Você está na página 1de 184

PROMOO

DO RESPEITO
DIVERSIDADE
NAS EMPRESAS:
CADERNO DE FERRAMENTAS
PROMOO
DO RESPEITO
DIVERSIDADE
NAS EMPRESAS:
CADERNO DE FERRAMENTAS
INSTITUTO PROMUNDO

Rua da Lapa, 161


Lapa Centro Rio de Janeiro, RJ
CEP: 20021 -180
www.promundo.org.br
promundo@promundo.org.br

DIRETORA EXECUTIVA
Tatiana Moura

CONCEPO E COORDENAO DO PROJETO


Vanessa Fonseca
Gilmara Cunha

PRODUO DE CONTEDO
Vanessa Fonseca
Jacqueline Cabral
Gilmara Cunha
Danielle Arajo

REVISO
Marcos Nascimento
Pedro Capanema
Nilton Cesar dos Santos
Danielle Lopes

PROJETO GRFICO
Mrula - Oficina de Ideias

Junho, 2016

PARCERIAS:

REALIZAO:
SUMRIO

APRESENTAO DO CADERNO
DE FERRAMENTAS 5

DESCONSTRUINDO E
CONSTRUINDO IDEIAS 13

EXERCCIOS DE GRUPO 53

DIVERSIDADE NO
MUNDO DO TRABALHO:
PRTICAS PARA A
CONSTRUO DO RESPEITO 115

RECURSOS AUDIOVISUAIS 135

GLOSSRIO IRIDESCENTE 153

REFERNCIAS 169
APRESENTAO

Este caderno de ferramentas tem como objetivo apresentar


algumas ideias para aes de promoo do respeito diversidade
nas empresas.
Criado por um conjunto de diferentes organizaes da
sociedade civil Instituto Promundo e Grupo Conexo G e
empresas do Grupo Eletrobras Cepel, Furnas, Eletrobras e
Eletronuclear -, ele visa complementar as aes desenvolvidas
para a promoo da equidade de gnero e raa nas empresas,
com exerccios de grupo, prticas institucionais de respeito
diversidade, entre outros recursos, que incluem tambm
estratgias para a reduo das discriminaes contra a
populao de lsbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais,
transgneros (que vamos resumir sob a sigla LGBT) e segmentos
populares. Busca-se, portanto, a promoo de estratgias que
visem enfrentar as diferentes discriminaes de forma articulada.

5
O Instituto Promundo uma organiza-
o no-governamental fundada em 1997
no Rio de Janeiro, que atua no Brasil e in-
ternacionalmente para promover a igual-
SOBRE AS ORGANIZAES dade de gnero com foco no envolvimento
QUE PARTICIPARAM de homens e mulheres. Transformar nor-
DO PROJETO PROMOVENDO mas e dinmicas de poder relacionadas
DIREITOS E DIVERSIDADE ao gnero um fator estratgico para
EM EMPRESAS prevenir violncia, promover sade e
relaes igualitrias entre diferentes gru-
pos. Com base em pesquisas, o Promun-
do busca identificar os fatores que levam
desigualdade de gnero e aqueles que
contribuem para a transformao dessa
realidade. Assim, so criadas, testadas
e avaliadas metodologias para envolver
homens e meninos e favorecer o empode-
ramento de mulheres e meninas, utilizan-
do esportes, escolas, unidades de sade,
empresas e outros espaos. As pesquisas
e o resultado da avaliao dos programas
e aes desenvolvidos pela organizao
so utilizados para influenciar polticas
pblicas que possam aumentar o impacto
na transformao das relaes de gnero.

www.promundo.org.br

6 APRESENTAO DO CADERNO DE FERRAMENTAS


O Grupo Conexo G de Cidadania LGBT A Eletrobras uma holding de empresas
uma organizao da sociedade civil fun- de gerao, transmisso e distribuio de
dada por um grupo de jovens em maro de energia eltrica, com economia mista e
2006, em Nova Holanda, na Mar, com o capital aberto. Criada em 1962, uma ins-
objetivo de minimizar preconceitos vividos tituio de grande porte, detentora de uma
por homossexuais nas comunidades, em das matrizes mais limpas do mundo para a
uma atuao integrada e abrangente, com gerao de energia eltrica. As subsidirias
foco nos direitos humanos e promoo da Eletrobras geram e transmitem, diaria-
da sade. O grupo tem servido como refe- mente, energia para quase metade do pas.
rncia para o debate sobre o tema, sendo Desde 2005, as empresas do grupo Eletro-
responsvel pela organizao de diversos bras esto alinhadas com os Objetivos do
seminrios e da primeira Parada Gay reali- Milnio e, desde 2006, so signatrias do
zada em territrio de favela, em 2012. Pacto Global, reforando seu compromis-
so com a Declarao Universal dos Direi-
http://conexaog.org/ tos Humanos das Naes Unidas (ONU).
Em 2014, a Eletrobras assinou um termo
de compromisso com o Ponto de Contato
Nacional (PCN) da Organizao para a Co-
operao e Desenvolvimento Econmico
(OCDE) e as Diretrizes da OCDE para as
Empresas Multinacionais, que trazem reco-
mendaes para uma conduta empresarial
A Embaixada do Reino dos Pases Bai- responsvel no contexto global, com um
xos, representando os interesses do pas captulo especfico sobre direitos huma-
no Brasil, atua fortemente para proteger e nos. A Eletrobras reafirma seu compromis-
promover os Direitos Humanos. Essa polti- so com o Programa PrEquidade de G-
ca baseada em liberdade, justia e digni- nero e Raa, tendo aderido a todas as suas
dade para todos. Especialmente, o respeito edies e participa do Comit Permanente
s pessoas LGBTI, gnero e raa so pontos para Questes de Gnero do Ministrio de
focais. Com este projeto a Embaixada quer Minas e Energia (MME).
contribuir para proteger a diversidade no
trabalho e combater a discriminao. Por www.eletrobras.com
isso, importante destacar que a Respon-
sabilidade Social Empresarial indispen-
svel nesse processo.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 7


VISANDO COMPLEMENTAR O PROGRAMA
PR-EQUIDADE DE GNERO E RAA1

Criado em 2005, o Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa


uma iniciativa do Governo Federal do Brasil que, por meio da
Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres da Presidncia
da Repblica (SPM/PR)2 e do II Plano Nacional de Polticas para
as Mulheres, reafirma os compromissos de promoo da igualda-
de entre mulheres e homens inscritos em nossa Constituio. Seu
objetivo contribuir para a eliminao das discriminaes e de-
sigualdades vivenciadas pelas mulheres e pessoas negras no am-
biente de trabalho. Para tal, destina-se a empresas e instituies
de mdio e grande porte dos setores pblicos e privados.
A adeso ao Programa voluntria. A empresa realiza um diag-
1. Informaes extradas do nstico e elabora um plano de ao em que explicita como sero
site: premiowepsbrasil. desenvolvidas as aes em prol da equidade de gnero e de raa e
org/o-que-e-o-programa-
-pro-equidade-de-genero- etnia ao longo de 18 meses. Ao executar o plano de maneira satis-
-e-raca/
fatria, a empresa ganha o Selo Pr-Equidade de Gnero e Raa.
2. Integrada ao Ministrio A iniciativa teve o apoio da ONU Mulheres, da Organizao In-
das Mulheres, da Igual-
dade Racial e dos Direi- ternacional do Trabalho e da Secretaria Especial de Polticas de
tos Humanos, em 05 de
abril de 2016, pela Lei
Promoo da Igualdade Racial (SEPPIR/PR), que passou a integrar
13.266, e extinta pela o Ministrio das Mulheres, da Igualdade Racial, da Juventude e dos
Medida Provisria n 726
de 12 de maio de 2016.
Direitos Humanos, pela Lei 13.266, de 05 de abril de 20163, e foi ab-
Ver: www.planalto.gov. sorvida pelo recm-criado Ministrio de Justia e Cidadania, pela
br/ccivil_03/_Ato2015-
2018/2016/Mpv/ Medida Provisria n 726 de 12 de maio de 2016, com a extino do
mpv726.htm. Acesso em Ministrio das Mulheres, da Igualdade Racial, da Juventude e dos
22 de maio de 2016.
Direitos Humanos4.
3. V e r : p r e s r e p u b l i c a .
jusbrasil.com.br/legis- A experincia de empresas que aderiram ao programa afirma
lacao/321364228/lei- a importncia de que as aes pr-equidade sejam tambm com-
13266-16. Acesso em 22
de maio de 2016. plementadas com prticas que assegurem o respeito diversidade
4. Ver: www.seppir.gov.br/ de forma mais ampla, incluindo os direitos da populao LGBT.
medida-provisoria-esta- Este caderno de ferramentas busca, assim, inspirar a complemen-
belece-nova-organiza-
cao-dos-ministerios-2. tao do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa, articulando
Acesso em 22 de maio de
tais desigualdades sociais s discriminaes que se voltam contra
2016.
a populao LGBT.

8 APRESENTAO DO CADERNO DE FERRAMENTAS


COMO FOI ELABORADO ESTE MATERIAL?

Com o apoio da Embaixada do Reino dos Pases Baixos no Brasil,


por meio do edital de financiamento de projetos na rea dos direitos
humanos e responsabilidade social empresarial, este caderno de fer-
ramentas foi construdo atravs da parceria entre duas organizaes
da sociedade civil, o Instituto Promundo e o Grupo Conexo G, e as
empresas do sistema Eletrobras - a Eletrobras holding, o Cepel, a Ele-
tronuclear e Furnas , a partir de pesquisa com pessoas pertencentes
a grupos sociais tradicionalmente discriminados em nossa sociedade.
O objetivo das pesquisas, feitas por meio de grupos focais e entrevis-
tas, foi analisar, a partir de seu ponto de vista, quais as barreiras mais
frequentes enfrentadas na busca por qualificao, acesso e ascenso/
progresso nas instituies de trabalho. Como base no dilogo com
estes grupos, visamos promover um debate sobre como gestores e tra-
balhadores tambm cisgneros5, de forma geral, podem questionar
seus posicionamentos, prticas e polticas que limitam o acesso de
determinadas populaes s empresas.
No podemos deixar de enfatizar que esta uma obra criada a
muitas mos, com participao ativa de uma organizao o Grupo
Conexo G representada por pessoas LGBT (lsbicas, gays, bissexu-
ais, transexuais e travestis), em sua maioria negras e jovens, morado-
ras de favela. Esta organizao vem se destacando no cenrio brasi-
leiro por sua denncia s discriminaes que diferentes grupos LGBT
sofrem nas diversas instituies sociais: de sade, educao, assis-
tncia social, empresariais, entre outras, e lembrando que diferentes
formas de intolerncia esto articuladas homofobia, ou melhor,
LGBTfobia. Pessoas LGBT sofrem diferentes opresses e preconceitos,
dependendo de sua classe social, faixa etria, gnero e raa. Uma po-
ltica pr-equidade no pode ignorar estas diferenas, nem deixar de
articular as variadas necessidades para um acesso mais justo a todos
os espaos de nossa sociedade.
As ideias aqui presentes para o trabalho em empresas foram dis-
cutidas em trs oficinas de dois dias sobre Promoo do Respeito
Diversidade nas Empresas, com profissionais da Eletrobras, Furnas,
Cepel e Eletronuclear, no Rio de Janeiro. Na primeira oficina, a partir de
um debate sobre as anlises das falas dos grupos LGBTs compostos por
moradores de favelas e de ideias de aes para transformar possveis
discriminaes relatadas em empresas, foi encaminhada a elaborao 5. Para o significado deste
e outros termos, consulte
deste caderno de ferramentas e de sua estrutura. As duas oficinas se-
o glossrio iridescente ao
guintes serviram para testagem, ajustes e adequao do material. final desta publicao..

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 9


A QUEM SE DESTINA ESTE
CADERNO DE FERRAMENTAS?

Embora em nossa experincia de criao deste caderno de


ferramentas as/os profissionais das reas de recursos humanos,
responsabilidade social e programas organizacionais destinados
promoo dos direitos humanos e equidade de gnero costu-
mem encontrar maior abertura para a realizao de aes para
reduzir iniquidades na empresa, este material se destina a todas
as pessoas incumbidas e interessadas em realizar atividades para
a promoo do respeito s diversidades no ambiente de trabalho,
do recrutamento ascenso na gesto e convivncia entre os e as
funcionrias.

COMO USAR ESTE CADERNO DE FERRAMENTAS?

Qualquer coisa refletida e voluntria, como uma pu-


blicao, deveria tornar possvel uma cultura homos-
sexual, isto , possibilitar os instrumentos para relaes
polimorfas, variveis, individualmente moduladas. Mas
a ideia de um programa e de proposies perigosa.
Desde que um programa se apresenta, ele faz lei, uma
proibio de inventar. Deveria haver uma inventividade
prpria de uma situao como a nossa e que estas von-
tades disso que os americanos chamam de coming out
isto , de se manifestar. O programa deve ser vazio.
preciso cavar para mostrar como as coisas foram histori-
camente contingentes, por tal ou qual razo inteligveis,
6. Entrevista do pensador mas no necessrias. preciso fazer aparecer o intelig-
francs Michel Foucault vel sob o fundo da vacuidade e negar uma necessidade;
ao hebdomadrio Gai
Pied em 1981, dispon- e pensar o que existe est longe de preencher todos os
vel em portalgens.com. espaos possveis. Fazer um verdadeiro desafio inevit-
br/portal/images/stories/
pdf/amizade.pdf. Acesso
vel da questo: o que se pode jogar e como inventar um
em 02 de maio de 2016. jogo?6 (FOUCAULT, 1981, p. 39).

10 APRESENTAO DO CADERNO DE FERRAMENTAS


Este caderno no pretende ser uma receita ou um manual para
ser seguido passo a passo. As ferramentas aqui apresentadas po-
dem ser utilizadas na ordem que se desejar. Esto dispostas para
serem selecionadas como numa caixa de ferramentas. Servem
para inspirar e promover reflexes. Permitem a reinveno, para
alcanar o objetivo de promover o respeito s diferenas. As expe-
rincias institucionais devem ser levadas em conta. importante
ouvir os representantes de diferentes grupos nas empresas e suas
reivindicaes.
Portanto, aqui voc encontrar algumas ideias para traar um
mapeamento do campo e organizar uma estratgia. Utilizar pro-
cessos participativos ajuda na adequao das prticas, promove
engajamento, estimula melhores ideias e traz resultados mais efi-
cientes e eficazes. Sugestes de exerccios de grupo tambm so
encontradas aqui para apoiar reflexes que transformem ideias
e comportamentos discriminatrios e conduzam para a constru-
o de aes coletivas que de fato promovam um ambiente mais
respeitoso diversidade e equnime entre todas as pessoas que
fazem parte da empresa.
Todas as ferramentas so complementares e se reforam nas
reflexes para o respeito s diversidades, mas no necessrio que
todas sejam realizadas. Tudo depende da disponibilidade de tempo
e espao. Mas, para a melhor realizao do trabalho, importante
que voc busque conhecer outras experincias, informe-se e crie
canais de reflexo sobre o tema. Convidamos voc a passar pelas
questes da seo Construindo e Desconstruindo Ideias e a bus-
car outras fontes de informao sobre o assunto, principalmente
de representantes de grupos sociais que enfrentam cotidianamen-
te os entraves para a igualdade de direitos em nossa sociedade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 11


COMO ESTE CADERNO DE FERRAMENTAS
EST ORGANIZADO?

Este caderno est organizado em mdulos que dispem de fer-


ramentas organizadas da seguinte forma:
APRESENTAO DO CADERNO DE FERRAMENTAS

Seo que traz informaes sobre o caderno de ferramentas,


seu processo de criao e como us-lo.
DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS

Seo que apresenta temas relacionados ao respeito diversi-


dade no formato de perguntas e respostas.
DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO:
PRTICAS PARA A PROMOO DO RESPEITO S DIFERENAS

Seo com polticas e exemplos de experincias para o respei-


to diversidade nas empresas.
EXERCCIOS DE GRUPOS

Seo que traz ferramentas prticas para a proposio de re-


flexes em grupo.
RECURSOS AUDIOVISUAIS

Seo com dicas de filmes que podem auxiliar o debate sobre


a temtica da diversidade nas empresas.
GLOSSRIO IRIDESCENTE

Seo que apresenta o significado dos principais termos rela-


cionados ao tema no caderno de ferramentas. A palavra irides-
cente vem de arco-ris, que o smbolo da diversidade.

A organizao do caderno foi pensada para que profissionais


de empresas variadas possam encontrar com mais facilidade as
ferramentas de que necessitam, a partir das estratgias planeja-
das em conjunto na instituio em que trabalham. Apesar de ter-
mos disposto as ferramentas em uma ordem, sua implementao
no precisa seguir uma sequncia determinada. Tudo depender
das possibilidades que existem para a realizao do trabalho.

12 APRESENTAO DO CADERNO DE FERRAMENTAS


DESCONSTRUINDO
E CONSTRUINDO
IDEIAS
POR QUE AINDA PRECISAMOS FALAR
SOBRE RESPEITO DIVERSIDADE?

Muitas populaes marginalizadas vivenciam ao longo de suas


vidas, preconceitos e discriminaes que dificultam o acesso a
muitos direitos, inclusive ao trabalho digno7. Desde muito jovens,
passam por violncias sucessivas, na escola, na vizinhana, nas
famlias e em outros meios sociais, que criam barreiras qualifica-
o profissional bem como sensao de merecimento e pertenci-
mento a determinados espaos sociais. At chegar ao trabalho, ex-
perimentam muitas violaes de direitos, o que dificulta o acesso
aos meios que garantiriam sua qualificao e escolha profissional.
Como exemplo, podemos citar o aumento do nmero de tran-
sexuais e travestis que fizeram o Exame Nacional do Ensino Mdio
(ENEM) em 2015. Graas possibilidade de utilizao do nome so-
cial, evitando constrangimentos e conferindo segurana e tranqui-
lidade na hora da prova, a taxa de inscritos no exame aumentou
de 102, em 2014, para 278, em 2015, de acordo com o Instituto Na-
cional de Estudos e Pesquisas Educacionais Ansio Teixeira (Inep).
O nome social passou a ser adotado oficialmente na aplicao do
exame em 2014, mas era preciso solicitar o uso por telefone. No
ano seguinte, o pedido foi feito pela internet:
7. A Conveno 111 da Orga-
nizao Internacional do
Trabalho (OIT) sobre dis-
criminao em matria de
Eu acho que os nmeros por si s j mostram que quan-
emprego e ocupao defi- do se instrumentaliza, quando se atende a uma solicita-
ne trabalho decente como
o que a gente faz h tempo, isso repercute de alguma
um trabalho adequa-
damente remunerado, forma, diz a vice-presidenta da Associao Brasileira
exercido em condies de de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais
liberdade, equidade e se-
gurana, capaz de garan- (ABGLT), Keila Simpson8.
tir uma vida digna. Este
e outros acordos firmados
no mbito da OIT tratam
de temas que ajudam na
promoo de ambientes
de trabalho mais acolhe-
dores. Ver www.oit.org.br/
node/472. Acesso em 01
de fevereiro de 2016.

8. Ver matria da Agncia


Brasil em agenciabrasil.
ebc.com.br/educacao/
noticia/2015-10/numero-
de-travestis-e-transexuais-
-inscritos-no-enem-qua-
se-triplica. Acesso em 01
de fevereiro de 2016.

14 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


CONTANDO HISTRIAS

TRANSFOBIA AFASTA DO AMBIENTE ESCOLAR


E DO MERCADO DE TRABALHO

Apesar da Portaria n 1.612de2011 do Ministrio da Educao


assegurar a transexuais e travestis o direito de serem tratadas pelo
nome social, a violncia contra essa populao continua sendo
uma realidade nas escolas e universidades brasileiras. o que
relata a maioria das mulheres transexuais que ousaram e ousam
cada vez mais frequentar os espaos de formao acadmica, di-
reito de todas as brasileiras e brasileiros.
Uma das primeiras a tentar romper as barreiras do preconceito
foi Rafaela Damasceno que, em 1999, ingressou no curso de geo-
grafia da Universidade Federal de Gois (UFG). Sua conquista logo
se tornou um grande pesadelo, e a discriminao e perseguio
sofridas fez com que abandonasse a faculdade um ano antes de
se formar. Seus depoimentos mencionam que era tratada como
se fosse um bicho de zoolgico, tamanha era a surpresa das pes-
soas em lidar com a situao. Rafaela tambm conta que muitos
professores se recusavam a cham-la pelo nome social na hora da
chamada ou simplesmente pulavam seu nome, como se a aluna
no existisse. Aps muitos anos dessa experincia nada agradvel,
Rafaela voltou a estudar para terminar sua formao como ge-
grafa, mas ainda se lembra da professora da UFG que dizia que
ela deveria estar no salo de cabeleireiro ou na cozinha, e no na
faculdade.
Na consulta realizada com moradores e moradoras que fre-
quentam o Grupo Conexo G para a elaborao deste caderno de
ferramentas, as violncias j sofridas na escola produziram o afas-
tamento da sala de aula: Olha eu no cheguei a pensar muito na
minha vida profissional eu sa do colgio na terceira srie, eu no
suportei (...) porque muito preconceito, sabe?

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 15


VAI TER TRAVESTI E TRANS NA UNIVERSIDADE, SIM!

Este o lema do Prepara Nem, um coletivo que teve incio em


2015 na Lapa e j est se espalhando por outros bairros cariocas e
fluminenses. O Prepara Nem foi idealizado por Indianara Siqueira,
ativista trans e prostituta, a partir do desejo manifestado por tra-
vestis e transexuais de encontrar outras alternativas de subsistn-
cia e gerao de renda. Nasceu originalmente como pr-vestibular,
visando reinsero social e ao empoderamento dessa populao
atravs do acesso ao espao escolar e acadmico, que historica-
mente lhes tm sido negado pela excluso familiar e social que
sofrem ao assumirem sua identidade de gnero.
Trata-se de uma iniciativa da sociedade civil organizada, criada
para pessoas trans e por pessoas trans e cis, de diferentes classes,
idades, formaes e raas/etnias, cujo maior propsito afirmar o
protagonismo de travestis e transexuais em todos os espaos p-
blicos e setores sociais. Em seis meses de funcionamento, conta
com o apoio de quase 50 voluntrias e voluntrios que se revezam
em aulas de disciplinas tradicionais como histria, biologia, mate-
mtica, portugus e qumica, alm de informtica, idiomas e ati-
vidades artsticas, dentre outras. Tudo isso, dentro de um espao
seguro e livre de transfobia, que pretende transcender a educao
formal e promover a afirmao da cidadania.
At agora, duas alunas do Prepara Nem foram aprovadas com
bolsa de 100% no vestibular da Pontifcia Universidade Catlica do
Rio de Janeiro (PUC-Rio), outras duas fizeram a prova de ingresso
na Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), 12 prestaram
o ENEM uma delas foi aprovada no curso de medicina da Univer-
sidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e outras tantas conquis-
taram o certificado de ensino mdio.

16 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


AS DESIGUALDADES AINDA PERMANECEM...

Apesar de alguns avanos na poltica e nos nmeros, pode- 9. Para saber mais sobre a
mos afirmar que as consequncias das normas de gnero ainda se SIS 2015/IBGE, acesse:
agenciapatriciagalvao.org.
mostram presentes nos ndices de violncias, na diviso de tarefas br/mulheres-de-olho-2/
sis-2015ibge-desigualda-
domsticas, nos cuidados com crianas e na sade e no mercado des-de-genero-e-raca-di-
de trabalho, por exemplo. De acordo com a Sntese dos Indicado- minuem-em-uma-deca-
da-mas-ainda-sao-mar-
res Sociais de 2015 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica cantes-no-brasil/. Acesso
(SIS 2015/IBGE), as mulheres ainda recebem 70% do rendimento em 20 de janeiro de 2016.

dos homens9. 10. O nome do estudo The


Um estudo comparativo com homens e mulheres, coordenado International Menand
Gender Equality Survey
pelo Instituto Promundo e pelo International Center for Research (IMAGES).
Mais informaes em:
on Women (ICRW), revelou que, no Brasil, 44% dos homens decla- promundoglobal.
raram que a parceira realiza mais tarefas domsticas do que eles. A org/wp-content/
uploads/2015/01/
participao no cuidado dos filhos tambm inferior participa- Masculinidades-y-po-
liticas-de-equidad-de-ge-
o feminina. Apenas 42% dos homens trocam as fraldas de seus nero-Reflexiones-a-partir-
filhos e 37% cuidam do banho, com consequncias importantes -de-IMAGES-Brasil-Chile-
-Mexico.pdf. Acesso em
para a participao feminina no mercado de trabalho10. 19 de janeiro de 2016.

APENAS

42%
DOS HOMENS
37%
CUIDAM
TROCAM AS FRALDAS DO BANHO
DE SEUS FILHOS

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 17


Para as mulheres negras, as condies de vida so agravadas
pelas assimetrias de raa, o que potencializa sua situao de po-
breza e vulnerabilidade. Pesquisa realizada em 2010 pela Funda-
o Perseu Abramo em parceria com Servio Social do Comrcio
(SESC) sobre mulheres brasileiras e gnero nos espaos pblico e
privado, demostrou que mulheres negras se encontram em maior
nmero no mercado informal, so a maioria de empregadas do-
msticas, com escolaridade reduzida e baixos salrios, corrobo-
rando dados fartamente divulgados por institutos de pesquisa do
governo e organismos internacionais como OIT e ONU Mulheres,
por exemplo11.
De acordo com Lcia Xavier, representante da organizao no-
governamental Criola, o trabalho domstico um bom exemplo da
articulao entre gnero e raa nas desigualdades sociais: Tra-
tado como continuidade do trabalho da mulher, era exercido em
situao precria, insalubre e sem direitos. Como uma das maiores
categorias profissionais no Brasil, composta basicamente de mu-
lheres e em sua maioria mulheres negras, elas s tiveram o traba-
lho reconhecido na dcada de 1970, conquistaram alguns direitos
em 1988; e s agora, em 2015, alcanaram isonomia em termos
trabalhistas.MAIS INFORMAES: http://criola.org.br/
Com relao violncia, o Mapa da Violncia de 2015 constatou
que a populao negra vtima prioritria da violncia homicida
no pas e que, enquanto as taxas de violncia tendem a se reduzir
no curso da histria para a populao branca, aumentam as taxas
relacionadas violncia contra as pessoas negras.
11. Acesso pesquisa Mu-
lheres brasileiras e gne-
ro nos espaos pblicos O nmero de homicdios de brancas cai de 1.747 vtimas,
e privados em novo. em 2003, para 1.576, em 2013, o que representa uma
fpabramo.org.br/sites/
default/files/pesquisain- queda de 9,8% no total de homicdios do perodo. J
tegra.pdf ou www.sesc. os homicdios de negras aumentam 54,2% no mesmo
com.br/mulheresbrasilei-
ras/index.html. Acesso
perodo, passando de 1.864 para 2.875 vtimas (WAI-
em 19 de janeiro de 2016. SELFISZ, 2015, p. 30).

MAIS INFORMAES SOBRE A CRIOLA:


http://criola.org.br/

18 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


A partir da vigncia da Lei Maria da Penha, embora em menor
escala, o processo de diferenciao se manteve:

As taxas de homicdio de mulheres brancas caram 11,9%:


de 3,6 por 100 mil brancas, em 2003, para 3,2 em 2013.
Em contrapartida, as taxas das mulheres negras cresce-
ram 19,5%, passando, nesse mesmo perodo, de 4,5 para
5,4 por 100 mil (WAISELFISZ, 2015, p. 31).

Os dados mostram que, apesar dos avanos em termos de po-


lticas de gnero, como a Lei Maria da Penha, tais polticas no
podem ignorar outros marcadores sociais que produzem opresso.
Um trabalho de promoo de equidade de gnero em qualquer
espao no pode estar separado de aes que questionem outras
formas de discriminao. Uma perspectiva interseccional12, como
a que atravessa este caderno de ferramentas, fundamental no
trabalho de reduo de desigualdades sociais.
Ainda sobre violncia, de acordo com levantamentos feitos
pelo Grupo Gay da Bahia (GGB), uma pessoa LGBT assassinada a
cada 27 horas no Brasil. Dados de 2015 apontam que, desse nme-
ro, 52% foram gays mortos, 37% travestis, 16% lsbicas, 10% bis-
sexuais. Proporcionalmente, as travestis e transexuais so as mais
vitimadas. O risco de uma pessoa transgnero ser assassinada 14
vezes maior que um gay.
Este cenrio se torna mais preocupante se compreendermos
que se trata apenas dos casos de violaes notificados e que o 12. Ver box mais adiante so-
nmero , certamente, muito maior do que o que se apresenta. A bre interseccionalidade,
alm do verbete no glos-
discriminao e a falta de acesso a determinados servios e ins- srio iridescente.
tituies raramente so percebidas como violncia. As polticas 13. Ver www.sertao.ufg.
pblicas relativas a trabalho, assistncia e previdncia so as que br/up/16/o/politicasl-
gbt_trabalho__assisten-
menos se destacam no campo das aes que garantam direitos cia_social_e_previdencia.
populao LGBT13. pdf?1345092031. Acesso
em 20 de novembro de
A homofobia mata inclusive pessoas no LGBT: 7% de heteros- 2015.
sexuais confundidos com gays e 1% como amantes de travestis14. 14. Ver o relatrio de as-
Vale destacar que a homofobia diz respeito violncia dirigida aos sassinatos de homos-
sexuais do GGB em
indivduos cuja orientao e/ou identidade de gnero presumidas h o m o f o b i a ma t a . f i l e s .
no se conformam heteronormatividade15. Assim, so comuns wordpress.com/2014/03/
relatc3b3rio-homoci-
em empresas, as violaes homofbicas dirigidas tambm aos su- dios-2013.pdf. Acesso em
20 de fevereiro de 2016.
jeitos que, apesar de se autodeclararem heterossexuais, possuem
15. Consulte o glossrio iri-
caractersticas e comportamentos no considerados adequados ao
descente ao final do ca-
padro heteronormativo. derno de ferramentas.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 19


POR QUE FALAR DE RESPEITO
DIVERSIDADE NAS EMPRESAS?

Nas entrevistas realizadas com grupos LGBT, as discriminaes


presentes nas empresas, acontecem de vrias formas:

No processo de seleo, com base em testes, entrevistas e outros


processos em que pesam quesitos bastante problemticos,
como boa aparncia, o que geralmente, exclui caractersticas
da populao negra, por exemplo, cabelos crespos naturais.
As travestis tambm costumam ser excludas desse critrio.
Na recepo do candidato, principalmente por constrangimentos
em relao ao no uso do nome social de travestis e transgneros.
Na imposio de barreiras relacionadas ascenso na empresa.
Na no confiana em pessoas negras que exercem cargos de
poder.
Na no incluso de companheiros e companheiras do mesmo
sexo, como beneficirios de planos, clubes, programas etc.
No ficam vontade para sua falar da sua vida privada, tm
mais cuidado para tratar da vida afetiva ou no levam a famlia
para eventos sociais da empresa.
Com piadas homofbicas, encarnaes (piadinhas) e fofocas,
encanaes (no poder se aproximar de algum, sem que se
confunda com paquera), com consequente isolamento.
Regras restritas e que diferenciam homens e mulheres no
modo de se vestir.
Impossibilidade, por parte das mulheres lsbicas, de ter
licena para acompanhar a parceira que gestou o beb no parto
e nos cuidados logo aps o nascimento, j que o afastamento
previsto por lei quando se adota uma criana.

20 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


PROGRAMA RIO SEM HOMOFOBIA

Trata-se de um conjunto de aes da Superintendncia


de Direitos Individuais, Coletivos e Difusos (SuperDIR), no
mbito da Secretaria de Assistncia Social e Direitos Hu-
manos do Governo do Estado do Rio de Janeiro (SEASDH),
para o combate discriminao e a violncia contra LGBTs,
e promoo da cidadania desta populao em todo territrio
fluminense, respeitando as especificidades desses grupos
populacionais.
Um dos servios prestados pelo Rio Sem Homofobia era o
Disque Cidadania LGBT, que atravs de atendimento telef-
nico gratuito 24h pelo 0800 023 4567, buscava orientar e aco-
lher LGBTs, familiares e amigos em situao de violncia e
discriminao; aconselhar LGBTs em situao de crise (soli-
do, processo de descoberta, medo e homofobia internaliza-
da, rejeio familiar, entre outros); informar sobre servios
e aes voltados para LGBTs no Estado (grupos, ONGs, ser-
vios pblicos, agenda de eventos, locais etc.); encaminhar
para rede de apoio jurdico, social e psicolgico, prioritaria-
mente para os Centros Regionais de Referncia LGBT.
O site do Programa (www.riosemhomofobia.rj.gov.br/)
oferece uma srie de informaes e menciona vrios servi-
os hoje suspensos por conta da demisso de quase todos os
seus funcionrios desde o incio de 2016, logo aps o pastor
evanglico Ezequiel Teixeira, do Partido da Mulher Brasilei-
ra (PMB), assumir a pasta da SEASDH.16

Para Cludio Nascimento, coordenador do Rio Sem Homofobia, 16. Entrevista para o projeto
que deu origem a este ca-
todas essas prticas discriminatrias trazem prejuzos s empresas derno de ferramentas em
13 de outubro de 2015.
que, alm de no aproveitarem o potencial de seus funcionrios,
correm o risco de perder pessoas qualificadas e conta com profis- 17. Leia reportagem sobre
o desmantelamento do
sionais no saudveis e constrangidos17. Programa Rio Sem Ho-
mofobia em oglobo.globo.
com/rio/rio-sem-homo-
fobia-suspende-servicos-
demite-18680688. Aces-
so em 16 de fevereiro de
2016. Acesso em 16 de
fevereiro de 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 21


O verdadeiro comprometimento com medidas concretas que
garantam a valorizao da diversidade condio indispensvel
para que pessoas LGBTs, negras e mulheres vivam tranquilamente
no ambiente de trabalho, o que acaba por impactar no avano das
empresas em vrios aspectos, inclusive no financeiro. Ter liberda-
de para ser quem se , livre de constrangimentos, estimula a cria-
tividade das pessoas, que se sentem mais vontade no espao em
que passa boa parte do seu dia.
No entanto, importante ressaltar que, para alm das preocu-
paes com seus ganhos financeiros, as empresas tm responsabi-
lidades sociais e devem estar engajadas com a promoo de uma
sociedade mais justa. preciso colaborar para a construo de um
mercado de trabalho que respeite e promova os direitos humanos
em geral e os do pblico LGBT em particular. Uma empresa que
reconhece a importncia da diversidade, que inclui em sua hie-
rarquia organizacional pessoas de gneros, etnias e orientaes
sexuais diferentes, refletindo internamente o que acontece na so-
ciedade de forma geral, tem condies de tomar decises de menor
risco, pois ao incluir olhares diversos de dentro da prpria compa-
nhia, pode lidar melhor com o pblico externo.

22 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


INDICADORES DE SUSTENTABILIDADE18

A maioria das grandes empresas produz indicadores, segundo


metodologias padronizadas como o Global Reporting Initiative
GRI, para seus relatrios de sustentabilidade e, no caso de empre-
sas de capital aberto, para compor ndices de bolsas de valores.
Nesses instrumentos de reporte, a diversidade integra o conjunto
de temas considerados para avaliar o desempenho das empresas,
permitindo-lhes diferenciar-se em termos de qualidade, responsa-
bilidade e sustentabilidade, com desdobramentos potenciais at
mesmo na valorizao de suas aes.
O ndice de Sustentabilidade Empresarial ISE uma ferra-
menta para anlise comparativa da performance das empresas lis-
tadas na Bolsa de Valores de So Paulo Bovespa sob o aspecto da 18. O questionrio pode ser
sustentabilidade corporativa, baseada em eficincia econmica, acessado por meio do link
isebvmf.com.br/arqui-
equilbrio ambiental, justia social e governana corporativa. No vos/356/ISE_2015_Di-
questionrio da dimenso social do ISE de 2015, o tema da diversi- mensao_SOCIAL_0508.
pdf. Acesso em 25 de
dade considerado em questes como: maio de 2016.

SOC 31. Indique as medidas adotadas pela companhia


visando respeitar a diversidade em termos de orientao
sexual:
(GRI G3.1) Indicador LA13 / (GRI G4) Indicador LA12

a) Possibilita a indicao de pessoas do mesmo sexo


como cnjuges

b) Inclui o tema em suas atividades de sensibilizao e


valorizao da diversidade

c) Nenhuma das anteriores

d) Evidncias de aes realizadas pela companhia em


relao a cada alternativa assinalada.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 23


NOES BSICAS EM PAUTA:
ARTICULAO ENTRE GNERO, RAA
E ORIENTAO SEXUAL

O QUE GNERO?

Durante muito tempo prevaleceu, na maior parte das socieda-


des, a ideia de que as diferenas entre os corpos e as aptides femi-
ninas para o cuidado eram naturais e, portanto, imutveis. Nesta
equao, acreditava-se que os homens teriam mais facilidade em
lidar com o trabalho remunerado, em administrar o salrio do ms
e em assumir cargos de chefia. Esse discurso foi utilizado, exaus-
tivamente, para justificar a subordinao feminina e as relaes
desiguais entre homens e mulheres.
Foi a partir dos estudos de gnero19, nas dcadas de 1960/1970,
que essa discusso ganhou corpo. A desigualdade entre os gneros
feminino e masculino - comeou a ser questionada, mostrando
que o jeito de ser homem e o jeito de ser mulher so modelos
aprendidos ao longo da vida e que, portanto, podem se alterar em
diferentes contextos histricos, culturais e sociais.
Quando falamos de gnero, nos referimos maneira como
nossas identidades enquanto homens e mulheres so socialmente
produzidas e vivenciadas. Em outras palavras, nosso gnero diz
respeito s formas como somos educadas/os, como nos comporta-
mos e agimos, tornando-nos mulheres e homens; refere-se tambm
forma como estes papis e modelos, usualmente estereotipados,
so internalizados, pensados e reforados por todas as pessoas,
diariamente.
A desigualdade de gnero existe porque em geral as atividades
femininas so menos valorizadas socialmente. As mulheres ainda
so percebidas como seres frgeis, que necessitariam de tutela e
proteo, e que muitas vezes no teriam capacidade para tomar
decises sobre a sua prpria vida. Alm disso, as mulheres esti-
veram historicamente afastadas do espao pblico, das decises
polticas e do acesso a bens e recursos econmicos e sociais. Dessa
forma, as normas de gnero tm colocado as mulheres em uma
19. Consulte o glossrio
iridescente. situao histrica de subordinao que necessita ser superada.

A atividade O que isso chamado Gnero?


apoia a compreenso deste conceito.

24 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


A DESIGUALDADE DE GNERO AFETA
DA MESMA FORMA A TODAS AS MULHERES?

Ser mulher e ser homem assumem sentidos muito diversos,


dependendo da classe social, raa, regio do pas ou tradies re-
ligiosas em que os sujeitos se localizam. A expresso corporal, os
cuidados com o corpo e a sade, as vestimentas, a alimentao,
as atividades desempenhadas, variam de acordo com os gneros,
assim como em funo de outras caractersticas socioculturais.
Mesmo diante de mudanas que podem ser observadas em nos-
so cotidiano, h grupos que tm mais voz e direitos garantidos do
que outros. Homens heterossexuais tm, de maneira geral, maior
prestgio e poder do que mulheres, e isso contribui diretamente
para a desigualdade de oportunidades e de renda, acesso a direi-
tos sexuais e reprodutivos, segurana, entre homens e mulheres.
Vale destacarmos que as desigualdades de gnero se articulam s
desigualdades raciais, de orientao sexual, faixa etria, entre ou-
tras formas de discriminao das pessoas.
Ao mesmo tempo em que as normas de gnero variam nos di-
ferentes contextos culturais, existem semelhanas na forma como
estas normas podem influenciar o acesso de homens e mulheres
a recursos sociais e econmicos e ao poder de tomada de deciso.
Homens so frequentemente os responsveis por atividades pro-
dutivas fora do lar (trabalho remunerado, por exemplo), enquanto
mulheres so frequentemente responsveis por atividades repro-
dutivas e produtivas dentro do lar (como planejamento familiar,
cuidado de crianas e tarefas domsticas). Essas divises de res-
ponsabilidades tambm variam muito conforme os contextos ra-
ciais, de classe, regionais e etrios em que as pessoas esto inseri-
das. O conceito de interseccionalidade fundamental para pensar
como as opresses podem ser articuladas produzindo padres de
opresso diferentes.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 25


SE NO NATURAL,
COMO CONSTRUMOS O GNERO?

A construo de nossas identidades enquanto mulher ou ho-


mem se inicia no momento do nascimento (ou mesmo antes, nos
exames das consultas pr-natais), quando nos atribudo um sexo
(masculino ou feminino) de acordo com nossas caractersticas
corporais. A partir da atribuio do sexo, so criadas diferentes
expectativas sobre como meninos e meninas devem se comportar
e se relacionar. As meninas podem aprender que so valorizadas
por sua obedincia e aparncia. Meninos, por outro lado, podem
aprender que, para se tornarem verdadeiros homens, devem
sempre ser fortes e estar no controle. Esses ideais sobre como ho-
mens e mulheres devem se comportar funcionam como normas
so as normas de gnero e so ensinadas e reforadas pelas
famlias, mdia e comunidades por meio de um processo chamado
de socializao.
Por ser um processo no natural, em nosso cotidiano
percebemos que estas fronteiras entre o que considerado um
comportamento adequado para mulheres e homens esto cada
vez menos ntidas. Encontramos cada vez mais mulheres em
profisses tradicionalmente ocupadas por homens, ocupando
cargos polticos importantes, assim como homens que cuidam
de suas casas e das crianas. Podemos observar tambm uma
diversidade de orientaes afetivo-sexuais que contrariam a norma
de que todos so ou devem ser heterossexuais. Tem crescido a
visibilidade de pessoas lsbicas, gays e bissexuais. Alm disso,
pessoas trans e travestis vm lutando pelo reconhecimento de suas
identidades de gnero na sociedade, e para terem seus direitos e
sua existncia reconhecidas.

26 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


O QUE UM TRABALHO PARA A PROMOO
DA EQUIDADE DE GNERO TEM A VER
COM DIVERSIDADE SEXUAL?

As normas de gnero incluem ainda regras de relacionamentos


afetivos e sexuais. Espera-se que as pessoas se sintam atradas
sexual e afetivamente por pessoas de sexo diferente do seu, isto
, que sejam heterossexuais. Entretanto, quase nunca as pessoas
correspondem totalmente s normas de gnero.

Gnero pode ser visto como um dispositivo de poder que


vai alm das diferenas e desigualdades entre homens e
mulheres. Desta perspectiva, a homofobia e a transfobia
so formas de sexismo que no afetam s as pessoas
LGBT, mas ao conjunto de cidados, e que tem a fun-
o de reproduzir as diferenas e desigualdades entre
homens e mulheres (Borrillo, 2010).

O movimento LGBT frequentemente lana mo das experincias,


do cabedal terico e dos recursos obtidos atravs do feminismo
para suas prprias lutas. Isso se d porque a discriminao
sofrida por essa populao tambm fruto do sexismo derivado
da sociedade heteronormativa que impe o binarismo de gnero:
macho/fmea, homem/mulher.
Usamos o termo sexismo em vez de machismo porque
a opresso faz parte de uma lgica que no oprime apenas as
mulheres e no praticada somente por homens. Em outras
palavras, o imaginrio social em torno da ideia de macho
tambm oprime o homem que no se encaixa perfeitamente nesse
esteretipo, seja ele heterosexual, bi ou homossexual. Isto tambm
vale para as mulheres que no se enquadram no esteretipo social
da feminilidade.
Uma sociedade cujos valores, que so apresentados por meio de
princpios e normas sociais, so sexistas, exige total oposio entre
gneros. Por essa razo, esperado que as pessoas mantenham
uma coerncia e continuidade entre sexo, gnero, afeto/desejo e
prtica sexual, o que torna a heterossexualidade algo compulsrio,
que deve ser seguida por todos. Seguindo tal linha de raciocnio,
o homem s homem de verdade quando deseja e se relaciona

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 27


com mulheres, e a mulher tambm s mulher quando deseja
e se relaciona com homens. Um homem que supostamente se
rebaixa posio hierarquicamente destinada mulher abre
mo de sua virilidade um privilgio social que no tem nada a
ver com a sua natureza e taxado de afeminado quando se
submete a outro homem em uma relao homossexual. Por fim,
o sexismo exige que pensemos o sexo atribudo no nascimento
desvinculado da identidade de gnero, o que afeta de forma
extremamente negativa os indivduos transgneros.

DIREITOS DE LGBT:
UMA QUESTO DE CIDADANIA

Os direitos da populao LGBT sigla atualmente usada por


vrios setores do movimento social organizado em grupos com
algum nvel de institucionalizao para designar lsbicas, gays,
bissexuais, transgneros, transexuais e travestis devem ser
pensados sob o prisma do cenrio de constituio dos direitos
humanos.
A discriminao de LGBT proibida de acordo com a lei
brasileira, j que a Constituio Federal afirma explicitamente que
todas e todos devem ser tratados com isonomia, sem que se faa
acepo de pessoas por qualquer motivo ou razo. Se verdade
que asregras de fde muitas religies probem expressamente as
relaes homossexuais, tais normas valem apenas no interior das
respectivas comunidades, j que a liberdade religiosa exige que
todas as religies atuem dentro dos padres bsicos dosdireitos
humanosadotados peloEstado brasileiro.
Tambm preciso explicitar que nem todas as religies
probem a unio entre pessoas do mesmo gnero. Denominaes
crists como a Igreja Metropolitana do Brasil projetam uma
viso inteiramente reformada em relao s LGBT e outros
tantos grupos como o Diversidade Catlica vm debatendo com
bastante seriedade a questo do direito cidadania religiosa
dessa comunidade, ainda que prevalea muita resistncia por
parte das alas mais conservadoras tanto do cristianismo quanto
de outras religies monotestas como o judasmo e o islamismo,
mais obstinadas quanto ideia de unio entre iguais do que as
crenas politestas.

28 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


MARCOS LEGAIS PELOS DIREITOS DA POPULAO LGBT

Os Princpios sobre a Aplicao da Legislao Interna-


cional de Direitos Humanos em Relao Orientao Sexu-
al e Identidade de Gnero ou, simplesmente, Princpios de
Yoyakarta, um documento que contm uma srie de pre-
ceitos sobre orientao sexual e identidade de gnero, a fim
de orientar a interpretao e aplicao das regras do direito
internacional dos direitos humanos, o estabelecimento de
regras bsicas para evitar abusos e para proteo dos direi-
tos humanos de LGBT.
O documento foi elaborado a pedido da ONU por 16 espe-
cialistas em direito internacional dos direitos humanos em
vrios pases, incluindo o Brasil, entrejuristas, acadmicos e
ativistas que se reuniram na cidade de Yogyakarta, Indon-
sia, novembro de 2006. O documento final possui 29 princ-
pios e apresenta recomendaes aos governos, instituies
intergovernamentais, sociedade civil e a prpria ONU.
Os Princpios de Yogyakarta foram apresentados como
uma carta global para os direitos LGBT em 26 de maro de
2007 ao Conselho de Direitos Humanos da ONU em Genebra.
Eles no foram adotados pelos pases na forma de um trata-
do e no constituem um instrumento vinculativo do direito
internacional dos direitos humanos. Entretanto, apesar da
resistncia e reserva de vrios Estados, seus autores preten-
dem que sejam aplicados como norma legal internacional
obrigatria em todo o mundo.
O documento tambm representa um apelo feito de forma
direta a 54 pases membros do Conselho de Direitos Huma-
nos da ONU diante das graves violaes aos direitos de pes-
soas LGBT que ocorrem nessas naes.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 29


FIQUE POR DENTRO

HOMOSSEXUALIDADE OU HOMOSSEXUALISMO?

Homossexualismo, com o sufixo ismo, refere-se a uma


enfermidade ou transtorno. Desde 1993, por compreender que no
se trata de uma doena, aOrganizao Mundial da Sade(OMS)
retirou a expresso homossexualismo de sua lista de doenas,
reconhecendo, enfim, no se tratar de nenhuma disfuno. Utiliza-
se a palavra homossexualidade por se referir a uma expresso
de vida, com sufixo idade, tal como felicidade, espontaneidade
etc. Uma resoluo de 1999 doConselho Federal de Psicologia
tambm probe os psiclogos de tratar a homossexualidade como
doena, distrbio ou perverso e os conselhos regionais da classe
em todo o pas vm punindo psiclogos que se propem a curar
pessoas LGBT.

30 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


O QUE UM TRABALHO PR-EQUIDADE
DE GNERO TEM A VER COM RAA?

Sempre que discutimos gnero, devemos pensar em como essa


discusso se articula com a raa. Ser mulher branca, no Brasil,
estar inserida em um contexto de desigualdades de gnero signi-
ficativos, mas tambm implica privilgios de cor que no podem
ser desconsiderados. Estatisticamente, mulheres brancas enfren-
tam menos desemprego que mulheres negras, e a renda mdia das
mulheres negras praticamente a metade da renda mdia das mu- 20. Dados extrados da pes-
lheres brancas, por exemplo20. Podemos pensar o mesmo sobre ser quisa Retrato das Desi-
gualdades de Gnero e
homossexual negra ou negro no Brasil. A pesquisa realizada com a Raa, realizada numa
populao LGBT para a elaborao deste caderno de ferramentas parceria entre o IPEA,
ONU Mulheres, SPM e
mostrou que as dificuldades enfrentadas pela populao LGBT ne- Seppir. Disponvel no site:
gra so diferentes das enfrentadas pela populao branca. ipea.gov.br/retrato/
e tambm em forma de
O quadro abaixo, extrado do material produzido pela ONG livreto eletrnico em:
ipea.gov.br/retrato/pdf/
Criola, ajuda a entender algumas questes relacionadas raa,
revista.pdf. Acesso em 05
para melhor trabalh-las nas atividades propostas. de maio de 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 31


PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE RAA E RACISMO21

RAA UMA CATEGORIA BIOLGICA?


No. Levou muito tempo para que a sociedade se conscienti-
zasse de que no existem razes biolgicas ou genticas para
classificar e hierarquizar os seres humanos em diferentes raas,
apesar de pessoas mais velhas afirmarem isto h muito tempo!
Pois h muito tempo denuncivamos o absurdo do racismo e
afirmvamos a impossibilidade de separar seres humanos a
partir de seu sangue ou de sua aparncia. Hoje, a biologia, a
gentica e a sociedade j sabem que este tipo de separao bio-
lgica impossvel, pois toda a humanidade descendente do
mesmo ancestral comum: uma mulher que viveu onde hoje o
continente africano 2,6 milhes de anos atrs. Hoje sabemos que
as diferentes aparncias humanas no so to diferentes assim.
RAA UMA CATEGORIA POLTICA?
Sim. Ela foi criada como instrumento de concentrao de po-
der e privilgios nas mos de determinados grupos, que deti-
nham o poder de classificar quem era superior (eles mesmos)
e quem era inferior (todos os diferentes deles), utilizando ca-
ractersticas culturais, aparncia fsica ou mesmo o critrio im-
preciso de pureza de sangue (branco). A partir da, os grupos
autodenominados superiores passaram a controlar os meios
de produo, as posies de poder poltico, a economia, com
um suporte fundamental do poder de controlar as polcias e o
poder de violncia e morte do Estado.
O PROBLEMA DO BRASIL RACISMO OU POBREZA?
Os dois. O racismo exclui pessoas e grupos, colocando bar-
reiras em sua vida cotidiana e em seu acesso s diferentes
oportunidades que a sociedade produz. Com isso, faz com que
vivam cotidianamente restries na esfera econmica e pol-
tica, produzindo e aprofundando a pobreza. Portanto, no
coincidncia vermos, no Brasil e em todas as partes do mundo,
21. Extrado e adaptado do
livreto Polticas pbli- que os grupos vitimados pelo racismo so maioria entre po-
cas para as mulheres bres e miserveis. Dizendo de outra forma, o racismo permite
negras, elaborado por
Jurema Werneck para a a concentrao da riqueza nas mos da populao em posio
ONG Criola, disponvel de privilgio racial em nosso caso, a branca, concentrando a
em criola.org.br/wp-con-
tent/uploads/2014/10/ pobreza entre pessoas negras, indgenas e outras populaes
Livreto1_Politicas.pdf.
no-brancas. Assim, racismo um problema que produz ou
Acesso em 05 de maio de
2016. piora outros problemas, entre eles a pobreza.

32 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


DIFERENAS QUE FAZEM DIFERENA:
QUANDO OS MARCADORES DE RAA E
GNERO SO ATRAVESSADOS POR
QUESTES DE DIVERSIDADE SEXUAL E
IDENTIDADE DE GNERO

RACISMO SEMPRE IGUAL?22

As pessoas so diferentes, os grupos so diferentes e vivenciam


diferentes condies fsicas, mentais, econmicas, de moradia etc.
Portanto, sero diferentes as formas como o racismo impacta suas
vidas. O resultado: pessoas e grupos com maior ou menor grau de
exposio a tratamentos desiguais, com maior vulnerabilidade s
excluses e injustias.
Sabemos que a cor faz diferena na sociedade racista brasileira.
Assim, a pessoa mais clara, a branca, ter vantagens materiais e
simblicas, alm de maiores oportunidades na escola, no trabalho
e em outros campos da vida social. Mas existem outros aspectos
que podem influenciar o acesso a vantagens ou desvantagens.
o que nos ensina o conceito de interseccionalidade: a
vivncia destes ou outros fatores nas sociedades marcadas por
preconceitos e discriminaes pode, a partir do racismo, alterar
significativamente as condies de vida de mulheres, homens ou
transexuais; homossexuais ou heterossexuais; idosos, crianas,
jovens ou adultos; residentes nas zonas urbanas ou nas reas
rurais; moradores das periferias ou das reas centrais; portadores
de deficincia ou no; com menor ou maior escolaridade, entre
outras condies.
Assim, a forma como o racismo vai incidir sobre cada pessoa vai 22. Extrado de Polticas p-
blicas contra o racismo,
ser mais ou menos prejudicial segundo as diferentes identidades e elaborado por Jurema
condies em que vivem. O que significa dizer que, para enfrentar Werneck para a ONG
Criola, disponvel em
o racismo e suas consequncias preciso incluir medidas que criola.org.br/wp-content/
uploads/2014/10/Livre-
permitam superar as outras desigualdades ou desvantagens que
to3_racismo.pdf. Acesso
coexistem em sociedades desiguais. em 05 de maio de 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 33


MITOS SOBRE COTAS RACIAIS
Cotas ferem o princpio da igualdade

A igualdade apenas do ponto de vista formal no garante


o acesso a direitos. Deste modo, a Constituio brasileira pre-
v em seus artigos mecanismos que permitem que o Estado
e a sociedade possam fazer aes em direo ao equilbrio
de oportunidade e da correo de injustias. A igualdade de
fato um ideal a ser buscado e as aes afirmativas se inse-
rem na tentativa de fazer valer esse ideal. As polticas pbli-
cas de afirmao de direitos so, portanto, constitucionais e
absolutamente necessrias.

Cotas no respeitam o princpio da meritocracia

A defesa da meritocracia deve vir acompanhada da refle-


xo acerca do contexto de extrema desigualdade econmica
e social que aflige determinados grupos (como pessoas ne-
gras) no Brasil. Do contrrio, a defesa obstinada da merito-
cracia acaba por perder o sentido quando pensamos em con-
corrncia ou defendemos a justia em contextos de extrema
pobreza e desigualdade de oportunidades. Como podemos
exigir o mesmo desempenho em provas e concursos de es-
tudantes negros pobres que precisam se dividir entre traba-
lhar para ajudar a famlia e estudar para o vestibular e um
estudante que sempre estudou nas melhores escolas e que
recebe total apoio dos pais para que apenas se dedique aos
estudos? Alm disso, preciso reconhecer que vestibulares
e concursos pblicos no garantem a classificao dos mais
inteligentes e capazes para as vagas.

Cotas raciais so medidas paliativas porque o


verdadeiro problema a ser resolvido m qualidade
do ensino bsico

Os desafios que envolvem a oferta de educao bsica de


qualidade existem e por isso so fundamentais aes conti-
nuadas que visem o alcance de uma educao de excelncia

34 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


e gratuita. Entretanto esse problema no impede a adoo
simultnea de polticas afirmativas para as geraes que
sofreram com a baixa qualidade do ensino. Essas polticas
combatem o ciclo de excluso que impede o pobre e o negro
de ascender a espaos antes destinados apenas a algumas
pessoas que tiveram acesso a ensino bsico de qualidade, na
maioria das vezes, pagantes do ensino privado. A cota racial
no impede que se adote concomitantemente polticas afir-
mativas de acordo com a renda. Ou seja, todas essas polti-
cas de melhoria da qualidade e do acesso ao ensino pblico
no so excludentes.

Cotas raciais estimulam o racismo no Brasil

A percepo de que a sociedade brasileira no tem


racismo e que no existem negros nem brancos e sim
pessoas mestias esto entre os principais argumentos
frgeis contra as cotas. So frgeis porque so argumentos
que no se sustentam quando olhamos a realidade: qual a
cor/raa da populao carcerria? E da populao moradora
de rua? E dos jovens mortos pela polcia? Qual a cor/
raa predominante entre os representantes polticos? E dos
artistas da TV? E dos executivos nos altos cargos em grandes
empresas? A populao negra tem menos oportunidades que
a populao branca na educao, no mercado de trabalho,
na poltica e em outros espaos. Ainda que a excluso
racial que existe no Brasil seja diferente da que ocorre nos
Estados Unidos e da que ocorre na frica do Sul, o racismo
no Brasil existe sim, mas silencioso e est nos mecanismos
que operam veladamente para manter a populao negra
apartada do acesso a servios e direitos. As cotas no
estimulam racismo, mas aumentam a diversidade tnica e
social em espaos como universidades pblicas, grandes
empresas, rgos governamentais.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 35


UM CONVITE REFLEXO:
O QUE SIGNIFICA SER NEGRA(O) LGBT
NO BRASIL HOJE?23

O debate sobre a interseco das discriminaes baseadas


no pertencimento racial, na orientao sexual e nas identidades
de gnero ainda est em construo no conjunto da sociedade
brasileira e tambm nos rgos governamentais responsveis por
polticas pblicas. Trazemos aqui alguns elementos e questes
que consideramos essenciais para o avano dessas discusses,
com vistas superao das desigualdades que atingem cidads
e cidados LGBT no Brasil hoje, especialmente negras e negros
pertencentes a este segmento.
Este debate tem sido impulsionado nos ltimos anos pelo
fortalecimento dos atores polticos dos movimentos sociais de
lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais. Para alm de
demandar polticas pblicas, estes segmentos se organizam, lutam
por seus direitos e pela cidadania plena. Ser negra ou negro LGBT
mais que a juno de orientao afetivo-sexual e identidades de
gnero e raa. uma atitude de vida, uma proposta poltica
transformadora, que precisa ser reconhecida por todas as pessoas
e garantida tambm para todas as pessoas, enquanto um direito. A
diversidade que nos humaniza no pode mais ser utilizada para a
gerao de desigualdades, opresses e subalternidades.
Negras e negros LGBT vm abrindo caminhos com suas
lutas, dando visibilidade s contradies nas relaes sociais
23. Veja a publicao da Se-
e assumindo rupturas com as normas e prescries da
cretaria de Polticas de heteronormatividade eurocntrica. Por viverem sua sexualidade
Promoo da Igualdade
Racial da Presidncia da de forma autodeterminada, diferente do comum, foram
Repblica, Negros e ne- estigmatizados historicamente e ainda so invisibilizados
gras LGBT: construindo
polticas pblicas para socialmente, expropriados de seus direitos e violados no cotidiano
avanar na igualdade de das mais diversas formas; ainda assim, permanecem resistindo e
direitos, disponvel em-
festejo.art.br/arquivos/ lutando por sua dignidade.
RELATORIO_LGBT_web.
pdf. Conhea tambm
um pouco da histria de
um transhomem negro,
Leonardo Peanha, na
entrevista Deixei de ser
objeto para ser ameaa,
em nlucon.com/2015/12/
homem-trans-e-negro-le-
onardo-pecanha.html.
Acesso em 05 de maio de
2016.

36 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


O QUE OS HOMENS TM A VER
COM EQUIDADE DE GNERO?

Embora o termo gnero diga respeito tanto s mulheres


quanto aos homens, a maior parte dos estudos de gnero foi
tradicionalmente composta por anlises sobre as mulheres.
Somente aps vrios anos que se realizaram no Brasil as
primeiras pesquisas sobre homens e masculinidades.
A masculinidade, at ento, descrita como um modelo de ho-
mem empreendedor, guerreiro, provedor e bem-sucedido passou
a ser ainda mais questionada, principalmente, depois das confe-
rncias organizadas pelas Naes Unidas: IV Conferncia Inter-
nacional de Populao e Desenvolvimento, IV Conferncia
Mundial sobre Mulheres.

MARCOS LEGAIS PARA A INCLUSO DOS HOMENS24

Conferncia Internacional sobre Populao e Desenvolvimento


(Cairo, 1994): esta conferncia promoveu uma mudana de
paradigma na abordagem global sobre os temas de populao
e desenvolvimento. At ento, a agenda de populao era
orientada por objetivos demogrficos, controle populacional ou
planejamento familiar stricto sensu passando, ento, a ter como
24.
Ver a dissertao de
foco a promoo de Direitos Humanos, com nfase no exerccio Margareth Arilha intitu-
de direitos reprodutivos. Recomenda-se estimular os homens a lada Masculinidades e
gnero: discursos sobre
assumirem responsabilidade pelo seu prprio comportamento responsabilidade na re-
sexual, por sua fecundidade e pela sade e bem-estar de suas produo em
pagu.unicamp.br/pf-pa-
companheiras, de suas filhas e de seus filhos. gu/pu blic-fil es/arqui-
IV Conferncia Mundial sobre Mulheres (Beijing, 1995): do vo/24_arilha_margaret_
termo.pdf, e a reedio
mesmo modo que a CIPD, esta conferncia enfatizou a importncia ampliada e atualizada do
livro organizado por Leila
de se incluir os homens nos esforos de melhorar o status
Barsted, O Progresso
socioeconmico de mulheres e meninas. das Mulheres no Brasil
(2003-2010) em
A partir das aes de advocacy lideradas pelo movimento das onumulheres.org.br/
mulheres e destas conferncias, esforos foram direcionados para wp-content/themes/vibe-
com_onu/pdfs/progresso.
uma maior participao masculina em questes que afetam o cui- pdf. Acesso em 05 de
dado para com os/as filhos/as e as decises sexuais e reprodutivas maio de 2016

compartilhadas. O tema das masculinidades ganhou fora nos pa-


ses da Amrica Latina, reforando-se que a masculinidade , tam-
bm, uma construo social e histrica, percebida e vivenciada de

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 37


formas distintas. Ainda de acordo com as recomendaes da CIPD,
cabe aos homens promover seu ativo envolvimento na paternidade
responsvel, no comportamento sexual e reprodutivo, inclusive o
planejamento reprodutivo, os cuidados pr-natais, maternais e in-
fantis, a preveno de infeces sexualmente transmissveis (IST),
inclusive o HIV.
Atualmente, muitos homens se envolvem na vida dos/as filhos/
as, dividindo tarefas domsticas e o pagamento de contas. Contudo,
a diviso compartilhada das tarefas cotidianas entre pais e mes,
ainda uma promessa distante. preciso, pois, criar oportunidades
para que os homens possam desenvolver capacidades, habilidades
e competncias nas situaes que envolvem o cuidado e os direitos
das crianas e adolescentes. E uma forma de aproximar mais os
homens de seus filhos/as pequenos, legalmente, aumentando o
tempo para os pais cuidarem dos recm-nascidos para seis meses.
Estes mesmos direitos esto assegurados a quem adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoo.
Neste caderno de ferramentas assumimos que os homens tam-
bm precisam ser engajados no questionamento da rigidez de al-
gumas normas de gnero e masculinidades, deixando de reprodu-
zir crenas e expectativas opressivas com pessoas com as quais se
relacionam. E, quanto mais cedo esses homens foram estimulados
a refletir sobre suas atribuies em seus relacionamentos com mu-
lheres e outros homens, mais definitivas sero as mudanas em
relao s normas rgidas de gnero.

COMO PROMOVER MUDANAS EM DIREO


AO RESPEITO S DIVERSIDADES?

No existem receitas. Mas existem experincias que podem


ser pesquisadas e merecem ser compartilhadas. Assim, podemos
perceber que o enfrentamento de atitudes discriminatrias deve
incluir os preconceitos contra diferentes grupos, o que traz ganhos
para todas as pessoas. No adianta combater a desigualdade de
gnero e continuar discriminando pessoas negras. No adianta
combater a LGBTfobia, sem enfrentar a desigualdade de gnero.
A avaliao das metodologias que visam equidade de gnero,
produzidas pelo Instituto Promundo, apontou a necessidade de um
debate mais aprofundado sobre as diversidades para o alcance de

38 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


resultados relacionados equidade de gnero. importante que a
estrutura que produz discriminao seja enfrentada e no apenas
as atitudes discriminatrias dirigidas a determinados grupos.
Isso no significa que no devamos olhar para as especificidades
dos diferentes grupos. Ao contrrio! preciso ouvir as diferentes
vozes parar conjugar mudanas em atitudes discriminatrias.
preciso focalizar a ateno e polticas para grupos especficos para
equilibrar o acesso aos direitos.

O MODELO ECOLGICO
E A TEORIA DA MUDANA25

Um dos modelos mais utilizados pelo Instituto Promundo e


por organizaes internacionais como a Organizao Mundial
da Sade (OMS), a ONU Mulheres e a Associao de Psicologia
Americana (APA) na anlise dos aprendizados sobre as normas
sociais de gnero o chamado Modelo Ecolgico.

SOCIEDADE

Lembrando um jogo de
bonecas russas encaixa- COMUNIDADE
das uma dentro da outra,
essas quatro elipses se
interconectam e se retroa- RELAES
limentam, reconhecendo
que as dinmicas insti- INDIVDUO
tucionais e culturais in-
fluenciam atitudes e com-
portamentos individuais.

25. Adaptado de Engaging


Men and Boys in Gender
Equality and Health, dis-
ponvel em www.unfpa.
org/publications/enga-
ging-men-and-boys-gen-
der-equality-and-health.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 39


Podemos us-lo tambm para pensar nas situaes de
desigualdades sociais e vulnerabilidade s violncias, que esto
baseadas na ideia de como as pessoas significam suas atitudes e
comportamentos em relao s outras.

Na perspectiva do Modelo Ecolgico, as pessoas afetam e so


afetadas por quatro dimenses:

INDIVIDUAL busca identificar os fatores individuais que


modelam seu comportamento, concentrando-se nas caractersticas
que aumentam a possibilidade do indivduo ser vtima ou
perpetrador de violncia, incluindo aqui os fatores biolgicos, a
histria de vida etc.

RELACIONAL busca evidenciar os fatores relacionais nas


interaes sociais com companheiros, colegas, parceiros ntimos
e membros da famlia.

COMUNITRIA busca explicitar os fatores comunitrios e


sua influncia na dinmica dos comportamentos. Nesses contextos
comunitrios so includos os locais de trabalho, a escola e a
vizinhana.

SOCIAL busca apontar os fatores sociais mais amplos que,


tais como normas culturais que justificam a violncia como uma
forma legtima de soluo de conflitos; atitudes que consideram
a opo pelo suicdio como um direito de escolha individual;
machismo e cultura adultocntrica; normas que legitimam o uso
abusivo da fora pela polcia.

O modelo ecolgico pode ser uma ferramenta muito til


na identificao de pontos de entrada para aes baseadas na
transformao das normas sociais e relaes de gnero. Este
modelo ilustra a importncia de trabalhar no somente no plano
individual, mas tambm com grupos sociais interligados, sistemas
e estruturas que produzem e reproduzem as normas sociais,
gerando hierarquias de gnero, raa, faixa etria, classe social e
orientao sexual, entre outras.

40 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


As empresas, como parte das instituies da sociedade que
reproduzem e reforam determinadas concepes das pessoas,
representam um espao fundamental de transformao social e
possuem espao para o trabalho nos diferentes nveis.

TRABALHAR EM MLTIPLOS NVEIS


PARA TRANSFORMAR AS NORMAS
DE GNERO PRESSUPE:

Fortalecer habilidades e saberes individuais: contribuindo


para que mulheres e homens entendam como as normas so-
ciais influenciam seu convvio com parceiros/as e famlia,
e para que desenvolvam as habilidades necessrias para
construrem relaes mais saudveis e equitativas;
Desenvolver apoio entre pares e na famlia: sensibilizando
pares e familiares para os benefcios das relaes de gnero
mais equitativas;
Fortalecer instituies pblicas e comunitrias atravs da
formao continuada de suas/seus profissionais em equi-
dade de gnero: educando profissionais da sade, educa-
doras/es, assistentes sociais, lideranas comunitrias sobre
a importncia de desconstruir normas de gnero em seus
espaos de atuao, ampliando o acesso a materiais crticos
e promotores de equidade de gnero;
Mobilizar membros da comunidade: sensibilizando mem-
bros e grupos da comunidade sobre prticas no-sexistas,
discutindo como apoiar mulheres e homens em aes que
promovam equidade de gnero;
Mudar prticas institucionais: adotando polticas, proce-
dimentos e prticas institucionais que contribuam para a
equidade de gnero;
Influenciar a elaborao de polticas pblicas: contribuindo
para o desenvolvimento de leis e polticas pblicas que co-
bam a desigualdade de gnero e estimulem o engajamento
de mulheres e homens em prticas no discriminatrias.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 41


INTERSECCIONALIDADE:

UMA PERSPECTIVA DE RECONHECIMENTO


E TRANSFORMAO DAS DESIGUALDADES

A interseccionalidade uma importante ferramenta para a


identificao de situaes de opresso que articulam diferentes
marcadores sociais. Por exemplo, uma mulher lsbica, negra e
pobre vive na pele as desigualdades de gnero associadas a outras
desigualdades como as de classe social, raa e orientao sexual.
Foi um tema que comeou a ser debatido pelo movimento de
mulheres negras, cujas ideias foram expressas pela acadmica e
ativista norte-americana Kimberl Crenshaw no texto Mapping the
Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence against
Women of Color, para explicitar que as discriminaes sofridas
pelas mulheres negras no so as mesmas que as mulheres
brancas vivem, nem as violncias sofridas pelos homens negros
representam as violncias vividas pelas mulheres negras26.
Contudo, no se trata de um somatrio de opresses. Para a
formulao de polticas que visem reduzi-las, preciso pensar
na articulao entre as diferentes formas de discriminao.
Por exemplo, j possvel identificar algumas experincias
direcionadas para a construo de novas estratgias que articulem
diferentes demandas no enfrentamento das desigualdades, como o
Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa, lanado pela Secretaria
26. Mapeando as margens: de Polticas para as Mulheres, que consiste em disseminar novas
identidade poltica e vio-
concepes na gesto de pessoas e na cultura organizacional
lncia contra mulheres
de cor, em traduo livre para alcanar a igualdade entre mulheres e homens, brancas/os e
para o portugus de um
dos artigos da advogada
negras/os no mundo do trabalho.
e professora da Univer-
sidade da Califrnia e de
Columbia que introduziu
a teoria da interseccio-
nalidade no pensamento
feminista. Ver socialdi-
fference.columbia.edu/
files/socialdiff/projects/
Article__Mapping_the_
Margins_by_Kimblere_
Crenshaw.pdf. Acesso em
05 de maio de 2016.

42 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


Para trabalhar com uma perspectiva interseccional,
importante reconhecer que:

Embora aes concentradas em grupos


sociais especficos ajudem a reconhecer um
problema de forma muito concreta, centrar
o programa pr-equidade em apenas uma
dimenso da desigualdade (apenas gnero,
por exemplo) produz o risco de excluso das
pessoas que se veem afetadas por vrias formas
de opresso. preciso repensar a estrutura,
incluindo os discursos empresariais, para que
se repense as prticas que esto baseadas
nas caractersticas de apenas uma parcela da
populao branca, masculina, heterossexual.
Quando pensamos a interseco entre os
diferentes marcadores sociais no tratamos
da soma de opresses, mas de sua articulao.
Ou seja, no se trata de uma competio entre
quem sofre mais ou menos, por ter determinadas
caractersticas ou concentrar as que so alvo de
mais discriminaes sociais.
As desigualdades so relacionais e no
inerentes s pessoas. Dependem a cada
momento, das relaes que so produzidas.
Prope compreender as desigualdades e
seus cruzamentos de uma forma mais dinmica
e contextualizada.
Busca sair do olhar para o indivduo ou
grupo social para focar a ateno nas relaes
de poder: no trabalha apenas os efeitos, mas as
causas estruturais.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 43


POR QUE FALAR EM DIVERSIDADE?
O QUE ISSO SIGNIFICA?

A diversidade diz respeito ao conjunto das diferenas, fala da


multiplicidade das singularidades.
A diferena, entendida como singularidade, produtiva, pois
possibilita trocas essenciais para mudanas individuais e sociais.
Se no houvesse singularidade, haveria poucas referncias para
nos transformarmos. Devemos ficar atentos diferenciao por
processos que classificam as pessoas em melhores ou piores e toma
um modelo idealizado de ser humano como referncia. Portanto:

DIFERENA DESIGUALDADE
DIFERENA DISCRIMINAO
DIFERENA = SINGULARIDADE

A diferena no preexiste nas pessoas, apenas tem sentido


em uma relao. O que existe so pessoas singulares, nicas,
com suas caractersticas individuais. A diferena atribuda a
um sujeito (ou a um corpo ou uma prtica) quando comparamos
esse sujeito (ou esse corpo ou essa prtica) comoutro qualquer,
tomado como referncia. No se trata aqui de negar a existncia
de corpos ou prticas diversos, ao contrrio. Na medida em que
determinada diferena gera hierarquia, ela produz desigualdade.
Essa hierarquia est baseada em juzos de valor, nos quais a
referncia tomada como norma, e qualquer corpo ou prtica que
escape dessa referncia normativa, inferiorizado socialmente. O
que queremos apontar a diferena como um produto da cultura
e propor uma reflexo sobre quais foram os usos que se fez desta
diferenciao.

44 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


Assim, importante pensar:

Quem e como designamos o outro?


Quem define a diferena e a partir de que? Que normas a
partir das quais um grupo marcado como diferente?
Como colocar isto em prtica na transformao de
subjetividades que reduzem as opresses?

necessrio acabar com a iluso de um sujeito normal e


completo para mudar a lgica das polticas e aes que buscam
normalizar as pessoas em torno de uma identidade nica. Por
isso, a ideia de uma masculinidade precisa ser questionada, por
exemplo. Assim, como a heterossexualidade e a branquitude. Estas
so referncias que elegemos por razes polticas e sociais. Na
medida em que algumas pessoas, e no outras, so consideradas
diferentes, j estamos imersos em um processo de discriminao.
Uma ao poltica que promova incluso no a que tenta
normalizar pessoas em torno de um padro. Mas a que consegue
promover o dilogo entre as diferenas e acolh-las de modo que
as pessoas tenham condies de desenvolver suas potencialidades
e seguir suas prprias aspiraes.
Sem diferenas, no h sujeitos. E, portanto, no podemos falar
de igualdade, uma vez que a igualdade se define pela possibilidade
de todas as pessoas terem acesso aos diferentes meios, sem
discriminao, de acordo com seus desejos e expectativas. E s a
partir da percepo da diferena como algo positivo, que podemos
falar de promoo da equidade e igualdade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 45


POR QUE PARTIR DA PERSPECTIVA DOS DIREITOS
HUMANOS? OS DIREITOS HUMANOS NO SERIAM
UNIVERSAIS?

Direitos humanos servem como referencial tico para reger as


relaes em nossa sociedade atual. Foram efetivados em diferentes
documentos internacionais para lidar com as diversas atrocidades
e desigualdades que diferentes grupos enfrentam. Consistem em
um sistema de normas internacionais, procedimentos e instituies
desenvolvidas para consolidar a afirmao de um consenso sobre
valores de cunho universal, a serem seguidos por todas as naes.
O processo de universalizao dos mecanismos de proteo dos
direitos humanos tem sido marcado por lutas de diferentes povos
contra a opresso em que vivem. Para que tal universalizao
27. Ver Documento para o
acontea, necessrio que se d ateno a como as desigualdades
encontro de especialistas
em aspectos da discri- so constitudas em nossa sociedade e quais so as injustias
minao racial relativos
ao gnero em scielo.br/
enfrentadas por estes grupos.
pdf/ref/v10n1/11636.pdf. Em um documento que se constitui como um marco para as
Acesso em 04 de maio de
2016. anlises articuladas das opresses, Kimberl Crenshaw27 afirma
que, embora a Declarao Universal dos Direitos Humanos
28.
A CEDAW foi adotada
pela Assembleia Geral da garanta sua aplicao sem distino de gnero, no passado, os
ONU em 18 de dezembro direitos das mulheres e as circunstncias especficas em que essas
de 1979, tendo entrado
em vigor em 3 de setem- sofrem abusos foram formulados como sendo diferentes dentro
bro de 1981. constituda
da viso clssica dos direitos humanos, portanto, marginais
por um prembulo e 30
artigos, conceituando dentro de um regime que aspirava aplicao universal. Tal
discriminao contra a
mulher como "toda distin-
universalismo, entretanto, fundamenta-se na experincia dos
o, excluso ou restrio homens. Assim, quando mulheres eram detidas, torturadas ou
baseada no sexo e que te-
nha por objeto ou resulta- lhes eram negados direitos civis e polticos, como os homens,
do prejudicar ou anular o tais abusos eram percebidos como violaes. Quando a mulher
reconhecimento, gozo ou
exerccio pela mulher, in- estuprada no mbito domstico ou alguma tradio lhe nega
dependentemente de seu acesso tomada de decises, isso no percebido como violao
estado civil, com base na
igualdade do homem e da de direitos. A Conveno para a Eliminao de Todas as Formas de
mulher, dos direitos hu-
Discriminao contra Mulheres (CEDAW)28 surgiu para explicitar o
manos e liberdades fun-
damentais nos campos abuso dos direitos relativos s mulheres e ao gnero que, embora
poltico, econmico, so-
cial, cultural e civil ou em
garantido na Carta das Naes Unidas e na Declarao Universal
qualquer outro campo. dos Direitos Humanos, marginalizavam tais abusos.
Ver compromissoea-
t itude.org.br/wp-con- O mesmo pode ser pensado para outras formas de dominao
tent/uploads/2012/08/ de grupos de pessoas. O direito educao universal e a universi-
SPM2006_CEDAW_por-
tugues.pdf. Acesso em 05 dade pblica para que todos/as possam ter acesso, por exemplo.
de maio de 2016.

46 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


Mas por que no estranhamos o fato de que em uma nao em que
metade da populao negra, esse nmero no proporcional nas
universidades? Embora, segundo os dados do IBGE, o nmero de
pessoas negras tenha triplicado entre 2001 e 2011 (de 10,2% para
35,8%), graas s polticas de enfrentamento da desigualdade,
esse nmero ainda no proporcional ao de pessoas brancas, que
representam 65,7% dos que esto nas universidades.
E como garantir a permanncia das travestis nas escolas? Como
garantir que casais homossexuais possam ter direito unio civil?
Respeito ao nome social, leis mais explcitas para o casamento
entre pessoas do mesmo sexo, licenas parentais que respeitem
casais do mesmo sexo so apontados por representantes desses
grupos como caminhos necessrios.

PRESENA DE ALUNOS
NEGROS NAS UNIVERSIDADES

Embora, segundo os
dados do IBGE, o n-
mero de pessoas ne-
gras tenha triplicado
entre 2001 e 2011,
graas s polticas de
enfrentamento da desi-
2011 gualdade, esse nme-
35,8% ro ainda no propor-
cional ao de pessoas
brancas, que represen-
2001 tam 65,7% dos que es-
10,2% to nas universidades

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 47


Infelizmente, toda essa herana normativa em relao
aos direitos humanos no tem sido suficiente para evitar
discriminaes e graves violaes de direitos. Ao mesmo tempo
em que os direitos humanos se constituem como referencial tico
para gerir as relaes, importante notar que tais relaes so
marcadas por uma srie de desigualdades de poder, baseadas em
classificaes hierrquicas entre as pessoas. Para que um sujeito
tenha acesso a seus direitos, pensamos ser necessrio, muitas
vezes, que siga determinados padres que nada tm a ver com
desrespeitar a liberdade de outra pessoa. Por exemplo, por que
negamos que algum use um nome que escolheu se for de gnero
diferente? Por que negamos que um casal homossexual se case?
Um programa de respeito diversidade e promoo dos
direitos humanos no pode alcanar efeitos positivos sem o
questionamento de relaes de poder.

Para discutir este assunto, use o exerccio


Aprendendo sobre direitos humanos

48 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


RELAES DE PODER E DESIGUALDADES

A forma como nos pensamos e nos posicionamentos em


sociedade est baseada na produo de relaes de poder. Quando
falamos de gnero, constatamos que as relaes entre homens e
mulheres so desiguais, j que a mulher subjugada pelo domnio
patriarcal. O mesmo vale para situaes de orientao sexual,
raa, classe social e faixa etria, pois as relaes existentes entre
masculino e feminino, heterossexual e homossexual, brancos e
no brancos etc., tambm so bastante assimtricas. Na medida em
que os esteretipos relacionados a diferentes marcadores sociais
so formados, as pessoas tm seus campos de possibilidades
de expresso e ao restritos e so classificadas de acordo com
diferentes posies de poder.

MAS O QUE PODER? COMO O PODER SE EXERCE?

A partir de um conjunto de regras, acordos, normas, valores,


expectativas que governam as interaes com o outro, criando
formas de dominao, de submisso, de transformao de uma
pessoa num objeto. As relaes de poder constituem os sujeitos e
so por eles constitudas. Atravs de expectativas que formam os
sujeitos e de como estes devem se comportar, o poder se mantm
e reproduzido tanto por quem tem seus interesses em tais ideias,
quanto por quem assume uma posio subalterna e acredita que
essas definies so naturais.
A sociedade trata as diferenas entre os sujeitos atribuindo-
lhes diferentes status no mundo. Assim, as desigualdades so
articuladas por meio de vrios marcadores como gnero, faixa
etria ou gerao, raa/etnia, orientao sexual, classe social,
entre outros. Todos os que no se encaixam nas expectativas do que
seja o padro social hegemnico podem ser alvos de preconceitos.
No caso de gnero, estas expectativas so organizadas em uma
categoria binria para defini-las: homem e mulher. Muitas vezes,
para no sofrer preconceitos e at mesmo violncia, homens e
mulheres abrem mo de expressar plenamente seus interesses

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 49


e potenciais, incluindo a forma como desejam se vestir, quem
desejam amar e at que profisso seguir. Desta maneira, o poder
se exerce criando formas bem definidas de ser e impedindo que
outras se manifestem livremente, considerando-as como incomuns
ou no normais para homens ou mulheres.
Articuladas raa/etnia, classe social, orientao sexual,
padres esttico-corporais, deficincias, educao formal,
entre outros atributos que classificam as pessoas como mais ou
menos capazes ou desejveis, seu acesso a determinados meios
ou espaos pode ser facilitado ou no. Apesar de muitas vezes
serem trabalhadas de forma separada tanto em pesquisas como
em movimentos sociais em busca pela igualdade, preciso
encadear caractersticas como gnero, raa/etnia, classe social e
sexualidade quando se faz uma anlise das relaes de poder. Um
exemplo disso pode ser a convergncia entre discursos sexistas
e homofbicos em que homossexuais podem sofrer preconceitos
por se considerar que se comportam como mulheres. Quem nunca
ouviu um homem ser ofendido ao ser chamado de mulherzinha?
Nesse sentido, a abordagem acerca dos direitos humanos
precisa considerar tais diferenas e atentar para o fato de que
essas diferenas no devem gerar desigualdades entre aqueles que
porventura no correspondam referncia social hegemnica. E
que sujeito tomado como padro predominante?
O sujeito tradicionalmente tomado como referncia e
considerado apto a alcanar integralmente os direitos de cidado
ainda o homem branco, adulto, heterossexual, sem deficincia,
urbano e de classe mdia. Como? Valorizando atributos associados
a estes sujeitos, de modo que os demais sejam percebidos como fora
do padro, anormais em maior ou menor medida. Com espaos e
polticas criadas com base num modelo de homem padro, este
homem possui todas as chances de melhor se adequar a um sistema
criado por ele e para ele. Nas empresas, valoriza-se a firmeza, a
racionalidade, a impessoalidade etc, caractersticas atribudas e
vistas como prprias da masculinidade e do homem. Um cidado
assim idealizado ser preparado desde cedo e investido de ideias
sobre si, que se adequam organizao social dominante e, por
isso, certamente ser bem mais aceito neste sistema.
O engajamento dos homens nos trabalhos para a promoo
da equidade de gnero importante para que consideremos as
masculinidades como produzidas socialmente, buscando espao

50 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


para desconstruir padres violentos ou hierrquicos.
So muitas as consequncias de tomarmos determinadas
marcas sociais como referncia para pensar os sujeitos: desde
a busca por solues rgidas e estereotipadas para os diferentes
problemas, no considerarmos que sujeitos esto em constante
processo de construo, que se d nas relaes, at diversos
tipos de violncias. Mulheres podem ser consideradas carentes e
emocionalmente desequilibradas para determinados cargos. Sobre
pessoas negras, pode-se ouvir que so feias e intelectualmente
inferiores ou no esforadas. De crianas e jovens, pode-se ouvir
que so pessoas imaturas e incapazes de ter opinio sobre sua
prpria vida. Em relao aos idosos, entende-se muitas vezes que
so pessoas desgastadas e incapazes de tomar decises sobre sua
vida e seu corpo.
Diante do que foi exposto, podemos nos perguntar se possvel
transformar as relaes de poder e como faz-lo. importante
ressaltar que estas relaes no so essenciais. Dependem do
contexto e da interao de vrios fatores. Perceber que estas
relaes desiguais de poder so produzidas e geram a impresso
que temos de ns mesmos que abre possibilidades para
transformar a realidade.

A atividade Pessoas e Coisas uma ferramenta para


promover reflexo sobre o tema das relaes de poder.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 51


POSSVEL TRANSFORMAR RELAES DE PODER?

Se tomarmos o poder como algo que age a partir de um


conjunto de normas e regras que define e delimita o campo de
ao dos sujeitos, importante que prestemos ateno na maneira
como demarcamos os sujeitos, os preconceitos e esteretipos que
limitam suas aes. O poder por si s no ruim. O que deve ser
questionado modo como esse poder usado, impedindo pessoas
de realizarem suas aspiraes, desejos e de diferirem umas das
outras, a partir da produo de marcadores ou categorias sociais
que regem as relaes entre as pessoas de forma hierrquica, em
nossa sociedade.
Para transformarmos essas relaes, importante refletir
o quanto que as mesmas nos impedem de sermos criativos na
resoluo de nossos problemas e de expressar nossos gostos, tanto
para quem subordinado, quanto para quem subjuga.

A experincia em programas transformadores das relaes de


gnero apontou algumas pistas para caminhos em direo
equidade:
Refletir sobre os custos e privilgios das identidades
hegemnicas.
Envolvimento dos grupos hegemnicos na conquista da
equidade: compromisso de todos.
Considerar que os sujeitos so um composto de distintas
qualidades e atributos, cujo significado depende de quem fala
e sobre de quem se fala.
Ouvir as demandas e reivindicaes dos diferentes movimentos.
Criar alianas intersetoriais escolas, comunidades, empresas.
O enfrentamento da desigualdade vai alm vitimizao de
alguns e da culpabilizao de outros, o que no significa no
reconhecer a dominao masculina, branca e heterossexual,
por exemplo, nem que pessoas pertencentes a determinados
grupos no sejam vtimas em muitas situaes. Mas em vez
de procurar os culpados, necessrio identificar como se
institucionalizam e como se atualizam as relaes de poder.

52 DESCONSTRUINDO E CONSTRUINDO IDEIAS


EXERCCIOS
DE GRUPO
So ferramentas utilizadas para a formao e a integrao das
pessoas no processo de ampliao da informao e conhecimento,
de mudanas de comportamento e de transformao social.
Elas facilitam o processo de discusso e compreenso de temas
propostos ou a serem debatidos; bem como estimulam a reflexo
e a participao.

COMO DESENVOLVER OS EXERCCIOS DE GRUPO?

Os exerccios podem ser realizados com grupos menores, de 8


a 10 participantes, ou grupos maiores, de at 20 a 30 participantes.
So voltados para homens e mulheres (podendo ser trabalhados
em grupos mistos), com recursos acessveis. O trabalho em grupo
tem a vantagem de promover discusses coletivas, permitindo
assim que diferentes aspectos de uma questo sejam abordados
por pontos de vista distintos. O grupo pode estar reunido ou
dividido em subgrupos, para aprofundar o debate, dependendo da
atividade.

PASSOS E DICAS PARA ORGANIZAR


UM EXERCCIO DE GRUPO29:

Elabore um roteiro, com uma descrio detalhada de cada


uma das aes necessrias para que a oficina acontea da
forma mais fcil e completa possvel, dentro do tempo pre-
visto.
Pesquise e organize previamente os materiais necessrios
para a realizao da oficina. De forma geral, possvel tra-
balhar com recursos muito simples, baratos e acessveis.
Prepare o local de maneira que os participantes percebam
29. Adaptado de Adolescen-
que algo interessante acontecer ali. Tente criar um am-
tes, jovens e educao biente acolhedor e harmonioso, organizar a disposio das
em sexualidade, um
guia para ao elaborado cadeiras com antecedncia, deixar os materiais necess-
pelo Instituto Promundo rios disponveis para uso.
em parceria com a Fun-
dao Ford, disponvel Organize o espao para que as pessoas possam posicionar-
em promundoglobal. se em crculo, de forma que todos possam estar em contato
org/wp-content/uplo-
ads/2015/01/guia-ado- visual com todos os demais participantes do grupo.
lescentes-jovens-e-edu-
Veja quem e quantos so os participantes da atividade, sua
cacao-em-sexualidade.
pdf. Acesso em 02 de idade e sexo. importante passar uma lista de presena.
maio de 2016.

54 EXERCCIOS DE GRUPO
O primeiro passo para se trabalhar em um grupo explicar a
proposta, fazer uma breve apresentao das pessoas presentes e
estabelecer acordos bsicos sobre o funcionamento do grupo.
Quando discutimos questes de gnero, raa ou orientao
sexual em grupos, h alguns limites para o trabalho que devem ser
levados em considerao. Quem conduz a atividade deve entender
que a maneira como cada um/a de ns pensa, entende e vive
esses atributos resultado de uma construo social profunda,
e que no facilmente questionvel. Assim, o trabalho em grupo
deve promover discusses e trazer novas perspectivas para as/os
participantes, mas o/a facilitador/a no deve pretender mudar em
um encontro a maneira como cada pessoa pensa. As mudanas so
resultado de processos que podem ser desencadeados nos grupos,
mas isso no pode ser imposto s/aos participantes.
preciso escutar as questes pessoais trazidas pelas/os
participantes nas discusses. As atividades em grupo devem
estimular o debate, mas voc deve estar atenta/o a relatos que
exponham as pessoas, pois esse tipo de temtica pode evocar
falas emocionadas, reviver situaes de violncia ou de opresso,
ou levantar dvidas embaraosas para a/o participante. As falas
devem sempre ser acolhidas e escutadas, mas importante no
focar o debate em relatos pessoais, e sim nas ideias que eles
trazem. Uma maneira de fazer isso discutir situaes fictcias,
ou debater questes relacionadas ao tema que estejam na mdia.

importante que todos/as entendam que o que dito


deve permanecer no grupo, e que todas as opinies
sero ouvidas e respeitadas.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 55


COMO UTILIZAR OS EXERCCIOS DE GRUPO DESTE
CADERNO DE FERRAMENTAS?30

Os grupos trabalhados apresentam caractersticas prprias


(gnero, idade, rea geogrfica, letramento, raa, religio das/os
participantes, dentre outras), e por essa razo, voc deve se sentir
livre para adaptar os exerccios conforme a necessidade do grupo e
seu contexto. As notas para planejamento contm dicas para a or-
ganizao das atividades, oferecendo tambm opes alternativas
que se adaptem a cada contexto.
Na lista de materiais sugeridos, podem ser acrescentados
outros que permitam a criatividade e atraiam a ateno das/os
participantes. Tais materiais devem ser adaptados ao contexto e
podem ser trocados por outros que tenham o mesmo efeito e custo
mais baixo.
Os exerccios so organizadas de modo a facilitar seu enten-
dimento e realizao. Antes de cada exerccio, voc pode realizar
uma atividade quebra gelo, para descontrair e integrar o grupo.

CONHECENDO O GRUPO E SUAS NECESSIDADES


PARA O PLANEJAMENTO DOS EXERCCIOS

Os exerccios que voc encontrar a seguir so sugestes que


podero ser selecionadas e utilizadas na ordem que convier ao
grupo e ao programa que prope as aes educativas. Esperamos
ainda que, inspiradas/os nas atividades apresentadas neste cader-
no, os facilitadores e facilitadoras possam buscar ou criar outros
exerccios para trabalhar em grupo.
30. Extrado do manual Pelo Para a elaborao de um programa de atividades adequado
fim da explorao sexual:
o que os homens podem
ao grupo, importante conhec-lo. Assim, em um primeiro
fazer, elaborado pelo encontro, o/a facilitador/a poder promover um debate buscando
Instituto Promundo. Dis-
ponvel em endvawnow. compreender quais so os interesses das e dos participantes e
org/uploads/browser/fi- de que modo as normas de gnero interferem em suas vidas.
les/Working%20with%20
Boys%20to%20end%20 Como se trata de um programa transformativo de gnero para
Sexual%20Exploita- reduzir desigualdades sociais especialmente relacionadas s
tion%20-%20Promundo_
Portuguese.pdf. Acesso diferenas de renda , conhecer de que modo as normas de gnero
em 02 de maio de 2016.

56 EXERCCIOS DE GRUPO
afetam as vidas das pessoas fundamental, pois apontar o que
precisa ser questionado e os temas relacionados questo. As
primeiras atividades sobre gnero, encontradas neste caderno
de ferramentas, podem apoiar este debate. Ao discutir como as
normas de gnero esto presentes e suas consequncias, pergunta-
se ao grupo que questes consideram relevantes serem tratadas
para a reduo dos problemas provocados por tais normas.
As reflexes que surgem nos grupos dependem das histrias
das e dos participantes e da interao das e dos envolvidos. Por
isso, a conduo das atividades no dever ser feita de maneira
rgida. Os procedimentos apresentados a seguir e as perguntas
sugeridas tm o objetivo de apoiar o trabalho da facilitadora ou
facilitador. No entanto, as perguntas devem promover reflexes a
partir das experincias apresentadas pelo grupo. Com a experin-
cia, a facilitadora ou facilitador aprender a promover problemati-
zaes a partir das respostas dadas pelo grupo, contribuindo para
que o processo reflexivo seja construdo pouco a pouco, respeito-
samente, com base no que faz sentido para as pessoas envolvidas
no processo.
O registro dos exerccios e a ateno para a evoluo cotidiana
das reflexes em grupo podero mudar o planejamento inicial de
atividades. No existe problema em promover essas mudanas.
Pelo contrrio. A conduo mesma das atividades um proces-
so constante de avaliao de necessidades do grupo e serve para
ajustar os caminhos planejados de modo a promover reflexes que
levem a transformaes de gnero.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 57


APRENDENDO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS

OBJETIVOS:

Promover discusso sobre direitos humanos, sua histria, e so-


bre o acesso de determinadas populaes a tais direitos.

MATERIAIS NECESSRIOS:

Flip-chart, canetas e cpias suficientes da Folha de Apoio para


distribuir para as participantes.
OPCIONAL: Matrias de jornais pertinentes ao tema.
EXERCCIOS DE GRUPO

TEMPO RECOMENDADO:

2 horas.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO:

importante que a/o facilitadora/or se familiarize com os di-


reitos apresentados na Folha de Apoio e, se possvel, leis regionais
e nacionais relativas aos direitos humanos. As matrias de jornais
sugeridas servem para ilustrar o perfil das pessoas que, geral-
mente, tm seus direitos violados. importante que este debate
d visibilidade aos grupos que sofrem discriminaes e violncias
cotidianamente, para que seja promovida uma discusso sobre es-
tratgias para que todos tenham seus direitos alcanados de fato.
Para um aprofundamento no tema, veja a seo Desconstruindo
e construindo ideias, deste caderno de ferramentas.

PROCEDIMENTO

1. Pergunte s/aos participantes o que lhes vem a cabea quan-


do escutam falar em direitos humanos. Em um flip-chart escreva
as palavras e frases citadas pelas/os participantes.
2. Distribua cpias da Folha de Apoio. Debata as definies de
direitos humanos e os exemplos de direitos mencionados pelas/os
participantes.
3. Divida as/os participantes em dois ou trs grupos. Diga-lhes
que tero 20 minutos para pensar em histrias que aconteceram
ou poderiam ter acontecido na empresa, ou mesmo no pas, em

58 EXERCCIOS DE GRUPO
APRENDENDO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS
que os direitos listados na Folha de Apoio so violados ou no
respeitados. Pea exemplos de violaes de direitos e diga que os
participantes podero apresentar as histrias como preferirem:
narrando ou dramatizando.
4. Aps cada apresentao, podero ser dirigidas a cada grupo,
as seguintes questes:
a. Os direitos de quem foram violados?
b. Quais direitos foram violados?
c. Como esses direitos foram violados?
d. Gnero, faixa etria, raa/etnia ou orientao sexual foram

EXERCCIOS DE GRUPO
fatores determinantes nesta histria? Como?
e. O que pode ser feito para mudar esta situao?

NOTA: Para ajudar, escreva estas questes em um flip-chart


para que as/os participantes as levem em considerao durante as
discusses em grupo e em suas apresentaes.

5. Use as questes abaixo para facilitar a discusso sobre di-


reitos humanos e como eles podem ser protegidos ou no, na vida
das participantes ou em suas comunidades.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Que outros direitos so violados ou no respeitados em sua


organizao?
Existem outros direitos, alm dos descritos na Folha de
Apoio, que so importantes para a vida das pessoas,
incluindo pessoas LGBT, negras, jovens ou idosas etc?
Em nossa sociedade todas/os tem de fato os mesmos
direitos? Por qu? Por que no?
Existe conexo entre poder e direitos? Explique.
Quem o responsvel por proteger os direitos das pessoas
em sua organizao?
Como podemos ajudar a proteger os seus direitos e os
direitos de outras pessoas em sua organizao?
O que aprendemos durante esta atividade? Existe algo
que poderia ser aplicado nas prticas ou polticas
organizacionais?

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 59


APRENDENDO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS

FECHAMENTO:

Todas as pessoas deveriam ter os direitos descritos na Declarao


Universal dos Direitos Humanos garantidos, o que inclui o direito
a uma opinio prpria, o direito educao, sade e a uma
vida livre de violncia e discriminao. Infelizmente, muitas
pessoas em diversos lugares, sobretudo mulheres, populaes
LGBT, negros e negras, jovens, indgenas, moradores de favelas,
entre outros grupos, no tm seus direitos respeitados. Os direitos
EXERCCIOS DE GRUPO

humanos descritos na declarao esto baseados na perspectiva


de um tipo de sujeito e, em muitos casos, no atende diversidade
das populaes. Determinadas populaes possuem demandas e
discriminaes especficas que precisam tambm ser afirmadas.
importante criar estratgias para que todas as pessoas tenham
seus desejos, escolhas e modos de existncia respeitados. Nas
ltimas dcadas houve conquistas significativas no que se referem
luta pelos direitos de diferentes grupos, mas ainda h muito a
ser feito.

60 EXERCCIOS DE GRUPO
APRENDENDO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS

O QUE SO DIREITOS HUMANOS?

Direitos Humanos so direitos bsicos que pertencem a todas


as pessoas. Em 1948, a Declarao Universal dos Direitos Huma-
nos, base para a proteo e defesa de todo mundo, foi aprovada
por todos os pases que compem a Organizao das Naes Uni-
das ONU. A ONU foi criada em 1945 com a inteno de preservar
a paz mundial. Hoje, todos os pases do mundo esto associados a
ela. Quando um pas vira membro da ONU, ele aceita as obrigaes
de um documento, criado por esta organizao, que determina os
princpios das relaes internacionais entre naes.
Em 1979, as Naes Unidas adotaram a Conveno sobre a Eli-
minao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher

FOLHA DE APOIO
(CEDAW). Discriminao foi definida como qualquer forma de dis-
tino, excluso ou restrio, tomando como base o sexo, tendo
como efeito ou propsito dificultar ou anular o reconhecimento,
reivindicao ou o exerccio de seus direitos pela mulher, inde-
pendente de sua condio econmica, social, cultural, civil ou em
qualquer outro campo.

PARTES DA DECLARAO UNIVERSAL


DE DIREITOS HUMANOS

Artigo 1 - Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignida-


de e direitos. So dotadas de razo e conscincia e devem agir em
relao umas s outras com esprito de fraternidade.

Artigo 2 - Toda pessoa tem capacidade para gozar os direitos


e as liberdades estabelecidas nesta Declarao, sem distino de
qualquer espcie, seja de raa, cor, sexo, lngua, religio, opinio
poltica ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza,
nascimento, ou qualquer outra condio. No ser tampouco feita
qualquer distino fundada na condio poltica, jurdica ou inter-
nacional do pas ou territrio a que pertena uma pessoa, quer se
trate de um territrio independente, sob tutela, sem governo pr-
prio, quer sujeito a qualquer outra limitao de soberania.

Artigo 5 - Ningum ser submetido tortura, nem a tratamento


ou castigo cruel, desumano ou degradante.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 61


APRENDENDO SOBRE OS DIREITOS HUMANOS

Artigo 10 - Toda pessoa tem direito, em plena igualdade, a uma


audincia justa e pblica por parte de um tribunal independente e
imparcial, para decidir seus direitos e deveres ou o fundamento de
qualquer acusao criminal contra ele.

Artigo 16 - Os homens e mulheres maiores idade, sem qualquer


restrio de raa, nacionalidade ou religio, tm o direito de con-
trair matrimnio e fundar uma famlia. Gozam de iguais direitos
em relao ao casamento, sua durao e sua dissoluo.
1. O casamento no ser vlido seno com o livre e pleno con-
sentimento dos nubentes.
2 A famlia o ncleo natural e fundamental da sociedade e
FOLHA DE APOIO

tem direito proteo da sociedade e do Estado.

Artigo 23
1. Toda pessoa tem direito ao trabalho, livre escolha de em-
prego, a condies justas e favorveis de trabalho e proteo
contra o desemprego.
2. Toda pessoa, sem qualquer distino, tem direito a igual re-
munerao por igual trabalho.
3. Toda pessoa que trabalha tem direito a uma remunerao
justa e satisfatria, que lhe assegure, assim como sua famlia,
uma existncia compatvel com a dignidade humana, e a que se
acrescentaro, se necessrio, outros meios de proteo social.
4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e a neles in-
gressar para a proteo de seus interesses.

Artigo 24 - Toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusi-


ve a limitao razovel das horas de trabalho e a frias peridicas
remuneradas.

Artigo 25 - 1. Toda pessoa tem direito a um padro de vida


capaz de assegurar a si e a sua famlia sade e bem-estar, inclusive
alimentao, vesturio, habitao, cuidados mdicos e os servios
sociais indispensveis, e direito segurana em caso de desem-
prego, doena, invalidez, viuvez, velhice ou outros casos de perda
dos meios de subsistncia em circunstncias fora de seu controle.
2. A maternidade e a infncia tm direito a cuidados e assis-
tncia especiais. Todas as crianas, nascidas dentro ou fora de ma-
trimnio, gozaro da mesma proteo social.

62 EXERCCIOS DE GRUPO
O QUE SO DIREITOS SEXUAIS
E DIREITOS REPRODUTIVOS?31

OBJETIVO:

Discutir os conceitos de direitos sexuais e direitos reprodutivos,


como parte integrante dos direitos humanos e refletir sobre a im-
portncia destes conceitos na vida das mulheres e dos homens e o
papel das empresas na garantia desses direitos.

TEMPO RECOMENDADO:

EXERCCIOS DE GRUPO
2 horas.

MATERIAIS NECESSRIOS:

Canetas e lpis, cpias da Folha de Apoio 1 e um cartaz com o


modelo do quadro da Folha de Apoio 2.

PROCEDIMENTO

1. Prepare a seo antecipadamente: faa cpias da Folha de


Apoio 1 e recorte os direitos em tiras, para serem distribudos. De-
senhe quatro colunas em um cartaz e coloque os seguintes ttulos
em cada coluna: Direitos Sexuais e Reprodutivos, Concordo,
Concordo + ou - e No concordo (veja exemplo de como dese-
nhar este quadro na Folha de Apoio 2).
2. Explique para o grupo que os direitos sexuais e reprodutivos
devem ser considerados como direitos humanos.
3. Divida as/os participantes em pequenos grupos e distribua
as tiras de direitos. Em grupos com menor grau de escolaridade,
leia os direitos em voz alta.
4. Explique que cada grupo recebeu algumas tiras e solicite que
discutam o que entendem sobre as mensagens, se concordam (C),
se concordam mais ou menos (+-), se no concordam (NC) e se es-
ses direitos tm sido respeitados ou no no cotidiano das pessoas
31.
Tcnica adaptada do
e nas empresas. Se no, de que forma a empresa contribui para a manual Una estrategia
violao de tais direitos. para convencer: los/
as lderes jvenes y la
5. Pea a cada grupo que apresente os direitos que foram dis- promocin y defensa
cutidos, e se esto de acordo ou no que estes direitos sejam res- de polticas pblicas,
elaborado pelo UNFPA e
peitados. Anote as repostas em um quadro ou cartolina e pea que Redes Jvenes. Acesso
em 03 de maio de 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 63


O QUE SO DIREITOS SEXUAIS
E DIREITOS REPRODUTIVOS?
as outras participantes digam se concordam ou discordam das
respostas.
PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Os direitos das mulheres so respeitados na sua empresa?


Se no, quais so os direitos das mulheres que so mais
violados? Por que isto acontece?
Os direitos das pessoas negras so respeitados na sua
empresa? Se no, quais so os direitos que so mais
EXERCCIOS DE GRUPO

violados? Por que isto acontece?


Os direitos da populao LGBT so respeitados na sua
empresa? Se no, quais so os direitos que so mais
violados? Por que isto acontece?
Os direitos dos homens so respeitados na sua empresa? Se
no, quais so os direitos que so mais violados? Por que
isto acontece?
Por que as diferenas na violao ou cumprimento dos
direitos acontecem?
De que forma a empresa deve contribuir para a garantia dos
direitos sexuais e direitos reprodutivos?

FECHAMENTO

Direitos sexuais e reprodutivos so direitos humanos


fundamentais e pertencem a homens e mulheres de todas as
idades, raas e etnias e orientaes sexuais. Esses direitos incluem
o direito de tomar decises autnomas sobre a prpria vida sexual e
reprodutiva, livre de coero ou violncia, e o direito a informaes
e mtodos para tomar decises saudveis e seguras sobre a prpria
vida sexual e reprodutiva. Temos o direito de decidir sobre nossos
corpos e cabe ao Estado garantir as condies para que possamos
exercer esses direitos. Um estado laico tambm no deve impedir
que pessoas do mesmo sexo tenham seus direitos sexuais e direitos
reprodutivos violados. No pensar formas especficas de garantir
tais direitos para os diferentes grupos por parte da empresa,
reduzindo as desigualdades, tambm uma forma de violao dos
direitos.

64 EXERCCIOS DE GRUPO
TIRAS SOBRE DIREITOS
SEXUAIS E REPRODUTIVOS

1. Direito de viver a sexualidade sem medo, vergonha,


culpa, falsas crenas e outros impedimentos livre
expresso dos desejos. As pessoas, de todas as idades, tm o
direito de viver e de buscar suas formas de desfrutar prazer
sexual.
________________________________________________

2. Direito de viver a sexualidade livre de violncia,


discriminao, coero, no contexto mais amplo de relaes
inspiradas na igualdade, no respeito e na justia. Cada
pessoa tem o direito de exercer sua plena sexualidade, sem

FOLHA DE APOIO 1
sofrer violncia ou ser forada a fazer algo que no deseja.
________________________________________________

3. Direito a escolher o/a parceiro/a sexual sem


discriminaes. Cada pessoa tem o direito de escolher seu/
sua parceiro/a sem sofrer discriminaes.
________________________________________________

4. Direito ao respeito pleno pela integridade corporal.


No deixar que outras pessoas a obriguem a fazer algo que
no quer, como, por exemplo, tocar suas partes ntimas. No
caso de exames mdicos, contar com uma pessoa de sua
confiana para acompanh-la.
________________________________________________

5. Direito de optar por ser ou no sexualmente ativa,


includo o direito de envolver-se em relaes sexuais
consensuadas e de casar-se com o pleno e livre consentimento
de ambas as pessoas. Ningum pode ser forado a casar-se,
manter relaes sexuais, sem que ambas as partes estejam
de acordo e queiram isso.
________________________________________________

6. Direito de ser livre e autnoma para expressar sua


orientao sexual. Cada pessoa tem o direito de se relacionar
sexual e amorosamente com pessoas de qualquer sexo.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 65


TIRAS SOBRE DIREITOS
SEXUAIS E REPRODUTIVOS

7. Direito de expressar sua sexualidade de forma


independente da reproduo. Cada pessoa tem o direito de se
relacionar sexualmente sem querer ter filhos.
__________________________________________________

8. Direito a gozar da igualdade, respeito mtuo e


responsabilidade compartilhada nas relaes sexuais.
Homens e mulheres tm os mesmos direitos, devem ter
igualdade e as mesmas responsabilidades nas relaes
sexuais.
FOLHA DE APOIO 1

__________________________________________________

9. Direito de insistir sobre a sexualidade e a praticar o


sexo seguro para evitar a gravidez e prevenir as doenas de
transmisso sexual, incluindo HIV. A pessoa pode exigir o
uso de preservativo para se prevenir das DST/HIV/AIDS ou
por no querer engravidar.
__________________________________________________

10. Direito de decidir livre e responsavelmente sobre ter


ou no descendentes, sem temer coaes, discriminao ou
violncia, e sobre decidir o espaamento e momento para
ter filhos/as. As pessoas podem decidir se querem ou no ter
filhos, quando e quantos filhos/as querem ter.
__________________________________________________

11. Direito a ter informao e meios adequados para


poder exercer a tomada de deciso. As pessoas devem ser
informadas para decidirem o que melhor para si prpria.
__________________________________________________

12. Direito sade sexual, o qual exige o acesso a todo


tipo de informao, educao e a servios confidenciais de
alta qualidade sobre sexualidade e sade sexual. Direito de
receber informaes para poder escolher, onde se informar e
que esses servios sejam confidenciais.

66 EXERCCIOS DE GRUPO
UMA AMOSTRA DO QUADRO
DE AVALIAO DOS DIREITOS

UMA AMOSTRA DO QUADRO DE AVALIAO DOS DIREITOS

Abaixo, segue um exemplo de como organizar o quadro com a


resposta dos participantes sobre se esto ou no esto de acordo
que os diferentes direitos sexuais e reprodutivos sejam respeitados
em sua comunidade:

FOLHA DE APOIO 2 e 3
Direitos Sexuais Concordo No
Concordo
e Reprodutivos + ou - concordo
1
2
etc

HOMENS TRANS E GRAVIDEZ

HOMENS TRANS E GRAVIDEZ

Ao longo de sua vida, uma pessoa pode no se identificar


com o sexo/gnero pelo qual foi designada no nascimento,
e assumir a identidade de gnero de acordo com a maneira
como ela se percebe e se entende. Assim, homens trans
so homens que, ao nascerem, foram designados como
mulheres, mas que se identificam como homens, e podem ou
no se submeter a processos hormonizadores e cirurgias de
adequao genital, mamoplastia e histerectomia. A Portaria
n 2.803 regulamenta o processo transexualizador pelo SUS32.
Homens trans que possuam vagina, tero e ovrios, podem
decidir engravidar. Isso no significa que sejam menos 32. Texto da portaria
disponvel em
homens, devem ter sua deciso respeitada. fundamental bvsms.saude.gov.br/bvs/
que os servios de sade acolham os sujeitos em suas saudel egis/gm/2013/
prt2803_19_11_2013.
demandas, respeitando seus DSDR, suas identidades de html. Acesso em 26 de
gnero e seus nomes sociais, caso a pessoa trans ainda no fevereiro de 2016.

tenha feito a retificao do registro civil.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 67


CONHECENDO OS DIREITOS TRABALHISTAS33

OBJETIVOS:

Aprender sobre movimentos, passados ou existentes, de pro-


moo dos direitos das mulheres no local de trabalho, e discutir as
desigualdades ainda existentes nos direitos e nas oportunidades
para pessoas de ambos os sexos, principalmente articuladas s
questes de diversidade sexual e raa e etnia.

MATERIAIS NECESSRIOS:
EXERCCIOS DE GRUPO

Flip-chart e marcadores.

TEMPO RECOMENDADO:

1 hora e 30 minutos.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Pesquise recursos e redes de apoio locais para mulheres tra-


balhadoras. Dependendo das experincias das/os participantes
se tm um trabalho formal, se somente trabalharam no merca-
do informal, ou nunca trabalharam esta atividade necessitar
ser adaptada. Antes do seminrio, pea s pessoas do grupo que
nunca trabalharam para falarem com algum que elas conheam
e que tenha um emprego (irmos mais velhos, pais, avs, vizinhos
e amigos) e investigar sua experincia (oportunidades e desafios).
Uma discusso sobre o que considerado como trabalho infor-
mal pode ser reveladora de que muitas mulheres jovens realmen-
33. Adaptado da publicao
Programa M: traba- te trabalharam. A discusso em torno da participao no mercado
lhando com mulheres informal deve incluir uma reflexo sobre a importncia do traba-
jovens empoderamen-
to, cidadania e sade, lho regulamentado e sobre a garantia dos direitos trabalhistas das
disponvel em promun- mulheres. Alternativamente, esta atividade pode ser conduzida
doglobal.org/wp-content/
uploads/2014/12/Progra- tratando das experincias de discriminao que j foi vivenciada
ma-M-Trabalhando-com-
-Mulheres-Jovens.pdf.
pelas participantes.
Acesso em 20 de feverei-
ro de 2016.

68 EXERCCIOS DE GRUPO
CONHECENDO OS DIREITOS TRABALHISTAS

PROCEDIMENTO

1- Pea s/aos participantes para refletir sobre as primeiras dis-


cusses sobre mulher e trabalho e para identificar alguns exem-
plos de diferenas encaradas pelas trabalhadoras. Crie uma lista
no flip-chart. Os exemplos podem incluir diferenas nos salrios,
discriminao na contratao, a presena de poucas mulheres nos
cargos de liderana, casos de assdio sexual, como conjugar a vida
domstica com a vida profissional etc.

EXERCCIOS DE GRUPO
2- Em seguida, pergunte sobre as diferenas entre a populao
negra e branca e a populao LGBT e heterossexual.
3- Em grupo, pea que identifiquem 2 ou 3 necessidades priori-
trias para mulheres, negros e negras e populao LGBT nas em-
presas, buscando articular essas necessidades. Divida as/os par-
ticipantes em grupos menores e designe para cada grupo um dos
problemas. Pea para cada grupo criar uma dramatizao na qual
apresente um exemplo de um problema e respostas ou estratgias
possveis para a mudana. D 30 minutos para esta tarefa.
4- Rena as/os participantes e pea para os grupos apresenta-
rem suas dramatizaes (10 minutos no mximo).
5- Depois que todos os grupos terminarem suas apresentaes,
use as questes abaixo para facilitar a discusso.
Passo Opcional: Providencie um grande pedao de papel e
pea para que as/os participantes desenhem uma rvore com
razes. Para adiantar, o esboo da rvore pode estar pronto para
que as participantes apenas complementem. No tronco da rvo-
re, devero ser escritos os problemas que as mulheres trabalha-
doras enfrentam. Em cada raiz (entre 3 e 5) identificaro a causa
do problema. Usando papis coloridos e cola, se disponvel, deixe
as participantes recortarem as folhas da rvore. Em cada folha,
elas devem escrever a estratgia para mudana e colocar na mar-
ca apropriada na rvore. Todas as folhas que puderem ser preen-
chidas sero colocadas na rvore. Por exemplo, se o problema for
salrio desigual, a causa (ser preenchida dentro da raiz) pode
ser educao restrita por causa das responsabilidades da famlia,
e a estratgia correspondente para mudana (folha) seria propor-
cionar creches nas escolas para que mulheres jovens com filhos
possam assistir aula. Deixe cada grupo apresentar suas rvores de
problema e pea s outras participantes para contribuir.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 69


CONHECENDO OS DIREITOS TRABALHISTAS

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Quais so os maiores problemas que as mulheres


enfrentam no local de trabalho?
Quais os maiores problemas que a populao LGBT
enfrenta?
E a populao negra?
Quais so as causas desses problemas?
Os homens enfrentam problemas no mercado de trabalho?
Quem deveria estar envolvido na promoo dos direitos
EXERCCIOS DE GRUPO

no espao de trabalho (governo, emprego etc.)? Como eles


deveriam estar envolvidos?
Como a sua empresa pode ajudar a desenvolver os direitos
trabalhistas dessas pessoas?

FECHAMENTO

Cada pas tenha suas prprias leis e diretrizes para mulheres,


jovens, populao negra e LGBT no local de trabalho. No entanto,
a maioria deles tem polticas sobre pagamento, licena maternida-
de, discriminao, assdio sexual e benefcios. As leis especficas
para a populao negra e, principalmente, LGBT so mais recentes
e escassas na maioria dos pases. A existncia dessas leis, no en-
tanto, nem sempre tem efeito na prtica. Para isso, importante
mudar a cultura organizacional por meio de programas e regras
especficas da empresa. Muitas discriminaes ainda existem sem
serem notadas e, como resultado, pessoas jovens, mulheres, LGBT
e negras so pressionadas a aceitar condies de trabalho ilegais,
perigosas ou sem proteo, onde os direitos so violados.

70 EXERCCIOS DE GRUPO
PESSOAS E COISAS34

OBJETIVOS

Facilitar o reconhecimento de relaes de poder e seu impacto


sobre os indivduos e seus relacionamentos.

MATERIAIS NECESSRIOS:

Nenhum.

TEMPO RECOMENDADO:

EXERCCIOS DE GRUPO
de 30 min a 1h.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Algumas/uns participantes podem se sentir pouco confortveis


em relao ao papel que devem desempenhar nesta atividade.
importante estar atenta/o a como as participantes reagem ao assu-
mirem o papel de pessoas ou coisas, e estar preparada/o para
fazer as acomodaes ou mudanas necessrias. Por exemplo,
em vez de preparar as/os participantes para o desenvolvimento
de seus papis, pode-se propor que discutam em duplas como as
pessoas deveriam tratar as coisas e quais sentimentos isto po-
deria gerar nas pessoas e nas coisas. Alm disso, importante
se preparar para fazer referncias a servios de aconselhamento
ou outros servios de apoio, para as/os participantes que se sintam
afetadas/os com esta atividade.

PROCEDIMENTO

1- Divida as participantes em trs grupos. Cada grupo deve ter o


mesmo nmero de participantes. 34. Adaptado da publicao
Programa M: traba-
lhando com mulheres
NOTA: Se o nmero de participantes no corresponder a uma jovens empoderamen-
diviso exata, coloque participantes extras para o terceiro grupo to, cidadania e sade,
disponvel em promun-
que, como descrito abaixo, podero observar. doglobal.org/wp-content/
uploads/2014/12/Progra-
ma-M-Trabalhando-com-
2- Informe que o nome da atividade : Pessoas e Coisas. -Mulheres-Jovens.pdf.
Acesso em 20 de feverei-
Escolha, aleatoriamente, um grupo para ser coisas, outro para ro de 2016.
ser pessoas, e o ltimo para ser observador.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 71


PESSOAS E COISAS

3 - Leia as regras para cada grupo:

COISAS:

As coisas no podem pensar, nem tomar decises, tm que fa-


zer aquilo que as pessoas ordenam. Se uma coisa quer se mover ou
fazer algo, tem que pedir permisso pessoa.

PESSOAS:
EXERCCIOS DE GRUPO

As pessoas pensam, podem tomar decises, sentem e, alm dis-


so, podem pegar as coisas que querem.

OBSERVADORAS:

Observam em silncio.

4- Pea para o grupo de pessoas pegar as coisas e fazer com


elas o que quiser.
5- D ao grupo de um a dois minutos para que cumpram seus
papis de pessoas ou coisas.
6- Pea ao grupo que volte ao seu lugar e use as palavras abaixo
para facilitar a discusso.
Passo opcional: A facilitadora pode pedir que os papeis sejam
trocados, isto , quem foi coisa pode ser pessoa e vice-versa. Ape-
nas importante tomar cuidado para que a troca de papis no
seja vista como possibilidade de vingana de quem passou a ocu-
par o papel de pessoa.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Para as coisas: Como foi tratada por sua pessoa? Como se


sentiu sendo tratada como coisa? Voc se sentiu impotente?
Por que sim ou por que no?
Para as pessoas: Como tratou sua coisa? Como se sentiu
tratando algum como coisa? Voc se sentiu poderosa? Por
que sim ou por que no?
Por que as coisas obedeceram s ordens das pessoas?
Houve pessoas do grupo de coisas ou pessoas que
resistiram ao exerccio?

72 EXERCCIOS DE GRUPO
PESSOAS E COISAS

Em nossa vida cotidiana, ns somos tratadas como coisas?


Quem nos trata assim? Por qu?
Ns tratamos outras pessoas como coisas? Quem? Por qu?
Para os observadores: como se sentiu observando sem dizer
nada? Voc gostaria de ter interferido? Se sim, o que voc
poderia ter feito?
Na vida cotidiana, ns somos observadores de situaes
em que algumas pessoas tratam outras como coisas? Ns
interferimos? Por que sim? Por que no?
Se voc tivesse a chance de escolher entre os trs grupos, o

EXERCCIOS DE GRUPO
que voc teria escolhido ser? Por qu?
Por que as pessoas tratam os outros dessa maneira?
Quais so as consequncias deste tipo de relao?
Existe a reproduo desses papeis nas organizaes de traba-
lho? Como? Quem costuma pertencer aos grupos de pessoas
e de coisas? Por qu?
O que voc aprendeu com esta atividade? Voc aprendeu algu-
ma coisa que poderia ser aplicada na sua prpria vida ou em
seus relacionamentos?

FECHAMENTO

Existem muitos tipos diferentes de relacionamentos em que


uma pessoa pode exercer poder sobre outra, por exemplo, nas re-
laes entre homens e mulheres, jovens e adultos, pais e filhos,
alunos e professores, chefes e empregados. Algumas vezes, o dese-
quilbrio de poder nesses relacionamentos pode levar uma pessoa
a tratar a outra como objeto. Como discutiremos ao longo de vrias
dessas atividades, o poder desigual entre as pessoas em nossa so-
ciedade pode ter uma srie de consequncias: ausncia de popu-
laes LGBT nas organizaes de trabalho e universidades, prin-
cipalmente de pessoas trans; violncia contra a populao LGBT;
violncias contra as mulheres; dificuldade de acesso educao e
outros servios pelas populaes negras, entre outras.
importante lembrar que o poder por si s no ruim. O modo
como esse poder usado que faz a diferena. Por meio dessas
atividades, teremos a oportunidade de discutir como abrir mo de
privilgios ou usar nossos poderes coletivamente para promover
mudanas que tragam equidade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 73


SER MULHER... E HOMEM... DE VRIAS FORMAS

OBJETIVO

Promover uma reflexo sobre a discriminao e os obstculos


enfrentados por pessoas que no agem de acordo com as expecta-
tivas relacionadas s mulheres e aos homens.

MATERIAIS NECESSRIOS

Cpias dos estudos da Folha de Apoio ou recortes de jornais ou


revistas.
EXERCCIOS DE GRUPO

TEMPO RECOMENDADO

2 horas

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Revise os estudos de caso da Folha de Apoio e veja se so rele-


vantes para o contexto local. Sinta-se livre para fazer adaptaes e
criar novos estudos de caso.

PROCEDIMENTO

1. Divida as/os participantes em dois pequenos grupos e dis-


tribua para cada grupo as histrias que esto na Folha de Apoio.
2. Pea s/aos participantes para lerem os estudos de caso em
voz alta com seu grupo. Diga-lhes que tero 20 minutos para dis-
cutir as duas histrias e desenvolver possveis finais. Para grupos
no escolarizados quem estiver facilitando a atividade pode ler os
estudos de caso em voz alta.
3. Pea para os grupos compartilharem os finais que foram
criados. Se preferirem dramatizar as histrias, em vez de narr-las,
isto poder ser feito.
4. Use as questes abaixo para facilitar a discusso sobre as
histrias e suas semelhanas com o que acontece entre homens e
mulheres em suas comunidades.

74 EXERCCIOS DE GRUPO
SER MULHER... E HOMEM... DE VRIAS FORMAS

PROCEDIMENTO ALTERNATIVO

Alm de utilizar as histrias da Folha de Apoio, pode-se sele-


cionar e distribuir diferentes figuras de mulheres e homens de jor-
nais e revistas e pedir que o grupo crie histrias sobre eles.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Essas situaes existem na vida real?


Existem outros exemplos de mulheres e homens ao seu

EXERCCIOS DE GRUPO
redor que no preenchem as expectativas de como uma
mulher ou um homem deveria agir ou como deveria ser sua
aparncia? Poderiam dar exemplos?
Que tipos de desafios essas pessoas enfrentam?
Vocs acham que as expectativas tm mudado ao longo do
tempo? Se sim, de que forma?
O que ainda precisa ser mudado?
O que podemos fazer para que continuem a mudar?
Uma pessoa enfrenta desafios extras ou preconceitos de-
pendendo de sua classe social, orientao sexual, raa e
etnia? Se sim, de que modo? Como estas questes se arti-
culam?

FECHAMENTO

Tanto as mulheres como os homens encaram, muitas vezes, ex-


pectativas rgidas sobre como devemos agir e de quais devem ser
nossos papis na famlia, na comunidade e na sociedade. Essas
expectativas podem nos impedir de expressar plenamente nossos
interesses ou nosso potencial, incluindo a forma como desejamos
nos vestir, quem desejamos amar, que profisso queremos ter e
os papis que queremos assumir nos relacionamentos ntimos e
familiares. importante lembrar que, da mesma forma, como os
esteretipos de gnero so aprendidos, eles tambm podem ser
desafiados e desaprendidos. necessrio que nos apoiemos mutu-
amente e trabalhemos em conjunto para construir uma comunida-
de onde as pessoas possam ir alm dos modelos atribudos ao que
considerado homem ou mulher.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 75


ESTERETIPOS35:

O esteretipo uma generalizao abusiva que distorce a re-


alidade. Um exemplo de esteretipo representar as mulheres
sempre como esposas e mes, desconsiderando as mulheres que
trabalham fora, as que no so casadas e as que tm vida social
fora do lar. Representar os homens sempre como chefes de famlia,
incapazes de afeto ou sentimentos (homem no chora!), incapazes
de cuidar dos filhos etc, outro exemplo. um pensamento (du-
plamente) estereotipado representar homens negros como chofe-
res, mordomos, ou como aqueles que lidam com profisses menos
valorizadas: encanador, garagista, porteiro etc. Da mesma forma,
mulheres negras so representadas como empregadas domsticas,
cozinheiras, danarinas altamente erotizadas etc. Tambm pesso-
as pobres so vistas e representadas como perigosas, causadoras
de violncia, responsveis pela promiscuidade, comprometidas
com uma vida sexual desregrada etc.
Mulheres homossexuais so vistas como msculas, indelica-
das, sofredoras, problemticas. Homens homossexuais so vistos
como afeminados, delicados, sensveis, responsveis pela disse-
minao da Aids, sem-vergonha, doentes.
Os esteretipos de gnero apresentam as diferenas de com-
portamento entre homens e mulheres como se fossem qualidades
ou fraquezas inerentes, coisas de nascena, de natureza, que no
podem ser mudadas.
importante compreender que essas situaes so resultantes
do tipo de educao que recebemos e transmitimos na famlia, na
escola, nos meios de comunicao e que preciso um intenso tra-
balho de desmontagem desses clichs, para erradicar o preconcei-
to de gnero e eliminar a injustia que cerca atitudes baseadas em
concepes estereotipadas.

35. Adaptado da publicao


Programa M: traba-
lhando com mulheres
jovens empoderamen-
to, cidadania e sade,
disponvel em promun-
doglobal.org/wp-content/
uploads/2014/12/Progra-
ma-M-Trabalhando-com-
-Mulheres-Jovens.pdf.
Acesso em 20 de feverei-
ro de 2016.

76 EXERCCIOS DE GRUPO
O QUE ISSO CHAMADO GNERO?36

OBJETIVO

Aps discutir a construo social do que atribudo aos homens e


mulheres, e as consequncias desta atribuio na vida das pessoas,
pode ser indicado, em alguns contextos, principalmente no mbito
do Programa Pr-equidade de gnero e raa, discutir o conceito
de gnero. Esta atividade refora as reflexes sobre as normas de
gnero, sua construo e possibilidade de desconstruo.

EXERCCIOS DE GRUPO
MATERIAIS NECESSRIOS

Flip-chart, marcadores e fitas adesivas.

TEMPO RECOMENDADO

1 hora

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Antes de desenvolver esta atividade, indicado que se pesqui-


se as diversas referncias sobre o conceito de gnero. A introduo
deste caderno de ferramentas oferece alguns elementos, alm das
referncias ao final.
possvel que algumas pessoas confundam gnero com orien-
tao sexual. importante esclarecer que gnero uma constru-
o sociocultural atravs da qual certas atitudes e comportamen-
tos so designados s pessoas, caracterizando-as como homens
ou mulheres. Por outro lado, a orientao sexual est relacionada
capacidade de se relacionar afetivamente ou sexualmente com
algum de outro sexo (heterossexual), algum do mesmo sexo
(homossexual) ou com pessoas de ambos os sexos (bissexual).
Independentemente de sua orientao sexual, cada indivduo 36.
Adaptado de Gender
or Sex: Who Cares?
influenciado pelas expectativas sociais de gnero. Skills-Building Resource
Pack on Gender and
Reproductive Health for
Adolescents and Youth
Workers.
Disponvel em ipas.org/~/
media/Files/Ipas%20Pu-
blications/GenderBook.
ashx. Acesso em 20 de
fevereiro de 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 77


O QUE ISSO CHAMADO GNERO?

PROCEDIMENTO

1. Desenhe duas colunas em um papel de flip-chart.


2. Na primeira coluna escreva mulher. Na segunda coluna
escreva homem.
3. Pea s/aos participantes para falarem o nome de coisas as-
sociadas ideia de ser mulher. Escreva os nomes na primeira
coluna, conforme o grupo sugerir. As respostas podem ter caracte-
EXERCCIOS DE GRUPO

rsticas positivas ou negativas. Atributos considerados biolgicos,


como vagina, seio ou tero tambm podem ser mencionados.
4. Repita a mesma atividade para a coluna homem.
5. Cite brevemente algumas das caractersticas listadas em
cada coluna para reforar o que as/os participantes disseram.
6. Troque os ttulos de cada coluna, isto , substitua a palavra
mulher pela palavra homem na primeira coluna e vice-versa em
relao terceira. Pergunte s/aos participantes se as caracters-
ticas listadas para as mulheres poderiam ser atribudas aos ho-
mens e vice-versa.
7. Use as questes abaixo para facilitar a discusso sobre quais
caractersticas as participantes pensam no poder ser atribudas
a ambos, homens e mulheres, e por qu. Entretanto, como men-
cionado abaixo, importante que a discusso leve desconstru-
o do binarismo, na medida em que todas as caractersticas de
uma ou outra coluna podero ser encontradas tanto em pessoas
consideradas homens, quanto mulheres. Os diferentes corpos de
pessoas trans, com genitlias diversas, para corpos diversos, pode
ajudar na desconstruo desse binarismo.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

O que significa ser uma mulher em nossa sociedade?


O que significa ser um homem em nossa sociedade?
Vocs acham que homens e mulheres so criados da
mesma forma? Por qu?
Que caractersticas atribudas ao homem ou a mulher so
avaliadas como positivas ou negativas em nossa sociedade?

78 EXERCCIOS DE GRUPO
O QUE ISSO CHAMADO GNERO?

Como seria para uma mulher assumir caractersticas


atribudas tradicionalmente ao homem? Seria fcil ou
difcil? Como seria para um homem assumir caractersticas
relacionadas tradicionalmente a uma mulher?
Qual a influncia que as nossas famlias e amigos exercem
sobre percepes sobre ser homem ou mulher?
Quais os efeitos que os meios de comunicao (televiso,
revistas, rdio etc.) tm sobre as nossas percepes sobre
ser homem ou ser mulher? Como que a mdia mostra o

EXERCCIOS DE GRUPO
que ser mulher? E ser homem?
Como podemos definir gnero?
Existe alguma relao entre gnero e poder? Explique.
Como essas diferenas entre o significado de ser mulher ou
homem afetam o nosso dia a dia? E as nossas relaes no
trabalho? E as nossas relaes com parceiros ntimos?
O que aprendemos durante esta atividade? Existe algo que
poderia ser aplicado na empresa em que trabalhamos?

FECHAMENTO

Ao longo de suas vidas, mulheres e homens recebem mensa-


gens da famlia, da mdia e da sociedade sobre como devem agir
e como devem se relacionar com os outros. importante entender
que essas diferenas so construdas pela sociedade por esses di-
versos meios e podem ter um impacto fundamental sobre a vida
diria, incluindo o trabalho e os relacionamentos de mulheres e
homens. Por exemplo, normalmente se espera que o homem seja
forte e dominante ao se relacionar com os outros, inclusive com
as(os) parceiras(os) ntimas(os). Ao mesmo tempo, espera-se que
a mulher seja submissa autoridade do homem. Quando nos tor-
namos mais conscientes de como os esteretipos de gnero podem
influenciar negativamente nossas vidas e nossa comunidade, po-
demos pensar de forma construtiva sobre como desconstru-los
para promover maior equidade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 79


O QUE EQUIDADE
E IGUALDADE DE GNERO?37

Quando falamos de equidade de gnero, nos referimos igual-


dade de direitos, responsabilidades e oportunidades para mulhe-
res e homens, garotas e garotos. Isso no significa dizer que mulhe-
res e homens so iguais, mas que seus direitos, responsabilidades
e oportunidades no devem depender do fato de serem homens
ou mulheres. Trabalhar para a equidade de gnero significa levar
em considerao os interesses, necessidades e prioridades tanto
de mulheres quanto de homens, reconhecendo a diversidade de
grupos e culturas.Assim, equidade de gnero diz respeito forma
justa com que as mulheres e os homens devem ser tratadas/os, de
acordo com as respectivas necessidades. Pode incluir um trata-
mento que seja igual ou diferente, mas considerado equivalente
em termos de direitos, benefcios, obrigaes e oportunidades.
J igualdade de gnero descreve o conceito de que todos os
seres humanos, tanto mulheres como homens, so livres para de-
senvolverem suas capacidades pessoais e fazerem escolhas sem
as limitaes impostas pelos esteretipos ou normas rigidamen-
te atribudos a um gnero. Significa, tambm, que os diferentes
comportamentos, aspiraes e necessidades das mulheres e dos
homens precisam ser considerados, valorizados e favorecidos
equitativamente.

37. Adaptado de Engaging


Men and Boys in Gender
Equality and Health,
disponvel em unfpa.org/
publications/engaging-
men-and-boys-gender-
equality-and-health.
Acesso em 20 de
fevereiro de 2016.

80 EXERCCIOS DE GRUPO
TUDO AO MESMO TEMPO38

OBJETIVO

Promover uma discusso sobre os mltiplos papis e


responsabilidades que mulheres geralmente assumem, e a
importncia de dividir os cuidados da criana e as responsabilidades
domsticas com os homens para que isto reflita tambm em
equidade na empresa.

MATERIAIS NECESSRIOS

EXERCCIOS DE GRUPO
Cpias da Folha de apoio 1 e canetas ou lpis.

TEMPO RECOMENDADO

2 horas.

PROCEDIMENTO

PARTE 1 - O PAPEL DO HOMEM E DA MULHER NO CUIDADO


COM A CRIANA.

1. Divida as/os participantes em trs grupos. Pea que um dos


grupos deixe a sala por alguns momentos. Diga aos outros dois gru-
pos que um deles representar homens com filhos e o outro, mu-
lheres com filhos. Em seguida, pea que o grupo que saiu retorne
sala e diga-lhes que sero a plateia. importante que este grupo
no saiba quais foram os papeis dados para os outros dois grupos.
2. Pea que os dois grupos que iro fazer as representaes se
coloquem em cantos opostos da sala. Diga-lhes que simulem, silen-
ciosamente, atravs de mmicas, o que estariam fazendo em deter-
minadas horas do dia, respeitando os papis que lhes cabem, ou 38. Adaptado da publicao
Programa M: trabalhan-
seja, homens com filhos ou mulheres com filhos. A plateia ser res- do com mulheres jovens
empoderamento, cida-
ponsvel por observar as atividades desenvolvidas ao longo do dia. dania e sade, dispon-
3. As horas do dia sero narradas pelo(a) facilitador(a), como por vel em
promundoglobal.
exemplo: meio-dia, seis horas da manh, onze horas da noite, uma org/wp-content/
uploads/2014/12/
de cada vez. Ou seja, narra-se meio dia e o grupo comea a fazer a
P r o g r a m a - M -
mmica, at que seja narrado um outro horrio e outra mmica seja Tr a b a l h a n d o - c o m -
Mulheres-Jovens.
iniciada e assim por diante. Tambm podem ser narradas variadas pdf. Acesso em 20 de
situaes: seis da manh em um feriado, meio-dia num final de se- fevereiro de 2016.

mana, madrugada da segunda-feira.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 81


TUDO AO MESMO TEMPO

4. O terceiro grupo tem como funo observar e comparar as ima-


gens criadas, comentando suas observaes ao final, na discusso
coletiva. Pergunte-lhes se acham que as atividades feitas por mmi-
ca acontecem em suas casas ou em suas comunidades.
5. Aps uma breve discusso sobre esta parte da atividade, expli-
que que o grupo far mais uma atividade que acentua as diferenas
entra a participao de homens e mulheres no cuidado com os fi-
lhos e nas tarefas domsticas.
EXERCCIOS DE GRUPO

PARTE 2 DIVIDINDO RESPONSABILIDADES.

6. Pea s/aos participantes para retornarem aos trs pequenos


grupos ou divida-as em outros grupos.
7. Distribua cpias da Folha de Apoio 1.
8. Cada grupo dever discutir e tentar responder s questes da
Folha de Apoio 1. Devem ser dados 25 minutos para as respostas.
Em grupos com pouco grau de escolaridade as questes podem ser
lidas em voz alta.
9. Pea que o grupo apresente suas respostas e as escreva em um
flip-chart.
10. Use as questes abaixo para facilitar a discusso sobre os
papis de homens e de mulheres no cuidado com os filhos e tarefas
domsticas.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Quais so as diferenas entre a participao das mulheres e


dos homens no cuidado com os filhos?
Como essas diferenas esto relacionadas aos diferentes
papeis e oportunidades dos homens e mulheres no trabalho?
Na sua opinio, quais deveriam ser os direitos das mulheres
em relao maternidade e trabalho? Quais deveriam ser os
direitos dos homens em relao paternidade e trabalho?
possvel para uma mulher jovem ser me, estudar e
trabalhar? Que tipos de ajuda ela precisa?
Os homens so capazes de desenvolver as tarefas domsticas
tanto quanto s mulheres? Por qu?

82 EXERCCIOS DE GRUPO
TUDO AO MESMO TEMPO

importante para as mulheres e seus companheiros


compartilhar os cuidados com a casa e os filhos? Por qu?
Quando o homem est desempregado, ele contribui nas
tarefas domsticas?
Quais so os benefcios de a mulher e o homem
compartilharem igualmente o cuidado com os filhos e as
responsabilidades domsticas?
Como uma mulher pode encontrar tempo para cuidar dela
mesma e administrar todas as outras responsabilidades?

EXERCCIOS DE GRUPO
Como um homem pode encontrar tempo para cuidar dele
mesmo, da(s) criana(s) e de outras responsabilidades?
Que polticas ou aes podem ser feitas na empresa para
equilibrar as oportunidades de homens e mulheres?
Como a diviso para o cuidado dos filhos e filhas acontece
nas famlias homoparentais?
O que a empresa pode fazer para garantir o equilbrio
na distribuio dos cuidados com os filhos e filhas entre
famlias homoparentais?

FECHAMENTO

As mulheres s vezes equacionam muitos papis e responsabi-


lidades, dentro e fora de casa. Em termos de cuidado dos filhos,
geralmente a mulher que assume as principais responsabilidades.
fundamental lembrar, no entanto, que o envolvimento do pai no
cuidado dos filhos no est ligado exclusivamente a caractersticas
biolgicas. Ela depende mais de como os homens e as mulheres so
criados e se eles so criados para achar que homens tambm podem
cuidar de crianas. Embora meninas e mulheres sejam frequente-
mente criadas desde cedo para cuidar dos filhos, os homens tam-
bm podem aprender a fazer isso, inclusive podem aprender muito
bem. Como mes, irms e esposas, podemos encorajar meninos e
homens a participar do cuidado dos filhos e de outras crianas, de
modo que possam praticar as habilidades necessrias para serem
bons pais e cuidadores.

Esta atividade complementa-se com a seguinte Os homens, as mulheres


e cuidar que ajuda a desconstruir esteretipos relacionados s atividades
praticadas por homens e mulheres, especialmente o cuidado com as crianas.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 83


PAPIS E RESPONSABILIDADES:
FAZENDO UM INVENTRIO

Questes Homens Mulheres Ambos

1) Quem fica mais tempo na


escola ao longo da vida?

2) Quem geralmente falta mais


ao trabalho para cuidar de
crianas ou parentes doentes?
FOLHA DE APOIO 1

3) Quem geralmente leva as


crianas para consultas mdicas,
reunies na escola?

4) Quem geralmente administra


as finanas do lar?

5) Quem recebe salrios mais


baixos?

6) Quem geralmente ocupa as


posies mais altas nos cargos
administrativos, nos negcios ou
no governo?

7) Quem geralmente
responsvel pela educao das
crianas?

8) Quem geralmente
responsvel pelas tarefas
domsticas dirias?

9) Quem geralmente tem mais


tempo livre?

10) Quem geralmente tem a


guarda das crianas?

84 EXERCCIOS DE GRUPO
PAPIS E RESPONSABILIDADES
Como aes que apoiam a participao dos homens no cuidado pa-
terno, podemos citar o trabalho da Rede Nacional da Primeira Infn-
cia (RNPI), uma articulao nacional de organizaes da sociedade
civil, do governo, do setor privado, de outras redes e de organizaes
multilaterais que atuam, direta ou indiretamente, pela promoo e
garantia dos direitos da Primeira Infncia. Por influncia da RNPI, a
presidente Dilma Roussef sancionou o Marco Legal da Primeira Infn-
cia (PLC 14/2015), que prev o aumento da licena-paternidade, como
forma de diminuir as desigualdades de gnero e impactar positiva-
mente no s a criana e a famlia, mas toda a sociedade. Alm disso,
pesquisas elaboradas pela RNPI e seus parceiros enumeram os bene-
fcios da paternidade na vida dos homens, como a descoberta do pra-

FOLHA DE APOIO 2
zer em executar tarefas socialmente consideradas como femininas,
amadurecimento psicolgico, aumento da autoestima e autonomia.
Em relao distribuio dos cuidados com as crianas em
famlias homoparentais, vrios estudos apontam que, em geral, no
existem diferenas entre pais/mes homossexuais e heterossexuais
quanto ateno dedicada aos filhos/as, ao tempo passado juntos
ou qualidade da relao entre eles. A nica diferena apontada
refere-se aos casais formados por mulheres: mes lsbicas costumam
dividir mais igualitariamente os cuidados com as crianas, contam
com maiores recursos psquicos e suas parceiras se apresentam
com mais disponibilidade e mais entrosadas na criao dos filhos
do que os novos parceiros homens de mulheres heterossexuais.
Ademais, as pesquisas tambm demonstram que as mes lsbicas
tm mais interaes com seus filhos do que as mes heterossexuais,
sendo que no quesito da diviso de trabalho entre o casal, embora
ambas as parceiras relatassem uma diviso de trabalho domstico
compartilhado, tomada de decises igualitria e graus semelhantes
de satisfao no relacionamento, a me biolgica era mais envolvida
no cuidado com a criana e a me no biolgica gastava mais tempo
em outras atividades.39
So muitas as possibilidades de homoparentalidade, na qual a
parceria pode se dar atravs do planejamento conjunto do casal ho-
mossexual, no qual os parceiros decidem pela adoo de uma crian- 39. Dados extrados e adapta-
dos da cartilha O direito
a, pelo uso de tecnologias reprodutivas, ou casos em que a parentali- homoparentalidade,
dade exercida conjuntamente pelo companheiro/a do pai/me legal disponvel em
abglt.org.br/docs/
de um filho nascido antes da relao de parceria como, por exemplo, zambrano_et_al_
na situao muito comentada na mdia, vivida por Eugnia, parceira homoparentalidade_-_
A4[1].pdf.
da cantora Cssia Eller.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 85


OS HOMENS, AS MULHERES E O CUIDAR40

OBJETIVOS

Promover uma reflexo sobre as diferenas de gnero no


contexto das relaes de cuidado.

MATERIAL

Duas caixas vazias (de sapato, por exemplo), desenhos ou fotos


de pessoas, objetos, animais ou plantas.
EXERCCIOS DE GRUPO

TEMPO RECOMENDADO

1h30min

NOTAS DE PLANEJAMENTO

As figuras podem ser recortadas de jornais ou revistas pelo


prprio grupo, no momento do aquecimento. Pode ser interessante
incluir imagens de bebs, pessoas idosas, pequenos animais,
brinquedos quebrados, equipamentos eletrnicos etc. Reserve um
espao para as figuras que eles no colocam nem em uma caixa,
nem em outra. As figuras podem ser substitudas por palavras, mas
o uso de imagens, mesmo nesses grupos, torna o recurso mais rico.

PROCEDIMENTO

1- Apresente as duas caixas aos participantes, dizendo que uma


40. Consulte o caderno de
apoio Projeto H: sexua- daquelas caixas ser dada a um homem e a outra a uma mulher.
lidade e sade reprodu-
tiva em promundo.org. 2- Pea aos participantes que coloquem na caixa que ser dada
br/wp-content/uploads/ mulher as figuras que eles acham que ela teria mais condies
sites/2/2014/12/Progra-
ma-H-Trabalhando-com- de cuidar.
-Homens-Jovens.pdf.
Acesso em 20 de feverei- 3- Na outra caixa, ser colocado aquilo que o homem tem mais
ro de 2016. condies de cuidar.
4- Depois que eles tiverem realizado a tarefa, retire as figuras da
caixa, uma a uma, apresentando-as ao grupo.
5- Busque explorar como eles agruparam essas figuras (exem-
plo: pessoas, objetos quebrados, equipamentos complexos etc.).

86 EXERCCIOS DE GRUPO
OS HOMENS, AS MULHERES E O CUIDAR

6- Abra para a discusso, explorando por que:


a) alguns tipos de imagem s ficaram na caixa do homem;
b) alguns tipos de imagem s ficaram na caixa da mulher;
c) alguns tipos de imagem aparecem nas duas caixas.

PERGUNTAS PARA A DISCUSSO

Quem sabe cuidar melhor, o homem ou a mulher? De qu?

EXERCCIOS DE GRUPO
Por qu?
Homens e mulheres podem aprender a cuidar ou algo que
faz parte da natureza?
Nenhum homem cuidaria bem das figuras que esto na cai-
xa da mulher?
Nenhuma mulher cuidaria bem das figuras que esto na cai-
xa do homem?
O que vocs acham da frase: os homens trabalham, as mu-
lheres cuidam da casa?
De que modo isto reflete nas relaes e nas oportunidades
de trabalho?
Como a diviso dos cuidados acontece nas relaes homo-
parentais? Existem diferenas se for um casal de homens ou
um casal de mulheres? Quais?

FECHAMENTO

comum que se atribua s mulheres o cuidado de pessoas,


animais e plantas, assim como o trabalho domstico dirio. Por
outro lado, ao homem se atribui o cuidado com objetos como
carro, eletricidade da casa, pinturas de paredes, concerto de
telhados etc, variando alguns elementos de cultura para cultura.
importante ressaltar que tais construes so adquiridas histrica
e culturalmente e perpetuadas na criao das novas geraes.
preciso estar atento a isso e evitar possveis consequncias
negativas dessas convenes. Por exemplo, as profisses
relacionadas ao cuidado de pessoas so ocupadas principalmente
por mulheres, e so menos bem remuneradas.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 87


MDIA E RACISMO41

OBJETIVO

Identificar e discutir as situaes de racismo existentes na mdia


brasileira e de que modo a representao da populao negra na
imprensa est relacionada aos racismos de nosso cotidiano, inclusive
das organizaes de trabalho.

MATERIAIS NECESSRIOS

Revistas em quadrinhos, panfletos e propaganda impressa, recortes


EXERCCIOS DE GRUPO

de jornais locais de maior circulao, encartes sobre programas de TV


(principalmente sobre novelas e programas de auditrio), revistas ou
cadernos de esportes.

TEMPO RECOMENDADO

2 horas.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

O tema raa e racismo muito importante de ser discutido em nossa


sociedade, mas comum encontrarmos resistncias para debat-lo.
Uma boa maneira de iniciar este debate discutir a representao de
pessoas no-brancas na mdia brasileira. Muitas vezes, as imagens de
pessoas negras e indgenas veiculadas na mdia reproduzem e reforam
esteretipos racistas, folclorizam e deturpam as expresses culturais
desses grupos populacionais. Vemos pouco o racismo ser tematizado
nos diferentes meios de comunicao, ainda que a populao negra
seja mais da metade dos habitantes do pas. Ao conduzir esta atividade,
esteja atenta/o a como o tema pode produzir reaes sensveis nas/os
participantes. Promova o dilogo e a escuta, mas cuide para que no
sejam reproduzidas falas racistas no grupo que possam silenciar ou
atingir participantes.
41. Adaptado do guia Gne-
ros: adolescentes e jovens
para a educao entre pa- PROCEDIMENTO
res, disponvel em unfpa.
org.br/Arquivos/guia_ge-
neros.pdf. 1. Divida o grupo em subgrupos, e distribua igualmente materiais
para cada subgrupo.
2. Explique que a proposta da atividade analisar e discutir esse
material, que chega a ns de diferentes maneiras. Informe que tero

88 EXERCCIOS DE GRUPO
MDIA E RACISMO

cerca de 30 minutos para discutir entre si.


3. Sugira algumas perguntas para que os grupos possam discutir o
material recebido:
Identificar quem ocupa lugares mais importantes no material:
pessoas brancas, negras ou indgenas?
Comparar como as pessoas brancas, negras e indgenas aparecem
no material analisado. Se possvel, fazer a contagem dessas
aparies.
Observar o nmero de representaes positivas (relacionadas
a situaes valorizadas em nossa sociedade) e negativas de

EXERCCIOS DE GRUPO
pessoas negras e de pessoas brancas no material.
Analisar entre o material colhido quem so as pessoas que
ocupam cargos de destaque nas empresas por meio da cobertura
miditica.
4. Rena o grupo novamente para que compartilhem suas
observaes.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Pessoas brancas e pessoas negras tm o mesmo espao nas telas


da TV? E no cinema? Nos jornais e revistas? E nas propagandas
acerca dos mais diversos tipos produtos e servios disponveis no
mercado? O que voc acha?
Como voc acha que o Brasil se representa atravs da TV?
Assistindo aos programas televisivos, voc diria que a nossa
populao majoritariamente negra?
Voc acha que a mdia reproduz esteretipos sobre pessoas no-
brancas? De que forma?
Se a cultura brasileira to reconhecida pela pluralidade, por
que voc acha que ainda existe racismo no Brasil?

FECHAMENTO

Lutar contra o preconceito e a discriminao racial, enfrentar o


racismo, algo que precisamos fazer coletivamente. Essa luta no deve
ser uma responsabilidade apenas de quem sofre discriminao. Boa parte
da populao brasileira no se considera racista, ainda que tenhamos
tantas situaes de racismo em nosso pas. importante discutirmos
esse tema quando trabalhamos equidade de gnero, pois a articulao
de gnero e raa pode criar posies de grande vulnerabilidade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 89


A EMPRESA E A DISCRIMINAO RACIAL NO BRASIL42

OBJETIVO

Favorecer a discusso sobre os esteretipos existentes em relao s


raas e etnias no Brasil e como isso se reflete nas organizaes de trabalho.

MATERIAIS NECESSRIOS

Folhas de papel branco, lpis e canetas, desenho de uma rvore feito


em uma folha de papel pardo grande, tiras de papel, fita crepe, canetas
hidrocor de ponta grossa.
EXERCCIOS DE GRUPO

TEMPO RECOMENDADO

2 horas.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Nesta atividade tambm podemos encontrar resistncia para se reco-


nhecer situaes de discriminao vividas nas empresas. comum ouvir-
mos que o racismo existe principalmente entre os negros e que brancos
tambm sofrem racismo. O uso de dados e a abertura de espao para que
as pessoas negras presentes no grupo contem as situaes de racismo
sofridas cotidianamente ajudam na compreenso de que determinadas
discriminaes existem, mas podem ser melhores percebidas por quem as
sofre. Use a folha de apoio para se preparar para esta atividade.

PROCEDIMENTO

1. Cole o cartaz com a rvore na parede.


2. Solicite que o grupo se divida em 4 grupos menores e que,
inicialmente, pensem e discutam as diferentes formas como o preconceito
e a discriminao racial podem ocorrer no ambiente de trabalho.
3. Escreva junto com os grupos essas situaes nas tiras de papel e, em
seguida, cole essas tiras na copa das rvores.
4. Leia em voz alta para o grupo uma a uma as tiras sobre preconceitos
e discriminaes que ocorrem na sociedade e tire as repetidas.
42. Tambm fazem parte da 5. Solicite que, agora, voltem para os grupos menores e conversem
publicao supracitada.
sobre quais seriam as razes para que essas situaes de discriminao
ocorram na empresa. Escreva junto com os grupos cada uma dessas
razes em tiras de papel e cole na raiz da rvore.

90 EXERCCIOS DE GRUPO
A EMPRESA E A DISCRIMINAO RACIAL NO BRASIL

6. Leia as razes para o grupo e discuta, com todos os participantes, de


que maneira esses preconceitos e discriminaes se perpetuam nas orga-
nizaes de trabalho. Escreva as contribuies em tiras de papel e cole no
tronco.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

O que geralmente as pessoas fazem quando presenciam uma situao


de preconceito racial na empresa?
O que cada um/a de ns poderia fazer para promover a autonomia, o

EXERCCIOS DE GRUPO
respeito e a valorizao da diversidade racial e cultural nas situaes
cotidianas na empresa?
Como estas situaes de discriminao esto articuladas s
discriminaes de gnero e raa?

FECHAMENTO

Durante muito tempo nossa sociedade evitou a discusso sobre o racismo


e sobre a escravido. As escolas brasileiras, por exemplo, s falavam
da populao negra a partir da escravido. Ainda hoje, muitas vezes o
continente africano apresentado como sendo um lugar extico, cheio de
animais selvagens, com pessoas vivendo em total misria ou com doenas
graves. A partir de 2003, com o estabelecimento da Lei n 10.639, o ensino
de histria e cultura africanas e afro-brasileiras passou a ser obrigatrio em
todas as escolas do Ensino Fundamental e do Ensino Mdio. importante
discutir com as/os participantes os esteretipos sobre raa que existem
em nossa sociedade. Segundo estimativas do IBGE para 2010, o Brasil tem
aproximadamente 100 milhes de habitantes negros (que a soma da
populao que se declara negra e parda segundo o IBGE), o que equivale a
51% da populao total do pas. Se toda esta populao formasse um pas,
ele ocuparia a dcima segunda posio entre os pases mais populosos do
mundo. No entanto, se olharmos nas universidades ou entre as pessoas
a nossa volta na empresa, poucas so as que ocupam cargos de chefia. A
populao negra, no entanto, a maioria nos servios menos especializados
e com baixa remunerao. Esta distribuio dos postos de trabalho por si s
reflete discriminao nas empresas. No entanto, infelizmente, outras formas
de discriminao esto presentes, tais como piadas, comentrios racistas,
selecionar algum para realizar determinada funo por conta de sua cor,
dirigir-se a algum como ocupando determinada funo s por causa de sua
cor, entre outras formas.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 91


PARA ENTENDER AS COTAS RACIAIS43

Quando em 2012 o Supremo Tribunal Federal (STF) julgou favoravelmente


a constitucionalidade da poltica de cotas raciais promovidas por algumas ins-
tituies de ensino no Brasil, tal deciso gerou comoo em vrios setores da
sociedade, que parecem no ter percebido que ser negro em nossa sociedade
ainda receber tratamento de cidado de segunda classe.
Para quem ainda no se convenceu, o blog "Brasil do qu?", cuja propos-
ta geral tentar compreender um pas marcado por contradies como, por
exemplo, a ideia de que todos somos iguais, apesar de tantos preconceitos
elaborou uma relao com doze perguntas para entender as cotas raciais. Veja:

1. Afinal, o que so as cotas? No caso em especfico das cotas raciais discu-


tidas pelo STF, trata-se de beneficiar, nos processos seletivos das universidades
FOLHA DE APOIO

federais, candidatos de etnias tradicionalmente menos favorecidas, como o


caso dos negros e ndios no Brasil.
2. E o que racismo? O racismo a ideia de que uma pessoa ou determi-
nado grupo pode, por sua raa pr-definida por sua carga gentica e que causa
aspectos fsicos bastante diferenciados nos seres humanos, considerar-se su-
perior aos indivduos da mesma espcie (homo sapiens) pelo fato de pertencer
a uma raa diferente.
3. O que a universidade tem a ver com as cotas raciais? Porque no
mnimo estranho que num pas em que 60% da populao encontra-se entre
negros e pardos, apenas 2% dos alunos, professores e pesquisadores sejam
negros.
4. Existe um plano oculto por trs das cotas raciais? A ideia das cotas
raciais tanto aumentar o nmero de negros e ndios com diploma superior no
Brasil e, desta forma, inseri-los no mercado de trabalho qualificado, quanto
ampliar a sua participao na elite intelectual brasileira.
5. Se racismo tratar diferente um cidado por sua raa, as cotas no
so um tipo de racismo? Este raciocnio faz todo o sentido, mas se perde caso
no se faa outra pergunta em seguida: um racismo pode ser usado para com-
43. Extrado e adaptado de
Brasil do que? Crnicas bater o outro?
de um pas sem sobre- 6. Um racismo pode ser usado para combater o outro? Para combater
nome, disponvel em
brasildoque.wordpress. diferenas to arraigadas em nossa cultura, combater o racismo com medidas
com/2012/04/30/12-per-
no racistas tem surtido pouco efeito. De fato, nem a Lei urea em 1888, nem a
guntas-para-entender-as-
cotas-raciais/. Acesso em Constituio brasileira um sculo mais tarde conseguiram garantir igualdade
20 de fevereiro de 2016.
de condies para brancos e no-brancos no Brasil. Tanto assim que os ne-
gros ainda constituem a parcela mais pobre da populao e a criminalizao
do racismo tambm no tem muita eficcia, j que as acusaes se estendem
por dcadas e caducam em pouco tempo. Portanto, uma medida como as cotas

92 EXERCCIOS DE GRUPO
PARA ENTENDER AS COTAS RACIAIS

raciais aceitvel para mudar em longo prazo toda uma cultura de desigualdade
racial, que ainda permanece no Brasil.
7. Cultura de desigualdade? Como assim? No somos o pas da demo-
cracia racial, da convivncia harmnica entre os povos? A verdade que o
racismo est arraigado na cultura nacional em todos os nveis, talvez pelo fato de
que a poro negra do Brasil quase que perfeitamente coincidente com a poro
pobre. Tambm no podemos esquecer que o nosso pas foi o ltimo a abolir a
escravido e 130 anos muito pouco para mudar uma mentalidade to autoritria
e hierarquizante, o que no quer dizer que devemos cruzar os braos e desistir ou
nos conformar resignadamente.
8. Como confiar num profissional que conseguiu uma vaga na universida-
de atravs das cotas raciais? H diversas pesquisas que mostram que estudantes

FOLHA DE APOIO
beneficiados por projetos de incluso social no tm desempenho diferente dos
demais em seus cursos e, em muitos casos, so ainda alunos exemplares, talvez
por entenderem e abraarem a oportunidade que tiveram.
9. E os casos de oportunistas que burlaram o sistema para se beneficiar
injustamente das cotas raciais? Infelizmente, realmente h aqueles que podem
se aproveitar da situao e isso levanta inmeras outras questes como o que
ser negro no Brasil, numa populao to miscigenada como a nossa. De qualquer
forma, no resolve o problema e nos leva a outra indagao.
10. Qual seria, ento, a soluo mais adequada? Talvez o critrio de classe
social parea mais adequado mas, de novo, no resolve o problema do racismo.
Afinal, ainda que existam muitos brancos pobres, o nmero de negros ricos no
perece to expressivo no Brasil. Em algumas universidades tambm possvel en-
trar com cotas para alunos de escolas pblicas e com resultados to satisfatrios
quanto o das cotas raciais. A questo : ser que uma coisa realmente exclui a ou-
tra? Cotas para negros restringe, de fato, cotas para pessoas pobres? Obviamente,
necessrio reformar o sistema educacional no Brasil e oferecer ensino de quali-
dade desde a base, mas algo precisa ser feito com urgncia em relao ao racismo
e a sociedade no pode mais esperar.
11. Ento, por que ningum reforma a educao no Brasil? Bem, estipular
cotas pode ser feito em quatro anos, ao passo que reformar a educao leva muito
mais tempo.
12. As cotas vo resolver o problema do racismo no Brasil? As polticas de
cotas pretendem mudar culturalmente a sociedade, o que no pode ser feito do
dia para a noite, mas j um comeo. Tambm cabe ao setor privado reconhecer
o valor dos novos profissionais que vo entrar no mercado, pois a erradicao do
racismo no depende s do governo. As polmicas pontuais causadas pelo regime
de cotas raciais so nfimas diante do bem maior que pode causar sociedade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 93


QUESTIONANDO A HOMO/LESBO/TRANSFOBIA:
PELO RESPEITO DIVERSIDADE SEXUAL

OBJETIVO

Promover uma reflexo sobre homossexualidade e homofobia, pro-


curando sensibilizar os participantes a uma maior aceitao da diversi-
dade sexual humana.

MATERIAIS NECESSRIOS
EXERCCIOS DE GRUPO

Papel rotaflio/flip-chart. Marcadores. Fita.

TEMPO RECOMENDADO

01 hora.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

importante que se mantenha uma postura de defesa do respeito


s pessoas de todas as orientaes sexuais. No entanto, nas facilitaes
de atividades como estas, temos notado que importante que as defe-
sas sejam estratgias e menos combativas, para que as/os participan-
tes possam ouvir os argumentos apresentados e as contradies que
existem entre a defesa dos direitos humanos e as discriminaes que
ainda reproduzimos. Todos os comentrios homofbicos precisam ser
questionados.

PROCEDIMENTO

1- Explique ao grupo que o propsito da atividade discutir e


analisar a homofobia. Pode-se pedir s pessoas que tentem definir
homofobia.
2- Diga que esta atividade discute exemplos de homens e mulheres
representantes de diversas orientaes e prticas sexuais.
3- Forme um crculo com todas/os as/os participantes. Explique ao
grupo que voc ir comear uma histria e que eles podero inventar o
resto. Introduza o primeiro caso e pea ao grupo que adicione detalhes
histria. Voc pode parar a cada histria e perguntar ao grupo: um
fato realista? Por que voc acha que o grupo conduziu a histria dessa

94 EXERCCIOS DE GRUPO
QUESTIONANDO A HOMO/LESBO/TRANSFOBIA:
PELO RESPEITO DIVERSIDADE SEXUAL

maneira? Pela natureza dos temas, prefere-se no apresentar como uma


dramatizao, mas em alguns grupos pode-se construir uma histria
e represent-la. A ideia que cada um coloque detalhes na histria
inicial.

4- DISCUTIR AS QUESTES A SEGUIR:

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

EXERCCIOS DE GRUPO
Esses exemplos so realistas? Vemos esses fatos na vida real?
Acontecem na empresa?
Como podemos definir lsbica, gay, bissexual, travesti, transexu-
al, transgnero?
Uma pessoa pode ter relaes com uma pessoa do mesmo sexo e
ser heterossexual?
Por que difcil para muitas pessoas aceitar a homossexualidade
ou o comportamento homossexual?
Que tipo de violncia contra gays ou lsbicas voc j viu ou ouviu
falar?
O que voc pensa deste tipo de violncia?
Como podemos promover ambientes respeitosos? Na empresa ou
em outros espaos ao nosso redor?

EXEMPLOS DE HISTRIAS

Uma noite, Beto tinha sado comum grupo de amigos, todos da


mesma turma no colgio. Um deles, Rogrio, disse: Vamos bater
em umas bichas por a. Vi uns travestis na praa. Vamos! E en-
to...

Uma noite quando estava passeando na praia com um grupo


de amigos, Lus ficou na mesma barraca que seu amigo, Guilher-
me. Eles tomaram umas cervejas antes de ir para a barraca. Lus
sempre se considerou heterossexual. Estava pensando em sexo
com sua namorada e ficou excitado quando foi para a barraca.
Quando Guilherme viu que Lus estava excitado, comeou a....

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 95


QUESTIONANDO A HOMO/LESBO/TRANSFOBIA:
PELO RESPEITO DIVERSIDADE SEXUAL
Aos 18 anos, Toms teve sua primeira experincia sexual com ou-
tro homem e a partir de ento, ele sabia que era gay. Teve muitos par-
ceiros at conhecer Jos. Eles ficaram juntos por muito tempo, quando
decidiram contar para suas famlias e viverem juntos...

Aos 17 anos, Fernando achou que era bissexual. Ele gostava de


sexo com garotas e com garotos. Uma noite, seu pai o viu abraando
outro rapaz, e quando Fernando chegou em casa seu pai comeou a
gritar com ele...
EXERCCIOS DE GRUPO

Joana lsbica, e no esconde isso. Ela deixa claro para seus ami-
gos, garotas e garotos, que lsbica e frequentemente usa broches e
camisetas que falam sobre o direito dos gays. Uma vez ela estava indo
para casa noite, quando um grupo de rapazes a estava esperando
perto de casa. Um deles disse: ela. lsbica. Ento, ....

Miguel tem um amigo chamado Sammy (um jovem da sua idade)


por quem est atrado. Miguel sempre est sozinho, sem garotas. Ape-
sar de j ter transado, ele nunca se apaixonou de fato. Ele no sabe ao
certo o que isso significa...

FECHAMENTO

Esta atividade serve para que os participantes pensem sobre histrias


reais a sua volta e discutam formas de transformar comportamentos
homofbicos, que reproduzem ou que veem reproduzidos por pessoas a
sua volta. Pode-se tambm trazer exemplos de organizaes ou campanhas
ou ainda mecanismos legais existentes em algumas partes da Amrica
Latina que trabalham com a homofobia e que promovem a aceitao da
diversidade sexual ou os direitos de indivduos gays ou bissexuais. Pode-
se considerar ainda a possibilidade de convidar um membro de um destes
grupos ou organizaes para fazer uma apresentao de um grupo ou
sugerir que o grupo visite um deles.
importante considerar que, apesar de termos definidos os termos
lsbica, homossexual, transexual, transgnero, travesti, estas definies
variam conforme o tempo e os grupos. importante que possamos
compreender as diversidades e as demandas dos diferentes grupos,
respeitando suas identificaes e definies.

96 EXERCCIOS DE GRUPO
DIVERSIDADE DE DIREITOS: EU E OS OUTROS

OBJETIVO

Encorajar a empatia com pessoas de diversas realidades e discutir


a origem de violncia associada a pessoas de diferentes orienta-
es sexuais, raa, etnia e classe social.

MATERIAIS NECESSRIOS

Folhas de papel A4. Marcadores. Fita.

EXERCCIOS DE GRUPO
TEMPO RECOMENDADO

Uma hora e meia.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Essa tcnica geralmente leva os jovens a rir e a ter que desempe-


nhar ou atuar no papel de pessoas de diversas orientaes sexuais,
raas, etnias e contextos. importante que se busque o respeito s
diferenas.

PROCEDIMENTO

1. Antes que o grupo comece suas atividades, selecione os atributos


que voc acha que so mais apropriados de acordo com a relao
abaixo. Escreva os atributos numa folha de papel e selecione um
nmero suficiente deles para cada participante. Se quiser, pode
criar outros exemplos ou repetir alguns, se achar necessrio.
2. Pea ao grupo para sentar em crculo e que fechem os olhos.
Explique que colocar uma folha de papel em suas mos onde tem
algo escrito. Depois de receber o papel, as/os participantes deve-
ro ler a frase sem comentar nada e refletir pessoalmente sobre o
que eles fariam se estivessem naquela situao.
3. Pea a cada uma/um que pegue um pedao de fita adesiva e cole
na parte da frente de sua camisa.
4. Pea que se levantem e andem devagar pela sala com o papel
colado, lendo as frases das outras pessoas, cumprimentando as
outras, mas sem falar.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 97


DIVERSIDADE DE DIREITOS: EU E OS OUTROS

5. Depois pea s/aos participantes que fiquem em crculo e olhem


umas/uns para as outras. Explicar que cada um deve ser um per-
sonagem e inventar uma histria que tenha a ver com a frase que
recebeu uma histria que fale sobre sua condio ou realidade.
D algum tempo para que possam refletir sobre sua histria.
6. Pergunte se h alguma/algum voluntria/o para comear. En-
to, as pessoas, aleatoriamente ou na ordem do crculo, falam
sobre sua histria. Uma alternativa fantasiar um programa de
entrevistas, em que a facilitadora/or represente o apresentador do
EXERCCIOS DE GRUPO

programa e as/os participantes, as/os entrevistadas/os. A/o volun-


tria/o vai frente conta sua histria e as outras pessoas podem,
ainda, fazer perguntas. As perguntas feitas so timas ferramentas
para a discusso dos preconceitos.
7. Pea aos participantes que, mantendo seus personagens, faam
perguntas uns aos outros, sobre suas vidas, sua condio naquele
momento, seus problemas e suas realidades. Pode-se usar o bas-
to falante para facilitar a discusso. Dar um tempo entre 20 e 30
minutos para discutir.
8. Discutir as questes a seguir.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Voc conhece algum jovem que enfrentou situao semelhante


descrita no papel?
Como foi para voc, viver esse personagem? Como se sentiu?
Em muitos lugares, um jovem que diferente ou que repre-
senta uma minoria objeto de discriminao e violncia. Por
exemplo, no Brasil e nos EUA existem grupos de skinheads que
espancam gays e negros. De onde voc acha que esse dio vem?

FECHAMENTO

Pode-se fechar essa tcnica perguntando aos jovens sobre outros


exemplos de pessoas diferentes ou at de minorias que no foram
includas. s vezes surgem exemplos de pessoas percebidas como
diferentes ou minorias sobre as quais no havamos pensado, sur-
gindo mais contedo para as tcnicas e o trabalho com jovens.

98 EXERCCIOS DE GRUPO
DIVERSIDADE DE DIREITOS: EU E OS OUTROS

Sou bissexual Sou executivo

Sou heterossexual Tenho AIDS

Tive relaes sexuais Minha namorada


com outro homem, me bateu
mas no sou gay

FOLHA DE APOIO
Sou pai e cuido dos
Sou gay meus filhos

Meu pai gay Sou indgena

Minha me tem Sou negra


namorada

Sou casado com um Sou homem


homem h cinco anos

Meu amigo namora Sou mulher


outro rapaz

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 99


DIVERSIDADE DE DIREITOS: EU E OS OUTROS

Meu irmo gay e Sou branco


gosta de futebol

Tenho um Meu pai gay


amigo bailarino
FOLHA DE APOIO

Sou gay e tenho Sou executiva


trs filhos

Minha namorada Sou lsbica


me traiu

Sou profissional Meu marido


do sexo me bateu

Sou travesti Sou trans

Sou heterossexual Sou cotista na


e sofri homofobia universidade

Sofri homofobia Tenho duas mes


na empresa

Sou gay e tenho


Moro na favela trs filhos

100 EXERCCIOS DE GRUPO


ASSDIO SEXUAL: ALGUMAS VEZES,
SEMPRE E NUNCA

OBJETIVO

Familiarizar os participantes com o conceito de assdio sexual,


fazendo com que percebam a complexidade do tema e sua relao
direta com as desigualdades de poder nas relaes, especialmente
as de trabalho.

MATERIAIS NECESSRIOS:

EXERCCIOS DE GRUPO
Cpias das folhas de apoio O que assdio? (uma por dupla), e
das histrias com situaes de assdio (uma por grupo).

TEMPO RECOMENDADO

Uma hora e meia.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Assdio sexual inclui palavras e aes que:

So indesejadas;
Afetam a habilidade individual para trabalhar ou aprender (isto
, criam um ambiente nocivo);
So uma forma de discriminao baseada no sexo ou orientao
sexual;
So uma forma de expresso de poder, autoridade ou controle
atravs do sexo.

Durante a atividade, importante explicar que, assim como outras


formas e opresso, no assdio sexual, a pessoa que assediou
algum pode no ter tido a inteno de faz-lo. Assim, a inteno
da pessoa no fator determinante quando discutimos assdio
sexual, e sim, o impacto sentido pela pessoa que foi abordada.
O fator mais importante para definir o assdio sexual (ou outros
tipos de assdio) se o comportamento foi desejado ou indesejado
pela pessoa que foi seu alvo. A atividade pretende fazer com que
os participantes reflitam sobre como nossas crenas pessoais esto
relacionadas s nossas aes e ao impacto das mesmas.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 101


ASSDIO SEXUAL: ALGUMAS VEZES,
SEMPRE E NUNCA

PROCEDIMENTO

1. Diga aos participantes que este exerccio sobre assdio sexual.


Distribua a folha de apoio O que assdio e pea aos participan-
tes que formem pares. As duplas devem ler todas as frases e chegar
a um consenso sobre o que assdio. Diga aos participantes que
EXERCCIOS DE GRUPO

eles tm dez minutos para preencher a ficha e que no devem mos-


trar suas respostas para as outras duplas.
2. Enquanto isso, escreva a mesma lista no quadro ou na cartolina.
3. Siga a ordem da lista e pergunte para as duplas se as suas res-
postas so sim, no ou s vezes. Discuta brevemente as
respostas e pergunte as justificativas das duplas. Escreve algumas
palavras ou frases que os participantes esto usando para descre-
ver o que torna um encontro ou situao assdio (por exemplo, o
que se diz, tom de voz usado, onde est acontecendo, tem
ameaa includa?, quem tem o poder na situao?).
4. Provavelmente, boa parte das respostas sero enquadradas
como s vezes. Fale que normal que tenhamos opinies dife-
rentes por exemplo, algum pode achar que piadas sexistas so-
bre mulheres so sempre uma forma de assdio, enquanto outros
diro que depender do contexto. O principal apontar que no
encontraremos muitas respostas rpidas e diretas.
5. Depois de terem preenchido as folhas, divida os participantes
em quatro grupos e d a cada grupo uma das histrias que esto
no final da descrio deste exerccio. A tarefa deve ser feita em 10
min. Pea aos participantes que decidam se a histria envolve as-
sdio e por qu. Pergunte ainda o que deve ser feito nessa situao.
Deixe-os saber que existem muitas opes sobre como controlar
cada situao.
6. Retorne formao inicial (grande grupo), pea que cada grupo
leia a histria e apresente sua anlise.

102 EXERCCIOS DE GRUPO


ASSDIO SEXUAL: ALGUMAS VEZES,
SEMPRE E NUNCA

Nota: Certifique-se de que a questo da diferena de poder seja


discutida. Se surgirem questes sobre garotas assediando rapazes,
diga que isso tambm est errado e includo na definio de assdio
sexual. Mas lembre que o que um rapaz pode perceber como um
elogio, pode ser percebido por uma garota como uma ameaa. A
razo pela qual homens e mulheres reagem de diferentes maneiras
est ligada discusso mais ampla sobre relaes de gnero, e

EXERCCIOS DE GRUPO
como os homens, por exemplo, so educados e pressionados a
nunca negar fogo, ou seja, nunca ir contra o avano ou proposta
sexual de uma mulher.

FECHAMENTO

Olhe novamente para a lista de comportamentos que caracterizam


uma situao de assdio. Pergunte aos participantes se eles po-
dem dar um exemplo real de uma situao que eles identificam
como assdio sexual. Pergunte tambm o que pode ser feito para
encaminhar o problema e o que eles podem fazer se souberem que
este tipo de situao est acontecendo.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 103


O QUE ASSDIO?

As pessoas tm diferentes perspectivas sobre que tipos de comportamentos


constituem assdio sexual e diferentes formas de assdio. Abaixo, esto
listados tipos de comportamentos que podem ser considerados assdio (no
apenas sexual).

Indique com um X se voc pensa que essas formas de comportamento so


consideradas assdio e justifique sua resposta.

s Por que
Comportamentos Sim No
vezes assdio?
Observar e fazer comentrios
sobre o corpo de algum ou sua
FOLHA DE APOIO

aparncia pessoal.
Durante uma conversa, alisar
os cabelos e colocar a mo na
cintura de outra pessoa.
Contar piadas ou fazer
comentrios depreciativos sobre
mulheres, gays e lsbicas.
Constranger algum que passa
pela rua, com gestos indecentes.
Assobiar e fazer comentrios
sexuais para uma garota que
est passando.
Olhar fixamente o corpo de
algum.
Continuar convidando algum
para sair mesmo aps ela ter
dito no vrias vezes.
Chamar mulheres por termos
como cachorra e vadia.
Beijar algum fora numa
festa.
Transar com algum e, depois,
contar os detalhes do que
aconteceu.
Fazer pichaes ou grafites que
ofendem mulheres, gays ou mi-
norias raciais e religiosas.

104 EXERCCIOS DE GRUPO


HISTRIAS QUE ACONTECEM

JAILSON E MARIA

Maria, recentemente comeou a trabalhar em um restaurante. Su-


pervisor, Jailson, cerca de dez anos mais velho que ela e parece
dar muito apoio Maria. Ele aproveita todas as oportunidades
para explicar pacientemente como o trabalho deve ser feito e fazer
ela se sentir confortvel com o local de trabalho e com os demais
membros da equipe.
Depois da segunda semana de trabalho, Jailson passou a pedir
constantemente que Maria o ajudasse aps o trmino de seu expe-
diente. Sempre muito disposta a trabalhar, Maria aceitava e apro-
veitava para ganhar mais experincia. Jailson apreciava muito o

FOLHA DE APOIO
seu empenho e disponibilidade, e Maria estava satisfeita com as
novas responsabilidades que ele lhe passava.
Aps algumas semanas de convvio, Jailson comeou a falar de
sua vida particular e disse que era infeliz em seu casamento.
Maria disse que sentia muito e que esperava que ele conseguisse
superar seus problemas. Ele disse que conversar com ela o fazia
muito bem, que adoraria que a sua mulher fosse mais parecida
com ela e perguntou se poderiam sair para tomar um caf depois
do trabalho. Maria achou que a conversa estava ficando pessoal
demais e se sentiu desconfortvel com isso. Antes que ela pudes-
se responder, Jailson colocou a mo em sua cintura, falou que ela
era muito especial e que todos estavam gostando muito dela no
trabalho. Depois lhe deu um beijo no rosto e disse que aguardaria
ansiosamente pelo encontro deles mais tarde.

Como voc descreveria o que Jailson fez a Maria? O que voc


acha que muitas mulheres gostariam de fazer ou dizer nessa
situao? Quais as dificuldades que elas podem ter para fazer
ou dizer isso? O que voc acha que Maria vai fazer? Quais so
suas opes?

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 105


HISTRIAS QUE ACONTECEM

PEDRO E CARLA

Pedro e Carla trabalham no mesmo setor. Durante um semestre,


Pedro insistiu para que Carla sasse com ele. Carla sempre viu em
Pedro um colega de trabalho e no tinha nenhum interesse ro-
mntico. No comeo, ela achava que ele estava brincando e ria das
investidas. Com o passar do tempo, ela notou que ele falava srio
e ficou sem graa, porque no queria mago-lo. Por isso, sempre
encontrava uma desculpa para no aceitar seus convites. Mas Pe-
dro no desistia e passou a pegar cada vez mais em seu p. Carla
FOLHA DE APOIO

passou a evitar Pedro, mas um dia decidiu abrir de vez o jogo para
ele. Ela falou que estava muito chateada com a insistncia dele,
que o queria apenas como amigo, no aceitaria seus convites e
gostaria que ele parasse com isso de uma vez. Para sua surpresa,
ele agiu como se nada tivesse escutado, apenas sorriu e disse que
ela mudaria de opinio.
Na semana seguinte, o que j era uma situao insuportvel para
Carla, ficou ainda pior. Enquanto ela estava caminhando para o
trabalho, Pedro apareceu de repente, a empurrou na parede e dis-
se: Qual o seu problema? Voc j est com algum ou s acha
que eu no sou bom o suficiente para voc? No pense que isso vai
ficar assim. Algumas pessoas estavam no corredor e presencia-
ram a cena. Pedro foi embora e Carla ficou parada tentando com-
preender o que havia acontecido.

Voc acha que Carla tinha motivos para ficar incomodada com
as investidas de Pedro? O que ele estava fazendo era assdio
sexual? Teria sido assdio sexual se ele no tivesse intimida-
do? O que Carla poderia ter feito? Por que voc acha que Pedro
reagiu daquela maneira?

106 EXERCCIOS DE GRUPO


HISTRIAS QUE ACONTECEM

GABRIELA E RODOLFO

H quatro meses, Gabriela comeou a estagiar na agncia de publi-


cidade que sempre sonhou em trabalhar. Desde o incio da facul-
dade, seus professores e colegas de turma comentavam acerca da
excelente posio da agncia no mercado, e quando Gabriela foi
aprovada em todas as fases do processo seletivo, ficou muito feliz
com a oportunidade.
Acontece que o sonho de Gabriela se transformou em pesadelo
em pouco tempo. Ela trabalhava diretamente com Rodolfo, seu

FOLHA DE APOIO
colega mais velho e com muitos anos de empresa. Rodolfo come-
ou a abordar Gabriela de forma quase imperceptvel, simulando
uma intimidade que no existia. Com o passar dos dias e semanas
pequenos gestos se tornaram declaraes extremamente constran-
gedoras, de explcito cunho sexual. Gabriela fez cara feia, procu-
rando demonstrar que no gostou do que estava acontecendo. Ela
no queria falar nada, pois tinha receio de arrumar confuso com
Rodolfo, j que ele era amigo do dono da agncia. De todo jeito,
achou que o fato no se repetiria.
Acontece que Rodolfo foi muito alm do que Gabriela poderia ima-
ginar. Um dia, ele se aproximou de sua mesa, fingiu estar interes-
sado no que ela escrevia e expressou de maneira bastante vulgar
que, mais dia menos dia, ambos ainda estariam sozinhos entre
quatro paredes. De incio, Gabriela ficou totalmente enojada e no
teve reao, mas depois prestou queixa da agresso. Todos ficaram
sabendo do fato, mas nem todos foram solidrios colega que s
estava dando os primeiros passos na carreira.

O que voc acha da histria de Gabriela? Ela deveria ter rea-


gido to logo comearam os abusos de Rodolfo? Por que ser
que no o fez? Gabriela tomou a deciso certa ao denunciar o
ocorrido a outros superiores e ao departamento de pessoal da
empresa? Por qu? Num caso de assdio to evidente como o
que foi relatado, por que nem todos prestaram apoio Gabrie-
la? Seria uma questo sexista ou seus colegas estavam preo-
cupados com o futuro profissional de Gabriela?

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 107


HISTRIAS QUE ACONTECEM

SLVIO OU SLVIA

Slvio atua h mais de cinco anos no setor administrativo de uma em-


presa com grande reconhecimento de pblico e atuao na rea social.
Sempre foi um empregado assduo, responsvel e produtivo. Desde
jovem, Slvio sentia vontade se expressar como mulher, mas reprimia
seu desejo por medo de reaes de preconceito e excluso. Foi assim na
escola e continuou da mesma forma no ambiente de trabalho.
Ele nunca se imaginou podendo ser quem de fato gostaria, mas sen-
tia cada vez mais intenso o desejo de se expressar como mulher por
meio de vestimentas, acessrios e na aparncia de maneira geral. Slvio
FOLHA DE APOIO

observava o tom pejorativo e jocoso em relao s travestis e s tran-


sexuais, sempre negativas e nutridas pela falta de conhecimento, pre-
conceitos e transfobia. s vezes, o medo da rejeio era to intenso que
ele mesmo ria das piadas que os colegas faziam para que nem de longe
desconfiassem da sua inteno. Assim, parecia corresponder s ex-
pectativas sociais do que se espera do comportamento de um homem.
Slvio seguia sua rotina de trabalho cada vez mais frustrado, porm
conforme o que parecia mais adequado pela empresa.
Com o passar de tempo, a necessidade de se manifestar como uma mu-
lher foi ficando cada vez mais forte e parecia um caminho sem volta.
Slvio no conseguia falar com ningum acerca do que se passava com
ele que na verdade, era ela , deixando transparecer apenas em al-
gumas pequenas atitudes a sua vontade de mudar, como no novo corte
de cabelo e no uso de roupas mais coloridas. Mas chegou o momento
em que isso no bastou e Slvio queria que tudo fosse completamente
diferente. Ento, escolheu para si o nome de Slvia, procurou ajuda es-
pecializada e decidiu assumir sua real identidade de gnero em todas
as instncias da vida, at que tomou coragem de procurar seu chefe
imediato e o setor de recursos humanos da empresa para comunicar
sua deciso e pedir apoio institucional.

Como voc acha que o chefe de Slvia e o RH receberam a notcia


sobre a sua transexualidade? Voc acha que Slvia tomou uma ati-
tude muito radical? Por que simplesmente no assumir sua condi-
o gay? Isto seria suficiente? Voc acha a atitude de Slvia algo de
cunho pessoal que pode prejudicar a relao da empresa com seu
pblico interno e externo? Seria o caso de uma atitude individua-
lista que afeta negativamente o coletivo?

108 EXERCCIOS DE GRUPO


CAMPANHA CONTRA O PRECONCEITO

OBJETIVO

Incentivar a reflexo sobre o preconceito e a discriminao. Des-


pertar a capacidade criativa diante de questes polmicas.

TEMPO RECOMENDADO

2 horas

EXERCCIOS DE GRUPO
MATERIAL

Cartolinas ou papel pardo para cartaz; lpis e canetas coloridas;


tesoura; cola; revistas velhas etc.

PROCEDIMENTO

1. Divida os participantes em grupos e explique que cada grupo


ser uma agncia de publicidade que estar disputando uma
concorrncia para fazer uma grande campanha. Informe que os
responsveis pela entidade promotora da campanha realizaro,
ao final, uma votao entre as propostas concorrentes a partir de
cartazes elaborados pelas agncias.

2. Avise que o tema da campanha a necessidade do respeito para


a melhoraria da convivncia entre as pessoas. Diga que tm 30 mi-
nutos para se prepararem e apresentar um cartaz com uma frase e
um desenho para esta campanha. Ao final do tempo estabelecido,
cada grupo apresentar a sua proposta.

3. Depois do trmino das apresentaes, chame um representante


de cada grupo e avise que o cliente achou que a ideia estava muito
ampla e que resolveu mudar a campanha. O grupo ter apenas mais
15 minutos para reformular o cartaz. No poder ser feito um novo
cartaz, apenas poder ser acrescentada uma nova frase no incio
ou no final da proposta j realizada. Informe que a nova campanha
deve falar sobre o respeito s pessoas LGBT e sobre a necessidade
de se acabar com o preconceito contra esta populao.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 109


CAMPANHA CONTRA O PRECONCEITO

Passo alternativo: Podese tambm pedir que nos cartazes, bus-


que-se articular os diferentes preconceitos, como os relacionados
classe social, raa e etnia, ou pedir que cada grupo pense num
desses preconceitos especificamente. O debate final dever estar
relacionado articulao entre os diferentes marcadores sociais e
como enfrentar os preconceitos a partir desta articulao.

4. Aps 15 minutos, os grupos faro a reapresentao do cartaz.


EXERCCIOS DE GRUPO

5. Quando terminarem, poder ser realizada uma votao, onde


todos podero votar no cartaz que acharem melhor.

PERGUNTAS PARA DISCUSSO

Como foi criar estratgias para o enfrentamento dos


preconceitos nas empresas? O que possvel fazer?
Como articular os preconceitos relacionados aos diferentes
grupos? possvel faz-lo?
Que mensagens so mais tocantes? Por qu?

110 EXERCCIOS DE GRUPO


O QUE POSSO FAZER PARA ENFRENTAR
A DISCRIMINAO NA EMPRESA?

OBJETIVO

Encorajar os participantes a pensar num projeto em conjunto para


chamar a ateno para situaes de discriminao e promover o
respeito diversidade.

MATERIAIS NECESSRIOS:

Papel de flip-chart, hidrocor, canetas.

EXERCCIOS DE GRUPO
TEMPO RECOMENDADO

2h. Em grupo, decidir por quanto tempo depois a ao se mantm.

NOTAS PARA PLANEJAMENTO

Esse exerccio parte de uma abordagem positiva, a de promoo


do respeito diversidade na empresa. Para tal, pode se iniciar com
uma reflexo sobre exemplos de prticas ou situaes que facili-
taram o respeito a grupos de pessoas que costumam ser discrimi-
nadas no ambiente de trabalho. Implicar os participantes numa
ao de transformao, principalmente envolvendo o debate entre
grupos diferentes, aumenta os resultados do trabalho, mas im-
portante ser realista em termos de tempo e recursos.

PROCEDIMENTO

1- Explique aos participantes que o propsito incentiv-los a


discutir em grupos o que eles podero fazer em suas empresas
para promover o respeito diversidade.
2- Incentive que pensem em exemplos de situaes possveis
de discriminao para mulheres, pessoas negras e de dife-
rentes etnias, pessoas LGBT e de segmentos populares, e em
prticas e atitudes que possam contribuir com o respeito s
diferenas.
3- Distribua cpias da folha de apoio.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 111


O QUE POSSO FAZER PARA ENFRENTAR
A DISCRIMINAO NA EMPRESA?

4- Divida os participantes em grupos de 5 ou 6 e pea que eles


faam uma tempestade de ideias sobre o que eles poderiam
fazer como grupo para promover o respeito diversidade.
Pea que eles escrevam ou desenhem suas ideias num flip-
chart. Diga- lhes que as ideias no precisam estar totalmente
prontas. D cerca de 30 minutos para os trabalhos em grupos.
5- Pea que cada grupo apresente suas ideias.
EXERCCIOS DE GRUPO

6- Pea aos participantes para ajudar a dividir as ideias em


categorias, por exemplo: (1) ao poltica/advocacy; (2)
campanhas; (3) desenvolvimento de materiais educativos e de
informao; (4) execuo de um plano local para reestrutura-
o da poltica das empresas etc.
7- O prximo passo estabelecer uma prioridade para as
ideias. Quais delas parecem ser mais fceis no momento?
Quais so as mais interessantes?
8- Pea que retornem aos grupos para se concentrar e dar
prioridade a uma das ideias, buscando responder s questes
da folha de apoio.
9- Novamente, em grupo, apresenta-se a discusso e busca-se
produzir aes integradas, com a ajuda de um representante.

FECHAMENTO

Esta atividade busca apoiar a mobilizao do grupo na promoo


de um ambiente mais respeitoso na empresa. Pode-se determinar,
durante o trabalho de grupo, um certo tempo para desenvolver
o planejamento feito. Em outros casos, o grupo pode querer en-
contrar-se por conta prpria para finalizar o planejamento. Essa
tcnica provavelmente a ltima a ser feita, porque depende de
os participantes e da/do facilitador/a decidirem o que e como eles
faro aps as reflexes promovidas nos exerccios de grupo. O
ponto importante para o facilitador ajudar as/os participantes a
desenvolverem um plano possvel de ser executado para que eles
tenham uma sensao de completude, e no de frustrao.

112 EXERCCIOS DE GRUPO


PLANEJANDO UMA AO DE RESPEITO
DIVERSIDADE NA EMPRESA

1 - Descrio (em 2 ou 3 frases, descreva seu plano):

FOLHA DE APOIO
2- Colaborao. Quem mais voc precisa que colabore para tornar
este plano realidade? Como voc pode assegurar este apoio e co-
laborao?

3-Materiais/Recursos. De que recursos voc precisa para executar


seu plano? Onde e como conseguir tais recursos?

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 113


PLANEJANDO UMA AO DE RESPEITO
DIVERSIDADE NA EMPRESA

4- Cronograma. Quanto tempo voc precisa para executar o plano?


Passos: Liste em ordem os passos necessrios para que o planeja-
mento se realize.
FOLHA DE APOIO

5- Avaliao: Como saber de que forma seu plano est funcionan-


do? Que expectativas voc tem como resultado de sua atividade?

6- Riscos: Quais as coisas que podero dar errado?

114 EXERCCIOS DE GRUPO


DIVERSIDADE
NO MUNDO DO
TRABALHO:
PRTICAS PARA
A CONSTRUO
DO RESPEITO
DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO:
PRTICAS PARA A CONSTRUO DO RESPEITO

As empresas, como parte da sociedade, devem se comprometer


com a garantia dos direitos humanos. Assim como todos os meios
que nos cercam, as estruturas organizacionais so parte funda-
mental na formao das mentalidades, como explicado no mo-
delo ecolgico. Desse modo, transformaes sociais e subjetivas
requerem mudanas nesses espaos.
Nos debates com os grupos para a produo deste caderno de
ferramentas, percebemos que tais mudanas no precisam espe-
rar por reformas legais. Alteraes na estrutura do espao (como
banheiros sem marca de gnero ou que respeite o gnero com o
qual a pessoa se identifica), respeito ao nome social no crach e
demais documentos dos/das funcionrios/as, processos de escu-
ta e colaborao entre a equipe so exemplos que podem produ-
zir grandes transformaes. A partir de um trabalho de reflexo
com os exerccios de grupo, a equipe pode ser sensibilizada e ter
vrias ideias para um trabalho que transforme tambm prticas
organizacionais. Os exerccios de grupo da seo anterior podem
promover transformaes subjetivas que devem ter continuidade
em alteraes na estrutura tambm da empresa, para que haja mu-
danas sustentveis.
Nesta seo do caderno de ferramentas, voc encontrar infor-
maes sobre polticas e marcos internacionais que subsidiam o
debate sobre diversidade nas empresas, alm de algumas experi-
ncias inspiradoras. Muitas polticas de governo e programas tm
sido assinadas por lderes de importantes empresas no sentido de
garantir o respeito diversidade no ambiente de trabalho e tm
gerado transformaes significativas. O acesso a grupos mais vul-
nerveis e discriminados da sociedade brasileira tambm tm feio
parte de projetos que buscam minimizar os obstculos enfrenta-
dos cotidianamente por diferentes grupos.

116 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


MARCOS LEGAIS E POLTICAS PARA EMPRESAS
NA REDUO DAS DESIGUALDADES NO BRASIL

Objetivos do Desenvolvimento Sustentvel (ODS) Em 2015,


o Brasil e mais outros 192 Estados-membros da Organizao das
Naes Unidas ONU assinaram um documento em que se com-
prometeram em acabar com a pobreza at 2030 e a buscar um fu-
turo sustentvel. A nova agenda para o desenvolvimento se baseia
e aprofunda os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio elabora-
dos no ano 2000, com 17 novos Objetivos para o Desenvolvimento
Sustentvel e 169 metas que visam erradicar a pobreza, enfrentar
as desigualdades e promover a prosperidade, com a proteo do
meio ambiente. Um dos objetivos especfico para a igualdade de
gnero e empoderamento das mulheres.

OS 17 OBJETIVOS DE
DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL

Acabar com a pobreza


em todas as suas formas,
em todos os lugares.

Acabar com a fome, alcan-


ar a segurana alimen-
tar, melhorar a nutrio.

Assegurar uma vida


saudvel e promover o
bem-estar para todos.

Aa
Garantir educao in-
clusiva, equitativa e de
qualidade.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 117


Alcanar a igualdade de Assegurar padres de
gnero e empoderar todas consumo e produo
as mulheres e meninas. sustentvel.

Tornar medidas urgentes


Garantir disponibilidade e
para combater a mudana
manejo sustentvel da gua.
do clima.

Garantir acesso energia ba- Conservar e promover o uso


rata, confivel, sustentvel. sustentvel dos oceanos.

Promover o crescimento Proteger, recuperar e pro-


econmico sustentado, mover o uso sustentvel das
inclusivo e sustentvel. florestas.

Construir infraestrutura Promover sociedades pac-


resiliente, promover a in- ficas e inclusivas para o de-
dustrializao inclusiva. senvolvimento sustentvel.

Fortalecer os mecanismos
Reduzir a desigualdade en- de implementao e revi-
tre os pases e dentro deles. talizar a parceria global.

Tornar as cidades e os assen-


tamentos humanos inclusi-
vos, seguros, resilientes.

118 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


A responsabilidade por gerar mudanas deve ser compartilha-
da pelos diversos setores sociais (governo, sociedade civil e em-
presas). O governo federal brasileiro, por exemplo, por meio de
programas especficos como o Fome Zero, vem erradicando a fome
e diminuindo a desigualdade social. O Brasil foi retirado do Mapa
da Fome no mundo pela ONU em 201544. Da parte das empresas,
para se firmar no mercado e fazer frente concorrncia, no basta
visar somente o lucro, mas necessrio exercer uma poltica de
responsabilidade social. No se faz ao social e lesa os direitos
dos seus funcionrios, no se faz investimento social e agride o
meio ambiente. Desta forma, muitas empresas j aliceraram suas
iniciativas nos Objetivos do Desenvolvimento Sustentvel, buscan-
do atingir as metas com resultados significativos e estreitando a
relao empresa-comunidade.

Pacto Global O Pacto Global uma iniciativa proposta pela


ONU para encorajar empresas a adotar polticas de responsabili-
dade social corporativa e sustentabilidade. Esse pacto pretende
promover um dilogo entre empresas, entidades da ONU, sindi-
catos, ONGs e demais parceiros, para o desenvolvimento de um
mercado global mais inclusivo e sustentvel, a ideia conseguir
dar uma dimenso social a globalizao.
Para que esse objetivo seja atendido, busca-se a mobilizao
da comunidade empresarial internacional por meio da adoo de
dez princpios relacionados a direitos humanos, trabalho, meio
ambiente e corrupo. Parte-se do pressuposto de que atualmente
as empresas so protagonistas fundamentais no desenvolvimento
social das naes e devem agir com responsabilidade na socieda-
de com a qual interagem. Na medida em que se envolvem nesse
compromisso, contribuem para criar uma sociedade mais justa e
compreendem mais profundamente as oportunidades existentes
num contexto social complexo e dinmico.
O Pacto um instrumento de livre adeso pelas empresas, sin-
dicatos e organizaes da sociedade civil. A entidade que adere
ao pacto assume voluntariamente o compromisso de implantar 44. Informao disponvel em
os dez princpios em suas atividades cotidianas e prestar contas p l a n a l t o . g o v. b r /
noticias/2015/05/fome-
sociedade, com publicidade e transparncia, dos progressos que cai-82-em-12-anos-no-
est realizando. Brasil-afirma-onu. Acesso
9 de maio de 2016.
At agora, mais de cinco mil organizaes assinaram o Pacto
Global, construindo um verdadeiro cenrio de "cidadania empre-

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 119


sarial". Conhea seus princpios nas reas de direitos humanos,
trabalho, meio ambiente e no combate corrupo:

1. As empresas devem apoiar e respeitar a proteo de direitos


humanos reconhecidos internacionalmente;
2. Assegurar-se de sua no participao em violaes destes
direitos;
3. As empresas devem apoiar a liberdade de associao e o re-
conhecimento efetivo do direito negociao coletiva;
4. A eliminao de todas as formas de trabalho forado ou com-
pulsrio;
5. A abolio efetiva do trabalho infantil;
6. Eliminar a discriminao no emprego;
7. As empresas devem apoiar uma abordagem preventiva aos
desafios ambientais;
8. Desenvolver iniciativas para promover maior responsabili-
dade ambiental;
9. Incentivar o desenvolvimento e difuso de tecnologias am-
bientalmente amigveis;
10. As empresas devem combater a corrupo em todas as suas
formas, inclusive extorso e propina.

Ponto de Contato Nacional (PCN) O PCN para a imple-


mentao das Diretrizes da Organizao para a Cooperao e
Desenvolvimento Econmico (OCDE) para as Empresas Multina-
cionais so recomendaes dirigidas pelos governos s empresas
multinacionais. Tais diretivas visam assegurar que as operaes
dessas empresas estejam em harmonia com as polticas governa-
mentais, fortalecer a base da confiana mtua entre as empresas
e as sociedades onde operam, ajudar a melhorar o clima do in-
vestimento estrangeiro e aumentar a contribuio das empresas
multinacionais para o desenvolvimento sustentvel. As diretrizes
so parte integrante da Declarao da OCDE sobre Investimento
Internacional e Empresas Multinacionais, cujos outros elementos
so relacionados a tratamento nacional, obrigaes conflitantes
impostas s empresas e incentivos e desincentivos ao investimento
internacional. Elas fornecem princpios e padres voluntrios para
uma conduta empresarial consistente com as leis adotadas e os

120 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


padres reconhecidos internacionalmente. As recomendaes das
diretrizes incluem as reas de direitos humanos, emprego, meio
ambiente, transparncia, combate corrupo, solicitao de su-
borno e extorso, interesses do consumidor, cincia e tecnologia,
concorrncia e tributao.

As polticas gerais das diretrizes so:

1. Contribuir para o progresso econmico, ambiental e social,


de forma a assegurar o desenvolvimento sustentvel.
2. Respeitar os direitos humanos reconhecidos internacional-
mente dos afetados por suas atividades.
3. Encorajar a construo de capacidades em nvel local em es-
treita cooperao com a comunidade local, incluindo os interesses
empresariais, bem como desenvolvendo as atividades da empresa
nos mercados nacional e internacional, de forma compatvel com
a necessidade de boas prticas comerciais.
4. Encorajar a formao de capital humano, nomeadamente
criando oportunidades de emprego e facilitando a formao dos
trabalhadores.
5. Abster-se de procurar ou aceitar excees no previstas no
quadro legal ou regulamentar, relacionados a direitos humanos,
meio ambiente, sade, segurana, trabalho, tributao, incentivos
financeiros ou outros assuntos.
6. Apoiar e defender os princpios da boa governana corpo-
rativa, desenvolvendo e aplicando boas prticas de governana
corporativa, inclusive em grupos empresariais.
7. Elaborar e aplicar prticas de autorregulao e sistemas de
gesto eficazes que promovam uma relao de confiana mtua
entre as empresas e as sociedades onde aquelas operem.
8. Promover conscientizao e cumprimento por parte dos tra-
balhadores empregados pelas empresas multinacionais no que diz
respeito s polticas da empresa atravs de divulgao adequada
dessas polticas, inclusive atravs de programas de formao.
9. Abster-se de mover processos discriminatrios ou discipli-
nares contra trabalhadores que, de boa f, apresentem relatrios
administrao ou, se for o caso, s autoridades competentes,
sobre prticas que contrariem a lei, as Diretrizes ou as polticas da
empresa.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 121


10. Realizar diligncia prvia (due diligence) com base no risco,
por exemplo, incorporando em sua empresa sistemas de gesto de
risco, para identificar, evitar e mitigar os impactos adversos reais
e potenciais, como descrito nos pargrafos 11 e 12, e explicar como
esses impactos so tratados. A natureza e alcance da diligncia
prvia dependem das circunstncias de uma situao particular.
11. Evitar causar ou contribuir para impactos adversos nas ma-
trias abrangidas pelas Diretrizes, atravs de suas prprias ativida-
des, e lidar com esses impactos quando ocorrem.
12. Procurar evitar ou atenuar um impacto adverso, caso no
tenham contribudo para esse impacto, quando o impacto for,
contudo, diretamente ligado s suas operaes, bens ou servios
por uma relao de negcios. Isso no tem por objetivo transferir a
responsabilidade da entidade que causa um impacto adverso para
a empresa com a qual tem uma relao comercial.
13. Alm de lidar com os impactos adversos em relao s ma-
trias abrangidas pelas Diretrizes, incentivar, sempre que possvel,
parceiros de negcios, incluindo fornecedores e subcontratados,
a aplicar princpios de conduta empresarial responsvel compat-
veis com as Diretrizes.
14. Engajar-se com as partes interessadas relevantes a fim de
proporcionar oportunidades significativas para que seus pontos
de vista sejam levados em conta em relao ao planejamento e
tomada de deciso para projetos ou outras atividades que possam
impactar significativamente as comunidades locais.
15. Abster-se de qualquer ingerncia indevida em atividades
polticas locais.
16. Apoiar, conforme apropriado s suas circunstncias, os
esforos cooperativos nas instncias adequadas para promover a
liberdade na internet, atravs do respeito da liberdade de expres-
so, reunio e associao online.
17. Engajar-se em ou apoiar, onde apropriado, iniciativas priva-
das ou multiparticipativas e o dilogo social sobre a gesto respon-
svel da cadeia de fornecimento, assegurando que estas iniciativas
levem em conta seus efeitos econmicos e sociais nos pases em
desenvolvimento e os padres existentes internacionalmente reco-
nhecidos.

122 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


No contexto dos direitos humanos internacionalmente
reconhecidos, das obrigaes internacionais de direitos hu-
manos dos pases em que operam, bem como da legislao e
regulamentao domsticas, as empresas devem:

1. Respeitar os direitos humanos, o que significa que elas de-


vem evitar a violao aos direitos humanos dos outros e devem
lidar com os impactos adversos aos direitos humanos com os quais
estejam envolvidas.
2. Dentro do contexto de suas prprias atividades, evitar causar
ou contribuir para impactos adversos aos direitos humanos e tra-
tar desses impactos quando ocorrem.
3. Procurar maneiras de evitar ou mitigar os impactos adver-
sos aos direitos humanos que estejam diretamente ligados s suas
operaes comerciais, produtos ou servios por uma relao de
negcio, mesmo que elas no contribuam para esses impactos.
4. Ter uma poltica de compromisso de respeitar os direitos hu-
manos.
5. Realizar due diligence sobre direitos humanos adequada
sua dimenso, natureza e mbito das operaes e da gravidade
dos riscos de efeitos adversos aos direitos humanos.
6. Prever ou cooperar atravs de processos legtimos na repara-
o de impactos adversos aos direitos humanos onde elas identi-
fiquem que tenham causado ou contribudo para esses impactos.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 123


EXEMPLOS QUE FAZEM DIFERENA!

No Dia dos Namorados de 2015, a campanha publicitria de


uma das maiores redes de franquias de cosmticos e perfumes
brasileiras (O Boticrio) mostrou casais heterossexuais e homos-
sexuais se presenteando para celebrar a data. Quase de imediato,
a empresa passou a receber crticas e elogios nas redes sociais. J
nos Estados Unidos, a joalheria Tiffany & Co. empresa de capital
aberto que possui quase 180 lojas no mundo inteiro colocou um
casal de homossexuais trocando alianas numa propaganda pela
primeira vez em 178 anos de histria. O bombom Sonho de Valsa,
da Lacta, e a companhia area Gol tambm incluram a diversi-
dade sexual em seus anncios: a primeira, com um beijo gay, e a
segunda com o relato de um casal homossexual sobre adoo de
crianas na campanha do Dia das Mes.
Essas no so as nicas iniciativas dessa natureza. Cada vez
mais empresas buscam apresentar seus produtos e servios em
propagandas denominadas plurais, nas quais casais formados
por dois homens ou duas mulheres so retratados para mostrar os
novos arranjos familiares e espelhar a realidade social. Tal atitude
demonstra que a publicidade evoluiu num tema considerado tabu
at bem pouco tempo. Mesmo assim, reaes contrrias como as
que ocorreram com a campanha de O Boticrio indicam que ainda
h muitas barreiras a superar. Se, por um lado, as empresas esto
se dando conta da importncia de focar e investir no pblico LGBT,
por outro, as aes nesse sentido ainda so muito tmidas em rela-
o com a representatividade dessa populao, que no deve ser
considerada uma minoria em termos quantitativos, seno ape-
nas em relao a um certo padro social hegemnico que perde
seu domnio a cada dia.
De acordo com a Out Leadership, associao internacional
de empresas que desenvolve iniciativas para o pblico LGBT, o
potencial financeiro do segmento no Brasil estimado em 480
Existem70 mil bilhes de reais, isto , 10% do PIB nacional. O censo de 2010
casais homossexuais do IBGE apontou que existem quase 70 mil casais formados por
no Brasil. pessoas do mesmo sexo e calculou que o total da populao LGBT
Populao LGBT no pas gira em torno de 20 milhes de pessoas. A partir desses
no Brasil: nmeros, pode-se avaliar o potencial de consumo desse pblico
20 milhes e concluir acerca da importncia das empresas se posicionarem
de pessoas em relao a determinados temas, contemplando prticas que

124 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


valorizem posturas ticas em relao s diferenas sociais.
Mas no s pelo vis do consumo que as empresas devem
olhar o segmento LGBT da populao. Diferente da perspectiva
estadunidense, que supervaloriza o pink money o chamado di-
nheiro rosa que descreve o poder de compra da comunidade gay,
em especial nas doaes polticas , importante ter uma viso
mais ampla, articulando as empresas em torno do verdadeiro com-
promisso com o respeito e a promoo dos direitos humanos LGBT,
um processo mais interno que externo, ainda que lento e gradual.
preciso que os valores da companhia falem mais alto, pois o
cumprimento da misso organizacional no pode ficar refm dos
preconceitos dos indivduos. Uma boa tentativa de mudar o cen-
rio hostil em relao a LGBT incentivar a formao de grupos de
afinidade nas empresas e treinar seus executivos sobre a importn-
cia de falar a respeito do assunto. Sem o estabelecimento de uma
cultura de diversidade na empresa, que lide primeiramente com o
ambiente interno para, s ento, voltar as atenes para o pblico
externo, difcil superar os obstculos que ainda persistem nesse
sentido. De nada adiantam excelentes campanhas publicitrias
para explorar o potencial de consumo de determinadas minorias
se as empresas no esto internamente preparadas para encarar
antigos tabus. Para que a transformao interna ocorra, neces-
srio construir e incorporar agendas com polticas que despertem
e estimulem a valorizao da diversidade desde os setores de re-
cursos humanos e grupos de afinidade at o naipe de executivos e
mesmo a direo mxima das companhias.
Uma das multinacionais mais envolvidas com a questo da di-
versidade, em especial com a temtica LGBT, a estadunidense
International Business Machines (IBM), raro exemplo de empresa
do ramo de tecnologia da informao cuja histria remonta ao s-
culo XIX. Alm de patrocinar o Frum de Empresas e Direitos LGBT
e ter sido uma das companhias a subscrever o documento 10 Com-
promissos da Empresa com a Promoo dos Direitos LGBT, a IBM
promoveu o I LGBT Intercompany Forum em 2015, na Pinacoteca
de So Paulo, reunindo funcionrios LGBT e aliados (heterossexu-
ais que apoiam a causa) e profissionais de outras empresas.
Desde 1985, a IBM considera as questes de identidade de
gnero e orientao sexual no s como relevantes, mas como um
dos valores ticos da instituio, que se contrape frontalmente a
qualquer atitude discriminatria em relao aos seus profissionais

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 125


LGBT. Ao longo do tempo, foram criados grupos de afinidade
inicialmente formados por voluntrios que se reuniam de
maneira informal para conversar acerca dos avanos e desafios
internos, compartilhando entre si suas experincias. Mais tarde,
essa iniciativa passou a ser tratada de maneira estratgica,
desenvolvendo atividades para atrair talentos, incentivando
funcionrios LGBT, refletindo sobre formas de reteno desses
profissionais na empresa e auxiliando na formulao de polticas
de incluso mais efetivas. Para tanto, foram elaboradas circulares
instrutivas acerca do universo LGBT com a desmistificao de
conceitos e termos, publicao de artigos e matrias, campanhas
para superar o desconhecimento do tema que por si s j gera
preconceitos e at um portal em que so anunciadas as aes da
IBM e divulgados depoimentos de pessoas LGBT na companhia,
relatando o que mudou na vida de quem se assumiu no ambiente
de trabalho, as experincias trans etc.
Uma srie de avanos obtidos pela poltica de incluso,
incentivo e respeito populao LGBT so mencionados pela
IBM: o programa Domestic Partner, que conferiu benefcios para
casais homoafetivos antes mesmo de o casamento ser legalizado
no Brasil; o grupo global Out Executives executivos assumidos
ou fora do armrio, traduo oriunda do ingls out of the closet
, que encoraja os funcionrios a se abrirem no trabalho e procura
cuidar da carreira daqueles reconhecidos talentos; e o programa
Reverse Mentoring, em que se realizam mesas-redondas sobre
o cotidiano de LGBT na empresa para tentar entender quais os
fatores que inibem o processo de incluso e como cada um pode se
engajar etc. A IBM tambm patrocina o Out & Equal, maior evento
mundial LGBT, que acontece todo ano nos EUA.
Apesar de no ter uma campanha de marketing especfica para
o pblico LGBT, a texana Dell, outra gigante de tecnologia na rea
de hardware, promove vrias aes de comunicao nesse sentido
atravs das redes sociais. A Dell apoiou a Expo Business LGBT
feira de negcios voltada para produtos e servios ao pblico LGBT
em 2012, e participou da Summit LGBT, conferncia de compa-
nhias de tecnologia que ocorre na regio Sul. Alm disso, a empre-
sa possui um grupo interno voltado para a questo da diversidade,
o PRIDE, composto por funcionrios de vrios perfis e setores, e
cujo objetivo estimular o ambiente de tolerncia e respeito di-
versidade de identidade de gnero e orientao sexual e na Dell.

126 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


Em 2015, o PRIDE comeou uma parceria com a ONU para desen-
volver um programa de contratao de transexuais e travestis. Este
projeto amplia o trabalho de divulgao externa e interna acerca
dos valores da Dell, que realiza treinamentos peridicos e obriga-
trios online sobre diversidade. O grupo tambm realiza oficinas,
seminrios e comunicados que englobam todas as hierarquias da
empresa, sem falar que oferece benefcios dos funcionrios, como
plano de sade aos seus companheiros, independentemente da
orientao sexual.

8 FRUM DE EMPRESAS E DIREITOS LGBT

Em dezembro de 2014, 14 empresas firmaram um compromisso


com a promoo dos direitos humanos de lsbicas, gays, bisse- 45. O evento, promovido pelo
xuais, travestis e transexuais durante o 8 Frum de Empresas e Instituto Ethos organi-
zao sem fins lucrativos
Direitos LGBT, em So Paulo45, que gerou o documento intitulado que busca disseminar fer-
10 Compromissos da Empresa com a Promoo dos Direitos LGBT. ramentas de gesto e pr-
ticas sociais responsveis
nas empresas reuniu
A iniciativa pretende aprimorar tcnicas de gesto das empre- diversas empresas mul-
tinacionais como a SAP,
sas e influenciar o meio empresarial e a sociedade para a adoo Carrefour, IBM, P&G,
Accenture, Basf, Caixa,
de prticas de respeito aos direitos humanos de pessoas LGBT. Du-
HSBC, GE, DuPont, Dow,
rante o evento, o Instituto Ethos tambm anunciou que, a partir de PwC, Pfizer, Whirlpool
e Monsanto, perfazendo
2015, as novas edies da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gne- um total de 80 signatrios
ro das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas do documento, produto
do evento.
tambm passariam a analisar as empresas que possuem polticas
internas que contemplem pessoas com diferentes orientaes se-
46. Voc encontra mais in-
xuais. formaes sobre os com-
promissos assumidos
pelas empresas e indica-
dores para a realizao
Conhea os 10 Compromissos da Empresa do trabalho na publicao
Promoo dos direitos
com a Promoo dos Direitos LGBT46 humanos de pessoas
LGBT no mundo do tra-
balho, elaborada pela
1. Comprometer-se, presidncia e executivos, com o respeito e OIT, o Programa Conjunto
das Naes Unidas sobre
com a promoo dos direitos LGBT. HIV/AIDS (UNAIDS) e o
Programa das Naes
2. Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo s Unidas para o Desenvol-
pessoas LGBT. vimento (PNUD). Acesse:
pnud.org.br/arquivos/
3. Promover ambiente respeitoso, seguro e saudvel para as MANUAL_completo_Di-
reitosHumanosLGBT.pdf.
pessoas LGBT. 23 de fevereiro de 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 127


4. Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT.
5. Estimular e apoiar a criao de grupos de afinidade LGBT.
6. Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicao e
marketing.
7. Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de
produtos, servios e atendimento aos clientes.
8. Promover aes de desenvolvimento profissional de pessoas
do segmento LGBT.
9. Promover o desenvolvimento econmico e social das pessoas
LGBT na cadeia de valor.
10. Promover e apoiar aes em prol dos direitos LGBT na co-
munidade.
Tais compromissos so fundamentais para a promoo do res-
peito diversidade nas empresas e pode se estender tambm aos
outros grupos, como mulheres, populao negra ou de etnia espe-
cfica, jovens, idosos, entre outros. Abaixo, algumas ideias para o
alcance desses compromissos:

Reflexes coletivas por meio de exerccios de grupo sobre


gnero, respeito diversidade, envolvimento dos homens
sobre paternidade e cuidado, entre outros temas trabalha-
dos neste caderno de ferramentas.
Elaborao conjunta de campanhas, que envolva estrat-
gias criativas sobre respeito diversidade, questionamento
das normas de gnero e desigualdades raciais, entre outras.
Licena semelhante paternidade para a companheira de
mulher lsbica que engravida.
Aceitao dos diversos modos de se vestir. A ateno pode
ser na proteo do corpo e no no gnero da roupa.
Preparao da equipe de recepo da empresa, para que
evite discriminaes baseadas na aparncia e respeito o uso
do nome social.
Incluso do nome social nos formulrios, sistemas de infor-
mao e identificao.
Tornar explcito e pblico o compromisso da empresa com
o respeito diversidade sexual, de gnero, raa e etnia.
Promover a integrao e o respeito entre as diferentes for-
mas de famlia nas comemoraes das empresas.

128 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


Articular-se com outras organizaes e buscar influenciar
polticas pblicas para facilitar a implementao do respei-
to diversidade nas empresas.
Estabelecer metas especficas para incluso de travestis,
transexuais, pessoas negras, de etnias diversas, mulheres e
jovens em processos de recrutamento e seleo, realizando
aes afirmativas para ampliar a participao do segmento
no mercado de trabalho.
Revisar ferramentas e procedimentos de avaliao e identi-
ficao de potenciais para desenvolvimento na carreira para
o alinhamento com a postura de no discriminao da em-
presa e identificao de possveis posturas discriminatrias.
Inserir o tema da orientao sexual e identidade de gne-
ro em censos e pesquisas internas (clima, engajamento,
sade, bem-estar, etc.), com os devidos cuidados para no
ampliar a discriminao, garantindo que o segmento LGBT
seja considerado e os dados possam inspirar a criao de
polticas e prticas especficas ou no.
Revisar polticas e protocolos de recrutamento e seleo em
relao a processos que produzem discriminao.
Implantar ouvidoria ou canal de escuta ou queixa sobre dis-
criminaes na empresa.
Promover debates com diferentes grupos para ouvir suas
demandas de polticas pr-equidade.
Revisar polticas de benefcios familiares para que sejam
justas em relao s diferentes configuraes de famlia.
Promover eventos internos e externos em associao com
grupos da sociedade civil que apoiem os direitos LGBT, das
mulheres, das pessoas negras, de diferentes etnias e redu-
o de diversas formas de opresso.
Incentivar e apoiar a contratao de outras empresas que
tenham polticas claras para a promoo da equidade entre
os diferentes grupos.
Promover projetos sociais para apoio educacional e de in-
cluso no mercado de trabalho.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 129


CONHEA ALGUNS PROJETOS PARA A
INSERO NO MERCADO DE TRABALHO FORMAL
DE TRANSEXUAIS E TRAVESTIS.

Damas

Desenvolvido pela Coordenadoria Especial da Diversidade


Sexual do Municpio do Rio de Janeiro (CEDS-Rio) desde 2010, o
projeto Damas tem promovido a capacitao profissional, incen-
tivo escolaridade e empregabilidade do chamado segmento
T, a populao travesti e transexual da sigla LGBT. As alunas do

90% Damas frequentam as aulas duas vezes por semana e as turmas


so formadas ao longo de aproximadamente seis meses. Dentre
os profissionais que ministram aulas no projeto esto psiclogos,
das travestis e fonoaudilogos, professores, juristas, mdicos, infectologistas e
transexuais que especialistas em hormonioterapia. Seu contedo programtico
se prostituem no
inclui oficinas de trabalho, tica e comportamento, informaes
RJ desejam estar
sobre preveno e redues de danos sade, noes de direitos
no mercado for-
humanos e visitas guiadas, alm de aulas de incluso digital, no-
mal de trabalho
es de ingls e vivncia profissional atravs de estgios em rgos
estaduais e municipais, a fim de que as alunas cumpram uma ati-
vidade de trabalho formal de acordo com a sua escolaridade.
Segundo pesquisa realizada pelo grupo Transrevoluo em
201147, 90% das travestis e transexuais que se prostituem nas ruas
do Rio de Janeiro gostariam de estar inseridas no mercado formal
de trabalho. Neste sentido, iniciativas como a da CEDS-Rio so
muito importantes porque permitem abrir novos horizontes de
vida para a populao trans para alm da prostituio, ainda que
esta atividade apesar de no regulamentada nunca tenha sido
47. O Transrevoluo um ilegal no Brasil. Gisela Torquato, ex-aluna do Damas, conta que
grupo comunitrio que conseguiu emprego numa ONG atravs do projeto, e que embora
visa promover os direitos
e qualidade de vida de a discriminao ainda persista, o espao se ampliou devido s
pessoas trans, tambm aes da prefeitura".
se fazendo presente nos
debates com o poder p- Atualmente, a equipe de trabalho do CEDS-Rio que tambm
blico. O endereo do seu
blog grupotransrevolu-
recebe o apoio de outras secretarias do municpio (Educao, De-
cao.blogspot.com.br/ e o senvolvimento Social, Sade, e Trabalho e Emprego) est estu-
perfil no Facebook fa-
cebook.com/transrevolu-
dando mais uma reformulao no projeto Damas para incluir as
cao/info/?tab=page_info. demandas de reinsero social da populao de transexuais mas-
Acesso em 20 de feverei-
ro de 2016. culinos que vivem no Rio de Janeiro.

130 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


Transcidadania

J o projeto Transcidadania, tem uma histria bem mais recen-


te. Trata-se de um programa da Coordenao de Polticas LGBT,
da Secretaria Municipal de Direitos Humanos e Cidadania, que
iniciou suas atividades em 2015, tendo formado a primeira turma
com homens e mulheres trans da cidade de So Paulo no final de
janeiro de 2016.
A proposta do Transcidadania reforar as atividades de co-
locao profissional, reintegrao social e resgate da cidadania
para a populao LGBT em situao de vulnerabilidade, atendidas
pelas Coordenadorias da Diversidade Sexual (CADS). Destinado a
promover os direitos humanos e oferecer condies e trajetrias
de recuperao de oportunidades de vida para travestis e transe-
xuais, proporciona condies de autonomia financeira atravs da
transferncia de renda condicionada frequncia de seis horas di-
rias ao longo de pouco mais de um quadrimestre para a execuo
de atividades relacionadas concluso da escolaridade bsica,
preparao para o mundo do trabalho e formao profissional,
formao cidad. Outra contrapartida importante propiciar o
aperfeioamento institucional na preparao de servios e equi-
pamentos pblicos para atendimento qualificado e humanizado a
LGBT.
O projeto social, que comeou oferecendo 100 vagas, dobrou
este nmero em 2016, e j demonstra resultados: vrias alunas
e alunos concluram o ensino fundamental e mdio, realizaram
cursos de capacitao profissional, obtiveram nota suficiente no
Exame Nacional do Ensino Mdio (ENEM) para concorrer a uma
vaga em uma universidade federal pelo Sistema de Seleo Unifi-
cado (Sisu) ou bolsas de estudos pelo Programa Universidade Para
Todos (ProUni). Marcela Monteiro, uma das participantes formada
na primeira turma, conta que aos 15 anos escapou de ser queimada
viva por um grupo de alunos na escola que frequentava e que s
atravs do Transcidadania conseguiu voltar a estudar e se "perce-
ber como uma pessoa de direitos".
Mesmo em pouco tempo de estrada, o projeto Transcidadania
uma iniciativa indita no mundo e j se tornou referncia. Tanto
que o governo do Estado de Minas Gerais j estrutura uma ao
semelhante, baseada na experincia da cidade de So Paulo. Re-
presentantes do governo norte-americano tambm j vieram a So
Paulo conhecer a iniciativa pioneira.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 131


Prepara Nem

Mencionado anteriormente, trata-se de um coletivo que pre-


para travestis e trans para o exame do ENEM, para que possam
ingressar nas universidades e, assim, acessar o mercado formal de
trabalho.
Por meio de violncias e excluses nas escolas e na famlia, ao
assumirem sua identidade de gnero, travestis e trans tem acesso
limitado ao espao escolar. O Prepara Nem visa empoderar tra-
vestis-transexuais-transgeneres para que acessem, assim como
as pessoas cis, o ensino fundamental, mdio e superior, bem como
concursos pblicos, mercado de trabalho e gerao de renda. Para
que isso ocorra, o Prepara Nem busca garantir um espao educa-
cional seguro e livre de transfobia.
So oferecidas continuamente aulas de Portugus, Redao,
Literatura, Filosofia, Sociologia, Ingls, Espanhol, Matemtica,
Geometria, Qumica, Fsica, Biologia, Histria, Artes, Geografia e
atividades culturais diversas com aes que transbordam a edu-
cao formal e transformam-se em novas prticas polticas, peda-
ggicas e exerccio da cidadania para alunas/os e professoras/es.
A aposta de empresas em projetos como esse, pode ser um ca-
minho a mdio e longo prazo para garantir a diversidade no mer-
cado forma de trabalho.

132 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


EXEMPLOS INTERNACIONAIS

Straight But Not Narrow

Straight But Not Narrow (SBNN) pode ser traduzido como


"reto, mas no estreito". Trata-se de uma brincadeira com o ter-
mo straight, que em ingls significa "reto" "direito" e "htero", e
o adjetivo narrow, de "estreito", "restrito", "estpido", "medocre"
etc. A SBNN uma organizao aliada que prepara e treina jovens
hteros para apoiar a causa LGBT, ampliando a luta contra a ho-
molesbobitransfobia. A ideia de dar vida ao projeto partiu dos
atores canadense Avan Jogia e estadunidense Josh Hutcherson de
combater o preconceito a partir de vdeos leves e divertidos em que
conversam, de htero para htero, principalmente sobre a ho-
mossexualidade masculina. Da o nome Straight But Not Narrow48,
que indica que uma pessoa htero no precisa ter a mente fechada.
A campanha SBNN vem ganhando espao na mdia do exterior,
e apreciao de hteros e da comunidade LGBT por incentivar que
cada um seja ele/ela mesma (Just Be U, "apenas seja voc"), in-
dependente de qualquer tipo de definio sobre a sua orientao
sexual ou identidade de gnero. Seus criadores apostam na sim-
plicidade do projeto, em que a maioria das cenas mostra garotos
falando para garotos sobre garotos que gostam de garotos.
A organizao tambm trabalha em outras frentes, como a dis-
tribuio de computadores e outros aparelhos de informtica para
jovens LGBT que vivem em reas rurais, a preveno de bullying
em eventos esportivos, a promoo de canais de apoio para inibir
tentativas de suicdio e a aliana com grupos LGBT que se mobili-
zam para criar ambientes escolares e comunitrios livres de homo-
lesbobitransfobia.

Tudo Vai Melhorar

O projeto Tudo Vai Melhorar afiliado oficial em lngua portu-


guesa do It Gets Better, que teve incio nos Estados Unidos em 2010
por iniciativa de Dan Savage e Terry Miller, a fim de dar esperanas
aos jovens LGBT vtimas de violncia e discriminao homofbi-
ca e transfbica. A ao surgiu como resposta ao elevado nmero 48. Acesse o site
wearesbnn.com/.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 133


de estudantes que atentavam contra as suas prprias vidas aps
serem vtimas de bullying nas escolas. Atravs de um vdeo com-
partilhado no YouTube49, vrios apoiadores da causa afirmam que
"Sim, tudo vai melhorar!"
A campanha cresceu de forma vertiginosa e, em duas semanas,
havia quase mais mil vdeos no canal do projeto no YouTube. Seus
criadores ento tiveram a ideia de fazer um website prprio e o pro-
jeto ganhou ares de um verdadeiro movimento global, inspirando
mais de 50 mil pessoas a realizarem vdeos que j foram vistos
mais de 50 milhes de vezes. O Tudo Vai Melhorar se transformou
numa iniciativa que ajuda crianas, adolescentes e jovens lsbi-
cas, gays, bissexuais, trans e intersexo a enxergarem um futuro
em que possam amar e serem amadas, no qual a possibilidade de
realizao pessoal se torne concreta, independente da orientao
sexual ou identidade de gnero.
Dentre os famosos no mundo da poltica que aderiram ao It
Gets Better/Tudo vai Melhorar, esto o presidente dos EUA, Barack
Obama; a ex-secretria de Estado e atual candidata presidncia
norte-americana, Hilary Clinton; e o primeiro-ministro da Inglater-
ra, David Cameron, alm de diversos senadores dos EUA e deputa-
dos do parlamento europeu. Celebridades do mundo das artes e
da TV tambm apoiaram o projeto, como a cantora Lady Gaga e a
apresentadora Ellen DeGeneres.
Crescer pode ser uma experincia muito difcil e complicada,
e muitos jovens enfrentam diariamente agresses fsicas e psico-
lgicas que fazem com que se sintam sozinhos, sem ter a quem
recorrer. A nvel mundial, os jovens LGBT tm quatro vezes mais
risco de cometer suicdio e oito vezes mais se forem rejeitados pelo
crculo de familiares e amigos. Muitos reprimem seus sentimentos,
sexualidade e identidade de gnero com medo e um em cada qua-
tro jovens no heterossexual j tentou suicdio.
Sem nenhum adulto assumidamente homo, bi, transexual ou
49. O vdeo original est le- intersexo por perto em que possam se inspirar, essas crianas e
gendado em youtube. adolescentes no conseguem imaginar um futuro feliz. Assim, a
com/watch?v=f2x0LR-
cptdg; tambm h uma misso primordial do Tudo Vai Melhorar tem sido a de transmitir
entrevista com o coorde- esperana e passar adiante a mensagem aos jovens LGBT para que
nador do projeto Tudo Vai
Melhorar, no qual celebri- permaneam fortes, sejam eles mesmos e ultrapassem as dificul-
dades, polticos e pessoas
comuns em Portugal tam-
dades causadas pelo bullying e a discriminao em geral.
bm deram depoimentos
em apoio s pessoas
LGBT. Ver youtube.com/
user/TudVaiMelhorar.

134 DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO


RECURSOS
AUDIOVISUAIS
Usar vdeos educativos ou comerciais uma oportunidade para
trazer tona experincias ou dilemas que podem ter sido vivencia-
dos pelos/as participantes. O uso de recursos audiovisuais, entre-
tanto, no substitui o dilogo. Um material audiovisual sempre
um recurso para enriquecer a etapa de problematizao e, portan-
to, sua utilizao requer o planejamento prvio de atividades com-
plementares, nas quais o material poder ser explorado.

DICAS PARA A UTILIZAO


DE FILMES COMERCIAIS E EDUCATIVOS:

Dica 1 - antes de apresentar o audiovisual necessrio assistir


a ele e checar se adequado em termos de contedo e formato
para as pessoas a quem ele se dirige.
Dica 2 - mesmo quando um filme traz mensagens bvias,
importante gerar oportunidades para que os/as participantes ex-
pressem sua interpretao e os sentimentos despertados. A expe-
rincia de vrios/as profissionais mostra que um filme, por si s,
no traz respostas para as inquietaes dos/as participantes ou
dos/as profissionais. Ao trmino da apresentao, o filme exibido
pode ser explorado a partir de um roteiro de perguntas ou de uma
sequncia de atividades (representaes, elaborao de textos ou
realizao de pesquisas) coerentes com os objetivos que se preten-
de alcanar.
Dica 3 - um mesmo filme pode dar margem a diferentes inter-
pretaes. Por isso, alm de assistir ao filme antes de utiliz-lo em
uma atividade educativa, prepare-se para fazer o uso didtico do
material: identifique todas as questes abordadas; elabore um
roteiro de perguntas para estimular a discusso, repare-se para
responder s dvidas que possam surgir; ao final, retome as prin-
cipais ideias que surgiram no debate.
Dica 4 - sempre bom usar pequenas estratgias para tornar
o debate mais rico. Algumas dinmicas so interessantes, como a
reflexo sobre o comportamento de personagens polmicos, divi-
dindo o grupo entre defesa e acusao, por exemplo.

Fonte: UNESCO/SERPRO. Juventudes, sexualidades e preveno das


DST e da AIDS (2010). Acesso em 22 de janeiro de 2016.

136 RECURSOS AUDIOVISUAIS


Almas gmeas
Ano: 1994
Direo: Peter Jackson
Durao: 1h49min
Filme baseado na histria real de um assassinato numa
poca que era crime ser gay. Juliet (Kate Winslet) uma menina rica
que se muda para aNova Zelndia, onde conhece Pauline (Melanie
Lynskey). Durante dois anos elas so amigas inseparveis, at que
Juliet fica doente e internada. Pauline acusada de homossexu-
alidadee os pais probem que as duas continuem se encontrando.
Ento, as meninas planejam uma fuga frustrada e Pauline decide
matar a me, mas o crime descoberto e ambas so presas.

As aventuras de Priscilla, a rainha do deserto


Ano: 1994
Direo: Stephan Elliott
Durao: 1h44min
Duasdrag queens, Anthony/Mitzi (Hugo Weaving) e Adam/
Felicia (Guy Pearce), e uma transexual Bernadette/Ralph (Terence
Stamp), so contratados para fazer um show travesti em um re-
sortemAlice Springs, uma cidade turstica no remotodesertoaus-
traliano. O filme foi vencedor do Oscar em 1995 na categoria de figuri-
no e eternizou a msica I Will Survive, de Gloria Gaynor, como um
dos maiores hinos da comunidade de LGBT.

Assim me diz a Bblia


Ano: 2007
Direo: Daniel Karslake
Durao: 1h38min
Disponvel em: https://youtu.be/E1E-wbF-UAc
Homossexuais so bem-vindos no reino de Deus? Durante
sculos, a Bblia foi usada para justificar discriminao, represso,
injustia da subservincia da mulher escravido e segregao.
Esta tradio continua nos dias de hoje, s mudou o alvo. Alguns
poucos trechos do livro mais vendido de todos os tempos so usados
constantemente para disseminar dio e violncia contra homosse-
xuais. Atravs de cinco retratos ntimos de famlias crists com um
membro homossexual (gay ou lsbica), o documentrio explora a

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 137


maneira como religiosos conservadores tentam convencer sistema-
ticamente os fiis a acreditarem que a Bblia probe as relaes ho-
mossexuais.

A gaiola das loucas


Ano: 1978
Direo: douard Molinaro
Durao: 1h50min
Adaptado de uma pea teatral, o filme narra a chegada
de Laurent Baldi casa dos pais, um casal homossexual formado
por Renato, gerente de uma boatedragdeSaint-Tropez, e Albin, a
atrao principal do estabelecimento. Laurent volta para casa para
anunciar que est noivo de Andrea, filha do poltico ultraconserva-
dor Simon. Com a ocorrncia de um escndalo sexual em seu partido
poltico, Simon decide casar sua filha com Laurent para poder fazer
a mdia esquecer tudo, sem imaginar como a famlia do noivo.

A garota dinamarquesa
Ano: 2015
Direo: Tom Hooper
Durao: 1h59min
A partir da histria de uma das primeiras pessoas a se sub-
meter a uma cirurgia de redesignao sexual, o filme traz a discus-
so sobre a transexualidade/travestilidade.

A encantadora de baleias
Ano: 2002
Direo: Mike Caro
Durao: 1h41min
Conta a histria de uma menina que luta para manter viva
a tradio do filho primognito de cada linhagem e torna-se lder de
sua aldeia, mesmo sendo uma menina.

Assunto de meninas
Ano: 2001
Direo: Lea Pool
Durao: 1h43min

138 RECURSOS AUDIOVISUAIS


O filme se passa em um colgio interno onde duas garotas se
apaixonam uma pela outra, mas tudo muda quando a irm de uma
delas descobre esse relacionamento.

Billy Elliot
Ano: 2000
Direo: Stephen Daldry
Durao: 1h51min
um filme que aborda a escolha de um menino por aulas
de bal. Billy troca o boxe pela dana, sem que o pai saiba. Ele vive
numa comunidade conservadora e luta para conseguir a aceitao
por parte do irmo e o consentimento do pai para se dedicar car-
reira escolhida.

Beira-Mar
Ano: 2015
Direo: Filipe Matzembacher, Marcio Reolon
Durao: 1h23min
Dois rapazes muito jovens que experimentam as diferentes
possibilidades de encontro sexual.

C.R.A.Z.Y. Loucos de amor


Ano: 2005
Direo: Jean-Marc Vall
Durao: 2h06min
Disponvel em: https://youtu.be/NRYKnQFtWic
Nessa comdia de costumes canadense, Zac um menino
que vive com sua famlia em Qubec, Canad, nas dcadas de 1960 e
1970. A narrativa percorre sua vida, da infncia juventude, junto a
outros quatro irmos, sua me e um pai machista e homofbico. Zac
sente atrao por homens, mas entre a culpa e o desejo, reprime sua
homossexualidade em busca da aprovao familiar. O filme aborda a
temtica com humor e possui uma trilha sonora repleta de clssicos
do rock da poca.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 139


Contra corrente
Ano: 2009
Direo: David Gordon Green
Durao: 1h50min
Miguel um jovem pescador de uma pequena vila litornea
no Peru. Casado com Mariela, esperam seu primeiro filho juntos,
porm, alm de sua vida de casado, Miguel mantm um caso com
um outro homem, Santiago, e convive diariamente com os conflitos
de sua vida dupla e homossexualidade at ento no assumida.

Clube de compras Dallas


Ano: 2013
Direo: Jean-Marc Vall
Durao: 2h
Em 1986, o eletricista texano Ron Woodroof diagnosticado
com HIV e logo comea uma batalha contra a indstria farmacuti-
ca. Procurando tratamentos alternativos, ele passa a contrabandear
drogas ilegais do Mxico.

Correndo com tesouras


Ano: 2006
Direo: Ryan Murphy
Durao: 2h02min
Dirigido pelo autor da srie Glee,o filme conta a histria de
Augusten Burroughs (Jack Kaeding), um garoto de apenas 6 anos
que se v dividido entre pais problemticos. Deirdre (Annette Be-
ning), sua me, uma poetisa que no tem livros publicados, mas
ainda tem esperana de que um dia isto acontecer. Norman (Alec
Baldwin), seu pai, um professor de matemtica alcolico e que h
muito desistiu de entender sua esposa e o comportamento precoce
do filho. Quando o casamento despedaa, Deirdre decide fazer te-
rapia com o doutor Finch (Brian Cox), um psicanalista excntrico e
alternativo. A tentativa no d certo e o casamento acaba. Deirdre
passa a viver em um hotel e o pequeno Augusten fica sob os cuidados
da famlia Finch. O garoto tenta se aproximar dos integrantes de sua
nova famlia, mas logo descobre que sua infncia ser um verdadei-
ro inferno.

140 RECURSOS AUDIOVISUAIS


De repente, no ltimo vero
Ano: 1959
Direo: Joseph L. Mankiewicz
Durao: 1h54min
Baseado numa pea de Tennessee Williams, "De Repente,
no ltimo Vero" um filme sobre a frustrada tentativa de Violet
de submeter sua sobrinha Catherine a uma lobotomia, com o fim
de evitar que ela revele alguns segredos sobre o passado do seu
filho assassinado. Violet contrata um neurocirurgio alegando que
Catherine tem crises de loucura. Na verdade, o temor de Violet
que Catherine revele a homossexualidade de seu filho Sebastian.
Ainda que se constitua no personagem central da trama, o rosto
de Sebastian nunca mostrado no filme. Em toda a filmagem,
Sebastian aparece de costas e de longe. considerado o primeiro
filme comercial americano que traz um personagem homossexual.

Desenrola
Ano: 2011
Direo: Rosane Svartman
Durao: 1h28min
Priscila tem 16 anos e se acha uma garota normal demais,
principalmente, quando repara em suas amigas. Quando sua me
viaja a trabalho e ela fica sozinha em casa, decide que vai dar um
jeito na sua caretice e vai fundo nessa ideia. Entre as muitas mudan-
as que pretende promover na sua vida, a virgindade parece ser uma
das prioridades, mas ser que a hora certa agora? Embora esteja
decidida em investir naquele que o mais galinha da turma para
viver sua primeira experincia sexual, um trabalho em grupo na es-
cola e uma viagem com amigos podem mudar para sempre as suas
expectativas porque ela descobre que nem tudo exatamente como
dizem e a verdade pode ser bem diferente da realidade.

Direito de amar
Ano: 2009
Direo: Tom Ford
Durao: 1h41min
Dilacerado pela morte trgica de seu companheiro de longa
data, George Falconer (Colin Firth), um professor universitrio, se v

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 141


no limite da sua vida um ms aps a crise dos msseis de Cuba, em
1962. Ele vai descobrir os ecos do passado no presente e vislumbrar
verses alternativas para o futuro, incluindo a forte possibilidade de
nenhum futuro para si mesmo. Poderosamente visual e intensamen-
te pessoal, Direito de amar explora como uma perda inesperada
ressoa e o amor liberta, mesmo depois que o ser amado vai embora.

Dzi Croquettes
Ano: 2009
Direo: Tatiana Issa e Raphael Alvarez
Durao: 1h38min
Com depoimentos de personalidades como Gilberto
Gil, Nelson Motta, Pedro Cardoso, Miguel Falabella, Ney
Matogrosso,Marlia Pera,Cludia Raia,Liza Minnelli, entre outros,
o documentrio mais premiado do Brasil resgata a trajetria dos
atores e bailarinos que se tornaram smbolos da contracultura ao
confrontar a ditadura militar usando a ironia e a inteligncia. Os
espetculos revolucionaram os palcos com performances de homens
com barba e pernas cabeludas em salto alto, roupas e acessrios
femininos. O grupo se tornou um enorme mito na cena teatral
brasileira e parisiense nos anos 1970.

Eu no quero voltar sozinho


Ano: 2010
Direo: Daniel Ribeiro
Durao: 17 min
Conta a histria de dois meninos adolescentes, descobrindo
sua sexualidade. Um deles cego de nascena.

Eu, tu, eles


Ano: 2000
Direo: Andrucha Waddington
Durao: 1h47min
um filme baseado em fatos reais que conta a histria de
Darlene, uma mulher do serto brasileiro que manteve e adminis-
trou relaes conjugais com vrios homens, simultaneamente.

142 RECURSOS AUDIOVISUAIS


Favela gay
Ano: 2014
Direo: Rodrigo Felha
Durao: 1h12min
Documentrio sobre a diversidade sexual dentro das favelas
cariocas. Temas como homofobia, preconceito, trabalho e aceitao
da famlia, a partir da perspectiva de gays, lsbicas e transexuais que
relatam seu cotidiano dentro da comunidade. Um retrato de como,
apesar das adversidades, essas pessoas constroem suas prprias
histrias atravs da educao, da arte e da poltica.

Filadlfia
Ano: 1993
Direo: Jonathan Demme
Durao: 2h06min
Promissor advogado que trabalha para tradicional escrit-
rio da Filadlfia despedido quando descobrem ser ele portador do
vrus da AIDS. Ele contrata os servios de um advogado negro, que
forado a encarar seus prprios medos e preconceitos. Produzido em
1993, este filme ainda uma grande referncia para o entendimento
da epidemia antes dos antirretrovirais.

Garotos de programa
Ano: 1991
Direo: Gus Van Sant
Durao: 1h45min
O filme conta a jornada de Mike Waters (River Phoenix) e
Scott Favor (Keanu Reeves) em busca da me de Mike. Sem dinheiro,
os jovens entram no mundo da prostituio, porm Mike se apaixona
por Scott e a que os problemas realmente aparecem.

De gravata e unha vermelha


Ano: 2015
Direo: Miriam Chnaiderman
Durao: 1h25min
Nunca fui uma mulher, mas lgico que nunca vou ser um
homem. A frase de Bianca Soares d uma mostra da discusso

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 143


proposta pelo premiado documentrio brasileiro da psicanalista
Miriam Chnaiderman. O filme traz entrevistas com diversas
personalidades que, em suas histrias de vida, colocaram em
perspectiva o modelo de identificao binrias homem/mulher e
questionaram os esteretipos construdos para cada um dos sexos.
So entrevistados o cantor Ney Matogrosso, a cartunista Laerte, a
atriz Rogria e o estilista Johnny Luxo, dentre outros.

O jogo da imitao
Ano: 2014
Direo: Morten Tyldum
Durao: 1h54min
Filme baseado na histria real do lendrio matemtico
ingls Alan Turing (Benedict Cumberbatch), considerado o pai da
computao moderna. O roteiro narra a tensa corrida contra o tempo
de Turing e sua brilhante equipe no projeto Ultra para decifrar os
cdigos de guerra nazistas e contribuir para o final do conflito. Ape-
sar do reconhecimento ao seu trabalho, a carreira do criptoanalista
terminou abruptamente em 1952, depois de ter sido processado por
atentado ao pudor, acusao que culminou numa condenao por
homossexualidade, poca ilegal no Reino Unido.

Laurence Anyways
Ano: 2012
Direo: Xavier Dolan
Durao: 2h48min
O jovem diretor canadense Xavier Dolan, que em seus filmes
sempre aborda temticas relacionadas diversidade sexual e iden-
tidade de gneros, conta a histria do professor de literatura Lau-
rence, um homem que, em seu aniversrio de 30 anos, revela sua
namorada que quer se tornar uma mulher e ir fazer uma cirurgia
de mudana de sexo. Mesmo abalada com a revelao, a namorada
resolve permanecer ao seu lado. Ambientado na dcada de 1990, o
filme mostra como o casal lida com os preconceitos de familiares,
amigos e colegas de trabalho.

144 RECURSOS AUDIOVISUAIS


The Light, HolySiz
Ano: 2014
Direo: Benot Ptr
Durao: 4min
O vdeo na verdade o clipe de uma cano, mas pode ser
perfeitamente visto como um curta-metragem. A narrativa visita o
mesmo tema e ambiente do filmeVestido nuevo: o dia em que um
menino decide ir escola de vestido. De novo, aparece o ambien-
te escolar como um espao importante e como o olhar dos adultos,
j formatados por uma lgica binria, acabam atribuindo sentidos
diferentes perspectiva das crianas. Mostra, sobretudo, que os pre-
conceitos podem e devem ser superados.

M educao
Ano: 2004
Direo: Pedro Almodvar
Durao: 1h49min
O roteiro conta a relao de dois meninos, Ignacio (Gael
Garca Bernal) e Enrique (Fele Martnez), que conhecem o amor,
ocinemae omedonum colgio religioso no incio dosanos 1960. O
padre Manolo, diretor do estabelecimento e professor deliteratura,
testemunha e parte dos descobrimentos. Os trs personagens voltam
a se encontrar outras vezes mais, ao final dosanos 1970e1980.

Madame Sat
Ano: 2002
Direo: Karim Anouz
Durao: 1h45min
Retrata a vida de um homem que se tornou referncia na
cultura marginal urbana do sculo XX, Joo Francisco dos Santos
malandro, transformista, presidirio, pai adotivo de sete filhos,
negro, pobre, homossexual mais conhecido como Madame Sat.
Frequentador daLapa, noRio de Janeiro, o filme mostra seu crcu-
lo de amigos, antes dele se transformar no lendrio personagem da
bomia carioca.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 145


Maurice
Ano: 1987
Direo: James Ivory
Durao: 2h20min
Aps ser apresentado a Lord Risley em uma de suas aulas,
Maurice Hall, jovem estudante deCambridge, convidado a partici-
par de um clube privado de discusses. Em busca do local onde seria
realizado o encontro, conhece Clive Durham, e os dois tornam-se
imediatamente amigos inseparveis. medida que se tornam mais
ntimos, ambos percebem que esto se apaixonando, mas evitam
confessar a natureza de seus sentimentos, uma vez que ahomosse-
xualidade, alm de socialmente condenada, ainda era considerada
crime na Inglaterranosculo XIX. Clive finalmente decide abrir-se
com Maurice que, aps reagir em um primeiro momento com re-
pdio, termina reconhecendo que se sente igualmente apaixonado
pelo amigo e os dois jovens iniciam um romance.

Meninos no choram
Ano: 1999
Direo: Kimberly Peirce
Durao: 1h58min
Teena Brandon se tornou Brandon Teena e passou a reivin-
dicar uma nova identidade, masculina, numa cidade rural de Falls
City, Nebraska. Brandon inicialmente consegue criar uma imagem
masculinizada de si mesma, se apaixonando pela garota com quem
sai, Lana, e se tornando amigo de John e Tom. Entretanto, quando a
identidade sexual de Brandon vem pblico, a revelao ativa uma
espiral crescente de violncia na cidade.

As melhores coisas do mundo


Ano: 2010
Direo: Las Bodanzky
Durao: 1h46min
Um adolescente de 15 anos est aprendendo a tocar guitarra
para chamar a ateno de uma garota. Seus pais esto se separando,
o que afeta tanto ele quanto seu irmo mais velho. Sua melhor amiga
e confidente est apaixonada por um dos seus professores. Alm do
mais, ele passa a ser provocado por alguns colegas, pois o motivo da
separao de seus pais que seu pai assumiu um relacionamento

146 RECURSOS AUDIOVISUAIS


gay. Seu irmo fica descontrolado e tenta suicidar-se. Em meio a
estas situaes, Mano precisa lidar com os colegas de escola em
momentos de diverso e tambm srios, tpicos da adolescncia nos
dias atuais.

Minha vida em cor de rosa


Ano: 1997
Direo: Alain Berliner
Durao: 1h29min
Este filme j um clssico entre os que abordam identidade
de gnero. Nele, o caula da famlia Fabre, Ludovic, um menino
de sete anos, comea a assumir uma identidade feminina. Sua
famlia oscila entre a represso e a aceitao. Os conflitos se
intensificam quandoLudovic se maquia e veste roupas tidas como
femininas numa festa da famlia. O menino passa a questionar
cada vez mais sua identidade de gnero e a nutrir a iluso de que,
conforme cresa, se tornar uma mulher.

Milk, a voz da igualdade


Ano: 2008
Direo: Gus Van Sant
Durao: 2h08min
Incio dos anos 70. Harvey Milk um nova-iorquino que,
para mudar de vida, decidiu morar com seu namorado Scott em San
Francisco, onde abriram uma pequena loja de revelao fotogrfica.
Disposto a enfrentar a violncia e o preconceito da poca, Milk bus-
ca direitos iguais e oportunidades para todas/os, sem discriminao
sexual. Com a colaborao de amigos e voluntrios (no necessaria-
mente homossexuais), Milk entra numa intensa batalha poltica e
consegue ser eleito para o Quadro de Supervisor da cidade america-
na de So Francisco em 1977, tornando-se o primeiro gay assumido a
alcanar um cargo pblico de importncia nos Estados Unidos.

Minhas mes e meu pai


Ano: 2010
Direo: Lisa Cholodenko
Durao: 1h47min
Dois irmos adolescentes, Jon e Laser, so filhos do casal

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 147


homossexual Jules e Nic, concebidos atravs da inseminao artifi-
cial de um doador annimo. Contudo, ao completar a maioridade,
Jon encoraja o irmo a embarcar numa aventura para encontrar o pai
biolgico sem que as "mes" soubessem. Quando Paul aparece tudo
muda, j que logo ela passa a fazer parte do cotidiano da famlia.

O segredo de Brokeback Mountain


Ano: 2005
Direo: Ang Lee
Durao: 2h14min
Adaptado a partir de um conto literrio, o roteiro narra a
histria de Jack Twist (Jake Gyllenhaal) e Ennis del Mar (Heath
Ledger), dois jovens caubis do Oeste dos Estados Unidos que se
conhecem e se apaixonam em 1963, enquanto trabalham juntos
no pastoreamento de ovelhas na fictcia montanha de Brokeback,
no estado de Wyoming. O filme relata o complexo relacionamento
emocional, sexual e romntico que ambos mantm ao longo de 18
anos.

Oraes para Bobby


Ano: 2009
Direo: Russell Mulcahy
Durao: 1h30min
Aborda o tema do suicdio por conta da intensa homofobia
familiar. A me que era muito religiosa e via na homossexualidade
um pecado mortal, se torna uma ativista pr os direitos LGBT.

Praia do Futuro
Ano: 2014
Direo: Karim Anouz
Durao: 1h47min
Donato (Wagner Moura) salva-vidas na Praia do Futuro,
em Fortaleza, Cear. Ayrton (Jesuta Barbosa) um menino que
sonha com motos e super-heris e admira a coragem do irmo mais
velho em se jogar nas ondas para salvar desconhecidos. Quando
falha pela primeira vez em resgatar uma vida no mar, Donato
acaba conhecendo Konrad (Clemens Schick), um alemo piloto de

148 RECURSOS AUDIOVISUAIS


motovelocidade, amigo do afogado. Donato parte com Konrad para
Berlim e desaparece, deixando o irmo mais novo para trs. Anos
depois, Ayrton, j adolescente, se aventura em busca de Donato para
um acerto de contas com aquele que considerava seu heri.

Preciosa Uma histria de Esperana


Ano: 2010
Direo: Lee Daniels
Durao: 1h49min
Aborda o racismo nos Estados Unidos.

Toda forma de amor


Ano: 2010
Direo: Mike Mills
Durao: 1h45min
Oliver (Ewan McGregor) reflete sobre a vida e a morte de seu
pai, que depois de uma relao de aproximadamente quatro dcadas
com Georgia (me de Oliver) revelou que era homossexual. Enquan-
to tenta emplacar um relacionamento amoroso com Anna (Mlanie
Laurent), ele relembra os momentos que passou com os pais.

Tomboy
Ano: 2012
Direo: Cline Sciamma
Durao: 1h30min
Em uma cidade do interior da Frana, Laure, de 10 anos,
muda com sua famlia para um novo bairro. Laure passa os dias brin-
cando com sua irm mais nova, ao lado do pai e da me, grvida
de um irmozinho. Aos poucos, vai se enturmando com as outras
crianas do condomnio, dedicadas a uma rotina de brincadeiras e
descobertas. Tudo perfeito se no fosse por um detalhe: Laure no
se identifica como menina e se apresenta aos novos colegas como
Michael, um menino. Os pais, ainda que bastante afetuosos, no
conseguem lidar com a complexidade da situao.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 149


Transamrica
Ano: 2005
Direo: Duncan Trucker
Durao: 1h43min
Bree Osbourne uma orgulhosa transexual de Los Angeles,
que economiza o quanto pode para fazer a ltima operao que a
transformar definitivamente numa mulher. Um dia ela recebe um
telefonema de Toby, um jovem preso em Nova York que est procu-
ra do pai. Bree se d conta de que ele deve ter sido fruto de um rela-
cionamento seu, quando ainda era homem. Ela, ento, vai at Nova
York e o tira da priso. Toby, a princpio, imagina que ela seja uma
missionria crist tentando convert-lo. Bree no desfaz o mal-en-
tendido, mas o convence a acompanh-la de volta para Los Angeles.

Uivo
Ano: 2010
Direo: Rob Epstein e Jeffrey Friedman
Durao: 1h30min
Ao lado de grandes nomes como William Burroughs e Jack
Kerouac, Allen Ginsberg foi um dos pilares da gerao beat, grupo
de escritores marginais embebidos em drogas e sexo e que clamavam
pelos direitos dos vagabundos e desviados nos EUA. Uivo um poe-
ma que marcou poca, hermtico para o senso comum e que ganhou
notoriedade quando foi motivo de um processo para saber se era arte
ou pura obscenidade. O filme costura a declamao de Ginsberg, a
ao judicial, uma entrevista, momentos de sua vida e uma anima-
o quase lisrgica.

Vestido nuevo
Ano: 2008
Direo: Sergi Prez
Durao: 13min
Disponvel em: https://youtu.be/ktCXZg-HxGA
Gosto muito do dia de Carnaval. muito divertido, porque
nos fantasiamos e nos deixam ir sem uniforme. Ir como queremos.
Com essa fala do pequeno Mrio comea essa sensvel produo, fei-
ta pela TV pblica espanhola, que mostra a histria de um menino
que chega escola de vestido rosa e unhas pintadas durante em dia

150 RECURSOS AUDIOVISUAIS


de Carnaval. O curta traz tona como o ambiente escolar possui um
papel fundamental e formador, alm da maneira diferente com que
adultos e crianas lidam com a questo.

XXY
Ano: 2007
Direo: Juliana Rojas e Marco Dutra
Durao: 1h31min
Alex nasceu com ambas as caractersticas sexuais. Tentan-
do fugir dos mdicos que desejam corrigir a ambiguidade genital da
criana, seus pais a levam para um vilarejo no Uruguai. Eles esto
convencidos de que uma cirurgia deste tipo seria uma violncia ao
corpo de Alex e, com isso, vivem isolados numa casa nas dunas. At
que, um dia, a famlia recebe a visita de um casal de amigos, que leva
consigo o filho adolescente. quando Alex, que est com 15 anos, e o
jovem, de 16, sentem-se atrados um pelo outro.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 151


Vdeos produzidos pelo Instituto Promundo e as
organizaes parceiras ECOS - Comunicao em
Sexualidade, Instituto PAPAI e Salud & Gnero:

Era uma vez uma outra Maria


Ano: 2005
Durao: 21min
Disponvel em: youtube.com/watch?v=YzikHycQcmE
Vdeo educativo que apresenta experincias comuns na
vida de mulheres jovens e aborda assuntos como sade sexual e
reprodutiva, violncia, gravidez, maternidade e trabalho. Pode ser
usado com mulheres e homens jovens ou com profissionais de sade
e educao que buscam novas formas para discutir a sade e auto-
nomia das mulheres jovens.

Medo de que?
Ano: 2004
Durao: 18min
Disponvel em: youtube.com/watch?v=eQSIOWvFYU8
Conta a histria de um garoto que descobre que sente atra-
o afetivossexual por rapazes. Esse desenho animado sem falas
um convite reflexo sobre os medos que interferem na vivncia da
sexualidade e um incentivo busca de uma sociedade mais plural e
solidria.

Minha vida de Joo


Ano: 2001
Durao: 23min
Disponvel em: youtube.com/watch?v=JzG4re-Ja0I
Desenho animado, sem palavras, que conta a histria
de Joo, mostrando os desafios que ele enfrenta ao longo de seu
processo de crescimento para tornar-se homem em nossa sociedade:
o machismo, a violncia familiar, a homofobia, as dvidas em
relao sexualidade, a primeira experincia sexual, a gravidez da
namorada, uma doena sexualmente transmissvel e a paternidade.

152 RECURSOS AUDIOVISUAIS


GLOSSRIO
IRIDESCENTE
A
Aes afirmativas
Toda distino, baseada em raa, sexo, cor, descendncia, origem
nacional ou tnica, religio, orientao sexual, deficincia ou qualquer
outra atribuio, que tenha por objetivo promover o reconhecimento,
gozo ou exerccio em um mesmo plano (em igualdade de condio) de
direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos poltico, eco-
nmico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pblica ou
particular.

Adultocntrico/ Adultocentrismo
Diz respeito a algo que centrado nos adultos, uma prtica social que
destaca a superioridade destes sobre as geraes mais jovens e assinala
seu acesso a determinados privilgios pelo simples fato de serem adultos.
O adultocentrismo considera a pessoa adulta como modelo ideal de sujei-
to, algum produtivo e que obtm respeito na sociedade, o verdadeiro pa-
radigma de perfeio e maturidade da vida humana. O adultocentrismo
uma expresso do patriarcado que estabelece a hierarquia entre os seres,
onde o homem branco o adulto, proprietrio, agressivo e inteligente, em
oposio emotividade das mulheres e ingenuidade das crianas e dos
jovens. O filsofo Aristteles j afirmava que a principal caracterstica da
juventude seria sua incompletude, o que tornaria os jovens naturalmente
despreparados para viverem na cidade e nos espaos de poder. Devido
carncia de formao dos jovens, algo que s superado com o tempo, o
principal dever dos adultos seria restringir-lhes a liberdade. Trata-se no
s de discriminao dos jovens por conta de sua situao biolgica de
idade, mas tambm por no se encontrarem em condio produtiva, por
no terem condies de dar conta de si sem a interveno permanente de
um adulto para garantir o seu bem-estar. No toa que, juridicamente,
os jovens abaixo de dezoito anos so tratados como crianas, no poden-
do tomar decises por seus atos. Em muitas sociedades antigas, o respeito
era baseado na experincia e os idosos desempenhavam um papel social
muito importante. Com o passar do tempo, o conhecimento passou a ser
mais valorizado que a experincia, o que aumentou o perodo preparat-
rio do jovem ao mesmo tempo em que diminuiu a importncia do idoso.
Hoje, comum associar produtividade e conhecimento, o que resultou
na importncia do papel do adulto e a consequente discriminao tanto
do jovem quanto do idoso. O adultocentrismo , enfim, uma relao de
poder cultural que de to inquestionvel e antiga parece natural. Baseia-

154 GLOSSRIO IRIDESCENTE


se num vnculo de autoridade (autoritarismo) no qual o principal valor
a obedincia, justificada pelo respeito. Um dos argumentos de autoridade
mais repetidos o econmico, pois o jovem comumente excludo do
mercado de trabalho e depende dos pais ou dos adultos em geral para
sobreviver. Para Freud, o adultocentrismo permite adaptar o adolescente
nossa cultura a fim de que os futuros adultos produtivos no se tornem
disfuncionais.

B
Bifobia/Bissexual/Bissexualidade
Que ou aquele que sente atrao sexual por, ou que mantm relaes
sexuais com indivduos tanto do sexo masculino como do feminino.
Abissexualidadeconsiste na atrao afetiva emocional, romntica e/
ou sexual por pessoas de ambos os sexos, feminino e masculino, inde-
pendentemente do gnero a que correspondem. O nmero de indivduos
que apresentam comportamentos e interesses de teor bissexual pode ser
bem maior do que se supe primeira vista, mas a tendncia geral para
a polarizao de uma anlise binria da sexualidade, restringindo-a fun-
damentalmente homo e heterossexualidade, gera pouca discusso em
torno da bissexualidade, o que apenas um aspecto da bifobia, isto , o
medo, averso, comportamento hostil ou discriminao contrapessoas
bissexuais e a bissexualidade. A sexualidade deveria, portanto, ser vista
como uma linha sobre a qual as pessoas flutuam, no havendo razes
para se exigir comportamentos dicotmicos, como se existisse apenas
uma ou outra possibilidade, da mesma forma como no existem apenas
brancos e negros no mundo.

Branquidade/Branquitude
Diz respeito neutralidade racial do branco em um universo racializa-
do. o lugar simblico que este ocupa nas relaes raciais em detrimento
dos outros, onde a hierarquia racial nunca questionada ou verbalizada.
Ser branco ser racialmente neutro, o suposto padro hegemnico.

C
Cisgnero/Cissexismo/Cissexual
O prefixo cis- oriundo do latim e significa do mesmo lado. Seu uso
faz parte da qumica orgnica e classifica substncias cujos elementos

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 155


de ligao esto no mesmo lado da molcula. Tambm est presente
em palavras como Cisjordnia e Cisplatina, designando do mesmo
lado ou margeando do Rio Jordo e do mesmo lado ou margeando o
Rio da Prata. Portanto, cisgnero e cissexual (ou apenas cis, na forma
abreviada) refere-se s pessoas cujo gnero o mesmo que o designado
em seu nascimento, ou seja, indica uma concordncia entre a identidade
de gnero e o sexo biolgico de um indivduo, alm do comportamento
considerado socialmente aceito para tal sexo. Nesse sentido, cissexismo
a desconsiderao da existncia de pessoas transexuais e transgne-
ros (ou apenas trans, na forma abreviada) na sociedade, a negao de
suas necessidades especficas, como a proibio de acesso aos banheiros
pblicos, a exigncia de legitimao do discurso mdico para que exis-
tam, a negao de status jurdico que impossibilita a vida civil e social
em documentos oficiais, isto , um conjunto de aes discriminatrias
que estabelecem que trans so inferiores s cis de maneira institucional
ou individual. Cissexismo , em suma, uma instituio social que legi-
tima as identidades cisgneras, garantindo privilgios s pessoas cis.
importante salientar que essas expresses foram cunhadas no seio do
movimento social trans como atitude poltica de nomear aqueles que
historicamente tm designado o outro, tornando-o no s diferente da
maioria, mas tambm desigual. Da ser preciso enfatizar tambm que o
conceito de minoria no deve ser tomado em termos quantitativos, mas
somente em relao ao parmetro socialmente hegemnico. Ver tambm:
transexual/transgnero.

E
Esteritipo
Falsa crena sobre determinados indivduos ou grupos tnicos base-
ada numa discrepncia entre a realidade objetivamente discernvel e a
percepo subjetiva dessa realidade. Os esteretipos generalizam exces-
sivamente os comportamentos, caractersticas ou atributos das pessoas
e, por isso, corroboram com a prtica do preconceito. H quem realmen-
te acredite que todos os negros cheiram mal ou que todos os negros
sejam timos atletas. Positivos ou negativos, esse tipo de crena tende
ao preconceito, ampliando a toda uma coletividade, comportamentos ou
situaes individuais. Judeus, asiticos, mulheres, pessoas obesas so,
em geral, protagonistas de esteretipos. Outros exemplos: toda loira
burra, todo japons bom de matemtica.

156 GLOSSRIO IRIDESCENTE


G
Gay
Termo oriundo do ingls comumente utilizado para designar o in-
divduo homossexual. Incorporado a vrios idiomas e empregado com
bastante frequncia no Brasil e em Portugal, tem sido denominador
comum entre homens e mulheres homossexuais e bissexuais, embora
tal uso venha sendo rejeitado pelo movimento social organizado por
implicar tanto na invisibilidade de lsbicas e da lesbianidade quanto
da invisibilidade de bissexuais e da bissexualidade, da mesma forma
que o senso comum atribui a mesma palavra a pessoas transexuais,
transgneras e travestis primordialmente em funo do total desconhe-
cimento da distino entre orientao sexual e identidade de gnero.
preciso reconhecer no termo gay toda uma intensa atividade cultural,
uma maneira de ser e sentir, um estilo de vida que gira em torno de tal
orientao sexual para alm de uma categorizao de homens que fa-
zem sexo com homens ou mulheres que fazem sexo com mulheres e
que tambm pode transcender a questo de gnero, desdobrando-se em
vrios grupos e identidades.

Gnero
Refere-se forma como somos socializados, isto , como as atitu-
des, comportamentos e expectativas so formados com base no que a
sociedade atribui ao sexo feminino e masculino. Estas caractersticas
so aprendidas na famlia, na escola, no grupo de amigos, nas institui-
es religiosas, no espao de trabalho, nos meios de comunicao. Diz
respeito tambm ao modo como as pessoas e as instituies distribuem
o poder em nossa sociedade, construindo, hierarquizando e atribuindo
valores diferenciados entre o masculino e o feminino. Ao associarmos o
feminino com a sensibilidade, a fraqueza, a emotividade ou quaisquer
outras caractersticas de opostos supostamente complementares em
contraposio racionalidade e fora masculina, por exemplo , esta-
mos operando uma dimenso de poder que, na prtica, leva reduo
das possibilidades de ao, protagonismo e autonomia das mulheres.

H
Heterossexismo
Conceito que reflete o pensamento segundo o qual todas as pessoas

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 157


so heterossexuais at que haja evidncia em contrrio, que no reco-
nhece a possibilidade de outras expresses da sexualidade. A partir de
tal lgica, comportamentos homossexuais ou bissexuais so ignorados
por se acreditar que so desviantes do padro dito hegemnico.

Heteronormatividade/Heterossexualidade
Como a heterossexualidade norma, fala-se em heteronormativida-
de. A heteronormatividade implica na presuno de que todas as pesso-
as so heterossexuais, at prova em contrrio. Por conta dessa presun-
o uma srie de hostilidades desde violncias simblicas a agresses
fsicas que levam morte social ou mesmo biolgica das pessoas
infligida a quem no se enquadra nessa regra.

Homoafetivo / Homoafetividade
Adjetivo que qualifica algum que sente atrao por pessoas do mes-
mo sexo, o termo homoafetivo foi cunhado pela desembargadora e
jurista brasileira Maria Berenice Dias, especialista em direito da famlia
e sucesses, para diminuir a conotao pejorativa que se dava aos rela-
cionamentos homossexuais. De acordo com a desembargadora, o afeto
o fator mais relevante na atrao que uma pessoa sente pelo mesmo
sexo e transcende a relao sexual: trata-se de um vnculo de carinho,
do desejo de estar com o outro em convivncia harmnica, da mesma
forma que ocorre quando casais heterossexuais estabelecem laos para
alm de suas relaes sexuais casuais. A expresso tornou-se comum
ao meio jurdico para abordar o direito relacionado unio estvel e ao
casamento de casais do mesmo sexo. Portanto, homoafetividade indica
a presena de um vnculo amoroso, onde duas pessoas decidem com-
partilhar suas vidas num tipo de convvio que gera obrigaes, deveres e
comprometimento iguais ao de toda famlia e que deve ser reconhecida
como tal.

Homofobia/LGBTfobia
Assim como no deveria fazer sentido falar da questo da mu-
lher, da questo do negro, e sim do problema do machismo/sexismo
e do problema do racismo em nossa sociedade, tambm seria preciso
estar mais atento ao problema da homofobia do que propriamente da
questo do homossexual e da homossexualidade. bvio que para ex-
pressar toda a complexidade do fenmeno, importante destacar que
o termo gayfobia mais apropriado para homossexuais masculinos,
lesbofobia para mulheres que so vtimas de menosprezo em funo
de sua orientao sexual, bifobia ao tratar de bissexuais ou ainda

158 GLOSSRIO IRIDESCENTE


transfobia e travestifobia em relao a transexuais e travestis que
sofrem tal hostilidade. Assim, o uso do termo LGBTfobia indica que a
intolerncia social em relao homossexualidade masculina no
da mesma ordem que a intolerncia que atinge lsbicas oprimidas
por um tipo especfico de homofobia que tambm machista e sexista
(lesbofobia) , nem da intolerncia que atinge transexuais e travestis,
cujas identidades questionam mais diretamente, para alm das normas
sexuais, os binarismos macho-fmea, homem-mulher, sendo vtimas de
um verdadeiro terrorismo de gnero (transfobia). Embora esse debate
transcenda os objetivos que motivaram a produo deste caderno de
ferramentas, tambm se pode argumentar que o sufixo fobia acaba
reforando um discurso biolgico e patologizante, quando na verdade
os fundamentos das disputas de poder entre grupos sociais diversos, in-
clusive sexuais, so de ordem social, poltica, cultural e econmica. De
qualquer forma, tenha-se em mente que vamos compreender homofo-
bia aqui como forma abrangente de medo e averso tanto por qualquer
expresso da sexualidade diferente da heterossexual como pelo medo
e averso a qualquer expresso da identidade de gnero diferente da
cis. A homofobia revela a complexidade das formas de hierarquizao
sexual, violncia e preconceito social tanto na esfera mais estritamente
individual e psicolgica quanto numa dimenso poltica, uma vez que
as instituies sociais (empresas, escolas, igrejas etc) tambm so es-
paos de produo, reproduo e atualizao de todo um conjunto de
dispositivos (discursos, prticas, valores etc) atravs dos quais a hete-
rossexualidade e a cisgeneridade so constitudas e vivenciadas como
nicas possibilidades legtimas de manifestao. A ideologia homof-
bica revela todo um sistema de humilhao, excluso e violncia que
atinge diversos graus em diferentes comunidades. Apesar de estar na
contramo de muitos pases que criminalizam a homossexualidade,
h muitos anos o Brasil ocupa o topo do ranking dos que possuem os
ndices mais altos de homicdios de pessoas que transgrediram a or-
dem heterocentrada e binria de corpos e performances, o que revela
o descompasso entre o que consta na letra da lei e o que persiste em
termos ticos. Relatrios de entidades internacionais pela defesa dos
direitos humanos denunciam assassinatos, torturas, terapias foradas,
despedimentos abusivos, insultos e at execues legais que continuam
vitimando LGBT em todo o mundo: so cinco os pases que instituem
pena de morte por apedrejamento, enforcamento etc, e 76 pases com
pena de recluso de 14 anos at priso perptua, banimento e castigos
corporais! Tudo isso em nome de determinado padro, norma e ideal
que revelam a cumplicidade mais ou menos silenciosa e perversa sobre

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 159


nero como acepo abrangente. Pessoas que no identificam seu
gnero com o sexo que lhe atribudo por lei na maioria das vezes
sentem desconforto com pronomes, roupas, comportamentos e tudo
mais que a sociedade valoriza como sendo prprio ao homem/macho/
masculino/masculidade ou mulher/fmea/feminino/feminilidade.
como se a alma e o esprito, todo o ser interior estivesse condena-
do e permanecer preso a um corpo estranho, que pode ser apenas
um detalhe anatmico, uma parte nfima da nossa subjetividade.
Ver tambm: orientao sexual.

Interseccionalidade
Conceito que estuda o papel das interaes na vida das minorias,
abarcando a complexidade das diversas estruturas de poder para
compreender as desigualdades sociais. A interseccionalidade a con-
sequncia de diferentes formas de dominao ou de discriminao,
tratando das intersees entre vrios fenmenos. As perspectivas de
anlise interseccional tm origem na articulao entre as demandas
e contribuies de ativistas negras, lsbicas e de pases perifricos
com a produo terica feminista. Abriga diversas reflexes crticas e
possibilidades de interveno poltica, o que permite ampliar o olhar
acerca da produo de desigualdades em contextos especficos e mais
condizentes com a realidade, ou seja, permite captar melhor o papel
das relaes de poder e seus impactos no cotidiano dos sujeitos.

Intersexual/Intersexualidade
A palavra intersexual tem sido usada para substituir o termo her-
mafrodita, bastante estigmatizado. Intersexualidade diz respeito a
variaes cromossmicas em maior ou menor grau que dificultam a
identificao do indivduo como totalmente feminino ou masculino,
ou seja, quem nasce com ambos os rgos genitais e, portanto, esto
tecnicamente fora dos padres determinados pela cincia biomdica
de que homens nascem com pnis e mulheres com vagina. Estima-se
que uma em cada mil crianas no mundo possua algum nvel de am-
biguidade sexual e sejam mutiladas com cirurgias de diferenciao de
gnero apenas porque no se enquadram nas expectativas sociais de
homem/macho/pnis e mulher/fmea/vagina.

160 GLOSSRIO IRIDESCENTE


L
Lsbica/Lesbianidade/Lesbofobia
Mulher homossexual, que tem atrao afetiva e fsica por outra
mulher, o amor ertico e romntico entre mulheres. No existe causa
definida para a lesbianidade, bem como no h causa definida para
a heterossexualidade ou qualquer tipo deorientao sexual. A pala-
vra lsbica vem do latim lesbius e originalmente referia-se somente
aos habitantes da ilha de Lesbos, na Grcia, importante centro cul-
tural da antiguidade onde viveu a poetisa Safo (sculos VI e VII a.C.).
Admirada por seus poemas sobre amor e beleza, na maior parte dirigi-
dos s mulheres, Safo foi tida como a dcima musa da mitologia gre-
ga, entidades as quais se atribua a capacidade de inspirar a criao
artstica ou cientfica. At o sculo XIX a palavra lsbica no tinha
o significado atual e o termo mais comumente usado era trbade.
Nem todas as lsbicas tm determinada aparncia e comportamento,
de acordo com esteretipos de que gostariam de ser homens, o que
apenas um aspecto da lesbofobia, isto , o medo, averso, compor-
tamento hostil ou discriminao contraas lsbicas e a lesbianidade,
atitude frequentemente traduzida em agressividade verbal, fsica ou
sexual como o estupro corretivo e at mesmo feminicdio especifica-
mente voltado pela condio de mulher lsbica.

M
Masculinidades
Diz respeito aos significados relacionados ao que se entende como
masculino. Esto relacionadas configurao de prticas em torno
da posio que os homens ocupam nas relaes de gnero e que so
construdas a partir de uma estrutura que atribui significados distin-
tos quilo que se entende como masculino ou feminino.

N
Nome social
Entende-se por nome social aquele pelo qual travestis e transexu-
ais se reconhecem, bem como so identificadas ou identificados por
sua comunidade e no meio social. O nome social o nome pelo qual

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 161


as formas de inferiorizao e preconceito sexual partilhados jurdica,
cientfica, cultural e institucionalmente, e que devem ser pensadas a
partir da interseo de outras formas de violncia como o classismo
e o racismo, para citar apenas dois exemplos, que acirram a lgica de
excluso social e desumanizam o outro por ser diferente.

Homoparentalidade
Termo criado no contexto francs em 1997 pela Associao de Pais
e Futuros Pais Gays e Lsbicas (APGL) que designa uma situao na
qual pelo menos um adulto que se reconhece como homossexual cria
ou pretende criar uma criana. O uso dessa expresso costuma ser
alvo de questionamentos, j que associa a orientao sexual (homo-
ertica) dos pais ao cuidado com os filhos, algo que os estudos so-
bre homoparentalidade pretendem desfazer ao revelar que homens
e muheres homossexuais podem ou no ser bons pais e boas mes,
da mesma forma como homens e mulheres heterossexuais, isto a
capacidade de cuidar e a qualidade do relacionamento com os filhos
independe da orientao sexual do(s) pai(s) e da(s) me(s). Contudo,
o uso do termo homoparentalidade se justifica pela necessidade de
colocar em evidncia uma situao cada vez mais presente na socie-
dade atual: ao nomear um tipo de famlia at ento sem nome, a mes-
ma obtm existncia discursiva que indica uma realidade de fato. De
certa forma, o conceito insuficiente no caso da parentalidade exerci-
da por travestis e transexuais, visto que se refere somente orientao
das pessoas cujo desejo e afeto so voltados para outras do mesmo
sexo (homossexuais), deixando de fora tanto aquelas que passam por
mudanas em termos de gnero (travestis) quanto as que passam por
transformaes de sexo (transexuais). Embora sejam muitas vezes per-
cebidas como fazendo parte do mesmo universo homossexual ainda
que a sigla LGBT compreenda bem mais que gays travestis e tran-
sexuais apresentam peculiaridades na sua construo identitria e,
consequentemente, na sua relao de parentalidade. As transexuais e
algumas travestis se sentem e se consideram mulheres, mesmo tendo
nascido homens biolgicos. Neste sentido, ao manterem relaes se-
xuais com homens, as mulheres trans e travestis no so homossexu-
ais e sim heterossexuais que, numa relao de parentalidade, ocupam
o lugar materno e no paterno. Os direitos homoparentais podem se
manifestar de diversas maneiras: a adoo singular por parte de um
indivduo homo/bissexual, a adoo conjunta por parte de um casal
de pessoas do mesmo sexo, a adoo conjunta de um filho adotado
ou biolgico pela(o) ou da(o) cnjuge do mesmo sexo, a procriao

162 GLOSSRIO IRIDESCENTE


assistida a uma mulher homo/bissexual e/ou a um casal de mulhe-
res e os casos em que pais e mes homo/bissexuais j possuem filhos
adotados ou biolgicos provenientes de relaes anteriores ou atu-
ais mantidas por fachada para corresponder s expectativas sociais
cisheterossexistas, dentre outras possibilidades. Vrias pesquisas e
organizaes internacionais tm apoiado a adoo por casais de pes-
soas do mesmo sexo, revelando que no existe qualquer impedimento
para o bem-estar e desenvolvimento saudvel, natural e cognitivo das
crianas resultantes da homoparentalidade, pois o assunto sempre
cercado de polmicas em torno dos direitos das crianas, educao
desviante ou questes morais, ticas, tnicas, sociais, nacionais,
regionais, religiosas etc.

Homossexual
Termo criado pelo advogado, jornalista e ativista de direitos hu-
manos austro-hngaro Karl Maria Kertbeny (1824-1882) como parte
do seu sistema de classificao de tipos sexuais em substituio ao
depreciativo pederasta usado sua poca, a fim de designar ho-
mens que se sentiam atrados por outros homens. Kertbeny se refe-
riu palavra publicamente pela primeira vez em 1869 numa petio
contra a lei que incriminava a fornicao antinatural na Alemanha,
facilitando a chantagem e extorso de homossexuais que os levava ao
suicdio ou priso com trabalhos forados. Mais tarde, esse militante
pioneiro tambm chamou de heterossexuais os homens que se sen-
tiam sexualmente atrados por mulheres e de monossexuais os que
tinham preferncia pela masturbao, dentre outras expresses que
foram logo apropriadas pelo discurso mdico psiquitrico como uma
forma de nomear, condenar e, sobretudo, reivindicar seus direitos de
propriedade sobre determinado grupo.

I
Identidade de gnero
Para alm da pluralidade das orientaes sexuais, a relativa
identidade de gnero se apresenta quando um indivduo percebe que
seu sentimento de pertencimento ao mundo destoante do gnero
cuja performance social esperada daquela pessoa com base no sexo
biolgico que lhe foi assinalado ao nascer. As questes acerca da
identidade de gnero tm a ver com a transexualidade, travestilidade
e intersexualidade para as quais se costuma usar o termo transg-

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 163


preferem ser chamadas/os cotidianamente, em contraste com o nome de
registro oficialmente inscrito nos cartrios desde a certido de nascimen-
to e outros documentos emitidos por rgos pblicos ou entidades de
utilidade pblica, que no refletem a identidade de gnero das pessoas
trans. O nome social remete aos adjetivos, artigos, pronomes e substan-
tivos que devemos usar quando nos referimos s/aos travestis e s/aos
transexuais. Alm de observar se o fentipo (conjunto de caractersticas
fsicas) feminino ou masculino, preciso acatar como a pessoa quer ser
tratada: se pelo a para o fentipo feminino ou pelo o para o fentipo
masculino. A autodeclarao e a autopercepo da pessoa soberana e
devem bastar para que seu gnero e nome social sejam respeitados. Em
sntese, considera-se nome social aquele pelo qual travestis e transexu-
ais se identificam e, portanto, devem ser identificadas/os pela sociedade.
Trata-se da maneira que o indivduo se reconhece e deve ser socialmente
reconhecido.

O
Orientao sexual
Tem a ver com o direcionamento da libido sexual de um indivduo,
isto , qual ou quais gneros despertam desejo sexual em algum. Evi-
dente que o desejo no o nico aspecto da orientao sexual, pois via
de regra, as interaes afetivas no se restringem apenas ao ato sexual
em si. A orientao se refere a sentir desejo, conforto para se relacionar e
fomentar relaes de afeto alm da amizade. , portanto, uma disposio
bastante plural, que flutua da homo para a heterossexualidade, a bisse-
xualidade ou mesmo por nenhuma dessas orientaes, como no caso da
assexualidade. Ver tambm: identidade de gnero.

P
Paradas do Orgulho LGBT
possvel buscar os antecedentes do movimento civil LGBT e da exis-
tncia de toda uma cultura de resistncia na Europa e nos EUA antes das
rebelies de Stonewall em 1969, conjunto de conflitos violentos com a
polcia de Nova York, que comearam no bar Stonewall Inn e nas ruas
vizinhas, se prolongando por vrios dias. De qualquer forma, Stonewall
se tornou um marco porque grande nmero de LGBTs se uniu contra os
maus tratos comunidade, embora as Paradas do Orgulho Gay que

164 GLOSSRIO IRIDESCENTE


passaram a rememorar o episdio a partir do ano seguinte tenham es-
quecido que lsbicas e mulheres trans negras estavam no peloto de
frente da luta por direitos humanos naqueles dias, sendo as primeiras
a confrontarem os policiais e as que realmente foram presas. lament-
vel que por trs da histria e historiografia das minorias se encobertem
atitudes de misoginia, racismo e transfobia. Assim como triste ver que
parte da militncia mais conservadora e moralista interessada em tornar
a homossexualidade algo respeitvel se incomode tanto com as para-
das de hoje, qualificando-as de despolitizadas, quando na verdade a
demonstrao pblica de corpos e afetos fora da norma cisheterossexista
um ato poltico por excelncia. Para muitas pessoas que sofrem severas
restries quanto expresso das suas subjetividades, as paradas so um
dos raros momentos de expressar nas ruas sem medo algo to simples e
essencial como um beijo e mos dadas, como heterossexuais fazem todos
os dias sem serem incomodados no por serem respeitveis e sim por
serem respeitados na sua humanidade.

Preconceito
Concepo prvia, negativa e ou excludente sobre algo ou algum. A
pessoa preconceituosa internaliza um sentimento de negao, repulsa,
desconfiana ou descrena em relao a pessoas ou grupos considerados
minorias polticas (negros, nordestinos, judeus) apresentando averso
em relao a tais grupos, motivada por um sentimento pessoal internali-
zado e legitimado pela crena nos esteretipos. O preconceito racial tam-
bm ocorre pela desvalorizao atribuda historicamente cultura negra.
Nesse sentido, o indivduo negro passa a sofrer atos discriminatrios ne-
gativos, que seriam justificados pela sua condio (falsa) de inferioridade
na hierarquia social. O preconceito associa-se tambm condio social
de classe e, por essa razo, tende a ser limitado ideia de discriminao
motivada pela pobreza. Todavia h interseces entre classe, raa e gne-
ro, que devem ser consideradas quando se estuda relaes raciais.

Q
Queer
Termo oriundo do ingls, usado para designar pessoas que no se-
guem o padro heterocentrado em termos de sexualidade ou do binaris-
mo de gnero. comumente relacionado a quem no se reconhece nas
formas usuais de identidade de gnero e orientao sexual, mas tambm
para representar gays, lsbicas, bissexuais ou pessoas transgneras, de

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 165


forma anloga sigla LGBT. Literalmente, a palavra queer significa es-
tranho, esquisito ou ridculo, e foi por muito tempo considerada
ofensiva aos homossexuais e indivduos cuja expresso de gnero di-
ferente daquela atribuda ao sexo no nascimento. Atualmente tem sido
adotada por parte da comunidade LGBT com a inteno de ressignific-
-la de maneira positiva. Entretanto, preciso salientar que queer no
necessariamente sinnimo de ser gay, lsbica ou bissexual, no sentido
de fazer parte de uma normatizao, ainda que desviante do padro
hegemnico heterossexual. Herdeiros da tradio epistemolgica fe-
minista, os estudos queer tm reafirmado que a orientao sexual e a
identidade de gnero dos indivduos so o resultado de complexas cons-
trues sociais e que, portanto, no existem papis sexuais essencial ou
biologicamente inscritos na natureza humana e sim formas variadas de
desempenhar esses papis. Dentro de tal lgica, o queer no pretende
sair da condio de marginal e sim desfrutar da mesma.

R
Raa/Etnia
Raa agrupamento natural de indivduos que apresentam um
conjunto comum de caracteres hereditrios, tais como a cor da pele, os
traos do rosto, o tipo de cabelo etc, que definem variaes dentro da
mesma espcie. No incio do sculo XVI, a palavra raa surge na lngua
inglesa como designao de caractersticas comuns oriundas de uma
mesma ascendncia. Posteriormente, o termo raa passou a ser utiliza-
do com frequncia nas relaes sociais brasileiras, para informar como
determinadas caractersticas fsicas, como cor da pele, formato do nariz,
espessura dos lbios, tipo de cabelo, entre outras influenciam, interfe-
rem e at mesmo determinam o destino e o lugar social dos sujeitos no
interior da sociedade brasileira. Compreende-se o conceito de raa como
uma construo social, poltica e cultural, ou seja, construdo ao longo
de um processo histrico, fomos educados a perceber a ns mesmos e as
outras pessoas de forma racializada. E como o racismo est ancorado
a esse processo de racializao, o emprego do termo raa ainda se faz
necessrio no sentido de combate ao racismo. Comprovar a inexistncia
de raas humanas, no foi suficiente para superar o racismo. J etnia diz
respeito a um conjunto de indivduos que, podendo pertencer a raas e
a naes diferentes, esto unidos por uma cultura e, particularmente,
por uma lngua comuns. Refere-se a uma categoria antropolgica, indi-
ca um conjunto de dados culturais e pertencimento ancestral. Um grupo

166 GLOSSRIO IRIDESCENTE


tnico possui caractersticas culturais como: lngua, religio, costumes
alimentares, comportamentos sociais, tradies, monumentos histri-
cos, territrio, etc. Assim supera o que conhecemos como agrupamento
de pessoas, pois a relao e envolvimento dos indivduos com seu grupo
tnico se constitui a partir de uma construo histrica e o compartilhar
de experincias de vida.
Ver tambm: racismo.

Racismo
Convico ideolgica, pseudocientfica, que hierarquiza as raas
humanas estruturando-as em seres superiores pessoas brancas de ori-
gem europeia e os considerados inferiores pessoas negras, mestias,
asiticas, no brancas em geral. O racismo tem sua origem na expanso
colonial da Europa, iniciada no sculo XVI, quando os europeus entra-
ram em contato com povos da sia, frica, Amricas e Caribe. Porm,
para justificar a explorao colonial, elaboram-se iderios e teorias racis-
tas, que classificavam racialmente os grupos humanos atribuindo-lhes
valores negativos ou positivos com base nas suas caractersticas fsicas
e fenotpicas O racismo compe a sociedade e tem sido histrica e ins-
titucionalmente exercido por indivduos em suas relaes interpessoais
e tambm se manifesta na estrutura dos poderes poltico, econmico,
repressivo e psicolgico inculcando valores e esteretipos contrrios aos
grupos considerados inferiores.
Ver tambm: raa.

T
Transexual/Transexualidade/Transgnero/Travesti
O prefixo trans- oriundo do latim e significa do lado oposto. Seu
uso faz parte da qumica orgnica e classifica substncias cujos elemen-
tos de ligao se encontram do outro lado da molcula. Tambm est pre-
sente em palavras como Transatlntica e Transiberiana, designando
do outro lado ou que atravessa o oceano Atlntico e do outro lado ou
que atravessa a Sibria. Ao contrrio do que pode parecer, ser transe-
xual, travesti ou intersexual no questo de orientao sexual, mas de
identidade de gnero. So diferentes modos de subjetivao. A pessoa
transexual geralmente tem a vivncia ou a vontade de ter a vivncia da
performance social de gnero oposta ao sexo biolgico que lhe foi assi-
nalada no nascimento. Desde cedo, o homem trans ou a mulher trans
pode se sentir de maneira diferente de pessoas cisgneras, mas concebe

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 167


apenas o que ditado pelo cissexismo e costuma reprimir sua verdadei-
ra identidade em nome da norma hegemnica. No se trata apenas de
mulheres que usam salto alto, vestido e se relacionam com homens ou
tampouco de homens que aplicam testosterona, deixam a barba crescer e
se relacionam com mulheres. Assim como cisgneros tm diferentes per-
formances sociais (como nos apresentamos ao mundo) e subjetividades/
subjetivao polticas (como somos representados) e prticas sexo-afeti-
vas (como levamos a efeito nossos afetos e sexualidade), pessoas trans
tambm as tm e podem ou no usar hormnios, podem ou no se sub-
meterem a cirurgias de transgenitalizao, usar vestimentas e reproduzir
comportamentos diferentes das expectativas sociais projetadas desde o
seu nascimento como meninas ou meninos etc. Em sntese, pessoas
transexuais so aquelas que no se identificam com o gnero com o qual
nasceram: mulheres trans nascem com a genitlias masculina, mas se
reconhecem como mulheres e exigem ser tratadas dessa forma, enquanto
homens trans, por sua vez, so aquelas pessoas que tiveram o gnero fe-
minino atribudo na infncia, mas se identificam como homens.
Ver tambm: cisgnero/cissexual.

V
Vulnerabilidade social
Vulnerabilidade a caracterstica de quem ou do que vulnervel,
isto , frgil, delicado e fraco. Trata-se de uma particularidade que indi-
ca um estado de fraqueza, que pode se referir tanto ao comportamento
das pessoas, como objetos, situaes etc. J a expresso vulnerabilidade
social tem a ver com pessoas (famlias e indivduos) e lugares expostos
excluso social, geralmente associados condio de pobreza. O con-
ceito de vulnerabilidade social costuma abranger pessoas que no pos-
suem voz onde vivem, que moram em favelas e nas ruas, que dependem
de favores de outros. Tambm se refere a indivduos que apresentam si-
nais de desnutrio, condies precrias de moradia e saneamento, no
possuem famlia, emprego ou trabalho, enfim, esto sujeitos a diversos
fatores de risco. Quem se encontra em situaes como essas se torna ex-
cludo, est impossibilitado de partilhar dos bens e recursos oferecidos
pela sociedade. Vulnerabilidade e risco social so sinnimos de pobreza,
porm, uma consequncia da outra, uma vez que a vulnerabilidade
que coloca as pessoas em risco.

168 GLOSSRIO IRIDESCENTE


REFERNCIAS
ARILHA, Margareth; LEITE, Osmar; ARRUDA, Silvani; CAVA-
SIN, Sylvia; SIMONETTI, Vera. Projeto H: sexualidade e sade
reprodutiva. Rio de Janeiro: Instituto Promundo; ECOS - Comu-
nicao em Sexualidade; Salud y Gnero; International Planned
Parenthood Federation Western Hemisphere Region (IPPF/WHR),
2001. (Caderno 1; Srie Trabalhando com homens jovens). Dispo-
nvel em: promundo.org.br/wp-content/uploads/sites/2/2014/12/
Programa-H-Trabalhando-com-Homens-Jovens.pdf. Acesso em: 2
maio 2016.

ARQUIVO da tag: Joan Scott. Ensaios de Gnero um espao


para se ensaiar poltica, educao, feminismo e coisas do gnero.
(blog desenvolvido por Adriano Senkevics). Disponvel em:
ensaiosdegenero.wordpress.com/tag/joan-scott/. Acesso em: 15
jan. 2016.

ARRUDA, Silvani; RICARDO, Christine; NASCIMENTO, Mar-


cos; FONSECA, Vanessa. Adolescentes, jovens e educao em
sexualidade: um guia para ao. Rio de Janeiro: Fundao Ford -
Brasil; Instituto Promundo, 2015. Disponvel em: promundoglobal.
org/wp-content/uploads/2015/01/guia-adolescentes-jovens-e-edu-
cacao-em-sexualidade.pdf. Acesso em: 15 jan. 2016.

BARKER, Gary; AGUAYO, Francisco (Coords.). Masculini-


dades y polticas de equidad de gnero: reflexiones a partir de
la encuesta IMAGES y una revisin de polticas en Brasil, Chile
y Mxico. Rio de Janeiro: Instituto Promundo, 2011. Disponvel
em: promundoglobal.org/wp-content/uploads/2015/01/Masculi-
nidades-y-politicas-de-equidad-de-genero-Reflexiones-a-partir-de-
-IMAGES-Brasil-Chile-Mexico.pdf. Acesso em: 28 abr. 2016.

BARSTED, Leila Linhares; PITANGUY, Jacqueline (Orgs). O


progresso das mulheres no Brasil (2003-2010).Rio de Janeiro: Ci-
dadania, Estudo, Pesquisa, Informao e Ao (CEPIA); Braslia:
Organizao das Naes Unidas para a Igualdade de Gnero e o
Empoderamento das Mulheres (ONU Mulheres), 2011. Disponvel
em: onumulheres.org.br/wp-content/themes/vibecom_onu/pdfs/
progresso.pdf. Acesso em: 29 abr. 2016.

170 REFERNCIAS
BENTO, Berenice. O que transexualidade? So Paulo: Brasi-
liense, 2008. (Coleo Primeiros Passos; 328)

BORRILLO, Daniel. Homofobia: histria e crtica de um pre-


conceito. Belo Horizonte: Autntica, 2010. (Ensaio Geral; 1)

BOURDIEU, Pierre. A dominao masculina. 2 ed. Rio de Ja-


neiro: Bertrand Brasil,2002.

BOZON, Michel. Sociologia da sexualidade. Rio de Janeiro:


Ed. da Fundao Getlio Vargas (FGV), 2004. (Famlia, gerao,
cultura)

BRASIL. Ministrio da Sade. Portaria n 2.803, de 19 de no-


vembro de 2013. Redefine e amplia o Processo Transexualizador
no Sistema nico de Sade (SUS). Biblioteca Virtual em Sade,
Braslia, DF, 20 nov. 2000. Disponvel em: bvsms.saude.gov.br/bvs/
saudelegis/gm/2013/prt2803_19_11_2013.html. Acesso em: 2 maio
2016.

BRASIL. Secretaria de Direitos Humanos da Presidncia da Re-


pblica (SDH). Relatrio sobre violncia homofbica no Brasil
(2011). Braslia, DF: SDH-PR, 2012. (Orgs. Priscila Pinto Calaf, Gus-
tavo Carvalho Bernardes e Gabriel dos Santos Rocha.) Disponvel
em: sdh.gov.br/assuntos/lgbt/pdf/relatorio-violencia-homofobi-
ca-2011-1. Acesso em: 20 fev. 2016.

BRASIL. Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM). Livre-


to do Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa. 6 ed. Braslia,
DF: SPM-PR, 2015. (Elaborado por Simone Sarita Schffer.) Dispo-
nvel em: spm.gov.br/assuntos/mulher-e-trabalho/programa-pro-
-equidade-de-genero-e-raca/6a-edicao/livreto-pro-equidade-ju-
lho-2015-15x28-web.pdf. Acesso em: 15 jan. 2016.

BRUYN, Maria de; FRANCE, Nandine. Gender or Sex: Who


Cares? Skills-Building Resource Pack on Gender and Reproduc-
tive Health for Adolescents and Youth Workers: With a Special
Emphasis on Violence, HIV/STIs, Unwanted Pregnancy and Un-
safe Abortion. Chapel Hill, NC: International Pregnancy Advisory
Services(IPAS); Helth & Development Networks, 2001. Disponvel

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 171


em: ipas.org/~/media/Files/Ipas%20Publications/GenderBook.
ashx. Acesso em: 2 maio 2016.

BUTLER, Judith. Problemas de gnero: feminismo e subver-


so da identidade. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, 2003.
[1ed., 1990]

CABRAL, Jacqueline Ribeiro. Acervos iridescentes: represen-


taes e sentidos da diversidade sexual e de gnero no Arquivo
Nacional. 2015. 96 f. Monografia (Bacharelado em Arquivologia)
Centro de Cincias Humanas e Sociais (CCH), Universidade Fe-
deral do Estado do Rio de Janeiro (UNIRIO), Rio de Janeiro, 2015.

COLL-PLANAS, Gerard; CRUELLS, Marta. La puesta en prac-


tica de la interseccionalidad poltica: el caso de las polticas
LGTB en Cataluna. Revista Espaola de Ciencia Poltica, n. 31,
mar. 2013, p. 153-172. Disponvel em: dialnet.unirioja.es/descarga/
articulo/4193627.pdf. Acesso em: 28 abr. 2016.

CRENSHAW, Kimberl Williams. Documento para o encontro


de especialistas em aspectos da discriminao racial relativos
ao gnero. Revista de Estudos Feministas, v. 10,n. 1, p. 171-188,
2002. Disponvel em: scielo.br/pdf/ref/v10n1/11636.pdf.Acesso em:
28 abr. 2016.

CRENSHAW, Kimberl Williams. Mapping the Margins: In-


tersectionality, Identity Politics, and Violence against Women
of Color. Standford Law Review, v. 43, n., p. 1241-1299, July 1991.
Disponvel em: socialdifference.columbia.edu/files/socialdiff/
projects/Article__Mapping_the_Margins_by_Kimblere_Crenshaw.
pdf.Acesso em: 15 jan. 2016.

CULT REVISTA BRASILEIRA DE CULTURA. Dossi teoria


queer: o gnero sexual em discusso. So Paulo: v. 17, n. 193, p.
33-56, ago. 2014.

CULT REVISTA BRASILEIRA DE CULTURA. Especial queer.


So Paulo: v. 18, n. 205, p. 10-33, set. 2015.

CUNHA, Gilmara. Gay da favela no usufrui de avanos.

172 REFERNCIAS
Ainda estamos lutando pela vida, diz ativista transexual [no-
vembro de 2015]. Jefferson Puff. BBC Brasil, Rio de Janeiro, 17 nov.
2015. Site da BBC Brasil. Disponvel em: bbc.com/portuguese/noti-
cias/2015/11/151101_transexual_jp. Acesso em: 20 fev. 2016.

12 PERGUNTAS para entender as cotas raciais. Brasil do


que? Crnicas de um pas sem sobrenome. (blog desenvolvido
por caro Pupo, Rafael Galeoti e Ricardo Loureno). Disponvel em:
brasildoque.wordpress.com/2012/04/30/12-perguntas-para-enten-
der-as-cotas-raciais/. Acesso em: 3 maio 2016.

ECOS Comunicao em Sexualidade. Sexo sem vergonha:


uma metodologia de trabalho com educao sexual. So Paulo:
ECOS, 2001.

FONSECA, Vanessa; MATTOS, Amana. Promoo da igual-


dade de gnero e raa na empresa: para atores chave na pro-
moo de equidade de gnero da Eletrobras Eletronuclear. Rio
de Janeiro: Instituto Promundo; Universidade do Estado do Rio de
Janeiro, s.d.

FONSECA, Vanessa; NASCIMENTO, Marcos; PIZZI, Bruno.


Pelo fim da explorao sexual: o que os homens podem fazer?
Manual para a sensibilizao de adolescentes de 10 a 14 anos.
Rio de Janeiro: Instituto Promundo, 2008. Disponvel em: endvaw-
now.org/uploads/browser/files/Working%20with%20Boys%20
to%20end%20Sexual%20Exploitation%20-%20Promundo_Portu-
guese.pdf. Acesso em 2 maio 2016.

FOUCAULT, Michel. Da amizade como modo de vida [abril


de 1981]. Ren de Ceccaty, Jean Danet e Jean de Le Bitoux. Gai
Pied, Paris, Les ditions du Triangle Rose, n. 25, p. 38-39, abr. 1981.
(Trad. Wanderson Flor do Nascimento). Disponvel em: portalgens.
com.br/portal/images/stories/pdf/amizade.pdf. Acesso em: 15 jan.
2016.

FOUCAULT, Michel. Histria da sexualidade I: a vontade de


saber.13 ed. Rio de Janeiro:Graal, 1988.

FRY, Peter; MAcRAE, Edward. O que homossexualidade?


So Paulo: Abril Cultural, 1985. (Coleo Primeiros Passos; 26)

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 173


FUNK, Mike. Stonewall 1969.S.l.: s.n., 2013. Disponvel em:
flickr.com/photos/mkfunk/sets/72157634381061896 e http://lado-
bi.uol.com.br/2013/10/revolta-stonewall-recontada-quadrinhos/.
Acesso em: 20fev. 2016.

GALDO, Rafael. Rio Sem Homofobia suspende servios e


demite: programa ligado secretaria comandada por pastor
evanglico. O Globo, Rio de Janeiro, 16 fev. 2016. Disponvel em:
oglobo.globo.com/rio/rio-sem-homofobia-suspende-servicos-de-
mite-18680688. Acesso em: 18abr. 2016.

GREEN, James Naylor. Alm do Carnaval: a homossexualida-


de masculina no Brasil do sculo XX. So Paulo: Ed. da Universi-
dade Estadual Paulista (UNESP), 2000.

GRUPO GAY DA BAHIA (GGB). Assassinato de homossexu-


ais (LGBT) no Brasil: relatrio 2013-2014.Salvador: GGB, 2014.
Disponvel em: homofobiamata.files.wordpress.com/2014/03/rela-
tc3b3rio-homocidios-2013.pdf. Acesso em: 20 fev. 2016.

GUPTA, Girjesh Rakesh; WHELAN, Daniel; ALLENDORF, Kee-


ra. Integrating Gender into HIV/AIDS Programmes: Review Pa-
per for Expert Consultation. Geneva, World Health Organization,
2003.

HARAWAY, Donna. Saberes localizados: a questo da cin-


cia para o feminismo e o privilgio da perspectiva parcial, Ca-
dernos Pagu, n. 5, p. 7-41, 1995.

HEILBORN, Maria Luiza. Sexualidade: o olhar das cincias


humanas. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Ed., 1999.

INTERNATIONAL LESBIAN, GAY, BISEXUAL, TRANS AND


INTERSEXASSOCIATION (ILGA). Homofobia do Estado: anlise
mundial das leis criminalizao, proteo e reconhecimento
do amor entre pessoas do mesmo sexo (maio 2013). 8 ed. Gene-
bra: ILGA, 2013. (Orgs. Lucas Paoli Itaborahy & Jingshu Zhu)

INTERNATIONAL LESBIAN, GAY, BISEXUAL, TRANS AND

174 REFERNCIAS
INTERSEXASSOCIATION (ILGA). Lesbian and Gay Rights in the
World (May 2013). Genebra: ILGA, 2013. Disponvel em: old.ilga.
org/Statehomophobia/ILGA_map_2013_94A4.pdf. Acesso em: 20
fev. 2016.

Instituto Ethos. O compromisso das empresas com os direi-


tos humanos LGBT: orientaes para o mundo empresarial em
aes voltadas a lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexu-
ais. So Paulo: Instituto Ethos, 2013. Disponvel em: www3.ethos.
org.br/wp-content/uploads/2013/12/Manual-LGBT_Dez_2013.pdf.
Acesso em: 29 abr. 2016.

Instituto de Pesquisa Econmica e Aplicada (IPEA); Orga-


nizao das Naes Unidas para a Igualdade de Gnero e o
Empoderamento das Mulheres (ONU Mulheres); SECRETARIA
DE POLTICAS PARA AS MULHERES(SPM); SECRETARIA DE
POLTICAS DE PROMOO DA IGUALDADE RACIAL (Seppir).
Retrato das desigualdades de gnero e raa. 4 ed. Braslia, DF:
IPEA, 2011.

IRINEU, Bruna Andrade; FROEMMING, Cecilia Nunes; RIBEI-


RO, Vinicios Kabral; MELLO, Luiz. Polticas pblicas de traba-
lho, assistncia social e previdncia social para a populao
LGBT: caminhos paralelos ou estradas que se cruzam? Goi-
nia, GO: Ncleo de Estudos e Pesquisas em Gnero e Sexualidade
(Ser-To), 2010. Disponvel em: sertao.ufg.br/up/16/o/politicasl-
gbt_trabalho__assistencia_social_e_previdencia.pdf?1345092031.
Acesso em: 28 abr. 2016.

LINS, Daniel (Org.). A dominao masculina revisitada. Cam-


pinas, SP: Papirus,1998.

LOPES, Fernanda; BOTO, Isabel Cristina; FLIX, Jeane; VIEI-


RA. Nara. Gneros: adolescentes e jovens para a educao entre
pares sade e preveno nas escolas. Braslia, DF: Secretaria
de Vigilncia em Sade do Ministrio da Sade, 2010. (Srie Manu-
ais, 69). Disponvel em: www.unfpa.org.br/Arquivos/guia_generos.
pdf. Acesso em: 2 maio 2016.

LOURO, Guacira Lopes. Os estudos feministas, os estudos

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 175


gays e lsbicos, e a teoria queer como polticas de conhecimen-
to, Labrys Estudos Feministas, n. 6, 6p., ago.-dez. 2004.

LOYOLA, Maria Andra; GIAMI, Alain (Orgs.). A sexualidade


nas cincias humanas. Rio de Janeiro: Ed. da Universidade do Es-
tado do Rio de Janeiro (EDUERJ), 1998.

MASCULINIDADES. Ensaios de Gnero um espao para


se ensaiar poltica, educao, feminismo e coisas do gnero...
(blog desenvolvido por Adriano Senkevics). Disponvel em:
ensaiosdegenero.wordpress.com/category/masculinidades/.
Acesso em: 28abr. 2016.

MELINO, Helosa. Direito, linguagem e emancipao: pro-


cessos de luta dos movimentos sociais. 2015. 127 f. Dissertao
(Mestrado em Direito) Centro de Cincias Jurdicas e Econmicas
(CCJE), Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ).

MENDANHA, Soraya. Aprovado Marco Legal da Primeira


Infncia, com licena-paternidade de 20 dias. Agncia Senado,
Braslia, 3-4 fev. 2016. Disponvel em: www12.senado.leg.br/noti-
cias/materias/2016/02/03/aprovado-estatuto-da-primeira-infan-
cia-com-licenca-paternidade-de-20-dias. Acesso em: 30 abr. 2016.

MISKOLCI, Richard; PELCIO, Larissa (Orgs.) Discurso fora


da ordem: sexualidades, saberes e direitos. So Paulo: Anna-
blume; Fundao de Amparo Pesquisa do Estado de So Paulo
(FAPESP), 2012. (Coleo Queer)

ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Es-


critrio no Brasil. Conveno 111 sobre discriminao em matria
de trabalho e emprego. Genebra, 1958. Disponvel em: oit.org.br/
node/472. Acesso em: 19 abr. 2016.

ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT); Pro-


grama Conjunto das Naes Unidas sobre HIV/AIDS (UNAIDS);
Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD).
Promoo dos direitos humanos de pessoas LGBT no mundo do
trabalho: construindo a igualdade de oportunidades no mundo
do trabalho combatendo a homo-lesbo-transfobia. Braslia; So

176 REFERNCIAS
Paulo: OIT; UNAIDS; PNUD; Txai Consultoria e Educao, 2014.
Disponvel em: pnud.org.br/arquivos/MANUAL_completo_Direi-
tosHumanosLGBT.pdf. Acesso em: 22 jan. 2016.

PEANHA, Leonardo. Homem trans negro diz Deixei de ser


objeto para ser ameaa [15 de dezembro de 2015]. Neto Lucon.
NLUCON contedo livre de preconceitos, So Paulo, dez. 2015.
Disponvel em: nlucon.com/2015/12/homem-trans-e-negro-leonar-
do-pecanha.html. Acesso em: 29 abr. 2016.

PRECIADO, Paul Beatriz. Manifesto contrassexual: prticas


subversivas de identidade sexual. So Paulo: N-1 Edies, 2015.

PRINCPIOS sobre a aplicao da legislao internacional


de direitos humanos em relao orientao sexual e identi-
dade de gnero (Princpios de Yoyakarta). Rio de Janeiro: Centro
Latino-Americano em Sexualidade e Direitos Humanos da Univer-
sidade do Estado do Rio de Janeiro (CLAM/UERJ); Observatrio de
Sexualidade e Poltica (Sexuality Policy Watch), jul. 2007. Dispo-
nvel em: clam.org.br/pdf/principios_de_yogyakarta.pdf. Acesso
em: 29 abr. 2016.

PROGRAMA M: trabalhando com mulheres jovens empo-


deramento, cidadania e sade. Rio de Janeiro: Instituto Promun-
do; Salud y Gnero; ECOS - Comunicao em Sexualidade; Institu-
to PAPAI; World Education, 2008. Disponvel em: promundoglobal.
org/wp-content/uploads/2014/12/Programa-M-Trabalhando-com-
-Mulheres-Jovens.pdf. Acesso em: 2 maio 2016.

REIS, Toni. O movimento homossexual. In: FIGUEIRO, Mary


Neide Damico (Org.).Homossexualidade e educao sexual:
construindo o respeito diversidade. Londrina, PR: Ed. da Uni-
versidade Estadual de Londrina (EDUEL), 2007. p. 101-102.

Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial


(Seppir). Negros e negras LGBT: construindo polticas pblicas
para avanar na igualdade de direitos. Disponvel em festejo.
art.br/arquivos/RELATORIO_LGBT_web.pdf.Braslia: Seppir, 2012.
Acesso em: 29 abr. 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 177


SILVA, Daniele Andrade da; GARAY HERNNDEZ, Jimena de;
SILVA Jr., Aureliano Lopes da; UZIEL, Anna Paula. Feminilidades:
corpos e sexualidades em debate. Rio de Janeiro: EDUERJ, 2013.
(Coleo Sexualidade, Gnero e Sociedade)

SILVA, Hlio R. S. Travestis: entre o espelho e a rua. Rio de


Janeiro: Rocco, 2007. (Gnero Plural)

SILVA, Margareth Martha Arilha. Masculinidades e gnero:


discurso sobre responsabilidade na reproduo. 1999. 117 f. Dis-
sertao (Mestrado em Psicologia Social) Faculdade de Cincias
Humanas e da Sade (FACHS), Pontifcia Universidade Catlica
de So Paulo (PUC-SP), So Paulo, 1999. Disponvel em: pagu.uni-
camp.br/pf-pagu/public-files/arquivo/24_arilha_margaret_termo.
pdf. Acesso em: 29 abr. 2016.

SIS 2015/IBGE [Sntese de Indicadores Sociais do Instituto


Brasileiro de Geografia e Estatstica (2015)]: desigualdades de
gnero e raa diminuem em uma dcada, mas ainda so marcantes
no Brasil. In: Agncia Patrcia Galvo. So Paulo, Instituto Patrcia
Galvo, 4 dez. 2015. Disponvel em: agenciapatriciagalvao.org.br/
mulheres-de-olho-2/sis-2015ibge-desigualdades-de-genero-e-raca-
diminuem-em-uma-decada-mas-ainda-sao-marcantes-no-brasil/.
Acesso em: 15 jan. 2016.

TOKARNIA, Mariana. Nmero de travestis e transexuais


inscritos no ENEM quase triplica. Agncia Brasil EBC (Empresa
Brasileira de Comunicao), Braslia, 6 out. 2015. Disponvel em:
agenciabrasil.ebc.com.br/educacao/noticia/2015-10/numero-de-
travestis-e-transexuais-inscritos-no-enem-quase-triplica. Acesso
em: 28 abr. 2016.

TREVISAN, Joo Silvrio. Devassos no paraso: a homossexu-


alidade no Brasil, da colnia atualidade. 7 ed. Rio de Janeiro:
Record, 2007. [1 ed., 1986.]

UNA ESTRATEGIA para convencer los/as lderes jvenes y


la promocin y defensa de polticas pblicas. Lima: Fundo de
Populao das Naes Unidas (UNFPA); Redes Jvenes, 2000.

178 REFERNCIAS
UNITED NATIONS POPULATION FUND (UNFPA); INSTITUTO
PROMUNDO. Engaging Men and Boys in Gender Equality and
Health. New York: UNFPA; Rio de Janeiro: Promundo, 2010.Dispo-
nvel em: unfpa.org/publications/engaging-men-and-boys-gender-
-equality-and-health. Acesso em: 22 jan. 2016.

VENTURI, Gustavo. Mulheres brasileiras e gnero nos espa-


os pblicos e privados. So Paulo: Fundao Perseu Abramo;
Servio Social do Comrcio (SESC), 2010. Disponvel em: novo.
fpabramo.org.br/sites/default/files/pesquisaintegra.pdfehttp://
www.sesc.com.br/mulheresbrasileiras/index.html.

WAISELFISZ, Julio Jaboco. Mapa da violncia: mortes ma-


tadas por armas de fogo. Braslia, DF: Secretaria-Geral da Pre-
sidncia da Repblica; Secretaria Nacional da Juventude (SNJ);
Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir),
2015. Disponvel em: mapadaviolencia.org.br/pdf2015/mapaVio-
lencia2015.pdf. Acesso em: 22 jan. 2016.

WERNECK, Jurema. Polticas pblicas contra o racismo: pas-


so a passo defesa, monitoramento e avaliao de polticas
pblicas. Rio de Janeiro: ONG Criola, jun. 2010. Disponvel em:
criola.org.br/wp-content/uploads/2014/10/Livreto3_racismo.pdf.
Acesso em: 29 abr. 2016.

WERNECK, Jurema. Polticas pblicas para as mulheres ne-


gras: passo a passo defesa, monitoramento e avaliao de
polticas pblicas. Rio de Janeiro: ONG Criola, jun. 2010. Dispon-
vel em: criola.org.br/wp-content/uploads/2014/10/Livreto1_Politi-
cas.pdf. Acesso em: 22 jan. 2016.

ZAMBRANO, Elizabeth; LOREA, Roberto; MYLIUS, Leandra;


MEINERZ, Ndia; BORGES, Priscila. O direito homoparenta-
lidade: cartilha sobre as famlias constitudas por pais homos-
sexuais. Porto Alegre: Instituto de Acesso Justia; Programa de
Apoio e Projetos em Sexualidade e Sade Reprodutiva, 2006. Dis-
ponvel em: abglt.org.br/docs/zambrano_et_al_homoparentalida-
de_-_A4[1].pdf. Acesso em: 2 maio 2016.

PROMOO DO RESPEITO DIVERSIDADE NAS EMPRESAS 179