Você está na página 1de 9

Introduo

Linha so todos os cargos que existem na hierarquia organizacional, no organograma


aparecem desenhados em linha cheia. So os responsveis pelo cumprimento do objetivo
organizacional. E Chefe de setor, ele cumpre ordens e responsabilizado pelo desempenho.

Staff so cargos de assessoria e aconselhamento, normalmente um profissional


especializado que auxilia um cargo linha da alta hierarquia. Ex.: Assessor jurdico, ele no
recebe ordens, mas ajuda a direo nos assuntos legais.

1
ARH COM RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNO DE STAFF

Quem deve gerir as pessoas o prprio gerente ao qual elas esto subordinadas.
Ele tem a responsabilidade linear e direta pela conduo de seus subordinados Para
que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu
pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do rgo de ARH, que lhe
proporciona os meios e servios de apoio e orientao a respeito das polticas e
procedimentos adotados pela organizao. Em plena era da informao, onde a
mudana, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios
bsicos da empresa, este antigo sistema centralizador e fechado est se abrindo.
Nunca a ARH foi to necessria como neste momento de mudana e transio.

CENTRALIZAO/DESCENTRALIZAO DAS ATIVIDADES DE RH


Na rea de ARH, sempre predominou uma forte tendncia para a centralizao
e a concentrao de servios para as demais reas empresariais. A tal ponto que,
recrutamento e seleo, admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento,
administrao de salrios e remunerao, administrao de benefcios, higiene e
segurana do trabalho e avaliao de desempenho eram estritamente concentrados
na rea de ARH, com pouca participao gerencial das demais reas. A rea de ARH era
exclusivista e fechada em relao a suas decises e atividades. O conceito central est
inclinando-se para a descentralizao e a desmonopolizao das decises e aes com
relao s pessoas. H rea est transformando-se numa rea de consultoria interna
para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade. As decises e aes com
relao s pessoas passam a ser de alada dos gerentes.

Conceito bsico de que admnistrar pessoas uma reponsabilidade de linha e uma


funo de staff fundamental.acontece que as empresas sempre se defrontaram com
o problema do relativo grau de centralizao/ descentralizao de suas reas de
actividade.e na rea de ARH sempre predominou uma forte tendcia para a
centralizao e concentrao na prestao de servios para as demais reas
empresariais. a tal ponto que , em muitas empresas, o recrutamento e seleo, a
admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento, administrao de slrios e
remunerao , administrao de benefcios . higiene e segurana do trabalho
,avaliao do desempenho , eram estreitamente concentrados na rea de ARH, com
pouca participao gerencial das demais reas . a tal ponto que o staff quem tomava
as decises peculiares da linha.

2
AS ESPECIALIDADES DA ARH
1. Posicionamento: selecionar, recrutar, entrevistar, testar, registrar
pessoas, analisar, descrever, desenhar e ampliar a cargos, promoes e
transferncias.
2. Manuteno de pessoal: Aconselhamento, avaliao de desempenho,
clculo de rotatividade, sade e preveno de acidentes, benefcios e
servios.
3. Relaes no trabalho: relaes com empregados, relaes sindicais,
greves, negociaes coletivas, contratos coletivas ou individuais e
acordos mtuos.
4. Treinamento e desenvolvimento: treinamento no cargo, treinamento e
desenvolvimento de gerentes e executivos. 13 - Remunerao: pesquisas
salariais, planos de incentivos, participao nos lucros, aquisies de
aes, enriquecimento de cargos e salrios.
5. Comunicaes internas: revista interna (House organ), manual de
empregados, controle de rudos, pesquisas de atitude e clima.
6. Organizao: desenho da estrutura organizacional, planejamento e
avaliao, inovao, utilizao de abordagens para reduzir conflito e
superar resistncias s mudanas organizacionais.
7. Administrao: alternativas de modelos gerenciais (estilos autoritrio,
consultivo, participativo e de auto- administrao) e assistncia
mudana.
8. Polticas de planejamento de pessoal: definio de objetivos
organizacionais, polticas e estratgias, identificar, traduzir e cumprir
polticas de RH e planejamento de RH.
9. Auditoria e pesquisa: relatrios gerenciais, avaliao de polticas e
programas, estudo de inovao e anlise de custos e benefcios.

A interao de especialistas de Rh e gerentes de linha


As tarefas de ARH mudaram com o tempo. hoje ,elas so desempenhadas nas
organizaes or dois grupos de executivos: de um lado, os especialista em ARH
QUEactuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha (gerente ,
supervisore etc.) que esto envolvidos diretamente nas actividades de RH por serem
reponsveis pela utilizao eficaz de seus subordinados, os gerentes de linha utilizam um
tempo considervel na gesto de pessoas, em r eunies , conversas individuais ou
grupais, telefonemas, emails . soluo de problemas e definio de planos futuros .

3
Responsabilidade de linha
Lidar com as pessoas sempre foi parte integral da reponsabilidade de linha de cada
executivo desde o presidente at o mais baixo nvel de supervisado.

AS RESPONSABILIDADES DE ARH DOS GERENTES DE LINHA


1. Colocar a pessoa certa no lugar certo. (recrutar e selecionar).
2. Integrar e orientar os novos funcionrios na organizao.
3. Treinar os funcionrios para o trabalho.
4. Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
5. Ganhar cooperao criativa de desenvolver relaes agradveis de trabalho.
6. Interpretar as polticas e procedimentos do organizao.
7. Controlar os custos laboriais.
8. Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa.
9. Criar e manter elevado moral da equipe.
10. Proteger a sade e proporcionar condies adequadas de trabalho.

Em organizaes de pequenos porte, os gestores de linha assumem todas as funes


essas responsabilidades sem qualquer assistcia interna ou externa.

A medida que as organizaes crescem o trabalho dos gestores de linha se dividebe se


especializa,eles, passam a necessitar de asssistncia atravs da consultoria de uma staff
de recursos humanos.

Apartir da a administrao de recursos humanos torna-se ento uma funo de staff


Com o prcipio da responsabilidade de linha em funo de staff em vista deve-se
descentralizar a gesto das pessoas no nvel da gesto de linha de um lado enquanto de
outro lado mantem se a funo de assessria e consultria interna atravs dos orgos
de RH .

Cada qual no seu papel para proporcionar o melhor em termos de conduo d pessoas
em direo aos objectivos das organizaes, permitindo tambem o alcance dos
objectivos inviduais.

4
CONFLITOS ENTRE LINHA E STAFF

1) Quando os dois lados - gerentes de linha e especialistas de RH - tomam


decises sobre pessoas, geralmente ocorrem conflitos.

2) O conflito ocorre porque discordam sobre quem tem autoridade de tomar


as decises sobre pessoas ou porque tm diferentes orientaes a
respeito.

3) Nem sempre existe uma distino clara entre linha e Staff nas
organizaes.

4) O conflito mais crtico quando as decises exigem um trabalho conjunto


em assuntos como disciplina, condies de trabalho,
5) transferncias, promoes e planejamento de pessoal.

MANEIRAS DE REDUZIR O CONFLITO ENTRE LINHA E STAFF

1. Demonstrar aos gerentes de linha os benefcios de usar programas de RH.

2. Atribuir responsabilidade por certas decises de RH e exclusivamente aos


gerentes de linha e outras aos especialistas de RH.

3. Trein-los em como trabalhar juntos tomar decises conjuntas.

4. A rotao de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do


outro.

5
A FUNO DE STAFF E A RESPONSABILIDADE DE LINHA NA GESTO DE
PESSOAS

Funo de Staff Responsabilidade de linha

rgo de ARH Gestor de pessoas


1. Cuidar das polticas de 1) Cuidar da sua equipe de pessoas.
RH. 2) Tomar decises sobre
2. Prestar assessoria e subordinados.
suporte. 3) Executar as aes de RH.
3. Dar consultoria interna 4) Cumprir metas de RH.
de RH. 5) Alcanar resultados de RH.
4. Proporcionar servios 6) Cuidar da ttica e operaes.
de RH.
5. Dar orientao de RH.
6. Cuidar das estratgias
de RH.

Vantagens desvantagens da ARH com responsabilidade de linha e funo de staff

Vantagens

1. A organizao mantm a hierarquia e a autoridade, mas ao mesmo


tempo possui rgos especializados prestando assessoria a execuo
das tarefas.
2. A estrutura da organizao linha-staff permite a integrao de todos os
trabalhadores na realizao do trabalho. Enquanto alguns so
responsveis pela execuo direta, outros so encarregados da
estratgia.
3. Possibilitar melhor controle de qualidade e da quantidade.

Desvantagens
A principal desvantagem desse estilo a possibilidade de conflitos entre os rgos de
linha e de staff porque os especialistas de staff tendem a forar suas sugestes e
tentam impor suas ideias.

6
CONCLUSO

Para enfatizar o conceito da responsabilidade de linha e funo de Staff


concumos que deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das
gerncias de linha, de um lado, enquanto de outro mantm-se a funo de
assessoria e consultoria interna atravs do rgo e de RH. a
responsabilidade de linha e funo de Staff tm que ter boas relaes de
modo a no criarem conflitos que podes criar um ambiente desagradvel
dentro da organizao pelo facto de terem o maior controle de toda
organizao.

7
Referncias Bibliogrficas
Ir para cima Dicionrio escolar da lngua portuguesa/Academia Brasileira de Letras. 2
edio. So Paulo. Companhia Editora Nacional. 2008. p. 1 200.
Ir para cima http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAOoYAF/organizacao-linha-staff

AMBONI, Nrio e ANDRADE, Rui Otavio Bernardes. TGA Teoria Geral da


Administrao Das origens s Perspectivas Contemporneas - So Paulo: M. Books,
2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 3.ed. ver. e


atualizada - Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

MIRANDA, Mac-Dowell dos Passos. Organizao e Mtodos. 5 ed. So Paulo: Atlas,


1981.

8
9