela excludente
no que se reposta ao tipo de exigncia que feito em relao s populaes de baixa renda e aos
em relao aos candidatos. O ano de 1990 foi esco- negros), essas referncias foram finalmente objeto
lhido por anteceder a segunda onda de expanso de regulamentao especfica,6 que as probe de
das matrculas no ensino superior e o processo de aparecerem nos anncios de emprego.
abertura e reestruturao produtiva, que se fize- Esse fato, por si s, j explicaria tanto a re-
ram acompanhar das transformaes estruturais que duo de sua presena nos dois momentos consi-
atingiram diversas categorias profissionais, inclu- derados, quanto a maior incidncia de critrios do
indo os gerentes. tipo paritrios em relao ao sexo (ex: advogado
No que diz respeito ao perfil dos candida- (a); contador (a)....) que se tornam politicamente
tos buscados, as principais variveis mapeadas se corretos e somam pontos imagem da empresa.
agrupam em: (a) caractersticas adscritas e posse Adicionalmente, duas outras variveis po-
de bens do candidato; (b) qualificaes educacio- dem ser includas a esse conjunto, embora se afas-
nais; (c) outras qualificaes; (d) experincia e tra- tem da discriminao do tipo tradicional. So elas:
jetria profissional; (e) capacidades e competnci- a posse de bens (exemplos: com veculo prprio,
as. A seguir, apresentamos os principais resulta-
te, como tradutores, embora imprecisos, de tais concei-
dos obtidos. tos. Esses dois conceitos so amplamente difundidos na
literatura sociolgica, especialmente por meio da contri-
buio a Parsons, entre outros. Em sua acepo mais
ampla, ascription e termos derivados representam um
processo de alocao de status onde a posio social do
PRINCIPAIS RESULTADOS: as transforma- indivduo basicamente herdada a partir de suas caracte-
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rsticas familiares e/ou individuais, tais como status


es no desenho do perfil dos gerentes e socioeconmico dos pais, nvel educacional dos pais, raa,
gnero, estrutura familiar, local de nascimento, etc. J
executivos procurados nos anncios achievement e termos derivados representam o processo
de alocao de status no qual a posio social do indiv-
duo basicamente construda a partir de suas caracters-
Caractersticas adscritas e posse de bens ticas adquiridas ao longo da vida, como a educao, pri-
meiro emprego, etc. (Fernandes, 2004, p. 5)
6
Desde julho de 2003, os jornais cariocas (O Globo, Extra,
Por caractersticas adscritas estamos nos re- O Dia e Jornal do Brasil) esto proibidos de veicular
anncios de emprego que exponham termos que pos-
ferindo s exigncias que so feitas em relao aos sam restringir o ingresso de pessoas no mercado de tra-
balho, devido a atributos tais como sexo, idade ou cor.
candidatos que se situam no plano dos atributos Tambm deixaram de ser veiculadas palavras e expres-
ses que possam denotar qualquer tipo de discrimina-
inscritos no indivduo, tais como sexo e idade.5 o, como, por exemplo, boa aparncia e boa apresen-
tao. Na ocasio, foi assinado um Termo de Compro-
misso de Ajustamento de Conduta entre o Ministrio
5
Na lngua inglesa, so utilizados dois termos para expres- Pblico do Trabalho e os referidos jornais, que passaram
sar os atributos ou competncias que seriam herdados a publicar, na sua seo de classificados, o seguinte tex-
ascription e que se diferenciam dos que podem ser ad- to: De acordo com o art. 5. Da CR/88 c/c art. 373-A da
quiridos achievement com base no esforo de cada CLT, no permitido anncio de emprego no qual haja
indivduo. Essas expresses no encontram correspon- referncia quanto a sexo, idade, cor ou situao familiar,
dncia direta em termos conceituais na lngua portugue- ou qualquer palavra que possa ser interpretada como
sa, sendo necessria a sua adaptao. No nosso caso, fator discriminatrio, salvo quando a natureza da ativi-
estamos utilizando adscrio e aquisio, respectivamen- dade assim o exigir.

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com telefone, com computador e internet, etc.), da experincia profissional. A experincia repre-
que indicativa da presena de um determinando senta o que Grn (1995) concebe como caracters-
patamar de capital econmico, e o local de residn- tica definidora da via lenta para o ingresso na
cia, devendo esse ltimo ser abordado com ressal- profisso, em que o indivduo vai se habilitando
vas, uma vez que tambm indicativo de um tipo para o exerccio das atividades gerenciais no de-
de recrutamento que ultrapassa as fronteiras locais. correr de sua trajetria profissional. Essa se ope
Portanto, a questo de residir em um determinando via rpida, que comporta o conjunto de saberes
municpio ou regio pode tanto ser um fator que atestado pelo diploma escolar. A questo da maior
restringe o universo dos candidatos, quanto ser uma ou menor legitimidade dessas duas vias objeto
forma de transferir-lhes os custos com a mudana de fortes disputas sociais que transbordam para a
de residncia, caso se interessem pelas vagas. definio das fronteiras da categoria e para a natu-
De todos os elementos enumerados, apenas reza das tarefas que so realizadas.
a demanda por local de residncia cresce no per- No nosso corpus, j em 1990, essa era uma
odo. Para os demais, a situao inversa, o que exigncia que se fazia presente em quase 90% dos
pode ser imputado ao cumprimento da regulamen- casos. Passados 15 anos, o patamar no se redu-
tao (pelas empresas e pelas mdias responsveis ziu, a despeito de ter havido, ao longo do perodo,
pela divulgao dos anncios). um grande incremento na disponibilidade de pro-
As referncias a aparncia, por exemplo, fissionais titulados em condies de ascender ao
j pouco presentes em 1990, desaparecem total- cargo exclusivamente pela via rpida.
mente em 2005, ainda que se saiba que, de fato, Mas o que chama a ateno no a perma-
ela continua um fator considerado pelos emprega- nncia dessa demanda genericamente definida, mas
dores em seu processo decisrio no momento da sim as transformaes que ocorrem na sua
contratao e promoo dos profissionais. O mes- especificao. Assim, quando detalhamos a expe-
mo ocorre com a varivel idade que, presente em rincia em subcategorias, podemos observar com
16% dos casos em 1990, faz-se notar em apenas maior nitidez as direes que so introduzidas nas
3% dos anncios na amostra de 2005. exigncias, bem como a sua crescente
complexificao.
Tabela 1 - Evolu o d as d emand as p or caractersticas
ad scritas e p osse d e bens 1990-2005 (% ) Nossos dados apontam para a permanncia,
Anos 1990 2005 no montante de exigncias relativas do tipo durao
Variveis (N=100) (N=300)
precisa, uma queda no volume do tipo incorporada

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Sexo 3,0 2,3
ou simplesmente qualificada, e um incremento sig-
Idade 16,0 3,0
nificativo (mais de 14 pontos percentuais) na deman-
Aparncia / apresentao 4,0 0
da pelo tipo domnio preciso.
Local de residncia 1,0 5,7
Posse de bens 3,0 2,0
Total da categoria (anncios
Tabela 2 - Evolu o d as d emand as p or exp erincia
que exigem ao menos um 1990-2005 (% )
21,0 10,7
atributo adscrito ou de
posse de bens) Anos 1990 2005
Variveis (N=100) (N=300)
Fonte: Pesquisa direta.
Experincia incorporada
9,0 1,0
ou qualificada
Experincia de durao
57,0 58,0
Experincia e trajetria profissional precisa
Experincia de domnio
71,0 85,3
preciso
O segundo conjunto de atributos que defi-
Total (anncios que
ne o perfil dos candidatos aos cargos de gerentes e 88,0 90,3
exigem experincia)
executivos consiste na referncia e no detalhamento Fonte: Pesquisa direta.

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A experincia incorporada ou simplesmen- descrio do tipo de empresa ou setor na qual a


te qualificada a expresso mais modesta da de- experincia deve ter sido adquirida o fator que
manda por experincia. Indica apenas que o em- apresenta o maior crescimento (mais de 15 pontos
pregador valoriza esse atributo, sem, entretanto, percentuais).
incluir nenhuma complementao que a circuns-
Tabela 3 - Evolu o d as d emand as p or exp erincia d e
creva temporal ou espacialmente. Esse tipo de de- d omnio p reciso 1990-2005 (% )
manda, presente em 9% dos casos em 1990, prati- Anos 1990 2005
Variveis (N=100) (N=300)
camente desapareceu em 2005.
Tipo de empresa ou setor 20,0 35,3
J a experincia de durao precisa, que o
Na funo especificada 6,0 9,0
tipo formado pela identificao de uma quantida-
Em funo anterior e/ou
de especfica de anos ou de faixa temporal que em seu contexto de 34,0 41,3
delimita normalmente o patamar mnimo de ex- a q u is i o
perincia que deve ser possuda pelos postulantes Na aplicao de
38,0 48,7
conhecimentos
s vagas, no apresenta variaes considerveis no
Total (anncios que
perodo. No entanto, quanto se observa a quanti- exigem ao menos um tipo
71,0 85,3
dade de anos que solicitada, percebe-se que os de experincia de
domnio preciso)
anncios esto mais exigentes: h uma reduo da Fonte: Pesquisa direta.
representao dos casos que fixam o intervalo de
um a trs anos como ideal e, inversamente, o cres- Os formatos utilizados para definir o tipo
cimento nas empresas que solicitam mais de sete de empresa ou setor em foco so bastante diversi-
anos de experincia. ficados, mas sinteticamente pode-se afirmar que
Normalmente a experincia de durao pre- eles privilegiam a descrio de atributos como o
cisa acompanhada por outros descritores que a porte da empresa, sua nacionalidade, seu setor de
complementam, referentes ao seu contexto de aqui- atuao, e tambm elementos que identificam ge-
sio. Esses foram classificados na subclasse do- nericamente a importncia da empresa como os
mnio preciso, e contribuem decisivamente para mais relevantes para fixar o ambiente de aquisio
tornar as exigncias mais detalhadas, incrementando da experincia que valorizado. Esses elementos
o processo seletivo que feito distncia. Em 1990, tanto podem aparecer isoladamente quanto em
49% dos anncios exigiam experincia de dura- combinaes mltiplas.
o precisa e de domnio preciso. Em 2005, esse Entretanto, no lcus do campo da aplica-
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percentual cresce para 54%. o dos conhecimentos e das funes anterior-


Detalhando o enquadramento do tipo do- mente desempenhadas ou em seu contexto de aqui-
mnio preciso, tem-se que tais demandas ainda sio que se concentra o maior volume de exign-
podem ser subdivididas com base na natureza cias que detalham a experincia de domnio preci-
desse domnio. Dessa forma, construmos os se- so, sendo que essas so expressas de maneira muito
guintes grupamentos: (a) experincia definida em heterognea, dificultando o seu agrupamento. Mas,
relao ao tipo de empresa ou setor; (b) experin- com base nessa evidncia, pode-se levantar a hi-
cia definida com base na funo que ofertada; (c) ptese de que as empresas estariam, de fato, apos-
experincia definida com base em funo anterior- tando na possibilidade de transferncia do conhe-
mente desempenhada ou em seu contexto de aqui- cimento tcito adquirido pelos profissionais para
sio; e (d) experincia definida pelo tipo de apli- outros ambientes e contextos.
cao de conhecimentos. Finalmente, o que se percebe, nos annci-
Como demonstrado na Tabela a seguir, a ten- os, em relao demanda por experincia do tipo
dncia de incremento das demandas que so fei- domnio preciso que os empregadores esto mais
tas em todos os grupos de domnios, sendo que a propensos a especificar a natureza da trajetria

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profissional do candidato buscado a partir de o forte incremento das matrculas nos cursos de
mltiplas referncias combinadas entre si, j que graduao e tambm nos de ps-graduao, tanto
os anncios que fazem uso desse recurso (estabe- stricto quanto lato sensu, que ocorreu com maior
lecem a natureza do domnio a partir de duas ou nfase a partir de meados e final da dcada de 1990.
mais indicaes) esto significativamente mais pre-
sentes na amostra de 2005 do que o eram em 1990: Tabela 4 - Evolu o d as d emand as p or qu alificaes
acad micas 1990-2005 (% )
em 1990, 25% dos anncios especificavam dois Anos 1990 2005
ou mais tipos diferentes de domnios da experin- Variveis (N=100) (N=300)
Grupo 1 (inferior graduao
cia, em 2005 o percentual chega a 39,66%. 12,0 6,3
completa)
Grupo 2 (graduao completa e
52,0 50,0
ps incompleta)
Formao acadmica Grupo 3 (ps-graduao
1,0 16,0
completa)
Total (anncios que exigem
65,0 72,3
A exigncia por formao acadmica no escolaridade)
Fonte: Pesquisa direta.
chega a ser to dominante quanto o que se verifi-
cou em relao experincia, mas considervel a
sua evoluo nos dois perodos, passando de 66% Mais do que associado s necessidades es-
em 1990 para 72,33% em 2005. pecficas para o exerccio do cargo, a demanda dos
No entanto, o detalhamento do nvel de empregadores pode estar sendo pautada pela ofer-
formao que nos permite ter uma melhor viso ta de profissionais mais bem titulados no merca-
da natureza das mudanas em relao s deman- do, e, assim, o critrio formao acadmica seria
das que so feitas pelos empregadores no tocante utilizado como um instrumento de corte, tal como
escolaridade. descrito pelas teorias da sinalizao ou do filtro
Os formatos que os empregadores utilizam (Arrow, 1973).
para fazer meno escolaridade desejada no per- Uma forma de nos aproximarmos dessa hi-
fil dos candidatos so bastante variados, sendo ptese inventariando, de um lado, os anncios
comum a prtica de apresentar o nvel de forma- que especificam uma rea de formao ou curso
o de maneira alternativa (mdio ou superior; tc- determinado (ex: formao superior completa em
nico ou superior, superior em curso ou completo, engenharia mecnica; com MBA e especializa-
ps em curso ou completa). o na rea financeira), ou aqueles que apresen-

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Para facilitar a anlise, consolidamos as di- tam uma rea ou curso de forma alternativa (ex:
versas menes ao nvel de formao em 3 grupos: com curso superior em administrao ou econo-
 Grupo 1 (exigncias inferiores ao curso superior mia) e, de outro lado, os que no o fazem, referin-
completo); do-se apenas ao nvel da formao de modo gen-
 Grupo 2 (exigncias de graduao completa e rico (ex: formao superior completa; desejvel
(ou) de ps-graduao incompleta); ps-graduao).
 Grupo 3 (exigncias relativas ps-graduao e Em relao demanda por formao tcnica
a especializaes). ou superior, percebe-se que, em 1990, a metade
Esse agrupamento permite evidenciar que, dos anncios que as exigia o fazia na forma genri-
enquanto as demandas que recaem sobre o grupo ca. J em 2005, apenas 36% esto nessa situao.
2 permanecem praticamente estveis no perodo, J em relao ps-graduao, a situao
as que incidem sobre o grupo 1 caem quase para a bastante distinta. Praticamente ausente em 1990,
metade, e as que se voltam para o grupo 3 de- assume, em 2005, o mesmo padro que a gradua-
monstram um crescimento expressivo. A explica- o apresentava anteriormente, ou seja, praticamen-
o para esse movimento no pode desconsiderar te a metade dos anncios que a exige (49%) o faz

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O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE ...

no formato genrico, e um nmero pouco maior balho, e a capacidade de utilizao de softwares


(51%) ainda acrescenta os qualificadores de diferen-
genricos (editores de texto, internet, planilha ele-
cial (ser um plus; desejvel; etc.) quanto posse
trnica), ao menos no nvel de usurio, faz parte
desse tipo de certificado por parte dos candidatos.do dia-a-dia desses profissionais.7
Portanto podemos inferir que o mesmo tipo Portanto era de se esperar que houvesse uma
de papel jogado pela graduao, no incio da dca- maior demanda em torno dessas capacidades, o
da de 1990, quando a oferta de profissionais com que no ocorre. Levantamos a hiptese de que essa
esse tipo de formao ainda era restrita, repete-seausncia pode ser devida a certa naturalizao de
agora em relao ps-graduao. Isso pode ser tais competncias a um ponto tal, que se tornaria
indicativo de que os empregadores, no momento desnecessrio explicit-las, uma vez que elas teri-
presente, esto valorizando muito mais um deter- am deixado de ser indicadoras de uma diferena.
minado conjunto de pr-disposies e atitudes ou Dito de outra forma: no que concerne aos conheci-
ainda o capital cultural que se faz acompanhar dos mentos de informtica, os empregadores estariam
diplomas desse nvel do que propriamente as ca- priorizando a explicitao de demandas voltadas
pacidades cognitivas ou os conhecimentos espec- para o domnio de softwares e hardwares que ca-
ficos que possam ter sido adquiridos pelos indiv- racterizam aladas especficas (como CAD, softwares
duos em sua passagem pelos programas de ps. de gesto, etc.).
Uma vez que os diplomas de graduao j se tor- Situao muito diferente ocorre quando se
naram mais massificados, seria o caso de buscar destacam as exigncias por idiomas. De todas as
outras formas de manter as vagas protegidas para qualificaes consideradas, a demanda por flun-
uma determinada elite (aqueles que podem, e con- cia em um segundo idioma , sem dvida, a que
seguem, concluir a ps-graduao). apresentou crescimento mais expressivo no pero-
Por fim, vale assinalar que, em 2005, dos do. Presente em 18% dos casos de 1990, chega,
anncios que exigem ps-graduao, apenas dois em 2005, sendo solicitada em 50% dos anncios,
mencionam a ps stricto sensu (mestrado ou dou- de modo coerente com o processo de abertura eco-
torado), e ambos para vagas na rea acadmica (Di- nmica e de internacionalizao das empresas, que
retores de Faculdade). Todos os demais descrevem se tornam cada vez mais globais.
as demandas como ps-graduao; especializa- O ingls o segundo idioma universalmen-
o; MBA; ps-graduao ou MBA; e ps-gra- te mencionado, mas as referncias ao espanhol tam-
duao ou especializao. bm se mostram em franco incremento.8 Mas o
CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007

interessante perceber que, alm do aumento ge-


nrico na demanda por idiomas, h tambm uma
Outras qualificaes: conhecimentos de transformao das formas com que so expressas
informtica, domnio de idiomas e conheci- as solicitaes, apontando para uma maior com-
mentos tcnicos plexidade e diversificao desse quesito. Isso pode
ser evidenciado pela observao da quantidade de
Diferentemente do que se poderia supor, as idiomas requisitados: em 1990, apenas 2% da
solicitaes por conhecimentos genricos de
informtica (internet e ferramentas do Windows), 7 E tanto maior precisa ser a sua proficincia e autonomia
apesar de haver crescido no perodo, no chega a nesse domnio quanto mais se reduz o staff intermedi-
rio e administrativo (secretrias, assessores) que se
ser muito representativa no total de anncios (va- encontrava sua disposio em momentos anteriores
s ondas de downsizing e enxugamento das empresas.
riando de 10% em 1990 para 17,33% em 2005). 8 Quando se trata de exigncias por outros idiomas que
Entretanto, sabido que, especialmente para as no esses (casos do francs, alemo, japons), observa-
se que as vagas em questo localizam-se em
funes hierarquicamente mais elevadas, o multinacionais com tais nacionalidades, e a fluncia nos
seus idiomas nativos visaria a facilitar a comunicao
microcomputador uma ferramenta bsica de tra- entre os quadros nacionais e os estrangeiros.

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Karla von Dollinger Rgnier

amostra exigiam mais de um idioma; j em 2005 Esse tipo de demanda marcadamente ca-
esse montante chega a 13%. racterstica de recrutamentos do tipo externo, em
Por outro lado, pode-se aventar que a maior que as empresas priorizam os profissionais que j
oferta de profissionais no mercado com o dom- acumularam, em suas trajetrias, determinados ti-
nio do ingls faz com que ocorra aqui um fenme- pos de conhecimentos e experincias que possibi-
no semelhante ao verificado em relao exigncia litam a reduo dos custos com a formao inter-
por diplomas de nvel superior, qual seja: de na. Embute, portanto, uma perspectiva positiva-
marcador de diferena transmuta-se em requisito mente associada possibilidade de transferncia
indispensvel. Dessa forma, enquanto, em 1990, desses saberes ou competncias entre empresas e
o nvel de proficincia na lngua podia ser menor entre setores produtivos diversos, o que facilitaria
(se fazendo acompanhar por qualificadores fracos, a mobilidade desses profissionais.
tais como: com conhecimentos em ingls; dese- Apesar de serem descritos em formato mui-
jvel prtica; noes em; ser um diferencial; to heterogneo, tais conhecimentos tcnicos po-
etc.), em 2005 a maior parte dos anncios solicita dem ser agrupados em duas grandes categorias.
total domnio do idioma (o que demarcado via Uma mais genrica, a qual denominamos de co-
qualificadores fortes, tais como: fluncia em in- nhecimentos em ferramentas transversais, aponta
gls; english is mandatory; ingls avanado). para o domnio de ferramentas de gesto, de quali-
No entanto, o mesmo no ocorre quando se dade, de informtica e de determinados softwares
trata do idioma espanhol. No geral, as empresas que so mais facilmente transferveis entre as em-
ainda aceitam uma performance inferior por parte presas, setores e funes. No geral, so saberes
dos profissionais, e a maior parte dos anncios que podem ser adquiridos fora do ambiente pro-
que exigem espanhol o faz com base em fissional (por vias diversas: formao continuada,
qualificadores mais fracos de proficincia. auto-aprendizado, educao formal, etc.). So
Na rubrica conhecimentos tcnicos espec- exemplos desse caso: aplicativos de multimdia;
ficos, consideramos todas as exigncias presentes conhecimento de normas de qualidade, ISO e QS;
nos anncios precedidas pelos descritores dom- conhecimentos de E.R.P. (SAP, Microsiga); conhe-
nio de ou conhecimento em. cimentos da norma ISO-9000 ou equivalente, co-
nhecimentos de ferramentas de qualidade; ferramen-
Tabela 5 - Evolu o d as d emand as p or d omnio d e
id iomas 1990-2005 (% ) tas de gesto como planejamento, organizao e con-
Anos 1990 2005 trole e tomada de decises; conhecimentos e prti-

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Variveis (N=100) (N=300)
cas de gerncia de projetos; conhecimentos e utili-
Exige um idioma 16,0 37,0
zao comprovada das melhores prticas de gern-
Exige dois ou mais idiomas 2,0 13,0
cia de projetos em acordo com o PMI; conhecimen-
E x ig e in g l s 18,0 49,3
tos e experincia na utilizao do MS Project; etc.
Exige ingls com indicador
FORTE de proficincia
8,0 38,0 J a segunda categoria, que denominamos
Exige ingls com indicador conhecimentos do objeto especfico do cargo ou
10,0 11,3
FRACO de proficincia do setor de atuao da empresa, engloba os sabe-
Exige espanhol 1,0 11,3 res e competncias que so normalmente mais as-
Exige espanhol com indicador
0,0 3,0 sociados experincia tcita, ao exerccio da fun-
FORTE de proficincia
Exige espanhol com indicador o ou ao tipo de trajetria empreendida pelo pro-
1,0 8,0
FRACO de proficincia fissional. So mais particularizados que os ante-
Exige outros idiomas (que no riores e mais difceis de serem adquiridos fora do
1,0 2,7
ingls ou espanhol)
Total (anncios que exigem
ambiente profissional (embora essa no seja a re-
18,0 50,0
idiomas) gra exclusiva). So exemplos desse enquadramento:
Fonte: Pesquisa direta. ter profundos conhecimentos de mtodos pedag-

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O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE ...

gicos atuais em educao; conhecimento em toda estar ocorrendo, e que os casos da nossa amostra
rotina da rea comercial; conhecimento em gesto apontam, ainda que de forma incipiente, uma
financeira, elaborao de relatrios; domnio de sobreposio dos dois tipos de conhecimento: as
cargos e salrios, diagnstico de clima organiza- empresas estariam mais propensas a exigir conhe-
cional, avaliao de desempenho, recrutamento e cimentos de ferramentas transversais e conheci-
seleo; slidos conhecimentos em tributos e pla- mentos especficos do objeto. Ou seja, um no
nejamento tributrio (impostos diretos e indiretos); necessariamente substitui o outro. Desse modo,
domnio das reas de suprimentos, financeiro, experincia tcita e formao (acadmica ou no)
contbil, recursos humanos, segurana e sade se combinam em um contexto de recrutamento que
ocupacional; bons conhecimentos nas reas jur- se torna mais exigente.
dicas; bons conhecimentos do mercado de agro-
negcios; ter grandes conhecimentos na rea de
investimentos, produtos bancrios e papis no mer- Competncias e (ou) capacidades especficas
cado acionrio; etc.
Nos nossos dados, verificamos que a de- O ltimo conjunto de variveis mapeadas
manda total por conhecimentos tcnicos especfi- que define o perfil dos gerentes e executivos soli-
cos apresenta um incremento ao longo do pero- citado nos anncios de emprego recai sobre o que
do, embora de forma bem menos acentuada do que denominamos por competncias ou capacidades
ocorre em relao, por exemplo, ao domnio de especficas.
idiomas. No entanto, quando analisamos a deman- Nesse conjunto, inclumos todas as deman-
da a partir das duas categorias elaboradas, verifi- das referentes posse de determinadas capacida-
ca-se que em torno dos conhecimentos de ferra- des por parte dos candidatos, estejam elas relacio-
mentas transversais que se imprime a maior alta nadas realizao das funes, a competncias
proporcional, passando de 6% em 1990 para 16% sociais e relacionais, a caractersticas pessoais e
em 2005. outras. Nossa estrutura ficou assim composta: ca-
Isso pode indicar uma valorizao dos per- pacidades de disponibilidade de mobilidade e de
fis do tipo profissional, cujo conhecimento pode horrio; capacidades de comunicao e relacionais;
ser formalizado e, portanto, transfervel, por opo- capacidades empresariais e de gesto; capacidades
sio ao artesanal ou artstico que se define associadas ao desenvolvimento e implicao com
situacionalmente (Mintzberg, 2006). Porm h que o trabalho; capacidades ou competncias pesso-
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se considerar com prudncia a perspectiva de subs- ais, comportamentais e sociais.


tituio de uma categoria pela outra. O que pode
Tabela 7 - Evolu o d as d emand as p or comp etncias e
cap acid ad es 1990-2005 (% )
Anos 1990 2005
Tabela 6 - Evolu o d as d emand as p or conhecimentos Variveis (N=100) (N=300)
tcnicos 1990-2005 (% ) Mobilidade e disponibilidade
12,0 20,7
Anos 1990 2005 de horrio
Variveis (N=100) (N=300)
Comunicao e relacionais 20,0 20,0
Conhecimento especfico do
29,0 33,3
objeto Empresariais e de gesto 13,0 21,7

Conhecimento de ferramentas Desenvolvimento e implicao


6,0 15,7 11,0 12,7
transversais com o trabalho
Conhecimento do objeto + Pessoais, comportamentais e
2,0 9,0 22,0 15,3
ferramentas transversais s o c ia is
Total (anncios que exigem Total (anncios que exigem
conhecimentos tcnicos 33,0 40,0 pelo menos um tipo de 42,0 47,0
especficos) competncia ou capacidade)
Fonte: Pesquisa direta. Fonte: Pesquisa direta.

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A viso de conjunto permite identificar o sam repassar os cuidados com a prole e com a
incremento da quantidade de anncios que exi- gesto do lar, tero menos chances de dispor dos
gem ao menos uma capacidade em cada categoria, seus horrios do que jovens solteiros (as). Da
tomando os dois cortes temporais definidos. mesma forma, encontraro mais dificuldades para
A seguir, veremos como os anncios se com- estar disponveis para viagens ou para mudan-
portam tomando cada categoria em separado. as do que seus parceiros ou seus e suas concor-
rentes.9
Em um contexto de trabalho onde o
Capacidades de mobilidade e disponibilidade nomadismo desponta como a referncia ideolgi-
de horrio
ca do bom profissional, os laos que possam vir a
manter os indivduos atrelados a qualquer que seja
Esse primeiro conjunto de capacidades es-
o ambiente ou situao contam negativamente.
capa das definies usuais de competncias, uma
Ainda que esse tipo de exigncia possa ser
vez que remetem a condies de restries ou pos-
justificada por fatores decorrentes da necessidade
sibilidades reais de cada pessoa para dispor da
do trabalho, como no caso das empresas que tm
totalidade de seu tempo e do seu deslocamento
atuao transnacional (e suas demandas por dis-
espacial (representado por mudanas de residn-
ponibilidade para viagens), ou ainda decorrentes
cia e viagens). Nesse sentido, essas capacidades
de contextos de recrutamentos alargados, que ul-
no dizem respeito apenas ao indivduo tomado
trapassam as fronteiras locais (e suas solicitaes
isoladamente, mas repercutem sobre o ncleo fa-
por disponibilidade para mudanas), a sua inci-
miliar e sua organizao ou estruturao. Sob cer-
dncia nos anncios no deixa de ser um fator
tos aspectos, um dos poucos conjuntos de atri-
que produz, ainda que de forma no planejada,
butos que possibilitam revelar as diferenas que
um determinado tipo de discriminao, que atua
se estabelecem entre as dimenses de gnero e
sobre as dimenses de gnero, de geraes e tam-
geracionais, que normalmente se mantm ocul-
bm de classes sociais.
tas na disputa pelas vagas.
Das cinco categorias analisadas, essa a que
Por trs de exigncias enunciadas a partir
apresenta maior ocorrncia de casos, chegando a
da frase disponibilidade de horrio, encontra-se
estar presente em 20% dos anncios de 2005. E a
a impreciso das fronteiras entre o tempo de traba-
disponibilidade para mudanas o fator que mais
lho e o tempo de lazer, entre a vida profissional e a
sofre aumento proporcional no perodo, o que tam-

CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007


vida pessoal, e sobressai exatamente a valorizao
bm pode indicar a disseminao de prticas de
dessa ampla cambialidade. Sem dvida, mes de
recrutamento no constritas espacialmente.
famlia, com filhos pequenos que no dispem de
um suporte domstico ou familiar para o qual pos-
Capacidades de comunicao e relacionais
Tabela 8 - Evolu o d as d emand as p or cap acid ad es d e
mobilid ad e e d isp onibilid ad e d e horrio
1990-2005 (% )
Nesse conjunto consideramos as demandas
Anos 1990 2005
Variveis (N=100) (N=300) por atributos que apontam para a boa performance
Disponibilidade para mudanas 4,0 7,7 nos processos de comunicao e na inter-relao
Disponibilidade de horrios 0 2,3 com outros indivduos, sejam colegas, superiores,
Disponibilidade para viagens 10,0 12,7 empregados ou clientes. Diretamente associada a
Total (anncios que exigem
pelo menos um capacidade de
12,0 20,7 9
mobilidade e disponibilidade A esse respeito, ver pesquisa de Bruschini e Puppin
de horrio) (2004), realizada junto a mulheres executivas, que iden-
tifica como as restries de mobilidade limitam as suas
Fonte: Pesquisa direta. chances de promoo.

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O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE ...

essa est a habilidade em liderana, que remete envolvem a competncia do locutor na avaliao
ao carisma (o esprito do lder) e s caractersticas da situao do campo ou do mercado onde ser
pessoais do candidato que o legitimam diante dos proferida a sua fala (Bourdieu, 1983a, 1983b).
subordinados, e no to somente sua posio O segundo conjunto de habilidades contem-
definida pelo estatuto hierrquico ou pelos conhe- plado na categoria agrega as capacidades
cimentos tcnicos acumulados. Trata-se da capa- relacionais. Essas so explicitadas por meio de
cidade de motivar e mobilizar as pessoas para atin- sentenas tais como: bom relacionamento
gir aos objetivos propostos. interpessoal, competncia na interao com pa-
Nessa categoria tambm esto includas as res e superiores, interpersonal skills, good
referncias insero em determinadas redes de relationship with people, entre outras.
relacionamento, seja ela produto das atividades Ainda mais abstratas e genricas do que as
profissionais anteriormente desempenhadas ou capacidades de comunicao, podem muito bem
ainda do convvio social em ambientes/grupos es- englobar essas ltimas e acrescentar, ao conjunto,
pecficos. sem dvida, a categoria que mais dire- certa disposio para a cooperao, ou ainda uma
tamente remete valorizao do capital social dos docilidade intrnseca.10
indivduos. Nas nossas amostras h uma leve queda da
Em 1990, esse era o grupo de capacidades demanda em relao a essa capacidade, que passa
que apresentava o maior nmero de incidncias de 11% em 1990 para 9% em 2005. Mas isso no
(20% dos anncios faziam referncia a, pelo me- nos autoriza a afirmar que o seu valor estaria sen-
nos, uma das competncias classificadas nessa do minimizado.
rubrica), destacando-o diante de todos os demais. Situao semelhante se d em torno da capa-
Passados 15 anos, sua proporo relativa nos ann- cidade de liderana, cuja queda no perodo mais
cios permanece inalterada, indicando a perenida- acentuada. Mas ser que podemos afirmar que a
de de sua relevncia. liderana, para os gerentes, era mais relevante an-
teriormente do que se faz hoje em dia? No parece
Tabela 9 - Evolu o d as d emand as p or cap acid ad es d e ser esse o caso. Se tomarmos por apoio os textos
comu nicao e relacionais 1990-2005 (% )
Anos 1990 2005 produzidos para consumo dessa categoria de pro-
Variveis (N=100) (N=300) fissionais ou mesmo os artigos publicados na mdia
Capacidade de comunicao 2,0 7,0
comum, a temtica da liderana e do lder extre-
Capacidade relacional 11,0 9,0 mamente pujante. Porm, como Boltanski e Chiapello
CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007

Redes de relacionamento 1,0 3,3 (1999) j demonstraram, no novo receiturio moral


Liderana 13,0 9,7 que estabelece os traos relevantes do perfil dos ge-
Total (anncios que exigem rentes modernos, o lder aquele que tem a viso,
pelo menos uma capacidade de 20,0 20,0
comunicao e/ou relacional) e no mais o chefe hierrquico de antigamente; o
Fonte: Pesquisa direta. que em saber-se portador da viso, tambm sabe
transmiti-la e sabe fazer com que os demais tomem
Nessa categoria, as capacidades especficas aderncia a ela; o que, sem recorrer fora, atribui
conectadas aos processos de comunicao se des- um sentido ao trabalho de cada um (Boltanski;
tacam das demais, quando se considera o seu cres- Chiapello, 1999, p. 119).
cimento. Aqui, nota-se a presena de marcadores Dessa forma, o que se pode aventar como
que apontam para competncias lingsticas que hiptese de que, ao invs de estar em curso uma
no se reduzem ao domnio formal da lngua, ou
10
de suas estruturas gramaticais e sintticas. O que Portanto, o que define o foco prioritrio do bom relaci-
onamento interpessoal a interpretao particular do
se encontra em questo muito mais as condies recrutante, o que faz com que sua avaliao ou
mensurao seja ainda mais dependente de quadros
de aceitabilidade da linguagem e do discurso, que valorativos subjetivos.

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Karla von Dollinger Rgnier

reduo real da relevncia dessa capacidade, esta- A novidade aqui no a importncia ou o


ria havendo um deslocamento nos termos que so peso acordado a este tipo de competncia, mas
designados para explicit-la. A liderana, assim, sim a sua passagem da esfera do no dito ou do
encarna-se na viso estratgica, sendo esta anteri- subentendido para a total visibilidade, como se
or a ela prpria. A viso estratgica legitima a lide- esta estivesse comeando a ser naturalizada nos
rana, tornando-a menos dependente do carisma discursos dos anncios. As redes de agora vo
ou da capacidade de inter-relacionamento. Portan- muito alm da carteira de clientes de anto. O
to, ausente dos anncios em 1990, a viso e a exemplo apresentado a seguir emblemtico des-
estratgia ganham terreno em 2005, o que poder sa situao:
ser melhor observado na descrio da prxima
categoria. ...que tenha trabalhado em grande corporao
de qualquer ramo, na diretoria ou presidncia
Inversamente ao que ocorre com as duas por mais de dez anos, e que durante este tempo
capacidades analisadas anteriormente (relacionais tenha criado amizades slidas e duradouras, as-
sim como construdo slidos relacionamentos
e liderana), percebe-se o crescimento das refern- com seus pares diretores e seus pares clientes/
fornecedores. Amizade com estreito relaciona-
cias posse de relaes especficas ou de redes de mento, conhecimento e trnsito na presidncia
relacionamento por parte dos candidatos. Ainda ou diretoria das grandes corporaes. (Diretor
de novos negcios)
que estas sejam nfimas quando se considera o
conjunto dos dados, elas merecem uma ateno
especial, por serem a explicitao, sem mediaes,
Capacidades empresariais e de gesto
do valor diferenciado do capital social na disputa
pelas vagas.
Se verdadeiro que o capital social joga um Esse agregado formado pelas capacidades
papel fundamental nas condies de acesso s que remetem performance em negociaes, vo-
vagas, sendo o recurso prioritrio que acionado cao empresarial e tambm s capacidades mais
em mercados de trabalho mais informais (por opo- afeitas ao exerccio de funes propriamente
sio aos instrumentos e prticas formais), a sua gerenciais, que atravessam tanto a gesto de recur-
explicitao, nos anncios, como componente do sos humanos quanto o domnio de tcnicas asso-
perfil a ser possudo pelos candidatos atribui a ciadas administrao e gesto lato sensu.
esse capital (agora competncia) outro nvel de De todas as categorias analisadas a que
relevncia, em que o componente material das tro- aparece com maior incidncia nos anncios de

CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007


cas destacado. Com isso, contextualiza-se esse 2005 (presente em 21,67% deles) e, juntamente
capital a partir da possibilidade de agregao, aos com a categoria mobilidade e disponibilidade de
portadores, de um valor no apenas simblico, mas horrio, a que mais cresce proporcionalmente.
efetivamente mais real, alm de estabelecer uma No conjunto, h o incremento de todas as
demarcao em relao ao tipo de capital social variveis consideradas na composio do grupo
que tem relevncia: no o pertencimento a qual- empreendedorismo, negociao e gesto sendo que,
quer rede de relaes que est em questo, mas to nas duas primeiras, este se d de forma parcimoniosa,
somente quelas que venham a se somar com os enquanto que, na ltima, expressivo.
objetivos e os propsitos da empresa, ou que pos- H tambm o crescimento na quantidade de
sam fazer render suas competncias essenciais. ocorrncias. Em 1990, em 100 anncios, foram
A empresa se apia, ento, no trabalho de manu- registradas 17 ocorrncias. J em 2005, esse mon-
teno das redes que feito por cada indivduo, tante sobe para 36 para cada grupo de 100. Ou
segundo os seus prprios recursos e custas, para seja, os empregadores esto solicitando, em maior
buscar o seu melhor posicionamento no mercado nmero, as capacidades associadas gesto por
e (ou) sua longevidade. anncio individual.

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O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE ...

Sobre as capacidades de negociao pode- gerais de gesto; (2) capacidades estratgicas ou


se fazer uma anlise semelhante elaborada para viso estratgica; (3) foco em resultados; e (4) ges-
as habilidades de comunicao. A competncia em to de pessoas e equipes. Os de nmero dois e trs
negociao inclui essencialmente o bom conheci- podem ser analisados como parte integrante do
mento do jogo e das regras do jogo; ela comuni- primeiro (capacidades gerais de gesto), destacan-
cao em ao, define o senso da oportunidade, o do as novas estratgias empresariais para lidar com
tomar a palavra em situao de fala e a perspiccia a questo da coordenao. Totalmente inexistentes
para o recuo e para o bom uso do silncio. Nesse em 1990, eles ganham terreno em 2005. Optamos
sentido, se uma habilidade que pode se fortale- por trat-los em separado exatamente para desta-
cer com a experincia, ela tambm a presena de car esta mudana de nfase.
uma determinada competncia social que se atua-
liza em diversas situaes: com clientes, com su- Tabela 10 - Evolu o d as d emand as p or cap acid ad es
emp resariais e d e gesto 1990-2005 (% )
bordinados, com parceiros, com superiores, com
Anos 1990 2005
acionistas, etc. Variveis (N=100) (N=300)
J as capacidades denominadas por Empreendedorismo 3,0 4,3

empreendedorismo, que crescem quase na mes- Negociao 4,0 5,7

ma proporo, poderiam representar, primeira Gesto: 8,0 17,3

mirada, um contra-senso ou um desvio do con- Gesto (gerais) 5,0 6,3

ceito. O termo empreendedorismo ganha terreno Viso estratgica 0 6,0

e significncia social conjuntamente com a Foco em resultados 0 4,0

empregabilidade, com a reduo dos empregos Gesto de pessoas 3,0 6,3

fixos, com a necessidade que se impe a cada um Total (anncios que exigem
pelo menos uma capacidade 13,0 21,7
para cuidar de si, de ser uma empresa individu- empresarial e de gesto)
al, de mercantilizar o conjunto de capacidades de Fonte: Pesquisa direta.

que se dispe. Em mercados de trabalho flexveis,


o empreendedor o que consegue transitar entre
vrias lgicas, tirando partido das oportunidades As capacidades gerais de gesto
(ou criando as mesmas) segundo a conjuntura que corresponderiam ao que Gracio (2001) define como
se apresente. Em princpio, o empreendedor seria expresso dos formatos tradicionais da relao de
um concorrente potencial das empresas trabalho, de matriz taylorista-fordista, em que o
CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007

estabelecidas, um possvel criador de novos em- problema da coordenao do conjunto das ativi-
preendimentos. Nos anncios de emprego, o ter- dades das empresas se d pelo acionamento das
mo empreendedorismo utilizado para designar a linhas hierrquicas e de cima para baixo.
capacidade de cavar novos negcios, de buscar Mas a virada substantiva nos contedos das
novas oportunidades, e, nesse sentido, essenci- exigncias relativas s capacidades de gesto se d a
almente associado a uma forte iniciativa e autono- partir do acionamento de outras capacidades que
mia colocada em prol da empresa contratante. In- se delineiam com maior nitidez: as capacidades es-
corpora-se o desvio fazendo-o funcionar a seu fa- tratgicas e o foco nos resultados. Percebe-se, a,
vor. Dessa forma, o empreendedor totalmente que a soluo para a questo da coordenao, se
compatvel com o perfil do novo manager. no elimina os mecanismos anteriores que tomam
(Boltanski; Chiapello, 1999) apoio no controle, normalizao e posio hierr-
Por fim, a rubrica de gesto rene um con- quica, comea a lanar mo de novos dispositivos.
junto bem mais heterogneo de capacidades de- No plano das representaes, para fazer fren-
mandadas. Para fins de ordenamento, fracionamos te a organizaes mais competitivas, conectadas em
essa rubrica em quatro sub-nveis: (1) capacidades redes, com trabalhadores autnomos e trabalhan-

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do por projetos, , de um lado, a viso estratgi- Tabela 11 - Evolu o d as d emand as p or cap acid ad es d e
d esenvolvimento e imp licao com o trabalho
ca, a qualidade, que dar o alicerce para a 1990-2005 (% )
mobilizao (e para a legitimao do lder); e, de Anos 1990 2005
Variveis (N=100) (N=300)
outro lado, o foco ou orientao para resultados
Trabalho em equipe 2,0 2,0
que permitir a sua ancoragem e que possibilita- Iniciativa, autonomia e
6,0 8,7
r mensurar ou avaliar a eficcia dessa viso. flexibilidade
Essas duas sobressaem, portanto, dentre as Comprometimento 3,0 6,7

novas competncias de gesto que passam a ser Total (anncios que exigem
pelo menos uma capacidade de
solicitadas de forma explcita.11 Ao mesmo tempo, desenvolvimento e implicao
11,0 12,7

elas se afastam das capacidades mais tipicamente com o trabalho)


Fonte: Pesquisa direta.
conectadas ao exerccio clssico das funes de
enquadramento. Mesmo a gesto de pessoas, l-
tima das capacidades analisadas nessa categoria, e agregar pouco crescimento ao longo do tempo.
que poderia ser o lcus substantivo da permann- Jackson (2001) entende que, exceo das
cia das funes de enquadramento, sofre a influ- habilidades para trabalho em equipe, as demais
ncia dos novos paradigmas, alterando-se a forma fazem parte da categoria que ela define como job
com que as empresas se referem s competncias commitment characteristics, as quais, por sua vez,
necessrias ao exerccio da funo. so representativas do esforo do indivduo, e,
Assim, dos gerentes, ao invs de se esperar por isso, compem o seu conceito de mrito alar-
que sejam competentes para chefiar, dirigir ou gado. Iniciativa, autonomia, flexibilidade e outros
coordenar pessoas e equipes, tal como o era des- aspectos que remontam ao comprometimento com
crito em 1990 (termos que hoje so tidos como o trabalho seriam habilidades passveis de serem
ultrapassados, por remeterem ao enquadramento adquiridas, e, sobre elas, o peso da herana, do
e ao dar ordens), demanda-se que sejam capazes, capital social e cultural e (ou) do meio de origem
sobretudo, de motivar, mobilizar, gerir, alinhar, seriam menos incidentes.
e inspirar, e ajudar no processo de desenvolvi- As referncias s capacidades para traba-
mento dos demais. lho em equipe so bastante reduzidas no nosso
corpus, e cabe levantar a hiptese de que elas po-
dem estar sendo preteridas em prol das habilida-
Capacidades de desenvolvimento e implica- des de liderana e relacionais, como j menciona-

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o com o trabalho do anteriormente.
Mas o mesmo no pode ser dito em relao
Essa categoria formada por trs demanda por iniciativa, autonomia e flexibilida-
subconjuntos de atributos: capacidade de traba- de, que, em nenhum dos dois perodos conside-
lho em equipe; capacidade de iniciativa, autono- rados, chega a ser significativa para o conjunto dos
mia e flexibilidade; e capacidade de comprometi- dados das amostras. Embora o passar do tempo
mento com o trabalho. no tenha contribudo para que se reduza o seu
Comparativamente com as demais categori- espao, ao contrrio, j que o que se verifica um
as analisadas at aqui, essa a que apresenta me- leve incremento, embora muito aqum do que se-
nor incidncia nos anncios em 2005, alm de ria de se esperar se tomarmos por base os discur-
sos que se constroem em torno da necessidade de
11
O novo aqui se refere menos presena desse atributo
como elemento constitutivo do perfil do gerente, o que autonomia e de flexibilidade dos trabalhadores e
de resto se manifesta desde h muito, e sim sua gerentes.
explicitao ou destaque particular que ganha no texto
dos anncios. Novos termos para antigas funes, po- Em termos de crescimento mais expressi-
rm isso no deixa de ser significativo na configurao
do vocabulrio de gesto. vo, o conjunto que se destaca o formado pelas

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O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE ...

capacidades de comprometimento com o trabalho, aponta para a permanncia da influncia da ori-


ainda que, em nmeros absolutos, permanea abai- gem dos indivduos nas suas chances de disputa
xo dos demais. Gracio (2001) identifica, nessas pelas vagas.
habilidades, traos do que ele denomina compe- Assim, como ocorre com as caractersticas
tncias do tipo tradicional, por oposio aos dois adscritas (cuja demanda nos anncios reduz-se de
conjuntos anteriores (trabalho em equipe e inicia- 21% para 10,67% entre os dois anos considerados,
tiva e autonomia) que seriam caractersticos das conforme j exposto), o conjunto das capacidades
novas competncias. Seria de se esperar que o pessoais, comportamentais e sociais tambm se apre-
ncleo tradicional tivesse sua importncia redu- senta em queda. Duas classes de atributos refe-
zida, ao passo que as demais qualidades seriam rncias fsicas e subjetividade so as principais
crescentemente requeridas pelas empresas, segun- responsveis por esse fato, enquanto as demais per-
do ele, devido, essencialmente, presso da manecem estveis ou sofrem leve incremento.
internacionalizao das economias, da intensifica-
Tabela 12 - Evolu o d as d emand as p or cap acid ad es
o da concorrncia e da transformao da nature- p essoais, comp ortamentais e sociais
za dos produtos, com ritmos acentuados de ino- 1990-2005 (% )
Anos 1990 2005
vao (Gracio, 2001, p. 8). Variveis (N=100) (N=300)
No entanto, o que nossos dados parecem Referncias fsicas 14,0 8,3
aventar, ainda que muito incipientemente, que Personalidade 3,0 3,3
atributos como responsabilidade, auto-motivao, Caractersticas sociais 1,0 2,3
organizao, comprometimento, hands-on en- Caractersticas morais e de
0,0 1,3
tre outros, que so utilizados para designar o n- empatia
cleo tradicional de competncias, no parecem Subjetividade 9,0 5,3

estar sendo preteridos em prol das novas tendn- Outras 1,0 1,0

cias. At mesmo as mais tradicionais das deman- Total (anncios que exigem
pelo menos uma capacidade
das, como disciplina e pontualidade, mantm sua 22,0 15,3
social, comportamental e
vez, contrariando os arautos que acreditam que o s o c ia l)
Fonte: Pesquisa direta.
novo elimina por completo o velho. Portanto, se
h espao para solicitaes que versam em torno No grupo denominado por referncias fsi-
das competncias mais modernas, tambm h cas, encontramos atributos que so descritos como:
permanncias que teimam em resistir passagem dinmico, dinamismo, pessoas ativas, geis, e
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do tempo (ou de novas abordagens). boa sade fsica e mental.


J no grupo intitulado subjetividade, esto
as demandas descritas a partir dos termos:
Capacidades ou competncias pessoais, criatividade, esprito inovativo, inovao ou re-
comportamentais e sociais novao, talentoso, que saiba trabalhar sob pres-
so, disposio para enfrentar desafios, assume
Essa categoria busca dar conta do conjunto riscos, auto-conhecimento, atitude determinada,
de capacidades ou de atributos solicitados que desembaraada, garra, vontade de aprender.
apontam diretamente para fatores vinculados interessante perceber que as solicitaes relativas
subjetividade, personalidade, aspectos fsicos e criatividade e inovao, bastante valorizadas
sociais dos indivduos. Corresponde categoria nos textos que descrevem o novo funcionamento
que Jackson (2001) nomeia por outras caracters- do mundo do trabalho e o perfil dos trabalhadores
ticas pessoais (other personal characteristics) que, mais requeridos, eram pouco presentes nos ann-
somada s caractersticas adscritas e de posse de cios de 1990. Esses se fixavam mais em atributos
bens, configura-se como o que mais diretamente tais como garra e vontade de aprender. Ao mes-

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mo tempo, a questo da valorizao da capacidade correspondem s demandas expressas nos termos


de trabalhar sob presso era inexistente em 1990, de: formao cultural ou nvel cultural; identifica-
vindo a se colocar como questo mais recentemen- o com a marca; discernimento pessoal; desen-
te, em paralelismo com a compresso do tempo, a voltura poltica; boa postura e maturidade para rela-
urgncia por resultados e o acmulo de atividades cionamento social; apresentam um leve incremento.
sob os auspcios da polivalncia.
Atributos diretamente conectados perso-
nalidade dos indivduos, tais como ambio, per- CONSIDERAES FINAIS - os anncios para
sistncia, entusiasmo, perfeccionismo, bom gerentes esto mais meritocrticos?
humor, desinibio, integrador, independente
e pragmtico, mantm a baixa freqncia nos Os anncios para gerentes e executivos es-
anncios nos dois perodos considerados. tariam, de fato, dando maior relevncia aos atribu-
J as capacidades descritas como morais e tos que so considerados como mais meritocrticos?
de empatia representam um elemento novo, que, Para responder a essa questo, tomamos por base
mesmo sendo pouco expressivo no conjunto, re- o quadro de anlise desenvolvido por Jackson
vela, de um lado, a onda do politicamente correto (2001) e Jackson et al (2002), que define um con-
(como na demanda por um candidato que seja so- junto de atributos tpicos de mrito (mrito es-
cialmente sensvel na vaga para Diretor Indus- treito), acrescido de outros atributos que tambm
trial) e, de outro lado, a preocupao com a podem ser caracterizados como meritocrticos (m-
internalizao do controle, especialmente aps os rito estendido), vis--vis os atributos que claramente
escndalos iniciados com o caso Enron em 2002 ficam de fora dessa classificao.12 Os resultados
(como na demanda por integridade para as vagas obtidos foram os seguintes:
de Diretor Fiscal e de Diretor Jurdico-Tributrio). As principais concluses que podemos ex-
Por fim, as caractersticas sociais que trair com base na Tabela apresentada e no que foi

Tabela 13 - Evolu o d as d emand as p or atribu tos d e mrito e no mrito nos an ncios 1990-2005 (% )
An ncios d e 1990 (N=100) com An ncios d e 2005 (N=300) com
Categorias (Mrito e no Mrito) p elo menos u ma incid ncia p elo menos u ma incid ncia
N % N %

Mrito ESTREITO 69 69,0 226 75,3

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Somente mrito estreito 24 24,0 43 15,8

Mrito ESTENDIDO 54 54,0 229 76,3

Somente mrito estendido 9 9,0 46 17,0

MRITO ESTREITO E (OU) ESTENDIDO 78 78,0 272 90, 7

NO MRITO 44 44,0 137 45, 7

Somente no mrito 4 4,0 8 2,7


Fonte: Pesquisa direta.

12
Na categoria de mrito estreito, consideramos as seguin- capacidades de gesto gerais; capacidades vinculadas a
tes variveis: qualificaes acadmicas; outras estratgia ou viso estratgica; foco em resultados; capa-
certificaes; registros em rgos de classe; qualificaes cidades de gesto de pessoas e equipes. Finalmente, na
incorporadas; outras qualificaes; capacidades associa- categoria no mrito, agruparam-se as seguintes vari-
das iniciativa, autonomia e flexibilidade; comprometi- veis: sexo; idade; apresentao; residncia; posse de bens;
mento e envolvimento com o trabalho; capacidades as- disponibilidade de horrio; disponibilidade para mudan-
sociadas subjetividade valorizadas no trabalho. J na a de residncia; disponibilidade para viagens; atributos
categoria de mrito estendido, foram includas as seguin- de personalidade; aspectos fsicos; referncias morais e
tes variveis: domnio de idiomas; conhecimentos de capacidade de empatia; outras capacidades ou compe-
informtica; conhecimentos tcnicos (domnio do obje- tncias pessoais; capacidades de comunicao; capacida-
to); conhecimentos tcnicos (ferramentas transversais); des relacionais; liderana; redes de relacionamento; as-
capacidades empreendedoras; capacidades de negociao; pectos sociais.

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O QUE CONTA COMO MRITO NO PROCESSO DE ...

exposto at aqui so as seguintes: tambm se revelam to mais exigentes, que tende a


Com o passar do tempo, os anncios de ser muito reduzida a quantidade de candidatos ca-
emprego para gerentes e executivos, no Brasil, es- pazes de apresentar simultaneamente todas as qua-
to solicitando, em maior intensidade, atributos lificaes, capacidades ou competncias requeridas.
tidos como meritocrticos (porque passveis de Alm disso, atributos no meritocrticos permane-
serem adquiridos via esforo e empenho indivi- cem em igual intensidade, mas com menor varieda-
dual). E isso ocorre devido tanto ao crescimento de e diferentemente valorizados.
das demandas na categoria de mrito estreito (com Se aceitarmos como verdadeiro que, em con-
primazia das credenciais escolares), mas tambm, textos de expanso na oferta de profissionais titu-
e principalmente, pelo vigor desempenhado pela lados, o diploma como sinalizador tende a perder
categoria de mrito estendido (com destaque parti- relevncia para os empregadores, perceberemos que
cular para o incremento dos pedidos relativos ao h um esforo destinado constituio de outras
domnio de idiomas e a alta proporo mantida clusulas de barreira, fundadas sobre credenciais
em relao aos conhecimentos tcnicos). que no so necessariamente sancionadas pelas
Porm isso no se d custa da eliminao instncias educacionais formais e que podem vir a
da incidncia das demandas por caractersticas do ocupar o lugar das sinalizaes que se tornaram
tipo no meritocrticas, que permanecem estveis difusas nos dispositivos anteriores.
no perodo, ainda que variando significativamen- Quantitativamente, so mais exigidos: mais
te na sua substncia (menor presena de atributos anos de escolaridade, proficincia em maior n-
adscritos e de caractersticas pessoais e maior de mero de idiomas. E, qualitativamente, so solicita-
atributos de mobilidade). dos de forma diferente: experincia de determina-
Alm disso, as credenciais escolares, quan- da natureza, formao em determinado campo,
do tomadas isoladamente (ou seja, sem associao conhecimentos de tipos transversais, capacidades
a outros atributos), so menos significativas do que de gesto estratgica e foco em resultados, por exem-
j o foram em pocas idas. Em outras palavras: plo. Dificilmente essas configuraes podem ser
para o pleito s vagas analisadas, os diplomas so imputadas to somente a necessidades das em-
cada vez mais necessrios, mas, ao mesmo tempo, presas ou a exigncias funcionais. E, quando pos-
cada vez menos suficientes. tas em ao na esfera do recrutamento e seleo
Ao considerar as demandas por experin- para o ingresso no mercado de trabalho, percebe-
cia (varivel de maior relevncia na perspectiva dos se que elas podem delimitar substantivamente o
CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007

empregadores), apontamos que sua j alta incidn- campo de candidatos em potencial, reduzindo as
cia verificada em 1990 permanece com o passar chances de mobilidade de alguns grupos.
dos anos, atingindo 90% dos casos. No entanto, A anlise dos anncios nos permite tam-
h uma grande diferenciao nos formatos que so bm perceber o quanto sua linguagem e contedo
utilizados para contextualiz-la. As menes aos so afetados pelos vocbulos oriundos do neo-
ambientes especficos que devem ter sido percor- managerismo, que situa e genericamente decodifica
ridos na trajetria profissional dos futuros candi- um tipo especfico de agir e de ser do profissional
datos se faz cada vez mais presente, circunscre- em alta conta no mundo contemporneo (o gran-
vendo, alm da temporalidade (anos de experin- de na acepo de Boltanski e Chiapello, 1999). E
cia requeridos), os espaos que so valorizados. que esses termos, utilizados para fazer referncia a
Diante do exposto, se fosse preciso resumir, pessoas, dispositivos, tarefas, etc., aos poucos se
em poucas palavras, os resultados a que chegamos espraiam para outras esferas da vida social, natu-
a respeito dos anncios de emprego voltados para ralizando-se na medida em que conquistam ou-
gerentes e executivos, diramos que, no perodo tros adeptos: gerir os afetos, administrar confli-
analisado, estes esto, sim, mais meritocrticos. E tos familiares, agendar o prximo encontro com

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os amigos, so exemplos das apropriaes que nos neiro: Editora FGV, 1999. 216 p.
BOLTANSKI, Luc. Les cadres la formation dun groupe
acostumamos a ouvir. Facetas da nova conveno social. Paris: d. Minuit, 1982.
cognitiva (Grn, 1998), que apresenta o mundo como _______ ; CHIAPELLO Eve. Le nouvel esprit du
uma grande rede interconectada, global, aberta, pau- capitalisme. Paris: NRF Essais Gallimard, 1999.

latinamente consolida-se o consenso de que nesse BOUFFARTIGUE, P. Les mtamorphoses dun salariat
de confiance. Faire Savoirs, n.0, juin. 2001a. Disponvel
ambiente que o indivduo, livre, poder exercer sua em: <http://www.amares.org/revue/00/pdf/
Dossier2.pdf> Acesso em jan., 2006.
autonomia e chegar, por seus mritos e esforo, ao
_______. Les cadres. Fin dune figure sociale. Paris: La
ideal de manter-se includo pelo empenho contnuo Dispute, 2001b.
na renovao da sua empregabilidade. BOURDIEU, Pierre. O que falar quer dizer. In: _______.
Questes de sociologia. Rio de Janeiro: Ed. Marco Zero
Para Boltanski e Chiapello (1999), os geren- Limitada, (1983a (1978))
tes e executivos so os principais suportes e _______. O mercado lingstico. In: _______. Questes
de sociologia. Rio de Janeiro: Ed. Marco Zero Limitada,
divulgadores desse novo discurso, desse novo es- (1983b (1978)).
prito, desse sistema simblico que reordena as BRUSCHINI, Cristina; PUPPIN, Andra Brando. Traba-
posies e relaes sociais. a partir deles, para lho de mulheres executivas no Brasil no final do sculo
XX. Cadernos de Pesquisa, [S.l.], v. 34, n. 121, p.105-
eles, com eles ou mesmo contra eles (os gerentes 138, jan./abr., 2004.
enquadrantes) que vo sendo redesenhadas as FALCOZ C. Bonjour les managers, adieu les cadres - le
statut du cadre se vide de son contenu. Paris: Ed.
possibilidades de sucesso, as novas hierarquias dOrganization, 2003.
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chances de mobilidade), em uma sociedade orien- da cor. In: IPEA. Concurso de monografias. Braslia: 2004.
tada por projetos. Disponvel em: <http://www.ipea.gov.br/SobreIpea/
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Por outro lado, esse um grupo social em em: ago. 2005.
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do de confiana no dizer de Bouffartigue). Porm, GOLDTHORPE, John H. The myth of education-based
meritocracy why the theory isnt working. New
nem por isso parece ter perdido a capacidade de Economy, [S.l.], v. 10, dec., 2003.
dizer como o mundo deve ser, de apresentar, so- GRACIO, Srgio. Sondagem ao mercado de emprego dos
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brepondo s j difundidas perspectivas oriundas cas. [S.l.], n.37, p.9-32, nov. 2001. Disponvel em:
das reas da biologia, economia, mecnica, etc., www.scielo.oces.mctes.pt Acesso em: 27 ago, 2005.

um receiturio prprio, de teor moral, que indica GRN, Roberto. A revoluo dos gerentes brasileiros. So
Carlos: Universidade Federal de So Carlos, 1995. 144 p.
quais so os caminhos a seguir e a partir de que

CADERNO CRH, Salvador, v. 20, n. 49, p. 57-76, Jan./Abr. 2007


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10, n. 1, p. 143-163, 1998.
deve ser analisada. Nesse sentido, a m gesto
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quase sempre a origem dos problemas, e a boa occupational attainment: what do employers really see
gesto a soluo a ser aplicada, qualquer que seja as merit? Paper Number 2001-03. July. Sociology Working
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