ATRACCIN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

1) Vacantes
La vacante es el puesto que se encuentra desocupado, el cual es el encargado
disparar el subproceso de atraccin de personal.

2) Requisicin del personal

En la requisicin, se da la oportunidad para reconsiderar las conductas y los

productos del trabajo que se esperan del puesto, las modificaciones que se le
hagan al perfil deben ser consideradas o estudiadas durante este paso

3) Perfil del puesto

Es la descripcin del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que

debe reunir una persona para desempear en forma adecuada las funciones
que tiene asignadas dentro de una estructura especfica.

El perfil del puesto se elaborara a partir de un insumo que proporciona la

funcin de mtodos y procedimientos, y que consisten en la determinacin de
los procesos y procedimientos de trabajo en que intervienen en el puesto en
cuestin.

4) Solicitud

Solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera

introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.

Una solicitud de trabajo le permite a un empleador poder hacer preguntas

especficas y recopilar la informacin necesaria sobre los solicitantes.

5) Seleccin de personal

La seleccin de personal es un proceso que integra la vinculacin,

mantenimiento, remuneracin y bienestar social del factor humano. Todo esto
en bsqueda de la calidad humana en el trabajo. La seleccin de personal en la
administracin est bsicamente dirigida a la consecucin del talento humano.
 6) Entrevista inicial
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo
posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos de los puestos.

7) Exmenes psicomtricos

Son los encargados de medir cualidades psquicas del individuo, las hay de
varios tipos: de medicin de inteligencia, rasgos de personalidad, factores de
personalidad, proyectivas y varios tipos ms.

8) Exmenes de aptitudes

El objetivo por el cual se realizan estos exmenes al candidato, es para verificar

si este posee en verdad alguna aptitud especfica que sea indispensable para el
desempeo correcto del puesto.

9) ENTREVISTA ESPECIALIZADA

Este paso es realizado por quien ser el jefe del nuevo empleado.

La entrevista especializada es la que se realiza con el propsito de comprobar en que la

persona aspira a ocupar la vacante, posee los conocimientos y habilidades necesarios.

en la entrevista especializada se sigue el mismo esquema que en la entrevista inicial,

en cuanto a los pasos previos y posteriores a ella.

las variaciones consisten en el tipo de preguntas que se proponen a los aspirantes.

10) EXAMENES MEDICOS

Despus que nuestro candidato ha superado las diferentes etapas de las entrevistas
anteriores y que es la persona que es recomendada para el puesto, entonces diremos
que ha llegado el momento invitarlo a someterse a exmenes mdico de la compaa,
o medico externo que nos ayude a valore la salud general de las personas.
As evitamos alguna sorpresa al contratar una persona que luego casi que
inmediatamente ingrese a un tratamiento mdico prolongado que nos les permite
cumplir con la regularidad de las tareas del puesto.

11) ESTUDIO SOCIOECONOMICO:

En este tipo de investigaciones se indaga acerca de las referencias personales y de su

domicilio; se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifiesto haber
terminado, as como tambin acude a cada una de las instituciones donde
prest sus servicios anteriores a fin de corroborar las fechas de ingreso y salida,
las caractersticas de su desempeo y las posible existencia de problemas laborales
que ha vivido en esa poca.

12) CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACION:

En cualquier caso, los profesionales de la seleccin de personal deben mantener un

apego estricto a las normas de confidencialidad en todo momento. Los candidatos que
acuden a una organizacin deseosos de aportar lo mejor de s mismos, suelen confiar
informacin importante acerca de su vida personal y laboral, su estado de salud, sus
capacidades personales y profesionales, las experiencias, los logros y las dificultades
que han enfrentado en empleos anteriores, etc.

Cuando se filtra informacin relacionada con estos aspectos no es posible controlar las
repercusiones que este hecho pueda tener en la vida de los aspirantes, por ello,
siempre es preferible vivir plenamente el valor de la confidencialidad.

Por otra parte, tambin es posible que se observe la debida discrecin respecto a la
informacin que proporcionemos a los candidatos a un puesto, en especial a lo relativo
a las causas que nos motivaros a no elegirlos para ocupar una vacante. Algunos
candidatos piensan que conviene regatear o insistir cuando, fricciones e incluso el
riesgo de amenazas a las personas que han participado en el proceso de seleccin

13) CONTRATACION DE PERSONAL

El contrato laboral ayuda a determinar los lmites, las funciones, las prestaciones, el
sueldo, los derechos y las obligaciones del empleado. En caso de que ste no exista, la
ley protege al trabajador otorgndole muchos ms beneficios de los que quiz hubiera
obtenido con una contratacin formal, ya que de hecho se considera que existe un
contrato (aunque sea verbal) en toda relacin de trabajo en la que exista
subordinacin. En la contratacin es importante cuidar los requisitos legales fijados
por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales.

14) CONTRATO DE TRABAJO:

Es el documento que se celebra entre patrn y trabajador y que contiene las bases ms
importantes de la prestacin del servicio, tales como jornada, salario, descansos
legales y las otras normas que van a regir el vnculo entre uno y otro contratante.

El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrn y por el trabajador, que se

hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se
especifican las condiciones de trabajo.

Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duracin:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido

2. Por obra determinada

3. Por tiempo determinado o fijo

La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente se
necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes del
negocio.

Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por
ejemplo ampliar las instalaciones. En este caso se celebrar un contrato para obra
determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar. Si se
trata de suplir a un trabajador que est incapacitado o que disfruta de vacaciones,
debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe
precisar el nombre del trabajador ausente y la razn por la que esta fuera del trabajo:
por incapacidad o vacaciones, segn el caso.

Contratos no permitidos por la ley:

Los siguientes contratos no estn permitidos por la Ley Federal del Trabajo:

A. Contrato a Prueba
En el que se establece que el trabajador estar sujeto a probar su capacidad en un
periodo determinado de tiempo, antes de que la contratacin sea definitiva.

B. Contrato de aprendizaje

Es el que se celebra para que el trabajador reciba enseanza a cambio de una

retribucin simblica inferior al salario mnimo. Este contrato estuvo permitido por la
primera ley federal del trabajo, pero la ley actual lo suprimi, por considerar que se
prestaba a la explotacin del trabajador, pues permita no pagarle salario o pagarle
una retribucin inferior al mnimo, pretextando que estaba recibiendo enseanza.

C. Contrato de menores de catorce aos de edad

Segn la Constitucin Mexicana y la ley federal del trabajo, la edad mnima para
admitir a una persona como trabajador, es la de catorce aos cumplidos, porque se
considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todava lo
suficiente, ni fsica ni mentalmente. Adems porque se le estorbaba a que termine, por
lo menos, la educacin primaria.

D. Contrato verbal

Tambin en la ley anterior se autorizaba este tipo de contrato para algn tipo de
servicios como el temporal, pero la ley vigente ya no lo permite, por lo que todos los
contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por
escrito.

Si el patrn celebra cualquiera de los contratos no permitidos por la ley, ya sea

verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con sanciones
de hasta 315 veces el salario mnimo por cada vez, independientemente de que el
trato no tiene valor legal.

15) INCLUSION A LA NOMINA

Proceso mediante el cual se realiza la administracin del pago a las personas

vinculadas laboralmente con una empresa. Adicionalmente administra todas las
novedades que afecten las diferentes obligaciones laborales contradas (nmina,
seguridad social y parafiscal). Dicho proceso incluye registro y modificacin de las
condiciones contractuales entre la empresa y los empleados.

Novedades:

Embargo y Desembargos: Es la novedad mediante el cual se transmita una

orden de embargo y/o desembargo originada como resultado de un proceso en
un juzgado o de una cooperativa. Finalizando con el pago o la eliminacin del
 descuento efectuado al empleado segn lo definido en el oficio que le dio
origen.

Liquidacin Parcial de Cesantas: Es la novedad proceso mediante el cual se

transmita la autorizacin de liquidacin parcial de cesantas ante el Ministerio
de Proteccin Social como resultado de la solicitud de liquidacin efectuada por
los empleados de la Empresa. Finalizando con el pago parcial de las cesantas
soportadas con la respectiva resolucin del de la Proteccin Social. Se pueden
hacer retiros en los siguientes casos: compra, reparacin, amortizacin y pago
del impuesto predial de vivienda propia o para educacin superior del
empleado, cnyuge o hijos.

Retencin en la Fuente: Consiste en asignar el porcentaje de retencin de

acuerdo al monto devengado mensualmente y la tabla de retencin establecida
por la DIAN para tal efecto; se puede disminuir de acuerdo con lo establecido
por la ley tributaria, en los siguientes conceptos: aportes voluntarios de
pensin, pago por educacin y medicina preparada, pagos por vivienda.
Incapacidades: Es la novedad mediante e l cual se transcriben las incapacidades que
las diferentes EPS dan a los empleados por Enfermedad General, Accidente de Trabajo,
Enfermedad Profesional o Licencia de Maternidad para finalizar en la grabacin de
dichos certificados de incapacidad en el Mdulo de Ausentismo para alimentar las
estadsticas de Salud Ocupacional y adicionalmente en la liquidacin y cobro de dichos
valores a cada EPS y as recuperar este dinero, garantizando adicionalmente el
cumplimiento de las normas legales para tal fin.

16) INDUCCION DE PERSONAL.

Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de

reciente ingreso (puede aplicarse as mismo a las transferencias de personal), durante
el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").

Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de

adquisicin de nuevas responsabilidades.

Da la oportunidad de orientar positivamente el inters y la voluntad de

aprender a la persona que ingresa a la organizacin y ocupa un nuevo cargo o
responsabilidades dentro de la misma.

Facilita una armona acople entre necesidades individuales y condiciones que

ofrece la empresa para satisfacerla.
Acelera el proceso de Integracin.
 El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva
orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn
social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. Con el proceso de
induccin se busca:
Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y auxiliarlos
para tener un comienzo productivo.
Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin,
sus polticas y su personal.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.

TIPOS DE INDUCCION:

Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los cuales se

ajustarn a la situacin y realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente se
ejecutan diversos tipos de induccin al personal de nuevo ingreso, de una
organizacin, entre los cuales se destacan:

Induccin General
Induccin Especfica

INDUCCION GENERAL:

El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organizacin, la informacin que se

considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor est a cargo
del departamento de Talento Humano, el cual proporciona informacin general que se
relaciona con todos los empleados, y con la organizacin en su conjunto (esta clase de
induccin se aplica slo a nuevos ingresos).

El departamento Talento Humano precisa informacin acerca de los siguientes

aspectos:

Historia y evolucin de la organizacin, su estado actual, objetivos y

posicionamiento.
Misin, Visin, y Polticas de la organizacin.
Puesto de trabajo que va a ocupar, caractersticas, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo.
Reglamentos, cdigos e instrucciones existentes.

INDUCCION ESPECFICA:
Se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a desarrollar dentro de la
compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato
ejecutar esta induccin mediante las siguientes acciones:

Presentacin entre los colegas.

Mostrar el lugar de trabajo.
Objetivos de trabajo del rea, estrategia, etc.
Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
Formas de evaluacin del desempeo.

Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de

jerarqua, etc.
Diagnstico de Necesidades de Aprendizaje.
Otros aspectos relevantes del puesto, rea o equipo de trabajo.
Mostrar principales instalaciones de la empresa.

ETAPAS DE LA INDUCCION:

PRESENTACION:

Se proporciona informacin general acerca de la compaa.

Visin panormica de la organizacin.

Polticas generales de personal.
Indicaciones sobre disciplina.
Prestaciones a las que tiene derecho

INTRODUCCION AL PUESTO:

Incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Las actividades que

se cubren en esta etapa son: los requerimientos del puesto, la seguridad, una
visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesin de
preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.

SEGUIMIENTO:

Implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento de

recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y
segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar
informacin y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su
integracin en el grupo de trabajo.
17) QUE HACER CON LOS NO ELEGIDOS?

Siempre existirn personas que no sean las idneas para nuestra institucin, en un
momento determinado. Al respecto, pueden presentarse tres situaciones:

1. Que la persona no represente ningn inters en nuestra organizacin ni en el

momento presente ni en el futuro.

2. Que en el momento actual no exista ningn vacante para la persona, pero que
en el caso de que existiera nos interesara su contratacin.
3. Que no exista ninguna vacante para esa persona en nuestra organizacin, pero
que detectamos que es un empleado excelente que puede enriquecer sin duda
a cualquier organizacin donde colabore.

4. En todos los casos conviene agradecer personalmente a cada uno de los

candidatos el tiempo, la dedicacin y el inters que haya mostrado en
participar en el concurso de la seleccin, aunque este proceso muy
frecuentemente se omite, debido al tiempo, Con frecuencia, conviene
comunicarse con ellos por telfono o enviarles una carta a su domicilio por este
motivo. El rechazo de una oportunidad de empleo siempre afecta la autoestima
de cualquier candidato en unos casos ms que en otro; por ello, se debe ser
cuidadoso con las palabras que se usan a fin no de crear una falsa expectativa,
pero tampoco para hacer ms dolorosa a una falta de aceptacin del candidato.
5. En el segundo de los casos mencionados anteriormente, es importante
mantener una cartera de candidatos a la cual podamos recurrir en el futuro y
rescatar de ah a los que consideremos buenos de entre ellos, muchas
empresas suelen guardar los expedientes de los candidatos por un perodo de
seis meses, de tal manera que si dentro de ese perodo la empresa solicita
personal da preferencia al banco de expedientes de los candidatos con que ya
cuenta.

6. En cuanto al tercer caso, podemos asumir cmo parte de nuestra tica

profesional ayudar dentro de nuestra posibilidad a tales candidatos a encontrar
un empleo, con el fin de que aporten todo lo que puedan, aunque sea en otra
compaa, finalmente, esto es un beneficio para nuestra sociedad