Qu se entiende por gestin del talento humano?

No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en

este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a
esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud,
etc.

La gestin de talento o capital humano es un conjunto integrado de

procesos de la organizacin, diseados para atraer, gestionar,
desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta prctica se basa en la obtencin de mejores

resultados de negocio con la colaboracin de cada uno de los
empleados de manera que se logre la ejecucin de la estrategia
logrando un balance entre el desarrollo profesional de los
colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas
organizacionales.

Importancia de la gestin de talento humano en la empresa

Un sistema de gestin de talento humano mide y administra el

desempeo de los colaboradores a travs de la capacitacin, la
retroalimentacin y el apoyo, que les permita tener una visin clara de
las competencias que necesitan para alcanzar el xito personal y
organizacional.

Pero, por qu es importante que las empresas inviertan tiempo y

recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el

talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reduccin significativa de la brecha entre las competencias

requeridas por la organizacin y la disposicin del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecucin de los objetivos

organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfaccin laboral por parte de los colaboradores

- Disminucin de la rotacin de personal y aumento en la retencin de

talento clave.

El proceso de seleccin de personal

Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin

y de eleccin, para tener validez necesita apoyarse en algn estndar o
criterio. ste se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal
manera, que el punto de partida es obtener la informacin sobre el
puesto.

Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases

consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se
emplean las tcnicas ms sencillas y econmicas, por lo que se dejan
las tcnicas ms caras y sofisticadas para el final. Generalmente se
aplican ms de una tcnica de seleccin, las opciones son muchas y
varan de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante.
Entre las principales alternativas para el proceso de seleccin estn:

a) Seleccin con un nico acto para decidir: es el caso en el que las

decisiones se basan en una sola tcnica de seleccin, que puede ser
una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo ms simple e
imperfecto de seleccin de personal.

b) Seleccin secuencial de dos actos de decisin: se trata de un

proceso que se utiliza cuando la informacin obtenida en el primer paso
es insuficiente para tomar la decisin definitiva de aceptar o rechazar al
candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de seleccin,
por medio de un plan secuencial que permita a la persona que toma la
decisin continuar con otra tcnica de seleccin para evaluar al
candidato.

En la seleccin secuencial de dos actos, se exige una decisin definitiva

despus del segundo paso. Se trata tambin de un proceso sencillo de
seleccin de personas sujeto a errores y distorsiones en su realizacin.

c) Seleccin secuencial de tres actos de decisin: es un proceso de

seleccin que comprende una sucesin de tres decisiones tomadas con
base en tres tcnicas de seleccin.
d) Seleccin secuencial en cuatro o ms actos de decisin: en este
proceso se emplea un mayor nmero de tcnicas de seleccin. La
estrategia de seleccin secuencial es siempre mejor, en trminos
prcticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja de los
planes secuenciales reside en la economa y en el costo de obtencin
de informacin sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las
necesidades de cada caso. Los mtodos secuenciales se recomiendan
cuando los gastos en los exmenes son elevados como es el caso de
las pruebas que exigen aplicacin y evaluacin individual. Si no se
tuvieran estos gastos para la obtencin de informacin, sera preferible
aplicar toda la batera de tests a todos los candidatos, sin importar su
extensin o tamao.

Entrevista de seleccin

Es la tcnica de seleccin ms utilizada en las grandes, medianas y

pequeas empresas. A pesar de carecer de bases cientficas y de
considerarse como la tcnica de seleccin ms imprecisa y subjetiva,
es la que mayor influencia tiene en la decisin final respecto al
candidato.

La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial

en el reclutamiento, en la seleccin de personal, en la asesora y
orientacin profesional, en la evaluacin del desempeo, en la
separacin, etc.

En todas estas situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto, a

fi n de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de todo, la
entrevista es el mtodo ms empleado en la seleccin de personal, esta
preferencia existe a pesar de la subjetividad e imprecisin de la
entrevista.

En realidad, una entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o

ms personas que interactan. Por un lado el entrevistador o
entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados. Dentro del
enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja
negra que ser abierta: se le aplican determinados estmulos (entradas)
para verificar sus reacciones (salidas) y, de esta manera, establecer las
posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento
frente a determinadas situaciones.