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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

GERENCIA Y LIDERAZGO.

MATERIA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCION

FECHA DE PRESENTACIN:
13 DE JUNIO DE 2017.

DEBER:
TIPOS DE PRUEBAS

AULA / GRUPO:
B45 / G2

DOCENTE:

Lic. Nelly Fabara

NOMBRES DE LOS ESTUDIANTES:

1. Damaris Huertas
2. Mara Jos Quiaucho
3. Mayra Torres
4. Josselyn
5. David Hidalgo
6. Evelyn Trujillo

AO LECTIVO.

2017-2017
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TIPOS DE PRUEBAS

PRUEBAS DE HABILIDADES COGNITIVAS

Concepto: Test que mide las funciones superiores del cerebro (memoria, lenguaje, habla,
capacidades aritmticas, decisin y reaccin, rendimiento continuo y coeficiente intelectual),
utilizado para la valoracin de posibles deterioros.

Una prueba de capacidad cognitiva est diseada, ya sea para medir tu inteligencia general o tu
aptitud mental en un rea en particular. Las pruebas se administran de forma individual, a menudo
en un formato de papel o lpiz. Son utilizadas por recursos humanos para la contratacin de personal
y tambin por los sistemas escolares para evaluar el potencial intelectual de sus estudiantes. La
puntuacin se completa generalmente por una computadora, y la mayora de las pruebas se
consideran fiables.

Tipos

Las pruebas de capacidad cognitiva, o inteligencia, pueden medir la inteligencia verbal, matemtica,
habilidad espacial, mecnica o de oficina. Tambin pueden evaluar la memoria a corto plazo o a
largo plazo, la velocidad visual o manual y el razonamiento simblico, que es la capacidad de
pensamiento abstracto. Segn la Enciclopedia de los trastornos mentales, las pruebas de inteligencia
ms comnmente utilizadas para los adultos son la Stanford-Binet Intelligence Scales y Wechsler
Adult Intelligence Scale. Para los nios, las dos pruebas ms populares son Wechsler Intelligence
Scale for Children y la Wechsler Primary & Preschool Scale of Intelligence.

Historia

Alfred Binet, psiclogo francs, desarroll el primer test de inteligencia en 1904 a peticin del
gobierno francs. l dise este instrumento, la Escala de Binet, para identificar el rendimiento
intelectualmente mediocre de los estudiantes con el fin de proporcionarles instruccin y educacin
adicional. Poco despus, la frase de IQ (coeficiente intelectual) se ha presentado en el vocabulario
nacional. Binet no crea que la inteligencia era fija, y expres su preocupacin de que su prueba
podra ser utilizada para evaluar el valor mental de los estudiantes y limitar sus oportunidades de
educacin o de empleo.
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Beneficios

De acuerdo con HR Guide, las pruebas de matemticas y verbales pueden predecir con exactitud el
xito en el trabajo, especialmente para los puestos de naturaleza compleja. Tambin se ha
demostrado que pueden predecir el rendimiento acadmico y a veces revelar talentos o habilidades
ocultas. Las pruebas de capacidad cognitiva pueden ofrecer a los profesores una oportunidad para
fomentar el potencial que no saban que existan en un alumno. Cuando los estudiantes son
examinados en un grupo, en consecuencia los profesores pueden adaptar su currculo, dependiendo
de las fortalezas y necesidades de desarrollo de sus clases.

Consideraciones

Algunas pruebas de habilidad cognitiva podran tener un efecto adverso sobre las minoras. La Gua
de Recursos Humanos informa que los grupos no minoritarios en general puntan una desviacin
estndar por encima de las minoras. No todas las pruebas de habilidad cognitiva pueden explicar
los prejuicios culturales. Adems, si una prueba de inteligencia mide las capacidades mltiples y sin
embargo produce un resultado nico, arroja poca luz sobre dnde estn sus verdaderos talentos. Si
tienes preguntas acerca de tus resultados, pregunta por los detalles acerca de cmo se calific la
prueba.

Conceptos errneos

Algunas personas creen que las pruebas de inteligencia miden su inteligencia innata o nativa. La
Enciclopedia de los trastornos mentales advierte en contra de esta suposicin y afirma que tales
pruebas son en realidad la medicin de tu interaccin con el medio ambiente. Adems, tu
conocimiento de un tema especfico, como matemticas, podra afectar el modo en que seas
evaluado, incluso si el instrumento est diseado para capturar aptitud. Ninguna prueba es infalible,
y los resultados no deben afectar tu motivacin o deseo de logro.

PRUEBAS HABILIDADES MOTRICES

El test de Rapidez Motora pretende apreciar, exclusivamente, la rapidez de movimientos de los

brazos y las manos de forma objetiva, breve y sencilla.

La rapidez motora que la prueba aprecia, se refiere, concretamente, al movimiento de uno y otro
brazo en trayectorias normales, y a los movimientos de las manos para tomar y dejar objetos
fcilmente manejables. La construccin del aparato permite valorar, tambin, la aptitud considerada
con relativa independencia de otras aptitudes como: coordinacin, destreza y precisin, etc.
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Las pruebas de habilidades fsicas y motoras se utilizan con frecuencia como indicadores de la
posibilidad de capacitar al aspirante para un puesto.

Las pruebas motoras y de capacidad son un indicador del tiempo que le tomara al aspirante
desarrollar sus habilidades, as como la precisin con la que las ejecutar.

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un xito profesional
en ciertos empleos, y en particular, en los trabajos manuales.

Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podra creen.

Test de alambre de P. Goguelin

El objetivo es apreciar la destreza manual. Es frecuentemente utilizada para prever el xito

profesional de aprendices mecnicos.

Presentacin

Se le presenta al candidato una figura, que deber reproducir con un alambre, sin poder tomar
ninguna medida.

Deber respetar las proporciones, aun sabiendo que la figura representada no podr ser reproducida
en las mismas dimensiones: la longitud del alambre (ms corto) no lo permitir.

Se tomar en cuenta el cuidado con el cual ser reproducida la figura y el respeto de las proporciones.
No se impone lmite de tiempo.

MEDICIN DE LA PERSONALIDAD Y LOS INTERESES

Las pruebas de personalidad, tratan de indagar sobre el mundo sentimental y afectivo, sus
reacciones, comportamientos, actitudes, traumas representativos de t carcter; en general, se
interesa por la forma de actuar de la persona ante el mundo.

Tipos de test de personalidad:

Cuestionarios:

Consisten en series de preguntas variadas y en algunos casos ambiguas sobre tu persona. Se

recomienda sinceridad, hay preguntas aparentemente diferentes diseadas con el propsito de medir
tu sinceridad partiendo de una actitud positiva hacia nosotros/as mismos. Escucha con atencin las
instrucciones que te den para cada test. Si el tiempo es limitado, no te estanques en una pregunta,
pasa a la siguiente.
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El objetivo que persiguen es descubrir rasgos como:

Estabilidad emocional

Extroversin

Introversin

Iniciativa

Dominio de s mismo

Responsabilidad

Sentido del deber

Flexibilidad

Independencia

Autonoma

Decisin

Grado de sociabilidad

Sinceridad

Autoconfianza

Autodisciplina

Lealtad

Agresividad

Test Proyectivos:

Lminas proyectivas: son diferentes lminas con manchas de tinta o dibujos poco definidos que
tenemos que interpretar. Evalan la interpretacin que hacemos de las mismas.

En este tipo de pruebas no se puede trampear ni andar con engaos. No hay respuestas ni correctas
ni incorrectas, sino respuestas que reflejan tu personalidad.
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Es fundamental pensar en positivo, ya que nos permitir ser ms abiertas a la hora de las
interpretaciones. No conviene mencionar objetos blicos, oscuros o negativos a la hora de interpretar
una mancha.

El test de Koch o ms conocido como el test del rbol, consiste en dibujar uno o varios rboles. El
psiclogo tratar de saber indicaciones relativas a tu personalidad. Se aconseja ser espontneo.

El test de Rorschach, es quizs el ms conocido y una de las pruebas ms completas. Est basado
en lo que las personas perciben, ya que visualizan e interpretan manchas de tinta.

TAT o Test de Apercepcin Temtica. Consiste en una serie de lminas con escenas en las que
intervienen diferentes personajes.

Test de aptitudes:

Estas pruebas indagan la cantidad y calidad de tu capacidad intelectual (rendimiento y el nivel de

conocimientos), al objeto de conocer en qu tipo de actividades eres ms hbil. Se pueden identificar
distintos tipos de test dependiendo de lo que interese evaluar en relacin con el puesto de trabajo al
que se opte.

Intereses y medicin de intereses

Los intereses de una persona y sus preferencias por cierta clase de actividades y objetos pueden
obtenerse de varias formas. El mtodo as directo, es el simple hecho de preguntar a una persona que
le interesa, tiene sus desventajas. No obstante, estos intereses expresados son mejores indicadores
que la informacin menos directa y no deben pasarse por alto en las situaciones de asesoramiento.

Naturaleza de los intereses.

Los intereses van cristalizando gradualmente a medida que el individuo se va descubriendo as

mismo y acumula experiencias satisfactorias en algunas reas de actividad.

EI inters es una expresin de satisfaccin, pero no necesariamente de eficiencia, Los test de

intereses suplen informacin no dada, por los test de aptitudes; indican lo que una persona quiere
hacer, la direccin general que debera seguir para obtener goce, satisfaccin en la vida
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PRUEBAS DE TRABAJO Y RENDIMIENTO LABORAL

La realizacin de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de
comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que se
exige

En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el
rea de reclutamiento y seleccin, a este paso tambin se le denomina prueba prctica (Gestiopolis,
2017).

Pruebas de Rendimiento

El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe
hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo

Ejemplo: Un mecangrafo que aspire un puesto deber escribir a mquina y luego se le calcular la
rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba (Gestiopolis, 2017).

Pruebas de Rendimiento Laboral

Las empresas se encuentran con la necesidad de disponer de sistemas efectivos de evaluacin del
trabajo que realizan las personas para poder realizar los ajustes que les permitan lograr sus objetivos,
uno de estos sistemas es la evaluacin o supervisin del rendimiento laboral de los empleados
(Workmeter, 2017).

La evaluacin del rendimiento laboral:

- Es un proceso sistemtico

- Tiene carcter peridico

- Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas
en el desempeo de sus puestos de trabajo

- Pone de manifiesto los puntos fuertes y dbiles de cada individuo, con el fin de ayudarle a mejorar

- Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de
formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores
(Workmeter, 2017).

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia o las cualidades de
alguna persona en el desarrollo de unas acciones o actitudes, en este caso ayudar tambin a
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determinar si las cosas se estn haciendo de forma correcta para detectar a tiempo ineficiencias y
corregirlas (Workmeter, 2017).

La evaluacin del rendimiento laboral puede entenderse en este mbito como el conjunto de
actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeo de su cargo y cumplimiento de
sus funciones.

Esta evaluacin del rendimiento constituye una fuente imprescindible de informacin que permite
medir el xito de la organizacin empresarial.

Crear buenos sistemas de evaluacin del rendimiento no es una tarea fcil. Existen dos formas de
medir el rendimiento laboral:

- Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que alcanza o produce
el empleado con su labor cantidad de objetivos alcanzados

- Evaluando el desempeo de los trabajadores: considerando la forma o modo de actuar en el

trabajo. Aqu la personalidad del empleado juega un papel muy importante que debe tambin
analizarse detenidamente y sin perder la objetividad.

Aunque, diferentes expertos en la materia y consultores de recursos humanos, consideran que la

situacin ideal es combinar ambas orientaciones, logrando una evaluacin mucho ms completa.

Los problemas de la evaluacin del rendimiento

La evaluacin del rendimiento en el entorno laboral puede presentar problemas:

1. La eleccin del objeto de la evaluacin.- En muchas ocasiones, no est relacionado con las
prioridades estratgicas de la organizacin, para evitar este fallo se deben fijar los objetivos
individuales en conexin con los objetivos generales de la compaa.

2. La falta de implicacin de la alta direccin.- Generalmente tiende a percibir que estas acciones
de supervisin son exclusivamente del rea de RRHH, cuando no tiene porqu ser as.

3. La falta de motivacin de los directivos.- A veces las consideran como una carga que asumen
con cierta resignacin al ocuparles un valioso tiempo que preferiran dedicar a sus funciones
principales.

4. El miedo a realizar valoraciones negativas.- Los directivos rehyen los conflictos con las
personas que pudieran derivarse de la realizacin de evaluaciones negativas y, por eso, muchos
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terminan optando por minimizar las diferencias haciendo valoraciones medias y de carcter
homogneo, que carecen de utilidad.

Los actores que pueden intervenir en esta evaluacin son:

El gerente.- En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeo

de sus subordinados y de su evaluacin.

El propio empleado.- Las organizaciones ms democrticas permiten que sea el mismo

individuo quien responda por su desempeo y realice su auto evaluacin; siempre y cuando sta se
ajuste a la realidad y no est desvirtuada.

El jefe de departamento.- El responsable de un grupo o departamento tambin puede evaluar

el desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorarlo cada vez ms

El departamento de RR.HH.- En este caso, el rea de recursos humanos o de personal, responde

por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin. Para ello, se basan en
aspectos genricos, debido a que es imposible que entren en ms detalle

Una comisin de evaluacin.- En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo

corresponde a un comit o comisin nombrado para este fin, y constituido por trabajadores
pertenecientes a diversas reas o departamentos de la compaa. En este caso la evaluacin es
colectiva y la realiza un grupo de personas

Para llevar a cabo una buena evaluacin del rendimiento es importante conocer puntos dbiles y
fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados y la precisa definicin de sus
funciones y tareas (Workmeter, 2017).

FORMATO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

CONTRATADO POR EL RGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIN
ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DEL HOSPITAL SAN JOS - CALLAO

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------REA/SERV.------------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIN ----------------------------------------------------------------
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En qu grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a
continuacin.- Marque con una X el nmero que refleja su opinin

INSTRUCCIONES
1. Antes de iniciar la evaluacin del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda
consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un
nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.
5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que usted quiere
remarcar.

6. Los formatos de evaluacin deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por el evaluador
y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algn comentario general a la
evaluacin.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluacin.

8. La entrega de los formatos de evaluacin, es con documento dirigido a la Direccin

correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como mximo a los dos (02) das de recepcin
del formato.

MUY MUY
BAJO MOD ALTO
REA DEL DESEMPEO BAJO ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5
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ORIENTACIN DE
RESULTADOS
Termina su trabajo
oportunamente
Cumple con las tareas que se
le encomienda
Realiza un volumen adecuado
de trabajo

CALIDAD
No comete errores en el
trabajo
Hace uso racional de los
recursos
No Requiere de supervisin
frecuente
Se muestra profesional en el
trabajo
Se muestra respetuoso y
amable en el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra corts con los
clientes y con sus compaeros
Brinda una adecuada
orientacin a los clientes
Evita los conflictos dentro del
equipo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para
mejorar los procesos
Se muestra asequible al
cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para
resolver problemas
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TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para
integrarse al equipo
Se identifica fcilmente con
los objetivos del equipo

ORGANIZACIN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar las
metas

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios

Departamento Asistencial, o Jefe de
Unidad Administrativa)

Firma del ratificador (Sub Direccin Comentarios

Ejecutiva, Director de la Oficina de
Administracin)

EXAMENES PRE OCUPACIONALES

El objetivo de los exmenes pre ocupacionales es seleccionar a los aspirantes que pueden tener un
mayor riesgo de enfermedades o lesiones ocupacionales mientras trabajan. Al no emplear aspirantes
con un mayor riesgo, se prevendrn enfermedades o lesiones, pero en consecuencia estos no podrn
acceder a un trabajo. Otra opcin es remediar los problemas encontrados en los exmenes a travs
de la adaptacin al trabajo o el entrenamiento de la forma fsica. Muchos empleadores y otras partes
interesadas creen que los exmenes de salud de los aspirantes a un trabajo previenen as las
enfermedades ocupacionales y el absentismo por enfermedad.

La realizacin de un examen pre ocupacional es de carcter obligatorio, debe ser solicitado por el
empleador y realizado al postulante antes de su incorporacin a la posicin laboral.

Los Exmenes Pre ocupacionales tienen como objetivo constatar la adecuacin existente entre los
requerimientos de la posicin y la condicin psicofsica del postulante, informacin esencial a la
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hora de definir la incorporacin a la organizacin de la persona con el perfil adecuado para

desarrollar las tareas requeridas.

Consta de un perfil bsico obligatorio de estudios estipulados por la Resolucin 37/10 de la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT):

Declaracin Jurada de Antecedentes Mdicos

El postulante responde un cuestionario sencillo al que convalida con su firma, con la

supervisin del Mdico Laboral.

Examen Clnico

Incluye examen de agudeza visual, bucodental y evaluacin de todos los aparatos y sistemas,
con nfasis en los ms comprometidos por la tarea a realizar.

Radiografa de Trax (digitalizada)

Placa radiogrfica con informe del Mdico Especialista en Diagnstico por Imgenes.

Anlisis de Laboratorio

El perfil bsico incluye hemograma, eritrosedimentacin, glucemia, uremia y examen

completo de orina.

Electrocardiograma

Examen electrocardiogrfico informado por Mdico Especialista en Cardiologa.

Informe Final de Aptitud

Informe del Mdico Laboral sobre la aptitud del postulante.

Cuando el postulante vaya a desempear tareas de riesgo para l y/o terceros, adems de los
estudios contemplados en el perfil bsico, debern realizrsele estudios neurolgicos y psicolgicos
en el examen pre ocupacional.

Asimismo, el empleador, respetando el perfil bsico de estudios, puede adicionar los que
desee en tanto no sean invasivos para el postulante o contradigan la legislacin vigente.