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Sumrio

03 Introduo
04 Diferena entre mtricas e indicadores
06 Como escolher um bom indicador para acompanhar
08 Classificao dos indicadores de desempenho
09 O uso de mtricas e indicadores no RH
11 Trabalhando com mtricas e indicadores no RH
13 Exemplos de indicadores em RH
15 Conceitos para ficar de olho
15 Big Data
16 People Analytics
16 Benchmarking
18 Desafios e tendncias para o futuro
19 Leituras complementares
20 Concluso
Saber se determinada estratgia funcionou,
conhecer as necessidades dos colaboradores ou
avaliar o nvel de satisfao da equipe. Tudo isso
so aes importantes para manter a empresa em
direo ao crescimento saudvel, com funcionrios
motivados e engajados.

No entanto, muitos profissionais de RH se perdem


ao tentar obter tais dados. nesse contexto que
entram em ao os indicadores de desempenho
focados em atender as urgncias do departamento

Introduo
de recursos humanos.

Eles so diretamente voltados para as necessidades


do setor, oferecendo informaes que ajudam os
profissionais da rea na melhor tomada de deciso e
confeco de estratgias mais direcionadas.

Ns, da Salpinx e da Solides, vamos compartilhar


com voc ao longo deste e-book diversas dicas e
informaes importantes sobre o assunto. um
guia definitivo bem completo com tudo o que voc
precisa saber sobre os indicadores de desempenho
no RH.

Boa leitura!
Equipe Salpinx e Solides
Por mais que tenham significados parecidos, as
mtricas oferecem dados diferentes dos indicadores
de desempenho. E conhecer a diferena entre os
dois essencial, pois esto conectados e fazem
parte de uma estrutura que permite uma apurao
mais assertiva.

Diferena
Podemos dizer que as mtricas so medidas
brutas e de simples composio que apoiam os
indicadores. Elas no apresentam dados concretos,
apenas informaes genricas e que no esto,

entre
necessariamente, associadas aos objetivos do
negcio.

mtricas e
Os indicadores nascem a partir de mtricas e esto
vinculados diretamente ao desempenho do negcio.
Eles quantificam determinada ao e indicam algo
relevante para auxiliar na tomada de deciso.

indicadores
Tambm conhecidos como Key Performance
Indicators ou KPIs, eles funcionam como bssolas
que guiam os gestores corretamente em direo aos
caminhos mais relevantes e eficientes para o alcance
dos objetivos definidos.
Alm disso, eles so ferramentas bsicas (e
O QUE SO INDICADORES DE PERFORMANCE
indispensveis) para a gesto do desempenho
organizacional, principal radar para que os
profissionais de recursos humanos avaliem a Quantitativos, mesurveis e acionvel


evoluo dos colaboradores dentro da empresa. Medio de fatores que so crticos para o
sucesso da organizao
Atrelado aos objetivos da empresa
Resumindo: os indicadores de desempenho ajudam Limite de 5 a 8 Key Metrics
as empresas a medir o progresso em direo aos Aplicado consistentemente em toda a empresa
objetivos importantes da organizao.

A tabela ao lado resume bem a diferena entre um Mtricas vagas ou nada claras
Nice to knows ou mtricas que no


KPI e outras mtricas. Ela foi retirada do artigo KPIs: inspiram ao
focus on the especial K, publicado pela Adobe (em Relatrios (ex.: principais ferramentas de
ingls). busca ou palavras-chaves)
Conjunto exaustivo de mtricas
Refutvel
Muitas empresas mensuram vrios KPIs
desnecessrios ou irrelevantes para os objetivos
do negcio, que segundo o SEBRAE, tem sido a
principal causa da falncia das empresas nos dois
primeiros anos.

Em muitos casos, tal problema vem de um nico


lugar: no entender que todo indicador uma
mtrica, mas nem toda mtrica um indicador de

Como escolher
desempenho.

Voc no pode simplesmente selecionar alguns


indicadores de uma lista relacionada com

um bom
seu segmento e esperar conect-los com sua
organizao. Se eles no ajudarem a explicar o
desempenho em relao aos objetivos especficos

indicador
do seu negcio, no so KPIs.

Para serem considerados bons indicadores, eles


precisam possuir todas as caractersticas abaixo:

para Refletem os objetivos da empresa


Ajudam a administrar e tomar decises
inteligentes

acompanhar
So relevantes em todos os nveis
organizacionais
So baseados em dados confiveis e
mensurveis
Podem ser medidos periodicamente
So fceis de entender e explicar
Servem de insumo para uma ao ou plano
de aes
No entanto, no significa que uma mtrica que no
possua todas essas caractersticas ser descartada.
Muitas delas podem funcionar como importantes
mtricas secundrias para suporte aos KPIs
principais, ou primrios.

Mas, quantos indicadores devo acompanhar?

Depende da complexidade da empresa/setor. No


entanto, a Adobe acredita que o nmero ideal deve
ficar entre 3 e 5, mas como ele no atende a maioria
dos casos, recomenda-se entre 5 e 8 indicadores.

ESPECFICO
MENSURVEL
ATINGVEL
RELEVANTE
TEMPORAL
Alm do cuidado em separar os KPIs de outras
mtricas, eles precisam indicar quais so os
principais problemas na empresa para que exista
uma boa estruturao no momento de mensurar a
performance.

Para que isso seja feito eficientemente, os


indicadores so classificados em trs diferentes
nveis:

#01 Indicadores estratgicos: indicadores primrios

Classificao
da organizao, acompanhados pela diretoria, que
demonstram se os objetivos estratgicos da empresa
esto sendo alcanados ou no.

dos
#02 Indicadores tticos: indicadores secundrios,
acompanhados pelos gestores de cada
departamento, que devem estar intimamente ligados

indicadores
aos indicadores estratgicos.

#03 Indicadores operacionais: indicadores

de desempenho
acompanhados por especialistas de cada setor com
a funo de fornecer mais detalhes para o melhor
entendimento dos dois indicadores anteriores.

Em cada uma dessas categorias existe uma


variedade de categorias de indicadores para avaliar.
Por exemplo, os indicadores de gesto de pessoas,
que abordaremos com mais detalhes nos prximos
tpicos do e-book.
O uso de indicadores primrios e secundrios pelo
RH ajudam a posicion-lo de maneira estratgica em
relao ao negcio em geral. Os gestores de pessoas
deixam de ser vistos apenas como profissionais
operacionais, sendo reconhecidos como parceiros
estratgicos da empresa.

Quando os indicadores adequados so utilizados, os


gestores conseguem correlacionar as atividades da
rea com os resultados gerais da empresa afinal,

O uso de
colaboradores motivados e satisfeitos produzem
mais e melhor.

E, sabe aquele mito de que o RH uma rea

mtricas e
totalmente passiva? quebrado rapidamente com
o uso de bons indicadores. Eles iro auxiliar na
quantificao dos resultados de cada iniciativa ou

indicadores
projeto da rea, mantendo o foco na eficincia e
eficcia.

No entanto, as empresas brasileiras ainda

de Rh
esto nos estgios iniciais do monitoramento e
acompanhamento de indicadores em gesto de
pessoas.

25% anlise eventual de indicadores


38% monitoramento de processos de RH
23% monitoramento estratgico de RH
14% monitoramento estratgico de RH
integrado ao negcio
Fonte: Pesquisa People Analytics 2015, PwC
Este mesmo estudo revelou algumas possveis
causas para este baixo investimento. Entre elas,
podemos destacar barreiras estruturais em recursos
tecnolgicos (7%) e no possuir uma equipe
dedicada ao tema (11%).

No entanto, a tendncia que esse cenrio mude


rapidamente com o surgimento de novos conceitos
de gesto. Veja a seguir algumas dicas para comear
a trabalhar com KPIs na gesto de pessoas da sua
empresa.
#01 Defina os resultados esperados

impossvel traar boas rotas quando no sabemos


para onde ir. Por isso, determine quais objetivos
relacionados ao RH a organizao espera alcanar
com o acompanhamento dos indicadores.

#02 Defina os indicadores

Trabalhando Com um mapa em mos, voc poder escolher


o melhor caminho para atingir os objetivos

com mtricas
selecionados. Levando em considerao as
caractersticas de um bom indicador e as boas
prticas de definio, escolha aqueles que sero
acompanhados e mantenha-os alinhados com a

e indicadores
estratgia da empresa.

#03 Comunique

no Rh Sua equipe precisa saber quais indicadores e


mtricas sero acompanhados, sobretudo se eles
estiverem diretamente conectados ao trabalho
desempenhado. Tambm importante alinhar como
eles sero calculados e apresentados aos lderes.

Bnus: templates editveis para clculo e


apresentao de indicadores de desempenho

#04 Defina os responsveis no primeiro passo, alm das estratgias gerais da
organizao.
Quem ficar responsvel pelo levantamento ou
gerao das informaes? Todos possuem as #07 Realize o benchmarking das
habilidades necessrias para o acompanhamento ou informaes
iro precisar de algum treinamento especfico?
Compare os resultados dos indicadores com
Para evitar que as pessoas no saibam interpretar outras empresas lderes no segmento ou seus
os resultados, crie indicadores intuitivos e concorrentes mais relevantes. Este processo
autoexplicativos. Alm disso, faa reunies regulares permitir a observao das melhores prticas usadas
com todos os funcionrios para divulgar os nmeros pela concorrncia, auxiliando na otimizao de suas
e auxiliar na interpretao dos dados. estratgias.

#05 Estabelea os mtodos de #08 Elabore planos de ao


acompanhamento
Desenvolva planos de ao para melhorar os
Quais recursos sero utilizados para acompanhar os resultados dos prximos meses e defina uma meta
indicadores, algum software externo ou um sistema que deseja ser alcanada sempre com base em
prprio da organizao? Procure um sistema que percentuais, por exemplo: reduzir a taxa de turnover
permita a integrao dos KPIs com a gesto do em 20% nos setores de operaes e comunicao.
desempenho por meio de uma interface intuitiva,
evite aquelas mais complexas.

#06 Colete e analise os dados

Este o momento de colocar a mo na massa


e dar forma aos indicadores. Colete e analise os
dados baseando-se nos objetivos determinados
Clima organizacional

Os indicadores de clima organizacional ajudam a


definir a satisfao dos funcionrios em relao ao
ambiente de trabalho. Geralmente, so definidos
atravs de pesquisas aplicadas durante avaliaes de
desempenho ou por e-mail.
60%
Todos os aspectos que podem prejudicar a
satisfao da equipe devem ser acrescentados na

Exemplos de
pesquisa, como a qualidade dos feedbacks ou o
relacionamento entre os colaboradores e gestores.

indicadores
Absentesmo

O absentesmo engloba quantas faltas, atrasos

no Rh
e sadas antecipadas ocorreram durante um
determinado perodo. Diversos especialistas
recomendam que esta taxa no ultrapasse um
percentual mensal de 5%.

Quanto maior a taxa, mais problemas de


produtividade e desmotivao sero enfrentados
pela empresa. Se as causas estiverem relacionadas
afastamentos mdicos, h problemas com a
segurana e qualidade de vida dos colaboradores no
trabalho.
Turnover

O turnover (tambm conhecido como taxa de


rotatividade de pessoal) indica o percentual de
demisses voluntrios e involuntrias em relao
ao nmero mdio de colaboradores durante
determinado perodo.

Embora seja difcil que essa taxa chegue a zero


em perodos mais longos, valores elevados podem
evidenciar uma falha da empresa em ser atrativa
para seus funcionrios e em reter talentos.

ROI

O ROI o retorno sobre qualquer investimento


feito pela empresa em diversos mbitos, sendo uma
das mtricas mais importantes para determinar o
impacto financeiro de aes diversas.
Para calcul-lo, basta aplicar a seguinte frmula:

ROI = (lucro do investimento - custo do


investimento) / custo do investimento

O resultado obtido indicar quanto dinheiro a


organizao est ganhando ou perdendo em seus
investimentos. Quando falamos no universo do
RH, esta mtrica pode ser usada para mensurar
o impacto de treinamentos e capacitaes, por
exemplo.
Big Data

Esta ferramenta se tornou indispensvel no


auxlio das empresas para tomadas de decises
mais objetivos e certeiras. Por exemplo, um artigo
publicado pela Revista Exame afirma que o futuro do
RH est no Big Data.

Seu conceito bem simples, conforme explicado


neste artigo pela Solides:

Conceitos
Trata-se do ato de recolher e armazenar grandes
volumes de dados, estruturados ou no, vindos
das mais diversas fontes, com o objetivo de,
eventualmente, analis-los em busca de informaes

para ficar
que permitam a tomada de melhores decises

Esta ferramenta oferece poderosos insights para que


os gestores compreendam melhor as necessidades

de olho
de seus colaboradores, qual tipo de treinamento
precisam receber, se algum poder se tornar uma
liderana na empresa ou at melhorar os processos
de recrutamento de novos talentos.

Desse modo, podemos aplicar o Big Data nos


seguintes contextos:

Anlise de talentos
Reteno de talentos
Recrutamento e seleo
Avaliao de desempenho
Como trabalhamos com uma enorme quantidade No entanto, as empresas brasileiras ainda precisam
de dados dentro do Big Data, essencial saber vencer algumas barreiras que afastam o RH da
como us-los e analis-los corretamente. Uma adoo do People Analytics.
recomendao usar softwares que automatizam
esse processo, fica a dica! - Falta de uma equipe dedicada ao tema (46%)
- Fontes de dados desintegradas (69%)
People Analytics - Falta de suporte tecnolgico para coleta e anlise
(46%)
O People Analytics a aplicao prtica dos - Falta de habilidade analtica entre usurios (29%)
conceitos de Big Data (mais geral e estendido para - Processo realizado manualmente (50%)
todos os segmentos de uma mesma empresa) pelo Fonte: Pesquisa People Analytics 2015, PwC
departamento de RH. o uso dos dados para tornar
os colaboradores mais eficientes, felizes, criativos e Vencendo estas barreiras, sua empresa poder
etc. adotar uma gesto estratgica de pessoas e ainda
construir um ambiente de trabalho com mais
Por meio da coleta de dados comportamentais dos qualidade de vida, alm de ter equipes engajadas e
funcionrios ou candidatos em diversas fontes e a motivadas.
anlise de cada um deles, os gestores conseguem
definir melhor suas estratgias e traar rotas mais Benchmarking
eficientes para alcan-las.
O benchmarking o processo de comparao entre
Esta ferramenta extremamente importante no os indicadores de desempenho de uma empresa
processo de mapeamento comportamental nas com a de outras organizaes, geralmente lderes do
empresas, em que os colaboradores/candidatos so segmento ou concorrentes relevantes.
encaixados em perfis que auxiliam na identificao
de suas competncias e at o potencial de cada um.
Esta prtica ajudar sua empresa a aprender com a
concorrncia por meio da observao e comparao
das melhores estratgias utilizadas por ela. No
entanto, isto no significa a cpia de estratgias.

Muitas empresas tambm usam o benchmarking


para encontrar aspectos no qual possa se destacar
em relao aos concorrentes, alcanando um
posicionamento de unicidade e at a vantagem
competitiva.

Lembra do que falamos no captulo Trabalhando


com mtricas e indicadores no RH?

Na anlise dos indicadores e mtricas de RH, o uso


do benchmarking um passo bastante importante.
por meio dele que conseguimos aprimorar ainda
mais nossas estratgias de gesto de pessoas, claro,
sem imitar ou copiar o concorrente.
Na medida em que os indicadores e mtricas
de RH so vistos como verdadeiros aliados para
o crescimento organizacional, percebemos que
eles comeam a ser tratados de uma forma mais
estratgica.

De acordo com a Pesquisa People Analytics


realizada pela PwC em 2015, uma mdia de 55%
das empresas entrevistadas espera implementar
uma gesto estratgica de pessoas baseada em

Desafios e
indicadores e mtricas.

No entanto, elas podero enfrentar alguns desafios

tendncias
durante a implementao do sistema:

Baixa eficincia gerencial no uso, anlise,


previses e construes de cenrios baseados

para o futuro
nas informaes sobre o RH;
Dificuldade de ligao entre os indicadores
e dados coletados com objetivos e questes
estratgicas do negcio;
Cultura organizacional que no valoriza
ou refora o uso da anlise de dados para a
tomada de deciso;
Dificuldade de obteno dos dados;
Sistemas sem interligao e pouco confiveis;
Falta de atualizao e acompanhamento
efetivo dos resultados dos estudos.
Mas no precisa se assustar. Basta focar na anlise
e acompanhamento dos indicadores e colocar e
prtica todas as dicas que falamos ao longo do
e-book. Tambm selecionamos algumas leituras
complementares que podem te ajudar nesta jornada,
confira a seguir.

LEITURAS COMPLEMENTARES
Ciclo PDCA: o guia definitivo das principais aplicaes
Como medir o valor do RH?
Gesto do desempenho: o que e como acompanhar de forma online
O guia prtico para aumentar a produtividade da sua equipe
Como estruturar um mapa estratgico na gesto de talentos
Indicadores de produtividade que o RH precisa acompanhar
12 sinais de que sua gesto de pessoas est ultrapassada
Gesto organizacional e a importncia dos indicadores de desempenho
14 indicadores de clima organizacional que sua empresa deve acompanhar
O que gesto de pessoas com foco estratgico?
O uso de indicadores e mtricas de desempenho na
gesto de pessoas uma prtica muito importante
para o crescimento organizacional, inserindo o
departamento de RH como um parceiro estratgico

Concluso
da empresa.

Ser por meio da otimizao das estratgias deste


setor que os colaboradores se sentiro mais
motivados, engajados e satisfeitos no ambiente de
trabalho - aspectos fundamentais na construo de
equipes produtivas e de alta performance.

Ento, puxar as mangas e colocar a mo na massa


usando as dicas que falamos ao longo do material.
Sobre a Salpinx Sobre a Solides
Chancelada pela Microsoft, o Salpinx uma A Solides uma empresa especialista em software
plataforma de gesto do desempenho que ajuda para gesto de pessoas sob a perspectiva
gestores na administrao de seus projetos e comportamental. Atravs do people analytics,
transforma a relao dos colaboradores com o da anlise preditiva e da inteligncia artificial,
trabalho para um modelo de alta performance, automatizamos processos de RH promovendo
levando para dentro das empresas um bom clima reduo de custos de rotatividade e aumento de
organizacional e qualidade de vida. produtividade com engajamento de colaboradores.

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dos indicadores de desempenho (KPIs) e no
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