El liderazgo es un tema crucial hoy en da en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde

las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez
ms competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de
dar mucho de si para el bienestar de laorganizacin o empresa.
Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los lderes de hoy,
aquellos que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.
El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar
primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr,
lo que busca alcanzar con los dems para conseguir el xito.
Este anlisis nos llevar a entender para luego conocer a los dems y de esta forma mejorar
el desempeo como lderes que sean, sea para beneficio personal y/o de la organizacin.
Aunque hay para quienes "administracin " y "liderazgo" son sinnimos, debe hacerse una distincin entre
ambos trminos. Par efectos reales, puede haber lderes de grupos no organizados en absoluto, mientras
que slo puede haber administradores.
Distinguir entre liderazgo y administracin ofrece importantes ventajas analticas. Permite singularizar el
liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho ms general, de la
administracin. El liderazgo es un aspecto importante de la administracin.
La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz; as
mismo, el pleno ejercicio de los dems elementos esenciales de la administracin tiene importantes
consecuencias en la certeza de que un administrador ser un lder eficaz, los administradores deben
ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos humanos
y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la existencia de funciones claras y
de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de los administradores.
La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea lder es
la disposicin de la gente a seguirla. Adems, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la
satisfaccin de sus deseos y necesidades.
El liderazgo y la motivacin estn estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivacin, se
apreciar mejor qu desea la gente y la razn de sus acciones.
Resumen:
Un lder no es alguien cado del cielo sino mejor es alguien de pie, y alguien que mira de frente su
realidad y trata de responder a ella, con todo lo que es, tiene y consigue en un permanente ejercicio
de interaccin con el mundo, el cual est insertado en su medio, en su mundo familiar, de trabajo, etc.
El lder, de entrada, no es un ser perfecto, sino que es un ser que lucha por ser cada da mejor,
equivocndose y corrigindose. Cada da aprende una leccin. Es alguien que siempre est en camino,
jams se define como ser acabado, sino como sujeto en permanente construccin.
Es un gua, comparte lo que tiene, puede y sabe, y a su vez un compaero de camino. Es alguien en
un grupo, y la diferencia frente al resto es que cohesiona y recuerda los objetivos ms grandes del grupo,
para que ste, en el recorrido del camino, no se pierda por lugares cortos y tal vez perjudiciales.
El lder es alguien digno de imitar y de seguir. Es capaz de convocar, ms por las actitudes, por el modo
de vivir y encarnar los valores que predica, que por los discursos que fabrica. Persuade a la gente no por
los detalles exteriores, sino por la calidad de espritu, por la fortaleza interior que lleva. Aspecto que puede
resumirse en el significado profundo que implica la expresin: personalidad integral.
Liderazgo:
Segn el Diccionario de la Lengua Espaola (1986), liderazgo se define como la direccin, jefatura o
conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de
la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la gua y
el control de otros individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs
del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo, seala que "existen casi tantas
definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el
liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de
influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones importantes.
En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros
del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder, ayudan a definir la posicin del lder y
permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del
liderazgo seran irrelevante.
 En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los lderes y los miembros del
grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las
actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.
El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la
conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos lderes han influido en los soldados
para que mataran y algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales
para provecho de la compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestin
de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el lder que para por alto los componentes morales
del liderazgo pasar a la historia como un malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los
valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que,
cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder, puedan elegir
con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de
comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos".
Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las actividades administrativas y el
primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administracin.
Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor
parte de las organizaciones estn sobreadministradas y sublidereadas.
Una persona quizs sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador ) justo y organizado-, pero
carente de las habilidades del lder para motivar. Otras personas tal vez sean lder eficaces con
habilidad para desatar el entusiasmo y la devolucin --, pero carente de las habilidades administrativas
para canalizar la energa que desatan en otros.
Ante los desafos del compromiso dinmico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas
estn apreciando ms a los gerentes que tambin tiene habilidades de lderes.
Importancia del Liderazgo:
Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no
sobrevivir a la falta de un lder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas de organizacin y
control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.
Tendencia del Liderazgo:
A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la
gente busca nuevos tipos de lder que le ayuden a lograr sus metas. Histricamente han existido cinco
edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transicin hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este perodo la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el
mandatario desptico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y
sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la funcin principal de liderazgo la gente
empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organizacin.
- Se elevaron los estndares de vida y eran ms fciles de alcanzar. La gente comenz a buscar un sitio a
donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirti en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovacin.
- A medida que se incrementa la taza de innovacin, con frecuencia los productos y mtodos se volvan
obsoletos antes de salir de la junta de planeacin. Los lderes del momento eran aquellos que eran
extremadamente innovadores y podan manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la informacin.
- Las tres ltimas edades se han desarrollado extremadamente rpido (empez en la dcada del 20). Se
ha hecho evidente que en ninguna compaa puede sobrevivir sin lderes que entiendan o sepan como se
maneja la informacin. El lder moderno de la informacin es aquella persona que mejor la procesa,
aquella que la interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la forma ms moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las caractersticas del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el
siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qu habilidades especiales van ha
necesitar nuestros lderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables.
Los lderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologas, van ha necesitar saber como pensar
para poder analizar y sintetizar eficazmente la informacin que estn recibiendo, a pesar de la
nueva tecnologa, su dedicacin debe seguir enfocada en el individuo. Sabrn que los lderes dirigen
gente, no cosas, nmeros o proyectos.
Tendrn que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes estn
dirigiendo. Tendrn que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y
tendrn que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un
margen de competencia.
Caractersticas de un Lder:
Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.
El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza,
compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y significados que ah existen.
La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos, universales (estatura alta,
baja , aspecto , voz, etc. ).
Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o ms brillante, o mejor
organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo, ms santo o ms bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico para todos los grupos.
d) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas
acciones o inacciones segn sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son
llamadas tambin carisma.
Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el
grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr demostrar su capacidad de lder.
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDER:
Adems de todo lo anterior, consideramos que todo lder debe:
-Comprender las tendencias econmicas y polticas del entorno y su impacto en la administracin y en
la estrategia de la organizacin.
-Poseer capacidad para formular estrategias.
-Identificar los factores clave para la implementacin de cambios organizacionales.
-Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institucin o empresa.
-Redisear procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del
"empowerment" (dar poder).
Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificacin de metas
personales para mejorar la calidad de su contribucin a su institucin o empresa pblica.
SER LIDER
VENTAJAS DESVENTAJAS
-Se mantiene excelentes relaciones humanas con -Se tiene demasiadas responsabilidades.
el grupo. -Quita mucho tiempo personal.
-Se esta actualizando en los temas de inters. -Ser responsable cuando un miembro comete un
-Es la cabeza y responsable frente a otros error.
directrices -No es fcil, se tiene que mantener
-Se da sentido humano a la administracin. un aprendizaje continuo y rpido.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de las -Se pierde confianza de grupo, cuando el lder tiene
personas. un fracaso en un proyecto.
-La persona lder construye el ser persona. -Se esta a la zozobra del ambiente externo,
creando esteres y preocupaciones.
Funciones del Liderazgo:
Las funciones del liderazgo dependen a que est orientado, tenemos por ejemplo:
El liderazgo concentrado en las personas tiende a aumentar la satisfaccin de ellas y la cohesin del
grupo. El liderazgo orientado a las tareas. Tiende a estructurar la tarea de los subordinados en el sentido
de hacerles saber lo que se espera de ellos.
La funcin de liderazgo es inducir o persuadir a todos los subalternos o seguidores a conseguir las metas
de la organizacin de acuerdo con su capacidad mxima. Al ser humano le ha interesado
la naturaleza del liderazgo desde los inicios de la historia, tratando de investigar las caractersticas de los
lderes y de los no lderes, se han tomado en cuenta las caractersticas personales, pero actualmente se
le ha dado ms importancia al "comportamiento", habilidades y acciones apropiadas; utilizando 3 tipos de
habilidades:
Habilidad tcnica.- Conocimiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o tcnica.
Habilidad humana.- Capacidad para trabajar eficazmente con las personas y para obtener resultados del
trabajo en grupo.
Habilidad conceptual.- Capacidad para pensar en trminos de modelos, marcos de referencia y relaciones
amplias como en los planes estratgicos a largo plazo.
Para que un grupo opere debidamente alguien debe cumplir las 2 funciones centrales: "funciones
relacionadas con tareas" o de resolucin de problemas y funciones sociales o de "mantenimiento del
grupo" las primeras pueden incluir solucin es indicativas y dar informacin y opiniones, las segundas
incluyen todo cuanto ayude al grupo a operar con mayor armona.
Estas funciones estn dadas dentro del contexto de una determinada situacin pero se coincide en que
las siguientes son las esenciales: planeacin, iniciacin, control, apoyo, informacin y evaluacin.
Cultura Empresarial:
Es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuacin ante los
problemas y oportunidades de gestin y adaptacin a los cambios y requerimientos de orden exterior e
interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se ensean
a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.
Estas creencias bsicas con sus compromisos y talantes conforman la cultura empresarial, e impulsadas
y conducidas desde el liderazgo definen la identidad perseguida y operan como factores de adaptacin y
transformacin del entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la gestin de
forma propia y diferencial de otras empresas.
La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente mencionados, en el sentido de
pertenencia, en la capacidad flexible de consensuar metas comunes, en la gestin integral de la
empresa con sus objetivos estratgicos y criterios de evaluacin de la medida de los resultados.
El lenguaje y las categoras conceptuales propios de cada cultura empresarial u organizacin, son
esenciales para fijar o consensuar los limites de la identidad como grupo y establecer las reglas
de juego en las relaciones con las personas que pertenecen al mismo.
Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creencias slidas que sirven de premisas a
todas sus polticas y acciones. Uno de los factores mas importantes del xito empresarial es la invariable
adhesin de todo el cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones son impulsadas desde el
liderazgo y tienen como funciones definir la identidad perseguida, la adaptacin del grupo al entorno
externo y la integracin de su procesos internos para su adecuacin y supervivencia.
Si una organizacin quiere estar a la altura de los desafos que le plantea un mundo en proceso de
cambio, debe hallarse preparada para cambiar en si misma todo lo que sea preciso a lo largo de su
historia empresarial.
Esta filosofa de empresa o impulso fundamental tiene mucho mas peso que los recursos tcnicos o
econmicos, ya que estos, aun siendo esenciales para el xito, son menos trascendentales que la firmeza
con que las personas que integran la organizacin creen en sus preceptos bsicos y los cumplen.
Los equipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la responsabilidad de introducir,
comunicar y movilizar a su colectivos en el la vivencia efectiva de los mismos, y a los dems miembros de
la empresa la responsabilidad de aplicar los contenidos de los mismos en su quehacer diario.
Estilos Clsicos de Liderazgos:
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea
del lder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los lderes han mostrado muchos
enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relacin con sus seguidores.
El enfoque ms comn para analizar el comportamiento del lder es clasificar los diversos tipos de
liderazgo existentes.
Los estilos varan segn los deberes que el lder debe desempear solo, las responsabilidades que desee
que sus superiores acepten y su compromiso filosfico hacia la realizacin y cumplimiento de las
expectativas de sus subalternos.
Se han usado muchos trminos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el ms importante ha sido
la descripcin de los tres estilos bsicos: el lder autcrata, el lder participativo y el lder de rienda suelta.
- EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,
inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula se centralizan en el lder.
Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir
que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una
slida posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a
sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus subaltenos con la esperanza de
evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a
sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si
desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta
sus contribuciones siempre que sea posible y prctico.
El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez
ms tiles y maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms
responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume
una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
-EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL: Mediante este estilo de
liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus
seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien".
Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control.
Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy
poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente
calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; slo se analizaron tres de las
posiciones ms definidas .En una poca, algunos autores y administradores separaban uno de estos
estilos de liderazgo y lo promovan como la panacea para todas las necesidades de supervisin. La
mayora dio nfasis a la administracin participativa, aunque el estilo autcrata tuvo varios defensores que
lo promovan como la nica tcnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta
que afirman que es un estilo singularmente provechoso.
Las tendencias ms recientes enfatizan la necesidad de adaptacin y flexibilidad en el uso de los estilos
de liderazgo, como oposicin al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en
la sociedad dinmica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean
completamente iguales y los trabajadores que tengan idnticas capacidades y necesidades. Y casi nunca
hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idnticos. Debido a esto, por lo general se
recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qu estilo de
liderazgo es apropiado para cada situacin.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo ser ms eficaz si prevalecen determinados factores
situacionales, en tanto que otro estilo puede ser ms til silos factores cambian.
Diferencias entre Gerenciar y Liderar:
Diferencias
Gerenciar Liderar
Existe por la autoridad. Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un privilegio de mando. Considera la autoridad un privilegio de servicio.
Inspira miedo. Inspira confianza.
Sabe cmo se hacen las cosas. Ensea como hacer las cosas.
Le dice a uno: Vaya!. Le dice a uno: Vayamos!.
Maneja a las personas como fichas. No trata a las personas como cosas.
Llega a tiempo. Llega antes.
Asigna las tareas. Da el ejemplo.
Liderazgo y el Poder :
Liderazgo inevitablemente requiere del uso del poder para influir en los pensamientos y en las acciones
de otras personas.
El poder en las manos de una persona, supone riesgos humanos: primero, el riesgo de equiparar poder
con la habilidad para obtener resultados inmediatos; segundo, el riesgo de ignorar los diferentes caminos
por los que se puede acumular legtimamente poder, y caer en la ilegalidad; y tercero, el riesgo de perder
el control por el afn de obtener ms poder. La necesidad de acotar estos riesgos, implica el desarrollo de
un liderazgo colectivo y un manejo tico.
Las biografas de los lderes que han trascendido, repetidamente han demostrado la parte importante que
juega el maestro o el gua poltico, en el desarrollo individual.
Por lo que hace a los grandes maestros, estos toman riesgos. Ellos apuestan inicialmente al talento que
perciben en la gente joven. Y ellos toman el riesgo emocional de trabajar cercanamente con sus pupilos.
El riesgo no siempre paga, pero la buena voluntad y el inters del maestro seguir siendo crucial para el
desarrollo de autnticos lderes.
Dentro de este marco general, por lo que respecta al liderazgo y el poder, tambin han sido frecuentes los
anlisis de este fenmeno, buscando insistentemente una serie de caractersticas especiales, de rasgos y
atributos, que por su escasa frecuencia o por su intensidad inusual, permitan comprender una supuesta
excepcionalidad de la mujer o del hombre que llega a ser lder en contextos polticos.
Una caracterstica del lder poltico, es una cierta habilidad para detectar las grietas o debilidades de
una estructura social, que le permitirn definir y encabezar movimientos de ruptura, reforma o revolucin.
Pocas veces las estructuras estn tan esclerotizadas como para no permitir mrgenes de maniobra.
Desde este punto de vista el lder poltico no es aquel personaje revestido de caractersticas mticas, casi
mgicas o anormales que puede crear de la nada a travs de su dominio o de su poder, estructuras ms
o menos a voluntad.
Tenemos, ms bien, que entender una imagen distinta: un lder que se mueve dentro de un grupo social,
que aprovecha sus resquicios para cambiarlo o que se beneficia de sus posibilidades para mantenerlo.
Una y otra tarea, uno y otro objetivo, no se pueden cumplir sin tener en cuenta el entorno y las destrezas
o habilidades de la persona concreta que desempea la funcin de liderazgo.
Es importante distinguir al dirigente del que ejerce un liderazgo. La condicin de dirigente tiene que ver
ms con la legalidad estatutaria, y con el procedimiento formal de designacin, en tanto que el liderazgo
se sustenta en la legitimidad de un mandato que se asume.
El lder se inspira en la conviccin, o en la entrega emocionada de sus seguidores; en tanto que el
dirigente confa en la disciplina de sus correligionarios, y en la solidez de la organizacin.
El lder debe ser y parecer, y el dirigente basta con que lo sea. El que ejerce un liderazgo no est
sometido a trminos o fechas; pero el que desempea una dirigencia normalmente responde a plazos
estrictos.
Entre el lder y dirigente siempre hay una paradoja: el dirigente aspira siempre a ser lder -aunque no
siempre lo logra- y el lder muchas veces llega a transformarse en dirigente -aunque no lo quiera.
Aun cuando el lder y el dirigente cuentan con el carisma para realizar su trabajo, la diferencia es radical:
el carisma del lder es personalsimo, y por ende intransferible, y el del dirigente es institucional, y se
traspasa automticamente al relevo en turno.
El dirigente manda, el lder convence. La perseverancia, en el lder, llega a parecer heroicidad, en tanto
que en el dirigente apenas se considera trabajo de rutina.
La dirigencia es un oficio, y el liderazgo un arte. Las dos son tareas gregarias, pero una -la dirigencia-
tiene que ver con pocos, y la otra -el liderazgo- con muchos.
El lder cree en la accin, y el dirigente confa ms en la omisin. El dirigente prefiere ms el gradualismo,
y el lder busca la transformacin sbita.
El dirigente pugna porque los principios se respeten; y el lder porque se disfruten. El dirigente se inclina
por la capacidad y la efectividad, el lder por la ideologa.
Al margen de lderes o dirigentes, conviene recordar que la pasin o la emocin, no hace del hombre un
autntico lder poltico, es la entrega a una causa digna que se ejecuta en toda su magnitud,.
El dirigente debe aspirar a ser lder si desea conducir efectivamente a su organizacin; y no obstante, el
lder no est llamado a ser forzosamente dirigente.
Corolario (conclusin)
Cada vez ms las organizaciones con o sin fines de lucro, buscan afanosamente incorporar lderes a sus
causas.
Implcita o tcitamente, buscan al menos que los candidatos cubran siete cualidades bsicas: capacidad
tcnica; inteligencia social o habilidad para
motivar; entender y conducir a la gente; experiencias en la direccin de personas hacia objetivos o
proyectos, caminos ya recorridos; saber en que momento actuar, cuando no hacer nada, y cuando
hacerlo todo, o cuando slo una parte, lo que implica tambin la habilidad para decidir cual es la persona
correcta en quien apoyarse; capacidad de juicio, y finalmente carcter.
Ya en el trabajo diario, la prdida de la capacidad tcnica, no siempre se traduce en carencia de
liderazgo, y resultan determinantes, los aspectos de juicio y lo relativo al carcter. No obstante, cada vez
cobra mayor relevancia, la responsabilidad que asume el lder de educar a otros, que en ocasiones llega a
opacar a otras cualidades.
Esto se debe a que aprender a ser lder, es virtualmente el mismo proceso que lleva a hacer de una
persona alguien integrado y saludable. Ello significa, que cuando hablamos de "desarrollo de lderes"
inevitablemente, nos referimos al crecimiento interior y la transformacin individual, de manera que para
formar lderes, primero hay que formar personas, para lo cual se necesitan maestros, entrenadores
(coach) o capacitadores, y que mejor que sean los propios lderes quienes se hagan cargo de la
formacin de ms lderes.
Para ser un lder que forme lderes, el primer requisito es saber escuchar y poder encontrar a las
verdaderas personas ms all de las apariencias. Por su parte el aprendiz de lder debe tener la ambicin
o la conviccin de querer llegar a ser un verdadero lder.
As como se aprende a nadar, nadando. Tambin se aprende a ser lder liderando; pero no es la nica
manera de aprender, tambin existen otras fuentes de aprendizaje, la enseanza individual y la que
deriva del entorno organizacional o social.
No obstante, un lder sin valores es un lder vaco, que ms tarde o ms temprano dejar de serlo, su
permanencia est estrechamente relacionada con los fines que persigue, con los valores que lo
sustentan, en su capacidad de, a su vez formar lderes; de que sus seguidores no se hagan dependientes
o adictos a su liderazgo, y que ellos mismos se conviertan en lderes. As el lder a la larga se convierte en
lder de lderes.
En este contexto, la fuente de aprendizaje ms valiosa del lder est en la retroalimentacin directa, y en
pedir a otros que evalen su actuacin, o solicitar consejos u opinin. Estos no son signos de debilidad,
por el contrario, son elementos que fortalecen al lder y a su liderazgo.
No hay que olvidar que lo que es bueno para la persona lo ser tambin para el lder, en virtud de que
aprender a ser un lder efectivo, no es diferente de aprender a ser una persona de xito.
Reemplazando autoridad por liderazgo :
La gerencia se ha movido durante muchos aos bajo las funciones de mando y control, esta situacin
est siendo cada vez ms revaluada en las empresas, dando paso a una mayor autonoma en todos los
niveles organizacionales y apostando al desarrollo de lderes en la bsqueda por mejorar el desempeo
corporativo.
En muchas empresas, las decisiones son tomadas por muy pocos, estos pocos se sientan en sus "tronos"
y deciden por los dems acerca del futuro, no slo de ellos mismo, sino de la compaa y de todas las
personas que laboran en ella. Afortunadamente esta tendencia est desapareciendo gradualmente ya que
se ha evidenciado la necesidad de dar participacin a las personas de todos lo niveles en las
organizaciones.
El mando y la autoridad estn siendo reemplazados por los principios del liderazgo, entendindose el
liderazgo no como el otorgarle poder a un nico lder sino, ms bien, generando en cada uno de los
empleados lderes que compartan objetivos y trabajen juntos para alcanzarlos.
Pero cules son las caractersticas que hacen a un lder? Bsicamente un lder es una persona que se
gana la confianza y el respeto de sus seguidores como consecuencia de sus actitudes y
comportamientos. La confianza y el respeto abren canales de comunicacin de doble va, haciendo
posible la realizacin de los objetivos comunes.
Hay ciertas cualidades y atributos que hacen de una persona un lder, las cualidades son caractersticas
de la personalidad que difcilmente son aprendidas en la escuela o en la universidad; los atributos son
capacidades que pueden ser aprendidas por quienes deseen ser lderes y en cierta medida son ms
necesarios que las cualidades.
"No hay que confundir nunca el conocimiento con la sabidura. El primero nos sirve para ganarnos la vida;
la sabidura nos ayuda a vivir".
"S. Carey"
Delegacin:

La delegacin es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades especficas. Si no
existiese la delegacin, una sola persona tendra que hacer todo. Toda organizacin que se precie tiene
perfectamente establecidas las condiciones de delegacin necesarias para poder llevar adelante los
objetivos propuestos.
Sin unas pautas de delegacin perfectamente claras, no ser posible cumplir los fines concretos de la
delegacin de autoridad.
Los pasos a seguir son:
Asignacin de deberes
Delegacin de autoridad
Asignacin de responsabilidad
Creacin de confianza
* Asignacin de deberes:
El responsable de la organizacin tiene que definir perfectamente los deberes que sern asignados a sus
mando medios e intermedios, los cuales a su vez los trasladarn a sus subalternos para el cumplimiento
de los objetivos propuestos.
* Delegacin de autoridad:
Sin delegar la autoridad correspondiente, es materialmente imposible que se puedan llevar adelante los
deberes asignados y por lo tanto no se podrn cumplir los fines concretos de la organizacin como un
todo.
* Asignacin de responsabilidad:
La delegacin de autoridad lleva asignada la responsabilidad correspondiente a la autoridad delegada.
Los derechos tienen que ser acompaados de "obligaciones" y "metas concretas". La autoridad sin
responsabilidad es el principio del fin de toda organizacin y de abusos totalmente incontrolados.
Sin lugar a dudas la responsabilidad es delegada en base a la operatividad de la misma, pero la que no
puede ser delegada de ninguna forma en la responsabilidad "final". La responsabilidad final siempre ser
del Mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual deleg. Por lo tanto la delegacin de
responsabilidad no nos exime del cumplimiento de la misma ante los mando que nos la delegaron a
nosotros. Este punto es de primordial importancia y no debe ser olvidado en ningn caso " Somos
responsables de la delegacin de responsabilidad y de los resultados de esa delegacin ante nuestros
superiores."
* Creacin de confianza:
Es inconsistente dar a una persona autoridad y responsabilidad y no completar el proceso teniendo la
confianza necesaria en la persona en la que hemos delegado.
Debemos aceptar que la persona en la que delegamos es digna de nuestra confianza. La autoridad y
responsabilidad delegada es un compromiso para el subordinado y tiene que desempear su trabajo de la
forma ms relajada posible. Si es consciente de contar con la confianza de su superior lograr las metas
propuestas, al margen de los posibles contratiempos que puedan surgir en todo el proceso de realizacin.
Trabajo en Equipo:
Hace unos 20 aos, cuando compaas como Toyota, Volvo y otras introdujeron equipos en sus procesos
de produccin, el hecho fue una gran noticia porque nadie ms lo estaba haciendo. Hoy la cuestin es
totalmente al revs, uno se extraa de que en algunas organizaciones no se trabaje en equipo y es
noticia.
Grupo:
Segn la Real Academia de la Lengua Espaola, un grupo es:
"Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto material o mentalmente considerado. Mat. Conjunto
de elementos que se relacionan entre s conforme a determinadas caractersticas.//de trabajo. Conjunto o
equipo que en una escuela organiza el profesor o que constituyen los alumnos para realizar en comn
una tarea"
Segn Gibson, Ivancevich y Donnelly , un grupo desde el punto de vista de la interaccin es:
"Un cierto nmero de personas que se comunican entre s con cierta frecuencia durante un lapso dado, y
que son un nmero suficientemente reducido para que cada persona pueda comunicarse con cada una
de las dems, no de segunda mano y a travs de otros, sino directamente."
Equipo:
Segn la Real Academia de la Lengua Espaola:
"Grupo de personas organizado para una investigacin o servicio determinado. En equipo.
Coordinadamente. Entre varios".
En Administracin corresponde a un grupo reducido de personas, con alto grado de organizacin y
orientado hacia el logro de una meta comn. En l los individuos tienen roles interdependientes, cuyo
aporte facilita la tarea de los dems y la propia, llegndose a la satisfaccin de cada uno de los miembros
conjuntamente con el logro de la meta global.
Segn Davis y Newstrom:
 "El equipo de trabajo es un grupo pequeo de colaboracin que mantiene contacto regular y que realiza
una accin coordinada".
Sinergia del Equipo de Trabajo:
Es la esencia del trabajo en equipo, en donde la productividad alcanzada por un equipo eficiente debe ser
superior a la alcanzada por la suma de las productividades individuales de sus miembros.
Debe existir una convergencia simultnea de la energa individual para la realizacin del todo.
Diferencias entre Grupo y Equipo:
Un "grupo" es un conjunto de individuos que trabajan en la misma organizacin, que se comunican en
forma directa y que comparten una tarea o condiciones comunes.
Un "equipo", est constituido por personas que privilegian la integracin de esfuerzos hacia la bsqueda y
el logro de objetivos comunes, acentuando caractersticas de cooperacin, confianza y compatibilidad
entre ellos. Como complemento entre uno y otro concepto se puede sealar que se necesitan todos los
miembros de un "grupo" para el logro de un trabajo en "equipo".
A diferencia de un simple grupo, el fracaso de un miembro en el equipo puede, y de hecho, deteriora el
desempeo y resultado de la totalidad.
La palabra "equipo" no se emplea con mucho rigor en muchas corporaciones. La designacin de "equipo"
a menudo se le entrega indiscriminadamente a cualquier grupo de empleados que es asignado a un
mismo departamento o que colaboran en un mismo proyecto sin necesidad de ser una situacin
planificada en busca de un resultado superior a la suma de las partes. Pero el simple hecho de que a un
grupo se le designe con ese trmino no significa que funcione como un autntico equipo.
Trabajo en Equipo:
Cuando los componentes de un grupo conocen sus objetivos, contribuyen con entusiasmo ,
responsabilidad y con un sentimiento de mutua dependencia que los lleva a apoyarse recprocamente
para logro de las tareas , se puede decir que ese grupo, est realizando un "trabajo de equipo".
Para la verdadera constitucin de un equipo con caractersticas sinrgicas es preciso superar actitudes
individualistas que constituyan una cultura en que el desempeo colectivo obtenga una actuacin
preponderante en el logro de las metas establecidas. Para ello se requieren cambios culturales,
filosficos, estructurales, de comportamiento y de modelos de gestin. Los equipos pueden tener
elementos multifuncionales es decir, sus miembros provienen de distintos departamentos y cumplen
diversas funciones en el seno de la compaa o en su defecto pueden responder a un slo alero funcional
dentro de las especialidades que la organizacin posee.
Cambios necesarios para una Cultura de Trabajo en Equipo (D. Siquiera)
Desde una visin parcial e incompleta de los problemas a una visin sistmica de los problemas. Los
valores a desarrollar en este aspecto apuntan a: profundidad, valor, visin.
Desde una toma de decisiones individualista y egocntrica a un esquema disciplinado y participativo. Los
valores a desarrollar en este aspecto apuntan a: compensacin, humildad y puntualidad.
Desde una excesiva especializacin de actividades a una polivalencia y transdisciplinariedad. Los valores
a desarrollar: auto-respeto y disciplina
Desde estructuras piramidales y rgidas a estructuras planas y flexibles. Los valores a desarrollar:
motivacin, flexibilidad.

Tipos de equipos:
1. Equipos Solucionadores de Problemas:
Grupos de 5 a 12 personas del mismo departamento o seccin que se renen durante algunas horas a la
semana para analizar formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo
2. Equipos de Trabajo Auto-Administrados:
Grupos de 10 a 15 personas que toman la responsabilidad de quienes antes eran sus superiores. Control
colectivo del ritmo de trabajo, determinacin de las asignaciones, pausas y seleccin colectiva
de procedimientos de control.
3. Equipos Transfuncionales:
Empleados de un nivel jerrquico ms o menos equivalente, pero de diferentes reas de trabajo, que se
agrupan para realizar una tarea..Este equipo proporciona una buena forma para intercambiar informacin,
desarrollar nuevas ideas, resolver problemas y coordinar proyectos complejos.
Espritu de Equipo:
El fomento de un verdadero espritu de equipo pasa por, a lo menos, las siguientes condiciones :
Desarrollar al equipo mediante la ayuda para que los integrantes aprendan sobre autoevaluacin.
Desarrollo de habilidades para enfrentar y solucionar los problemas.
 Cambios en actitudes, conocimientos, valores y conductas orientadas a quitar velos de individualismo
excesivos, refuerzos en el mbito afectivo.
Refuerzo de vnculos de afecto y aceptacin entre los miembros participantes.
Generacin de clima de credibilidad.
Desarrollo de la autoimagen.
Legitimacin de los liderazgos "alternantes".
Desarrollo de actitudes colaborativas, autodesarrollo y autosustentacin.
Reorientacin de las energas para crear conflictos disfuncionales en energas para creacin de conflictos
y solucionar problemas.
etc..

Facilidades para el Trabajo en Equipo:

Liderazgo:
El equipo puede ser dirigido por un gerente o por un lder, ya sea participativo o externo o bien puede
tratarse de un equipo autodirigido. Pueden poseer liderazgo en que el lder puede ser alternadamente
cualquiera de los integrantes dependiendo de las circunstancias.
Ambiente:
Condiciones para lograr cooperacin, confianza y compatibilidad necesarias para aumentar las
probabilidades de lograr un buen desarrollo del trabajo en equipo.
Habilidades y claridad de roles:
Los integrantes del equipo de trabajo deben ser cualitativamente calificados y adems tener el deseo de
cooperar, los integrantes del equipo responden voluntariamente a los requisitos del trabajo y su
compromiso permite que lleven a cabo todo lo necesario para alcanzar los objetivos que el equipo se ha
propuesto.
Es de suma importancia la complementariedad de las habilidades.
Metas de orden superior:
Metas que deben normalmente ser establecidas por el lder del equipo para hacer sentir a los miembros
que existe una meta valiosa que puede alcanzarse con el liderazgo y recursos disponibles.
Premios del equipo:
Los premios pueden estar representados por entregas financieras, mejoramiento dentro de la
organizacin en asuntos no financieros o bien por un simple reconocimiento al buen desempeo.
EQUIPO DE EQUIPOS DE GRUPOS DE EQUIPOS DE
EQUIPOS DE TRABAJO
TRABAJO MEJORA TRABAJO POR ALTO
AUTODIRIGIDOS
NATURAL CONTINUA PROYECTO RENDIMIENTO
jefes no lderes. liderazgo. se rompen las realizan sus propias vnculos afectivos
perciben madurez del barreras funciones operacionales. de tarea y alta
influencia de su colaborador. departamentales. disean relacin.
nivel superior. habilidades son de corta su programa de educacin. se vuelven
necesitan bsicas de duracin. compran sus insumos. multidisciplinarios.
aprobacin relacin grupal. trabajan en base subcontratan. la creatividad como
previa de las no necesita a proyectos o se encuentran conectados meta.
mejoras que van autorizacin para problemas en red. visin futurista.
a enfrentar. realizar cambios. especficos. se trabaja con visin orientacin al
se participa en trabajan dentro de trabajan compartida. cliente final o a un
forma su rea de miembros de grupos pequeos y metas proceso completo.
obligatoria. trabajo. altas habilidades comunes. filosofa
existen roles herramientas o conocimientos. comparten la informacin y corporativa.
fijos. avanzadas para los conocimientos. buscan cambios
la toma de profundos y
decisin en trascendentes.
equipo y miembros
mantenimiento de interconectados.
las relaciones trabajo mental e
interpersonales inteligente.
maduras.
Tcnicas de resolucin de conflictos:
1. El conflicto
Entenderemos por conflicto cualquier situacin en la que se d diferencia de intereses unida a relacin
de interdependencia.
El conflicto es inherente a toda actividad en la cual se relacionan seres humanos. Luego, nuestra
primera premisa es que los conflictos siempre existen y existirn, por lo cual nuestra obligacin como
dirigentes
es aprender a vivir con ellos tratando que no se manifiesten y administrndolos eficientemente cuando
ocurren.
En el mbito de las relaciones laborales podemos distinguir los siguientes tipos de conflictos:
* Conflictos de Derecho
* Conflictos de Intereses
* Conflictos Individuales
* Conflictos Colectivos
* Conflictos de Reconocimientos
* Conflictos Intrasindicales
* Conflictos Intersindicales
* Conflictos por prcticas Antisindicales
Estos tipos de conflicto adquieren una fisonoma propia que obliga a reconocerlos jurdica y socialmente.
A ese conjunto de normas, instituciones y procesos sociales se le denomina sistema de relaciones
laborales.
Ahora bien, podemos sealar con certeza que la solucin de los problemas pasa por los conflictos.
Podemos hablar bsicamente de dos tipos de solucin pacfica de los conflictos:
a) Sin intervencin de un tercero. Cuando hablamos de una solucin de un conflicto sin la intervencin
de un tercero, nos referimos a que este sistema es la manifestacin de la autonoma de las partes y de
su voluntad soberana, dependiendo slo de ellas la solucin final. Dentro de este campo, la estrategia
ms conocida es la Negociacin.
La negociacin puede definirse como un proceso interactivo de solucin de conflictos a travs del
cual las partes pueden llegar a alcanzar una posicin nueva, distinta de las planteadas originalmente, y
que satisface, en todo o parte, sus intereses conflictivos.
b) Con intervencin de un tercero. Cuando hablamos de una solucin de conflictos con intervencin de
un tercero deducimos que se trata de conservar en forma intacta la autonoma en el proceso. El tercero
slo debe buscar acercar las posturas de las partes. Entre estos mecanismos encontramos:
Conciliacin: procedimiento por el cual el tercero reunir a las partes en conflicto, las estimular a
examinar sus posiciones y les ayudar a idear sus propios intentos de solucin.
Arbitraje: procedimiento en el cual el tercero est facultado para tomar una decisin que ponga fin al
litigio.
Mediacin: el tercero prestar una asistencia ms directa a las partes para encontrar una solucin
aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte de la solucin, de modo que las partes las
sientan como propias.
2. La mediacin en la solucin de conflictos
Tal como se indicaba en la definicin, el papel del mediador es fundamental, por lo que pasaremos a
indicar algunas de las cualidades que debe poseer ste.
Empata, esto es la capacidad de ponerse en el lugar del otro.
Imparcialidad y neutralidad.
Profesionalidad, en relacin a su papel de mediador.
Confidencialidad.
Corresponde hablar de dos tipos de mediadores: el mediador pasivo y el mediador activo.
El mediador pasivo es aquel mediador que apenas interviene directamente. Hace predominar la
comunicacin directa entre las partes o acta como un fiel transmisor de posturas. Efecta
predominantemente reuniones conjuntas y la presin la efecta cada parte sobre la otra, no el mediador.
El mediador activo, en cambio, interviene de manera ms intensa, actuando como canal exclusivo de
comunicacin. Efecta predominantemente reuniones por separado asumiendo un rol ms dinmico. En
ocasiones genera presin directa sobre las partes para obtener cesiones.
El rol del mediador es hacer que las partes vuelvan a escucharse y a comunicarse sus respectivos
intereses, ayudarles a descubrir estos ltimos y los caminos a travs de las cuales pueden conjugarse.
Para ejecutar un proceso de mediacin eficaz debemos considerar los siguientes pasos:
a) Preparar el escenario
En esta primera etapa es fundamental reunir toda la informacin que sea necesaria acerca de los
antecedentes de las partes, como tambin acerca de la controversia que mantienen.
Se debe organizar el espacio fsico donde se realizarn las reuniones. Aunque las partes se conozcan es
necesario el formalismo de presentarlas, estableciendo las reglas bsicas que regularn el proceso de
mediacin y efectuando inicialmente algunas reuniones conjuntas para aclarar lo que genera el conflicto.
Uno de los elementos claves del inicio del proceso de mediacin es definir el lugar de la
mediacin pudiendo ser un lugar neutral o bien la sede de una de las partes, siempre y cuando la otra lo
acepte. El lugar definido debe cumplir con algunas de las siguientes condiciones: Dimensin adecuada,
Confort, Temperatura, Iluminacin, etc.
b) Comprender a las partes y las cuestiones en controversia
Lo primero es identificar los puntos en conflicto, para lo cual haga que cada parte indique y resuma los
puntos pendientes. Permita preguntas aclaratorias, pregunte y resuma las veces que sea necesario, de la
siguiente manera:
Reformule lo dicho y vuelva atrs.
Vuelva a enunciar con sus propias palabras lo que el hablante ha dicho.
Describa en forma comprensiva, no evale ni juzgue.
Incluya los hechos y los sentimientos.
Repita las frases u oraciones claves, exactamente como las ha enunciado el hablante. Esto le confirma
que ha sido escuchado.
Formule preguntas.
Haga aclaraciones.
Formule preguntas abiertas, usando un tono que no sea amenazador.
El mediador nunca acepta un no. Siempre se debe preguntar qu quieren las partes cuando dicen no.
c) Buscar alternativas
Es extremadamente importante ir identificando reas de acuerdo. Tambin se pueden generar "lluvias
de ideas" con posibles soluciones e ir estableciendo acuerdos de principios y luego acordar los detalles.
Se debe determinar el enfoque adecuado para ir avanzando en el proceso de mediacin. Entre estos
enfoques podemos sealar:
Ir cuestin por cuestin.
Verlo todo como un solo paquete.
Ir de lo ms pequeo a lo grande.
Desarrolle hbitos de acuerdo.
En este paso de la mediacin, es imprescindible estar atento a las oportunidades que se presentan para
ir cerrando el proceso, por lo tanto, cundo hacer preguntas; cundo presionar; cundo ofrecer
sugerencias o
cundo crear dudas, son los elementos claves que nos permitirn avanzar o no en la solucin de un
conflicto.
d) Finalizacin de la mediacin
Un proceso de mediacin finaliza con la inexistencia de un acuerdo o bien con un acuerdo, no hay
otras alternativas. Si no se logra consenso corresponder a otras instancias buscar resolver el conflicto.
Pero si llegamos a un acuerdo, ste tiene que estar bien fundamentado, debe ser de carcter
permanente, que las partes lo sientan como un acuerdo equilibrado y lo suficientemente claro para sus
interpretaciones futuras.
Este acuerdo debe quedar refrendado por escrito, pero nunca el mediador es el que debera escribirlo, por
lo que determine cul de las partes debera preparar el borrador. La redaccin parcial de un acuerdo o los
acuerdos en principio pueden bastar para el borrador.
Conclusin:
El nuevo milenio ha transformado las prcticas de las organizaciones y con ello las habilidades y
caractersticas que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres.
A los lideres del Siglo 21 se les exige una preparacin diferente para poder atender las necesidades de
las empresas modernas. Conocimiento de ms de un idioma, estudios universitarios, conocimientos
de informtica y capacidad de comunicacin son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser
lideres exitoso y competitivo.
El lder de hoy debe dominar un sinnmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir
con eficiencia los destinos de la empresa. Deber ser estratega, organizador y lder proactivo. Para poder
organizar necesita saber hacia donde va, cmo va a organizarse, y en cada etapa saber ser lder.
Deber saber de todo un poco, y tambin conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una
organizacin, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo
adems de presentrsele en el camino herramientas tiles para sobrellevar cualquier adversidad,
aparecen tambin obstculos que opacan el panorama. Es entonces donde deber demostrar que puede
hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender
de ello para experiencias futuras.
Bibliografa:
www.monografias.com
www.gestiopolis.com
www.unamosapuntes.com
www.aulafacil.com
www.oitchile.cl
Apndice:
LA REJILLA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoque mas reconocidos para la definicin de los estilos de liderazgo es la rejilla
administrativa, creada hace unos aos por Robert Blake y Jane Mouton. Con base
en investigaciones previas en las que se demostr la importancia de que los administradores pongan
inters tanto en la produccin como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para
la dramatizacin de ese inters. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo el mundo como un medio
para la capacitacin de los administradores y la identificacin de varias combinaciones de estilos de
liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones preocupacin por las personas y preocupacin por la produccin. Tal
como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresin "preocupacin por" significa "como" se
interesan los administradores en la produccin o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo
"cuanta" produccin les interesa obtener de un grupo. La " preocupacin por la produccin " incluye las
actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones
sobre polticas, prostaff, la eficiencia labora y el volumen de produccin. La "preocupacin por las
personas" tambin se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso
personal con el cumplimiento de metas, la preservacin de la autoestima de los empleados, la asignacin
de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas
condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
LA REJILLA ADMNISTRATIVA
Preguntas y Respuestas
CUESTIONARIO DE KOONTZ SOBRE LIDERAZGO
Cul Considera La Esencia Del Liderazgo?
Si "el liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en
forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo" segn Koontz; mientras Stonner
dice que es "el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo". En
consecuencia a todo esto en mi concepto la esencia del liderazgo es la capacidad de la persona o del
individuo de ejercer influencia o conducta que ocasiona un cambio la conducta de personas o grupo; y as
mismo un una atraccin o un inters por la persona o grupo que le rodea. Por lo cual concluyo que no es
un solo elemento que acta sino muchos a la vez; para ser un verdadero lder se necesitan seguidores.
Qu Relacin Existe Entre La Teora Y Estilos De Liderazgo Y La Motivacin?
Cuando se habla de liderazgo muchas veces se piensa en la primera teora del "gran hombre" de que los
lderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta cuestin ya que el lder tiene elementos de ambos es
decir unos que nacen con l y otros que adquiere con la experiencia; lo cual es captado por la teora, los
enfoques y estilos de liderazgo. Entonces la relacin que existe entre estos y la motivacin es que todos
se refieren a la fuerza que induce a las personas a actuar voluntariamente para el logro de unas metas, la
cual pueden tener xito si se encuentran en la situacin adecuada.
Por Qu Se Ha Criticado Tanto Al Enfoque De Rasgos Como Medio Para Explicar El Liderazgo?
Se ha criticado ya que estudia los rasgos especficos con la capacidad de liderazgo, ya que el estudio de
los rasgos de los lderes no ha sido un enfoque muy fructfero para explicar el liderazgo; debido a que no
todos los lderes poseen todos los rasgos, mientas que muchas que no son lderes pueden poseer la
mayora de ellos o todos. As mismo, el enfoque de rasgos no ofrece ninguna indicacin sobre la cantidad
que una persona debe poseer de cada rasgo.
A Qu Atribuira La Enorme Difusin De La Rejilla Administrativa Como Recurso
De Capacitacin?
Atribuyo la enorme difusin ya que relaciona dos factores importantes en el ambiente laboral que son: la
preocupacin por las personas y la preocupacin por la produccin. Ya que con base en estas se
identifican las dos dimensiones y se determinan cuatro estilos extremos y uno intermedio de liderazgo,
esto quiere decir que muestra resultados consiguientes a la dedicacin en las personas tanto como ala
produccin. Con esto se convierte en un recurso til para la identificacin y clasificacin de los estilos
administrativos.
Elija Un Lder De Empresa O Poltico Que Admire E Identifique Su Estilo De Liderazgo Aplicando
La Rejilla Administrativa O El Modelo Del Continuo De Conducta De Tannenbaum Y Schmidt.
Eleg a dos personajes totalmente diferentes un lder revolucionario Che Guevara y un lder empresarial
colombiano Julio Mario Santo Domingo, pero por razones obvias no lo pude analizar muy bien este ultimo
ya que no hay mucha informacin en la red por razones de seguridad. Ernesto l Che Guevara (poltico)
identificacin de estilo de liderazgo aplicando la rejilla administrativa

Explicacin: El CHE Guevara fue un lder motivador ya que busco la defensa del pueblo por medio de la
revolucin y sus seguidores luchaban entusiastamente, uno de sus logros fue la revolucin cubana que
termina con la intervencin americana y el fin del rgimen de Batista; ya que trabajada con el pueblo y por
el pueblo.
Explicacin: Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios medios una empresa de cerveza llamada
Bavaria S.A., es la ms representativa del grupo, la cual brindo a gran parte de Bogot, en la actualidad
cubre a varios pases de Latinoamrica y algunos europeos y del sureste asitico. Cuando vivi en bogota
y administrada Bavaria motivada a sus empleados por la capacitacin y la autosuperacin, el demostrada
como claro ejemplo de esto pero esto no significa que posea un liderazgo liberal sino que era
democrtico y participativo en la mayora de acciones empresariales, porque permita que opinar a los
directivos de la empresa y parte de su familia.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos29/lideres/lideres.shtml#ixzz4jK61mcr4