MODUL: Organizareaa resurselor umane

FIDE DOCUMENTARE
3. Motivarea resurselor umane
3.1 Asigurarea feed-back-ului privind performana personalului

1. Evaluarea performanelor profesionale individuale ale salariailor

Evaluarea performanelor profesionale individuale se bazeaz pe aprecierea in mod sistematic i obiectiv pentru
fiecare salariat n parte a:
Randamentului;
Calitii muncii;
Comportamentul
Iniiativei
Eficienei i creativitii
Pentru ce se evalueaz personalul?
Creterea performanei organizaiei;
Identificarea nevoilor de formare;
Furnizarea bazelor de estimare a salariailor i ale promovrii;
Fixarea scopurilor pentru viitor;
Ameliora relaiile interne printr-o mai bun colaborare
Aprecierea comportamentului profesional presupune:
Stabilirea cerinelor postului;
Pregtirea profesional n raport cu cerinele locului de munc.
2. Procesul de evaluare
Pentru muncitori, tehnicieni i funcionari, evaluarea se realizeaz ctre eful direct, care urmrete:
Rezultatele obinute n postul pe care l ocup;
Orientarea profesional;
Potenialul salariatului;
Perspectivele de dezvoltare profesional;
Pentru fiecare problem urmrit se apreciaz nivelul performanei pe o scar de la I la V, reprezentnd:
Performana excepional;
Performana superioar nevoilor postului;
Performana corespunznd deplin nevoilor postului;
Performana acceptabil, care ns necesit o mbuntire;
Performana insuficient nevoilor postului.
3. Fia de evaluare a resurselor umane
Fia de evaluare a resurselor umane este un document unde sunt notate aprecierile asupra fiecrui salariat.
4. Metode de evaluare a performanei
Prin notare n cadrul unui sistem ce se bazeaz pe un asemenea rezultat;
Printr-un inventar al punctelor tari i al punctelor slabe, raportate la funcia exercitat;
Printr-un bilan profesional n raport cu obiectivele perioadei anterioare evalurii.
Evaluarea propriu zis se bazeaz pe o discuie (interviu) intre conductor (evaluator) i colaborator (evaluat).
Aceast discuie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
Oferirea de informaii pentru deciziile promovate, mrire de salariu, transfer, concediere;
Inventarierea punctelor tari i celor slabe ale salariatului, precum i soluii pentru mbuntirea
performanei;
Cunoaterea salariailor.
Evaluarea clasic este realizat de eful ierarhic prin urmtoarele metode:
 MODUL: Organizareaa resurselor umane
Metode obiective (cantitative) - folosesc ca baz de apreciere mrimi cantitative ca volum: volumul ieirilor,
valoare vnzrilor, numrul produselor defecte etc.
Metode subiective (calitative) - sunt mult mai frecvent folosite, ofer mai multe informaii dei se bazeaz
pe aprecierile unei persoane (conductorul)
Metode de evaluare subiective
a) Metode axate pe evaluarea caracteristicilor sau atributelor personale
Evaluarea general sau eseul de apreciere descrie performanele printr-o form scris, narativ
Metoda alegerii forate se realizeaz pe baza unui chestionar tip;
Gradarea se folosesc scale care includ scurte descrieri ale comportamentelor bune sau mai puin bune;
Distribuia forat se aplic grupurilor mari i presupune compararea performanelor salariailor i plasarea
acestora ntr-o grup cu un anumit nivel de performan;
Metode de evaluare subiective
b) Metode bazate pe observarea comportamentelor
Analiza evenimentelor semnificative (critice) evaluarea salariatului se face in situaii critice;
Lista de verificare se evideniaz ndeplinirea/nendeplinirea de ctre evaluat a unei serii de condiii
privind modul de desfurare a activitii;
Metoda evalurii prin rezultate sau managementul prin obiective se definesc obiectivele pentru o
perioad, se msoar gradul de atingere a acestora de ctre salariai, se corecteaz abaterile (dac este cazul) i se
stabilesc alte obiective.
5. Erorile de evaluare
Sursele generatoare de erori in procesul de evaluare:
Standarde variabile de la un salariat la altul - determin reacii negative din partea persoanelor care ocup
posturi similare;
Evaluarea de moment de regul evenimentele recente tind s aib o influen mai mare dect
evenimentele mai vechi, de aceea angajaii ncearc s fie mai contiincioi dect de obicei n apropierea perioadei
de evaluare;
Subiectivismul evaluatorului este generat de un sistem de valori greit i de prejudecile evaluatorului
legate de aspecte sau de elemente arbitrare cum ar fi: vrsta, etnia, religia, sexul, vechimea;
Severitatea evaluatorului poate genera subevaluarea sau supraevaluarea angajailor .
6. Regulile pentru un feed-back eficient
S ncepi cu ceva pozitiv
S fii mai degrab descriptiv dect evaluativ
S dai feed-back-ul n timp util
S ai propriul tu feed-back
S te referi numai la comportamente care pot fi schimbate
7. Criterii de apreciere a comportamentului profesional
pregtire profesional;
disciplina;
modul de execuie al sarcinilor;
promovarea resurselor firmei;
atitudinea in anumite situaii;
loialitatea fa de firm;
modul de abordare a discuiilor cu clienii;
implicarea angajatului in programe de cercetare i promovare;
inuta moral i vestimentar a angajatului;