UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO

RODRIGUEZ DE MENDOZA - AMAZONAS

FACULTA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
EMPRESAS CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
DE EMPRESAS

TEMA: SUPERVISAR A LAS PERSONAS Y EL FUTURO DE LA ADMINTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

CURSO: GESTIN DE TALENTO HUMANO

DOCENTE: Mg. CARRASCO VEGA YAJAIRA LIZETH

ESTUDIANTES: FERNANDEZ RODAZ, Karem

RAMIREZ BERNAL, Alfredo

CICLO: VI

CHACHAPOYAS - 2017
 INTRODUCCIN
Este informe es el resumen que explica como los especialistas en
administracin de recursos humanos, especialmente los gerentes de lnea y los
colaboradores puedan obtener informacin y tomar decisiones adecuadas en la
organizacin, ya que es de suma importancia los sistemas de informacin,
quienes son los que proporcionan informacin para que los gerentes tomen
decisiones correctas y puedan llevar a la organizacin al xito.

Por el cual este informe presenta los resultados obtenidos y en el cual est
estructurado de la metodologa utilizada para determinar y caracterizar cada
uno de los indicadores propuestos. Seguidamente se muestran los resultados
obtenidos.

1
 I. SUPERVISAR A LAS PERSONAS

I.1. COMUNICACIONES INTERNAS

La comunicacin se da en toda organizacin de forma slida tanto de la parte

superior e inferior. Segn Drucker seala que cada persona que entra a
trabajar en una organizacin debe conocer dicha institucin como tambin el
jefe de quien est a cargo debe de ensearlo, y as no tener ningn
inconveniente en cuanto a la laborar.

Una de las estrategias ms importantes para la administracin de

recursos humanos reside en una intensa comunicacin y realimentacin con
los colaboradores. Un sistema de informacin debe proporcionar la visibilidad
adecuada para que los gerentes de lnea y los colaboradores puedan navegar y
trabajar frente a metas y objetivos cambiantes y complejos. Ejemplo; Un
ejecutivo que trabaja en una organizacin global, con productos y mercados
esparcidos por todo el mundo. l necesita tener claridad para mantener un
nivel de calidad mundial en la administracin de la fuerza de trabajo que est
bajo su mando.

Por regla general, los gerentes de lnea deben poner nfasis en la

comunicacin con los dems miembros de la organizacin, no slo porque la
comunicacin es el medio primario para dirigir las actividades de la
organizacin, sino tambin porque es la herramienta bsica para satisfacer las
necesidades humanas de los colaboradores.

I.2. NECESIDAD DE INFORMACIN

La necesidad de informacin es muy fundamental en una organizacin ya que

permite a los altos directivos tener una toma de decisiones eficientes para
dirigirse a sus colaboradores a fin de que reciban informacin y realimentacin
respecto a su propio desempeo y a su situacin en la organizacin, y para que
puedan interactuar con los dems y obtener informacin relevante.

I.3. BASE DE DATOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

El soporte de todo el sistema de informacin es la base de datos, que

funciona como un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos

2
debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtencin de
informacin.

La administracin de recursos humanos requiere de la utilizacin de varias

bases de datos interconectadas que permitan obtener y almacenar datos sobre
diferentes estratos o niveles de complejidad, estos pueden ser:

N Base de datos Definicin

1 Registro de personal datos personales sobre cada trabajador.
2 Registro de puestos datos sobre los ocupantes de cada cargo.
3 Registro de datos sobre los trabajadores de cada seccin,
secciones departamento o divisin.
4 Registro de datos sobre los salarios y los incentivos
remuneracin salariales.
5 Registro de datos sobre las prestaciones y los servicios
prestaciones sociales.
6 Registro de datos sobre los programas de entrenamiento.
entrenamiento
7 Registro de datos sobre los candidatos a empleo.
candidatos
8 Registro mdico datos sobre consultas y exmenes mdicos de
admisin, exmenes peridicos, etctera.

Cuando la base de datos se centraliza en la administracin de recursos

humanos es necesario hacer nuevos registros o revisiones peridicas para
actualizar los datos personales de los colaboradores, principalmente en
relacin con las nuevas competencias, experiencias, cursos externos, estado
civil, cambio de direccin, participacin en eventos sociales, etctera.

CASO PRACTICO:

TRADICIN Y PASADO S.A

Regina Oliveira empez por cambiar el nombre de Direccin de Personal

por el de Departamento de Administracin de Talentos e implant una base de
datos interactiva y dinmica que permite el funcionamiento de un sistema
integral de informacin, de acceso fcil y rpido para todos los usuarios; es
decir, la direccin, los gerentes de lnea y los colaboradores. Con la
colaboracin de los usuarios pas a la etapa de montar el sistema.

3
 I.4. SISTEMAS DE INFORMACIN DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

Un sistema de informacin de recursos humanos sirve para reunir,

registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre los recursos humanos de
la organizacin. La mayora de los sistemas de informacin de recursos
humanos estn computarizados.

Identificacin personal: Datos de admisin:

Nombre Fecha de admisin
Domicilio Puesto inicial
Fecha y lugar de nacimiento Salario inicial
Nacionalidad Nm. de dependientes
Filiacin Empresas donde trabaj
Estado civil Nm. de registro
Nombre de esposa e hijos Nm. de cuenta bancaria
Fecha y lugar de nacimiento de Equipo de trabajo
esposa e
Hijos
Datos personales: Datos de progreso:
Empresas en las que ha laborado Puestos ocupados
Fecha de admisin y de separacin Avance en la carrera
Domicilios Evaluacin del desempeo
Puestos ocupados Cursos internos tomados
Salarios percibidos Cursos externos tomados
Escuelas en las que estudi Resultados en las pruebas de
Cursos tomados y terminados seleccin
Fechas de inicio y conclusin Conocimientos
Habilidades y capacidades

I.4.1. SISTEMA DE INFORMACIN PARA LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

Representa el enfoque que abarca a la fuerza de trabajo y sirve para que

los especialistas en recursos humanos y los gerentes de lnea efecten
anlisis, emprendan acciones y tomen decisiones. Por lo mismo, debe

4
satisfacer las necesidades de las dos partes y servir de base de informacin
para los colaboradores. El primer paso consiste en saber exactamente qu
informacin necesitan los usuarios. Y cubre los aspectos siguientes:

1. Total alineacin con el plan estratgico de la administracin de recursos

humanos como base de informacin para que se pueda implantar con xito.

2. Formulacin de objetivos y programas de accin y prcticas de

administracin de recursos humanos.

3. Registros y controles de personal para efecto operacional de la nmina de

pagos, la administracin de vacaciones, el aguinaldo, las faltas y los retrasos,
la disciplina, etctera.

4. Informes sobre remuneracin, incentivos salariales, prestaciones, datos de

reclutamiento y seleccin, plan de la carrera, entrenamiento y desarrollo,
higiene y seguridad laborales, rea mdica, como base para el proceso de la
toma de decisiones administrativas.

5. Informes sobre puestos y secciones, costos involucrados, anlisis y

comparaciones.

6. Una base de datos de talentos (internos o externos) y de las competencias

disponibles o que se necesitan para el xito de la organizacin.

7. Otras informaciones administrativas relevantes para la organizacin y para

las personas.

8. Asuntos de inters profesional de los colaboradores, como oportunidades de

promocin, ofertas de carrera, ofertas de entrenamiento y desarrollo,
novedades sobre la organizacin, productos y servicios, clientes, proveedores.

9. Asuntos de inters personal de los colaboradores, como la situacin de las

vacaciones, datos de las prestaciones, remuneracin, etctera.

I.4.2. SISTEMA DE INFORMACIN GERENCIAL DE LA

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

El sistema de informacin gerencial (SIG) es un sistema planificado para

obtener, procesar, organizar, almacenar y difundir informacin, de modo que los

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gerentes de lnea y los especialistas en administracin de recursos humanos
tomen decisiones eficaces.

I.4.3. SISTEMA DE INFORMACIN A LOS COLABORADORES

Los colaboradores deben tener acceso y recibir informacin de su trabajo, la

posicin de su unidad organizacional y sobre la organizacin. Tambin deben
conocer ofertas de puestos, de programas de entrenamiento, de oportunidades
y de informacin acerca de la empresa y su mercado. Para ello, el sistema de
informacin tambin debe ser adaptado a las necesidades y las conveniencias
de los colaboradores.

I.4.4. EVALUACIN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN DE LA

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Debido a la cantidad de informacin que se adquiere, esto se debe de

procesar y poner a disposicin de los usuarios, donde los especialistas en
administracin de recursos humanos deben evaluar con cuidado el valor de la
informacin que se incluir en el sistema. La cuestin es saber exactamente lo
que se incluir en el sistema.

I.5. SISTEMAS DE SUPERVISIN DE LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

Antes el rea de la administracin de recursos humanos controlaba con

rigidez el comportamiento de los trabajadores por medio de tarjetones para
controlar las entradas y salidas del personal. Esto inclua esquemas de
vigilancia dotados de guardias y observadores para evitar fraudes y posibles
robos.

Hoy las organizaciones estn haciendo uso de la tecnologa donde se estn

supervisando a travs de programas digitales (huella, vista, etc.) y tambin
cmaras de seguridad en el ambiente de desarrollo.

I.5.1. JORNADA LABORAL

Representa el nmero de horas diarias, semanales o mensuales que el

colaborador debe cumplir en razn de su contrato de trabajo y por lo general,

6
esos horarios deben ser respetados rgidamente para que el sistema productivo
se pueda coordinar y no pierda eficiencia por la ausencia de personas que
forman parte de l. Opciones para la jornada laboral tenemos:

1. El calendario anual de trabajo, el cual establece los das laborables y los

llamados puentes (das laborables que quedan entre das feriados y los
sbados o domingos en que no se trabaja).

2. Las vacaciones son una manera de simplificar el calendario y de reducir los

costos laborales.

3. Con un trabajo compartido, dos o ms personas comparten o desempean

un mismo puesto en diferentes horarios de trabajo.

4. El trabajo en casa libera a la persona de tener que transportarse todos los

das a la organizacin, del trnsito, de tener que usar la ropa adecuada y de
ocupar un despacho con toda la infraestructura de secretaria, telfono, etc. Las
ventajas que se derivan de este sistema indican una mayor productividad,
menos distracciones, la sensacin de ser su propio jefe y de disponer de ms
tiempo para uno mismo.

I.6. BALANCE SOCIAL

El balance social es un documento que resume los principales datos que

permiten apreciar la situacin de la organizacin en el terreno social, registra lo
que ha realizado y mide los cambios ocurridos en el transcurso del ao en
cuestin y en aos anteriores. En general, el balance social incluye informacin
sobre el empleo, la remuneracin, las obligaciones sociales, las condiciones de
higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones (como la
rotacin, el ausentismo y los conflictos laborales), las relaciones laborales, etc.

II. EL FUTURO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS
II.1. LA NECESIDAD DE CONTAR CON INDICADORES DEL
DESEMPEO Y DE LOS RESULTADOS.

Para que la empresa llegue al xito debemos de equilibrar ambas cosas

tanto el desempeo como el resultado. Por ello, la planificacin del sistema se
debe basar en objetivos claros y concretos y que puedan servir como

7
indicadores para evaluar los resultados. Estos objetivos servirn de criterios
para medir y evaluar si todos los procesos del sistema son eficientes y
eficaces.

CASO PRACTICO:

SEALES DE ALERTA EN MONTE ALTO

Monte Alto, S.A. (MA) es una empresa de componentes electrnicos

para computadoras que tiene alrededor de 1 100 empleados. En aos
recientes, cerca de 16 ejecutivos han abandonado la empresa. Algunos de ellos
para abrir un negocio propio. Adems, el ndice de rotacin del personal tcnico
ha sido del orden de 40% anual, el doble de las empresas de su mismo ramo
de actividad. Los dirigentes de la compaa saben que los salarios bajos
provocan la rotacin y que el departamento de recursos humanos no cuenta
con recursos suficientes para remediar la situacin. Los gerentes de lnea se
quejan de que el departamento de recursos humanos se ocupa ms del
papeleo que de ayudarles a sortear sus problemas diarios y pierde tiempo en
entrenar a los nuevos trabajadores que ingresan, porque los mejores no cesan
de irse en busca de mejores empleos en otro lugar.

II.2. AUDITORA DE LA FUNCIN DE ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

La auditora de administracin de recursos humanos es un anlisis

sistemtico de las polticas y las prcticas de personal y la evaluacin de su
funcionamiento, tanto para corregir desviaciones como para su mejora
continua. La auditora es un sistema de control y se basa en determinar
parmetros de la cantidad, la calidad, el tiempo y el costo. Estos parmetros
permiten la evaluacin y el control en razn de la comparacin del desempeo
con los resultados de lo que se pretende controlar.

La auditora de la administracin de recursos humanos debe contar con la

participacin de la gerencia de la cpula para garantizar la evaluacin crtica de
todos los aspectos de la organizacin y la revisin de la filosofa general de la
evaluacin.

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 II.3. CRITERIOS DE VALUACIN DE LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

Para que toda evaluacin sea objetiva se debe sustentar en criterios e

indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los
procesos o programas de recursos humanos por separado o en su totalidad,
como un conjunto unificado. Esto significa que la evaluacin de la
administracin de recursos humanos se debe hacer de forma sistemtica,
tomando en cuenta todo el conjunto de procesos y programas. La evaluacin
debe tomar en cuenta las influencias del entorno, y tambin las internas de la
organizacin.

Los criterios para evaluar la eficacia de la administracin de recursos humanos

pueden ser subjetivos u objetivos.

Criterios subjetivos Criterios objetivos

Opinin de los gerentes de lnea Grado en que la estrategia de
acerca de la eficacia de la recursos humanos apoya y apalanca
administracin de recursos humanos. la estrategia global de la
organizacin.
Actitud y confianza de los Accin afirmativa e impulsora para
trabajadores en el departamento de alcanzar los objetivos.
recursos humanos.
Evaluacin de la calidad de la Tiempo de respuesta para atender
informacin y la asesora ofrecida a las solicitudes.
la gerencia de la cpula.
Satisfaccin o insatisfaccin de los Eficacia, es decir, el logro de las
clientes, gerentes de lnea y metas propuestas con criterios
trabajadores. objetivos.

II.4. MTODOS DE EVALUACIN DE LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

Ac no habla que mtodos utilizar para evaluar los distintos criterios de los
recursos humanos, Las organizaciones exitosas utilizan tcnicas contables
y estadsticas y realizan investigaciones internas y externas peridicamente

9
 para saber cmo va el desempeo de la administracin de recursos
humanos. Una de las tcnicas ms utilizadas es el benchmarking.

El paso inicial para evaluar la eficacia de la administracin de recursos

humanos es definir cules medidas o criterios de eficacia se aplicarn. Los
criterios de evaluacin se agrupan de la manera siguiente:

Medidas del desempeo:

Desempeo global: como costos laborales unitarios por unidad de

resultados.
Costos y desempeo: como costo de los programas de recursos
humanos por funcionario.

Medidas del acoplamiento:

Adecuacin a los requisitos legales: como salario mnimo,

remuneracin de los trabajadores, programas de higiene y seguridad
laborales.

Medidas de la satisfaccin de los trabajadores:

Satisfaccin de los trabajadores con las actividades de recursos

humanos como: programas de entrenamiento, remuneracin,
administracin de las prestaciones y los programas de desarrollo de
carreras, por medio de sondeos de opinin.

Medidas indirectas del desempeo de los trabajadores:

Rotacin del personal: ndice de rotacin del personal por

departamento y por tiempo (mensual y anual).
Ausentismo de personal: ndice de ausencias voluntarias del personal
por departamento y por tiempo (mensual y anual).

EVALUACIN DE LOS LOGROS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS:

Reducir en 3% al ao el ndice de rotacin.

Reducir en 2% al ao el ndice de ausentismo.
Aumentar 5% el ndice de satisfaccin en comparacin con los
resultados del sondeo de opinin o del clima organizacional del ao
anterior.

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II.5. INVESTIGACIONES INTERNAS DE EVALUACIN

Al hablar de las investigaciones internas hablamos de lo que sucede dentro

de una organizacin algo confidencial. Permite reunir datos e informacin,
opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de tcnicas
de cuestionarios para obtener informacin y tabular los resultados.

II.6. INVESTIGACIONES EXTERNAS DE EVALUACIN

La evaluacin de los procesos y los programas de la administracin de

recursos humanos tambin puede involucrar una comparacin externa con
aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo
ramo de actividad.

Beneficios de la evaluacin de la funcin de recursos humanos:

Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la

administracin de recursos humanos: Cuando el nivel gerencial de
la organizacin visualiza y da seguimiento a los programas y las
prcticas de la administracin de recursos humanos en su totalidad,
es ms fcil localizar problemas y definir soluciones.
Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva
como prestador de servicios, consultor interno y asociado del
negocio: En lugar de actuar aisladamente, el rgano de recursos
humanos debe funcionar como fuente de orientacin y apoyo para
los gerentes de lnea.
Proporcionar un estmulo para el cambio: La evaluacin de la
funcin del administrador permite que la organizacin compare los
niveles de desempeo con los niveles deseados y que tome medidas
correctivas si hubiera alguna discrepancia indeseable.
Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la
organizacin: Muchas organizaciones crean una cultura enfocada
en la calidad. Como los programas de calidad total parten de la base
de recaudar y analizar datos, la evaluacin del administrador de
recursos humanos puede proporcionar datos necesarios para evaluar
las mejoras logradas. La autoevaluacin suele formar parte integral
del proceso de mejora de la calidad, con indicadores sobre el

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 potencial de los trabajadores, la rapidez y exactitud del sistema de
informacin y los informes de administracin de recursos humanos,
la calidad de la capacitacin, la idoneidad de la remuneracin, etc.

II.7. LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOS

Toda evaluacin de la funcin de administracin de recursos humanos corre

un serio riesgo de distorsionar los resultados y las conclusiones. En plena
era del conocimiento, cuando el capital humano y el capital intelectual
constituyen la nueva moneda de los negocios mundiales, las personas se
deben visualizar de manera diferente que en el enfoque tradicional de las
antiguas auditoras de la administracin de RH.

Estructura interna: Incluye marcas, patentes, modelos y sistemas

administrativos y de computadoras, todos creados por los
colaboradores y que pertenecen a la organizacin o pueden ser
comprados o alquilados. La cultura organizacional forma parte de la
estructura interna.
Estructura externa: Implica relaciones con los clientes y
proveedores, as como con otras organizaciones. Este concepto
incluye la reputacin y la imagen de la organizacin.

II.8. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Ac nos habla que hoy en da las distintas organizaciones de los pases

desarrollados son aquellos que contratan jvenes para trabajar en
proyectos sociales dndoles trabajo tambin las grandes marcas como es
Nike y eso debemos tener en cuenta nuestro pas para que de esa manera
ir desarrollndose en el mbito social.

II.9. EL PAPEL ACTUAL DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS

La administracin de recursos humanos debe actuar en cuatro papeles

distintos para tener xito, a saber:

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 Competencia en capital humano: Debe saber cuidar y asesorar a los
gerentes en los distintos procesos de ARH sumar, colocar, recompensar,
desarrollar, retener y supervisar a las personas al mismo tiempo que
transforma a las personas en talentos humanos y a stos en capital
humano.
Credibilidad: Debe contar con la credibilidad de todos sus clientes
internos y externos. El presidente, los di- rectores, los gerentes, los
ejecutivos y los colaborado- res deben confiar y creer en los propsitos y
la eficacia de la administracin de recursos humanos, pero
principalmente los colaboradores.
Competencia en cambios: ac es muy importante la creatividad y la
innovacin dentro de la organizacin, desarrollando las competencias
individuales, administrativas, funcionales y organizacionales necesarias
para ello.
Competencia para los negocios: Debe enfocarse en sus clientes, sus
necesidades y aspiraciones y debe ser asociada en sus propsitos y
objetivos, sobre todo en lo que respecta a los negocios de la
organizacin.

II.10. HACIA DNDE SE DIRIGE LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS?

Segn Brian Sommer tiene que existir un buen reclutamiento de de

personal, tambin nos dice que sern reas pequeas y su trabajo estar
condicionado por el uso de nuevas tecnologas y por una mayor
participacin de empleados en el diseo de nuevos procesos.

hoy las organizaciones estn preocupadas por mantener y desarrollar tan

slo y exclusivamente aquellos aspectos que contribuyen de forma directa y
positiva a su negocio y al xito de sus operaciones.

II.11. LAS MACRO TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIN DE

RECURSOS HUMANOS

Las principales macrotendencias que se registran en la administracin de

recursos humanos son:

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 Una nueva filosofa de accin: El nombre de administracin de
recursos humanos debe desaparecer y ceder su lugar a un nuevo y
reciente enfoque: la administracin de capital humano. Para ser ms
precisos, la administracin de capital humano es cada vez ms una
responsabilidad de la gerencia de lnea. Con este enfoque se
considera a las personas como seres humanos y no como simples
recursos empresariales.
Transformacin de un rea de servicios en un rea de
consultora interna: La estructura departamental de la
administracin de recursos humanos cede su lugar a unidades
estratgicas dirigidas a procesos y enfocadas en los clientes y los
usuarios internos.
Una intensa vinculacin con el negocio de la empresa: La
administracin de capital humano ahora est ligada a la planificacin
estratgica de la empresa y desarrollando medios para que las
personas puedan avanzar de forma proactiva hacia los objetivos de
la organizacin.
Hincapi en una cultura participativa y democrtica en las
organizaciones: La participacin de las personas en los procesos de
la toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de
dilogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias,
la utilizacin de convenciones y conmemoraciones, la libertad para
escoger las tareas y los mtodos para ejecutarlas, los trabajos en
grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de
sugerencias.
La utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin
personal: Los trabajadores y los gerentes levantan un inventario de
las necesidades de capacitacin con base en las carencias y las
necesidades de los negocios y de los trabajadores. stos adquieren
conciencia de la importancia de su autodesarrollo y, como refuerzo,
se utilizan prcticas de administracin participativa por objetivos, con
las cuales el gerente y el subordinado trazan en conjunto las metas y
los objetivos por alcanzar, al mismo tiempo que se utiliza la
remuneracin variable de modo que abarque bonos y una
participacin de los resultados alcanzados.

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 Una preocupacin por preparar a la empresa y a las personas
para el futuro: La administracin de capital humano est involucrada
en preparar continuamente a la empresa para la organizacin del
futuro y en preparar a las personas para un futuro que llegar con
certeza, si es que no ha llegado ya. En las organizaciones ms
avanzadas.

Conclusiones

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 Concluimos diciendo que es muy importante la administracin de
recursos humanos para ver de qu manera evaluamos paso a paso y
que nuestra empresa surja cada da ms.
La administracin de recursos humanos busca compenetrar el recurso
humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que este
ltimo sea ms eficaz como resultado de de la seleccin y contratacin
de los mejores talentos disponibles.
Que es importante trabajar conjuntamente siendo una sola, cada una
debe tener su espacio ya que sus funciones varan.

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