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RAE-CLSSICOS A GAIOLA DE FERRO REVISITADA: ISOMORFISMO INSTITUCIONAL E RACIONALIDADE COLETIVA NOS CAMPOS ORGANIZACIONAIS

A GAIOLA DE FERRO REVISITADA: ISOMORFISMO


INSTITUCIONAL E RACIONALIDADE COLETIVA NOS
CAMPOS ORGANIZACIONAIS
RESUMO
O que torna as organizaes to similares? Afirmamos que o mecanismo da racionalizao e da
burocratizao se deslocou do mercado competitivo para o Estado e para as categorias profissionais.
Uma vez que um grupo de organizaes emerge como um campo, surge um paradoxo: atores racionais
tornam suas organizaes cada vez mais similares, medida que tentam transform-las. Descrevemos
trs processos de isomorfismo coercitivo, mimtico e normativo que conduzem a esse resultado.
Depois definimos hipteses sobre o impacto da centralizao e da dependncia de recursos, da ambigidade
de metas e da incerteza tcnica, e da profissionalizao e estruturao em mudanas isomrficas. Por fim,
sugerimos implicaes para a teoria das organizaes e para a mudana social.

Paul J. DiMaggio
Princeton University

Walter W. Powell
Stanford University

ABSTRACT What makes organizations so similar? We contend that the engine of rationalization and bureaucratization has moved from the
competitive marketplace to the state and the professions. Once a set of organization emerges as a field, a paradox arises: rational actors make
their organizations increasingly similar as they try to change them. We describe three isomorphic processes coercive, mimetic, and normative
leading to this outcome. We then specify hypotheses about the impact of resource centralization and structuration on isomorphic change. Finally,
we suggest implications for theories of organizations and social change.

PALAVRAS-CHAVE Teoria institucional, mudana organizacional, isomorfismo, campos organizacionais, racionalidade.


KEYWORDS Institutional theory, organizational change, isomorphism, organizational fields, rationality.

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No livro A tica protestante e o esprito do capitalismo, (Giddens, 1979). Esse processo, por sua vez, em gran-
Max Weber advertia que o esprito racionalista, introdu- de medida afetado pelo Estado e pelas categorias profis-
zido pelo ascetismo, havia alcanado seu momentum e sionais, que se tornaram os grandes racionalizadores da
que, sob o capitalismo, a ordem racionalista havia se tor- segunda metade do sculo XX. Por razes que explicare-
nado uma gaiola de ferro na qual a humanidade estaria, mos mais adiante, campos organizacionais altamente es-
salvo pela possibilidade de um renascimento proftico, truturados fornecem um contexto em que esforos in-
aprisionada talvez at que a ltima tonelada de carvo dividuais para lidar racionalmente com a incerteza e
fossilizado seja queimada (Weber, 1952, p. 181-82). Em com restries geralmente levam, de maneira conjunta,
seu ensaio sobre a burocracia, Weber retornou a esse tema homogeneidade em termos de estrutura, cultura e re-
afirmando que a burocracia a manifestao organiza- sultados.
cional do esprito racional constitua um meio to efi-
ciente e poderoso de controlar homens e mulheres que,
uma vez estabelecido, o momentum da burocratizao TEORIA ORGANIZACIONAL E DIVERSIDADE
seria irreversvel (Weber, 1968). ORGANIZACIONAL
A imagem da gaiola de ferro comeou a assombrar os
estudiosos da sociedade medida que o ritmo da Grande parte da teoria organizacional moderna pressu-
burocratizao se acelerava. Mas enquanto a burocracia pe um mundo das organizaes diferenciado e diverso,
se espalhou continuamente durante 80 anos desde os tra- e procura explicar a variao entre as organizaes em
balhos de Weber, sugerimos que os mecanismos de raci- termos de estrutura e comportamento (e.g. Woodward,
onalizao organizacional mudaram. Para Weber, a 1965; Child e Kieser, 1981). Hannan e Freeman (1977)
burocratizao resultou de trs causas relacionadas: com- iniciam um importante artigo terico com a questo: Por
petio entre empresas capitalistas no mercado; compe- que existem tantos tipos de organizaes? At nossas
tio entre Estados, o que aumentou a necessidade dos tecnologias para investigao como, por exemplo, as
governantes de controlar suas equipes e cidados; e de- baseadas em tcnicas dos mnimos quadrados esto pre-
mandas burguesas por proteo igualitria perante a lei. paradas para explicar variaes em vez de sua ausncia.
Das trs, a mais importante era a competio no merca- Perguntamos, em vez disso, por que h essa homoge-
do. Hoje, escreveu Weber (1968): neidade surpreendente de formas e prticas organizacio-
nais; e procuramos explicar a homogeneidade e no a va-
[...] principalmente a economia de mercado capitalista riao. Nos estgios iniciais de seus ciclos de vida, os cam-
que demanda que os negcios em administrao sejam pos organizacionais apresentam uma diversidade consi-
exercidos de forma precisa, contnua, no ambgua e da dervel em termos de abordagem e forma. No entanto,
maneira mais rpida possvel. Geralmente, as grandes uma vez que um campo se torne bem estabelecido, h um
organizaes capitalistas modernas constituem, elas impulso inexorvel em direo homogeneizao.
mesmas, modelos inigualveis de uma organizao rigi- Coser, Kadushin e Powell (1982) descrevem a evolu-
damente burocrtica. (WEBER, 1968, p. 974). o das editoras americanas de livros universitrios de
um perodo de diversidade inicial homogeneidade atual
Demonstramos que as causas da burocratizao e da ra- de dois nicos modelos, a grande burocracia generalista
cionalizao mudaram. A burocratizao das corporaes e o pequeno especialista. Rothman (1980) descreve a
e do Estado foi alcanada. As organizaes ainda esto se transformao de diversos modelos de educao legal que
tornando mais homogneas, e a burocracia permanece a competiam entre si em dois modelos dominantes. Starr
configurao organizacional comum. Hoje, no entanto, (1980) fornece evidncias de mimetismo no processo de
a mudana estrutural nas organizaes parece ser cada desenvolvimento do campo hospitalar. Tyack (1974) e
vez menos orientada pela competio ou pela necessida- Katz (1975) mostram um processo similar em escolas
de de eficincia. Em vez disso, sustentaremos, a pblicas; Barnouw (1966-68) descreve o desenvolvimen-
burocratizao e as outras formas de mudanas organi- to de formas dominantes na indstria do rdio; e
zacionais ocorrem como resultado de processos que tor- DiMaggio (1981) ilustra o surgimento de modelos orga-
nam as organizaes mais similares, sem necessariamen- nizacionais dominantes para o fornecimento de elevada
te as tornar mais eficientes. Demonstramos que a cultura no final do sculo XIX.
burocratizao e as outras formas de homogeneizao O que observamos em cada um desses casos , pri-
emergem da estruturao de campos organizacionais meiro, a emergncia e a estruturao de um campo orga-

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nizacional como resultado de atividades de um grupo limiar alm do qual sua adoo proporciona legitimida-
diverso de organizaes; e segundo, a homogeneizao de em vez de melhorar o desempenho (Meyer e Rowan,
dessas organizaes e, da mesma forma, dos ingressantes, 1977). Estratgias que so racionais para as organizaes
uma vez que o campo seja estabelecido. individualmente podem no o ser se adotadas por um
Por campo organizacional entendemos aquelas orga- grande nmero delas. No entanto, o prprio fato de es-
nizaes que, em conjunto, constituem uma rea reco- sas estratgias serem normativamente sancionadas au-
nhecida da vida institucional: fornecedores-chave, con- menta a probabilidade de sua adoo. Assim, as organi-
sumidores de recursos e produtos, agncias regulatrias zaes podem tentar mudar constantemente; mas, alm
e outras organizaes que produzam servios e produtos de certo ponto na estruturao de um campo organiza-
similares. O valor dessa unidade de anlise est no fato cional, o efeito agregado de mudana individual diminui
de que ela direciona nossa ateno no simplesmente para a diversidade no campo.2 As organizaes em um campo
empresas concorrentes, como faz a abordagem popula- estruturado, parafraseando Schelling (1978, p. 14), res-
cional de Hannan e Freeman (1977), ou para redes de pondem a um ambiente que consiste em outras organi-
organizaes que realmente interagem, como faz a abor- zaes respondendo a seus ambientes, que consistem em
dagem de redes interorganizacionais de Laumann et al. organizaes respondendo a um ambiente de respostas
(1978), mas para a totalidade de atores relevantes. Dessa de organizaes.
maneira, a idia de campo abrange a importncia tanto O trabalho de Zucker e Tolbert (1981) sobre a adoo
da conectividade (veja Laumann et al., 1978) quanto da da reforma no servio civil nos Estados Unidos ilustra
equivalncia estrutural (White et al., 1976).1 esse processo. A adoo antecipada das reformas no ser-
A estrutura de um campo organizacional no pode ser vio civil estava relacionada s necessidades governamen-
determinada a priori, mas precisa ser definida com base tais internas, e foi largamente prevista por determinadas
em investigaes empricas. Os campos existem somen- caractersticas das cidades, como o tamanho da popula-
te na medida em que puderem ser definidos institucio- o imigrante, os movimentos de reforma poltica, a com-
nalmente. O processo de definio ou estruturao ins- posio socioeconmica e o tamanho da cidade. A ado-
titucional consiste em quatro elementos: um aumento o tardia, no entanto, no estava prevista pelas caracte-
na amplitude da interao entre as organizaes no cam- rsticas da cidade, mas sim relacionada a definies ins-
po; o surgimento de estruturas de dominao e padres titucionais da configurao estrutural legitimada para a
de coalizes interorganizacionais claramente definidos; administrao municipal.3 O estudo de Marshall Meyer
um aumento na carga de informao com a qual as orga- (1981) sobre a burocratizao de agncias fiscais urba-
nizaes dentro de um campo devem lidar; e o desenvol- nas proporcionou resultados semelhantes: fortes relaes
vimento de uma conscientizao mtua entre os partici- entre as caractersticas das cidades e os atributos organi-
pantes de um grupo de organizaes de que esto envol- zacionais na virada do sculo, e nenhuma relao nos
vidos em um negcio comum (DiMaggio, 1982). anos iniciais. Os resultados encontrados por Carroll e
Uma vez que diferentes organizaes, no mesmo ramo Delacroix (1982) com relao s taxas de fundao e
de negcios, estejam estruturadas em um campo concre- extino de jornais sustentam a viso de que a seleo
to (como demonstraremos, por competio, pelo Estado atua com grande fora somente nos anos iniciais da exis-
e pelas categorias profissionais), foras poderosas emer- tncia de um ramo industrial.4 Freeman (1982, p. 14)
gem, levando-as a se tornarem mais similares umas s sugere que as organizaes maiores e mais antigas pode-
outras. As organizaes podem modificar suas metas ou riam dominar seus ambientes em vez de se ajustar a eles.
desenvolver novas prticas, e novas organizaes podem O conceito que melhor capta o processo de homoge-
entrar no campo. Mas, a longo prazo, atores organiza- neizao o de isomorfismo. Na descrio de Hawley
cionais que tomam decises racionais constroem em tor- (1968), o isomorfismo constitui um processo de restri-
no de si mesmos um ambiente que restringe suas habili- o que fora uma unidade em uma populao a se asse-
dades em continuar mudando nos anos seguintes. Aque- melhar a outras unidades que enfrentam o mesmo con-
les que logo adotam inovaes organizacionais so co- junto de condies ambientais. Na esfera populacional,
mumente guiados pelo desejo de melhorar seu desem- tal abordagem sugere que as caractersticas organizacio-
penho. Mas novas prticas podem se tornar, nas palavras nais so modificadas na direo de uma compatibilidade
de Selznick (1957, p. 17), imbudas de um valor alm crescente com as caractersticas do ambiente; o nmero
das necessidades tcnicas da tarefa que se tem em mos. de organizaes em uma populao funo da capaci-
medida que uma inovao se espalha, alcana-se um dade de sustentao do ambiente; e a diversidade de con-

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figuraes organizacionais isomrfica diversidade ela realize uma tarefa particular e especificando a classe
ambiental. Hannan e Freeman (1977) avanaram signi- profissional responsvel pelo seu desempenho; ou mudan-
ficativamente nas idias de Hawley. Eles demonstram que as mimticas podem refletir as incertezas construdas no
o isomorfismo pode acontecer porque as formas no-ti- ambiente.7 No entanto, apesar de os trs tipos se mistura-
mas so excludas de uma populao de organizaes, rem no contexto emprico, tendem a derivar de condies
ou porque os tomadores de decises nas organizaes diferentes e podem levar a resultados distintos.
aprendem respostas adequadas e ajustam seus compor-
tamentos de acordo com elas. O foco de Hannan e Isomorfismo coercitivo
Freeman quase que inteiramente no primeiro proces- O isomorfismo coercitivo resulta tanto de presses for-
so: a seleo.5 mais quanto de presses informais exercidas sobre as
Seguindo Meyer (1979) e Fennell (1980), sustenta- organizaes por outras organizaes das quais elas de-
mos que existem dois tipos de isomorfismo: o competiti- pendem, e pelas expectativas culturais da sociedade em
vo e o institucional. O clssico artigo de Hannan e que as organizaes atuam. Tais presses podem ser sen-
Freeman (1977) e muito de seus trabalhos recentes di- tidas como coero, como persuaso, ou como um con-
zem respeito ao isomorfismo competitivo, supondo uma vite para se unirem em conluio. Em algumas circunstn-
racionalidade sistmica que enfatiza a competio no cias a mudana organizacional uma resposta direta a
mercado, a mudana de nichos e medidas de adequao. ordens governamentais: os produtores adotam novas tec-
Sugerimos que tal viso mais adequada para os campos nologias de controle de poluio para se adequarem a
nos quais exista competio livre e aberta. Ela explica regulamentaes ambientais; organizaes no lucrati-
parte do processo de burocratizao que Weber obser- vas mantm contabilidade e contratam contadores a fim
vou e pode ser aplicvel adoo antecipada de inova- de se adequarem s obrigaes legais e fiscais; e certas
es, mas no apresenta um quadro completamente ade- organizaes contratam funcionrios a partir de critri-
quado do mundo moderno das organizaes. Por esse os de ao afirmativa para se defenderem de alegaes
motivo, essa viso deve ser complementada por uma vi- de discriminao. Escolas admitem estudantes especiais
so institucional do isomorfismo do tipo introduzido por e contratam professores especiais para isso, estimulam
Kanter (1972, p. 152-54) em sua discusso sobre as for- relaes com associaes de pais e professores, manten-
as que pressionavam as comunidades em direo a uma do administradores que se relacionaro com elas, e ado-
adaptao ao mundo exterior. Como argumentou Aldrich tam currculos adequados aos padres do Estado (Meyer
(1979, p. 265), as principais foras que as organizaes et al., 1981). O fato de que essas mudanas sejam em
devem levar em considerao so as outras organizaes. grande parte cerimoniais no significa que sejam incon-
As organizaes no competem somente por recursos e seqentes. Como demonstram Ritti e Goldner (1979),
clientes, mas por poder poltico e legitimao institucio- as pessoas que se envolvem na defesa de suas funes
nal, por adequao social, assim como por adequao podem alterar as relaes de poder dentro das organiza-
econmica.6 O conceito de isomorfismo institucional es a longo prazo.
constitui uma ferramenta til para se compreender a A existncia de um ambiente legal comum afeta di-
poltica e o cerimonial que permeiam parte considervel versos aspectos do comportamento e da estrutura das
da vida organizacional moderna. organizaes. Weber aponta para o profundo impacto de
um sistema racionalizado e complexo de leis contratuais,
Trs mecanismos de mudana que exige controles organizacionais apropriados para
isomrfica institucional honrar os comprometimentos legais. Outros requerimen-
Identificamos trs mecanismos por meio dos quais ocor- tos legais e tcnicos do Estado mudanas com relao
rem mudanas isomrficas institucionais, cada um com ao ciclo oramentrio, a ubiqidade de alguns anos fis-
seus prprios antecedentes: 1) isomorfismo coercitivo, cais, relatrios anuais e as exigncias dos relatrios fi-
que deriva de influncias polticas e do problema da le- nanceiros que asseguram elegibilidade para o recebimento
gitimidade; 2) isomorfismo mimtico, que resulta de res- de fundos ou o fechamento de contratos federais tam-
postas padronizadas incerteza; e 3) isomorfismo nor- bm moldam as organizaes sob diversos aspectos.
mativo, associado profissionalizao. Essa uma tipo- Pfeffer e Salancik (1978, p. 188-224) discutiram como
logia analtica: os tipos no so sempre empiricamente as organizaes, em face de interdependncias no
distintos. Por exemplo, atores externos podem induzir administrveis, procuram utilizar o poder mais forte do
uma organizao a se adequar a seus pares exigindo que sistema social mais amplo e do governo para eliminar

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dificuldades ou para conseguir o que necessitam. Eles sugerem. Milofsky (1981) descreveu o modo como as
observaram que os ambientes politicamente construdos organizaes associadas em comunidades urbanas, mui-
possuem duas caractersticas peculiares: os tomadores tas das quais comprometidas com a democracia partici-
de decises polticas freqentemente no experimentam pativa, so levadas a desenvolver hierarquias organiza-
diretamente as conseqncias de suas aes, e decises cionais para ganhar suporte de organizaes doadoras
polticas so aplicadas a todas as classes de organizaes, mais hierarquizadas. Da mesma maneira, Swidler (1979)
o que torna essas decises menos adaptveis e flexveis. descreve as tenses criadas nas escolas em que ela estu-
Meyer e Rowan (1977) demonstraram que, medida dou pela necessidade de se ter um diretor para negociar
que Estados e outras grandes organizaes racionaliza- com o superintendente do distrito e para representar a
dos expandem seus domnios a outras arenas da vida escola frente a agncias externas. Em geral, a necessida-
social, as estruturas organizacionais refletem cada vez de de se depositar responsabilidade e autoridade geren-
mais regras institucionalizadas e legitimadas pelo Esta- cial, mesmo que cerimonialmente, em um papel defini-
do e dentro do Estado (veja tambm Meyer e Hannan, do formalmente para interagir com organizaes hierr-
1979). Como resultado, as organizaes se tornam cada quicas constitui um obstculo constante para a manu-
vez mais homogneas dentro de determinados domnios teno de formas organizacionais igualitrias e coletivis-
e cada vez mais organizadas em torno de rituais em con- tas (Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979).
formidade com a instituies maiores. Ao mesmo tem-
po, as organizaes esto cada vez menos determinadas Processos mimticos
estruturalmente pelas restries impostas por atividades No entanto, nem todo isomorfismo institucional deriva
tcnicas e cada vez menos integradas por controles de de autoridade coercitiva. A incerteza tambm constitui
resultados. Sob tais circunstncias, as organizaes utili- uma fora poderosa que encoraja a imitao. Quando as
zam controles ritualizados de referenciais e da solidarie- tecnologias organizacionais so insuficientemente com-
dade de grupo. preendidas (March e Olsen, 1976), quando as metas so
A imposio direta de procedimentos operacionais ambguas ou o ambiente cria uma incerteza simblica,
padronizados e de regras e estruturas legitimadas tam- as organizaes podem vir a tomar outras organizaes
bm ocorre fora da arena governamental. Michel Sedlak como modelo. As vantagens do comportamento
(1981) documentou o modo como as United Charities, mimtico, em termos de economia de aes humanas,
nos anos 1930, alteraram e homogeneizaram as estrutu- so considerveis. Quando uma organizao se v frente
ras, os mtodos e a filosofia das agncias de servio soci- a um problema com causas ambguas e solues pouco
al das quais dependiam. medida que os conglomera- ntidas, uma abordagem problemstica8 pode render uma
dos de corporaes aumentam em tamanho e escopo, no soluo vivel com poucos gastos (Cyert e March, 1963).
h necessariamente uma imposio de critrios de per- Tomar outras organizaes como modelo, como de-
formance padronizados para as subsidirias, mas co- nominamos, constitui uma resposta incerteza. A orga-
mum que as subsidirias se sujeitem a mecanismos de nizao imitada pode no estar consciente de que est
referncia padronizados (Coser et al., 1982). As subsidi- sendo imitada ou pode no ter o desejo de ser imitada.
rias so obrigadas a adotar prticas contbeis, avalia- Ela simplesmente serve como fonte conveniente de pr-
es de performance e planos oramentrios compat- ticas que a organizao que a copia pode utilizar. Os
veis com as polticas da organizao matriz. Uma grande modelos podem ser difundidos involuntariamente, indi-
variedade de servios de infra-estrutura, freqentemen- retamente por meio da transferncia ou rotatividade de
te fornecidos por organizaes monopolistas como, por funcionrios, ou explicitamente por organizaes como
exemplo, telecomunicaes e transporte exercem pres- firmas de consultoria ou associaes de comrcio de in-
so comum sobre as organizaes que deles se utilizam. dstrias. At mesmo as inovaes podem ser creditadas
Assim, a expanso do estado central, a centralizao de ao fato de se possuir outras organizaes como modelo.
capital e a coordenao de filantropia suportam a homo- Como observou Alchian (1950):
geneizao de modelos organizacionais por meio de re-
lacionamentos de autoridade direta. Enquanto certamente h aqueles que inovam conscien-
At agora nos referimos somente imposio direta e temente, h aqueles que, em suas tentativas imperfeitas
explcita de modelos organizacionais a organizaes de- de imitar os outros, inovam inconscientemente por meio
pendentes. O isomorfismo coercitivo, no entanto, pode da aquisio involuntria de atributos nicos inespera-
ser mais sutil e menos explcito do que esses exemplos dos ou no procurados, os quais, sob as circunstncias

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correntes, se provam parcialmente responsveis pelo as mudanas em poltica ou estratgia no so observa-


sucesso. Outros, por sua vez, procuraro copiar as sin- das to facilmente. Sob a orientao de uma importante
gularidades, e o processo de inovao-imitao pros- empresa de consultoria, uma grande estao pblica de
segue. (ALCHIAN, 1950). televiso metropolitana substituiu o design funcional por
uma estrutura multidivisional. Os executivos da estao
Um dos instantes mais surpreendentes processos de imi- estavam cticos quanto possibilidade de a nova estru-
tao foi o esforo dos responsveis pela modernizao tura ser mais eficiente. De fato, alguns servios se mos-
do Japo, ao final do sculo XIX, em tomar como mode- traram duplicados entre as divises. Mas eles estavam
lo para suas novas iniciativas governamentais prottipos convencidos de que o novo design traria uma mensagem
ocidentais aparentemente bem-sucedidos. Assim, o go- poderosa s organizaes com as quais a estao freqen-
verno imperial enviou seus oficiais para estudar as cor- temente negociava. Essas empresas, tanto no papel de
tes de justia, o exrcito e a polcia na Frana, a marinha companhias de seguros como no de potenciais parceiros
e o sistema de correios na Gr-Bretanha e os negcios em negcios conjuntos, veriam essa reorganizao como
bancrios e a educao artstica nos Estados Unidos (veja um sinal de que a estao no lucrativa e sossegada es-
Westney, 1982). As corporaes americanas esto agora taria se tornando mais orientada a negcios (Powell, a
retribuindo a gentileza por meio da implementao de publicar). A histria da reforma administrativa nas agn-
(suas percepes de) modelos japoneses para lidar com cias governamentais nos Estados Unidos, conhecidas pela
dificuldades com a produtividade e com problemas de ambigidade em suas metas, quase constitui um caso
pessoal em suas prprias organizaes. A rpida prolife- didtico sobre processos isomrficos, da era do PPPB (sis-
rao de temas como crculos de qualidade e qualidade tema de programao do planejamento oramentrio) de
de vida no trabalho nas empresas americanas , ao me- McNamara ao oramento base-zero da administrao
nos em parte, uma tentativa de tomar como modelo su- Carter.
cessos japoneses e europeus. Esse desenvolvimento tam- As organizaes tendem a tomar como modelo em seu
bm possui um aspecto ritualstico: as empresas adotam campo outras organizaes que elas percebem ser mais
essas inovaes para aumentar sua legitimidade, para legtimas ou bem-sucedidas. A ubiqidade de determi-
demonstrar que esto ao menos tentando melhorar suas nados tipos de arranjos estruturais pode ser mais prova-
condies de trabalho. De maneira mais geral, quanto velmente creditada universalidade de processos
mais ampla a populao de pessoas empregadas ou a mimticos do que concreta evidncia de que os mode-
quantidade de clientes servidos por uma organizao, los adotados aumentam e eficincia. John Meyer (1981)
maior a presso sentida pela organizao para oferecer afirma que fcil prever a gesto de uma nova nao
os programas e servios oferecidos por outras organiza- emergente sem saber nada sobre a nao em si, j que
es. Assim, tanto uma fora de trabalho experiente quan- naes perifricas so muito mais isomrficas com
to uma ampla base de clientes pode impulsionar o iso- relao s formas administrativas e padres econmicos
morfismo mimtico. do que qualquer teoria do sistema mundial de diviso
Boa parte da homogeneidade nas estruturas organiza- econmica do trabalho poderia nos levar a crer.
cionais deriva do fato de que, apesar de haver consider-
vel busca de diversidade, h relativamente pouca varia- Presses normativas
o a ser selecionada. As novas organizaes tomam como Uma terceira fonte de mudanas organizacionais isomr-
modelo organizaes mais antigas, que j existiam na ficas a normativa, e deriva principalmente da profissio-
economia, e os administradores procuram ativamente nalizao. Da mesma forma que Larson (1977) e Collins
modelos nos quais se basear (Kimberly, 1980). Assim, (1979), interpretamos a profissionalizao como a luta
nas artes podemos encontrar livros sobre a organizao coletiva de membros de uma profisso para definir as
de um conselho de artes para a comunidade ou sobre a condies e os mtodos de seu trabalho, para controlar a
formao de uma associao das mulheres sinfonistas. produo dos produtores (Larson, 1977, p. 49-52) e
Grandes organizaes escolhem empresas de consulto- para estabelecer uma base cognitiva e legitimao para a
ria de um grupo relativamente pequeno de grandes em- autonomia de sua profisso. Como Larson indica, o pro-
presas de consultoria, as quais, como a Johnny jeto das categorias profissionais raramente atingido com
Appleseeds, espalham alguns modelos organizacionais completo sucesso. As categorias profissionais precisam
por todo o territrio. Tais modelos so poderosos por- se comprometer com clientes de outras categorias pro-
que as mudanas estruturais so observveis, enquanto fissionais, chefes ou reguladores. O maior crescimento

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recente entre as profisses tem sido entre os profissio- da quanto no decorrer da progresso da carreira, que os
nais das organizaes, particularmente gerentes, e os pro- indivduos que alcanam o topo so praticamente
fissionais especializados de grandes organizaes. A pro- indistinguveis. March e March (1977) descobriram que
fissionalizao crescente dos trabalhadores, cujos futu- os indivduos que alcanaram a posio de superinten-
ros esto inextricavelmente ligados ao destino das orga- dente das escolas em Wisconsin eram to parecidos em
nizaes que os empregam, fez com que a dicotomia en- termos de experincias anteriores e orientaes que os
tre comprometimento organizacional e lealdade profis- progressos em suas carreiras no poderiam ter sido alea-
sional que caracterizou os profissionais tradicionais nas trios ou imprevisveis. Hirsch e Whisler (1982) encon-
organizaes mais antigas casse em desuso (se no, em tram uma falta de variao semelhante entre os mem-
obsolescncia) (Hall, 1968). As categorias profissionais bros da cpula das empresas da Fortune 500. Alm do
esto sujeitas s mesmas presses coercitivas e mimti- mais, os indivduos em um campo organizacional pas-
cas a que esto as organizaes. Alm disso, enquanto sam por uma socializao precedente em termos de ex-
diversos tipos de profissionais dentro de uma organiza- pectativas comuns com relao a seus comportamentos
o podem diferir uns dos outros, eles apresentam muita pessoais, ao estilo de vestimenta adequado, ao vocabul-
semelhana com seus pares profissionais em outras or- rio organizacional (Cicourel, 1970; Williamson, 1975) e
ganizaes. Tambm, em muitos casos, o poder profissi- aos mtodos padronizados de discursar, fazer piadas ou se
onal algo tanto designado pelo Estado quanto criado dirigir aos outros (Ouchi, 1980). Particularmente em in-
pelas atividades das categorias profissionais. dstrias com uma orientao financeira ou de servios
Dois aspectos da profissionalizao so fontes impor- (Collins, 1979, argumenta que a importncia das refern-
tantes de isomorfismo. Um deles o apoio da educao cias mais forte nessas reas), a seleo de pessoal se apro-
formal e da legitimao em uma base cognitiva produzi- xima do que Kanter (1977) se referiu como reproduo
da por especialistas universitrios. O segundo aspecto homossexual da gesto. Na medida em que gerentes e
o crescimento e a constituio de redes profissionais que funcionrios-chave so escolhidos nas mesmas universi-
perpassam as organizaes e por meio das quais novos dades e selecionados a partir de um grupo comum de atri-
modelos so rapidamente difundidos. As universidades butos, eles tendero a enxergar os problemas da mesma
e as instituies de treinamento profissional constituem maneira, a considerar como normativamente sancionados
importantes centros de desenvolvimento de normas or- e legitimados os mesmos procedimentos, estruturas e po-
ganizacionais entre os gerentes profissionais e seus fun- lticas, e tomaro decises de maneira similar.
cionrios. Associaes profissionais e de investigao Ingressantes em linhas de carreiras profissionais que,
constituem outro veculo para definio e promulgao de alguma forma, sobrevivem ao processo de seleo
de regras normativas sobre comportamento organizacio- por exemplo, oficiais da marinha judeus, mulheres
nal e profissional. Tais mecanismos criam um grupo de corretoras de aes ou vendedores de seguros negros
indivduos quase intercambiveis que ocupam posies provavelmente estaro sujeitos a uma socializao agres-
semelhantes numa ampla gama de organizaes. Esses siva no decorrer do trabalho. medida que, em um cer-
mecanismos possuem similaridades em termos de orien- to campo, as organizaes diferem e ocorre a socializa-
taes e inclinaes que podem anular variaes em tra- o primria no trabalho, a socializao poderia reforar
dies e controle que poderia, caso contrrio, moldar o e no desgastar as diferenas entre as organizaes. No
comportamento organizacional (Perrow, 1974). entanto, quando em certo campo as organizaes so
Outro importante mecanismo estimulador do isomor- similares e a socializao profissional acontece em reunies
fismo normativo a seleo de pessoal. Dentro de diver- de associaes do comrcio, em programas educacionais
sos campos organizacionais a seleo ocorre por meio da no trabalho, em situaes organizadas por consultorias,
contratao de indivduos de empresas da mesma inds- nas redes de empregadores e profissionais formadas a
tria, por meio da contratao de pessoal de alta perfor- partir de escolas e nas pginas de revistas de comrcio, a
mance de um grupo restrito de instituies de treina- socializao atua como uma fora isomrfica.
mento, por meio da promoo de prticas comuns como A profissionalizao da gesto tende a caminhar bas-
a constante contratao para cargos mais altos de pessoas tante prximo estruturao dos campos organizacio-
oriundas de reas financeiras e legais, e por meio de re- nais. A troca de informao entre os profissionais contri-
querimentos de habilidades atreladas a cargos especfi- bui para uma hierarquia de status comumente reconhe-
cos. Diversas linhas de carreiras profissionais so to cida, de centro e periferia, que se torna uma matriz dos
cuidadosamente conservadas, tanto nos nveis de entra- fluxos de informao e movimentos de pessoal entre as

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PAUL J. DIMAGGIO WALTER W. POWELL

organizaes. Essa ordenao de status ocorre tanto por tulos e trilhas de carreiras comuns como assistente,
meio de canais formais quanto informais. A designao associado e professor integral com significados usual-
de algumas grandes empresas em uma indstria como mente compartilhados.
agentes-chave de negociao entre empresas e sindica- importante notar que se espera que cada um dos
tos pode tornar essas empresas essenciais tambm com processos de isomorfismo institucional acontea na au-
relao a outros assuntos. O reconhecimento governa- sncia da evidncia de que eles aumentam a eficincia
mental de empresas ou organizaes-chave por meio de organizacional interna. Na medida em que aumenta a
processos como subsdios ou contratos pode dar legiti- eficcia organizacional, a razo sempre recair no fato de
midade e visibilidade a essas organizaes, levando as que as organizaes esto sendo recompensadas por se-
empresas concorrentes a imitar aspectos de suas estru- rem semelhantes a outras organizaes em seus campos.
turas ou procedimentos operacionais na esperana de Essa similaridade pode tornar mais fcil para elas envol-
obterem reconhecimentos semelhantes. As associaes ver-se em transaes com outras organizaes, atrair pes-
profissionais e de comrcio constituem outras arenas nas soas focadas em carreiras, ser reconhecidas como legti-
quais as organizaes centrais so reconhecidas e para mas e respeitadas, e encaixar-se em categorias adminis-
cujos funcionrios so oferecidas posies de influncia trativas que definem elegibilidade para reconhecimen-
substancial ou cerimonial. Os administradores de orga- tos e contratos pblicos e privados. No entanto, nada
nizaes de grande visibilidade, por sua vez, podem ter disso assegura que as organizaes que agem dessa ma-
seu valor reforado por meio da representao em con- neira faro o que fazem de maneira mais eficiente do que
selhos de outras organizaes, pela participao em con- aquelas que no agem dessa maneira.
selhos de diversas indstrias e interindstrias, e ofere- Presses por eficincia competitiva tambm so miti-
cendo conselhos a agncias do governo (Useem, 1979). gadas em diversos campos porque o nmero de organi-
No setor de organizaes sem fins lucrativos, onde no zaes limitado e porque existem fortes barreiras fis-
existem barreiras legais para conluios, a estruturao pode cais e legais para a entrada e a sada. Lee (1971, p. 51)
acontecer de maneira ainda mais rpida. Assim, produto- afirma que por isso que os administradores de hospi-
res executivos ou diretores artsticos de famosos teatros tais esto menos preocupados com a eficincia na utili-
encabeam comits de associaes profissionais ou de co- zao de seus recursos e mais com a competio por status
mrcio, participam de painis governamentais e de funda- e a equivalncia em termos de prestgio. Fennell (1980)
es para premiaes e reconhecimentos, ou fornecem observa que os hospitais constituem sistemas de merca-
consultorias como conselheiros administrativos do gover- do pobres porque falta aos pacientes o conhecimento
no ou de fundaes para teatros menores, ou participam necessrio a respeito de outras possibilidades em termos
do conselho de organizaes menores mesmo que suas de hospitais e preos. Ela argumenta que os mdicos e
posies sejam reforadas e ampliadas pelo reconhecimen- administradores de hospitais so os consumidores atu-
to que seus teatros recebem de fontes de recursos do go- ais. A competio entre os hospitais baseada em atrair
verno, de corporaes e fundaes (DiMaggio, 1982). mdicos que, por sua vez, traro seus pacientes aos hos-
Tais organizaes centrais servem tanto como mode- pitais. Fennell (1980) conclui que:
los ativos quanto como modelos passivos. Suas polticas
e estruturas sero imitadas por todos os seus campos. A Os hospitais operam segundo uma norma de legitima-
centralidade dessas organizaes ser reforada na me- o social que geralmente entra em conflito com as con-
dida em que gerentes e funcionrios em ascenso procu- sideraes de mercado sobre eficincia e racionalidade
rem posies seguras nessas organizaes centrais para dos sistemas. Aparentemente os hospitais podem aumen-
promover suas carreiras. Aqueles que aspiram a uma tar sua gama de servios no porque haja uma real ne-
posio gerencial podem at experimentar uma sociali- cessidade de determinado servio ou equipamento por
zao antecipada com relao s normas e costumes da parte da populao de pacientes, mas porque eles so-
organizao qual pretendem se juntar. Os meandros mente sero considerados aceitveis se puderem ofere-
dessas carreiras podem at envolver movimentaes como cer tudo o que oferecem os outros hospitais na rea.
a de uma posio inicial principiante em organizaes (FENNELL, 1980, p. 505).
centrais para uma posio de gerncia mdia em organi-
zaes perifricas. Dentro de um campo organizacional, Esses resultados sugerem um padro geral maior. Os cam-
os fluxos de pessoal so impulsionados pela homogenei- pos organizacionais que incluem uma fora de trabalho
zao estrutural, como, por exemplo, a existncia de t- fortemente profissionalizada sero orientados principal-

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mente pela competio por status. O prestgio e os recur- to em termos de conhecimento quanto em termos de equi-
sos organizacionais constituem elementos-chave para pamentos. Uma vez que a organizao escolhe determina-
atrair os profissionais. Esse processo impulsiona a ho- do fornecedor ou distribuidor para determinados compo-
mogeneizao na medida em que as organizaes procu- nentes ou servios, o fornecedor ou distribuidor desen-
ram assegurar que podem oferecer os mesmos benefci- volver tanto uma expertise para realizar a tarefa como um
os e servios que seus competidores. conhecimento idiossincrtico sobre o relacionamento de
intercmbio. A organizao comea a confiar no fornece-
dor ou distribuidor, e os investimentos especficos das tran-
PREDITORES DE MUDANA ISOMRFICA saes do ao fornecedor ou ao distribuidor vantagens
considerveis em qualquer situao de competio subse-
A partir da nossa discusso sobre os mecanismos que qente com outros fornecedores ou distribuidores.
medeiam as mudanas isomrficas, segue-se que devera-
mos ser capazes de prever empiricamente os campos or- Hiptese A-2: Quanto mais centralizado o fornecimento de
ganizacionais mais homogneos em termos de estrutu- recursos para a organizao A, maior a possibilidade de a
ra, processos e comportamento. Enquanto um teste em- organizao A se transformar isomorficamente para se as-
prico sobre tais previses est alm do escopo deste semelhar s organizaes de cujos recursos depende.
artigo, o valor fundamental do nosso trabalho estar em
sua utilidade em termos de predio. As hipteses discu- Como observa Thompson (1967), as organizaes que
tidas abaixo no pretendem ser exaustivas com relao dependem das mesmas fontes para recursos, pessoas e
ao universo de preditores, mas simplesmente sugerir di- legitimidade estaro mais sujeitas aos caprichos dos for-
versas hipteses a serem perseguidas utilizando-se da- necedores de recursos do que aquelas que possuem fon-
dos sobre as caractersticas das organizaes em certo tes diversificadas. Nos casos em que as fontes alternati-
campo fazendo-se um corte transversal ou, preferencial- vas ou no esto imediatamente disponveis ou reque-
mente, longitudinal. As hipteses so implicitamente rem grande esforo de localizao, a parte mais forte na
governadas pelas pressuposies ceteris paribus, particu- transao pode coercitivamente fazer com que a mais fr-
larmente com relao ao tamanho, tecnologia e cen- gil venha a adotar suas prticas a fim de acomodar suas
tralizao de recursos externos. prprias necessidades (veja Powell, 1983).
A terceira e a quarta hipteses derivam da nossa
Preditores no nvel organizacional discusso sobre isomorfismo mimtico, moldagem
Existe variabilidade na medida e na taxa em que as organiza- e incerteza.
es em certo campo se transformam a fim de se tornarem
mais parecidas com as organizaes de seu tipo. Algumas Hiptese A-3: Quanto mais incerto o relacionamento entre
organizaes respondem rapidamente a presses externas. meios e fins, maior a probabilidade de a organizao moldar-
Outras se transformam somente aps um longo perodo se em outras organizaes que considera bem-sucedidas.
de resistncia. As duas primeiras hipteses derivam de
nossa discusso sobre isomorfismo coercitivo e restrio. O processo de pensamento mimtico envolvido na bus-
ca de modelos caracterstico da mudana em organiza-
Hiptese A-1: Quanto maior o grau de dependncia de uma es cujas tecnologias-chave so fracamente compreen-
organizao em relao a outra, mais similar ela se tornar didas (March e Cohen, 1974). Aqui nossa previso di-
a essa organizao em termos de estrutura, ambiente e foco verge de Meyer e Rowan (1977), que sustentam, como
comportamental. ns, que as organizaes que no possuem tecnologias
bem definidas importaro regras e prticas instituciona-
De acordo com Thompson (1967) e Pfeffer e Salancik lizadas. Meyer e Rowan supem a existncia de um sis-
(1978), essa proposio reconhece a grande habilidade das tema frouxamente acoplado entre prticas externamente
organizaes em resistir a demandas de organizaes das legitimadas e comportamento organizacional interno. Do
quais elas no dependem. Uma posio de dependncia ponto de vista dos ecologistas, organizaes frouxamen-
leva a uma mudana isomrfica. Presses coercitivas so te acopladas possuem maior probabilidade de variar in-
construdas em relacionamentos de intercmbio. Como ternamente. Em contrapartida, esperamos mudanas in-
mostrou Williamson (1979), os intercmbios so caracte- ternas considerveis atreladas a prticas mais cerimoni-
rizados por investimentos especficos das transaes tan- ais e, assim, maior homogeneidade e menos variao e

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mudana. Uma consistncia interna desse tipo constitui Preditores no nvel do campo
importante meio de coordenao interorganizacional. As seis hipteses seguintes descrevem os efeitos espera-
Tambm aumenta a estabilidade organizacional. dos de diversas caractersticas dos campos organizacio-
nais na parcela de isomorfismo em um determinado cam-
Hiptese A-4: Quanto mais ambguas as metas de uma or- po. Dado que o efeito do isomorfismo institucional a
ganizao, maior o grau em que esta se moldar a outras homogeneizao, o melhor indicador de mudanas iso-
organizaes que considera bem-sucedidas. mrficas a reduo em variao e diversidade, que pode
ser medida por menores desvios padro nos valores de
H duas razes para isso. Primeiro, organizaes com indicadores selecionados em um grupo de organizaes.
metas ambguas ou em discusso possuem maior pro- Os indicadores-chave variariam de acordo com a nature-
babilidade de ser altamente dependentes das aparncias za do campo e os interesses do investigador. Em todos os
para se legitimarem. Tais organizaes podem achar mais casos, no entanto, espera-se que medidas no nvel do
vantajoso satisfazer as expectativas de importantes clien- campo afetem as organizaes, nesse campo, indepen-
tes em relao ao modo como devem ser estruturadas e dentemente da pontuao de cada organizao nas me-
administradas. Contrariamente nossa viso, os ecologis- didas de nvel organizacional relacionadas.
tas afirmariam que as organizaes que imitam outras ge-
ralmente no possuem vantagem competitiva. Sustenta- Hiptese B-1: Quanto mais um campo organizacional de-
mos que, na maioria das situaes, a confiana em proce- pende de uma nica fonte (ou muitas fontes, mas simila-
dimentos estabelecidos e legitimados aumenta a legitimi- res) de fornecimento de recursos vitais, maior o nvel de
dade organizacional e as caractersticas de sobrevivncia. isomorfismo.
Uma segunda razo para a moldagem de comportamento
se encontra em situaes em que o conflito quanto s metas A centralizao de recursos dentro de um campo causa
organizacionais reprimido em funo do interesse na diretamente a homogeneizao por colocar as organiza-
harmonia. Assim, os participantes acham mais fcil imitar es sob presses similares dos fornecedores de recur-
outras organizaes do que tomar decises com base em sos, e interage com a incerteza e a ambigidade das me-
anlises sistemticas de metas j que essas anlises pode- tas, aumentando seu impacto. Essa hiptese congruente
riam se provar trabalhosas ou desagregadoras. com os argumentos dos ecologistas de que a quantidade
As hipteses cinco e seis se baseiam em nossa discus- de formas organizacionais determinada pela distribui-
so sobre processos normativos encontrados em organi- o de recursos no ambiente e pela forma como esses
zaes profissionais. recursos esto disponveis.

Hiptese A-5: Quanto maior a confiana em credenciais Hiptese B-2: Quanto mais as organizaes em um campo
acadmicas para a escolha de pessoal gerencial e funcional, interagem com as agncias governamentais, maior o grau
maior o grau em que a organizao se tornar mais seme- de isomorfismo no campo como um todo.
lhante a outras em seu campo.
Essa hiptese decorre no somente da hiptese anterior,
Os candidatos com credenciais acadmicas j passaram mas tambm de dois elementos das transaes entre o se-
por um processo de socializao em programas universi- tor pblico e o privado: as delimitaes em termos de re-
trios, e mais provvel que possuam regras gras e a racionalidade formal, e a nfase dos atores gover-
interiorizadas e modelos organizacionais dominantes. namentais em regras institucionais. Alm do mais, o go-
verno federal com freqncia determina, para um campo
Hiptese A-6: Quanto maior a participao de gestores or- inteiro, padres industriais que devem ser adotados por
ganizacionais em associaes de comrcio e profissionais, todas as organizaes concorrentes. John Meyer (1979)
maior a probabilidade de a organizao ser, ou se tornar, demonstra de maneira convincente que os aspectos de uma
semelhante a outras organizaes em seu campo. organizao afetados pelas transaes com o Estado dife-
rem em funo de a participao deste se dar de forma
Essa hiptese paralela viso institucional de que, quan- nica ou fragmentada entre diversas agncias pblicas.
to mais elaboradas as redes de relacionamentos entre as As hipteses trs e quatro derivam de nossa discusso
organizaes e seus membros, maior a organizao co- sobre mudanas isomrficas resultantes de incertezas e
letiva do ambiente (Meyer e Rowan, 1977). do processo de moldagem.

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Hiptese B-3: Quanto menor o nmero de alternativas vis- entre as organizaes no campo maior. Apesar de a es-
veis de modelos organizacionais em um campo, maior a taxa truturao no poder ser facilmente medida, pode ser
de isomorfismo nesse campo. grosseiramente mapeada com a utilizao de medidas
conhecidas, como taxas de concentrao, estudos sobre
As previses dessa hiptese so menos especficas do que entrevistas relacionadas reputao ou dados sobre as
as das outras, e requerem um refinamento posterior. Mas caractersticas das redes.
o nosso argumento de que para qualquer dimenso re- Esta exposio um tanto quanto esquemtica de uma
levante de estratgias ou estruturas organizacionais em dzia de hipteses relacionando a quantidade de isomor-
um campo organizacional haver um limiar, ou um pon- fismo em funo de atributos especficos das organiza-
to de inflexo, alm do qual a adoo da forma domi- es e dos campos organizacionais no constitui uma
nante acontecer com uma velocidade cada vez maior agenda completa para uma avaliao emprica da nossa
(Granovetter, 1978; Boorman e Levitt, 1979). perspectiva. No discutimos as no-linearidades espera-
das e os efeitos mximos nos relacionamentos que apre-
Hiptese B-4: Quanto mais incertas so as tecnologias ou sentamos. Tambm no abordamos a questo dos indi-
ambguas as metas de um campo, maior a taxa de mudana cadores que precisaramos utilizar para medir a homo-
isomrfica. geneidade. As organizaes em um certo campo podem
ser muito distintas em alguns aspectos e, ainda assim,
De certa maneira contra-intuitivamente, aumentos abrup- extremamente homogneas em outros. Apesar de sus-
tos na incerteza e na ambigidade deveriam, aps breves peitarmos que, em geral, a taxa em que os desvios pa-
perodos de experimentaes ideologicamente motivadas, dro de indicadores estruturais ou comportamentais se
levar a rpidas mudanas isomrficas. Como no caso da aproximam de zero variar com a natureza da tecnologia
hiptese A-4, ambigidade e incerteza podem ser funes e do ambiente de um campo organizacional, no desen-
de definies do ambiente e, em qualquer caso, interagir volveremos essas idias aqui. O importante desta seo
tanto com a centralizao de recursos (A-1, A-2, B-1 e B- mostrar que as discusses tericas so passveis de testes
2) quanto com a profissionalizao e a estruturao (A-5, empricos e apresentar algumas propostas testveis que
A-6, B-5 e B-6). Alm do mais, em campos caracterizados possam guiar futuras anlises.
por um alto grau de incerteza, os ingressantes, que pode-
riam servir como fontes de inovao e variao, procura-
ro superar a obrigatoriedade de inovao imitando prti- IMPLICAES PARA A TEORIA SOCIAL
cas estabelecidas dentro do campo.
As duas hipteses finais dessa seo derivam da nossa Uma comparao de teorias macrossociais de orientao
discusso sobre seleo, socializao e estruturao pro- funcionalista ou marxista com trabalhos tericos e em-
fissional. pricos no estudo das organizaes revela uma conclu-
so paradoxal. As sociedades (ou as elites) apresentam-
Hiptese B-5: Quanto maior o grau de profissionalizao se como inteligentes, enquanto as organizaes so ig-
de um campo, maior a quantidade de mudanas isomrfi- norantes. As sociedades abrangem instituies que se
cas institucionais. entrosam confortavelmente em funo de interesses como
eficincia (Clark, 1962), interesses relacionados ao sis-
A profissionalizao pode ser medida pela universalida- tema de valor dominante (Parsons, 1951), ou, na verso
de das referncias requeridas, pela solidez dos progra- marxista, interesses capitalistas (Domhoff, 1967;
mas de treinamento para graduados ou pela vitalidade Althusser, 1969). As organizaes, ao contrrio, ou so
de associaes profissionais e de comrcio. anarquias (Cohen et al., 1972), ou federaes compostas
de partes frouxamente acopladas (Weick, 1976), ou cons-
Hiptese B-6: Quanto maior o grau de estruturao de um tituem agentes procura de autonomia (Gouldner, 1954),
campo, maior o grau de isomorfismo. trabalhando sob formidveis restries, como racionali-
dade limitada (March e Simon, 1958), metas incertas ou
Campos que possuem centros estveis e periferias, status contestadas (Sills, 1957) e tecnologias ambguas (March
e ordens amplamente reconhecidas sero mais homog- e Cohen, 1974).
neos porque a estrutura de difuso de novos modelos e Apesar das descobertas da pesquisa em organizaes,
normas mais rotineira e porque o nvel de interao a imagem da sociedade como sendo composta de insti-

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tuies slida e racionalmente acopladas persiste por toda enquanto os atores organizacionais prosseguem, de ma-
a teoria social moderna. A administrao racional im- neira geral, despreocupadamente por meio de confusos
pulsiona formas no burocrticas, as escolas assumem a procedimentos operacionais padronizados, em momen-
estrutura de um ambiente de trabalho, as administraes tos cruciais as elites capitalistas assumem suas posies
de hospitais e universidades se assemelham adminis- intervindo em decises que direcionam o curso de uma
trao de organizaes sem fins lucrativos e a moderni- instituio nos anos que seguem (Katz, 1975).
zao da economia mundial continua ininterruptamen- Apesar de certas evidncias sugerirem que isso de fato
te. Os weberianos apontam para a contnua homogenei- o que s vezes acontece a explicao de Barnouw sobre
zao das estruturas organizacionais medida que a ra- os dias iniciais dos programas de rdio ou o trabalho de
cionalidade formal da burocracia se estende aos limites Weinstein (1968) sobre os Progressistas so bons exem-
da vida organizacional contempornea. Os funcionalis- plos , outros historiadores tm sido menos bem-sucedi-
tas descrevem a adaptao racional das estruturas das dos em suas buscas de elites conscientes de suas posies.
empresas, escolas e Estados aos valores e necessidades Em tais casos, como no desenvolvimento dos programas
da sociedade moderna (Chandler, 1977; Parsons, 1977). do New Deal (Hawley, 1966) ou no caso da expanso do
Os marxistas atribuem as mudanas em tais organiza- conflito vietnamita (Halperin, 1974), a classe capitalista
es como agncias do bem-estar social (Piven e Cloward, parece ter atuado de maneira confusa e desunida.
1971) e escolas (Bowles e Gintis, 1976) da lgica do pro- Alm do mais, sem um monitoramento constante,
cesso de acumulao. indivduos que perseguem interesses organizacionais pa-
Achamos difcil esgotar a literatura atual sobre organi- roquiais ou de subunidades podem desfazer o trabalho
zaes com essas vises macrossociais. Como possvel realizado at mesmo pelas elites mais prescientes.
que os confusos e controversos estudiosos que aparecem Perrow (1976, p. 21) observa que, apesar do poder de
nas pginas dos estudos de casos e nas teorias organiza- sano e dos recursos superiores, as elites organizacio-
cionais se unam para construir o corpo social elaborado e nais so freqentemente incapazes de maximizar suas
bem integrado que os macrotericos descrevem? preferncias porque a complexidade das organizaes
A resposta convencional a esse paradoxo tem sido que modernas dificulta o controle. Ademais, as organiza-
ocorre alguma verso da seleo natural cujos mecanis- es se tornaram cada vez mais veculos para numero-
mos de seleo operam para excluir as formas organiza- sas gratificaes, necessidades e preferncias, de ma-
cionais que no se adaptam. Como j afirmarmos, dif- neira que diversos grupos, de dentro e de fora da orga-
cil combinar esses argumentos com a realidade organi- nizao, procuram us-la para fins que restringem o
zacional. Formas organizacionais menos eficientes per- retorno a seus proprietrios.
sistem. Em alguns contextos, eficincia ou produtivida- No rejeitamos imediatamente nem os argumentos da
de no podem nem mesmo ser medidas. Nas agncias seleo natural nem os da elite controladora. As elites
governamentais ou em empresas instveis, a seleo pode exercem uma influncia considervel sobre a vida mo-
ocorrer com base em razes polticas em vez de econ- derna, e as organizaes atpicas ou ineficientes algumas
micas. Em outros contextos, por exemplo, no caso da vezes de fato se extinguem. Mas afirmamos que nenhum
Metropolitan Opera ou da Bohemian Grove, os patroci- desses processos suficiente para explicar o quanto as
nadores esto muito mais preocupados com valores no organizaes se tornaram estruturalmente mais simila-
econmicos como a qualidade esttica ou o status social res. Demonstramos que a teoria do isomorfismo institu-
do que com a eficincia em si. At mesmo no setor das cional poderia ajudar a explicar as observaes de que as
empresas com fins lucrativos no qual argumentos com- organizaes esto se tornando mais homogneas e de
petitivos prometeriam produzir o melhor fruto, o tra- que as elites freqentemente assumem suas posies per-
balho de Nelson e Winter (Winter, 1964, 1975; Nelson e mitindo, ao mesmo tempo, compreender a irracionali-
Winter, 1982) demonstra que a mo invisvel opera no dade, a frustrao sobre o poder e a falta de inovao, to
mximo com um leve toque. comuns na vida organizacional. Alm do mais, nossa
Uma segunda abordagem para o paradoxo que identi- abordagem mais consoante com a literatura etnogrfi-
ficamos vem dos marxistas e tericos que afirmam ser as ca e terica sobre o modo como as organizaes funcio-
elites-chave que guiam e controlam o sistema social por nam do que a teoria funcionalista ou a teoria das elites
meio do comando de posies cruciais em grandes orga- sobre mudana organizacional.
nizaes (por exemplo, as instituies financeiras que Um foco em isomorfismo institucional tambm pode
dominam o capitalismo monopolista). Nesse sentido, acrescentar uma perspectiva necessria na luta poltica

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por poder e pela sobrevivncia organizacional que falta em particular, mudana no grau de homogeneidade ou
na ecologia populacional. A abordagem da instituciona- variao ao longo do tempo. Nossa abordagem pretende
lizao relacionada com John Meyer e seus estudantes investigar tanto a mudana incremental quanto a sele-
indica a importncia de mitos e cerimnias, mas no o. Levamos seriamente em considerao as observa-
questiona como esses modelos surgem e a quais interes- es dos tericos organizacionais sobre o papel da mu-
ses eles inicialmente servem. Uma ateno explcita dana, da ambigidade e da restrio, e mostramos as
origem dos modelos legitimados e definio e elabora- implicaes dessas caractersticas organizacionais para a
o de campos organizacionais deveria responder a essa estrutura social como um todo. Os focos e as foras
questo. O exame da difuso de estratgias e estruturas motivadoras da burocratizao e, mais amplamente, da
organizacionais similares deveria constituir um meio homogeneizao em geral se transformaram, como
produtivo para avaliar a influncia dos interesses das eli- demonstramos, desde os tempos de Weber. Mas a impor-
tes. Uma considerao de processos isomrficos tambm tncia de compreender as tendncias para as quais ele
nos leva a uma viso bifocal de poder, e sua aplicao na chamou a ateno nunca esteve to imediata.
poltica moderna. Na medida em que a mudana organi-
zacional algo no planejado e continua sendo fortemen-
te apoiada por grupos que desejam influenci-la, nossa NOTAS
ateno deveria ser direcionada a duas formas de poder. A
Uma verso preliminar deste artigo foi apresentada por Powell no encon-
primeira, como apontaram alguns anos atrs March e
tro da American Sociological Association, em agosto de 1981, em Toron-
Simon (1958) e Simon (1957), o poder de estabelecer to. Beneficiamo-nos consideravelmente dos comentrios dos seguintes
premissas, definir normas e padres que moldam e cana- autores sobre as verses iniciais deste artigo: Dan Chambliss, Randall
lizam comportamentos. A segunda, o ponto de interven- Collins, Lewis Coser, Rebecca Friedkin, Connie Gersick, Albert Hunter,
Rosabeth Moss Kanter, Charles E. Lindblom, John Meyer, David Morgan,
o crtica (Domhoff, 1979) em que as elites definem
Susan Olzak, Charles Perrow, Richard Peterson, Arthur Stichcombe, Blair
modelos apropriados de estrutura e poltica organizacio- Wheaton e dois revisores annimos da ASR. Os nomes dos autores esto
nal que permanecem inquestionados nos anos que se se- listados em ordem alfabtica por questes de convenincia. Esse foi um
guem (veja Katz, 1975). Tal viso est de acordo com al- esforo inteiramente colaborativo.
guns dos melhores e mais recentes trabalhos sobre poder 1
Por conectividade entende-se a existncia de transaes que vinculam
(veja Lukes, 1974). Pesquisas sobre a estruturao de cam- as organizaes umas s outras. Tais transaes podem incluir relaciona-
pos organizacionais e sobre processos isomrficos podem mentos contratuais formais, participao de pessoal em empresas comuns
ajudar a fornecer uma viso mais emprica. como associaes profissionais, sindicatos ou conselho de diretores, ou
Por fim, uma teoria sobre o isomorfismo organizacio- vnculos informais no nvel organizacional como o fluxo de pessoas. Um
grupo de organizaes fortemente conectadas umas s outras e fracamen-
nal mais desenvolvida pode apresentar importantes im- te conectadas a outras organizaes constituem um clique. Por equiva-
plicaes para a poltica social naqueles campos em que lncia estrutural nos referimos similaridade em termos de posio em
o Estado trabalha por meio de organizaes privadas. Na uma estrutura de rede. Por exemplo, duas organizaes so estrutural-
medida em que o pluralismo um valor de orientao mente equivalentes se possuem vnculos do mesmo tipo com os mesmos
grupos de outras organizaes, mesmo que no estejam conectadas entre
nas deliberaes polticas pblicas, precisamos descobrir si. Nesse caso, a estrutura-chave a funo ou o bloco.
novas formas de coordenao intersetorial que impulsi-
onem a diversificao em vez da homogeneizao preci- 2
Por mudana organizacional nos referimos a mudanas na estrutura for-
pitada. Uma compreenso da forma como os campos or- mal, na cultura organizacional, nas metas, programas ou misses. A mu-
dana organizacional varia com relao a sua prontido a condies tcni-
ganizacionais se tornam mais homogneos evitaria que
cas. Neste artigo, estamos mais interessados em processos que afetam as
os executores e analistas de polticas confundissem o organizaes em um determinado campo. Na maioria dos casos, essas
desaparecimento de uma forma organizacional com o seu organizaes utilizam bases tcnicas similares. Assim, no tentaremos pri-
real fracasso. Os esforos atuais para o encorajamento vilegiar a importncia relativa das mudanas organizacionais tecnicamen-
te funcionais versus outras formas de mudana organizacional. Apesar de
da diversidade tendem a ser conduzidos em um vazio
citarmos diversos exemplos de mudanas organizacionais medida que
organizacional. Os executores de polticas preocupados avanamos, nosso propsito aqui identificar uma classe freqente de
com o pluralismo deveriam considerar o impacto de seus processos organizacionais relevantes a uma ampla gama de problemas
programas na estrutura dos campos organizacionais como importantes, em vez de identificar deterministicamente as causas de ar-
ranjos organizacionais especficos.
um todo e no apenas nos programas de organizaes
individuais. 3
Knoke (1982, p. 1337), em uma anlise de eventos histricos sobre a
Acreditamos que h muito a ser ganho atendendo tanto propagao da reforma municipal, refuta as explicaes convencionais de
similaridade quanto variao entre as organizaes e, confronto cultural ou propagao hierrquica e encontra suporte modesto

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PAUL J. DIMAGGIO WALTER W. POWELL

para a teoria da modernizao. Sua maior descoberta foi que as diferenas BOORMAN, S. A.; LEVITT, P. R. The cascade principle for general
regionais na adoo da reforma municipal advm no de diferenas de disequilibrium dynamics. Cambridge/New Haven: Harvard-Yale Preprints
composio social, mas por algum tipo de imitao ou efeito contagioso in Mathematical Sociology, n. 15, 1979.
representado pelo nvel das cidades regionais vizinhas que adotam previ-
amente a reforma governamental. BOWLES, S.; GINTIS, H. Schooling in Capitalist America. New York: Basic
Books, 1976.
4
Uma ampla gama de fatores comprometimentos interorganizacionais,
patrocnio da elite e apoio governamental na forma de contratos abertos, CARROLL; G.; DELACROIX, J. Organizational mortality in the newspaper
subsdios, barreiras tarifrias e cotas de importao, ou leis fiscais favor- industries of Argentina and Ireland: an ecological approach. Administrative
veis reduz as presses para a seleo at mesmo em campos organizacio- Science Quarterly, v. 27, n. 2, p. 169-198, 1982.
nais competitivos. Um mercado protegido estvel ou em expanso tam-
bm pode mitigar as foras de seleo. CHANDLER, A. D. The Visible Hand: The Managerial Revolution in American
Business. Cambridge: Harvard University Press, 1977.
5
Diferentemente de Hannan e Freeman, enfatizamos a adaptao, mas
no sugerimos que as aes dos gestores sejam necessariamente estratgi- CHILD, J.; KIESER, A. Development of organizations over time. In:
cas em sentido amplo. De fato, duas das trs formas de isomorfismo des- NYSTROM, P. C.; STARBUCK, W. H. (Eds.). Handbook of Organizational
critas o mimtico e o normativo envolvem comportamentos gerenciais Design. New York: Oxford University Press, 1981. p. 28-64.
no nvel de pressuposies tidas como certas, em vez de escolhas estrat-
gicas conscientes. Em geral, questionamos a utilidade de argumentos so- CICOUREL, A. The acquisition of social structure: toward a developmental
bre as motivaes dos atores que sugerem uma polaridade entre o racional sociology of language. In: DOUGLAS, J. D. (Ed.). Understanding Everyday
e o no-racional. Um comportamento orientado para uma meta pode ser Life. Chicago: Aldine, 1970. p. 136-168.
reflexivo ou pr-racional no sentido de que reflete predisposies, rotei-
ros, esquemas ou classificaes profundamente enraizados. E um com-
CLARK, B. R. Educating the Expert Society. San Francisco: Chandler, 1962.
portamento orientado para uma meta pode ser reforado sem contribuir
para a realizao dessa meta. Enquanto a mudana isomrfica pode ser
freqentemente mediada pelo desejo dos gestores de aumentar a eficcia COHEN, M. D.; MARCH, J. G.; OLSEN, J. P. A garbage can model of
de suas organizaes, estamos mais preocupados com o menu de opes organizational choice. Administrative Science Quarterly, v. 17, n. 1, p. 1-25,
possveis que os gestores consideram do que com os seus motivos para 1972.
escolher determinadas alternativas. Em outras palavras, admitimos livre-
mente que a compreenso dos atores sobre seus prprios comportamen- COLLINS, R. The Credential Society. New York: Academic Press, 1979.
tos seja interpretvel em termos racionais. A teoria do isomorfismo aborda
no o estado psicolgico dos atores, mas os determinantes estruturais da COSER, L.; KADUSHIN, C.; POWELL, W. W. Books: The Culture and
gama de escolhas que os atores percebem como racionais ou prudentes. Commerce of Book Publishing. New York: Basic Books, 1982.

6
Carroll e Delacroix (1982) claramente reconhecem isso e incluem a legi- CYERT, R. M.; MARCH, J. G. A Behavioral Theory of the Firm. Englewood
timidade poltica e institucional como um recurso importante. Aldrich Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1963.
(1979) demonstrou que a perspectiva populacional deve se preocupar com
tendncias e mudanas histricas em instituies legais e polticas. DIMAGGIO, P. Cultural entrepreneurship in nineteenth century Boston.
Part 1: The creation of an organizational base for high culture in America.
7
Esse ponto foi sugerido por John Meyer. Media, Culture and Society, v. 4, p. 33-50, 1981.

8
Nota da Redao: traduo livre da expresso problemistic search. Esse DIMAGGIO, P. The structure of organizational fields: an analytical approach
termo originado do trabalho de Cyert e March (1963, p. 79) e significa o and policy implications. In: SUNY-Albany Conference on Organizational
processo de procura ou pesquisa estimulado por um problema especfico, Theory and Public Policy, 1982.
direcionado a encontrar a soluo desse problema.
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Artigo convidado. Aprovado em 03.02.2005.

Paul J. DiMaggio
Professor de sociologia da Princeton University.
Interesses de pesquisa nas reas de anlise organizacional, sociologia da cultura, estratificao social, sociolo-
gia econmica, anlise de redes sociais, sociologia da arte e da literatura, e organizaes sem fins lucrativos.
E-mail:dimaggio@princeton.edu
Endereo: Department of Sociology, 2-N-2 Green Hall, Princeton University, Princeton NJ USA, 08544.

Walter W. Powell
Professor de educao, comportamento organizacional, sociologia e comunicao da Stanford University.
Interesses de pesquisa nas reas de teoria das organizaes, sociologia econmica, redes sociais e interorganizacionais.
E-mail: woodyp@stanford.edu
Endereo: 509 Ceras Bld., Stanford University, Stanford CA USA, 94305-3084.

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