T UTE 131 Tesis Capacitacion PDF

UNIVERSIDAD TECNOLGICA
EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y

NEGOCIOS
ESCUELA DE INGENIERA DE EMPRESAS Y

NEGOCIOS
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIN DEL TTULO DE

INGENIERO DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
PROPUESTA DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO DEL SISTEMA

DE CAPACITACIN EN PETROINDUSTRIAL A EJECUTARSE
EN LA MATRIZ UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO
ELABORADO POR: CARLOS ANDRS PROAO VINUEZA
DIRECTOR: DR. FABIN HIDALGO
QUITO, JUNIO 2009

DECLARATORIA
Yo, Carlos Andrs Proao Vinueza con cdula de

identidad No. 172063119-9 declaro: que la
investigacin es absolutamente original, autntica,
personal y tanto los resultados como conclusiones a
los que he llegado son de mi absoluta
responsabilidad.
16 de junio de 2009
DEDICATORIA
Primero a ti Dios por ser el motor principal de las

cosas que pasan en mi vida.
A mis padres y hermana, este triunfo es suyo,

gracias por tanto esfuerzo y apoyarme en todos los
momentos que los he necesitado
incondicionalmente.
A mis amigos y amigas que con sus consejos, ayuda

y motivacin han sido parte vital para culminar este
trabajo.
A ti, que fuiste mi apoyo, fuerza y felicidad en mi

vida universitaria hacindola que sea la mejor etapa
de mi vida, este logro tambin es para ti.
AGRADECIMIENTOS
Agradezco de una forma especial a m querida

Universidad Tecnolgica Equinoccial que por medio
de todos sus docentes hicieron posible que adquiera
conocimientos muy importantes para mi vida laboral
y en la cual he vivido momentos muy especiales y
gratos.
Al Dr. Fabin Hidalgo por haberme guiado en la

realizacin de este trabajo con toda su experiencia y
conocimientos para que mi objetivo de ser Ingeniero
de Empresas y Negocios se haya cumplido.
A mi familia, hermana y amigos, ustedes tienen toda

mi admiracin, respeto y gratitud por todo lo que han
hecho por m.
Gracias por todo.

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN .................................................................................................................. 1
CAPTULO I ........................................................................................................................... 3
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN .......................................................................... 3
1.1 Planteamiento del problema ................................................................................. 3
1.2 Formulacin del problema..................................................................................... 3
1.3 Objetivos ................................................................................................................. 4
1.3.1 General ............................................................................................................. 4
1.3.2 Especficos...................................................................................................... 4
1.4 Justificacin e importancia .................................................................................... 4
CAPTULO II .......................................................................................................................... 6
MARCO TERICO ............................................................................................................... 6
2.1 Fundamento terico ............................................................................................... 6
2.2 Hiptesis ............................................................................................................... 27
CAPTULO III ....................................................................................................................... 28

PETROINDUSTRIAL .......................................................................................................... 28
3.1. Historia ...................................................................................................................... 28
3.2 misin de Petroindustrial ........................................................................................ 28
3.3. visin de Petroindustrial ........................................................................................ 29
3.4 Funcin ................................................................................................................... 29
3.5 Organizacin funcional ........................................................................................... 29
3.5.1 Complejos Industriales .................................................................................... 30
3.6 Poltica ..................................................................................................................... 31
3.7 Objetivo .................................................................................................................... 31
3.8 Estrategias................................................................................................................. 31
3.9 Organigramas............................................................................................................ 32
CAPTULO IV ...................................................................................................................... 33
SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EN LA EMPRESA ............................... 33
4.1 Cuestionario para determinar la situacion actua nivel directivo ....................... 34
4.2 Cuestionario para determinar la situacion actual de la capacitacion nivel
empleados........................................................................................................................ 44
4.3 Cuestionario para determinar la situacion actual a nivel tecnico de recursos
humanos .......................................................................................................................... 55
CAPTULO V ....................................................................................................................... 64
PROPUESTA TECNICA DE UN SISTEMA PARA LA ADMINISTRACION DE LA
CAPACITACIN EN PETROINDUSTRIAL MATRIZ ....................................................... 64
5.1 Misin .................................................................................................................... 64
5.2 Visin .................................................................................................................... 64
5.3 Objetivos ............................................................................................................... 64
5.4 Polticas ................................................................................................................ 65
5.5 Estrategias............................................................................................................ 66
5.6 Organizacin (organigramas) ............................................................................. 66
5.6.1 Organigrama estructural ( situacin propuesta) ....................................... 67
5.6.2 Organigrama posicional (situacin propuesta) .......................................... 68
5.6.3 Organigrama funcional (situacin propuesta) ........................................... 69
5.7 Descripcin y especificacin de cargo ................................................................. 70
5.8 Macro Procesos ................................................................................................... 78
5.9 Flujogramas79
5.10 Normatividad para la capacitacin ..................................................................... 91

5.10.1 Objetivo de la normatividad ......................................................................... 91
5.10.2 Capacitacin integral y centralizada ........................................................... 91
5.10.3 Definiciones Generales................................................................................ 91
5.10.4 Modalidades de capacitacin ...................................................................... 92
5.10.5 Modalidades de participantes en los eventos ............................................ 93
5.10.6 Clasificacin de la Capacitacin ................................................................. 94
5.10.7 Nivel de los eventos de capacitacin ......................................................... 94
5.10.8 Eventos de capacitacin .............................................................................. 94
5.10.8.1 Aspectos generales.................................................................................. 94
5.10.8.2 Plan anual de capacitacin...................................................................... 95
5.10.8.3 Difusin del Plan Anual ............................................................................ 95
5.10.9 Desarrollo de los eventos ............................................................................ 95
5.10.9.1 Certificados y Diplomas ........................................................................... 95
5.10.9.2 Nmero mnimo de participantes por evento ......................................... 96
5.10.9.3 Evaluacin del instructor y del evento .................................................... 96
5.10.9.4 Suspensin del evento............................................................................. 96
5.10.10 Imprevistos.................................................................................................... 97
5.10.10.1 Eventos no programados......................................................................... 97
5.10.10.2 Instructores ............................................................................................... 97
5.10.10.2.1 Aspectos generales .............................................................................. 97
5.10.10.2.1.1 Clases de instructores.......................................................................... 97
5.10.11 Capacitacin con instructores internos ...................................................... 98
5.10.11.1 Aspectos generales.................................................................................. 98
5.10.11.2 Requisitos para calificacin de Instructores Internos ............................ 98
5.10.11.3 Banco de instructores ............................................................................. 98
5.10.11.4 Tramites en beneficio de los instructores............................................... 98
5.10.12 Instructores nacionales y extranjeros ......................................................... 99
5.10.12.1 Invitacin a instructores nacionales y/o extranjeros .......................... 99
5.10.12.2 Contratacin directa ............................................................................. 99
5.10.13 Instructores externos: proceso de contratacin a cotizar y evaluacin . 99
5.10.13.1 Invitacin / cotizar..................................................................................... 99
5.10.13.2 Trminos de referencia de invitaciones a cotizar ................................ 100
5.10.13.3 Comunicacin a la empresa seleccionada........................................... 101
5.10.13.4 Orden de trabajo y/o contrato................................................................ 101
5.10.14 Los participantes ........................................................................................ 101
5.10.14.1 Instrucciones generales ......................................................................... 101
5.10.14.2 Designacin de participantes ................................................................ 101
5.10.14.3 Obligaciones de los participantes ......................................................... 102
5.10.14.4 Sanciones ............................................................................................... 102
5.10.14.5 Contrato de capacitacin o beca para eventos ................................... 103
5.10.14.6 Garanta .................................................................................................. 103
5.10.15 Participantes en postgrados nacionales .................................................. 103
5.10.15.1 Deteccin de necesidades de Postgrados ........................................... 103
5.10.15.2 Procedimiento para optar por postgrados en el pas y en el exterior 103
5.10.15.3 Requisitos para optar por un postgrado en el pas ............................. 104
5.10.15.4 Licencia con sueldo ................................................................................ 105
5.10.15.5 Contrato de Beca en el pas y permanencia obligatoria en la Empresa 105
5.10.15.6 Caso contrario ........................................................................................ 105
5.10.15.7 Clculo proporcional .............................................................................. 105
5.10.15.8 Abandono por enfermedad .................................................................... 106
5.10.15.9 Asistencia obligatoria ............................................................................. 106
5.10.16 Participantes en postgrados y eventos en el exterior ............................. 106
5.10.16.1 Participacin en Postgrados en el exterior.......................................... 106
5.10.16.2 Requisitos para optar por un postgrado en el exterior ........................ 106
15.10.16.2 Licencia con sueldo ................................................................................ 107
15.10.16.3 Obligaciones de la Empresa.................................................................. 108
5.10.17 Convenios de cooperacin interinstitucional y prcticas estudiantiles
fuera de convenio .......................................................................................................... 108
5.10.17.1 Convenios con centros de educacin superior .................................... 108
5.10.18 Lo econmico y financiero ......................................................................... 109
5.10.19 Estmulo econmico a instructores de la empresa ................................. 109
CAPTULO VI .................................................................................................................... 110

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................. 110
Bibliografa
Anexo
Universidad Tecnolgica Equinoccial Tesis de Grado
INTRODUCCIN
El presente trabajo muestra la realizacin de un Mejoramiento al Sistema de

Capacitacin para Petroindustrial Matriz. Se escogi este tema debido al
constante malestar que manifestaban directivos y personal de la empresa de
la forma en que se lleva a cabo la capacitacin en la institucin, tantas
demoras y procesos mal realizados causan falta de eficiencia y perjudica al
xito de otros procesos en Petroindustrial.
Este tema fue escogido debido a la problemtica presentada por la empresa

en los procesos de capacitacin, tanto por la falta de los mismos como por la
demora, poco aprovechamiento de los recursos y demasiada carga de trabajo
en el rea de recursos humanos fueron las razones fundamentales de este
tema y por lo tanto, la creacin del rea de capacitacin.
Con la creacin de la nueva rea de Capacitacin dentro de la Unidad

Administrativa, se espera liberar al rea de Recursos Humanos de procesos
que no podan ser cumplidos efectivamente ni a tiempo por su personal y que
ameritaba la inclusin de sa rea porque el tema de la capacitacin en un
factor esencial en el proceso administrativo.
En el desarrollo de los captulos se pone en evidencia la situacin actual de

la empresa y de sus conflictos dentro del tema capacitacin, se estableci
procesos especficos de capacitacin, descripcin de los cargos del personal
que va a laborar en esta rea, as como la creacin de formularios diversos
para que los mencionados procesos de capacitacin sean realizados con orden
lgico y de forma efectiva.
En el primer captulo se detalla el problema de la investigacin, as como la

formulacin de objetivos generales y especficos con la debida justificacin e
importancia.
En el segundo captulo se puso nfasis a todo lo que concierne con el

fundamento terico y la hiptesis, aspectos que facilitan la comprensin del
trabajo.
Carlos Proao 1
En el tercer captulo se hace mencin a la historia de Petroindustrial, una

resea de misin, visin y dems componentes de su organizacin.
En el cuarto captulo se encuentra el estudio de la situacin actual de la

capacitacin en la empresa, el desarrollo de los cuestionarios de deteccin y
los resultados arrojados del estudio inicial realizado.
En el captulo quinto se procedi a elaborar la propuesta de capacitacin

razn de ser de este trabajo, formulacin de misin, visin, estrategias y
polticas, organigramas y la descripcin de procesos claros de la capacitacin
dentro del rea de capacitacin y por ltimo la normatividad que encaminar el
proceso.
En el captulo sexto se encuentran las conclusiones y recomendaciones

finales del trabajo.
El mtodo de investigacin que se aplic es el descriptivo porque nos

permiti tener un diagnostico actual de los hechos, adicionalmente se apoyar
en la investigacin correlacionar puesto que se present una propuesta de
mejoramiento. La tcnica de investigacin utilizada es el cuestionario
Implementar un adecuado plan de mejoramiento del sistema de capacitacin

en Petroindustrial matriz permitir mejorar el desempeo del personal, el
ambiente de trabajo, incrementar la motivacin de los empleados y de esta
manera volver a esta filial ms competitiva generando beneficios a nivel
personal, de la empresa y del pas.
Petroindustrial es una empresa ecuatoriana filial de Petroecuador, la

empresa estatal ms exitosa del pas, que genera fuentes de ingreso
importantes al pas, en su matriz en Quito como en sus refineras de
Shushufindi, La Libertad y Esmeraldas, es por eso y muchas razones que se
ha tomado en cuenta a la capacitacin en la empresa para ayudarla a ser
mejor cada da.
Carlos Proao 2
CAPTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1 Planteamiento del problema
Petroindustrial es una filial de Petroecuador la cual dedica sus esfuerzos a

industrializar mediante procesos diversos uno de los recursos naturales ms
importantes para el desarrollo del pas, que es el petrleo.
En lo que respecta al sistema de capacitacin de Petroindustrial Matriz se

han presentado inconvenientes tales como la mala coordinacin en cursos y
programas de capacitacin as como tambin la falta de motivacin o
concientizacin por parte del personal o de las personas seleccionadas para
cursar estos programas especiales.
A este problema en el rea de capacitacin se debe tratarlo desde su parte

esencial, la cual es el talento humano por que el xito o fracaso de la empresa
depende de las personas que en ella prestan sus servicios.
Todos los trabajadores de Petroindustrial deben estar motivados, ya sea

con incentivos monetarios o reconocimientos pblicos, a asistir a cursos de
especializacin y capacitarse para desempear de mejor manera su trabajo,
tanto con eficiencia como con mayor rapidez que significa eficacia y las dos
juntas permiten alcanzar una mejor economa que se traduce en reduccin de
costos.
1.2 Formulacin del problema
Propuesta de un plan de mejoramiento del sistema de capacitacin en

petroindustrial a ejecutarse en la matriz ubicada en la ciudad de Quito
Carlos Proao 3
1.3 Objetivos
1.3 .1 General
Implementar una propuesta que permita mejorar el sistema de capacitacin

para Petroindustrial Matriz, creando un rea de capacitacin independiente que
facilite la coordinacin de cursos, talleres y seminarios y la definicin de los
procesos y subprocesos de capacitacin.
1.3.2 Especficos
Crear un rea de capacitacin independiente.
Concienciar a los empleados de la empresa de la importancia

de la capacitacin.
Facilitar la tramitacin de los cursos de capacitacin creando

una mejor coordinacin y reduciendo tiempos de aprobacin.
Crear un sistema ms fcil de capacitacin
Obtener personal mas preparado en sus respectivas reas o
unidades de trabajo en base a objetivos propuestos.
Optimizar los recursos disponibles para la capacitacin.
1.4 Justificacin e importancia
La capacitacin en Petroindustrial es un tema escogido debido a la

importancia obvia que tiene para todas las personas el obtener conocimientos
actualizados para de esta forma crear competitividad, un mejor desempeo en
sus labores cotidianas, poder tambin evitar la subespecializacin y dar a las
personas formacin intelectual y practica para su enriquecimiento personal,
laboral en particular y para la empresa y el pas en general.
Esto afectar de manera directa a Petroindustrial ya que permitir a sus

empleados estar mejor capacitados para realizar su trabajo con mayor
eficiencia.
Carlos Proao 4
Para que una persona trabaje responsablemente e identificada con la

empresa, debe estar capacitada y con dominio del tema en que se
desenvuelve.
El xito de todo proceso depende muy cercanamente de la capacitacin y

motivacin que tenga una persona, por todo lo antes mencionado es que se
llega a la conclusin de que la motivacin en el hombre es la gasolina que
mueve al motor y que incrementa su productividad, en tal virtud, debemos
puntualizar que la capacitacin es un elemento que incentiva a los trabajadores
a cumplir mejor su gestin.
Carlos Proao 5
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1 Fundamento terico
SISTEMA ORGANIZACIONAL
El ser humano en s es un sistema, y como tal, vive rodeado de sistemas

que varan en funcin de su complejidad y actuacin para con el medio, la
premisa bsica para entender y analizar una organizacin es tener una visin
de sistema, por lo cual nos atrevemos a decir que el enfoque sistmico en su
aplicacin y anlisis de una organizacin, sostiene la aplicacin del
pensamiento deductivo (ir de lo general a lo particular), es decir, analizar
primero la organizacin como sistema para luego descender a los detalles de
los subsistemas.
Chiavenato seala que las organizaciones son un sistema de actividades,

que estn coordinadas y tienen la finalidad de lograr un objetivo en comn; as
mismo, afirma que existe organizacin a partir de la interaccin de 2 o ms
personas. Los principales requisitos para la existencia de un sistema que sea
efectivo son los siguientes:
Hay personas capaces de comunicarse.

Estn dispuestas a actuar conjuntamente.
1
Desean obtener un objetivo en comn.
Caractersticas del sistema organizacional
La disposicin de las personas que lo forman, de contribuir en accin; es

decir, disposicin de sacrificar el control de su propio comportamiento para
beneficiar la coordinacin para alcanzar el objetivo que los une. Esta razn es
1
http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/el-sistema-organizacional.htm
Carlos Proao 6
la que fundamenta la existencia de roles y funciones dentro de las

organizaciones; diferenciadas, pero interrelacionadas.
Las organizaciones deben mantener un equilibrio de actividad con respecto

al medio. Por lo general, las iniciativas empresariales en sus inicios mantienen
estructuras simples, sin mayores complejidades para los procesos productivos
o humanos
Las principales caractersticas de la complejidad de un sistema son las

siguientes:
Complejidad: Referente a la estructura, diferenciacin vertical y

horizontal existente entre las organizaciones.
Anonimato: Referido al nfasis que se hace en las tareas u
operaciones ms no en las personas. Lo importante es que la
actividad ser realice no quien la ejecuta.
Rutinas estandarizadas: Procedimientos y canales de
comunicacin.
Estructuras personalizadas no oficiales: Propios de la
estructura informal.
Tendencias a la especializacin y la proliferacin de
funciones: El objetivo es separar las lneas de autoridad formal
de la competencia profesional o tcnica.
Tamao: Nmero de personas y dependencias que conforman la
organizacin. 1
Principios
Los principios en los que se sustenta el Sistema Organizacional son:
a. Estructuracin tcnica.- La estructura organizacional de cada

entidad se definir en funcin a su Plan Estratgico y Programa de
Operaciones Anual, aplicndose criterios y metodologas tcnicas de
organizacin administrativa.
b. Flexibilidad.- La estructura organizacional de la entidad se adecuar

a los cambios internos y del entorno.
1
Chiavenato, Idalberto. 1993. Administracin de Recursos Humanos. Mcgraw- Hill.
Carlos Proao 7
c. Formalizacin.- Las regulaciones en materia de organizacin

administrativa debern estar establecidas por escrito.
d. Servicio a los usuarios.- La estructura organizacional de la entidad

estar orientada a facilitar la satisfaccin de las necesidades de
servicios pblicos de los usuarios, a travs de su prestacin en forma
gil, eficiente y con equidad social 1
Determinacin del sistema de organizacin
El nivel o posicin que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura

organizacional puede ser:
Nivel institucional: nivel jerrquico de direccin, o sea, con

capacidad de decisin.
Posicin de asesora: brinda consultora y servicios de staff.
El Departamento de RRHH est vinculado a la Alta Direccin y a

la Organizacin: todas las polticas y procedimientos elaborados y
desarrollados por RRHH requieren el aval de la Direccin para que
puedan ejecutarse en la organizacin.2
La estructura organizacional
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan

formalmente las tareas de trabajo.
1 http://74.125.95.132/search?q=cache:ONCRgtzeAcYJ:www.hacienda.gov.bo/normas/pdf/NB- =ec
2 http://74.125.95.132/search?q=cache:hDwfvzZCWjAJ:www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/guiaraporguch.pdf =ec
Carlos Proao 8
GESTIN DEL RECURSO HUMANO
Los recursos humanos constituyen el taln de Aquiles de las polticas de

modernizacin. Modernizar significa cambiar la cultura de la organizacin y, por
tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector
pblico y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay frmulas mgicas
para este propsito y menos para organizaciones del tamao y la complejidad
de la Administracin Pblica.
Si se quiere conocer el grado de modernizacin de la administracin de un

pas, el mejor indicador de que se dispone es el de los recursos humanos y,
ms concretamente, el trnsito de la tradicional administracin de personal a la
gestin estratgica del capital humano, lo que es vlido tambin para el
sistema empresarial.
Cuando se habla de gestin estratgica de recursos humanos, en realidad

se est hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a
cuando se hace referencia a la administracin de personal y que inciden sobre
los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones.1
Aspectos significativos
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en funcin de

las competencias que poseen y que estn en disposicin de utilizarlas en el
cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organizacin.
Para ello se proponen diversas polticas de personal que propician una

gestin avanzada de los recursos humanos ms all de la tradicional
administracin de personal que lo considera un costo, de ah su reduccin por
cualquier motivo.
Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar

decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.
1
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm
Carlos Proao 9
En cambio con el enfoque de personal se reacciona despus de ocurrido el

problema.
Desarrollar una gestin integradora, es decir las funciones a realizar tienen

una interrelacin que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas
competitivas; se enfoca a una gestin por competencias, a una gestin del
conocimiento, son organizaciones que aprenden.
El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una

guiada por su propia tradicin prctica.
La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo

de cada una de sus funciones, relaciones de coordinacin y flujos de
informacin que mantienen una integracin de toda la actividad y permiten
obtener un valor agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es
necesaria la preparacin profesional que tengan no slo los directivos
vinculados a la actividad, sino todos en general.
Funciones importantes de la gestin del recurso humano
La planeacin tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria,

entendindose como las competencias que la organizacin
necesitar en cada momento y lugar. La planeacin de los recursos
humanos debe tener como premisa el anlisis y descripcin de los
puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el
puesto.
El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de

atencin, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que
garantice una buena seleccin; en esto influye la experiencia del
reclutador, lo acertado de la informacin que se brinde por la
organizacin, se solicite por el candidato, y de la fuente de
reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.
Carlos Proao 10
La seleccin de personal tiene como objetivo dotar a la organizacin

de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que
garanticen un buen desempeo; este es un proceso de comparacin
y decisin, que se apoya en diversas tcnicas para lograr un
resultado de calidad.
La induccin son acciones encaminadas a lograr la instalacin y

adaptacin de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por
tanto, a la cultura de la organizacin.
La capacitacin y el desarrollo de carrera constituyen procesos

permanentes, sistemticos y planificados, basados en las
necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los
grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos,
habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la
efectividad de su trabajo y la eficacia de su organizacin.
La gestin del desempeo est estrechamente vinculada a la

evaluacin de las competencias, del potencial y a los resultados
obtenidos, lo que permite tener un estimado de cmo se est
desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del
mismo y de su desempeo respecto a las nuevas exigencias, que
logre elevar la motivacin con nuevas formas de estimulacin y
contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que
trabajan en la organizacin con la misin y los objetivos de esta,
dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.
La remuneracin parte de la valoracin de los puestos de trabajo y se

basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por
lo que tender a ser un componente variable favoreciendo la eficacia
que debe primar en las organizaciones.
Carlos Proao 11
Las promociones se apoyan cada vez ms en la competencia de los

individuos, por lo que el concepto de evaluacin del desempeo, de
evaluacin del potencial y el desarrollo de carrera prevn la evolucin
futura de los recursos humanos dentro de la organizacin.
Las estructuras organizativas cada vez ms planas y flexibles,

conllevan la disminucin de los niveles intermedios, propiciando una
mayor descentralizacin, una mayor autonoma en la toma de
decisiones, lo que exige mayores competencias y ms
responsabilidad de todos los trabajadores.
Los sistemas de trabajo estn compuestos por el contenido del

puesto, la tecnologa del mismo, las personas, el estilo de direccin,
las polticas y prcticas de la organizacin. Debemos tener en cuenta
que el vnculo directo del trabajador con la organizacin es su puesto
de trabajo, de ah que sea el punto de partida para todo el proceso
de la gestin de recursos humanos.
El desarrollo de estos procesos caracteriza la Gestin de los

Recursos Humanos como una actividad estratgica e integradora,
pues todas las decisiones y acciones estn ntimamente relacionadas
entre s y deben responder a los objetivos estratgicos que se trace
la organizacin.
La actividad de los Recursos Humanos se convierte en una funcin

eminentemente directiva, macro organizacional y en constante transformacin,
ms vinculada al desarrollo y a la flexibilizacin de los sistemas de trabajo.
Carlos Proao 12
Gestin del recurso humano en nuestro pas
Si se reflexiona sobre cmo nuestras empresas en Ecuador desarrollan

estas funciones, podramos decir que en su mayora no las ejecutan ni regular,
pues no poseen el conocimiento necesario para abordar una Gestin Moderna
de Recursos Humanos.
En nuestro pas se est llevando a cabo el Perfeccionamiento Empresarial,

que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a travs de un
proceso de mejora continua en la gestin de la empresa estatal socialista que
aunque todava no se acerca a las tendencias ms avanzadas, es un paso
importante para pasar de un enfoque burocrtico de Personal a una Gestin de
Recursos Humanos.
Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a

cmo gerenciar esos recursos humanos aunque la experiencia acumulada
ayuda a mejorarlas, esto no es suficiente por lo que es necesario obtener un
conocimiento ms amplio a partir de la Capacitacin que permita desarrollar
nuevas competencias.
SUBSISTEMAS
Analizando estos subsistemas podemos observar que la actividad de

recursos humanos tiene una incidencia en casi todos, pero en particular en los
subsistemas de:
Organizacin General
Mtodos y Estilos de Direccin.
Organizacin y Normacin del Trabajo
Gestin de la Calidad
Estos subsistemas aunque no recogen todas las funciones relacionadas en

la Gestin Moderna de Recursos Humanos, contribuyen a mejorarla y hay que
sealar que los mismos tienden a verse con un nivel de dispersin que atenta
contra una concepcin integrada y sistmica, as como el carcter estratgico
que deben tener estos procesos.
Carlos Proao 13
POLTICAS
En cuanto a las polticas, orientaciones y procedimientos que se establecen

resultan muy generales para algunas funciones como por ejemplo:
La capacitacin
Diseo de puestos
Evaluacin del desempeo
Estas son funciones tan importantes que requieren nuevos conocimientos.
Otro elemento importante es que en muchas empresas se ha delegado la

responsabilidad del proceso de Perfeccionamiento al rea de Recursos
Humanos, que como se ha expuesto en el diagnostico, por lo general hay poca
preparacin en su
CAPACITACIN DE LA EMPRESA
La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los

rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios
e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva
es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.
La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e

incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y
a un incremento en la rentabilidad.
Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas

compaas, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen
una capacitacin adecuada y efectiva.
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas

como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no
cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una
simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la
capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los
individuos y en las comunidades laborales.
Carlos Proao 14
Definicin de capacitacin
Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.
Se destaca dentro del concepto de capacitacin el hecho de que las

organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores
tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en
las mejores condiciones a su tarea diaria.
No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de

motivacin y productividad. 1
Capacitacin del empleado
La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo

propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su
capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego

permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeo.
Importancia
o Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a

travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la
oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor
salario.
o Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para

ambos, es decir empresa y empleado.
o En la empresa. La capacitacin en la empresa, debe brindarse al

individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos
1
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanoscapacitacion_y_entrenamiento/15225-34
Carlos Proao 15
especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente

en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar como
resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.
El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto

plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin
de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de
conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
o Importancia de la capacitacin En la actualidad la capacitacin de los

recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo.
La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las

instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de
trabajo que garantizan eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos

debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la
empresa.
Carlos Proao 16
Beneficios de la capacitacin
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores

inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organizacin.
o Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms

positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de
conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de
problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
o Cmo beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de

problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.
Carlos Proao 17
Objetivos de la capacitacin
Los objetivos de la capacitacin son:
o Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no

solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a
los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a
los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus
asignaciones laborales actuales.
o Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo

apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a
elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando
los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos
propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
o Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y

desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus
necesidades futuras de personal.
o Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente

los gerentes consideran que las oportunidades educativas son
parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan
que la compaa pague los programes que aumenten los
conocimientos y habilidades necesarias.
o Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un

empleado suelen estar directamente relacionados con los
esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La
capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes
industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades ms estables por parte del empleado.
Carlos Proao 18
o Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de

capacitacin del empleado son necesarios para mantener
actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus
campos laborares respectivos.
o Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin

se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados
tambin se benefician de los programas de desarrollo
administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia
de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un
sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y
otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo
personal. 1
Otros objetivos de la capacitacin
o Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente

calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes
para un mejor desempeo de su trabajo.
o Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a

travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
o Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el

desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros.
o Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente

actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se
1
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-objetivos_de_la_capacitacion/15225-36
Carlos Proao 19
generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de

nueva tecnologa.
o Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar

las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa.
FASES DEL PROCESO TECNICO DE CAPACITACIN
Al iniciar un proceso de capacitacin se deben seguir las siguientes fases:
FASE 1.- PLANEAR con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo,

cundo hacerlo y quin se encargar de hacerlo.
Las actividades que se realizan en esta primera fase son:
1. El diagnstico de necesidades de capacitacin es la parte medular del

proceso de capacitacin, que permite conocer las necesidades
existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos de la
capacitacin.
2. Se establecen los objetivos de la capacitacin son los fines a los que se

dirige toda actividad, conformando la base de la planeacin y dando
sentido y orientacin a todo el proceso de capacitacin.
3. Se elaboran los planes y programas de capacitacin, los cuales integran

los objetivos de capacitacin, los cursos de capacitacin, los contenidos
de los cursos, los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del
proceso de instruccin.
Carlos Proao 20
FASE 2.- La segunda fase del proceso de capacitacin es la ORGANIZACIN

en la cual se establece la estructura formal, las responsabilidades y las
funciones que deben desempear los trabajadores del rea de capacitacin.
En esta fase se establece lo siguiente:
1) La Estructura
2) Los Procedimientos
3) La Integracin de personas
4) La Integracin de recursos materiales.
FASE 3.- En la fase de EJECUCIN se coordinarn los intereses, esfuerzos y

tiempos del personal involucrado y se lleva a cabo la realizacin de los
eventos.
La ejecucin est integrada por cuatro elementos:
1) Contratacin de servicios
2) Desarrollo de programas
3) Coordinacin de eventos
4) Control administrativo y presupuestal.
FASE 4.- La EVALUACIN es la ltima fase del proceso administrativo de

capacitacin, en la cual se realiza:
1) La Macro evaluacin
2) La Micro evaluacin
3) El Seguimiento
4) Las correcciones y ajustes al sistema de capacitacin.
Carlos Proao 21
MODELOS DE SISTEMAS DE CAPACITACIN
El modelo ideal de capacitacin de una empresa que basa sus perfiles de

cargo en las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel
preponderante, es el modelo basado en la gestin por competencia, ya que
este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo as
preparar a los funcionarios para los desafos de un futuro a corto o largo plazo.
1.- Requisitos de un modelo de capacitacin
Una vez determinados los aspectos de inters del proceso objeto de

estudio, la asimilacin de conocimientos por parte de los seres humanos y las
caractersticas de las empresas en la actualidad, el siguiente paso es unificar
estos factores con vistas a establecer las regularidades de que deben disponer
los modelos para la capacitacin en la empresa, los cuales se relacionan a
continuacin:
Motivacin al sujeto. Cualquier sistema cuyo objeto de trabajo sea el

ser humano, debe tener como premisa incentivar a ste a participar,
pues de lo contrario el fracaso est asegurado.
Universalidad. El desarrollo de un modelo presupone su generalidad,

aspecto que no siempre es posible alcanzar en toda su dimensin
debido a la complejidad de los procesos o fenmeno que describe. No
obstante, en este caso es factible e imprescindible que cumpla con esta
condicin para que pueda ser aplicado en todo el amplio universo
empresarial contemporneo.
Abarcar a todos los miembros de la empresa. En el enfoque moderno

que coloca al hombre en el centro de todos los procesos empresariales,
cualquier sistema que se establezca en la empresa, para que pueda
considerarse efectivo debe llegar a todos por igual.
Carlos Proao 22
Proporcionar los conocimientos que contribuyan a mejorar el

desempeo. En este aspecto es importante sealar que incluye el
conocimiento de la actividad y caractersticas de la empresa, con lo cual
se convierte en un mecanismo de formacin de directivos potenciales.
No obstante, no debe olvidarse que quin ms sabe no es quin mejor
dirige, pero s el que puede brindar la asesora ms certera.
2.- Modelo Tradicional
En el concepto tradicional de capacitacin a nivel de la empresa, sta se

concibe como un medio que proporciona al individuo los conocimientos
necesarios que le permitan desempearse con mayor eficacia y eficiencia en
su puesto de trabajo y prepararse para sumir responsabilidades de mayor
envergadura.
3.- Modelo Zener
Para alcanzar este objetivo, la capacitacin debe definirse como un

subsistema empresarial que viabiliza a todos los miembros la adquisicin y
transmisin de los conocimientos y habilidades necesarias para incrementar la
eficacia y la eficiencia en el orden individual y colectivo.
De la definicin anterior se desprende que, en esta concepcin la

capacitacin se concibe como el resultado de la diferencia entre lo que recibe y
aporta en trminos de conocimientos cada miembro de la entidad a la misma,
incluidos los directivos.
Carlos Proao 23
PREVIO A LA INVESTIGACIN
Antes de iniciar una investigacin en diagnstico de necesidades, se debe

responder las siguientes preguntas, que orientarn la determinacin del valor
agregado de la investigacin:
1. Por qu investigar las necesidades de capacitacin?
2. Para qu investigar las necesidades de capacitacin?
3. Quin solicita la investigacin?
Mientras la primera pregunta intentar responder las razones por las cuales
se necesita realizar una investigacin de este tipo, la segunda pregunta deber
situar los resultados de este estudio, en el marco de un proceso de
planificacin estratgica de la unidad programtica, que contenga como uno de
sus ejes de accin la promocin del recurso humano, dentro de la visin,
misin y propsitos del centro. Deben estar expresadas al menos en el Plan
Anual Operativo de la unidad programtica.
En tercer lugar, es importante detectar quin o quines estn interesados en

conocer los resultados del estudio, con el propsito de anticipar la forma que
debern tener estos. Recurdese que la gerencia estar interesada en los
aspectos generales, mientras que los grupos tcnicos o profesionales lo
estarn en lo "especfico", y esto marca una verdadera diferencia, al escribir el
informe de resultados de la investigacin.
Estrategias de capacitacin
El analista (o grupo de analistas) de necesidades de capacitacin debe

sugerir cmo pueden intervenirse las necesidades de conocimiento detectadas
en el hospital o rea de salud. Lo anterior debido a que cada grupo de trabajo
tiene sus particularidades, sumado a que las personas aprenden diferente.
Carlos Proao 24
Una actividad educativa puede fracasar si no se aseguran los elementos de

logstica y las condiciones requeridas para que las personas aprendan. La
seleccin de la estrategia de capacitacin tambin puede revelar algunas
necesidades adicionales de capacitacin. Por ejemplo, si un director decide
que el "asesoramiento en el puesto" es el mejor mtodo, entonces la unidad
programtica debe asegurar la existencia de una persona con la disposicin y
las habilidades de asesoramiento en el puesto requeridas.
Capacitacin en el puesto. Su principal beneficio es que se aprende en

el propio trabajo, brinda un ejemplo y una norma a copiar, es til en el
desarrollo de habilidades y es de bajo costo. Debe tenerse en cuenta
que puede causar interrupciones en el trabajo, es importante tener en
cuenta la capacidad del instructor y si no se tiene cuidado puede
contribuir a perpetuar los malos hbitos en el trabajo.
Asesora en el trabajo. Al igual que el caso anterior, se aprende en el

propio trabajo y es de bajo costo; satisface demandas individuales, es
muy til en el desarrollo de destrezas de gestin; las personas resuelven
sus propios problemas,
Cursos de capacitacin. Su beneficio radica en que los grupos

intercambian ideas de acuerdo con los temas que se traten; es til para
la capacitacin en desarrollo administrativo, provee un ambiente seguro
para la prctica a partir de los errores. Se debe evitar que provoque
alteraciones en el lugar de trabajo y puede ser muy costosa.
Las pasantas. Son un excelente medio para aprovechar la experiencia

de los funcionarios de un centro de trabajo, en solidaridad con un
funcionario destacado en otra unidad. Su principal fortaleza es que se
Carlos Proao 25
aprende de la experiencia de otros centros de trabajo. Sin embargo,

para que sea efectiva, debe tener un adecuado diagnstico de
necesidad individual de capacitacin y estar sustentado en un buen
diseo curricular.
En el cmulo de actividades educativas, existe gran cantidad de

metodologas y enfoques de aprendizaje que es necesario tener en cuenta
para fortalecer el proceso de enseanza-aprendizaje, garantizando que estas
actividades sean costo-efectivas, para el funcionario que requiere la
capacitacin, la institucin que financia y las personas que demandan servicios
de salud con calidad y calidez.
Importancia de la Capacitacin
Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e

invalorables todava de parte de la poblacin y de algn sector empresarial,
porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno
hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que una inversin.
En las empresas la gran fuerza motivadora es la CAPACITACION. El

colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo
tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo
en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su
productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un
asenso.
Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para

mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la
nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y,
nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual
permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su
hogar.
Carlos Proao 26
En conclusin la capacitacin es importante, porque permite:
Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.

Mayor identificacin con la cultura organizacional.
Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y
actividades.
Mayor retorno de la inversin.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
Reduccin de costos.
Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores
2.2 Hiptesis
Implementar un adecuado plan de mejoramiento del sistema de

capacitacin en Petroindustrial matriz permitir mejorar el desempeo del
personal, el ambiente de trabajo, incrementar la motivacin de los empleados y
de esta manera volver a esta filial ms competitiva generando beneficios a
nivel personal, de la empresa y del pas.
Carlos Proao 27
CAPTULO III
PETROINDUSTRIAL
3.1. Historia
PETROECUADOR
La Empresa Estatal Petrleos del Ecuador, PETROECUADOR, tiene por

objeto el desarrollo de actividades en todas las fases de la industria petrolera
en el pas.
PETROECUADOR es la matriz ejecutiva de un grupo formado por tres

empresas filiales, especializadas en las siguientes actividades
hidrocarburferas:
Exploracin y explotacin: PETROPRODUCCION

Industrializacin: PETROINDUSTRIAL
Comercializacin y transporte: PETROCOMERCIAL
En el ejercicio de sus actividades, PETROECUADOR y sus empresas filiales

preservan el equilibrio ecolgico, previniendo y controlando la contaminacin
ambiental, as como evitando que sus actividades afecten negativamente a la
organizacin econmica y social de las poblaciones asentadas en las zonas
donde stas se realizan. 1
PETROINDUSTRIAL
3.2 Misin de PETROINDUSTRIAL
Producir combustibles y otros derivados del petrleo con estndares de

calidad mundial, preservando estrictamente el medio ambiente y contribuyendo
al desarrollo productivo del Ecuador.
1
http://www.petroindustrial.com.ec/frontEnd/main.php
Carlos Proao 28
3.3. Visin de PETROINDUSTRIAL
Empresa de industrializacin de petrleo, de propiedad del Estado

Ecuatoriano, con capacidad estratgica, flexibilidad organizacional y cultura
empresarial competitiva a nivel mundial, que opera con estndares
internacionales de eficiencia y mantiene armona con los recursos socio-
ambientales.
3.4 Funcin
PETROINDUSTRIAL es la filial de PETROECUADOR encargada de

transformar los hidrocarburos mediante procesos de refinacin para producir
derivados que satisfagan la demanda interna del pas.
3.5 Organizacin funcional
PETROINDUSTRIAL est estructurada por: el Consejo de Administracin, la

Vicepresidencia, la Subgerencia de Operaciones, la Subgerencia de Proyectos
y dependencias tcnico administrativas de gestin empresarial.
El Consejo de Administracin de PETROECUADOR es el rgano superior de

direccin, encargado de formular las polticas y de controlar su cumplimiento.
El Vicepresidente de PETROINDUSTRIAL es el representante legal de la

empresa y el responsable directo de la gestin tcnica, financiera y
administrativa de la filial.
Carlos Proao 29
3.5.1 Complejos Industriales
PETROINDUSTRIAL, tiene los siguientes Complejos Industriales en el pas:
Refinera Estatal Esmeraldas. (REE)
La Refinera Estatal Esmeraldas fue diseada y construida entre 1975 y

1977 para procesar 55.000 barriles por da (BPD). Su primera ampliacin, a
90.000 BPD se produjo en 1987 y en 1997 se ampli su capacidad de
procesamiento a 110.000 BPD, adaptndose para procesar crudos ms
pesados y de menor calidad e incorporando nuevas unidades para mejorar la
calidad de los combustibles y minimizar el impacto ambiental.
Refinera La Libertad. (RLL)
En noviembre de 1989 se revirti al Estado Ecuatoriano la infraestructura de

la refinera Anglo Ecuadorian Oilfields Ltda. y en agosto de 1990, las
instalaciones de la refinera Repetrol (ex Gulf), al concluir los contratos de
operacin de esas compaas. Estas plantas industriales conforman la
Refinera La Libertad, cuya capacidad de procesamiento es de 45.000 BPD.
Complejo Industrial Shushufindi. (CIS)
Este Complejo Industrial est conformado por la Refinera Amazonas y la

Planta de Gas Shushufindi.
La Refinera Amazonas inici su operacin en 1987 procesando 10.000

BPD. En 1995 se ampli su capacidad de procesamiento a 20.000 BPD.
La Planta de Gas de Shushufindi se construy con capacidad para procesar

25 millones de pies cbicos de gas y su operacin inici en 1984.
Posteriormente se han realizado instalaciones complementarias para captar el
gas natural de los campos petroleros y transportarlo conjuntamente con los
licuables para su procesamiento en esta Planta de Gas.
Carlos Proao 30
3.6 Poltica
Mejorar la oferta nacional de combustibles, en cantidad y en calidad,

mediante inversiones, que permitan la adecuacin de la infraestructura de
refinacin del pas.
3.7 Objetivo
Producir derivados hidrocarburferos de acuerdo a los estndares de calidad

fijados para al pas, con conciencia y prctica ambiental y al menor costo
posible.
3.8 Estrategias
Mejorar la calidad de los derivados, incrementar los

rendimientos de productos livianos, aprovechar de mejor manera
el gas natural y optimizar la operacin de las Refineras. - Mejorar
la calidad de los crudos a procesarse en las refineras, en
especial Refinera Esmeraldas y Refineras La Libertad.
Cumplir con los pasos programados para las diferentes

refineras, en los tiempos estipulados.
Recuperar la capacidad instalada de generacin de vapor y

energa elctrica en Refinera Esmeraldas.
Aprovechar de mejor manera la capacidad instalada de

Refinera Amazonas.
Carlos Proao 31
3.9 Organigramas
UNIDAD ADMINISTRATIVA - MATRIZ
Carlos Proao 32
CAPTULO IV
SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EN LA EMPRESA
Dentro de las actividades que realiza la Unidad Administrativa en su rea de

Recursos Humanos estn las tareas de capacitacin. Estas tareas de
capacitacin no se encuentran bien definidas dentro del rea, no tiene personal
especfico para realizar los distintos eventos de capacitacin.
El rea de Recursos Humanos se encuentra saturada de actividades, la

capacitacin no se encuentra debidamente direccionada ni se le da la
importancia que requiere y los empleados a cargo de la misma no invierten
todos sus esfuerzos a favor de la capacitacin. Los empleados manifiestan una
inconformidad sobre la forma de llevar a cabo los eventos de capacitacin, se
conoce que los procesos de deteccin de necesidades o de planeacin de
capacitacin no son participativos, no se toma en cuenta la opinin del
personal.
Para conocer ms a fondo la problemtica que tienen las actividades de

capacitacin dentro de la empresa y de Recursos Humanos se procedi a
realizar un cuestionario para identificar la situacin actual que tiene la empresa
con respecto al tema capacitacin, datos que servirn para tomar decisiones
de cul es el mejor camino a seguir para corregir, mejorar e innovar a los
procesos de capacitacin.
Carlos Proao 33
4.1 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUA NIVEL

DIRECTIVO
1. El Plan de Capacitacin de la empresa cubre a todos los niveles?
Respuestas Nmero de Porcentaje

personas
Si 7 70
No 3 30
Blanco 0 0
Total 10 100
Elaborado por: Carlos Proao
Interpretacin
El 70% de los encuestados manifiesta que la capacitacin en la empresa

abarca a todos los niveles de la misma, el 30% restante desconoce sobre el
tema.
Anlisis
La capacitacin es una herramienta fundamental que debe estar presente

en toda la organizacin, en el caso de Petroindustrial a pesar de que los
resultados demuestran que la mayora de personas en el nivel directivo piensa
que la capacitacin cubre todos los niveles, hay un porcentaje que no est de
acuerdo con la antes mencionada afirmacin.
Carlos Proao 34
2. La programacin de eventos en la Empresa, est acorde con las

funciones de cada empleado?

personas
Si 0 0
No 10 100
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 100% de los encuestados manifiesta que la programacin de eventos en

la empresa est acorde a sus funciones.
Anlisis
Es positivo el factor capacitacin en funcin a las actividades de los

empleados, en la prctica no se cumple, muchos eventos de capacitacin son
dictados a personal sin relacin con dicho evento.
Carlos Proao 35
3. Conoce usted el departamento que se encarga de coordinar la

Capacitacin?

personas
Si 10 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 100% conoce la existencia de un departamento que se encarga de

coordinar y gestionar la capacitacin en la empresa.
Anlisis
Se puede apreciar y evidenciar que el personal conoce la existencia de ste

departamento, mas no conocen sus funciones.
Carlos Proao 36
4. Los cursos de Capacitacin deben desarrollarse en horarios de

oficina?

personas
Si 10 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 100% de los encuestados piensa que los eventos de capacitacin deben

realizarse en horas laborables.
Anlisis
La preferencia entre los empleados es el recibir capacitacin dentro de

horarios de oficina, pero no hay que olvidar que muchos cursos necesitan
asistencia tambin en horarios distintos, para lo cual se necesita la apertura y
predisposicin.
Carlos Proao 37
5. Cree usted que es importante llevar un control de la participacin

del personal capacitado?

personas
Si 10 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 100% del nivel directivo piensa que es vital llevar un control de la

participacin del personal q se ha capacitado.
Anlisis
Es de alta importancia llevar este control sobre la capacitacin,

recientemente se ha empezado a elaborar este control.
Carlos Proao 38
6. Se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de

Capacitacin?

personas
Si 7 70
No 3 30
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 70% de los encuestados piensa que si se dedica tiempo suficiente para

coordinar un evento de capacitacin, el 30% cree que el tiempo destinado a la
coordinacin no es el adecuado.
Anlisis
La capacitacin no es un proceso improvisado, por el contrario debe ser

cuidadosamente planeado para el correcto aprovechamiento de los empleados
o de otra forma son esfuerzos y recursos gastados en vano.
Carlos Proao 39
7. Todos los eventos de Capacitacin deben ser evaluados?

personas
Si 8 80
No 0 0
Blanco 2 20
Total 10 100
Interpretacin
El 80% de los encuestados piensa que los eventos de capacitacin deben

ser evaluados, el 20% restante cree que no es de vital importancia ser
evaluado.
Anlisis
A pesar de que se considera a la evaluacin como factor fundamental de la

capacitacin, no se la practica ya que los participantes de la misma no son
evaluados.
Carlos Proao 40
8. El jefe inmediato debe evaluar al personal que ha sido

capacitado?

personas
Si 7 70
No 3 30
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 70% cree que el jefe inmediato debe evaluar al personal q ha sido

capacitado, el 30% est en desacuerdo.
Anlisis
Cabe resaltar que la mayora de jefes de la empresa piensan que ellos

deberan ser quienes evalen la capacitacin que ha recibido su
personal a cargo.
Carlos Proao 41
9. Se realizan talleres en su empresa en los que aplique la formacin

adquirida?

personas
Si 0 0
No 10 100
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 100% de los encuestados afirma que en la empresa no se realizan talleres

donde se aplica la formacin adquirida en la capacitacin.
Anlisis
Se debe reforzar los conocimientos adquiridos, actualmente no se realiza dicha

aplicacin de conocimientos.
Carlos Proao 42
10. En Petroindustrial se realiza una buena evaluacin, seguimiento y

control de anlisis de resultados del Plan Anual de Capacitacin?

personas
Si 0 0
No 10 100
Blanco 0 0
Total 10 100
Interpretacin
El 100% de los directivos de la empresa afirma que se realiza una buena

evaluacin, seguimiento y control de anlisis de resultados de plan anual de
capacitacin.
Anlisis
Actualmente este anlisis de resultados no resulta tan confiable debido a la

diversidad de criterios sobre el tema capacitacin que tiene el personal.
Carlos Proao 43
4.2 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUAL DE

LA CAPACITACION NIVEL EMPLEADOS
1. En los dos ltimos aos, ha participado en procesos de deteccin de

necesidades de capacitacin?

personas
Si 5 26
No 14 74
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 26% de los empleados encuestados manifiestan que en los dos ltimos

aos ha participado en procesos de deteccin de necesidades de capacitacin.
El 74% dice que no ha participado en dichos procesos.
Anlisis
El proceso de deteccin de necesidades no parece ser participativo entre los

empleados.
Carlos Proao 44
2. Tiene en la actualidad, predisposicin para recibir capacitacin?

personas
Si 18 95
No 1 5
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 95% tienen actualmente la predisposicin de recibir capacitacin en la

empresa, mientras que el restante 5% no muestran entusiasmo sobre el tema.
Anlisis
La gran parte de los empleados piensa que la capacitacin es importante y

por lo cual tienen los deseos de recibir capacitacin, estas cifras deberan ser
tomadas en cuenta por los directivos de la empresa
Carlos Proao 45
3. Recibi capacitacin en el momento de ingresar a la Empresa?

personas
Si 3 16
No 16 84
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 16% de empleados dice haber recibido capacitacin al momento de

ingresar a la empresa, el 84% que representa la mayora no recibi ninguna
clase de capacitacin en su ingreso.
Anlisis
La realidad es que en la empresa no se imparte capacitacin al personal

nuevo que ingresa a la empresa, y se le excluye de informacin clave que
necesita saber para manejarse correctamente dentro de la misma.
Carlos Proao 46
4. Tiene la apertura para comunicar a sus jefes sus necesidades de

capacitacin?

personas
Si 12 63
No 7 37
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 63% de los encuestados tiene la apertura de comunicar sus necesidades

de capacitacin a sus jefes, el 37% restante dice no tener la apertura necesaria
para comunicar sus necesidades de capacitacin a sus jefes.
Anlisis
En general no se muestra la apertura requerida para que el personal de la

empresa comunique sus inquietudes o necesidades a sus jefes.
Carlos Proao 47
5. El proceso de la planificacin de la capacitacin en la empresa es

participativo?

personas
Si 7 37
No 12 63
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 37% de empleados afirma que el proceso de planificacin de la

capacitacin es participativo en la empresa, el porcentaje mayoritario con un
63% dice que el proceso de planificacin no es participativo.
Anlisis
Los procesos de planificacin de la capacitacin no son participativos al igual

que muchos procesos de la empresa en la actualidad, no se toma en cuenta al
personal para decisiones varias.
Carlos Proao 48
6. Conoce usted las polticas de capacitacin de Petroindustrial?

personas
Si 2 11
No 17 89
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 11% de personas conoce las polticas de capacitacin de Petroindustrial,

el 89% mayoritariamente no conoce cuales son las polticas de capacitacin de
la empresa.
Anlisis
El desconocimiento de las polticas de capacitacin es muy grande, es as

como se maneja la capacitacin en la empresa, de una manera poco
comunicativa.
Carlos Proao 49
7. Cree usted que los cursos de Capacitacin deben desarrollarse en

horarios de oficina?

personas
Si 12 63
No 7 37
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 63% afirma que prefiere que los cursos de capacitacin se los realice en
horarios de oficina, el 37% no cree que se deban realizar estos cursos en
horarios de oficina.
Anlisis
La mayora de cursos en la empresa se dan en horas de oficina, pero de

igual forma el trabajo sigue siendo bajo presin por el tiempo no invertido en la
realizacin de tramites diversos acorde a cada funcin de los empleados por
asistir a los cursos de capacitacin.
Carlos Proao 50
8. Es importante llevar un control de la participacin del personal en

Capacitacin?
Respuestas Nmero
de Porcentaje
personas
Si 17 89
No 0
Blanco 2 11
Total 19 100

Interpretacin
El 89% piensa que es importante llevar un control de la capacitacin en la

empresa, el 11% restante prefiri no opinar sobre el tema.
Anlisis
En la actualidad se estn pidiendo registros sobre la capacitacin en la

empresa, y se esta descubriendo falencias como el hecho de que hay personal
mucho mas capacitado que otros y no hay equidad.
Carlos Proao 51
9. Se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de

Capacitacin?
Respuestas Nmero
de Porcentaje
personas
Si 3 16
No 15 79
Blanco 1 5
Total 19 100
Interpretacin
El 16% de encuestados dice que si se dedica tiempo suficiente para

coordinar un evento de capacitacin en la empresa, el 79% mayoritario cree
que el tiempo dedicado a este fin no es suficiente.
Anlisis
En realidad la coordinacin de la capacitacin es defectuosa y muchas

veces se la realiza sobre la hora sin tomar en cuenta detalles fundamentales.
Carlos Proao 52

personas
Si 10 53
No 9 47
Blanco 0 0
Total 19 100
Interpretacin
El 53% piensa que todos los eventos de capacitacin deben ser evaluados, y
no tan lejos de esta cifra el 47% piensa que no todos los eventos de
capacitacin deben ser evaluados.
Anlisis
En la empresa no se evala al personal que asiste a los eventos de

capacitacin, esto no deja constancia si los conocimientos adquiridos son los
ptimos.
Carlos Proao 53
11. El jefe inmediato debe evaluar al personal que ha sido capacitado?

personas
Si 15 79
No 3 16
Blanco 1 5
Total 19 100

Interpretacin
El 79% de los empleados piensa que el jefe inmediato debe evaluar la

capacitacin recibida, el 16% no esta de acuerdo con que su jefe inmediato los
evale y el 5% restante no emite opinin.
Anlisis
Como ya fue antes mencionado, la capacitacin recibida no es evaluada,

debe implantarse polticas de evaluacin de la capacitacin.
Carlos Proao 54
4.3 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUAL A

NIVEL TECNICO DE RECURSOS HUMANOS
1. Considera usted que la Empresa realiza deteccin de necesidades

de capacitacin?

personas
Si 4 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 100% de los empleados de recursos humanos considera que la empresa

realiza deteccin de necesidades de capacitacin.
Anlisis
La empresa ha entrado a un proceso en el cual si detecta las necesidades

de capacitacin, lamentablemente no con la participacin de todos.
Carlos Proao 55
2. En el proceso de deteccin de necesidades de capacitacin,

participa toda la Empresa?

personas
Si 2 50
No 2 50
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 50% del personal de recursos humanos dice que la deteccin de

necesidades en la empresa es participativa, el otro 50% piensa que no lo es.
Anlisis
En la empresa no es participativo el proceso de deteccin de necesidades, y

si en bajo porcentaje lo es, pues solo se toma en cuenta la opinin de mandos
altos y jefes de rea.
Carlos Proao 56
3. Se elabora el plan de capacitacin y luego se establece el

presupuesto?

personas
Si 4 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 100% de empleados manifiesta que primero se elabora el plan de

capacitacin y luego se establece el presupuesto para el mismo.
Anlisis
Actualmente Petroindustrial como filial recibe de Petroecuador los

lineamientos para la capacitacin y el presupuesto de capacitacin.
Carlos Proao 57
4. En la actualidad la planificacin de la Capacitacin, est basada

en los objetivos organizacionales?
Respuestas Nmero
de Porcentaje
personas
Si 3 75
No 1 25
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 75% de los encuestados manifiesta que la planificacin de la capacitacin

esta basada con los objetivos organizacionales, el 25% restante esta en contra
de aquella afirmacin.
Anlisis
Las nuevas autoridades a cargo de la empresa toman muy en cuenta el

basar la planificacin de la capacitacin con los objetivos organizacionales
porque estn basando su gestin con la tendencia de administracin moderna.
Carlos Proao 58
5. La deteccin de necesidades, tiene relacin con la programacin

de eventos que se realiza en la Empresa?
Respuestas Nmero de
Porcentaje
personas
Si 2 50
No 2 50
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 50% dice que la deteccin de necesidades tiene relacin con la

programacin de eventos que se realiza en la empresa, el restante 50% piensa
lo contrario.
Anlisis
La opinin en esta pregunta es dividida, por consecuente no existe

parmetros definidos para la programacin de eventos de capacitacin en
Petroindustrial.
Carlos Proao 59
6. Se realiza una seleccin de material didctico adecuado para los

eventos?
Respuestas Nmero
de Porcentaje
personas
Si 4 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 100% de los empleados de recursos humanos de la empresa dice que se

realiza una correcta seleccin del material didctico para los eventos de
capacitacin.
Anlisis
Esta opinin no es compartida por los empleados ya que ellos muchas veces
consideran poco adecuado los materiales didcticos usados en los cursos.
Carlos Proao 60
7. Se utilizan formatos para la evaluacin de la capacitacin?

personas
Si 3 75
No 1 25
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 75% asegura existen formatos establecidos para evaluar la capacitacin,

el restante 25% dice lo contrario.
Anlisis
En realidad no existe un formato establecido para evaluar la capacitacin

recibida ya que como antes se haba mencionado no existe en la empresa la
evaluacin para los empleados capacitados.
Carlos Proao 61
8. El seguimiento de los cursos es un elemento fundamental para

una Capacitacin efectiva?
Respuestas Nmero
de Porcentaje
personas
Si 4 100
No 0 0
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 100% concuerda que el seguimiento que se le de a los cursos es un

elemento fundamental para una capacitacin efectiva.
Anlisis
Este seguimiento a los cursos se lo realiza de una forma espordica y no

tiene lineamientos claros a seguir.
Carlos Proao 62
9. El impacto que tienen los eventos de capacitacin dentro de

Petroindustrial es el esperado?

personas
Si 3 75
No 1 25
Blanco 0 0
Total 4 100
Interpretacin
El 75% del personal que trabaja en recursos humanos manifiesta que el

impacto que tienen los eventos de capacitacin son los esperados mientras
que el 25% restante piensa de distinta forma.
Anlisis
Los criterios en el rea de recursos humanos estn divididos, en si no hay un

criterio generalizado sobre el impacto que tienen los eventos de capacitacin
en la empresa.
Carlos Proao 63
CAPTULO V
PROPUESTA TECNICA DE UN SISTEMA PARA LA ADMINISTRACION DE

LA CAPACITACIN EN PETROINDUSTRIAL MATRIZ
5.1 Misin
Contribuir a un desarrollo ms productivo e integral del personal directivo,

tcnico y administrativo de la empresa.
5.2 Visin
El sistema de capacitacin de la empresa coadyuvar a impulsar el

desarrollo organizacional, personal y profesional de quienes integran
PETROINDUSTRIAL, con el propsito de mejorar los niveles de efectividad,
crecimiento y desarrollo sostenido de sta.
5.3 Objetivos
Aprovechar correctamente los recursos disponibles para la

capacitacin en la empresa para agilizar procesos.
Distribuir adecuadamente las funciones de capacitacin dentro
del rea de capacitacin y liberar de trabajo a la saturada rea
de recursos humanos para tener un manejo ptimo de los
sistemas de capacitacin.
Realizar un sistema de capacitacin que se base en las
competencias de los empleados.
Seleccionar eventos de capacitacin acorde con las
necesidades detectadas dentro del personal.
Agilitar los trmites pertinentes para la consecucin de los
cursos.
Carlos Proao 64
Asegurar que el sistema de evaluacin de la capacitacin

recibida sea eficiente.
5.4 Polticas
Preparar y ejecutar programas de induccin obligatorios al

personal de la empresa, en coordinacin con la unidad de
recursos humanos
Propiciar un ambiente armnico en las aulas y rea de trabajo.
Ayudar a la formacin de instructores internos, quienes podrn

ser seleccionados para impartir eventos de capacitacin
relacionados con la industria petrolera.
Realizar y ejecutar los convenios interinstitucionales de

capacitacin con universidades, escuelas politcnicas e
instituciones nacionales e internacionales.
Colaborar en la profesionalizacin y tecnificacin, as como la

obtencin del bachillerato de aquellos trabajadores y funcionarios
de Petroindustrial que lo necesiten, mediante convenios con
instituciones educativas.
Propiciar la realizacin de posgrados en especializaciones

prioritariamente tcnicas y operativas.
Vincular la capacitacin a la gestin del conocimiento por

competencias para la mejora continua de los procesos.
Carlos Proao 65
5.5 Estrategias
Aprovechar a los conocimientos de las personas que hayan

recibido ms capacitacin en la empresa.
Designar al personal encargado de la capacitacin con sus

responsabilidades y tareas especficas.
Definir el sistema de capacitacin por competencias.
Detectar las necesidades bsicas de capacitacin del personal.
Eliminar procesos innecesarios en la tramitacin de eventos de

capacitacin.
Evaluar toda capacitacin recibida.
5.6 Organizacin (organigramas)
Carlos Proao 66
5.6.1 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ( SITUACIN PROPUESTA)
ADMINISTRACIN
ARCHIVO GENERAL Y SERVICIOS

TCNICO ADMINISTRATIVOS
PERSONAL DESARROLLO DE BIENESTAR SOCIAL Y CAPACITACIN

RECURSOS MEDICINA LABORAL
HUMANOS

ORGANIGRAMA POSICIONAL
Aprobado por: Vicepresidente Petroindustrial
Fecha: Quito, 19 de febrero del 2009
Carlos Proao 67
5.6.2 ORGANIGRAMA POSICIONAL (SITUACIN PROPUESTA)
Unidad Administrativa 2
Jefe Unidad administrativa 1

Secretaria 1
rea de archivo general y tcnico 6 rea de servicios administrativos 6
Jefe de archivo 1 Jefe de servicios administrativos 1

Asistente administrativo 5 Asistente administrativo 5
rea de Personal 6 rea de desarrollo de Recursos rea de desarrollo social y medicina rea de capacitacin 3
Humanos 4 laboral 6
Jefe de personal 1 Jefe de capacitacin 1
Asistente administrativo 5 Jefe DRH 1 Jefe de bienestar social 1 Asistente administrativo 2
Asistente administrativo 3 Asistente administrativo 5

Aprobado por: Vicepresidente Petroindustrial
Fecha: Quito, 19 de febrero del 2009
Carlos Proao 68
5.6.3 ORGANIGRAMA FUNCIONAL (SITUACIN PROPUESTA)

Unidad Administrativa
Gestin de Personal
Desarrollo de Recursos Humanos
Bienestar Social y Medicina Laboral
Servicios Administrativos
Del Archivo General y Tcnico
Capacitacin
rea de archivo general y tcnico rea de Servicios administrativos
Cumplir, hacer cumplir y supervisar la ejecucin de las normas que rigen el Programar, supervisar y controlar las actividades relacionadas con: los Servicios
manejo documental de PETROINDUSTRIAL. Bsicos, Arrendamiento e Inspeccin y Mantenimiento de instalaciones.
Entregar oportunamente la informacin requerida, certificaciones y reportes de Realizar el chequeo preventivo y correctivo de los vehculos de la Matriz y
documentos pendientes de contestacin. coordinar con los Distritos el cumplimiento de estas actividades.
Verificar, despachar, archivar, recibir, ingresar y mantener inventarios, en el Mantener y controlar la telefona de Matriz y coordinar las radiofrecuencias a
sistema computarizado de toda la documentacin de la Filial. nivel nacional.
Organizar y custodiar la biblioteca de libros, materiales tcnicos y legales. Determinar, recomendar y tramitar la adquisicin de suministros y bienes
menores a nivel de Matriz.
rea de Personal rea de bienestar social y medicina

rea de desarrollo de recursos rea de Capacitacin
laboral
Humanos
Emitir los roles de pago mensual,
Ccoordinar los programas de Bienestar Recibir y controlar los documentos
vacaciones, bono pecuniario, dcimo Coordinar con la Unidad de los del personal de la empresa.
Social, Salud Ocupacional y Beneficios Administrativa y Unidad Legal, la
tercero, cuarto y quinto sueldo, bono Establecer los controles adecuados
Sociales. elaboracin y actualizacin de
de desempeo semestral, retroactivos y actualizar la informacin cuando as
Realizar los programas de Salud instructivos, manuales, etc. lo amerite.
y otros. Ocupacional, conjuntamente con el Coordinar, programas anuales del Proveer al personal a su cargo los
Dispensario Mdico de plan de carrera. recursos necesarios para el buen
Controlar la asistencia de personal. PETROECUADOR, para el personal de reclutamiento, evaluacin curricular, desarrollo de su trabajo, de acuerdo a
aplicacin y calificacin de pruebas, los procedimientos establecidos.
Quito.
Mantener, controlar y actualizar los entrevistas y preparacin de Contribuir con el desarrollo
expedientes individuales de los Coordinar y apoyar los planes de informes. profesional del personal.
trabajadores de PETROINDUSTRIAL medicina preventiva y salud ocupacional concursos internos y externos de
matriz y de los distritos. a nivel de los Distritos. merecimientos.
Aplicacin de la evaluacin del
desempeo.
Carlos Proao 69
5.7 Descripcin y especificacin de cargo
Identificacin
Nombre del cargo: Jefe del rea de capacitacin

Unidad a la que pertenece: Unidad Administrativa
Cargo del jefe directo: Jefe Unidad Administrativa
Misin del cargo
El Jefe del rea de capacitacin tiene un papel fundamental en el desarrollo

de la organizacin, la finalidad del cargo es gestionar la capacitacin de la
Institucin de acuerdo a las necesidades organizacionales y de cada Unidad de
la empresa, es su responsabilidad el conocer todos los procesos de la
empresa.
El Jefe del rea capacitacin tambin debe coordinar con los empleados
para que la capacitacin sea participativa en la perspectiva de mejorar su
desarrollo.
Funcin principal
Programar, dirigir y controlar el proceso de capacitacin
Funciones especficas
Programar las actividades y control del personal

Recibir y controlar los documentos de los del personal de la
empresa.
Establecer los controles adecuados y actualizar la informacin
cuando as lo amerite.
70
Proveer al personal a su cargo los recursos necesarios para el

buen desarrollo de su trabajo, de acuerdo a los procedimientos
establecidos.
Contribuir con el desarrollo profesional del personal.
Dependencia directa: Unidad Administrativa
Caractersticas de personalidad
Estable emocionalmente
Responsable
Gran sentido de pertenencia hacia la institucin y
representantes
Capaz de asumir el papel de lder (esto es tener el carisma
para contar con seguidores y habilidad para educar y
entregar conocimientos)
Aptitud para trabajar en equipo
Criterio analtico para detectar problemas y darles solucin
Buen manejo de relaciones interpersonales
Perfil del cargo
Ttulo Universitario en Ing. en Empresas o Recursos

Humanos
Con experiencia de 6 aos como mnimo en cargos similares.
Ingls: lectura 80% y hablado 50%
Disponibilidad para Viajar
Trabajo bajo presin. Organizado y Analtico.
Con conocimientos de informtica avanzada.
71
Identificacin
Nombre del cargo: Analista 1

Cargo del jefe directo: Jefe del rea de Capacitacin
Misin del cargo
Realizar las investigaciones que sean necesarias con los empleados que
reciben la capacitacin para detectar las necesidades de capacitacin
existentes dentro de la empresa y cumplir con las funciones asignas por sus
superiores.
Funcin principal
Detectar las necesidades de capacitacin que hayan dentro de la empresa y

encargarse de la planificacin de la capacitacin.
Conocer las reas de la organizacin y sus funciones especificas

para desarrollar programas de capacitacin correspondientes a
cada una de ellas.
Elaborar formularios para detectar necesidades de capacitacin
Establecer un cronograma de eventos de capacitacin
mensuales
solicitar informes a los jefes de unidad. de temas de capacitacin
por el personal a su cargo
analizar a los posibles asistentes a los eventos de capacitacin
para verificar que cumplan el perfil del evento
72
Responsable
Gran sentido de pertenencia hacia la institucin y representantes
Capaz de asumir el papel de lder (esto es tener el carisma para
contar con seguidores y habilidad para educar y entregar
conocimientos)
Perfil del cargo
Ttulo universitario en Ing. De Empresas o Ing. en Recursos

Humanos
Experiencia mnima de 1 ao en cargos similares o en actividades
similares
Conocimiento en manejo de programas de capacitacin
Conocimiento y manejo del personal
Facilidad para interactuar con las personas
Debe tener sentido analtico, crtico, organizado y responsable.
73
Identificacin

Misin del cargo:
Asegurarse de que la programacin y el desarrollo de los eventos de

capacitacin se realice con normalidad, aportando al mejor desempeo
de la organizacin. Cumplir con las funciones asignadas por sus
superiores.
Funcin principal
Encargarse de la programacin, ejecucin y coordinacin del los

eventos de capacitacin para cada una de las reas.
Buscar y seleccionar las posibles fuentes o empresas que puedan

ser aliadas para brindar capacitacin
Asignar lugares adecuados para realizar eventos de capacitacin
Establecer horarios ptimos para desarrollar capacitacin a los
empleados
Llevar un control del presupuesto asignado para la capacitacin
de Petroindustrial
74
Caractersticas de personalidad:
Responsable
Gran sentido de pertenencia hacia la institucin y representantes
Capaz de asumir el papel de lder (esto es tener el carisma para
contar con seguidores y habilidad para educar y entregar
conocimientos)
Perfil del cargo
Ttulo universitario en Ing. De Empresas o Ing. en Recursos

Humanos.
Experiencia mnima de 1 ao en cargos similares o en actividades
similares
Debe tener sentido analtico, crtico, organizado y responsable.
75
Identificacin

Misin del cargo:
Asegurarse de que los programas de capacitacin realizados cumplan con

los objetivos propuestos por la organizacin y ayuden al desempeo
profesional del personal de la empresa. Cumplir con las funciones asignadas
por sus superiores
Funcin principal
Evaluar y brindar el seguimiento correspondiente a los programas y

eventos de capacitacin
Funciones especfica
Llevar un control de asistencia del personal q asiste a los

eventos de capacitacin
Realizar un formato de evaluacin para la capacitacin del
personal q asiste a los eventos
Estar pendientes del desarrollo de los eventos de capacitacin
y brindar el soporte necesario
Elaborar un informe general de cada evento de capacitacin
con sus respectivos participantes, horarios, fechas y recursos
necesitados para la aprobacin del Vicepresidente de la Filial
76
Elaborar un informe con los resultados de la evaluacin

aplicada al personal que asisti al evento de capacitacin y
presentarla a los mandos superiores correspondientes.
Responsable
Gran sentido de pertenencia hacia la institucin y
representantes
Capaz de asumir el papel de lder (esto es tener el carisma
para contar con seguidores y habilidad para educar y
entregar conocimientos)
Perfil del cargo
Ttulo universitario en Ing. De Empresas o Ing. en

Recursos Humanos.
Experiencia mnima de 1 ao en cargos similares o en
actividades similares
Debe tener sentido analtico, crtico, organizado y
responsable.
77
5.8 Macro Procesos
MACROPROCESO: UNIDAD ADMINISTRATIVA
PROCESO DE REA DE CAPACITACIN

APOYO O GESTIN
DETECCIN DE NECESIDADES
PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN
PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN
SUBPROCESOS
EJECUCIN DE LA CAPACITACIN
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN
Carlos Proao 78
5.9 Flujogramas
PROCESO No. 1 DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Objetivo del proceso: Conocer las necesidades bsicas que tiene la capacitacin en la empresa y generar soluciones.
Vicepresidente Jefe rea Capacitacin Jefes de Unidades Analista No 1 Jefe Unidad

Administrativa
INICIO
Ordena que se Recepta la orden

inicie el proceso de inicio del
de deteccin de proceso
necesidades
Va memorando
emite la
disposicin que se Recepta en el
inicie el proceso. memorando
Recepta el Crea un informe de

informe de resultados de la
resultados de la deteccin de
deteccin de necesidades de cada
necesidades una de sus reas
Carlos Proao 79

Administrativa
Rene con el
Jefe de
capacitacin, para
analizar los datos
de la DNC por
unidades
Recepta el
informe del Realiza un
Asistente No 1 informe de las
DNC clasificadas
como prioritarias
Realizar
correcciones
NO
pertinentes
Aprobar
Recepta el
informe SI
informe
Realizar
correcciones Aprobar
NO
pertinentes informe
2
SI
Carlos Proao 80

Administrativa
Recepta el
informe
Realizar
Aprobar NO
correcciones
informe pertinentes
SI Informe
aprobado
FIN
Carlos Proao 81
PROCESO No. 2 PLANIFICACIN DE LA CAPACITACIN
Objetivo del proceso: Buscar fuentes que brinden capacitacin y delimitar acciones.
Jefe rea Capacitacin Analista No 1 Analista No 2 Finanzas
INICIO
Ordena se de inicio al Recepta la

proceso de disposicin
planificacin
Reunin con posibles Establecer las

proveedores de alternativas de
capacitacin accin
Establecer el estimado
del presupuesto
Formulacin de la
requerido
propuesta inicial
Realizar un informe del

Aprueba informe de presupuesto a
presupuesto definido necesitar
Carlos Proao 82
Jefe rea Capacitacin Analista No 1 Analista No 2 Finanzas
Receptar el
presupuesto
NO
Redefinir el
presupuesto Aprobar el
presupuesto
Recibe el SI
presupuesto
aprobado
FIN
Carlos Proao 83
PROCESO No. 3 PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN
Objetivo del proceso: Definir las fuentes de capacitacin y establecer fechas de accin.
Jefe rea Capacitacin Analista No 1 Analista No 2 Analista No 3
INICIO
Ordena iniciar la Elaborar un plan de Seleccionar y contratar Definir la duracin de

programacin de trabajo con tareas y al equipo que impartir los eventos de
eventos pasos a seguir la capacitacin capacitacin
Seleccionar a candidatos Establecer las fechas

idneos para cada tentativas de
evento de capacitacin realizacin
Realizar
invitaciones para
los participantes
Carlos Proao 84
Jefe rea Capacitacin Analista No 1 Analista No 2 Analista No 3
Entregar las Inscribir a los

invitaciones a los participantes del
participantes evento
Informar a los
participantes sobre
detalles logsticos del
evento
Elaboracin de un
Determinar el lugar informe de los
donde se llevara a eventos acorde al
cabo los eventos de presupuesto
capacitacin anteriormente
aprobado
Definir los materiales

didcticos adecuados
para los eventos, as
como materiales de
apoyo
FIN
Carlos Proao 85
PROCESO No. 4 EJECUCIN DE LA CAPACITACIN
Objetivo del proceso: Poner en marcha la capacitacin y dar soluciones a imprevistos que se presenten.
Jefe rea Capacitacin Analista No 1 Analista No 2
INICIO
Realiza un monitoreo Dar solucin a los

Da la orden de llevar un detallado de los curso imprevistos
monitoreo de los eventos
de capacitacin
Realizar un informe
Dar solucin a los del desarrollo del
imprevistos curso
FIN
Carlos Proao 86
PROCESO No. 5 EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
Objetivo del proceso: Verificar que los conocimientos adquiridos por el personal capacitados tuvieron el xito esperado.
Jefe rea Capacitacin Analista No 2 Analista No 3 Jefes de Unidades
INICIO
Inicia el proceso de
Da la orden que se inicie evaluacin
el proceso de evaluacin
Confirma lista de
asistentes al evento de
capacitacin
Establecer los objetivos, Enviar formulario de Recibir el formulario

alcances y contenido del evaluacin a los jefes de de evaluacin de
curso rea capacitacin
Carlos Proao 87
Rene al personal que

fue capacitado de su
rea y los evala
Recibe los Enviar los formularios de

formularios de evaluacin del personal
evaluacin sujeto ha evaluacin
Ordenar tabular Tabula los datos de los

los datos de los resultados de la
resultados de la evaluacin
evaluacin
Ingresa la informacin de
la capacitacin recibida y
de la evaluacin en el
historial de capacitacin
de cada empleado
FIN
Carlos Proao 88
PROCESO No. 6 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN
Objetivo del proceso: Conocer la evolucin de la persona capacitada con sus nuevos conocimientos en el puesto de trabajo.
INICIO
INICIO
Evala al personal
Ordena realizar una capacitado en su
evaluacin al personal desempeo laboral
capacitado al tercer mes
de haber recibido la
capacitacin
Realiza un informe de
la evaluacin realizada
del personal a su
cargo
Enva el informe del

1
personal capacitado
Carlos Proao 89
INICIO
Evala al personal
Ordena realizar una capacitado en su
evaluacin al personal desempeo laboral
capacitado al tercer mes
de haber recibido la
capacitacin
Realiza un informe de
la evaluacin realizada
del personal a su
cargo
Recibe los informes

de evaluacin Enva el informe del
personal capacitado
Ordena y tabula los Tabula los datos de los

datos de los resultados resultados de la
de la evaluacin evaluacin
Ingresa la evaluacin
en el historial de
capacitacin de cada
empleado
FIN
Carlos Proao 90
5.10 Normatividad para la capacitacin
5.10.1 Objetivo de la normatividad
Establecer las normas y procedimientos para una eficiente gestin de

Capacitacin en PETROINDUSTRIAL, as como facilitar la participacin de los
funcionarios y trabajadores de la Empresa en eventos nacionales e
internacionales y la adecuada administracin de los convenios
interinstitucionales.
5.10.2 Capacitacin integral y centralizada
El rea de Capacitacin, investigar, desarrollar, administrar y coordinar

programas integrales y centralizados de capacitacin para
PETROINDUSTRIAL.
5.10.3 Definiciones Generales
a) Asesor: especialista que, por razn de sus conocimientos y

experiencias, est en capacidad de brindar consejo o ilustracin a
quien lo requiera.
b) Capacitacin: conjunto de conocimientos que se imparte para

permitir que los funcionarios y trabajadores desarrollen habilidades y
destrezas, as como para actualizar la informacin y el conocimiento
tendientes a coadyuvar al ptimo desempeo y cabal cumplimiento
de los objetivos empresariales.
c) Entrenamiento: preparacin o adiestramiento de una persona para

facilitar el desarrollo de sus actividades, cuyo conocimiento terico
ya tiene.
d) Evento : Suceso importante y programado de ndole acadmico
e) Prcticas: perodo de adiestramiento realizado por estudiantes de

nivel medio y superior en diversas reas de PETROINDUSTRIAL.
91
Carlos Proao
f) Programa: conjunto de eventos de capacitacin tcnicos y

administrativos a desarrollarse anualmente.
5.10.4 Modalidades de capacitacin
Para el cumplimiento de sus funciones especficas del rea de Capacitacin

optar por una o varias de las siguientes modalidades:
a) Coloquio: reunin de profesionales o especialistas en la que se

intercambian puntos de vista y experiencias sobre un mismo tema y
se expone los trabajos realizados, dirigida por un moderador.
b) Conferencia: disertacin de un especialista ante un pblico sobre un

tema de inters general.
c) Congreso: reunin de varias personas que exponen y deliberan

diversos temas relacionados con un tema principal. Los participantes
eligen un director y las eventuales decisiones se toman por mayora.
d) Curso: evento mediante el cual el instructor transmite a los

participantes el dominio o actualizacin de una o varias materias o
disciplinas.
e) Encuentro: accin que rene a especialistas de una determinada

disciplina, en la que un moderador y los participantes desarrollan
varias actividades en torno a ella.
f) Mesa redonda: reunin de especialistas de un mismo nivel con

criterios divergentes sobre un tema, dirigida por un moderador,
donde las reglas del desarrollo del evento son establecidas con
anterioridad.
g) Panel: reunin de expertos en un tema que lo enfocan desde

diferentes puntos de vista, con el fin de orientar y aclarar una
situacin o un problema y proponen las mejores alternativas.
h) Pasanta: entrenamiento prctico de corta duracin realizada por el

funcionario o trabajador en otras reas, instituciones o empresas,
para mejorar sus conocimientos, habilidades, destrezas e
92
Carlos Proao
intercambiar y adquirir nuevas experiencias relacionadas con su

puesto de trabajo.
i) Seminario: evento sobre una o varias disciplinas, en el que los

participantes realizan trabajos de investigacin, bajo la conduccin
de uno o varios facilitadores. Al finalizar el evento se producir un
documento que contiene la memoria de lo actuado.
j) Simposio: reunin de especialistas que examinan o discuten uno o

varios temas, dirigida por un moderador, en donde los participantes
tienen iguales derechos y obligaciones
k) Taller: evento en el cual el instructor presenta un tema, plantea

interrogantes, propone soluciones de inmediata aplicacin, las pone
en prctica en forma experimental, las analiza conjuntamente con
los participantes y emite recomendaciones contenidas en un
documento final.
5.10.5 Modalidades de participantes en los eventos
a) Conferencista: especialista que diserta en pblico sobre un tema

determinado.
b) Congresista: persona que concurre y participa en una reunin en la que

se expone y discute diferentes tpicos relacionados con un mismo tema.
c) Facilitador: persona que mediante su intervencin propicia que los

asistentes adultos a un evento se beneficien de la experiencia de los
otros, enfatizando la reciprocidad del intercambio de conocimientos en el
proceso de enseanza-aprendizaje.
d) Instructor: especialista en un tema que transmite su conocimiento a una

concurrencia, pudiendo desarrollar su actividad bajo diferentes
esquemas.
e) Participante: persona que concurre a cualquiera de los eventos y

modalidades de capacitacin.
93
Carlos Proao
f) Ponente: persona que prepara un documento sobre un tema

especializado y sus problemas, en el que propone soluciones y las
somete a discusin de un grupo de expertos en ese tema.
5.10.6 Clasificacin de la Capacitacin
La Capacitacin se clasifica en interna y externa. La Capacitacin Interna

comprende los eventos programados y ejecutados en el pas. La Capacitacin
Externa los eventos que se realizan en el exterior.
5.10.7 Nivel de los eventos de capacitacin
Segn su naturaleza, alcance, contenido y participantes, los eventos se

clasifican en los siguientes niveles:
I Administrativo bsico.
II Administrativo intermedio
III Administrativo avanzado
5.10.8 Eventos de capacitacin
5.10.8.1 Aspectos generales
El rea de Capacitacin estructurar el Programa Anual de Capacitacin en

coordinacin con la Vicepresidencia de la organizacin, quienes designarn los
grupos de apoyo administrativo y tcnico, con el propsito de contribuir al logro
de los objetivos y estrategias empresariales, mediante los siguientes procesos:
a) Deteccin de necesidades de capacitacin.
b) Planificacin de la capacitacin.
c) Programacin de eventos de capacitacin.
d) Ejecucin o coordinacin de la capacitacin.
e) Evaluacin de la capacitacin.
f) Seguimiento de la capacitacin.
94
Carlos Proao
5.10.8.2 Plan anual de capacitacin
El Plan Anual de Capacitacin se ejecutar en el edificio de

PETROINDUSTRIAL, en las oficinas del rea administrativa
5.10.8.3 Difusin del Plan Anual
El rea de Capacitacin, difundir el programa anual y cronograma

respectivo para conocimiento y participacin de los trabajadores de la
Empresa.
5.10.9 Desarrollo de los eventos
5.10.9.1 Certificados y Diplomas
Al finalizar los eventos el rea de Capacitacin entregar a los participantes

que hubieren cumplido el mnimo de 90% de asistencia:
a. Diploma: para eventos de 40 o ms horas de duracin y con el mnimo

de 70% de rendimiento. En caso de que el beneficiario no aprobare el
evento el rea de capacitacin le entregar nicamente el Certificado de
Asistencia y notificar del particular a las autoridades de la filial a la que
pertenece.
b. Certificado de Asistencia: para eventos con menos de 40 horas de

duracin. No se requiere aprobacin.
95
Carlos Proao
5.10.9.2 Nmero mnimo de participantes por evento
El rea de Capacitacin deber ejecutar los eventos contemplados en el

plan con un mnimo de 13 (trece) participantes. En el caso de que el evento
fuere de carcter especfico, se lo ejecutar con un nmero de participantes
menor al mnimo requerido.
5.10.9.3 Evaluacin del instructor y del evento
Corresponde al Jefe del rea de capacitacin realizar la evaluacin del

evento al 35% de avance y al 100% de su ejecucin, mediante los formularios
diseados por El rea de Capacitacin, que deben ser llenados por los
participantes.
La evaluacin final de cada evento recoger, entre otros, una apreciacin sobre
los siguientes aspectos:
a. Organizacin y desarrollo;
b. Logro de objetivos;
c. Competencia acadmica del instructor;
d. Sistema de evaluacin aplicado; y,
e. Sugerencias de los participantes.
5.10.9.4 Suspensin del evento
El rea de Capacitacin podr suspender el desarrollo de un evento por los

siguientes motivos:
a. Cuando el instructor no alcanzare el 85% del rendimiento en la primera

evaluacin del evento.
96
Carlos Proao
5.10.10 Imprevistos
5.10.10.1 Eventos no programados
a. El rea de Capacitacin podr organizar y ejecutar eventos que no

consten en el Plan Anual, por solicitud de la Unidad Administrativa,
de la Vicepresidencia de la organizacin, siempre que exista los
recursos econmicos suficientes y los contenidos se ajusten a las
necesidades de la Empresa.
b. Para lo cual los funcionarios y trabajadores de la Empresa podrn

participar en eventos de capacitacin organizados por otras
instituciones siempre que su contenido se ajuste a las necesidades
de trabajo. El nmero mximo ser de 8 funcionarios o trabajadores,
a excepcin de aquellos organizados por entidades pblicas a los
que podrn asistir un nmero ilimitado de participantes.
Para la ejecucin de estos eventos se asignar hasta el 15% del

presupuesto aprobado para la ejecucin del Plan Anual.
5.10.10.2 Instructores
5.10.10.2.1 Aspectos generales
5.10.10.2.1.1 Clases de instructores
Para la ejecucin de eventos de capacitacin se considerar dos tipos de

instructores: internos y externos.
a. Instructores internos: aquellos que se encuentren calificados y
registrados en la base de datos del rea de Capacitacin
b. Instructores externos: aquellos
Contratados de manera directa por el rea de Capacitacin en
base al anlisis respectivo de su perfil.
Provenientes de convenios de cooperacin interinstitucionales
nacionales o internacionales.
97
Carlos Proao
5.10.11 Capacitacin con instructores internos
5.10.11.1 Aspectos generales
5.10.11.2 Requisitos para calificacin de Instructores Internos
Para ser aptos los aspirantes a instructores internos cumplirn los

siguientes requisitos:
a. Haber aprobado el Curso de Formacin de Instructores Internos.
b. Tener relacin de dependencia directa con la Empresa por lo

menos de 4 aos.
5.10.11.3 Banco de instructores
El rea de Capacitacin ingresar en su banco de datos la nmina de

instructores internos que hubieren sido seleccionados. De esta base de datos
se seleccionar al instructor requerido; en caso de no haberlo se realizar la
invitacin a los oferentes externos.
5.10.11.4 Tramites en beneficio de los instructores
Los instructores internos que hubieren sido seleccionados por el rea de

Capacitacin sern declarados en Comisin de Servicios con sueldo de su
respectiva rea o unidad. As mismo se facilitar los materiales y equipos
requeridos para el desarrollo del evento.
98
Carlos Proao
5.10.12 Instructores nacionales y extranjeros
5.10.12.1 Invitacin a instructores nacionales y/o extranjeros
Cuando no existieren instructores internos para dictar un evento, el rea de

Capacitacin gestionar la ejecucin del mismo, en primera instancia con las
universidades e institutos de educacin superior con las que la Empresa
mantuviere convenios interinstitucionales; y, de no existir cotizaciones
presentadas por stos, en segunda instancia invitar a personas naturales o
jurdicas, conforme a las disposiciones aqu sealadas.
5.10.12.2 Contratacin directa
Se debe presentar una justificacin para la realizacin de la contratacin

directa de eventos especficos contemplados en el Plan Anual de Capacitacin,
presentar la justificacin al rea de Capacitacin la que realizar la
contratacin directa de los mismos.
5.10.13 Instructores externos: proceso de contratacin a cotizar y

evaluacin
5.10.13.1 Invitacin / cotizar
El rea de Capacitacin mediante va emails enviar invitaciones a las

personas naturales y jurdicas, nacionales y extranjeras registradas en la base
de datos de Petroindustrial para que presenten las cotizaciones de eventos de
capacitacin, en correspondencia con su especialidad, experiencia, solvencia
tcnica y acadmica. Para ello, el rea de Capacitacin otorgar a las
oferentes un plazo mximo de quince das hbiles para la presentacin de la
oferta, contado a partir de la fecha de la invitacin.
La seleccin de al menos tres oferentes la realizar el Jefe del rea de

Capacitacin.
99
Carlos Proao
5.10.13.2 Trminos de referencia de invitaciones a cotizar
Para las invitaciones a cotizar los oferentes deben sujetarse a lo siguiente:
a. Oficio circular de la invitacin a cotizar que contendr, plazo de la

ejecucin y lugar de la realizacin del evento, presupuesto
referencial. Esta invitacin ser por correo electrnico, entre la fecha
de la invitacin y la presentacin de cotizaciones deber mediar
quince das hbiles.
b. Las especificaciones tcnica, acadmica del evento y currculum

vitae del instructor o instructores con todos los documentos de
sustento.
c. El oferente presentar en un solo sobre la documentacin detallada

a continuacin, en original o copia notariada:
1.- Cotizacin del servicio
2.- Certificado vigente emitido por la Contralora General

del Estado, que el oferente no consta en el Registro de
Contratistas incumplidos y Adjudicatarios Fallidos
3.- En caso de compaas el Certificado vigente de

existencia legal y cumplimiento de obligaciones, otorgado
por la Superintendencia de Compaas
4.- Escritura de constitucin
5.- Certificado vigente de la Central de Riesgos de no tener

crditos calificados con categora E
6.- Garanta de Seriedad de la Cotizacin por el valor del

2% del presupuesto referencial, presentado en dinero en
efectivo o cheque certificado; y en el caso de la
suscripcin de la Orden de Trabajo o Contrato se
presentar adicionalmente la Garanta de Fiel
cumplimiento.
100
Carlos Proao
7.- Las especificaciones tcnica, acadmica del evento y

currculum vitae del instructor o instructores con todos
los documentos de sustento.
5.10.13.3 Comunicacin a la empresa seleccionada
El rea de Capacitacin notificar por escrito a la empresa seleccionada la

aceptacin de su propuesta, informndole que en caso de incumplimiento de lo
establecido en la orden de trabajo o contrato, El rea de Capacitacin
suspender la ejecucin del evento.
5.10.13.4 Orden de trabajo y/o contrato
Una vez seleccionada la oferente se emitir la orden de trabajo o contrato

suscritos por el Jefe del rea de Capacitacin.
La Orden de Trabajo no tendr reajuste de precios y se generar con una

vigencia mxima de noventa das.
5.10.14 Los participantes
5.10.14.1 Instrucciones generales
5.10.14.2 Designacin de participantes
Todo evento organizado por el rea de Capacitacin en respuesta a la

deteccin de necesidades y aprobacin de la Vicepresidencia de la empresa,
tendr el carcter de obligatorio.
Los participantes en eventos que consten en el Plan Anual de Capacitacin

debern ser designados por el jefe de la Unidad de a la que pertenecen.
101
Carlos Proao
Una vez que hubiere sido nominado el participante, su asistencia ser

obligatoria y ningn jefe podr oponerse a esta designacin. En caso de
hacerlo, el rea de Capacitacin comunicar este particular a la autoridad
respectiva solicitando la sancin administrativa que correspondiere.
5.10.14.3 Obligaciones de los participantes
Son obligaciones de los participantes:
a. Asistir y participar con puntualidad y normalidad al evento, salvo

en caso de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
comprobado y justificado ante el Jefe del rea de Capacitacin.
b. Cuidar la integridad de los bienes, equipos y materiales

entregados para la realizacin del evento y responsabilizarse por
el buen uso de los mismos.
c. Aprobar el curso, si as se lo requiere.
d. Firmar un contrato de capacitacin o beca antes de la iniciacin

del evento cuando su duracin supere las 160 horas.
e. Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo.
5.10.14.4 Sanciones
a. Si el participante asistiera de manera irregular al evento sin

justificacin, incumpliendo el mnimo de porcentaje requerido, la
rea de Capacitacin solicitar la sancin administrativa que
determine el Reglamento Interno de Trabajo.
b. Si el participante abandonare injustificadamente o no aprobare un

evento no ser considerado para otro durante los 12 meses
siguientes.
102
Carlos Proao
5.10.14.5 Contrato de capacitacin o beca para eventos
Para eventos que superen las 160 horas deber suscribirse un contrato de
capacitacin o beca en el que se estipular, entre otras obligaciones, el
compromiso del funcionario de laborar en la Empresa el doble del tiempo de
duracin del evento (carga horaria).
5.10.14.6 Garanta
El funcionario o trabajador que suscriba un contrato de capacitacin o beca

entregar en el rea de Capacitacin una letra de cambio a favor de
PETROINDUSTRIAL como aval de cumplimiento del rendimiento acadmico y
de la permanencia obligatoria en la Empresa.
En caso de incumplimiento del contrato, se descontar la parte proporcional del

tiempo establecido en el contrato de beca.
5.10.15 Participantes en postgrados nacionales
5.10.15.1 Deteccin de necesidades de Postgrados
PETROINDUSTRIAL, identificarn las necesidades de postgrados nacionales,

los mismos que estarn relacionados con el cumplimiento de los objetivos
empresariales.
5.10.15.2 Procedimiento para optar por postgrados en el pas y en el

exterior
a. Solicitud del interesado con los documentos de respaldo al Jefe inmediato,

quien dar el trmite siempre y cuando el postgrado este relacionado a los
objetivos empresariales y rea de trabajo, de ser el caso pondr en
conocimiento y decisin del jefe de rea de capacitacin.
103
Carlos Proao
b. Si el trabajador no cumpliere con el procedimiento sealado anteriormente,

por ningn concepto se le reconocer y/o convalidar ningn beneficio.
5.10.15.3 Requisitos para optar por un postgrado en el pas
Para optar por un postgrado en el pas el aspirante deber cumplir los

siguientes requisitos:
a. Ser funcionario o trabajador permanente de la Empresa y haber

trabajado en ella por lo menos cuatro (4) aos, tres (3) de los
cuales sern en reas afines a la postulacin;
b. Poseer ttulo profesional de tercer nivel certificado por el

CONESUP en una especialidad afn al postgrado;
c. No haber tenido sancin administrativa en los 2 ltimos aos, de

conformidad con lo que establece el Reglamento Interno de
Trabajo;
d. Haber alcanzado en el promedio de las dos ultimas evaluaciones

un puntaje no menor a 4/5.
e. No haber participado en postgrados similares auspiciados por la

Empresa, segn certificacin emitida por el rea de Capacitacin;
f. Gozar de buen estado fsico y emocional acreditado por el

Dispensario Mdico de la Empresa;
g. Firmar un contrato de capacitacin y entregar las garantas previo

al inicio del evento.
h. Tener la edad que permita, luego del evento aplicar sus

conocimientos por lo menos durante cinco en la Empresa
i. Aprobar la admisin del centro de educacin superior que

organiza el Postgrado.
104
Carlos Proao
5.10.15.4 Licencia con sueldo
Los participantes en eventos nacionales (postgrados auspiciados por la

Empresa) de tiempo completo gozarn de licencia con sueldo mientras duren
los mismos. Si los eventos se dictaren en una ciudad distinta a la de su lugar
de trabajo, la Empresa otorgar al participante los respectivos viticos o
subsistencias.
5.10.15.5 Contrato de Beca en el pas y permanencia obligatoria en la

Empresa
El funcionario o trabajador que participare en postgrados de diferentes

niveles acadmicos: diplomado, especializacin o maestra, dictados por
universidades y escuelas politcnicas del pas, cuyos programas estarn
sujetos a la Ley de Educacin Superior y al Reglamento de Postgrados del
CONESUP, suscribir un contrato de beca que estipular, entre otras
obligaciones, que se compromete a laborar en la Empresa el doble del tiempo
de duracin del evento.
5.10.15.6 Caso contrario
Si el funcionario o trabajador se retirare de la Empresa y no hubiere

cumplido el tiempo de permanencia convenido contractualmente, el rea de
Capacitacin solicitar al rea pertinente el dbito de la parte proporcional o el
valor total del financiamiento acordado al becario.
5.10.15.7 Clculo proporcional
Para el clculo del mencionado dbito se tomar en cuenta: los costos

recibidos durante el perodo de formacin dividido para el tiempo de
permanencia convenido en el contrato. El coeficiente resultante ser
multiplicado por los meses de trabajo que le falta por devengar en la Empresa,
obtenindose as el valor que deber ser cubierto por el becario.
105
Carlos Proao
Si el becario sin causa justificada se retirare del evento de capacitacin antes

de su finalizacin o no lo aprobare, se le descontar la totalidad de los costos
de la inversin efectuada por la Empresa.
5.10.15.8 Abandono por enfermedad
En caso de que el becario abandonare sus estudios por enfermedad o

calamidad domstica debidamente justificada o por circunstancia de fuerza
mayor o caso fortuito, el rea de Capacitacin justificar su inasistencia previa
certificacin de las razones que motivaron el abandono.
Si el becario incumpliere una o ms de sus obligaciones contractuales,

exigencias acadmicas o disposiciones aqu mencionadas, la Empresa le
suspender la beca y ejecutar la garanta presentada por el costo total de la
misma.
5.10.15.9 Asistencia obligatoria
Los funcionarios o trabajadores seleccionados para participar en un evento

de postgrado estn obligados a cumplir las disposiciones internas de las
instituciones organizadoras del evento.
5.10.16 Participantes en postgrados y eventos en el exterior
5.10.16.1 Participacin en Postgrados en el exterior
PETROINDUSTRIAL, identificar las necesidades de postgrados

internacionales, los mismos que estarn relacionados con el cumplimiento de
los objetivos empresariales.
5.10.16.2 Requisitos para optar por un postgrado en el exterior
Los funcionarios y trabajadores de la Empresa que aspiren a un postgrado en

el exterior debern reunir los siguientes requisitos:
106
Carlos Proao
a. Haber laborado en la Empresa por lo menos los ltimos cuatro (4)

aos;
b. Haber desempeado un puesto de trabajo afn al tema del evento

por lo menos los ltimos tres (3) aos;
c. No haber sido sancionado administrativamente en los 2 ltimos

aos, de conformidad con lo que establece el Reglamento Interno
de Trabajo;
d. Poseer ttulo profesional de tercer nivel certificado por el

CONESUP;
e. Gozar de buen estado fsico y emocional acreditado por el

Dispensario Mdico
f. Dominar el idioma oficial del evento;
g. Contar con el informe del rea de Capacitacin de Capacitacin;
h. Haber sido seleccionado para efectuar un postgrado en base de

sus mritos por un centro de educacin superior o un organismo
internacional;
i. Tener la edad que permita, luego del evento aplicar sus

conocimientos por lo menos durante cinco aos en la Empresa
j. Aprobar la admisin del centro de educacin superior que

organiza el Postgrado.
15.10.16.2 Licencia con sueldo
Los participantes en eventos en el exterior (postgrados auspiciados por la

Empresa) de tiempo completo gozarn de licencia con sueldo mientras duren
los mismos.
107
Carlos Proao
15.10.16.3 Obligaciones de la Empresa
PETROINDUSTRIAL y el rea de Capacitacin se obligan con el

participante a:
a. Mantener asegurado al participante durante el tiempo que dure el

evento mediante el seguro personal mdico de la Empresa y/o
por contrato a terceros;
b. Garantizar al participante la estabilidad en su puesto de trabajo

durante el tiempo de sus estudios;
c. Declarar al participante en comisin de servicios con sueldo;
d. Pagar al centro de estudios los valores por inscripcin, matrcula y

costo de estudios;
e. Pagar al participante anticipadamente los valores que le

correspondieren segn su contrato de capacitacin y de
conformidad con la normatividad sealada.
5.10.17 Convenios de cooperacin interinstitucional y prcticas

estudiantiles fuera de convenio
5.10.17.1 Convenios con centros de educacin superior
PETROINDUSTRIAL, con el propsito de fomentar la investigacin cientfica

y el desarrollo acadmico de la industria petrolera en universidades y escuelas
politcnicas que cuenten con facultades o escuelas vinculadas con el sector
petrolero, ofrecer cupos anuales mediante convenios interinstitucionales a los
estudiantes para la realizacin de prcticas pre-profesionales, de desarrollo de
proyectos y de tesis de grado de inters de la Empresa, previa calificacin y
aceptacin de las filiales, para lo cual brindar ayuda tcnica, econmica,
orientacin y facilidades para que los estudiantes puedan reafirmar o ampliar
sus conocimientos.
108
Carlos Proao
Los estudiantes beneficiarios de tesis y proyectos debern entregar un

ejemplar digital de su tesis de grado o proyecto al Archivo Tcnico del rea
usuaria de Petroindustrial.
5.10.18 Lo econmico y financiero
5.10.18.1 Financiamiento
El Programa Nacional de Capacitacin se financiar con:
a. El Presupuesto asignado por la Empresa;
b. El Fondo de Capacitacin Petrolera (Fondo Dlares)
c. Donaciones y legados de organismos nacionales y extranjeros.
5.10.19 Estmulo econmico a instructores de la empresa
5.10.19.1 Clculo del estmulo econmico
El Estmulo Econmico a los Instructores Internos, por hora de clase dictada,

ser pagado de acuerdo a la siguiente tabla:
Niveles Valor por hora dictada
I Administrativo bsico USS. $ 15
II Administrativo intermedio USS. $ 18
III Administrativo avanzado USS. $ 20
109
Carlos Proao
CAPTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
1. Al comenzar este trabajo y gracias al diagnstico de la situacin actual

de la empresa Petroindustrial Matriz se descubrieron muchas falencias
en el desenvolvimiento de la capacitacin, el personal de la empresa
manifest su inconformidad sobre la forma en como se lleva a cabo este
tema en la empresa, se parti del hecho que no existan procesos de
capacitacin definidos y los pocos que haban eran manejados de una
forma incorrecta.
2. El personal en su mayora, manifest no conocer quien lleva la

capacitacin en la empresa y su inconformidad se refleja en la falta de
inters sobre estos temas, siendo que la capacitacin es pilar
fundamental en la vida laboral de una persona y ayuda a la institucin a
manejarse con mas eficiencia frente a los retos de la administracin
moderna.
3. El rea de Recursos Humanos maneja al tema capacitacin como una

funcin ms dentro de sus labores cotidianas, por lo cual no cumple con
xito esta labor, y muchas veces se necesita de personal extra para
cumplir con estas tareas, y en el peor de los casos se llama al personal
en das de descanso para poder cumplir con los mal delimitados
procesos de capacitacin existentes.
4. La propuesta que dio razn de ser a la presente tesis se fundamento en

su objetivo general de implementar una propuesta que permita mejorar
el sistema de capacitacin mediante la creacin de un rea
independiente de capacitacin dentro de la Unidad Administrativa en la
empresa, el personal, con sta propuesta mostr mucho inters por la
forma ms organizada y clara de los procesos que comprende la
capacitacin y tambin por el hecho que se va a liberar o descargar de
110
Carlos Proao
trabajo al rea de Recursos Humanos que se encuentra con exceso de

trabajo.
5. Los objetivos especficos se cumplieron con xito porque se logro crear

un rea independiente de capacitacin creando conciencia en los
empleados de la importancia de apoyar y trabajar a favor de este
proyecto, siendo que los directos beneficiados son ellos mismos y la
empresa a la que prestan sus servicios profesionales.
6. La propuesta ayudar a Petroindustrial Matriz a resolver problemas del

personal que carece de la adecuada educacin requerida para sus
puestos de trabajo. Gracias al establecimiento claro de procesos de
capacitacin se tendr resuelto el problema de retardos y falta de
organizacin en los eventos de capacitacin que se presenten y de esta
forma sean procesos participativos.
RECOMENDACIONES
1. Llevar a cabo cada proceso de capacitacin propuesto con el

mayor cuidado y minuciosidad para que se obtengan efectos
positivos.
2. Utilizar los formularios planteados para los procesos de
capacitacin que los requieren.
3. Ubicar al personal adecuado en los cargos de analistas y jefe
del rea de capacitacin.
4. Que las reas que conforman la Unidad Administrativa brinden
el apoyo necesario al rea de capacitacin.
5. Que los directivos de la empresa gestionen la aprobacin de
los incentivos al personal que muestra inters en recibir
capacitacin.
6. Asignar un espacio fsico adecuado para la nueva rea de
Capacitacin.
111
Carlos Proao
BILIOGRAFIA
APPLEGARTH, MICHAEL, Programas de Capacitacin, Ed: Legis, 1992
BENTLEY, TREVOR, Capacitacin Empresarial, Ed: McGraw Hill, 1993
CHIAVENATO, IDALBERTO, Administracin de Recursos Humanos. Mcgraw-

Hill,1993
DALE TIMPE, A., Motivacin del Personal, Ed: Plaza James, 1989
KOPELMAN, RICHARD, Administracin de la Productividad en la

Organizacin, 1990
RIVERA, MARIA TERESA; DONOVAN, PATRICIO, Cmo analizar la

prctica y buscar alternativas? Propuestas de capacitacin para la
evaluacin participativa, Ed: Abya, Yala, 1999
RODRIGUEZ ESTRADA, MAURO; RODRIGUEZ BUENDIA, PATRICIA,

Administracin de la Capacitacin, Ed: MaGraw Hill, 1990
SILICEO, ALFONZO, Capacitacin y Desarrollo Personal, Ed: Limusa,,

1992
SMITH, BARRY, ABC de la Capacitacin Prctica, Ed: McGraw Hill, 1991
THOMPSON, STRICKLAND, Administracin Estratgica, McGraw Hill,

2004
ANEXOS
ANEXO 1
FORMULARIO 01: DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
AREA DE CAPACITACION DE PETROINDUSTRIAL
DETECCION DE NECESIDADES
Jefe inmediato: U nidad S olicitante: ...........................
C D IG O : .......................................................
M odalidad de E vento deseado :
C urso D iplomado
S eminario E specializacin
T aller M aestra
C onferencia A sesoria en sitio
Pasanta O tros
T ipo de evento deseado: A dministrativo T cnico Informtico Idiomas
N ivel del E vento: B sico Intermedio A vanzado
T E M A S S U G E R ID O S
E l evento contribuye a:
S olucionar problemas operativos
Formar especialistas
D esarrollar habilidades y destrezas
Innovacin y/o actualizacin tecnolgica
M ejorar la gestin administrativa
Fortalecer la gestin del talento humano
O tra ( especifique)
JU S T IFIC A C IO N D EL C A S IL L ERO S EL EC C IO N A D O
U nidad y A rea a la que pertenece ..

N ombre: ..
Rol:
F irma d e responsab ilid ad:

ANEXO 2
FORMULARIO 02: ESQUEMA PLAN DE CAPACITACIN
Objetivo General:
Objetivos Especficos:
Metas:
Resultados:
Polticas:
Estrategias:
Actividades
Cronograma de actividades
Presupuesto
Nombre de
Duracin Costo
# la empresa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ANEXO 3
FORMULARIO 03: PROGRAMA GENERAL DEL EVENTO
Nombre del evento:

Objetivo General:
Objetivo Especifico:
Contenido:
Metodologa:
Requisitos
Duracin:
Lugar:
Local:
Fechas:
Horario:
Certificado:
Coordinacin:
Instructor:
ANEXO 4
FORMULARIO 004: PROGRAMA ANALITICO DEL EVENTO
Nombre del evento:
Unidad temtico:
Fecha:
Duracin:
Objetivo especifico:
Objetivo operacional Contenido Duracin Metodologa Medios

ANEXO 5
FORMULARIO O5: EVALUACION DEL EVENTO DEL CAPACITACION
Fecha:
Gnero: F Unidad y rea a la que pertenece:

M
Nombre del evento Duracin del curso: .
Evaluacin del evento

Valore las siguientes preguntas en una escala del 1 (nada) y 5(totalmente)
1.) El curso logro satisfacer todas sus expectativas inciales?
2) Se dio a conocer el programa de estudios antes de la capacitacin?
3) La teora impartida en la capacitacin tiene mucha relacin con la funcin

que usted realiza?
4) Los contenidos vistos en el curso fueron novedosos para usted?
Valoracin del contenido del curso

Valore las siguientes preguntas en una escala del 1 ( malo) y 5( excelente)
1) El equilibrio entre lo terico y lo practico
2) La distribucin de los horarios
3) Los contenidos del curso fueron claros y concretos
4)El material didctico utilizado fue:
Comentarios y sugerencias
ANEXO 6
FORMULARIO 06: LISTA DE PARTICIPANTES
LISTA DE PARTICIPANTES
Fecha:
Nombre del evento:
Nombre de la empresa capacitadora:
Nombre del capacitador:
Unidad a la Experiencia
No Nombres que pertenece del trabajo telfono Observaciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
ANEXO 7
FORMULARI 07: SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN
FORMULARIO DE SEGUIMIENTO
Evento de capacitacin:
Fecha:
Lugar:
Nombres:
cargo:
Responda las siguientes si o no a las siguientes preguntas
1) Cuantas persona han sido beneficiadas de este curso? ..

2) Ha asistido a algn otro tipo de capacitacin de este
tipo? ..
3) A presentado algn tipo de inconveniente para acceder a
la capacitacin .
4) Ha cambia su posicin en la empresa luego de realizar el
curso? ..
5 ) Ha recibido algn tipo de capacitacin con relacin al
mismo tema ? .
6) Si respond si en la pregunta anterior, considera que
deberan dictarse
mas cursos en relacin al mismo tema? ..
Comentarios y sugerencias
ANEXO 8
FORMULARIO 08: CUESTIONARIO DE SEGUIMIENTO PARA EL JEFE

INMEDIATO
SEGUIMIENTO PARA EL JEFE INMEDIATO
Nombre del participante del curso:

Cargo del participante:
Unidad a la que pertenece:
Nombre del curso:
Fecha del curso:
Nombre del Jefe inmediato:
MARCAR CON UNA X OPCION ESTA MAS ACORDE A SU CRITERIO
1) Antes de curso, como era el desempeo en cuanto a las tareas que realiza ?
Eficiente
Bueno
Satisfactorio
Poco satisfactorio
2) En qu medida el personal capacitado ha mejorado su desempeo

despus de haber recibido la capacitacin?
De forma eficiente
De forma satisfactoria
Mejor poco su desempeo
No hubo cambio en su desempeo
3) Despus del curso ha notado que:
El capacitado utilizar las herramientas aprendidas en el curso de

capacitacin
Lo aprendido duro poco tiempo
El curso fue importante, pero no necesario
OBSERVACIONES
Elaborado por: .
ANEXO 9
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
CUESTIONARIO
DIAGNOSTICO SITUACION ACTUAL
EMPLEADOS
Nombre de la empresa: PETROINDUSTRIAL
DATOS GENERALES:
Unidad .
Fecha .
Objetivo:
Identificar la situacin actual de la capacitacin en Petroindustrial

Matriz
INSTRUCCIONES:
Favor llenar el cuestionario con la mayor sinceridad posible.

Marque con una x la respuesta que usted crea conveniente
CUESTIONARIO
12. Conoce usted si existe en Petroindustrial un sistema de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
13. Conoce usted si existe en Petroindustrial Objetivos de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
14. Conoce usted si existe en Petroindustrial Polticas de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
15. Cree usted que la Capacitacin es til tanto para Empresa como para
su crecimiento personal?
Si ( ) NO ( )
16. En los dos ltimos aos, ha participado en procesos de deteccin de
necesidades de capacitacin?
Si ( ) NO ( )
17. Tiene en la actualidad, predisposicin para recibir capacitacin?
Si ( ) NO ( )
18. Recibi capacitacin en el momento de ingresar a la Empresa?
Si ( ) NO ( )
19. Conoce usted la existencia del departamento de Capacitacin y

Desarrollo de Recursos Humanos de Petroindustrial?
Si ( ) NO ( )
20. Tiene la apertura para comunicar a sus jefes sus necesidades de

capacitacin?
Si ( ) NO ( )
21. Cree usted que una buena planificacin de la Capacitacin, se la debe

realizar cada ao?
Si ( ) NO ( )
22. El proceso de la planificacin de la capacitacin en la empresa es

participativo?
Si ( ) NO ( )
23. Conoce usted las polticas de capacitacin de Petroindustrial?
Si ( ) NO ( )
24. Cree usted que los cursos de Capacitacin deben desarrollarse en

horarios de oficina?
Si ( ) NO ( )
25. Considera adecuado el lugar donde se realizan los eventos de

Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
26. Es importante llevar un control de la participacin del personal en

Capacitacin es importante?
Si ( ) NO ( )
27. Se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
28. Cree usted que la logstica manejada hasta el momento para la

Capacitacin de los empleados de Petroindustrial ha optimizado tiempo
y recursos?
Si ( ) NO ( )
29. La coordinacin de eventos de Capacitacin en Petroindustrial se hace

de manera ptima?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
31. Es adecuada la forma de evaluacin?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
33. Cree usted que la evaluacin de la Capacitacin debe ser planificada?
Si ( ) NO ( )
34. La forma de evaluacin se vincula con los objetivos del programa?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )

adquirida?
Si ( ) NO ( )
37. El rea de Capacitacin de Petroindustrial aplica algn formato de

evaluacin del contenido del evento a los participantes para dar un
correcto seguimiento a su Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
38. Se hacen reuniones peridicas en Petroindustrial para analizar la forma
de aplicacin en el lugar de trabajo de lo aprendido en los eventos de
Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
39. El seguimiento de los cursos es un elemento fundamental para una

Capacitacin efectiva?
Si ( ) NO ( )
40. Una buena Capacitacin recibida, es una buena forma de motivar al

personal en su trabajo?
Si ( ) NO ( )
41. Los efectos de la Capacitacin deben tener un carcter de permanente

en el desempeo y la productividad del trabajador?
Si ( ) NO ( )
42. Cree usted que en Petroindustrial se realiza una buena evaluacin,

seguimiento y control de anlisis de resultados del Plan Anual de
Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
43. Los logros obtenidos y los resultados en trminos cuantitativos y

cualitativos son recomendables para los trabajadores de Petroindustrial?
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )
ANEXO 11
CUESTIONARIO
NIVEL DIRECTIVO
DATOS GENERALES:
Unidad .
Fecha .
Objetivo:

Matriz
INSTRUCCIONES:

CUESTIONARIO
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
5. Existe un plan de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
6. Existen objetivos claros para la capacitacin?

Si ( ) NO ( )
7. El Plan de Capacitacin de la empresa cubre a todos los niveles?
Si ( ) NO ( )
8. Los objetivos empresariales tienen una relacin directa con la

capacitacin
Si ( ) NO ( )
9. Est usted de acuerdo que la programacin de eventos se realice cada

mes.?
Si ( ) NO ( )
10. La programacin de eventos en la Empresa, esta de acorde con las

funciones de cada empleado?
Si ( ) NO ( )
11. Hay limitaciones respecto a la programacin de eventos en su

empresa?
Si ( ) NO ( )
12. Cree usted que una buena programacin de eventos eleve el nivel de
eficiencia y competencia del personal de la Empresa?
Si ( ) NO ( )
13. Conoce usted el departamento que se encarga de coordinar la

Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
14. Los cursos de Capacitacin deben desarrollarse en horarios de oficina?
Si ( ) NO ( )
15. Cree usted que es importante llevar un control de la participacin del

personal en Capacitacin es importante?
Si ( ) NO ( )
16. Se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
17. La coordinacin de eventos de Capacitacin en Petroindustrial se hace

de manera ptima?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )

adquirida?
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

Capacitacin?
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )
27. En Petroindustrial se realiza una buena evaluacin, seguimiento y

control de anlisis de resultados del Plan Anual de Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )
ANEXO 12
CUESTIONARIO
RECURSOS HUMANOS
DATOS GENERALES:
Unidad .
Fecha .
Objetivo:

Matriz
INSTRUCCIONES:

CUESTIONARIO
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
14. Considera usted que la Empresa realiza deteccin de necesidades de
capacitacin?
Si ( ) NO ( )
15. En el proceso de deteccin de necesidades de capacitacin, participa

toda la Empresa?
Si ( ) NO ( )
16. La capacitacin ha ayudado a resolver algunos problemas laborales?
Si ( ) NO ( )
17. Se elabora el plan de capacitacin y luego se establece el

presupuesto?
Si ( ) NO ( )
18. En la actualidad la planificacin de la Capacitacin, est basada en los

objetivos organizacionales?
Si ( ) NO ( )
19. Cree usted que la actual planificacin de la Capacitacin en

Petroindustrial da ms consistencia al desempeo de la Empresa?
Si ( ) NO ( )
20. La planificacin con la que se cuenta actualmente ha dado los

resultados esperados?
Si ( ) NO ( )
21. A partir de la planificacin estratgica se ha logrado distribuir de

manera equitativa el presupuesto asignado a la capacitacin para el
personal de Petroindustrial?
Si ( ) NO ( )
22. La deteccin de necesidades, tiene relacin con la programacin de

eventos que se realiza en la Empresa?
Si ( ) NO ( )
23. Se realiza una seleccin de material didctico adecuado para los

eventos?
Si ( ) NO ( )
24. La deteccin de necesidades, tiene relacin con la programacin de

eventos que se realiza en la Empresa?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )
26. La forma de evaluacin se vincula con los objetivos del programa?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )

adquirida?
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

Capacitacin?
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )
34. Cree usted que en Petroindustrial se realiza una buena evaluacin,

seguimiento y control de anlisis de resultados del Plan Anual de
Capacitacin?
Si ( ) NO ( )
Si ( ) NO ( )

Si ( ) NO ( )

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UNIVERSIDAD TECNOLGICA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y

ESCUELA DE INGENIERA DE EMPRESAS Y

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIN DEL TTULO DE

PROPUESTA DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO DEL SISTEMA

ELABORADO POR: CARLOS ANDRS PROAO VINUEZA

DIRECTOR: DR. FABIN HIDALGO

QUITO, JUNIO 2009

Yo, Carlos Andrs Proao Vinueza con cdula de

Primero a ti Dios por ser el motor principal de las

A mis padres y hermana, este triunfo es suyo,

A mis amigos y amigas que con sus consejos, ayuda

A ti, que fuiste mi apoyo, fuerza y felicidad en mi

Agradezco de una forma especial a m querida

Al Dr. Fabin Hidalgo por haberme guiado en la

A mi familia, hermana y amigos, ustedes tienen toda

Gracias por todo.

CAPTULO III ....................................................................................................................... 28

5.10 Normatividad para la capacitacin ..................................................................... 91

CAPTULO VI .................................................................................................................... 110

El presente trabajo muestra la realizacin de un Mejoramiento al Sistema de

Este tema fue escogido debido a la problemtica presentada por la empresa

Con la creacin de la nueva rea de Capacitacin dentro de la Unidad

En el desarrollo de los captulos se pone en evidencia la situacin actual de

En el primer captulo se detalla el problema de la investigacin, as como la

En el segundo captulo se puso nfasis a todo lo que concierne con el

En el tercer captulo se hace mencin a la historia de Petroindustrial, una

En el cuarto captulo se encuentra el estudio de la situacin actual de la

En el captulo quinto se procedi a elaborar la propuesta de capacitacin

En el captulo sexto se encuentran las conclusiones y recomendaciones

El mtodo de investigacin que se aplic es el descriptivo porque nos

Implementar un adecuado plan de mejoramiento del sistema de capacitacin

Petroindustrial es una empresa ecuatoriana filial de Petroecuador, la

1.1 Planteamiento del problema

Petroindustrial es una filial de Petroecuador la cual dedica sus esfuerzos a

En lo que respecta al sistema de capacitacin de Petroindustrial Matriz se

A este problema en el rea de capacitacin se debe tratarlo desde su parte

Todos los trabajadores de Petroindustrial deben estar motivados, ya sea

1.2 Formulacin del problema

Propuesta de un plan de mejoramiento del sistema de capacitacin en

Implementar una propuesta que permita mejorar el sistema de capacitacin

Crear un rea de capacitacin independiente.

Concienciar a los empleados de la empresa de la importancia

Facilitar la tramitacin de los cursos de capacitacin creando

1.4 Justificacin e importancia

La capacitacin en Petroindustrial es un tema escogido debido a la

Esto afectar de manera directa a Petroindustrial ya que permitir a sus

Para que una persona trabaje responsablemente e identificada con la

El xito de todo proceso depende muy cercanamente de la capacitacin y

2.1 Fundamento terico

El ser humano en s es un sistema, y como tal, vive rodeado de sistemas

Chiavenato seala que las organizaciones son un sistema de actividades,

Hay personas capaces de comunicarse.

Caractersticas del sistema organizacional

La disposicin de las personas que lo forman, de contribuir en accin; es

la que fundamenta la existencia de roles y funciones dentro de las

Las organizaciones deben mantener un equilibrio de actividad con respecto

Las principales caractersticas de la complejidad de un sistema son las

Complejidad: Referente a la estructura, diferenciacin vertical y

Los principios en los que se sustenta el Sistema Organizacional son:

a. Estructuracin tcnica.- La estructura organizacional de cada

b. Flexibilidad.- La estructura organizacional de la entidad se adecuar

c. Formalizacin.- Las regulaciones en materia de organizacin