Dissertacao Reis JR q78

PR
UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

CAMPUS PONTA GROSSA
DEPARTAMENTO DE PS-GRADUAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ENGENHARIA DE PRODUO
PPGEP
DLCIO ROBERTO DOS REIS JNIOR
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

CONSTRUO E VALIDAO DO
QUESTIONRIO QWLQ-78
PONTA GROSSA
DEZEMBRO - 2008
2
DLCIO ROBERTO DOS REIS JNIOR
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

CONSTRUO E VALIDAO DO
QUESTIONRIO QWLQ-78
Dissertao apresentada como requisito

parcial para a obteno do ttulo de Mestre
em Engenharia de Produo do Programa
de Ps-Graduao em Engenharia de
Produo, rea de concentrao: Gesto
Industrial, da Gerncia de Pesquisa e Ps-
Graduao, do Campus Ponta Grossa, da
UTFPR.
Orientador: Prof Dr. Luiz Alberto Pilatti
PONTA GROSSA
DEZEMBRO - 2008
PPGEP Gesto Industrial (2008)

3
R375 Reis Junior, Dlcio Roberto dos

Qualidade de Vida no Trabalho: Construo e validao do questionrio
QWLQ-78. / Dlcio Roberto dos Reis Junior. -- Ponta Grossa: [s.n.], 2008.
114 f. : il. ; 30 cm.
1
Orientador: Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) - Universidade

Tecnolgica Federal do Paran, Campus Ponta Grossa. Curso de Ps-Graduao
em Engenharia de Produo. Ponta Grossa, 2008.
1. Qualidade de vida no trabalho - Avaliao. 2. QWLQ-78. 3. Trabalhadores -

Paran. I. Pilatti, Luiz Alberto. II. Universidade Tecnolgica Federal do
Paran, Campus Ponta Grossa. III. Ttulo.
CDD 658.3

4
Universidade Tecnolgica Federal do Paran

PR Campus Ponta Grossa
Departamento de Ps-Graduao
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM
ENGENHARIA DE PRODUO
TERMO DE APROVAO
Ttulo de Dissertao N ____________
CONSTRUO E VALIDAO DO QUESTIONRIO QWLQ-78
Dlcio Roberto dos Reis Jnior
Esta dissertao foi apresentada s __________ horas do dia ____ de ____________ de
________ como requisito para a obteno do ttulo de MESTRE EM ENGENHARIA DE
PRODUO, com rea de concentrao em Gesto Industrial, linha de pesquisa Gesto do
Conhecimento e Inovao, Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo. O
candidato foi argido pela Banca Examinadora composta pelos professores abaixo assinados.
Aps deliberao, a Banca Examinadora considerou o trabalho aprovado.
Prof(a). Dr(a) (_________________) Prof(a). Dr(a) (__________________)

Examinador 1 Examinador 2
(Sigla da Instituio) (Sigla da Instituio)
Prof(a). Dr(a) (_________________) Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti

Examinador 3
(UTFPR)
Orientador
(Sigla da Instituio)
Visto do Coordenador do PPGEP

Prof. Dr. Kazuo Hatakeyama

5
Dedico esse trabalho a toda a minha

famlia, alicerce fundamental na minha
formao como cidado, em especial
meus pais pela dedicao e carinho
dedicados a mim durante toda a minha
vida. Muito obrigado!

6
AGRADECIMENTOS
A Deus, que me guiou ao longo dessa jornada;

A meus pais Dlcio e Rosemari, pela pacincia e por todo o carinho recebido
ao longo desses 25 anos de vida;
A meu irmo Rafael, pelas risadas proporcionadas nos momentos tensos das
correes do trabalho;
A minha namorada e cmplice Danielle, pela compreenso e pelo apoio nos
momentos mais difceis;
Ao professor, orientador e amigo Dr. Luiz Alberto Pilatti, pelo pronto
atendimento nas orientaes, com total transparncia e respeito. Muito
obrigado por ter apostado em mim;
A toda a minha famlia;
Aos meus amigos Robson, Bruno, Luciana, Fauro, Maurcio, Alexandre, Fbio
Kobs e a todos os outros trados pela minha memria, sintam-se agradecidos;
Agradecimento especial ao Bruno, que com seu conhecimento e amizade
proporcionou gigantesca ajuda a esse trabalho, muito obrigado pela pacincia;
Agradecimento tambm especial ao Robson, que mesmo estando longe
participou quase diariamente desse projeto, com conversas extremamente
construtivas via internet;
Aos professores Guanis e Xavier, pelas pertinentes colocaes na qualificao;
Aos professores Ricardo Mendes e Neiva Leite, pela contribuio durante o
trabalho;
A todos os demais professores do curso, muitos dos quais tenho o privilgio de
conviver tambm fora da sala de aula;
Ao DEPOG, seus secretrios e colaboradores que sempre me atenderam com
dedicao e transparncia;
Enfim, agradeo a todos que, direta ou indiretamente, contriburam para o
sucesso dessa jornada.

7
RESUMO
O objetivo do presente trabalho foi elaborar um instrumento de avaliao da

qualidade de vida no trabalho (QVT), intitulado QWLQ-78. Os objetivos
especficos foram: Identificar, com base na literatura, quais os indicadores
fsicos, psicolgicos, pessoais e profissionais a serem avaliados; definir as
questes que avaliaro cada indicador; Aplicar o teste-piloto; Medir a
consistncia interna das questes atravs do coeficiente alpha de Cronbach;
Aplicar o instrumento em uma amostra. A metodologia de construo do
instrumento foi baseada na metodologia da construo do WHOQOL-100, da
Organizao Mundial da Sade. Foram listados 65 indicadores como sendo de
fundamental importncia para a avaliao da qualidade de vida no trabalho. A
base para a criao da lista de indicadores foram os mais conceituados
modelos de QVT como os modelos de Walton, Werther & Davis, Westley,
Hackman & Oldham, alm de outros aspectos importantes. Aps a criao dos
indicadores, foram criadas as questes que avaliaram cada indicador. Alguns
indicadores tiveram mais de uma questo para avali-los. Ao todo foram
criadas 78 questes para avaliar os 65 indicadores de QVT. A diviso dos
indicadores foi feita atravs de 4 domnios, Fsico/Sade; Psicolgico; Pessoal
e Profissional, com 17; 10; 16 e 35 questes, respectivamente. As respostas
foram elaboradas em escala Likert com escala entre 1 e 5 pontos. O teste
piloto do questionrio foi aplicado em 38 colaboradores em duas cidades do
estado do Paran, Ponta Grossa e Pato Branco. Aps a aplicao do teste
piloto foi calculado o coeficiente Alpha de Cronbach, que apresentou o ndice
de 0.92, sendo esse nmero considerado um ndice de consistncia interna
muito alta. A avaliao dos colaboradores consistiu, em mbito paranaense,
em uma amostra de 387 pessoas em 4 cidades paranaenses, Curitiba, Ponta
Grossa, Toledo e Pato Branco, o que confere amostra uma margem de erro
de 5% e um intervalo de confiana de 95%. O coeficiente Alpha de Cronbach
da aplicao final foi de 0.86, tambm considerado um ndice de consistncia
interna muito alta. O instrumento foi validado por um juiz expert na temtica
qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho que deu parecer favorvel.
Foi construdo um algoritmo de tabulao das respostas do QWQL-78 em
planilha eletrnica, que estar disponvel juntamente com o questionrio em si
para auxiliar o pesquisador na obteno dos ndices de QVT dos colaboradores
analisados. Os resultados apontaram que a QVT dos colaboradores
paranaenses, sob a tica dos domnios fsico/sade; psicolgico, pessoal e
profissional, avaliados atravs de diversos indicadores foi avaliado em 63.34,
sendo considerada satisfatria.
Palavras-Chave: Colaboradores no Paran; Qualidade de vida no trabalho;
QWLQ-78.

8
ABSTRACT
The purpose of this study was to evaluate the quality of life of workers in the
state of Paran. For that purpose, a new evaluation tool was prepared for
assessing the quality of working life (QWL), entitled QWLQ-78. The specific
objectives were: to identify, based on literature, what are the physical,
psychological, personal and professional indicators to be evaluated; to define
what questions should evaluate each indicator; to apply the pilot test, to
measure the internal consistency of the questions through alpha Cronbach's
coefficient; to apply the instrument in a sample. The construction methodology
of the tool was based on the WHOQOL-100 construction methodology, from the
World Health Organization's. 65 indicators were listed as having high
importance for assessing the quality on working life. The basis for the list of
indicators creation were the most respected models of QWL, like the models of
Walton, Werther & Davis, Westley, Hackman & Oldham, beyond other important
aspects. After the establishment of the indicators, specific questions for each
indicator were created. Some indicators had more than one question to be
evaluated. Altogether 78 questions were created to assess the 65 indicators of
QWL. The pilot test of the questionnaire was administered in 38 employees in
two cities in Paranas State, which were Ponta Grossa and Pato Branco.
After the application of the pilot test, the Cronbach's alpha coefficient was
calculated, showing the index of 0.92, which is considered a very high index of
internal consistency. This evaluation in Paran consisted in a model of 387
people in 4 cities (Curitiba, Ponta Grossa, Toledo and Pato branco) which gives
a modeling error margin of 5% and a confidence interval of 95 %. The
Cronbach's alpha coefficient of the final application was 0.86, also considered a
very high index of internal consistency. The instrument was validated by an
experienced judge in the "quality of life and quality of working life" theme, who
gave a favorable viewpoint. It was made an algorithm to tabulate the answers of
QWQL-78 in the program Excel for Windows, which will be available along with
the questionnaire itself to help the researcher obtaining the table of the QWL
contents of the analyzed employees. The results showed that the employees
QWL of Paran, from the viewpoint of the physical / health areas, psychological,
personal and professional, measured through various indicators, and was
valued at 63.34, being satisfactory.
Key words: Employee in Paran; Quality of working life; QWLQ-78.

9
Lista de figuras
Figura 1 A teoria das necessidades humanas de Maslow ------------------------ 26

Figura 2 Modelo de Hackman e Oldham ----------------------------------------------- 46
Figura 3 Coeficiente alpha de Cronbach ----------------------------------------------- 64
Figura 4 Classificao da QV proposta por Siviero (2003) ------------------------ 80
Figura 5 Classificao proposta para o QWLQ-78 ---------------------------------- 80

10
Lista de grficos
Grfico 1 ndices de QVT do teste piloto ----------------------------------------------- 68

Grfico 2 ndices finais dos domnios --------------------------------------------------- 87

11
Lista de quadros
Quadro 1 - Indicadores scio-ambientais e individuais da QV --------------------- 24

Quadro 2 - A evoluo do conceito de QVT --------------------------------------------- 40
Quadro 3 O modelo de Westley ---------------------------------------------------------- 44
Quadro 4 - O modelo de Werther e Davis ------------------------------------------------ 49
Quadro 5 - Indicadores independentes --------------------------------------------------- 54
Quadro 6 - Indicares dependentes --------------------------------------------------------- 55
Quadro 7 - Relao dos indicadores e seus autores de referncia --------------- 58
Quadro 8 Nmero de questes por domnio ------------------------------------------ 61
Quadro 9 Caracterizao da amostra do teste piloto ------------------------------- 62
Quadro 10 Mudana de termos aps o piloto ----------------------------------------- 64
Quadro 11 Aplicao do coeficiente alpha de Cronbach -------------------------- 65
Quadro 12 Confiabilidade coeficiente alpha de Cronbach ------------------------ 66
Quadro 13 Estatstica descritiva dos quatro domnios do teste piloto ---------- 67
Quadro 14 ndice de correlao entre domnios no teste piloto ----------------- 68
Quadro 15 Disposio das questes no instrumento ------------------------------- 69
Quadro 16 Distribuio das cidades ---------------------------------------------------- 70
Quadro 17 Distribuio dos colaboradores em Curitiba --------------------------- 72
Quadro 18 Distribuio dos colaboradores em Ponta Grossa e Toledo ------- 72
Quadro 19 - Distribuio dos colaboradores em Pato Branco ---------------------- 72
Quadro 20 Caracterizao da amostra ------------------------------------------------- 73
Quadro 21 - Questes referentes ao domnio fsico/sade -------------------------- 74
Quadro 22 - Questes referentes ao domnio psicolgico --------------------------- 74
Quadro 23 - Questes referentes ao domnio pessoal ------------------------------- 75
Quadro 24 - Questes referentes ao domnio profissional--------------------------- 75
Quadro 25 Inverso de escalas ---------------------------------------------------------- 78
Quadro 26 Nmero de questes preenchidas por domnio ----------------------- 79
Quadro 27 Resumo das etapas da criao do QWLQ-78 ------------------------- 81
Quadro 28 Ampliao das escalas ------------------------------------------------------ 83
Quadro 29 O estado do Paran ---------------------------------------------------------- 84
Quadro 30 IDH das cidades pesquisadas --------------------------------------------- 85
Quadro 31 ndice de correlao entre os domnios --------------------------------- 86
Quadro 32 Estatstica descritiva da aplicao final --------------------------------- 86

12
SUMRIO
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ABSTRACT
Lista de figuras
Lista de grficos
Lista de quadros
SUMRIO
1 INTRODUO -------------------------------------------------------------------------------- 14
1.1 Apresentao do tema da pesquisa ------------------------------------------------ 14
1.2 Problema de pesquisa ----------------------------------------------------------------- 14
1.3 Justificativa -------------------------------------------------------------------------------- 15
1.4 Objetivo geral ----------------------------------------------------------------------------- 16
1.4.1 Objetivos Especficos ------------------------------------------------------------- 16
2 QUALIDADE ----------------------------------------------------------------------------------- 17
2.1 Qualidade de vida ----------------------------------------------------------------------- 18
2.1.1 O conceito adotado de qualidade de vida ----------------------------------- 27
3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ----------------------------------------------- 29
3.1 Reminiscncia do trabalho e o avano das teorias administrativas ------- 29
3.2 Conceitos de qualidade de vida no trabalho ------------------------------------ 33
3.2.1 Modelos de QVT -------------------------------------------------------------------- 39
3.2.1.1 O modelo de Walton ------------------------------------------------------- 39
3.2.1.2 O Modelo de Westley ------------------------------------------------------ 43
3.2.1.3 O Modelo de Hackman e Oldham -------------------------------------- 46
3.2.1.4 O Modelo de Werther e Davis ------------------------------------------- 48
3.2.2 O conceito adotado de qualidade de vida no trabalho -------------- 51
3.3 A gesto da QVT na empresa ------------------------------------------------------- 52
4 METODOLOGIA ----------------------------------------------------------------------------- 57
4.1 TESTE PILOTO -------------------------------------------------------------------------- 62
4.2 Validao de juiz------------------------------------------------------------------------- 69
4.3 Aplicao final ---------------------------------------------------------------------------- 70
4.4 O instrumento proposto ---------------------------------------------------------------- 73

13
4.5 A escala de avaliao ------------------------------------------------------------------ 80

4.6 A sintaxe ----------------------------------------------------------------------------------- 82
4.7 O estado do Paran: indicadores sociais e econmicos---------------------- 83
5 QVT: A SITUAO DOS COLABORADORES NO PARAN -------------------- 86
5.1 O Domnio Fsico/Sade -------------------------------------------------------------- 87
5.2 O Domnio Psicolgico ----------------------------------------------------------------- 89
5.3 O Domnio Pessoal --------------------------------------------------------------------- 91
5.4 O Domnio Profissional ---------------------------------------------------------------- 94
6 Consideraes Finais ----------------------------------------------------------------------- 99
Referncias ------------------------------------------------------------------------------------ 101
Apndices --------------------------------------------------------------------------------------- 105
Apndice 1 O instrumento utilizado --------------------------------------------------- 106
Anexos ------------------------------------------------------------------------------------------- 113
Anexo 1 indicadores paranaenses ----------------------------------------------------- 114

14
1 INTRODUO
1.1 Apresentao do tema da pesquisa
O assunto da presente pesquisa a qualidade de vida, tendo como tema

mais especfico a qualidade de vida no trabalho.
1.2 Problema de pesquisa
Vrias foram as mudanas comportamentais sofridas pelo homem nos

ltimos tempos, cada vez maior o nmeros de tarefas a serem realizadas
pelos colaboradores, assim como a sua forma de trabalho.
A organizao passou a ver o trabalhador no s como um ser que

serve a empresa sem pensar no mercado externo, fazendo parte de um
processo longo e contnuo, mas sim como um indivduo com habilidades
tcnicas e conhecimentos atualizados que est ligado ao que acontece no
mercado fora da empresa, assim como o mercado est ligado a ele tambm.
Desse fato parte-se a idia de que o bem-estar oferecido pela empresa

ao trabalhador questo de competitividade, evitando a perda de
colaboradores competentes para outras organizaes.
A qualidade de vida no trabalho, apesar da nomenclatura, no

representa apenas o indivduo dentro da organizao, mas sim uma relao
entre a qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho. Partindo
desse princpio, Mendes e Leite (2004), reforam essa afirmao, dizendo que
a qualidade de vida est relacionada diretamente ao trabalho, mas sem estar
isolada da vida do indivduo fora da empresa.
Assim, o problema a ser resolvido nesse trabalho elaborar um

instrumento de avaliao da qualidade de vida no trabalho.

15
1.3 Justificativa
Quando o assunto avaliar a qualidade de vida no trabalho,

especificamente, a falta de um instrumento especfico dificulta essa
mensurao, fazendo com que o pesquisador utilize alguma ferramenta que
no atenda por completo os objetivos da pesquisa ou no seja adequada para
o tipo de populao a ser analisada.
Com a falta de uma avaliao profunda e detalhada da qualidade de

vida dos colaboradores, o gestor da empresa fica impossibilitado de criar um
programa de sade objetivo e especfico para os seus funcionrios, ocorrendo
assim um desperdcio de tempo e dinheiro.
Essa pesquisa pode ser justificada tambm de forma acadmica,

fazendo com que os pesquisadores tenham ao seu dispor um instrumento
validado, especfico para a avaliao da qualidade de vida no trabalho, no
sendo necessrio a construo de um questionrio para cada pesquisa. Isso
dar mais profundidade cientfica s pesquisas.
Para a sociedade como um todo, o instrumento propiciar que as

pessoas se auto-avaliem quanto a sua qualidade de vida no seu trabalho,
gerando assim pessoas mais crticas e exigentes perante suas empresas,
exigindo uma melhora do seu mtodo de trabalho ou at mesmo do seu
ambiente.
O instrumento QWLQ -78 propiciar que acadmicos da rea de sade,

sociais e engenharias realizem sua pesquisas utilizando um questionrio
validado.
Gestores de empresas tambm tero oportunidade de avaliarem a

qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores e com base nos
resultados identificar problemas e elaborar programas de qualidade de vida
voltados exclusivamente soluo dos problemas encontrados, resgatando os
pontos crticos de cada um.
Alm disso, os resultados da avaliao realizada em mbito paranaense

permitiro aos rgos de governo ou de representatividade de trabalhadores a
tomada de decises mais balizadas, nesta rea.

16
1.4 Objetivo geral
O objetivo da presente pesquisa construir um instrumento

para avaliar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores
do estado do Paran.
1.4.1 Objetivos especficos
Identificar quais sero os aspectos fsicos, psicolgicos,

pessoais e profissionais que faro parte do instrumento de
avaliao.
- Definir as questes que avaliaro cada domnio;
- Aplicao do teste piloto do instrumento;
- Medir a consistncia interna das questes atravs do
coeficiente de Cronbach;
- Montar o instrumento em sua verso final;
- Aplicar o instrumento, j validado, em uma amostra de
colaboradores de empresas paranaenses;
- Avaliar a qualidade de vida da amostra pesquisada.

17
2. QUALIDADE
O assunto qualidade existe desde a poca de governo dos chefes

tribais, reis e faras, mas comeou a ser estudada do ponto de vista cientfico a
partir do incio de sculo XX. Esse captulo ser composto por uma
retrospectiva histrica da qualidade e pela conceituao do termo, sob a tica
de estudiosos no tema.
Segundo Garvin (1992), a histria da qualidade pode ser dividida em
quatro fases:
Qualidade como cincia: no incio do sculo XX surgiram as

primeiras teorias sobre qualidade. Nessa fase, a qualidade
comeou a ser relacionada com a produtividade. Surgiram os
primeiros padres de qualidade para serem usados como
referncia para inspeo. Frederick Taylor foi a principal
referncia nos estudos dessa primeira fase;
Nos anos 20 surgiram alguns estudos cientficos que preservam
sua atualidade. Foram produzidas tcnicas de acompanhamento
e avaliao de produo, sempre atravs de conceitos
estatsticos. lembrada como a fase estatstica da qualidade. O
principal estudioso dessa fase foi Walter Shewhart;
Por volta da dcada de 50, iniciou-se a terceira fase da qualidade,
a fase da garantia da qualidade. A fase foi responsvel pela
ampliao do conceito extremamente restrito da qualidade
estatstica. Passou-se a considerar tambm os custos da
qualidade, o controle total da qualidade, a confiabilidade e o
zero-defeito. Os nveis administrativos da organizao passaram
a fazer parte das implicaes da qualidade, que antes eram
restritas parte operacional. Os estudiosos mais influentes dessa
fase foram William Deming, Armand Feigenbaum e Joseph Juran.
Nesta fase tiveram incio os estudos preliminares sobre QV.
A quarta fase, ocorrida a partir dos anos 70, caracteriza-se por
apresentar uma viso mais ampla da qualidade, relacionado-a
18
com os aspectos estratgicos da empresa. A qualidade passou a

ser vista como ponto chave na competitividade da organizao. A
satisfao das necessidades dos clientes passou a ser a principal
fonte de referncia para a melhoria dos bens e servios da
empresa.
Essas quatro fases podem ser explicadas pelo tratamento que a

qualidade passou a ter dentro da organizao. Na primeira fase, a qualidade
limitava-se a uma simples inspeo na produo. Na segunda fase, as
organizaes passaram a realizar um controle estatstico da qualidade. A
garantia da qualidade passou a ser o assunto em pauta na terceira fase; a
qualidade foi alm do setor operacional, entrando no setor administrativo. Por
fim, dos anos 70 at os dias de hoje, as organizaes passaram a gerenciar
estrategicamente a qualidade, tornando-se uma questo de competitividade e
at de sobrevivncia das empresas.
Para Abranczuk (1996), qualidade o nome que se d ao conjunto de
atributos evidenciados correspondente a uma expectativa de desempenho.
Uma viso semelhante a de Rothery (1993), que conceitua qualidade como a
adequao ao uso e conformidade s exigncias. Representa o produto
projetado e fabricado para executar propriamente a funo designada.
Moreira (1995) apresenta um conceito mais generalista, ensinando que
qualidade um atributo de produtos e servios, mas que pode se referir a tudo
que feito pelas pessoas.
Esse pensamento de relacionar a qualidade a tudo que seja feito pelas
pessoas, levou os estudiosos, por volta dos anos 50, a se dedicarem ao estudo
de uma rea mais especfica da qualidade.
O principal objeto do estudo dessas pesquisas passou a ser as pessoas,
e o objetivo era procurar formas de deix-las mais empolgadas e motivadas
para fazerem tudo bem feito. Iniciasse assim, os estudos sobre qualidade de
vida.
2.1 Qualidade de Vida
Historicamente, na terceira fase da qualidade, na dcada de 1950,

19
surgiram os primeiros estudos sobre qualidade de vida QV foram realizados,

apesar do termo QV, propriamente dito, ainda no ser utilizado. Eric Trist e
seus colaboradores, no Tavislock Institute, em Londres realizaram alguns
estudos scio-tcnicos sobre a organizao do trabalho, relacionado indivduo,
organizao e trabalho.
A expresso QV foi utilizada pela primeira vez no ano de 1964, pelo
ento presidente dos Estados Unidos, Lyndom Johnson, durante um discurso
(FLECK, 1999). Apesar de existirem muitos questionamentos quanto
veracidade desse fato, Lyndom Johnson teria dito que os objetivos s podem
ser medidos atravs da qualidade de vida que proporciona s pessoas e no
atravs do balano dos bancos.
Aps um crescente interesse da sociedade com o termo QV, surgiram
muitos conceitos distintos para o termo, o que caracteriza a QV como um
assunto subjetivo. O interesse em conceitos como padro de vida, condies
de vida, motivao, e qualidade de vida, foi partilhado por polticos,
psiclogos, filsofos e pesquisadores sociais.
A QV tem sido usada atualmente em duas vertentes: uma vertente na
linguagem cotidiana, pela populao em geral, jornalistas, polticos,
profissionais de diversas reas e gestores pblicos e outra vertente na
pesquisa cientfica, utilizada em diferentes campos do saber, como economia,
sociologia, educao, medicina, enfermagem, psicologia e demais reas da
sade (ROGERSON, 1995).
Quando se fala em QV, cada indivduo constri um conceito diferente,
pois alguns aspectos que so importantes para umas, podem no ser to
relevantes para outras. Esse fato confirmado por Mendes e Leite (2004), que
citam que o conceito de QV extremamente abrangente, variando de indivduo
para indivduo, sendo que o conceito depende dos objetivos, das perspectivas
e dos projetos de vida de cada um.
Essa multiplicidade conceitual da QV explicada por Barros (1999), que
cita que a expresso QV no se resume apenas a um significado restrito, mas
sim a todos os aspectos capazes de aumentar a QV, a sade, o bem-estar, a
auto-estima e o grau de satisfao.
Desta forma, criar um conceito de QV no tarefa fcil, devido ao seu

20
carter subjetivo e suas muitas dimenses.
Auquier e Mendizabal (1997) consideram a QV como um conceito

equvoco, assim como o conceito de inteligncia. Segundo os autores, ambos
so dotados de um senso comum extremamente varivel de uma pessoa para
outra.
Para Martin e Stockler (1998), a QV deve ser definida atravs da

distncia entre as expectativas individuais e a realidade na qual a pessoa est
inserida, sendo que quanto menor essa distncia, melhor ser a QV.
Existem, atualmente, trs concepes para a temtica QV, estruturadas

com base nos pensamentos e aes dos indivduos: de natureza biomdica,
relacionada sade; de natureza comportamental, relacionada a estilos,
hbitos e opes de vida; e de natureza social e governamental, relacionada
participao dos indivduos e aes de cidadania.
Na concepo de natureza biomdica, relacionada sade, a avaliao

realizada pelo paciente atravs da auto-percepo, incluindo neste o
resultado do senso de bem-estar, dimenses nas quais os indivduos foram
capazes de manter suas habilidades fsicas, mentais e funcionais. Essa
natureza relaciona-se tambm com o grau que os indivduos mantm suas
capacidades para participar de atividades de avaliao com a famlia, na
sociedade e no trabalho (REJESKI et al, 2001).
Quanto concepo e QV comportamental, tambm chamada de

comportamento social, a QV relacionada com conotaes como estilo,
hbitos e opes de vida em relao ao consumo e ao mercado
(MIKULINCER; FLORIAN, 1998). Para Berger (1996) o comportamento social
reflete as formas nas quais o indivduo vive a vida, sedentria ou ativamente,
sendo fumante ou no, se alimentado bem ou de forma inadequada, praticando
ou no, aes relacionadas religio, seja ela qual for. Uma grande parte dos
estudos que relacionam atividade fsica com QV est pautada nesta
concepo, um exemplo desses estudos foi o realizado por Nahas (2001),
renomado pesquisador da rea da atividade fsica e QV, que coloca a atividade
fsica como o principal aspecto para se atingir bom nvel de QV.
A terceira concepo chamada capacitao (do ingls

21
empowerment). Essa vertente da QV identifica a questo a partir da

participao ativa dos grupos populacionais e dos indivduos nas decises
setoriais e de cidadania, focando-se o poder das relaes da sociedade e do
governo (CLARK, 2000).
Segundo Gordia (2008), essas trs vertentes trabalham com a

capacidade do indivduo e da comunidade em melhorar a QV, analisando
aspectos diferentes, mas em busca de um objetivo comum.
A Organizao Mundial da Sade (OMS), em 1974, definiu QV como: A

percepo do indivduo de sua posio na vida, no contexto da cultura e
sistema de valores nos quais ele vive, e em relao aos seus objetivos,
expectativas, padres e preocupaes. Por ser um conceito utilizado como
conceito base em muitas pesquisas cientficas, acabou passando por alguns
melhoramentos, como Roeder (2003), que englobou a esse conceito os
diversos domnios como a sade fsica, a sade psicolgica, as relaes
sociais e o meio ambiente.
A OMS, atravs do seu instrumento de avaliao da qualidade de vida, o

WHOQOL 100 representou a subjetividade e a multidimensionalidade da QV
na estrutura do instrumento, composto por seis domnios: o domnio fsico;
domnio psicolgico; nvel de independncia, relaes sociais; meio ambiente e
espiritualidade/religio/crenas pessoais. Nas pesquisas sociais, os primeiros
conceitos de QV eram relacionados a indicadores sociais, abordando apenas
os aspectos objetivos da QV que podem ser mensurados, como qualidade do
ar, nvel educacional e scio-econmico. Posteriormente, foi verificado que
nem sempre a presena de fatores objetivos era suficiente para se atingir bem-
estar e felicidade. (FLANAGAN, 1982).
Com o avano das pesquisas, percebeu-se ento, a presena de

indicadores subjetivos, que juntamente com os indicadores objetivos, permeiam
a qualidade de vida. Segundo Neri (2001), os indicadores objetivos e subjetivos
esto relacionados : longevidade; sade fsica e mental; satisfao com a
vida; controle cognitivo; competncia social; produtividade; status social;
atividade; auto-eficcia; renda; e continuidade de papis sociais, ocupacionais
e de relaes informais.

22
Outros trs aspectos importantes tambm exercem forte influncia sobre

o conceito de QV, o contexto scio-cultural, o perodo histrico no qual a
pessoa est inserida e a estratificao das classes sociais. (MINAYO et al,
2000).
Contexto scio-cultural: Refere s tradies, valores e

necessidades, hierarquizadas de forma diferente por cada povo.
Perodo histrico: Dependendo do momento econmico, social e

tecnolgico, uma sociedade define os parmetros de QV
diferentes, em comparao a outro perodo na mesma sociedade.
Estratificao das classes sociais: Sociedades com nveis sociais

muito estratificados tendem a ter os seus padres de QV tambm
estratificados, portanto, em uma mesma sociedade, diferentes
conceitos de QV podem surgir, dependendo do nvel social da
pessoa.
No entanto, Minayo et al (2000), acrescenta que o relativismo cultural

no impede que um conceito global e hegemnico de QV venha a ser criado,
sendo esse preconizado pelo mundo ocidental, mais urbanizado, rico,
polarizado por certo nmero de valores, que podem ser assim definidos:
conforto, prazer, boa mesa, moda, utilidades domsticas, viagens, carro,
televiso, telefone, computador, uso de tecnologias que diminuem o trabalho
manual, consumo de arte e cultura, entre outras comodidades e riquezas.
Baseados nos conceitos do WHOQOL group (1998), os autores Barros

(1999) e Limongi-Frana (2004), concordam que a QV no tem apenas um
conceito, sendo composta por infinitas relaes, que por sua vez, acabam
criando um conceito mpar de QV.
Apesar de existirem inmeras definies de QV, existem algumas que

abrangem o tema de forma generalista, ou seja, abrangem inmeros aspectos
que podem ser relevantes para a maioria das pessoas, no que diz respeito a
sua QV.
Um conceito generalista de QV dado por Minayo et al (2000). Para a

23
autora,
Qualidade de vida uma noo eminentemente humana, que tem sido

aproximada ao grau de satisfao encontrado na vida familiar,
amorosa, social e ambiental e prpria esttica existencial.
Pressupem a capacidade de efetuar uma sntese cultural de todos os
elementos que determinada sociedade considera seu padro de
conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que
refletem conhecimentos, experincias de valores de indivduos e
coletividades que a ele se reportam em variadas pocas, espaos e
histrias diferentes, sendo, portanto, uma construo social com a
marca da relatividade cultural. (MINAYO et al., 2000, p. 8).
Alguns aspectos so extremamente importantes para a manuteno de

uma QV satisfatria. Nahas (2001), listou uma srie de aspectos a serem
seguidos:
Nutrio: uma nutrio equilibrada e completa ajuda a manter o

indivduo saudvel e disposto para as atividades do dia-a-dia;
Atividade fsica: a realizao de pelo menos 30 minutos de

qualquer atividade fsica por dia, pelo menos trs vezes por
semana, recomendvel para qualquer um que queira comear a
prtica de uma atividade fsica.
Comportamento preventivo: o controle da presso arterial, dos

nveis de colesterol e evitar o fumo e a ingesto de bebidas
alcolicas. O respeito s leis, principalmente no trnsito, tambm
faz parte de um comportamento preventivo.
Relacionamentos: criar e cultivar amizades que lhe tragam

satisfao e alegria; encontrar com certa regularidade os amigos
nas atividades de lazer e no tempo livre e participar de atividades
esportivas coletivas, de modo a sentir-se til no seu meio social;
Controle do estresse: equilibrar o trabalho com o tempo livre e o

lazer, procurando relaxar e manter-se distante dos problemas
dirios.
Certamente, manter todos esses aspectos num nvel satisfatrio

demanda certo esforo pessoal. A atitude de transformar aspectos negativos
em aspectos positivos e motivadores requer fora de vontade do indivduo.
24
Para Nahas (2001), a motivao para tomar essa atitude deve vir atravs da
definio de novos valores, objetivos e prioridades na vida, passando a olhar
para si mesmo, para a sua sade e bem-estar.
Quanto ao controle do estresse, apresentado por Nahas (2001) Limongi-

Frana (2007) afirma que os principais sintomas do estresse e normalmente os
primeiros a surgirem so as dores estomacais, as dores de cabea, as dores
lombares e o cansao fsico e mental.
A sndrome de Burnout ou fadiga devido ao trabalho, para Oliveira e

Oliveira (2006), uma das conseqncias do estresse. Para o autor os
sintomas descritos por Limongi-Frana (2007) podem desencadear um
cansao, diminuindo assim a produtividade e a concentrao dos
colaboradores, diminuindo a QVT.
Uma das conseqncias desse cansao, quando coletivo, o

aparecimento de pequenos conflitos nas relaes pessoais dentro da
organizao, prejudicando a produtividade e o companheirismo. Almeida e
Gutierrez (2006) relatam que pequenos conflitos inter-pessoais fazem parte da
sociedade, sendo inevitvel que esses conflitos atravessem a dimenso
organizacional e entre nas empresas.
Nahas (2001) divide os fatores que podem influenciar na QV em dois: os

fatores scio-ambientais e os fatores individuais, conforme o quadro 1 a seguir:
Quadro 1 Indicadores scio-ambientais e individuais da QV
Indicadores Scio-ambientais Indicadores Individuais

Assistncia mdica Atividade fsica regular
Condies de trabalho e remunerao Comportamento preventivo
Educao Controle do stress
Meio Ambiente Estilo de vida saudvel
Moradia Hbitos alimentares adequados
Opes de lazer Hereditariedade
Segurana Relacionamentos sociais
Transporte
Fonte: adaptado de Nahas (2001).

25
A hereditariedade o nico indicador individual que no depende

diretamente das prprias escolhas, mas optar por viver com qualidade pode
muito bem substituir os aspectos negativos que a hereditariedade pode
acarretar (NAHAS, 2001).
Abraham Maslow, apresentou uma teoria de motivao na qual as
necessidades humanas esto dispostas em nveis, seguindo uma hierarquia de
importncia e influncia. Esse estudo de Maslow (1985) serve como base para
muitos estudos sobre QV.
Na pirmide de Maslow (figura 1), pode-se notar claramente o

funcionamento da sua teoria, onde a cada nvel s passa a ser importante para
o indivduo a partir do momento que as necessidades dos nveis mais bsicos
forem atendidas. Exemplo: sendo as necessidades fisiolgicas a base para a
pirmide, e a necessidade de segurana estando logo acima, esta s ser
realmente importante para o indivduo aps todas as necessidades fisiolgicas
atingirem um nvel satisfatrio, e assim sucessivamente, at atingir o nvel mais
alto, a auto-realizao.
Essas cinco necessidades podem tambm ser divididas em dois grandes

grupos, um grupo com as necessidades primrias e outro com as secundrias.
Necessidades primrias: Necessidades fisiolgicas e

necessidades de segurana;
Necessidades secundrias: Necessidades sociais,

necessidades de estima e necessidades de auto-realizao.
Essa hierarquia forma a pirmide de Maslow, que ilustra os cinco nveis

de necessidade assim representada:

26
Figura 1 A teoria das necessidades humanas de Maslow
Fonte: Maslow (1985).
Necessidades fisiolgicas: Est relacionado com a

sobrevivncia do indivduo e com a preservao da espcie, so as
necessidades relacionadas ao sono, fome, sede;
Necessidades de segurana: Refere-se estabilidade ou a

busca de proteo contra qualquer ameaa;
Necessidades sociais: Refere-se necessidade e troca de

amor, amizade e aceitao por parte das pessoas que nos rodeiam;
Necessidades de estima: a forma como a pessoa se v e se

avalia, refere-se autoconfiana, auto-apreciao. Necessidade de
aprovao e respeito, de status, prestgio e considerao;
Necessidade de auto-realizao: So as necessidades

humanas que esto no todo da pirmide e so as mais difceis de
serem atingidas, so as necessidades que a pessoa tem de atingir
todo o seu potencial e de se autodesenvolver-se.
A teoria de Maslow (1985) pressupe os seguintes aspectos:
Um nvel superior de necessidades s surge no

comportamento quando o nvel imediatamente inferior est sanado;

27
Nem todos conseguem chegar ao topo da pirmide, ou seja,

no conseguem satisfazer as necessidades dos graus inferiores;
Quando as necessidades mais baixas esto satisfeitas, as de

grau mais elevado comeam a dominar o comportamento. Caso uma
necessidade inferior volte a ser insatisfeita, a mesma,
automaticamente, passa a ser primordial no comportamento, e
enquanto no for satisfeita as necessidades superiores deixam de ser
importantes;
Toda necessidade est ligada com o estado de satisfao ou

insatisfao de outras necessidades;
Qualquer comportamento motivado um canal pelo qual

muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou
satisfeitas conjuntamente;
Qualquer necessidade frustrada produz uma ameaa

psicolgica. Essa ameaa produz as reaes de emergncias no
comportamento do ser humano.
Apesar da teoria de Maslow(1985) ser frequentemente contestada por

no considerar a situao e o meio social em que o indivduo est colocado,
dando nfase apenas s necessidades internas e individuais, a teoria
apresentou contribuio significativa no estudo das concepes da QV,
principalmente sobre a tica da psicologia. Portanto, essa teoria continua a
oferecer orientaes muito teis para o estudo da motivao e da satisfao
humana.
2.1.1 O conceito adotado de qualidade de vida
Baseado na teoria e nos conceitos apresentados, o conceito adotado

para essa pesquisa afirma que a QV decorrente da interao e inter-relao
de diversos elementos, biolgicos, sociais e psicolgicos e decorrente de
uma interao entre sociedade e indivduo, transformando-se de acordo com o
perodo histrico e meio scio-cultural no qual a pessoa vive.

28
A interao entre esses elementos deve atingir um nvel esperado pelo

indivduo, de forma a atender as suas expectativas e objetivos, proporcionando
a sensao de bem-estar e satisfao.
Levando-se em conta o tempo dispensado por uma pessoa ao trabalhar

diariamente, torna o trabalho um elemento central na alterao e no modo
que esses elementos de relacionam entre si, alterando os nveis de satisfao
dos elementos e influenciando a QV.
O ser humano fica aproximadamente de 9 a 10 horas por dia se

dedicando ao trabalho, considerando uma carga horria padro de 8 horas,
somada ao tempo de deslocamento e intervalos. (RUGISKI, 2007).
Sendo assim, fica muito difcil analisar a qualidade de vida do ser

humano sem levar em conta a sua vida dentro do ambiente de trabalho, surge
ento, a qualidade e vida no trabalho - QVT.

29
3. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O objetivo desse captulo mostrar a evoluo dos mtodos de trabalho

ao longo dos anos, passando pelas principais teorias administrativas,
mostrando como o ser humano era visto em cada uma delas e como
comearam os estudos sobre a QVT.
3.1 Reminiscncia do trabalho e o avano das teorias administrativas
A forma como o trabalhador visto sofreu grandes variaes ao longo

do tempo, desde a criao das primeiras formas de trabalho, voltadas quase
exclusivamente ao trabalho no campo, passando pela revoluo industrial em
1776 e a criao das primeiras teorias administrativas, chegando at as teorias
mais modernas, que colocam o ser humano no centro do foco dos estudos.
De acordo com Santos (1999) trabalho tem sua origem etimolgica no

latim tripaliare e tem como significado principal o sofrimento, fazer algo ou
esforar-se para alcanar alguma.
Oliveira (1999, p19) define trabalho como qualquer atividade humana

exercida com certa regularidade e em troca de remunerao, capaz de prover
benefcios a pessoas e organizaes.
O conceito dado por Oliveira (1999) mostra como entendemos o trabalho

nos dias de hoje, mas nem sempre o trabalho foi entendido dessa forma.
Buscando estabelecer um retrospecto histrico, Roberts (2001) analisou o
trabalho desde a pr-histria e chegou concluso que o conceito de trabalho
j podia ser aplicado s atividades realizadas pelos homens pr-histricos.
O sentido do trabalho j passou por muitas fases desde os caadores

pr-histricos at chegar aos operrios que formam a mo-de-obra das
organizaes atuais. Durante esse tempo o trabalho sempre foi parte integrante
da vivncia diria do homem, mas foi a partir da Revoluo Industrial, em 1776,
que o sentido do trabalho e a vida em sociedade foram claramente
modificados.

30
Segundo Grabarschi (2001), com a chegada das mquinas, muitos

camponeses saram do campo e migraram para a cidade, deixando de serem
empregados da natureza para serem submetidos a regras empresariais e ao
ritmo das mquinas, mesmo sem qualificao para execuo das funes a
que foram submetidos.
Segundo Pilatti (2007), com a revoluo industrial, as condies de

trabalho foram deterioradas a ponto de serem consideradas desumanas.
Devido ao grande nmero de trabalhadores chegando s cidades em um curto
perodo de tempo, a infra-estrutura das cidades acabou no suportando. As
moradias eram inadequadas e no existiam as mnimas condies de higiene e
limpeza.
Durante o sculo XVIII, os trabalhadores chegavam a suportar 18 horas

de trabalho dirio, pois os operrios eram considerados pelos empresrios
como meras extenses das mquinas. Para Grabarschi (2001), essa relao
entre empresrio e trabalhador mostra que o capital humano era
completamente ignorado.
Pilatti (2007) acrescenta outros fatores que contriburam para deixar o

trabalho cada vez mais imprprio. Alm da jornada de trabalho excessiva, a
fadiga causada pelo excesso de esforo requerido; a falta de higiene e a
inadequao do ambiente fabril. Com efeito, ocorre um grande nmero de
acidentes de trabalho e a ploriferao de doenas.
Entre os anos de 1860 e 1914, ocorre a segunda fase da revoluo

industrial. Conhecida como a revoluo do ao e da eletricidade foi
desencadeada por trs grandes acontecimentos: o desenvolvimento do ao, o
aproveitamento do dnamo e a inveno do motor de combusto interna.
Pilatti (2007) cita uma conseqncia desses avanos tecnolgicos

ocorridos no final do sculo XIX e incio do sculo XX. As empresas passaram
a exigir mo-de-obra cada vez mais qualificada, desempregando um grande
nmero de trabalhadores e aumentando a miserabilidade da classe proletria.
Depois de lutar durante todo o sculo XIX por melhores condies de

trabalho e de vida, os trabalhadores conseguiram organizar entidades que os
representasse e que fossem capazes de organizar e fortalecer a classe

31
trabalhadora, conseguindo amenizar o esforo braal desumano a que eram

submetidos.
As relaes de trabalho, no entanto, continuavam as mesmas. Para

Santos (1999), o capital continuava nas mos dos civis, proprietrios dos meios
de produo, os demais continuavam vendendo a sua fora de trabalho para
sobreviver. O trabalho foi hierarquizado ao extremo.
Frederick Taylor (1976) sugeriu que o mximo de prosperidade s pode

ser atingido atravs do resultado mximo de produo. Estava introduzida a
organizao racional do trabalho atravs da administrao cientfica, com a
subdiviso de funes.
O Taylorismo surge dentro das organizaes. Atravs da observao

emprica do trabalho, iniciam-se os primeiros estudos sobre tempos e
movimentos. As empresas adotam medidas como: seleo cientfica de
trabalhadores, aplicao de mtodos planejados, padres de produo,
superviso, criam estruturas organizacionais rgidas e incentivos monetrios.
Wahrlich (1986) relata que a maior contribuio de Taylor no foram as

atitudes adotadas pelas organizaes, foi a de incentivar sistematicamente o
estudo na organizao, o que alm de revolucionar a indstria, acabou
reformulando tambm a administrao.
Alguns mtodos e algumas tcnicas criadas por Taylor (1976) so alvos

de restries e crticas at os dias de hoje. Um desses mtodos o fato de
Taylor condicionar o baixo rendimento de um trabalhador preguia e falta de
vontade (leia-se preguia e falta de vontade como realizar a tarefa
deliberadamente de forma vagarosa), sugerindo uma severa superviso como
soluo desse problema.
Dejours (1987) defendeu esse tempo preguioso como sendo uma fase
em que os indivduos trabalhavam aqum das suas capacidades. Era uma fase
de repouso mental que intercalava o trabalho e tinha como objetivo a proteo
da vida mental do trabalhador e a continuidade das tarefas. Porm, Pilatti
(2007) acrescenta que essa idia de tempo de no-trabalho ser definido como
tempo de compensao tambm j est se esvaindo.
Outro mtodo defendido por Taylor (1976) foi dividir o trabalho entre

32
vrios operrios, substituindo o trabalho individual pelo coletivo. Esse mtodo

transformou o indivduo em um executor de tarefas simples, facilmente
treinvel e substituvel. Com isso o trabalhador foi desqualificado, ficando
restrito s exigncias de tempo e execuo de movimentos repetitivos,
tornando o trabalho extremamente montono.
Para Dejours (1987), o sistema Taylorista gerou muitas divises entre os

indivduos, que mesmo compartilhando o mesmo ambiente de trabalho, as
mesmas condies e a mesma vivncia diria, so desafiados individualmente
a cumprirem as metas de produtividade.
Esse isolamento dos operrios um dos aspectos tayloristas negativos

que tiveram maior impacto. Grabarschi (2001) afirma que esse isolamento
resulta no enfraquecimento do interesse do trabalhador pelo produto acabado,
na perda do orgulho pela tarefa, no declnio da qualidade e em altos ndices de
rotatividade, absentesmo e alienao.
Para Grabarschi (2001), as mudanas sociais ocorridas ao longo do

tempo agravaram cada vez mais a relao entre operrio e patro. Alguns
trabalhadores, normalmente os mais instrudos, entravam em conflito com os
chefes em busca de melhores condies de trabalho, buscando satisfazer suas
necessidades e aspiraes.
Na dcada de 80, surge uma instituio disposta a mudar esse

panorama, a Escola de Relaes Humanas ERH, de acordo com Chiavenato
(1983), A ERH apresentou uma nova abordagem, mais democrtica e liberal.
Mesmo continuando a busca pelo aumento da produtividade, a ERH comeou
a enfatizar as pessoas dentro das empresas, deixando a tarefa e a estrutura
em segundo plano. A ERH abre uma nova fase na administrao, a fase na
qual administrar lidar com seres humanos.
Segundo Grabarschi (2001), uma segunda abordagem humanstica

surgiu atravs de estudos sobre o comportamento humano. Pesquisadores do
campo das cincias sociais, empregando mtodos de pesquisa mais
avanados, deixam de lado aspectos estruturais e organizacionais,
concentrando-se em aspectos comportamentais.
Atravs desses estudos, surgiu a necessidade de reestruturao do

33
trabalho e das organizaes, de forma a propiciar aos colaboradores um

ambiente mais apropriado, propiciando ao colaborador mais tempo livre,
melhorando a sua qualidade de vida no trabalho QVT.
No entanto, Pilatti (2007) afirma que essa leitura foi equivocada, devido
juntamente com reestruturao do trabalho, surgirem significativos avanos
tecnolgicos, que passaram a exigir ainda mais qualificao por parte dos
colaboradores.
Grabarschi (2001) tambm analisa esse equvoco, afirmando que os

responsveis pela organizao do trabalho, movidos pela euforia comercial,
optaram por aumentar o nmero de bens produzidos no mesmo perodo de
tempo, ao invs de manter a produo em um perodo menor. Segundo Pilatti
(2007) isso reflete a existncia de uma incongruncia entre a valorizao do
capital humano e o mundo empresarial. Ainda que os aspectos elementares do
trabalho tenham sido humanizados, a qualificao requerida dos colaboradores
os imps exigncias ainda mais sofisticadas.
De acordo com Grabarschi (2001), essa pode ser uma das razes pelas
quais as condies de vida e de trabalho vm sofrendo constantes
reivindicaes por parte dos trabalhadores. Deste modo, cresce a preocupao
das organizaes com a qualidade de vida dos seus colaboradores, de forma a
no perder a sua fora produtiva. Para isso, foi necessrio descobrir os
principais motivos que levam um colaborador estar satisfeito com o trabalho,
em outras palavras, descobrir qual a percepo dos colaboradores sobre QVT.
3.2 Conceitos de qualidade de vida no trabalho
Para a construo de um conceito-chave para esse estudo, foi feita uma

retrospectiva histrica da QVT, analisando os autores clssicos, pioneiros nos
estudos de QVT at os mais contemporneos.
Apesar de todos os estudos ao final de sculo XIX, que analisaram as

condies de trabalho, a expresso QVT, de acordo com Sampaio (1999),
surgiu apenas na segunda metade do sculo XX, com a divulgao dos

34
primeiros estudos sobre a relao homem/trabalho.
Walton (1973) foi o responsvel pela elaborao um dos primeiros

conceitos especficos sobre QVT, afirmando que se trata do atendimento s
aspiraes humanas, calcado na humanizao do trabalho e na
responsabilidade social da empresa.
Essa viso humanstica da QVT dada por Walton (1973) compartilhada

por Lippitt (1978), afirmando que QVT a oportunidade do indivduo a grande
variedade de necessidades pessoais.
Um ano mais tarde, Ginzberg (1979) manteve a viso humanstica da

QVT ao conceituar como sendo as experincias de humanizao do trabalho,
abrangendo dois aspectos: reestruturao do emprego e criao de grupos
semi-autnomos. Segundo Limongi-Frana (1996), esse conceito enfatiza
tambm o processo decisrio como sendo um elemento da qualidade de vida
no trabalho.
Um dos mais conceituados autores da rea administrativa tambm

apresentou a sua viso sobre qualidade de vida no trabalho, Drucker (1994)
definiu QVT como a avaliao qualitativa da qualidade relativa das condies
de vida, incluindo ateno ao barulho, agentes externos, esttica, entre outros.
O autor relacionou a QVT com a responsabilidade social das empresas.
Para Bergeron (1982), QVT baseia na aplicao de uma filosofia

humanista atravs da introduo de mtodos participativos. Para Limongi-
Frana (1996), o autor estimula a participao dos colaboradores nas decises
da empresa, dando um foco scio tcnico para a QVT.
Nadler e Lawler (1983) mantiveram o mesmo foco humanista ao

conceituarem QVT como a maneira de pensar as pessoas, participando da
resoluo de problemas, enriquecendo o trabalho, melhorando o ambiente de
trabalho.
Contemporneos de Nadler e Lawler, Werther e Davis (1983)

conceituaram QVT com viso mais organizacional, referindo-se aos esforos
realizados pela organizao para melhorar a qualidade de vida dos
colaboradores, em busca de cargos mais satisfatrios e menos montonos.

35
A viso humanista de Nadler e Lawler foi resgatada por Fernandes

(1996), que definiu a QVT como um conjunto de fatores responsveis pela
melhoria da satisfao proporcionada das tarefas, incluindo o atendimento s
necessidades e aspiraes pessoais do colaborador.
O atendimento das aspiraes e das necessidades dos colaboradores

tambm est presente no conceito de Neri (1992), porm, adotando uma viso
holstica, definiu a QVT como o atendimento das expectativas quando se
pensam nas pessoas, trabalho e organizao, simultaneamente e de forma
abrangente.
Contempornea de Fernandes e Neri, Minayo (2000) relacionou a QVT

s condies de trabalho, proporcionando aos colaboradores melhores
condies de vida e cargos mais satisfatrios, refletindo diretamente na
produtividade.
Para facilitar o entendimento do conceito, Bowditch e Buono (1992)

dividiram a QVT em duas dimenses: a primeira relaciona-se com a existncia
de condies e prticas organizacionais como enriquecimento de cargos, a
participao dos empregados nas decises e dar aos colaboradores condies
seguras de trabalho; a segunda dimenso refere-se as conseqncias que o
trabalho tem no bem-estar dos indivduos, a preocupao com a satisfao de
suas necessidades, seu crescimento e seu desenvolvimento.
Para Roeder (2003), QVT pode ser entendida como os pontos favorveis
e desfavorveis para o trabalhador no seu ambiente de trabalho. Baseado
nesses pontos favorveis e desfavorveis tem-se a idia de deixar o trabalho
menos penoso e mais humanizado.
Alguns autores mais contemporneos tm conceituado a QVT

relacionando-a com a qualidade de vida fora da empresa. Mendes e Leite
(2004) so exemplos disso ao afirmarem que a qualidade de vida est
relacionada diretamente ao trabalho, mas sem estar isolada da vida do
indivduo fora da empresa. A QVT representa uma relao entre a QV do
indivduo dentro e fora do ambiente profissional.
Mendes e Leite (2004) acrescentam a prtica da ginstica laboral GL

como um dos mais novos indicadores de QVT, apesar de surgir em meados

36
dos anos 20, apenas uns 30 anos atrs a GL passou a ser estudada no Brasil
com mais afinco, e hoje em dia, um indicador muito importante de QVT,
juntamente com os indicadores j existentes.
Essa relao da QVT com aspectos de fora do ambiente de trabalho

explicada por Alves (2001, p. 55-56):
Qualidade de vida significa dignidade, e uma nova filosofia da relao

capital/trabalho, onde se estabelece uma relao de parceria, e os
resultados da empresa so compartilhados com os empregados
oferecendo a eles e suas famlias uma condio de vida mais humana.
Para a empresa, o resultado esperado uma melhoria nos ndices de
rotatividade e absentesmo, com reduo dos custos, e envolvimento dos
empregados no alcance das metas garantindo a participao e o
comprometimento.
Os autores clssicos, como Walton, Werther e Davis, Nadler e Lawler,

entre outros, tm servido de base terica para os estudiosos nos dias de hoje,
mantendo, portanto, a sua atualidade. E foi baseado nos conceitos de Walton, ,
que Pilatti e Bejarano (2005) afirmaram que a idia de QVT calcada em
humanizao do trabalho, juntamente com a responsabilidade social da
empresa, que deve entender as necessidades e as aspiraes de cada
funcionrio, principalmente, atravs da organizao do trabalho.
Em alguns pases da Europa, alguns pesquisadores comearam, atravs

de pesquisas recentes, a utilizar uma terminologia especfica para designar
empresas que realizam aes e tem sua estrutura organizacional voltadas para
o desenvolvimento da QVT, chamam essas empresas de empresas
autentizticas.
O termo autentiztico comeou a ser utilizado nos estudos realizados
na Europa a partir do final da dcada de 90, aproximadamente, e segundo
Rego et al. (2003), esse termo deriva da juno de dois termos de origem
grega: authenteekos e zoteekos. O primeiro significa que a organizao
autntica, ou seja, merecedora de confiana e que pode servir de modelo e o
segundo significa que a organizao vital para a vida das pessoas, dando-
lhes sentido de equilbrio, de realizao pessoal, de competncia, de
autonomia e de iniciativa.

37
Sendo assim, o termo autentiztico designa as organizaes que

ajudam os seus colaboradores a estabelecer o equilbrio entre a vida
pessoal/familiar e o trabalho. (REGO et al., 2003, p. 4).
Aps estudos referentes s organizaes autentizticas, (REGO et al
2003, p. 5), elencou seis tpicos, os quais foram chamados de dimenses, que
servem para definir as organizaes autentizticas. So elas:
1. Esprito de camaradagem: As pessoas preocupam-se com o bem-

estar dos outros;
2. Credibilidade / Confiana no superior: As pessoas tm grande

confiana nos superiores;
3. Comunicao aberta e franca com o superior: As pessoas

sentem-se livres para comunicar franca e abertamente com os
superiores;
4. Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal: As

pessoas sentem que podem aprender continuamente;
5. Equidade/ Justia: Quando se obtm bons resultados devido aos

esforos dos colaboradores, os louros (louros um termo de
origem portuguesa para designar as recompensas e os elogios
recebidos) so distribudos apenas por um nmero reduzido de
chefias;
6. Conciliao entre a vida familiar e profissional: A organizao

preocupa-se em que as pessoas conciliem o trabalho com as
suas responsabilidades familiares.
Nesses mesmos estudos, Rego et al. (2003), relacionou essas

dimenses com as principais caractersticas das melhores empresas para se
trabalhar, eleitas pelo Instituto Great Place to Work Institute Inc. Segundo
Kets de Vries (2001), as empresas que so designadas como as melhores
empresas para trabalhar esto impregnadas de confiana, alegria, franqueza,
respeito pelo indivduo, justia, trabalho em equipe, inovao e
empreendedorismo, orientao para o cliente, responsabilidade, aprendizagem
contnua e abertura mudana. Portanto, baseado nas dimenses criadas por
Rego (2003) e as caractersticas apontadas por Kets de Vries (2001)

38
caracterizam todas as melhores organizaes para trabalhar como sendo

organizaes autentizticas.
Para Rego et al (2003), o conceito de autentiztico radica-se na

constatao de insalubridade de muitas organizaes do mundo moderno. O
termo tambm representa o espao no qual se cruzam dois indicadores que
nem sempre andam juntos, os desempenhos elevados das organizaes, que
avanam tecnologicamente de forma muito rpida e realizao pessoal dos
colaboradores.
Esse avano tecnolgico dentro das organizaes foi relacionado com

QVT no conceito apresentado por Limongi-Frana e Zaima (2002), que definem
a QVT como o conjunto de aes realizadas por uma empresa, entre elas a
implantao de melhorias gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de
trabalho.
Essa relao entre a necessidade de se produzir cada vez mais e ao

mesmo tempo obter realizao pessoal, j foi analisada por Pilatti (2007, p. 47)
ao afirmar que a valorizao do capital humano tem se mostrado incongruente
com o mundo empresarial: preciso produzir mais, em menos tempo, com
custos reduzidos e atendendo padres de qualidade mais elevados, tudo isso
acabou criando exigncias cada vez mais difceis de serem cumpridas pelos
trabalhadores, exigindo uma qualificao cada vez maior.
As novas tecnologias tm atuao direta na QV dos trabalhadores, pois

acabam substituindo a fora humana em inmeras tarefas. Para Pilatti (2007,
p. 41) inegvel que, no curso da histria, o trabalho foi humanizado. A
jornada de trabalho diminuiu, as condies de trabalho melhoraram, o ser
humano ganhou centralidade. Isso representa toda a evoluo que o homem
sofreu desde os primrdios tempos da humanidade, onde o trabalho era
principalmente de fora humana, at o presente, com a mquina passando a
executar mltiplas tarefas.
Essa centralizao pode levar a um raciocnio errneo sobre o trabalho,

pois quando se l sobre a centralizao do ser humano, vem mente a viso
de que o ser humano passou a ser beneficiado pelos avanos tecnolgicos
sem sofrer as conseqncias disso.

39
Areias e Comandule (2006) afirmam que se por um lado a tecnologia

livrou o homem de trabalhos mais pesados e perigosos, acabou criando um
novo mundo de trabalhos diversos. No mundo, cada vez aumenta mais o
nmero de pessoas subempregadas ou trabalhando em condies que
acometem a sade e o bem-estar.
Baseado nisso, Pilatti (2007) concluiu que os avanos tecnolgicos e a

QVT no so temas convergentes, ou seja, nem sempre um avano
tecnolgico aumenta a QVT dos colaboradores. Existem casos em que os
trabalhadores braais so beneficiados, mas os trabalhadores do
conhecimento so muito prejudicados, por causa do excesso de trabalho
causado por esses avanos, bem com a falta de tempo livre.
Percebe-se, com base nos conceitos e termos apresentados, que

estudiosos da rea de QVT no tm medido esforos para conceituar um termo
subjetivo de forma a tentar abranger todos os elementos que podem ter algum
nvel de influncia sobre as condies de vida e de trabalho dos indivduos.
Alguns autores clssicos criaram modelos que servem como base

terica praticamente todas as pesquisas sobre QVT, facilitando o trabalho de
pesquisadores que continuam estudando e trabalhando para melhorar cada
vez mais as condies de trabalho e de vida das pessoas.
3.2.1 Modelos de QVT
3.2.1.1 O modelo de Walton
O conjunto mais completo de critrios e indicadores de QVT foi proposto

por Walton (1973,). O autor baseou-se nas seguintes fases da evoluo da
qualidade de vida para a criao do seu modelo:
1930 1940: nfase na segurana do trabalho e benefcios para

os colaboradores;
1950: nfase nas relaes positivas existentes entre moral e

40
produtividade;
1960: iguais oportunidades de trabalho e o enriquecimento de

tarefas (funes);
1970: nfase nas necessidades e aspiraes humanas e

responsabilidade social do empregador.
Com base nesta viso evolutiva, Walton, no incio dos anos 70, props
oito critrios, apresentados no quadro 2.
Quadro 2 Categorias conceituais de QVT

CRITRIOS INDICADORES DE QVT
Compensao justa e adequada Eqidade interna e externa
Justia na compensao
Partilha de ganhos de produtividade
Condies de trabalho Jornada de trabalho razovel
Ambiente fsico seguro e saudvel
Ausncia de insalubridade
Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades mltiplas
Informaes sobre o processo total do trabalho
Oportunidade de crescimento e segurana Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avano salarial
Segurana de emprego
Integrao social na organizao Ausncia de preconceitos
Igualdade
Relacionamento
Valores comunitrios
Constitucionalismo / Cidadania Direito de proteo ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expresso
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
O trabalho e o espao total de vida Tarefas balanceadas no trabalho
Estabilidade de horrios
Poucas mudanas geogrficas

41
Tempo de lazer da famlia

Relevncia social do trabalho na vida Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Prticas de emprego
Fonte: Adaptado de WALTON (1973).
Os oito critrios preconizados por Walton, apresentados na tabela

acima, so conceituados pelo autor da seguinte forma
1. Compensao justa e adequada: No existe um modelo objetivo

ou subjetivo que sirva para julgar se a compensao adequada
para cada colaborador, entretanto, existem alguns meio
operacionais capazes de ajudar nessa anlise, como: o nvel de
treinamento requerido para determinada tarefa; nvel de
responsabilidade do trabalho e nvel de periculosidade presente
no trabalho.
2. Condies de trabalho: Os colaboradores no devem ser

expostos a condies fsicas ou mentais que prejudiquem de
alguma forma seu trabalho. O autor sugere alguns aspectos
importantes para minimizar os riscos durante o trabalho: criao
de um perodo de trabalho padro; criar condies fsicas
mnimas para execuo da tarefa, de forma a minimizar os riscos
de leses e imposio de limite de idade para determinadas
funes. O autor, no entanto, cita que com o passar dos anos e
com a possvel melhoria dos ambientes de trabalho, h a
possibilidade de existir um relaxamento quanto imposio de
condies fsicas e limite de idade em determinadas tarefas.
3. Uso e desenvolvimento de capacidades: O trabalho tm sido cada

vez mais fracionado, auto-destrudo e controlado rigidamente,
gerando uma separao de todo o plano de trabalho em
pequenas partes. Esses aspectos acabam limitando o
colaborador no uso de suas capacidades e habilidades, podendo
criar sentimentos de agonia pelo excesso de organizao

42
necessrio, diminuindo a sua autonomia e o seu conhecimento

sobre o processo total do trabalho.
4. Oportunidades de crescimento e segurana: Refere-se

possibilidade de carreira, desenvolvimento pessoal, perspectivas
de avanos salariais e estabilidade no emprego. Walton (1973)
descreve esses critrios como fundamentais para um movimento
de ascenso profissional na empresa, melhorando o desempenho
e, consequentemente, diminuindo os riscos de demisso.
5. Integrao social na organizao: Walton (1973) analisou esse

critrio baseado na ausncia de preconceitos na organizao; na
igualdade de tratamento entre os colaboradores; relacionamento
entre chefes e subordinados e entre colegas do mesmo nvel e
senso de valor comunitrio. Esses indicadores, quando
favorveis, diminuem a sensao de excluso dentro da empresa;
criam um ambiente diplomtico e educado e h uma valorizao
das tarefas pela empresa, sendo considerados fundamentais para
a qualidade de vida no trabalho.
6. Constitucionalismo / Cidadania: Os indicadores para analisar esse

critrio so: o direito de proteo ao trabalhador; a privacidade
pessoal preservada dentro do ambiente de trabalho; garantia de
liberdade de expresso; tratamento imparcial entre todos os
colaboradores e direitos trabalhistas garantidos. Esses
indicadores garantem aos indivduos o pagamento de frias,
seguros e benefcios; garantem a vida pessoal preservada, de
forma a no ser obrigado a dar informaes sobre sua famlia
dentro do seu trabalho e garantem tambm o direito de ser
tratado de forma igual a de seus colegas, no que diz respeito a
compensao justa, recompensas simblicas e segurana no
trabalho.
7. O trabalho e o espao total de vida: A experincia profissional de

uma pessoa pode ter efeitos positivos ou negativos em outras
esferas da vida, inclusive nas relaes familiares. Os indicadores
referentes a esses critrios so: ter funes balanceadas no
43
trabalho; ter estabilidade de horrios; ter poucas mudanas

geogrficas e ter tempo disponvel para lazer com a famlia. Para
o autor, a aplicao desses critrios discutvel. Quando um
indivduo gasta muito tempo e energia no trabalho acaba
abdicando da famlia, mas ainda no est claro se o fato do
trabalhador dedicar mais tempo ao trabalho , de fato, o causador
da falta de sintonia entre a famlia. O fato de a empresa
proporcionar mais tempo livre ao colaborador no impede que ele
v praticar seus hobbies ou outras atividades cvicas, ao invs de
investir na sua famlia,
8. Relevncia social na vida: Os colaboradores percebem o valor de

suas carreiras e do seu trabalho ao perceberem as atitudes de
responsabilidade social da empresa. Algumas atitudes das
empresas acabam deixando os colaboradores orgulhosos, de
forma que cada atitude de responsabilidade social adotada pela
empresa tem o poder de aumentar a qualidade de vida dos
indivduos, como a participao em campanhas polticas; se
relacionar com pases em desenvolvimento, entre outras.
Segundo o autor, essas atitudes aumentam a credibilidade da
empresa na comunidade, melhorando a imagem da organizao
perante a populao como um todo.
Esses critrios, preconizados por Walton (1973), ao se inter-

relacionarem mostram as possibilidades que o indivduo possui para construir
seu prprio conceito de QVT. Esses critrios no tm a mesma relevncia para
todos os indivduos, o tempo de lazer para a famlia, por exemplo, pode ser
extremamente importante na vida de algumas pessoas e pode no ser to
importante para outras, gerando uma viso diferente de QVT.
3.2.1.2 O Modelo de Westley
Westley (1979) considera que a QVT pode ser analisada com base em

44
quatro elementos principais: econmico, poltico, psicolgico e sociolgico, que

segundo o autor so causas de injustia, insegurana, alienao e falta de
organizao, respectivamente.
Os quatro elementos indicadores de QVT esto apresentados no quadro

3.
Quadro 3 O modelo de Westley
Econmico Poltico Psicolgico Sociolgico
Equidade Segurana Realizao Participao

Salarial no emprego Potencial nas decises
Remunerao Atuao Nvel de
Adequada Sindical desafio Autonomia
Desenvolvimento Relacionamento
Benefcios Retroinformao Pessoal interpessoal
Liberdade de Grau de
Carga horria expresso Criatividade responsabilidade
Ambiente Valorizao do
externo cargo Auto-avaliao Valor pessoal
Relacionamento Variedade
com a chefia de tarefa
Identidade
com a tarefa
Fonte:Traduzido e adaptado por FERNANDES (1996, p. 56)
De acordo com Westley (1979), os elementos econmicos e polticos

so os mais antigos, nos quais a explorao dos colaboradores e a no
distribuio dos lucros so relacionados injustia, sendo responsvel pela
falta de segurana.
Ainda segundo Westley (1979), esses problemas foram minimizados

aps os movimentos socialistas, que procuravam dar maior poder aos
trabalhadores, aumentando a organizao do trabalho e a participao nos
lucros.
Se por um lado, o movimento socialista minimizou os problemas da

injustia e da insegurana, para Westley (1979), com o passar do tempo,
acabou gerando outros dois problemas, a alienao e a anomia.

45
A alienao um problema psicolgico, e para Westley(1979),

proveniente da desumanizao do trabalho, onde h uma grande diferena
entre a expectativa do indivduo e o que ele realmente conseguia fazer. Acabou
ocorrendo uma grande dissociao entre o ser o homem e o trabalho.
Nas ltimas dcadas, o trabalho acabou no evoluindo, surgindo,

inclusive, novos mecanismos de controle e planejamento, se chegou opinio
de que o local de trabalho no era o local mais adequado para centralizar todos
os interesses dos colaboradores.
A anomia ou falta de envolvimento, de acordo com Westley (1979), um

problema de origem social, no qual os indivduos esto cada vez mais
alienados, fruto da falta de envolvimento do colaborador nas organizaes
cada vez mais mecanizadas.
Esses quatro problemas apresentados tornam a QVT mais difcil de ser

alcanada e por isso, o autor sugere solues para esses problemas:
Problema econmico: A soluo para esse problema centra-se na

cooperao e unio entre os colaboradores, com o objetivo de viabilizar a
diviso dos lucros e exigir maior participao nas decises da empresa.
Problema poltico: A soluo para o problema poltico, segundo Westley

(1979), encontra-se na criao de polticas pblicas, por meio de sindicatos ou
conselhos de trabalhadores, para que possam ter um trabalho auto-
supervisionado.
Problema psicolgico: O principal sintoma a alienao dos

colaboradores, sendo percebido atravs do desinteresse, do absentesmo e do
turnover. As tarefas deveriam ser enriquecidas, de forma a dar ao indivduo
mais informaes sobre seu desempenho, possibilitando uma auto-avaliao.
Problema social: O principal sintoma a anomia dos colaboradores, ou

seja, no demonstram envolvimento com o seu trabalho nem com a
organizao. O indivduo passa a no ver mais o significado do seu trabalho. A
soluo proposta pode estar no autodesenvolvimento e nos mtodos de
trabalho em grupos e equipes.

46
3.2.1.3 O Modelo de Hackman e Oldham
O modelo elaborado por Hackman e Oldham (1983) intitulado Job

Diagnostic Survey, foi originado de uma pesquisa realizada em mais de 658
colaboradores, que realizavam 62 funes diferentes e pertenciam a 7
organizaes distintas. De acordo com os autores, essa amostra foi a mais
heterognea possvel, de modo a deixar o modelo aplicvel a qualquer tipo de
indivduo ou organizao.
Hackman e Oldham (1983) elaboraram uma estratgia para determinar a

qualidade de vida no trabalho. Para isso, os autores se basearam em cinco
elementos bsicos que expressam a opinio do trabalhador: variedade de
habilidades; Identificao de tarefa; significao das tarefas; autonomia e
feedback.
Esses cinco elementos so mostrados na figura 2:
Figura 2 Modelo de Hackman e Oldham
Fonte: Hackman e Oldham (1983) (traduo: RODRIGUES, 1999, p.125).

47
Variedade de habilidade: refere-se variabilidade de habilidades

requeridas pelas tarefas executadas no dia-a-dia do trabalho, as quais devem
envolver o maior nmero possvel de diferentes habilidades e talentos do
colaborador.
Identificao com a tarefa: representa a identidade do colaborador com o

trabalho, de forma a realiz-la do incio ao fim com total controle e
conhecimento, analisando a tarefa como um todo, no por partes.
Significao das tarefas: Representa o grau substancial de impacto que

o trabalho do indivduo tem na vida e no trabalho de outras pessoas, tanto
dentro do ambiente de trabalho como fora da organizao.
De acordo com o modelo, esses trs primeiros elementos: variedade de

habilidade; identificao de tarefa e significao das tarefas s ocorrero
quando houver significncia prtica do trabalho, contribuindo para a valorizao
dos colaboradores.
Autonomia: Representa o grau de liberdade, independncia e discrio

proporcionado ao indivduo pelo trabalho, para Hackman e Oldham (1983),
esse elemento s ocorrer quando houver responsabilidade prtica com o
resultado do trabalho, desenvolvendo no colaborador a percepo de
responsabilidade sob as tarefas que executa.
Feedback: de acordo com Hackman e Oldham (1983), esse

elemento pode ser dividido em trs sub-elementos: feedback do prprio
trabalho; feedback dos superiores e colegas e feedback dos agentes externos.
Feedback do prprio trabalho: representa os resultados

apresentados pelo prprio trabalho sobre seu desempenho; o
colaborador recebe uma informao clara e direta sobre a sua
performance.
Feedback dos superiores e colegas: Refere-se ao recebimento de

informaes dos supervisores e dos colegas; o indivduo percebe
a reao dessas pessoas perante o seu trabalho.
Feedback dos agentes externos: So as informaes sobre o

48
trabalho dadas por agentes externos. Apenas profissionais que

trabalham diretamente com pessoas de fora da sua organizao,
podendo ser clientes ou fornecedores, tm a possibilidade de
receber esse feedback.
O feedback s ocorrer se o colaborador tiver conhecimento real sobre

todas as etapas das suas tarefas, permitindo ao colaborador corrigir as falhas e
conhecer os mritos do seu trabalho.
Esses cinco elementos apresentados, ocorrendo de forma adequada,

proporcionam resultados satisfatrios aos colaboradores, como aumento da
motivao interna para o trabalho; alta qualidade no desempenho das tarefas;
alta satisfao com o trabalho e diminuio do absentesmo e da rotatividade.
3.2.1.4 O Modelo de Werther e Davis
O modelo proposto por Werther e Davis (1983) se baseia na explorao

da natureza do cargo para aumentar a qualidade de vida no trabalho
Os autores propem a anlise e o estudo do modelo em trs elementos

para a criao de um projeto de cargo, de modo a permitir que o colaborador
motivado possa atingir o mximo da sua capacidade de produo, melhorando
tambm, dessa forma, a qualidade de vida dos colaboradores.
Segue abaixo, o modelo proposto por Werther e Davis (1983).

49
Quadro 4 O modelo de Werther e Davis
Fonte: Adaptado de Werther e Davis(1983)
Os trs elementos base do modelo so os organizacionais, os

ambientais e os comportamentais.
A) Elementos organizacionais: relacionam-se diretamente eficincia

no projeto de cargos:
Abordagem mecanstica
Fluxo de trabalho
Prticas de trabalho
A abordagem mecanstica trata da perfeita identificao do colaborador

com o cargo, de maneira que as tarefas possam ser dispostas de forma a
minimizar o esforo e tempo dispendido pelo colaborador para realiz-la.
O fluxo de trabalho trata da distribuio das tarefas em uma seqncia

coerente, de forma a tambm minimizar o esforo e o tempo gasto para a
realizao das tarefas.
As prticas de trabalho se baseiam na adoo de mtodos e processos

incorporados na realizao do trabalho, de forma a torn-lo mais gil.
B) Elementos ambientais: relacionam-se com o ambiente externo ao

trabalho, ao trabalhador fora da empresa:
Habilidades e disponibilidades de empregados

50
Expectativas sociais
A habilidade e disponibilidade de empregados, elementos nos quais a

anlise das competncias e capacidade dos colaboradores fundamental para
que o cargo no se torne difcil demais e nem to simples, de forma a
desmotiv-lo, alm de permitir ajudar seus colegas nos momentos de
necessidade.
As expectativas sociais tratam de analisar o cargo, para no projet-lo

nem acima nem abaixo das expectativas levantadas pelo colaborador, para no
desmotiv-lo.
C) Elementos comportamentais: buscam promover um ambiente de

trabalho saudvel e que busque a satisfao dos colaboradores,
segundo os autores, os elementos comportamentais apresentam os
pontos mais sensveis para o sucesso de um cargo.
Autonomia
Variedade
Identificao de tarefa
Retroalimentao (feedback)
A autonomia a responsabilidade do indivduo em tomar as decises

frente ao trabalho, de forma a proporcionar maior senso de reconhecimento por
parte do colaborador. Para Werther e Davis (1983), a falta de autonomia pode
causar queda de rendimento do colaborador.
A variedade trata do uso das diferentes habilidades e capacidades do

indivduo, de modo a deixar o trabalho menos montono e repetitivo. De acordo
com Werther e Davis (1983), a falta de variedade torna o trabalho mais
cansativo e o colaborador mais propenso a erros.
A identidade da tarefa se refere realizao do trabalho em todas as

suas etapas, do incio ao fim do processo. Segundo Werther e Davis (1983)
isso aumenta a sensao de realizao do colaborador no trabalho.

51
A retroalimentao (feedback) se refere obteno de informaes

sobre o seu desempenho nas tarefas, provindas do chefe, dos colegas ou dos
subordinados. Com essas informaes, o indivduo sabe onde est acertando e
onde est errando, de forma a poder melhorar cada vez mais o seu
desempenho, corrigindo as possveis falhas. (Werther e Davis, 1983).
Os autores, no entanto, apontam certa incompatibilidade nos projetos de

cargo, pois os elementos comportamentais direcionam o indivduo para um
aumento da autonomia, de variedade nas tarefas e retroalimentao, enquanto
chamados elementos de eficincia indicam maior especializao nas tarefas,
menor autonomia e menos variedade. Desta forma pode acontecer de cargos
satisfatrios se tornarem ineficientes e, em contrapartida, cargos menos
satisfatrios se tornarem eficientes.
Para Werther e Davis (1983), essa eficincia pode estar ligada tanto a
tarefas curtas e simples, quanto para tarefas longas e complexas, procurando
sempre eliminar do cargo as causas geradoras de insatisfao geradas pelo
trabalho. Cabe ento a organizao procurar um mtodo para evoluir
constantemente o desenho dos cargos, tornando-os o mais abrangente
possvel de acordo com a capacidade e habilidade dos colaboradores.
3.2.2 O conceito adotado de qualidade de vida no trabalho
Qualidade de vida no trabalho considerada nesse estudo como o

conjunto de aes desenvolvidas pelas empresas na implantao de melhorias
gerenciais, estruturais e tecnolgicas, na busca da satisfao e do bem-estar
fsico, psicolgico, social e profissional dos colaboradores.
A criao desse conceito baseou-se nos clssicos modelos de QVT

elaborados por Walton, Werther e Davis, Hackman e Oldham e Westley. A
retrospectiva conceitual apresentada de QVT tambm contribuiu
significativamente para a criao desse conceito.
O conceito engloba, especialmente, s aes desenvolvidas referentes a

melhorias gerenciais, estruturais e tecnolgicas, como forma de melhorar a

52
QVT dos colaboradores, para tal, a uma gesto eficiente dessas melhorias
fundamental. A principal funo dessa gerncia a de implantar uma poltica
organizacional voltada para a QVT.
3.3 A gesto da QVT na empresa
Ao se observar quaisquer ambientes de trabalho, rapidamente

percebem-se vrios aspectos relacionados qualidade de vida no trabalho.
Notam-se pequenos conflitos pessoais, presses, inquietudes, sinais de
estresse, hbitos alimentares errneos, cuidados fsicos precrios, impactos
tecnolgicos, e mais alguns aspectos que certamente se fazem presentes.
Para Limongi-Frana (2004), esses fatos provocam novas atitudes das

empresas e acarretam mudanas no estilo de vida e de trabalho das pessoas,
abrindo espao para a discusso e a busca de qualidade de vida dentro e fora
do ambiente de trabalho.
Essas mudanas exigem novas competncias de um pessoal interno ou

de terceiros que tem como funo gerenciar todas essas mudanas, surgindo
assim a gesto da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho GQVT.
Segundo Limongi-Frana (2004), as competncias para a GQVT podem

ser identificadas nas interfaces originadas nas reas de sade, benefcios,
gesto de pessoas, engenharia de produo, ergonomia, sistemas de gesto
da qualidade, pesquisa, inovao tecnolgica, balano social, marketing e
atividades de responsabilidade social. A autora afirma, no entanto, que essa
grande diversidade de atividades forma um conjunto difuso, com lacunas e
sobreposies que dificultam a localizao precisa do locus de deciso sobre
quais aes e programas de qualidade de vida devem ser adotados.
Todos esses aspectos mostram como complexo esse processo de

administrar o bem-estar, exigindo do gestor habilidades complexas e que tenha
a capacidade de perceber evidncias e sinais na organizao que lhe indiquem
a origem da falta de bem-estar e de qualidade de vida no trabalho. Limongi-
Frana (2004) afirma que a funo da GQVT justamente tentar unir todos

53
esses aspectos de modo a consolidar atividades e interfaces organizacionais

relativas qualidade de vida.
A complexidade desse processo pode ser explicada pela burocracia

originada pela hierarquizao das empresas. Na pirmide da hierarquia, para
Gutierrez (2004), quem est mais prximo ao topo acabam tendo poder sobre
todos os demais que se encontram abaixo, gerando nesses, muitas vezes,
insegurana quanto a sua sobrevivncia e a de seus dependentes. Com base
na viso Taylorista, quanto mais perto da base da pirmide o indivduo se
encontrar, mais ele considerado um indivduo substituvel dentro da
engrenagem de funcionamento da organizao, principalmente dentro de
organizaes burocrticas. Uma caracterstica da burocracia dada por
Gutierrez (2004):
A burocracia caracteriza-se por uma separao entre, de um lado, os que

executam as tarefas, e do outro lado, os que planejam, organizam,
dirigem e controlam. o espao do segredo, do controle e da vigilncia,
em que se exerce um processo generalizado de dominao em funo da
capacidade de impor punies e distribuir recompensas. (GUTIERREZ,
2004, p.20).
A criao de uma poltica organizacional voltada a QVT tem sido vista

como uma vantagem competitiva das empresas no disputadssimo mercado
atual. A falta de uma poltica ou mesmo de um plano de ao voltados para a
QVT dos colaboradores pode arruinar qualquer objetivo da organizao.
Walton (1973), diz que o investimento necessrio para a implantao de um
programa de QVT certamente ser menor que os custos gerados pela falta
desse programa.
Machado (2002) usa o termo teoria comportamental da administrao

para explicar a GQVT nas organizaes. Para a autora, a teoria surgiu para dar
uma nova direo e um novo enfoque dentro da teoria administrativa, a
abordagem da cincia do comportamento, que estuda a motivao humana,
definindo assim o estilo de administrao, caracterizando a organizao como
sistema de decises e principalmente como sistemas sociais cooperativos.

54
Ainda seguindo a idia de Machado (2002), o conhecimento do

administrador sobre as necessidades humanas e sobre o comportamento
humano, um poderoso meio de melhorar a QV nas empresas.
Pilatti e Bejarano (2005) sugerem que a QVT seja vista pelas

organizaes como rea de interveno, porque se trata de um poderoso
indicador de qualidade nas empresas. Porm os autores, um grande desafio
para as empresas criar um plano de interveno em QV. O desafio comea
com a falta de infra-estrutura com apoio e habilidades especficas.
Outro problema citado por Pilatti e Bejarano (2005) a falta de

percepo das empresas quanto ao trabalho, que deve ser visto como uma
totalidade de variveis, pois a eficincia de um colaborador no depende
apenas das suas competncias e de suas habilidades tcnicas, mas tambm
do desenvolvimento como pessoa, desenvolvendo o seu esprito de equipe e
seu companheirismo.
Segundo Walton (1973), a grande maioria dos trabalhadores vai sofrer

algum tipo de descontentamento, de desgaste emocional ou sentimento de
injustia no trabalho, isso se j no o sofreu. Essa frustrao e a insatisfao
podem levar a um alto custo financeiro, tanto para o trabalhador como para a
empresa.
Em 2002, Limongi-Frana e Zaima, baseados nos critrios de Walton e

nos ndices de desenvolvimento humanos e nos ndices de desenvolvimento
social, elaboraram um quadro com indicadores para avaliao do esforo
gerencial em relao satisfao dos clientes e aos programas de QVT. O
programa proposto foi dividido em dois grupos, os indicadores independentes e
os indicadores dependentes, apresentados nos quadros a seguir:
Quadro 5 Indicadores independentes
rea de Descrio Indicadores Setores que

esforo BPSO
desenvolvem
gerencial
(biopssicosociais)
Organizacional Aes que valorizam -Endomarketing; -Imagem externa;
imagem, estrutura, produto e
-Comits executivos e -Diretorias
relacionamento da empresa
decisrios executivas;
com os colaboradores.
-Comunicao interna -Marketing;

55
-Gesto de
pessoas e/ou
recursos
humanos
Social Aes que oferecem -Direitos legais -Servio social;
benefcios sociais
-Atividades -Grmio
obrigatrios e espontneos e
associativas e esportivo;
criam oportunidades de lazer
esportivas;
e cultura. -Fundaes
-Eventos de turismo e especficas
cultura;
-Gesto de
-Atendimento famlia. pessoas e/ou
recursos
humanos
Psicolgica Aes que promovem a auto- -Processo de seleo e -Recrutamento e
estima e o desenvolvimento avaliao de seleo;
de capacidades pessoais e desempenho;
profissionais. -Treinamento de
-Carreira; pessoal
-Remunerao; -Cargos e
-Programas salrios;
participativos -Relaes
industriais
Biolgica Aes que promovem a -Mapas de riscos; -Higiene,

sade, que controlam os segurana e
riscos ambientais e atendem -Sipat;
sade do
as necessidades fsicas. -Refeies; trabalho;
-Servio mdico interno -Ambulatrio;
contratado;
-Nutrio;
-Melhorias
-Relaes
ergonmicas;
industriais e/ou
-Treinamentos recursos
especficos humanos.
Fonte: Limongi-Frana e Zaima (2002, p. 409).
Os indicadores independentes apresentados se referem diretamente as

regras impostas pela gerncia. Por sua vez, os indicadores dependentes,
apresentados no quadro 6 se referem satisfao dos empregados.
Quadro 6 Indicadores dependentes
Fator de Descrio Indicador Quem

satisfao utiliza
pessoal
Organizacional Satisfao percebida com relao -imagem da empresa; -Nveis
poltica organizacional: o que a
empresa faz e se reflete no -Valorizao do produto; Direo
funcionrio. -Qualidade das informaes Gerncia
geradas para a

56
comunicao interna; operao

Social Satisfao percebida quanto ao -Envolvimento da famlia; -Nveis
suporte social de benefcios
legais e espontneos. -Assistncia educao Direo
formal;
Gerncia
-realizao de esportes.
operao
Psicolgica Satisfao percebida quanto ao -Critrios de -Nveis
atendimento das necessidades recrutamento/seleo;
individuais de reconhecimento, Direo
auto-estima e desenvolvimento. -Avaliao de
Gerncia
desempenho/carreira;
operao
-Camaradagem;
-Vida pessoal preservada.
Biolgica Satisfao percebida quanto aos -ndices de acidentes de -Nveis
programas e servios que trabalho;
garantem o bem-estar fsico ou Direo
recuperao de doenas e -Conscientizao, sade e
Gerncia
promoo de sade. segurana;
operao
-Conforto fsico,
insalubridade;
-Alimentao;
-Hbitos saudveis.
Fonte: Limongi-Frana e Zaima (2002, p. 409).
Muitos gerentes tentam administrar o descontentamento dos

colaboradores, mas deve-se sempre lembrar que o prprio gerente no est
imune a este problema. Isso torna o assunto extremamente complexo por
causa da dificuldade de se isolar e de identificar todos os fatores que o
acarretam.
O objetivo da gesto da QVT nas organizaes deve sempre visar

promover e melhorar as condies de trabalho, mas visando no s a
estrutura, mas principalmente o ser humano.

57
4. METODOLOGIA
A presente pesquisa possui carter cientfico, que tem por objetivo

atingir e/ou checar a veracidade dos fatos ou de fenmenos. Para Gil (1999),
isso no a difere das demais formas de conhecimento, o que realmente difere
a possibilidade de verificao dos seus resultados, atravs dos mtodos
cientficos.
atravs da metodologia cientfica, pela qual a pesquisa pioneira em

determinado assunto foi construda, que a pesquisa torna-se reproduzvel e
verificvel, caractersticas principais da pesquisa cientfica. (GIL, 1999).
No presente estudo o mtodo indutivo ser aplicado, que para Salomon

(1999), se destinam a verificar problemas geralmente empricos, que por sua
vez geram enunciados sintticos, que provm de constataes particulares e
resultam em generalizaes, ou seja, a partir de uma amostra chega-se aos
resultados referentes a toda a populao.
A natureza da pesquisa aplicada. Aplicam-se leis, teorias e modelos

que possibilitem a resoluo de determinados problemas e exijam ao ou
diagnstico de uma realidade. (SALOMON, 1999).
A metodologia aplicada na construo do instrumento de avaliao da

QVT, batizado nessa pesquisa como QWLQ-78 (Quality of Working Life
Questionnaire) anloga adotada no desenvolvimento do questionrio da
Organizao Mundial da Sade, intitulado WHOQOL-100.
A escolha do WHOQOL-100 como modelo estrutural para essa pesquisa

justifica-se pelo mesmo ser o instrumento de avaliao da qualidade de vida
mais completo e mais utilizado em pesquisas cientficas.
A construo do instrumento inicia-se pela construo de um conceito de

QVT. Devido aos inmeros conceitos existentes, adotar um nico conceito
fundamental para essa pesquisa.
QVT o conjunto de aes desenvolvidas pelas empresas na

implantao de melhorias gerenciais, estruturais e tecnolgicas, na busca da
satisfao e do bem-estar fsico, psicolgico, social e profissional dos

58
colaboradores.
O primeiro passo para a criao do instrumento de avaliao QWLQ-78

foi a definio dos indicadores a serem avaliados, e teve como base o marco
terico referencial, composto, principalmente, pelos modelos clssicos de QVT,
Walton (1973); Westley (1979); Hackman e Oldham (1983) e Werther e Davis
(1983).
Com base no referencial terico, foi criada uma lista de indicadores que
exercem alguma influncia sobre a QVT dos colaboradores, a partir disso, foi
criada uma questo para avaliar cada indicador, listados no quadro a seguir:
Quadro 7 Relao dos indicadores e seus autores de referncia.

Indicadores Autor(es) de referncia
Alves(2001);
Absentesmo Hackman e Oldham (1983);
Nahas(2001);
Alimentao adequada Limongi-Frana e Zaima(2002);
Assistncia mdica Nahas(2001);
Ausncia de insalubridade/cansao Walton (1973);
Westley (1979);
Auto-avaliao Limongi-Frana e Zaima(2002);
Autocontrole relativo Walton (1973);
Auto-estima Barros (1999); Machado (2002);
Hackman e Oldham (1983)Walton(1973);
Rego et al (2003); Werther e Davis (1983);
Autonomia Westley (1979);
Burocracia Gutierrez (2004);
Walton (1973);
Carga horria Westley (1979);
Cooperao entre nveis hierrquicos Marques e Gutierrez (2006)
Doenas crnicas/LER/DORT Mendes e Leite (2004);
Walton (1973); Rego et al (2003);
Equidade interna e externa Westley (1979);
Rego et al (2003);
Esprito de Camaradagem Limongi-Frana e Zaima(2002);
Estabilidade de horrios e no trabalho Walton (1973);
Nahas(2001);
Exerccio fsico regular/ Hbitos saudveis Limongi-Frana e Zaima(2002);
Ginstica laboral Mendes e Leite (2004);
Habilidades e disponibilidades de empregados Werther e Davis (1983);
Hereditariedade Nahas (2001);
Werther e Davis (1983);
Identidade com a tarefa Hackman e Oldham (1983)
Igualdade Walton (1973);
Walton (1973);
Imagem da empresa Limongi-Frana e Zaima(2002);

59
ndices de acidentes de trabalho Limongi-Frana e Zaima(2002);

Informaes sobre o processo total do trabalho Walton (1973);
Lazer prprio e da famlia Nahas(2001); Walton(1973)
Liberdade de expresso Walton (1973);Westley (1979);
Metas e objetivos no trabalho Nahas(2001);
Moradia Nahas(2001);
Limongi-Frana (2004); Machado (2002);
Motivao Viana (1999); Hackman e Oldham (1983)
Mudanas geogrficas Walton (1973);
Necessidades bsicas satisfeitas Maslow (1985);
Nvel de desafio Westley (1979);
Orgulho do trabalho Westley (1979);
Bowditch e Buono(1992);
Participao nas decises Westley (1979);
Alves(2001); Walton(1973);
Partilha de ganhos na produtividade Rego et al (2003);
Walton (1973); Rego et al (2003);
Possibilidades de carreira/Aprendizagem e Westley (1979);
Avano salarial Limongi-Frana e Zaima(2002);
Preconceitos Walton (1973);
Privacidade pessoal Walton (1973);
Realizao Pessoal Westley (1979);
Rego et al (2003);
Relao chefe/subordinado/colegas Westley (1979);
Limongi-Frana(2004); Nahas (2001);
Walton (1973); Machado (2002); Rego et al
Relacionamento trabalho/famlia (2003);Limongi-Frana e Zaima(2002);
Limongi-Frana(2004); Nahas (2001);
Relaes intrapessoais/cultura familiar Walton (1973); Westley (1979);
Nahas(2001); Walton(1973);
Westley (1979);Limongi-Frana e Zaima
Remunerao (2002);
Respeito dos colegas e dos superiores Rego et al (2003);
Walton (1973);
Responsabilidade pelos produtos/servios Limongi-Frana e Zaima(2002);
Responsabilidade social /direitos trabalhistas
/Benefcios Limongi-Frana (2004); Walton (1973);
Werther e Davis (1983);
Westley (1979);
Retroalimentao/ reconhecimento do trabalho Hackman e Oldham (1983)
Nahas(2001); Walton (1973);
Segurana Westley (1979);Limongi-Frana eZaima(2002);
Sndrome de Burnout (excesso de trabalho) Oliveira e Oliveira (2006);
Stress (sono, cefalias, dores lombares e
problemas estomacais etc.) Nahas(2001); Limongi-Frana (2007);
Transporte/ Mobilidade Nahas(2001); Walton(1973);
Treinamento de pessoal Limongi-Frana e Zaima(2002);
Limongi-Frana(2004);
Valores e crenas pessoais Westley (1979);
Valores familiares Limongi-Frana(2004);
Westley (1979);
Variedade da tarefa Hackman e Oldham (1983)
Vida pessoal preservada Limongi-Frana e Zaima(2002);
Fonte: Dados trabalhados pelo autor (2008)

60
O segundo passo foi a criao da primeira lista de questes, a princpio,

foram criadas 56 questes, relativas aos 56 indicadores listados, entretanto,
alguns autores de referncia para essa pesquisa analisavam o mesmo
indicador de forma distinta, por exemplo, o indicador Relaes Interpessoais
so analisadas por Limongi-Frana (2004) como sendo as relaes entre o
indivduo e a famlia e entre a famlia e o trabalho. Entretanto, Rego et al (2003)
refere-se aos relacionamentos interpessoais dentro do ambiente de trabalho
exclusivamente, entre colegas e entre subordinados e superiores.
Os indicadores nos quais esse procedimento foi adotado foram os

seguintes: identidade com a tarefa; exerccio fsico regular/hbitos saudveis;
doenas crnicas LER/DORT; autonomia; esprito de camaradagem;
estabilidade de trabalho e de horrios; auto-controle relativo; remunerao;
possibilidades de carreira; aprendizagem e avanos salariais;
relao/chefe/subordinado/colegas; assistncia mdica; stress; auto-estima;
ausncia de insalubridade/cansao e relacionamento trabalho/famlia.
Devido a esse fato, o nmero de questes passou de 56 para 78. Surgiu

assim a necessidade de organizar essas questes de forma mais adequada.
Optou-se pela criao de quatro grandes domnios: Fsico/Sade; Psicolgico;
Pessoal e Profissional.
Fsico/Sade: Aborda todos os aspectos relacionados com a

sade, doenas relacionadas ao trabalho e hbitos saudveis dos
colaboradores;
Psicolgico: Aborda todos os aspectos relacionados satisfao

pessoal, motivao no trabalho e auto-estima dos colaboradores;
Pessoal: Aborta os aspectos familiares, crenas pessoais e

religiosas, e aspectos culturais que influenciam o trabalho dos
colaboradores;
Profissional: Aborta os aspectos organizacionais que podem

influenciar a qualidade de vida dos colaboradores.

61
Os domnios Fsico/Sade e Psicolgicos foram baseados nos domnios

Fsico e Psicolgico preconizados pelo Whoqol-100, inclusive mantida
nomenclatura.
Os domnios do Whoqol-100: nvel de independncia, relaes sociais;

meio ambiente e espiritualidade/religio/crenas pessoais, foram avaliados
nessa pesquisa de forma conjunta, originando o domnio pessoal.
E por se tratar de um instrumento especfico para avaliar a qualidade de

vida no trabalho, foi criado um novo domnio, o profissional, no existente no
Whoqol-100.
As 78 questes ficaram assim divididas, entre os 4 domnios:
Quadro 8 Nmero de questes por domnio

Domnios Fsico/Sade Psicolgico Pessoal Profissional
N de 17 10 16 35
questes
Fonte: Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
A diferena entre o nmero de questes em cada domnio, sendo mais

acentuada no domnio profissional, justifica-se pelo grande nmero de
indicadores enquadrados no conceito desse domnio. Existe um grande nmero
de aspectos organizacionais e atitudes organizacionais voltadas que podem
influenciar a QVT, por isso o maior nmero de questes.
As questes foram dispostas no questionrio nessa ordem: domnio
fsico/sade; domnio psicolgico; domnio pessoal e domnio profissional.
Foram criadas tambm as escalas de respostas do tipo Likert e, de

acordo com a questo, podem variar entre:
nada, muito pouco, mais ou menos, bastante, extremamente;
muito baixa, baixa, mdia, alta, muito alta;
nunca, raramente, s vezes, frequentemente, sempre;
muito ruim, ruim, mdio, bom, muito bom;

62
muito pouco, pouco, mdia, muito, completamente.
Estabelecidas questes e definidas as escalas de respostas, foi aplicado

o teste piloto do instrumento.
4.1 Teste piloto
A amostra do teste piloto foi composta por 39 colaboradores, sendo 20

da empresa A e 19 da empresa B.
A empresa A, localizada na cidade de Ponta Grossa PR caracteriza-

se como sendo de tamanho mdio, atua no ramo de fabricao e venda de
mveis e conta atualmente com 145 funcionrios efetivos.
A empresa B, localizada na cidade de Pato Branco, uma empresa de

mdio porte e atua no ramo de transporte rodovirio de passageiros. Tem
atualmente 120 funcionrios.
Para a caracterizao da amostra, as duas empresas foram analisadas

de forma conjunta e de acordo com o quadro a seguir, observa-se que a
maioria dos colaboradores tem a idade compreendida entre 26 e 45 anos
(82,05%), enquanto 5 indivduos apresentaram a idade entre 18 e 25 anos (12,
82%), apenas 2 (5,13%) alegaram ter entre 46 e 60 anos, nenhum apresentou
60 anos ou mais.
Quanto ao grau de escolaridade, 25 colaboradores (64, 1%) alegaram

possuir o ensino mdio completo, enquanto 9 (23, 08%) alegaram possuir
apenas o ensino fundamental completo e 5 (12, 82%) disseram ter se formado
no ensino superior.
Quadro 9 Caracterizao da amostra do teste piloto
N=39 %
Faixa Etria 18 25 5 12,82

26 35 15 38,46
36 45 17 43,59

63
46 60 2 5,13
60 ou mais 0 0
Grau de Escolaridade Ensino Fundamental incompleto 0 0

Ensino Fundamental 9 23,08
Ensino Mdio 25 64,1
Superior 5 12,82
Mestrado 0 0
Doutorado 0 0
A pesquisa utilizou-se de alguns critrios para definir os colaboradores

participantes do teste piloto, sendo divididos em critrios de incluso e critrios
de excluso.
Os critrios de incluso adotados no teste piloto foram os seguintes:
Aceitar participar voluntariamente da pesquisa;
Ter, no dia do teste, idade igual ou maior a 18 anos;
Os critrios de excluso adotados no teste piloto foram os seguintes:
No aceitar participar voluntariamente da pesquisa;
No ter 18 anos ou mais no dia da aplicao do teste.
A aplicao piloto foi realizada, nas duas empresas, no ms de junho de

2008. Foi utilizada uma sala fechada, onde foram esclarecidas quaisquer
dvidas e foi garantido aos colaboradores participantes a confidencialidade dos
dados ali obtidos e o anonimato dos participantes.
O tempo de preenchimento variou de 5 a 10 minutos. Essa variao no

tempo de preenchimento deveu-se ao fato de alguns colaboradores acusarem
dificuldades de compreenso em alguns termos, que na aplicao final foram

64
alterados ou colocados de forma diferente, com o objetivo de facilitar o

entendimento.
Quadro 10 Mudanas de termos aps o piloto
Termo original Termo modificado aps o teste

piloto
Relacionamento interpessoal Relao com chefe, colegas e/ou

subordinados;
Cefalias Dores de cabea;
Fadiga Cansao;
LER/DORT Dores e desconfortos originados no

trabalho;
Dificuldade geogrfica Mudanas, viagens, deslocamentos.

Fonte: O autor (2008)
Para a anlise da consistncia interna do instrumento foi utilizado o

coeficiente de Cronbach, escolhido por ser o mais utilizado mtodo de
avaliao da consistncia interna de questionrios, sendo utilizado por
pesquisadores de diversas reas do conhecimento.
O coeficiente de Cronbach foi apresentado pelo professor Lee Cronbach,

no incio da dcada de 50, e uma das estimativas de confiabilidade de
qualquer questionrio que tenha sido aplicado em uma pesquisa.
Esse coeficiente, mais conhecido no meio acadmico como coeficiente

de Cronbach calculado a partir da varincia dos itens individuais e da soma
dos itens de cada avaliador. Isso se realiza atravs da seguinte equao:
k

Si2
k
1 i =1 2
= k 1 St

Figura 3 Coeficiente alpha de Cronbach (2004)

65
onde:
k = Nmero de itens do questionrio;
S i2 = Varincia de cada item;
S t2 = Varincia total do questionrio.
Assim sendo, para Cronbach (2004), o coeficiente pode ser calculado

em duas etapas: calcular a varincia S i2 de cada questo e somar todas elas,
em seguida deve-se somar todas as respostas de cada respondente e calcular

a varincia S t2 destas somas.
O quadro abaixo ilustra a aplicao do coeficiente, onde cada coluna

indica um item, cada linha indica um colaborador respondente, e o encontro
entre a coluna e as linhas indicam as respostas para o item respectivo, dentro
da escala. (HORA, 2006).
Quadro 11 Aplicao do coeficiente alpha de Cronbach
Itens
Colaboradores 1 2 ... i ... k Total
1 X 11 X 12 ... X 1i ... X 1k X1
2 X 21 X 22 ... X i ... X1 X2

p X p1 X p 2 ... X pi ... X pk Xp

n X n1 X n 2 ... X ni ... X nk Xn
Var1 Var2 ... Vari ... Vark Vartotal

Fonte: Adaptado de Cronbach (2004).
k
O somatrio S
i =1
i
2
obtido somando-se as Var1 Var2 ... Vari ... Vark e
S t2 , que representado na tabela por Vartotal .

66
Segundo Gil (2002), cada item deve abordar uma nica idia cada vez,
ou seja, cada item deve ser o mais independente possvel, pois se a resposta
de um item corroborar com a resposta de outro item, conclui-se que um explica
o outro.
Para um melhor entendimento do coeficiente de Cronbach, Xexeo

(2001) sugere os seguintes procedimentos:
Para cada respondente, somar os valores anotados para cada

fator;
Calcular a varincia dessas somas (VS);
Para cada fator, calcular a varincia dos valores anotados pelos

respondentes;
Somar todas as varincias (SV);
Calcular Alpha = [(VS SV) / VS] x [n/n -1], onde n o nmero de

fatores.
O coeficiente de Cronbach procura, tambm, segundo Hora (2006),

verificar como um item se comporta em relao a outro. Verifica se duas
questes tem comportamento parecido, ou seja, se a partir da resposta de uma
pode-se chegar resposta de outra.
Apesar da literatura sobre o coeficiente de Cronbach sugerir que cada

pesquisador adote a prpria linha de corte para considerar uma questo
consistente ou no, nessa pesquisa sero utilizados os limites sugeridos por
Hora (2006), representados no quadro 12.
Quadro 12 - Confiabilidade do coeficiente Alpha de Cronbach
Confiabilidade Muito Baixa Baixa Moderada Alta Muito Alta
Valor de 0,30 0,30< 0,60 0,60 < 0,75 < > 0,90
0,75 0,90
Fonte: Hora (2006) adaptado pelo autor (2008)

67
Assim, no modelo proposto por Hora (2006), para um questionrio ser

considerado consistente a partir do coeficiente de Cronbach, as questes
devem apresentar ndice igual ou superior a 0,70 (moderado).
Quanto consistncia interna, a aplicao piloto do QWLQ-78

apresentou coeficiente Alpha de Cronbach de 0.92, que com base nos ndices
determinados por Hora (2006), apresentados no quadro 9, as questes do
presente instrumento lhe garantem a consistncia interna e a confiabilidade
para as futuras aplicaes.
No que diz respeito estatstica descritiva, no teste piloto foram

analisados a mdia, o desvio padro, o coeficiente de variao, o valor mnimo,
o valor mximo e a amplitude entre os quatro domnios do instrumento,
fsico/sade, psicolgico, pessoal e profissional e os resultados foram os
seguintes:
Quadro 13 Estatstica descritiva dos quatro domnios no teste piloto

DESVIO COEFICIENTE VALOR VALOR
DOMNIO MDIA AMPLITUDE
PADRO DE VARIAO MNIMO MXIMO
Fsico/Sade 3,155 0,206 6,539 2,706 3,588 0,882
Psicolgico 3,630 0,202 5,570 3,300 4,100 0,800
Pessoal 3,263 0,198 6,067 2,750 3,625 0,875
Profissional 3,464 0,288 8,327 2,943 4,086 1,143
QVT 3,378 0,122 3,603 3,091 3,618 0,527
Os ndices de QVT dos 4 domnios no teste piloto podem ser mais bem
visualizados em um escala de 0 a 100, apresentada no grfico a seguir:

68
Grfico 1 ndices de QVT do teste piloto
Fsico/Sade 53,87
Psicolgico 65,76
Pessoal 56,58
Profissional 61,59
QVT 59,45
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Fonte: Dados coletados e trabalhados pelo autor. (2008)
Tambm foi verificado no teste piloto a matriz de correlao entre os

quatro domnios e os resultados obtidos foram os seguintes:
Quadro 14 ndice de correlao entre domnios no teste piloto

1 2 3 4 5
Fsico/Sade
(1)
Psicolgico (2) 0,029979
Pessoal (3) -0,15561 -0,03663
Profissional (4) -0,00264 0,022004 0,367954
QVT (5) 0,371359 0,42627 0,543576 0,750164
Aps a aplicao do piloto, optou-se por alocar as questes de forma

aleatria. Essa atitude foi tomada para que o colaborador no saiba sobre qual
domnio pertence questo respondida, desta forma, o mesmo no ser capaz
de tentar prever qual ser, aproximadamente, o seu ndice de QVT.
As questes pertencentes a cada domnio ficaram assim dispostas na

verso final do instrumento:

69
Quadro 15 Disposio das questes no instrumento
Domnios Questes
Domnio Fsico/Sade 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 43, 48, 53,
57, 61, 65, 69, 73, 77
Domnio Psicolgico 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 44, 49
Domnio Pessoal 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 45, 50, 54,
58, 62, 66, 70, 74
Domnio Profissional 4, 5, 9, 10, 14, 15, 19, 20, 24, 25, 29,
30, 34, 35, 39, 40, 41, 42, 46, 47, 51,
52, 55, 56, 59, 60, 63, 64, 67, 68, 71,
72, 75, 76, 78.
4.2 Validao de Juiz
A seleo de um especialista para a validao do QWLQ-78 seguiu os

seguintes critrios: profundo conhecimento da temtica em estudo, alm de
conhecer o instrumento a ser validado. Acrescenta-se, ainda como critrio de
seleo a produo cientfica consistente.
O instrumento proposto (QWLQ-78) foi validado por um (a) pesquisador

(a) com a titulao de doutor(a), vinculado(a) a programas de ps-graduao
stricto senso, que atua em linhas de pesquisa vinculadas com a qualidade de
vida e qualidade de vida no trabalho, atendendo todos os critrios pr-
determinados.
O (a) expert validou o instrumento com base nas seguintes questes

pr-determinadas pelo WHOQOL Group:
Proporciona respostas que esclaream acerca da qualidade de

vida no trabalho dos respondentes?
Reflete o significado proposto pela definio dos indicadores?

70
Usa linguagem simples, evitando ambigidade nas palavras e

frases?
Prefere questes curtas em relao s longas?
Possui questes compatveis com uma escala de avaliao?
Explora um s problema por questo?
Evita as referncias explcitas em relao a tempo ou outro

termo de comparao (p.ex. o ideal, ou antes de eu trabalhar
aqui)?
aplicvel a indivduos com vrios graus de instruo?
formulado como questes e no como afirmaes?
Com base nesses aspectos e seguindo critrios prprios, o pesquisador

julgou o instrumento plenamente capaz de avaliar de forma consistente a QVT
dos colaboradores. Segundo o juiz, todos os aspectos listados acima foram
atendidos pelo instrumento, que julgou o mesmo como muito bom.
4.3 Aplicao final
A amostra da aplicao final foi composta por colaboradores de 4

cidades do Estado do Paran: Curitiba, Ponta Grossa, Toledo e Pato Branco e
ficaram assim distribudos:
Quadro 16 Distribuio das cidades

% da amostra
Cidade Populao Amostra total
Curitiba 1.797.408 304 78,82%
Ponta Grossa e Toledo 416.208 71 18,25%
Pato Branco 66.680 12 2,93%
Total 2.280.296 387 100,00%

71
Utilizou-se, na pesquisa, uma amostra aleatria estratificada, ou seja, os

elementos da populao so divididos em grupos (estratos), que so baseados
em caractersticas de cada elemento. Foram coletadas amostras simples
dentro de cada estrato. A opo pela amostra estratificada justifica-se pela
obteno de dados mais precisos se comparado ao mtodo no estratificado
(simples).
Os estratos dessa aplicao foram classificados de acordo com o

tamanho das cidades: sendo divididas em pequenas, mdias e grandes, de
acordo com o nmero de habitantes, baseado no ltimo censo divulgado pelo
Instituto Brasileiro de Geografia (IBGE). Sendo consideradas:
Pequenas: at 100.000 habitantes

Mdias: de 100.000 a 500.000 habitantes
Grandes: Acima de 500.000 habitantes
Os dados populacionais do estado do Paran foram obtidos atravs de

publicao do Instituto Paranaense de Desenvolvimento Econmico e Social
(Ipardes). Sendo assim, a amostra apresenta Curitiba como cidade grande,
Ponta Grossa e Toledo foram analisadas de forma conjunta e representam
cidades mdias e Pato Branco foi classificada como cidade pequena (IBGE).
A amostra dos colaboradores participantes da aplicao final do

instrumento foi caracterizada da seguinte forma nas quatro cidades analisadas:
de acordo com o tipo de organizao na qual trabalha (indstria, comrcio e
servios) e de acordo com o grau de escolaridade (ensino fundamental, ensino
mdio, curso superior, mestrado, doutorado).
Todos os colaboradores participantes da pesquisa se apresentaram

como tendo 18 anos ou mais, pelo menos o ensino fundamental completo e
responderam o questionrio de modo voluntrio. Os quadros apresentados na
seqncia mostram a distribuio da amostra analisada em cada cidade, de
acordo com os critrios apresentados.
O quadro 17 representa a grupo analisado na cidade de Curitiba PR

72
Quadro 17 Distribuio dos colaboradores em Curitiba

Curitiba
Escolaridade N Absoluto % Tipo de organizao N Absoluto %
1 grau 30 9,87% Indstria 268 88,14%
2 grau 158 51,97% Comrcio 21 6,91%
Superior 89 29,28% Servios 15 4,95%
Especialista 15 4,94%
Mestre 10 3,29%
Doutor 2 0,65%
Total 304 100,00% Total 304 100,00%
O quadro 18 representa a caracterizao da amostra nas cidades de

Ponta Grossa - PR e Toledo PR.
Quadro 18 Distribuio dos colaboradores em Ponta Grossa e Toledo

Ponta Grossa e Toledo
Ensino
Fundamental 0 0,00% Indstria 61 85,92%
Ensino Mdio 0 0,00% Comrcio 0 0,00%
Mestre 5 7,04%
Doutor 1 1,40%
Total 71 100,00% Total 71 100,00%
O quadro 19 representa a caracterizao da amostra na cidade de Pato

Branco-PR.
Quadro 19 Distribuio dos colaboradores em Pato Branco

Pato Branco
Ensino
Mestre 0 0,00%
Doutor 0 0,00%
Total 12 100,00% Total 12 100,00%

73
A mostra total analisada, abrangendo as quatro cidades, ficou assim

estabelecida:
Quadro 20 Caracterizao da amostra
Amostra Total

Ensino
Mestre 15 3,88%
Doutor 3 0,79%
Total 387 100,00% Total 387 100,00%
A cidade de Curitiba, por ter um nmero de colaboradores participantes

maior, possibilitou a construo de uma amostra mais heterognea, em
comparao s outras cidades analisadas.
Os critrios de incluso e de excluso adotados na aplicao final foram

exatamente os mesmos do teste piloto.
Em Pato Branco, Ponta Grossa e Toledo, o instrumento foi aplicado por

pessoas plenamente capacitadas e instrudas pelo autor da pesquisa sobre
todos os procedimentos a serem tomados no momento da aplicao. Em
Curitiba, o prprio autor da pesquisa foi o responsvel pela aplicao dos
questionrios.
A aplicao final do instrumento apresentou o coeficiente Alpha de

Cronbach igual a 0.86, o que, assim como no teste piloto, representa que as
questes do presente instrumento possuem um bom ndice de consistncia
interna, dando confiabilidade para aplicaes futuras.
4.4 O instrumento proposto
Sendo assim, as questes referentes ao domnio fsico/sade so as

seguintes:

74
Quadro 21 Questes referentes ao domnio fsico/sade

N da
Domnio questo Questo
1 Quanto voc cuida da sua alimentao?
6 Quanto voc se preocupa com sua sade?
11 Quanto voc se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
16 Em que medida voc tem dificuldades para cuidar da sua sade?
21 Voc pratica exerccio fsico regular?
26 Voc tem alguma dificuldade para dormir?
31 Em que medida voc avalia o seu sono?
36 Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
Fsico/ 43 Voc sofre com cefalias (dores de cabea)?
Sade 48 Voc sofre com dores estomacais?
53 Em que medida voc necessita de medicamentos para poder trabalhar?
57 Voc sofre com doenas hereditrias (colesterol, presso alta)?
61 Ao final da jornada de trabalho, o quanto voc se sente cansado?
Em que medida suas dores e/ou sade o impede de realizar o que
65 precisa?
69 Suas necessidades fisiolgicas bsicas so satisfeitas adequadamente?
Voc pratica ginstica laboral ou outro tipo de atividade fsica na
73 empresa?
77 Em que medida voc se sente confortvel no ambiente de trabalho?
Fonte: o autor (2008)
As questes referentes ao domnio psicolgico so as seguintes:
Quadro 22 Questes referentes ao domnio psicolgico

N da
2 Em que medida voc avalia sua auto-estima?
7 Quanto voc se sente inibido no trabalho devido sua aparncia?
12 Quanto voc consegue se concentrar no seu trabalho?
Em que medida algum sentimento negativo (tristeza, desespero) interfere
17 no seu trabalho?
Psicolgico 22 Em que medida voc avalia sua motivao para trabalhar?
Como voc avalia o esprito de camaradagem dos seus colegas de
27 trabalho?
32 Como voc avalia sua liberdade de expresso no seu trabalho?
37 Em que medida voc avalia o orgulho pela sua profisso?
44 Como voc avalia a segurana no ambiente de trabalho?
49 Em que medida o barulho no ambiente de trabalho lhe incomoda?

75
As questes referentes ao domnio pessoal so as seguintes:
Quadro 23 Questes referentes ao domnio pessoal

N da
3 Como voc avalia a sua capacidade de auto-avaliao no trabalho?
8 Em que medida voc avalia a qualidade do seu lazer e da sua famlia?
13 Em que medida voc tem uma moradia adequada?
Voc tem alguma dificuldade geogrfica em relao ao seu trabalho?
18 (deslocamento, viagens, mudanas).
23 Voc sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?
28 Como voc avalia a sua privacidade pessoal no seu trabalho?
33 Voc se sente realizado com o trabalho que faz?
Como voc avalia a qualidade da sua relao com seus superiores
38 e/ou subordinados?
Pessoal 45 Em que medida sua famlia avalia o seu trabalho?
50 Voc sofre algum tipo de dificuldade na famlia por causa do seu trabalho?
Voc sofre algum tipo de dificuldade no trabalho por causa
54 da sua cultura familiar?
58 Em que medida seus valores familiares so respeitados no seu trabalho?
Em que medida suas crenas pessoais e/ou religiosas so
62 respeitadas no seu trabalho?
66 Em que medida voc respeitado pelos seus colegas e superiores?
Em que medida voc tem os meios de transporte adequados para
70 trabalhar?
O quanto voc est satisfeito com a sua capacidade de
74 ajudar os outros no trabalho?
As questes referentes ao domnio profissional so as seguintes:
Quadro 24 Questes referentes ao domnio profissional

N da
4 Com que freqncia voc falta ao trabalho por motivo de doena?
5 Com que freqncia voc fica doente devido ao seu trabalho?
9 Como voc avalia o seu acesso assistncia mdica no trabalho?
Como voc avalia a qualidade da assistncia mdica recebida no
10 trabalho?
14 Como voc avalia a sua autonomia no trabalho?
15 Como voc avalia a sua carga horria de trabalho dirio?
Como voc avalia a cooperao entre os nveis hierrquicos no
Profissional 19 trabalho?
20 Como voc avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
24 Como voc avalia a igualdade de tratamento entre os funcionrios?
Com que freqncia voc obrigado a mudar sua rotina em casa
25 devido ao trabalho?
Em que medida voc confia na disponibilidade e na habilidade de seus
29 colegas de trabalho?
30 Em que medida voc possui identidade com a tarefa que realiza?

76
34 Com que freqncia voc pensa em mudar radicalmente de emprego?

35 Em que medida voc possui orgulho da organizao na qual trabalha?
Em que medida voc se sente seguro quanto preveno de
39 acidentes de trabalho?
Como voc avalia o seu conhecimento sobre todos os processos de
40 trabalho da organizao?
Em que medida voc possui conscincia sobre as metas e objetivos do
41 seu trabalho?
Em que medida voc gosta do nvel de desafio que lhe proposto no
42 trabalho?
Em que medida voc est satisfeito com o seu nvel de participao nas
46 decises da empresa?
Como voc avalia a partilha de ganhos na produtividade na sua
47 empresa?
A sua organizao possibilita a construo de uma carreira e/ou de
51 avanos salariais?
52 Como voc avalia a sua remunerao pelo trabalho?
Com que freqncia voc necessita de outras fontes de dinheiro
55 para se sustentar?
Com que freqncia seus benefcios e direitos trabalhistas so
56 respeitados?
Em que medida seus valores familiares so respeitados no seu
59 trabalho?
Voc est satisfeito com o feedback (retroalimentao) dado pela
60 organizao sobre o seu trabalho?
63 Voc se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organizao?
Em que medida voc est satisfeito com a sua capacidade para
64 aprender?
67 Voc se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
68 Voc tem sua vida pessoal preservada no ambiente de trabalho?
71 Quanto voc se sente estvel no seu emprego?
72 Como voc avalia o esprito de camaradagem no seu trabalho?
O quanto voc consegue dos colegas o apoio que necessita no
75 trabalho?
Em que medida voc consegue ter acesso rpido as informaes no
76 trabalho?
78 O quanto voc est satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
As respostas so baseadas na escala de Likert e, de acordo com a

questo, podem variar entre:
nada, muito pouco, mais ou menos, bastante, extremamente;
muito baixa, baixa, mdia, alta, muito alta;
nunca, raramente, s vezes, frequentemente, sempre;
muito baixo, baixo, mdio, bom, muito bom;
muito pouco, pouco, mdia, muito, completamente.

77
Em algumas questes, podem ocorrer mudanas de gnero nas escalas

de respostas. Essa mudana ocorre exclusivamente por questes gramaticais,
sem inteno de alterar o entendimento do respondente sobre a questo,
exemplo:
Muito Baixo, Baixo, Mdio, Bom, Muito Bom.

= (igual )
Muito Baixa, Baixa, Mdia, Boa, Muito Boa.
Algumas questes do instrumento tiveram a sua escala de resposta

invertidas propositadamente, isso se fez necessrio para que a seqncia
nada, [...], extremamente fosse mantida. Por exemplo, uma questo com
escala normal apresenta-se dessa forma:
Voc pratica exerccio fsico regular?

nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
Na questo acima, com escala normal, a melhor resposta que se pode

esperar do colaborador a nmero 5, extremamente, que representa a
pratica exerccio fsico regular. Com escala invertida, a questo adquiriu o
seguinte formato:
Voc sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?

nada muito pouco mais ou menos muito extremamente
1 2 3 4 5
Nesse caso, a melhor resposta que se pode esperar do colaborador a

nmero 1 nada, representa que ele no sofre nenhum tipo de preconceito no
trabalho.

78
O quadro a seguir representa a inverso das escalas:
Quadro 25 Inverso das escalas
TIPO DE ESCALA
Normal 1 2 3 4 5
Invertida 5 4 3 2 1
No instrumento, a ordem 1, 2, 3, 4 e 5 mantida em todas as questes,

a converso para 5, 4, 3, 2 e 1 s ocorre na sintaxe no momento da tabulao
das respostas. A resposta 3, por representar o ndice mdio, o nico que no
sofre alterao.
No preenchimento da sintaxe, o pesquisador lana o nmero 1 na

planilha, e o programa, atravs de um clculo matemtico pr-programado,
entende como resposta nmero 5, no alterando o ndice final dos
colaboradores. Portanto, o pesquisador no precisa se preocupar com essa
inverso no momento do preenchimento da sintaxe, deve lanar as respostas
da mesma forma que se apresentam no questionrio.
O procedimento foi adotado em 21 questes. As questes invertidas so

as seguintes:
4; 5; 7; 16; 17; 18; 23; 25; 26; 34; 36; 43; 48; 49; 50; 53; 54; 55;
57; 61; 65.
Foi criada uma determinao temporal para o instrumento, os

colaboradores so instrudos a terem como base apenas as duas ltimas
semanas de trabalho. Essa determinao temporal tem como objetivo
estabelecer um padro, garantindo que os ndices de QVT resultantes sejam
referentes ao mesmo perodo de tempo para todos os colaboradores. O tempo
estipulado de duas semanas idntico ao tempo estipulado pela OMS, atravs
do seu questionrio WHOQOL-100.
Apesar de no haver uma determinao padro para o nmero mnimo

de questes que devem obrigatoriamente ser respondidas para a obteno de
um resultado fidedigno, foi estipulado que, no mnimo, 80% das questes

79
devem ser respondidas em cada domnio para tornar o domnio vlido. No

instrumento proposto por esta pesquisa, 80% representa, em nmeros
absolutos, um mnimo de 63 questes a serem respondidas.
Em cada domnio, o nmero mnimo de questes a serem respondidas

fica assim representado:
Quadro 26 Nmero de questes preenchidas por domnio
Total de Mnimo de Mximo de

questes no questes questes em
domnio preenchidas branco
Domnio 17 14 3
Fsico/Sade
Domnio 10 8 2
Psicolgico
Domnio 16 13 3
Pessoal
Domnio 35 28 7
profissional
Qualquer domnio que no apresente o nmero mnimo de questes

preenchidas deve ter seu resultado retirado da pesquisa. O fato de retirar um
domnio da pesquisa, no invalida, de forma alguma, os ndices obtidos nos
demais. Manter na pesquisa os resultados dos domnios com menos de 80%
das questes respondidas pode apresentar ao pesquisador um ndice no
correspondente realidade do colaborador avaliado.
Uma das questes do instrumento no se encaixa a todos os tipos de

colaboradores. A questo 47, referente partilha de ganhos da produtividade,
no se aplica a uma amostra composta por funcionrios pblicos, carreira na
qual no existe a partilha de ganhos.
Nesses casos, o pesquisador deve orientar os colaboradores e deixarem

a resposta em branco, pois apenas uma resposta em branco no resultar em

80
diferenas significativas no ndice final. A sintaxe criada para o instrumento

capaz de calcular o ndice final e apresentar um ndice fidedigno com as
respostas que restaram.
4.5 A escala de avaliao
O Whoqol Group, modelo dessa pesquisa, no prope uma escala de

classificao da QV, ficando a cargo de cada pesquisador utilizar a mais lhe
convir. Para a anlise dos resultados do QWLQ 78, foi construda uma escala
baseada na escala proposta por Siviero (2003).
Siviero (2003) avalia todos os ndices abaixo de 25 como insatisfatrios

e acima de 75 como satisfatrios, enquanto todos os ndices compreendidos
entre ambos so considerados intermedirios.
Figura 4 Classificao da QV proposta por Siviero (2003)
Fonte: Adaptado pelo autor de Siviero (2003)
Os ndices entre 25 e 75 representam a referncia para a avaliao da

QVT, mas a grande diferena entre as extremidades no permite diferenciar os
limites inferiores e superiores para insatisfatrio e satisfatrio.
Assim, a escala proposta para a classificao da QVT no instrumento

QWLQ 78 assim apresentada:
Figura 5 A classificao proposta para o QWLQ - 78
QWLQ - 78
Muito Insatisfatrio Insatisfatrio Neutro Satisfatrio Muito Satisfatrio
0 a 22,5 22,5 a 45 45 a 55 55 a 77,5 77,5 a 100

81
Assim, os ndices compreendidos entre 0 e 22,5 so classificados como

muito insatisfatrios, o mesmo intervalo de 22,5 utilizado para classificar
como insatisfatrio os ndices compreendidos entre 22,5 e 45.
A classificao neutra, representado pelo ndice 50, com 5 pontos de

margem para frente e para trs (45 e 55), representam os ndices que so
insuficientes tanto para insatisfatrio como para satisfatrio, pois esto
posicionados no centro da escala, sendo classificados assim, como neutros.
A escala entre 55 e 77,5 representa os ndices classificados como

satisfatrios, significando um bom ndice de QVT do(s) colaborador(es). A
escala acima de 77,5 representa os ndices considerados como muito
satisfatrios. Colaboradores que atingirem esse ltimo nvel possuem uma
excelente QVT.
A seguir, no quadro 27, um resumo das etapas de construo do

instrumento QWLQ 78.
Quadro 27 Resumo das etapas de criao do QWLQ-78.

Etapas Procedimento Produto Objetivos
1) Definio de - Reviso de - Conceito de - Definio do
um conceito de literatura QVT conceito chave
QVT para a pesquisa
2) Definio de - Reviso de - Definio dos - Construo da
indicadores literatura indicadores de primeira lista de
QVT questes a serem
usadas no
questionrio.
3) Definio das - Seleo das - Padronizao do - Criao das
questes e questes questionrio respostas em
definio da - Definio das - Criao de uma escala Likert
amostra amostras escala de - Definir tipo de
avaliao escala
4) Teste piloto e - Utilizao do - Tabular as - Estabelecer o

82
aplicao final mtodo respostas e instrumento em

(consistncia CRONBACH calcular o sua verso final,
interna) como mtodo de coeficiente de validado por um
validao e Cronbach juiz.
aplicao em
uma amostra
4.6 A sintaxe
Para a sintaxe de tabulao dos dados do QWLQ-78, foi construda uma

sintaxe exclusiva para o instrumento, atravs de algoritmos em planilha
eletrnica. A utilizao deste programa justifica-se pelo fcil acesso e manuseio
do mesmo.
Esta sintaxe ser disponibilizada, exclusivamente e gratuitamente, via
internet, juntamente com o instrumento proposto atravs do contato direto com
os autores da pesquisa pelo endereo eletrnico disponvel no currculo
alocado na plataforma Lattes.
Todos os dados obtidos no teste piloto e na aplicao final do
instrumento foram tabulados pela sintaxe construda no programa Excel for
Windows, bem como os clculos estatsticos. A no utilizao do programa
SPSS, proposta pelo WHOQOL Group para tabulao dos dados do Whoqol-
100 e seus derivados, justifica-se pelo fato do Excel proporcionar resultados
idnticos e ser um software mais acessvel aos pesquisadores.
A sintaxe de tabulao do instrumento proposto, alm de fornecer o

ndice de qualidade de vida no trabalho dos colaboradores tambm lhe
apresenta a estatstica descritiva da pesquisa, esses dados so fornecidos
para cada domnio separadamente, e tambm para o total.
O ndice mdio;
O desvio padro;
O coeficiente de variao;

83
O valor mnimo;
O valor mximo;
A amplitude.
O algoritmo tambm apresenta o ndice de correlao entre cada

domnio e um grfico com os resultados referentes aos ndices de QVT da
amostra analisada em uma escala de 0 a 100, ao invs da escala de 1 a 5 do
questionrio.
O quadro abaixo mostra como ficam os ndices 1 a 5 em escala de 0 a

100.
Quadro 28 Ampliao das escalas
Escala normal 1 2 3 4 5
( 1 a 5)
Escala ampliada 0 25 50 75 100
(0 a 100)
Essa mudana tem como objetivo facilitar a visualizao dos resultados,

diminuindo o nmero de casas decimais. A escala centesimal auxilia tambm
no entendimento dos diferentes resultados entre os domnios. ndices muito
prximos um do outro na escala de 1 a 5, ao serem observados pelo
pesquisador, pode passar a iluso de no haver diferena entre os mesmos.
Ao colocar o resultado em escala centesimal, essa diferena ficar mais
evidente aos olhos do pesquisador.
4.7 O estado do Paran: indicadores sociais e econmicos
O estado do Paran um dos 26 estados do Brasil e est situado na

regio Sul do pas. Faz divisa com So Paulo, Mato Grosso do Sul e Santa
Catarina, alm dos pases Argentina e Paraguai. Ocupa uma rea de 199.800

84
km, segundo o Instituto Paranaense de Desenvolvimento Econmico e Social

(Ipardes).
Sua capital Curitiba, e outras cidades importantes so Londrina,

Maring, Foz do Iguau, Ponta Grossa, Cascavel, Guarapuava, Paranagu,
Toledo e Pato Branco. Algumas dessas cidades se destacam por motivos
distintos, algumas pela industrializao, outras pelo excelente ndice de
desenvolvimento humano (IDH).
A populao formada por variadas etnias, portugueses, italianos,

alemes, ucranianos, poloneses, holandeses, japoneses e espanhis e por
imigrantes procedentes principalmente de So Paulo, Rio Grande do Sul, Santa
Catarina e Minas Gerais (Ipardes).
Segundo o mesmo instituto, o Paran possui excelente infra-estrutura de

estradas, aeroportos, ferrovias, portos e usinas geradoras de energia eltrica.
O governo oferece uma srie de incentivos e benefcios fiscais, tornando

o estado um atrativo para a instalao de empresas e indstrias nacionais e
estrangeiras (Ipardes).
Quadro 29 O estado do Paran
Capital Curitiba
2
rea (km ) 199.880
Densidade demogrfica
51,45
(2007)(hab.km2)
Nmero de municpios 399
Populao do Paran (2007) 10.284.503
Populao do Brasil (2007) 183.989.711
Participao na populao do Brasil
5,59
(%)
Populao urbana (2006) (%) 84,5
IDH (2000) 0,787
FONTES: SEMA-PR, IPARDES, IBGE, Atlas de
Desenvolvimento Humano
Fonte: Ipardes (2008)

85
O Paran possui hoje, cerca de 6% do Produto Interno Bruto (PIB)

nacional, sendo que 61,4% do PIB paranaense composto pelo setor de
servios. Com 30,2% e 8,4%, o setor industrial e o agropecurio vm logo em
seguida. (Ipardes)
O Paran o sexto estado com maior ndice de Desenvolvimento

Humano (IDH) do Brasil, com 0,787. ndice acima da mdia nacional de 0,766.
O IDH das cidades presentes na pesquisa apresentado no quadro a

seguir:
Quadro 30 IDH das cidades pesquisadas
IDH geral Classificao do IDH no

PR
Curitiba 0,856 1
Ponta Grossa 0,804 18
Toledo 0,827 9
Pato Branco 0,849 3

Fonte: Ipardes (2008)
Percebe-se, no quadro acima, que a cidades pesquisadas esto entre as

cidades com os maiores IDH do Estado, mesmo Pato Branco, cidade
considerada pequena, tem o IDH mais alto que a maioria das cidades maiores.
Com base nos dados fornecidos pelo Ipardes, percebe-se que o Estado
do Paran, em comparao aos demais estados brasileiros, um estado que
goza de certo privilgio.
Os indicadores completos do IDH paranaense esto no anexo 1 deste

trabalho.

86
5. QVT: A SITUAO DOS COLABORADORES NO PARAN
O ndice de correlao entre os domnios representa, para Gil (2002),

que cada item deve explorar um conceito por vez, ou seja, no devem estar
relacionados entre si, com respostas semelhantes um ao outro. Foram obtidos
os seguintes resultados:
Quadro 31 ndice de correlao entre os domnios na aplicao final

1 2 3 4 5
Fsico/Sade
(1)
Psicolgico (2) 0,572255
Pessoal (3) 0,562313 0,763429
Profissional (4) 0,482062 0,76588 0,770515
QVT (5) 0,751016 0,907127 0,901686 0,879592
No que diz respeito aos resultados da aplicao final, obtiveram-se as

mdias, o desvio padro, o coeficiente de variao, o valor mnimo, o valor
mximo e a amplitude de cada domnio e da QVT como um todo.
Quadro 32 Estatstica descritiva da aplicao final

DESVIO COEFICIENTE VALOR VALOR
DOMNIO MDIA AMPLITUDE
PADRO DE VARIAO MNIMO MXIMO
Fsico/Sade 3,492 0,425 12,158 1,882 4,412 2,529
Psicolgico 3,515 0,483 13,736 2,300 4,800 2,500
Pessoal 3,741 0,456 12,188 2,188 4,813 2,625
Profissional 3,387 0,449 13,251 2,143 4,629 2,486
QVT 3,534 0,391 11,056 2,399 4,472 2,073
Fonte Dados obtidos e trabalhados pelo autor (2008)
Verifica-se uma grande amplitude nos resultados, sendo que os quatro

domnios chegaram muito prximos de atingirem valores extremos,
principalmente quanto ao valor mximo.
Na representao grfica, em uma escala centesimal, as mdias de

cada domnio e o ndice da QVT dos paranaenses ficaram assim registradas:

87
Grfico 2 ndices finais dos domnios
Fsico/Sade 62,31
Psicolgico 62,87
Pessoal 68,52
Profissional 59,67
QVT 63,34
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
5.1 O Domnio Fsico/Sade
Para facilitar a anlise, quando for referido o ndice dos domnios e da

QVT ser utilizada a escala centesimal alm da escala de 1 a 5, presente no
instrumento.
O domnio Fsico/Sade apresentou o menor valor mnimo e o menor

valor mximo na amostra analisada, com ndices de 1,882 e 4,412
respectivamente, apresentando um ndice mdio no domnio de 62,31
(DP=0,492) entre os 387 indivduos participantes. Isso representa um ndice
satisfatrio de QVT, sendo ligeiramente mais alto apenas que o domnio
profissional. O domnio Fsico/Sade apresentou coeficiente de variao de
12,158.
O domnio fsico/sade avalia aspectos como qualidade do sono;

qualidade da alimentao; hereditariedade; sensao de conforto; cansao;
satisfao das necessidades fisiolgicas bsicas; doenas crnicas; atividade
fsica; ginstica laboral; atendimento mdico e estresse. Nahas (2001)
considera alguns elementos desse domnio como medidas da prpria dignidade

88
humana, o direito sade e ao atendimento das necessidades humanas

fundamentais.
Resgatando do referencial terico, a importncia de cada indicador no

domnio fsico/sade:
O estresse, na opinio de Nahas (2001) e Limongi-Frana (2004),

representa um aspecto importante no domnio fsico/sade, pois os diversos
sintomas como cefalias, dores estomacais e dores lombares, certamente
diminuram o poder concentrao dos colaboradores na tarefa, diminuindo
assim o seu ndice de QVT.
Maslow (1973) afirma que a satisfao das necessidades bsicas do ser

humano fundamental para a qualidade de vida de um indivduo, como
Mendes e Leite (2004) afirmam que a QV dentro e fora do trabalho so
indissociveis, a satisfao das necessidades bsicas fundamental para uma
boa QVT, caso contrrio pode causar descontentamento e desconcentrao do
colaborador.
Nahas (2001) tambm cita a hereditariedade como fator de influncia na

QVT no aspecto da sade, por ser uma caracterstica que nasce com o
indivduo, o mximo que pode ser feito tentativa de controlar de forma
adequada, tentando minimizar os riscos. A presso alta, o colesterol e,
principalmente a obesidade, podem prejudicar o indivduo no trabalho,
principalmente se requerer algum tipo de esforo fsico. Isso diminuir a
qualidade do trabalho e da QVT.
Um mtodo para tentar minimizar os riscos da hereditariedade

mantendo hbitos saudveis, preferencialmente realizando exerccios fsicos
regulares. Manter hbitos saudveis certamente aumentar a disposio do
colaborador, contribuindo assim para um aumento da QVT. (Nahas, 2001) e
(Limongi-Frana e Zaima, 2002).
A prtica da ginstica laboral considerada por Mendes e Leite (2004)

como um dos mais significativos indicadores de QVT sob o aspecto fsico,
prevenindo doenas steo-musculares relacionadas ao trabalho (DORTs) e
leses por esforos repetitivos (LERs), principalmente. A ausncia dessa

89
prtica nas empresas um forte indcio de descaso das empresas com a QVT
dos colaboradores.
Realizando a mdia simples das respostas relativas a esse indicador

(GL) foi obtida uma mdia muito baixa (1,98), o que um forte indcio de que
a falta da ginstica laboral a responsvel pelo ndice apenas satisfatrio do
domnio. Por se tratar apenas da mdia simples obtida atravs do excel, no se
pode confirmar que esse indicador o responsvel, para tal confirmao seria
necessrio calcular o desvio padro, por esse motivo, essa mdia trata-se
apenas de um indcio.
O excesso de trabalho, ou Sndrome de Burnout, passou a ser visto

tambm como um problemas nas empresas, o avano tecnolgico, citado por
Pilatti (2007), contribuiu significativamente para o surgimento dessa sndrome.
Ao trabalhar demais, o colaborador tende a entrar em curva

descendente de desempenho, no conseguindo manter a concentrao e a
capacidade de raciocnio normal. (Oliveira e Oliveira, 2006).
5.2 O Domnio Psicolgico
O domnio psicolgico foi o que apresentou o maior valor mnimo,

ficando longe de obter ndices extremamente baixos. O menor ndice obtido por
um colaborador nesse domnio foi de 2,300. Mesmo sendo um ndice
considerado baixo, est bem acima do valor mnimo obtido nos demais
domnios. Em contrapartida, o maior ndice obtido nesse domnio chegou muito
prximo de atingir o valor extremo (ndice 5), com 4,8. Mesmo com esse valor
alto e sem atingir valores muito baixos, o ndice mdio dos 387 colaboradores
ficou registrado em escala centesimal em 62,87 (DP=0,483), um resultado
considerado satisfatrio, de acordo com a escala adotada.
O domnio psicolgico abrangeu os seguintes indicadores na sua

avaliao: autocontrole; auto-estima; esprito de camaradagem; grau de
responsabilidade; liberdade de expresso; orgulho do trabalho e segurana.
Werther e Davis (1983) ressaltam a importncia desse domnio, pois diz

90
respeito alm de tudo, a expectativa do indivduo em relao ao trabalho que

executa.

domnio psicolgico:
Walton (1973) analisa a necessidade de autocontrole como sendo

fundamental para se atingir bom nvel de QVT. Segundo o autor, o trabalho
est cada vez mais fracionado e supervisionado, podendo causar sentimentos
desfavorveis ao desempenho, como agonia e sentimento de falta de
autonomia e confiana.
Para um colaborador se sentir psicologicamente bem, uma auto-estima

elevada fundamental. Para Barros (1999) e Machado (2002) os gestores
devem sempre tentar criar mtodos de elevar a auto-estima do colaborador,
dando-lhe mais autonomia e no fracionando suas tarefas, de modo a lhe
passar a sensao de ser mais til no trabalho. A auto-estima tambm est
ligada a auto-percepo, a como a pessoa se v no ambiente de trabalho e
fora dele.
A liberdade de expresso e o orgulho pelo trabalho foram analisados no

QWLQ - 78 com base no modelo de Westley (1979). O autor determina esses
aspectos como fortes influenciadores da QVT dos colaboradores.
Segundo Westley (1979) e Walton (1973) a liberdade de expresso foi

uma conquista constitucional dos trabalhadores aps os movimentos
socialistas, os colaboradores passaram a ter mais poder para argumentar,
reclamar e sugerir mudanas nas organizaes.
O ndice satisfatrio atingido pelo domnio referente a esse indicador

refora essa teoria. Dar liberdade de todos se expressarem dentro das
organizaes proporciona mais satisfao e mais QVT aos colaboradores.
No domnio psicolgico, o indicador segurana foi avaliado no sentido

de periculosidade do ambiente de trabalho. Limongi-Frana e Zaima (2002)
colocam a segurana como primordial para o bom desempenho em qualquer
funo, se sentir seguro no ambiente de trabalho proporciona, entre outros
aspectos, mais capacidade de concentrao do indivduo.

91
O aspecto motivao, avaliado nesse domnio, pode ser visto como uma
conseqncia de uma boa QVT. Mas no indicador motivao do QWLQ 78,
o indicador representa quanto o colaborador sente-se motivado para a
realizao das suas tarefas, seja qual for a fonte dessa motivao. (Limongi-
Frana, 2004) e (Hackman e Oldham, 1983).
O ndice de 62,87 (DP= 0,483) obtido pelo domnio psicolgico

representa que grande parte desses indicadores est sendo satisfeita de forma
adequada pelos colaboradores e pelas empresas paranaenses. O Coeficiente
de variao nesse domnio foi de 13, 736.
De acordo com Werther e Davis, esse ndice representa que a

expectativa dos indivduos em relao ao trabalho que executam est sendo
atingida de forma satisfatria. O fato de nenhum colaborador ter atingido um
nvel extremamente baixo (o menor foi 2,500) nesse domnio, refora essa
concluso. O ndice mais prximo ao extremo foi apenas diagnosticado no
ndice mais alto (4,800).
5.3 O Domnio Pessoal
No domnio pessoal foi obtido o maior ndice de QVT da amostra, com

68,62 (DP=0,456). O valor mnimo registrado para esse domnio foi de 2,188,
ndice muito prximo aos encontrado nos outros domnios. J o valor mximo
encontrado no domnio pessoal foi o maior em comparao aos demais, com
4,813. Isso representa que a QVT dos colaboradores paranaenses encontra-se
em nvel satisfatrio sob o ponto de vista pessoal. A diferena de 0,2 pontos,
aproximadamente, em relao aos demais domnios pode parecer pequena,
mas levando-se em conta o tamanho da amostra de 387 indivduos e ao
vermos em escala centesimal, essa diferena pode ser considerada
significativa.
No domnio pessoal so avaliados aspectos como: auto-avaliao; lazer

prprio e da famlia; moradia; mudanas geogrficas; preconceitos; privacidade
pessoal; realizao pessoal; relao chefe/subordinado; relao

92
trabalho/famlia; cultura familiar; respeito dos colegas e dos superiores;

transporte/mobilidade; valores e crenas pessoais; valores familiares.
O estado do Paran, segundo ltimo censo do IBGE (2000) apesar de

apresentar uma grande diversidade de religies e crenas, todas vivem em
harmonia, sendo muito raro algum tipo de conflito dessa natureza.
Neri (1995) relaciona o domnio pessoal ao atendimento das

expectativas dos colaboradores, relacionando pessoas, trabalho e organizao,
simultaneamente e de forma abrangente.

domnio pessoal:
A capacidade de se auto-avaliar, segundo Westley (1979) e (Limongi-

Frana e Zaima, 2002), propicia ao colaborador o enriquecimento das tarefas,
diminuindo o absentesmo e o desinteresse. O alto ndice obtido pelo domnio
pessoal, 68,62 (DP=0,456), representa que as empresas paranaenses, de
modo geral, propiciam e incentivam seus colaboradores a se auto-avaliarem,
diminuindo assim as conseqncias citadas pelos autores.
Para Walton (1973) e Nahas (2001), a qualidade do lazer, seja ele

prprio ou com a famlia e amigos, tem capacidade para influenciar a QVT dos
indivduos dentro do ambiente de trabalho. O lazer pode ser entendido como
um encontro com amigos ou praticar alguma atividade ldica com a famlia.
O domnio pessoal possui um grande nmero de indicadores individuais

a serem mensurados, isso pode explicar o ndice obtido (68,62), o maior entre
os quatro domnios. Nahas (2001) coloca os indicadores individuais como
sendo de responsabilidade do prprio colaborador, da prpria fora de vontade
da pessoa. Assim, tornando-se mais simples, teoricamente, manter nveis
satisfatrios de QVT nesse domnio. A no necessidade de atitudes de
terceiros ou da empresa para elevar esse ndice poder ser uma explicao
plausvel para esse alto ndice de satisfao.
Nahas (2001) tambm cita a moradia como um agente influenciador da

QVT. Apesar de ter sido criado como um indicador de QV, simplesmente,
Mendes e Leite (2004) citam a impossibilidade de dissociar a QV da QVT, onde
uma exerce forte influncia sobre a outra. Assim, ter uma moradia digna e

93
adequada tambm considerado um indicador de QVT, que baseado no ndice

satisfatrio desse domnio, conclui-se que os colaboradores paranaenses
avaliados tm uma moradia adequada s suas necessidades.
As mudanas geogrficas, aliadas a qualidade do transporte disponvel,

tm grande influncia sobre a QVT dos indivduos (Walton, 1973) e (Nahas,
2001). Para os autores, quanto menos mudanas geogrficas (deslocamentos
longos, viagens) forem sujeitos os colaboradores, maior ser a QVT dos
mesmos. O fato de Pato Branco, Ponta Grossa e Toledo serem cidades
menores, onde normalmente o colaborador trabalha e vive em locais prximos,
proporcionou alto ndice nesse indicador.
A integrao social no ambiente de trabalho tambm um indicador do

domnio pessoal. Walton (1973) cita a ausncia de preconceitos dentro do
ambiente de trabalho como sendo fundamental para uma boa QVT. Segundo o
autor, isso diminui a sensao de excluso, criando um clima diplomtico e
agradvel para se trabalhar. Walton (1973) junta ao conceito de integrao
social a igualdade de tratamento, a privacidade pessoal e os relacionamentos
inter-pessoais. Alguns outros autores como Limongi-Frana (2004) e Nahas
(2001) tambm destacam a importncia dessa integrao social no ambiente
de trabalho.
Levando-se em conta o ndice satisfatrio obtido pelo domnio pessoal,

pode-se concluir que todos os indicadores referentes integrao social:
preconceitos, privacidade e relacionamentos inter-pessoais esto sendo
mantidos em um nvel adequado pelos colaboradores do estado do Paran.
Os valores e crenas pessoais, presentes no modelo de Westley (1979)

e posteriormente discutido por Limongi-Frana (2004) tambm so indicadores
passveis de serem avaliados, pois exercem influncia na QVT.
Segundo os autores, a partir do momento que um colaborador tm suas

crenas pessoais ou religiosas ignoradas pela empresa, passa a no ter o
mesmo desempenho de antes, passando a ser um colaborador triste e
desmotivado. Quanto mais fortes forem essas crenas no atendidas, mais
desmotivado e desanimado tende a ficar o colaborador.

94
Os aspectos familiares e religiosos so indicadores relacionados vida

do colaborador fora da empresa, que segundo Mendes e Leite (2004), tm o
poder de influenciar diretamente na QVT.
Segundo o ltimo censo publicado pelo IBGE, o Paran apresenta mais

de duas dezenas de crenas e religies, entretanto, a grande maioria da
populao pertence s religies catlica ou evanglica e suas variaes. Essas
duas religies no apresentam conflitos significativos e, normalmente, vivem
em harmonia, inclusive com crenas muito parecidas. Esse fato certamente
contribuiu para o alcance do ndice satisfatrio de QVT no aspecto pessoal.
Alm das crenas religiosas, os valores familiares so de igual

importncia em relao QVT. Limongi-Frana (2004) e Westley (1979)
atribuem uma importncia muito grande a esse indicador ao afirmarem que
sempre que um colaborador for forado descumprir um valor familiar, o mesmo
tende a ficar desmotivado.
Com base nesses indicadores, chegou-se ao ndice de 68,62

(DP=0,456), representando um ndice satisfatrio de QVT dos colaboradores
paranaenses sob a tica pessoal.
5.4 O Domnio Profissional
O domnio profissional apresentou o menor ndice de QVT dentre os

quatro domnios avaliados. O ndice mdio obtido foi de 3,387 (59,67) (DP=
0,449), ndice considerado satisfatrio de acordo com a escala adotada, apesar
de estar mais prximo a escala neutra em comparao aos demais domnios.
O menor ndice individual registrado foi 2,143 e o maior 4,629. Nesse

domnio, os colaboradores so muito dependentes das condies de trabalho,
dos benefcios oferecidos pela empresa e das atitudes de responsabilidade
social, portanto, no dependem apenas de si mesmos para aumentar a QVT
nesse aspecto.
A relao entre a responsabilidade social da empresa e a QVT foi

apresentada por Peter Drucker (1981), ao afirmar que essas atitudes,

95
obrigatrias ou no, tomadas pelas organizaes so fundamentais para a

elevao da QVT.
O domnio profissional o que apresenta o maior nmero de indicadores

avaliados, so eles: absentesmo; assistncia mdica; autonomia; burocracia;
carga horria; cooperao entre nveis hierrquicos; credibilidade do superior;
criatividade; educao; equidade interna e externa; estabilidade de horrios;
habilidade e disponibilidade de empregados; identidade com a tarefa; imagem
da empresa (orgulho); acidentes de trabalho; informaes sobre os processos
totais do trabalho; metas e objetivos; nvel de desafio; participao nas
decises; partilha de ganhos na produtividade; plano de carreira e
aprendizagem; remunerao; retroalimentao/reconhecimento do seu
trabalho; treinamento; variedade da tarefa e vida pessoal preservada.
Esses indicadores representam a QVT organizacional, ou seja, aos

esforos feitos pela empresa com o objetivo de melhorar a QVT dos
colaboradores, buscando deixar os cargos mais satisfatrios e menos
montonos. (WERTHER e DAVIS, 1983).
Devido grande influncia das atitudes tomadas pela empresa, mesmo

que o colaborador demande grande esforo pessoal para aumentar a QVT no
aspecto profissional, isso no servir como garantia de sucesso nesse domnio.

domnio profissional:
Sobre o orgulho do trabalho, metas e objetivos, desafio, entre outros,

Morais (2006) comenta que a partir do momento que o homem consegue sentir
prazer no trabalho, relacionado identidade pessoal e social, passa a se sentir
parte integrante do processo. A partir da o trabalho passa a ser visto como
mais do que um simples emprego. Essa realizao proporcionada pelo prazer
ao trabalhar melhora a sade e satisfao do ser humano, que passa a julgar a
sua QVT de forma mais positiva.
O fato de o domnio profissional representar, em grande parte, as

condies oferecidas pela empresa podem justificar, empiricamente, o baixo
ndice obtido pelo domnio. O colaborador, inconscientemente, tende a ser mais

96
crtico em comparao aos outros trs domnios, que abrangem,

majoritariamente, aspectos pessoais.
O absentesmo estudado como indicador de QVT por Alves (2001) e

por Limongi-Frana (2001), que apontam o absentesmo como uma causa da
perda de produtividade e da QVT dos colaboradores.
A assistncia mdica no ambiente de trabalho analisada por Nahas

(2001) sob duas ticas distintas, a qualidade da assistncia mdica e a
facilidade de acesso durante o expediente. Para o autor, esses dois aspectos
so primordiais para a QVT dos colaboradores, pois a facilidade de acesso
uma assistncia mdica de qualidade transmite seguranas e tranqilidade aos
indivduos ao executarem suas tarefas.
A autonomia no trabalho um indicador de QVT presente nos modelos

clssicos de Walton (1973), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e
Hackman e Oldham (1983), e continua a ser um objeto de estudo de autores
contemporneos como Rego et al (2003), por exemplo. Esse fato comprova a
importncia de se ter autonomia nas tarefas para a QVT dos colaboradores.
Para os autores clssicos citados a autonomia propicia ao colaborador o

maior uso das suas capacidades e habilidades individuais. Em contrapartida,
essa autonomia fica prejudicada a partir do momento em que as tarefas so
fracionadas e supervisadas de forma exagerada. Normalmente colaboradores
sem autonomia acabam formando uma empresa burocrtica.
Para Rego et al (2003), a autonomia uma das caractersticas das

empresas chamadas, autentizticas, que se preocupam com a QVT das
pessoas que l trabalham. Apesar de ter obtido o menor ndice dentre os
quatro domnios, o ndice ainda foi satisfatrio, representando o carter
autentiztico das empresas avaliadas.
Para tentar representar a importncia da autonomia na QVT, uma

pesquisa realizada por Marmot e Theorell (1988) relacionou as doenas
cardiovasculares, causadoras de invalidez permanente, com a falta de
autonomia nas decises no trabalho e a execuo de tarefas pouco criativas e
variadas. Segundo os autores, quanto menos autonomia o colaborador
dispunha, mais propenso a esse tipo de problema ele estava. Isso mostra a

97
relevncia que o indicador autonomia deve ter no momento de se gerir a QVT

nas empresas.
A variabilidade das tarefas, citadas por Marmot e Theorell (1988),

tambm um indicador importante de QVT. Para Westley (1979) a pouca
variabilidade das tarefas torna o colaborador em um ser alienado e
desinteressado, diminuindo assim a QVT.
Outro indicador analisado pelos modelos clssicos de Walton (1973) e

Westley (1979) a carga horria de trabalho dirio. Para os autores, cada
colaborador tem um limite fsico e psicolgico de desempenho, ao ultrapassar
esse limite, o desempenho tende s a cair.
Mas o nmero de horas no o nico aspecto analisado pelos autores,

alm do nmero de horas trabalhadas, a estabilidade de horrio tambm
fundamental para a QVT. Muitas mudanas de horrio e a indefinio de
horrio de incio e fim do trabalho tendem a causar insatisfao.
A cooperao entre os nveis hierrquicos mais um importante

indicador de QVT. Para Marques e Gutierrez (2006), quando existe essa
cooperao todos trabalham melhor, pois podem confiar nos demais
colaboradores no momento de necessidade, sejam eles do mesmo ou de
outros nveis hierrquicos. Existindo essa colaborao, certamente a QVT dos
colaboradores ser aumentada, entretanto, preciso que o colaborador confie
nas capacidades e nas habilidades de quem for ajud-lo. Entra em anlise
outro indicador, a confianas nas habilidades e na disponibilidade dos
colegas.
Para Werther e Davis (1983), o indicador cooperao entre nveis

hierrquicos permite analisar a competncia e a capacidade dos colaboradores
em executar tarefas variadas, seja as prprias ou auxiliando os colegas quando
necessrio. Esse apoio dos colegas deixa o colaborador mais confiante e
seguro na execuo das suas tarefas, influenciando na sua QVT.
O nvel de desafio proposto pelo trabalho (Westley, 1979) e a existncia

de metas e desafios (Nahas, 2001) so dois indicadores fundamentais para a
QVT dos colaboradores. Segundo os autores, a proposio de metas motiva o

98
colaborador, j um trabalho montono, sem um nvel de desafio significante,

tende a desmotivar o colaborador e a prejudicar o seu desempenho laboral.
A remunerao adequada e a possibilidade de carreira esto entre os

indicadores mais citados como fundamentais para a QVT dos colaboradores.
Walton (1973), Westley (1979), Limongi-Frana e Zaima (2002) e Rego et al
(2003) esto entre os autores que defendem esses indicadores como aspectos
fundamentais para qualquer trabalhador.
A importncia da remunerao na QVT dos colaboradores chega a

beirar a obviedade, pois a grande maioria das atitudes tomadas pelo
colaborador no dia-a-dia depende, em grande parte, dos seus ganhos
financeiros. Assim a remunerao e a possibilidade de crescimento e avano
salarial em uma empresa influenciam diretamente a QVT dos indivduos.
Relacionado diretamente com a remunerao, outro indicador influente

na QVT so os benefcios e direitos trabalhistas obedecidos. Junta - se a isso
as atitudes de responsabilidade social da empresa, caracterizados por Walton
(1973) e Limongi-Frana (2004) como importantes indicadores de QVT.
A possibilidade de partilhar os ganhos com a produtividade com todos os

colaboradores tambm um indicador de QVT. Walton (1973) e Rego et al
(2003) colocam esse indicador como um fator motivador mais interessante que
a prpria remunerao. Enquanto a remunerao um ganho fixo e mensal, a
partilhas dos ganhos um ganho varivel e diretamente relacionado com a
motivao dos colaboradores, pois quanto mais produzirem, mais sero
recompensados.
Culturalmente, o aspecto financeiro, seja a remunerao em si ou

qualquer outro tipo de ganho, acaba ganhando uma importncia maior do
colaborador no momento de avaliar a prpria QVT. Esse fato pode ser um dos
responsveis pelo menor ndice obtido do domnio profissional (59, 67) (DP=
0,449).

99
6. Consideraes Finais
Acerca do instrumento
O instrumento de avaliao da qualidade de vida utilizado na pesquisa

foi capaz de apresentar resultados fidedignos e representativos quanto a QVT
dos colaboradores pesquisados
O coeficiente de Cronbach apresentou o ndice de 0.92 no teste piloto e

0.86 na aplicao final, confirmando o alto grau de consistncia interna do
instrumento para aplicaes futuras. Os quatro domnios apresentaram alto
ndice de correlao entre si e com a QVT, de forma geral.
A validao feita pelo juiz, seguindo aspectos pr-estabelecidos e

tambm seguindo critrios prprios, atesta a qualidade do instrumento proposto
e garante a sua confiabilidade para aplicaes futuras.
O juiz responsvel pela validao do QWLQ-78 apresenta profundo

conhecimento da temtica em estudo, possui produo cientfica consistente e
conhece o processo de construo do instrumento a ser validado.
Assim, o QWLQ-78 pode ser utilizado, de forma confivel, em diversos

tipos de populao, em diferentes tipos de empresas e diversas culturas scio-
econmicas, sempre com o objetivo de avaliar a QVT dos colaboradores.
Acerca dos resultados:
Combinados os quatro domnios (fsico/sade; psicolgico; pessoal e

profissional), o ndice de QVT dos colaboradores paranaenses, resultante da
mdia dos quatro domnios foi de 3.534, (63,34 em escala centesimal) com
desvio padro de 0,391. Sendo esse ndice de QVT considerado satisfatrio
nos colaboradores paranaenses.
Entretanto, uma discusso pode se fazer aqui presente, pois sendo o

Paran um estado privilegiado no Brasil, com o sexto maior IDH dentre os 26
estados da repblica, este resultado pode ser discutido.
O IDH, culturalmente, um ndice relacionado de forma mais prxima a

QV e nem tanto a QVT. Embora, foi comprovado pelos autores utilizados no
marco terico referencial dessa pesquisa, como Mendes e Leite (2004) que a
QV e a QVT so elementos indissociveis sob inmeros aspectos. Tanto a QV

100
fora da empresa exerce influncia no trabalho, como tambm A QVT exerce

influncia na vida fora da empresa. Assim, o IDH pode ser entendido como
uma ferramenta de anlise dos resultados dessa pesquisa.
O ndice de 63,34 encontrado, quantitativamente um ndice satisfatrio,

entretanto, ao se fazer uma anlise qualitativa, levando-se em conta o contexto
cultural e o nvel da sociedade paranaense, teoricamente privilegiada, esse
ndice pode no ser to satisfatrio quanto parece ser, numericamente.
Uma forma de se comprovar essa teoria seria aplicar o mesmo

instrumento (QWLQ-78) em uma regio, teoricamente, mais desenvolvida e em
outra menos desenvolvida, a fim de se estabelecer uma comparao entre
esses resultados.
Os resultados obtidos atravs dessa pesquisa e de outras, nas quais o

instrumento QWLQ-78 venha ser utilizado pode, certamente, servir de subsdio
a empresas que queiram implantar um programa de QVT e gerenci-lo com
segurana. O instrumento foi capaz de apontar todos os indicadores capazes
de exercer influncia sobre a QVT dos colaboradores e avali-los de forma
fidedigna.

101
Referncias
ABRANCZUK, A. A. Gesto da qualidade total: uma anlise antittica. So Paulo,

1996.
ALMEIDA, M. A. B. e GUTIERREZ, G. L. Conflito e gesto da qualidade de vida nas

organizaes. In: GONALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. (Org.). Qualidade de
vida e fadiga institucional. Campinas, IPES Editorial, 2006.
ALVES, R. Qualidade de vida no trabalho Um modelo para diagnstico, avaliao e

planejamento de melhorias baseado no desdobramento da funo qualidade. 2001.117f.
Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) Universidade Federal de Santa Catarina
UFSC, Florianpolis.
AREIAS, M. E. Q. e COMANDULE, A. Q. Qualidade de vida, estresse no trabalho e

sndrome de burnout. In: GONALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. (Org.).
Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas, IPES Editorial, 2006.
AUQUIER, P.; MENDIZABAL, H. Approches thoriques et mthodologiques de la qualit de vie

de lie la sant. Revue Prevenir 33 : p77-86. 1997.
BARROS, M. V. G. Atividades fsicas no lazer e outros comportamentos relacionados

sade dos trabalhadores da Indstria no Estado de Santa Catarina, Brasil. Florianpolis,
131f. Dissertao (Mestrado em Educao Fsica) Universidade Federal de Santa Catarina
UFSC, 1999.
BERGER, B. G. Psychological benefits of an active lifestyle: What we know and what we

need to know. Quest, Champaign, Illinois, v. 1., no. 48, p. 330-353, 1996.
BERGERON, T. Ultrastructure and histochemical assessment of the granule cells of the

rainbow trout (Salmo gairdneri) small intestine. M.Sc. Thesis, University of Guelph, Guelph,
Ontario, Canad. 1982.
BOWDITCH, J. L. e BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. So

Paulo: Pioneira, 1992.
CLARK, N. M. Understanding individual and collective capacity to enhance quality of life.

Health Education and Behavior, n27, p.698-707. 2000.
CHIAVENATO, I. Introduo teoria geral da administrao. So Paulo, McGarw-Hill do

Brasil, 1983.
CRONBACH, J. L. My current thoughts on coefficient alpha and successor procedures.

Educational and Psychological Measurement, vol 64, No.3, junho 2004.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: um estudo de psicopatologia do trabalho. 2 ed. So

Paulo: Cortez, 1987.
DRUCKER, P. F. Sociedade ps-capitalista. So Paulo, Pioneira, 1994.
FERNANDES,E.C., Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2 ed.

Salvador,BA: Casa da Qualidade, 1996.
FLANAGAN, J.C. Measurement of quality of life: current of art state. Arch. Phys. Med.
Rehabil. n23. p.56-59. 1982.
FLECK, M. P. A et al. Aplicao da verso em portugus do instrumento de avaliao de

qualidade de vida da OMS (WHOQOL-100). Revista de sade pblica 33(2): p. 198-205,
1999a.

102
FLECK, M. P. A et al. Desenvolvimento da verso em portugus do instrumento de avaliao

de qualidade de vida da OMS (WHOQOL-100). Revista Brasileira de psiquiatria 21 (1): p. 19-
28, 1999b.
GARVIN, D. A. Gerenciando a qualidade: a viso estratgica e competitiva. Rio de Janeiro,

Qualitymark, 1992.
GIL, A.C. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. Atlas. 5 Ed. So Paulo. 1999.
GIL, A.C. Como elaborar projetos de pesquisa. Atlas. So Paulo. 2002.
GORDIA, A. P. Associao da atividade fsica, consumo de lcool e ndice de massa

corporal com a qualidade de vida. 2008.181f. Dissertao (Mestrado em Educao Fsica)
Universidade Federal do Paran UFPR, Curitiba.
GRABARSCHI, I. V. S. S. Qualidade de vida no trabalho e sua influncia na percepo da

qualidade de servios: estudo de caso em instituio de ensino de nvel superior.
Florianpolis, 2001.115p. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo), Universidade
Federal de Santa Catarina UFSC, Florianpolis.
GINZBERG, M. J. A study of the implementation process.TIMS Studies in the management

sciences, EUA, vol. 13, p. 85-102, 1979.
GUTIERREZ, G. L. Por que to difcil participar? O exerccio da participao no campo

educacional, So Paulo: Paulus, 2004.
HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Development of the job diagnostic survey. Jounal of

applied psychology. Vol.60, n.2, p159-170: 1975.
HORA, H. R. M. Anlise da confiabilidade do questionrio da metodologia softmat

usando o coeficiente alpha de Cronbach. Monografia de Ps-graduao, UTFPR Campos
dos Goytacazes RJ, 2006.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA IBGE. Dados populacionais. Disponvel em:

http://www.ibge.gov.br Acesso em 10 de Novembro de 2008.
INSTITURO PARANAENSE DE DESENVOLVIMENTO ECONMICO E SOCIAL Ipardes.

Indicadores sociais do Paran. Disponvel em
http://www.ipardes.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=99 Acesso em 10 de
novembro de 2008.
KETS DE VRIES, M. F. R. Creating authentizotic organizations: Well-functioning individuals

in vibrant companies, Human Relations, 2001.
LIMONGI-FRANA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e prticas na sociedade

ps-industrial. So Paulo; Atlas, 2004.
LIMONGI-FRANA, A. C; RODRIGUES, A. V. Stress e trabalho: uma abordagem

psicossomtica. So Paulo; Atlas, 2007.
LIMONGI-FRANA, A. C.; ZAIMA, G. Gesto da qualidade de vida no trabalho GQVT. In:

Manual de gesto de pessoas e equipes: estratgias e tendncias. So Paulo: Gente, 2002.
LIPPITT, G. The consulting process in action. La Jolla, California, University Associates.

1979.
MACHADO, C. L. B. Motivao, qualidade de vida e participao no trabalho. 2002. 118f.

Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) Programa de Ps-Graduao em
Engenharia de Produo, UFSC, Florianpolis.

103
MARMOT, M.; THEORELL, T. Social class and cardiovascular disease: the contribution of work.
International Journal of Health Services n18(4):p659-674. 1988.
MARQUES, R. F. R.; GUTIERREZ, G. L. Aes cooperativas e competitivas e as relaes

interpessoais no mercado de trabalho. In: CARVALHO, T. H. P. F.; GONALVES, A.;
VILARTA, R.; GUTIERREZ, G. L. (orgs). Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas:
Ips, p.31-46. 2006.
MARTIN, A.J.; STOCKLER, M. Quality of life assessment in health care research and
practice: evaluation and health professions, n.21, p141-156, 1998.
MASLOW, A. Uma teoria da motivao humana. Nova York, 1985.
MENDES, R.A.; LEITE, N. Ginstica laboral: princpios e aplicaes prticas. Barueri, SP:
Manole, 2004.
MINAYO, M. C. S. Qualidade de vida e sade: um debate necessrio. Rev. Cincia e Sade

Coletiva. V. 5. n. 1, 2000.
MIKULINCER, M.; FLORIAN, V. The relationship between adult attachment styles and
emotional and cognitive reaction to stressful events. In: SIMPSON, J. A.; RHOLES, W. S.
(orgs). Attachment theory and close relationships. New York. 1998.
MORAIS, G. T. B. de. Qualidade de Vida no trabalho: um estudo sobre prazer e sofrimento

em uma multinacional na cidade de Ponta Grossa PR. 83 f. 2006. Dissertao (Mestrado em
Engenharia de Produo) UTFPR, Ponta Grossa.
MOREIRA, D.A. Introduo gerncia total de qualidade - Apostila. So Paulo: FEA/USP,

1995.
NADLER, D. A.; LAWLER, E. E. Quality of work life: perspectives and directions. Amacon
Periodicals Division, p20-30, 1979.
NAHAS, M. V. Atividade fsica, sade e qualidade de vida: conceitos e sugestes para um

estilo de vida ativo. 2. ed. Londrina: Midiograf, 2001.
NERI, A. Qualidade de vida no trabalho: modismo ou referencial para a valorizao de

recursos humanos. Campinas, 1992. Apostila.
NERI, A. Psicologia do envelhecimento: temas selecionados na perspectiva de curso de

vida. Campinas, SP: Papirus, 1995.
NERI, A. Desenvolvimento e envelhecimento: perspectivas biolgicas, psicolgicas e sociais.

In: NERI, A.L. Velhice e qualidade de vida na mulher. Papirus: Campinas, 2001.
OLIVEIRA, J. D. F. e OLIVEIRA, G. Sndrome de Burnout: um esgotamento institucional. In:

CARVALHO, T. H. P. F.; GONALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. (Org.).
Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas, IPES Editorial, 2006.
OLIVEIRA, M. A. C. E agora Jos? So Paulo. Editora Senac, 1999.
PILATTI, L. A. Qualidade de vida e trabalho: perspectivas na sociedade do conhecimento. In:

GONALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. (Org.). Qualidade de vida e novas
tecnologias. Campinas, IPES Editorial, 2007.
PILATTI, L. A.; BEJARANO, V. C. Qualidade de vida no trabalho: leituras e possibilidades no

entorno. In: GONALVES, A.; GUTIERREZ, G. L.; VILARTA, R. (Org.). Gesto da qualidade
de vida na empresa. Campinas, IPES Editorial, 2005.

104
REGO, A. MOREIRA, J. M. FELCIO M. J. SOUTO, S. As melhores organizaes para

trabalhar: um domnio especfico de aplicao da responsabilidade social das empresas.
Papeles de tica, economia y direccin, n8, 2003.
REJESKI, W. J.; MIHALKO, S. L. Physical activity and quality of life in older adults. Journal of
Gerontolgy Series A: Biological Sciences and Medical Sciences. n56, p. 23-35, 2001.
ROBERTS, J. M. O livro de ouro da histria do mundo Traduo: Laura Alves e Aurlio

Rabelo Rio de Janeiro. Ediouro, 2001.
RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de vida no trabalho: evoluo e anlise no nvel gerencial. 6

ed. Petrpolis : Vozes, 1999.
ROEDER, M. A. Atividade fsica, sade mental & qualidade de vida. So Paulo: Shape,
2003.
ROGERSON, R. J. Environmental and health-related quality of life: conceptual and

methodological similarities. Soc Sci Med; N41:p.1373-82. 1995.
ROTHERY, B. ISO 9000. Trad. Regina Claudia Loverri. So Paulo: Makron, 1993.
RUGISKI, M. Qualidade de vida: inter-relaes do tempo livre para os colaboradores de uma

multinacional do ramo de alimentos. 156f. 2007. Dissertao (Mestrado em Engenharia de
Produo) UTFPR Ponta Grossa.
SALOMON, D. V. Como fazer monografia 9. ed. So Paulo: Martins Fontes, 1999.
SAMPAIO, J.R. Qualidade de Vida, Sade Mental e Psicologia Social: Estudos

Contemporneos II. So Paulo. So Paulo: Casa do Psiclogo, 1999.
SANTOS, M. S. Um mundo sem empregos ou desemprego: Relaes possveis entre

homem e trabalho para o sculo XXI. Dissertao de mestrado, UFSC, 1999.
SIVIEIRO, I. M. P. S. Sade mental e qualidade de vida de enfartados. 2003. 111f. Tese

(Doutorado) Escola de Enfermagem de Ribeiro Preto, USP, So Paulo.
TAYLOR, F. W. The principles of scientific management. New York. New York e Row, 7. ed.
1976.
WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v.
15, n. 1, December, 1973.
WAHRLICH, B. M. S. Uma anlise das teorias da organizao, 5 ed, Rio de janeiro,

Fundao Getlio Vargas, 1986.
WERTHER, W. B. e DAVIS, K. Administrao de recursos humanos. So Paulo:

McGrawHill, 1983.
WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Human Relations, Vol.
32, n2, p113-123, 1979.
WHOQOL Group, The O desenvolvimento do WHOQOL-100, Porto Alegre, UFRGS, 1998.
XEXEO, J. A. M. Sistemas de informao como instrumento de programa de qualidade.

2001. 348f. Tese (Doutorado em Engenharia de sistemas e comunicao), COOPE, UFRJ, Rio
de Janeiro.

105
Apndices

106
Questionrio de avaliao da qualidade de vida no trabalho

QWLQ-78
Prof. Esp. Dlcio Roberto dos Reis Jnior

Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo
Universidade Tecnolgica Federal do Paran (UTFPR)
Ponta Grossa-PR-Brasil
Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti

Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo
Universidade Tecnolgica Federal do Paran (UTFPR)
Ponta Grossa-PR-Brasil
Este questionrio tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no trabalho, sob
o ponto de vista pessoal, de sade, psicolgico e profissional.
Por favor, responda todas as questes. Caso no tenha certeza sobre qual
resposta dar, sugiro escolher entre as alternativas a que lhe parece ser a mais adequada,
sendo normalmente esta a primeira escolha.
Por favor, tenha em mente as duas ltimas semanas para responder as questes.
Exemplo:
Quanto voc se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?

1 2 3 4 5
Voc deve circular o nmero que melhor corresponde a sua realidade,

relembrando, pensando apenas nas ltimas duas semanas.
Por favor, leia com ateno as questes e escolha a opo que representar
melhor a sua realidade.
Muito obrigado!!!
______________________________________________________________________

107
Quanto voc cuida da sua alimentao?

1 nada muito pouco mais ou menos bastante extremamente
1 2 3 4 5
Em que medida voc avalia sua auto-estima?

2 muito baixa baixa mdia alta muito alta
1 2 3 4 5
Como voc avalia a sua capacidade de auto-avaliao no trabalho?

1 2 3 4 5
Com que frequncia voc falta ao trabalho por motivo de doena?

4 nunca raramente s vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
Com que frequncia voc fica doente devido ao seu trabalho?

1 2 3 4 5
Quanto voc se preocupa com sua sade?

1 2 3 4 5
Quanto voc se sente inibido no trabalho devido sua aparncia?

1 2 3 4 5
Em que medida voc avalia a qualidade do seu lazer e da sua famlia?

1 2 3 4 5
Como voc avalia o seu acesso a assistncia mdica no trabalho?

9 muito baixo baixo mdio bom muito bom
1 2 3 4 5
Como voc avalia a qualidade da assistncia mdica recebida no trabalho?

10 muito baixa baixa mdia boa muito boa
1 2 3 4 5
Quanto voc se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?

1 2 3 4 5
Quanto voc consegue se concentrar no seu trabalho?

12 nada muito pouco mdio muito extremamente
1 2 3 4 5
Como voc avalia a qualidade da sua moradia?

13 muito ruim ruim mdia boa muito boa
1 2 3 4 5

108
Como voc avalia a sua autonomia no trabalho?

1 2 3 4 5
Como voc avalia a sua carga horria de trabalho dirio?

1 2 3 4 5
Em que medida voc tem dificuldades para cuidar da sua sade?

1 2 3 4 5
Em que medida algum sentimento negativo (tristeza, desespero) interfere no

seu trabalho?
17
1 2 3 4 5
Voc tem alguma dificuldade geogrfica em relao ao seu trabalho?

(deslocamento, viagens, mudanas)
18
nada muito pouco mais ou menos muita extremamente
1 2 3 4 5
Como voc avalia a cooperao entre os nveis hierrquicos no trabalho?

1 2 3 4 5
Como voc avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
1 2 3 4 5
Voc pratica exerccio fsico regular?

1 2 3 4 5
Em que medida voc avalia sua motivao para trabalhar?

1 2 3 4 5
Voc sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?

23 nada muito pouco mais ou menos muito extremamente
1 2 3 4 5
Como voc avalia a igualdade de tratamento entre os funcionrios?

1 2 3 4 5
Com que frequncia voc obrigado a mudar sua rotina em casa devido ao
trabalho?
25
nunca raramente s vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
Voc tem alguma dificuldade para dormir?

1 2 3 4 5

109
Como voc avalia o esprito de camaradagem dos seus colegas de trabalho

mais prximos?
27
muito baixa baixa mdia alta muito alta
1 2 3 4 5
Como voc avalia a sua privacidade pessoal no seu trabalho?

1 2 3 4 5
Em que medida voc confia na disponibilidade e na habilidade de seus colegas

de trabalho?
29
muito pouco pouco mdio muito completamente
1 2 3 4 5
Em que medida voc possui identidade com a tarefa que realiza?

30 muito pouca pouca mdia muita completamente
1 2 3 4 5
Em que medida voc avalia o seu sono?

31 muito ruim ruim mdia bom muito bom
1 2 3 4 5
Como voc avalia sua liberdade de expresso no seu trabalho?

1 2 3 4 5
Voc se sente realizado com o trabalho que faz?

33 nada muito pouco mdio muito completamente
1 2 3 4 5
Com que frequncia voc pensa em mudar radicalmente de emprego?

1 2 3 4 5
Em que medida voc possui orgulho da organizao na qual trabalha?

35 muito pouco pouco mdio muito completamente
1 2 3 4 5
Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?

1 2 3 4 5
Em que medida voc avalia o orgulho pela sua profisso?

1 2 3 4 5
Como voc avalia a qualidade da sua relao com seus superiores e/ou
subordinados?
38
muito baixa baixa mdia alta muito alta
1 2 3 4 5
Em que medida voc se sente seguro quanto a preveno de acidentes de

trabalho?
39
1 2 3 4 5

110
Como voc avalia o seu conhecimento sobre todos os processos de trabalho

da organizao?
40
1 2 3 4 5
Em que medida voc possui conscincia sobre as metas e objetivos do seu

trabalho?
41
1 2 3 4 5
Em que medida voc gosta do nvel de desafio que lhe proposto no trabalho?
42
1 2 3 4 5
Voc sofre com cefalias (dores de cabea)?

1 2 3 4 5
Como voc avalia a segurana no ambiente de trabalho?

1 2 3 4 5
Em que medida sua famlia avalia o seu trabalho?

45 muito ruim ruim mdio bom muito bom
1 2 3 4 5
Em que medida voc est satisfeito com o seu nvel de participao nas
decises da empresa?
46
1 2 3 4 5
Como voc avalia a partilha de ganhos na produtividade na sua empresa ?

1 2 3 4 5
Voc sofre com dores estomacais?

1 2 3 4 5
Em que medida o barulho no ambiente de trabalho lhe incomoda?

1 2 3 4 5
Voc sofre algum tipo de dificuldade na famlia por causa do seu trabalho?
50 nada muito pouca mdia muita extremamente
1 2 3 4 5
A sua organizao possibilita a construo de uma carreira e/ou de avanos

salariais ?
51
nunca raramente s vezes quase sempre sempre
1 2 3 4 5
Como voc avalia a sua remunerao pelo trabalho ?

1 2 3 4 5

111
Em que medida voc necessita de medicamentos para poder trabalhar?

1 2 3 4 5
Voc sofre algum tipo de dificuldade no trabalho por causa da sua cultura
familiar?
54
nada muito pouca mdia muita extremamente
1 2 3 4 5
Com que frequncia voc necessita de outras fontes de dinheiro para se

sustentar?
55
nunca raramente s vezes frequentemente sempre
1 2 3 4 5
Com que frequncia seus benefcios e direitos trabalhistas so respeitados?

56 nunca raramente s vezes quase sempre sempre
1 2 3 4 5
Voc sofre com doenas hereditrias (colesterol, presso alta)?

1 2 3 4 5
Em que medida seus valores familiares so respeitados no seu trabalho?

1 2 3 4 5
Voc est satisfeito com o seu nvel de responsabilidade no trabalho ?

59 nada pouco mdio bastante completamente
1 2 3 4 5
Voc est satisfeito com o feedback (retroalimentao) dado pela organizao

sobre o seu trabalho?
60
nada pouco mdio bastante completamente
1 2 3 4 5
Ao final da jornada de trabalho, o quanto voc se sente cansado?

1 2 3 4 5
Em que medida suas crenas pessoais e/ou religiosas so respeitadas no seu

trabalho?
62
nada muito pouco mdio muito completamente
1 2 3 4 5
Voc se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organizao?

1 2 3 4 5
Em que medida voc est satisfeito com a sua capacidade para aprender?
1 2 3 4 5
Em que medida suas dores e/ou sade o impede de realizar o que precisa?
1 2 3 4 5

112
Em que medida voc respeitado pelo seus colegas e superiores?

66
nada muito pouco mdio muito completamente
1 2 3 4 5
Voc se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?

1 2 3 4 5
Voc tem sua vida pessoal preservada no ambiente de trabalho?

1 2 3 4 5
Suas necessidades fisiolgicas bsicas so satisfeitas adequadamente?

1 2 3 4 5
Em que medida voc tem os meios de transporte adequados para trabalhar?

1 2 3 4 5
Quanto voc se sente estvel no seu emprego?

71 nada pouco mdio muito extremamente
1 2 3 4 5
Como voc avalia o esprito de camaradagem na sua empresa?

72 muito ruim ruim mdio bom muito bom
1 2 3 4 5
Voc pratica ginstica laboral ou outro tipo de atividade fsica na empresa?

1 2 3 4 5
O quanto voc est satisfeito com a sua capacidade de ajudar os outros no

1 2 3 4 5
O quanto voc consegue dos colegas o apoio que necessita no trabalho?

75 nada pouco mdio bastante extremanente
1 2 3 4 5
Em que medida voc consegue ter acesso rpido as informaes no trabalho?

1 2 3 4 5
Em que medida voc se sente confortvel no ambiente de trabalho?

77
1 2 3 4 5
O quanto voc est satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?

78 nada pouco mdio bastante extremanente
1 2 3 4 5
Muito obrigado pela sua colaborao!

113
Anexos

114
Anexo 1 - Indicadores Paranaenses
Fonte: Ipardes

Dissertacao Reis JR q78

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Dissertacao Reis JR q78

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

PR

UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

UNIVERSIDADE TECNOLGICA FEDERAL DO PARAN

DLCIO ROBERTO DOS REIS JNIOR

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

DLCIO ROBERTO DOS REIS JNIOR

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

Dissertao apresentada como requisito

Orientador: Prof Dr. Luiz Alberto Pilatti

PPGEP Gesto Industrial (2008)

R375 Reis Junior, Dlcio Roberto dos

Orientador: Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti

Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) - Universidade

1. Qualidade de vida no trabalho - Avaliao. 2. QWLQ-78. 3. Trabalhadores -

PPGEP Gesto Industrial (2008)

Universidade Tecnolgica Federal do Paran

Ttulo de Dissertao N ____________

CONSTRUO E VALIDAO DO QUESTIONRIO QWLQ-78

Dlcio Roberto dos Reis Jnior

Esta dissertao foi apresentada s __________ horas do dia ____ de ____________ de

________ como requisito para a obteno do ttulo de MESTRE EM ENGENHARIA DE

PRODUO, com rea de concentrao em Gesto Industrial, linha de pesquisa Gesto do

Conhecimento e Inovao, Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo. O

Aps deliberao, a Banca Examinadora considerou o trabalho aprovado.

Prof(a). Dr(a) (_________________) Prof(a). Dr(a) (__________________)

Prof(a). Dr(a) (_________________) Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti

Visto do Coordenador do PPGEP

PPGEP Gesto Industrial (2008)

Dedico esse trabalho a toda a minha

PPGEP Gesto Industrial (2008)

A Deus, que me guiou ao longo dessa jornada;

PPGEP Gesto Industrial (2008)

O objetivo do presente trabalho foi elaborar um instrumento de avaliao da

PPGEP Gesto Industrial (2008)

PPGEP Gesto Industrial (2008)

Figura 1 A teoria das necessidades humanas de Maslow ------------------------ 26

PPGEP Gesto Industrial (2008)

Grfico 1 ndices de QVT do teste piloto ----------------------------------------------- 68

PPGEP Gesto Industrial (2008)

Quadro 1 - Indicadores scio-ambientais e individuais da QV --------------------- 24

PPGEP Gesto Industrial (2008)

PPGEP Gesto Industrial (2008)

4.5 A escala de avaliao ------------------------------------------------------------------ 80

PPGEP Gesto Industrial (2008)

1.1 Apresentao do tema da pesquisa

O assunto da presente pesquisa a qualidade de vida, tendo como tema

1.2 Problema de pesquisa

Vrias foram as mudanas comportamentais sofridas pelo homem nos

A organizao passou a ver o trabalhador no s como um ser que

Desse fato parte-se a idia de que o bem-estar oferecido pela empresa

A qualidade de vida no trabalho, apesar da nomenclatura, no

Assim, o problema a ser resolvido nesse trabalho elaborar um

PPGEP Gesto Industrial (2008)

Quando o assunto avaliar a qualidade de vida no trabalho,

Com a falta de uma avaliao profunda e detalhada da qualidade de

Essa pesquisa pode ser justificada tambm de forma acadmica,

Para a sociedade como um todo, o instrumento propiciar que as

O instrumento QWLQ -78 propiciar que acadmicos da rea de sade,

Gestores de empresas tambm tero oportunidade de avaliarem a

Alm disso, os resultados da avaliao realizada em mbito paranaense

PPGEP Gesto Industrial (2008)

1.4 Objetivo geral

O objetivo da presente pesquisa construir um instrumento

Esta dissertao foi apresentada s horas do dia de __ de

Prof(a). Dr(a) (_) Prof(a). Dr(a) (__)