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Estructura de contenido
Contextualizacin
1. Proceso de induccin
2. Mtodos de socializacin
3. Programa de induccin
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
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Actividad de Aprendizaje 6
Elaborar manual de induccin
Estructura de contenido
Proceso de seleccin
Descripcin del puesto
Mtodo de socializacin Coach o tutor
Equipo de trabajo
Programa de integracin
A la organizacin
Gua de induccin al nuevo
Al rea
empleado
Evaluacin del proceso Entrevista de ajuste
Seguimiento
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Contextualizacin
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Variables como la magnitud de la empresa, el nmero de reas, la esencia del negocio o los
colaboradores que la integran, entre otras, sern las que determinen la forma y duracin del
programa de induccin.
Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz- Consultor estar en capacidad de:
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1. Proceso de induccin
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2. Mtodos de socializacin
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3. Programa de induccin
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Propsitos
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Es importante saber quines son los responsables de implementar el programa de induccin
dentro de la organizacin y cul de los cargos de Gestin Humana se apropiar del proceso,
adems del apoyo requerido.
Lineamientos claros sobre la aplicacin de los programas de induccin y reinduccin. Toda persona
nueva deber participar de todos los cambios en cuanto a nuevas polticas y reestructuraciones,
que debern informarse tambin a los empleados antiguos.
Se debe contemplar, como parte de las polticas organizacionales, que los programas de induccin
y reinduccin debern estar sujetos a cualquier cambio que se produzca en la organizacin con el
fin de mantenerlos actualizados.
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L as siguientes son funciones que son necesarias en los procesos de induccin y reinduccin. Haga clic sobre cada imagen para escuchar
la informacin correspondiente.
Quin o quienes coordinan los programas de Cul es el rea responsable de entregar a los Quin o quienes se harn responsables en
induccin y reinduccin, e igualmente quienes trabajadores los manuales de induccin y los cada una de las reas de la induccin especifica
velarn por el desarrollo del proceso. manuales de seguridad e higiene industrial y al puesto de trabajo y de disear todas las
ambiental. actividades que apunten al logro de este
objetivo.
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Etapas del proceso de induccin explicar el tema de las relaciones sindicales. Esto se puede hacer por
medio de conferencias, cursos o talleres que contengan informacin
E n el momento en que la persona tiene su primer contacto con la general acerca de la empresa. Otros medios como videos o la Intranet,
empresa, es decir, desde que el candidato va por primera vez a sus sirven para facilitar los procesos de induccin y reinduccin.
instalaciones, empieza su induccin. Por lo tanto es importante tener en
cuenta que la primera impresin tiende a ocupar el campo de conciencia Es importante presentar al nuevo empleado de manera personal con
de la persona y es la ms duradera. quien ser su jefe inmediato y sus futuros compaeros del equipo. De la
misma forma se le debe entregar por escrito la descripcin de su puesto
Induccin general a la empresa de trabajo, donde se estipulen sus funciones, responsabilidades y lo que
se espera de l en el ejercicio de su cargo. Por ltimo, proporcionar al
E n la induccin se le entregar al nuevo funcionario informacin sobre empleado un manual de bienvenida que contenga informacin detallada
la Misin, Visin, Valores, competencias organizacionales; as como de la empresa.
la historia de la empresa, la cultura organizacional que refleja la forma
como se hacen las cosas al interior de esa organizacin, adems de otros
aspectos que van desde la manera en la que se visten los empleados,
hasta la forma en que hablan. Tambin la estructura organizacional, el
reglamento interno de trabajo, la normatividad y los planes de beneficios
que ofrece la empresa a sus empleados.
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E l especialista de gestin humana es quien generalmente realiza la primera parte de la induccin y explica asuntos como el horario laboral y las
vacaciones y otros que se expondrn a continuacin. Despus el trabajador nuevo se rene con quien ser su supervisor. Este ltimo contina
la induccin explicando la naturaleza exacta del puesto, presentndolo con sus nuevos colegas y familiarizndolo con el lugar de trabajo. Vea a
continuacin el siguiente video en el que Talena y Enrique explican los componentes para la realizacin del proceso de induccin. Haga clic sobre
el reproductor para ver el video.
https://www.youtube.com/watch?v=fwL1ZNxzQbE
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Induccin al puesto
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Un clido recibimiento.
El sistema de trabajo.
Un adecuado cierre.
Un programa de entrenamiento.
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Para la planeacin de la llegada del nuevo funcionario, usted como lder de Gestin
Humana deber recomendarle a quien ser el jefe:
Coordinar el tiempo, lugar y das, con las personas que van a colaborar con el
entrenamiento.
Asegurar que est listo el puesto de trabajo para el nuevo colaborador con
sus elementos de oficina.
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Recibimiento
R ecurdele que no hay una segunda oportunidad para una primera buena
impresin, por lo tanto, haga nfasis en que la persona se debe sentir acogida
por el equipo de trabajo.
Invtelo a romper el hielo, a que conozca al nuevo integrante del equipo de trabajo,
a que indague sobre temas generales que le brinden la facilidad de acercarse a l.
De igual forma, a que d a conocer al nuevo empleado lo que considera que ste
debera saber de l cmo lder del rea.
Descripcin
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Forma de trabajo
rea personal
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rea laboral
rea social
Espritu de colaboracin.
Atencin a los clientes ( en los casos que aplique)
Integracin al grupo de compaeros.
Relaciones interpersonales.
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Ubicacin
Relacione al nuevo integrante con las dems personas del equipo de trabajo. El jefe del rea no puede perder de vista que es el mayor responsable
de lograr la plena integracin del grupo.
Que indique a su nuevo colaborador donde est ubicado su lugar de trabajo y las dems dependencias con las que va a tener interaccin
(fotocopias, cafetera, bao, etc.)
Cierre
Su trabajo vale. El jefe motivar a su colaborador recalcando la importancia que tiene para la empresa y en especial para la dependencia,
la calidad de su trabajo y el excelente desempeo de su labor.
Haga especial nfasis en que deje abierta la comunicacin y se asegure de que su nuevo colaborador no haya quedado con ninguna
inquietud.
Que no vacile en comunicarle a su nuevo colaborador lo que considere necesario para garantizarle xito, armona y buen clima para el
ejercicio de su labor.
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Entrenamiento
Planeacin de actividades
Tutor: es aquella persona que se designa por estar capacitada para dar
una orientacin en una actividad determinada.
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Instruccin: Para la planeacin de un proceso de induccin, es necesario realizar un formato de gua de entrenamiento que debe contar con
ciertos elementos. Haga clic sobre cada punto de la tabla de entrenamiento tctico para visualizar dichos tems.
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Objetivos:
Diligenciamiento:
Este aparte contendr datos generales sobre: Identificacin del cargo,actividades, tutores, lugar en el que se desarrollarn las actividades y
observaciones frente al proceso.
Describir la opinin del nuevo funcionario acerca del entrenamiento. Este paso se realizar una vez concluido el entrenamiento, teniendo en
cuenta, las necesidades de entrenamiento requeridas para un desempeo ptimo y eficaz en el cargo.
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Enumerar los puntos dbiles que se pueden fortalecer por medio del entrenamiento y programar las actividades a realizar.
Necesidades de capacitacin:
Enunciar las oportunidades desarrollo que se debern fortalecer. Toda esta informacin le ser til para evaluar peridicamente el cumplimiento
de las actividades definidas en el entrenamiento. De igual forma le permitir conocer aquellas reas a reforzar en su nuevo colaborador.
Todo proceso de induccin deber ir acompaado de una evaluacin en la que se corrobore con qu informacin ha quedado el nuevo empleado
y qu tanto de lo explicado logr interiorizar. En esta evaluacin tenga en cuenta valorar los conocimientos en cuanto:
Elementos de la cultura corporativa.
Visin compartida en la organizacin: Misin, visin, valores.
Estructura organizacional.
Competencias organizacionales.
Reglamento interno de trabajo.
Cdigo de buen gobierno.
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8. Actividad de Afianzamiento
se inicia el plan de
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facilitar de empleos
induccin la
busca la
inicial adaptacin nuevos los
induccin
un la es desempeo
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Conclusiones
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Referencias
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3a ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gmez, L., Romero, A., & Vsquez, E. (2006). Gestin de recursos humanos: del anlisis terico a la solucin prctica. Madrid, Espaa:
Pearson Educacin.
Granados, J. (2013). Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal (4a. Ed.). MxicoD.F., Mxico: Manual Moderno.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestin humana basada en competencias. Manual didctico. Bogot, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.
Mornell, P. (2004). Seleccione ganadores! En ellos est el futuro de su empresa. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cmo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.
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Glosario
BalancedScorecard (BSC) o cuadro de mando integral (CMI): Es un mtodo para medir las actividades de una compaa en trminos de su visin
y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del desempeo
del negocio.
Cultura corporativa: Es el conjunto de hbitos y costumbres que se aplican al mbito de una determinada organizacin. Esta tiene efecto sobre
cada uno de los miembros de la empresa y adems sobre procesos como reclutamiento y seleccin, induccin, evaluacin y planes de beneficios,
al igual que los valores que se viven en la organizacin. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de
los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso y menor la tasa de rotacin.
Estructura organizacional: Es la segmentacin formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cmo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y adems coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.
Misin: Representa la razn de ser de la organizacin. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razn de ser
para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: Quines somos?, Qu hacemos? Y Por qu lo hacemos?
Valores: Creencias bsicas, compartidas por todos los miembros de la organizacin, sobre la que se puede determinar el comportamiento individual.
Visin: Es la imagen que la organizacin tiene de s misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a
partir de un sueo que construyen quienes la constituyen.
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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO
ASESORA PEDAGGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrs Tabla Rico
DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineada
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn
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