EDUCACIN PERMANENTE

TEMA 1: Naturaleza, origen, evolucin y finalidad de la Educacin Permanente.

NATURALEZA
El proceso educativo es un fenmeno comunicativo entre educador y educando, que se relacionan de
manera intencional. En este proceso se encierra la heteroeducacin, transmisin del que sabe al que
aprende. Sin embargo, no podemos olvidar la autoeducacin,
Una forma de definir la educacin ha sido estableciendo lmites cronolgicos en el proceso educativo (inicial
y final). Otra cuestin es que debe durar tanto como la vida misma ya que la persona siempre tiene
necesidades que aparecen en las distintas etapas vitales. La educacin sale del marco de las instituciones
acadmicas y es un proceso inacabado en el tiempo.

ORIGEN Y EVOLUCIN
La idea de continuidad ha estado presente a lo largo de la historia, aunque en estas ltimas dcadas la han
sealado como educacin permanente y la han definido con mayor precisin.
Hoy la educacin permanente est vinculada a la innovacin y a la mejora de futuro mientras que en el
pasado era la capacidad de preservar el pasado tradicional para evitar que se perdieran los logros alcanzados.
Cuando ahora nos referimos a la ed. permanente estamos incluyendo la ed. Formal, la no formal y la
informal.
Platn hablaba de prolongar la ed. a los 50 aos (la esperanza de vida de entonces). Comenio, que cada
edad estaba destinada al aprendizaje, no hay otro fin del aprendizaje que el final de la vida misma. Es con
Condorcet el momento en que se descubre la educacin permanente en un sentido semejante a como se
entiende hoy da.
En la segunda mitad del siglo XX se inicia la separacin de la educacin permanente de la educacin de
adultos. La educacin de adultos es la que se dedica a un determinado grupo definido por la edad y la
educacin permanente abarca todas las edades.
Con los informes de Edgar Faure Aprender a ser y J.Delors La educacin encierra un tesoro queda
totalmente separada la educacin de adultos de la educacin permanente.
La ed. permanente es un proceso continuo que pretende que toda persona se mantenga al da respecto a
los cambios econmicos, sociales, polticos, tecnolgicos, artsticos y ambientales, para lograr el total
desarrollo de las capacidades como individuo.

FINALIDAD DE LA EDUCACIN PERMANENTE

Siguiendo el Informe Delors y los cuatro pilares bsicos del aprendizaje:
a) Aprender a conocer. Tipo de aprendizaje que inclina a cada persona a aprender a comprender el
contexto que le rodea. Debe adquirirse desde la infancia. Est vinculado al aprender a aprender.
b) Aprender a hacer. Est vinculado con aprender a conocer y son inseparables. Solo se puede poner en
prctica los conocimientos cuando se llevan a la prctica.
c) Aprender a vivir juntos. Aprender a vivir con los dems es uno de los principales restos de la educacin
actual. Se debe fomentar la colaboracin y la solidaridad para que disminuya el espritu competitivo
y la bsqueda del xito individual.
d) Aprender a ser. Tiene por objeto desarrollar al ser humano hasta el fin de su vida que comienza por
el conocimiento de s mismo y se perfecciona cuando se abre a las relaciones con los dems
TEMA 2. Modelos tericos para la educacin permanente
APRENDIZAJE AUTODIRIGIDO Y DESEMPEO ACADMICO
Aprendizaje autodirigido, autorregulado y autnomo
El cerebro se convierte en el rgano especfico de la accin. A travs de esta accin los individuos van
desarrollando otra de las caractersticas humanas fundamentales: la educacin permanente. Este
aprendizaje busca que los alumnos sean capaces de aprender por s mismos.
Definicin de Knowles:
El aprendizaje autodirigido describe un proceso en el que los individuos asumen la iniciativa, con o sin la
ayuda de los dems, en el diagnstico de sus necesidades de aprendizaje, la formulacin de sus metas de
aprendizaje, la identificacin de los recursos humanos y materiales necesarios para aprender, la eleccin y
aplicacin de las estrategias de aprendizaje adecuadas y evaluacin de los resultados de aprendizaje.
El aprendizaje autodirigido implica la capacidad de asimilar nuevo conocimiento y aplicarlo en la solucin
de problemas, la habilidad para pensar crticamente y poner en funcionamiento la autoevaluacin, as como,
comunicarse y colaborar con otros.
Dimensiones del aprendizaje autodirigido.
Cuando un sujeto decide iniciar un proceso de aprendizaje por s solo, entran en juego tres dimensiones
bsicas del aprendizaje. Cada una cumple una funcin especfica en el proceso del aprendizaje autodirigido.

De estas tres grandes dimensiones, se derivan otras habilidades autorregulatorias que pueden ayudar a
promover el autoaprendizaje
- Motivacin.
- Mtodos de aprendizaje.
- Uso del tiempo.
- Medioambiente fsico.
- Medioambiente social.
- Desempeo.
CONECTIVISMO, UNA TEORA DE APRENDIZAJE PARA LA ERA
Antecedentes
Driscoll define aprendizaje como un cambio permanente en la vida que debe producirse como resultado de
la experiencia del aprendiz con su interaccin con el mundo.
La consideracin final se enfoca en tres tradiciones epistemolgicas en relacin con el aprendizaje:
- El objetivismo establece que la realidad es externa y es objetiva, y el conocimiento es adquirido a
travs de experiencias.
- El pragmatismo establece que la realidad es interpretada, y el conocimiento es negociado a travs
de la experiencia y el pensamiento.
- El interpretativismo establece que la realidad es interna, y el conocimiento es construido.
Todas estas teoras mantienen que el conocimiento es un objetivo alcanzable a travs del razonamiento o
la experiencia.
El conductismo, el cognitivismo y el constructivismo intentan evidenciar como es que una persona aprende.
El conductismo establece que el aprendizaje es incognoscible, que no podemos entender qu ocurre dentro
de una persona (la teora de la caja negra).
El cognitivismo toma un modelo de procesamiento de la informacin. El aprendizaje es visto como un
proceso de entradas, administradas en la memoria de corto plazo, y codificadas para su recuperacin a largo
plazo.
El constructivismo sugiere que los aprendices crean conocimiento mientras tratan de comprender sus
experiencias. El conductismo y el cognitivismo ven el conocimiento como externo al aprendiz.
Limitaciones del conductismo, el cognitivismo y el constructivismo
Estas teoras no hacen referencia al aprendizaje que ocurre por fuera de la persona. Tambin fallan al
describir como ocurre el aprendizaje al interior de las organizaciones.
Las teoras de aprendizaje se ocupan del proceso de aprendizaje en s mismo, no del valor de lo que est
siendo aprendido. En un mundo interconectado, vale la pena explorar la misma forma de la informacin que
adquirimos.
En el entorno actual, a menudo se requiere accin sin aprendizaje personal, es decir, necesitamos actuar a
partir de la obtencin de informacin externa a nuestro conocimiento previo. La capacidad de sintetizar y
reconocer conexiones y patrones es una habilidad valiosa.
Una teora alternativa
Con la tecnologa y la identificacin de conexiones como actividades de aprendizaje, se empiezan a mover a
las teoras de aprendizaje hacia la edad digital. El caos es una nueva realidad para los trabajadores del
conocimiento, seala que el significado existe, y que el reto del aprendiz es reconocer los patrones que
parecen estar escondidos. El caos, como ciencia, reconoce la conexin de todo con todo (efecto mariposa).
Luis Mateus Rocha (1998) define la auto-organizacin como la formacin espontnea de estructuras,
patrones o comportamientos bien organizados, a partir de condiciones iniciales aleatorias. A nivel personal
es un micro-proceso de las construcciones de conocimiento auto-organizado.
Redes, Mundos Pequeos, Lazos dbiles
Una red puede ser definida simplemente como conexiones entre entidades. Los lazos dbiles son enlaces o
puentes que permiten conexiones cortas entre informacin. Las redes de nuestros pequeos mundos estn
pobladas, generalmente, con personas cuyos intereses y conocimiento son similares a los nuestros.
Conectivismo
El conectivismo es la integracin de principios explorados por las teoras de caos, redes, complejidad y auto-
organizacin. El aprendizaje puede residir fuera de nosotros, est enfocado en conectar conjuntos de
informacin especializada, y las conexiones que nos permiten aprender ms tienen mayor importancia que
nuestro estado actual de conocimiento. Es la principal teora del aprendizaje adaptada a los espacios de
socializacin on line y mixtos que es donde transcurre buena parte de las prcticas educativas no formales y
a lo largo de la vida en la sociedad del conocimiento
Principios del conectivismo:
- El aprendizaje y el conocimiento dependen de la diversidad de opiniones.
- El aprendizaje es un proceso de conectar nodos o fuentes de informacin especializados.
- El aprendizaje puede residir en dispositivos no humanos.
- La capacidad de saber ms es ms crtica que aquello que se sabe en un momento dado.
- La alimentacin y mantenimiento de las conexiones es necesaria para facilitar el aprendizaje
continuo.
- La habilidad de ver conexiones entre reas, ideas y conceptos es una habilidad clave.
- La toma de decisiones es, en s misma, un proceso de aprendizaje.

El conocimiento que reside en una base de datos debe estar conectado con las personas precisas en el
contexto adecuado para que pueda ser clasificado como aprendizaje.
El punto de partida del conectivismo es el individuo. El conocimiento personal se compone de una red, la
cual alimenta a organizaciones e instituciones, las que a su vez retroalimentan a la red, facilitando nuevos
aprendizajes para los individuos.
Implicaciones
La nocin del conectivismo tiene implicaciones en todos los aspectos de la vida: administracin y liderazgo;
medios, noticias e informacin; administracin del conocimiento personal en relacin a la administracin
del conocimiento organizacional; el diseo de ambientes de aprendizaje.

COMUNIDADES DE PRCTICAS VIRTUALES: ACCESO Y USO DE CONTENIDOS

Las comunidades de prctica
Una CP es un grupo de personas que comparten una preocupacin, un conjunto de problemas o un inters
comn acerca de un tema, y que profundizan su conocimiento y pericia en esta rea a travs de una
interaccin continuada.
Wenger fij las tres dimensiones en las que se asienta una CP:
- Compromiso mutuo.
- Empresa conjunta.
- Repertorio compartido.
Las CP son diferentes del resto de los equipos de trabajo por diferentes razones: Un equipo de trabajo lo
crea el director del departamento escogiendo a los miembros segn lo que puedan aportar. Las CP, en
cambio, son informales y se organizan ellas mismas, son mucho ms flexibles. Las CP tienen una habilidad
que los equipos de trabajo no tienen, poder establecer conexiones con personal de otros departamentos
dentro de la misma organizacin.
 Las tecnologas de la informacin y de la comunicacin y las comunidades de prctica.
Las CP pueden ser presenciales o virtuales. Ventajas que aportan las TIC:
1. Visibilidad del experto de cara a la CP (n de mensajes, veces que intervienen)
2. Mantener la memoria, en temas de movilidad (organizar y descargar presentaciones, herramientas y
otros materiales)
3. Visibilidad de la CP. Permite entender el contexto a los nuevos incorporados.
4. Relatos estructurados para preservar la memoria de la CP.

Agentes que intervienen en las comunidades de prctica.

Es necesaria la figura de un moderador-animador. Es el encargado de animar y dinamizar el enriquecimiento
mutuo y el intercambio de experiencias. Es fundamental que pertenezca a la CP para apreciar las cuestiones
importantes, las ideas emergentes y las personas y relaciones que se crean.
Un buen moderador tiene conocimiento y pasin por el tema, debe disponer de libertad para poder
gestionar bien las intervenciones, distinguir las aportaciones interesantes, guardar los documentos adjuntos
que se vayan presentando, realizar resmenes peridicos, etc.
Gestin de la informacin y de los contenidos de la comunidad.
Dentro de una CP se puede generar informacin de distintos tipos que puede venir marcada por su origen o
por la clase de contenido que se deriva del intercambio de informacin.
reas de comunicacin. Pueden ser:
Asncronas: correo electrnico, foros, listas de distribucin.
Sncronas: chats, videoconferencias, etc.
reas de edicin de recursos de informacin. (Word, pdf, html, mp3).
Es importante saber quin genera los contenidos. En las CP los generadores son todos los miembros sin
distinguir categoras.

CONOCIENDO EL CONOCIMIENTO
Ecologas del aprendizaje
Siemens afirma es necesario que las redes surjan dentro de algo, de un dominio, y ese algo es lo que
podemos definir como ecologa. Una red es un proceso estructurado compuesto por nodos y conectores.
Una ecologa es un organismo vivo. Si esa ecologa es sana, permitir el crecimiento de la red. Si no lo es, las
redes no se desarrollarn ptimamente. La tarea de cualquier formador es crear y fomentar una ecologa de
aprendizaje que permita que los aprendices mejoren con rapidez y eficacia el aprendizaje que tienen.
Brown establece algunos principios de cmo se crean las ecologas de aprendizaje:
- Se centra principalmente en las redes sociales de las personas.
- Implica la comprensin de los intercambios de conocimientos
- Se nutre de la diversidad de conocimientos. Tal diversidad se basa en la competencia cooperativa.
- El modo de supervivencia es la adaptacin
- La base para la cooperacin y la supervivencia es la diferencia y la similitud entre los nodos de
conocimiento.
Segn Siemens las ecologas son entornos de conocimiento compartido, fomentando las conexiones y
fuentes de conocimiento, dando lugar a la circulacin de ste.
Sugiere tres aspectos fundamentales de las ecologas: ser integral, adaptativo y centrado en los resultados.
Las ecologas estn formadas por muchos individuos que tratan de realizar sus objetivos personales, sin estar
implicados conscientemente en las acciones del grupo. Sin embargo, las comunidades estn en subespacios
de la ecologa, que evoluciona y cambia dinmicamente.
Si las personas estn enlazadas a sus hbitos, actividades, procesos y herramientas, igual que sugiere
Siemens, cualquier cambio en sus objetivos y preferencias dara lugar a cambios en esas comunidades.

Implicaciones para la Educacin superior y Formacin empresarial

En el entorno constructivista los estudiantes necesitan ser activos e interactivos, sugiriendo que los
estudiantes crean conocimiento en su intento de comprender sus experiencias. El constructivismo asume
que los aprendices no son recipientes vacos para ser llenados con el conocimiento, sino que trataban
activamente de crear significados (persiguen su propio aprendizaje)
El Conectivismo como teora presenta un modelo de aprendizaje que refleja una sociedad en la que el
aprendizaje ya no es una actividad individual
Esto est impactando de forma significativa en cmo disear y desarrollar el aprendizaje dentro de empresas
e instituciones educativas. Las teoras del aprendizaje tienen que ver de este modo con el proceso real del
aprendizaje, no con el valor de lo que se est aprendiendo.

APRENDIZAJE CONECTADO
Qu es el aprendizaje conectado?
El aprendizaje conectado es un marco para el entendimiento y el apoyo al aprendizaje, y una teora de
intervencin, que surge de nuestro anlisis del cambiante contexto social, econmico, tecnolgico y cultural
de hoy da. No es simplemente una "tcnica" para mejorar los resultados educativos individuales, sino que
ms bien busca desarrollar comunidades y capacidades colectivas para el aprendizaje y la oportunidad.
El aprendizaje conectado se afianza cuando los jvenes encuentran compaeros que comparten intereses,
cuando las instituciones acadmicas reconocen el aprendizaje, basado en intereses y cuando las instituciones
comunitarias proporcionan recursos y espacios seguros.
El marco del aprendizaje conectado
A) El aprendizaje conectado fusiona tres contextos cruciales del aprendizaje:
- Apoyo entre iguales.
- Se basa en el inters.
- Orientados acadmicamente (conexin entre intereses personales y estudios).

B) Las propiedades centrales de las experiencias en el aprendizaje conectado incluyen:

- Basados en la produccin.
- Tienen un propsito compartido.
- Abiertamente conectado.

C) Los principios de diseo conforman la conectividad intencional de los ambientes de aprendizaje:

- Todo el mundo puede participar.
- El aprendizaje ocurre al hacer (emprico).
- El reto es constante.
 - Todo est conectado entre s.

D) Los nuevos medios amplan las oportunidades del aprendizaje conectado cuando:
- Cuidan las expresiones y la dedicacin.
- Se puede acceder fcilmente a la informacin y a la relacin de contenidos.
- Se expande el apoyo social por los intereses.
- Se expande la diversidad construyendo capacidad

PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE CONECTADO

El aprendizaje conectado es un trabajo en progreso que se basa en el aprendizaje social, ubicuo,
semipresencial y personalizado a cargo de los nuevos medios de comunicacin, para ayudarnos a remodelar
nuestro sistema educativo de acuerdo con las realidades econmicas y polticas actuales.
La base del aprendizaje conectado son tres valores:
- Equidad: la oportunidad de educarse est disponible y es accesible para todos.
- Plena participacin: cuando todos los miembros participan y contribuyen activamente.
- Conexin social: aprendizaje significativo cuando forma parte de relaciones sociales valoradas y de
una prctica, una cultura y una identidad comunes.
Se basa tambin en los tres principios de aprendizajes siguientes:
- Basado en el inters: el inters motiva para adquirir conocimiento y experiencia.
- Apoyo entre iguales: Aprender en un contexto de interaccin entre iguales es estimulante y
participativo.
- Orientacin acadmica: El aprendizaje conectado reconoce la importancia del xito acadmico para
que haya crecimiento intelectual y como una va hacia la oportunidad econmica y poltica.
Los principios del aprendizaje conectado no nacieron en la era digital, pero son muy apropiados para la
misma. El aprendizaje conectado es social. Es prctico. Es activo. Es en red. Es eficaz. Ofrece la posibilidad de
un cambio educativo con una nueva visin del aprendizaje.

TEMA 3: Modelos de evaluacin de la educacin permanente

EVALUACIN MIXTA DE COMUNIDADES DE APRENDIZAJE EN LNEA
Anlisis (no slo) cualitativo de comunidad de aprendizaje en lnea
En los escenarios virtuales se dan procesos de comunicacin y formas de comportamiento diferentes a las
dinmicas presenciales.
Desde la aparicin de Internet, muchos trabajos vienen planteando el uso de mtodos de investigacin
cualitativos para analizar las interacciones en el ciberespacio. stos se centran sobre todo en contextos de
intercambio sincrnicos.
En nuestro estudio utilizaremos la etnografa como proceso sistemtico de recogida de datos. La experiencia
dice que los entornos de aprendizaje en lnea se dan en comunidades virtuales que mantienen sus nexos de
conexin durante el tiempo de la prctica pedaggica, y que las mejores prcticas de aprendizaje en lnea
usan una combinacin de recursos comunicativos vinculados al proceso de ensea-aprendizaje. Los foros
virtuales parecen el principal medio de comunicacin, donde tiene lugar el mayor nmero de intercambios
entre aprendices, docentes y otros agentes. Permiten crear cadenas de mensajes diferidas en el tiempo. Esta
diferencia entre registros de comunicacin es importante para el anlisis pedaggico.
Algunos comportamientos con escaso potencial formativo en situaciones offline, son decisivos para gran
parte del conocimiento generado en un foro virtual. La explicacin a este suceso no se encuentra en las
investigaciones de corte etnogrfico.
El anlisis de redes (ARS) sirve para rellenar esa clase de lagunas. Los mtodos estructurales y de ARS
permiten explicar en trminos relacionales el peso de un mensaje dentro de la red de comunicacin de un
foro virtual, y aporta claves relevantes que pueden explicar los procesos de socializacin en una determinada
comunidad. El ARS no se interpone a los mtodos cualitativos clsicos, simplemente enriquece el anlisis
aportando informaciones sobre el estado de la cuestin que permite reflexionar de nuevo acerca de los
procesos que tienen lugar en el grupo.
Anlisis textual y discursivo de foros virtuales
Un primer nivel en el anlisis cualitativo de los foros consiste en descubrir las intencionalidades de los
mensajes enviados al foro. El segundo, se trata de reflexionar acerca del contenido que genera dudas en los
estudiantes y el ltimo lo ocupa el tipo de contenido que genera reflexin entre los estudiantes.
Anlisis reticular de foros virtuales
El anlisis de foros virtuales mediante ARS ha sido aplicado habitualmente en la exploracin de
comunicaciones personales mediadas tecnolgicamente en los ltimos aos. El anlisis ms representativo
en esta lnea ha sido el realizado por el equipo de Jeffrey Heer (2004) de la universidad de California, que
representa la red social de la compaa ENRON, con informacin procedente de correos electrnicos de los
empleados y la finalidad de comprender las causas que motivaron la quiebra de la empresa en 2002.

LA EVALUACIN DEL APRENDIZAJE ENTRE PARES (PEER-TO-PEER) EN LA EDUCACIN

ABIERTA
Enfoque
La educacin abierta es la combinacin de licencias abiertas, y medios sociales en la web.
Gracias a la adopcin generalizada de internet han surgido grandes comunidades de innovacin abierta y
auto-organizada, como proyectos de software de cdigo abierto o Wikipedia, abiertos a la participacin de
cualquiera (dentro de los lmites), desafan la nocin de que los "expertos", son los nicos productores de
conocimiento o las nicas fuentes de innovacin.
Se han implementado exitosamente enfoques abiertos similares en la educacin, Internet, las aplicaciones
de redes sociales y la evolucin de las normas sociales que permite la tecnologa han empezado a cambiar
muchos aspectos del panorama de la educacin tradicional.
Se ha trabajado mucho en el campo de la evaluacin y el reconocimiento de aprendizajes previos, lo que
permite a los estudiantes informales en lnea pasar a la educacin formal. Estas oportunidades existentes
son intentos de modificar el sistema actual de acreditacin.
Definiciones de reconocimiento, acreditacin y evaluacin
El reconocimiento es la consideracin de los logros de una persona y expresa la aprobacin que realiza el
reconocimiento. Puede ser implcito o explcito.
El reconocimiento puede ser proporcionado tanto por los miembros de una misma comunidad, como por
personas ajenas a ese grupo.
La acreditacin es la certificacin formal por un tercero o intermediario (institucin, comunidad de prctica,
gremio, etc.). Implica que el receptor cumple con los estndares del acreditador. Se aplica tanto a las
personas como a las instituciones y los programas, pero con respecto a los estudiantes, el trmino utilizado
es "certificado" en lugar de "acreditado".
La evaluacin es el proceso que determina las caractersticas de algo o alguien. En el caso de los alumnos
sus conocimientos, comportamientos y habilidades individuales. Los mtodos de evaluacin conducen a un
juicio o clasificacin formal. En la educacin, la evaluacin pretende ser replicable y objetiva.
El papel de la acreditacin
La acreditacin de las personas tiene importantes consecuencias econmicas, sociales y polticas. Es
necesaria para la mayora de los puestos de poder, autoridad y prestigio en las sociedades modernas. No
slo los individuos sino tambin las instituciones estn acreditadas por los gobiernos y por organizaciones
externas.
Ha habido varias perspectivas crticas sobre la funcin de la acreditacin educativa en la sociedad. Por
ejemplo, Bills (1988) enumera cuatro puntos de vista principales: capital humano, credencialismo, seleccin
y capital cultural.
Capital humano: al igual que uno podra invertir en infraestructura o mejores mquinas para aumentar la
productividad, invertir en formacin y educacin de recursos humanos.
Las otras tres teoras encajan bajo la teora del conflicto de la educacin, donde las escuelas son escenarios
para las luchas de poder entre los diferentes grupos de la sociedad. El credencialismo es la persistente
tendencia social hacia cada vez mayores requisitos de formacin para el empleo, pero no est relacionado
con ningn aumento en la complejidad del trabajo.
De acuerdo con la teora de la investigacin, las personas con altos logros son los trabajadores ms
productivos, pero no debido al "valor agregado" de la educacin.
Por ltimo, los tericos del capital cultural, crean que la principal funcin de la educacin formal es
proporcionar el "capital cultural principalmente no cognitivo" que ayuda a los grupos dominantes a
mantener su estatus. A los futuros lderes se les ensea a vestir, a socializar, a hablar, a tomar iniciativa y a
trabajar de forma independiente, mientras que, los estudiantes de clase obrera son ms propensos a de ser
dciles, puntuales y obedientes a la autoridad.

TEMA 5: La formacin en la empresa. El departamento de formacin

EL CONCEPTO DE FORMACIN
Puede tomarse en dos sentidos, uno activo y otro pasivo, es decir como un proceso de formacin y como el
resultado del mismo. El enfoque alemn de la formacin estaba basado en la literatura y el arte antiguos de
forma que en ello se encontraba lo ideal, lo humano-universal, una formacin culta interesada por las
cuestiones humansticas frente a un punto de vista profesional y prctico de la formacin ms tpico de la
ilustracin.
A finales del XIX y principios del XX con la ilustracin, se llega a distinguir dos tipos de formacin por un lado
una formacin general y por otro una formacin profesional.
Segn Willman encontramos distintos rasgos del ideal de formacin:
- Una dimensin intelectual (un individuo formado, con conocimientos).
- Profundizacin en los temas.
- Arraigo en lo fundamental (no olvidar las races de la formacin).
- La formacin se trasluce en la vida entera del individuo (conseguir lo armnico).
- Los presupuestos ticos.

La definicin del concepto de formacin se puede abarcar desde dos posiciones que lejos de estar separadas,
deben ir juntas:
 - Desde el enfoque profesional, capacitar a un sujeto para que pueda realizar una tarea o un trabajo
determinado.
- Desde un enfoque que va del interior al exterior, el desarrollo que de dentro a fuera, realiza el
hombre desde una situacin indeterminada a una forma perfecta.

Tendencias actuales de la idea de formacin

Despus de la II Guerra Mundial es cuando se tiene un concepto de formacin distinto del clsico, fijndose
en dimensiones como trabajo, profesin, tcnica o valores como la convivencia humana, la responsabilidad,
la superacin de conflictos, etc.
La idea de formacin ha pasado de ser entendida solo como algo clsico a ser un proceso integral del hombre.
En el pensamiento humanista el ideal consista en una individualidad autnoma, pero al hombre moderno
habr de darle una rpida formacin que le convierta en un ser capaz de conseguir unas necesidades
cientfico-tcnicas que exige la sociedad industrial. Es la mezcla de estas dos tendencias, hace de la
formacin un proceso integral.
El sentido de la formacin y diversidad de enfoques
Entre los distintos enfoques de la formacin podemos sealar dos:
Exterior Se trata de una experiencia externa para desarrollar una determinada tarea, generalmente desde
un entorno laboral. Lo que ms cuenta es saber mucho de algo.
Interior Supone una funcin evolutiva, a travs de la cual el hombre se compromete a una evolucin. La
interioridad de la formacin ha de ayudar al hombre a ser feliz, a estar a gusto con lo que hace y sentirse
bien con lo que le rodea, pensando en los dems y vivir con libertad, respeto y tolerancia.
Una separacin entre ambos enfoques no tendra sentido, y s una combinacin de ambos. Esta combinacin
nos llevara a decir que la formacin es una actividad para la cual se busca las condiciones para que un saber
recibido del exterior sea interiorizado, superado y vuelto a exteriorizar en una actividad.
Objetivos de la formacin
Antes de formular los objetivos se pasar por unos criterios principales:
- Cul es el g de madurez humana de los participantes? Cules son sus necesidades o intereses?
- Qu problemas de su entorno profesional preocupan a los participantes? Qu actividades precisan
hacer en sus puestos de trabajo?
- Qu estructura presentan los conocimientos cientficos que el formador quiere transmitir? Qu
mtodo didctico se ha de utilizar para transmitirlos del modo ms fcil y rpido?
Adems, se tendrn en cuenta unos principios:
a) En todo proceso de formacin ha de haber una continuidad institucional entre la formacin individual
y la permanente.
b) La formacin ha de introducirse dentro de la casustica de una pedagoga de adultos.
c) Ha de proporcionar que surjan y confluyan motivaciones profesionales.
d) Hay que establecer diversos tipos de formacin segn el tiempo, y la tarea que desarrollarn los
formados.
e) Han de ser diseados coherentemente por personal suficientemente preparado.
f) Ser necesario disear, elaborar y aplicar los mecanismos para evaluar la eficacia del proceso.
Con las necesidades de formacin se definen los objetivos que servirn a su vez de gua para el diseo del
programa. Para hablar de objetivos tendremos que determinar una situacin inicial y una situacin final (de
donde partimos y donde queremos llegar). Estos se fijarn con antelacin y han de ser concretos y medibles.
De forma general pretendemos que los alumnos al final tengan:
- Capacidad de razonamiento abstracto.
- Capacidad de razonamiento lgico.
- Capacidad de combinacin de metodologas, enfoques e informaciones.
- Fomento de la profesionalidad.
Es importante categorizar los objetivos. Bloom nos ofrece una jerarquizacin de objetivos en distintos
mbitos (cognoscitivo, afectivo y psicomotor). En el mbito cognoscitivo, segn Bloom, contiene seis fases
una pirmide que llama de capacidades y aptitudes intelectuales. Ningn escaln se puede alcanzar sin
haber superado el anterior. Estos escalones son:
1. Conocimiento: transmitir la ciencia que ser la base. Se trata de inculcar datos.
2. Comprensin: una vez almacenados los datos han de comprender lo que dicen.
3. Aplicacin: saber aplicar los conocimientos en determinadas situaciones.
4. Anlisis: saber analizar los mensajes que inundan la vida (todo es comunicacin).
5. Sntesis: saber integrar el conjunto a partir de la suma de las partes.
6. Evaluacin o valoracin

Conclusin: al realizar un proyecto de formacin se ha de tener en cuenta la definicin de objetivos de

aprendizaje, y considerar que cada objetivo tiene dos vertientes: un aspecto de contenido y uno de
rendimiento o resultado. Entendemos la formacin como un proceso de comunicacin interactivo.

LA FORMACIN EN LA EMPRESA
El propsito es el de capacitar a un sujeto para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajos
determinados. As, se define como una metodologa sistemtica y planificada, destinada a mejorar las
competencias tcnicas y profesionales de las personas en el trabajo, a enriquecer sus conocimientos, a
desarrollar sus aptitudes y a la mejora de sus capacidades.
Concepto e importancia de la formacin en la empresa.
La empresa contribuye a experimentar e incrementar el bagaje profesional de los individuos, adquiriendo y
poniendo al da conocimientos, habilidades y actitudes, segn lo que exige la evolucin econmica y
tecnolgica.
La formacin se ha convertido en la va ms econmica para alcanzar los objetivos de la empresa: facilita el
cambio y la renovacin, y aumenta la capacidad del personal de la empresa. As, se convierte en un
instrumento til para la gestin de los recursos humanos y la motivacin del personal.
Las empresas han ido generando, a partir de s mismas, procesos de formacin, utilizando lo que se llama la
ingeniera de los recursos humanos: conjunto coordinado de los trabajos metdicos de concepcin estudio
y realizacin de los sistemas de accin que tienden a valorizar o desarrollar los recursos humanos de un
sector determinado, en este caso la empresa.
Diagnstico de las necesidades de formacin.
Las necesidades de formacin son los dficits existentes entre la realidad de la actividad laboral y lo que sera
deseable. Las necesidades pueden originarse en:
- La propia cultura de la organizacin.
- La cultura del entorno.
 - La organizacin general de la empresa.
- La direccin de recursos humanos.
- La direccin del departamento de direccin.
Un anlisis bsico de las mismas requiere: identificar necesidades, sealar requisitos de ejecucin y eleccin
de mtodos y medios.
Desde una perspectiva empresarial las necesidades de formacin pueden surgir de la realidad laboral y
pueden responder a innovacin tecnolgica, reconversin de la empresa, desarrollo de la empresa y/o
resolucin de problemas especficos.

Metas y objetivos de la formacin en la empresa

Las metas de la formacin son los resultados generales que se espera lograr al final. Pueden ir encaminadas
como toda formacin por un lado al perfeccionamiento del hombre como persona y un proceso externo ms
enfocado a los logros de cara a la empresa. La formacin del personal ha de partir de los objetivos y las
prioridades de la empresa. La formacin ha de planificarse para cubrir deficiencias y carencias en las
actuaciones del personal en relacin con los objetivos.
La consecucin de estas metas pasa por el logro de fases intermedias, llamadas objetivos: resultados
esperables de las acciones de formacin. Han de ser alcanzables con los recursos y acciones previstas y deben
ser claros para que sirvan como medio de evaluacin. Objetivos generales-objetivos especficos-objetivos
operativos.
Ventajas de la formacin en la empresa
Las ventajas son variadas y afectan tanto al trabajador como a la propia empresa. Para los trabajadores
tenemos por un lado las ventajas de unas satisfacciones intrnsecas y extrnsecas.
Las intrnsecas hacen referencia a un sentirse bien porque pueden realizar una tarea. Las extrnsecas hacen
referencia a esas ganancias extras por la mejora de su actuacin profesional.
Desde el punto de vista de la empresa: mayor cualificacin de los trabajadores y su productividad; mayor
rapidez de los trabajadores para estar al da; ahorro de tiempo en el aprendizaje; disminucin de prdidas;
disminucin del absentismo laboral; promueve la movilidad en el trabajo, etc.
Nuevos enfoques de la formacin en la empresa
Las empresas deben considera la formacin como el medio para aumentar la productividad y la
competitividad. Si quieren ser competitivas han de tener un personal cualificado y preparado.
El nuevo enfoque debe pasar por la realizacin de un proyecto de formacin dentro de la empresa
convirtindose esta en lugar de actividades formativas. Tambin ha de cambiar la evaluacin de la
formacin, entendindose en dos sentidos: por un lado, como la consecucin o no de los objetivos previstos
para el trabajador y por otro para la empresa.
Estrategias metodolgicas para la formacin en la empresa
La formacin en la empresa se enmarca en los principios del aprendizaje de adultos. Podemos sealar la
autoformacin (es el propio adulto el principal agente del proceso), la participacin (involucracin del
adulto), la Actividad, la funcionalidad (solucionar con garantas los problemas laborales habituales), y la
economa (teniendo presente el criterio de eficiencia considerando costes y tiempo).
Metodologas expositivas.
Conjunto de metodologas que tienen a la palabra oral como vnculo comn. De manera preferente ser el
formador quien exponga oralmente y los receptores quienes escuchen tales exposiciones
Permiten transmitir informacin y conocimientos de manera rpida. El secreto de su xito radica en no usarla
como nica metodologa.
Condiciones:
- Preparacin previa para adecuarse a las caractersticas del auditorio.
- Se debe prestar atencin a la estructuracin lgica de la informacin.
- Para ser dinmicas precisan el empleo de todas las posibilidades de la expresin oral (entonacin,
ritmo, intensidad, claridad, etc.)
- Posibilidad de combinar la exposicin oral con recursos audiovisuales.
- Formar un conjunto integrado entre expresin verbal y no verbal.
Limitaciones: se trata de una actuacin al unsono frente a un colectivo, imposibilitando la individualizacin.
Sera bueno conocer al grupo para adaptar el mensaje a los intereses comunes. Importante es entregar un
material escrito para evitar tomar notas y caer en la pasividad.
Metodologas de autoformacin.
Se fundamenta en la iniciativa del propio sujeto que se forma, de modo que ste puede alcanzar los objetivos
del programa siguiendo las instrucciones que el material le indica. El formador estar como orientador, que
resuelve consultas y evaluador.
Podemos dividir las razones que lo justifican en:
- Psicolgicas. La autoformacin permite una adaptacin individualizada al no estar sometida a
parmetros espacio-temporales. El adulto adquiere el total protagonismo en la formacin siendo el
principal rector y evaluador de su aprendizaje.
- Pedaggicas. Nos ofrece una vinculacin con los problemas reales del trabajo. Es idneo para
potenciar una formacin terica-reflexiva.
- Organizativas. El trabajador no tiene que abandonar su puesto de trabajo, solucionndose problemas
de tiempo y espacio.

Este tipo de metodologa supone una facilitacin de la estructura de los aprendizajes, posibilita el
autocontrol, la crtica y la innovacin.
Metodologas de simulacin.
Suponen una representacin de la realidad
Se utiliza para el entrenamiento de solucin de problemas y sirve para superar la ambivalencia entre los
mundos terico y prctico. El formador debe promover que los alumnos analicen lo que ellos mismos haran
en una situacin determinada. Conlleva una fuerte motivacin de los participantes y necesita responder a
unos objetivos bien definidos. Ejemplos:
El juego de roles permite una gran actividad de los participantes as como analizar cules han sido los motivos
que han llevada al alumno a una determinada conducta y analizar cul sera el mejor camino para corregir o
dominar una situacin.
El estudio de casos supone introducir al individuo que se est formando en una situacin ante la cual tendr
que comportarse como si estuviera enfrentado a ella en la vida real. Implica diversas situaciones de
aprendizaje, por un lado obliga al participante a una tarea personal e individualizada que posteriormente
ser contrastada en grupos de trabajo, dndose as dos dimensiones la individual y la grupal.
Formacin en accin
Dedicada a la mejora de la competencia de las personas y de las empresas. Se utiliza en situaciones donde
se pretende resolver problemas o introducir alguna innovacin y en situaciones donde la solucin de los
problemas exige aprender.
El objeto de la formacin-accin no es el saber qu, sino el saber cmo e incluso el saber por qu y para
qu. De esta forma se convierte en una modalidad formativa adecuada para el desarrollo de la competencia
personal de todos los integrantes de la empresa.
Metodologas cualitativas
Se centra en el estudio de los significados de las acciones humanas y de la vida social. Penetra en el mundo
personal de los sujetos (cmo interpretan las situaciones, qu significa para ellos, qu intenciones tienen).
Las modalidades de las metodologas cualitativas son:
- La observacin participante: combina simultneamente, el anlisis de documentos, la entrevista de
personas, la observacin y la introspeccin. Su propsito es la obtencin de datos acerca de la
conducta a travs de un contacto directo y en situaciones especficas. Desde el punto de vista del
formador es una buena herramienta de formacin porque le permite conocer al colectivo para el que
va a realizar un proyecto de formacin. Contribuye a la formacin humanstica porque hace conocer
al grupo humano y permite hacer una planificacin formativa pensando en ese grupo determinado,
as como observar directamente la practicidad del mismo. Un proyecto formativo apoyado por la
observacin participante, garantiza una formacin no estandarizada, sino con un perfil humano
determinado.
- El mtodo biogrfico: de la lengua la biografa es la historia de vida de una persona y autobiografa,
es la vida de una persona escrita por una misma. Ambos trminos significan el mtodo biogrfico.
La distincin se concreta en que la historia de vida es contada por el propio autor constituyendo una
narracin de la propia vida, documentos que estn en primera persona, autobiografas, mientras que
la biografa es una elaboracin externa al protagonista generalmente narrada en tercera persona.
La importancia del mtodo biogrfico para la formacin radica en la individualidad del hombre,
individualidad que se potencia en el humanismo.
- La etnografa: una parte de la antropologa cultural, y se puede definir como la descripcin de la
cultura de un grupo humano o alguno de sus aspectos. Supone un gran aporte a la formacin
humanstica del hombre ayuda a entender la diversidad como complementariedad y no como
conflicto. La antropologa pedaggica pretende sistematizar el conocimiento del hombre desde una
mirada educativa, demostrar y comprender la realidad de la formacin verdaderamente humana,
intentando hacer al hombre feliz.

EL DEPARTAMENTO DE FORMACIN EN LA EMPRESA

Al hablar de formacin en la empresa se puede hacer desde dos enfoques: contratando a profesionales que
lleven a cabo la formacin del personal, previa deteccin de necesidades, o que sea la misma empresa la
que cuente con una plantilla de profesionales que realicen estas funciones. En la ltima dcada se ha
avanzado bastante, fundamentalmente a travs de influencia: la cultura empresarial, el liderazgo y la
necesidad de implicar a todo el personal en los proyectos de mejora de la propia empresa.
El logro de cualquier objetivo de la empresa est en conseguir una cultura empresarial integrada en la que
participen todos los miembros de la empresa. Si no, se produce dos subculturas: la empresarial y la del resto
del personal. Es misin del departamento de Recursos humanos integrar estas dos subculturas de forma que
caminen juntas. La formacin como una funcin de RR HH, considera la aculturacin en la empresa, dentro
de la cual pueden distinguirse tres modalidades: general, especfica y formacin-empresa, que influyen en
el propio desarrollo de la empresa.
Durante mucho tiempo ha prevalecido en las empresas diferentes modelos de formacin:
- La formacin como un gasto impuesto que debe soportar la empresa para premiar a los mejores
- La formacin-reconversin para adaptar a las personas disfuncionadas.
- La seguridad. Lograr una adaptacin a los cambios externos para mantener la viabilidad de la
empresa.
 - La formacin-desarrollo, que trata de conseguir la plena competencia del personal y la calidad del
servicio.
A travs de la formacin esperan una mejora de la empresa en su conjunto. La planificacin de los recursos
humanos asegura un nmero suficiente de personal, adecuadamente cualificado y situado en los puestos y
el tiempo oportunos para hacer las cosas convenientemente.
Competencias, organigrama y formas de organizacin
Competencias
Corresponde al departamento de formacin, la mejora y el perfeccionamiento de la plantilla en lo relativo a
conocimientos para alcanzar la cualificacin requerida para el desempeo solvente de las funciones
encomendadas. Las competencias del departamento de formacin deben orientarse dentro de los siguientes
caminos:
- Como experto: debe estar informado, conocer las metodologas, sistemas y herramientas
encaminadas a la mejora.
- Como consultor: debe ser el consultor interno que contribuya a la aportacin del valor a travs de la
optimizacin y el desarrollo de los RRHH.
- Como proveedor de servicios: debe ser el proveedor interno que responda a la demanda de
formacin de la empresa
- Como proveedor de soluciones finales: debe canalizar y ofrecer soluciones completas que liberen a
las distintas partes de la organizacin a la formacin y el perfeccionamiento.
Otro aspecto que debe estar incluido es la gestin de la informacin en el marco de los llamados contratos
de aprendizaje. En ellos, la empresa debe ofrecer un nmero mnimo de horas de formacin a los
aprendices y debe ser el departamento de formacin el que dote de contenido y gestione este contingente
horario.
Organigrama
Los departamentos deben ser adecuados a las circunstancias, mercados y objetivos de las empresas de las
que forman parte. A medida que el nivel de especializacin aumenta, se incrementa el tamao de la
organizacin y la cualificacin de sus miembros.
Encontramos dos esquemas bsicos de concebir los departamentos de formacin
- Orientacin funcional: responde a principios estrictos con el nico objetivo de impartir formacin en
la empresa. Ventajas: la existencia de reglas comunes para toda la empresa y la eliminacin de las
influencias que sobre la totalidad de la empresa pueden tener parte de ella. Desventajas: escasa
reaccin a casos excepcionales o conformismo y la adaptacin que se traduce en escasa innovacin.
- Orientacin divisional: es aspectos funcionales y geogrficos. Ventajas: est ms claro el interlocutor
en materia de formacin. Desventaja: depender de la competencia profesional del mencionado
interlocutor.
Formas de organizacin
Podemos distinguir distintos tipos de organizacin
- Organizacin cerrada: sistema esttico de tal forma que se da una ignorancia de cmo los factores
externos influyen en la organizacin. Los objetivos, estn basados en la productividad, la eficacia
econmica, principios de racionalidad, as como una elevada jerarquizacin y rigidez. En funcin de
estos objetivos se orientan y planifican todas las acciones. Los conceptos clave son rendimiento,
eficacia y control.
- Organizacin mixta: sistema ms dinmico que permite el estudio de las organizaciones del hombre
y sus necesidades. Se reconoce que los factores externos influyen en la organizacin. La organizacin
mixta es un modelo organizativo que integra necesidades del individuo y las propias necesidades
 organizativas. Gran importancia al sistema de adopcin de decisiones as como a los canales y redes
de comunicacin. nfasis en los aspectos sociales del comportamiento de los trabajadores. Cuenta
con una estructura ms informal con la existencia tanto de grupos formales como informales.
- Organizacin abierta: el ritmo de cambio del entorno condicionan las organizaciones, importan los
aspectos sociales y psicolgicos desarrollados por las personas, igual que los tcnicos del trabajo para
explicar los resultados de una organizacin. Es un fenmeno cultural.
El concepto de cultura gira en torno a tres grandes ejes, para llegar a un sistema de elementos compartidos:
funciones de liderazgo, sistema de retribuciones y recompensas, as como esfuerzos y aprendizaje
organizacional.

La formacin en el puesto de trabajo

En el momento actual uno de los problemas ms importantes que afecta a todos los pases es el problema
de la formacin.
Nos podemos encontrar cuestiones de diversa ndole: sociolaborales y educativas.
Las preocupaciones sociolaborales. Situacin de crisis motivada por problemas y por lo que algunos autores
denominan la crisis de la sociedad del trabajo.
Los pases industrializados y sus sistemas educativos se encuentran con la incertidumbre de cmo organizar
la formacin ante las transformaciones socioeconmicas. El problema es cmo y desde dnde se genera esa
formacin para poder conectar con las nuevas necesidades de futuro mercado de trabajo.
La empresa coge parte de esta responsabilidad a travs de dos mecanismos, por un lado por el desarrollo de
la LOGSE en esta materia (prcticas), y por otro lado siendo la propia empresa la que se convierte en lugar
de actividades formativas.
La empresa que ensea debe imponerse como componente fundamental de la sociedad del aprendizaje
plantendose la evidencia de que renovar la educacin durante el puesto de trabajo ser ms importante
que reducir el trabajo propiamente dicho.
La formacin para conseguir empleo pasa por distintos momentos, un primer momento sera una buena
preparacin acadmica puede ser a travs de la F.P
Esta formacin se complementa con la formacin en Centros de Trabajo (FCT) regulada por la Direccin
Provincial del MEC y ejecutada por los centros educativos en cooperacin con los centros profesionales. De
esta forma llegamos a lo que se llama la Formacin Profesional Especfica, destinada a proporcionar los
conocimientos y actitudes propios de una profesin. Esta Formacin Profesional Especfica persigue una
ambiciosa finalidad de incorporacin de los jvenes a la vida laboral.
Otro tipo de formacin se ofrece a travs de las oficinas del INEM, proyectos de formacin para distintos
colectivos y de distintas especializaciones realizadas por especialistas en formacin, que posteriormente son
adaptados a situaciones especficas.
Oferta de formacin en la empresa
La oferta de seminarios de formacin debe ser una respuesta a las necesidades de la empresa.
Conradi propone el diseo de las medidas de formacin como respuesta a un problema que ha de realizar
el departamento de formacin. Para ello debe proceder siguiendo estos pasos:
Anlisis del problema
Preparacin de las mediadas de formacin
Implementacin
Aplicacin
La existencia de unos contenidos bsicos, debe ser garantizada por los departamentos de formacin. Estos
seran algunos:
- Grupo primero: Liderazgo y trabajo en equipo. Dirigir o ser dirigido se da continuamente cuando
hablamos de personas, se forman grupos o se persiguen objetivos. Dentro de este encontramos:
Aspectos bsicos de la direccin de personas.
Direccin de personas.
Comunicacin.
Motivacin y rendimiento.
Seleccin de personal.
- Grupo segundo: Mtodos de direccin y tcnicas de trabajo. Todo mando o directivo acomete
diariamente las llamadas tareas directivas. Dentro encontramos:
Aspectos bsicos de la direccin de personas.
Solucin de problemas y toma de decisiones.
Creatividad e innovacin.
Direccin de proyectos.
Organizacin individual.
Retrica.
Tcnicas de presentaciones.
Moderacin de grupos.
- Grupo tercero: Conocimientos especiales y capacidades. La utilizacin de herramientas informticas
y los conocimientos generales sobre temas especficos de la empresa, han adquirido una importancia
significativa para el buen desempeo en el marco empresarial. El conocimiento bsico de disciplinas
de la empresa representa una necesidad para el buen desenvolvimiento en el mbito empresarial:
Encontramos:
Oportunidades y fronteras de la informtica
Introduccin al derecho laboral.
Introduccin a la organizacin.
Tcnicas bsicas de marketing.
Conocimientos bsicos de contabilidad y finanzas.
- Grupo cuarto: Seminarios dirigidos a grupos especficos. Cada grupo de personas en la empresa
presenta particularidades que hacen que deba formarse en materias diferentes
Seminarios para secretarias.
Seminario para mandos intermedios.
Seminario para jvenes colaboradores.
Seminario de introduccin.

Evaluacin y valoracin de la formacin

La existencia de una evaluacin, en cualquier proceso formativo es inevitable. Esta valoracin debe ser
medida y adems debe englobar a la totalidad de la accin formativa. Las razones que impulsan a la
evaluacin de la formacin son:
- Comprobar si los objetivos, contenido y metodologa de las acciones formativas estn en consonancia
con las necesidades detectadas en la empresa u organizacin.
- Realizar una valoracin efectiva de la consecucin de los objetivos fijados.
- Servir de punto de control para realizar los cambios necesarios para la mejora de la formacin.
Los aspectos a evaluar:
- Evaluacin del desarrollo de las acciones formativas (desde la perspectiva de los participantes):
Contenidos impartidos en cuanto a: presentacin, comprensin, utilidad y orientacin a la
prctica.
Actitud y comportamiento del formador
Metodologa utilizada
 Criterios de rentabilidad del tiempo empleado
Organizacin del evento
- Evaluacin del proceso diseado: para comprobar el grado de adecuacin de la formacin con las
necesidades de la empresa y los medios disponibles.
- Evaluacin de los resultados obtenidos: conocer los efectos de la accin formativa en los
participantes tanto en el momento de la adquisicin de conocimientos como en modificacin de
actitudes.
Otro aspecto es evaluar de acuerdo a lo presupuestado o comprobacin de lo efectivamente gastado. Para
ello debemos realizar un anlisis de costes atendiendo a los costes directos, costes indirectos y costes de
estructura.
Indicadores de la formacin
Algunos ndices que podemos aplicar en el mbito de la formacin nos van a valer para medir la labor de
formacin en una empresa.
Adecuacin competencial: refleja las competencias reales de un individuo, en relacin a las competencias
deseables definidas por la empresa para ese puesto concreto.
Eficiencia del gasto asociado al personal: Consecucin de los objetivos establecidos respecto a los gastos
incurridos en el desempeo de las funciones del personal (formacin, desarrollo, etc).
Esfuerzo en la formacin: evala el nivel de esfuerzo o inversin que tienen las medidas empresariales
utilizadas para llevar a cabo los programas presenciales o cursos de formacin de sus empleados.
Evolucin del nivel de desempeo: refleja, a travs de procesos formales, el nivel de desempeo global de
las funciones desarrolladas por las personas en su puesto de trabajo.
Indicador de experiencia: mide las competencias adquiridas por la plantilla en sus aos de trabajo.
Flexibilidad funcional: se puede medir la flexibilidad para desempear otros puestos respecto al total de la
plantilla.
Gastos en formacin: Representa el total de gastos directos incurridos (materiales, monitores,
desplazamientos...) en relacin a la formacin directa impartida a los empleados.
ndice de determinacin de capacidades directivas: mide las capacidades propias de un directivo as como
sus conocimientos, habilidades, actitud y experiencias
Perfil adecuado: Nmero de personas cuyo perfil es el adecuado para la contribuir al xito de la organizacin.
El nivel de competencia se obtendr del sistema que est introducido en la empresa.
Perfil inferior: Del mismo tipo que el indicador anterior, mide el nmero de empleados por debajo del nivel
ptimo establecido.
Versatilidad: evolucin de las capacidades profesionales de los empleados basado en el nmero de las
posiciones ocupadas por los mismos a lo largo de su carrera profesional.

TEMA 6: La formacin continua y la formacin para el empleo.

CONCEPTO DE FORMACIN CONTINUA
Es el conjunto de acciones formativas que se desarrollan por las empresas, los trabajadores o sus respectivas
Organizaciones, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recalificacin de los
trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la
Formacin individual del trabajador .
La finalidad es que las empresas y los trabajadores puedan adaptarse permanentemente a las nuevas
necesidades de produccin y de cualificacin.

LA FORMACIN CONTINUA EN EUROPA

El Fondo Social Europeo, creado en los sesenta, tiene como finalidad fomentar el mejor desarrollo de los
Recursos Humanos para un crecimiento econmico competitivo dentro del Mercado nico y un trato
homogneo a todos los ciudadanos de la UE en su vida laboral. Sus prioridades son:
- Combatir paro de larga duracin.
- Desarrollar habilidades y cualificaciones en personas que buscan empleo.
- Promover igualdad de oportunidades entre trabajadores.
- Fomentar creacin de nuevos empleos.
- Prevenir el desempleo mediante la adaptacin a los cambios industriales.
- Mejorar sistemas educativos y de formacin.
- Reducir diferencias entre regiones ms ricas y pobres de Europa (unido a otros Fondos Estructurales
de desarrollo regional).

EVOLUCIN DE LA FORMACIN CONTINUA EN ESPAA

La Formacin Profesional Reglada aparece en Espaa, por primera vez con la Ley Gral de Educacin y
Financiamiento de la Reforma Educativa de 1970 (en una situacin de creciente desempleo).
En 1984, se firma el Acuerdo Econmico Social (AES), que coincide con la tasa de paro ms alta. En l se
definen:
- Objetivos prioritarios para la Formacin Profesional.
- Se crea el Fondo de Solidaridad con el empleo.
- Se establece la cuota de Form. Profesional (aportacin de empresarios y trabajadores).

En 1985 se pone en marcha el Plan Nacional de Form. e Insercin Profesional (Plan FIP), donde se
contempla por primera vez la Formacin de los trabajadores en activo.
En 1986, se crea el Consejo Gral de Form. Profesional, primer esfuerzo para ligar mbitos educativo y
laboral incorporando la participacin de los agentes sociales.
En 1990 se reforma el Plan FIP con la promulgacin de Acuerdos sobre Form. Profesional y con la formulacin
de prioridades de acuerdo a la Comisin Europea. Tambin se crea la Ley de Ordenacin Gral del Stma
Educativo (LOGSE), que atribuye a la formacin profesional la preparacin para la actividad en un campo
profesional tomando como referente las necesidades de cualificacin del sistema productivo.
En 1992, se firma el Primer Acuerdo de Formacin Continua (I ANFC) con vigencia para los aos 1993 a
1996. Se crea en mayo de 1993 la Fundacin para la Formacin Continua (FORCEM) con el objetivo de:
organizar, gestionar, apoyar tcnicamente y realizar el seguimiento de las acciones formativas.
En 1996 se firma el II Acuerdo Nacional de Formacin Continua (II ANFC), con una vigencia desde el 1997
hasta el 2000, se introducen una serie de mejoras dirigidas a una mayor apertura, participacin y
transparencia del sistema
En 1998 se aprueba el nuevo Programa Nacional de Formacin Profesional que integra el subsistema
constituido por:
La Formacin Reglada.
La Formacin Ocupacional.
La Formacin Continua.
-Se crea al Sistema Nacional de Cualificaciones
En 2000 se firma el III Acuerdo Tripartito de Formacin Continua (III ANFC). Este III Acuerdo, consolida el
protagonismo de las Organizaciones Empresariales y Sindicales en el desarrollo del sistema. El modelo se
adecua a la Estrategia Europea de Empleo, que otorga a los interlocutores sociales un papel fundamental y
creciente en la configuracin y puesta en prctica de la formacin a lo largo de la vida.

LA FUNDACIN TRIPARTITA DE FROMACIN CONTINUA

 Qu es la Fundacin Tripartita?
Es una fundacin sin nimo de lucro, del sector pblico, integrada por las organizaciones empresariales
CEOE y CEPYME, los sindicatos CCOO, UGT y CIG y la Administracin General del Estado representada por
el SEPE.
Considera que el acceso a la informacin pblica debe ser un eje imperativo en la gestin y la aplicacin de
los fondos pblicos, que permita una mejor fiscalizacin de la actividad.
Funciones de la Fundacin Tripartita
Impulsa la formacin entre empresarios y trabajadores para responder a las necesidades del mercado de
trabajo y contribuir al desarrollo de una economa basada en el conocimiento. Acta de acuerdo con los
fines de la Fundacin Estatal. Cada ao la Fundacin elabora un "Plan anual actuacin" en el que se
recogen las lneas principales de actividad.
Sus principales actividades son:
- Actividades de gestin. Gestin de las iniciativas de formacin que componen el Subsistema de
Formacin para el Empleo y apoya las actividades de evaluacin, seguimiento y control, as como la
implantacin de sistemas telemticos para su desarrollo y ejecucin.
- Actividades de investigacin, prospeccin y difusin. Sistema de recopilacin de datos y con
estudios que permiten la planificacin de la demanda formativa, la prospeccin sectorial y
territorial y la evaluacin de los resultados y la calidad.
- Actividades institucionales e internacionales. Organiza y participa en foros nacionales e
internacionales relacionados con la formacin. Adems, realiza eventos y otras actividades de
difusin.

Empresas y organizaciones
Formacin programada por las empresas. Se financian a travs de bonificaciones en las cuotas de la
seguridad social, ofrecindoles de esta forma la posibilidad realizar cursos dirigidos a satisfacer las
necesidades de formacin.
Incluye los Permisos Individuales de Formacin (PIF) que la empresa autoriza a un trabajador para que
curse estudios con acreditacin oficial, incluidos los ttulos y los certificados de profesionalidad
Formacin subvencionada. Si se cumplen los requisitos establecidos en las convocatorias, se puede
solicitar una subvencin de un plan de formacin para realizar cursos gratuitos dirigidos a trabajadores y
autnomos.
Apoya a las empresas en la mejora de su competitividad y cumple con las aspiraciones de promocin
profesional y desarrollo personal de los trabajadores. Los ofrecen, de manera gratuita, las organizaciones
empresariales y sindicales, las de economa social y trabajadores autnomos, y los centros y entidades de
formacin debidamente inscritos y acreditados.

ACUERDOS NACIONALES DE LA FORMACIN CONTINUA

I Acuerdo de Formacin Continua, (I ANFC)
Estn compuestos por uno de carcter bipartito y otro tripartito. Su vigencia fue de cuatro aos. En ellos se
pact dedicar una parte de la cuota de formacin profesional que pagan las empresas y los trabajadores a
financiar sus iniciativas de formacin.
Las iniciativas de formacin de los trabajadores asalariados que contemplaron fueron:
- Planes de formacin para empresas con ms de 200 trabajadores.
 - Planes de formacin agrupados para empresas que ocuparan conjuntamente al menos a 200
trabajadores.
- Permisos Individuales de Formacin (PIF).
- Acciones complementarias.

II Acuerdos de Formacin Continua, (II ANFC)

Se firmaron en 1996 por un periodo de cuatro aos. Los agentes sociales suscribieron un Acuerdo de Bases
sobre la Poltica de Formacin Profesional, que estableca los objetivos generales del Programa Nacional de
Formacin Profesional y las lneas de actuacin de los tres subsistemas de formacin profesional: reglada,
ocupacional y continua.
Garantizaban como principios del subsistema: el protagonismo de los interlocutores sociales y de las
empresas y trabajadores, su aplicacin en todo el territorio nacional, la libertad de adscripcin y desarrollo
de la formacin, la unidad de caja y el mantenimiento a nivel estatal del control de los fondos provenientes
de la cuota.

III Acuerdos de Formacin Continua, (III ANFC)

Se firmaron en el ao 2000, para un periodo de cuatro aos, que no lleg a concluir debido a que el 1 de
enero de 2004 entr en vigor el Real Decreto 1046/2003, que regulaba el Subsistema de Formacin
Profesional Continua.
La novedad ms destacada fue la incorporacin de la Administracin al modelo de gestin, con el fin de
mejorarlo. Ello dio lugar a la creacin de la actual Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo.

IV Acuerdos de Formacin Profesional para el Empleo (FPE)

De carcter bipartito, se firm en 2006 con una vigencia temporal hasta 31 de diciembre de 2010 y ha sido
prorrogado. Su principal novedad fue la integracin de la formacin ocupacional y continua en un nico
subsistema.
Sus principales fines son:
- Favorecer la formacin de los trabajadores, con independencia de su situacin de ocupacin o
desempleo.
- Dotar de los conocimientos y prcticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a
las necesidades de las empresas.
- Contribuir a mejorar la productividad y competitividad de las empresas.
- Mejorar las posibilidades de insercin laboral de los desempleados.
- Promover la acreditacin de las competencias profesionales adquiridas a travs de procesos
formativos formales y no formales y de la experiencia laboral.

FORMACIN PARA EL EMPLEO

Formacin Profesional en Espaa est integrada por dos sistemas:
- Sistema de Formacin Profesional Reglada o inicial, que depende del Ministerio de Educacin,
Cultura y Deporte y de las Comunidades Autnomas.
- Sistema de Formacin para el Empleo, vinculado al Ministerio de Empleo y Seguridad Social y a las
Comunidades Autnomas.
Tiene la misin de formar y capacitar a las personas para el trabajo y actualizar sus competencias y
conocimientos a lo largo de su vida profesional.

Fines del sistema de Formacin para el empleo

Para el Trabajador:
- Mejora de la competencias profesionales e itinerarios de empleo y formacin.
- Mejora de la empleabilidad de trabajadores con mayores dificultades.
- Acreditacin de competencias adquiridas por formacin o experiencia.
- Promover la disminucin de la brecha digital existente y garantizar la accesibilidad a las tecnologas
de la informacin y comunicacin.
Para la Empresa: mejora de la productividad y competitividad de las empresas.
Para el mercado de trabajo: atender a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las
empresas.

Iniciativas de Formacin para el empleo

Tipos:
- Formacin programada por las empresas para sus trabajadores.
- Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados.
- Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores desempleados.
Otras iniciativas:
- Permisos Individuales de Formacin (PIF).
- Formacin en alternancia con el empleo.
- Formacin de empleados pblicos.
- Formacin privada para la obtencin de certificados de profesionalidad.
- Formacin de las personas en situacin de privacin de libertad.
- Formacin de los militares de tropa y marinera.

Financiacin
Se financia principalmente con los recursos procedentes de la recaudacin de la cuota de formacin
profesional, que empresas y trabajadores aportan a la Seguridad Social. A ellos se suman otros recursos
procedentes del Fondo Social Europeo y aportaciones que realiza el Estado a travs de los Presupuestos
del Servicio Pblico de Empleo Estatal.

Principios del sistema

- Negociacin colectiva y dilogo social.
- Anticipacin a los requerimientos y cambios del mercado.
- Estabilidad en la planificacin estratgica: Inversin en recursos formativos.
- Calidad, eficacia, eficiencia y transparencia en la gestin.
- Medicin del impacto y mejora continua, refuerzo del seguimiento y control.
- Evaluacin permanente.
- Derecho individual y garanta de igualdad.
- Unidad de caja de la cuota de FP gestionada en rgimen de concurrencia competitiva.
- Coordinacin y cooperacin interadministrativa.
- Impulso a la formacin programada por la empresa con participacin de la RLT.
- La accesibilidad y participacin de personas con discapacidad o especialmente.

TEMA 7: Formacin Profesional: Reconocimientos, Certificaciones y

Acreditaciones

EL SISTEMA EDUCATIVO Y LA FORMACIN PROFESIONAL

La formacin profesional actual en el sistema educativo

El sistema educativo actual permite elegir la opcin formativa ms adecuada en cada situacin, para
obtener una titulacin que facilite la incorporacin al mercado laboral en las mejores condiciones posibles.
Las enseanzas ms cercanas al mercado de trabajo son las de FP y por a su amplia oferta formativa, a su
carcter modular y a la flexibilidad, se ha convertido en una opcin muy atractiva con un alto porcentaje
de insercin laboral.
La FP oferta ciclos formativos dentro de distintas familias profesionales con contenidos tericos y prcticos
adecuados a los diversos campos profesionales.
Dentro de cada Familia profesional se ofertan:
- Ciclos de FP Bsica, que conducen al Ttulo de profesional bsico correspondiente y son enseanzas
de oferta obligatoria y gratuita.
- Ciclos Formativos de Grado Medio, que conducen al ttulo de Tcnico y que forman parte de la
educacin secundaria post-obligatoria.
- Ciclos Formativos de Grado Superior, que conducen al ttulo de Tcnico Superior que forma parte
de la educacin superior.

Cmo est organizada la Formacin Profesional actual?

Se ordenan en:
- Ttulos de FP Bsica.
- Ttulos de FP de Grado Medio.
- Ttulos de FP de Grado Superior.
- Cursos de especializacin.
Estas enseanzas responden a un perfil profesional, permiten la mejora de una cualificacin profesional o
la preparacin para otras profesiones, se estructuran en mdulos de duracin variable y se organizan de
manera que permiten el aprendizaje de las personas con circunstancias sociales, laborales o familiares.
En la actualidad, hay ms de 150 ttulos que se organizan en 26 familias profesionales con los que se podra
obtener el ttulo de profesional bsico, el ttulo de Tcnico y el ttulo de Tcnico Superior.

Cmo se puede conseguir una titulacin de Formacin Profesional?

Modalidad presencial: se estudia en los centros educativos, con la asistencia regular a clase.
Modalidad a distancia a travs de Internet: para personas, que deseen mejorar su cualificacin
profesional o prepararse para el ejercicio de otras profesiones y a las que sus circunstancias sociales,
laborales o familiares les impiden o dificultan cursar ciclos formativos de FP en rgimen presencial, esta
modalidad brinda la posibilidad de estudiar con un horario flexible y con la confianza de contar con el
apoyo y la colaboracin de los profesores.
Pruebas para la obtencin directa del ttulo: se ofrecen como una va alternativa para obtener las
titulaciones de Tcnico o Tcnico Superior sin necesidad de cursar las enseanzas de Ciclos Formativos de
grado medio y grado superior de forma presencial o a distancia. Las pruebas se convocan, generalmente
una vez al ao, por las Comunidades Autnomas, su organizacin y gestin, as como qu ttulos pueden
obtenerse por este sistema depende de cada Administracin educativa. Destinadas a personas que ya
tienen una importante formacin en un determinado campo profesional pero no disponen del ttulo, y que
son capaces de planificar su estudio de manera individual sin necesidad de apoyo, presentndose a una
nica prueba (terica y/o prctica) de cada mdulo profesional que compone un ciclo formativo.

En qu consisten las prcticas en empresas, la FCT?

Todos los currculos de los ciclos formativos incluyen siempre un mdulo profesional de formacin en
centros de trabajo, cuya superacin es requisito imprescindible para obtener el ttulo.
El mdulo profesional de Formacin en centros de Trabajo (FCT) tiene carcter formativo, no laboral
El estudiante no ocupar un puesto de trabajo, la actividad del alumno debe ajustarse al programa
formativo establecido por el tutor de FCT con la empresa colaboradora, por lo que se evitarn tareas
repetitivas o fuera del perfil de cualificacin asociado al Ciclo Formativo correspondiente
Podr solicitar la exencin total o parcial del mdulo profesional de Formacin en Centros de Trabajo el
alumnado matriculado en dicho mdulo que acredite una experiencia laboral mnima de un ao,
relacionada con el ciclo formativo en el que est matriculado. Deber cursarse una vez alcanzada la
evaluacin positiva en todos los mdulos profesionales realizados en el centro educativo.
La duracin del periodo de prcticas, tanto en grado medio como en grado superior, ser como regla
general de 400 horas.
 La Formacin Profesional para el Empleo en el mbito laboral
Est integrada por dos subsistemas:
- Subsistema de Formacin Profesional Inicial o Reglada
- Subsistema de Formacin Profesional para el Empleo
Tiene la misin de formar y capacitar a las personas para el trabajo y actualizar sus competencias y
conocimientos a lo largo de su vida profesional.
Objeto
Tiene por objeto organizar las distintas iniciativas de formacin que configuran el subsistema de formacin
profesional para el empleo en el mbito laboral, as como su estructura organizativa, el control de la
formacin y el rgimen sancionador, un sistema integrado de informacin, evaluacin y calidad y la
participacin institucional.
Iniciativas de Formacin Profesional para el Empleo
Se refiere a cada uno de los tipos de formacin profesional para el empleo dirigidos a dar respuesta
inmediata a las distintas necesidades individuales y del sistema productivo.
Existen 3 tipos son:
- Formacin programada por las empresas para sus trabajadores.
- Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores ocupados
- Oferta formativa de las administraciones competentes para trabajadores desempleados, que
incluye los programas de formacin dirigidos a cubrir las necesidades detectadas por los servicios
pblicos de empleo, los programas especficos de formacin y los programas formativos con
compromisos de contratacin
Estas iniciativas estn dirigidas a la adquisicin, mejora y actualizacin permanente de las competencias y
cualificaciones profesionales, favoreciendo la formacin a lo largo de toda la vida de la poblacin activa, y
conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores
productivos.
Certificados de Profesionalidad
Es el instrumento de acreditacin oficial de las cualificaciones profesionales. Un certificado de
profesionalidad configura un perfil profesional entendido como conjunto de competencias profesionales
identificable en el sistema productivo, y reconocido y valorado en el mercado laboral.
Tienen carcter oficial y validez en todo el territorio nacional y son emitidos por el Servicio Pblico de
Empleo Estatal (SEPE) o, en su caso, por las Comunidades Autnomas.

TEMA 8: Formacin y Trabajo

ASPECTOS GENERALES SOBRE EL TRABAJO

Definicin de trabajo
El trabajo definido de una forma general, es una actividad humana siendo importante delimitar cual es la
finalidad del mismo ya que es esta finalidad u objetivo la que va a definir el trmino. Unas definiciones
hacen hincapi en aspectos tericos, extrnsecos, otras en intrnsecos y sociales, etc.
Desde un punto de vista terico podemos decir que el trabajo es una actividad propositiva e
intencional.
Enfoque extrnseco o instrumental podemos definirlo como un medio para obtener un fin, se realiza
para obtener algo a cambio. Marshall lo define como un esfuerzo de la mente y el cuerpo, realizado parcial
o totalmente, con el propsito de obtener algn beneficio diferente a la satisfaccin que se deriva
directamente del mismo
Desde el carcter intrnseco responde a una actividad que produce satisfaccin derivada de su propia
ejecucin, manteniendo a la persona en un nivel mnimo de actividad necesario para un adecuado
desarrollo fsico y psquico.
 Desde el punto de vista social es una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y
servicios de valor.

Es un fenmeno muy importante ya que se trata de un medio para la supervivencia y el bienestar, adems
de contribuir a travs de l a la construccin y transformacin del mundo en el que vivimos.

El trabajo como vnculo social

Antes se debe mencionar el aspecto antropolgico, segn el cual el trabajo y su obra resultante son un
medio para que el hombre aada valor al mundo y a su propia existencia. As ya se entiende al trabajo
como un vnculo social, que propicia la integracin y la relacin con el prjimo, constituyndose como el
lugar ms propicio para la socializacin y la formacin de las identidades individual y colectiva.
Desde el punto de vista social no se trata de una realidad esttica, fija e inamovible, sino que es una
realidad dinmica, cambiante, y con importantes transformaciones debidas a una serie de factores entre
los que podemos sealar los econmicos, tecnolgicos, polticos, culturales, sociales, etc.

Cambios en el entorno socioeconmico y sus implicaciones en el mercado laboral

En los 80 y los 90 se ha producido un nuevo modelo de crecimiento econmico, cuyo rasgo central es la
autonoma de mercado. Por las transformaciones se genera una sociedad industrial que opera en un nuevo
orden de relaciones entre la actividad laboral, la fuerza laboral y tambin el tiempo libre.
Desde un punto de vista econmico las fronteras comerciales se han abierto, liberando el comercio y
surgiendo la idea de competitividad. El factor tecnolgico tiene una influencia importante, apareciendo
nuevas herramientas que precisan cierto nivel de inteligencia y formacin.

TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGAS

Distintos enfoques de la tecnologa en el centro de trabajo
La base del cambio tecnolgico reside en el acelerado avance de tecnologas informticas y de la
telecomunicacin que van sustituyendo a otras tecnologas. La integracin electrnica en los procesos de
produccin implica una nueva organizacin del trabajo, ms orientada hacia procesos completos que a
tareas separadas.
- Perspectiva sociolgica, basada principalmente en axiomas procedentes del marxismo. Por un lado
estara una mayor alienacin del trabajo o tesis de la descualificacin, segn la cual se da una expropiacin
de las habilidades del trabajo. Por otro lado, est la humanizacin del trabajo, segn la cual la
automatizacin del trabajo supone un incremento de la autonoma reduciendo la alienacin.
- Perspectiva organizacional. Tambin tendra dos enfoques: el determinismo tecnolgico y las posturas
sociotcnicas.
El primero defiende que la tecnologa es la causa bsica del cambio organizacional y el centro de su
diseo. El objetivo de la automatizacin consiste en desplazar hacia la tecnologa las
responsabilidades que antes tena el operador humano.
El segundo incluye variables tanto personales como organizacionales y el centro de su diseo sera
el usuario. Aqu no se compara al operario con la mquina, sino que se apuesta por la
complementariedad de funciones.

Cambios en los puestos de trabajo debido a la tecnologa

Produce cambios en el puesto de trabajo y en la persona que ocupa el puesto, y es importante analizar o
estudiar la relacin entre ambos factores.
Los cambios ms fuertes con las nuevas tecnologas se generan en las lneas de produccin y en las
oficinas, de donde salen las caractersticas del trabajo actual.
- El control de trabajo, se refiere al control que tiene el trabajador sobre la tarea que realiza. Hay dos
posturas distintas: la descualificacin (prdida de control) y la recualificacin (la prdida de control
no depende slo de las tecnologas, sino tambin del diseo de la tarea y de la organizacin).
- Las demandas cognitivas. Mayor nfasis en demandas de carcter mental (atencionales o de
resolucin de problemas) que fsicas.
 - Responsabilidad sobre la produccin. Un fallo puede acarrear prdidas a la empresa por el valor de
las mquinas.
Una de las crticas a las nuevas tecnologas es que potencian el aislamiento ya que reducen la interaccin o
contacto social. Esto depender, ms que de las mquinas, del diseo de la tarea.

Actitudes de los trabajadores ante las nuevas tecnologas

Son muchas las variables que influyen, aunque se pueden exponer resultados de algunos estudios:
- Las actitudes son ms positivas cuanto mayor es el tiempo que los trabajadores llevan utilizando
esas tecnologas.
- El nivel de conocimientos y formacin tambin influye, cuanto ms sepan mejor.
- Los programas de entrenamiento inciden positivamente.
- Las actitudes emocionales y las respuestas psicosomticas tambin influyen.
- Los trabajadores ms jvenes son los ms positivos. Y respecto al sexo no se encontraron
diferencias.
- El entorno laboral tambin influye.
Sea cual sea la reaccin ante las nuevas tecnologas hay factores que influyen y no son atribuibles a las
propias tecnologas, como la falta de formacin, temores laborales, mayor carga de trabajo, mayor
responsabilidad, etc.
El impacto de las nuevas tecnologas
A mediados del s.XX y a consecuencia de la aparicin continua de las nuevas tecnologas y automatismos,
empieza a surgir la necesidad de un nuevo modelo de obrero dotado con mayor conocimiento tecnolgico,
un nuevo obrero que necesita una mayor disposicin y capacidad para adquirir nuevos conocimientos
tericos y una mayor actitud hacia una formacin para toda la vida.

El trabajador en constante superacin

Como consecuencia de la especializacin y la necesidad de la adquisicin de nuevos y continuos
conocimientos de los obreros industriales, ha surgido el trabajador en constante superacin, que no estar
limitado a cubrir nicamente los niveles ms bajos de la estructura de una organizacin, sino que la misma
situacin afectar a todos los niveles de esas estructuras y, su formacin se desarrollar cada vez ms
durante toda la vida laboral.

La sociedad basada en los conocimientos

Los trabajadores antes del siglo XIX y XX, realizaban tareas de carcter generalista. Segn fue creciendo la
industria, los trabajadores desarrollaban, de forma continua y montona, una serie de movimientos
repetitivos.
En contraposicin, la sociedad basada en conocimientos tiende a estar formada por personal trabajador
en constante superacin, abiertos y en disposicin de adaptarse a los cambios. Estos trabajadores sern
ms efectivos cuantos ms conocimientos tengan y ms profundicen en ellos.
Sin embargo, que los trabajadores en constante superacin estn muy especializados va a exigir una buena
gestin y formas distintas de organizacin y comportamiento de las personas
Cualquier compaa tiene las siguientes tres reas definidas:
- Mercado de Proveedores: materias primas, instalaciones, mquinas, inversiones, etc.
- Mercado de clientes: precios, plazos, calidad, servicio.
- RR.HH.
El Mercado de proveedores es ms o menos fijo, y el Mercado de clientes es cada vez ms exigente. As,
que donde ms se puede incidir es en los RR.HH.
Toda empresa inmersa en una sociedad del conocimiento, debe programar y realizar con suficiente
antelacin, una serie de fases perfectamente diseadas y controladas para asegurar los resultados; estas
fases pueden ser:
- Definicin o redefinicin de su misin.
- Marcarse los objetivos.
- Cambiar la cultura hacia una mayor colaboracin, una mejor informacin y comunicacin entre
grupos, departamentos, equipos, etc.
- Reconocer la vala de las personas que componen la empresa.

La empleabilidad. Nuevas vas.

Se nos abre una nueva perspectiva nueva, esta perspectiva recibe el nombre de empleabilidad.
Definindose como el conjunto de caractersticas, tcnicas, humanas, de gestin, liderazgo, etc., que posee
una persona y que le hacen deseable en el mercado de trabajo. Es decir, cuanto mayor sea la
empleabilidad, mayores sern sus posibilidades de empleo.
Las empresas se van a encontrar con el reto de: atraer, motivar y retener al personal ms cualificado
(prestar ms atencin a los salarios, condiciones de salud laboral, la fijacin de diferencias atractivas, etc.

MOTIVACIN Y TRABAJO
La motivacin humana ha sido caracterizada como un proceso psicolgico relacionado con el impulso,
direccin y persistencia de la conducta. El hecho de que est relacionada con la conducta y la accin
humana, es un tema de inters tanto para cientficos sociales como para profesionales de los recursos
humanos, ya que, est directamente relacionada con el desempeo laboral. As pues el desarrollo de la
tarea est en funcin de factores, cognitivos, aptitudes y motivacionales.

Aspectos motivacionales del trabajo

Podemos sealar dos aspectos importantes dentro de la motivacin laboral:
Intrnsecos: estn directamente relacionados con la actividad requerida para su desempeo. Sealaremos:
el contenido del trabajo, los objetivos, la accin, habilidades, destrezas, etc. La motivacin intrnseca se
activa por necesidades valores y cogniciones desarrolladas a partir de aspectos motivacionales de la propia
actividad laboral y de los cuales las personas experimentan un control interno. Esta actividad es un fin en
s mismo, es una actividad expresiva, valorada y satisfactoria.
Extrnsecos: hacen referencia a las caractersticas del ambiente en el que se desarrolla el trabajo y son
generalmente de naturaleza material y social. Podemos sealar, el dinero, la estabilidad en el empleo, las
oportunidades de ascenso, las condiciones de trabajo, etc. La motivacin extrnseca se activa por
necesidades valores y cogniciones desarrolladas a partir de aspectos motivacionales que no son propios de
la actividad laboral que realiza la persona para conseguirlos y de los cuales tiene un control externo. Las
actividades laborales en este caso no son un fin en s mismo sino que se convierte en un medio para
obtener un fin.

Satisfaccin laboral
Se pueden dar distintas definiciones de satisfaccin laboral dependiendo del enfoque del que se trate:
- Desde un punto de vista emocional y respuestas afectivas: un estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la persona
- Punto de vista desde la conducta laboral: este enfoque presenta una actitud ms generalizada
dando importancia a la implicacin laboral o compromiso organizacional, destacando elementos
cognitivos, afectivos y conductuales, tanto hacia factores generales del trabajo como a factores ms
especficos, como la compaa, el trabajo mismo, los compaeros, condiciones del trabajo, etc.
Por tanto, al hablar de satisfaccin laboral son muchos los factores al tener en cuenta:
- Satisfaccin con el trabajo.
- Satisfaccin con el salario.
- Satisfaccin con las promociones.
- Satisfaccin con el reconocimiento.
- Satisfaccin con los beneficios.
- Satisfaccin con las condiciones de trabajo.
- Satisfaccin con el supervisor.
- Satisfaccin con los compaeros.
- Satisfaccin con la compaa y la direccin.
Tambin influyen aspectos como:
- El establecimiento de metas y objetivos.
- Caractersticas y diseo del puesto.
- Sistemas de recompensas y el salario.
- Las caractersticas organizacionales.
- La forma de liderazgo.
- La participacin en la toma de decisiones.
Y, a su vez, la satisfaccin laboral genera una serie de consecuencias:
- El absentismo.
- Cambio de trabajo y/o organizacin.
- Aumento de la actividad sindical.

TEMA 9. Organismos nacionales e internacionales: planes mundiales de

alfabetizacin

INTRODUCCIN
Los organismos internacionales, conscientes de que el futuro de una economa global requiere el mximo
desarrollo de las personas, trabajan para fomentar planes de formacin terica y prctica que permitan
mantener los niveles de competitividad a las organizaciones. Estos retos formativos se imparten desde
instituciones acadmicas, sindicales y empresariales para contribuir al aprendizaje a lo largo de la vida.
Un grupo de expertos, en 1965, se reuni en la UNESCO y concluyeron que se producan cambios
importantes cada diez aos. Hoy, esos cambios se producen en unos seis meses y no solo en las altas
tecnologas, ya que se extiende tanto a la vida social como al mbito familiar y cultural.

PRINCIPALES ORGANISMOS INTERNACIONALES IMPLICADOS EN LA EDUCACIN

PERMANENTE
Vivimos en un mundo globalizado. Los medios de comunicacin permiten un conocimiento inmediato de lo
que ocurre y el acceso a la informacin est potencialmente al alcance de todos.
Los organismos internacionales, dependan o no de Naciones Unidas, son cada da ms importantes y su
influencia abarca a todo el mundo. La educacin no puede estar ajena a este movimiento global al que ella
misma contribuye e impulsa.
Destacan como organismos internacionales vinculados a la educacin: la UNESCO y la OCDE.

La organizacin de las naciones unidas para la educacin, la ciencia y la cultura: UNESCO

Entre las organizaciones que integran la Organizacin de Naciones Unidas (ONU) se encuentra la
Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO). Es la nica
organizacin internacional, en el campo educativo, que prcticamente trabaja en todos los pases del
mundo.
Proyecta su accin en tres dimensiones: la normativa o tica, la intelectual y la operativa. La accin moral
o normativa se cumple a travs de Convenciones, Recomendaciones y Declaraciones. Se proyecta en
conferencias, seminarios, reuniones de expertos y publicaciones y, en la dimensin operativa, la UNESCO
lleva a cabo estudios mediante la designacin de personal tcnico que enva a distintos pases en misiones
de estudio y reconocimiento. En estas misiones la UNESCO plantea acciones de educacin permanente
para contribuir a la formacin del personal docente en todos los niveles: universidades, escuelas normales
e institutos de tecnologa educativa.
Desde 1970, la UNESCO separ la educacin de adultos de la educacin permanente, siendo uno de los
primeros organismos internacionales que se manifest a favor de la educacin permanente, contribuyendo
a asentar los conceptos mediante diversos estudios y publicaciones.
La prioridad de UNESCO es potenciar el acceso a la educacin permanente para todos
Se intenta potenciar una red mundial de centros de educacin y formacin a distancia, haciendo uso de las
tecnologas de la informacin y de la comunicacin que demandan formacin permanente.

La organizacin para la cooperacin y el desarrollo econmico: OCDE

Los ministros de los pases miembros de la OCDE, en 1996 adoptaron como objetivo la educacin y la
formacin a lo largo de la vida para todos. En 2001, al examinar este objetivo sealaron que era necesario
analizar tambin las distintas fases de la educacin y formacin, desde los aos precedentes a la
escolarizacin, a la escolaridad primaria y secundaria, a la enseanza superior y a la formacin de adultos,
para, mediante este acercamiento, descubrir la necesidad de establecer unas bases slidas en dichas
etapas que permitan continuar y progresar en el desarrollo.
La OCDE es consciente de la necesidad de reforzar las competencias a lo largo de la vida pero hace hincapi
en que, en los periodos de iniciacin, se sealen claramente las competencias que se necesitarn en la
sociedad del conocimiento.

PLANES MUNDIALES DE ALFABETIZACIN

La alfabetizacin es un derecho humano primario que permite el acceso a la educacin.
Dentro del programa EPT, La UNESCO public un documento: La educacin s importa. Hacia el
cumplimiento de los objetivos de desarrollo del Milenio (ODM) para lograrlos se debe contar con la
educacin y sin esta no ser posible que llegue a ser realidad. Los objetivos son:
1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre.
2. La educacin universal.
3. Igualdad entre los gneros.
4. Reducir la mortalidad infantil.
5. Mejorar la salud materna.
6. Combatir el VIH/SIDA.
7. Sostenibilidad del medio ambiente.
8. Fomentar una asociacin mundial.

Decenio de las Naciones Unidas de la Alfabetizacin: la educacin para todos

La Asamblea General de las Naciones Unidas adopt unnimemente en la resolucin 56/116 de diciembre
de 2001, la iniciativa denominada Decenio de las Naciones Unidas de la Alfabetizacin: la educacin para
todos El Decenio comprende el periodo entre 2003 y 2012 y objetivo es lograr la Educacin para Todos.
La alfabetizacin ser la clave, que permitir el acceso a una educacin de calidad, junto con la adquisicin
de los conocimientos principales para el desarrollo en la vida cotidiana y para lograr la participacin en la
sociedad y mejorar la economa en el inicio del Tercer Milenio.

Marco de Accin Dakar. Foro Mundial sobre la Educacin (2000)

Fue en el Foro Mundial sobre Educacin celebrado en Dakar en el ao 2000 donde se establecieron los
objetivos como marco de accin y que posteriormente se asumieron en el Decenio.
Los Objetivos asumidos, fueron:
1. Lograr la enseanza primaria universal (EPU).
2. Alcanzar la igualdad entre los sexos.
3. Reducir el analfabetismo.
4. Mejorar la calidad en Educacin.
5. Incrementar los programas de preparacin para la vida activa.
6. Incrementar los programas de educacin de la 1 infancia.

TEMA 10: La Educacin Permanente en la Unin Europea

INTRODUCCIN
La educacin permanente en la Unin Europea desea implantar una cultura formativa transnacional que
permita la diversificacin, recalificacin de los puestos de trabajo y la movilidad de los europeos/as.
Educacin y formacin, son el medio imprescindible para promover la cohesin social, la ciudadana activa
y la realizacin personal y profesional.
Permite el logro de los objetivos y aspiraciones que har de los pases de la UE: estados ms prsperos,
competitivos, tolerantes y democrticos.
Desde los aos 90, la UE se propone ser una zona libre de movilidad para sus ciudadanos, dando
posibilidad de viajar, vivir, trabajar y estudiar en cualquier punto de la UE.
En junio de 2000, los presidentes y primeros ministros se comprometieron a transformar antes de 2010 la
Unin, en la sociedad del conocimiento ms competitiva del mundo. La educacin y el aprendizaje
permanentes dirigidos a estos nuevos europeos, trabajadores e inmigrantes, se entienden, como la
capacidad para la integracin social y la preparacin profesional adecuada.

DIRECTRICES DE LA UNIN EUROPEA SOBRE LA EDUCACIN PERMANENTE

La UE ha contribuido a potenciar la educacin permanente y el aprendizaje a lo largo de la vida a travs de
documentos que han ido dando luz a las polticas educativas, con el fin de formar a ciudadanos preparados
para la movilidad interna. Algunas publicaciones:
- El Libro Blanco de la Unin Europea de 1993: Crecimiento, competitividad y empleo: los retos del
siglo XXI.
- El Libro Blanco de la Unin Europea de 1995: Educacin y formacin ensear y aprender, hacia una
sociedad del aprendizaje.
- A raz del Consejo Europeo de Lisboa, de marzo de 2000: Memorndum para el aprendizaje
permanente.
Estos documentos han contribuido a generar una poltica educativa que tiene en el horizonte mantener
una enseanza y un aprendizaje desde la cuna a la tumba.
Memorndum para el aprendizaje permanente
Se propuso crear una conciencia en Europa para potenciar, motivar y desarrollar la aptitud y actitud para el
aprendizaje, as como preparar la capacidad para la resolucin de problemas y el trabajo en equipo.
Propone 6 mensajes clave:
1. Nuevas cualificaciones bsicas. Lo que exige garantizar un acceso universal y continuo al aprendizaje.
2. Ms inversin en recursos humanos.
3. Innovacin en la enseanza y el aprendizaje.
4. Valorar el aprendizaje. Mejorar la manera en que se entiende, sobre todo en aprendizaje no formal e
informal.
5. Redefinir la orientacin y el asesoramiento. Personas de todas las edades accedan fcilmente a una
informacin.
6. Acercar el aprendizaje al hogar.
El Consejo Europeo, celebrado en Lisboa en marzo de 2000 aport que la tendencia al aprendizaje a lo
largo de la vida estaba en la base de la estrategia europea de empleo y se apoya en: empleabilidad, espritu
de empresa, capacidad de adaptacin e igualdad de oportunidades.

El Consejo de Europa y la educacin permanente

La innovacin es fundamental para capacitar a los europeos/as para responder a los desafos y a las
posibilidades de la globalizacin. Se necesitan aptitudes y competencias que permitan a las personas
percibir el cambio como una oportunidad para abrirse a nuevas ideas que propicien la innovacin y la
participacin activa en una sociedad culturalmente diversa y basada en el conocimiento.
Los programas de accin comunitaria de aprendizaje permanente y de polticas dirigidas a la juventud en
mbitos como la cultura son oportunidades para intercambiar experiencias y buenas prcticas en el marco
de la UE.
El Parlamento Europeo y del Consejo de 18 de diciembre de 2006, proporciona un marco de referencia
definido como conocimientos, capacidades y actitudes que se recogen en ocho competencias bsicas
En marzo de 2007, el Consejo Europeo subray el papel de la educacin y la formacin como factor
principal para aumentar la creatividad, el rendimiento de la innovacin y la competitividad, presentando el
tringulo del conocimiento, que incluye: la educacin, la investigacin y la innovacin.
El ao 2009 se propone como el Ao de la Creatividad y la Innovacin, con la intencin de que el potencial
que supone la capacidad de innovacin vinculada a la creatividad se aproveche al mximo. El objetivo
consisti en promover ambas capacidades como competencias clave para todos.

La educacin permanente ser siempre una materia inacabada que convendr ir completando con las
directrices que de un modo habitual se van dando desde la poltica europea.

La educacin permanente y las cualificaciones profesionales

El aprendizaje y la educacin permanente tienen gran importancia sobre las cualificaciones profesionales y
los procesos de la acreditacin de los aprendizajes adquiridos a lo largo de la vida o del desarrollo
profesional.
El 23 de abril de 2008, la Comisin Europea acoga con satisfaccin la adopcin formal por parte del
Parlamento Europeo y del Consejo del Marco Europeo de Cualificaciones (MEC). Los Estados miembros, a
partir de ese momento, tenan va libre para adoptar este sistema voluntario.
El MEC, se integran en torno a ocho niveles de cualificaciones de referencia, desde las obtenidas al final de
la enseanza obligatoria (nivel 1) hasta las ms altas (nivel 8: doctorado o equivalente).
Espaa estableci sus directrices acerca del reconocimiento y acreditacin de las cualificaciones
profesionales. Esta tarea se ha venido desarrollando desde el Instituto Nacional de las Cualificaciones.
Estos marcos de cualificaciones se consideran instrumentos que pueden conectar distintas partes de los
sistemas educativos de los pases, de forma que cada persona pueda seguir diferentes itinerarios de
aprendizaje. A partir de 2012 todas las nuevas cualificaciones debern llevar la referencia al MEC y as los
empleadores identifican los conocimientos, las capacidades o las competencias de los candidatos.

PROGRAMAS DE MOVILIDAD DE LA UE
En la UE, la poltica educativa es competencia de cada pas, pero entre todos fijan objetivos comunes. La
UE financia programas de estudios, formacin o trabajo voluntario en otros pases y contribuye as al
aumento de su potencial econmico y el desarrollo personal de sus ciudadanos.
Intercambios educativos para estudiantes y profesores
La UE financia programas de estudios, formacin o trabajo voluntario en otros pases y contribuye as al
aumento de su potencial econmico y el desarrollo personal de sus ciudadanos, a travs de los siguientes
programas:
Leonardo da Vinci: formacin profesional, principalmente para prcticas de jvenes aprendices y becarios
en empresas de otros pases y proyectos de cooperacin.
Erasmus: movilidad de estudiantes y cooperacin entre universidades.
Erasmus Mundus: permite a estudiantes de postgrado y profesores realizar estudios de maestra o
doctorado en consorcios de tres universidades europeas como mnimo.
Grundtvig: programas de educacin de adultos.
Comenius: cooperacin entre los centros de enseanza y el profesorado, adems de intercambios de
alumnos de enseanza secundaria y asociaciones de centros escolares a travs de internet (eTwinning).
Marie Curie: formacin profesional y oportunidades de movilidad para los investigadores, a partir del nivel
de postgrado.
Europass
Los documentos Europass ayudan a los ciudadanos a presentar sus aptitudes y cualificaciones y a resaltar,
lo que han aprendido y son capaces de hacer. De esta forma, los empresarios tienen menos dificultades
para entender las cualificaciones de otros pases y a los trabajadores puede resultarles ms fcil encontrar
trabajo en el extranjero.
Los Europass vigentes son:
 - CV Europass: sirve para presentar las capacidades y cualificaciones del interesado de una manera
clara y eficaz.
- Pasaporte de Lenguas Europass: herramienta para la evaluacin de destrezas y cualificaciones
lingsticas.
- Movilidad Europass: se registra los perodos de aprendizaje en pases de la UE y los conocimientos
y las capacidades adquiridas en esos pases.
- Suplemento al Certificado Europass: documento adjunto a un ttulo tcnico o certificado de
profesionalidad, en el que se describen los conocimientos y las capacidades del titular. Con este
documento se completa la informacin incluida en el certificado oficial, para que se facilite la
comprensin a terceros.
- Suplemento al Diploma Europass: registra la trayectoria de los estudiantes de educacin superior y
en l se describen los conocimientos y las capacidades del titular. Se trata de una informacin
complementaria incluida en los certificados y ttulos oficiales. El Suplemento al Ttulo Superior est
destinado para titulados en centros de enseanza superior, como complemento a su ttulo.

TEMA 11: Educacin abierta y a distancia en contextos digitales

ESCENARIOS DE APRENDIZAJE CON TECNOLOGAS SOCIALES
Las tecnologas sociales se corresponden con un tipo de software que emplea el protocolo de Internet y
permite disear escenarios ricos para la interaccin, donde el usuario gestiona los contenidos. El software
social es el responsable de la aparicin de las aplicaciones tecnolgicas que dan nombre a la llamada Web
2.0, caracterizada por la presencia de sitios Web donde el usuario crea contenidos y los distribuye
abiertamente, formando comunidades sociales con otros usuarios.
La informacin puede ser creada, encontrada, clasificada, etiquetada, almacenada y compartida. Estas
acciones requieren un pblico activo con nuevas formas de contribuir, comunicar y colaborar, mediante
una serie de herramientas de uso fcil, que le capacitan para poder desarrollar y catalogar Internet.
Terry Anderson introdujo en 2005 el concepto de software social educativo que define como: (...)
herramientas de trabajo en red que apoyan y animan a los individuos a aprender juntos, conservando el
control sobre su tiempo, espacio, presencia, actividad, identidad y tipo de relacin. Las tecnologas
sociales del software que se utilizan en la educacin incluyen blogs, wikis, RSS y etiquetado social.
Folsksonomas y software colaborativo
Una folksonoma es la clasificacin colaborativa por medio de etiquetas simples en un espacio de nombres
llano, sin jerarquas ni relaciones de parentesco predeterminadas.
La utilizacin en la docencia de herramientas para crear y organizar contenidos puede fomentar el trabajo
en colaboracin, tanto entre los propios estudiantes como entre colegas y miembros de la comunidad
educativa. El software social sita la colaboracin en el terreno de los ejemplos y el feedback, pero
tambin en las reacciones y los comentarios por parte de una audiencia amplia y global.
La capacidad de conexin de las nuevas herramientas tecnolgicas y su ubicuidad permiten a los grupos de
trabajo organizarse sin necesidad de asistir a un mismo campus o un aula virtual.

MOVILIDAD EN LA EDUCACIN A DISTANCIA

La movilidad es una tendencia asentada en educacin a distancia que est an en fase de desarrollo.
El m-learning se implementa principalmente a travs de terminales con alta portabilidad, como los
telfonos mviles o las agendas electrnicas. El usuario puede acceder a los mdulos de contenidos que
contienen secuencias completas de aprendizaje basadas en la consulta de materiales y la realizacin de
actividades bsicas de evaluacin. El avance del m-learning ha coincido con el impulso de las aplicaciones
que trabajan en el entorno Internet, dando como resultado la propuesta de ofertas educativas cada vez
ms flexibles.
El m-learning como tendencia
Las tendencias en torno al m-learning como fenmeno educativo emergente estn basadas en cuatro
dimensiones relacionadas entre s: (1) la tecnologa, (2) los objetos de aprendizaje reutilizables, (3) los
servicios de la Web 2.0, como blogs, wikis, Podcasting y videocasting, y (4) los mtodos pedaggicos
activos que permitan poner en valor todo lo anterior.
Una primera tendencia en la movilidad en educacin a distancia es la relacin entre el m-learning y la
difusin masiva de objetos de aprendizaje. En las organizaciones, los objetos de aprendizaje reutilizables
proporcionan una especie de inventario de contenidos y aseguran la consistencia de los mensajes claves.
Vladimir Uskov, mantiene que a medio plazo los tres pilares centrales del e-learning la tecnologa, la
distribucin de cursos y el servicio dado tendrn un mayor impacto en investigadores, docentes y
estudiantes. Los docentes comienzan a darse cuenta del poder y la facilidad de crear cosas como los libros-
wiki, blogs, webcast y podcast. El audio y el video sern ms protagonistas en la enseanza y el
aprendizaje.
Desde el mbito empresarial se prev que el m-learning marque una poca. El m-learning es vista como
una prctica que apoya los enlaces cognitivos empleando una variedad de recursos digitales personales
que ponen en conexin a la informacin y los procesos.
Una ltima tendencia plantea que la e del e-learning continuar en expansin con nuevos componentes
tecnolgicos y aparatos capaces de distribuir enseanza en cualquier momento y lugar.
Escenarios educativos del m-learning
El Informe Horizon 2007 presenta una serie de ejemplos de aplicaciones de telefona mvil en varias
disciplinas educativas. Ofrecer visitas guiadas con vdeo y audio adaptadas al ritmo del usuario. Los
telfonos pueden detectar en qu lugar se encuentran y utilizar dicha informacin para enviar informacin
relevante mediante audio, texto o vdeo.
Facilitar servicios propios del campus. Se pueden ofrecer fcil y rpidamente servicios de programacin, de
redes, avisos urgentes y dems informacin del campus. Incentivar la creatividad y la creacin de medios
audiovisuales. Los estudiantes pueden explorar tcnicas nuevas de creacin artstica y comentario social.

E-PORTFOLIOS Y ENTORNOS VIRTUALES DE APRENDIZAJE

Segn Mark Van Harmelen: los entornos personales de aprendizaje (EPA) son sistemas que ayudan a los
estudiantes a tomar el control y gestin de su propio aprendizaje. Eso incluye proporcionar apoyo a los
alumnos para: establecer sus propios objetivos de aprendizaje, gestionar su aprendizaje, comunicarse con
los dems y, por tanto, lograr objetivos de aprendizaje.
La iniciativa a favor de los EPA forma parte de un movimiento emergente para propiciar escenarios
educativos adecuados a las necesidades de la enseanza y el aprendizaje. El desarrollo de EPAs tambin
est motivado por las necesidades del aprendizaje a lo largo de la vida.
Los e-portfolios podran definirse como: una til recopilacin del trabajo del estudiante (o del docente) que
ilustra los esfuerzos, el progreso y las evidencias de aprendizaje en una o ms reas a travs del tiempo.
Utiliza las tecnologas digitales, lo que permite a los desarrolladores organizar un conjunto de objetos
digitales de muchos tipos de medios (audio, vdeo, grficos, texto).
Tres aproximaciones genricas:
- El uso de e-portfolios como una herramienta de evaluacin;
- El uso de e-portfolios como una herramienta para planificar el desarrollo de la carrera profesional;
- Una amplia gama de e-portfolios como herramienta para el aprendizaje activo.
Escenarios de uso de e-portfolios.
El presente inters en la materia, hace prever que se vea una expansin en la provisin y uso de e-
porfolios. El modo como se produzca esa expansin depender de la resolucin de las cuestiones
polmicas que puedan surgir y determinarn tanto la evolucin en el uso de e-portfolios como el futuro
desarrollo y sentido de los EPAs.

Nuevas formas de aprendizaje

El desarrollo y la aplicacin de e-porfolios representan la personalizacin del aprendizaje y la disminucin
del control de las instituciones.
La aplicacin de e-portfolios puede considerarse como un nuevo paso hacia la enseanza y el aprendizaje.
Con el creciente uso de las tecnologas digitales, en los actuales modelos de produccin estn surgiendo
nuevas formas de creacin de conocimiento, de desarrollo y de distribucin. El desafo de los nuevos
aprendizajes no son sino un reflejo de que la organizacin de la enseanza y el aprendizaje tiene que
cambiar para reflejar estas nuevas pautas de creacin de conocimiento.

Evaluacin basada en e-portfolios

La evaluacin de los portfolios no es slo una cuestin de la forma, sino tambin del proceso de
evaluacin. La evaluacin suele basarse en el logro individual.
El Informe Bazzar cita las siguientes ventajas de un e-portfolio basado en la evaluacin autntica. Un e-
portfolio:
- Permite que los evaluadores vean las singularidades de cada estudiante
- Acta como una seccin transversal.
- Acta como un vehculo para la comunicacin.
- Ofrece la posibilidad de abordar las deficiencias tradicionales de la evaluacin.
- Ofrece la posibilidad de evaluar los ms complejos e importantes aspectos de un rea o tema.
- Cubre una amplia gama de conocimientos e informacin procedente de diferentes personas.
- Pueden introducirse fuera del sistema de evaluacin tradicional.

RECURSOS EDUCATIVOS ABIERTOS

El trmino recursos educativos abiertos (REA) se emple por primera vez en 2002, en la Conferencia de
la UNESCO sobre el Impacto de la iniciativa Open Courseware en el Desarrollo de la Educacin Superior
en Pases en Vas de Desarrollo. Los participantes en la conferencia definieron los REA como: El sumistro
abierto de recursos educativos a travs de tecnologas de la informacin y la comunicacin, para ser
consultados, empleados y adaptados por una comunidad de usuarios con fines no-comerciales".
La definicin ms usada en la actualidad es: materiales digitalizados ofrecidos libre y abiertamente a
educadores, estudiantes y otros agentes educativos para su uso y reutilizacin en la enseanza, el
aprendizaje y la investigacin.
Recursos educativos abiertos en educacin superior
Los ltimos datos ofrecen el siguiente abanico de entornos de desarrollo de REA:
- Cursos en abierto (MIT), es pionera en proporcionar acceso abierto a cursos a travs de Internet a
estudiantes.
- Plataformas educativas digitales (LMS). Un LMS es un sistema que permite ensamblar
secuencialmente trozos de contenidos educativos formando cursos.
- Materiales abiertos para la formacin del personal universitario en e-learning.
- Repositorios de objetos de aprendizaje, Se encargan de alojar contenidos y herramientas
educativas en soporte digital.
- Cursos educativos en abierto. Hoy en da muchos sitios en Internet ofrecen cursos a perfiles que
demandan formacin de diverso tipo.
- Contenidos educativos abiertos en el mbito no-universitario

mbitos de desarrollo de REA

Las nuevas tecnologas actan ms como elementos mediadores que facilitan nuevo conocimiento en
procesos bsicos que como determinantes suficientes de la innovacin educativa. Se anotan a
continuacin los retos que marcarn las tendencias de evolucin de los REA, en relacin a los siguientes
cambios estructurales:
- Aspectos pedaggicos. Las ltimas tendencias en e-learning avanzan en la lnea de potenciar los
procesos frente a los contenidos, como la va ms directa hacia la mejora de la calidad educativa. El
cambio en las instituciones educativas se produce cuando su modelo pedaggico deja de apoyarse
 en la calidad de sus contenidos exclusivos (solo para estudiantes matriculados) y se centra en la
prestacin de servicios.
- Publicacin con licencias abiertas. La educacin es un bien pblico esencial y las leyes de
proteccin intelectual aplicadas en este campo no se implementan del mismo modo que en el resto
de actividades productivas o de servicios.
- Aspectos de economa de la educacin. Un rasgo destacado cuando se amalgaman contenidos
abiertos y aspectos econmicos es la consideracin de variables como el altruismo y el prestigio de
los profesionales/instituciones que crean/ofrecen esos contenidos. Desde un enfoque productivo
(diseo, creacin y disposicin de materiales), interesa su re-utilizacin.
- Aspectos tecnolgicos. La tecnologa se deben dar respuesta a cuestiones como el diseo del
aprendizaje, la usabilidad de los recursos, los contextos (ambientes) informticos donde tienen
lugar los aprendizajes, los reportes de evaluacin, etc.