Ups CT004700

UNIVERSIDAD POLITCNICA SALESIANA
CARRERA DE PSICOLOGA DEL TRABAJO
Tesis previa a la obtencin del ttulo de:

Licenciada en Psicologa del Trabajo
TEMA:
DISEO DE UN SISTEMA INTEGRADO DE RECURSOS

HUMANOS PARA LA EMPRESA MOPALEX CIA. LTDA.
AGOSTO 2014 - ENERO 2015.
NOMBRE:
MARTHA JANNETH MONJE AUTA
DIRECTOR:
Mstr. GUIDO PAL FLORES
CUENCA, FEBRERO 2015
I
DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD
Los conceptos desarrollados, los anlisis realizados, y las conclusiones

del presente trabajo, son de exclusiva responsabilidad de su autora, y autorizo a la
Universidad Politcnica Salesiana el uso de la misma con fines acadmicos.
A travs de la presente declaracin cedemos los derechos de propiedad intelectual

correspondiente a este trabajo a la Universidad Politcnica Salesiana, segn lo
establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su reglamento y por la
normativa institucional vigente.
Cuenca, 26 de febrero del 2015
Martha Janneth Monje auta
II
CERTIFICACION
Yo Guido Pal Flores Sisalima MDRH. Certifico que el presente trabajo fue
realizado por la alumna Martha Janeth Monje auta y estuvo bajo mi
responsabilidad en la direccin y revisin del desarrollo de los contenidos
capitulares.
III
DEDICATORIA
Esta tesis la dedico a mi hija Domnica por ser una bendicin en mi

vida y la fuente de inspiracin para la culminacin de mi carrera.
A mis padres y hermanos por el apoyo incondicional que me han

brindado durante estos aos de estudio.
Martha
IV
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por haber bendecido en el transcurso de mi carrera.
Agradezco al Ingeniero Federico auta, Gerente General de la empresa Mopalex

Ca. Ltda., quien me abri las puertas de su empresa para la realizacin de este
trabajo.
Agradezco a mi director de tesis Master Guido Pal Flores, por la ayuda

incondicional en la elaboracin de este trabajo.
Martha
V
INDICE
Contenido
DECLARATORIA DE RESPONSABILIDAD .................................................................. II
DEDICATORIA................................................................................................................... IV
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................... V
INTRODUCCIN ............................................................................................................... IX
1. RESEA HISTRICA DE MOPALEX CIA. LTDA. .............................................. X
MISIN ............................................................................................................................. X
VISIN .............................................................................................................................. X
OBJETIVOS..................................................................................................................... XI
ORGANIGRAMA............................................................................................................ XI
CAPTULO I ......................................................................................................................... 1
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS ......................................................... 1
1.1 Qu es la administracin de recursos humanos? ............................................. 1
1.2 Objetivos de la administracin de recursos humanos ....................................... 1
1.3 Sistema de gestin integral de recursos humanos ............................................. 3
1.4 Esquema de subsistemas de Recursos Humanos ................................................ 4
CAPTULO II ....................................................................................................................... 5
SUBSISTEMA DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGO ..................................... 5
2.1 Concepto de descripcin y anlisis de Cargo........................................................... 5
2.2 Beneficios de anlisis y descripcin de cargos. ........................................................ 6
2.3 Mtodos utilizados en el anlisis y descripcin de cargos. ...................................... 7
2.4 Diagrama de Flujo ...................................................................................................... 9
2.5 Manual de anlisis y descripcin de cargos. ........................................................... 10
CAPTULO III .................................................................................................................... 12
SUBSISTEMA DE SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN DEL
PERSONAL......................................................................................................................... 12
3.1 Concepto de reclutamiento....................................................................................... 12
3.1.1 Tipos de reclutamiento. ..................................................................................... 13
3.2 Seleccin del personal. .............................................................................................. 15
3.2.1 Tcnicas de Seleccin. ........................................................................................ 15
3.2.2 Exmenes Mdicos. ............................................................................................ 18
3.3 Contratacin. ............................................................................................................. 18
VI
3.3.1 Tipos de contrato................................................................................................ 19
3.4 Induccin de Personal concepto .............................................................................. 19
3.4.2 Objetivos de la Induccin .................................................................................. 19
3.4.3 Etapas de la induccin ...................................................................................... 20
3.4.4 Contenido de un Programa de Induccin ........................................................ 21
3.5 Diagrama de flujo seleccin, contratacin e Induccin ........................................ 22
3.6 Manual de reclutamiento, seleccin. ....................................................................... 24
3.7 Manual de Induccin ................................................................................................ 28
CAPTULO IV .................................................................................................................... 29
SUBSISTEMA DE REMUNERACIN DEL PERSONAL ........................................... 29
4.1 Concepto de remuneracin. ............................................................................... 29
4.2 Tipos de remuneracin. ...................................................................................... 29
4.3 Factores para un sistema de remuneracin: .................................................... 30
4.4 Descriptivo de remuneracin de la empresa Mopalex Ca. Ltda. ................... 30
CAPTULO V ..................................................................................................................... 32
SUBSISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO ................................................. 32
5.1 Concepto de evaluacin de desempeo. .................................................................. 32
5.2 Objetivos de la evaluacin de desempeo. .............................................................. 32
5.3 Factores para la evaluacin de desempeo. ............................................................ 33
5.4 Personas responsables de la Evaluacin de Desempeo. ....................................... 34
5.5 Fases de la evaluacin de Desempeo. .................................................................... 35
5.6 Ventajas de la evaluacin de desempeo. ............................................................... 35
5.7 Mtodos de evaluacin de desempeo ..................................................................... 36
5.8 Diagrama de Flujo .................................................................................................... 38
5.9 Manual de evaluacin de desempeo ...................................................................... 39
CAPTULO VI .................................................................................................................... 40
SUBSISTEMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN ............................................... 40
6.1 Definicin de formacin y capacitacin. ................................................................. 40
6.2 Objetivos de formacin y capacitacin .................................................................. 41
6.3 Etapas de la formacin y capacitacin .................................................................... 41
6.4 Procedimiento para elaborar un programa de capacitacin. ............................... 42
6.5 Tipos de capacitacin. .............................................................................................. 42
6.6 Tcnicas de Capacitacin ........................................................................................ 42
6.7 Diagrama de Flujo. ................................................................................................... 44
VII
6.8 Manual de Formacin y capacitacin. .................................................................... 44
CAPITULO VII .................................................................................................................. 47
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................ 47
Conclusiones: ................................................................................................................... 47
Recomendaciones: ........................................................................................................... 48
5 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................ 49
ANEXOS ................................................................................................................................. 52
VIII
INTRODUCCIN
En la actualidad el entorno laboral se ha vuelto cada vez ms competitivo y

exigente, esto obliga a que las empresas mejoren de manera inmediata los mtodos
y tcnicas que se usan en el rea de Gestin Humana.
Por esta razn la empresa Mopalex Ca. Ltda., no quiere equivocarse al momento de
obtener a su personal y decide trabajar con un sistema integrado de recursos
humanos para desarrollar en sus colaboradores comportamiento de alto desempeo
el mismo que garantice el xito en la realizacin de sus tareas.
El presente trabajo tiene como tema Diseo de un sistema integrado de recursos

humanos para la empresa Mopalex Ca. Ltda.. Sus objetivos son los siguientes:
La organizacin dispondr de estndares definidos y aceptados para todos los
subprocesos: Anlisis y descripcin de cargos, reclutamiento, seleccin e
Induccin de personal, Remuneracin, Evaluacin de desempeo,
Capitacin y formacin
Los trabajadores actuales y futuros, contarn con un mdulo para certificar
los conocimientos adquiridos, las habilidades y actitudes desarrolladas en su
vida laboral y profesional, dispondrn de informacin para el adecuado
desempeo de sus funciones
Se podr desarrollar un plan de capacitacin personal y profesional para la
optimizacin de recursos en beneficio de la organizacin y de cada uno de
sus miembros.
IX
1. RESEA HISTRICA DE MOPALEX CIA. LTDA.
La empresa MOPALEX es una empresa familiar que inicio en 1998 est liderada
por el Ing. Federico auta, la empresa es socio de la cmara de la pequea industria.
Datos de Localizacin
Pas: Ecuador
Provincia: Azuay
Ciudad: Cuenca
Zona: Urbana
Direccin: Carlos Tosi Siri 2-80 y Primera
Telfono: 806 -237
E-mail ficorini@hotmail.com
MISIN
MOPALEX Es una empresa que se esmera en satisfacer las necesidades

alimenticias de sus clientes, brindando fideos y tallarines de alta calidad, a la vez
contribuye al desarrollo econmico y social de sus trabajadores. Colaborando
conjuntamente a la proteccin del ecosistema.
VISIN
MOPALEX CIA. LTDA. En los prximos aos ser una empresa lder en l,
mercado. De reconocido prestigio. Confianza y credibilidad. Alcanzara los ms altos
niveles de calidad, eficacia operativa, satisfaccin al cliente con lo cual apoyaran al
desarrollo Austral de la Regin.
X
OBJETIVOS
Alcanzar la reputacin e imagen de una empresa que produce con calidad,
con un precio Econmico, tratando de captar y mantener un buen sitio entre
los consumidores de clase media baja.
Lograr crear Lealtad por parte de los comparadores tanto de la marca como
de la empresa en s.
Ir mejorando continuamente el proceso que se maneja de produccin,
mediante planificacin, organizacin y control.
Mantener capacitado a las personas de la empresa, porque de esta manera se
obtendr un producto de calidad y se brindara un buen servicio al
consumidor.
Aliarse con proveedores de materia prima para de esta manera minimizar los
costos con el fin de obtener precios competitivos en el mercado.
ORGANIGRAMA
Junta General de
Socios
Gerencia
Departamento Departamento de Planta de

Administrativo Ventas Produccin
Financiero
XI
XII
CAPTULO I
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
1.1 Qu es la administracin de recursos humanos?
Para explicar de mejor manera este tema se exponen los siguientes conceptos:
La Administracin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desarrollo
eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.1
La Administracin de Recursos Humanos es la utilizacin de las personas como
recursos, para lograr objetivos organizacionales2
Con los conceptos citados anteriormente se puede decir que la Administracin de
Recursos Humanos es uno de los campos ms importantes de una organizacin. Se
encarga de la planificacin, desarrollo, coordinacin y control de los mtodos que se
usa en la empresa para promover el desempeo eficiente de los colaboradores, as
tambin nos ayuda a la correcta asignacin de funciones de cada uno de los
miembros de la empresa.
Dentro de cualquier organizacin cuando se hable de la administracin de recursos
humanos, se est mostrando la correcta gestin, utilizacin y desarrollo de recursos
para alcanzar las metas y objetivos que se fueron diseos.
Es necesario complementar estos conceptos indicando que la administracin de
recursos humanos es un sistema de actividades interdependientes, abierto al entorno
y compuesto de subsistemas que se agrupan en nivel gerencial y operativo.
1.2 Objetivos de la administracin de recursos humanos3

Los objetivos de la Administracin de Recursos Humanos siempre van a proceder de
los objetivos de la organizacin.
1
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 5ta Edicin, Nomos S.A., Colombia
2001, Pg. 165.
2
MONDY, R. Wayne y No, Robert M., Administracin de recursos humanos, 8va edicin. Editorial
Pearson Educacin, Mxico 2005, Pg. 4
3
http://www.koiwerrhh.com.ar/rrhh_objetivos.shtml
1
Los principales objetivos de la Administracin de Recursos Humanos se pueden
dividir en cuatro grupos:
Objetivos corporativos
Sabemos que el objetivo fundamental de la Administracin de Recursos Humanos es
contribuir al xito de la empresa. Por este motivo es de importancia redisear la
funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultora de la
direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin,
conservacin y desarrollo de las personas que forman parte de la organizacin.
Teniendo en cuenta que el contexto donde se encuentran las organizaciones est
muy expuesto a los cambios, Recursos Humanos debe contribuir a que los miembros
de la empresa no solo acepten los cambios presentados, sino tambin aprendan a
trabajar en un ambiente de trabajo dinmico.
Objetivos funcionales
Mantener la contribucin del departamento de Recursos Humanos en un nivel
apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa es una prioridad absoluta.
Cuando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la
organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
Objetivos sociales
Recursos Humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la
sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la empresa. Cuando las organizaciones no utilizan sus
recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse
afectadas por restricciones.
Objetivos personales
Recursos Humanos no tiene que olvidar los objetivos de la empresa tampoco debe
olvidar que cada integrante de la organizacin aspira a concretar sus propios
objetivos personales. En la medida en que el logro de los objetivos de cada
individuo contribuya al objetivo de la organizacin, el departamento de Recursos
2
Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no estn alineados la
productividad de los empleados puede disminuir, como as tambin es factible que
aumente la tasa de rotacin ante la ausencia de compromiso con la empresa.
En cuanto al desarrollo del individuo tambin es de importancia aumentar el nivel de

capacidad de los que trabajan en la organizacin mediante la capacitacin, dicho
beneficio ser para la persona pero tambin para la empresa.
Podemos concluir que en cuanto a esta clase de objetivo es de fundamental

importancia para el papel que desempea nuestra rea crear, mantener y desarrollar a
los Recursos Humanos que forman parte de la empresa con habilidad y motivacin
para alcanzar los objetivos de la organizacin.
1.3 Sistema de gestin integral de recursos humanos

Un sistema integrado de gestin de recursos humanos tiene como fin servir a la
organizacin de la que hace parte, atrayendo y reteniendo al personal idneo en la
cantidad y calidad que sta necesita para entregar productos o servicios en la forma
en que le son demandados por sus usuarios, clientes y otros entes o personas con
intereses econmicos, sociales o polticos en el desempeo de sus funciones.
El sistema de gestin integral es considerado como un sistemas compuestos por

procesos que se interrelacionan entre s, y por las relaciones que establecen con otros
sistemas de la organizacin y del entorno. Por lo tanto, cuando se analizan, deben ser
considerados tanto el entorno que rodea a la organizacin como su ambiente interno,
que es el ambiente en el cual se desarrolla el sistema.
Se denominan sistemas integrados, porque, la Misin, Visin, objetivos, las

estrategias de la organizacin, competencias de los proceso principales,
competencias laborales de los cargos; la planificacin del desempeo, la formacin
y desarrollo del capital humano interactan entre s para mejora permanente su
desempeo integral.
3
1.4 Esquema de subsistemas de Recursos Humanos
Grfico 1 Esquema de subsistemas de Recursos Humanos
PLANEACIN DE RECURSOS ANLISIS Y DESCRIPCIN SELECCIN E INDUCCIN ADMINISTRACIN DE

HUMANOS DE CARGOS DE PERSONAL REMUNERACIONES
EVALUACIN DE FORMACIN Y
FIN
DESEMPEO DESARROLLO
Autor: Martha Monje
4
CAPTULO II
SUBSISTEMA DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGO
2.1 Concepto de descripcin y anlisis de Cargo.
La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

funciones que lo conforman y lo diferencias de los dems cargos de las empresa; es
la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante),
la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la
ejecucin de las funciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (porqu
lo hace)4
El anlisis de puestos es el procedimiento sistemtico de reunir y analizar
informacin sobre:
El contenido de un puesto (tareas a realizar)

Sus requerimientos especficos.
El contexto en que las tareas son realizadas;
Qu tipo de personas deben contratarse para esa posicin.5
Revisando el concepto de los autores, se puede decir que la descripcin y anlisis

de cargos, es una herramienta que aporta grandes beneficios a las organizaciones,
siendo una fuente de informacin que detalla las tareas del cargo, la periodicidad y
los mtodos aplicados para la ejecucin de las tareas, y los objetivos del cargo.
Bsicamente es un inventario de las tareas que realiza una persona en el cargo

asignado.
4
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 5ta edicin, Editorial Nomos S.A.,
Colombia 2001 Pg. 331
5
ALLES, Martha, cinco pasos para transformar una oficina de personal en un rea de recursos
humanos, 1ra edicin, Editorial Granica, Buenos Aires 2005 Pg. 92
5
2.2 Beneficios de anlisis y descripcin de cargos. 6
Las aportaciones que brinda el anlisis de puestos se pueden traducir en beneficios
para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de personal.
A continuacin sealaremos los ms importantes:
Para la empresa:
Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el

encadenamiento de puestos y funciones.
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Sirve de base para la promocin y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores.
En general ayuda a la coordinacin y organizacin de las actividades de la
empresa de una forma ms reciente.
Para los supervisores:
Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas

a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.
Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que
debe hacer y cmo debe hacerlo.
Les facilita buscar al trabajador ms apto para alguna labor accidental y
opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etc.
Evita problemas de interferencia en las lneas de mando y en la realizacin
del trabajo.
Para el trabajador:
Le ayuda a conocer con precisin lo que debe hacer.
Le seala sus responsabilidades con claridad.
Lea ayuda a saber si trabaja adecuadamente.
6
http://psicologiayempresa.com/beneficios-del-analisis-de-puestos.html
6
Le seala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus mritos y su
colaboracin.
Para el departamento de recursos humanos:
Es base fundamental para la mayor parte de las tcnicas que este
departamento debe aplicar.
Lo orienta en la seleccin de personal.
Permite colocar al trabajador en el puesto ms adecuado, conforme a sus
aptitudes.
Lo ayuda a establecer adecuados programa de adiestramiento.
Le informa para la valuacin de puestos.
Lo orienta para efectuar estudios de calificacin de mritos.
2.3 Mtodos utilizados en el anlisis y descripcin de cargos.
Una vez conocidos los elementos a considerar en un anlisis y descripcin de

cargos, debemos buscar el mtodo que nos facilite recopilar la informacin.
Hay varios mtodos para la obtencin de los datos, cada uno tiene una serie de
ventajas y desventajas, por este motivo no se recomienda utilizar uno solo.
Para la obtencin de la informacin es necesarios que se cuente con el siguiente

grupo de personas:
Especialista de recursos humanos
El Ocupante del cargo
Su supervisor
Las tcnicas utilizadas para la descripcin y anlisis de cargos tenemos:
La Observacin: Es una tcnica que consiste en mirar atentamente el fenmeno,

hecho o caso, tomar informacin y registrarla para su posterior anlisis.
La observacin es un elemento fundamental de todo proceso investigativo. 7
Se utiliza por lo regular junto con las entrevistas.
7
HUAMN,Hctor,Manual de tcnicas de Investigacion,2da edicin, Editorial IpladeesS.A.C, Per
2005, Pg 13
7
La ventaja de la observacin es que permite obtener datos primarios y objetivos;
sin embargo, este mtodo requiere gran cantidad de tiempo y su costo es alto ya
que el colaborador, al sentirse observado, trabaja de una manera inusual.
Entrevista: Consiste en un dilogo entre dos personas. El entrevistador

investigador y el entrevistado; se realiza con el fin de obtener informacin de
parte de este, que es, por lo general, una personas entendida en la materia de la
investigacin.
La ventaja es que la informacin que el entrevistador obtiene a travs de la
Entrevista es muy superior que cuando se limita a la lectura de respuesta escrita
Cuestionario: Tcnica de recoleccin de la informacin que consiste en elaborar

preguntas y anotar las respuestas.
Entre las ventajas del cuestionario tenemos:
Nos ayuda a obtener informacin de forma eficaz y rpida de un gran nmero de
colaboradores.
Es menos costoso que entrevistar, a cientos de empleados.
Las desventajas:
El desarrollo y revisin del cuestionario puede ser un proceso costos y tardado.
8
2.4 Diagrama de Flujo
Grafico 2 Flujograma Anlisis y descripcin de cargos
INICIO
DEFINIR
METODOLOGA A
UTILIZAR
ELABORAR
FORMULARIO PARA LA
DESCRIPCIN Y
Formato
ANLISIS DE CARGO
ELABORAR
INSTRUCTIVO
Instructivo
APLICAR FORMULARIO
Y RECOGER LA
INFORMACIN
VERIFICAR LA
INFORMACIN
REALIZAR
OK
MODIFICACIONES
SI
PROCESAR LA
INFORMACION
ELABORAR MANUAL
DE DESCRIPCIN Y
ANLISIS DE CARGO
Manual
APROBAR NO
MANUAL
SUGERIR
SI CAMBIOS
FIN
Autor: Martha Monje
9
2.5 Manual de anlisis y descripcin de cargos.
Una vez identificado las tcnicas para la recopilacin de la informacin se procede a
realizar el instructivo para la aplicacin del formulario de anlisis y descripcin de
cargos. Que debe contener los siguientes elementos:
A. DATOS DE IDENTIFICACIN:
Es el conjunto de datos que permiten situar el cargo dentro de la organizacin al
momento de la actualizacin, integrando las siguientes variables.
Nombre del organismo o institucin.
Nombre del cargo.
Nombre del o la ocupante del cargo.
Cargo del superior inmediato.
Fecha en que se valida la informacin.
Firma del o la ocupante y firma del superior.
B. MISIN /VISIN
Es la expresin de la responsabilidad asumida por un puesto dentro del rea
organizativa en la que est ubicado. Es un aspecto sustantivo, que indica la razn de
ser del puesto, porque y para qu existe, define los lmites y guas de actuacin.
C. ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL CARGO

Enuncia las principales funciones Qu se hace? (accin) Cmo se hace? (mtodo)
y Para qu se hace? (resultado esperado), especificando el porcentaje (%) de tiempo
que le toma esa funcin, dentro del total de funciones del puesto.
Nota: Pueden haber ms de 5 funciones las que se anoten en el manual, las mismas
deben ser redactadas en verbos en infinitivo
D. RELACIN DEL CARGO CON OTRAS REAS

Se debe describir las relaciones ms importantes con otras reas y especificar si la
relacin es interna y/o externa
Relacin Interna.- Es aquella que se mantiene con otras reas dentro de la
organizacin.
Relacin Externa.-Es la que se realiza con los clientes externos proveedores.
10
Realizar un enfoque terica conceptual
E. EDUCACIN FORMAL REQUERIDA
Es la educacin que se requiere para que el colaborar este apto para ocupar el cargo.
F. CONOCIMIENTOS
Es el conjunto de saberes o dominios que debe poseer la persona a desempear el
cargo; de acuerdo a su nivel de dominio y profundidad pueden ser generales y
especficos.
G. CONOCIMIENTOS INFORMTICOS
Son aquellos que debe poseer el colaborador para desempear el cargo.
H. DESTREZAS Y HABILIDADES
El trmino destreza hace referencia a habilidades de tipo fsico, como la destreza
para manejar grandes vehculos.
Habilidad se refiere a la capacidad de desempear adecuadamente ciertas tareas
fsicas o mentales.
I. EXPERIENCIA LABORAL
Es el tiempo recomendable que el candidato debi haber laborado anteriormente en
funciones similares o fines al cargo a desempear. (Anexo N 1)
11
CAPTULO III
SUBSISTEMA DE SELECCIN, CONTRATACIN E INDUCCIN DEL

PERSONAL
3.1 Concepto de reclutamiento.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a la
atraccin de candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa, en esencia es un sistema de informacin, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.8
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin, de los cuales ms tarde se seleccionara a alguna para ejecutarle el
ofrecimiento de empleo9
Revisado los conceptos se entiende que el reclutamiento es la tcnica de escoger o

elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas ms adecuadas,
para ocupar los puestos existentes en la empresa.
El objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas
disponibles, que renan los requisitos de los puestos a cubrirse en la organizacin.
Como proceso, podemos decir que el reclutamiento implica, una sucesin definida
de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda, de personal idneo para cubrir las
necesidades de la empresa, de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los
diferentes puestos de trabajo de la organizacin.
8
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano , 3ra edicin, McGraw-Hill Interamericana
S.A., Mxico 2000,Pg. 117
9
ALLES, Martha, direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias, 2da edicin,
Editorial Granica, Buenos Aires,2008, Pg. 168
12
3.1.1 Tipos de reclutamiento.
El reclutamiento puede ser interno o externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO 10
Es cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante

la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical), transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promocin
(movimiento diagonal)
El reclutamiento interno implica:
Transferencia de personal.
Ascenso de personal.
Transferencias con ascensos de personal.
Programas de desarrollo de Personal.
Planes de profesionalizacin de personal.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Es econmico Exige que los empleados nuevos
Es rpido tengan condiciones de potencial
Motiva al empleado desarrollo para poder ascender.
Requiere de un proceso menor Genera conflictos de intereses
de induccin entre los empleados.
Descapitalizacin del
patrimonio humanos de la
organizacin
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de
reclutamiento.
Archivos conformados por candidatos que se presentaron de manera
espontnea o provienen de otros reclutamientos.
10
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano , 5ta edicin, Editorial Nomos S.A., Colombia
2001,Pg. 221-231
13
Candidatos recomendados por trabajadores de la misma empresa.
Carteleras o avisos colocados en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de
estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas y ms medios de comunicacin.
Agencias de reclutamiento externo.
Es ms costoso, exige
Lleva sangre nueva y inversiones y gastos inmediatos
experiencia nueva a la con anuncios de prensa,
organizacin. honorarios de agencias de
Renueva y enriquece los reclutamiento, formularios, etc.
recursos humanos de la En principio, es menos seguro
organizacin. que el reclutamiento interno, ya
Aprovecha las inversiones en que los candidatos externos son
capacitacin y desarrollo de desconocidos y provienen de
personal hechas por otras orgenes y trayectorias
empresas o por los mismos profesionales que la Empresa no
candidatos. est en condiciones de verificar
con exactitud
Afecta la poltica salarial de la
Empresa al actuar sobre su
rgimen de salarios,
principalmente cuando la oferta
y la demanda de recursos
humanos estn en situacin de
desequilibrio.
14
3.2 Seleccin del personal.
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista
de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de seleccin para el
puesto disponible dadas las condiciones actuales del mercado.11
La seleccin es una actividad de clasificacin donde se escoge a aquellos que

representan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organizacin.12
En conclusin la seleccin de recursos humanos es la eleccin de la persona

adecuada para un puesto vacante y a un costo adecuado, que permita la realizacin
del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus capacidades
potenciales, a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la empresa en que se
desenvuelve; y de esta manera pueda contribuir a los propsitos de la organizacin.
Al elegir a las personas mejor calificadas para laborar en la empresa, se incrementan

los niveles de satisfaccin laboral, ya que ellos cuentan con intereses similares a los
de la organizacin; se incrementan adems la productividad y la calidad de las
personas.
3.2.1 Tcnicas de Seleccin.

Una vez recopilada la informacin bsica sobre el cargo a cubrir, se debe obtener
informacin respecto a los candidatos que se presentaron, para este siguiente paso se
debe elegir tcnicas de seleccin tales como:
Entrevista
Mtodo de recoleccin de la informacin que consiste en que el entrevistado realiza
la entrevista cara a cara con el entrevistado.13
11
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano, 3ra edicin, McGraw-Hill Interamericana
S.A., Mxico 2000, Pg. 137.
12
ALLES, Martha, Seleccin por competencia, 1ra edicin, Editorial Granica, Buenos Aires,2011 Pg.
103.
15
Es la ms utilizada por las pequeas, medianas y grandes empresas, sirve para
corroborar los datos sealados en la Hoja de vida y tener un contacto directo con el
postulante para poder observar sus posturas, gestos y otros modos de comunicacin.
En la entrevista se realizan preguntas bsicas sobre su formacin acadmica,
experiencia laboral, aspiraciones salariales, etc.
Se puede decir que la entrevista es uno de los factores que ms influencia tiene en la
decisin final respecto de la vinculacin o no de un candidato.
A continuacin citare algunas recomendaciones que segn Martha Alles se deben
realizar antes, durante y al cierre de la entrevista.
ANTES DE INICIAR LA ENTREVISTA

Contar con el tiempo suficiente para cada entrevista.
El lugar donde se realice la entrevista deber ser privado.
Conocer el nombre del candidato.
Que haya el mnimo de distraccin, evitar que el telfono suene,
personas que salgan y entren de la sala o interrumpan la entrevista.
No formarse un juicio o una opinin del candidato antes de le
entrevista.
Presentarse por el nombre y ttulo del puesto.
Explicar el propsito de la entrevista en el proceso de seleccin y el
acercamiento al que planea llegar.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Resumen de la trayectoria laboral.
Resumen del puesto actual.
Exploracin de situaciones de trabajo (etapa de indagacin)
Recomendaciones como:
Terminar un tema antes de pasar al otro, escuchar con atencin, llevar
un registro de la entrevista sobre los datos que responde el candidato:
13
HUAMN, Hctor, Manual de tcnicas de Investigacin, 2da edicin, Editorial IpladeesS.A.C, Per
2005, Pg. 55.
16
Experiencia y conocimientos, Empresa, remuneracin, motivo del
cambio.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
Se debe crear un clima de cierre, dar la sensacin de que se ha
cubierto con todos los puntos que se pretenda explorar.
Indicar prximos pasos del proceso, manifestarle que le empresa le
anunciara telefnicamente cualquier resultado, comprobar
disponibilidad.
Luego de finalizar la entrevista inmediatamente completar los tems que implica
alguna valoracin sobre el candidato.
Presentacin
Expresin/ Contacto
Competencias o caractersticas de la personalidad.
Conclusin al perfil requerido
Evaluaciones
El concepto de evaluacin se refiere a la accin y a la consecuencia de evaluar, un
verbo cuya etimologa se remonta al francs valuer y que permite indicar, valorar,
establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.14
Dentro de este concepto se encuentran las evaluaciones Psicolgicas y las pruebas
de conocimiento o capacidad, la aplicacin de estas dependern del caso, del cargo a
cubrir y del postulante convocado.
Evaluaciones Psicolgicas
Las evaluaciones psicolgicas en los procesos de seleccin se aplican desde hace
mucho tiempo y podrn definirse como evaluaciones especficas sobre la
personalidad de una persona en relacin con un determinado puesto de trabajo y el
entorno laboral15
Pruebas de conocimiento
14
http://definicion.de/evaluacion/
15
ALLES, Martha, Seleccin por competencia, 1ra edicin, Editorial Granica, Buenos Aires 2011, Pg.
299.
17
Tiene como objetivo comprobar las destrezas tcnicas o el grado de conocimiento
adquirido mediante el estudio, la prctica profesional
Confirmacin de referencias.
Se pretende con la confirmacin de referencias personales y laborales conocer qu
tipo de persona es el postulante, que tan confiable es la informacin suministrada
por el solicitante, cual ha sido su desempeo y comportamiento,
Cada organizacin debe tener una gua que le sirva de apoyo para verificar las
referencias y asegurarse que quien realice la entrevista va telefnica sea alguien
capacitado para poder conseguir informacin por este medio.
3.2.2 Exmenes Mdicos.

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin. Por lo
general se aplica un examen mdico para verificar lo siguiente:
Conocer si el nuevo colaborador no padece de alguna enfermedad que
pueda ser contradictoria para el puesto que se le ofrece.
Conocer si no sufre de enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre posibles adicciones alcohol o droga.
Verificar si el colaborador tiene el uso normal y la agudeza requerida
de su vista y odo.
Investigar su estado general de salud.
Servir como base para la realizacin de exmenes peridicos.
3.3 Contratacin.
Una vez que se conozca el resultado de la seleccin, llega la etapa de la contratacin,
que no es otra cosa que un proceso administrativo para la legalizacin del vnculo
laboral entre el colaborador y le empresa.
Se verifica que estn en orden y completos los documentos solicitados, para luego
proceder a determinar el tipo de contrato que se aplica, en ste bsicamente se
detalla con claridad las condiciones bajo las cuales se desarrollar la relacin
laboral.
18
El contrato de trabajo es el documento que compromete al colaborador a prestar sus
servicios bajo normas establecidas, as como la responsabilidad del empleador con el
pago de una remuneracin y cumplimiento con los derechos que le corresponden al
trabajador.
El contrato debe ser redactado con la correcta aplicacin de las leyes laborales que
rigen nuestro pas.
3.3.1 Tipos de contrato.
Art. 11.- Clasificacin.- El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tcito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participacin y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche;
g) Individual, de grupo o por equipo; y,
h) Por horas.16
3.4 Induccin de Personal concepto

Es un programa que tiene como finalidad orientar y adiestrar al trabajador novato en
sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las polticas, mtodos, procedimientos y
otros asuetos de su inters relacionados con la organizacin de la empresa, los cuales
debe conocer para un ejercicio eficiente del puesto.17
La induccin no es otra cosa que proporcionar al nuevo colaborador, informacin
bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria.
3.4.2 Objetivos de la Induccin

Un programa de induccin ayuda al colaborador a integrarse a la empresa y tiene los
siguientes objetivos:
Menor rotacin de personal.
Aumento en la productividad.
16
Cdigo del trabajo
17
BARQUERO, Corral Alfredo, La administracin de Recursos Humanos, II parte, Editorial EUNED,
Costa Rica - San Jos Costa 2005, Pg. 17.
19
Bajar la angustia del cambio.
Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
Evitar errores debidos a falta de informacin que puedan repercutir en costos
para la empresa.
Clarificar expectativas del trabajador.
Facilita el aprendizaje
3.4.3 Etapas de la induccin 18
Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la
bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCIN A LA ORGANIZACIN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la
organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin.
Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.

El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin
de Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANZA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
Indagar y preparar al trabajador
Demostrar las tareas que tiene que realizar
Ensayar la ejecucin de las operaciones
Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
Estimular la participacin
18
http://induccionrrhh.blogspot.com/
20
3.4.4 Contenido de un Programa de Induccin
Los puntos que debe contener un Programa de induccin son los siguientes:
Bienvenida a la empresa
Recorrido por la empresa
Resea Historia de tu empresa:
Cmo empez.
Quines la integran.
Cules son los objetivos y metas de la empresa.
Qu tipo de empresa es.
Polticas generales de la empresa:
Horario.
Da, lugar y hora de pago.
Qu se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Normas de seguridad.
reas de servicio para el personal.
Reglamento interior de trabajo.
Actividades recreativas de la empresa.
Presentaciones:
Con el supervisor o jefe directo.
Con los compaeros de trabajo.
Con los subordinados, en su caso.
Ubicacin del empleado en su puesto de trabajo:

Objetivo del puesto.
Labores a cargo del empleado. Administracin de Recursos Humanos
Induccin
Cmo esperas que el empleado desempee su trabajo.
Otros puestos con los que tiene relacin.19
19
http://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf
21
3.5 Diagrama de flujo seleccin, contratacin e Induccin
Grfico 3 Flujograma de Seleccin
INICIO
SE SOLICITA CUBRIR
LA VACANTE Solicitud de
requerimiento de
personal
ANLIIS DEL PERFIL

A CONTRATAR
Manual de Anlisis y
descripcin de
cargos
BSQUEDA DE
CANDIDATOS
RECLUTAMIENTO
INTERNO
REVISIN DE
CURRCULUM
SI
REALIZAR
OK NO RECLUTAMIENTO
EXTERNO
RECEPCIN Y
ENTREVISTA REVISIN DE
CURRCULUM
APLICACIN DE
PRUEBAS
PSICOMTRICAS Elaboracin de
Informe Psicolgico
VERIFICACIN DE
REFERENCIAS
SI
OK NO NUEVO
RECLUTAMIENTO
EXMENES
MDICOS
SI
NUEVO
CONTRATACIN NO RECLUTAMIENTO
FIN
Autor: Martha Monje
22
Grfico 4. Flujograma de Induccin
INFORMACIN
RECIBE INFORME ELABORACION DE SOBRE LOS
VERIFICACIN DE FIRMA DE BIENVENIDA AL RECONOCIMIENTO
DEL CONTRATO DE DERECHOS,
INICIO DOCUMENTOS CONTRATO DE NUEVO DEL LUGAR DE FIN
DEPARTAMENTO DE TRABAJO OBLIGACIONES Y
SOLICITANTES TRABAJO COLABORADOR TRABAJO
SELECCIN TAREAS A
DESEMPEA
Manual de
Induccin
Autor :Martha Monje
23
3.6 Manual de reclutamiento, seleccin.
El Manual que a continuacin se presenta contiene las pautas necesarias para

desarrollar el proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal, conforme a las
necesidades y exigencias de la empresa.
A. REQUERIMIENTO DE NUEVO PERSONAL

El requerimiento de la persona inicia cuando surge la necesidad de cubrir una
vacante o crear una nueva posicin. Todo requerimiento deber ser por escrito y
llevar las firmas de autorizacin. (Anexo N2)
B. REVISIN DEL PERFIL DEL CARGO A SELECCIONAR

Es importante identificar el cargo que desempeara el nuevo colaborador, para de
esta manera poder establecer claramente los siguientes aspectos al momento de la
seleccin:
Tareas a desempear
Complejidad de tareas.
Conocimientos tcnicos y acadmicos.
Relacin con otras personas y reas de la empresa.
Habilidades y Destrezas.
C. RECLUTAMIENTO
Una vez identificado el cargo a contratar se realiza el proceso de reclutamiento, este
a su vez puede llevarse de 2 maneras: Interno y Externo.
INTERNO: Se considera como la primera fuente de reclutamiento se realiza
a travs de carteleras o va electrnica. La comunicacin interna deber
contener como minino los siguientes aspectos:
El nombre del cargo.
Requisitos.
Funciones
Competencias. (Anexo N3)
24
EXTERNO: Se realiza mediante publicaciones en medios de comunicacin
masiva, esta es una forma eficaz de reclutar aspirantes para un cargo. Se
recomienda que el aviso contenga como mnimo la siguiente informacin:
El nombre del cargo.
Nombre y logotipo de la empresa.
Titulo para ocupar el cargo.
Nivel de preparacin acadmica.
Aos de Experiencia.
Documentos que se deben enviarse.
Forma como se recibirn las ofertas.
Es importante indicar que el modelo del anuncio y su contenido tambin estar
determinado por el tipo de puesto, oferta que se pretende recolectar, imagen de la
empresa y al pblico que est dirigido. (Anexo N4)
D. RECEPCIN DE CARPETAS
Una vez realizado las publicaciones se debe considerar un tiempo no mayor a 2
semanas para que las hojas de vida lleguen a la empresa.
Una vez cerrado el proceso de reclutamiento se procede a seleccionar las carpetas
que cumplan con los requisitos establecidos para el cargo.
Tambin se debe dar a conocer a las personas que no fueron seleccionadas, a travs
de una llamada telefnica.
E. ENTREVISTA DE SELECCIN
En esta entrevista se pretende establecer un dialogo abierto donde el entrevistador
conoce al aspirante y el aspirante adquiere informacin bsica sobre la empresa
donde posiblemente ingrese a laborar.
En esta entrevista el responsable de Talento Humano corrobora los datos que fueron
expuestos en el currculum tales como:
Nombres y apellidos, documentos personales, direccin domiciliaria, estado
civil, nmero telefnico, Email.
Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, ttulos profesionales, grados,
idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos tcnicos
especializados.
25
Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo,
tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones
que perciba, etc.
Estructura familiar: Nombres y ocupacin de los padres, y cnyuge, nmero
de hijos del solicitante.
Referencias de Personas: Nombres y apellidos, telfonos y direcciones
domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.
Varios: Informacin, referente a pretensiones de sueldos, habilidades
y destrezas personales.
Si el candidato cumple con las necesidades requeridas se pasa el siguiente proceso.
(Anexo N5)
F. APLICACIN DE PRUEBAS PSICOLGICAS

Las pruebas Psicolgicas evalan tres aspectos importantes. Inteligencia, habilidad
y rasgos de personalidad, sirve como ayuda para seleccionar el mejor candidato.
Existen las siguientes pruebas psicolgicas:
De conocimiento: son aquellas en las que se evalan los conocimientos
requerido para el cargo.
De inteligencia: son aquellas en las que se miden la capacidad de aprender,
de percibir la relacin entre un conjunto y sus elementos.
De aptitudes: son aquellas que se utilizan para demostrar las aptitudes que
tiene un individuo para un puesto determinado.
De personalidad o proyectivas: son aquellas mediante las cuales medimos el
comportamiento de una persona en determinada situacin.
Para la realizacin de las pruebas las psicolgicas se deben considerar los siguientes
aspectos:
Establecer el rapport con el candidato.
El lugar donde se realiza la evaluacin debe estar con una
iluminacin y temperatura adecuada.
En caso de que las bateras de test sean impresas verificar que estas
estn legibles.
Una vez concluida las pruebas las pruebas se realizan el respectivo informe
psicomtrico.
26
G. VERIFICACIN DE REFERENCIAS
La persona responsable de solicitar la informacin debe identificarse e indicar los
motivos de su llamada, en primera instancia debe ser el jefe inmediato o una
persona con la que hubiera trabajo directamente quien confirme dicha informacin.
Los aspectos a conocer en esta verificacin son las siguientes:
Efectividad y eficiencia en la ejecucin de sus tareas
Relaciones interpersonales.
Asistencias y puntualidad
Calidad de trabajo dentro de una escala de bueno. Muy bueno, excelente,
esto con la finalidad de que la personas que entrega la informacin no
tergiverse la informacin.
Al cierre de esta entrevista se debe realizar un agradecimiento por la atencin
brindada. (Anexo N 6)
H. EXMENES MDICOS
Este examen evala fsicamente al candidato, y se confirma si es apto para
desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Hay diversos tipos de exmenes mdicos dentro de materia laboral, estos son:
Examen Mdico Preocupacional.
Examen Mdico Preventivo u Ocupacional.
Examen Mdico Postocupacional.(Anexo N 7)
I. CONTRATACIN
Terminado el proceso de seleccin la persona responsable da a conocer al nuevo
colaborador su fecha de incorporacin y toda la documentacin que debe presentar
para su ingreso.
Entre la documentacin que se debe solicitar tenemos.
Hoja de Ingreso (Anexo N 8)

Foto tamao carnet
Copia de la cedula de identidad y certificado de votacin a colores.
Acta de matrimonio,
Partida de nacimiento de sus hijos.
27
Certificado del ltimo trabajo
Una vez que el nuevo colaborador entregue toda la documentacin, se procede a

firmar su contrato de trabajo el mismo que estar vigente de acuerdo al periodo
acordado.
3.7 Manual de Induccin
En este proceso se le da a conocer al nuevo colaborador sobre los derechos y
obligaciones que tiene dentro de la empresa. (Anexo N 9)
Con la finalidad de garantizar y dar seguimiento al proceso de induccin se debe

tener un registro de induccin y adaptacin del nuevo colaborador. (Anexo N 10).
28
CAPTULO IV
SUBSISTEMA DE REMUNERACIN DEL PERSONAL
4.1 Concepto de remuneracin.

La remuneracin es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado
recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneracin bsica, los
incentivos salariales y la remuneracin indirecta/ prestaciones20
Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de
trabajo; y sueldo, la remuneracin que por igual concepto corresponde al
empleado.21
Por lo tanto una remuneracin es la recompensa de todo tipo que reciben los
colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin.
4.2 Tipos de remuneracin.

Dependiendo de la empresa y de sus polticas, pueden ser de diverso tipo, tales
como nos explica el cuadro de Chiavenato
20
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano, 3ra edicin, McGraw-Hill
Interamericana S.A., Mxico 2000, Pg. 286.
21
Cdigo del trabajo
29
4.3 Factores para un sistema de remuneracin:
La remuneracin constituye el centro de las relaciones de intercambio entre
personas y las organizaciones, los colaboradores ofrecen su tiempo y su fuerza a
cambio de recibir dinero.
Para contemplar un sistema de remuneracin eficiente se debe considerar los
siguientes factores:
Garantizar equidad.
Reflejar la poltica empresarial.
Contar con la participacin del trabajador.
Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la
empresa.
Ser equilibrado.
Estar acorde con la visin de la compaa.
Fortalecer el trabajo en equipo
Ser ms justo y permanente.
Obedecer a una visin de largo plazo.
Ser adaptable al cambio.
Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y
contribuir.
Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al
sistema.
Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del cliente.
4.4 Descriptivo de remuneracin de la empresa Mopalex Ca. Ltda.

La empresa Mopalex tiene un sistema de remuneracin que se detalla a
continuacin.
Se le asigna el sueldo bsico de acuerdo a la tabla sectorial
establecida por el gobierno.
El pago se realiza de forma mensual, pero en el caso de que
alguna persona lo requiera se realiza anticipos semanales.
Existe un bono por cumplimento, el mismo que es asignado
mensualmente, el clculo de este clculo se realiza revisando el
30
cumplimiento de actividades las mismas que fueron asignadas por
el gerente de la empresa.
31
CAPTULO V
SUBSISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO
5.1 Concepto de evaluacin de desempeo.

La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada
persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial desarrollo. Es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero sobre todo, la aportacin que hace al negocio de la organizacin.22
La evaluacin del desempeo, es un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y

en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin
con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados
de acuerdo con los ms variados criterios.23
Revisando los conceptos, se dice que la evaluacin de desempeo es un proceso

sistemtico de valoracin del trabajo de cada persona, en funcin de las actividades
que cumple en la organizacin; es una herramienta de gestin que utilizada
adecuadamente permitir identificar problemas de desempeo y realizar un plan de
retroalimentacin.
5.2 Objetivos de la evaluacin de desempeo.

La evaluacin de desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un
medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa; la evaluacin del desempeo intenta conseguir diversos objetivos tales
como:
Adecuar al individuo al cargo
Capacitacin.
22
S.A., Mxico 2000, Pg. 245.
23
PUCHOL, Luis, Direccin y gestin de Recursos humanos, 7ma edicin, Espaa, 2007, Pg. 301
32
Promociones.
Incentivo salarial por buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
Calculo del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin de informacin al individuo evaluado.
Otras decisiones relacionadas con el personal. Transferencias, licencias,
etc.24
La evaluacin de desempeo juega un papel fundamental en la organizacin, ya que

todo el xito depende del desempeo de las personas, y mientras se mida y evale
este desempeo, se podrn emprender acciones orientadas a obtener resultados
positivos para el bien de la organizacin..
5.3 Factores para la evaluacin de desempeo.25

Existen muchos factores a tener en cuenta para realizar una evaluacin del
desempeo de los colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se
emplee, los factores pueden ser los siguientes:
Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la
fabricacin de productos o prestacin de servicios de acuerdo a los
estndares requeridos por el cliente.
Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir

segn el rea y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos
elaborados sin defectos, tiempo empleado en el diseo de unos nuevos
productos.
24
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano , 5ta edicin, Editorial Nomos S.A., Colombia
2001,Pg. 364
25
http://psicologiayempresa.com/factores-mas-usados-en-la-evaluacion-de-desempeno.html
33
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento
del trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las tcnicas, etc, as como
las destrezas para ejecutarlo.
Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas.
Innovacin y creatividad: Es el grado en que va por delante de las
tendencias, observa la evolucin del mercado, desarrollo nuevos productos,
hace innovaciones de proceso.
Relaciones con los compaeros: Es la cualidad de mantener adecuadas
relaciones con subordinados, superiores y compaeros, o clientes internos y
externos, el grado para fomentar la participacin e integracin del personal.
Tambin se le llama relaciones interpersonales o humanas.
Liderazgo: Es la direccin y desarrollo de los subordinados, el tipo de
autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la
forma como asigna las tareas, motiva al personal y alcanza los resultados,
etc.
Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el
grado de cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, acta en
todo momento a favor de la empresa.
Puntualidad: Evala la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los
lotes de produccin o las horas de llegada y salida dentro del horario de
trabajo, as como su ndice de asistencia e inasistencia.
5.4 Personas responsables de la Evaluacin de Desempeo.

Es importante identificar, los responsables de llevar adelante la evaluacin de
desempeo, y los participantes en la evaluacin. Los miembros que realizan la
evaluacin de desempeo son:
Clientes.
Empleados
Miembros del Equipo.
Supervisores.
Gerentes
34
5.5 Fases de la evaluacin de Desempeo.26
Es responsabilidad del rea de Recursos Humanos realizar la evaluacin del
desempeo, para el mejoramiento continuo de los colaboradores.
El proceso de evaluacin se encuentra definido en 3 fases, que es recomendable
ejecutar cada ao y se plantean a continuacin:
FASE 1: Planeacin del desempeo:

Consiste en dar a conocer a los colaboradores tanto nuevos como antiguos cules
sern las competencias que se evaluaran y en que escala se calificara.
El colaborador debe leer las competencias organizacionales, empezando por el nivel
bsico y dar una calificacin a cada comportamiento segn la escala.
Luego en una sesin de trabajo el jefe o lder de grupo definir las metas o
indicadores que se establecern para cumplir.
FASE 2: Seguimiento y Acompaamiento:

El objetivo de esta fase es realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para
asegurar el logro de las metas y el desarrollo de las competencias.
FASE 3: Notificacin de resultados

Concluida la evaluacin se verifica los resultados y se elabora los informes, para que
el evaluador responsable del proceso se entreviste con cada uno de sus evaluados y
socialicen los resultados obtenidos en el proceso y as realizar la respectiva
retroalimentacin.
5.6 Ventajas de la evaluacin de desempeo.

Son mltiples los beneficios que se encuentran detrs de un proceso de evaluacin
de desempeo a continuacin se detalla alguno de ellos.
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Ayuda en la toma de decisiones para la ubicacin del personal: las
promociones, transferencias y separaciones.
Detecta necesidades de capacitacin y desarrollo.
Detecta errores en el diseo del puesto.27
26
ALVAREZ, Sixto Felipe, Gerencia de recursos humanos y psicometra para la seleccin, SECAP,
Cuenca, 2014, Pg. 110
35
5.7 Mtodos de evaluacin de desempeo
La evaluacin del desempeo puede llevarse a cabo a travs de tcnicas o mtodos
que varan de una organizacin a otra, a continuacin de se detalla algunas de ellas:
Mtodo de escalas grficas 28

Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados. Utilizando un formulario de doble entrada, en
donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo,
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales
factores.
Brinda a los evaluadores un No permite mucha flexibilidad al
instrumento de evaluacin de fcil evaluador, en consecuencia, debe
compresin y de aplicacin sencilla. ajustarse al instrumento y no est a las
caractersticas del evaluado
Posibilita una visin integrada y Est sujeto a distorsiones e
resumida de los factores de evaluacin, interferencias personales de los
es decir, de las caractersticas de evaluadores, quienes tienden a
desempeo ms destacadas por la generalizar su apreciacin acerca de los
empresa. subordinados para todos los factores de
evaluacin
Exige poco trabajo al evaluador en el Tiende a rutinizar y generalizar los
registro de la evaluacin, ya que lo resultados de las evaluaciones.
simplifica enormemente.
Investigacin de campo29
La evaluacin lo realiza el supervisor con la asesora de un especialista (que
pertenece al departamento de personal), el cual va a cada una de las secciones para
entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.
27
Cuenca, 2014, Pg. 112,113
28
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin de Talento Humano, 5ta edicin, Editorial Nomos S.A., Colombia
2001, Pg. 367,371.
29
GONZLEZ, Arzaga ngel Len, Mtodos de compensacin basados en competencias, Editorial
Uninorte, Barranquilla Colombia, 2006, Pg. 266-267.
36
La entrevista de evaluacin con cada jefe sigue este itinerario:
o Evaluacin inicial.
o Planeacin,
o Seguimiento
Permite efectuar una evaluacin Elevado costo operacional por la
profunda, imparcial y objetiva de cada contraccin de un especialista.
empleado.
Permite un acoplamiento con la Hay retardo en el proceso debido a la
capacitacin, plan de carreras y dems entrevista a cada empleado subordinado
reas de accin de la ARH
Evaluacin de 360
Es una innovacin reciente en la apreciacin del desempeo, segn la cual cada
persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier
persona con la que mantenga cierta interaccin o intercambio participa en la
evaluacin de su desempeo. Este tipo de evaluacin refleja los distintos puntos de
vista involucrados en el trabajo de la persona: el supervisor, los subordinados, los
colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluacin
de su desempeo, de modo que esta refleje los puntos de vista de los diversos
individuos involucrados en el trabajo de cada persona. 30
30
2001, Pg. 361,362.
37
5.8 Diagrama de Flujo
Grfico 5 Flujograma de Evaluacin de Desempeo
INICIO
DEFINICIN DE
OBJETIVOS
DEFINIR METODOLOGA
A UTILIZAR
REVISAR MATRICES QUE

SE UTILIZARAN
FORMATO
REALIZAR CAPACITACIN
A EVALUADORES
EJECUTAR LA
EVALUACIN
TABULACIN DE
RESULTADOS
ANLISIS DE
RESULTADOS
INFORME DE
RESULTADOS
FIN
Autor: Martha Monje
38
5.9 Manual de evaluacin de desempeo
El Manual que a continuacin se presenta contiene las pautas necesarias realizar la

evaluacin de desempeo de los colaboradores de la empresa Mopalex Ca. Ltda.
A. DATOS DE IDENTIFICACIN
Se debe llenar los datos que nos solicita en la parte superior del formato de
evaluacin de desempeo
Cargo
Nombre del evaluado
Nombre del evaluador,
Fecha
Periodo a Evaluar.
B. ACTIVIDADES A SER EVALUADAS

En este proceso el evaluador debe identificar las tareas que se van a evaluar.
C. ESCALA DE CALIFICACIONES
En esta casilla el evaluador deber marca con un X la calificacin que crea
conveniente de acuerdo al comportamiento del evaluado.
D. COMENTARIOS
En la parte derecha de cada actividad el evaluador podr colocar, un comentario que
crea conveniente.
E. FIRMAS
Cuando el evaluador haya terminado de calificar cada actividad es necesario que se
registra su firma de responsabilidad. (Anexo N 11)
39
CAPTULO VI
SUBSISTEMA DE FORMACIN Y CAPACITACIN
6.1 Definicin de formacin y capacitacin.

La capacitacin consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el
que los recursos humanos estn formados y preparados para superarse
continuamente.31
La capacitacin es el proceso de modificar, sistemticamente el comportamiento de

los empleados con el propsito de que alcancen los objetivos de la organizacin. La
capacitacin se relaciona con las habilidades y las capacidades que exige
actualmente el puesto. Su orientacin pretende ayudar a los empleados a utilizar sus
principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el xito.32
La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o no, que

busca preparar y formar al hombre para el ejercicio de una profesin en determinado
mercado de trabajo.33
De acuerdo con los conceptos citados podemos decir que la formacin y

capacitacin, es el desarrollo constante del ser humano, que nos ayuda ampliando
sus habilidades y conocimientos para ejecutar y desarrollar satisfactoriamente una
tarea especfica, dentro de la organizacin.
Para que el colaborador alcance la excelencia en la realizacin de sus tareas

encomendadas en la organizacin, se debe impartir una capacitacin y formacin
adecuada y continua.
31
ALLES, Martha, direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias, 2da
edicin, Editorial Granica, Buenos Aires, 2008,Pg. 251
32
S.A., Mxico 2000, Pg. 371
33
2001, Pg. 556
40
6.2 Objetivos de formacin y capacitacin
Los objetivos de capacitacin y desarrollo van a especificar claramente qu cambios
ser capaz de lograr el empleado despus de terminar con xito el programa de
capacitacin
Entre los principales objetivos de capacitacin tenemos los siguientes:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no slo en un cargo
actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.34
6.3 Etapas de la formacin y capacitacin
La capacitacin es un proceso cclico y continuo que pasa por cuatro etapas:

1. El diagnostico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las
carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras
2. El diseo consiste en preparar el proyecto o programa de capacitacin para
atender las necesidades diagnosticadas.
3. La implantacin es ejecutar y dirigir el programa de capacitacin.
4. La evaluacin consiste en revisar los resultados obtenidos con la
capacitacin35.
34
Cuenca, 2014, Pg. 126
35
S.A., Mxico 2000, Pg. 376
41
6.4 Procedimiento para elaborar un programa de capacitacin.
El procedimiento de capacitacin se inicia con la identificacin de las necesidades
de capacitacin existentes en cada rea. Se buscar, por tanto, satisfacer dichas
necesidades estableciendo y desarrollando un Plan de Capacitacin de forma anual y
respetando los siguientes lineamientos:
Establecer los objetivos de la capacitacin.
Escribir una descripcin detallada del puesto.
Elaborar una forma de registro abreviada del anlisis de las tareas.
Preparar una hoja de instruccin para el desarrollo del trabajo.
Elaborar el programa de capacitacin para el trabajo.36
6.5 Tipos de capacitacin.

La capacitacin se puede darse de varias maneras: en el trabajo, en clase, por
telfono, por medio de la computadora o por satlite. Los medios son muy variados.
Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitacin puede ser:
En el puesto es una tcnica que proporciona informacin, conocimiento y
experiencia en cuanto al puesto.
En clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencias relacionadas con el puesto.37
6.6 Tcnicas de Capacitacin

Existen varias tcnicas de capacitacin, a saber:
Lecturas la tcnica ms utilizada para transmitir informacin en programas
de capacitacin,
Instruccin programada. Es una tcnica til para transmitir informacin en
programas de capacitacin. El aprendizaje programado aplica sin presencia
ni la intervencin de un instructor humano.
Capacitacin en clase. Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un
aula. Los educandos son reunimos en un local y cuenta con la ayuda de un
instructor. Profesor o gerente que transmite el contenido del programa.
36
DESSLER, Gary, Administracin de personal, 8va edicin, Pearson Educacin, Mxico, 2001 Pg.
267
37
S.A., Mxico 2000, Pg. 381
42
Capacitacin por computadora con ayuda de la tecnologa de la informacin,
se puede hacer por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia
(grafico, animacin, pelculas, audio y video).
E-learning se refiere al uso de las tecnologas del internet para entregar una
amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeo y el
conocimiento de las personas. Tambin se conoce como web-based training
o capacitacin en lnea.38
38
S.A., Mxico 2000, Pg. 383
43
6.7 Diagrama de Flujo.
Grfico 6 Flujograma de Capacitacin
INICIO
DEFINIR OBJTIVOS DE
CAPACITACIN
ELABORAR PROGRAMA
DE CAPACITACIN
SOLICITAR PROPUESTA
DE CAPACITACIN A
PROVEEDORES
SE ELIGE LA MEJOR OFERTA
SE EJECUTA LA
CAPACITACIN
SE EVALUA LA
CAPACITACIN
FORMATO
Autor: Martha Monje

FIN
Autor: Martha Monje
6.8 Manual de Formacin y capacitacin.

El Manual que a continuacin se presenta contiene las pautas necesarias realizar un
programa de capacitacin para los colaboradores de la empresa Mopalex Ca. Ltda.
44
A. REQUERIMIENTO DE CAPACITACIN
El requerimiento de capitacin se lleva a cabo luego de la evaluacin de
desempeo, por las dificultades que presenta un rea y/o seccin de la organizacin,
o por la necesidad de cumplir objetivos implantados por la empresa.
La mejor manera de levantar estas necesidades de capacitacin es a travs de un
formulario de requerimiento de capacitacin. (Anexo N 12)
B. BASE DE DATOS PROVEEDORES

Una vez levantado el requerimiento de capacitacin, se procede a verificar la base de
datos de proveedores que se dispone la empresa, para verificar las mejores ofertas.
(Anexo N 13)
C. EJECUTAR CAPACITACIN
Luego de haber seleccionado la mejor oferta de capacitacin, se procede con la
ejecucin de la misma, es indispensable que en el proceso de ejecucin se realice un
registro de asistencia a la capacitacin. (Anexo N14)
D. EVALUACIN DE CAPACITACIN
Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar
una evaluacin que permitir medir los resultados del programa de capacitacin.
La evaluacin puede hacerse en tres etapas:

Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de
los participantes antes del curso en relacin con los temas que se van a tratar
durante el mismo.
Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo
del programa y hacer los ajustes necesarios.
Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.
Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacin en los siguientes
aspectos: actuacin del instructor, instalaciones, material didctico, duracin del
curso, contenido, servicio de cafetera, el lugar en el que se imparti, etc. Esta
45
retroalimentacin servir para la elaboracin de nuevos programas de capacitacin.
(Anexo N 15)
46
CAPITULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
Al finalizar el presente trabajo, se ha llegado a las siguientes conclusiones:
Alcanzar las metas y lograr los objetivos son el resultado de una organizacin
altamente competitiva, un adecuado manejo de los subsistemas de recursos
humanos aportan directamente en la gestin de una empresa, ya que generan
personal altamente calificado, facilita la realizacin de sus las tareas, mejora los
controles administrativos, apoya los procesos de evaluacin, para que de esta
manera los colabores se sientan comprometidos con la organizacin.
El anlisis y descripcin cargos, es una herramienta esencial para la

organizacin y es la base para de los dems subsistemas de recursos humanos ya
que facilita la seleccin, orienta la formacin, permite tomar decisiones para las
promociones y es un referente para la evaluacin de desempeo.
La evaluacin de desempeo es una herramienta que sirve para identificar,

medir y estimular el desarrollo de las destrezas y habilidades de los
colaboradores, permite cerrar las brechas existentes entre las competencias
actuales y las deseadas y esto genera un beneficio tanto a la organizacin como
al trabajador.
La capacitacin y desarrollo es una de los aspectos ms importantes para los

colaboradores, ya que a travs de este subsistema los empleados se preparan para
desempear sus actividades y actitudes para lograr mayor productividad, la
capacitacin contina y adecuada genera el xito de las organizaciones.
47
Recomendaciones:
Poner en marcha las herramientas de soporte para cada subsistema de

Recursos Humanos, con la finalidad de optimizar el trabajo del rea
administrativa de la empresa.
Institucionalizar el organigrama de acuerdo a los perfiles levantados.
Dar continuidad al subsistema de anlisis y descripcin de cargos, para que a
travs de este proceso lograr determinar las funciones especficas de cada
persona.
Adjuntar al manual de induccin el reglamento interno, de seguridad y
salud ocupacional para brindar una induccin integral al nuevo personal.
Elaborar un plan de capacitacin continua, ya que la capacitacin es un pilar
fundamental para el desarrollo de los colaboradores, facilita la realizacin de
las actividades y el cumplimiento de los objetivos.
Aplicar la evaluacin de desempeo por lo menos 1 vez al ao, para de esta
manera evaluar al colaborador, realizar planes de compensacin e
incentivos.
Elaborar un plan de formacin y capacitacin, para mantener y fortalecer el
buen desempeo del colaborador.
48
5 BIBLIOGRAFA
ALLES, Martha Alicia, Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin
por competencias, 2 da edicin, Editorial Granica, Buenos Aires, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recursos Humanos, 5ta

edicin, Editorial Nomos S.A., Colombia, 2001
ALLES, Martha Alicia, Codesarrollo: Una nueva forma de aprendizaje, 1ra

edicin, Editorial Grana, Buenos Aires, 2009.
CUEVA, Pilar, Manual del Alumno: Modulo III Administracin I. Carrera

Psicologa del Trabajo IV ciclo, UPS Cuenca, Abril 2011
CUEVA, Pilar, Manual del Alumno: Modulo Administracin de Recursos

Humanos II. Carrera Psicologa del Trabajo V ciclo, UPS Cuenca,
Septiembre 2011
AGUILAR, Alfonso Silceo, Capacitacin y desarrollo de Personal, 4ta

edicin, Editorial Limusa, Mxico, 2004.
ALLES, Martha Alicia, Diccionario de trminos de recursos humanos, 1ra

edicin, Editorial Granica, Buenos Aires, 2012.
BARQUERO, Corral Alfredo, la Administracin de Recursos Humanos, II

parte, Editorial EUNED, Costa Rica - San Jos Costa, 2005.
PUCHOL, Luis, Direccin y Gestin de Recursos Humanos, 7ma edicin,

Espaa, 2007
MONTALVAN, Garcs Cesar, Los recursos humanos en la pequea y

mediana empresa, 1ra edicin, Mxico, 1999
JIMENEZ, Daniel Patricio, Manual de Recursos Humanos, 2da edicin,

Editorial ESIC, Espaa, 2011
MONDY, R. Wayne y No, Robert M., Administracin de recursos

humanos, 8va edicin, Editorial Pearson Educacin, Mxico, 2005.
49
PINTO, Cynthia, Diagnstico de los subsistemas de Recursos Humanos
como la seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo del personal
docente en la escuela Mara Leonor Salgado de Carbo de la ciudad de Quito
como posible causa que provocan la desercin de estudiantes, U.P.S
facultad de ciencias humanas, Quito, 30 de octubre del 2009.
ALLES, Martha Alicia, Programas de desarrollo para el crecimiento de las
personas y la continuidad de las organizaciones, 1ra edicin, Editorial
Granica, Buenos Aires, 2009.
ALLES, Martha Alicia, Cinco pasos para transformar una oficina de

personal en una rea de recursos humanos, 1ra edicin, Editorial Granica,
Buenos Aires, 2005
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin del Talento Humano, 3ra edicin,
McGraw-Hill Interamericana S.A., Mxico , 2000
ALLES, Martha Alicia, Seleccin por competencias, 1ra edicin, Editorial

Granica, Buenos Aires, 2011.
ROCANO, Carolina, Sistemas de Gestin de Recursos Humanos en Aduanas

Caracterizacin y opcin es estratgicas para su modernizacin,2010.
HUAMN, Hctor Guillermo, Manual de tcnicas de investigacin

concepto y aplicaciones, 2da edicin, Editorial IpladeesS.A.C, Per, 2005.
JIMENEZ, Daniel Patricio, Manual de Recursos Humanos, 1raa edicin,

Editorial ESIC, Espaa, 2007
Cdigo de trabajo Ecuatoriano
ALVAREZ, Sixto Felipe, Gerencia de recursos humanos y psicometra para

la seleccin, SECAP, Cuenca, 2014.
DESSLER, Gary, Administracin de personal, 8va edicin, Pearson

Educacin, Mxico, 2001.
GONZLEZ, Arizaga ngel Len, Mtodos de compensacin basados en

competencias, Editorial Uninorte, Barranquilla Colombia,2006
50
LINCOGRAFIA
http://www.koiwerrhh.com.ar/rrhh_objetivos.shtml,Sabado 30 de noviembre
del 2014.19h14.
http://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf,Sabado 14 de
diciembre del 2014,20h30
http://psicologiayempresa.com/beneficios-del-analisis-de-puestos.html,
mircoles 7 de enero del 2015, 11h23
http://induccionrrhh.blogspot.com/Jueves 8 de enero del 2015, 22h00
http://es.scribd.com/doc/61004273/La-Remuneracion-y-los-Beneficios-
Sociales-en-el-Ecuador#scribd,Domingo11 de enero,18h00.
http://psicologiayempresa.com/factores-mas-usados-en-la-evaluacion-de-
desempeno.html, domingo 11 de enero, 22h00
51
ANEXOS
52
MANUAL DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGO
1. CONCEPTO.
Es un documento que enumera las funciones y responsabilidades que conforman
cada uno de los cargos en la empresa, tambin suministra informacin acerca del
perfil que debe poseer una persona para desempear un determinado cargo.
2. OBJETIVO.
El objetivo de este manual es servir de apoyo y orientacin a la empresa Mopalex
Ca. Ltda., para establecer las funciones y/o actividades que desempea cada uno de
los cargos existentes en la organizacin.
3. ALCANCE
Este manual es aplicable a todas las personas que laboran en la empresa Mopalex
Ca. Ltda.
53
ANEXO N1: Formato de Anlisis y Descripcin de Cargos
EM PRESA M OPA LEX CA LTDA . format o de analis is y des cripcion de cargos
1. Datos de identificacin:
Cargo:
Organizacin Departamento:
2. Misin del cargo:
3. Actividades principales del cargo

VALORACI N DE LAS ACTI VI DADES PARA ESTABLECER LAS
N Describa las actividades del cargo ESENCI ALES
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
4. Relacion del cargo con otras areas

REA PROPOSITO
5. Educacin formal requerida:

Especifique el nmero de Indique el rea de
Nivel de educacin formal aos de estudio o los conocimientos formales
ttulos requeridos (Ej.: administracin,
7. Conocimientos Generales:
TEMA
8. Conocimientos Especficos:
TEMA
8. Conocimientos informativos requeridos:

Requerimiento de Requerimiento de
Conocimientos informativos Descripcin
seleccin capacitacin
9. Destrezas / Habilidades
Destrezas / Habilidades Requerimiento de Requerimiento de
Definicin
generales seleccin capacitacin
10.. Experiencia laboral requerida:
Experiencia Detalle
Evaluacion
Consecuencia de no
Complejidad o grado de
aplicacin de la
Grado Frecuencia (FR) dificultad en la ejecucin
actividad o ejecucin
de la actividad (CM)
errada (CE)
Consecuencias muy
Mxima complejidad: la
graves:
actividad demanda el mayor
5 Todos los das Pueden afectar a toda la
grado de esfuerzo /
organizacin en mltiples
conocimientos / habilidades
aspectos
Consecuencias graves: Alta complejidad: la
pueden afectar resultados, actividad demanda un
4 Al menos una vez por semana procesos o reas considerable nivel de
funcionales de la esfuerzo / conocimientos /
organizacin habilidades
Consecuencias
Complejidad moderada: la
considerables: repercuten
Al menos una vez cada quince actividad requiere un grado
3 negativamente en los
das medio de esfuerzo /
resultados o trabajos de
otros
Consecuencias menores:
Baja complejidad: la
cierta incidencia en
actividad requiere un bajo
2 Una vez al mes resultados o actividades
nivel de esfuerzo /
que pertenecen al mismo
cargo
Otro Consecuencias mnimas: Mnima complejidad: la
poca o ninguna incidencia actividad requiere un mnimo
1 (bimensual, trimestral,
en actividades o nivel de esfuerzo /
semestral, etc.)
resultados conocimientos / habilidades
54
MANUAL DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN E INDUCCIN.
CONCEPTO.
Documento en el cual se presentan las diferentes fases del proceso de reclutamiento,
seleccin e induccin de personal, as como tambin las polticas y normativas para
su aplicacin con el objetivo de obtener personal idneo para satisfacer las
necesidades laborales de la empresa.
OBJETIVO.
Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal.
Proporcionar guas metodolgicas y prcticas para desarrollar de forma
efectiva el reclutamiento, la seleccin e induccin de los candidatos al puesto
de trabajo.
ALCANCE
Este manual es aplicable a todos los candidatos interesados en incorporarse como
personal de la empresa Mopalex Ca. Ltda.
55
ANEXOS N 2: Formato de Requerimiento de personal.
EM PRESA M OPA LEX FORMULARIO DE REQUERIMIENTO DE
CA LTDA . PERSONAL
Fecha
Seores
Departamento de Recursos Humanos
Ciudad
Srvase contratar para cubrir la vacante descrita:
DATOS GENERALES
Departamento:
Nombre de Cargo Requerido:
Reportar a:
Horario de Trabajo:
Formacin:
Experiencia mnima y en que:
MOTIVO DE LA VACANTE
Por Reemplazo Por creacin de cargo

Nombre : Nombre del cargo
Cargo:
Fecha de Salida:
Jefe Inmediato Especialista de RRHH
56
ANEXOS N 3: Formato de Reclutamiento Interno.
EM PRESA M OPA LEX

CA LTDA . Convocatoria a promocin interna
Cargo a ocupar
*Educacin
REQUISITOS: *Experiencia
*Conocimientos
*
FUNCIONES: *
*
*
DESTREZAS/ HABILIDADES *
*
Personas interesadas enviar Hoja de vida al correo electrnico

ficorini@hotmail.com
El plazo para la postulacin es:
ANEXOS N 4: Formato de Reclutamiento Externo.
57
ANEXOS N 5: Formato Entrevista de Seleccin
EM PRESA M OPA LEX
CA LTDA . ENTREVISTA DE SELECCIN
DATOS GENERALES
Nombres:
Lugar y Fecha de Nacimiento:
Edad:
Estado Civil:
Nombre del Conyugue N de Hijos :
Direccin Domiciliaria:
Formacin Acadmica
INFORMACIN LABORAL
Nombre del ultimo trabajo:
Cargo que desempeaba: Tiempo:
Tareas que realizaba :
Jefe Inmediato Telfono:

Motivo de Salida Sueldo Anterior:
Referencias laborales y Personales

Nombre:
Cargo
Telfono:
Nombre:
Parentesco
Telfono:
Firma del Entrevistador
58
ANEXOS N 6: Formato de Confirmacin de Referencias
EM PRESA M OPA LEX
CA LTDA . CONFIRMACIN DE REFERENCIAS
1. Datos personales
Nombres:
Fecha:
Direccin:
Telfono:
Cargo a desempear:
2. Experiencia Laboral
Buenas tardes mi nombre es el motivo de mi llamada es solicitarle referencias sobre el

Sr.. y nos proporciono sus datos como referencia Laboral Podra contestarme alguna
preguntas? Gracias
Qu puesto ocupa en la
compaa?
Desde que periodo labora con ustedes?
Qu actividades desempea?
MUY BUENO BUENO REGULAR

Asistencia y Puntualidad
Destrezas y Habilidades
Relacin con los jefes
Relacin con los compaeros
Desempeo en el trabajo
3. Referencias Personales
Nombre Parentesco Telfono
Nombre Parentesco Telfono
Firma dela persona que realiza la verificacin
59
ANEXOS N 7: Formato de Solicitud de exmenes mdicos
EMPRESA MOPA LEX CA

LTDA . Solicitud de exAMEN MDICO
Fecha:
Seores A.E.P.I.C., srivase realizar la evaluacion medica al seor
1. Datos personales
Nombres:
Cargo a desempear:
2. Riesgos a los que estara expuesto
FSICO
MECNICO
ERGONMICO
VISUAL
AUDITIVO
Firma dela persona que solicita los exmenes
60
ANEXOS N 8: Formato de Ingreso de personal
EM PRESA M OPA LEX
CA LTDA . HOJA DE INGRESO
DATOS PERSONALES
Nombres:
Fecha:
Nmero de Cdula:
Tipo de Sangre
Direccin Domiciliaria:
Telfonos
Fecha de Nacimiento
Estado Civil N de Hijos :
ESTUDIOS
Primaria Nmero de Aos
Segundaria Nmero de Aos
Superior Nmero de Aos
Cuarto Nivel
Ttulo
En caso de Emergencia Comunicarse con:

Nombre:
Parentesco
Direccin
Telfono:
Nombre:
Parentesco
Telfono:
Firma del Trabajador
61
ANEXOS N 9: Manual de Induccin del Personal
EMPRESA MOPALEX
CA LTDA. manual de induccin del personal
CONTENIDO
Saludo de Bienvenida
Historia de la empresa.
Organigrama
Proceso Nominal o Pagos
EMPRESA MOPALEX Ca.

LTDA. BIENVENIDA
Es para nosotros muy grato tenerte como colaborador de la empresa Mopalex Ca.
Ltda., deseamos que te sientas satisfecho y disfrutes de un ambiente clido y
acogedor en nuestra empresa.
Desde este momento queremos que te consideres como parte de esta gran familia,
sabemos que con tu presencia, apoyo y entusiasmo, contribuirs para el logro de
nuestros objetivos.
BIENVENIDO!
Atentamente,
Mopalex Ca. Ltda.
62
EMPRESA MOPALEX
CA LTDA. historia
La empresa MOPALEX es una empresa familiar que inicio en 1998 est liderada
por el Ing. Federico auta, la empresa es socio de la cmara de la pequea industria.
Datos de Localizacin
Pas: Ecuador
Provincia: Azuay
Ciudad: Cuenca
Zona: Urbana
Direccin: Carlos Tosi Siri 2-80 y Primera
Telfono: 806 -237
E-mail ficorini@hotmail.com
MISIN
MOPALEX Es una empresa que se esmera en satisfacer las necesidades

alimenticias de sus clientes, brindando fideos y tallarines de alta calidad, a la vez
contribuye al desarrollo econmico y social de sus trabajadores. Colaborando
conjuntamente a la proteccin del ecosistema.
VISIN
MOPALEX CIA. LTDA. En los prximos aos ser una empresa lder en l,
mercado. De reconocido prestigio, confianza y credibilidad. Alcanzara los ms altos
niveles de calidad, eficacia operativa, satisfaccin al cliente con lo cual apoyaran al
desarrollo Austral de la Regin.
63
OBJETIVOS
Alcanzar la reputacin e imagen de una empresa que produce con calidad,
con un precio Econmico, tratando de captar y mantener un buen sitio entre
los consumidores de clase media baja.
Lograr crear Lealtad por parte de los comparadores tanto de la marca como
de la empresa en s.
Ir mejorando continuamente el proceso que se maneja de produccin,
mediante planificacin, organizacin y control.
Mantener capacitado a las personas de la empresa, porque de esta manera se
obtendr un producto de calidad y se brindara un buen servicio al
consumidor.
Aliarse con proveedores de materia prima para de esta manera minimizar los
costos con el fin de obtener precios competitivos en el mercado.
EMPRESA MOPALEX Ca.

LTDA. ORGANIGRAMA
64
EMPRESA MOPALEX
CIA LTDA. PROCESO NOMINAL O PAGOS
FORMA DE PAGO
Se le asignara un sueldo bsico de acuerdo a la tabla sectorial establecida, el pago se
realizara de forma mensual y en efectivo, en caso de que el empleado requiera se
realiza anticipos semanales.
Se le entregar al colaborador un bono de cumplimento, esto es cancelado de forma
mensual.
HORARIO DE TRABAJO
El rea de produccin laborara en una jornada de lunes a viernes de 07h00 a 15h30.
El rea administrativa labora de 08h00 a 13h00 y de 15h00 a 18h00
BENEFICIOS DE LEY
BENEFICIO PERIODO FECHA DE PAGO

Dcimo tercero 1 de diciembre al 30 de Hasta el 24 de diciembre
noviembre
Dcimo cuarto 1 de agosto al 31 de Julio Hasta el 15 de Agosto
Utilidades Hasta el 15 de Abril
65
ANEXOS N 10: Formato Induccin y Adaptacin
EM PRESA M OPA LEX
CA LTDA .+B 2:H25 registro de induccin y adaptacin
DATOS PERSONALES
Nombres:
Fecha:
Cargo:
INDUCCIN
REA RESPONSABLE FIRMA
SEGUIMIENTO DE ADAPTACIN AL CARGO
Responsable Actividad realizada Firma de responsabilidad
Firma del Trabajador
66
MANUAL DE EVAUACIN DE DESEMPEO.
CONCEPTO.
El presente Manual describe los procedimientos bsicos a seguir para la aplicacin
de la evaluacin del desempeo, el cual se considera de gran utilidad para los
evaluadores y evaluados
OBJETIVO.
Detectar deficiencias en el trabajo, tanto grupales como individuales, mediante el

proceso de evaluacin.
ALCANCE
Este manual es aplicable a todos los colaboradores de la empresa Mopalex Ca.
Ltda.
METODOLOGA.
La para evaluacin de desempeo de la empresa Mopalex Ca. Ltda., se utilizar el
mtodo de escalas grficas.
POLTICAS.
La evaluacin de desempeo en la empresa Mopalex Ca. Ltda., se realizar
1 vez al ao.
El rea administrativa en conjunto con los jefes de reas sern los
responsables de la ejecucin de la evaluacin de desempeo.
Los resultados de la evaluacin de desempeo debern ser entregados en un
plazo de 15 das.
La evaluacin de desempeo debe apegarse a los procedimientos
establecidos en este manual.
67
ANEXOS N 11: Formato Evaluacin de Desempeo
EM PRESA M OPA LEX CA LTDA . formato de EVALUACIN DE DESEMPEO
1. DATOS DE IDENTIFICACIN
CARGO:
NOMBRE DEL EMPLEADO: NOMBRE DEL EVALUADOR
FECHA: PERIODO A EVALUAR :
Marque con una X el casillero que considere que sea el correcto para la evaluacin
Excelente 5
Destacado 4
ptimo 3
Necesita Mejorar 2
Inferior 1
2. Actividades a ser evaluadas
CALIFICACIN COMENTARIOS
Actividades principales del cargo:
Conocimiento Generales y Especficos
Destrezas Generales
Firma del Evaluador Firma del evaluado
68
MANUAL DE FORMACIN Y CAPACITACIN.
CONCEPTO.
El presente Manual describe los procedimientos bsicos para llevar a cabo el
subsistema de formacin y capacitacin.
OBJETIVO.
Establecer un plan de capacitacin adecuado, para mejorar las actividades de

los colaboradores.
ALCANCE
Este manual es aplicable a todos los colaboradores de la empresa Mopalex Ca.
Ltda.
POLTICAS
Toda actividad de capacitacin debe responder a un diagnsticos de
necesidades, y debe ser registrado en el plan de capacitacin.
La empresa proporcionar una capacitacin constante para sus trabajadores.
Se realizara una evaluacin de la capacitacin, antes, durante y despus de la
misma.
69
ANEXOS N 12: Formato de Requerimiento de Capacitacin
EM PRESA
M OPA LEX CA formato De requerimiento de
LTDA . capacitacin
DATOS PERSONALES
Nombre de la persona solicitante:
Fecha:
Cargo:
PRINCIPALES ACTIVIADES QUE SE REALIZARN EN EL PERIODO 2015
1
2
3
4
PRINCIPALES DIFICULTADES QUE ENFRENTAN COMO REA

1
2
3
4
ENUMERE LOS CONOCIMIENTO Y HABILIDADES QUE DESEA FORTALECER

ESTE PERIODO
1
2
3
4
ACTIVIDADES DE CAPACITACIN SOLICITADAS

1
2
3
4
OBSERVACIONES
1
2
3
4
Firma del Solicitante Firma del responsable del rea de Capacitacin
70
ANEXOS N 13: Base de Datos Proveedores
EM PRESA M OPA LEX

CA LTDA . base de datos proveedores
DATOS GENERALES
Nombre de la compaa
Contacto
Direccin
Ciudad
Telfono
Correo electrnico
REQUERIMIENTO DE PROPUESTA
Descripcin del curso a cotizarse

Nmero de horas
Modalidad
Ciudad
Nmero de Das
Fechas de Propuesta
Costo
Materiales
71
ANEXOS N 14: Registro de Asistencias
EMPRESA
MOPA LEX CA
LTDA . REGISTRO DE ASISTENCIA A CAPACITACIN
TEMA: FECHA:
N Nombre y Apellido Telfono Firma
Nombre del Instructor: Firma:
OBSERVACIONES:
72
ANEXOS N 15: Registro de Evaluacin de la capacitacin
INFORMACIN GENERAL
TEMA: FECHA:
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: REA:
Agradecemos su colaboracin para que en forma annima, nos ayude marcando con una X el valor que crea conveniente, segn
la siguiente escala.
1 2 3 4 5
Completamente en Medianamente en Parcialmente de Medianamente de Completamente de
desacuerdo desacuerdo Acuerdo Acuerdo Acuerdo
EVALUACIN DEL CONTENIDO
Los objetivos de la capacitacin fueron presentados al inicio de

la misma y estos se cumplieron satisfactoriamente. 1 2 3 4 5
Los contenidos de la capacitacin responden a los objetivos
planteados y satisfacen las expectativas de las mismas. 1 2 3 4 5
El nivel de profundizacin de los contenidos de la capacitacin
ha sido adecuado. 1 2 3 4 5
EVALUACIN DE LA METODOLOGA
La capacitacin esta estructurada de modo claro y
comprensible , siendo adecuado su contenido terico y
practico. 1 2 3 4 5
La duracin de la capacitacin ha sido adecuada y se ha
ajustado a los contenidos y objetivos de la misma. 1 2 3 4 5
El material entregado en la capacitacin ha sido til, adecuado,
claro y acorde con los objetivos y contenidos de la misma. 1 2 3 4 5
EVALUACIN DE UTILIDAD Y APLICABILIDAD

La capacitacion le ha aportado conocimientos nuevos
cumpliendo con sus expectativas de aprendizaje. 1 2 3 4 5
Los conocimientos adquiridos son utiles y aplicables en el
campo personal y laboral. 1 2 3 4 5
La capacitacion , le proporciono los conocimientos y/o
informacion planteada de acuerdo a los objetivos y contenido
de las misma. 1 2 3 4 5
EVALUACIN DEL FACILITADOR

El facilitador tiene dominio, conocimiento de la materia
facilitando el aprendizaje de los participantes. 1 2 3 4 5
El facilitador expuso los temas con claridad, respondiendo
adecuadamente a las inquietudes planteadas. 1 2 3 4 5
El faclitador a desarrollado el curso de manera amena y
participativa. 1 2 3 4 5
OBSERVACIONES
73
PERFILES DE CARGO MOPALEX CA
LTDA.
74
EM PRESA M OPA LEX CIA LTDA . formato de anlisis y descripcin de cargos
Cargo: Gerente
Organizacin Mopalex Ca.. Ltda. Departamento: Administrativo
2. Misin del cargo:

Generar los lineamentos que permiten establecer la estrategia de la organizacin para cumplir los objetivos propuestos

VALORACION DE LAS ACTIVIDADES PARA ESTABLECER
LAS ESENCIALES
N Describa las actividades del cargo
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
2 Organiza y controla toda la empresa 5 5 5 30
Coordina y revisa el cumplimiento de los estados
3 4 4 4 20
financieros
Coordina con el jefe de planta el mantenimiento preventivo
4 3 4 3 15
de la maquinaria
Coordina con el personal de ventas el cumplimento de las
5 3 3 3 12
metas establecidas.
6 Aprueba la compra de materias primas 2 5 3 17
Aprueba la contratacin del personal. 1 3 2 7
4. Relacin del cargo con otras reas

AREA PROPOSITO
Ventas Coordina el cumplimiento de los objetivos
Proveedores Realizar negociaciones estratgicas

Especifique el Indique el rea de
Nivel de educacin formal nmero de conocimientos formales
aos de estudio (Ej.: administracin,
Ingeniero 6 aos Comercial
TEMA
Administracin de empresas
Mantenimiento mecnico
TEMA
Procedimiento de compras
Tcnicas de negocio

Requerimiento Requerimiento de
de seleccin capacitacin
Office Excel, Word x
Destrezas / Habilidades generales
Planificacin x
Comunicacin x
Trabajo en equipo x
Experiencia Detalle
3 Aos En cargos similares
75
Cargo: Asistente Administrativo Financiero

2. Misin del cargo:

Verificar, organizar y registrar la informacin financiera de la empresa y realizar el pago de nomina de forma correcta

LAS ESENCIALES
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
1 Llevar los estados financieros de la empresa 4 4 4 20
2 Realizar pagos y legalizaciones en el SRI 1 5 3 16
3 Coordina y ejecuta todos los procesos de nomina 1 5 4 21
4 Brinda apoyo logstico al gerente 4 2 1 6
5 Realiza la facturas de los productos 5 4 3 17
5 Coordina la compra de materias primas 2 4 3 14

AREA PROPOSITO
Ventas Coordinar la facturacin de productos
Coordinar las cotizaciones y compras de
Proveedores
productos

Ingeniero 6 aos Contabilidad/ Comercial
TEMA
Contabilidad
Relaciones Humanas
TEMA
Legislacin Laboral
Leyes tributarias
Leyes del IESS

office Excel x
Planificacin x
Manejo de Tiempo x
Experiencia Detalle
2 aos En cargos similares contabilidad y nominas
76
Cargo: Gerente de Ventas

2. Misin del cargo:

Controlar, planificar y coordinar que todas las actividades de ventas se cumplan de una manera adecuada

LAS ESENCIALES
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
1 Busca nuevos mercados para la ventas de los productos
3 4 3 15
2 Supervisa el personal de ventas
5 3 2 11
3 Supervisa el despacho del los productos
5 3 2 11
4 Se encarga de las quejas y reclamos
2 4 3 14
Coordina con el rea de produccin la fabricacin de
5
productos 4 3 3 13
Recepta el producto terminado 5 2 3 11

AREA PROPOSITO
Coordinar de manera oportuna la entrega
Clientes
de productos
Coordinar con la produccin la elaboracin
Produccin
de los productos requeridos para la venta

Ingeniero 6 aos Marketing / comercial
TEMA
TEMA
Marketing
tcnicas de venta

office Excel x
Comunicacin x
Planificacin x
Experiencia Detalle
1 aos En cargos similares
77
Cargo: Jefe de Planta

Organizacin Mopalex Ca.. Ltda. Departamento: Produccin
2. Misin del cargo:

Planifica, controla y monitorea la produccin

LAS ESENCIALES
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
1 Planifica y controla la produccin
5 5 5 30
2 Coordina el mantenimiento general de la planta
4 5 4 24
3 Supervisa y dirige las actividades del personal a su cargo
5 4 3 17
Coordina el despacho del producto terminado hacia la
4
bodega 5 3 3 14

AREA PROPOSITO
Coordinar de una manera eficaz la entrega
Ventas
del producto terminado

Tecnlogo 3 aos Industrial
TEMA
Mecnica
Electricidad
TEMA
Matriceria
Procesos Productivos

Office Excel x
Trabajo en equipo x
Planificacin x
Experiencia Detalle
1 ao En cargos similares
78
Cargo: Operario de Produccin

Organizacin Mopalex Ca.. Ltda. Departamento: Produccin
2. Misin del cargo:

Relizar su trabajo de manera coordinada para la excelencia del producto final

LAS ESENCIALES
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
1 Realiza la carga de materia prima al molino 5 3 3 14
2 Opera la maquina gramola dora 5 4 4 21
3 Alimenta al Horno de produccin 5 3 3 14
4 Recolecta el producto terminado del horno 5 3 3 14
5 Empaca y almacena el producto terminado 5 3 2 11

AREA PROPOSITO

Primaria
TEMA
TEMA

Trabajo en Equipo
Experiencia Detalle
Ninguna
79
EM PRESA M OPA LEX CIA LTDA . formato de analisis y descripcion de cargos
Cargo: Chofer
Organizacin Mopalex Cia. Ltda Departamento: Produccion
2. Misin del cargo:

Transportar el producto en buen estado hacia su destino final

LAS ESENCIALES
VER ANEXO 1
F CE CM TOTAL
Entrega a los clientes el producto requerido de acuerdo a
1 5 3 3 14
la guia de remision
2 Vela por el buen estado del vehiculo a su cargo
4 4 3 16

AREA PROPOSITO

Segundaria 6 aos Ninguna en especial
TEMA
Operar vehiculo liviano
Mecanica Automotris
TEMA
Tener licencia profesional

Comunicacin
Experiencia Detalle
6 meses En cargos similares
80

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