2.

BASES TERICAS

A continuacin se presenta el resultado de la revisin de aquellos

enfoques cientficos que fundamentan la variable gestin del conocimiento.

En este sentido, se consultaron varios autores, seleccionando aquellos que

se consideran ms adecuados para contrastar sus aportes y construir una

base terica que sustente la investigacin.

2.1 EL CONOCIMIENTO

El conocimiento de acuerdo con el diccionario de la real academia

espaola (2008, p.68) es la accin y el efecto de conocer. Es por ello que en

la actualidad se considera que el conocimiento es un recurso disponible en

las organizaciones para que estas lo puedan utilizar.

En este sentido, Alavi y Leidner (2015, p.19) definen el conocimiento

como la informacin que el individuo posee en su mente, personalizada y

subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos,

interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y elementos que pueden ser o

no tiles, precisos o estructurales.

As mismo, Santilln (2010, P.44) define el conocimiento como la

capacidad humana, basada en la experiencia, como fin de transformar la

accin en decisin y acciones correctas.

De igual manera, Vidal (2015, p.79) define el cocimiento como una idea,
nocin, prctica de vida, experiencia. En el sentido ms amplio, atributo

general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo

circundante, en la medida de su organizacin biolgica y en el sentido de su

supervivencia.

Entre las definiciones de los autores mencionados se puede apreciar

una clara similitud en que el trmino conocimiento es una capacidad

humana que se puede utilizar para obtener resultados favorables en

cualquier proceso. El conocimiento ha sido una actividad intelectual como

producto de una conciencia cognoscitiva, y se ha transformado en una

herramienta indispensable para generar productividad en la sociedad

moderna.

Por otra parte, Santilln (2010, p.44) ampli un poco ms el trmino e

incluy acciones destinadas que generan el conocimiento, coincidiendo de

esta manera con Vidal (2015, p.79) en que el conocimiento se basa en

experiencia.

En funcin a lo antes planteado es importante resaltar que un alto nivel

de conocimiento, constituye hoy en da una necesidad en las empresas

modernas para lograr mantener una considerable posicin en mercado

laboral, en consideracin de que el mismo es un elemento importante que

tiene un gran valor, ya que los seres humanos crean a partir de l, nuevas

ideas, visiones e interpretaciones que aplican directamente al uso de la

informacin y la toma de decisiones.

2.2 TIPOS DE CONOCIMIENTO

Desde tiempos atrs se ha intentado clasificar el conocimiento en

dimensiones fijas y cuantitativas, pero entre los muchos autores que se han

dedicado han creado muchas formas de clasificarlos.

As, cualquier consulta al respecto muestra diferentes perspectivas para

lograr su tipologa. En el caso del presente estudio se clasifica de la siguiente

forma:

2.2.1 CONOCIMIENTO VULGAR

Tomando en cuenta el planteamiento por Gmez (2006, p. 14), el cual

explica que es ese conocimiento que se adquiere cotidianamente de manera

espontnea y corriente, sin haberlo buscado, y sin haber reflexionado sobre

l. Este tipo de conocimiento se caracteriza por ser superficial, porque se

conforma con lo aparente sensitivo, se limita a percibir lo inmediato a travs

de los sentidos. Adems es subjetivo porque el individuo lo interpreta de

acuerdo a sus conocimientos anteriores.

2.2.2 CONOCIMIENTO EMPIRICO

Partiendo de las ideas expuestas por Gmez (2006, p. 14), el cual se

caracteriza principalmente por un enfoque que se basa en la experiencia y

que responde directamente a una u otra demanda social, a una u otra

necesidad prctica. Los xitos de las investigaciones empricas se valoran

por la prctica. Su contenido es fcilmente accesible a quien posee un rico

conocimiento descriptivo explicativo.

En el conocimiento emprico juega un papel fundamental un nuevo

enfoque que acostumbra denominarse por niveles. En l se forman premisas

del principio sistmico estructural, la concepcin del problema complejo, se

origina la necesidad de elaborar estrategias de investigacin de problemas

complejos.

2.2.3 CONOCIMIENTO CIENTIFICO

Segn el estudio realizado por Gmez (2006, p. 15) se define como un

conjunto de conocimientos racionales, ciertos o probables, que obtenidos

metdicamente y verificados en su contratacin con la realidad, cuyo

contenido es sustentado y pueden ser transmitidos. Es decir, que para que el

conocimiento sea cientfico debe estar ajustado al razonamiento lgico, debe

ser factible de ser puesto a prueba, utilizando un mtodo, y poder

incorporarse al cuerpo de conocimiento previos ya existente, de manera

coherente.

2.2.4 . CONOCIMIENTO FILOSOFICO

De acuerdo con Gmez (2006, p. 15) es un conocimiento que se

obtiene de los documentos escritos, pero esto no quiere decir que

nicamente recopila datos escritos sino que los analiza y los corrobora en la

prctica humana. Este conocimiento se nutre de la actividad cientfica y

viceversa, con ella reformula sus problemas, investiga de qu manera se

plantean los problemas de las ciencias y el tipo de respuesta que se propone

para la solucin. Teniendo as un saber totalizador. Este tipo de conocimiento

de carcter universal ya que clarifica conceptos que son utilizados tanto en la

vida cotidiana como en diferentes campos del saber.

A partir de las afirmaciones anteriores se puede determinar el tipo

mediante el cual pueden ser desempeados dentro de la misma. La

importancia de la identificacin que tipo de conocimiento posee, parte de la

identificacin de los objetivos estratgicos de la organizacin como resultado

del anlisis de la visin, y la misin definida, donde los objetivos se

encuentran asociados al conocimiento, los que deben identificarse y

compararse con lo existente.

2.2.5 CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de

creacin de valor o de intangibles. El conocimiento, en suma, es la clave

para que las personas y la organizacin puedan ser ms inteligentes,

memorizando y transformando informacin en conocimiento. Podemos

asociar a este enfoque los conceptos de organizaciones inteligentes,

organizaciones que aprenden De las diferentes experiencias

organizacionales, es por ellos que algunos autores lo definen de manera

similar.

Por su parte Alegre Vidal (2015, p.44), lo define como un activo

especfico de la empresa, relacionado con el conocimiento y el aprendizaje,

generalmente tcito, difciles de transferirlos y compartirlos con otras

organizaciones.

Asimismo Spender (2006, p.47) afirma que el conocimiento

organizacional es nico y particular de cada empresa y permite aadir valor a

los factores productivos de un modo relativamente diferente.

En cambio Probst, Raub y Romhardt (2008, p.22) destacan el

conocimiento organizacional como una funcin primaria, ya que ste puede

considerarse el activo fundamental para su desempeo de los trabajadores.

Su importancia radica en su capacidad de crear valor agregado; el

conocimiento est implcito en todos los procesos del sistema. Su valor se

materializa en los beneficios que aporta a las organizaciones y su xito.

Si bien los tres autores presentados afirman que el conocimiento es de

la organizacin, Vidal (2015, p.44) hace referencia a la dificultad que puede

presentar la misma para la transferencia de informacin y la posibilidad de

perder la misma en el tiempo a diferencia de Spender (2006, p.47) quien

destaca el valor que el conocimiento puede aadirle a la organizacin y en el

mismo orden de ideas Probst, Raub y Romhardt (2008, p.22) no solo

mencionan el valor que agrega a las organizaciones si no que indagan en los

beneficios que se pueden obtener al desarrollarlo.

 Para efecto de esta investigacin, la definicin ms apropiada es la

presentada por Probst, Raub y Romhardt (2008, p.22), ya que no solo abarca

el hecho de ser un activo fundamental dentro de la organizacin sino tambin

destaca a los beneficios que trae el mismo dentro de ella. De acuerdo a los

razonamientos que se han venido realizando, se puede definir el

conocimiento organizacional como el recurso que se encuentra en las

mentes de los recursos humanos as como tambin se encuentra alojado en

la bases de datos, en las rutinas, procesos, prcticas y normas de la

organizacin.

2.3 GESTION DEL CONOCIMIENTO. DEFINICIN

Es importante saber qu es lo que se sabe y hacer el mejor uso de

esos conocimientos, por esto surge la necesidad de gestionarlos y ubicar

que, donde y como deben ser generados los conocimientos y como medir

su alcance. La gestin del conocimiento tiene como base facilitar a las

personas que el conocimiento se convierta en capital intelectual estructural.

En relacin con lo anteriormente mencionado Ernst y Young (2015,

P.88), definen la gestin del conocimiento como la premisa de que el

conocimiento es la capacidad para crear lazos ms estrechos con los

clientes, la capacidad para analizar informaciones corporativas y atribuirles

nuevos usos, la capacidad para crear procesos que habiliten a los

trabajadores de cualquier local a acceder y utilizar informacin para

conquistar nuevos mercados, y finalmente, la capacidad para desarrollar y

distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de forma ms

rpida y eficiente que los competidores.

A su vez para Garvn (2007, P.56), menciona que la gestin del

conocimiento es el proceso donde se obtiene y se comparten bienes

intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados ptimos en trminos de

productividad y capacidad de innovacin de las empresas. Es un proceso

que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con

vistas a generar una empresa ms inteligente y competitiva.

Por otra parte, Bueno (2010, p.20) la define como, una disciplina que

planifica coordina, y controlo los fluidos de conocimientos que se producen

en las empresas con relacin a sus actividades y con su entorno con el fin

de crear nuevas competencias esenciales.

En el mismo orden de ideas (Zorrilla, 2003, citado por Quintero, 2007, p.

9) lo define como el proceso de administrar el mismo para satisfacer

necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de

conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas

oportunidades.

No obstante, una de las definiciones que ms destaca es la aportada

por Nonaka y Takeuchi (1995, p. 85; citados en Dellamea, 2010, p. 32) para

quienes la gestin del conocimiento es la capacidad de la empresa para

crear conocimiento nuevo, diseminarlo en la organizacin e incorporarlo en

productos, servicios y sistemas.

 Analizando las definiciones citadas de diferentes autores, se observa

que la concepcin de cmo generar conocimientos ha evolucionado. Se pudo

notar que para algunos autores la gestin del conocimiento es un conjunto de

procesos, para otros es una disciplina e incluso un mtodo. Lo que si queda

bien claro y los autores citados coinciden en su definicin es que es

importante llevar un manejo adecuado de los conocimientos desde su

captura y transmisin con el fin de contribuir con el desarrollo y aumentar el

nivel de competitividad.

Para el desarrollo de esta investigacin se emplear la definicin

expuesta por Nonaka y Takeuchi (1995, p. 85; citados en Dellamea, 2010, p.

32) ya que sta comprende todos los mbitos en los cuales la gestin del

conocimiento es capaz de influir y los beneficios que les puede traer a las

organizaciones el buen uso de la misma.

2.4. NUCLEO (CORE) DEL EQUIPO DE LA GESTIN DEL

CONOCIMIENTO

Segn Garcia y Aregui (2015, p.26) el proceso de gestin del

conocimiento necesita de ciertas personas dentro de la organizacin que

impulsen dicho proyecto y que cumplan con un perfil determinado.

Por otro lado, los criterios de composicin y seleccin de un equipo de

gestin del conocimiento, segn Valhondo (2010, p. 128) deben estar

presididos por la diversidad funcional y diseados para tener una gran

efectividad y, aunque no existe una frmula definitiva, el diseo tiene mucho

que ver con el proyecto en s mismo.

La diversidad funcional puede tener dos resultados, dependiendo de

cmo se maneje: en primer lugar y bastante frecuente, puede derivar en

conflictos y tensiones. En segundo lugar, puede desembocar en una

deseable confluencia de sinergias, creatividad e innovacin. Esto sucede

cuando se produce el efecto de laterabilidad entre los miembros del equipo,

que acomodan sus diferentes experiencias, valores, habilidades,

perspectivas y suposiciones y las ponen al servicio del resto de integrantes.

Por ello, Garca y Aregui (2015, p. 26) indican que los principales

integrantes de un equipo de gestin del conocimiento incluyen roles como:

a) Director de la gestin de conocimiento

El director de la gestin de conocimiento o gestor del conocimiento

como es llamado en diferentes autores es el primer rol que se debe

considerar en una organizacin para el ptimo desempeo del proceso de la

gestin del conocimiento.

A este respecto Garca y Arregui (2015, p.26) explican que el director de

la gestin del conocimiento tendr como misin el impulsar y coordinar los

programas de gestin del conocimiento as cm garantizar que las distintas

fases del ciclo del conocimiento se lleven a cabo adecuadamente para el

cumplimiento de la misin y objetico del departamento. Por tanto, su trabajo

consistir en maximizar la creacin, descubrimiento y difusin de

conocimientos en la organizacin.

A su vez Valhondo (2010, p. 140) define el termino gestor del

conocimiento como aquella persona que se encarga de las funciones

derivadas del plan de gestin del conocimiento garantizando la direccin de

los mismos siendo estos uno de los bienes de mayor valor para las

entidades.

Tomando en cuenta las definiciones planteadas anteriormente, los

autores revelan el trmino director del conocimiento como aquella persona

encargada de disear e implementar tcnicas y procesos que permitan

articular el conocimiento como un recurso que se pueda explotar en la

empresa.

Es importante resaltar que existen diferencias entre sus definiciones,

debido a que Garca y Arregui (2015) considera que director de gestin del

conocimiento es un colaborador a que debe disear y dirigir proyectos para

la gestin del mismo. Sin embargo Valhondo, (2010) lo define como un

encargado de las funciones que deriva la gestin del conocimiento

considerando el conocimiento como uno de los mayores recursos de la

empresa.

Para efectos de esta investigacin, la definicin ms apropiada es la

presentada por Garca y Arregui (2015), ya que no solo abarca el hecho de

controlar y dirigir el proceso de gestin del conocimiento, asimismo toma en

cuenta los aspectos importantes para que el director oriente el conocimiento

ya existente en la organizacin y este pueda ser almacenado y transmitido

de manera exitosa.

De acuerdo a los razonamientos que se han venido realizando, se

puede definir al director de conocimiento como la persona responsable de

aumentar la creacin de conocimientos y garantizar la difusin del mismo,

guiando a sus empleados por unas fases especficas de las cuales el

supervisara para as generar mayor productividad en la organizacin.

b) Arquitecto de la gestin de conocimiento

Tomando en cuenta el planteamiento por Garca y Arregui (2015, p.63)

este ser el responsable de identificar el conocimiento existente en la

empresa y plasmarlo en los instrumentos identificados a tal efecto. O, dicho

en otra manera su visin ser realizar el mapa de cocimiento de la

organizacin y mantenerlo actualizado. Por tanto este persona diseara la

estructura del mapa del conocimiento, decidir qu mtodos de evaluacin

se utilizaran y coordinara el proceso de gestionar el mapa.

Esta persona adems deber contar con la colaboracin de todas las

unidades de la empresa a la hora de identificar y desarrollar el contenido de

cada uno de estos conocimientos incluido en el mapa. Asimismo se

responsabilizar de conocer en todo momento en que personas o lugares la

organizacin se encuentra depositando estos conocimientos.

c) Diseador de la gestin de conocimiento

 Segn el estudio de Garca y Arregui (2015, p.63) a esta persona le

corresponde crear las fases del almacenamiento y estructuracin del

conocimiento, por tanto su misin ser la de disear, crear e implementar las

herramientas de gestin del conocimiento de modo eficaz. Dado que, como

ya se indic, estas herramientas se basan en la tecnologa de la informacin,

la persona que desempae este rol tendr un fuerte componente informtico.

d) Comercializador de la gestin de conocimiento

Partiendo de lo expuesto por Garca y Arregui (2015, p.63) el rol del

comercializador de la gestin del conocimiento corresponde a la

distribucin del conocimiento, una vez almacenado y estructurado

adecuadamente. Es importante conocer que dicha distribucin podra

hacerse tanto de manera interna como de manera externa debido aquel

este rol tiene una doble vocacin: una interna, centrada ms en la

participacin de los empleados en estos sistemas, y otra externa, ms

centrado en la venta del conocimiento.

e) medidor de la gestin del conocimiento

En cuanto a este rol Garca y Arregui (2015, p.63) lo explican como el

rol orientados a la contabilizacin e interpretacin de los estados financieros

de la empresa del conocimiento existente de la misma. Dicha informacin

requiere el establecimiento de unos indicadores para cada una de las areas

en que se divide la empresa as como la posterior medicin de los mismos y

la elaboracin de los correspondientes infrmenos.

Sin embargo, Valhondo (2010, p. 161) puntualiza que la gestin del

conocimiento no es una reestructuracin ms del negocio ni de proyectos de

introduccin de nuevas tecnologas que se caracterizan por su temporalidad;

la gestin del conocimiento tiene vocacin de permanencia y exige que al

menos una parte de los grupos tengan continuidad, bien sea con dedicacin

a tiempo total o parcial. Los componentes del grupo que deben permanecer

son los que constituyen el ncleo (core) del equipo de gestin del

conocimiento y podra estar formado tpicamente por un CKO o sponsor, lder

del Proyecto (podra ser la misma persona que el CKO), Representantes de

Tecnologas de la Informacin y Representantes de las reas funcionales que

van involucradas en las iniciativas de gestin del conocimiento . De esta

manera:

A) El CKO y el lder del proyecto: deben ser fundamentalmente

personas orientadas a la organizacin, dando legitimidad al proyecto,

consiguiendo los recursos necesarios, proporcionando la visin

multidepartamental. Por otra parte, deben reunir algunas caractersticas

bsicas: credibilidad, comprensin de los procesos estratgicos, liderazgo y

estar convencidos de la importancia del proyecto.

B) El representante de las Tecnologas de la Informacin: tiene que

proporcionar la expertise tecnolgica, participar en el diseo e implantacin y

proporcionar la perspectiva de las capacidades y limitaciones de los sistemas

existentes. En cuanto a sus caractersticas fundamentales hay que

considerar: comprender la tecnologa en profundidad, buenas habilidades de

relacin interpersonales, facilidad de trabajo en equipo, capacidad para

entender las perspectivas de los miembros del equipo y ser capaz de

incorporarlas en el diseo, capacidad de aprendizaje, credibilidad y

orientacin al cliente.

C) Representantes de reas funcionales (en el equipo). Sern los

que proporcionen la expertise funcional del rea en que representan y en la

que trabajan, debiendo participar tanto en el diseo como en la fase de

implantacin del sistema. Con respecto a las caractersticas que deben reunir

se encuentran las siguientes: deben entender los procesos de trabajo de su

rea, tener habilidades de relacin interpersonales, un cierto grado de

credibilidad entre el resto de integrantes del equipo y deben estar abiertos a

los planteamientos y puntos de vista de representantes de otras reas

funcionales.

Para minimizar el riesgo de fracaso, el equipo de gestin del

conocimiento tiene que cuidar la forma de mantener un equilibrio entre

requerimientos contrapuestos, como son: riesgo y beneficio, impacto a corto

y a largo plazo, impacto en la cuenta de resultados y en la estrategia y, por

ltimo, entre el alcance y la funcionalidad.