Sanchez Penadilo Skinner - Satisfacción Laboral en Docentes - Skinner Snachez - Psic

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

PSICOLOGA
NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL EN DOCENTES DEL

DISTRITO DE LOS OLIVOS
TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADO EN PSICOLOGA
AUTOR:
SKINNER EBRULFO SNCHEZ PENADILLO
ASESORES:
Dr. JOS VALLEJOS SALDARRIAGA
Mg. JUAN KANEKO AGUILAR
LIMA - PER
2012
1
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigacin lo dedico con mucho cario a a dios y a mis padres
quienes le debo todo lo que tengo en esta vida, por su apoyo incondicional ms all de
todos los lmites, para culminar mi carrera profesional para lograr un nuevo xito en mi vida
profesional. A mis hermanos por que siempre he contado con ellos para todo, gracias a la
confianza que siempre nos hemos tenido; as mismo a mi hermano mayor por ser el
ejemplo y de la cual aprend muchos aciertos. A mis maestros quienes son nuestros guas
en el aprendizaje y culminacin de nuestros estudios profesionales y para la elaboracin
de esta tesis. Por eso y por mucho ms les dedico este proceso de formacin que
constituir el cimiento fundamental en mi vida profesional.
ii2
AGRADECIMIENTO
Deseo expresar mi profundo agradecimiento a mis padres y hermanos por

haberme dado su fuerza y apoyo incondicional que me han ayudado y llevado
hasta donde estoy ahora. A mis profesores a quienes les debo gran parte de mis
conocimientos, gracias a su paciencia y enseanza y poder corregir
minuciosamente cada una de las pginas de mi tesis as mismo estn dedicados a
todas aquellas personas que, de alguna forma, son parte de su culminacin.
Dios les bendiga.
iii
3
PRESENTACIN
Las condiciones laborales de los docentes en nuestro medio no son las ms

adecuadas. Entre los factores que dificultan su labor estn: la escasez de recursos
materiales, las deficientes condiciones de trabajo, los cambios en las relaciones
profesor-alumno, el aumento de exigencias al profesor, las demandas de
perfeccionamiento y ttulos de postgrado o universitarios, la necesidad de
incrementar el tiempo de trabajo para compensar el bajo nivel remunerativo y las
pocas posibilidades de desarrollo. Estas condiciones favorecen la aparicin de
insatisfaccin laboral, hecho que provoca una disminucin del nivel de desempeo
y de calidad de enseanza.
El conocimiento de las situaciones o factores que hacen que el docente se sienta

satisfecho o no es de vital importancia por las repercusiones a nivel de la calidad
educativa que acarrean a los centros de formacin. Los factores o situaciones de
insatisfaccin o presin laboral pueden afectar a las condiciones acadmicas,
administrativas y personales del docente. En el aspecto acadmico, puede influir
en la transmisin de conocimientos, metodologa, evaluacin, falta de actualizacin
acadmica, entre otros. Las consecuencias administrativas pueden reflejarse en
ausentismo, tardanzas, faltas disciplinarias, deshonestidad, renuncia y despidos,
entre otros. En el aspecto personal puede redundar en el deterioro de su
autoestima, depresin u otros trastornos emocionales y somticos.
Por lo anteriormente expuesto, la presente investigacin est orientada a

determinar el nivel de Satisfaccin laboral de docentes del distrito de los Olivos a
fin de que se puedan tomar las medidas correctivas pertinentes. Para tal efecto se
ha dividido el presente trabajo en tres grandes captulos: En el primer captulo se
realiza el planteamiento y formulacin del problema, se determinan los objetivos y
la justificacin, se detallan las teoras que sirven de sustento a la presente
investigacin y los antecedentes relacionados con las variables de estudio. En el
segundo captulo se desarrolla el marco metodolgico, se identifica la variable con
sus respectivos indicadores de estudio, la muestra, los instrumentos pertinentes
4
iv
utilizados para la aplicacin de la investigacin y el procedimiento de recoleccin
de datos. En el tercer captulo se describen y analizan los resultados hallados y se
contrastan con las investigaciones y marco terico previamente indicado.
5v
INDICE
Pg.
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
PRESENTACIN iv
INDICE vi
RESUMEN xi
ABSTRACT xii
INTRODUCCIN xiii
Capitulo I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIN15

1.1 Planteamiento del problema ...15
1.2. Formulacin del problema......................16
1.3 Justificacin......................................................................17
1.4. Antecedentes..18
1.4.1. Internacionales........................18
1.4.2. Nacionales.....21
1.5. Objetivos..24
1.5.1. Objetivo General.......24
1.5.2. Objetivos Especficos.......24
Capitulo II.- MARCO TERICO...26

2.1. Marco terico...26
2.1.1. Teoras de la satisfaccin laboral......26
a.- Teoras de los dos factores de Herzberg....26
b.- Teora de las necesidades de McClelland.........27
c.- Teora de la Equidad de Adams..........29
2.1.2. Importancia de la satisfaccin laboral......30
vi
6
2.1.3. Determinantes de la satisfaccin laboral.....31
2.1.4. Dimensiones de la satisfaccin laboral...33

2.1.5. Manifestacin de insatisfaccin de los empleados........35
2.1.6 Satisfaccin laboral en personal de Educacin.......36
2.1.7. Rol del docente..........................37
2.2. Marco conceptual.......39
2.2.1. Satisfaccin Laboral........39
Capitulo III.- MARCO METODOLGICO41

3.1. Variables...................41
3.1.1. Definicin Conceptual.....41
3.1.2. Definicin Operacional......................41
3.2. Metodologa42
3.2.1. Tipo de estudio.42
3.2.2. Diseo....42
3.3. Poblacin, muestra y muestreo......42
3.3.1. Poblacin......42
3.3.2. Muestra......43
3.3.3. Muestreo....43
3.4. Mtodo de investigacin..44
3.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos44
3.5.1 Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC...44
3.6. Mtodos de anlisis de datos..50
Capitulo IV.- RESULTADOS........51

4.1. Descripcin interpretacin. 51
4.2. Discusin60
CONCLUSIONES...64
SUGERENCIAS..66
vii
7
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS....67
ANEXOS...72
viii
8
LISTA DE TABLAS
Tabla N 1 51
Estadsticos descriptivos de la Satisfaccin Laboral
Tabla N 2 52
Niveles del Satisfaccin Laboral Total
Tabla N 3 53
Niveles del Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales
Tabla N 4 54
Niveles del Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Tabla N 5 55
Niveles del Factor III: Polticas Administrativas
Tabla N 6 56
Niveles del Factor IV: Relaciones Sociales
Tabla N 7 57
Niveles del Factor V: Desarrollo Personal
Tabla N 8 58
Niveles del Factor VI: Desempeo de Tareas
Tabla N 9 59
Niveles del Factor VII: Relacin con la Autoridad
ix9
LISTA DE FIGURAS
Figura N 1 52
Distribucin porcentual de los niveles de Satisfaccin Laboral
Figura N 2 53
Distribucin porcentual de los niveles del Factor I: Condiciones Fsicas y/o
Materiales
Figura N 3 54
Distribucin porcentual de los niveles del Factor II: Beneficios Laborales y/o
Remunerativos
Figura N 4 55
Distribucin porcentual de los niveles del Factor III: Polticas Administrativas
Figura N 5 56
Distribucin porcentual de los niveles del Factor IV: Relaciones Sociales
Figura N 6 57
Distribucin porcentual de los niveles del Factor V: Desarrollo Personal
Figura N 7 58
Distribucin porcentual de los niveles del Factor VI: Desempeo de Tareas
Figura N 8 59
Distribucin porcentual de los niveles del Factor VII: Relacin con la Autoridad
x
10
RESUMEN
Esta investigacin tuvo como objetivo identificar el nivel de satisfaccin laboral de

docentes del distrito de los Olivos. Se aplic La Escala de Satisfaccin Laboral SL-
SPC de Palma (1999). La muestra fue de 100 docentes, con edades entre 30 y 66
aos. El estudio fue de tipo descriptivo y el diseo no experimental transversal.
Los resultados encontrados muestran que la satisfaccin laboral en los docentes se
encuentra en un nivel promedio (PC 48), en cuanto a los factores se encontr que
el Desempeo de Tareas tienen un nivel de satisfaccin alto (PC 76), mientras que
en el factor de Relacin con la Autoridad tienen un nivel de satisfaccin muy bajo
(PC 19). Los factores de Condiciones fsicas y/o materiales, Beneficios Laborales
y/o Remunerativos, Polticas Administrativas, Relaciones Sociales y Desarrollo
Personal presentaron un nivel de satisfaccin promedio.
Palabras claves: Satisfaccin laboral, Condiciones Fsicas y/o Materiales,

Beneficios Laborales y/o Remunerativos, Polticas Administrativas, Relaciones
Sociales, Desarrollo Personal, Desempeo de Tareas, Relacin con la Autoridad,
docentes
xi
11
ABSTRACT
This research focuses and had as objective to identify the level of job satisfaction of
teachers from the district of Los Olivos. The scale was applied to Job Satisfaction
SL-SPC of Palma (1999). The sample was composed of 100 teachers, with ages
between 30 and 66 years. The study was descriptive and the non-experimental
design - cross-sectional. The results exhibitto the job satisfaction of teachers is at
an average level(PC 48), In regard to the factors it was found that the performance
of tasks have a high level of satisfaction(PC 76), While that factor in the relationship
with the Authority have a very low level of satisfaction(PC 19), And on the other
hand in the factors of physical conditions and/or materials, employment benefits
and/or remunerative, Administrative policies, social relationships and Personal
Development presented an average level of satisfaction.
Key Words: job satisfaction, Physical conditions and/or materials, Employment

benefits and/or remunerative, Administrative Policies, nf. Intercourse, Personal
Development, Performance of Tasks, Relationship with the Authority,teachers.
xii
12
INTRODUCCION
La motivacin, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son

algunos de los aspectos que estn ntimamente relacionados con la satisfaccin
laboral y que inciden directamente en el xito de cualquier organizacin. La
importancia de este aspecto en el mbito educativo es evidente, ya que el grado de
satisfaccin laboral del docente revierte directamente sobre los alumnos y sobre la
calidad de la educacin.
La satisfaccin laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que

realizan los docentes (es decir, que el trabajo brinde la oportunidad de mostrar las
habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafo para que exista el inters).
Otros factores relevantes son: que los empleados sean bien recompensados a
travs de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada
uno, que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo
cual hace mejor su desempeo, que la relacin con su jefe inmediato sea amigable
y comprensible y que los escuche cuando sea necesario. La insatisfaccin en el
trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la
organizacin a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las
relaciones obrero-organizacin, tambin de forma leal esperar que las condiciones
mejoren.
La medicin de la satisfaccin laboral es importante porque representa un sistema

de diagnstico que permite conocer la salud de la Institucin Educativa donde se
realiz la investigacin, y gracias a eso, se obtienen resultados que pueden ayudar
a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del
personal de educacin y los factores que desencadenan en los miembros de la
organizacin con reacciones ante su trabajo y los elementos ambientales en que se
desarrolla. Por esa razn el objetivo de la presente investigacin es conocer cul
es el nivel de satisfaccin laboral en docentes del Distrito de Los Olivos.
Mediante este estudio los directivos de la institucin podrn saber los efectos que
producen en el personal y as desarrollar un compromiso constante de superacin
xiii
13
y entrega que sea una fuente constante de crecimiento personal y profesional ya
que una vez conocido el nivel de satisfaccin laboral se puede brindar recursos de
utilidad que contrarresten la situacin actual. As se podrn mantener, corregir o
reforzar las polticas de la institucin, segn sean los resultados obtenidos.
xiv
14
Capitulo I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. Planteamiento del problema
El alarmante incremento de enfermedades ocupacionales, las prdidas

econmicas generadas por el ausentismo y la rotacin y el bajo desempeo de
empleados poco motivados han hecho que la comunidad cientfica centre su
atencin en el bienestar del capital humano, especficamente sobre su nivel de
satisfaccin en relacin a las variables laborales. Palma (1999) define a la
Satisfaccin Laboral como la actitud favorable o desfavorable que tienen los
trabajadores hacia las diversas condiciones laborales, afirmando que esta tiene
consecuencias no solo a nivel organizacional (bajo nivel de rendimiento) sino
tambin a nivel personal (enfermedades y accidentes). Segn la Organizacin
Internacional del trabajo OIT (2010), a nivel mundial 3.000 millones de
personas se encuentran trabajando. De esta cifra, 550 millones se encuentran
subempleados y con condiciones de trabajo muy pobres, hechos que generan
enfermedades ocupacionales, no solo fsicas, sino tambin psicolgicas.
En el contexto latinoamericano esta realidad es an ms alarmante. En una

investigacin realizada entre el ao 2006 y el 2009, en 83 pases
latinoamericanos, la O.I.T. (2010) encontr que el 67.6% de los trabajadores
presentaban insatisfaccin laboral. As mismo, la Organizacin Mundial de la
Salud OMS (2003, citado por Organizacin Panamericana de la Salud OPS,
2003), quien define a la Salud no slo como una simple ausencia de
enfermedad, sino un estado de completo bienestar fsico, psquico y social,
encontr que slo se notifican entre el 1% y el 5% de enfermedades
ocupacionales (el 95% de ellas nunca es reportada, ya que solo se registran
aquellas que generan incapacidad y se estima que 6 de cada 1000 empleados
la padecen).
En este contexto la gestin de la satisfaccin de los trabajadores debe buscar

mejorar las polticas, planes, acciones y programas para incrementar el nivel de
satisfaccin del personal, mejorar el desempeo y la calidad del servicio o
15
producto y para ello la realizacin de estudios exploratorios son indispensables
(Morillo, 2006). La importancia de la satisfaccin en el trabajo toma realce, ya
que los trabajadores que tienen un bajo nivel de satisfaccin, faltan al trabajo
con ms frecuencia, se involucran en comportamientos destructivos, presentan
ms enfermedades psicosomticas, tienen un nivel de desempeo bajo y son
conflictivos.
En nuestro medio Palma (1999), encontr que el nivel de satisfaccin laboral

de los trabajadores en Lima Metropolitana fue promedio, lo cual nos da un
indicador de riesgo en nuestra poblacin. Esta realidad se da en todos los
sectores organizacionales, sobre todo en aquellos que tienen como fin, brindar
atencin, como las instituciones educativas.
En las instituciones educativas del estado, donde los docentes laboran en

condiciones poco favorables, adems de estar sometidos al desgaste que
implica entrar en contacto constante con alumnos con diferentes necesidades
educativas, el nivel de satisfaccin laboral se encuentra vulnerable,
conduciendo esto a un nivel de servicio de baja calidad. Las Instituciones
Educativas constituyen uno de los entornos laborales ms estresantes y la
profesin de docente es una de las ocupaciones ms agotadora y agobiantes
debido a que diariamente enfrentan situaciones complejas con los alumnos, es
por ello que para tomar medidas correctivas es necesario contar con un
diagnstico previo de la problemtica, el cual nos brindar una mejor
perspectiva de la situacin laboral en el servicio educativo en el Per, por ello
la presente investigacin pretende conocer cul es el nivel de satisfaccin
laboral en docentes del distrito de Los Olivos.
1.2. Formulacin del problema
Por lo expuesto anteriormente se formula la siguiente pregunta de

investigacin:
Cul es el nivel de Satisfaccin laboral en docentes del distrito de Los Olivos?
16
1.3. Justificacin
La presente investigacin nos permitir conocer el nivel de satisfaccin laboral

de los docentes y con dichos resultados la institucin educativa podr plantear
las medidas convenientes para generar mejores condiciones laborales. En ese
sentido se pueden desarrollar talleres tendientes a incrementar el nivel de
satisfaccin de los docentes, incidiendo en la mejora de la relacin con los
pares, mejora de la interaccin director-docente y dotar de habilidades para el
manejo de conflictos. A nivel de gestin, los resultados pueden servir como
insumo para que la direccin pueda tomar medidas correctivas tendientes a
mejorar algunas condiciones laborales como la remuneracin, la
infraestructura, entre otros.
Conociendo el nivel de Satisfaccin Laboral y aplicando estrategias de

intervencin, aumentara el nivel de calidad de atencin de los docentes,
disminuir el ndice de tardanzas y ausentismos, mejorar el clima laboral, el
nivel de desempeo de docentes aumentara y el ndice de enfermedades
ocupacionales disminuir, as como tambin la tasa de rotacin y el nivel de
desmotivacin.
17
1.4 Antecedentes
1.4.1 Internacionales
Viera (1998) realiz una investigacin sobre las expectativas formales e

informales del sistema educativo como predictores de la satisfaccin
laboral, a travs de la cual 837 docentes de secundarias del estado de
Nuevo Len opinaron que las expectativas informales tienen gran
influencia en la satisfaccin laboral. As mismo encontr que lo que ms
determinaba el nivel de satisfaccin que dijeron tener en el trabajo, era
cubrir las necesidades del grupo de trabajo. Sobresalieron variables
demogrficas como el nmero de estudiantes y el nivel de estudios.
Herranz, Reig., Cabrero, Ferrer y Gonzlez (2005) analizaron el grado de

satisfaccin acadmica de los profesores universitarios (Universidad de
Alicante). Se realiz una investigacin transversal, por medio de un
cuestionario auto informado y administrado a travs del correo interno de
la Universidad de Alicante. Se elabor un cuestionario de 71 preguntas
para evaluar la calidad de vida, el trabajo y la salud de los profesores
universitarios. Este instrumento fue analizado y valorado previamente
mediante grupos de discusin y estudio piloto. Las cinco cuestiones que
evalan la referida satisfaccin han sido reelaboradas y adaptadas a
nuestro instrumento a partir del Cuestionario para la Evaluacin de la
Satisfaccin del Profesorado, CESP (Senz y Lorenzo, 1993).
Participaron un total de 331 profesores de los 589 a los que se les remiti
el cuestionario, lo que ha significado una tasa de respuesta del 56, 2%.
Muestran que las dos actividades acadmicas que producen mayor
satisfaccin entre el profesorado son la docencia y la relacin con los
estudiantes.
Briceo (2005) determin el nivel de satisfaccin laboral del personal de

enfermera en un hospital pblico de Argentina (Hospital ngel C. Padilla
de Tucumn). La muestra estuvo conformada por 50 enfermeros (35 de
18
sexo femenino y 15 de sexo masculino), con una edad comprendida entre
21 y 60 aos. Se aplic un cuestionario para valorar el grado de
satisfaccin laboral. Se encontr que el 90% (n= 45) de enfermeros se
encuentra insatisfecho, y solo un 10% (n= 5) manifiestan estar bastante
satisfechos. Se encontr que la insatisfaccin es mayor en las mujeres
que en los hombres y en los niveles inferiores, y que el grado de
satisfaccin vara en funcin de los distintos aspectos de la actividad
laboral.
Tejeda (2007) determin los Factores predictores de la Satisfaccin

Laboral en los Docentes de la Universidad Adventista Dominicana y del
colegio Adventista Dominicano. La muestra de estudio estuvo conformada
por un total de 70 docentes, incluyendo vicerrectores, directores y
decanos. Los docentes de la poblacin en estudio manifestaron una
satisfaccin laboral favorable y estar satisfechos con el desarrollo de su
vocacin en su labor, con sus compaeros de trabajo y con el apoyo de
sus superiores. A los docentes investigados les result importante el lugar
de trabajo y el ser reconocido por su desempeo.
Barraza y Ortega (2009) realizaron una investigacin para identificar el

nivel de satisfaccin laboral de los acadmicos de las instituciones
formadoras de docentes del estado Durango de Mxico. La muestra
estaba conformada por 37 acadmicos. Se emple una encuesta de
Satisfaccin Laboral diseada especialmente para efectos de la presente
investigacin. Los resultados muestran que el nivel de satisfaccin laboral
fue alto.
Avila (s/f) determin los niveles de satisfaccin laboral de los directivos y

docentes de la regin centro del Estado de Chihuahua (Mxico) estuvo
conformada por 31 directivos y 349 docentes de secundarias pblicas,
tcnicas y generales, de la regin centro (municipios de Chihuahua,
Ojinaga, Aquiles Serdn, Saucillo, San Fco. de Conchos, Aldama,
19
Delicias, y Camargo). Se aplic un cuestionario con escala tipo Licker
construida a partir de los factores aportados por la Teora Bifactorial de
Herzberg.
Rojas, Mayln, Zapata y Grisales (2009) analizaron la relacin que existe

entre sndrome de Bournout y satisfaccin laboral en docentes de la
Facultad Nacional de Salud Pblica de Medellin, adems de determinar la
prevalencia del sndrome de Bournout en relacin a diversas variables
demogrficas y laborales. En total fueron encuestados 89 docentes. Para
medir la prevalencia del Bournout se tom como referencia el Maslach
Burnout Inventory (MBI) y para la satisfaccin laboral, la escala de
satisfaccin laboral docente de Durn. Resultados: la prevalencia de los
casos probables de Burnout fue de 19,1% (18); se resalta adems que
49,4% (39) adicional estaba en posible riesgo de sufrirlo. Segn tipo de
vinculacin, entre los profesores de planta se present la prevalencia ms
alta (25%). El promedio general de satisfaccin laboral en los docentes
fue de 123 puntos (puntaje posible: 22-154). Conclusiones: en general, los
profesores reportaron bajos niveles de cansancio emocional,
despersonalizacin y realizacin personal (este ltimo es un indicador
negativo). Por otro lado, no se encontraron diferencias en los puntajes de
satisfaccin laboral segn sexo, edad o tipo de vinculacin.
Gallargo y Freundlich (2010), analizaron la percepcin de los socios y no

socios cooperativistas espaoles sobre la satisfaccin laboral. La
muestra estuvo conformada por 250 trabajadores de una cooperativa de
gran tamao. Los resultados evidencian que existen diferencias en las
percepciones de los trabajadores socios y no socios a nivel de la
satisfaccin laboral.
Linares y Gutirrez (2010) analizaron la Satisfaccin laboral y percepcin

de salud mental en profesores de la Universidad Nacional Autnoma de
Mxico. La muestra estuvo conformada por 205 profesores de diversos
20
niveles. Se utilizaron las dos sub escalas de salud mental del SWS-
Survey y una Escala de Satisfaccin Laboral. Los resultados indicaron
alta satisfaccin laboral general. Adems, se encontr buena satisfaccin
con el supervisor, los compaeros y la naturaleza del trabajo. Para el
factor de ingresos, la satisfaccin reportada fue baja. Un anlisis de
regresin mltiple indic que los factores que inciden en el nivel de salud
mental de los profesores son, sobre todo, las relaciones con los
compaeros y en menor grado, la naturaleza misma del trabajo. Otro
anlisis de regresin mltiple indic que el factor que incide de manera
ms importante sobre la salud mental deficitaria fue la naturaleza del
trabajo.
1.4.2. Nacionales
Palma (1999), analiz el nivel de satisfaccin laboral en una muestra de

952 trabajadores dependientes divididos en cinco grupos ocupacionales
de Lima Metropolitana. Empleo la Escala de Satisfaccin Laboral SPC
SL. Los resultados evidenciaron que los factores intrnsecos presentaron
un mayor ndice de satisfaccin. Las diferencias por gnero favorecen a la
mujer con un mejor nivel de satisfaccin laboral; as tambin a los
trabajadores que atienden directamente al pblico siendo la remuneracin
un elemento directamente asociado al grado de satisfaccin.
Hernndez (2002) realiz una investigacin para determinar el nivel de

satisfaccin laboral de 139 trabajadores (93 obreros y 46 empleados) en
una empresa textil de Lima. Utiliz la Escala de Satisfaccin Laboral de
Sonia Palma Carrillo y concluy que los factores en los que los obreros
presentaban mayor satisfaccin laboral fueron: relacin con la autoridad
(37%), las relaciones sociales (40%), el desempeo de las tareas (46%) y
el desarrollo personal (52%). Las condiciones fsicas o materiales, las
polticas administrativas y las remuneraciones o beneficios laborales
fueron factores en los que la satisfaccin laboral fue promedio. Tanto
21
obreros como empleados de la empresa textil presentaron niveles
similares de satisfaccin laboral (nivel promedio), aunque los hombres
manifestaron mayor satisfaccin laboral que las mujeres.
Olivares, Quinta, Matta, Choy, Ronquillo y Maldonado (2005) realizaron

una investigacin para determinar el nivel de satisfaccin laboral del
personal docente del Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica
de la Facultad de Estomatologa Roberto Beltrn Neira de la Universidad
Peruana Cayetano Heredia, tomando como grupo de estudio a 36
docentes (14 mujeres y 22 hombres) que se encontraban laborando en
Febrero del 2005. Se utiliz una encuesta usando la escala de Liker,
midiendo los cuatro factores de la satisfaccin laboral: por la institucin,
por la remuneracin, por la tensin laboral y por las condiciones laborales.
Los resultados muestran que la satisfaccin laboral de la institucin fue
buena. La satisfaccin laboral por la remuneracin, tensin laboral y
condicin laboral fue regular.
Chvez (2006) analiz el Nivel de satisfaccin del usuario en los

consultorios externos de dermatologa del Hospital Nacional Dos de
Mayo, la muestra estaba conformada por 88 pacientes; la edad promedio
fue entre los 30 y 39 aos. Se realiz una encuesta en la que se evalu el
nivel de satisfaccin con la atencin recibida en la consulta externa
mediante una escala de Likert. La mayor frecuencia de encuestados
procedan de los distritos de San Juan de Lurigancho (17.0%) y La
Victoria (9.1%). Al interrogarse por el nivel de satisfaccin en los
consultorios de Dermatologa el 76.1% refiri que fue buena, 21.6 % la
consider regular y 2.3 % la consider mala. La satisfaccin del paciente
se asoci significativamente con una buena informacin acerca de su
enfermedad brindada por el mdico. La insatisfaccin se asoci a demora
en la atencin y a la percepcin que el mdico atiende apurado.
22
lvarez (2007) analiz las fuentes de presin laboral y su relacin con la
satisfaccin laboral en docentes de universidades estatales y privadas de
Lima Metropolitana. La muestra estuvo conformada por 506 docentes. Los
instrumentos utilizados fueron: Cuestionario de datos personales, la
Escala de Satisfaccin Docente y el Inventario de presiones a las que se
enfrenta el docente. La escala de satisfaccin docente incluye los
factores: Satisfaccin Intrnseca y Satisfaccin Extrnseca. El cuestionario
de presiones a las que se enfrenta el profesor mide cuatro factores:
derivadas de la labor educativa en el aula, derivadas de la vida cotidiana
en el aula, originadas por la organizacin educativa y derivadas de la
carrera docente. Se concluye que las fuentes de presin laboral y la
satisfaccin laboral se relacionan de manera inversa en los docentes
universitarios de Lima Metropolitana, es decir, a mayor fuentes de presin
laboral, menor satisfaccin laboral. La satisfaccin laboral y las fuentes
de presin laboral de los docentes de universidades estatales difieren de
los docentes de universidades privadas de Lima Metropolitana. Asimismo
se encuentran diferencias en la satisfaccin laboral y en las fuentes de
presin laboral entre los docentes en ejercicio en una o varias
universidades y el tipo de centro de formacin profesional. Se encuentra
diferencias en las fuentes de presin laboral en la variable estado civil.
Vsquez (2007) analiz la relacin entre el nivel de motivacin y la

satisfaccin laboral en profesional de enfermera del Hospital Nacional
Arzobispo Loayza. Los resultados fueron: 25(48%) de las enfermeras(os)
presentan motivacin media. Acerca de la satisfaccin laboral 28(53.8%)
enfermeras(os) tienen nivel medio, destacando los factores: Desempeo
de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y
remunerativos. Las dimensiones Relaciones interpersonales, Desarrollo
personal y Polticas administrativas presentan tendencia al nivel alto y el
factor Condiciones fsicas y/o confort presenta niveles de satisfaccin que
oscilan entre alta y baja.
23
valos (2009) determin la Influencia del clima organizacional en la
satisfaccin laboral del personal docente de la institucin educativa Jorge
Chvez de Tacna. Se trabaj con una muestra representativa de 45
docentes, tanto del nivel Inicial, primaria y secundaria. Se administr una
encuesta de Satisfaccin Laboral diseada especficamente para efectos
de la presente investigacin. Los resultados muestran que existe relacin
significativa entre el tipo de clima organizacional y la satisfaccin laboral
en la Institucin educativa en estudio, as mismo la muestra presenta un
nivel promedio, con un nivel de confianza del 95%.
Briones, Tabernero y Arenas (2010) realizaron una investigacin para

identificar la satisfaccin laboral de los profesores de secundaria para
examinar el efecto de algunas variables demogrficas y psicosociales
implicadas en la satisfaccin laboral de los profesores. La muestra estuvo
conformada por 68 profesores de secundaria en contextos caracterizados
por su diversidad cultural. La media de edad fue de 43.56 aos (DT =
10.93); el 60.3% eran mujeres y el 38.2% hombres. Los resultados
demostraron que la satisfaccin laboral estaba positivamente relacionada
con el logro personal y el apoyo percibido de los compaeros, y
negativamente relacionada con el agotamiento.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
Determinar el nivel de Satisfaccin laboral en docentes del distrito de

Los Olivos.
1.5.2. Objetivos Especficos
Describir el Factor I Condiciones Fsicas y/o Materiales de la

Satisfaccin laboral en docentes del distrito de Los Olivos
24
Describir el Factor II Beneficios Laborales y/o Remunerativos en la
Satisfaccin laboral en docentes del distrito de Los Olivos.
Describir el Factor III Polticas Administrativas de la Satisfaccin
Describir el Factor IV Relaciones Sociales de la Satisfaccin laboral
en docentes del distrito de Los Olivos.
Describir el Factor V Desarrollo Personal de la Satisfaccin laboral en
docentes del distrito de Los Olivos.
Describir el Factor VI Desempeo de Tareas de la Satisfaccin
Describir el Factor VII: Relacin con la Autoridad de la Satisfaccin
25
Capitulo II.- MARCO TERICO
2.1. Marco Terico
2.1.1. Teoras de la satisfaccin laboral
Desde la aparicin de la satisfaccin Laboral, como tema central del rea

organizacional, son numerosos los autores que han intentado explicar
dicho fenmeno para incrementar el nivel de desempeo de los
trabajadores.
A continuacin de describirn las teoras ms relevantes:
a. Teoras de los dos factores de Herzberg
La Teora de los Dos Factores afirma que la satisfaccin o

insatisfaccin del individuo en el trabajo es producto de la relacin con
su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarroll su
teora con base en una investigacin realizada en 200 ingenieros y
contadores quienes relataron una experiencia de trabajo
excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala.
Posteriormente los relatos que se analizaron y el contenido de las
historias, revel que los incidentes donde la causa del estado
psicolgico del protagonista era la tarea en s, la sensacin de logro, el
avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, haban sido
recordados principalmente como fuentes de experiencias positivas;
mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago,
la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de
trabajo y polticas de la empresa, eran recordadas principalmente como
fuentes de experiencias negativas. En consecuencia, se propone la
existencia de dos clases de factores (Schultz, 1991).
26
Factores Intrnsecos o Motivadores, incluye la relacin empleado
trabajo, realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo
estimulante y la responsabilidad.
Factores Extrnsecos. Las polticas y la administracin de la empresa,

relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de
trabajo.
De modo que satisfaccin laboral e insatisfaccin laboral se explican

por diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos, mientras
que la segunda, por la carencia de Factores Extrnsecos, pero de
ningn modo una es lo opuesto de la otra. Los factores intrnsecos
tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el
puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de desarrollo
Psicolgico. De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus
conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su
individualidad, logrando objetivos alcanzables slo en puestos con
dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de
desarrollo psicolgico, experimentar slo ausencia de satisfaccin
(Schultz, 1991).
Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores

extrnsecos del trabajo, el deterioro de estos factores -por ejemplo el
creer estar inequitativamente pagado- causara insatisfaccin. Su
mejoramiento aumento de sueldo- eliminara la insatisfaccin, pero no
causara satisfaccin laboral. De modo que stos funcionan como una
vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la salud
(Schultz, 1991).
b. Teora de las necesidades de McClelland
Atalaya (1999), refiere que David McClelland y sus colaboradores

ofrecen una forma muy diferente de concebir las necesidades. Desde
27
el principio buscaban la explicacin del xito industrial relativo de
ciertos pases, por ejemplo por qu tiene ms xito los Estados
Unidos que, otros pases? El investigador y su equipo atribuyeron el
xito al predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos
administradores de los pases industrializados. Posteriormente, sus
investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de
logro, la necesidad de Afiliacin y la necesidad de Poder.
Descripcin de las necesidades propuestas por McClelland (1961,

citado por, Robbins, 1998):
Necesidad de Logro, en ella refleja el afn del individuo por

alcanzar objetivos y demostrar su capacidad y competencia, de
modo que las personas que tienen un grado elevado de tal
necesidad dirigen su energa a terminar una tarea lo ms rpido
posible y que este bien hecha.
Necesidad de afiliacin, ac describe la necesidad de afecto, amor
y su capacidad de interrelacionarse con su entorno.
Necesidad de poder; en esta refleja el inters por ejercer el control
en el trabajo personal y el de otros.
McClelland (1961, citado por Robbins, 1998) descubri que todas las
personas tienen cada una de estas tres necesidades en cierto grado,
sin embargo, no hay dos personas que las tengan exactamente en las
mismas proporciones. Por ejemplo, una persona tendr una gran
necesidad de logro pero poca necesidad de afiliacin. Otra podra tener
una alta necesidad de afiliacin pero poca necesidad de poder.
Robbins (1998), menciona que en sus investigaciones McClelland

identific tres caractersticas de las personas con gran necesidad de
logro:
28
Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la
solucin de problemas y se les facilite poner en juego su iniciativa.
Prefieren tener el control sobre su desempeo y no depender del azar
o suerte.
Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas,

como de dificultad mediana.
Necesitan retroalimentacin continua y clara sobre sus adelantos

(felicitaciones, reconocimientos). En general la teora contiene puntos
que estn todava por resolver, adems, no todos los resultados de la
investigacin la corroboran, sin embargo, resulta bastante til y brinda
una explicacin verosmil de la motivacin de algunos empleados.
c. Teora de la Equidad de Adams
Atalaya (1999), refiere que Adams al disear esta teora afirma que
las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y
contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y
adems, con el de otras personas dentro de su empresa y en la
sociedad (p.15).
Las Reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es

fuente de insatisfaccin laboral, y acta impulsando para que la
persona restablezca la equidad. La reaccin emocional a la sobre
compensacin es probablemente un sentimiento de culpa pero, frente a
la sub compensacin, es probable que surjan sentimientos de ira hacia
la organizacin. Segn Atalaya (2009) los modos en que se puede
tratar de restaurar la equidad son:
Aumento o disminucin de sus propios insumos, especialmente del

esfuerzo.
29
Persuadir a la persona comparable para que aumente o disminuya sus
insumos.
Persuadir a la organizacin para alterar los resultados del empleado o

los de la persona comparable.
Distorsionar psicolgicamente los propios insumos y resultados.
Distorsionar psicolgicamente los insumos y resultados propios de la

persona comparable.
Seleccionar una nueva persona comparable.
Dejar la organizacin.
El diagnstico de las desigualdades en los centros laborales puede

revelar la causa de los problemas de la motivacin; de modo que el
gerente podr luego tratar de reducir las desigualdades.
2.1.2 Importancia de la satisfaccin laboral
El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters a nivel organizacional

porque nos indica la habilidad de la organizacin para compensar las
necesidades de los trabajadores
Al respecto Robbins (1998) nos menciona tres motivos
Hay una clara evidencia de que los empleados insatisfechos tienden a

faltar al trabajo con ms frecuencia o tambin podemos decir que hay
ms probabilidad de que estos renuncien.
Se ha demostrado que el personal de trabajadores que se sienten
satisfechos poseen mejor salud y la probabilidad de vida e ms larga.
La satisfaccin del trabajador en su puesto laboral se traslada
positivamente hacia su vida cotidiana fuera de l.
30
Robbins contina mencionando que:
Los empleados satisfechos tienen ms baja rotacin y ausentismo. Para

ser ms especficos, la satisfaccin est relacionada en forma negativa
fuerte y consistentemente con la decisin de un empleado de dejar la
organizacin(p.23).
Es por ello que la satisfaccin en el puesto es importante.
As mismo podemos decir que la administracin de la parte laboral es de

gran importancia puesto que: una fuerza de trabajo satisfecha se traduce
en una mayor productividad, ya sea por las menores interrupciones
causadas por el ausentismo o por la salida de buenos empleados, as
como por los menores costos mdicos y de seguro de vida (Robbins,
1998).
2.1.3. Determinantes de la satisfaccin laboral
Las investigaciones indican que los principales factores para un alto nivel
de satisfaccin laboral son un trabajo intelectualmente estimulante,
recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas
cooperadores.
Al respecto Robbins (1998), clasifica los determinantes de la satisfaccin

laboral de la siguiente manera:
Un trabajo desafiante desde el punto de vista mental.- Los empleados

tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus
habilidades y su capacidad, y que les ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn desempeando.
Estas caractersticas hacen que el trabajo sea desafiante desde un punto
de vista mental. Los puestos que implican muy poco desafo causan
aburrimiento, pero demasiado desafo crea frustracin y sentimiento de
31
fracaso. En condiciones de desafo moderado, la mayora de los
empleados experimentarn placer y satisfaccin.
Recompensas equitativas.- Los empleados desean sistemas de salarios

y polticas de ascenso que les parezcan justos, definidos y acordes con
sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las
demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de
sueldos en la comunidad, es probable que haya satisfaccin. Por
supuesto, no todos buscan dinero. Mucha gente est dispuesta a aceptar
menos dinero para poder trabajar en una ubicacin preferida o en un
puesto menos exigente, o para tener mayor discrecionalidad en el trabajo
que realizan y en las horas que trabajan. Pero la clave al vincular el pago
con la satisfaccin no es el monto absoluto que uno recibe; ms bien es la
percepcin de equidad. De manera similar, los empleados buscan
polticas y prcticas de ascenso justas. Los ascensos proporcionan
oportunidades para el crecimiento personal, ms responsabilidades y
mejor estatus social. En consecuencia, los individuos que perciben que
las decisiones en ese sentido se realizan de manera equitativa y justa,
probablemente experimenten satisfaccin en sus puestos.
Condiciones de trabajo que constituyen un respaldo.- Los empleados

estn preocupados con su ambiente de trabajo, tanto por su comodidad
personal como porque facilita un buen desempeo. Los estudios
demuestran que los empleados prefieren entornos fsicos que no sean
peligrosos ni incmodos. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores
ambientales no deben estar en ningn extremo por ejemplo, que haya
demasiado calor o muy poca luz. Adems, la mayora de los empleados
prefieren trabajar cerca de su casa, en instalaciones limpias y
relativamente modernas, y con instrumentos y equipo adecuados.
Colegas que apoyen.- La gente recibe ms de su trabajo que

simplemente dinero o logros tangibles. Para la mayora de los empleados,
32
el trabajo tambin llena su necesidad de interaccin social. Por tanto, no
es de sorprender que tener compaeros amigables de trabajo y que
apoyen conduce a una mayor satisfaccin en el puesto. El
comportamiento del jefe es un determinante principal de la satisfaccin.
Por lo general, los estudios encuentran que la satisfaccin del empleado
se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y
amigable, alaba el buen desempeo, escucha las opiniones de los
empleados y muestra un inters personal en ellos.
Ajuste personalidad - puesto.- un buen ajuste entre la personalidad de

un empleado y su ocupacin da por resultado un individuo ms
satisfecho. En esencia, su lgica era que la gente con tipo de
personalidad congruente con su vocacin seleccionada debe encontrar
que tiene los talentos y habilidades correctos para satisfacer los
requerimientos del puesto; por ello, es ms probable que tenga xito en
dichos puestos, y, a causa de este xito, que tenga una mayor
probabilidad de obtener una alta satisfaccin en su trabajo.
Como puede verse, las caractersticas del trabajo y del contexto o

situacin en que el empleado realiza sus tareas influyen profundamente
en la satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las condiciones del
trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del empleado.
As pues, los factores situacionales son importantes pero tambin hay
otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales (Schultz1991)
2.1.4. Dimensiones de la satisfaccin laboral
Palma (2001) seala que las facetas o dimensiones de la Satisfaccin

Laboral son:
Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales
33
Referido a la actitud del trabajador frente a los elementos
materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos
El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico

regular o adicional como pago por la labor que se realiza.
Factor III: Polticas Administrativas
El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas

institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada
directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones Sociales
El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros

miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades
laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal
Evaluacin que hace el trabajador en relacin a la oportunidad que

tiene de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.
Factor VI: Desempeo de Tareas
La valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas

en la entidad en que labora.
Factor VII: Relacin con la Autoridad
La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el

jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.
34
2.1.5. Manifestacin de insatisfaccin de los empleados
Atalaya (1999) refiere que los empleados expresan su insatisfaccin de

diferentes maneras, presenta cuatro respuestas que difieren en dos
dimensiones: afn constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se
definen as:
Abandono: La insatisfaccin expresada mediante la conducta

orientada a irse, incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia.
Expresin: La insatisfaccin expresada por intentos activos y
constructivos por mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras,
analizar los problemas con supervisores, etc.
Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para
que la situacin mejore. Incluye defender a la organizacin ante
crticas externas y confiar en que la administracin har lo ms
conveniente.
Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la
situacin empeore. Incluye ausentismo y retrasos crnicos, merma
de esfuerzos, y aumento de errores.
Segn el autor la conducta de abandono y negligencia abarca las

variables rendimiento: productividad, ausentismo y rotacin. Sin
embargo, este modelo ampla la respuesta de los empleados e incluye
expresin y lealtad: conductas constructivas que permiten a los
individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una situacin
laboral satisfactoria. Ayuda a comprender situaciones como las que se
presentan, en ocasiones, en el caso de trabajadores sindicalizados,
donde la escasa satisfaccin laboral va unida a una baja rotacin. Con
frecuencia, tales trabajadores manifiestan su insatisfaccin mediante
quejas o negociaciones contractuales formales. Estos mecanismos de
expresin permiten a los trabajadores seguir en su empleo, al tiempo que
35
se convencen de que estn actuando para mejorar la situacin (Atalaya,
1999).
2.1.6. Satisfaccin laboral en personal de educacin.
Para Morales (2007), los factores psicosociales son uno de los temas que
mayor atencin y preocupacin han generado desde finales del siglo
pasado. Las investigaciones realizadas en muchos pases, tanto
industrializados como no industrializados, han suministrado durante las
ltimas dcadas una gran cantidad de datos sobre las condiciones
psicosociales en el trabajo que pueden afectar la salud de los
trabajadores.
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo (2010) ha

definido a los factores psicosociales como las interacciones entre el
contenido, la organizacin, gestin del trabajo y condiciones ambientales,
por un lado; las funciones y necesidades de los trabajadores, por el otro.
Estas interacciones podran ejercer una influencia nociva para la salud de
los trabajadores a travs de sus percepciones y experiencias. En el caso
del personal del sector educativo, la OIT manifiesta que dichos factores
psicosociales ejercen un efecto negativo no solo a nivel de la Satisfaccin
Laboral, sino tambin a nivel de la salud del trabajador.
La Universidad Nacional de Educacin a Distancia-UNED (citado por

Vzquez, 2007) realiz un estudio y encontr que los factores laborales
que ms satisfacen a los profesores son:
Condiciones de vida asociadas al trabajo: este aspecto tiene

que ver con las facilidades temporales y espaciales que el trabajo
permite. En este sentido, los profesores valoran en mayor medida
el poder disponer de tiempo libre, la facilidad de desplazamiento
entre el hogar y el centro de trabajo o el poder establecerse en una
localidad determinada. Por otra parte, tambin se valora
36
positivamente el disponer de una buena seguridad social o el
contar con una adecuada seguridad e higiene en el trabajo.
Realizacin personal: el sentir que se est realizando una labor
valiosa, o el reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de
los padres y alumnos son factores determinantes para que el
profesorado se sienta realizado personalmente en su labor
educativa. En este aspecto, tambin incide la motivacin por el
trabajo que se realiza, las buenas relaciones entre los compaeros
o el sentimiento de que el rendimiento laboral es el adecuado a sus
posibilidades.
Promocin y superiores: esta faceta es una de las ms
sealadas por los profesores objeto de la investigacin, sobre todo
el factor relacionado con la posibilidad de promocin sobre la base
del propio rendimiento y las habilidades. Asimismo, el tener buenas
relaciones con los superiores y que estos sean competentes y
justos son factores a tener en cuenta en su grado de satisfaccin
laboral.
Salario: contrariamente a lo que se pudiera pensar, la satisfaccin
del profesorado respecto al salario que perciben est ms
relacionada con la necesidad de reconocimiento econmico del
rendimiento de su trabajo que con el obtener un buen salario.
2.1.7. Rol del Docente
Roln (2009) afirma que en los ltimos aos, el maestro ha dejado de ser
un docente trasmisor para pasar a ser un docente orientador, facilitador
de la investigacin, de conocimiento, de bsqueda de soluciones a
problemas que surgen de la realidad. Adems debe promover en los
estudiantes inters, la autonoma y la cooperacin.
El rol del maestro es muy importante, ya que deber presentar a sus

alumnos situaciones que les posibiliten avanzar en su desarrollo y
37
conocimiento, que los problematicen, que les permitan investigar
experimentar. l es el encargado de guiarlo en todos esos procesos.
Roln (2009) refiere que las caractersticas esenciales del docente para
propiciar un clima que favorezca el aprendizaje son:
Entusiasmo: Es el que se observa en un maestro cuando est

enseando promueve que sus alumnos se identifiquen con l y con lo
que est aprendiendo.
Docente como modelo: Cuando el maestro se transforma en un

modelo de sus alumnos favorece enormemente el aprendizaje de lo
que ensea.
Calidez y empata: Es difcil ser un buen docente sin interesarse

genuinamente por los alumnos. A esto alude la calidez. La empata
tiene que ver con la capacidad del docente para comprender como se
sienten sus alumnos y contemplar sus puntos de vista. Ambas
cualidades deben estar revestidas de autenticidad.
Expectativas positivas: Se refiere a las inferencias que el docente

hace cerca de los logros futuros de sus alumnos basados en los que
saben ahora de ellos.
Fernstermacher y Soltis (citado por Roln, 2009) sealan que un enfoque

de enseanza consiste en una manera de definir el rol y la tarea del
docente. Cada profesor tiene un modo de construir su identidad
profesional, es decir que conforma su propia manera de ser docente, lo
que requiere de conocimiento de las opciones de enseanza a tomar y de
las posibilidades que ofrecen esas opciones elegidas.
38
2.2. Marco Conceptual
2.2.1 Satisfaccin Laboral
La satisfaccin laboral es un constructo que ha sido ampliamente

estudiado por numerosos especialistas del rea organizacional, por lo
cual es importante hacer una breve resea de su desarrollo, para luego
explicar el concepto. Aguirre (2009), menciona que durante la dcada de
los 30, se iniciaron los estudios sistemticos sobre la satisfaccin laboral y
los factores que podran afectarla. Hoppock public la primera
investigacin donde haca un anlisis profundo de la satisfaccin laboral.
A travs de sus resultados lleg a la conclusin de que "existen mltiples
factores que podran ejercer influencia sobre la satisfaccin laboral, dentro
de los cuales hizo mencin a la fatiga, monotona, condiciones de trabajo
y supervisin". Posteriormente, Herzberg sugiri que "la real satisfaccin
del hombre con su trabajo provena del hecho de enriquecer el puesto de
trabajo, para que de esta manera pueda desarrollar una mayor
responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y
psicolgico". Esta afirmacin del autor, se piensa que propici que se
difundiera con cierta rapidez a finales de las dcadas de los sesenta y
setenta del pasado siglo, un mtodo de mejoras en el trabajo que tena
como finalidad el enriquecimiento del trabajo en s y de esta manera
lograr mejorar la moral y el desempeo de los trabajadores en su puesto
laboral, pero de lo cual no se registran resultados objetivos.
A continuacin describiremos algunos conceptos relevantes:
Locke (1976, citado por Aguirre, 2009) plantea que:
La satisfaccin laboral es producto de la discrepancia entre lo que el

trabajador quiere de su trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por
la importancia que para l tenga, lo que se traduce en que a menor
39
discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor ser la
satisfaccin.(p.34).
Robbins (1998) refiere que:
La satisfaccin en el empleo designa, un conjunto de actitudes ante el

trabajo, la cual se puede describir como una disposicin psicolgica del
sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de l), y esto supone un grupo de
actitudes y sentimientos(p.41).
Palma (2006) afirma que la Satisfaccin Laboral es la actitud favorable o

desfavorable que tiene el trabajador en relacin a las condiciones
laborales.
De ah que:
La satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos

factores tales como: el ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el
jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realizacin
que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos,
asumir retos la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el
cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las
normas de desempeo y el aceptar condiciones de trabajo que
frecuentemente son menos que ideales. Estos aspectos son
especialmente relevantes en los profesionales del rea de educacin y en
especial, de los profesionales de docencia, pues ellos deben cuidar la
salud fsica y mental de quienes estn a su cargo, y entregar una
educacin de buena calidad. Para ello deben estar bien y satisfechas en
su trabajo.
40
Capitulo III.- MARCO METODOLGCO
3.1. Variables:
3.1.1. Definicin conceptual
Satisfaccin laboral.
Actitud favorable o desfavorable que tiene el trabajador en relacin a

las condiciones laborales Palma, (1999).
3.1.2. Definicin operacional:
Satisfaccin laboral.
Puntaje obtenido en la Escala de satisfaccin laboral de Sonia Palma

(1999)
Indicadores:
Condiciones Fsicas y/o Materiales

Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Polticas Administrativas
Relaciones Sociales
Desarrollo Personal
Desempeo de Tareas
Relacin con la Autoridad
41
3.2. Metodologa
3.2.1. Tipo de estudio
La presente investigacin es de tipo Descriptivo ya que busca describir el

comportamiento de una variable (Hernndez, Fernndez y Baptista,
2010).
3.2.2. Diseo
El tipo de diseo es no experimental - transversal, ya que se busc

observar los fenmenos tal y como se dan en su contexto natural siendo
analizados, en un momento determinado y nico (Hernndez, Fernndez
y Baptista 2010).
3.3. Poblacin, Muestra y Muestreo
3.3.1. Poblacin
La poblacin esta constituida por los docentes de dos instituciones

educativas del distrito de Los Olivos.
I.E N 2078 I.E N 3080

Nivel Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Primaria 35 41.17% 20 50%
Secundaria 50 58.82% 20 50%
Total 85 100% 40 100%
Como se puede apreciar en la Institucin Educativa N 7078 existe un

41.17% de docentes nivel primaria y un 58.82% de docentes de
educacin secundaria. En el colegio N 3080 se aprecia q existe un 50%
de docentes de nivel primaria y un 50% de docentes de educacin
secundaria.
42
3.3.2 Muestra
La muestra esta constituida de 100 docentes de la Institucin Educativa

N 2078 y N 3080 a continuacin se detallan las caractersticas de la
muestra.
I.E N 2078 I.E N 3080

Nivel Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Primaria 25 36.76% 16 50%
Secundaria 43 63.23% 16 50%
Total 68 100% 32 100%
3.3.3. Muestreo
No probabilstico - intencional, ya que no todos tendrn la misma

probabilidad de ser elegidos por lo cual los resultados de este estudio no
son generalizables a toda la poblacin (Hernndez, Fernndez y Baptista,
2010).
a. Criterios de inclusin:
Edad: 30 y 66 aos de edad.

Estudios superiores de educacin..
Trabajar en las dos Instituciones Educativas N2078 y N3080
del distrito de Los Olivos.
Tiempo de servicio en el trabajo: Entre 08 y 31 aos.
b. Criterios de exclusin:
Todos aquellos que no aceptan ser evaluadas

Tengan otra profesin distinta a educacin.,
Vinculacin laboral menor a 08 aos.
43
3.4. Mtodo de investigacin
El mtodo utilizado es el deductivo, ya que para llegar a los datos de la

investigacin se parte de enunciados de carcter universal y utilizando
instrumentos cientficos, se infieren enunciados particulares (Lpez, 2001).
3.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
3.5.1. Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC
Ficha Tcnica
a. Nombre del Test : Escala de satisfaccin Laboral

b. Nombre del Autor : Sonia Palma Carrillo.
c. Particularidad : Instrumento de exploracin Psicolgico.
d. Objetivo :Evaluar el nivel de
satisfaccin laboral de trabajadores.
e. Estructuracin : La prueba tiene 7 factores:
44
Caractersticas del Inventario.
a. Escala tipo lickert.

b. Consta de 36 tems.
c. Administracin: individual y colectiva.
d. Tiempo: Aproximadamente 20 minutos..
e. Utilidad: Elaboracin de planes de intervencin a nivel organizacional.
f. Edad: 17 en adelante.
g. Datos Normativos: Se utilizan los datos proporcionados por la muestra
original (952 empleados), expresados en percentiles.
Calificacin
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las

respuestas a cada tem; el puntaje que se puede alcanzar oscila entre 36 y
180. Los puntajes altos significan una "satisfaccin frente al trabajo" y los
puntajes bajos una "insatisfaccin frente al trabajo".
Los puntajes se asignan como sigue:
TA Totalmente de acuerdo. 5 Puntos
A De acuerdo. 4 Puntos
I Indeciso. 3 Puntos
D En desacuerdo. 2 Puntos
TD Totalmente en desacuerdo. 1 Punto
En el caso de tems negativos (aquellos que poseen un asterisco en la hoja

de respuestas), invertir la puntuacin antes de realizar la sumatoria total y
por factores.
Para obtener puntajes parciales por reas, tomar en cuenta lo siguiente:
45
Distribucin de tems:
Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales 1, 13, 21, 28, 32
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos 2, 7, 14, 22
Factor III: Polticas Administrativas 8, 15, 17, 23, 33
Factor IV: Relaciones Sociales 3, 9, 16, 24
Factor V: Desarrollo Personal 4, 10, 18, 25, 29, 34
Factor VI: Desempeo de Tareas 5, 11, 19, 26, 30, 35
Factor VII: Relacin con la Autoridad 6, 12, 20, 27, 31, 36
CATEGORAS DIAGNSTICAS ESCALA SL-SPC
SATISFACCIN F A C T O R E S
LABORAL I II III IV V VI VII P.T.
Alta 23 18 23 19 29 29 29 168
Parcial 20 15 20 17 26 26 25 149
Satisfaccin a a a a a a a a
Laboral 22 17 22 18 28 28 28 167
Regular 15 9 15 12 19 20 19 112
a a a a a a a a
19 14 19 16 25 25 24 148
46
Parcial 11 7 11 8 14 14 14 93
Insatisfaccin a a a a a a a a
Laboral 14 8 14 11 18 19 18 111
Baja 10 6 10 7 13 13 13 92
- - - - - - - -
Interpretacin:
Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor

cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o

adicional como pago por la labor que se realiza.
El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas

a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador.
El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la

organizacin con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.
Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su

autorrealizacin.
La valoracin con la que asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad

en que labora.
47
La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el jefe

directo y respecto a sus actividades cotidianas.
Baremos:
Normas Percentilares Escala SL-SPC (Muestra = 952)
F A C T O R E S
Pc I II III IV V VI VII Puntaje
Total Pc
99 25 20 25 20 30 30 30 179 99
98 25 20 25 20 30 30 30 172 98
97 24 19 25 20 30 30 30 169 97
96 24 18 25 20 30 30 30 166 96
95 24 17 25 20 29 30 30 163 95
90 23 16 23 19 28 29 28 153 90
85 22 15 22 19 27 28 27 149 85
80 21 14 21 18 27 27 26 145 80
75 20 14 20 18 26 27 26 141 75
70 20 13 20 17 26 26 25 139 70
65 19 13 19 17 25 25 24 136 65
60 19 12 18 16 25 25 24 133 60
55 18 12 18 16 24 24 23 131 55
50 18 11 17 16 23 24 23 130 50
45 17 11 17 16 23 23 22 128 45
40 17 10 16 15 22 23 22 125 40
35 16 10 16 15 22 23 21 123 35
30 15 9 15 14 21 22 20 121 30
48
25 15 9 15 14 20 21 20 119 25
20 14 8 14 13 19 20 19 117 20
15 13 7 13 13 18 19 19 113 15
10 11 6 12 12 17 18 18 109 10
5 9 5 10 10 14 17 16 103 5
4 9 4 10 10 13 17 16 99 4
3 9 4 9 9 12 16 14 95 3
2 7 4 9 8 11 15 13 89 2
1 6 4 7 7 10 13 11 79 1
x 17.35 11.12 17.33 15.56 22.74 23.56 22.68 130.34 x
D.S. 4.31 3.71 4.23 2.93 4.59 3.42 4.19 18.51 D.S.
Descripcin:
Para la construccin de la Escala de satisfaccin laboral de Sonia Palma se

consideraron los siguientes objetivos: Elaborar una Escala de Satisfaccin Laboral
para empleados dependientes en entidades de Lima Metropolitana y Validar y
Estandarizar la Escala de Satisfaccin Laboral para Lima Metropolitana.
Aspectos psicomtricos
La prueba de Palma tiene una validez de concurrente de r = 0.40 (correlacion la

Escala SL-SPC con el Cuestionario de Satisfaccin Laboral de Minnesota).
La confiabilidad por el mtodo de consistencia interna a travs del Coeficiente Alfa

de Crombach fue de 0.84.
La baremacin se realiz con una muestra de 952 trabajadores de Lima

Metropolitana. Se trabaj con puntajes percentilares.
49
Procedimiento de recoleccin de datos.
Se solicit a la escuela de Psicologa una carta de autorizacin para la aplicacin

de las pruebas en la Institucin Educativa, la carta fue enviada al director de la
Institucin Educativa. La aplicacin de la prueba se realiz de manera individual,
debido a la dificultad para reunir en grupos a los docentes. La aplicacin duro 3
semanas.
Los resultados fueron vaciados en una hoja de procesamiento de datos (SPSS),

colocando las variables sociodemogrficas y los puntajes obtenidos en la prueba
de Satisfaccin Laboral.
3.6. Mtodos de anlisis de datos
Para realizar las operaciones de ingreso de datos y procesamiento estadstico

de los datos se utilizar el programa SPSS 19.0 para Windows.
Para realizar la descripcin del nivel de satisfaccin laboral se utilizar lo

siguiente:
La media aritmtica: Es la suma de todos los valores de una variable

dividida entre el nmero total de datos de los que se dispone.
Moda: Es el valor que ms se repite en la muestra. Muestra hacia qu valor

tienden los datos a agruparse.
Mediana: Es el valor que se encuentra en el centro de los datos. Nos indica

que la mitad de los datos se encuentran por debajo de este valor y la otra
mitad por encima del mismo.
Desviacin Estndar: Para obtener el nivel de dispersin de la muestra. En

una distribucin normal, el rango esperado est en 34.1%.
Frecuencias / Porcentajes: Servir para organizar la informacin en una

distribucin de frecuencias, para despus representar la informacin
utilizando el diagrama de barras.
50
Capitulo IV.- RESULTADOS
4.1 Descripcin - interpretacin

Tabla 1
Estadsticos descriptivos de la Satisfaccin Laboral
Factores Media Desviacin Varianza Mnimo Mximo
Estandar
Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales 47.3 24.19053 585.18182 7 85

Factor II: Beneficios Laborales y/o 43.4 22.70674 515.59596 5 85
Remunerativos
Factor III: PolticasAdministrativas 38.46 23.71524 562.41253 3 85
Factor IV: RelacionesSociales 49.78 31.04203 963.60768 3 99
Factor V: Desarrollo Personal 70.19 22.85161 522.19586 15 99
Factor VI: Desempeo de Tareas 75.88 20.72781 429.64202 20 99
Factor VII: Relacin con la Autoridad 18.77 19.53492 381.61323 1 65
SatisfaccinLaboral Total 48.11 22.83401 521.39182 7 86
En la tabla 1, se observa que el nivel de Satisfaccin laboral de la muestra posee

una media de 48.11 (Promedio), con una desviacin estndar de 22.83. A nivel
de los factores, se hall en el Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales un
puntaje promedio de 47.3 y una dispersin de 24.19. En el Factor II: Beneficios
Laborales y/o Remunerativos, se encontr un puntaje promedio de 43.4, con una
desviacin estndar 22.71. En el Factor III: Polticas Administrativas, se alcanz
una media de 38.46 y una dispersin de 23.72. En el Factor IV: Relaciones
Sociales, se logr un puntaje medio de 49.78 con una desviacin estndar de
31.04. En el Factor V: Desarrollo Personal, se obtuvo una media de 70.19 y una
desviacin estndar de 22.85. En el Factor VI: Desempeo de Tareas se alcanz
un puntaje medio de 75.88 con dispersin de 20.73. Finalmente en el Factor VII:
Relacin con la Autoridad se encontr un puntaje medio de 18.77 y una
dispersin de 19.53.
Como puede apreciarse, el factor en el que se obtuvo el puntaje ms alto fue el

factor VI: Desempeo de Tareas, con un promedio de 75.88 (nivel superior). El
51
factor que obtuvo el puntaje ms bajo fue el Factor VII: Relacin con la Autoridad,
con un promedio de 18.77 (nivel bajo).
Niveles de la Satisfaccin Laboral Total:
Tabla 2
Niveles del Satisfaccin Laboral Total
Nivel Frecuencia Porcentaje

MuyBajo 6 6%
Bajo 12 12%
Promedio 68 68%
Alto 14 14%
Muy Alto 0 0%
Total 100 100%
Figura 1
Distribucin porcentual de los niveles de Satisfaccin Laboral
En la Tabla 2 y Figura 1, se puede apreciar que el nivel de Satisfaccin Laboral

predominante fue el promedio (68%).
52
Niveles de los Factores de la Satisfaccin Laboral:
Tabla 3
Niveles del Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales

MuyBajo 8 8%
Bajo 14 14%
Promedio 69 69%
Alto 9 9%
Muy Alto 0 0%
Total 100 100%
Figura 2
Distribucin porcentual de los niveles del Factor I: Condiciones Fsicas y/o
Materiales
Por otro lado, en el anlisis de frecuencia por factores, se encontr en la Tabla 3

y Figura 2 que en el Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales, el nivel
predominante fue el promedio (69%), lo que implica que los trabajadores
presentan una percepcin moderada de los elementos materiales y de
infraestructura en donde se desenvuelven.
53
Tabla 4
Niveles del Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos

MuyBajo 5 5%
Bajo 20 20%
Promedio 60 60%
Alto 15 15%
Muy Alto 0 0%
Total 100 100%
Figura 3
Distribucin porcentual de los niveles del Factor II: Beneficios Laborales y/o
Remunerativos
En la Tabla 4 y Figura 3, se aprecia que el nivel predominante del factor II:

Beneficios Laborales y/o Remunerativos es promedio (60%), lo que denota que
los trabajadores perciben un moderado grado de satisfaccin en relacin con el
incentivo econmico y beneficios recibidos.
54
Tabla 5
Niveles del Factor III: Polticas Administrativas

MuyBajo 12 12%
Bajo 26 26%
Promedio 57 57%
Alto 5 5%
Muy Alto 0 0%
Total 100 100%
Figura 4
Distribucin porcentual de los niveles del Factor III: Polticas Administrativas
En cuanto a la dimensin Polticas Administrativas, en la Tabla 5 y Figura 4,se

aprecia que el nivel predominante fue el promedio (57%), lo que significa que los
trabajadores presentan un moderado grado de satisfaccin frente a los
lineamientos o normas institucionales.
55
Tabla 6
Niveles del Factor IV: Relaciones Sociales

MuyBajo 18 18%
Bajo 6 6%
Promedio 47 47%
Alto 25 25%
Muy Alto 4 4%
Total 100 100%
Figura 5
Distribucin porcentual de los niveles del Factor IV: Relaciones Sociales
En cuanto a la dimensin Relaciones Sociales, en la Tabla 6 y Figura 5,se

aprecia que el nivel predominante fue el promedio (47%), lo que significa que los
trabajadores presentan una moderada satisfaccin frente a la interrelacin con
otros miembros de la organizacin con quienes se comparte las actividades
laborales cotidianas.
56
Tabla 7
Niveles del Factor V: Desarrollo Personal

MuyBajo 0 0%
Bajo 6 6%
Promedio 50 50%
Alto 26 26%
Muy Alto 18 18%
Total 100 100%
Figura 6
Distribucin porcentual de los niveles del Factor V: Desarrollo Personal
En relacin a la dimensin Desarrollo Personal, en la Tabla 7 y Figura 6, se

aprecia que el nivel predominante es el Promedio (50%), ello quiere decir que los
trabajadores perciben un grado moderado de oportunidad de realizacin personal
al desarrollar sus funciones.
57
Tabla 8
Niveles del Factor VI: Desempeo de Tareas

MuyBajo 0 0%
Bajo 5 5%
Promedio 30 30%
Alto 53 53%
Muy Alto 12 12%
Total 100 100%
Figura 7
Distribucin porcentual de los niveles del Factor VI: Desempeo de Tareas
Con respecto a la dimensin Desempeo de Tareas, en la Tabla 8 y Figura 7, se

hall que el nivel predominante fue el Alto (53%), lo que implica que tienden a
percibir una alta valoracin de sus tareas cotidianas en la entidad en que laboran.
58
Tabla 9
Niveles del Factor VII: Relacin con la Autoridad

MuyBajo 55 55%
Bajo 10 10%
Promedio 35 35%
Alto 0 0%
Muy Alto 0 0%
Total 100 100%
Figura 8
Distribucin porcentual de los niveles del Factor VII: Relacin con la Autoridad
En la Tabla 9 y Figura 8, se aprecia que el nivel predominante en el Factor VII:

Relacin con la Autoridad fue Muy bajo (55%), lo que indica que los trabajadores
se sienten muy insatisfechos con el trato recibido por sus jefes directos.
59
4.2 Discusin
En la presente investigacin se ha realizado un estudio de carcter descriptivo

sobre los niveles de Satisfaccin Laboral de docentes del distrito de los olivos.
Los resultados de la investigacin muestran que el nivel de satisfaccin laboral

total en la muestra de docentes es de 48.11, que lo ubica dentro del rango
Promedio. Estos datos coinciden con los encontrados por Hernndez (2002),
quien en una muestra de trabajadores de una empresa textil de Lima hallaron
que el nivel de satisfaccin laboral fue promedio, pero difieren de los
encontrados por Briseo (2005), quien en una muestra de enfermeras hallo que
el 90% de su muestra se encuentra insatisfecha. La discrepancia encontrada
con los resultados de Briseo puede deberse a la falta de compaerismo que
impera en el servicio de enfermeras y a las dificultades que presentan con sus
superiores. La Organizacin Internacional del Trabajo (1984) nos permite
explicar estos hallazgos al indicar que los factores psicosociales afectan la
satisfaccin laboral y salud de los trabajadores dentro de los cuales considera,
por un lado, las interacciones entre el contenido, la organizacin, gestin del
trabajo y condiciones ambientales, por el otro, las funciones y necesidades de
los trabajadores. As mismo, la diferencia encontrada entre las investigaciones
se debe a que cada institucin estudiada tiene caractersticas diferentes a nivel
de las condiciones laborales que podran estar afectando el nivel de satisfaccin
de sus trabajadores. Herzberg, con su Teora de los Dos Factores, permite
explicar estos resultados al sealar que los factores extrnsecos (relacin con
compaeros y superiores) son la causa de insatisfaccin.
En el factor I Condiciones fsicas y/o materiales se encontr que el 69% de la

muestra presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la media de 47.3, lo
que implica que los trabajadores presentan una satisfaccin moderada.En
relacin a este factor hallamos que Palma (2000), encontr que el nivel de
satisfaccin a nivel de las condiciones fsicas y/o materiales fue bajo. Esta
60
discrepancia puede deberse a que los trabajadores textiles trabajaban en
condiciones ambientales poco favorables, mientras que los docentes perciben
que cuentan con las condiciones adecuadas. En esta misma lnea Robbins
(1998), quien seala que las condiciones del trabajo constituyen una fuente de
satisfaccin para los empleados, por lo tanto, un ambiente con mayor
comodidad personal facilitar su buen desempeo dentro la institucin. No
contar con una infraestructura adecuada y sin la disponibilidad de los
materiales de trabajo pertinente generara un malestar en los docentes que
laboran dentro de la Institucin educativa.
En el factor II Beneficios Laborales y/o Remunerativos se encontr que el 60%

de la muestra presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la media de
43.4, lo que denota que los trabajadores perciben un moderado grado de
satisfaccin en relacin con el incentivo econmico y beneficios recibidos. Lo
anterior concuerda con lo reportado por Avalos (2009), quien indico que el nivel
de satisfaccin en una muestra de docentes fue promedio; al igual q el estudio
de Tejeda (2007) seal que en relacin con las variables promociones y
remuneraciones su muestra present un nivel de satisfaccin promedio. Es
posible, que las diferencias remunerativas en cada caso estn afectando la
satisfaccin laboral de sus trabajadores. Robbins (1998),afirma que es
importante que el sistema de recompensas sea equitativas de tal manera que
los empleados perciban que los salarios son justos, definidos y acordes con
sus expectativas. La mayora de docentes del colegio consideran que el trabajo
realizado les brinda estabilidad laboral y un ingreso salarial acorde con sus
necesidades y expectativas personales.
En el factor III Polticas Administrativas se hall que el 57% de la muestra

presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la media de 38.46, lo que
significa que los docentes presentan un moderado grado de satisfaccin frente
a los lineamientos o normas institucionales. Hernndez (2002), informa que el
nivel de satisfaccin en este factor dentro de su muestra de obreros y
empleados alcanzo un nivel promedio, datos que coinciden con los
61
encontrados en la presente investigacin. Al respecto Looke (1976), menciona
que los trabajadores quieren polticas de promocin que les parezcan justas,
claras y congruentes con sus expectativas, hecho que no ocurre en la empresa
evaluada, ya que los trabajadores mencionan que las polticas de ascenso son
poco claras.
En el factor IV Relaciones Sociales se encontr que el 47% de la muestra

significa que los trabajadores presentan una moderada satisfaccin frente a la
interrelacin con otros miembros de la organizacin con quienes se comparte
las actividades laborales cotidianas. Briones, Tabernero y Arenas (2010), en
una muestra de profesores de secundaria encontraron que el nivel de
satisfaccin a este nivel fue superior. Este hecho podra deberse a las
caractersticas de los colegios de donde proceden ambas muestras. Los
docentes de la presente investigacin afirmaron que, debido a la carga de
trabajo, no tienen tiempo para profundizar las relaciones sociales. Sobre este
punto, Robbins (1998) afirma que tener compaeros amigables y
colaboradores en el trabajo conduce a una mayor satisfaccin en el puesto.
En el factor V Desarrollo Personal se obtiene que el 50% de la muestra

presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la media de 70.19, ello
quiere decir que los trabajadores perciben un grado moderado de oportunidad
de realizacin personal. Resultados similares fueron encontrados por
Hernndez (2002), quien encontr en una muestra de obreros que el 52% tena
un nivel de satisfaccin promedio en este factor. Locke (1976) menciona que
un trabajador se siente satisfecho cuando siente que su trabajo le permite
desarrollarse. Los docentes perciben su trabajo como altamente gratificante a
este nivel, ya que cada nuevo grupo de alumnos se constituye en una
oportunidad para crecer y obtener reconocimientos.
En el factor VI Desempeo de Tareas se encontr que el 53% de la muestra

presenta un nivel de satisfaccin alto, siendo la media de 75.88 lo que implica
62
que tienden a percibir como muy valiosas las funciones que realizan en la
entidad en que laboran. Puntajes similares a nivel del factor desempeo de las
tareas fueron encontrados por Hernndez (2002) en una muestra de obreros.
Para Palma (2002) la valoracin que hace el trabajador de sus funciones
influye en que tan satisfecho o insatisfecho se sienta. As mismo Robbins
(1998) afirma que los trabajadores se sienten ms satisfechos cuando realizan
trabajos desafiantes desde el punto de vista mental, es decir los empleados
tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades
y capacidades y que les ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo. En el caso de los
docentes estara compensado por lo desafiante que resultan las actividades
que desarrollan.
En el factor VII Relacin con la Autoridad se hall que el 55% de la muestra

presenta un nivel de satisfaccin Muy Bajo, siendo la media de 18.77, lo que
indica que los trabajadores se sienten muy insatisfechos con el trato recibido
por sus jefes directos. Los docentes evaluados manifiestan que no hay una
adecuada relacin con sus directivos ya que sus ideas no son tomadas en
cuenta y el trato recibido es distante. Locke (1976), menciona que la
satisfaccin del trabajador se ve fuertemente influido por el estilo de liderazgo
ejercido por el supervisor.
63
CONCLUSIONES
De acuerdo a la investigacin realizada se puede concluir lo siguiente:
- El nivel de satisfaccin laboral de los docentes del distrito de Los Olivos es de

48.11 que lo ubica dentro del rango Promedio.
- En el Factor I Condiciones Fsicas y/o Materiales se encontr que el 69% de

los docentes presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la media de
47.3, lo que implica que los trabajadores presentan una percepcin moderada
de los elementos materiales y de infraestructura en donde se desenvuelven.
- En el Factor II Beneficios Laborales y/o Remunerativos se encontr que el

60% de los docentes presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la
media de 43.4, lo que denota que los trabajadores perciben un moderado
grado de satisfaccin en relacin con el incentivo econmico y beneficios
recibidos.
- En el Factor III Polticas Administrativas se hall que el 57% de los docentes

significa que los trabajadores presentan un moderado grado de satisfaccin
frente a los lineamientos o normas institucionales.
- En el Factor IV Relaciones Sociales se encontr que el 47% de los docentes

significa que los trabajadores presentan una moderada satisfaccin frente a la
interrelacin con otros miembros de la organizacin con quienes se comparte
las actividades laborales cotidianas.
- En el Factor V Desarrollo Personal se obtiene que el 50% de los docentes

presenta un nivel de satisfaccin promedio, siendo la media de 70.19, ello
quiere decir que los trabajadores perciben un grado moderado de oportunidad
de realizacin personal al desarrollar sus funciones.
64
- A nivel de los factores, se encontr en el Factor VI Desempeo de Tareas se
encontr que el 53% de los docentes presenta un nivel de satisfaccin fue el
mas alto, siendo la media de 75.88, lo que implica que tienden a darle una alta
valoracin a las funciones que realizan en la entidad.
- El promedio ms bajo se encontr en el factor VII Relacin con la Autoridad

hall que el 55% de los docentes presenta un nivel de satisfaccin Muy Bajo,
siendo la media de 18.77, lo que indica que los trabajadores se sienten muy
insatisfechos con el trato recibido por sus jefes directos.
65
SUGERENCIAS
Basndose en los hallazgos y el anlisis de la informacin del presente trabajo,

se recomienda lo siguiente:
- Dar a conocer los resultados a nivel directivo de tal manera que aprecien los
resultados para posibles decisiones o cambios que se puedan realizar.
- Realizar una encuesta sobre el estilo de liderazgo impartido en la

organizacin, as como los mecanismos que utilizan para el manejo de
personal (retroalimentacin, refuerzos, etc)
- Realizar charlas de capacitacin a los directores para proporcionar

informacin sobre tcnicas de motivacin, refuerzo, aprendizaje y
comunicacin efectiva, que les sirvan de estrategias para un mejor manejo de
su personal.
- Promover actividades que fomenten la integracin y participacin activa del

personal de educacin.
- Dentro de la institucin implementar estrategias dirigidas a mejorar an ms

las condiciones fsico-materiales en las cuales se brinda el servicio.
- Realizar reuniones peridicas con los docentes para conocer sus impresiones
sobre las polticas de la organizacin, realizando los cambios que sea
necesario.
- Realizar este tipo de diagnsticos por lo menos cada 2 aos de tal forma que
se pueda apreciar los cambios que se establezcan para bien de los docentes
y de la organizacin.
66
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Aguirre, R. (2009).Satisfaccin laboral de los recursos humanos de enfermera.

Factores que la afectan, Instituto Superior de Ciencias Mdicas de La
Habana. Recuperado de http://scielo.sld.cu/scielo.php? pid=S1729-
519X2009000400021&script=sci_arttext
lvarez, D. (2007).Fuentes de presin laboral y satisfaccin laboral en docentes

de universidades estatales y universidades privadas de Lima Metropolitana
(Tesis de doctorado, Universidad Nacional Mayor de San Marcos).
Recuperado de http://redalyc.uaemex.mx/pdf/1471/147112813004.Pdf.
Atalaya, M. (1999).Satisfaccin laboral y productividad. Revista de psicologa,

recuperado de http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?
valos, C (2009). Influencia del Clima Organizacional en la Satisfaccin Laboral

del Personal Docente de la Institucin Educativa Jorge Chvez de Tacna
Recuperado de
http://www.upt.edu.pe/contents/espg/uploaded/investigacion/educacion/rosa
%20elvira%20avalos%20cuela%20centeno.pdf
Avila (s/f). Los Niveles de Satisfaccin Laboral de los directivos y docentes de la

Regin Centro del Estado de CHIHUAHUA, Congreso Nacional De
Investigacin Educativa. Recuperado de
http://www.comie.org.mx/congreso/memoriaelectronica/v10/pdf/area_tematic
a_16/ponencias/0973-F.pdf
Barraza, M y Ortega, M (2009).Satisfaccin Laboral en Instituciones

Formadoras De Docentes. Un Primer Acercamiento. Revista Electronica
Dialogos Educativos de Mexico, 4-17,pp. Recuperado de
http://www.umce.cl/~dialogos/n17_2009/barraza.swf
Blum, M. (1991). Psicologa Industrial. Mxico: Trillas.
67
Briceo, C. y otros. (2005).Satisfaccin laboral en el personal de Enfermera del
sector pblico. Revista Electrnica de Medicina Intensiva. Artculo
especial. Argentina.
Briones, E; Tabernero, C y Arenas, A (2010). Recuperado de

http://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S15765-
9622010000200003&script=sci_abstract
Chvez, D. (2006) Nivel de satisfaccin del usuario en los consultorios externos

de dermatologa del Hospital Nacional Dos de Mayo. Per: Revistas
peruanas.
Davis, K. y Newstrom, D. (1991).Comportamiento humano en el Trabajo.

Mxico: Mc Graw Hill.
Gallargo, A. y Freundlich, F. (2010).Percepcin de los socios y no socios

cooperativistas sobre la satisfaccin laboral. Recuperado de
http://www.ucm.es/info/revesco.
Gmez, J. (2003) Manual de Clasificacin de pacientes en los servicios de

urgencias y emergencias: Hacia un modelo de triaje estructurado de
urgencias y emergencias Emergencias. Espaa.
Gmez, J; Torres, T; Lpez, P. y Jimnez, M. (2004) Curso de formacin de

triaje estructurado de urgencias y emergencias. Sistema Espaol de Triaje
(SET). Madrid: Sociedad Espaola de Urgencias y Emergencias (SEMES).
Gordon, J. (1007).Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall

Hispanoamericana.
Hamner, W. (1976).Behavior Modification on the Bottom Line.Organizational

Dinamics,9 (02), p. 3-21
68
Hernndez, R.; Fernndez-Collado, C. y Baptista, L. (2010). Metodologa de la
Investigacin. Mxico: McGraw-Hill
Hernndez, T. (2002). Diagnstico de satisfaccin laboral en una empresa textil

peruana. Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos13/emtex/
emtex.shtml
Herranz, B; Reig, F; Cabrero, G; Ferrer, C. y Gonzlez, G. (2005). La

satisfaccin acadmica de los profesores universitarios. Recuperado de
http://www.eduonline.ua.es/jornadas2007/comunicaciones/2E5.pdf
Herzberg, F. (1980). La Motivacin y el Comportamiento Organizacional.

Mxico: McGraw Hill.
Herzberg, F.; Mausner, B. y Snyderman, B.(1959).The motivation to work.New

York: Wiley. Recuperado dehttp://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-
95532002000200005&script=sci_arttext
Linares. O y Gutirrez, M (2010). Satisfaccin Laboral y percepcinde Salud

Mental en profesores. Mexico. Revista Mexicana de Investigacin en
Psicologa, Vol II, p.31-35
Locke, E.(1976). The nature and causes of job satisfaction. In

Dunnette.Handbook of industrial and organization psychology.Chicago:
UnitedStates.
Lpez, J. (2001). Mtodos e hiptesis cientficas. Mxico: Trillas
Mara, C. (1999).Satisfaccin Laboral y Productividad. Revista de Psicologa

vol. N III. Recuperado de http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/
psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm
Morales, C. (2007).Nivel de estrs laboral de las enfermeras que laboran en las

reas crticas del Instituto Nacional de Salud del Nio, recuperado de
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/1471/147112813004.Pdf.
69
Morillo, R. (2006). Manual de enfermera de asistencia pre hospitalaria
urgente. Madrid: Sevier.
Olivares, P; Quinta, D: Matta, M; Choy, L; Ronquillo, H y Maldonado, M (2005).

Recuperado de http://revistas.concytec.gob.pe/scielo.php?script=sci_
arttext&pid=S1019-43552006000100005
Organizacin Internacional del Trabajo OIT (2010). Informe sobre el trabajo en

el mundo 2010: De una crisis a la siguiente?.Ginebra
Organizacin Panamericana de la Salud OPS (2003). Segn cifras globales, en

las Amricas ocurren 36 accidentes de trabajo por minuto. Informe
ESTRUCPLAN ON LINE.
Palma, S. (1999) Elaboracin y Validacin de una Escala de Satisfaccin

Laboral en Trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teora e
Investigacin en Psicologa, Vol IX, N1, 27 -34.
Palma, S. (2001).Factores para evaluar la Satisfaccin Laboral. Revista

Debates, Tecnologa y Sociedad, p. 24-28.
Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional. 8. Mxico: PrenticeHall
Rojas, B. Mayln, L. Zapata, H. Grisales, R. (2009) Sndrome de Burnout y

satisfaccin laboral en docentes de una institucin educativa superior de
Medellin, Revista de la Facultad Nacional de Salud Pblica, recuperado de
http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?
Roln, L (2009). Rol del docente frente a los nuevos paradigmas educativos
Recuperado de http://leidyrolon.blogdiario.com/
Schultz, P. (1991), Psicologa Industrial. Mxico: Mc Graw Hill.Stoner (1992).

Administracin de personal. 1. Mxico. Mc Graw Hill. Stoner, A. et al.(1994).
70
Consequences of adolescent drug use on young adult job behavoir and job
satisfaction. Journal of Applied Psychology, 78(3): 463- 474.
Stoner (1992).Administracin de personal.1.Mxico.McGraw Hill.
Stoner, A. et al.(1994).Consequences of adolescent drug use on young adult job

behavoir and job satisfaction.Journal of AppliedPsychology, p. 463- 474.
Tejeda, D (2007).Factores Predictores de la Satisfaccin Laboral en los

Docentes de la Universidad Adventista Dominicana y del Colegio Adventista
Dominicano. Recuperado de http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/xmlui/
bitstream/123456789/13/1/TesisKTC.pdf
Vzquez, R (2007). Satisfaccion Laboral del profesorado. Recuperado de

http://www.consumer.es/web/es/educacion/escolar/2007/12/27/173310.php
Vsquez, S. (2007).Nivel de motivacin y su relacin con la satisfaccin laboral

del profesional de enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo
Loayza.Tesis para optar el grado de Licenciada en Enfermera, Lima:
UNMSM.
Viera, P. (1998) Las expectativas formales e informales del sistema educativo

como predicadores de la satisfaccin laboral en docentes de secundaria en
el estado de nuevo len, Mxico. Tesis doctoral, Universidad de
Montemorelos.
Wexley, K. y Yuki, G. (1990). Conducta Organizacional y Psicologa del

Personal. Mxico: CECSA.
71
ANEXOS
ANEXO N 01
ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL SL / SPC
Nombre: ____________________________________________ Edad: ____________
rea: _______________________________ Cargo: ___________________________
Fecha: _______________________
A continuacin se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra

actividad en la misma. Le agradeceremos nos responda con absoluta sinceridad,
marcando con un aspa la respuesta que mejor exprese su punto de vista.
TA Totalmente de acuerdo.
A De acuerdo.
I Indeciso.
D En desacuerdo.
TD Totalmente en desacuerdo.
No hay respuesta buena ni mala, todas son importantes. Asegrese de haber

contestado a todas las preguntas.
N TA A I D TD
1 La distribucin fsica del ambiente de trabajo

facilita la realizacin de mis labores.
2* Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que

realizo.
3 El ambiente creado por mis compaeros de

trabajo es el ideal para desempear mis
funciones.
4 Siento que el trabajo que hago es justo para mi

manera de ser.
5 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier

otra.
72
6 Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).
7* Me siento mal con lo que gano.
8* Siento que recibo de parte de la empresa mal

trato.
9 Me agrada trabajar con mis compaeros.
10 Mi trabajo me permite desarrollarme

personalmente.
11 Me siento realmente til con la labor que realizo.
12 Es grata la disposicin de mis jefes cuando les

pido alguna consulta sobre mi trabajo.
13 El ambiente donde trabajo es confortable.
14 Siento que el sueldo que tengo es bastante

aceptable.
15* La sensacin que tengo en mi trabajo es que me

estn explotando.
16* Prefiero tener distancias con las personas con las

que trabajo.
17* Me disgusta mi horario.
18 Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19* Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia.
20 Llevarse bien con el jefe beneficia en la calidad de

trabajo.
21 La comodidad que me ofrece el ambiente de mi

trabajo es inigualable.
22 Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis

expectativas econmicas.
23* El horario me resulta incmodo.
73
24 La solidaridad es una virtud caracterstica en
nuestro grupo de trabajo.
25 Me siento muy feliz por los resultados que logro

en mi trabajo.
26* Mi trabajo me aburre.
27 La relacin que tengo con mis superiores es

cordial.
28 En el ambiente fsico donde me ubico, trabajo

cmodamente.
29 Mi trabajo me hace sentir realizado(a).
30 Me gusta el trabajo que realizo.
31* No me siento a gusto con mi jefe.
32 Existen las comodidades para un buen

desempeo de las labores diarias.
33* No te reconocen el esfuerzo si trabajas ms de

las horas reglamentarias.
34 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo

mismo(a).
35 Me siento complacido con la actividad que realizo.
36 Mi jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
74
ANEXO N 02
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA EL ESTUDIO:
SATISFACCION LABORAL DE DOCENTES DEL DISTRITO DE LOS OLIVOS
Yo:.................................................................................................................voluntariamente
consiento participar en este estudio y doy permiso al especialista SkinnerEbrulfo Snchez
Penadillo para que yo responda a la encuesta que se aplicara.
Y en pleno uso de mis facultades mentales, declaro haber sido adecuadamente informada
acerca del tema de la investigacin y he tenido oportunidad de preguntar cualquier duda
que he tenido.
Fecha: ---------------/----------/------------
-------------------------------------------- ---------------------------------------------
Firma del participante Firma del Investigador
75
76
77

Sanchez Penadilo Skinner - Satisfacción Laboral en Docentes - Skinner Snachez - Psic

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Sanchez Penadilo Skinner - Satisfacción Laboral en Docentes - Skinner Snachez - Psic

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE

NIVEL DE SATISFACCIN LABORAL EN DOCENTES DEL

TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE:

SKINNER EBRULFO SNCHEZ PENADILLO

Dr. JOS VALLEJOS SALDARRIAGA

Mg. JUAN KANEKO AGUILAR

Deseo expresar mi profundo agradecimiento a mis padres y hermanos por

Dios les bendiga.

Las condiciones laborales de los docentes en nuestro medio no son las ms

El conocimiento de las situaciones o factores que hacen que el docente se sienta

Por lo anteriormente expuesto, la presente investigacin est orientada a

Capitulo I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIN15

Capitulo II.- MARCO TERICO...26

2.1.1. Teoras de la satisfaccin laboral......26

a.- Teoras de los dos factores de Herzberg....26

b.- Teora de las necesidades de McClelland.........27

c.- Teora de la Equidad de Adams..........29

2.1.2. Importancia de la satisfaccin laboral......30

2.1.4. Dimensiones de la satisfaccin laboral...33

2.2.1. Satisfaccin Laboral........39

Capitulo III.- MARCO METODOLGICO41

Capitulo IV.- RESULTADOS........51

Niveles del Satisfaccin Laboral Total

Niveles del Factor I: Condiciones Fsicas y/o Materiales

Niveles del Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos

Niveles del Factor III: Polticas Administrativas

Niveles del Factor IV: Relaciones Sociales

Niveles del Factor V: Desarrollo Personal

Niveles del Factor VI: Desempeo de Tareas

Niveles del Factor VII: Relacin con la Autoridad

Esta investigacin tuvo como objetivo identificar el nivel de satisfaccin laboral de

Palabras claves: Satisfaccin laboral, Condiciones Fsicas y/o Materiales,

Key Words: job satisfaction, Physical conditions and/or materials, Employment

La motivacin, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son

La satisfaccin laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que

La medicin de la satisfaccin laboral es importante porque representa un sistema

1.1. Planteamiento del problema

El alarmante incremento de enfermedades ocupacionales, las prdidas

En el contexto latinoamericano esta realidad es an ms alarmante. En una

En este contexto la gestin de la satisfaccin de los trabajadores debe buscar

En nuestro medio Palma (1999), encontr que el nivel de satisfaccin laboral

En las instituciones educativas del estado, donde los docentes laboran en

1.2. Formulacin del problema

Por lo expuesto anteriormente se formula la siguiente pregunta de

Cul es el nivel de Satisfaccin laboral en docentes del distrito de Los Olivos?

La presente investigacin nos permitir conocer el nivel de satisfaccin laboral

Conociendo el nivel de Satisfaccin Laboral y aplicando estrategias de

Viera (1998) realiz una investigacin sobre las expectativas formales e

Herranz, Reig., Cabrero, Ferrer y Gonzlez (2005) analizaron el grado de

Briceo (2005) determin el nivel de satisfaccin laboral del personal de

Tejeda (2007) determin los Factores predictores de la Satisfaccin

Barraza y Ortega (2009) realizaron una investigacin para identificar el

Avila (s/f) determin los niveles de satisfaccin laboral de los directivos y

Rojas, Mayln, Zapata y Grisales (2009) analizaron la relacin que existe

Gallargo y Freundlich (2010), analizaron la percepcin de los socios y no

Linares y Gutirrez (2010) analizaron la Satisfaccin laboral y percepcin

Palma (1999), analiz el nivel de satisfaccin laboral en una muestra de

Hernndez (2002) realiz una investigacin para determinar el nivel de

Olivares, Quinta, Matta, Choy, Ronquillo y Maldonado (2005) realizaron

Chvez (2006) analiz el Nivel de satisfaccin del usuario en los

Vsquez (2007) analiz la relacin entre el nivel de motivacin y la

Briones, Tabernero y Arenas (2010) realizaron una investigacin para