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Empresa:
Alcave VENEZUELA C. C.A.
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NDICE GENERAL
AGRADECIMIENTO..iii
INDICE GENERAL.iv
INTRODUCCIN.....v
CAPTULO I LA EMPRESA
1.1 Resea Histrica y Razn Social........9
1.2 Ubicacin Geogrfica............10
1.3 Procesos Bsico de Manufactura y Servicios.10
1.4 Mercado...11
1.5 Misin.....12
1.6 Visin.........12
1.7 Valores....13
1.8 Objetivos de la empresa.............13
1.9 Estructura Organizativa......14
1.9.1 Dpto. de Gestin Humana. Desarrollo Organizacional......15
1.9.2 Actividades y Funciones de la Coord. Desarrollo Organizacional16
rea donde se realizaron las pasanta......18
CAPTULO II EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema.......19
2.2 Formulacin del Problema.....21
2.3 Objetivos de la investigacin.............22
2.3.1 Objetivo General.........22
2.3.2 Objetivos Especficos..........22
2.4 Justificacin....22
2.5 Alcance.......23
2.6 Limitaciones24
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CAPTULO III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes..25
3.2 Bases Tericas..................28
3.2.1 Plan Estratgico General.30
3.2.2 Planificacin Estratgica.30
3.2.3 Planificacin Estratgica de Recursos Humanos30
3.2.4 Beneficios Planificacin Estratgica de Recursos Humanos..30
3.2.5 Procesos de Planificacin Estratgica.....30
3.3 Objetivos de la Gestin de Recursos Humanos.....31
3.4 Adiestramiento......32
3.5 Tipos de Adiestramiento.......32
3.6 Sistemas de Adiestramiento37
3.7 Matriz DOFA..39
3.8 Definicin de Trminos...39
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c) Elaboracin de un plan estratgico para medir la eficacia del adiestramiento
en Alcave Venezuela, C.C.A.,.....61
Modelo Donald Kirkpatrick....67
Conclusiones...68
Recomendaciones.......69
Material de Referencias ....71
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CAPTULO I
LA EMPRESA
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1.2 Ubicacin Geogrfica:
Las operaciones de Alcave Venezuela, C.C.A. se desarrollan principalmente en
tres plantas (Aluminio, Potencia y Lnea Comercial) localizadas en Valencia, Edo.
Carabobo; la planta que provee la produccin de ALUMINIO est localizada en la
Carretera Nacional Valencia Los Guayos y las plantas que proveen la produccin de
COBRE (Lnea Comercial y Potencia) estn localizadas en la Zona Industrial
Carabobo, 5ta y 6ta Transversal.
Las operaciones de Ventas se realizan desde dos ubicaciones: una en la planta de
la 6ta Transversal y la otra en una oficina localizada en la zona urbana del este de
Caracas, especficamente en el Multicentro Empresarial del Este, Torre Libertador,
Av. Libertador, Ncleo C, frente al Sambil, Piso 5 oficinas 53 y 54, rea destinada a
actividades principalmente administrativas.
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e ISO 14001 - Sistemas de Gestin Ambiental. Requisitos con orientacin para su
uso.
Este manual va dirigido a nuestros clientes, trabajadores, contratistas y otras partes
interesadas, motivados en conocer nuestro Sistema de Gestin Integrado y sirve como
instrumento de comercializacin, pues resume el compromiso de Alcave Venezuela,
C.C.A., de satisfacer los requisitos de sus clientes, los legales y reglamentarios
aplicables y los propios de la organizacin.
Este manual es revisado y actualizado por los Representantes de la Direccin para
el SGI y aprobado por la Direccin General.
Con la aprobacin del manual, la alta direccin declara su compromiso y
responsabilidad con la implantacin del SGI, el cual est influenciado por el entorno
y estructura de la organizacin, las necesidades cambiantes, los objetivos, productos
que proporciona y procesos.
1.4 Mercado.
El SGI de Alcave Venezuela, C.C.A., abarca todos los procesos declarados en el
Mapa de Procesos, ACL0001 de nuestras unidades de negocios:
Planta Cobre:
Conductores elctricos de cobre para la instrumentacin y control y para la
transmisin y distribucin de energa elctrica, ubicada en la Zona Industrial
Carabobo, 6ta transversal, Valencia- Estado Carabobo.
Planta Aluminio:
Conductores elctricos de aleacin de aluminio para la transmisin y distribucin
de energa elctrica, alambrn y alambres de aleacin de aluminio, ubicada en la
Carretera Nacional Valencia-Los Guayos, Valencia- Estado Carabobo.
Oficina de Ventas (Caracas):
Ubicada en el Multicentro Empresarial del Este, Torre Libertador, Av. Libertador,
Ncleo C, frente al Sambil, Piso 5, oficinas 53 y 54. Caracas. Aplica slo el Sistema
de Gestin de Calidad ISO 9001 y el Sistema de Gestin en SySO OHSAS 18001.
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1.5 Misin:
1.6 Visin:
Ser pioneros en la creacin de valor exige que cada empleado se convierta en un
pionero. Significa que todos necesitan asumir riesgos prudentes al tiempo que sean
valientes, flexibles, adaptables, exigentes, innovadores y cooperadores. Asimismo,
solicitar y compartir ideas nuevas con los supervisores y compaeros de equipo y
asumir riesgos calculados para presentar nuevas ideas.
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1.7 Valores:
Seguridad
Hacer lo correcto
Responsabilidad
Confianza en s mismo
Confianza en los dems
Trabajo en equipo
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Figura N1
Estructura Organizativa
Director General
Jose Barreiros
Asistente Ejecutivo
Zulma Pereira
Secretaria Mensajero
Neira Contreras Miguel Gutierrez
Superintendente
Director GG.HH. Director Finanzas Sub-Director General Director Ventas (Al.) Salud, Seguridad y Director de Proyectos
Yndira Pineda Maritza Pineda Juancarlo Carrillo Stella Hartmann Ambiente Clodoveo Gonzlez
Angel Morales
Gte. de Vtas.
Jefe de Gest. Hum. Gerente Impuesto Director de Mercadeo
y Ventas (Cu) Director de Regin
Erika Dominguez Nelly Alvarez Manufactura Vacante Ivan Cedeo / Thais
Vanesa lvarez
Aguirre
Gerente de Ventas
Coordinador Des. Gerente de Admn.
Lnea Comercial- Jefe de Ventas
Org. y Finanzas
Petrleo y Gas Jesus Viera
Yanuary Villalobos Viviana Diaz
Omar Tochn
Gerente de Sistemas
Ricardo Ramirez
Gte. Abastecimiento
Hctor Rivas
Jefe Crdito Y
Cobranzas
Marlene Rivas
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Figura N2
Departamento de Gestin Humana
Director General
Jos Barreiros
Director GG.HH.
Yndira Pineda
Auxiliar GG.HH.
Marisol Ojeda (Cu)
Analista/Auxiliar de
Nminas
A. Prez-I. Perez
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Actividades y funciones relacionadas al cargo dentro de la Organizacin, que
le conducen al logro de los objetivos del mismo, realizadas por la Coordinadora
de Desarrollo Organizacional: Licda. Yanuary Villalobos (Tutor Empresarial):
Actividades:
Reporte continuo al Director de Recursos Humanos, presenta informe de las
actividades realizadas.
Al Coordinador de Gestin Humana, para reorganizar las actividades relacionadas a
ingresos de personal.
Con los Instructores, para coordinar lo relativo a las actividades de entrenamiento y
reclutamiento, seleccin y contratacin de personal.
Con todos los Departamentos, para satisfacer las necesidades del personal e informar
a los trabajadores sobre las actividades y/o acciones a seguir en materia de
entrenamiento.
Funciones:
Responsable ante el SGI la seleccin, certificacin, formacin, capacitacin y
concientizacin del personal segn requerimientos legales y de las normas aplicables,
manteniendo evidencia objetiva de la gestin a fin de garantizar la eficacia de los
procesos.
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Coordinar los procesos de Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Personal
apegados a las Normas y Polticas de la Empresa y legislacin vigente; a fin de captar
el personal idneo de acuerdo al perfil solicitado.
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Actividades Realizadas Del Pasante:
Planificacin de la investigacin.
Prueba del instrumento.
Aplicacin del instrumento.
Recoleccin de los datos.
Anlisis e interpretacin de los datos recabados.
Redaccin del Informe Final.
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CAPTULO II
EL PROBLEMA
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dentro de la organizacin, la importancia que da a da va tomando la formacin
profesional en Venezuela y con ello los cambios tecnolgicos, ha determinado que el
hombre con mentalidad progresista debe tomar en cuenta la preparacin acadmica
como un componente indispensable para lograr ptimos resultados y con ello
adaptarse a los nuevos enfoques que permitan responder con rapidez y eficacia los
objetivos que se proponen a nivel personal, profesional y laboral.
La administracin de recursos humanos es un concepto que surge a partir de 1960,
pero desde los inicios del siglo XX, con el crecimiento y complejidad de las
organizaciones se le denomin como Relaciones Industriales, la cual intentaba
conciliar capital y trabajo. Alrededor de 1950, el concepto cambi radicalmente a
Administracin de Personal, como mediadora para reducir los conflictos y
administrar a las personas de acuerdo a la legislacin laboral vigente; sin embargo, el
concepto vuelve a ampliarse para llamarlo Administracin de Recursos Humanos
como respuesta a la globalizacin de la economa y con tendencia de las
organizaciones exitosas a no administrar personas, sino a administrar con las personas
(Chiavenato, 2001).
Para el desarrollo de esta investigacin se seleccion como objeto de estudio a la
empresa Alcave Venezuela, C.C.A., la misma cuenta con un departamento de
Gestin Humana y con ello la Coordinacin de Desarrollo Organizacional, la cual
tiene como funcin principal cumplir con el Plan de Formacin de Adiestramiento
Anual, esto requiere que los representantes del rea trabajen en la preparacin de los
colaboradores a travs de la funcin del adiestramiento, lo que permite renovarse y
adquirir nuevos conocimientos y habilidades mediante la formacin, el personal
deben cumplir (160 horas) de preparacin y adiestramiento.
Actualmente el departamento de Desarrollo Organizacional no efecta
evaluaciones y seguimiento de la labor realizada post-adiestramiento, a travs de un
periodo de tiempo prefijado despus que el participante ha recibido la formacin, un
factor importante que permite garantizar el crecimiento personal, profesional
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constante y permanente del trabajador, es mediante una formacin terico-prctica
para lograr as mayores niveles de planificacin y ejecucin del mismo.
De no realizarse este escudriamiento se puede evidenciar la prdida de
competitividad, no mejora el personal en sus actividades a desempear, no se toman
decisiones inteligentes, la supervivencia ante todo escenario, le alcanzan los
competidores, no superan las barreras por lo tanto se estancan, por todos estos
motivos y dems interrogantes.
Debido a lo antes expuesto, se propone un Plan Estratgico para medir la Eficacia
del Adiestramiento en Alcave Venezuela, C.C.A., cabe mencionar que con la
incorporacin de este programa se estar solventando una complicacin interna en la
organizacin, esto con la finalidad de conocer a travs del mismo las habilidades y
destrezas adquiridas en el adiestramiento, utilidad y aplicacin dentro de su labor
actual y en su desarrollo, entre otras.
Esto lleva a las interrogantes de Cmo s est planificando el adiestramiento? ;
Qu variables se estn considerando? ; Hasta qu punto el proceso de
adiestramiento est basado en resultados?
Todas estas incgnitas llevan a una gran inquietud, la cual es el objeto del presente
estudio, determinar cules son las estrategias y herramientas que se deben considerar
en un Plan Estratgico para medir la Eficacia del Adiestramiento en Alcave
Venezuela, C.C.A., y su contribucin para el logro de los objetivos estratgicos de la
organizacin.
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2.3 Objetivos de la Investigacin.
2.4 Justificacin:
sta investigacin tiene como finalidad Disear un Plan Estratgico al alcance de
todos pero que a la vez brinde resultados visibles y palpables a corto o mediano plazo
en la gestin del departamento estudiado, con el objetivo de proporcionar una
solucin viable a un problema de tipo prctico y as satisfacer las necesidades de toda
la organizacin.
Con la aplicacin del plan estratgico de la medicin del adiestramiento, los
participantes se sentirn ms identificados y comprometidos para que ste tenga el
xito esperado, todo programa de desarrollo o adiestramiento puede estar muy bien
elaborado pero si no se supervisa debidamente puede fallar, para ello se requiere que
estemos continuamente atentos y dispuestos a darle el seguimiento apropiado, con la
colaboracin de todos.
En este sentido la implantacin de programas de adiestramiento probablemente se
constituya como, un factor condicionante en el mejoramiento de los niveles de
productividad, lo cual implica la puesta en prctica de un conjunto de estrategias que
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favorezcan de manera contundente el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, a
travs del suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la realizacin de
las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y aptitudes
que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia
organizacional.
El propsito de estudiar este tema es desarrollar una investigacin que refleje la
importancia que tiene el adiestramiento dentro de las instituciones. Por cuanto ste
refleja las necesidades de las mismas. Por otra parte es menester tomar en cuenta que
la naturaleza del trabajo est cambiando aceleradamente las competencias del siglo
pasado no son las mismas que se exigen hoy da; de tal manera que las carencias en
tales capacidades se convierte en una seria amenaza para el rendimiento de las
empresas e instituciones.
Igualmente para demostrar la capacidad del proceso de desarrollo y alcanzar los
resultados de lo planificado y a su vez focalizar la inversin donde realmente se
requiere.
Por otra parte, esta indagacin es primordial porque permite detectar los
problemas en los niveles de adiestramiento que se tornan significativos para cualquier
institucin que pretenda mejorar su eficiencia y eficacia. Adems a travs de esta
exploracin se contribuye al logro de los objetivos propuestos en esta investigacin
que es la base para el buen desarrollo del informe final de pasantas; de igual manera
se puede dar respuesta a las inquietudes propias del investigador y a las de aquellos
que necesitan conocer sobre el tema.
2.5 Alcance:
El informe de pasantas est dirigido al personal del Departamento de Gestin
Humana y a todas las personas o departamentos involucrados en el proceso, basado
en un Plan Estratgico para la Medicin de la Eficacia del Adiestramiento en Alcave
Venezuela, C.C.A., dada la necesidad de destacar el beneficio que es generar
prcticas laborales acordes con las tendencias del entorno, por lo que se considera al
23
recurso humano como el principal factor de la productividad y competitividad en el
departamento.
2.6 Limitaciones:
Entre las limitaciones se tiene el factor tiempo, ya que se encuentran con muy
poco del mismo para obtener los recursos necesarios en la implementacin de esta
propuesta de Diseo de Capacitacin.
24
CAPTULO III
3.1 Antecedentes
Para realizar la investigacin se hace necesario indagar acerca de los estudios que
se han presentado respecto al tema del Adiestramiento.
25
Nahar Alexis. (2009); En su Informe de pasantas disea Estrategias de
capacitacin dirigido a los lderes de cada rea, para fortalecer sistema de
gestin de seguridad integral (SIGSI) en la empresa: Pepsi Cola Venezuela, C.A.
Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciado en Relaciones
Industriales., apoyados en el instrumento de recoleccin de datos tipo cuestionario,
estuvo enmarcada bajo la modalidad de observacin directa y de proyecto factible,
con diseo de campo. En este informe se propone lograr una cultura y conciencia en
los trabajadores de manera que garantice y fortalezca la seguridad, salud, higiene y
medio ambiente. La contribucin de este informe se encuentra estrechamente ligado
ya que en Alcave Venezuela C.C.A., la seguridad y dems temas en relacin son la
estrategias a aplicar, lo que podra satisfactoriamente solucionar a corto plazo la
gestin de seguridad y mitigar los riesgos salud, higiene y medio ambiente.
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D Amelio Marlene. (2010) Este Informe de pasantas enfoca la Metodologa
para la medicin de los resultados de los planes de adiestramiento, alineados con
las necesidades de la fundacin instituto carabobeo para la salud (INSALUD),
Presentado ante la UJAP para optar al ttulo de Licenciada en Relaciones
Industriales., la metodologa utilizada estuvo enmarcada bajo la modalidad de
proyecto factible, con diseo de campo. Esta investigacin aborda el tema de la
evaluacin de los planes de adiestramiento como una herramienta fundamental para el
incremento de la productividad de las organizaciones. Para concluir es importante
destacar que el tema anteriormente expuesto permite aportar la siguiente
contribucin, ya que en Alcave Venezuela, C.C.A. no existe dicha metodologa, si la
organizacin desea promover a sus empleados a puestos con mayores
responsabilidades en el futuro, la actividad en los planes de adiestramiento resulta
imprescindible. La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas,
sino como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que responde a las
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el
mbito laboral en general.
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Padrn Jhoany, (2011) Este Informe de pasantas, tiene como propsito elaborar
un Plan de entrenamiento y desarrollo para el personal del Policlnico Bejuma
C.A., basado en la inteligencia emocional. Presentado ante la UJAP para optar al
ttulo de Licenciada en Relaciones Industriales. Se orient al anlisis de la
capacitacin como funcin integral de la gestin de recursos humanos, ya que es
considerada como una estrategia vital para lograr el desarrollo y competitividad del
personal. A travs del estudio que estuvo sustentado bajo la modalidad de proyecto
factible con apoyo de investigacin documental. Es necesario afirmar que la
contribucin de esta investigacin muestra como mantener en armona nuestro
ambiente de trabajo ya que debe considerarse al recurso humano como el principal
factor de la productividad y competitividad en las organizaciones y de esta manera se
logran las metas trazadas de todos los representantes que la integran Alcave
Venezuela C.C.A.
El aporte de estos antecedentes es una aproximacin hacia el inters de traducir las
acciones de los trabajadores en un punto concreto de la estrategia organizacional,
desde esa perspectiva, las garantas de logro no dependen exclusivamente de la
optimizacin de herramientas y procesos asociados, sino del pleno convencimiento y
la voluntad gerencial en convertirla en una poderosa herramienta para fortalecer el
talento humano.
28
Este modelo es considerado como uno de los ms populares y vigentes esquemas
de referencia para la evaluacin de acciones formativas tradicionales, est orientado a
evaluar el impacto de una determinada accin formativa a travs de cuatro niveles,
siendo utilizados por numerosos profesionales responsables de la formacin para
elaborar sus propias estrategias de evaluacin de la formacin.
Siendo elaborado en 1959 por Donald Kirkpatrick, profesor de la Universidad de
Wiscosin, USA, basndose en las teoras del aprendizaje conductistas y cognitivista.
Nivel 4. Resultados: Es conocer cules han sido las incidencias del programa de
formacin sobre los resultados de la organizacin. Cules han sido los beneficios para
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la organizacin por ejemplo: si ha registrado un aumento de utilidades netas, ahorro
de costos, reduccin de prdida en la fabricacin, mejoramiento de la calidad.
3.2.1. Plan Estratgico General: Es una herramienta que permite a las
organizaciones prepararse para enfrentar las situaciones que se presentan en el futuro,
ayudando a alinear las metas y recursos de la organizacin en un todo y con ello,
orientar sus esfuerzos hacia metas realistas del desempeo.
4 Los gerentes de lnea analizan las consecuencias que tienen para la empresa los
objetivos y estrategias de Recursos Humanos.
Las fases por las que ha pasado la gestin de los RRHH son cuatro:
30
1 Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las
remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.
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subsistemas deben funcionar tomando en cuenta la estrategia global de gestin de
Recursos Humanos, la cual es fundamental para que exista coherencia estratgica en
el sistema y para impregnar valor y sentido a las diferentes polticas y prcticas,
adems, fomenta la innovacin en las mismas. Chiavenato, I. (1999). Administracin
de Recursos Humanos.
3.4. Adiestramiento: Proceso a travs del cual los trabajadores adquieren
conocimientos para adicionar, desarrollar y/o perfeccionar habilidades ligadas
estrechamente a las tareas realizadas, que proporcionen cambios de conducta con el
fin de incrementar su eficiencia.
Segn la Formalizacin:
Asistemtico: Es el adiestramiento que el trabajador recibe cada vez que ejecuta una
tarea, es orientado por el supervisor o algn otro compaero. Se produce
normalmente en el rea laboral sin que responda a una planificacin previa.
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A todos los niveles: Est orientado a los grupos de personas que integran los
diferentes niveles, incluyen desde la preparacin previa al empleo hasta cursos
previos al retiro, ofreciendo oportunidades de adiestramiento a los no especializados
que buscan convertirse en semiespecializados a los administradores intermedios en
camino a convertirse en ejecutivos, y preparacin exclusiva para gerentes generales y
funcionarios.
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pensar creativamente, ha implicado el desarrollo de recursos, mtodos creativos para
trabajadores en todas las reas.
Adiestramiento en el Cargo: Es el que se realiza en el mismo puesto de trabajo, al
participante se le corregirn sus errores sobre la marcha y aprender en forma
objetiva las habilidades, conocimientos y destrezas que exige el buen desempeo de
su cargo. Por otra parte, facilita las relaciones interpersonales entre el supervisor y el
supervisado, tambin proporciona una sana fuente de motivacin para el trabajador.
El adiestramiento en el trabajo lo puede hacer el supervisor, o algn antiguo
trabajador de gran experiencia en el cargo. Este tipo de adiestramiento se emplea con
frecuencia en los nuevos trabajadores, y se har necesario cada vez que se produzcan
cambios en la tecnologa.
Adiestramiento Vestibular: Es un programa que se imparte fuera del trabajo, este
tipo de adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es difcil, cuando los errores o
la lentitud hayan de obstaculizar realmente los planes o sistemas de produccin y
cuando se necesita una instruccin especial. En ciertos empleos, si se coloca
inmediatamente al empleado nuevo en la situacin de trabajo, pondr en peligro su
propia seguridad fsica y el bienestar de los dems, corrindose adems el riesgo de
daar equipos costosos. Por otro lado el adiestramiento vestibular resulta caro de
administrar y el empleado est siendo enseado por instructores que no habrn de
trabajar con l ni habrn de evaluar su actuacin real cuando pase a desempear su
verdadero empleo.
Adiestramiento por Induccin: Se conoce como un programa que consiste en
instalar adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No slo le dan a conocer
a fondo las labores que se espera que lleve a cabo, sino tambin le informan acerca de
las reglas y de la poltica de personal de la compaa. Le presentan a sus compaeros
de trabajo y le dan una idea de cmo su labor encaja en el funcionamiento general de
la organizacin. Un programa de induccin ayuda a que el nuevo empleado se
identifique con la organizacin y sus procedimientos. Igualmente le da cierto sentido
de la importancia de la labor que habr de ejecuta.
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Adiestramiento Polivalente: Es un proceso de formacin sistemtico y continuo que
busca preparar al individuo para ejercer varias funciones interrelacionadas entre s. El
objetivo es contar con personal multihabilidoso capaz de enfrentar y resolver
contingencia y vacante que en un momento determinado viva la organizacin.
Tcnicas De Adiestramiento: Actualmente se encuentran disponibles varias tcnicas
mediante las cuales pueden ser obtenidos los objetivos de los programas de
adiestramiento. El uso de una tcnica en particular va a depender de los objetivos del
curso de adiestramiento, as como tambin de las habilidades y potencialidades del
instructor y de los individuos de adiestramiento, el nmero probable de individuos a
participar, el nivel de trabajo y factores tales como el tiempo y los gastos
involucrados. Entre las tcnicas comnmente empleadas se destacan:
Rotacin de Puestos: Se basa en el cambio del individuo desde un puesto hasta otro,
de manera que obtenga amplia experiencia y resuelva variedad de problemas.
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Adiestramiento en Grupos "T": esta tcnica de los grupos "T" ("T" significa
training, adiestramiento) se conoce tambin como adiestramiento de sensibilidad o de
laboratorio. Esta tcnica se diferencia de las dems en que trata problemas reales, no
simulados, que existen dentro del grupo mismo y no dentro de la organizacin. En
lugar de ensear destrezas o comprensin intelectual, busca modificar las actitudes
subyacentes y el comportamiento en el trabajo. Es considerada como una de las
tcnicas ms efectivas para cambiar actitudes y finalmente modificar el
comportamiento, pues el objetivo fundamental de sta es descubrir cmo funcionan
los grupos y cmo diagnosticar sus problemas, desarrollar relaciones ms
competentes y autnticas, hacer frente a los problemas interpersonales de manera que
se puedan resolver en lugar de evitarlos, el logro de una mayor eficacia en el
comportamiento en cuanto a las interrelaciones con los distintos ambientes.
Adiestramiento asistido por Computadoras: Esta tcnica de enseanza consiste en
impartir conocimientos mediante la autoinstruccin, en forma rpida y metdica. Se
proporciona informacin al individuo mediante un programa en la mquina, se le
plantea una pregunta o situacin que utilice la informacin dada, y de inmediato el
usuario percibe la retroalimentacin suministrada en el programa. La ventaja de esta
tcnica es que toma en cuenta las diferencias de aptitudes individuales, puesto que
cada persona aprende a su propio ritmo.
Talleres de Calidad Personal: Es una tcnica de adiestramiento que tiene como
finalidad someter a los involucrados a un proceso de optimizacin personal que se
centra en el mejoramiento de las relaciones humanas y aprender a trabajar en equipo.
Es necesario precisar que en la prctica organizacional real, no existe una tcnica de
adiestramiento nica que sea la mejor. Distintas tcnicas alcanzan distintos niveles de
eficacia dependiendo de las variables, tales como: Objetivo del adiestramiento,
actitudes del participante y la pericia del instructor.
Diseo de Programas de Adiestramiento: Un Programa de Adiestramiento puede
utilizar varias tcnicas simultneamente. Los expertos en Adiestramiento usualmente
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desarrollan combinaciones de tcnicas que se consideran ms adecuadas, siempre
tomando en consideracin las necesidades especficas de las organizaciones.
37
transmitir la informacin que satisfaga las necesidades del personal y que a su vez
hayan sido captadas por medio de un diagnstico confiable y completo.
Evaluacin: es la etapa final del proceso de capacitacin en donde se verifica si la
actividad impartida cubri las necesidades detectadas en el diagnstico, evaluando si
el programa arroja un resultado razonable para el cual fue diseado. Dicho proceso
proporciona informacin acerca de la capacitacin impartida, detectndose
discrepancia entre lo que sucedi y lo que debi pasar para as establecer medios
correctivos o preventivos, cuyo propsito es tomar decisiones tendientes a aumentar,
disminuir, o incluso replantear un proceso o procedimiento.
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Adiestramiento. Posteriormente, se efecta su ejecucin y por ltimo, se monitorean
y analizan los resultados, retroalimentando dicha informacin.
3.7. Matriz DOFA Es resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al
compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades
y amenazas claves del entorno. Rey Nersa (2012).
Lo anterior significa que el anlisis DOFA consta de dos partes: una interna y otra
externa.
1.- La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su negocio,
aspectos sobre los cuales usted tiene algn grado de control.
2.- La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que
debe enfrentar su negocio en el mercado seleccionado. Aqu usted tiene que
desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas oportunidades y para
minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las cuales usted tiene poco o
ningn control directo.
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Debilidades: Actividades o atributos internos de una organizacin que inhiben o
dificultan su xito Rey Nersa (2012).
Deteccin de necesidades de adiestramiento (D.N.A.): Es la fase del proceso de
planificacin del adiestramiento en donde se determinan cules son las necesidades de
adiestramiento a cubrir en los planes de formacin. Chiavenato, I. (1999).
Deteccin de necesidades de adiestramiento por resultados (DNAR): Es el proceso
de alineacin estratgica, orientada a identificar las necesidades del adiestramiento
que puedan estar afectando el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Hacer
ms con menos. Rey Nersa (2012).
Diagnstico estratgico: Anlisis de fortalezas y debilidades internas de la
organizacin, as como de amenazas y oportunidades que enfrenta la organizacin. Rey
Nersa (2012).
Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realizacin de una accin. Rey Nersa (2012).
Eficiencia: Se refiere al uso racional de los medios para alcanzar un objetivo
predeterminado (es decir, cumplir un objetivo con el mnimo
de recursos disponibles). Rey Nersa (2012).
Enfoque Cualitativo: La investigacin cualitativa trata de identificar la naturaleza
profunda de las realidades, su estructura dinmica, aquella que da razn plena de su
comportamiento y manifestaciones. De aqu, que lo cualitativo (que es el todo
integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es slo un aspecto), sino que lo implica
e integra, especialmente donde sea importante.
Lo esencial de toda investigacin, de cualquier enfoque que sea (cualitativo o
cuantitativo), tiene dos centros bsicos de actividad. Partiendo del hecho que el
investigador desea alcanzar unos objetivos, que, a veces, estn orientados hacia la
solucin de un problema, los dos centros fundamentales de actividad consisten en: (1)
recoger toda la informacin necesaria y suficiente para alcanzar esos objetivos, o
solucionar ese problema, y (2) estructurar esa informacin en un todo coherente y
40
lgico, es decir, ideando una estructura lgica, un modelo o una teora que integre esa
informacin. Arias F. (2006)
Estrategias: Son las acciones que deben realizarse para mantener y soportar el logro de
los objetivos de la organizacin y de cada unidad de trabajo y as hacer realidad los
resultados esperados al definir los proyectos estratgicos. Chiavenato, I. (1999).
Fortalezas: Actividades y atributos internos de una organizacin que contribuyen y
apoyan el logro de los objetivos de una organizacin. Rey Nersa (2012).
ndices de gestin: Son los resultados obtenido de confrontar las metas planteadas, los
estndares y el desempeo logrado. Rey Nersa (2012).
Necesidades de adiestramiento: Es el adiestramiento que se requiere para resolver o
atender a un objetivo de la organizacin, una deficiencia en el desempeo laboral,
aprender nuevas maneras de hacer las cosas, preparar a una persona para ocupar otras
funciones, adaptar a los trabajadores a nuevas condiciones, etc. Dependiendo del tipo
hacia donde este enfocada la necesidad, ser el nivel de efectividad del
adiestramiento. Lucena H. (2007).
Muestra No Probabilstica: No se basa en la teora de la probabilidad; por lo tanto,
no es posible calcular la Exactitud, no es posible el clculo de la confianza de las
estimaciones, la precisin de la muestra resultante. El investigador elige los casos que
ms le interesan con el propsito de lograr informacin ms nutrida. Es posible
obtener buenos resultados siempre y cuando el investigador tenga un conocimiento
claro y preciso de la poblacin que quiere y de lo que en ella quiere observar. Las
inferencias alcanzan planos lgicos y hasta de opinin. Son los ms apropiados para
las investigaciones cualitativas, ya que en este tipo de investigaciones no se busca la
representatividad de los resultados, sino el punto de vista. Arias F. (2006).
Observacin Directa: Es utilizada para saber cul es el comportamiento habitual de
personas o animales en sus respectivos ambientes naturales.
41
Oportunidades: Eventos, hechos o tendencias del entorno de una organizacin que
podran facilitar o beneficiar el desarrollo de sta si se aprovechan en forma oportuna
y adecuada. Chiavenato, I. (1999).
42
Programas de capacitacin y adiestramiento: Conjunto de tcticas a seguir para lograr
la adquisicin y/o desarrollo de aptitudes en los trabajadores con la finalidad de
incrementar su eficiencia y prepararlos para futuros cargos. Rey Nersa (2012).
Racionalizacin del adiestramiento: Es la metodologa fundamentada en el
principio de la planificacin estratgica de los recursos humanos, a travs de la cual
es posible racionalizar los procesos de capacitacin y adiestramiento del personal al
servicio de las empresas, partiendo de un diagnstico objetivo e integrado de la
organizacin. Rey Nersa (2012).
43
CAPTULO IV
FASES METODOLGICAS
Para definir la siguiente propuesta fue necesario llevar a cabo tres (3) fases
metodolgicas las cuales se desarrollaron de acuerdo a los objetivos planteados, a
continuacin se describe cada una de las fases:
La poblacin es el conjunto de todas las cosas que concuerdan con una serie
determinada de especificaciones. En esta investigacin la poblacin sobre la cual se
basa este estudio est definida en la empresa Alcave Venezuela, C.C.A., por (21)
trabajadores conformado entre Directores, Jefes, Gerentes y Coordinadores, segn
referencia figura N1 pg. 13.
La muestra suele ser definida como: Los elementos escogidos con base en
criterios o juicio preestablecidos por el investigador. Arias, F: (2006:85). Para el
44
estudio la muestra que se ha comprobado por los 21 trabajadores que conforman la
totalidad de la poblacin.
Cabe destacar que la investigacin de campo constituye un proceso sistemtico,
riguroso y racional de recoleccin, tratamiento, anlisis y presentacin de datos,
basado en una estrategia de recoleccin directa de la realidad de las informaciones
necesarias para la investigacin.
En este estudio se tom en cuenta como herramienta la observacin directa, la cual
permiti estudiar, analizar y determinar el problema existente, de igual forma se
aplic la tcnica de recoleccin de datos (encuesta del tipo cuestionario), estructurada
por 8 preguntas cerradas (dicotmicas) con el propsito de indagar cuales son las
causas o faltas de la empresa, objeto de estudio y de esta manera conocer las
inquietudes y necesidades de los trabajadores que laboran all actualmente.
45
alcanzar y cumplir sus habilidades y destrezas de modo que su comportamiento y sus
actitudes conlleven al xito corporativo tomando en cuenta sus conocimientos en la
organizacin.
46
ANEXOS
47
Matriz de Observacin Directa
Indicacin de Gestin SI NO
Improvisacin ante todas las actividades
Programas de adiestramiento
Mejora el personal en sus actividades.
Anlisis:
48
Encuesta.
Cuadro N 1
Si No Total
5 16 21
24% 76% 100%
Grafico # 1:
Misin y Visin
si
24%
no
76%
49
2. El proceso de adiestramiento se lleva a cabo internamente?
Cuadro N 2
Si No Total
0 21 21
0% 100% 100%
Grafico # 2
0%
100%
50
3. Considera que el contenido de las actividades de adiestramiento son aplicables al
puesto de trabajo?
Cuadro N 3
Si No Total
2 19 21
10% 90% 100%
Grafico # 3
10%
90%
51
4. Cree usted que mediante las actividades de adiestramiento que se aplican, se
logran el alcance de los objetivos tanto individuales como organizacionales?
Cuadro N 4
Si No Total
1 20 21
5% 95% 100%
Grafico # 4
5%
95%
52
5. Considera usted que las actividades de adiestramiento llevadas a cabo, responden
a las expectativas planteadas?
Cuadro N 5
Si No Total
4 17 21
19% 81% 100%
Grafico # 5
19%
81%
53
6. Luego de la aplicacin del programa de adiestramiento, se muestran los resultados
concretos y el impacto del mismo en trminos de efectividad?
Cuadro N 6
Si No Total
3 18 21
14% 86% 100%
Grafico # 6
14%
86%
Anlisis:
En los resultados obtenidos de la encuesta antes mencionada se puede evidenciar
con una muestra de 21 personas de 100% que el 14% responde SI y el resto 86%
responde NO, cabe destacar que con este resultado se puede corroborar claramente
que el personal no cuenta con una estrategia bien coordinada y planificada en lo que
se refiere al programa de adiestramiento.
54
7. Culminado el adiestramiento, demuestra usted dominio del conocimiento
impartido?
Cuadro N 7
Si No Total
5 16 21
24% 76% 100%
Grafico # 7
24%
76%
Cabe mencionar que con el resultado que arrojo el instrumento con respecto a la
muestra de 100% que el 24% responde SI, y que el restante alega un 76% sealando
NO con una cantidad de 21 trabajadores, con esta deduccin se puede evidenciar que
los resultados no sean visibles y palpables a corto o mediano plazo en la gestin
desempeada de sus actividades.
55
8. Considera usted que a travs del adiestramiento recibido, ha aumentado su
desempeo laboral?
Cuadro N 8
Si No Total
6 15 21
29% 71% 100%
Grafico # 8
29%
71%
56
Tomando en cuenta el resultado de la tcnica de recoleccin de datos arroja de
manera muy general el siguiente aporte.
Actualmente los colaboradores de la empresa Alcave Venezuela C.C.A. no
conocen la misin y visin la cual sirve como patrn fundamental para una cultura
organizacional, adems no se lleva un proceso de adiestramiento interno a cabo,
donde arroje el aumento de la capacidad de cada trabajador, considerando que las
actividades de adiestramiento de dicho puesto de trabajo no se aplica, para una buena
y mejora de la productividad del talento humano, cabe destacar que la empresa en
este momento los trabajadores no logran sus objetivos tanto personales y
organizacionales, que lo enfoca en la eficacia del sistema del gestin integrado, se
puede sealar que el adiestramiento llevado a cabo no cubre las expectativas del
personal llevndolo as a las improvisaciones ante todo escenario, cabe mencionar
que la aplicacin actualmente de los programas de adiestramientos no son concretos y
no generan gran impacto en termino de efectividad y eficacia, adems el dominio del
conocimiento impartido para el adiestramiento al final de curso no es demostrable ni
visible ni a corto, mediano y largo plazo en la gestin de desempeo de las
actividades de los trabajadores, para finalizar se considera que a travs del
adiestramiento recibido hoy por hoy no se genera un aumento del desempeo laboral
dentro del Dpto. de Gestin Humana, la cual nos ubica en tiempo y espacio para la
mejora de la eficiencia de la necesidad de personal.
Fase II:
Luego de haber hecho el anlisis y tabulacin de la recoleccin de datos,
posteriormente se realiz la identificacin de las deficiencias en el proceso de
medicin de la eficacia del adiestramiento del talento humano, mediante una Matriz
DOFA (Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas), para luego obtener las
estrategias y medir la eficacia de los trabajadores, para su respectiva puesta en
marcha dentro de la empresa Alcave Venezuela C.C.A.
57
Matriz DOFA
Debilidades Oportunidades
Fortalezas Amenazas
58
CAPITULO V
PROPUESTA
Indicacin de Gestin SI NO
Improvisacin ante todas las actividades
59
Se efectan evaluaciones y seguimiento de
adiestramiento.
Programas de adiestramiento
Mejora el personal en sus actividades.
Oportunidades:
Ubicacin Geogrfica.
Mejoramiento del Sistema Gerencial Integral SGI.
Capacitacin del Talento Humano.
60
Gerencia con disposicin al cambio contino.
Fortalezas:
Las organizaciones para alcanzar y cumplir los objetivos establecidos del personal
que positivamente desempea sus habilidades y destrezas; de modo que sus
conocimientos, actitudes y comportamiento conlleven al xito corporativo,
firmemente debern contar con una eficacia laboral capaz de aceptar el cambio y
motivados a desarrollarse perennemente. Y de esta manera conocer la importancia de
la capacitacin, no verla como un gasto ms de las empresas, sino como un beneficio
a corto plazo, ya que es un procedimiento que responde a las necesidades de la
empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad como parte fundamental
61
para el logro de las metas organizacionales; a continuacin, se describe en detalle el
enfoque central del plan estratgico basado en un modelo de adiestramiento:
Nivel I: Reaccin.
Para medir el nivel de satisfaccin que tienen los participantes con la accin
formativa impartida, se evala establecindose una escala de 1 hasta 5 (1.2.3.4.5),
donde a mayor nmero mayor satisfaccin con relacin a los indicadores inicialmente
seleccionados (Aseguramiento Docente, Aseguramiento Material, Aseguramiento
Tcnico y Muebles e Inmuebles)
62
I. Generalidades
Correspondencia del curso con su necesidad de capacitacin ......... 1 2 3 4 5
Aporte del curso para su desempeo laboral......................................... 1 2 3 4 5
II. Aseguramiento Docente
Cumplimiento de los objetivos del curso................................................... 1 2 3 4 5
Correspondencia del contenido impartido con los objetivos del curso.1 2 3 4 5
Adecuacin del tiempo de duracin del curso............................................ 1 2 3 4 5
Conocimientos del profesor de la materia que imparte................................ 1 2 3 4 5
Habilidades tcnicas demostradas por el profesor del curso........................ 1 2 3 4 5
Capacidad del profesor para motivar a los alumnos durante el curso.......... 1 2 3 4 5
Contribucin a la formacin integral con los valores de la empresa........... 1 2 3 4 5
Oportunidad de participacin activa en el curso...........................................1 2 3 4 5
III. Aseguramiento Material
Material de apoyo del curso con los objetivos del mismo...........................1 2 3 4 5
Calidad en la reproduccin del material del curso....................................... 1 2 3 4 5
Nivel de suficiencia de toda la informacin en el curso...............................1 2 3 4 5
Puntualidad en la entrega del materiales de enseanza................................ 1 2 3 4 5
IV. Aseguramiento Tcnico
Disponibilidad del equipamiento tcnico para el curso............................1 2 3 4 5
Funcionamiento del equipamiento tcnico para el curso..............................1 2 3 4 5
Trato y atencin recibida por el personal de la institucin del curso............1 2 3 4 5
Nivel de satisfaccin general con respecto al curso.....................................1 2 3 4 5
Recomendara Usted este curso a otra persona si lo necesitara? SI ____ NO ____
Participara en cualquier otro curso diseado y/o impartido por nuestro centro.
SI ____ NO ____
63
Si considera necesario, adicione cualquier comentario o sugerencia que contribuya
a mejorar la calidad del servicio que brindamos.
Nivel II Aprendizaje.
El objetivo fundamental de este nivel ser medir los conocimientos adquiridos por
los participantes en el desarrollo de la accin formativa.
Indicadores a evaluar:
% de promocin
Calificaciones
La medicin de este nivel segn la metodologa propuesta, est concebido para
controlar los cambios que se van efectuando sistemticamente en el nivel de
asimilacin y aprendizaje de conocimientos del cursista y responder al cumplimiento
de los objetivos propuestos durante todo el proceso.
64
Gua de la entrevista realizada al directivo del rea donde pertenece el
trabajador que recibi la accin de capacitacin para comprobar el
mejoramiento del desempeo laboral de ste luego de haberse aplicado la accin
formativa, y evaluado los niveles correspondientes.
1. Cmo valorara usted el desempeo del trabajador _______ luego de haber
recibido la accin de capacitacin? En qu medida mejor o empeor?
2. En caso de haber mejorado. Cumple con las expectativas de su Departamento y
de la empresa?
3. Usted cree que el trabajador ______ debe seguir superando su nivel
de conocimiento con el fin de mejorar su desempeo laboral?
4. Ejemplifique cmo se evidencia el mejoramiento del desempeo del
trabajador_______ en su puesto de trabajo despus de la capacitacin recibida.
5. Usted considera que la accin de capacitacin fue beneficiosa para:
El trabajador.
El Departamento
La organizacin? Argumente.
65
Gua de entrevista a los trabajadores capacitados:
Nivel IV Resultados:
Este nivel se intenta medir si la accin formativa ha producido beneficios a la
organizacin y al igual que el nivel anterior precisa para su evaluacin de que
transcurra cierto tiempo, se recomienda por la literatura no menos de 6 meses. Este
impacto es de tipo financiero fundamentalmente y est vinculado adems a los
resaltados o a la imagen de la organizacin, por lo que resulta complicado identificar
un impacto directamente derivado de la capacitacin.
Los indicadores a tener en cuenta para determinar los beneficios de la capacitacin
debern ser los siguientes:
Aprovechamiento de la jornada laboral
Aumento de la Productividad
Satisfaccin de los Cliente
Calidad de los Servicios
66
Segn el modelo de Kirkpatrick se puede afirmar que existe una reaccin en
cadena entre estos niveles, donde si al participante le agrad la capacitacin recibida,
asimilar su contenido, (reaccin y aprendizaje) estos niveles de evaluacin se hacen
de forma directa son ms fciles y notables de evaluar. Los otros dos
(comportamiento y resultados) necesitan de un departamento de adiestramiento y
desarrollo que realice un posterior monitoreo y aplicacin de pruebas, pues las
medidas propias de este nivel son ms difciles de cuantificar en forma clara y
concisa. Para la aplicacin en su trabajo y esto generara mejoras y beneficios a la
organizacin.
67
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En seguida de haber utilizado el instrumento de recoleccin de datos y
diagnostico de la realidad evidente en la empresa que fue objeto de estudio se puede
llegar a varias conclusiones:
68
Recomendaciones
Luego de haber terminado la investigacin correspondiente se pueden dar algunas
recomendaciones y sugerencias para solucionar las diferentes realidades que se
exteriorizan en la organizacin.
69
Materiales de Referencia.
70
Padrn Jhoany (2011), Informe de pasantas, Plan de entrenamiento y desarrollo
para el personal del Policlnico Bejuma C.A.,
Primera Patricia (2010), Informe de pasantas, Diseo de un plan estratgico de
capacitacin basado en inteligencia emocional para la mejora del desempeo de los
clientes internos del departamento de gestin de gente de Cervecera Polar, C.A.,
Programa de Pasanta de la Universidad Jos Antonio Pez. (Enero 2007)
71