planificacion Y Gestion de Recursos Humanos Plan Estratégico de Recursos Humanos eS Plan Estratégico de Recursos Humanos | Plan Estratégico de Recursos Humanos II Fases de la Planificacién Estratégica de Recursos Humanos Planificacion de Plantillas | Planificacién de Plantillas I! Planificacion de Plantillas Ill Planificacion de Plantillas IV Planificacion de Coste Desarrollo de Carreras y Plan de Sucesién | Desarrollo de Carreras y Plan de Sucesié6n I Desarrollo de Carreras y Plan de Sucesién II Qbietivos: ‘ Seer la planificacion estratégica de los recursos humanos ™0 vehiculo de desarrollo y competitividad de la empresa.arcalfeativo “estratégico” ha sido usada en los « , veces injustificada, al considerar las 8 sise pretende utilizar con propiedad este adietivo, | lo cual redundara posi ‘6 Positivament efcacla de le comunicacion, es preciso conocer la haturaleze ae 'a actividad tae idad estratégica puede ser otorgado este calificativo a as actividades que reunan los siguientes ivi a te equisitos: + Sus objetivos estén orientados a largo plazo. + Afectan a la cultura y gestién de! negocio. + Requieren una visién y andlisis de las influencias exteriores, + Requieren creatividad, ademas de previsiones, + Realizan una estimaci6n de los recursos necesarios para ejecutarlas, asi como del retorno que esta inversion produciré. * Implican procesos de toma de decisiones con os que hacer frente la incertidumbre del entorno. * Requieron de cierto control que detecte les desvieciones que ae Produciendo respecto a los objetivos marcados, con el fin de irles elimina Progresivamente. a intuiciones. * Estén basadas en andlisis detallados, no en ilusiones 9 intuiciones Requieren de le experiencia de! cuadro directivo. activided estratégica "or tanto, 86 pueden extraet las siguientes implicaciones de toda estructurada en dos feses: eleboracion incorpora un conjunto de deci Orienta le evolucién de la empresa, plicacién, En su fase de elaboracion. la eleccion er F aa yee Felativas a la formacién de los objetivos ee ae un conjunto de aeciones ©Pciones posibles. En su fase de aplicacion. aie Jos planes operetivos, SY Sle organizan la articulacion de los recursos '™! ®lecucién y su evaluacion. sa. Concierne al émbito externo e interno de le ¢mPre no. nto humat '™plica necesariamente la participacion de! lersos Humanas humanos se he venide eplicando = ‘como forma basice de sctua ne colaborar en GRUPOS mn dl concepto "planificaciOn d2 FSCUrS08 Kumang sn empresarial, asf como ol deserrolio de yn ne ™ orf, que la preocupacién por implanter la planificacién ey Es neceserio reconocer que a cade menor, y por alo mas tardia, que enol émbito de 108 recursos ma os. Trak Jon de los recursos financiers y de capital En le actvalided, | recurso humene 89 erige como el principal generador de vena, competitives sostenibles. Madiante le planificacién de los recursos humanos ig, ‘tanto en términos cuantitativos como cualitatives. Este disposicion prosctiva garantize eviter 198 de graves desequilibrios en 9) subsisteme social de la empresa que puedan amenazar su supervivencie. Se puede definir la planificacién de recursos humanos, en lineas generales, como: proceso de aproximacién légics que permite a le empresa disponer, en ol tiene do, del personal idéneo, en posasién de las competencies y motivacién necesaris, oder y querer ejercer las actividades y responsabilidades que so revelerén las en a evolucion previsible de la organizacion. eién de recursos humanes, como gule general de la politica social de “Sue es, Incide en la adquisicién, evaluacién, desarrollo y compensacién de ls fermen 6 formarén parte de la misma. ‘ls planificacion de recursos humanos es el punto de partida pare disef ‘Smpleo, sustituciones internas, formacién, promocién, retribude” 128 Perseguidos en ol de out a Proceso de planificacién qrgenizaciones intontan anticiparse sus necesidades futuras de recursos humanoy | Rentabilidad, Se trata de eqUilisrer dt inpects + Competitividad. El coste de personal no sbiorepereute en de resultados de la Compania, dotande a para el logro de sus objetivos, para alcenzar este objetivo es prec) la organizscion y su clones de plantilas s dot "a cuenta de resutados, 1eMt0, de te stuacien el precio de venta y, por 7088 67 el sector competitive de uns + Goordinacién Interns, Busc9 fs congronca de las scone deat pro erolladse por departamento de recursos humsnos con les plance de las restantee operativas. ion Eficacia agrupandolos en Idéneos y evitando tuaciones prolongadas de vacentes. + Comportamiento orgenizativo, La planifieacién de recursos humanos se conviers en un potente instrumento de motivacisn del personal a través de los planes da carrera individuelizados, buscando la. intagracién y coherencia del progreso Individual con el desarrollo de la orgenizacién.cursos Humanos Il plan Estratégico do Ret LAmLANIncaciON ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANiog JUSTIFICACION DE 13 humanos ha sido llevada q cake 4, lad negocio deter necesidades do mentenimionto 8 corto plazo @ ig ts organizacion largo piezo, No ob pdoo ol minds de ke negocios en joe Gkimes Atom. an peslbilitad gis errizacones inegren iz plenifcecion de recursos humancs @n el protean gy planificacién estratégica del negocio. a otro de integracién pena, pr En efecto, la evolucion de un modelo por relaciones reciproces e interdeper humans, constituye el gran reto qu ‘condicin indispensable para la eficacia de la planificacion de los recursos humenes. ‘Aunque son pocas las orgsnizaciones que han llegado a este grado de implicacién, sor ‘+ _Elonfoque reactivo seré sustituido por el enfoque prosctivo, *+ Se consolide el conocimiente de la misién y de los objetivos estratégioos lrectivos de recursos humanos. __* S#-estimula el pensamianto ertico y la evaluaci6n continuade de les asuncione ‘resertadas como inpute para ls plenificacion estratégica WPA Be etectan 8 ‘29 mayor precsin as lagunas existentes en el dominio soci! etn sey cona, de recursos es “(Same humanos essorarén alos eractivos de nee 9 j ra au éree, prosenten los objatives y este sivos de lines analizerén las co ‘ones y cambios principeles detectados por los dct anos sorén_ an desde une opt vos de recursca les primoras y aprovechen las segundas, ras fo expuesto, 86 puede afirmar que la pl icacion estratégics de recursos humane nificacién de recursos: huma hhumanos cen al proceso de direceion estrorégica de la emprese. es of proceso que conects No hay que oh do exigencias a los directivos nimionto de actitudes perfiles profesionalos INTEGRACION DE LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA DIRECSION ESTRATEGICA DE LA EMPRESA Une vez justificade la razén de sor de la planificacicn estratégice de rourans humenos, conviene ubicar esta actividad en ol proceso global de diraccién estratégics dei revene (figura 2), Intemo de ta misma.Le planificacién estratégica de recursos humanos quedarta Ubi 0 la gestion estratégice do recursos humanos, y ésta vendré determinade Isgicamente | Por e plan estratégico de a omprese, costes, aportacién de vaior afadido, etc, __ Yes que no se puede ignorar las influencias que la eleccién de le estrategia produce & + Objetivos de clientes: contribucién a la mejore de le setisfuccion de ls chertes: -'@ planificscién de recursos humencs. La figure 3 explicite este relacion bajo © ete. _ Perspective de simutaneided temporal epee é * Objetives de procesos: mejora da los tiempos, ee ee intemos, indices de productividad, sistemas de informar ermacin ici © prctsarence axa vib 5 gue OT : vex mas exigentes y acortados, @ 18 Pl 8 Tiggan SERGE inmieue tice Orion inet er is oes duracion, Toe planes de sucesion o# ruPen det sa ‘lento deserroliedo o potenciel exston®-‘oF todo lo anterior los herramientas. lesarrollo y 9} rganizacion, exigenci@ Mayor nivel de de sucesién suelen ser muchos més exiGentes quo log py, o: s de if Los plane! xigen mayor esfuerzo en el desarrollo del talento ingiyig, carrera, porque ex . la puesta en practice del mismo nivel de exigencia también esté r rmacién sino el conocimiento actus notivado Pordue el plan de 5, iy, lized te. Ese mayor ee 6 anejo de Ia in! demanda no sélo el m: ; do de le misma, asi como su traduccion al entorno laboral presen, compara! 5 Responsabilidad del empleado en la sucesion otra de las ventajas que ofrecen los planes de sucesién es el traslads g, responsabilidad del desarrollo de las competencias al empleado y no , empresa, quien bajo este concepto es més un facilitador y orientador responsable de ello. Esto significa que la empresa ofrece todos los mecanismos para que sy empleados puedan conocer los mapas de competencias existentes o esperacc: para cada puesto de la organizacién, y compararlos con los propios, siendo eles quienes deciden qué competencia desarrollar para alcanzar el nivel jerérquico 5 de conocimiento que desean en la empresa. Para un traslado efectivo de la responsabilidad de! desarrollo de las competencis al empleado, es misién de la empresa: ¢ Facilitar las herramientas para el desarrollo de la competencia © Orientar a los interesados en el desarrollo del plan de sucesié6n. © Alinear las expectativas de los interesados con las que la empresa pose? En un escenario como el anterior, es el empleado y no la empresa quien fit © meta, la cual puede alcanzar en pocos meses © varios afos. Pare slo. * ne i 4 Soeser'o que su Mapa de competencias supere al més cercano y se ajuste 1!" Poreentaje adecuado al lugar que aspira, lo cual no puede ser traducido e” mismas condiciones a los planes de carrera. Mayor desarrollo formativo no debe ser entendide come la ausencia 462° Por parte de I “e anne 'a organizacién en cuanto al adiestramiento # Al contrario, el desar rrollo forma sucesién, pu formativo se incrementa y magnifica en un orf Puede senalars, e Gerenciales come Gu’ Si” lugar a dudas, deben ser entender a os | mi © dos précticas distintas r crecimiento Per: 0 sonal y Profesional del individuo en ¢! $ ae