Daprs Gerer la comptence dans lentreprise

Rein bold/ Breillot

La connaissance des ressources humaines en matire individuelle

consiste essentiellement prendre en compte les aspirations et les
attentes individuelles, valuer les potentiels et les capacits.

Ces valuations rsistent le plus souvent de ce que l'on appelle

gnralement l'entretien annuel d'valuation.

En ce qui concerne la gestion prvisionnelle, deux notions sont

prsentes dans les valuations des personnes : les comptences et le
potentiel.

LES COMPETENCES

Depuis quelques annes , en rponse la concurrence

internationale, certaines entreprises dveloppent des stratgies centres
sur la qualit pour sortir de la crise (ZARIFIAN Ph., 1988). Cette stratgie
se traduit par une volont d'valuer les comptences du personnel.

La notion de comptence se trouve au coeur des proccupations de

GPRH. Elle permet de dvelopper un systme talonn de mesure des
aptitudes professionnelles au sein de l'entreprise.

La notion de comptence est dfinie par P.GILBERT (in P.GILBERT

et R.THIONVILLE, 1990) comme : "un ensemble relativement stable et
structur de pratiques matrises, de conduites professionnelles et de
connaissances, que des personnes ont acquises par la formation et
l'exprience et qu'elles peuvent actualiser, sans apprentissages
nouveaux, dans des conduites professionnelles valorises par leur
entreprise". Elle inclut la fois des savoirs et des savoir-faire individuels
en tenant compte de leur insertion dans le collectif de travail. Sa valeur
dpend essentiellement des incertitudes qu'elle permet de contrler. A
niveau de comptence quivalent, deux personnes ne seront pas
ncessairement values de la mme faon si leur apport l'entreprise
ne recouvre pas des incertitudes similaires. Ce qui fait dire
Ph.ZARIFIAN (1988) que : "l'valuation des comptences est en mme
temps un processus de production de l'incomptence".
 Les comptences traitent donc de l'action (N.MANDON, 1990) et
surtout de la "capacit rsoudre efficacement des contextes
professionnels" (S.MICHEL et M.LEDRU, 1990).

La notion de comptence s'apparie bien avec l'approche famille

professionnelle car elle permet d'valuer les personnes en fonction de
leur situation de travail.

Les comptences sont gnralement values l'aide de tests ou

d'entretiens d'valuation. Elles permettent en outre de structurer des
programmes pdagogiques centrs sur cette notion.

Le diagnostic des comptences est surtout utilis pour des gestions

qualitatives collectives requises dans les approches "emplois" ou lors des
"changements formels"

1) DEFINITION :
Il permet de mesurer les points forts et points faibles dune organisation en
matire de comptences et de proposer ensuite des scnarios dajustement.

2) DESCRIPTIF :
Produire une comptence est une action et sinscrit de fait dans 4 grands ples :

! Le vouloir agir : susciter les motivations vers le but

! Le savoir agir : developper les ressources de la personnes
! Le pouvoir agir : developper les ressources de la situation
! Avoir loccasion dagir : saisir ou provoquer loccasion

Lanalyse globale de la situations actuelles des comptences relve dune

approche situationnelle et procde en 4 phases :

Analyse de limplication des personnes dont la comptence doit voluer :

! Comment percoivent-ils les emplois-cible ?
! Comment peuvent-ils simpliquer dans leffort de renouvellement de
leurs comptences ?
Analyse des niveaux actuels de savoirs :
Pour chaque domaine de comptence requis par lemploi-cible, o se situe
la ressource humaine concerne ?
Analyse des paramtres qui dans ,les situations de travail, augmentent le
niveau de la performance
! Quelles ressources developpent la comptence ?
! Quels en sont les freins ?
Analyse de lorganisation qualifiante, formatrice de comptence collective
:
Quelles structures mesures, mettent loprateur en situation dagir et
dapprendre plus frequemment, de faon plus approfondie et plus
partage ?
3) LOGIQUE GLOBALE :
Le rfrentiel permet de connatre les comptences requises pour les emplois-
cible .Il faut ensuite ajuster la ressource humaine en ayant une approche globale que
donne laudit des comptences et une approche individuelle (entretien
dapprciation et bilan de comptences).

Une fois lanalyse globale faite, il faut dcider globalement lajustement des
emplois et des personnes.

Lajustement global des comptences suppose la mise jour des grands

paramtres de lorganisation :

! Les acteurs du changement ( profil, situation, enjeux )

! Les modalits dintervention
! Le rythme du changement
! Le squenage du monde daction le plus appropri (information,
formation, action sur le terrain )

Quatre portes dentre possibles existent pour cet ajustement global :

! Entre par la structure : amnagement de lorganisation,
engagement de la hirarchie .
! Entre par la motivation (incitation)
! Entre par la technologie (modernisation)
! Entre par la formation