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Geração Y
Perspectivas sobre o
ambiente multigeracional
Olá, tudo bem?
O LAB SSJ tem realizado há algum tempo
pesquisas abrangentes sobre o cenário
multigeracional, particularmente sobre a
geração Y – um grupo que tem exercido
grande influência no trabalho e nas
estratégias das organizações.

Essas pesquisas, aliadas à nossa


experiência com esse público em
programas de desenvolvimento de jovens
profissionais, nos motivaram a reunir,
de forma concisa, informações que nos
pareceram relevantes e que resolvemos
compartilhar com nossos amigos.

Esperamos que você aproveite o conteúdo


deste quarto volume do pocket para
conhecer algumas perspectivas sobre
a geração Y e pensar em desafios e
oportunidades de desenvolvimento e
retenção desta nova força de trabalho.

Divirta-se!
contexto Hoje, alguns fatores têm
impactado as relações sociais
e o mercado de trabalho:

Tecnologia
A conexão 24/7 favorecida pela
exposição intensa à tecnologia
eliminou muitas restrições, como
Demografia Mercado
horário e local de trabalho. Além disso,
transformou a forma como as pessoas
Por um lado há um aumento
multigeracional
do número de trabalhadores A entrada da geração Y
se relacionam e se comunicam,
que se aproximam da no ambiente corporativo
fazendo os sistemas hierárquicos
menos demarcados. Todos esses Globalização aposentadoria; por outro,
uma escassez de profissionais
introduziu novos desafios
às organizações, que
fatores têm desafiado as formas Reforçou a importância
capacitados para substituí-los. precisam competir
tradicionais de gestão do trabalho. do capital humano como
globalmente por jovens
diferencial competitivo.
talentos com valores e
expectativas diferenciadas.

Para enfrentar a complexidade e imprevisibilidade


desse cenário, hoje as empresas buscam encontrar
formas de motivar e reter os melhores talentos da
chamada geração Y.
Gerações As experiências que moldaram essas gerações têm implicações
importantes no papel que o trabalho exerce em suas vidas, no
que esperam receber de recompensa na esfera profissional e
como julgam as ações e o desempenho dos outros.

As diferenças geracionais compõem


uma das lentes pelas quais
Todas as gerações têm valores
podemos analisar as mudanças similares; elas só se expressam
no mundo do trabalho. Embora
existam muitas variações na forma
de forma diferente.
como as gerações são classificadas
e nomeadas, há um consenso que Basicamente todo mundo valoriza e quer as mesmas coisas.
sintetiza os grupos geracionais. A questão é que as prioridades, expectativas e comportamentos
variam visivelmente. As pessoas podem querer as mesmas
Hoje, há três gerações convivendo coisas, mas elas querem isso tudo em “pacotes” diferentes,
no ambiente de trabalho: dependendo de quando e de como foram criadas.

Baby Boomers Geração X Geração Y o que valorizam


Experimentaram a Cresceu nos anos 1960 A mais nova
grande prosperidade e 1970 e viu a queda geração presente Respeito
do pósguerra e agora do Muro de Berlim, a no cenário Confiança
se aproximam da implosão das empresas organizacional
aposentadoria pontocom e o surgimento
Oportunidade
de várias tecnologias Aprendizado
Recompensa significativa
Com o fim da Segunda Guerra pessoas de sua faixa etária,
Mundial, o mundo experimentou independentemente de onde

Boomers
uma fase de grande prosperidade, elas estavam. Esses momentos
os países encontraram força compartilhados ajudaram a
para reconstruir suas economias estabelecer um vínculo nunca
e as pessoas se estabilizaram experimentado por nenhuma
e começaram a ter mais filhos. geração anterior.
Em 1946, as taxas de natalidade Quando os baby boomers eram
1946 1964 cresceram bastante, iniciando um
aumento estável que durou por
jovens, eles viram o homem
pisar a Lua, assitiram à Guerra
quase 20 anos. do Vietnã, foram responsáveis
Essa explosão na população criou por movimentos como a luta
a chamada geração baby boomer. pelos direitos civis, pela liberdade
Uma geração que permaneceu como sexual e outros protestos dos
o maior grupo exclusivo de pessoas anos 60. Aos 20 anos, eles
com um legado cultural, político criaram a cultura do excesso nos
e econômico sem precedentes, anos 70. Nos anos 80, eles eram
dominando o panorama em todas os “yuppies”, encontrando seu
as etapas de suas vidas. caminho no mundo corporativo
Há algo que uniu os boomers pela primeira vez. Hoje, os
culturalmente de forma inigualável: boomers mais velhos estão
a televisão. Os baby boomers foram na casa dos 60 anos e, mais
a primeira geração que cresceu uma vez, há uma expectativa
em frente à TV. Eles puderam de mudança no paradigma
compartilhar eventos culturais e pela forma como vão encarar a
marcos históricos com todas as aposentadoria: trabalhando.
Geração
A geração X cresceu com uma nova “planos B”, só para garantir.
realidade social. Assistiu ao início Nesse sentido, não têm medo de
da decadência dos antigos padrões renovar e se sentem confortáveis
sociais. Muitos eram filhos de pais diante da imprevisibilidade.
separados, viviam em casas em que

1965 1979 o homem e a mulher trabalhavam


fora. Aliás, foi a primeira geração a
Na vida pessoal, essa geração não
é particularmente fã de regras,
testemunhar as mulheres adotando mas acha que, no trabalho, elas
um papel social mais independente. devem ser cumpridas. Geralmente
são retratados como pessoas
A maioria nasceu depois da independentes, resilientes
chegada do homem à Lua (1969), e adaptáveis.
viu surgir as novas tecnologias,
como o videocassete e o São responsáveis por inventar
computador pessoal. Quando eram as ferramentas dominantes de
adolescentes, testemunharam comunicação do mundo atual.
muitas crises e viram adultos serem As empresas que revolucionaram
demitidos das grandes corporações. a internet, como Google, Amazon
Isso gerou uma sensação de e You Tube, ícones da web 2.0,
descrença nas empresas e um forte foram criadas por pessoas
desejo de preencher a vida com desta geração.
Uma das gerações mais bem gerações, e como pessoas mais

Geração
protegidas pelos pais, a geração Y individualistas, que mudam de
cresceu acostumada a ser trabalho constantemente em busca
valorizada, a se sentir especial. de novos desafios.
Segundo as definições em geral,
são ambiciosos, autocentrados, Embora algumas dessas

1980 2000 exigentes, confiantes e acreditam


que podem mudar o mundo.
características sejam generalizações,
é importante olhar os traços
marcantes da geração Y com uma
No trabalho, a geração Y tende a perspectiva diferenciada, ampliando
ser definida como um grupo de as possibilidades de promover
pessoas mais preocupadas com um melhor aproveitamento das
suas próprias carreiras do que habilidades desses jovens no
com a organização; como pessoas ambiente corporativo.
impacientes para esperar por
oportunidades e promoções, que Por ser um grupo que apresenta
tendem a misturar mais a vida novos desafios àqueles que têm a
pessoal com a vida profissional tarefa de gerenciar e motivar seu
(por exemplo, trabalhando de trabalho, é importante entender
casa ou socializando com colegas melhor como este grupo de pessoas
de trabalho) do que as outras se comporta.
566%

Comunicação
Acostumados à comunicação
O total de tempo gasto no
instantânea, se conectam Facebook cresceu 566%
com as pessoas das mais Crescimento em minutos entre dez de
variadas formas: SMS, email, 2007 e dez de 2008.
Twitter, blogs, etc.

Ficam à vontade
diante da globalização
e do maior fluxo de
informação

Se atualizam
constantemente com
as novas tecnologias 63%
e se entediam
rapidamente
18%

Internet Redes Facebook


Sociais

Fonte: “Global Faces and Networked Places” –


Relatório Nielsen, março de 2009.
Aprendizagem Como aprendem melhor?
Fonte: “Pesquisa de Jovens Talentos” – LAB SSJ 2008.

92,2%
Valorizam a prática e a
experiência para aprender 88,2%
83,9%

presencialmente
Preferem aprender em
networks e em grupos, 66,4%
de forma colaborativa

com modelo
com foco na
Gostam de utilizar

em grupo
vivencial
tecnologia para
aprender

prática
Questionam
constantemente

remoto

teórico

modelo
expositivo

individual
Postura Aspectos de trabalho
mais importantes
profissional Reconhecimento pelo bom trabalho 86%
Salário / bônus 85%
Não confiam
Aprendizado / desenvolvimento 80%
nas instituições
tradicionais de poder
Trabalho flexível 68%
Fonte: “Generation Y Research” – IPSOS, agosto de 2008.

Têm foco no
sucesso pessoal

Perspectiva de carreira
Expectativa de Carreira
de curto prazo Daqui a quanto tempo você gostaria de
assumir um cargo de gestão?
Não vêem limites claros
entre vida e trabalho
até 1 ano
Esperam trabalhar a 10%
qualquer hora, de qualquer acima de 7 anos 7%
lugar, virtualmente e com
mais flexibilidade

Valorizam autonomia
e otimismo
4 a 6 anos
25% 58% 1 a 3 anos

Gostam de trabalhar
em equipe
Esperam obter
resultados rapidamente
Fonte: “Pesquisa de Jovens Talentos” – LAB SSJ 2008.
Qual seu interesse
em se tornar um dia um CEO ou CFO?

Há quanto tempo
você está no seu atual emprego?
2% 51% A geração Y não está satisfeita em investir seu tempo e
gradualmente conquistar posições na corporação. Eles estão
Sem interesse muito mais interessados em oportunidades de crescimento e
nenhum
14% Muito
interessado
aperfeiçoamento. E estas são aproveitadas quando oferecidas.

Não muito
interessado 33% Menos de 3 anos
De 3 a 6 meses
7,4%

14.9%
86,9%
De 7 a 11 meses 12,7%
Razoavelmente
interessado 1 a 3 anos 51,9%

4 a 7 anos 11,1%

Mais de 7 anos 2%

0 10 20 30 40 50 60

Fonte: “Reputation & The War for Talent – Corporate Fonte: “Generation Y: powerhouse of the global
Reputation Watch” – Hill & Knowlton, 2008. economy” – Deloitte, 2008.
A geração Y valoriza
Remuneração o treinamento
mais do que a flexibilidade

Além da flexibilidade
(nos horários e na
comunicação), da busca
pela valorização pessoal,
1 º 53%
Treinamento e desenvolvimento


da facilidade com a
tecnologia 2.0, existe um 41%
grande foco da geração Y Bônus em dinheiro
em remuneração.
41%
De acordo com diversas
pesquisas, a questão
3º Horário de trabalho flexível
financeira aparece
como um dos fatores Fonte: “12th Annual Global CEO Survey” –
PricewaterhouseCoopers, 2009.
mais importantes para
escolher um trabalho.
Mas embora salário seja
importante, é animador
ver que “aprendizagem e
desenvolvimento” também
permanece entre os fatores
mais importantes para a
geração Y.
O que poderia atrair você
a trabalhar numa empresa?
Mais oportunidades de carreira 68%
Maiores salários ou benefícios financeiros 67%
Maiores oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento 53%

O comprometimento da empresa em melhorar sua imagem 38%


O comprometimento da empresa com qualidade e ética 36%
Exposição internacional diferenciada ou expertise em um setor 33%
Benefícios não-financeiros melhores, ex.: plano de saúde, férias 32%
O comprometimento da empresa em melhorar a imagem do setor 32%
O tamanho da empresa e sua importância para a economia global 23%
O mercado reconhecer a empresa como a de melhor reputação do setor 23%

0 10 20 30 40 50 60
Fonte: “Reputation & The War for Talent – Corporate
Quais ações abaixo seu atual empregador Reputation Watch” – Hill & Knowlton, 2008.

deveria realizar para reter você?


Aumentar salário e/ou bônus 61,5%

Oferecer oportunidades de crescimento 53,7%

Reconhecer os colaboradores apropriadamente 29,8%


Oferecer coaching e mentoring 24,4%
Horário de trabalho flexível 23,3%
Oferecer diferentes opções de carreira 22,9%
Promover maior equilíbrio entre vida profissional/pessoal 20,8%
Permitir que você tenha contato/trabalhe com gerentes e diretores 20,7%
Aumentar benefícios/privilégios 15%
Permitir que você trabalhe de casa 14,3%
Oferecer maior estabilidade no emprego 7,9%

0 10 20 30 40 50 60
Fonte: “Generation Y: powerhouse of the global
economy” – Deloitte, 2008.
Vida
Trabalho
Não vivem para
+
o trabalho, mas
trabalham para viver.

85% dos jovens profissionais


querem gastar de 30% a 70%
de seu tempo trabalhando de
casa. Mais da metade quer
acordos de trabalho flexíveis.
Fonte: “Generation Y: What they want from work” –
Talentsmoothie Report.
As pessoas da geração Y em que tudo está em
não reconhecem muito constante transformação,
a hierarquia, nem têm o essas pessoas precisam
Diante desses mesmo tipo de respeito compreender os limites do
resultados, como pela autoridade como que sabem e do que não
profissionais de as gerações anteriores. sabem ainda.
Elas têm mais facilidade
RH devem pensar
para se expressar e Por terem o instinto
suas estratégias de acham que podem dizer de trabalhar de forma
recrutamento e retenção o que pensam, mesmo colaborativa, é preciso
para ir ao encontro quando estão em mantê-las no foco do
do estilo aberto e posições mais baixas na trabalho que deve ser
colaborativo adotado empresa. Elas querem realizado e não deixar que
pelas pessoas da ter responsabilidade façam o que têm vontade
rapidamente e querem de fazer. Elas precisam
geração Y?
ter voz; então, muitas reconhecer os limites do
vezes dão sua opinião seu conhecimento.
O que é preciso sem esperar ou
compreender para atrair, obedecer a hierarquia.
desenvolver e reter os
Allan Cohen
talentos dessa geração? Por mais adequadas ao
mundo mais complexo
de hoje, em que a
Parceiro do LAB SSJ no tema
informação é fragmentada, “Influência sem Autoridade” e
em que precisamos de autor do livro “Power Up”, que
trata do conceito de liderança
vários especialistas e compartilhada.
Ambiente
uma cultura que promova
autonomia e criatividade. Afinal, a

multigeracional
geração Y precisa ter a sensação
de que está participando das
questões importantes, de que está

no trabalho
participando do jogo.

Para isso, o plano de


desenvolvimento deve ser bem
“Organizações que não aproveitam a possibilidade definido em relação a carreira
da colaboração entre as gerações se arriscam a se e plano de sucessão, as tarefas
tornarem irrelevantes ou obsoletas” propostas devem ser desafiadoras,
programas de mentoring devem
Fonte: “Generation Y: Powerhouse of the Global Economy” – ser adotados para que trabalhem
Deloitte, janeiro 2009.
com pessoas mais experientes, e
os feedbacks (informal e formal)
Trabalhar com pessoas de todas novas habilidades e de que as
sobre seu desempenho devem ser
as idades tornou-se essencial no coisas aconteçam rapidamente.
constantes, com inputs de múltiplas
ambiente multigeracional de hoje. Para entender melhor essa
fontes, como colegas e clientes –
Entender por que colaboradores de postura, muitas organizações
não só do gestor direto.
outras gerações se comportam de têm se esforçado para que
certo modo oferece vantagens para os colaboradores mais velhos
Networking
melhor trabalhar com eles – sejam entendam e possam lidar melhor
A geração Y participa ativamente da
eles chefes, parceiros, subordinados com essa geração que busca mais
web 2.0. É essencial aproveitar sua
ou clientes. feedback, responsabilidade e maior
natural facilidade com tecnologia
envolvimento nas grandes decisões.
É preciso pensar nas competências para construir relações positivas
Há uma preocupação quanto às necessárias para que as pessoas da e inclusivas. Utilizar as mídias
expectativas que a geração Y tem Desenvolvimento
geração Y desenvolvam habilidades sociais, como blogs, Twitter e
em relação ao trabalho. Muitos Gestores precisam criar ambientes
que permitam a elas gerenciar chats, para estabelecer novos
gestores acham que, em vez de se de trabalho desafiadores que
projetos e tomar as decisões canais de comunicação é uma
adaptarem ao ambiente de trabalho, aproveitem os talentos específicos
adequadas para entregar resultados. forma de estimular a colaboração
pessoas dessa geração esperam da geração Y, com maior diversidade
Para manter a motivação em alta, as e transformar as relações entre as
que o trabalho se encaixe aos seus e flexibilidade e que despertem o
empresas podem colaborar criando gerações no ambiente de trabalho,
desejos. No fundo, elas demonstram compromisso e a lealdade dessa
caminhos de desenvolvimento criando um a cultura mais aberta
vontade de ser efetivas, de aprender geração por meio de valores.
diferenciados e estabelecendo entre todos.
Boomers
1946 1964
Geração
1965
X
1979
Geração
1980
Y
2000

Fonte: N_ Gen People Performance Inc. The Globe and Mail, “The Generational Divide”– Virginia Galt, 31 março de 2004.
Desafia a autoridade Não se impressiona com Respeita autoridade que
Relação com Aprecia sistema horizontal,
democrático
autoridade
Tem mais respeito por
demonstra competência e
habilidades de vanguarda
autoridade competência e habilidades do Inverte os papéis tradicionais
que pela idade em suas cabeças ao ensinar
superiores como usar tecnologia

Leal à equipe Leal ao gestor Leal aos colegas


“Vive para trabalhar” “Trabalha para viver” “Trabalha para contribuir”
Carreira = mérito próprio Carreira = uma parte de mim Carreira = oportunidade para
Relação com Quer a segurança do trabalho Espera ser rebaixado agregar valor
a empresa Relação pessoal com superiores Relação informal com superiores
“Conte-me o que pode fazer
Relação bem casual com
superiores
por mim” “Mostre-me o que pode fazer
por mim agora”

Relação com Relação pessoal


Evita conflito
Colegas são amigos
Diálogo aberto para
Relações casuais e sociais
Debate e desafia os outros para
colegas resolver conflito alcançar comprometimento

Dobra as regras Foco em resultados Foco nas soluções mais


Trabalha em equipe Muda as regras rápidas que usem tecnologia
Foco nas pessoas não nos Trabalha com autonomia, com Desafia as regras
Estilo de números pouca supervisão e estrutura de Trabalha com autonomia, com
trabalho Estilo de trabalho estruturado equipe informal
Multitarefa
supervisão e direção
Cauteloso diante de mudanças Estilo de trabalho fluido
Estilo de trabalho flexível Deseja mudança
À vontade diante de mudanças

Participativo Justo Inclusivo


Decisões por consenso Franco, direto Pessoal
Estilo de Mente aberta Flexível Sempre diz o que pensa
“Sabor dos ventos” Brutalmente honesto Não definido
gestão Deseja estilos de gestão Não político
alternativos, mas tem dificuldade
em implementá-los
Político
E se você
é um líder
da geração X?
Embora ainda existam muitos comprometimento, repertório descontraído e informal e aprecia
boomers ocupando cargos de variado e capacidade para enfrentar a liberdade de poder realizar o
liderança, é cada vez maior o imprevistos – fatores essenciais trabalho de sua própria maneira.
número de líderes pertencentes à para confrontar as questões cada
geração X, especialmente no Brasil. vez mais complexas de hoje, em Além disso, a geração X se sente
que não há respostas fáceis. confortável diante das inovações
Com um estilo novo de liderança, O fato de terem visto o mundo se tecnológicas e adota a cultura
líderes da geração X possuem transformar de analógico em digital colaborativa da web 2.0, com total
características e perspectivas deu a eles uma capacidade de aliar abertura para a diversidade. Isso
que se encaixam nas demandas o novo ao antigo, de associar mass tudo faz com que os conflitos
e desafios do mundo atual. X class*, de conectar o melhor entre acabem sendo menos marcantes do
Seu senso crítico e capacidade dois mundos. que entre boomers e a geração Y.
de analisar questões práticas
trazem importantes contribuições Agora, muitos líderes da geração X Com sua inclinação para inovar,
para redefinir a realidade. Para devem atuar como gestores da os líderes X serão peças-chave
a geração X, a liderança não geração Y, duas gerações que para liderar a transição entre as
depende da nomeação, ela precisa em alguns aspectos apresentam organizações de hoje e o mundo de
ser conquistada. Esses líderes comportamentos parecidos. amanhã, eliminando gradualmente * Expressão em inglês que
são pragmáticos e esperam Assim como a geração Y, a os valores e normas ultrapassados, contrapõe o conceito de
eficiência, possuem grande geração X prefere comunicação para consolidar uma forma cultura de massa ("mass")
versus o que é de luxo,
senso de responsabilidade e clara e direta, gosta de ambiente totalmente nova de trabalhar. exclusivo ("class").
Geração =
diversidade
Cada profissional deve olhar a
diferença como oportunidade

As diferenças entre as gerações que aproveita completamente


devem ser vistas como um dos os talentos disponíveis. Afinal,
vários aspectos da diversidade. comunicação efetiva, feedback


Na verdade, a multiplicidade constante e flexibilidade no trabalho
deve ser aproveitada para de fato é interessante para qualquer
estimular a diversidade. geração, independentemente de Todos nós podemos
idade ou repertório. trabalhar juntos de
Adotar uma postura inclusiva forma construtiva
em relação aos novos Por isso, é importante reconhecer
colaboradores é essencial. Para os fatores geracionais presentes
apesar de nossas
reter a geração Y e desenvolver no atual ambiente de trabalho diferenças... mas só se
seu potencial, gestores precisam e estabelecer planos de gestão mantivermos a cabeça
ter abertura e implementar responsáveis, que otimizem esse aberta e concordarmos
estratégias que tenham aspecto da diversidade.
em aprender uns dos


repercussão para essas pessoas.
As organizações mais bem-sucedidas outros, como colegas.
Trabalhar juntos oferece a serão aquelas em que os líderes
oportunidade de alavancar as acolham a mudança, confiem em W. Stanton Smith, diretor da
melhores qualidades de cada seus colaboradores e considerem área Next Generation Iniciatives
geração, além de ajudar a suas ideias, buscando caminhos Talent, da Deloitte LLP.
construir um ambiente de trabalho para compartilhar.
Bibliografia
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Nielsen Report, March 2009. Talent: Corporate Reputation Differences: Fact, fiction…or should
Watch. Hill & Knowlton, 2008. we just get back to work? Deloitte
PricewaterhouseCoopers 12th Annual (527 participantes) LLC, 2008.
Global CEO Survey, 2009.
(1124 participantes) ERICKSON, T. Plugged In: the DEAL, J. J. Retiring the Generation
generation Y guide to thriving Gap – How employees young &
Generation Y: Powerhouse of the at work. Harvard Business old can find common ground.
Global Economy. Deloitte, January School Press, 2008. Jossey-Bass, 2007.
2009. (860 participantes)
GORDINIER, J. X Saves the Capturing Talent: Generation Y and
Managing Human Resources in a World. Viking Adult, 2008. European Labor Markets.
Global Downturn. RSM International, IE Business School, 2007.
January 2009. MACLEOD, Dr. A. Generation
Y: Unlocking the talent of EISNER, S. P. Managing Generation
Generation Y Research. Personnel young managers. Chartered Y (meta-análise). SAM Advanced
Today. Ipsos MORI, August 2008. Management Institute, June Management Journal, 2005.
(310 participantes) 2008. (862 participantes) (350 participantes)

Jovens Talentos 2008. Laboratório de


Negócios SSJ, Julho 2008.
(1043 participantes)
ACESSE
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www.labssj.com.br

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