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Pedro Romano Martinez |


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ndice
Contrato de Trabalho ....................................................................................................................... 4
VIII No Cumprimento ........................................................................................................... 4
Incumprimento das prestaes contratuais .......................................................................... 4
Prescrio ................................................................................................................................. 17
IX Acidentes de Trabalho ...................................................................................................... 19
Aspetos gerais.......................................................................................................................... 19
Responsabilidade civil objetiva e subjetiva ......................................................................... 22
X Cessao ............................................................................................................................... 50
Aspetos gerais.......................................................................................................................... 50
Caducidade............................................................................................................................... 57
Revogao ................................................................................................................................ 72
Denncia .................................................................................................................................. 77
Resoluo ................................................................................................................................. 80
Direito Coletivo............................................................................................................................. 120
I Instrumentos negociais de regulamentao coletiva de trabalho................................. 120
Conveno coletiva de trabalho ......................................................................................... 120
Acordo de adeso ................................................................................................................. 134
II Instrumentos no negociais de regulamentao coletiva de trabalho ....................... 135
Aspetos gerais........................................................................................................................ 135
Portaria de extenso ............................................................................................................. 136
Portaria de condies de trabalho ...................................................................................... 138
Natureza jurdica das portarias de extenso e de condies de trabalho...................... 139
III - Conflitos coletivos de trabalho ..................................................................................... 141
Aspetos gerais........................................................................................................................ 141
Greve ...................................................................................................................................... 144
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No dispensa a consulta dos


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Contrato de Trabalho1

VIII No Cumprimento

Incumprimento das prestaes contratuais:


1. Noes comuns: como em qualquer contrato, uma das partes pode no realizar a
prestao a que se encontra adstrita, nos termos devidos, havendo, ento,
incumprimento numa das suas modalidades. O incumprimento definitivo, a mora e
o cumprimento defeituoso das prestaes laborais seguem o regime regra dos artigos
798. e seguintes CC, soluo reiterada no artigo 323., n.1 CT. No obstante valer
no regime regra, h toda a convenincia em fazer a transposio do mesmo para o
domnio do contrato de trabalho, at porque, por vezes, h certas especificidades e
surgem dvidas de qualificao. O contrato de trabalho, tendo em conta a sua
estrutura complexa, com facilidade se apresenta como exemplo paradigmtico em
que a tripartio das formas de incumprimento se concretiza. Encontram-se, assim,
situaes de incumprimento definitivo, de mora na execuo e de cumprimento
defeituoso da prestao. Importa salientar que, em qualquer destes casos, vale o
princpio geral da presuno de culpa, vigente no domnio da responsabilidade
contratual (artigo 799. CC). Qualquer incumprimento de deveres emergentes do
contrato de trabalho, por parte do trabalhador ou do empregador, presume-se
culposo. O artigo 323., n.1 CT, como princpio geral do incumprimento do
contrato de trabalho, dispe que a parte que faltar culposamente ao cumprimento
dos seus deveres responsvel pelo prejuzo causado contraparte. Este artigo
estabelece a matriz base relativa ao incumprimento do contrato de trabalho. Este
artigo corresponde, portanto, a um mero esclarecimento no sentido que valem as
regras gerais do Direito das Obrigaes (artigos 798. e seguintes CC). Reitera-se,
assim, um princpio geral, esclarecendo dvidas que se poderiam suscitar. Por outro
lado, do artigo 323., n.1 CT sobressai a natureza sinalagmtica do contrato de
trabalho. Cabe ainda acrescentar que da receo explcita do texto do artigo 798. CC
parcialmente transcrito no artigo 323., n.1 CT resulta a aplicao do regime
comum de incumprimento dos contratos em geral, constante dos artigos 798. e
seguintes CC, designadamente da presuno de culpa (artigo 799., n.1 CC).
2. Incumprimento definitivo e mora imputveis ao empregador:
a. Indemnizao: sempre que o empregador no cumpra atempadamente as
suas prestaes, podendo estas realizar-se mais tarde, haver mora. A
situao mais comum verificar-se- com respeito ao pagamento da
retribuio. No sendo esta paga na data do vencimento, o empregador
constitui-se em mora; em tal caso, a mora pressupe o pagamento de juros
compensatrios (artigos 806. e 559. CC). Alm do regime geral, em que o
empregador, por faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres, ser
responsvel pelo prejuzo causado ao trabalhador (artigos 323., n.1 e 2 CT),
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importa atender em especial falta culposa de cumprimento das prestaes


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pecunirias, concretamente da prestao retributiva. Se o empregador no

1MARTINEZ, Pedro Romano; Direito do Trabalho; 7. Edio; Almedina Editores, S.A.; Coimbra, janeiro
2015.

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realiza a prestao no seu vencimento, h uma situao de incumprimento e


presume-se que a omisso do comportamento devido culposa. Apesar de a
falta de pagamento da retribuio corresponder situao mais usual de mora,
esta no se circunscreve a tal hiptese, pois abrange todas as prestaes
pecunirias, nomeadamente o pagamento de indemnizaes. Como resulta
do artigo 323., n.2 CT, a mora no pagamento da retribuio determina o
vencimento de juros de mora. Tambm o disposto neste preceito no
constitui uma novidade mas a soluo que antes resultaria do artigo 806. CC
(por vezes esquecida em tribunal). Do n.1 do artigo decorre que, estando o
empregador em mora quanto ao pagamento de prestaes pecunirias, por
via de regra, sobre o valor da retribuio, a partir da data do vencimento da
prestao, passam a vencer-se juros de mora. Os juros de mora, no havendo
acordo em contrrio, so fixados taxa supletiva legal, ascendendo,
presentemente, taxa de 4% ao ano (Portaria n. 291/2003, 8 abril). O ajuste
de juros de mora convencionais est condicionado aos limites decorrentes do
artigo 1146. ex vi artigo 559.-A CC. Sem descurar os juros de mora, que
correspondem a uma indemnizao previamente fixada pela lei, o
empregador inadimplente dever indemnizar o trabalhador pelos prejuzos
causados pelo incumprimento de deveres contratuais (artigo 323., n.1 CT).
A indemnizao ser determinada pelas regras gerais de Direito Civil, em
particular atendendo ao regime constante dos artigos 562. e seguintes CC. A
indemnizao devida ao trabalhador em caso de incumprimento definitivo
de deveres do empregador sofre de uma limitao relativamente s regras
gerais. A determinao do montante indemnizatrio pode no seguir
exatamente os parmetros dos artigos 562. e seguintes CC sempre que
encontra aplicao o disposto no artigo 391. CT. Neste preceito, por um
motivo de certeza, fixa-se a indemnizao a atribuir ao trabalhador atendendo
a um clculo assente na retribuio de base, sem ter, portanto, em vista a
reconstituio da situao que existiria (artigo 562. CC), na qual se poderiam
incluir outros valores.
b. Exceo de no cumprimento: a mora do empregador no pagamento da
retribuio no facultaria ao trabalhador o recurso exceptio non adimpleti
contractus, podendo este suspender a execuo da prestao de trabalho (artigo
428. CC). O facto de o trabalhador ter de cumprir em primeiro lugar, antes
de receber a retribuio, no constitui obstculo a que se invoque a exceo
de no cumprimento para o perodo seguinte quele em que no foi
remunerado; esta soluo no resulta diretamente do artigo 429. CC, mas
decorre do regime geral da exceo, quando aplicado a contratos de execuo
continuada. Assim, se o trabalhador, depois de desenvolver a sua atividade
durante um ms, no auferiu a respetiva retribuio, os princpios gerais
levariam a admitir que ele poderia licitamente recusar-se a trabalhar no ms
seguinte. O carter sinalagmtico das prestaes laborais no opera s em
cada ms ou semana, consoante o tipo de remunerao. Esta uma viso
parcelar que no parece correta. A relao laboral corresponde a um todo e
no a um mero somatrio de dias, semanas ou meses de trabalho. Resta
referir que, em qualquer outro contrato de prestao de servios, estando ou
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no em causa a prossecuo de um resultado, mesmo quando a retribuio


seja paga mensalmente depois de realizada a atividade, sendo o contrato de

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execuo continuada, o prestador de servios pode, ainda assim, recorrer


exceo de no cumprimento. Em caso de mora, no n.3 do artigo 323. CT
(assim como no artigo 209., n.3 CT) prescreve-se um regime especial de
exceo de no cumprimento. Havendo mora do empregador e atendendo
ao carter sinalagmtico do contrato , o trabalhador pode suspender a
execuo da atividade, recorrendo ao instituto da exceo de no
cumprimento, previsto nos artigos 428. e seguintes CC. Mas a suspenso da
atividade, tendo em conta a dinmica empresarial, no poderia operar
imediatamente, motivo pelo qual o trabalhador deve aguardar quinze dias
para suspender o contrato de trabalho (artigo 325., n.1 CT). Trata-se de um
prazo razovel para permitir empresa com retribuies em atraso
regularizar purgando a mora antes de os trabalhadores suspenderem a
atividade, paralisando a empresa. necessrio reiterar que a mora, nos
termos gerais, pressupe um comportamento culposo para que o
empregador se constitua na obrigao de pagar juros de mora (artigo 323.,
n.2 CT), mas, de modo diverso, no necessrio um comportamento
culposo do empregador para que o trabalhador possa recorrer exceo de
no cumprimento. Esta soluo constante do artigo 323., n.3 CT resulta
da aplicao das regras gerais de Direito das Obrigaes, pois o exerccio da
exceo de no cumprimento no pressupe culpa do devedor faltoso (artigo
428. CC). No obstante, o direito pode ser exercido pelo trabalhador sem
ter havido um comportamento culposo do empregador, no parece lcito que
a exceo seja invocada perante qualquer incumprimento, principalmente
quando a falta de pagamento respeita a uma parte reduzida da retribuio. O
regime da exceo de no cumprimento no mbito laboral designada por
suspenso do contrato de trabalho consta dos artigos 325., 326. e 327.
CT. O trabalhador pode suspender a atividade, cumprindo as formalidades
impostas no artigo 325. CT. Do artigo 295., n.1 CT, resulta que o contrato
suspenso subsiste, mantendo-se direitos e deveres das partes que no
pressuponham a efetiva prestao de trabalho. Na medida em que, durante a
suspenso o trabalhador no desempenha a atividade nem recebe a
correspondente retribuio, no artigo 325. CT e no artigo 25. Lei n.
105/2009, 25 setembro, atribui-se ao credor (trabalhador) direito prestao
de desemprego. Refira-se ainda que, durante a suspenso, o trabalhador pode
desempenhar outra atividade retribuda (artigo 326. CT). A suspenso do
contrato ser necessariamente transitria e cessa pelo retorno atividade
(artigo 327. CT) ou com a cessao do vnculo contratual. Recapitulando, o
trabalhador que no recebeu a retribuio na data do vencimento pode
suspender a execuo da sua atividade, recorrendo exceo de no
cumprimento do contrato. A referida suspenso no pode operar
imediatamente aps a falta de pagamento, pelos motivos j indicados,
devendo o trabalhador aguardar quinze dias. Trata-se de um prazo razovel,
atentos os interesses em confronto, para que a empresa regularize a sua
situao financeira, pagando a retribuio ao trabalhador. Refira-se, ainda,
que a remisso para legislao especial se justifica, em particular, pela
necessidade de garantir, ao trabalhador que invoca a exceo, o pagamento
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de subsdio idntico ao de desemprego; o direito prestao de desemprego


consta do artigo 25. Lei n. 205/2009. Neste ponto, cabe reiterar o facto de

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a mora depender de culpa para o empregador se constituir no dever de pagar


juros de mora (n.1), mas no se requer um comportamento culposo para o
trabalhador suspender a prestao de trabalho ou resolver o contrato (n.2).
De facto, nem a resoluo do contrato depende sempre de culpa do
empregador (artigo 394., n.3 CT) nem a exceo de no cumprimento
pressupe falta de cumprimento culposo da parte que, por no afetar a sua
prestao, permite que a contraparte recorra exceptio (artigo 428. CT). No
n.3 do artigo 323. CT cabe distinguir a exceo de no cumprimento da
resoluo do contrato. O trabalhador que no recebeu a retribuio na data
do vencimento pode suspender a execuo da sua atividade, recorrendo
exceo de no cumprimento do contrato. A referida suspenso no pode
operar imediatamente aps a falta de pagamento, pelos motivos indicados no
ponto anterior, devendo o trabalhador aguardar 15 dias. Mas para invocar a
resoluo do contrato, que no depende de culpa do empregador (artigo 394.,
n.3 CT), o prazo de sessenta dias nos termos do n.5 do artigo 394. CT.
c. Garantias: relativamente falta de pagamento de prestaes pecunirias
tanto a retribuio como outras prestaes , haver mora com a
consequente obrigao de pagar juros moratrios nos termos j indicados,
mas como garantia importa atender ao regime constante dos artigos 333. e
seguintes CT. Na sequncia do regime anterior, subsistem como garantias do
trabalhador:
i. Os privilgios creditrios (artigo 333. CT);
ii. Fundo de Garantia Social (artigo 336. CT).
Como novidade introduzida em 2003, cabe atender a duas solues:
iii. A responsabilidade solidria das sociedades em relao de domnio ou de grupo
(artigo 334. CT);
iv. A responsabilidade dos scios (artigo 335. CT).
Quanto aos meios de autotutela de crditos, estando admitida a exceo de
no cumprimento (artigos 294., n.3 CT e 323., n.3 CT), estabelece-se
soluo oposta com respeito ao direito de reteno. O trabalhador a quem
tenham sido fornecidos instrumentos de trabalho e quaisquer outros objetos
que sejam pertena do empregador no goza, nos termos do artigo 754. CC,
do direito de reteno dessas coisas por conta de crdito contra a entidade
patronal. Do disposto no artigo 342. CT deduz-se que a falta do empregador
(discutvel ou mesmo por ele reconhecida) de pagamento de quaisquer
quantias pagas ao trabalhador mesmo tratando-se da retribuio , em
princpio, no confere a este direito de reteno sobre os instrumentos de
trabalho ou outros objetos que sejam pertena daquele. A inexistncia do
direito de reteno resulta de trs razes:
i. Esta garantia real, conferindo uma situao de privilgio a certos credores,
constitui uma limitao que deve ser entendida de modo restritivo;
ii. Tendo em conta a previso geral do artigo 754. CC, para haver direito de
reteno ser necessrio que o crdito do trabalhador resulte de despesas feitas por
causa desses objetos do empregador ou de danos por ele causados.
Por via de regra, os montantes que o empregador tem a pagar ao trabalhador
aquando da cessao do contrato no se relacionam com essas duas hipteses;
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iii. Entre as situaes especiais de direito de reteno (artigo 755. CC) no se inclui
o trabalhador no elenco de credores privilegiados. Acresce que o artigo 342.

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CT determina a devoluo de instrumentos de trabalho, obrigao no


condicionada ao pagamento da retribuio ou de outras prestaes a cargo do
empregador.
Outros mecanismos de autotutela do crdito do trabalhador como a
compensao seguem o regime geral.
d. Benefcios conferidos ao trabalhador: como pode ser problemtica a
situao econmica do trabalhador a quem no paga a retribuio, alm dos
mecanismos jurdicos, so-lhe conferidos certos benefcios:
i. Suspendem-se os processos de execuo fiscal (artigo 26. Lei n. 105/2009);
ii. Suspendem-se igualmente a venda de determinados bens penhorados ao
trabalhador (artigo 27. da mesma Lei);
iii. Suspende-se a ao de despejo que lhe tenha sido movida (artigo 28. da mesma
Lei).
Em qualquer caso, no se transfere o risco do incumprimento da
retribuio para terceiros credores do trabalhador , mas estes veem
limitados os meios judiciais para efetivarem os seus direitos. Para a aplicao
deste regime basta que exista mora no pagamento de retribuies por perodo
superior a quinze dias, no sendo necessria a declarao de insolvncia do
trabalhador, a que alude o artigo 113. CIRE. Tal como foi referido, este
regime s se aplicar caso o empregador esteja em mora quanto ao
pagamento da retribuio no de outras prestaes patrimoniais sem
carter retributivo , e desde que o valor em causa seja relevante. De facto,
com base nas regras da boa f, ser desproporcionado o exerccio de um
destes direitos se estiver em causa a falta de pagamento de uma parte irrisria
da retribuio. Tal desproporo contraria a boa f e o fim social e econmico
do direito, podendo integrar a figura do abuso do direito (artigo 334. CC).
e. Consequncias para o empregador: o empregador que no paga a
retribuio aos seus trabalhadores sujeita-se inibio da prtica dos atos
indicados no artigo 313. CT, por remisso do artigo 324., n.1 CT, podendo
incorrer em pena de priso (artigo 324., n.3 CT). Havendo mora no
pagamento da retribuio, independentemente do prazo por que esta tenha
durado, o empregador no pode realizar certas despesas nem contrair dvidas,
porque podem agravar a situao patrimonial da empresa. Por outro lado,
atendendo mora no pagamento de retribuies, podem ser invalidados os
atos praticados pelo empregador que se encontram no elenco do artigo 313.
CT, segundo o disposto nos artigos 324., n.1 e 2 CT. Do artigo 324., n.2
CT depreende-se que o legislador no atendeu figura da impugnao
pauliana (artigos 610. e seguintes CC). Contrariamente ao disposto no artigo
612. CC, na hiptese de retribuies em atraso, a anulabilidade pode ser
pedida mesmo que o adquirente a ttulo oneroso esteja de boa f, o que
parece um exagero. A anulabilidade estabelecida no preceito em anlise
implica a destruio do negcio, com a consequente reverso doo bem; ora,
no caso de impugnao pauliana, o bem alienado pode ser executado no
patrimnio do terceiro adquirente (artigo 615. CC), que mais vantajoso
para todos os intervenientes. Esta garantia concedida aos trabalhadores pode
ser contraproducente. Compreender-se-ia que os atos de disposio a ttulo
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gratuito fossem anulveis (artigo 314., n.1 CT), ou melhor impugnveis nos
termos do Direito Civil; o mesmo no se pode dizer com respeito aos atos

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de disposio a ttulo oneroso realizados com terceiro de boa f (artigo 314.,


n.2 CT). Tal soluo leva a que ningum esteja disposto a adquirir bens a
uma empresa com retribuies em atraso, tendo em vista viabiliz-la
economicamente, pois corre o risco de ver o negcio jurdico anulado. Em
suma, o excesso de proteo do trabalhador facilita a insolvncia do
empregador, como o consequente despedimento daquele. Estes mecanismos
descurando as crticas apontadas constituem meios dissuasores de uma
eventual dissipao de bens e, principalmente, de uma gesto empresarial
prejudicial para a cobrana dos crditos dos trabalhadores. No obstante a
efetividade que alguns destes mecanismos possuem, que podem contribuir,
ainda que indiretamente, para proporcionar a rpida perceo da retribuio
por parte dos trabalhadores, no constituem uma verdadeira garantia, apesar
de se poderem enquadrar entre os meios conservatrios da garantia
patrimonial (artigos 605. e seguintes CC).
f. Resoluo do contrato: como j se indicou antes a propsito da exceo de
no cumprimento, no n.3 do artigo 323. CT importa distinguir a exceo
de no cumprimento da resoluo de contratos. Em alternativa exceo de
no cumprimento independentemente de ter requerido a suspenso doo
contrato , o trabalhador pode resolver o contrato com base na falta de
cumprimento de prestaes contratuais, mormente em caso de no
pagamento da retribuio. Contudo, a mora, desde que no se transforme em
incumprimento definitivo, por impossibilidade de realizao da prestao,
por perda de interesse do credor (no caso o trabalhador) ou aps o decurso
do prazo admonitrio (artigo 808. CC), no d azo resoluo do contrato.
Todavia, no artigo 394., n.2, alnea a) CT estabelece-se que o no
cumprimento da retribuio constitui justa causa de resoluo do contrato
por parte do trabalhador, mesmo que a falta de cumprimento no seja
culposa (artigo 394., n.3, alnea c) CT). Como no se exige o
estabelecimento de um prazo admonitrio, poder-se-ia entender, numa
leitura pouco atenta do preceito, que, se o empregador se atrasar um dia que
seja no pagamento da retribuio, por exemplo, imputvel ao banco do
empregador ou mesmo ao banco do trabalhador, este poderia resolver o
contrato e pedir uma indemnizao. Essa soluo seria aberrante e no
corresponde ao esprito da lei, pois o artigo 394., n.4 CT remete para a justa
causa como critrio aferidor do poder de resoluo do contrato de trabalho.
Por outro lado, tendo em conta o disposto no artigo 394., n.5 CT,
independentemente de culpa do empregador, a resoluo s pode ser
requerida depois de uma situao de mora que se prolongue por sessenta dias;
o preceito tem igualmente em vista a tutela da empresa, que no se ver, de
imediato, privada dos trabalhadores. No caso de a mora quanto ao
pagamento da retribuio se transformar em incumprimento definitivo por
decurso do prazo admonitrio ou se houver incumprimento definitivo
relativamente a outra prestao do empregador, por exemplo, artigos 127.,
n.1, alnea a), 394., n.2, alnea f) e 394., n.2, alnea d) CT, o trabalhador
pode, em alternativa, pedir a resoluo do contrato com indemnizao ou
to-s uma indemnizao sendo, porm, esta determinada em moldes
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diferentes daquela. A transformao da mora em incumprimento definitivo


suscita uma dificuldade na relao laboral, pois, nos termos do artigo 395.,

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n.1 CT, o trabalhador s pode resolver o contrato nos trinta dias


subsequentes ao conhecimento do incumprimento de deveres por parte do
empregador. Por isso, a mora s se transforma em incumprimento definitivo
para efeitos de permitir a resoluo do contrato depois de decorrido esse
prazo. O incumprimento definitivo de prestaes devidas pelo empregador
s permite a resoluo do contrato se essas faltas forem consideradas graves.
So considerados comportamentos graves para efeito de resoluo do
contrato de trabalho, exemplificativamente aqueles que vm indicados no
artigo 394., n.2 CT, os mesmos, porm, ainda tm de ser apreciados pelo
crivo da justa causa (artigo 394., n.4 CT). necessrio, porm, conjugar o
disposto no artigo 323., n.3 CT, com o regime constante do artigo 394.,
n.1 e 2 CT, de onde poderia retirar-se a existncia de uma incompatibilidade,
que no se verifica. No artigo 394., n.5 CT exige-se que a mora seja
prolongada: sessenta dias (60 dias); enquanto no artigo 394., n.1 CT fala-se
em cessar imediatamente o contrato. Todavia, neste preceito, a resoluo
imediata depende da prova da ocorrncia de factos determinantes de justa
causa: ser pressuposto que a falta de pagamento, por si, consubstancie justa
causa de resoluo. Com base no disposto no artigo 394., n.5 CT, ficciona-
se que existe justa causa de resoluo se tiverem decorrido sessenta dias (60
dias) de mora; sendo o prazo inferior, o trabalhador ter de provar que a
mora constitui justa causa de resoluo atendendo gravidade da situao.
No mencionado preceito estabeleceu-se uma presuno iuris et iure de que o
trabalhador tem justa causa de resoluo do contrato sempre que a
retribuio (na sua totalidade) no tiver sido paga depois de decorrer um
perodo de sessenta dias (60 dias) aps o respetivo vencimento. Esta
presuno, alm de no se aplicar no caso de mora quanto a prestaes no
retributivas por fora da letra da lei , no pode valer no caso de
incumprimento parcial da retribuio atendendo ao esprito da lei. Com
base nos princpios gerais, nomeadamente da boa f e da proporcionalidade,
no parece admissvel que o trabalhador possa resolver o contrato pelo facto
de o empregador se encontrar em mora, por mais de sessenta dias (60 dias),
quanto ao pagamento de um subsdio que corresponde a 5% da retribuio
base, tendo esta e os demais complementos sido pontualmente cumpridos.
Cabe ainda esclarecer a relao entre o prazo de sessenta dias do artigo 394.,
n.5 CT e o prazo de trinta dias (30 dias) do artigo 395., n.1 CT. O primeiro
um prazo que permite concluir pela existncia de justa causa; o segundo
o perodo dentro do qual se deve resolver o contrato, que se inicia a partir do
momento em que exista justa causa. O prazo de trinta dias (30 dias) do n.1
do artigo 395. CT de caducidade, fixando o perodo em que se pode
exercer o direito de resoluo. Existindo justa causa eventualmente antes
do decurso do prazo de sessenta dias (60 dias) do artigo 394., n.5 CT , o
trabalhador tem trinta dias (30 dias) para resolver o contrato. Importa
concretizar a mencionada necessidade de conjugao do artigo 323., n.3 CT
com o disposto nos artigos 394., n.1 e 2, alnea a), e 351., n.2 CT. No n.3
do artigo 323. CT l-se que a falta de pagamento pontual da retribuio
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confere ao trabalhador a faculdade de fazer cessar o contrato, nos termos


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previstos no Cdigo de Trabalho, e no n.1 do artigo 394. CT, dispe-se que


pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato. Os dois preceitos

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no so incompatveis, pelo contrrio, justificam-se numa leitura conjugada,


a que se aludiu, importando, contudo, precisar esta interpretao. A cessao
imediata do contrato advm do facto de ocorrer justa causa (n.1 do artigo
394. CT), nomeadamente em caso de falta culposa de pagamento da
retribuio (alnea d) do n.2 do artigo 394. CT); mas a justa causa deve ser
apreciada nos termos prescritos no n.2 do artigo 351. CT (ex vi artigo 394.,
n.4 CT). Ora, a leso de interesses do trabalhador, no quadro geral da
empresa, e a perturbao no relacionamento entre as partes de modo a tornar
praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho, normalmente
no ocorre no momento seguinte ao da falta de pagamento da retribuio.
Concluindo, dir-se- que a justa causa presume-se se decorreram sessenta dias
aps a falta de pagamento da retribuio; antes do decurso deste perodo, o
trabalhador ter de demonstrar que a falta de pagamento constitui justa causa
de resoluo do contrato, isto , tem de provar os pressupostos da justa causa
indicados. Os sessenta dias (60 dias) tm uma funo de prazo admonitrio
(legal), que permite transformar a mora no pagamento da retribuio em
incumprimento definitivo, viabilizando o pedido de resoluo do contrato.
Importa ainda contrapor os prazos de sessenta dias (60 dias) do n.2 e de
trinta dias (30 dias) do n.1, ambos do artigo 395. CT.:
i. 60 dias: um prazo mnimo para se presumir a existncia de justa
causa;
ii. 30 dias: um prazo de caducidade para se exercer um direito.
Atendendo ao prazo do artigo 395., n.1 CT o trabalhador pode, aps o
conhecimento da situao e nos trinta dias imediatos, fazer valer os seus
direitos; ou seja, provando a justa causa pode resolver o contrato no dia
seguinte ao da violao contratual por parte do empregador. O prazo de
sessenta dias (60 dias) do n.5 do artigo 394. CT tem em conta uma situao
continuada de incumprimento, e pressupe o exerccio do direito de
resoluo depois do seu decurso; decorridos os sessenta dias presume-se que
h justa causa e o trabalhador pode, ento, resolver o contrato bastando a
prova do incumprimento continuado. Importa reiterar, como se afirmou, que
a falta de pagamento da retribuio, ainda que culposa, por via de regra no
determina a imediata impossibilidade de subsistncia da relao de trabalho,
razo pela qual o trabalhador no pode, desde logo, resolver o contrato nos
termos do artigo 394. CT; ter de aguardar pelo decurso do prazo de sessenta
dias ou pela verificao de outro facto que, associado falta de pagamento,
consubstancie a justa causa de resoluo. Para a resoluo do contrato em
caso de mora prolongada cabe atender ao disposto no artigo 394., n.5 CT.
A resoluo no pressupe a prvia suspenso do contrato, requerida pelo
trabalhador em consequncia da falta de pagamento da retribuio (artigos
294., n.4 e 323., n.1 CT). O trabalhador que resolva o contrato em caso
de no cumprimento da prestao retributiva tem direito:
i. indemnizao prevista no artigo 396. CT;
ii. proteo social de desemprego e a facilidades no mbito de formao profissional.
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A resoluo do contrato por parte do trabalhador pode ser requerida em caso


de outras situaes de incumprimento de deveres obrigacionais do
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empregador, pois no est circunscrita falta de pagamento de prestaes


pecunirias.
3. Cumprimento defeituoso imputvel ao empregador: o cumprimento defeituoso
ocorrer sempre que o empregador no cumprir corretamente alguns dos seus
deveres. Mesmo a retribuio, na parcela em que esta no seja pecuniria, pode ser
defeituosamente cumprida. Para alm disso, h outros deveres do empregador
suscetveis de serem defeituosamente cumpridos, designadamente o respeito de
regras de higiene e segurana no trabalho. O cumprimento defeituoso dos deveres
do empregador concede ao trabalhador o direito a exigir uma indemnizao e
inclusive a resoluo do contrato, se estiverem preenchidos os pressupostos de justa
causa. Na enumerao constante do n.2 do artigo 351. CT, de fazem parte seis
situaes que constituem justa causa, quatro delas integram hipteses de
cumprimento defeituoso (alneas b), c), d) e e)). Nomeadamente, na violao das
garantias legais e convencionais do trabalhador (artigo 351., n.2, alnea b) CT)
enquadram-se mltiplas hipteses de deficiente cumprimento de deveres contratuais
por parte do empregador, como a atribuio de taregas no includas na categoria, a
alterao do local de trabalho fora do mbito dos artigos 194. e seguintes CT, o
recurso ao ius variandi em violao do artigo 120. CT ou a exigncia ilegal de trabalho
suplementar. De entre as situaes de cumprimento defeituoso de deveres do
empregador, importa fazer especial aluso, pela relevncia prtica que implica, o mau
cumprimento das regras de segurana, causa de acidentes de trabalho e,
consequentemente, fonte de responsabilidade civil. Esta hiptese de
responsabilidade civil, afora a particularidade de poder existir independentemente de
culpa do empregador, segue o regime regra do Direito Civil.
4. Incumprimento imputvel ao trabalhador:
a. Regras gerais: atendendo sua natureza sinalagmtica, o incumprimento de
prestaes emergentes do contrato de trabalho pode ser imputvel a qualquer
das partes, mas neste nmero far-se- referncia ao incumprimento de
prestaes contratuais imputveis ao trabalhador. O incumprimento de
deveres obrigacionais por parte do trabalhador segue o regime geral, em
termos idnticos aos anteriormente referidos em relao ao empregador.
b. Mora e incumprimento definitivo imputveis ao trabalhador:
i. Mora do devedor: se o trabalhador faltar culposamente ao cumprimento
dos seus deveres poder haver mora ou incumprimento definitivo.
Assim, uma falta injustificada implica a violao do dever de
comparecer ao servio com assiduidade e poder integrar uma
situao de mora ou de incumprimento definitivo parcial. Tendo o
trabalhador chegado atrasado, pode compensar o atraso trabalhando
mais tempo depois do horrio; haver teoricamente uma situao de
mora, tendo-se procedido respetiva purgao (artigo 804. CC). O
mesmo se passa na hiptese de falta injustificada, que pode ser
compensada, inclusive com dias de frias (artigo 257., n.1 CT). No
parece correto entender-se que, faltando o trabalhador, no possa
realizar a atividade devida mais tarde, porque se estaria perante uma
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situao de impossibilidade de cumprimento. Por via de regra, no h


qualquer perda de interesse para o empregador e o trabalhador
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poder proceder purgao da mora em horas fora do horrio de

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trabalho; esta compensao no ser considerada trabalho


suplementar se verificados os pressupostos do artigo 226., n.2,
alnea b) CT. Por outro lado, admitir-se-ia que h impossibilidade de
realizar a prestao em outro dia ou outro horrio corresponde a uma
viso parcelar da relao laboral; esta no deve ser entendida como o
somatrio das vrias horas e dias de trabalho, pois estes integram-se
num conjunto, como elementos indissociveis. Alm disso, no
parece que a tendencial imperatividade do regime das frias e faltas
impea esta soluo. Importa reiterar que a situao de mora depende
de um pressuposto relacionado com a vontade de ambas as partes: s
h purgao da mora se o credor (empregador) tiver interesse em
aceitar a prestao posteriormente e se o devedor (trabalhador)
estiver disposto a realiz-la; dito de outro modo, a mora na prestao
principal do trabalhador e a respetiva purgao assenta numa situao
de consenso. Esta necessidade de consenso, no exigida no Direito
das Obrigaes, advm da particularidade do vnculo laboral. Se, pelo
contrrio, perante a falta injustificada do trabalhador for feito o
respetivo desconto na retribuio mensal, a situao integrar-se-
num incumprimento definitivo parcial. Para se determinar se a
situao concreta corresponde a um caso de mora ou de
incumprimento definitivo, ainda que parcial, importa determinar se,
do ponto de vista objetivo, a prestao incumprida pode ou no ser
realizada mais tarde. No caso de o trabalhador faltar ou se atrasar
injustificadamente, caberia determinar se a prestao pode ser
realizada mais tarde e se o empregador tem interesse, objetivamente
determinado, em que a atividade seja efetuada posteriormente, por
um lado, e se o trabalhador est interessado em realiz-la em
momento ulterior. Na eventualidade de uma situao de
incumprimento que, objetivamente, poderia enquadrar-se numa
hiptese de mora, mas que ser qualificada como incumprimento
definitivo, porque o trabalhador se recusa a realizar a prestao mais
tarde, dever-se- ponderar esta gravidade da conduta do trabalhador
na apreciao da sua culpa. Havendo mora por parte do trabalhador
este dever cumprir a prestao mais tarde e, alm disso, ter de
reparar os danos causados ao empregador. A determinao desses
prejuzos far-se- nos termos gerais dos artigos 562. e seguintes CC.
O empregador, com base na exceptio, poder recusar a parte da
retribuio correspondente atividade em mora.
ii. Mora do credor: o trabalhador, na qualidade de credor de uma prestao,
em particular da retribuio, pode entrar em mora. Haver mora do
credor, nos termos dos artigos 813. e seguintes CC, se o trabalhador,
sem motivo justificado, no aceitar a retribuio que lhe for oferecida.
Nesse caso, o trabalhador entra em mora, no se considerando que o
empregador esteja em incumprimento pelo facto de a retribuio no
ter sido paga na data do vencimento, podendo este recorrer
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consignao em depsito (artigo 841. e seguintes CC). Havendo


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mora do trabalhador, na qualidade de credor, dever infrutfero da


prestao (artigo 816. CC). O regime da mora do credor aplicvel ao

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trabalhador no se circunscreve recusa de aceitao do salrio,


valendo em caso de qualquer crdito devido pelo empregador (ainda
que oferecido por terceiro, sendo a prestao fungvel) que o credor
da atividade (trabalhador) recuse injustificadamente.
iii. Incumprimento definitivo: estar-se- perante uma situao de
incumprimento definitivo se o trabalhador no puder realizar a
prestao mais tarde, porque isto objetivamente impossvel ou
porque o empregador no tem interesse, tambm determinado
objetivamente, em que a atividade seja realizada em momento
posterior (artigo 808. CC). Acresce ainda que se o empregador
estabelecer um prazo admonitrio para o trabalhador realizar a
prestao, no a tendo este feito, pode aquele considerar
definitivamente incumprida a prestao (artigo 808. C). Por ltimo,
como particularidade com especial relevncia a nvel laboral, importa
acrescentar que o incumprimento definitivo pode advir do facto de o
trabalhador se recusar a realizar a prestao em falta aps o
incumprimento. Deste modo, se o trabalhador faltou
injustificadamente e a atividade no pode ser realizada mais tarde mas
o trabalhador no a efetua depois do decurso do prazo admonitrio,
h incumprimento definitivo. O incumprimento definitivo, sendo
parcial, permite que o empregador reduza a retribuio na proporo
respetiva (artigo 802., n.1 CC) e, sendo grave o incumprimento
definitivo parcial, o empregador pode resolver o contrato de trabalho
(artigo 802., n.1 e 2 CC), que corresponde a uma justa causa de
despedimento (artigo 351. CT). Em qualquer caso, o empregador
pode exigir uma indemnizao. Em princpio, na primeira situao, a
indemnizao s cobre o interesse contratual positivo, enquanto na
segunda, abrangeria o dano negativo ou de confiana; todavia,
preciso ter em conta que o contrato de trabalho pressupe a
existncia de uma relao duradoura, cujos efeitos passados no so
postos em causa (artigo 434., n.2 CC), pelo que esta repartio do
tipo de indemnizaes pode no se ajustar completamente. De facto,
em particular nestes contratos, a resoluo no faz desaparecer a
relao contratual, constituindo, antes, uma relao de liquidao.
Sendo o incumprimento definitivo total, ao empregador cabe optar
entre a resoluo do contrato (artigo 801., n.2 CC), ou seja proceder
ao despedimento nos termos do artigo 351. CT, ou manter a relao
laboral, exigindo uma indemnizao correspondente ao dano
positivo (artigo 801., n.2 CC). evidente que a opo s existe na
medida em que haja justa causa de despedimento (artigo 351., n.1
CT). Em termos indemnizatrios, o incumprimento definitivo do
contrato de trabalho no apresenta diferenas fundamentais em
relao ao regime comum, determinando-se os prejuzos nos termos
dos artigos 562. e seguintes CC. Por isso, lcito estabelecer-se uma
clusula penal determinando o montante da indemnizao devida
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pelo trabalhador na hiptese de falta de cumprimento de uma


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prestao do contrato de trabalho. H, porm, casos em que o valor


da indemnizao opor incumprimento fixado pela lei, como por

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exemplo, no artigo 137., n.2, in fine, 399. e 401. CT. Todavia, por
motivos vrios, no frequente que os empregadores os demandem,
exigindo o pagamento de uma indemnizao por incumprimento do
contrato de trabalho. Se o trabalhador no cumpre alguma das
obrigaes a que se encontra adstrito no contrato de trabalho,
responde pelo prejuzo causado ao empregador, nos termos gerais
(artigo 323., n.1 CT). Como regime particular importa atender ao
poder disciplinar (artigos 328. e seguintes CT), que confere ao
empregador a possibilidade de aplicar sanes disciplinares ao
trabalhador. O recurso ao poder disciplinar relaciona-se com o
incumprimento de deveres por parte do trabalhador; tendo o
trabalhador faltado ao cumprimento de obrigaes resultantes do
vnculo laboral, pode o empregador, com base no poder disciplinar,
aplicar uma das sanes constantes do elenco do artigo 328. CT. De
entre essas sanes cabe indicar a resoluo do contrato por facto
imputvel ao trabalhador, prevista no artigo 328., n.1, alnea f) CT,
cujo regime ter de ser analisado com base no artigo 351. CT.
c. Cumprimento defeituoso da atividade: sempre que o trabalhador realiza
a atividade em desconformidade com o que era devido, estar-se- perante um
cumprimento defeituoso. Haver, nesse caso, um desvio entre a atividade
devida e a que foi realizada. Alm da imperfeio referida, para haver
incumprimento defeituoso torna-se ainda necessrio que o empregador no
tenha mostrado a sua concordncia com aquela atuao, que o defeito seja
relevante e que da derivem danos tpicos. Estar-se- perante uma
desconformidade se o trabalhador realiza a atividade em lugar diferente ou
de modo distinto do acordado, bem como quando, ao desempenhar a
atividade, viola deveres acessrios. Para alm da desconformidade
necessrio que o empregador no tenha mostrado a sua concordncia com a
atividade defeituosa. Relacionado com este aspeto importa igualmente que a
falta de conformidade no seja imputvel ao prprio empregador, em razo,
nomeadamente, de ordens contraditrias ou desconexas. Em terceiro lugar,
s ser de admitir um cumprimento defeituoso se o defeito for grave. Vale o
princpio de minimus non curat praetor. No se justificaria que o empregador
demandasse o trabalhador por um defeito insignificante em relao
atividade por este desenvolvida; esta uma concluso que deriva do bom
senso e que tem particular relevncia no domnio laboral atento o facto de a
continuidade no exerccio da atividade e a repetio de tarefas justificar uma
atenuao do cuidado que pode tornar irrelevantes pequenas falhas. A
importncia do defeito dever ser apreciada com base no princpio da boa f,
perante cada situao concreta e luz do interesse do empregador. Por ltimo,
os danos tm de ser tpicos, a atuao do trabalhador dever acarretar
consequncias que no estariam tuteladas pela mora nem pelo
incumprimento definitivo. O fundamento legal do cumprimento defeituoso
da atividade laboral encontra-se no artigo 128., alneas b) e c) CT, onde se
impe ao trabalhador o dever de comparecer ao servio com assiduidade e
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pontualidade e realizar o trabalho com zelo e diligncia. A assiduidade e o


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zelo relacionam-se ambos com a diligncia na execuo da atividade. Se o


trabalhador efetua a atividade com falta de diligncia h um cumprimento

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imperfeito do seu dever principal. A falta de assiduidade implica que o


trabalhador no comparece diariamente ao servio ou chega atrasado com
habitualidade. No se est perante a situao de uma nica falta injustificada;
s se pode falar em falta de assiduidade se houver alguma continuidade, o
que no implica que tenham de ser faltas ou atrasos seguidos; basta que num
determinado perodo (normalmente num ano civil), o trabalhador, por
diversas vezes, tenha faltado ou chegado atrasado. Se se estiver perante uma
falta injustificada poder-se- qualifica-la como mora ou incumprimento
definitivo parcial, nos termos referidos anteriormente. Porm, a falta de
assiduidade, pela sua repetio, leva perda de confiana e, nesse caso, vista
a relao laboral no seu todo, h que encarar a atuao do trabalhador como
um cumprimento defeituoso. Mais uma vez, importa reiterar que a no
realizao da atividade em certo dia no implica, por via de regra, uma
impossibilidade de cumprimento, entendimento que corresponderia a uma
viso parcelar da relao laboral, como um somatrio de dias de trabalho,
quando, na realidade, ela deve ser vista numa perspetiva de conjunto. Na
realizao da atividade com falta de zelo h igualmente uma situao de perda
de confiana, conformando esta atuao um cumprimento defeituoso por
parte do trabalhador. A falta de diligncia uma frmula ampla onde se
incluem diversas falhas na realizao da atividade laboral, em especial
relacionadas com o modo de prestar o trabalho. A propsito, resta relembrar
que o cumprimento defeituoso, como qualquer outra forma de no
cumprimento, funda-se na presuno de culpa do artigo 799. CC. Porm, o
defeito ter de ser provado por quem o invoca, nos termos gerais do artigo
342., n.1 CC; ou seja, cabe ao empregador provar que o trabalhador
desempenhou defeituosamente a atividade. Perante o cumprimento
defeituoso por parte de trabalhador cabe, em primeiro lugar, ao empregador
o direito de licitamente recusar a prestao desconforme. Relativamente a
atrasos injustificados do trabalhador, determina-se no artigo 256., n.3 CT
que o empregador pode recusar-se a aceitar a presuno laboral, da
decorrendo uma falta injustificada. Depois de realizada a prestao defeituosa,
o empregador poder exigir, sendo isso possvel, que o trabalhador, a
expensas suas, corrija o defeito ou realize nova prestao. Se o trabalhador,
fora do horrio de trabalho, que no corresponde necessariamente a trabalho
suplementar (artigo 226., n.3, alnea c) CT), vier a corrigir o defeito ou a
realizar outra prestao, a falta ficou sanada. Em caso de cumprimento
defeituoso, ao empregador -lhe tambm facultado o recurso exceo de
no cumprimento, que corresponderia a uma reduo da retribuio; todavia,
no havendo recusa da prestao, como as situaes geradoras de
cumprimento defeituoso no permitem a aplicao do regime das faltas, que
determina perda da retribuio, s seria admissvel a exceo nos limites do
artigo 279. CT. A exceo de no cumprimento por parte do empregador
est condicionada pelo princpio da irredutibilidade salarial. O legislador
rodeou de especiais cautelas a efetividade da remunerao, limitando,
designadamente, a possibilidade de se proceder cesso, compensao e
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penhora do salrio (artigos 279. e 280. CT). Deste modo, o deficiente


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cumprimento da prestao laboral no permite que o empregador proceda a


um desconto na remunerao, exceto nos termos do disposto no artigo 279.,

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n.2, alnea b) CT. Se o trabalhador, pela sua atuao, causar um prejuzo ao


empregador, s depois da indemnizao se encontrar liquidada por deciso
judicial que o seu valor pode ser descontado no salrio, com os limites
constantes do artigo 279., n.3 CT. O cumprimento defeituoso da atividade
laboral por parte do trabalhador fonte de responsabilidade civil contratual,
podendo dar azo a um dever de indemnizar, bem como resoluo do
contrato, quando se integre numa justa causa de despedimento, situao que
ocorre, nomeadamente, nas hipteses previstas nas alneas d), e), h) e m) do
n.2 do artigo 351. CT; nestes casos, estar-se- perante um cumprimento
defeituoso por parte do trabalhador. Ou seja, dos doze exemplos de situaes
de justa causa de despedimento, quatro derivam de cumprimento defeituoso
da prestao laboral.
Prescrio: a prescrio de crditos laborais associa-se normalmente com a retribuio
razo pela qual a matria j foi referida no semestre anterior , mas o regime especial de
prescrio estabelecido em sede laboral no se circunscreve ao crdito retributivo. A
prescrio foi estabelecida no artigo 337. CT com carter bilateral, valendo para ambas as
partes; tanto o trabalhador como o empregador esto sujeitos a um prazo de prescrio de
um ano para fazerem valer os respetivos direitos emergentes do contrato de trabalho. Esta
ideia, j defensvel no mbito da legislao anterior, tem maior justificao atendendo ao
elemento sistemtico: a prescrio surgiu no Cdigo do Trabalho autonomizada da
retribuio, em seco prpria. A aplicao do regime prescricional, constante do artigo 337.
CT, aos direitos do trabalhador e do empregador, decorre do texto da lei, mas no encontra
a mesma justificao quando est em causa um crdito do empregador, sobre o qual no
incide a mesma presso psicolgica; todavia, seria inadequado estabelecer prazos distintos,
que obstariam aplicao do regime da compensao. Como j se mencionou, em sede
laboral foi consagrado um regime excecional de prescrio, diferente do regime comum,
estabelecido no Cdigo Civil, que s vale no estrito mbito de aplicao previsto na norma.
Por isso, nem todos os crditos do trabalhador ou do empregador esto sujeitos a este regime
excecional de prescrio. Quanto prescrio do crditos resultantes do contrato de trabalho,
em que se inclui a retribuio e outros direitos emergentes do vnculo laboral, o artigo 337.
CT afasta-se do regime institudo no Cdigo Civil (artigos 300. e seguintes CC), sob dois
aspetos, subdividindo-se o segundo em duas vertentes:
1. No artigo 337., n.1 CT estabeleceu-se um prazo de prescrio de um ano. Tal
prazo no conhecido no Cdigo Civil.
2. Determinou-se que o prazo de prescrio comea a correr a partir do dia
seguinte quele em que cessou o contrato de trabalho, independentemente da
causa de cessao (caducidade, revogao ou resoluo). A extino do vnculo
deve entender-se em sentido factual, abrangendo a hiptese de despedimento ilcito.
Esta regra justificada pelo facto de, na pendncia da relao laboral, o trabalhador
poder encontrar-se constrangido a intentar uma ao judicial contra o empregador
implica duas alteraes em relao ao regime do Direito Civil:
a. Nos termos do artigo 306. CC, por via de regra, a prescrio tem incio
com o vencimento da obrigao, enquanto nos crditos resultantes da
retribuio ou de outra prestao devida pela execuo do contrato de
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trabalho, o incio da prescrio relaciona-se com o termo do contrato.


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b. Nesta sequncia, a prescrio no corre durante a vigncia do contrato


de trabalho. Trata-se, no fundo, de uma suspenso da prescrio, tal como
vem previsto no artigo 318., alnea e) CC, apresentada com outras vestes
jurdicas.
Apesar de o regime da prescrio ser idntico, independentemente do tipo de crdito,
determinados direitos do trabalhador, desde que vencidos h mais de cinco anos (5
anos) tm de ser provados por documento idneo (artigo 337., n.2 CT).

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IX Acidentes de Trabalho

Aspetos gerais:
1. Ideia geral e evoluo: a matria dos acidentes de trabalho, na prtica, ocupa talvez
50% das questes juslaborais suscitadas. A disciplina jurdica dos acidentes de
trabalho apresenta alguma especificidade com respeito s regras gerais da
responsabilidade civil aquiliana, constantes dos artigos 483. e seguintes CC. Trata-
se, to-s, de especificidades, porque a responsabilidade emergente de acidentes de
trabalho assenta nos pressupostos bsicos da responsabilidade civil extracontratual.
Porm, atentas as particularidades, justifica-se o estudo desta matria. Com efeito,
sendo o Direito do Trabalho Direito Privado especial, cabe aludir s especificidades
de regime, em particular, com respeito ao Direito comum que , em grande parte, o
Direito das Obrigaes. Do ponto de vista legislativo, a responsabilidade civil
objetiva emergente de acidentes de trabalho ter surgido na Alemanha, com a lei de
6 de julho 1884. Em Portugal, a primeira regulamentao aparece com a Lei n. 83,
24 julho 1913, em que se estabelecia uma responsabilidade sem culpa, em particular,
quando os acidentes eram causados por mquinas, mas no abrangia as doenas
profissionais. Atualmente, desde 1 janeiro 2010, vigora a Lei n. 98/2009, 4 setembro
(Lei dos Acidentes de Trabalho, LAT), que, com pequenas adaptaes e resoluo
de dvidas, manteve quase inalterado o regime at ento vigente. Nos termos da
legislao referida, vigora, com respeito aos acidentes de trabalho, um regime de
responsabilidade civil objetiva, pelo risco. S que, contrariamente ao estabelecido no
Cdigo Civil em termos de responsabilidade civil objetiva (artigos 499. e seguintes
CC), em que, por via de regra, se determinam limites mximos do montante
indemnizatrio, em sede de acidentes de trabalho os limites so determinados pela
tipificao dos danos na Tabela Nacional de Incapacidades e pelo
estabelecimento de regras para o apuramento da indemnizao. proteo derivada
de acidente de trabalho ou doena profissional, aps a reviso de 1997, foi conferida
dignidade constitucional. De facto, no artigo 59., n.1 CRP acrescentou-se a alnea
f), nos termos da qual todos os trabalhadores tm direito a assistncia e justa
reparao, quando vtimas de acidente de trabalho ou de doena profissional. Para
alm dos diplomas referidos, importa tem em conta regras jurdicas provenientes de
fontes externas, em especial, convenes da OIR. Quanto s fontes externas em geral
h a referir a Declarao Universal dos Direitos do Homem (artigo 25.), o Pacto
Internacional sobre Direitos Econmicos, Sociais e Culturais (artigo 7.) e a Carta
Social Europeia (artigo 3.). Relativamente s Convenes da OIT de indicar a
Conveno n.12, 1921, a Conveno n. 17, de 1925 e a Conveno n. 155, de 1981,
todas ratificadas por Portugal. Sobre este ponto igualmente de aludir Conveno
OIT n. 121, de 1964, modificada em 1980, mas que no foi ratificada por Portugal.
Ainda com respeito s fontes externas cabe mencionar o Direito Comunitrio, com
vrias diretivas sobre segurana e sade no trabalho.
2. Acidente de trabalho e doena profissional: no ordenamento jurdico portugus,
os acidentes de trabalho no se encontram integrados no sistema de proteo da
segurana social; soluo que parece inteiramente correta. H uma diferena entre a
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proteo concedida ao trabalhador em caso de acidente de trabalho e a Segurana


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Social. Como sabido, a Segurana Social sofre de dois problemas graves:

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a. Excessiva burocratizao, que no existe nos mesmos moldes num


esquema de seguro privado;
b. A sua falncia econmica.
A estes motivos acresce que o setor segurador passaria por graves dificuldades caso
se procedesse mencionada transferncia, derivado do peso significativo do ramo
acidentes de trabalho. Razes pelas quais, hoje, a tendncia aponta no sentido de se
aliviar a segurana social de algumas das suas tarefas, transferindo-as para entidades
privadas, em princpio seguradoras. Tendo isto em conta, o legislador acabou por
no concretizar a substituio prometida, mantendo-se, quanto aos acidentes de
trabalho, o regime indemnizatrio de Direito Privado, previsto na Lei dos Acidentes
de Trabalho. Mas esta concluso vale somente para os acidentes de trabalho e no
quanto s doenas profissionais. Progressivamente, a partir de 1962, a
responsabilidade pelas doenas profissionais foi sendo transferida das entidades
patronais para a, ento previdncia social. Em 1981 as doenas profissionais foram
integradas num sistema de proteo pblico (Segurana Social), concretamente a
Caixa Nacional de Seguros de Doenas Profissionais (substituda pelo Centro
Nacional de Proteo contra os Riscos Profissionais). Estando o regime fora do
domnio privado, no cabe neste estudo aludir s questes que lhe so inerentes.
Assim sendo, vai proceder-se unicamente ao estudo dos acidentes de trabalho, pois
s estes se encontram no mbito do Direito Privado, sabendo-se que, contudo,
algumas das regras vlidas neste regime continuam a encontrar aplicao em sede de
doenas profissionais. O acidente de trabalho pressupe que seja sbito o seu
aparecimento, assenta numa ideia de imprevisibilidade quanto sua verificao e
deriva de fatores exteriores. O acidente de trabalho , normalmente, causa de uma
leso corporal, fsica ou psquica; mas, em determinados casos, pode estar na origem
de uma doena. Por seu turno, as doenas profissionais, que se encontram reguladas
nos artigos 93. e seguintes LAT, resultam do exerccio de uma atividade profissional.
Da que, por via de regra, a doena profissional de produo lenta e progressiva
surgindo de modo impercetvel. Como afirma Emygdio da Silva,
a doena profissional infiltra-se com insdia, mas no facilmente reconhecida desde
logo.
Nos termos da Lei dos Acidentes de Trabalho, para efeitos indemnizatrios, s se
consideram doenas profissionais as que constam de uma lista periodicamente
atualizada (artigo 94., n.2 LAT e artigo 283., n.2 e 3 CT). Posto isto, importa
estabelecer a seguinte distino:
a. Doenas profissionais em sentido amplo: abrangem
i. Doenas profissionais em sentido restrito: as que constam da lista de doenas
profissionais (artigos 283., n.2 CT e 94., n.1 CT);
ii. Doenas de trabalho: so igualmente doenas profissionais, por
resultarem do exerccio de uma atividade profissional, mas apesar de
no constarem da lista referida, so ainda assim ressarcveis (artigos
283., n.3 CT e 94., n.2 LAT).
A responsabilidade derivada de doenas profissionais tem vindo, progressivamente,
a ser transferida de instituies privadas para instituies pblicas; ou seja, foi
deixando de estar na rbita de imputabilidade dos empregadores e respetivas
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seguradoras, passando para o setor pblico. No obstante a figura das doenas


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profissionais andar associada com a dos acidentes de trabalho, a sua forma de


ressarcimento esquadra-se em parmetros diferentes, de Direito Pblico.

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3. Preveno do acidente; regras de segurana no trabalho: a Lei dos Acidentes de


Trabalho, bem como os diplomas que a regulamentam, preocupam-se em disciplinar
dois aspetos:
a. A preveno do acidente de trabalho: constitui um dever humanitrio e
apresenta vantagens econmicas para a empresa e respetiva seguradora
com base na mxima mais vale prevenir do que remediar , bem como para a
comunidade em geral. Para a preveno do acidente de trabalho podem
intervir vrias entidades com funes diversificadas.
i. A profilaxia do acidente de trabalho uma incumbncia do Estado: sobre o
Governo impende o dever de decretar medidas de segurana que,
postas em prtica, evitem a ocorrncia de acidentes. No que respeita
ao estabelecimento de regras de segurana no trabalho de referir o
regime constante dos artigos 281. e seguintes CT e o disposto na Lei
n. 102/2009, 10 novembro;
ii. Ao Estado incumbe fiscalizar o cumprimento de tais regras: importa salientar
que as regras de segurana no tm s como destinatrios os
empregadores, pois elas destinam-se tambm a ser cumpridas pelos
trabalhadores (artigo 17. Lei n.102/2009). O Estado tem
organismos competentes, em particular a Autoridade para as
Condies de Trabalho, para fiscalizar o cumprimento das regras de
Direito do Trabalho, entre as quais as que respeitam preveno de
acidentes.
1. Relacionado com a fiscalizao, cabe aludir punio de infraes s
regras de preveno: alm das contraordenaes laborais
desenvolvidas e concretizadas na Lei n. 107/2009, 14
setembro, com respeito a vrios diplomas sobre proteo da
segurana e sade dos trabalhadores, no artigo 152., n.3 CP
foi estabelecido um crime de perigo comum por infrao a
regras de segurana no trabalho;
iii. fiscalizao estadual, acresce que o cumprimento das regras de segurana e
sade no trabalho pode igualmente ser verificado por parte das comisses de
trabalhadores e dos delegados singdicais, nos termos gerais, por representantes dos
trabalhadores (artigo 223. Lei n.102/2009), bem como dos servios de
segurana e sade no trabalho organizados pelo empregador (artigos 73. e
seguintes Lei n. 102/2009).
iv. A lei ainda admite que os empregadores possam estabelecer outras regras de
segurana para alm daquelas que constam de diplomas legais: dentro da sua
empresa, tendo em conta o dever e proteger o trabalhador, cabe ao
empregador fixar regras mais pormenorizadas e concretas em funo
da atividade desenvolvida. Essas normas internas no podem dispor
contra o que vem determinado em diplomas legais, mas servem para
desenvolver e concretizar as regras de segurana legais, atentas as
especificidades da atividade desenvolvida na empresa. As normas
internas de preveno do acidente podem constar de regulamento de
empresa, de ordens de servio ou de simples avisos afixados na
21

empresa e so vinculativas para os trabalhadores.


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Na preveno do acidente de trabalho deve igualmente ter-se em conta a


minimizao dos seus efeitos. Pretende-se, no s evitar a verificao do

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acidente, como minimizar os respetivos efeitos. Da a obrigao imposta aos


empregadores de manterem servios de segurana e sade no trabalho;
servios internos, interempresas ou externos, que se relacionam com a
dimenso da empresa, nos termos prescritos nos artigos 73. e seguintes Lei
n.102/2009.
b. A reparao dos danos emergentes de acidentes de trabalho.
Responsabilidade civil objetiva e subjetiva:
1. Generalidades:
a. Responsabilidade aquiliana comum: inicialmente, a figura dos acidentes
de trabalho no apresentava qualquer autonomia, pois estava integrada no
regime comum da responsabilidade civil extracontratual; era o que ocorria no
domnio do Cdigo Civil de 1867 e legislao subsequente. Caberia ao
trabalhador lesado a prova dos factos constitutivos da responsabilidade
aquiliana, sendo, em muitos casos, particularmente difcil demonstrar a
existncia de culpa por parte do empregador. Na realidade, o trabalhador,
sendo por via de regra a parte fraca na relao jurdica, teria dificuldade em
carrear elementos para provar a culpa do empregador, em especial em relao
prova testemunhal a efetuar por colegas de trabalho. Na segunda metade
do sculo XX, a introduo da mquina no processo de laborao levou a
um aumento significativo dos acidentes de trabalho e um consequente
agravamento do risco na realizao da atividade. A isto acrescia ainda o facto
de ser mais difcil a prova da culpa do empregador no caso de o acidente ter
sido causado por uma mquina; por um lado em que o mau funcionamento
do maquinismo no era facilmente provado, em particular por quem carecia
de conhecimentos tcnicos e, por outro, porque seria difcil imputar a culpa
do mau funcionamento da mquina ao empregador que a tinha adquirido de
um terceiro. Em concluso, proliferam os acidentes de trabalho e os lesados
no conseguiam obter qualquer indemnizao.
b. Responsabilidade com culpa presumida: pensou-se em alterar esta
situao atravs da insero do nus da prova da culpa, por duas vias:
i. Conduzir os acidentes de trabalho ao regime da responsabilidade contratual;
ii. Admitir uma exceo no regime da responsabilidade aquiliana, estabelecendo uma
presuno de culpa.
Mas esta conceo assenta num vcio: de que o acidente de trabalho resulta
do incumprimento de uma obrigao emergente do contrato de trabalho. E,
por outro lado, mesmo que se pudesse relacionar o acidente de trabalho com
o no cumprimento de deveres contratuais, o dano corporal causado ao
trabalhador, em princpio, estaria fora do domnio de proteo do contrato.
A responsabilidade contratual visa to-s ressarcir os danos tpicos que se
incluem no domnio de proteo do negcio jurdico em causa. Por isso,
sendo causados danos corporais contraparte, no estando a proteo da
pessoa do contraente includa no objeto do contrato, tais danos estaro fora
do domnio tpico de proteo desse contrato. No estando os danos
abrangidos no domnio da proteo contratual, s podero ser ressarcidos
22

pela via da responsabilidade extracontratual. Esta a concluso a que se pode


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chegar em sede de acidentes de trabalho. Assim sendo, admitir a presuno

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de culpa do empregador com base na aplicao do regime da


responsabilidade contratual no parece, do ponto de vista concetual, o
melhor caminho. A soluo seria, pois, considerando a responsabilidade
emergente de acidentes de trabalho como extracontratual, admitir, nesta sede,
excees regra geral de a prova da culpa incumbir ao lesado (artigo 487.,
n.2 CC). Este seria um caminho ao qual no haveria objees concetuais a
opor e resolveria alguns dos problemas que poderiam surgir derivados da
dificuldade da prova da culpa do empregador por parte do trabalhador lesado.
Acontece, porm, que, mesmo com recurso culpa presumida do
empregador, ficavam em alguns casos os danos emergentes de acidentes de
trabalho por ressarcir, na medida em que a presuno era ilidvel.
c. Responsabilidade objetiva: para, de algum modo, pr cobro a estas
situaes, em especial quando implicavam uma clamorosa injustia para os
trabalhadores lesados que, por via da responsabilidade civil delitual, no
podiam ser ressarcidos, veio a admitir-se uma terceira via: a da
responsabilidade civil objetiva. A responsabilidade civil objetiva, sem culpa,
tem o seu aparecimento relacionado com o ressarcimento dos danos
causados por acidentes de trabalho. A responsabilidade objetiva surge como
exceo responsabilidade civil extracontratual tendo em vista resolver o
problema pontual dos acidentes de trabalho. Mais tarde, esta exceo foi
alargada a outras figuras, como os acidentes de viao e, mais recentemente,
a responsabilidade do produtor. Mas, de facto, foi para os acidentes de
trabalho que se pensou na criao de uma figura de responsabilidade civil
extracontratual sem culpa. Principalmente a partir da introduo da mquina
no processo produtivo, na medida em que esta aumentou o perigo de
sinistros e, na realidade, levou a um incremento de acidentes de trabalho. De
certo modo, esta ideia ainda hoje se encontra patente na Lei, quando o artigo
16., n.2 Lei dos Acidentes de Trabalho (LAT) no se permite a excluso da
reparao derivada de acidente de trabalho se este se tiver ficado a dever a
utilizao de mquinas e de outros equipamentos de especial perigosidade. A
responsabilidade objetiva surge, assim, associada periculosidade. O
fundamento da responsabilidade civil objetiva pode estar associado teoria
do risco, em particular, no que respeita aos acidentes de trabalho, ao risco
profissional. Nestes termos, se a atividade profissional desenvolvida tinha,
em potncia, um risco, bastava demonstrar que o acidente de trabalho
ocorrido se encontrava na rbita desse risco para que fosse devida a respetiva
indemnizao. Seria, todavia, necessrio demonstrar que o acidente era causa
normal do risco prprio daquela atividade. O empregador seria responsvel
pelos danos causados aos trabalhadores pelo risco prprio da atividade por
estes desenvolvida, porque poderia retirar as vantagens dessa mesma
atividade; ou seja, ubi commoda ibi incommoda: atribui-se o risco a quem tem os
benefcios. A responsabilidade objetiva, para alm da periculosidade, anda
associada existncia de benefcios, da que, por exemplo, no artigo 16., n.1
LAT se estabelea que no possvel excluir do mbito da lei as situaes em
que haja explorao lucrativa. Depois de uma primeira justificao assente
23

to-s no risco profissional, em alteraes legislativas, denota-se que a


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responsabilidade objetiva por acidentes de trabalho tambm encontra


justificao no risco de integrao empresarial, em que a incluso de

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trabalhador na estrutura da empresa do empregador, sujeitando-o


autoridade deste, constitui base de um alargamento desta responsabilidade
civil. No risco empresarial estariam igualmente abrangidas causas indiretas do
dano; ou, dito de outro modo, assentar-se-ia numa noo ampla de acidente
de trabalho. Nos termos do artigo 9., n.1, alnea a) LAT, consideram-se
acidentes de trabalho aqueles que ocorram quando o trabalhador se desloca
no trajeto de ida e de regresso para o local de trabalho. Em tais casos, no se
pode considerar que a responsabilidade assente no risco de exerccio da
atividade. O alargamento do conceito de acidente de trabalho permite que se
aluda a uma tendncia de socializao do risco. Cabe, pois, concluir que a
responsabilidade objetiva emergente de acidentes de trabalho, no obstante
assentar no risco profissional, em certos casos tem sido alargada com base na
ideia de risco empresarial, tambm designado risco de autoridade. Trata-se
do risco de ter trabalhadores, que no deriva s da atividade desenvolvida.
Por ltimo, apesar de os acidentes de trabalho serem ressarcidos no mbito
do Direito Privado, o seu alargamento tambm se fica a dever a uma
especfica socializao do risco (v.g., artigo 9., n.1, alnea g) LAT). Cabe,
pois, concluir que a responsabilidade objetiva emergente de acidentes de
trabalho, no obstante assentar no risco profissional,, em certos casos tem
sido alargada com base na ideia de risco empresarial, tambm designado risco
de autoridade. Trata-se do risco de ter trabalhadores, que no deriva s da
atividade desenvolvida. Por ltimo, apesar de os acidentes de trabalho serem
ressarcidos no mbito do Direito Privado, o seu alargamento tambm se fica
a dever a uma especfica socializao do risco. Mesmo quando a
responsabilidade objetiva assenta num pressuposto de risco empresarial ou
de socializao do risco, no est afastado o regime regra da responsabilidade
aquiliana; sendo uma responsabilidade civil pelo risco necessrio configurar
esse risco para responsabilizar o empregador. A responsabilidade civil
objetiva por acidentes de trabalho, no obstante consistir num ius singulare,
continua a assentar nos pressupostos bsicos da responsabilidade civil
aquiliana (ius commune), cujas regras, quando no sejam especialmente
afastadas, encontram aplicao. Trata-se de um tipo de responsabilidade civil
em que a culpa no faz parte dos seus requisitos, mantendo-se, com as
necessrias adaptaes, o esquema geral da responsabilidade aquiliana. esta
a concluso que se retira do disposto no Cdigo Civil, em particular no artigo
499. CC. Pode questionar-se, em termos de acidentes de trabalho, o regime
regra o mesmo ou se, pelo contrrio, com base num princpio de risco
empresarial e at de socializao do risco, os danos podem ser ressarcidos
segundo padres diversos dos da responsabilidade civil. Admitir-se-ia, ento,
que a reparao seria devida independentemente do risco da atividade ou da
empresa e dos demais pressupostos da responsabilidade civil. Com o
estabelecimento da responsabilidade civil objetiva no se pretende afastar a
aplicao das regras da responsabilidade civil subjetiva, sempre que haja culpa
do responsvel. O legislador, na LAT, apesar de s fazer aluso
responsabilidade civil subjetiva no artigo 18. LAT, no afasta a sua aplicao
24

em termos gerais se houver culpa do empregador. A responsabilidade civil


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objetiva do empregador foi estabelecida na lei de forma limitada, de certo


modo imagem do que ocorre em sede de responsabilidade civil objetiva no

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Cdigo Civil, onde, em certos casos, se estabeleceram limites mximos no


montante indemnizatrio, por exemplo, com respeito aos acidentes de viao
no artigo 508. CC: S que a responsabilidade civil subjetiva por acidentes de
trabalho assenta numa conceo diferente:
i. A responsabilidade civil subjetiva por acidentes de trabalho no ilimitada, mas
o limite fixado com base em dois aspetos:
1. Na noo legal de acidente de trabalho, que delimitada pelo legislador;
2. A reparao s abrange as despesas respeitantes ao restabelecimento do
estado de sade, recuperao da capacidade de trabalho e de ganho e,
em caso de incapacidade ou de morte, indemnizaes correspondentes
reduo da capacidade, subsdios de readaptao, penses aos familiares
e despesas de funeral.
Na Lei dos Acidentes de Trabalho, em vez de se estabelecer um montante
mximo da indemnizao, delimitou-se o conceito de acidente de trabalho e
fixaram-se os danos ressarcveis. No esto, assim, cobertos outros danos
patrimoniais para alm dos indicados no artigo 23. LAT. No so igualmente
indemnizveis os danos no patrimoniais, pois tais prejuzos no fazem parte
do elenco constante do artigo 23. LAT. Neste ponto tambm o regime desta
lei difere do que foi institudo no Cdigo Civil, onde a responsabilidade
objetiva cobre os danos no patrimoniais.
d. Agravamento da responsabilidade: havendo culpa do empregador ou do
seu representante na ocorrncia do acidente de trabalho, determinada nos
termos gerais, pode questionar-se da aplicao das regras comuns da
responsabilidade civil subjetiva. Deste regime resultaria que, havendo culpa
do empregador, este responderia nos termos gerais dos artigos 483. e
seguintes CC; sendo a culpa do representante da entidade patronal situao
mais comum o representante seria responsvel nos termos comuns (artigos
483. e seguintes CC) e sobre o empregador impenderia uma
responsabilidade objetiva, na qualidade comitente, como dispe o artigo
500. CC. Nesta ltima hiptese, o empregador e o seu representante
responderiam solidariamente pelos danos causados ao trabalhador (artigo
497. CC). As dvidas quanto aplicao do regime geral da responsabilidade
civil advm do disposto no artigo 18. LAT. Do artigo 18. LAT, que alude
atuao culposa do empregador, poder-se-ia concluir que, em caso de culpa
do empregador, haveria to-s, por um lado, um agravamento da
indemnizao e, por outro, a ressarcibilidade dos danos no patrimoniais.
Esta interpretao tinha particular relevo relacionando o preceito em causa
com a noo de acidente de trabalho (artigo 8. LAT), que subsiste no regime
vigente. Perante esta interpretao caberia perguntar se o legislador, na
hiptese de culpa do empregador, pretenderia excluir a indemnizao por
outros danos no patrimoniais no previstos na lei. Perante esta interpretao
caberia perguntar se o legislador, na hiptese de culpa do empregador,
pretenderia excluir a indemnizao por outros danos patrimoniais no
previstos na lei. Como se estabelecia s um agravamento da obrigao de
reparar, no era aumentado o elenco dos danos, que continuavam a ser os
25

fixados no artigo 23. LAT e ficariam, assim, excludos os restantes danos


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patrimoniais. E estes ltimos podem ser de importncia considervel. Da


formulao atual do artigo 18. LAT, pode concluir-se que, em caso de culpa

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do empregador, so indemnizveis todos esses danos. A segunda dvida que


o artigo 18. LAT (nas verses anteriores atual da Lei) suscitava
relacionavam-se com o facto de saber se o agravamento nele estabelecido
prescinde da determinao do montante do dano e da existncia de nexo
causal. No preceito em anlise dizia-se simplesmente que as prestaes fixar-
se-o, pelo que se poderia concluir no sentido de ser devida a indemnizao
mesmo que o dano fosse de valor inferior. Assim, se o dano sofrido pelo
trabalhador, atenta as regras de fixao da indemnizao, for ressarcido por
um determinado montante, em caso de culpa do empregador, acrescia a esse
valor o agravamento determinado nos termos do artigo 18. LAT. Pareceria
que o legislador teria querido, havendo culpa do empregador, puni-lo,
pagando mais do que seria devido em razo do dano causado; ou seja, em tal
caso, a indemnizao no teria somente um fim ressarcitrio do dano,
estando nela includa uma punio. A questo do nexo causal estaria
associada com este aspeto: sendo o agravamento devido como punio, no
haveria que apurar o nexo causal, pois, nesse ponto, ele no existiria. No era
esse o sentido que se preconizava quanto ao preceito e, hoje, o artigo 18.
LAT segue esse entendimento. De facto, com este agravamento pretende-se,
sim, ressarcir todo o dano, sem limite, diferentemente do que ocorre quando
no h culpa do empregador, em que a indemnizao fixada com base em
critrios percentuais (artigo 48. LAT). Por isso se afirma que a indemnizao
abrange a totalidade dos prejuzos, patrimoniais e no patrimoniais, sofridos
pelo trabalhador. Assim sendo, no havendo culpa do empregador, a
indemnizao s cobre uma percentagem do dano sofrido pelo trabalhador;
em caso de culpa do empregador, o prejuzo (indemnizvel) ressarcido na
ntegra. Ainda quanto questo de saber se em caso de culpa do empregador
no seriam ressarcidos outros danos, para alm dos previstos na LAT,
exceo do agravamento constante do artigo 18. LAT, parece que no se
pretendeu resolver os problemas derivados da responsabilidade civil
subjetiva do empregador. Na realidade, a Lei dos Acidentes de Trabalho, na
sequncia das que a precederam, pretendeu instituir uma responsabilidade
objetiva, sem, todavia, excluir as regras gerais da responsabilidade aquiliana,
para onde remete a parte final do n.1 do artigo 18. LAT. Deste modo, esto
preenchidos os pressupostos da responsabilidade civil subjetiva, no est
vedado ao trabalhador a possibilidade de ser ressarcido nos termos gerais,
designadamente no que respeita a danos no cobertos pela Lei dos Acidentes
de Trabalho. Caso o trabalhador recorra ao regime geral da responsabilidade
civil subjetiva, a reparao no poder ser efetuada nos termos fixados na Lei
dos Acidentes de Trabalho, no estando, nomeadamente coberta pelo seguro
obrigatrio. Nesse caso, valem as regras gerais, nomeadamente os artigos
562. e seguintes CC, quanto ao apuramento da indemnizao.
e. Responsabilidade civil emergente de acidentes de trabalho e
autonomia privada: o recurso responsabilidade civil comum para os danos
no cobertos nesta lei enquadra-se na autonomia privada, desde que se
encontrem preenchidos os pressupostos daquela responsabilidade. Mas os
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danos constantes do elenco do regime da responsabilidade por acidentes de


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trabalho sero obrigatoriamente ressarcidos nos termos desse regime; a


autonomia privada s confere liberdade de atuao nos termos comuns da

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responsabilidade civil com respeito aos danos no abrangidos na Lei dos


Acidentes de Trabalho. Nos termos do artigo 12., n.1 LAT, nula a
conveno contrria aos direitos ou garantias do trabalhador estabelecidas
para o caso de acidente de trabalho e doena profissional. So igualmente
nulos os atos e contratos que visem a renncia aos direitos conferidos ao
trabalhador acidentado (artigo 12., n.2 LAT). O agravamento da
responsabilidade, ainda que no consagrado na lei com permitido, continua
a valer por via do princpio da liberdade contratual. Do disposto no artigo
12. LAT parece poder deduzir-se que nada obsta quanto a ser acordado um
agravamento de tal responsabilidade; ser, pois, vlido um regime
convencional que exceda os limites legais, designadamente admitindo uma
indemnizao fixada por parmetros mais elevados do que a retribuio ou
abrangendo outros danos, como os lucros cessantes. Naquilo que o acordo
das partes exceda o regime estabelecido em termos de acidentes de trabalho
no se aplica o disposto na lei em apreo, devendo o trabalhador recorrer s
regras gerais da responsabilidade civil. Deste modo, o regime estatudo para
os acidentes de trabalho, que imperativo, s pretende fixar as reparaes
expressamente nele previstas; no demais, querendo o trabalhador ver
ressarcidos outros danos, encontra aplicao o regime comum da
responsabilidade aquiliana.
2. Facto gerador da responsabilidade; acidente de trabalho:
a. Aspetos gerais: um dos pressupostos bsicos para a existncia de
responsabilidade civil o facto, que, no plano da responsabilidade delitual,
ter de ser um facto humano. Com respeito responsabilidade objetiva, o
facto humano como requisito perde sentido. O facto humano, pressuposto
da responsabilidade civil delitual, poder, na responsabilidade sem culpa, ser
substitudo por uma situao jurdica objetiva que esteve na origem do dano.
Na realidade, como o facto gerador da responsabilidade no se baseia numa
atuao culposa e ilcita, basta que se identifique uma situao geradora de
danos. Na responsabilidade civil emergente de acidentes de trabalho, o facto
gerador nem sempre corresponder a uma conduta humana; sendo a
responsabilidade objetiva, o que desencadeia o dano o acidente de trabalho.
Pode, assim, concluir-se que o facto gerador da responsabilidade objetiva do
empregador o acidente de trabalho. Importa, por conseguinte, apresentar
uma noo de acidente de trabalho; para tal, deve partir-se do conceito
constante do artigo 8., n.1 LAT. O legislador relaciona esta infortnio com
o local e o tempo de trabalho, por um lado, e com a produo direta ou
indireta de leses corporais, perturbaes funcionais ou doenas de que
resulte a morte ou a reduo na capacidade de trabalho ou de ganho, por
outro. esta delimitao negativa constante da parte final do preceito que
justificava os entraves aplicao do regime geral da responsabilidade civil,
como se indiciou anteriormente. O acidente de trabalho corresponde a uma
determinada situao jurdica, legalmente delimitada e geradora de
responsabilidade do empregador; a responsabilidade civil objetiva da
entidade patronal bem como a situao especial de responsabilidade
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baseada na culpa, prevista no artigo 18. LAT tem como nico facto
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gerador o acidente de trabalho, e s acidente de trabalho aquele infortnio


que corresponda definio legal. Por outro lado, como decorre do artigo

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20. LAT, so unicamente ressarcveis em sede de responsabilidade por


acidentes de trabalho os danos constantes da Tabela Nacional de
Incapacidades (Decreto-Lei n. 352/2007, 23 outubro).
b. Danos tpicos: tendo em conta estes dados e o conceito do artigo 8. LAT,
parece poder concluir-se que o legislador caracteriza o acidente de trabalho
em funo dos danos. Assim, numa primeira delimitao do conceito de
acidente de trabalho, que no parece correta, este infortnio corresponde ao
sinistro que causar algum dos danos taxativamente indicados na Tabela
Nacional de Incapacidades, nos termos previstos nos artigos 23. e seguintes
LAT. Mas qualificar o acidente em funo do dano causado implica uma
inverso concetual: o facto gerador no pode ser definido atendendo
consequncia. Nestes termos, a parte final do n.1 do artigo 8. LAT, ao
pretender definir o acidente de trabalho em funo dos danos causados, tem
de ser corrigida por via interpretativa. Com esta referncia, o legislador
pretendeu esclarecer que na responsabilidade emergente de acidentes de
trabalho os danos so tpicos; no que o prejuzo conforme a noo do
facto gerador da responsabilidade, mas como o dano corresponde a um dos
requisitos da responsabilidade, sendo eles tpicos, fica delimitado o mbito
do instituto.
c. Determinao do lesado:
i. Trabalhador dependente: na delimitao do conceito de acidente de
trabalho relevante a determinao do lesado. Nos termos do artigo
3., n.1 LAT, o lesado ser um trabalhador, por conta de outrem, tal
como vem estabelecido no artigo 11. CT. E tanto pode ser um
trabalhador portugus que desenvolva a sua atividade em Portugal,
como um trabalhador estrangeiro que preste servio em Portugal
(artigo 5. LAT) e ainda um trabalhador portugus (ou estrangeiro)
residente em Portugal, ao servio de uma empresa portuguesa, que
trabalhe no estrangeiro (artigo 6. LAT). Para efeitos de acidente de
trabalho no sequer necessrio que o lesado seja parte num contrato
de trabalho vlido. Mesmo na hiptese de o contrato ser invlido, tal
como dispe o artigo 122. CT, basta que o trabalhador tenha
desenvolvido a sua atividade para que os efeitos emergentes da
relao laboral se produzam como se ela fosse vlida; entre esses
efeitos incluem-se os relativos responsabilidade do empregador por
acidentes de trabalho. De igual modo, apesar de ter havido suspenso
do contrato de trabalho com base em fundamento relacionado com
o empregador, como no caso de suspenso preventiva nos termos do
artigo 354. CT, se ocorre um sinistro relacionado com o contrato de
trabalho de qualificar como acidente de trabalho. Em princpio,
uma empresa no responde pelo acidente de trabalho ocorrido com
o trabalhador contratado por outra empresa ainda que se encontre a
desenvolver uma atividade de que a primeira beneficia. Por isso, a
empresa de trabalho temporrio que tem de transferir a
responsabilidade emergente de acidentes de trabalho dos
28

trabalhadores cedidos a uma empresa utilizadora mediante a


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celebrao de seguro (artigo 177., n.3 CT e 79., n.2 LAT).


Excecionalmente, a empresa beneficiria pode ser responsabilizada

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pelo acidente que ocorra no desempenho de uma atividade em seu


benefcio, mormente se teve culpa no desrespeito de regras de
segurana. No artigo 3., n.2 LAT alarga-se o conceito de acidente
de trabalho aos infortnios que ocorram com quem no seja
trabalhador por conta de outrem, de modo a abranger aqueles que
tenham contratos equiparados (como o caso do trabalho no
domiclio), os praticantes, aprendizes e demais formandos, bem
como outros trabalhadores, sem contrato de trabalho, mas que
prestem uma atividade na dependncia econmica da pessoa servida.
O problema reside em saber quando se deve considerar que existe
dependncia econmica nos termos do artigo 3., n.2 LAT. Por um
lado, a dependncia econmica pressupe a integrao do prestador
da atividade no processo empresarial de outrem e, por outro, o facto
de a atividade desenvolvida no poder ser aproveitada por terceiro.
J no parece de aceitar que se enquadre na noo de dependncia
econmica o facto de o prestador da atividade carecer da importncia
auferida para o seu sustento ou o da sua famlia. A integrao no
processo produtivo da empresa beneficiria, que ser talvez o fator
relevante para a existncia de dependncia econmica, pode ser
coadjuvada com a continuidade no exerccio da atividade, pois, por
via de regra, no haver integrao num processo produtivo
empresarial se a atividade desenvolvida de forma espordica. No
sendo o empregador uma empresa, dificilmente quem prestar
servios com autonomia poder considerar-se na dependncia
econmica da pessoa servida, at porque o legislador pretendeu, de
algum modo, excluir do mbito da LAT os acidentes ocorridos na
execuo de trabalhos de curta durao fora do seio empresarial
(artigo 16., n.1 LAT). Por outro lado, a dependncia econmica
pressupe que a atividade desenvolvida por quem presta o servio s
aproveite ao seu beneficirio, de molde a no poder conferir
quaisquer vantagens a terceiros. Ser o que ocorre no caso de o
trabalhador autnomo realizar certa atividade, cujo resultado, sendo
rejeitado pelo beneficirio, no poder ser aproveitado por outrem.
Na dvida em relao a dada atividade, presume-se que o trabalhador
se encontra na dependncia econmica da pessoa em proveito da
qual o servio prestado (artigo 3., n.2 LAT). Esta noo de
acidente de trabalho leva a que o regime da responsabilidade objetiva
do empregador se aplique igualmente a relaes jurdicas afins do
contrato de trabalho. Uma outra situao que pode suscitar
problemas de delimitao o dos subempreiteiros que, apesar da
autonomia jurdica, podem estar na dependncia econmica do
empreiteiro. No raras vezes, o subempreiteiro uma pessoa singular
que executa tarefas determinadas, as quais poderiam ser realizadas
por um trabalhador empreiteiro. Por via da mencionada noo ampla,
poder-se-ia responsabilizar o empregador a quem o trabalhador foi
29

ocasionalmente cedido, bem como a empresa utilizadora em caso de


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trabalho temporrio. Porm, nos termos gerais e tendo em conta o


disposto no artigo 177., n.3 CT, a responsabilidade por acidentes

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de trabalho ocorridos na empresa utilizadora suportada pela


empresa de trabalho temporrio, porque esta mantm a qualidade de
empregador mas o preceito citado no extensvel cedncia
ocasional (artigo 293. CT). Este facto no impede a
responsabilizao da empresa cedente, pois, no obstante a cedncia
ocasional, ela mantm a qualidade de empregador; diferentemente, a
empresa cessionria (tal como a empresa utilizadora) no assume o
estatuto de entidade patronal. Todavia, pode questionar-se se a
empresa cedente e a Empresa de Trabalho Temporrio, para alm da
responsabilidade objetiva, tambm sero responsabilizadas por
atuao culposa da empresa cessionria ou da utilizadora, nos termos
do artigo 18., n.1 LAT, at porque a responsabilidade subjetiva no
se transfere para a seguradora (artigo 79., n.3, in fine LAT).
Rigorosamente, no sendo estas representantes daquelas no se lhes
aplicaria o agravamento da responsabilidade previsto na Lei dos
Acidentes de Trabalho, soluo que pode ser inqua; at porque no
artigo 186. CT, impem-se empresa utilizadora e cessionria
deveres relacionados com o risco para a segurana e sade do
trabalhador utilizado. A questo solucionar-se-ia pela
responsabilidade direta da empresa a que se imputa o facto culposo
(cessionria ou utilizadora) que, contudo, s responde nos termos
gerais. Refira-se, ainda, que, quanto a lei o preveja, o regime dos
acidentes de trabalho pode aplicar-se a prestadores de atividade que
no se encontrem numa situao de dependncia econmica em
relao pessoa servida. Tal ocorre no regime do voluntariado (artigo
7., n.1, alnea f) Lei n. 71/98, 3 novembro regulamentada pelo
Decreto-Lei n. 389/99, 30 setembro). Em caso de morte do
sinistrado, os lesados, para efeitos da LAT, so os familiares
indicados no artigo 57. LAT:
1. Cnjuge;
2. Filhos;
3. Ascendentes; e
4. Outros parentes sucessveis.
A enumerao e os ermos designadamente o facto de os filhos s
receberem penso at atingirem 18, 22 ou 25 anos de idade (artigo
60. LAT) so taxativos. Pretende-se que os familiares s tenham
direito a receber a penso enquanto carecem do ganho auferido pela
vtima.
ii. Trabalhador independente: com a LAT, estabeleceu-se uma hiptese
atpica de acidente de trabalho, em que a potencial vtima, sendo
trabalhador independente, deve assegurar a prpria reparao por via
de um seguro. Se o trabalhador exerce uma atividade por conta
prpria obrigado a efetuar um seguro de acidentes de trabalho
(artigo 1. Decreto-Lei n. 159/99, 11 maio), que se rege, com as
devidas adaptaes, pela LAT (artigo 2. do mesmo Decreto-Lei).
30

d. Local e tempo de trabalho: o segundo elemento delimitador do conceito


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de acidente de trabalho consta do artigo 8., n.1 LAT, ao esclarecer que o


infortnio ter de ocorrer no local e tempo de trabalho. Mas as noes de

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local e de tempo de trabalho, para esta lei, no coincidem com o disposto no


Cdigo de Trabalho.
i. Local de trabalho: local de trabalho entendido num sentido amplo,
pois compreende, para alm do stio onde o trabalhador desenvolve
efetivamente a sua atividade, todo o lugar em que o trabalhador se
encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja
direta ou indiretamente sujeito ao controlo do empregador (artigo 8.,
n.2, alnea a) LAT). Esta rea geogrfica de implantao ou de
explorao da empresa abrange no s espaos dessa mesma empresa,
nomeadamente o trio ou a cantina, como tambm locais onde so
prestados servios aos trabalhadores, ainda que fora da empresa,
como sejam servios mdicos numa clnica privada contratada pelo
empregador. Ser, assim, local de trabalho qualquer stio onde o
trabalhador tenha de ir relacionado com a realizao da sua atividade,
desde que sujeito, direta ou indiretamente, ao controlo do
empregador:
1. O controlo direto verificar-se-, em particular, na tpica relao
laboral em que, durante o horrio de trabalho, o trabalhador
est sujeito ao poder de direo do empregador.
2. O contro indireto poder existir em relaes extra laborais e com
respeito a trabalhadores com alguma independncia na
execuo da atividade laboral, nomeadamente aqueles que
desempenham as tarefas fora do espao geogrfico de
implantao da empresa.
Mas nem todo o sinistro verificado no local de trabalho acidente de
trabalho; pois, alm de se relacionar com o tempo de trabalho, torna-
se necessria a existncia de uma causa adequada entre o acidente e o
trabalho. Sendo o infortnio causado por uma brincadeira de mau
gosto de um colega, sem qualquer relao com a atividade, no
acidente de trabalho. Tendo em conta que o acidente de trabalho,
ainda que ocorrido no local de trabalho, teria de se relacionar com o
tempo de trabalho e a atividade laboral, estendeu-se o conceito de
acidente de trabalho de modo a abarcar os infortnios verificados na
empresa quando o trabalhador se encontre no exerccio do direito de
reunio ou de atividade de representante dos trabalhadores (artigo 9.,
n.1, alnea c) LAT) ou em frequncia de curso de formao
profissional (artigo 9., n.1, alnea d) LAT). Em qualquer dos casos
mantm-se a conexo espacial exigida na lei, pois o evento ocorrer
num espao geogrfico controlado pelo empregador. Sendo a
atividade desenvolvida pelo trabalhador, por natureza, de execuo
fora da empresa sero locais de trabalho os stios onde as tarefas tm
de ser desempenhadas. Tambm esto abrangidos no conceito
aqueles acidentes que se verifiquem fora do local de trabalho se
ocorrerem na execuo de servios ordenados pelo empregador ou
por este consentidos (artigo 9., n.1, alnea h) LAT). Mais complexas
31

so as situaes da vida provada em que ocorrem durante a execuo


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da misso fora da empresa. Pode considerar-se que estes atos, sendo


da vida privada e corrente do trabalhador, no se deveriam, por

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princpio, enquadrar na noo de acidente de trabalho, que se


relaciona com os atos de execuo da profisso, mas atendendo ao
risco empresarial e, principalmente, socializao do risco nos
acidentes de trabalho, algumas destas situaes podem
consubstanciar hipteses de responsabilidade do empregador.
Compreende-se que tal suceda quando as condies de realizao da
prestao debitria possam incrementar os riscos inerentes normal
vida em sociedade. Esta perspetiva alargada , todavia, condicionada
pela interpretao restritiva do artigo 9., n.2, alnea b) LAT,
considerando que o acidente in itinere s ter lugar depois de o
trabalhador transpor a porta de acesso da sua residncia para a rea
comum do edifcio ou para a via pblica, devendo entender-se que,
at ento, estar-se- perante atos da vida privada, no enquadrveis
no regime dos acidentes de trabalho. Fora do local de trabalho, ainda
podem ser qualificados como acidentes de trabalho os que sejam
consequncia direta da atividade desenvolvida, ou seja, cuja causa
teve a sua origem na atividade desenvolvida no local de trabalho.
Nestas hipteses subsiste a conexo com o local de trabalho, ainda
que indireta, pois o infortnio relaciona-se com factos a verificados
e que se prendem com o desenvolvimento da relao laboral. Em
alargamento do conceito de acidente de trabalho, considerou-se que
tambm integra este desastre a ocorrncia verificada fora do local de
trabalho na frequncia de curso de formao profissional se existe
autorizao do empregador (artigo 9., n.1, alnea d) LAT), assim
como na hiptese de o trabalhador se encontrar em atividade de
procura de emprego durante o crdito de horas para tal concedido
(artigo 9., n.1, alnea g) LAT). Verifica-se sempre uma conexo com
o normal desenvolvimento da relao laboral, estando em causa
infortnios relacionados com o cumprimento de deveres ou o
exerccio de direitos decorrentes do contrato de trabalho.
ii. Tempo de trabalho: o tempo de trabalho a que alude o artigo 8., n.1
LAT abrange o perodo normal de trabalho (artigo 198. CT), bem
como os espaos de tempo que o precedem e que se lhe seguem,
estando com ele relacionados tanto em atos de preparao como de
ultimao, e ainda as interrupes normais os chamados intervalos
de descanso (artigo 213. CT), por exemplo, a pausa para almoo
ou forosas de trabalho, como as que decorrem de uma avaria das
mquinas (artigo 8., n.2, alnea b), in fine LAT). No se enquadram
nas interrupes, as suspenses do contrato de trabalho, como a que
advm de uma situao de greve (artigo 536. CT). Mas se durante a
suspenso do contrato, o trabalhador se tem de dirigir empresa, o
sinistro ento ocorrido pode ser qualificado como acidente de
trabalho. Os acidentes enquadrados nesta noo ampla de trabalho,
caso se verifiquem fora do local de trabalho no consubstanciam um
acidente para efeitos de aplicao desta lei.
32

e. Acidentes de percurso: relacionado com o tempo de trabalho, em particular


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com os perodos que antecedem e que se seguem efetiva laborao, h que


distinguir aos acidentes de percurso, tambm designados de trajeto ou in

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itinere, no obstante encontrar hoje regulamentao expressa, teve uma


origem jurisprudencial. Esto em causa os acidentes que ocorram, em
especial, quando o trabalhador se desloca para o local de trabalho ou regressa
a casa. Nos termos do artigo 9., n.1, alnea a) e n.2 LAT, retira-se que o
acidente in itinere tem de corresponder a um percurso normal, devendo
enquadrar-se num dos vrios tipos de trajeto previstos na lei:
i. O percurso de ide e volta entre a residncia do trabalhador e o local de trabalho;
ii. O trajeto de ida e volta entre a residncia do trabalhador e o local de pagamento
da retribuio;
iii. O percurso de ida e volta entre o local de trabalho e o local de pagamento da
retribuio;
iv. O trajeto de ida e volta entre a residncia do trabalhador e o local onde lhe deva
ser prestada assistncia mdica ou realizados quaisquer outros exames;
v. O percurso de ida e volta entre o local de trabalho e o local onde deva ser prestada
ao trabalhador assistncia mdica ou realizados quaisquer outros exames;
vi. O trajeto entre o local de trabalho e o local de refeio, de reunio, etc.;
vii. O percurso entre o local de trabalho habitual e o lugar onde o trabalhador tiver
de prestar uma atividade por determinao do empregador ou por ele consentida e
ainda de procura de emprego.
A residncia habitual do trabalhador, como se refere o artigo 9., n.2, alnea
b) LAT, tanto pode ser a habitual, como uma ocasional, mas o trajeto a partir
da residncia s se conta depois da porta de acesso para as reas comuns do
edifcio ou para a via pblica (Parecer da Procuradoria Geral da Repblica n.
38/76, 17/6/1976); a responsabilidade por acidentes de percurso no
abrange situaes em que o trabalhador se encontra num espao por ele
controlado, em particular na sua vida privada. Poder-se- questionar se os
trajetos indicados nas alneas do n.1 do artigo 9. LAT so taxativos ou
simplesmente indicativos. Numa interpretao extensiva do artigo 9., n.2
LAT incluir-se-iam nos acidentes in itinere outros percursos, designadamente
o realizado pelo trabalhador para tomar caf em qualquer pausa que lhe seja
concedida ou, tendo duas ocupaes, quando se desloca de uma empresa
para outra. Esta interpretao extensiva tem de ser apreciada com a devida
prudncia, pois est-se perante uma exceo introduzida num regime, j de
si, excecional; de facto, a responsabilidade objetiva corresponde a um regime
excecional (artigo 483., n.2 CC) e os acidentes de percurso, tambm por via
de exceo, alargam o campo de aplicao desta responsabilidade. Para que
se esteja perante um acidente de trajeto torna-se necessrio que se encontrem
preenchidos dois requisitos (artigo 9., n.2 e 3 LAT):
i. imperioso que o acidente se verifique no trajeto normalmente utilizado o
designado percurso normal: ser aquele que, objetivamente, for
considerado ideal, mesmo que no seja o mais curto. Considera-se
normal o percurso em que haja desvios determinados pela satisfao
de necessidades atendveis do trabalhador, bem como por motivo de
fora maior ou caso fortuito (artigo 9., n.3 LAT). Os desvios
determinados por motivos de fora maior ou caso fortuito no
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carecem de maiores explicaes. Mas os desvios ditados pela


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satisfao de necessidades atendveis do trabalhador tm de ser


concretizados; se o trabalhador se afasta diariamente do caminho

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ideal para ir levar os filhos escola ou, no incumprimento de uma


misso fora da empresa, se desvia do trajeto ideal para almoar num
restaurante da sua predileo, no se pode considerar que a situao
esteja abrangida no conceito de percurso normal. No obstante a letra
da lei, poder-se- questionar do fundamento para responsabilizar o
empregador por um acidente ocorrido num trajeto desrazovel que o
trabalhador habitualmente percorre. Exige-se igualmente o carter
consecutivo do percurso, de modo a que se o desastre ocorre depois
de uma interrupo do trajeto, o acidente no ser ressarcido nos
termos da Lei dos Acidentes de Trabalho. Contudo, tal como os
desvios, aceitam-se interrupes do trajeto para satisfao de
necessidades atendveis do trabalhador, bem como motivos de fora
maior ou caso fortuito.
ii. Durante o perodo de tempo ininterrupto habitualmente gasto pelo trabalhador.
f. Execuo de servios espontaneamente prestados: ainda com respeito
ao segundo elemento delimitador do acidente de trabalho, cabe igualmente
referir que, mesmo quando ocorre fora do tempo de trabalho, considerado
acidente de trabalho se se verificar na execuo de servios espontaneamente
prestados e de que possa resultar proveito econmico para a entidade
patronal (artigo 9., n.1, alnea b) LAT). Mesmo que a atividade no tenha
sido realizada por ordem do empregador, desde que o pudesse beneficiar
economicamente, o infortnio ocorrido qualificado como acidente de
trabalho. Com esta regra, o legislador teve em vista proteger o trabalhador
diligente que realiza espontaneamente tarefas ou mesmo que cumpre ordens
que no pode provar terem-lhe sido dadas; estabelece, porm, como limite
que a atividade pudesse ter sido proveitosa, do ponto de vista econmico,
para o empregador. Para efeito de aplicao da Lei dos Acidentes de Trabalho,
diferentemente do que ocorre no regime do trabalho suplementar, no
necessrio que o trabalhador receba uma ordem para executar a tarefa. Por
outro lado, no se exige que da atividade desenvolvida tenha efetivamente
resultado proveito econmico para o empregador, que ser em princpio de
difcil prova, basta a potencialidade do proveito econmico.
g. Servios eventuais e de curta durao: o terceiro elemento delimitador do
conceito de acidente de trabalho aponta, tendencialmente, para a realizao
de forma prolongada e no seio empresarial. No so considerados acidentes
de trabalho aqueles que ocorrerem na prestao de servios eventuais ou
ocasionais, de curta durao, desde que a atividade no tenha por objeto a
explorao lucrativa (artigo 16., n.1 LAT).
i. Em primeiro lugar, importa que se trate de uma atividade espordica, que no
seja nem peridica, nem contnua. Integra, nomeadamente, a noo de
atividade fortuita o trabalho desenvolvido para impedir que a fora
das guas, em caso de precipitao torrencial, destrua os diques de
proteo das casas de uma aldeia; mas j ser uma prestao peridica,
no obstante poder ser de curta durao, apode das macieiras de um
pomar, pois trata-se de uma atividade a realizador todos os anos.
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ii. O segundo elemento delimitador desta situao respeita explorao


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lucrativa, a qual se encontra definida, pela negativa, no artigo 4. LAT.


pressuposto que a produo se destine exclusivamente ao consumo

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ou utilizao do agregado familiar do empregador, sendo este, por


imperativo legal (artigo 16., n.1 LAT), uma pessoa singular. Mesmo
que se esteja perante uma atividade espordica, sendo a explirao
lucrativa, o acidente ser qualificado como sendo de trabalho. Assim,
estando a naufragar um barco que faz, de modo lucrativo, a travessia
de um rio, quem for contratado para evitar o naufrgio realiza uma
atividade espordica, mas se sobrevier um infortnio estar-se-
perante um acidente de trabalho. Ainda que preenchidos estes
pressupostos, o acidente ser de trabalho se resultar da utilizao de
mquinas e de outros equipamentos de especial periculosidade (artigo
16., n.2 LAT).
3. Dano: a produo de um dano essencial em qualquer hiptese de responsabilidade
civil; s h responsabilidade civil se houver dano. Na responsabilidade por acidente
de trabalho a situao no se apresenta de modo diverso, mas a lei delimitou o
conceito de dano; nem todo o prejuzo sofrido pelo trabalhador d origem
responsabilidade civil por acidentes de trabalho. S se enquadram no dano tpico da
responsabilidade por acidentes de trabalho os casos de morte ou de impedimento ou
reduo da capacidade de trabalho e de ganho do trabalhador. E ainda quanto s
situaes de incapacidade de trabalhar, que pode ser total ou parcial, s de incluir
os casos em que os danos, causadores da incapacidade, se encontram tipificados na
Tabela Nacional de Incapacidades (artigo 20. LAT). No so, assim, de admitir
quaisquer redues na capacidade de trabalho, mas s aquelas que derivem de danos
previstos na lei (Decreto-Lei n. 352/2007, 23 outubro). Na mencionada Tabela, o
legislador procedeu a uma tipificao taxativa por oposio s situaes de
tipicidade aberta , indicando os tipos de danos com as correspondentes
incapacidades totais ou parciais. Deste modo, no havendo culpa, as pequenas leses
que ocorram no decurso do desempenho da atividade laboral no so consideradas
dano para efeitos de responsabilidade por acidentes de trabalho. Estas pequenas
leses, por no afetarem a capacidade de trabalho, seguem o regime comum da
responsabilidade aquiliana (artigos 483. e seguintes CC) e no o regime especial da
responsabilidade objetiva por acidentes de trabalho.
4. Nexo de causalidade entre o facto e o dano: a responsabilidade civil depende da
existncia de um nexo causal entre o facto gerador e o dano. No h o dever de
indemnizar caso falte a causalidade adequada entre o facto e o dano. Neste ponto, a
responsabilidade por acidentes de trabalho no apresenta particularidades com
respeito ao regime comum constante do artigo 563. CC. A imputabilidade do
empregador depende de o acidente de trabalho ser causa adequada do dano sofrido
pelo trabalhador. H, todavia, a ter em conta que se est no domnio de uma
responsabilidade objetiva, em que, como regra, o nexo causal se encontra
simplificado. Mas o regime geral da causalidade adequada do artigo 563. CC
encontra algumas particularidades na responsabilidade emergente de acidentes de
trabalho. Do artigo 10., n.1 LAT consta uma presuno de causalidade, pois se a
leso corporal, perturbao ou doena for reconhecida a seguir a um acidente
presume-se consequncia deste. Deste modo, tendo sido a leso constatada no local
e no tempo de trabalho presume-se consequncia do acidente de trabalho; ou seja,
35

presume-se a existncia da causalidade adequada, cabendo ao empregador provar a


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falta de nexo causal. Importa, porm, esclarecer que a observao ou o


reconhecimento da leso s poder constituir presuno de nexo causal no caso de

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ter sido feito pelo empregador ou por um seu representante que poder ser, por
exemplo, o mdico da empresa ; em princpio, sendo a leso constatada por
qualquer outra pessoa, mesmo a seguir a um acidente ocorrido no local e no tempo
de trabalho, no funcionar a presuno de causalidade. No ser curial, at
atendendo a regras de boa f, que o trabalhador, tendo sofrido um acidente, no se
apresente de imediato junto da entidade competente da empresa, para que esta
verifique a situao e tome as providncias necessrias, mormente ministrando os
primeiros socorros. Contudo, principalmente quando a atividade desenvolvida fora
da empresa, a verificao da leso poder ser feita por pessoa inclusive estranha
empresa. Nas demais situaes no includas no artigo 10., n.1 LAT, a determinao
da existncia de nexo causal feita nos termos gerais, cabendo a respetiva prova ao
sinistrado ou aos seus familiares (artigo 10., n.2 LAT). O nexo causal na
responsabilidade derivada de acidentes de trabalho apresenta ainda dois tipos de
especificidades:
a. A primeira respeita s circunstncias anteriores ao acidente que,
apesar de j afetarem o trabalhador, podem no ter qualquer
repercusso a nvel da obrigao de indemnizar: de facto, nos termos do
artigo 11., n.1 LAT, a predisposio patolgica do sinistrado anterior ao
acidente no exclui o direito reparao integral. Assim, se o trabalhador
padecia de uma doena ou de uma leso e sofre um acidente, os danos dele
derivados, independentemente de terem sido agravados por fora dessa
doena ou leso anteriores, devero ser indemnizados pelo empregador. Esta
soluo apresenta-se como contrria ao regime regra do nexo de causalidade,
mas do prprio artigo 11. LAT constam excees:
i. A reparao integral ser excluda no caso de o sinistrado ter ocultado a sua
situao anterior (artigo 11., n.1, parte final LAT). Como a vtima ocultou
uma predisposio patolgica anterior, poder ter sido encarregado
de realizar atividades para as quais no estaria fsica ou psiquicamente
habilitada e, nessa medida, o agravamento do dano -lhe imputvel.
ii. A obrigao de indemnizar encontrar-se- igualmente excluda se a doena ou
leso anterior for a causa nica do dano; hiptese em que tudo se ficou a dever
situao patolgica anterior e no ao acidente, pois, em tal caso, falta totalmente
o nexo causal;
iii. A responsabilidade por acidente de trabalho tambm no tem cabimento, pelo
menos na sua totalidade, no caso de o sinistrado se encontrar a receber uma penso
ou tiver recebido capital respeitante leso ou doena de que padecia (artigo 12.,
n.2 LAT). Nesse caso a responsabilidade do empregador poder ser
s pela diferena.
iv. Na hiptese de o sinistrado padecer de uma incapacidade permanente anterior ao
acidente, mesmo que esta no lhe conferisse qualquer direito indemnizao
(artigo 11., n.3 LAT): neste caso, como j se encontrava
diagnosticada uma incapacidade permanente anterior ao acidente, a
responsabilidade do empregador fica circunscrita diferena, em
termos idnticos aos referidos a propsito da terceira exceo.
b. A outra especificidade que respeita ao nexo causal tem a ver com o
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agravamento posterior do dano: com alguma frequncia, os danos


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derivados de acidentes de trabalho podem agravar-se com o decorrente do


tempo e mesmo leses que as consideram curadas, entretanto, reaparecem.

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Para os casos em que a leso reaparece ou se agrava, o artigo 24. LAT prev
o direito indemnizao, podendo surgir, de novo, a obrigao de pagar em
espcie. Para alm disso, tal como vem estabelecido no artigo 70. LAT, o
agravamento do dano pode implicar uma reviso da penso. Em ambas as
situaes necessrio demonstrar a existncia de um nexo causal entre o
acidente e o reaparecimento ou o agravamento do dano; ou seja, importa
comprovar se h a probabilidade de a leso causada pelo acidente em questo
poder reaparecer ou agravar-se.
5. Indemnizao:
a. Aspetos gerais: a indemnizao estabelecida em sede de acidentes de
trabalho apresenta duas vertentes:
i. Respeitante reparao fsica e psquica do sinistrado: a recuperao do
sinistrado prende-se com o princpio geral da responsabilidade civil
da restaurao natural (artigo 562. CC), em que por via da obrigao
de indemnizar se pretende restabelecer a situao anterior.
ii. Respeitante ao pagamento de uma quantia pecuniria em funo da morte ou
incapacidade de trabalho: a indemnizao pecuniria em caso de morte
ou em funo da incapacidade de trabalho determina-se, nos termos
gerais do Direito das Obrigaes, por sucedneo pecunirio (artigo
566. CC), mas h algumas particularidades a ter em conta.
Nos termos gerais, o artigo 23. LAT prescreve que a indemnizao pode ser
em espcie ou dinheiro para cobrir os danos nela previstos. Porm, havendo
culpa do empregador (artigo 18. LAT) acrescentam-se os danos no
patrimoniais, que passam a ser indemnizveis, assim como os demais danos
patrimoniais no previstos na LAT. Denota-se uma clara preocupao do
legislador de, a todo o custo, indemnizar o trabalhador, pondo cobro aos
danos por ele sofridos; em especial, repondo a sua capacidade de trabalho,
seja mediante tratamentos, ou pela via da compensao pecuniria. No artigo
23. LAT incluem-se s algumas prestaes em espcie e em dinheiro; no
fundo, aquelas que correspondem ao tipo delimitado de dano, estabelecido
pelo legislador. A indemnizao no foi estatuda para outros danos,
designadamente os no patrimoniais exceo da previso constante do
artigo 18. LAT e os lucros cessantes de outras atividades. As situaes no
prenunciadas no artigo 23. LAT s sero ressarcveis nos termos gerais da
responsabilidade civil extracontratual. Eventualmente, poder-se-ia pensar
que os danos no patrimoniais, mesmo na hiptese de falta de culpa do
empregador, estariam, de forma implcita, includos nas indemnizaes
atribudas ao trabalhador em caso de incapacidade ou aos seus familiares na
hiptese de morte do sinistrado. Tal ideia no parece correta, pois as
indemnizaes atribudas pretendem simplesmente repor a capacidade de
ganho, atendendo, por conseguinte, ao lucro cessante e no ao dano moral.
Nas duas ltimas alneas do artigo 23. LAT distingue-se a reparao em
espcie (alnea a)) e em dinheiro (alnea b)). Mas esta distino , de certo
modo, incorreta, podendo no corresponder, verdadeiramente, realidade.
b. Reparao em espcie: com respeito s reparaes em espcie alude-se, na
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alnea a) do artigo 23. LAT, s prestaes de natureza mdica, cirrgica,


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farmacutica e hospitalar e outras necessrias recuperao do sinistrado,


elenco que encontra completado nas vrias alneas do artigo 25. do mesmo

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diploma, a que acresce nomeadamente a prestao de primeiros socorros


(artigo 26. LAT), bem como a obrigao de transporte do sinistrado e,
eventualmente, de um acompanhante (artigos 26., n.2 e 39. LAT) ou a
assistncia permanente (artigo 53. LAT). Estas prestaes, apesar de em
regra serem satisfeitas em espcie, por restaurao natural, nada obsta a que
possam ser realizadas por sucedneo pecunirio. Com base em acordo, pode
o trabalhador optar por hospital da sua escolha, por exemplo, no estrangeiro
ou fazer-se transportar por sua conta. No h imperatividade no que respeita
a estas prestaes serem efetuadas em espcie; a vontade das partes pode
substitu-las por prestaes pecunirias, pois no est em causa uma renncia
ao crdito (artigo 78. LAT).
c. Reparao em dinheiro: na alnea b) do artigo 23. LAT esto em causa as
prestaes por sucedneo pecunirio, as quais se destinam a reparar danos
que provm da morte ou da incapacidade, parcial ou total, do trabalhador.
No caso de morte, pretende-se que os familiares recebam uma compensao
correspondente perda do rendimento do falecido, bem como s despesas
do funeral; nas situaes de incapacidade, a indemnizao visa repor a perda
da capacidade de trabalho e de ganho do trabalhador acidentado e pagar as
despesas necessrias readaptao da sua habitao. Na grande maioria das
situaes, estas prestaes tero de ser realizadas por sucedneo pecunirio,
pois no possvel proceder restaurao natural. Mas sendo vivel, nada
obsta a que estas prestaes sejam feitas em espcie; por exemplo, o
empregador pode providenciar o enterro do trabalhador, no sendo devidas
aos familiares deste as despesas do funeral.
d. Determinao do montante: o montante da indemnizao est, em
primeiro lugar, dependente do dano sofrido pelo trabalhador; ser, assim,
diferente o valor da reparao consoante se esteja perante um caso de morte
(artigos 56. e seguintes LAT) ou de incapacidade e, neste ltimo caso, ainda
importa distinguir se esta permanente ou temporria e total ou parcial
(artigo 48. LAT). Por outro lado, h que apurar, tambm para efeitos
indemnizatrios, o grau de incapacidade, que determinado por coeficientes,
normalmente expressos de modo percentual, constantes da Tabela Nacional
de Incapacidades, que diferem, entre outros aspetos, da atividade que o
trabalhador tinha condies de desenvolver, devendo ponderar-se se o
sinistrado pode desempenhar ofcio diferente daquele que realizava. A
mesma leso pode constituir diferente grau de incapacidade consoante a
idade, a robustez, a profisso e a aptido de cada trabalhador. Para alm do
dano, o montante da indemnizao aferido pela retribuio do trabalhador
(artigo 48., n.3 LAT). A noo de retribuio, a que alude este preceito, no
corresponde que consta, nomeadamente do artigo 258. CT. Considera-se
retribuio o salrio normalmente auferido pelo trabalhador, onde se incluem
todas as prestaes por ele recebidas com carter regular, que no se destinem
a compensar custos aleatrios (artigo 71., n.2 LAT); isto , tanto as
prestaes pecunirias de base, como as acessrias designadamente as que
correspondem ao trabalho suplementar habitual, subsdio de refeio ou de
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transporte ou gratificaes usuais, mesmo que no pagas mensalmente e


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pagamentos em espcie. Mas tm de corresponder a uma vantagem


econmica do trabalhador. Deste modo, no integram a noo de retribuio

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para este efeito, as ajudas de custo, as despesas de representao ou o abono


para falhas. Como se determina o disposto no artigo 48. LAT, a
indemnizao, por via de regra, no fixada pela totalidade da retribuio,
mas por uma percentagem desta; por exemplo, em caso de incapacidade
permanente absoluta, a penso anual e vitalcia corresponder a 80% da
retribuio (artigo 48., n.3, alnea a) LAT). Tendo em conta estes dois
elementos dano e retribuio , a indemnizao fixada nos termos do
artigo 48. LAT. Na hiptese de culpa do empregador, os montantes que
forem determinados nos termos das regras referidas so agravados, deixando
a indemnizao de ser fixada em funo de uma percentagem da retribuio,
mas pela sua totalidade ou pela efetiva reduo de capacidade, acrescendo
ainda os danos no patrimoniais (artigo 18. LAT). A indemnizao em
dinheiro normalmente paga em penses anuais ou quinzenais (artigos 71.,
72. e 56., n.1 LAT), podendo as penses anuais ser remidas (artigos 75. e
seguintes LAT), sendo, ento, a indemnizao paga em capital. Estas noes
correspondem distino feita no artigo 567. CC entre indemnizao paga
no todo ou sob a forma de renda, que pode ser vitalcia ou temporria.
e. Reviso do montante: em qualquer dos casos, a indemnizao, depois de
arbitrada, pode ser revista, pois, no obstante ser fixada judicialmente,
considera-se sempre sujeita condio rebus sic standibus. Tal ocorre com mais
frequncia na indemnizao em forma de renda (penso), mas o artigo 70.
LAT prev a reviso das prestaes devidas ao sinistrado, sem distinguir se o
pagamento feito em forma de penso ou capital. A modificao pode advir
de agravamento, recidiva, recada ou melhoria da leso ou doena, podendo,
em funo da alterao verificada, a indemnizao ser aumentada, reduzida
ou excluda. Para tal necessria a interposio de um novo processo judicial,
nos termos dos artigos 147. e seguintes CPT, nos prazos determinados no
n.3 do artigo 70. LAT. H tambm a possibilidade de ser pedida uma
atualizao da penso, que no tem que ver com o agravamento da leso, mas
sim com a inflao. Se o montante da renda, atenta a inflao, deixar de
corresponder compensao devida, pode proceder-se sua atualizao, nos
termos constantes dos artigos 6. e seguintes Decreto-Lei n. 142/99, 30 abril,
diploma que criou o Fundo de Acidentes de Trabalho.
f. Vencimento: a indemnizao ser devida ao trabalhador no momento em
que se d o respetivo vencimento, nos termos gerais do Direito das
Obrigaes. Mas caso se aplicasse o artigo 805., n.3 CC, o vencimento dar-
se-ia aquando da citao do empregador; porm, em sede de responsabilidade
emergente de acidentes de trabalho, o legislador estabeleceu regimes diversos.
Quanto penso por morte, o artigo 56., n.2 LAT determina que o
vencimento se d no dia seguinte ao do falecimento; como nesse dia, por via
de regra, o empregador no teve ainda conhecimento da ocorrncia e, em
princpio, no estariam j feitos os clculos do montante a pagar, sero
devidos juros de mora nos termos gerais (artigo 806. CC). Relativamente s
prestaes por incapacidade temporria, o vencimento verifica-se no dia
seguinte ao do acidente e sendo a incapacidade permanente, o vencimento
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ocorre no dia imediato ao da alta (artigo 126. LAT). Para as restantes


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hipteses rege o princpio geral do artigo 805., n.3 CC.

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Pedro Romano Martinez

g. Lugar do cumprimento: para determinar o lugar do cumprimento da


obrigao de indemnizar h que averiguar se ele ou no determinado por
sua natureza. O lugar do cumprimento de certas obrigaes est determinado
pela sua natureza, como acontece nas prestaes de carter hospitalar ou
cirrgico; o local de cumprimento ser onde devem ser feitos os tratamentos
(artigo 27. LAT). O mesmo no se passa em outras obrigaes, em particular
nas pecunirias. No artigo 73., n.1 LAT, ao determinar-se que o lugar do
cumprimento ser na residncia do sinistrado ou dos seus familiares, no se
alterou a regra geral (artigo 774. CC) que aponta para o cumprimento no
domiclio do credor. Se as partes pretenderem alterar o lugar do cumprimento,
tal acordo tem de ser realizado por escrito (artigo 74., n.2 LAT). Na
eventualidade de o sinistrado ou o beneficirio da prestao se ausentar para
o estrangeiro, o pagamento passa a ser efetuado em local acordado, sem
prejuzo das regras internacionais, nomeadamente acordo de reciprocidade
(artigo 73., n.2 LAT). Esta regra, com particular interesse no caso de
indemnizaes pagas em renda, encontra a sua justificao na maior
onerosidade em proceder a pagamentos internacionais, agravamento que, em
princpio, no se verificar se a alterao de domiclio for para um pas
comunitrio.
6. Garantia de cumprimento da indemnizao:
a. Inalienabilidade, impenhorabilidade e irrenunciabilidade da prestao:
no artigo 78. LAT estipula-se que as prestaes devidas ao sinistrado ou seus
beneficirios so inalienveis, impenhorveis e irrenunciveis, mas h que
distinguir as
i. Prestaes em espcie: as estabelecidas neste regime so naturalmente
inalienveis, pois o trabalhador no pode, por exemplo, transferir o
crdito a tratamentos ou mesmo a transportes, porque se trata de
obrigaes infungveis, estabelecidas em funo da pessoa do credor.
Pelas mesmas razes, tais prestaes no so penhorveis. Quanto
irrenunciabilidade, o legislador, imagem do que ocorre no artigo
809. CC, no considera vlida a renncia antecipada ao direito,
designadamente por via de uma remisso; mas nada impede que o
sinistrado recuse os tratamentos ou quaisquer outras prestaes em
espcie que lhe sejam devidas, s que, em tal caso, ele sofrer as
consequncias de um agravamento ou da falta de cura da leso.
ii. Prestaes em dinheiro: quanto s prestaes pecunirias, por sua
natureza, nada impediria que fossem alienadas, penhoradas ou
renunciadas. Contudo, no artigo 78. LAT no se consideram vlidos
os negcios jurdicos que impliquem a alienao ou a renncia a tais
direitos, bem como a respetiva penhora. Mas estas limitaes s tm
sentido enquanto as prestaes so devidas ao trabalhador; depois de
lhe terem sido pagas, entram no seu patrimnio e seguem o regime
comum. Em relao irrenunciabilidade ainda h que fazer um
esclarecimento; no ser, designadamente, vlido o negcio de
remisso de dvida, mas nada obsta a que o trabalhador se recuse a
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receber a prestao com a consequente mora do credor (artigos


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813. e seguintes CC) ou que a deixe prescrever.

Direito do Trabalho II |
LOCATIO LABORIS

b. Privilgio creditrio: como garantia de cumprimento, no artigo 78. LAT


alude-se figura do privilgio creditrio consagrado na lei geral,
concretamente no artigo 737. CC. No artigo 78. LAT diz-se que gozam das
garantias consignadas no Cdigo do Trabalho, pelo que os acidentados
gozam do privilgio creditrio conferido no artigo 333. CT, sem descurar as
garantias decorrentes da responsabilidade solidria, prevista nos artigos 334.
e 335. CT.
7. Seguro: a forma de melhor garantir o pagamento das indemnizaes devidas em caso
de acidente de trabalho foi estabelecida atravs da obrigatoriedade do seguro (artigo
79. LAT). Mesmo com privilgio creditrio, estando o empregador falido, o
pagamento das indemnizaes inviabilizar-se-ia; acresce que, sendo as prestaes
pagas mediante penso, o trabalhador lesado ficaria na contingncia das mudanas
de solvabilidade da entidade patronal. Por outro lado, um sinistro numa empresa
pode causar danos numa empresa pode causar danos numa pluralidade de
trabalhadores, com consequncias econmicas graves para o empregador, que o
podero impossibilitar de pagar todas as indemnizaes. Tais problemas no
ocorrem, por principio, com respeito a empresas de seguros. Pretende-se, portanto,
garantir a reparao do lesado sem pr em causa o substrato econmico da empresa.
No artigo 79., n.1 LAT foi imposta a obrigao de transferncia da responsabilidade
civil por acidentes de trabalho do empregador para um segurador autorizado a
realizar este grupo (Decreto-Lei n. 94-B/98, 17 abril). Cabe ao Instituto de Seguros
de Portugal aprovar as aplices uniformes de seguro obrigatrio; contudo, para o
seguro de acidentes de trabalho (artigo 81., n.1 LAT) prescreve-se que a aplice
uniforme ser aprovada por portaria conjunta dos ministros das finanas e do
trabalho, sob proposta do Instituo de Seguros de Portugal. A obrigao de ajustar
um seguro de acidentes de trabalho no abrange a administrao central, local e as
demais entidades, desde que os respetivos funcionrios estejam includos no regime
de acidentes em servio (artigo 80. LAT). Se o empregador no tiver celebrado o
contrato de seguro, violando a obrigatoriedade indicada, sujeita-se a uma
contraordenao laboral, prevista no artigo 171., n.1 LAT, e responde diretamente
pelas indemnizaes devidas em caso de acidente de trabalho. O contrato de seguro
celebrado entre um segurador e o empregador (tomador do seguro) com vista
cobertura dos prejuzos emergentes de acidente de trabalho. O seguro de acidentes
de trabalho, ainda que se pudesse discutir a qualificao, segue o regime dos seguros
de responsabilidade civil (artigo 138., n.3 Lei Contrato de Seguro), tratando-se de
um seguro de responsabilidade civil obrigatrio (artigos 146. e seguintes Lei do
contrato de Seguro). Com a celebrao do contrato de seguro, transferem-se para o
segurador as obrigaes que impendem sobre o empregador com respeito a acidentes
de trabalho. Por isso, frequente que as questes emergentes de acidentes de
trabalho sejam resolvidas diretamente entre o lesado e a empresa de seguros do
empregador. No obstante a obrigatoriedade do seguro, o contrato de seguro de
acidentes de trabalho rege-se pelo princpio geral da liberdade contratual, podendo
ser ajustado com diferentes contedos desde que se respeitem os parmetros legais
e os termos gerais da aplice uniforme. Tendo em conta a autonomia das partes, o
seguro pode ser com prmio fixo ou varivel (por vezes, designado de folha de frias),
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como ou sem prvia identificao dos trabalhadores, com valores mnimos ou


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acrscimos, etc. A mesma autonomia contratual tem permitido a divulgao do


seguro de acidentes de trabalho por vezes incorporado num pacote de seguros mais

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amplo atravs do seguro de grupo, em que o empregador (tomador de seguro)


integra os vrios trabalhadores no grupo, passando a segurados. Mediante o contrato
de seguro, o empregador s transfere para o segurador a responsabilidade objetiva
por acidentes de trabalho e no a responsabilidade subjetiva fundada no artigo 18.
LAT (artigo 79., n.3 LAT). Por isso, se o acidente tiver sido provocado pela
entidade empregadora ou seu representante, ou resultar da falta de observncia das
regras de segurana e sade no trabalho, a responsabilidade da decorrente ser
suportada pelo empregador. Em caso de comportamento culposo do empregador, o
segurador satisfaz o pagamento ao lesado at ao limite dos danos cobertos pela
responsabilidade objetiva em acidentes de trabalho e, em regresso, exige esse valor
ao responsvel. Como a responsabilidade por acidentes de trabalho pode no ter sido
transferida para uma companhia de seguros por falta de seguro ou tendo sido
transferida se no abranger todas as prestaes como na hiptese de agravamento
derivado de culpa do empregador ou por insuficincia da retribuio declarada (artigo
79., n.3 e 4 LAT) , sobre este impende a obrigao de reparar os danos. Admitindo
a possibilidade de insuficincia da entidade patronal bem como a insuficincia
econmica da prpria seguradora foi criado o Fundo de Acidentes de Trabalho
(Decreto-Lei n. 142/99, 30 abril), que garante o pagamento das prestaes devidas
em caso de acidente de trabalho. Como medida de garantia, tambm se prescreve a
obrigao de caucionamento de penses por parte do empregador (artigo 84. LAT).
8. Causas de excluso e de reduo da responsabilidade:
a. Clusulas contratuais: com respeito excluso e reduo da
responsabilidade emergente de acidentes de trabalho importa distinguir vrias
situaes. Podem as partes, por via negocial, pretender excluir ou reduzir a
responsabilidade. Por outro lado, a excluso ou reduo pode advir de causas
imputveis vtima, de caso de fora maior ou de ato de terceiro. As clusulas
contratuais mediante as quais se pretenda excluir ou reduzir a
responsabilidade derivada de acidentes de trabalho so nulas (artigo 12.
LAT). O regime estabelecido na lei imperativo e, nessa medida, no pode,
por vontade das partes ser alterado. Esta imperatividade, porm, parece no
obstar a que se estabelea um agravamento da responsabilidade; s que, essa
situao mais gravosa, no prevista na lei, no poder seguir o regime especial
estabelecido para os acidentes de trabalho, devendo-se recorrer s regras
gerais da responsabilidade civil. O regime estabelecido para a
responsabilidade por acidentes de trabalho , pois, imperativo e taxativo, no
admitindo convenes das partes que o visem alterar.
b. Culpa do trabalhador: a excluso ou a reduo da responsabilidade por
acidentes de trabalho pode advir de motivos imputveis vtima.
Corresponde a uma autorresponsabilizao do trabalhador pela sua conduta.
No artigo 14. LAT, apesar da terminologia utilizada, o legislador no
introduziu limites negativos qualificao de acidente de trabalho,
determinando antes em que casos no h o dever de indemnizar. Nestas
situaes que implicam o afastamento ou a reduo da responsabilidade do
empregador inclui-se o comportamento culposo do trabalhador. De facto, a
designada descaracterizao, numa linguagem pouco jurdica, determina a
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reduo ou excluso da responsabilidade. Como a responsabilidade objetiva


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do empregador assenta no risco profissional ou mesmo no risco empresarial,


no se justificaria que ela subsistisse no caso de o acidente se ter ficado a

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LOCATIO LABORIS

dever a uma falta do trabalhador. A prpria socializao do risco, quando


limitada, como o caso do presente regime, no compactua com
determinadas atuaes culposas da vtima. No qualquer atuao menos
cuidada por parte do trabalhador que acarreta a excluso ou a reduo da
responsabilidade; torna-se necessrio que a falta tenha alguma gravidade. O
princpio de que a culpa do trabalhador afasta a responsabilidade do
empregador no criticvel no espirito do ordenamento; antes pelo contrrio,
tem pleno cabimento. A soluo oposta, no sentido de o empregador ter de
suportar todas as consequncias de acidentes de trabalho, mesmo quando
estes fossem imputveis ao trabalhador, estaria em contradio com os
princpios gerais da responsabilidade civil. A este propsito, preciso no
esquecer que, com respeito aos acidentes de trabalho, o legislador instituiu
um regime de responsabilidade civil e no um sistema de segurana social.
vrias situaes em que a culpa do trabalhador afasta o direito reparao,
que importa analisar.
i. Dolo: em primeiro lugar, quando o acidente tiver sido dolosamente
provocado pelo sinistrado no d direito a reparao (artigo 14., n.1,
alnea a) LAT). Na hiptese de dolo da vtima, poder-se-ia dizer que,
verdadeiramente, no se estaria perante um acidente e, por
conseguinte, tambm no poderia haver responsabilidade civil. De
facto, se, por exemplo, o trabalhador propositadamente amputar uma
mo, em princpio, no haveria acidente. Mas esta concluso j no
ser vlida em caso de dolo eventual, em que o trabalhador previu a
possibilidade da ocorrncia, mas quis correr o risco. Em caso de dolo
eventual do trabalhador, o infortnio que lhe sobrevier poder ser
qualificado como acidente de trabalho, s que estar excluda a
obrigao de indemnizar.
ii. Violao das condies de segurana sem causa justificativa: como segunda
situao prev-se a hiptese de o acidente provir de ato ou omisso
do sinistrado que, sem causa justificativa, viole condies de
segurana estabelecidas pelo empregador ou previstas na lei (artigo
14., n.1, alnea a) LAT). Neste caso, o legislador exige somente que
a violao carea de causa justificativa, pelo que a exigncia dessa
culpa grave encontra-se na alnea seguinte do mesmo preceito. A
diferena de formulao constante das alneas a) e b) do n.1 do artigo
14. LAT tem de acarretar uma interpretao distinta. Por outro lado,
h motivos para que o legislador tenha estabelecido regras diversas.
Na alnea a) s se exige a falta de causa justificativa, porque atende-
se violao das condies de segurana especficas daquela empresa;
por isso, basta-se que o trabalhador conscientemente viole essas
regras. As condies de segurana, quando estabelecidas pela
entidade patronal, podem constar de regulamento interno de empresa,
de ordem de servio ou de aviso fixado em local apropriado na
empresa. As condies de segurana podem igualmente encontrar
previso na lei e, neste caso, incluem-se no s as regras de segurana
43

no trabalho, como as que respeitam segurana em outros setores,


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nomeadamente na circulao rodoviria. Se o trabalhador,


conhecendo as condies de segurana vigentes na empresa, as viola

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conscientemente e, por fora disso, sofre um acidente de trabalho,


no de exigir a negligncia grosseira do sinistrado nessa violao
para excluir a responsabilidade do empregador. Contudo, a
responsabilidade no ser excluda se o trabalhador, atendendo ao seu
grau de instruo ou de acesso informao, dificilmente teria
conhecimento das condies de segurana ou se no tinha capacidade
de as entender (artigo 14., n.2 LAT).
iii. Negligncia grosseira: em terceiro lugar, a negligncia grosseira do lesado
constitui causa de excluso ou de reduo da responsabilidade do
empregador (artigo 14., n.1, alnea b) LAT). Neste caso, exige-se
que a entidade patronal prove a existncia de negligncia grosseira do
trabalhador, pelo que no basta qualquer atuao negligente; alm
disso, exige-se que a negligncia grosseira seja exclusiva do sinistrado,
pelo que havendo concurso de culpas com o empregador ou
colegas de trabalho no afastada a responsabilidade. Deste modo,
o direito reparao mantm-se em caso de atuao ou omisso
culposa do trabalhador de reduzida gravidade, nomeadamente se
advm da habitualidade na realizao de determinada tarefa, na
medida em que a rotina, o cansao e o stress podem levar a um certo
relaxamento no respeito de regras de prudncia. De acordo com o
artigo 14., n.3 LAT estariam excludos desta situao, por no
consubstanciarem negligncia grosseira, os casos em que o acidente
se ficou a dever a um comportamento temerrio resultante da
habitualidade ao perigo do trabalho, da confiana na experincia
profissional ou dos usos e costumes da profisso; admitindo-se que
o trabalhador, por ter demasiada confiana na sua experincia, ou
atentos os usos e costumes da profisso, possa legitimamente
negligenciar quanto ao cumprimento de certas regras de prudncia.
J no estaria afastado o direito reparao quando o trabalhador
tenha sido excessivamente temerrio na sua atuao, agindo com
clamorosa falta de cuidado. De modo diverso, a falta do trabalhador
imputvel ao empregador ou em que este tenha sido conivente,
designadamente por conhecer a situao e no se opor a ela, no
afasta a responsabilidade por acidente de trabalho.
iv. Privao do uso da razo: a quarta situao a que se verifica no caos de
o acidente derivar do facto de o sinistrado se encontrar privado do
uso da razo (artigo 14., n.1, alnea c) LAT). A falta do uso da razo
entendida nos termos gerais de Direito Civil, reconduzindo-se s
causas de interdio (artigo 138. CC), de inabilitao (artigo 152.
CC) e, em particular, s hipteses de incapacidade acidental (artigo
257. e seguintes CC). Porm, o direito reparao subsiste, no
obstante a falta do uso da razo por parte do sinistrado, em trs
situaes:
1. No caso da privao do uso da razo derivar da prpria prestao de
trabalho;
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2. No caso da privao do uso da razo ser independente da vontade da


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vtima: mas, neste caso, h que fazer uma distino:

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a. Se a possibilidade de ocorrer essa falta do uso da


razo era do conhecimento do trabalhador:
i. se o trabalhador no tomar as precaues
adequadas, a responsabilidade do
empregador dever ficar excluda;
ii. Se o trabalhador tomar as precaues
adequadas, esta responsabilidade do
empregador operar.
3. Se a entidade patronal, sabendo que o trabalhador estava privado do uso
da razo, mesmo assim o encarrega de realizar determinada atividade,
mantm-se o direito reparao: no h qualquer impedimento
quanto a celebrar contratos de trabalho com interditos ou
inabilitados, mas necessrio que o empregador lhes atribua
tarefas compatveis com a sua deficincia fsica ou psquica,
de modo a evitar a ocorrncia de acidentes. A soluo a
mesma no caso de se tratar de incapacidade acidental.
v. Facto ou omisso do lesado: por ltimo, como quinta hiptese em que a
atuao do sinistrado afeta o direito reparao de incluir os casos
em que a leso se agravou ou no teve a cura prevista, por facto ou
omisso do lesado. Se o trabalhador sinistrado no observou as
prescries clnicas ou cirrgicas necessrias ao seu tratamento, nos
termos do artigo 30., n.2 LAT est excluda a obrigao de reparar
os danos ou seu agravamento que seja consequncia dessa atuao
do lesado, bastando a simples negligncia do trabalhador, nos termos
gerais do artigo 570. CC. Estando o trabalhador, vtima de acidente
de trabalho, em desacordo com as prescries mdicas pode reclamar
para os peritos do tribunal (artigo 30., n.1 LAT), respeitando os
trmites estabelecidos nos artigos 28. e seguintes LAT.
c. Fora maior: se o acidente provier de caso de fora maior tambm no d
direito reparao (artigo 15., n.1 LAT). Diferentemente, o caso fortuito,
por exemplo, rebentamento de uma mquina por motivo inexplicvel, no
constitui causa de excluso da responsabilidade. S se considera motivo de
fora maior o que, sendo devido a foras inevitveis da natureza,
independentes de interveno humana, no constitua risco criado pelas
condies de trabalho nem se produza ao executar servio expressamente
ordenado pelo empregador em condies de perigo evidente (artigo 15., n.2
LAT). O legislador optou por dar uma noo legal de fora maior,
relacionando-a com as foras da natureza, procedendo depois a uma restrio,
pois descaracteriza a figura quando constitua risco criado pelas condies de
trabalho ou se verifique ao executar servio expressamente ordenado pelo
empregador em situao de perigo. Dito de outro modo, certos casos que
seriam de fora maior, no o so para efeitos de acidentes de trabalho. Por
outro lado, situaes normalmente includas entre as causas de fora maior,
como os atos de guerra, estariam afastadas, atenta a noo legal que apela
para as foras da natureza, independentemente, portanto, de intervenes
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humanas.
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d. Obrigaes no excludas: mesmo quando a responsabilidade do


empregador estiver excluda, ele ser sempre obrigado a prestar os primeiros

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socorros ao sinistrado e a transport-lo para onde possa ser socorrido (artigo


26., n.1 LAT). Esta, pode dizer-se, uma situao de responsabilidade civil
objetiva que excede os parmetros normais, porque existe mesmo em caso
de dolo do trabalhador. Mas neste caso imperam razes humanitrias e os
valores em causa no sero exorbitantes. A omisso de qualquer destes
deveres faz incorrer o empregador em responsabilidade civil (artigo 486. C)
e penal (artigo 200. CP).
e. Responsabilidade de terceiros; direito de regresso: para concluir quanto
s causas de excluso e de limitao da responsabilidade emergente de
acidentes de trabalho, h que aludir s situaes imputveis, sejam eles outros
trabalhadores da empresa ou pessoas a ela estranhas. Nos termos gerais da
responsabilidade civil, ainda que objetiva, sendo o facto gerador imputvel a
terceiro afastado o dever de indemnizar (artigos 505. e 570. CC). Mas
interessa distinguir as duas hipteses:
i. Se o dano sofrido pelo trabalhador foi causado por terceiro, o lesado pode
diretamente demandar o responsvel, nos termos gerais da responsabilidade civil
extracontratual (artigos 483. e seguintes CC), como preceitua o artigo 17., n.1
LAT. E no caso de o terceiro responsvel pelo acidente pagar a indemnizao
correspondente aos danos causados, essa prestao ser descontada na reparao
que incumbe ao empregador, o qual s suportar, ento, a diferena (artigo 17.,
n.3 LAT). Tendo o sinistrado recebido a indemnizao da entidade
patronal ainda lhe caberia demandar o terceiro pela diferena, na
medida em que o ressarcimento determinado em termos de
responsabilidade por acidentes de trabalho, como regra, no
compense todo o dano sofrido. Se a indemnizao recebida do
terceiro abranger todos os danos infligidos ao trabalhador, fica
excluda a responsabilidade do empregador (artigo 17., n.2 LAT).
Pretende-se que o sinistrado no venha a receber duas indemnizaes
as quais, na totalidade, ultrapassem o valor do dano sofrido. Se,
eventualmente, isso ocorrer, o lesado ter de reembolsar o
empregador naquilo que exceda a quantia correspondente ao dano
(artigo 17., n.2 LAT).
ii. Na hiptese de o trabalhador lesado no demandar o terceiro responsvel pela
ocorrncia. Frequentemente, at por inrcia, o sinistrado que j se
encontra ressarcido pelo empregador no reage contra o terceiro
causador do acidente; cabe, ento, entidade patronal em regra
seguradora para a qual foi transferida a responsabilidade emergente
de acidentes de trabalho demandar o terceiro, exigindo-lhe o que
deveria ter pago ao trabalhador (artigo 17., n.4 LAT). Corresponde
a uma sub-rogao legal, nos termos do artigo 592. CC, pois o
empregador ou a respetiva seguradora no responsvel solidrio
com o terceiro lesante pelos danos causados ao sinistrado; de facto,
no se est perante uma hiptese de responsabilidade solidria, mas
de dualidade de responsabilidades com fundamentos distintos. Dito
de outro modo, no nasce um direito novo, como no direito de
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regresso, estando-se perante uma sucesso no lado ativo, que


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caracteriza a sub-rogao, nomeadamente legal.

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9. Ocupao e cessao do vnculo laboral de trabalhadores vtimas de acidentes


de trabalho: o acidente de trabalho, por si, no constitui causa de cessao do
contrato de trabalho, como, talvez desnecessariamente, se prescrevia na Base
XXXVI, n.1, da Lei n. 2127, e se o empregador despedir sem justa causa o
trabalhador sinistrado, este tem direito, se no optar pela reintegrao, a uma
indemnizao igual ao dobro do estabelecido no artigo 391., n.1 CT (artigo 157.,
n.4 LAT). Mas o acidente de trabalho pode constituir causa indireta de cessao do
contrato, se porventura se encontrarem preenchidos outros pressupostos. O acidente
de trabalho pode corresponder a uma justa causa de despedimento quando se
enquadrar na previso do artigo 351. CT. O acidente de trabalho tambm pode
constituir justa causa de resoluo do contrato de trabalho por parte do trabalhador,
nos termos do artigo 394.. CT, na eventualidade de ser devido a culpa do
empregador. Para alm destas situaes, que se reconduzem s regras gerais da
cessao do contrato de trabalho, o que apresenta particularidades neste campo o
facto de o acidente poder causar um dano ao trabalhador que implique a caducidade
do contrato, nos termos do artigo 343. CT. Se o trabalhador morrer ou por qualquer
outra razo no puder cumprir a atividade para que foi contratado, o contrato caduca
(artigo 343., n.1, alnea b) CT). A incapacidade temporria pode implicar a
suspenso do contrato de trabalho, pois uma das causas de suspenso corresponde
impossibilidade temporria de realizar o trabalho (artigo 296., n.1 CT). Por outro
lado, a incapacidade permite que sejam dadas faltas justificadas, sem perda da
retribuio, nos termos do artigo 255., n.2, alnea b) CT. No artigo 155., n.1 LAT
est prevista uma situao especial, ao admitir-se que em caso de incapacidade
temporria parcial, o empregador pode ser obrigado a manter o trabalhador ao
servio, incumbindo-o de uma tarefa compatvel com o seu estado. Est consagrada
nestes preceitos uma situao especfica de dever de ocupao efetiva do empregador;
mas esta ocupao efetiva confere ao empregador, justificando-se, a possibilidade de
alterar o objeto do contrato, desde que no afete a retribuio do trabalhador. Daqui
se poderia concluir que, em tais situaes, o empregador estaria sempre adstrito a
providenciar uma ocupao adequada ao trabalhador sinistrado; mas h que
distinguir. Importa averiguar se na empresa existem tarefas compatveis com o estado
do trabalhador; havendo-as e estando as mesmas disponveis o empregador est
adstrito a ocupar o lesado nessas atividades. Mas se no as houver, o empregador no
est obrigado a cri-las especialmente para o trabalhador incapacitado. No parece
razovel nem tal dever parece que decorra do esprito da lei. A avaliao dos
pressupostos para a ocupao do trabalhador cabe ao Instituto do Emprego e
Formao Profissional (artigo 159. LAT) e este servio pblico pode ter dificuldades
em dar resposta ponderada e justificada s solicitaes. diferente da ocupao
obrigatria o mecanismo previsto pelo legislador quando, indiretamente, pressiona
os empregadores a contratarem trabalhadores com incapacidade definitiva parcial,
designadamente, mediante a concesso de benefcios s empresas que procedam
nesse sentido. Na mesma perspetiva de dever de ocupao efetiva, no artigo 155.,
n.1 LAT impe-se empresa onde ocorreu o acidente de trabalho que ocupe o
trabalhador com incapacidade permanente numa atividade compatvel com o
respetivo estado. Associado a este dever, incumbe ao empregador dar formao
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profissional ao sinistrado para adaptao ao novo posto de trabalho (artigo 155.,


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n.2 LAT).

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10. Prazos de exerccio dos direitos: no artigo 179. LAT conjugam-se dois tipos de
prazos de exerccio de direitos:
a. Prazos de caducidade;
b. Prazos de prescrio.
Deste modo, a soluo estabelecida neste preceito claramente mais gravosa do que
aquela que resulta do disposto no Direito Civil. Na responsabilidade civil
extracontratual comum, tanto objetiva como objetiva (artigo 499. CC), o artigo 498.
CC determina que o prazo de prescrio de trs anos a contar da data em que o
lesado tenha conhecimento do direito que lhe assiste, podendo o direito ser exercido
judicial ou extrajudicialmente. Depois de determinado o direito indemnizao, a
partir do vencimento dessa prestao comea a correr um prazo, tambm de
prescrio, que pode ser de vinte anos, regra geral (artigo 309. CC) ou de cinco anos,
se a prestao for peridica, por exemplo em renda (artigo 310., alnea a) CC).
Relativamente ao acidente de trabalho, o legislador estabeleceu um regime diverso.
Primeiro, porque, para o exerccio judicial dos direitos dos trabalhadores sinistrados,
determinou um prazo de caducidade de um ano a contar da alta clnica ou da morte
do lesado (artigo 179., n.1 LAT). Ou seja, a ao tem de ser proposta no ano
imediato morte ou alta clnica do trabalhador. Em caso de agravamento no foi
estabelecido o prazo para a atualizao da penso. Esta questo apresenta alguma
especificidade relevante em sede de acidentes de trabalho de desportistas
profissionais. Com a deciso judicial que condene no pagamento da reparao, e a
partir do vencimento desta prestao, inicia-se um prazo de prescrio de cinco ano
s(artigo 179., n.2 LAT). O prazo de prescrio de cinco anos corresponde ao regime
de prescrio dos crditos de vencimento peridico (artigo 310., alnea a) CC), mas
no encontra aplicao em outras prestaes, em particular nas indemnizaes em
capital. No se vislumbram as razes que presidiram a esta tomada de posio por
parte do legislador, consagrando um regime mais gravoso para a vtima do que aquele
que decorre do Direito Civil. A existncia de prazos de caducidade e de prescrio
em sede de responsabilidade por acidentes de trabalho no , em si, criticvel e no
corresponde a uma contradio com o disposto no artigo 12. LAT. De facto, a
nulidade das estipulaes que impliquem o afastamento das regras da
responsabilidade por acidentes de trabalho no contrariada por se admitir que os
direitos emergentes dessa responsabilidade se extingam pelo decurso dos prazos de
caducidade de direitos, o que no contraditrio com o facto de, por um motivo de
segurana jurdica, se estabelecerem prazos de exerccio de direitos, at porque nada
obsta a que o trabalhador recuse a separao que lhe devida. A nica crtica
justificvel a que respeita ao estabelecimento de prazos no curtos, inferiores aos
prescritos no Direito Civil.
11. Processo: verificada a existncia de um acidente de trabalho h que proceder a
diversas comunicaes:
a. O acidente tem de ser dado a conhecer ao empregador: o sinistrado ou
os beneficirios legais de penses devem participar a ocorrncia, desde que o
empregador no tenha dela tido conhecimento por qualquer meio (artigo 86.
LAT).
b. O empregador, depois de ter tido conhecimento do acidente,
48

participa-lo- sua seguradora (artigo 87., n.1, alnea a) LAT), dentro


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do prazo fixado no contrato de seguro.

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LOCATIO LABORIS

c. A companhia de seguros, por sua vez, dever fazer uma comunicao


ao tribunal de trabalho competente, sempre que do acidente decorra a
morte ou incapacidade para o trabalhador (artigo 90. LAT). Tm a
faculdade de participar o acidente ao tribunal competente o prprio
sinistrado, seus familiares, o diretor do hospital onde o lesado esteve
internado, etc. (artigo 92. LAT) comunicao por parte do diretor do
hospital obrigatria em caso de morte da vtima (artigo 91. LAT). Pode,
por isso, haver mais do que uma participao do mesmo acidente ao tribunal
competente.
O infortnio causado ao trabalhador d origem a um processo especial: processo
emergente de acidente de trabalho (artigo 21., n.3 CPT), regulado nos artigos 99.
e seguintes CPT. O processo corre oficiosamente (artigo 26., n.3 CPT),
considerando-se a ao proposta quando recebida a participao do acidente
(artigos 22., 27. e 99., n.1 CPT).
49
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Pedro Romano Martinez

X Cessao

Aspetos gerais:
1. Regime comum: o contrato de trabalho, como qualquer negcio jurdico, extingue-
se nos termos comuns, aplicando-se as regras gerais de Direito Civil, em particular
de Direito das Obrigaes anteriormente analisadas. Atendendo atual terminologia
usada em Direito do Trabalho, a cessao do vnculo laboral, alm da caducidade,
pode decorrer da revogao, da resoluo ou da denncia. No artigo 340. CT,
indicando-se as modalidades de cessao do contrato de trabalho, incluem-se oito
alneas:
a. A alnea a) faz referncia caducidade, depois desenvolvida na Seco II
(artigos 343. e seguintes CT);
b. A alnea b) alude somente revogao, constando a matria dos artigos
349. e seguintes CT (Seco III);
c. As alneas c) a g) dividem a resoluo no seu tratamento, abrangendo
vrias modalidades:
i. O despedimento por facto imputvel ao trabalhador, que se refere a alnea c),
regulado nos artigos 351. e seguintes CT;
ii. O despedimento coletivo, alnea d), constante dos artigos 359. e seguintes
CT;
iii. O despedimento por extino do posto de trabalho, na alnea e) (artigos 367.
e seguintes CT);
iv. O despedimento por inadaptao, na alnea f), que vem regulado nos artigos
373. e seguintes CT;
v. A resoluo pelo trabalhador, na alnea g), que surge nos artigos
394. e seguintes CT.
d. A denncia s se alude a que invocada pelo trabalhador (alnea h))
omitindo-se a denncia pelo empregador, como se no existisse que vem
regulada nos artigos 400. e seguintes CT.
2. Relevo da cessao do contrato no domnio laboral: a cessao do contrato de
trabalho tem particular relevo no domnio laboral, essencialmente, por duas razes:
a. O Direito do Trabalho particularmente sensvel no que tange
proteo do trabalhador, e um dos aspetos em que a tutela do
prestador da atividade se apresenta de considervel relevncia o da
segurana no emprego, com previso constitucional (artigo 53. CRP).
Principalmente quando as estatsticas apresentam taxas elevadas de
desemprego, por motivos de vria ordem, em particular de ndole social,
torna-se premente a defesa da manuteno do emprego. Mas a segurana no
empreso tem de ser ponderada atendendo prossecuo da finalidade da
empresa, designadamente sua competitividade.
b. Com alguma frequncia, as questes jurdicas relacionadas com a
aplicao de normas laborais de diferentes institutos, como o dever de
lealdade, o valor da retribuio ou o gozo das frias, surgem a
propsito da cessao do contrato; como causa de cessao ou como
50

problema lateral cessao.


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LOCATIO LABORIS

As razes indicadas justificam, por um lado, as restries legais cessao do


contrato de trabalho da iniciativa do empregador e, por outro, a natureza imperativa
do regime (artigo 339. CT), que constitui um entrave autonomia contratual, em
particular no domnio do contrato de trabalho, mas tambm em sede de contratao
coletiva. No mbito laboral, a cessao do vnculo assume uma relevncia extrema e,
por isso, mais do que em qualquer outro contrato, alm da extenso que lhe dada
pela lei (artigos 338. a 403. CT), encontra-se um nmero muito elevado de decises
jurisprudenciais, em especial no que respeita ao despedimento e a doutrina tem dado
um tratamento desenvolvido matria da extino do contrato de trabalho. No
fundo, o contrato de trabalho atendendo especial proteo conferida ao trabalhador,
assenta numa particular distribuio do risco diferente da que existe noutros
vnculos em que o empregador, entre outros aspetos, assume o risco da subsistncia
do contrato quando no tem nisso interesse.
3. Regime geral da cessao do contrato de trabalho:
a. Segurana no emprego: no artigo 53. CRP prescreve-se que so proibidos
os despedimentos sem justa causa. Com base nesta disposio, desde logo
encontra-se banida a denncia discricionria, ad nutum, do contrato de
trabalho por parte do empregador; o contrato de trabalho, no obstante ser
de execuo continuada, s pode cessar por vontade da entidade patronal se
existir um motivo atendvel. Apesar de a previso constitucional de segurana
no emprego constituir uma particularidade do regime portugus, a
consagrao do princpio generalizou-se nos pases da Unio Europeia,
sendo um postulado da OIT. Mesmo noutros espaos jurdicos, com
contornos algo distintos, frequente a consagrao do princpio de segurana
no emprego.
b. Soluo legislativa: o regime da cessao do contrato de trabalho consta
dos artigos 338. e seguintes CT e corresponde a uma soluo de
compromisso entre o sistema tradicional da cessao do contrato de trabalho,
assente nos princpios de Direito Civil com ligeiras correes e a regra de
proteo da estabilidade do emprego. Atualmente, com o Cdigo do
Trabalho, na sequncia do regime precedente, subsiste uma soluo de
compromisso. Esto proibidos os despedimentos sem justa causa (artigo
338. CT), mas, por um lado, a justa causa pode ser subjetiva, por facto
imputvel ao trabalhador (artigo 351. CT), ou objetiva (v.g. artigo 359. CT)
e, por outro lado, admite-se a incluso de termo resolutivo em situaes que
extravasam o sentido tradicional desta clusula acessria.
c. Uniformidade e imperatividade do regime da cessao: as solues
constantes dos artigos 338. e seguintes CT aplicam-se aos contratos de
trabalho de regime comum, em que predomina uma relao laboral no seio
empresarial, assim como aos contratos de trabalho com regime especial,
sempre que das respetivas regras no constem preceitos particulares que
derroguem as regras gerais ou no exista incompatibilidade do regime geral
com as especificidades de tais contratos (artigo 9. CT). Alm do regime
comum de cessao do contrato, subsistem regras especiais estabelecidas em
determinados tipos negociais, como os artigos 10., n.8 Portaria n.
51

1497/2008, artigos 27. e seguintes Decreto-Lei n. 235/92 e os artigos 26.


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e seguintes Lei n.28/98. O regime comum de cessao do contrato


propende para uma uniformidade, pois, por via de regra, no se estabelecem

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diferenas em funo do tipo de trabalhador ou do gnero de empresa,


equiparando-se situaes distintas. Quanto ao trabalhador, no obstante a
substancial diferena introduzida pelo Cdigo, a nvel indemnizatrio, o
legislador no diferencia de modo relevante as situaes culposas das isentas
de culpa, e identifica sob vrios aspetos as diversas causas de cessao do
contrato. De facto, quanto aos valores a pagar em casos de cessao de
contrato, a indemnizao por despedimento ilcito (artigo 389., n.1, alnea
a) CT) pode ser inferior compensao devida em caso de despedimento
coletivo (artigo 366. CT), porque, neste, se atende durao do contrato, o
que pode no ocorrer na hiptese de despedimento ilcito; esta discrepncia,
, porm, minimizada tendo em conta a previso do artigo 391. CT, onde se
confere ao trabalhador ilicitamente despedido o direito de optar por uma
indemnizao que substitui a reintegrao. Tambm das alteraes
introduzidas em 2012m nos artigos 344. e 361. CT decorre a ideia de
uniformizar a compensao em caso de cessao do contrato com causas
objetivas. Alm da diferena no plano da indemnizao, importa aludir a
algumas distines relativas ao tipo de trabalhador ou de empresa, que
contrariam a propensa uniformidade. A natureza injuntiva da cessao do
contrato de trabalho consta do artigo 339. CT; situao que no exclusiva
do mbito laboral, pois, no arrendamento urbano, o disposto sobre cessao
do contrato tambm tem natureza imperativa (artigo 1080. CC). A
mencionada imperatividade admite, contudo, excees. No se permite que,
por instrumento de regulamentao coletiva ou por contrato de trabalho, se
estatua qualquer alterao ao regime da cessao do contrato, ainda que mais
favorvel ao trabalhador, mas h que atender a disposies legais que
permitem a sua derrogao e previso constante dos n.2 e 3 do artigo 339.
CT. De entre as normas que consubstanciam disposio legal (em contrrio)
importa atender aos diplomas sobre contratos de trabalho com regime
especial, nomeadamente os j citados artigos 10., n.8 Portaria n.1497/2008
(contrato de aprendizagem), 27. e seguintes Decreto-Lei n. 235/92
(contrato de servio domstico) e artigos 26. e seguintes Lei n. 28/98
(contrato de praticante desportivo). Das excees constantes dos n.2 e 3 do
artigo 339. CT resulta que a derrogao do regime pode unicamente constar
de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho. Tendo por base o
disposto no n.2 conclui-se que podem ser regulados por instrumento de
regulamentao coletiva de trabalho os critrios de definio de
indemnizaes, assim como os prazos de procedimento e de aviso prvio
constantes do Captulo da cessao do contrato. Daqui se infere que a
conveno coletiva no poder, por exemplo, restringir ou alargar a noo de
justa causa de despedimento ou modificar os fundamentos do despedimento
coletivo. Mas j ser admissvel que, em instrumento de regulamentao
coletiva, sejam regulados os valores das indemnizaes devidas em caso de
cessao do contrato de trabalho (artigo 349., n4 CT). Cabe ainda referir
que no artigo 349., n.3 CT se admite que as partes, ao revogarem o contrato
de trabalho, acordem quanto a outros efeitos no previstos na lei. A
52

imperatividade do regime tem de ver com o facto de, no mbito laboral, ser
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problemtica a garantia de uma vontade do trabalhador livre e esclarecida na


celebrao de acordos com o empregador. Coloca-se, portanto, a dvida

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quanto vontade livre e esclarecida das partes para efeitos de formao de


diferentes acordos que alterem o regime especial de cessao do contrato. De
facto, o contrato de trabalho assenta numa estrutura de direo-subordinao
e o trabalhador exerce a sua atividade em regime de subordinao jurdica (e,
eventualmente, econmica), designada heterodeterminao, enquanto ao
empregador so conferidos os poderes de direo e disciplinar. A relao
jurdica emergente do contrato de trabalho tendencialmente desequilibrada,
quer no plano jurdico quer no plano econmico. No mbito laboral, h
alguns aspetos que podem indiciar uma posio de supremacia do
empregador: a possibilidade de determinao ou de conformao da
atividade por este exercida e, sobretudo, o exerccio do poder disciplinar, que
faculta ao empregador a aplicao de sanes disciplinares sem necessidade
de recurso a interveno judicial. No plano oposto, o trabalhador encontra-
se numa posio passiva, em particular resultante da subordinao jurdica,
de que resulta um dever de obedincia em relao s ordens, regras ou
orientaes emanadas do respetivo empregador, dentro dos limites do
contrato e das normas que o regem. Por outro lado, frequentemente a relao
laboral pressupe a subordinao econmica do trabalhador em dois
sentidos:
i. Os rendimentos do trabalho constituem o seu principal meio de subsistncia;
ii. O processo produtivo para o qual o trabalhador contribui no dominado pelo
prprio, mas sim pelo empregador, detentor dos meios de produo e do poder de
gesto da empresa.
Por isso, no raras vezes se afirma que a relao jurdica de trabalho
desequilibrada, pois assenta num desnvel jurdico e econmico, por fora do
qual o trabalhador, enquanto contraente mais dbil, se coloca
contratualmente numa situao de inferioridade em relao ao empregador.
Mas a imperatividade tem um mbito mais alargado, pois tambm no
confere aos instrumentos de regulamentao coletiva validade para
intervirem nesta questo, salvas as excees indicadas.
d. Consequncias da cessao: a cessao do vnculo extingue as obrigaes
das pares que respeitam ao cumprimento do contrato de trabalho, mas
determina a constituio de certas prestaes. Associado s questes formais
resultantes da extino, neste contrato, de modo mais premente do que em
outros vnculos, atende-se frequentemente s consequncias da extino na
pessoa do trabalhador, por vezes relacionado com a perda do meio de
sustento. Importa referir que estas condicionantes foram tidas em conta na
previso limitada de situaes de cessao do contrato de trabalho, no
devendo ser ponderadas duas vezes; por isso, na apreciao dos pressupostos
das situaes de cessao, ainda que esses dados pessoais possam estar
subjacentes, no so relevantes, sob pena de se introduzirem mais elementos
subjetivos na aplicao do Direito do Trabalho. Importa ainda referir que,
contrariamente ao que preconizado por alguma doutrina, no h que
distinguir a cessao do contrato de trabalho da extino da relao laboral,
porque o contrato de execuo continuada, no se podendo acanton-lo ao
53

mero ato de celebrao. Como dispe o artigo 341. CT, tendo cessado o
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contrato de trabalho, o empregador obrigado a entregar ao trabalhador um


certificado de trabalho, do qual constaro as datas de admisso e de termo,

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bem como o cargo ou cargos desempenhados (n.1, alnea a)), e outros


documentos destinados a fins oficiais, nomeadamente para a segurana social,
de modo a poder ser atribudo ao trabalhador subsdio de desemprego (n.1,
alnea b)). Cessando o contrato de trabalho, impende sobre o trabalhador o
dever de devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho
e quaisquer outros objetos que sejam pertena deste (artigo 342. CT).
Consagra-se um princpio geral, que decorre das regras comuns,
nomeadamente de Direito das Obrigaes e de Direitos Reais. O
incumprimento deste dever de devoluo determina a aplicao das regras
gerais de responsabilidade civil, concretamente dos artigos 483. e seguintes
e 798. e seguintes CC, por um lado, e dos artigos 563. e seguintes CC, por
outro. Do disposto no artigo 342. CT deduz-se que a falta do empregador
(discutvel ou mesmo por ele reconhecida) de pagamento de quaisquer
quantias ao trabalhador, em princpio, no confere a este direito de reteno
sobre os instrumentos de trabalho ou outros objetos que sejam pertena
daquele. De facto, tendo em conta a previso geral do artigo 754. CC, para
haver direito de reteno ser necessrio que o crdito do trabalhador resulte
de despesas feitas por causa desses objetos do empregador ou de danos por
eles causados. Por sua de regra, os montantes que o empregador tem a pagar
ao trabalhador aquando da cessao do contrato no se relacionam com essas
duas hipteses. Acresce que entre as situaes especiais de direito de reteno
(artigo 755. CC) no se inclui o trabalhador no elenco de credores
privilegiados. Por ltimo, da cessao do contrato resulta a obrigao de
acerto de contas, pelo que se podem constituir prestaes especficas prprias
da extino. Nesse acerto de contas, alm de se atender a prestaes
vincendas, tem particular relevncia aludir s obrigaes que se vencem em
virtude da cessao do vnculo. Neste sentido importar referir o disposto no
artigo 245. CT relativo aos efeitos da cessao do contrato de trabalho no
direito a frias e correspondente subsdio: o trabalhador tem direito a receber
uma quantia proporcional ao tempo de servio prestado no ano em que cessa
o contrato e, no tendo ainda gozado as frias vencidas no dia 1 de janeiro
desse ano, tem direito a receber tambm a quantia referente a essas frias e
ao correspondente subsdio. Do mesmo modo, como prescreve a alnea b)
do n.2 do artigo 263. CT, cessando o contrato, o trabalhador tem direito a
receber o proporcional do subsdio de Natal correspondente ao tempo de
servio prestado nesse ano. Qualquer das situaes anteriormente indiciadas
corresponde a deveres de execuo ps-contratual, que decorrem da cessao
do vnculo; vencendo-se, por isso, com a extino do contrato, pelo que tais
obrigaes sero cumpridas aps a dissoluo do contrato de trabalho. No
fundo, como ocorre em outros contratos, estar-se- no mbito do que se
pode designar por consequncias da liquidao; a relao contratual extingue-
se e tem de se proceder respetiva liquidao.
4. Causas de cessao: depois de se reiterar no artigo 338. CT a proibio de
despedimento sem justa causa, mencionam-se no artigo 340. CT as modalidades de
cessao do contrato de trabalho. Neste preceito, como formas de cessao, indica-
54

se:
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a. Caducidade;
b. Revogao;

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c. Despedimento por facto imputvel ao trabalhador;


d. Despedimento por extino do posto de trabalho;
e. Despedimento por inadaptao;
f. Resoluo pelo trabalhador;
g. Denncia pelo trabalhador.
No se trata de um elenco de causas, mas da indicao de diversas modalidades de
cessao, devendo proceder-se ao seu enquadramento dogmtico nas tradicionais
causas de cessao do vnculo contratual. A evoluo dogmtica operada no Direito
do Trabalho no se encontra noutros espaos jurdicos, onde, frequentemente, a
cessao do contrato estudada atravs do elenco (exaustivo) das vrias causas de
extino morte, reforma, incapacidade, deciso do trabalhador, despedimento (por
causas subjetivas e objetivas), acordo, etc. , surgindo, porm, determinadas
construes em que as formas de cessao se reconduzem a trs tipos
despedimento com justa causa, acordo e despedimento econmicos. Mas, em alguns
manuais, a cessao do contrato de trabalho resume-se quase s ao despedimento,
sendo feitas referncias a outras causas de modo disperso depois de um tratamento
exaustivo dos diferentes aspetos do despedimento. E, tal como na legislao
precedente, tambm noutras ordens jurdicas, por vezes, a mesma forma de cessao
do vnculo surge diversamente denominada, consoante seja exercida pelo trabalhador
ou pelo empregador; assim, a resoluo por incumprimento surgia na LCCT como
resciso ou despedimento com justa causa e, no Direito italiano, como dimissioni
(quando exercida pelo trabalhador) ou licenziamento (quando exercida pelo
empregador) e, no sistema francs, faz-se idntica contraposio entre dmission e
licenciament. Mais do que em outros contratos, a questo terminolgica dos meios de
cessao do vnculo assume particular relevo no mbito laboral, at por motivos de
ordem psicolgica; o Cdigo do Trabalho de 203 pretendeu evirar essa disperso,
mas a mesma retornou com a reviso de 2009. O contrato de trabalho caduca nos
termos gerais (artigo 343. e seguintes CT), pode ser revogado por acordo das partes
(artigos 349. e seguintes CT) e, verificados determinados pressupostos, extingue-se
por deciso unilateral de uma das partes. Quanto deciso unilateral, importa
distinguir trs situaes: a resoluo, baseada no incumprimento da contraparte, a
resoluo por causa alheias atuao das partes e a denncia. A resoluo fundada
na conduta indevida de uma das partes distingue-se terminologicamente, consoante
o incumprimento seja imputvel ao trabalhador, designadamente, consoante o
incumprimento seja imputvel ao trabalhador, designada por justa causa de
despedimento (artigo 351. CT), ou ao empregador, por justa causa de resoluo
(artigo 394., n.2 CT). A resoluo por causas alheias atuao das partes tambm
se diferencia em moldes idnticos. Sendo a resoluo da iniciativa do empregador
designa-se despedimento e abrange trs situaes:
a. Despedimento coletivo (artigo 359. CT);
b. Despedimento por extino de posto de trabalho (artigo 367. CT); e
c. Despedimento por inadaptao (artigo 373. CT).
Estas trs hipteses, por contraposio justa causa de despedimento (subjetiva), so
por vezes denominadas despedimento por justa causa objetiva. No caso de a
resoluo ser da iniciativa do trabalhador, contrape-se a justa causa subjetiva, em
55

que h culpa do empregador (artigo 394., n.2 CT), justa causa objetiva, sem culpa
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do empregador (artigo 394., n.3 CT). Por ltimo, a denncia implica a cessao do

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contrato de trabalho por declarao unilateral de qualquer das partes, sem invocao
do motivo. Na sequncia do regime geral, h a duas modalidades de denncia:
a. Para obstar renovao ou converso do contrato a termo (artigo
344. CT);
b. Ou como modo de impedir a prossecuo de uma relao jurdica
duradoura.
Nesta segunda modalidade cabe fazer referncia a trs situaes:
a. Denncia durante o perodo experimental (artigo 114. CT);
b. Denncia no regime de comisso de servio (artigo 163. CT);
c. Denncia com aviso prvio por parte do trabalhador (artigo 400. CT).
Das trs situaes de denncia, a ltima exclusiva do trabalhador, sendo as duas
outras hipteses de denncia invocveis por ambas as partes. Poder-se-ia questionar
se, descurando a denncia pelo empregador, omitida pelo legislador, h outras causas
de cessao alm das previstas no artigo 340. CT, ou se, pelo contrrio, a indicao
legal taxativa. A lei no pode prever todos os meios de cessao de um vnculo
contratual e encontram-se hipteses de extino do contrato de trabalho no
includas diretamente no elenco daquele preceito. Contudo, assentando numa noo
de caducidade em sentido amplo, como a que resulta do corpo do artigo 343. CT,
pode concluir-se que as situaes atpicas de cessao do contrato de trabalho que
no se reconduzem diretamente s hipteses previstas no artigo 340. CT se podem
enquadrar numa noo ampla de caducidade, que abrange diferentes situaes. De
facto, pode concluir-se que a caducidade do contrato de trabalho tambm ocorrer
na multiplicidade de hipteses em que se inviabiliza a execuo das prestaes
contratuais; por outro lado, os vnculos contratuais cessam igualmente em razo de
causas de extino das obrigaes alm do cumprimento; e, no caso, haveria que
atender confuso (artigo 868. CC). Deste elenco de causas de cessao do contrato
de trabalho resulta, como melhor se ver na exposio subsequente, que no h
paridade na posio das partes; dos mecanismos jurdicos conferidos ao empregador
e ao trabalhador, com vista cessao do contrato, s em relao quele se
estabeleceram condicionadas liberdade de livre desvinculao. No Cdigo do
Trabalho, no obstante o elenco incompleto do artigo 340. CT, as modalidades de
cessao do contrato de trabalho reconduzem-se, assim, s quatro formas tpicas de
extino das relaes obrigacionais, para alm daquela que decorre do prprio
cumprimento das obrigaes: a caducidade, a revogao e a denncia. Nos termos
gerais, a resoluo e a denncia resultam ambas de declarao de vontade unilateral
de uma das partes, dirigida contraparte, ainda que em termos no coincidentes: no
primeiro caso, trata-se de uma declarao fundamentada, no sentido em que depende
da invocao de um motivo legalmente atendvel; no caso da denncia, a declarao
de vontade imotivada (ad nutum). A revogao resulta de um ajuste contratual levado
a efeito pelos contraentes com vista cessao do contrato. A caducidade determina
a extino do contrato em funo do decurso do tempo ou da ocorrncia de um facto
superveniente. A resoluo do contrato de trabalho depende da existncia de justa
causa. Assim sucede com o despedimento por facto imputvel ao trabalhador (artigo
351. CT) ou com base na designada justa causa objetiva (artigos 359. e seguintes
CT), bem como com a cessao unilateral da iniciativa do trabalhador decorrente de
56

um comportamento culposo do empregador (artigo 394., n.2 CT). A denncia


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consubstancia, tambm, uma forma de cessao unilateral do contrato de trabalho.


Todavia, ao contrrio da resoluo, a denncia ad libitum, tendencialmente de

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exerccio discricionrio, de facto, para a denncia no se exige a invocao de um


motivo a tanto dirigido e pode, em regra, ser exercida de forma no condicionada.
No domnio laboral, a denncia, alm de discricionria, excecionalmente pode no
estar dependente de aviso prvio o que ocorre no caso da cessao durante o
perodo experimental (artigo 114., n.1 CT); mas, por via de regra, na sequncia do
regime geral, a boa f impe que a cessao do vnculo por denncia seja antecedida
de um perodo de preparao, pelo que se exige aviso prvio. Assim, tendo o perodo
experimental durado mais de sessenta dias, o empregador, para fazer cessar o
contrato por denncia, tem de dar um aviso prvio de sete dias (artigo 105., n.2
CT); no regime da comisso de servio, o aviso prvio de trinta ou sessenta dias
(artigo 163. CT) e, no caso da cessao do contrato de trabalho a termo certo, a
comunicao tem de ser enviada quinze ou oito dias antes de o prazo expirar (artigo
344. CT). A revogao, ou distrate, consubstancia um negcio jurdico bilateral
destinado a fazer cessar um contrato de trabalho. Resulta da autonomia privada e
representa o exerccio da liberdade contratual, que se manifesta, neste caso, na
celebrao do contrato extintivo (artigo 406., n.1 CC). Est, pois, em causa, na
revogao, a destruio voluntria da relao contratual pelos prprios autores do
contrato, que se caracteriza por ser discricionria e por no ser, em princpio,
retroativa: as partes no necessitam de invocar qualquer fundamento (revogao ad
nutum ou ad libitum) e os efeitos da revogao, em regra, apenas valem para o futuro
(ex nunc). No mbito laboral, a revogao do contrato consubstancia um negcio
jurdico formal, no sentido em que a lei exige a observncia da forma escrita e de um
conjunto de formalidades destinadas a promover a proteo do trabalhador (artigos
349. e 350. CT).
Caducidade:
1. Noo e causas: Forma e formalidades: o contrato de trabalho pode cessar,
nomeadamente, por caducidade. Em caso de caducidade, o contrato cessa pela
ocorrncia de um facto jurdico stricto sensu, por exemplo, na hiptese de extino do
objeto ou pela verificao de qualquer facto ou evento superveniente a que se atribua
efeito extintivo da relao contratual. Assim, no domnio laboral, a caducidade
implica a extino do contrato de trabalho sempre que as prestaes devam ser
realizadas um determinado prazo, fixado por lei ou conveno das partes. Como
exemplo tpico cabe indicar o contrato ao qual foi aposto um termo resolutivo (artigo
140. CT). Por outro lado, tambm se estar perante uma hiptese de caducidade
quando se esgota o objeto do contrato ou ocorre um evento a que se atribui efeito
extintivo, como, por exemplo, a morte do trabalhador. Tal como em outros contratos,
a caducidade pode resultar da impossibilidade no imputvel a uma das partes de
efetuar a sua prestao; de facto, num vnculo sinalagmtico como o contrato de
trabalho, se uma das partes no pode realizar a sua prestao a contraparte fica
desobrigada da contraprestao (artigo 795., n.1 CC). Esta extino recproca das
prestaes contratuais designa-se por caducidade no artigo 343. CT, que inclui, entre
as causas de caducidade do contrato de trabalho, a impossibilidade superveniente de
prestar ou de receber o trabalho. No obstante se reconhecer a distino entre as
duas situaes; na sequncia do que j foi feito anteriormente, incluir-se- o estudo
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da impossibilidade superveniente a propsito da caducidade. Deste modo, aludir-se-


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caducidade em sentido amplo, como forma de cessao do contrato de trabalho

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que decorre de um facto a que a lei atribui o efeito extintivo. At porque, em ambas
as situaes, a cessao do contrato advm de um facto jurdico stricto sensu, no
dependente de uma declarao de vontade. No contrato de trabalho, por via de regra,
a caducidade tambm funciona automaticamente, no necessitando de ser invocada
por qualquer das partes. A caducidade opera pelo decurso do prazo para o qual o
contrato foi celebrado ou, noutras hipteses, pela ocorrncia de um facto a que a lei
atribui efeito extintivo. Por via de regra, a caducidade determina automaticamente a
extino do vnculo. Noutros casos, porm, quando vigore, por lei depende de uma
denncia prvia do contraente interessado em obstar renovao automtica do
contrato. o que sucede no domnio laboral com a caducidade dos contratos de
trabalho a termo certo: o contrato caduca se a parte interessada comunicar a inteno
de no renovao do contrato contraparte com a antecedncia mnima de quinze
ou oito dias, sob pena de o contrato se renovar por perodo igual ao inicialmente
estabelecido (artigos 149., n.2 e 344. CT). O contrato de trabalho caduca tambm,
nos termos da lei, em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de
o trabalhador prestar o seu trabalho (artigo 343., alnea c) e 348. CT) ou em caso
de morte do empregador e extino ou encerramento da empresa (artigo 346. CT).
Ainda que se admita, excecionalmente, que, por acordo em contrrio, a caducidade
tenha eficcia retroativa, esta conveno , contudo, de duvidosa legalidade no
mbito laboral, atendendo aos limites impostos autonomia privada no Cdigo do
Trabalho (em particular, a regra da imperatividade do artigo 339. CT). Em princpio,
se o contrato for celebrado por um determinado prazo, decorrido esse perodo de
tempo, o negcio jurdico caduca. Todavia, no domnio laboral, a regra aponta no
sentido de, no obstante o contrato ser celebrado por um determinado prazo, se
decorrer esse lapso, ocorre a renovao automtica e o contrato no caduca (artigo
149., n.2 CT). A renovao automtica assenta no pressuposto de o contrato de
trabalho ter sido ajustado por certo prazo, pelo que no vale em caso de termo incerto.
Contudo, no domnio laboral, a aposio de uma condio est limitada,
relacionando-se a sua admissibilidade com algumas situaes em que vivel ajustar
um contrato a termo incerto. Apesar de se ter esclarecido que a verificao da
condio resolutiva no determina a caducidade do contrato mas a sua resoluo, em
razo da imperatividade do regime laboral, as eventuais hipteses de condio
resolutiva admissveis encontram-se previstas no regime do termo incerto. No caso
de termo incerto, o contrato produz os seus efeitos normais desde a data da
celebrao, mas os efeitos cessam, porm, no caso de se verificar o facto extintivo.
Sendo o contrato de trabalho ajustado a termo incerto (artigos 140., n.3 CT), a
caducidade no se encontra na dependncia da comunicao do empregador ao
trabalhador (artigo 345., n.1 CT), pois o contrato caduca independentemente dessa
informao. Mas a caducidade do contrato de trabalho a termo incerto atpica,
porque, apesar de verificados os seus pressupostos, permite a converso da situao
jurdica temporria num contrato de trabalho sem termo; o contrato de trabalho no
caduca se o trabalhador, decorrido o prazo de aviso ou depois de verificado o termo
ou a condio resolutiva, continuar ao servio (artigo 147., n.2, alnea c) CT). Dir-
se-, assim, que a caducidade do contrato condicional, pois depende de o
trabalhador abandonar o servio; deste modo, alm dos pressupostos comuns, a
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caducidade do contrato de trabalho a termo incerto est dependente da condio de


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a atividade no continuar a ser desenvolvida. Em sentido amplo, a caducidade pode


decorrer do desaparecimento de certos pressupostos que serviram de base para a

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LOCATIO LABORIS

celebrao do contrato de trabalho. Estas hipteses em que deixam de existir os


pressupostos nos quais as partes se basearam para a celebrao do contrato melhor
se enquadram na impossibilidade superveniente ou, eventualmente, na alterao das
circunstncias; podendo, neste caso, constituir uma hiptese de resoluo com causa
objetiva. o que acontece nos termos do artigo 394., n.3, alneas a) e b) CT).
Importa esclarecer que a caducidade se distingue da resoluo com causas objetivas
porque, nesta, a cessao do vnculo depende de uma declarao de vontade
justificada, distinta, portanto, de denncia (ad nutum) que gera caducidade. No regime
geral, sempre que o contato caducar por impossibilidade superveniente, importa
averiguar se h ou no culpa de uma das partes. E, havendo culpa no que respeita
produo do facto que desencadeou a caducidade, o responsvel ter de indemnizar
a contraparte pelos danos decorrentes da cessao do vnculo. Mas esta
contraposio no vale no mbito laboral, em que a caducidade se baseia em
postulados distintos. O trabalhador no responde pela caducidade do contrato, ainda
que tenha atuado culposamente. A responsabilidade pode advir, to-s, do regime
geral de neminem laedere (artigo 483., n.1 CC). Por seu turno, o empregador, ainda
que no tenha tido culpa no que respeita causa de caducidade do contrato, pode ter
de compensar o trabalhador nos casos previstos na lei. Assim, no caso de caducidade
do contrato de trabalho por verificao do termo incerto (artigo 345., n.4 CT) ou
motivada por morte do empregador e extino ou encerramento da empresa (artigo
346., n.5 CT) devida uma compensao ao trabalhador. No obstante a
caducidade do contrato, tal como noutras situaes contratuais, a subsistncia do
vnculo contratual pode pressupor o seu renascimento, ou seja, a renovao do
contrato. Esta renovao do contrato, porm, por motivos lgicos, no pode valer
para todas as hipteses de caducidade do contrato de trabalho, pois em certos casos
em que a extino da relao contratual opera ipso iure no se justifica o seu
renascimento. Assim, no caso de morte do trabalhador (artigo 343., alnea b) CT)
no faz sentido aludir-se subsistncia do vnculo contratual. Mas ainda que a
caducidade opere automaticamente no havendo, pois, renovao do contrato o
cumprimento das prestaes depois de o negcio jurdico ter caducado determina a
sua subsistncia. isso que prescreve o artigo 147., n.1 CT quanto ao contrato de
trabalho a termo incerto. Em tais casos, o cumprimento das prestaes do contrato
caducado, durante mais de quinze dias aps a ocorrncia do termo, depreende-se que
h uma vontade das partes no sentido da manuteno do vnculo.
2. Regime especfico; enunciao: no artigo 343. CT, depois de se estabelecer que
o contrato de trabalho caduca nos termos gerais, a ttulo exemplificativo, indicam-se
trs causas de caducidade:
a. Verificao do termo (alnea a));
b. Impossibilidade superveniente (alnea b));
c. Reforma do trabalhador (alnea c)).
A estes trs exemplos poderia acrescentar-se a perda do ttulo profissional (artigo
117. n.2 CT) ou o cancelamento da autorizao de permanncia em Portugal de
trabalhador estrangeiro, hipteses que, todavia, se podem enquadrar na
impossibilidade superveniente, bem como em situaes atpicas de cessao do
contrato, tais como no caso do trabalhador que, por ter adquirido uma percentagem
59

significativa das participaes sociais da sociedade empregadora, se torna dono da


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empresa em que trabalha. Incluem-se, assim, na mesma figura (caducidade) situaes


bem diversas e com regimes distintos. A caducidade, correspondendo a uma forma

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ampla de cessao do contrato de trabalho, abrange vrias hipteses que


eventualmente poderiam ser integradas noutros modos de extino do vnculo
laboral. Deste modo, a incapacidade do trabalhador para a execuo da tarefa,
dependendo das circunstncias, tanto pode corresponder a uma impossibilidade
superveniente, absoluta e definitiva de prestar o seu trabalho (artigo 343., alnea b)
CT), como a uma inadaptao do trabalhador, prevista no artigo 373. CT. Do
mesmo modo, a proibio de exerccio de uma atividade empresarial pode incluir-se
na impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de
a. O empregador receber a prestao de trabalho (artigo 343., alnea b) CT);
b. No encerramento total e definitivo da empresa (artigo 346., n.3 CT);
ou
c. No encerramento de uma seco por motivos de mercado (artigo 359.
CT).
Nesta sequncia, refira-se ainda que, como se aludir infra, nem sempre fcil
delimitar o mbito de aplicao da caducidade e do despedimento coletivo, porque a
impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de a empresa receber a prestao
de trabalho, muitas das vezes, encontra-se na dependncia de uma deciso
empresarial que pode justificar um despedimento coletivo. Em qualquer destas
situaes, no se pode concluir que a caducidade a forma genrica e a inadaptao
ou o despedimento coletivo os meios especficos de cessao do contrato de trabalho;
e, em caso de conflito, preferem estas quela. Por outro lado, tambm no parece
aceitvel entender que se deve recorrer preferencialmente ao despedimento coletivo,
extino de postos de trabalho ou inadaptao porque conferem melhor proteo
ao trabalhador do que a caducidade. A deciso ter de ser tomada perante a situao
concreta.
3. Verificao do termo: a primeira hiptese de caducidade (alnea a)) corresponde
situao tpica de extino do negcio jurdico sempre que as prestaes devam ser
realizadas num determinado prazo, fixado por lei ou conveno das partes, em que
o exemplo normalmente apontado o do contrato ao qual foi aposto um termo
resolutivo, previsto no artigo 278. CC. Contudo, no contrato de trabalho, atendendo
a uma limitao liberdade contratual, o termo resolutivo s pode ser aposto desde
que respeitadas as condicionantes estabelecidas nos artigos 140. e seguintes CT. No
contrato de trabalho a termo certo, diversamente o regime comum, a caducidade no
opera ipso iuris, pois estabeleceu-se a regra da renovao automtica (artigo 149. CT)
e da converso (artigo 147. CT), havendo, por isso, a necessidade de ser invocada
por qualquer das partes mediante denncia. Nada obsta, porm, a que se celebre um
contrato de trabalho por um prazo determinado no renovvel; nesse caso, decorrido
o prazo, o contrato caducar ipso facto; ou seja, a caducidade opera, ento,
automaticamente, no carecendo de uma prvia denuncia, porque o negcio jurdico
deixou de estar sujeito a renovao automtica. De facto, ainda que a renovao
automtica decorra da lei, no se encontra inviabilizada a celebrao de um contrato
de trabalho por um prazo determinado no renovvel; em tal hiptese, decorrido o
perodo ajustado, o contrato caducar sem necessidade de uma prvia denncia.
Deste modo, mesmo quando a renovao automtica imposta legalmente, no se
trata de norma imperativa, como resulta do n.1 do artigo 149. CT, que pode,
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portanto, ser afastada por vontade das partes. Do mesmo modo, no contrato de
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trabalho a termo incerto, a verificao do facto determina a automtica extino do


vnculo contratual (artigo 345., n.1 e 3 CT), pelo que a comunicao imposta neste

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preceito decorre da boa f negocial e a sua falta no determina a manuteno do


contrato, mas to-s uma obrigao de indemnizar o trabalhador (artigo 345., n.3
CT). Contudo, a caducidade do contrato de trabalho a termo incerto, como se referiu
supra, encontra-se na dependncia da condio de o trabalhador no permanecer ao
servio aps a data em que se produziria o efeito extintivo, ou seja, uma caducidade
atpica, pois exige um pressuposto adicional para a produo de efeitos. A caducidade
por verificao do termo, embora na alnea a) do artigo 242. CT no se distinga,
segue um regime diverso consoante se trate de:
a. Contrato a termo certo: se o empregador pretende fazer cessar o contrato
a termo certo, dever enviar ao trabalhador uma declarao de vontade
demonstrando a inteno de no renovar o negcio jurdico; declarao essa
que tem de ser feita por escrito e com a antecedncia mnima de quinze (15)
dias em relao ao prazo de vigncia do contrato (artigo 344., n.1 CT). Esta
declarao consubstancia uma denncia, pois obsta renovao do contrato
e, eventualmente, sua converso, pelo que a caducidade ser uma
consequncia da denncia. Sendo o trabalhador que pretende pr termo ao
contrato, necessrio igualmente manifestar a sua vontade; s que, neste caso,
a denncia com pr-aviso impe que seja feita por escrito com oito (8) dias
de antecedncia. Neste caso, a caducidade tambm uma consequncia da
denncia. Ainda quanto ao contrato de trabalho a termo certo, admitindo a
validade de uma clusula de no renovao, a caducidade operar
automaticamente como o decurso do prazo, no sendo necessrio proceder-
se denncia. Nesta hiptese, a caducidade apresenta autonomia em relao
denncia. No caducando no fim do prazo, o contrato renova-se, em
princpio, por igual perodo (artigo 149., n.2 CT), podendo converter-se em
contrato sem termo (artigo 147., n.2 CT). Caducando o contrato a termo
certo por deciso do empregador, o trabalhador tem direito compensao
prevista no n.2 do artigo 344. CT. Trata-se de uma situao excecional
resultante da precariedade do vnculo, pois, como se referiu, por via de regra,
a caducidade do contrato no determina a obrigao de pagar uma
compensao. Com a reviso de 2012, a compensao prevista no n.2 do
artigo 344. CT deixou de ter um regime especial de clculo, sendo fixada nos
termos do despedimento coletivo, para cujo artigo 366. CT.
b. Contrato a termo incerto: este contrato no se renova, caducando com a
verificao do termo, mas o empregador dever comunicar ao trabalhador
que tal facto vai ocorrer com uma antecedncia mnima de sete a sessenta (7-
70) dias (artigo 345., n.1 CT), sob pena de incorrer no dever de indemnizar
(artigo 345., n.3 CT). No obstante a caducidade ser automtica, admite-se
a converso do contrato a termo incerto num contrato sem termo se o
trabalhador permanecer no desempenho da sua atividade decorrido o prazo
de comunicao ou, na falta desta, passados quinze (15) dias sobre a data em
que deveria cessar a relao laboral (artigo 147., n.2, alnea c) CT). A
possibilidade de converso, principalmente no que respeita ao contrato de
trabalho a termo incerto, confere caducidade uma certa atipicidade, pois,
nesse caso, a relao laboral caduca, mas no se extingue, transforma-se. A
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caducidade do contrato de trabalho a termo incerto atpica porque, apesar


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de verificados os seus pressupostos, permite a converso da situao jurdica


temporria num contrato de trabalho sem termo; o contrato de trabalho no

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caduca se o trabalhador, decorrido o prazo de aviso prvio ou depois de


verificado o termo ou a condio resolutiva, continuar a desempenhar a sua
atividade (artigo 147., n.2, alnea c) CT). Dir-se-, ento, que a caducidade
do contrato condicional, pois depende de o trabalhador abandonar o
servio; pelo que, alm dos pressupostos comuns, a caducidade do contrato
de trabalho a termo incerto est dependente da condio de a atividade no
continuar a ser desenvolvida. No caso de contrato de trabalho a termo incerto
(artigo 140.m n.3 e seguintes CT), a atipicidade resulta de a caducidade no
se encontrar na dependncia da comunicao que o empregador deve fazer
ao trabalhador (artigo 345., n.1 CT), pois o contrato caduca
independentemente desta comunicao. De facto, no contrato de trabalho a
termo incerto, apesar de verificados os pressupostos necessrios para a
caducidade operar, permite-se a converso da situao jurdica temporria
num contrato de trabalho sem termo; o contrato de trabalho no caduca se
o trabalhador, aps a data da produo de efeitos da denncia ou, na falta
desta, decorridos quinze (15) dias depois da verificao do facto a que se
associa o termo incerto ou a condio resolutiva, continuar a prestar a sua
atividade ao mesmo empregador (artigo 147., n.2, alnea c) CT). Dir-se-,
assim, que a caducidade do contrato condicional, pois depende de o
trabalhador abandonar o servio; deste modo, alm dos pressupostos
comuns, a caducidade do contrato de trabalho a termo incerto est
dependente da condio de a atividade no continuar a ser desenvolvida. A
caducidade de contrato a termo incerto confere igualmente ao trabalhador o
direito a perceber uma compensao, como dispe o artigo 345., n.4 CT,
fixada, agora, nos termos gerais da extino do contrato de trabalho por
causas objetivas, atenta a remisso para o artigo 366. CT.
4. Impossibilidade superveniente:
a. Caractersticas da impossibilidade: como se referiu anteriormente, a
impossibilidade superveniente no constitui uma modalidade stricto sensu de
caducidade, apesar de frequentemente ser includa num sentido amplo desta
figura. Na alnea b) do artigo 343. CT estabeleceu-se a designada caducidade
em sentido imprprio, como forma de extino do contrato de trabalho em
caso de impossibilidade, no imputvel, de uma das partes efetuar a sua
prestao ou de a outra receber a contraprestao. Esta extino recproca
das prestaes contratuais, nos termos do artigo 795. CC, designa-se por
caducidade no preceito do Cdigo do Trabalho em anlise. Apesar da j
mencionada distino entre as duas situaes, tendo em conta a estrutura do
regime da cessao no Cdigo do Trabalho, inclui-se a impossibilidade
geradora da extino de prestaes contratuais no mbito da caducidade em
sentido amplo. A impossibilidade a que alude a alnea b) do artigo 343. CT,
at pela qualificao constante do preceito, tem de ser enquadrada nos
parmetros constantes dos artigos 790. e seguintes CC; ou seja, a
impossibilidade de cumprimento de uma prestao emergente do contrato
de trabalho dever ser entendida nos mesmos moldes dos contratos em geral.
De facto, no artigo 343., alnea b) CT, para caracterizar este modo de
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cessao do contrato, alude-se a uma impossibilidade superveniente, absoluta


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e definitiva. Esta trade de caractersticas da impossibilidade normalmente

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referida a propsito do disposto nos artigos 790. e seguintes CC, devendo


ser entendida no Direito laboral em moldes idnticos.
i. A impossibilidade superveniente ope-se inicial, que gera a invalidade do
contrato; para a impossibilidade ser superveniente pressupe-se que
o contrato de trabalho, aquando da sua celebrao, podia ser
cumprido, tendo surgido, posteriormente, um impedimento que
obsta realizao da prestao laboral ou ao seu recebimento.
ii. A impossibilidade absoluta pressupe que a prestao laboral no pode,
de todo, ser efetuada ou recebida, bastando uma dificultas praestandi.
Por isso, na hiptese de se verificar um agravamento ou uma
excessiva onerosidade para o trabalhador efetuar a prestao, esta no
se extingue, exceto quando se puder recorrer ao regime da alterao
das circunstncias (artigo 437. CC); do mesmo modo, a maior
onerosidade para o empregador receber a prestao de trabalho no
gera impossibilidade. A este propsito refira-se que, nos termos
gerais, no h impossibilidade de realizao de prestaes pecunirias,
pelo que a dificuldade financeira do empregador de pagar a
retribuio no gera caducidade do contrato, podendo to-somente
conduzir insolvncia, sendo esta o fundamento da caducidade
(artigo 347. CT), ou permitir a dissoluo do vnculo por
despedimento coletivo.
iii. A impossibilidade definitiva exige-se que a impossibilidade seja definitiva,
pois, sendo temporria, implica to-s que a execuo do contrato de
trabalho se suspenda.
Depois de caracterizar a impossibilidade que pode gerar a extino do
contrato de trabalho, na mencionada alnea b) do artigo 345. CT distingue-
se a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho da
impossibilidade de o empregador receber a prestao daquele.
b. Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho:
i. Aspetos comuns: se o trabalhador, depois de celebrar o contrato, deixar
totalmente de poder realizar a tarefa de que se incumbiu, h uma
impossibilidade que, nos termos do artigo 343., alnea b) CT, gera a
caducidade do negcio jurdico. Relativamente ao trabalhador, como
o negcio celebrado intuitu personae, alm da impossibilidade objetiva
de realizao da prestao (artigo 790. CC), tambm a
impossibilidade subjetiva relativa pessoa do trabalhador conduz
extino do vnculo (artigo 791. CC). Deste modo, o contrato de
trabalho caduca se a atividade que o trabalhador desempenha vem a
ser proibida por lei (impossibilidade objetiva). Em princpio, a
impossibilidade objetiva bilateral, razo pela qual tambm haver
impossibilidade de o empregador receber a prestao de trabalho. O
artigo 343., alnea b) CT encontra-se especialmente vocacionado
para as situaes de impossibilidade subjetiva do trabalhador, que
abrangem a incapacidade absoluta e definitiva de prestar trabalho e a
morte do trabalhador. Como o contrato de trabalho celebrado
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intuitu personae, a morte ou a incapacidade absoluta e definitiva do


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trabalhador determina a extino ipso facto da relao jurdica laboral.


As caractersticas da impossibilidade superveniente (absoluta e

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definitiva) no devem ser analisadas num sentido puramente


naturalstico, pois h que atender ao conceito jurdico. Deste modo,
a impossibilidade absoluta pode decorrer da perda de interesse de
uma prestao realizada de modo diverso; advindo a impossibilidade
definitiva, tendo em conta o interesse do empregador, credor da
prestao de trabalho. Considerando estas caractersticas da
impossibilidade, a inadaptao do trabalhador (artigo 373. CT) no
viabiliza a cessao do contrato por caducidade, permitindo, antes, o
recurso resoluo. Na realidade, o trabalhador inadaptado no
estar impossibilitado, definitiva e totalmente, de realizar a sua
atividade, ainda que estes conceitos se relativizem.
ii. Falta de ttulo profissional: embora o critrio seja jurdico, a
impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho abrange os
impedimentos de ordem material e de ordem legal. Se para o exerccio
de uma determinada atividade passa a ser exigido um novo requisito,
a impossibilidade de o preencher por parte de um trabalhador implica
a caducidade do contrato. Do mesmo modo, se o trabalhador perder
a habilitao que lhe permite desempenhar uma atividade, o contrato
extingue-se. Em qualquer caso, necessrio que a impossibilidade
seja definitiva no sentido j enunciado. Assim,
1. Se a lei passa a exigir determinada habilitao para o desempenho de
uma atividade, em relao ao trabalhador que no possui tal habilitao
e no quer ou no pode obt-la, o contrato caduca;
2. Se o trabalhador tem habilitao necessria e a perder definitivamente o
contrato tambm caduca. Neste caso prescreve o artigo 117., n.2
CT que o contrato caduca se for retirada ao trabalhador o
ttulo profissional por deciso que j no admita recurso. A
situao controversa na eventualidade de o trabalhador ter
sido privado do ttulo profissional por um determinado
perodo no se verificando os pressupostos da suspenso
do contrato, nomeadamente por o impedimento ser
imputvel ao trabalhador , em que faltaria o carter
definitivo da impossibilidade. Todavia, o carter definitivo da
impossibilidade apresenta uma certa relatividade, pelo que a
mera eventualidade de o impedimento cessar no obsta
caducidade.
A caducidade derivada da perda de ttulo profissional (artigo 117.,
n.2 CT) vale igualmente para as situaes em que o trabalhador
privado da habilitao que lhe permite exercer uma dada atividade.
iii. Cancelamento da autorizao de permanncia em Portugal de trabalhador
estrangeiro: o trabalho a prestar por trabalhador estrangeiro, alm das
previses constantes dos artigos 4. e seguintes CT, est
condicionado pelo regime jurdico da entrada, permanncia, sada e
afastamento de estrangeiro do territrio nacional, regulado na Lei n.
23/2008, 4 julho (alterada e republicada pela Lei n.29/2012). Ora,
64

como as situaes de caducidade indicadas no artigo 343. CT so


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exemplificativas, alm das previses legais, ainda que includas


noutros preceitos (v.g. artigo 117., n.2 CT), poder-se- atender

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igualmente a hipteses no previstas expressamente pelo legislador.


Entre essas situaes omissas pode indicar-se o cancelamento da
autorizao de permanncia em Portugal de trabalhador estrangeiro.
De facto, se o trabalhador no pode permanecer em Portugal e o local
de trabalho se situa em territrio nacional, no pode subsistir o
vnculo labora, que caduca.
iv. Incapacidade parcial e modificao do objeto negocial: no se encontrando o
trabalhador incapacitado para a realizao de todo e qualquer
trabalho, poder-se- questionar se, em tal caso, a impossibilidade
absoluta. Frequentemente, na sequncia de um acidente de trabalho,
o trabalhador fica com uma incapacidade parcial, que lhe permite
desempenhar determinadas tarefas, mas no aquelas para as quais foi
contratado. A jurisprudncia tem interpretado a impossibilidade
absoluta do artigo 343. CT no sentido de incapacidade absoluta para
todo o tipo de trabalho, pelo que se o trabalhador se encontra to-s
incapacitado de desempenhar a sua atividade habitual, podendo
prestar outras tarefas, o contrato no caduca. evidente que a
diminuio de rendimento ou a no obteno de objetivos fixados
no se enquadram na caducidade do contrato, viabilizando, quando
muito, o recurso resoluo do contrato por inadaptao. Contudo,
tendo em conta que a impossibilidade prevista no artigo 343. CT
deve ser analisada luz do regime geral, concretamente das regras de
impossibilidade do Direito Civil, e que no mbito laboral prevalece
tambm um princpio de autonomia das partes na conformao do
objeto do contrato de trabalho (artigo 115., n.1 CT), dever-se-
entender o disposto na alnea b) do artigo 343. CT, no que respeita
impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho, no sentido de estar em causa a
atividade para que este foi contratado ou que desempenha ao abrigo
da designada categoria real. Importa distinguir se as tarefas que o
trabalhador, apesar de incapacitado, pode desempenhar se incluem
ou no na sua categoria contratual. Estando o trabalhador impedido
de realizar parcialmente a sua atividade, continuar a prestar a que for
possvel (artigo 793., n.1 CC); e, em tal caso, tendo em conta que a
impossibilidade dever ser absoluta e no relativa (artigo 343., alnea
b) CT), o empregador no pode resolver o contrato invocando perda
de interesse (artigo 793., n.2 CT). Do mesmo modo, se o
trabalhador, em razo da incapacidade, passar a desempenhar a sua
atividade com menor produtividade, no est preenchido o
pressuposto da impossibilidade absoluta, pois a situao enquadrar-
se-ia no agravamento ou na maior onerosidade da prestao (dificultas
praestandi). Diferentemente, na eventualidade de a incapacidade do
trabalhador abranger todas as atividades compreendidas na sua
categoria, a subsistncia da relao laboral pressuporia uma alterao
do objeto do contrato. Nada obsta a um acordo no sentido de se
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proceder a uma requalificao do trabalhador incapacitado,


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alterando-se o contrato de trabalho, de molde a permitir a


subsistncia da relao laboral, mas sobre o empregador no impende

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o dever de modificar o objeto do contrato em funo das limitaes


do trabalhador. Como a impossibilidade absoluta se tem de reportar
s atividades contratualmente devidas, caso o trabalhador no se
encontre em condies de as executar, o contrato caduca, pois no
h um dever genrico de o empregador modificar o objeto negocial
em funo das limitaes do trabalhador.
c. Impossibilidade de o empregador receber o trabalhador:
i. Aspetos comuns: como o contrato de trabalho sinalagmtico e assenta
numa relao obrigacional complexa, a caducidade advm, no s da
eventualidade de o trabalhador no poder prestar a atividade, como
da hiptese de o empregador no poder receber o trabalho (artigo
343., alnea b) CT). Quanto ao dever principal do empregador
pagamento da retribuio, pelo menos na parte em que satisfeita em
dinheiro , no h impossibilidade de cumprimento, pois a liquidao
de obrigaes pecunirias no se inviabiliza. Contudo, na panplia de
deveres secundrios e acessrios a cargo do empregador encontram-
se prestaes em que se pode verificar uma impossibilidade de
cumprimento, impedindo a prossecuo do contrato; em particular,
se a entidade patronal no puder cumprir o dever de ocupao efetiva,
porque a empresa encerrou definitivamente, h uma impossibilidade
de cumprimento que gera a caducidade do contrato.
ii. Morte ou extino da pessoa coletiva: como resulta do artigo 346., n.1 e
2 CT, importa contrapor o empregador pessoa singular ao
empregador pessoa coletiva. A morte da pessoa singular empregador
determina a caducidade do contrato de trabalho, salvo se os
sucessores continuarem a atividade do falecido relacionada com a
prestao de trabalho do trabalhador, ou se os sucessores
transmitirem a empresa do de cuius (artigo 346., n.1 CT). No artigo
346. CT, como hiptese de caducidade, indica-se a morte do
empregador, sendo pessoa singular, e a extino da entidade
empregadora, no caso de se tratar de pessoa coletiva. Mas, em
qualquer destes casos, a caducidade relaciona-se com a extino da
empresa em consequncia da morte ou extino do empregador. NA
eventualidade de a pessoa coletiva empregadora se extinguir, o
contrato de trabalho s caduca se no tiver havido prvia transmisso
do estabelecimento.
iii. Encerramento da empresa: tal como o impedimento relativamente
pessoa do empregador, o encerramento total e definitivo da empresa
determina igualmente a impossibilidade de se receber o trabalho e,
portanto, a caducidade do contrato (artigo 346., n.3 CT). O
encerramento pode advir de causas legais ou naturais. As situaes
de encerramento definitivo a que se tem vindo fazer referncia, e que
conduzem caducidade do contrato, nem sempre se distinguem
facilmente de hipteses que fundamentam o despedimento coletivo
(artigo 359. CT). Diferentemente do regime anterior, passou a
66

admitir-se que o encerramento total e definitivo da empresa


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determina a caducidade do contrato (artigo 346., n.3 CT). Esta


alterao tem por base a diferena entre caducidade e resoluo do

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contrato com fundamento objetivo, que suscitara acesa controvrsia


no confronto entre a caducidade e o despedimento coletivo. Apesar
de a modificao em causa poder sufragar a diferena entre
enceramento imprevisto e encerramento programado, no assenta
exatamente nesta contraposio. H uma diferena de redao entre
o preceito em anlise e o artigo 359. CT qual importa atender:
1. No n.3 do artigo 346. CT alude-se a encerramento total e
definitivo da empresa; enquanto;
2. No n.1 do artigo 359. CT se fala em encerramento de uma ou
vrias seces ou estrutura equivalente.
Daqui resulta que o legislador, na difcil distino entre a caducidade
motivada por impossibilidade e a resoluo justificada por causas
objetivas, optou por um mtodo formal: sendo o encerramento total
e definitivo h caducidade e no caso de encerramento parcial pode
recorrer-se resoluo com base em despedimento coletivo. No caso
de encerramento temporrio, no previsto em nenhum dos preceitos
citados, est excluda a caducidade, mas, dependendo das
circunstncias, pode justificar-se o despedimento coletivo. No
obstante a diferente qualificao jurdica (caducidade e resoluo por
despedimento coletivo), no plano das consequncias as divergncias
esbatem-se, pois, em caso de caducidade por encerramento total e
definitivo da empresa, remete-se para o procedimento prprio do
despedimento coletivo (artigo 346., n.3, 2. parte CT), exceto
tratando-se de microempresa, em que o trabalhador tem de ser
informado com antecedncia (artigo 346., n.4 CT ex vi artigo 363.,
n.1 e 2 CT). Em qualquer caso, pretende-se que, no obstante a
verificao dos pressupostos da caducidade, o trabalhador no seja
confrontado de imediato com a cessao do vnculo. Nas situaes
de extino (morte ou extino da pessoa coletiva) ou de
encerramento total e definitivo da empresa, a caducidade pressupe
a no continuao da atividade empresarial por outra entidade.
Verificando-se a caducidade, o trabalhador tem direito a ser
compensado nos termos do artigo 346., n.5 CT, pelo que, neste
aspeto, tambm h similitude co o despedimento coletivo, cuja
compensao (artigo 366. CT) fixada nos mesmos moldes. Poder-
se- discutir se, alm da mencionada compensao que se enquadra
no mbito da responsabilidade objetiva , pode ser exigida ao
empregador uma indemnizao fundada em responsabilidade
subjetiva sempre que a causa determinante da caducidade lhe for
imputvel ou se no foi respeitado o procedimento exigido. Na
medida em que se encontrem preenchidos os pressupostos da
responsabilidade civil pode ser reclamada a correspondente
indemnizao; assim, se o empregador praticou um facto ilcito e
culposo que constitui causa adequada de um dano verificado na
esfera jurdica do trabalhador, h o dever de indemnizar.
67

iv. Insolvncia do empregador: a insolvncia do empregador no acarreta a


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imediata extino dos contratos de trabalho vigentes. Os contratos


de trabalho que estiverem em vigor no momento em que a

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insolvncia decretada mantm-se, como resulta do disposto no


artigo 111. CIRE. Deste modo, a insolvncia do empregador no
traz, imediatamente, como consequncia a cessao do contrato de
trabalho, por caducidade, como ocorre em determinados contratos
de prestao de servio (artigo 100. CIRE), nem sequer a suspenso
do vnculo, que corresponde regra geral (artigos 102. e seguintes
CIRE); no obstante a declarao judicial de insolvncia, o contrato
de trabalho subsiste, continuando a ser executado, mas pode ser
denunciado por qualquer das partes. Aps a declarao de insolvncia,
o administrador da insolvncia pode denunciar o contrato com um
pr-aviso de sessenta (60) dias (artigo 108., n.1, ex vi artigo 111.,
n.1 CIRE). A denncia antecipada do contrato, efetuada pelo
administrador da insolvncia, determina o pagamento de uma
compensao (n.2 do artigo 111. CIRE), mas a sua forma de clculo,
constante do n.3 do artigo 108. CIRE, pode ser de difcil aplicao
no mbito laboral. O disposto nos citados preceitos do CIRE tem de
ser conjugado com a correspondente norma do Cdigo de Trabalho
(artigo 347. CT), at porque, como dispe o artigo 227. CIRE, os
efeitos da insolvncia regem-se pela lei aplicvel ao contrato de
trabalho; claro que, deste ltimo preceito no resulta a
inaplicabilidade do regime da insolvncia, previsto no Cdigo da
Insolvncia, s relaes laborais. Atendendo, contudo, a algumas
divergncias, importa conjugar os regimes deste Cdigo e do Cdigo
do Trabalho (artigo 345. CT): conclui-se que os contratos de
trabalho no cessam nem se suspendem. Mas a insolvncia do
empregador, indiretamente, pode implicar a cessao de contratos de
trabalho. Em determinadas circunstncias, como consequncia da
insolvncia do empregador, poder o estabelecimento ser
definitivamente encerado (artigo 347., n.1, in fine CT). Com o
encerramento definitivo do estabelecimento cessam os contratos de
trabalho. o encerramento definitivo da empresa ou de um seu
estabelecimento, derivado da declarao de insolvncia, que constitui
uma causa especial de cessao do contrato de trabalho. No fundo,
se a insolvncia implica o encerramento do estabelecimento, com o
encerramento surge uma impossibilidade objetiva de manuteno da
relao laboral, concretamente uma impossibilidade superveniente,
absoluta ou definitiva de o empregador receber o trabalho (artigo
343., alnea b) CT). Conclui-se, assim, que o encerramento definitivo
do estabelecimento em razo da declarao de insolvncia do
empregador determina a cessao do contrato de trabalho por
caducidade. Esta situao idntica que se verifica aquando da
cessao de contratos de trabalho fundada em resoluo por causas
objetivas, em especial, no caso de despedimento coletivo (artigo 359.
CT). Tendo em conta a similitude, e na sequncia do que j se indicou
a propsito do encerramento definitivo da empresa (artigo 346., n.3
68

CT), apesar de serem figuras distintas caducidade e resoluo ,


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remete-se para um regime procedimental idntico: com exceo das


microempresas, a cessao do contrato de trabalho decorrente do

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encerramento justificado pela insolvncia do empregador tem de ser


precedida do procedimento estabelecido para o despedimento
coletivo (artigo 347., n.3 CT). Deste modo, diferentemente do que
poderia resultar do artigo 108., n.1 ex vi artigo 111., n.1 CIRE, a
cessao do contrato de trabalho no depende to-s de um aviso
prvio (de quinze a setenta e cinco dias 15 a 75 dias), mas tambm
da instaurao do procedimento previsto nos artigos 360. e seguintes
CT, pois o artigo 247. CT constitui norma especial relativamente s
normas do Cdigo da Insolvncia, diploma que no regula
expressamente a questo da insolvncia do empregador. Assim, no
caso de microempresa, em que no se impe a instaurao de um
procedimento idntico ao estabelecido para o despedimento coletivo
(artigo 347., n.3 CT), basta o aviso prvio de sessenta (60) dias
(artigo 108. CIRE); nas outras empresas, a este aviso prvio acresce
o procedimento previsto nos artigos 360. e seguintes CT. Prev-se,
igualmente, no n.2 do artigo 347. CT, que, antes do encerramento
definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvncia possa
fazer cessar os contratos de trabalho em relao aos trabalhadores
cuja colaborao no seja indispensvel manuteno do
funcionamento da empresa. A atribuio ao administrador da
insolvncia do direito de fazer cessar os contratos em execuo
decorre, nomeadamente, dos artigos 108. e 111. CIRE, mas a
previso especfica da insolvncia do empregador consta somente do
Cdigo de Trabalho, no se aplicando, quanto aos pressupostos da
cessao do contrato de trabalho, aquele diploma. A cessao do
contrato de trabalho requerida pelo administrador da insolvncia, nos
termos do artigo 347., n.2 CT, depende do preenchimento de
pressupostos substanciais e formais:
1. necessrio que a colaborao dos trabalhadores cujos contratos cessam
seja dispensvel para a manuteno do funcionamento da empresa:
como a empresa no encerrou em consequncia da
insolvncia, ter de se averiguar de que trabalhadores carece
para continuar a funcionar; podendo admitir-se que continue
a laborar normalmente, precisando de todos os trabalhadores,
ou que tenha de reduzir a atividade, prescindindo de alguns
colaboradores;
2. Para a caducidade dos contratos, tal como na hiptese de encerramento
do estabelecimento, j analisada, remete-se para o regime procedimental
estabelecido para o despedimento coletivo (artigos 360. e seguintes CT):
com exceo das microempresas, a cessao do contrato de
trabalho requerida pelo administrador da insolvncia, nos
termos do n.2 do artigo 347. CT, tem de ser antecedida de
um procedimento (artigo 347., n.3 CT).
Por conseguinte, a declarao de insolvncia no constitui causa
direta de cessao do contrato de trabalho. Contudo, dela derivam
69

dois fundamentos de caducidade do vnculo laboral:


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1. A impossibilidade de manuteno do contrato por encerramento


definitivo do estabelecimento;

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2. Desnecessidade da colaborao dos trabalhadores.


Independentemente do fundamento da caducidade, para a cessao
do vnculo laboral, exceto nas microempresas, necessrio recorrer
ao procedimento previsto para o despedimento coletivo. Alm disso,
em qualquer dos casos, perante a cessao do contrato de trabalho,
ao trabalhador cabe o direito compensao estabelecida no artigo
366. CT; a dvida ficou esclarecida com a incluso de um n.5 no
artigo 347. CT, na reviso de 2012: o trabalhador tem direito
compensao comum s situaes de cessao do contrato com
causas objetivas. No obstante a situao de insolvncia
impossibilidade de cumprir obrigaes (artigo 3., n.1 CIRE) ,
poder-se- recorrer recuperao da empresa depois do incio do
processo de insolvncia, na medida em que a atual aluso
impossibilidade de cumprir obrigaes vencidas no implica a
inviabilidade econmica da empresa ou a irrecuperabilidade
financeira postuladas pela noo de falncia. Situao diversa aquela
que se verifica em relao a empresas em situao econmica difcil:
aqui, podem os contratos de trabalho ser suspensos2.
5. Reforma do trabalhador: por ltimo, a reforma do trabalhador (alnea c) do artigo
343. CT) corresponde a uma situao de caducidade com uma qualificao hbrida.
Em princpio, a reforma por velhice ou invalidez poderia ser entendida como uma
hiptese de impossibilidade superveniente de o trabalhador prestar o seu trabalho
nos termos da alnea b) do mesmo preceito, mas, do disposto no artigo 348. CT, a
reforma por velhice no determina a automtica caducidade do negcio jurdico, na
medida em que se converte num contrato a termo certo, desde que no tenha sido
denunciado, por qualquer dos contraentes, nos trinta dias imediatos ao conhecimento
bilateral da situao de reforma. No h, pois, uma caducidade automtica, sendo a
situao idntica prevista na alnea a) do artigo 343. CT em relao ao contrato de
trabalho a termo certo. No assim quanto invalidez do trabalhador, caso em que se
verifica a impossibilidade absoluta e definitiva de prestar trabalho, da qual resulta a
caducidade automtica do contrato de trabalho. Como causas de caducidade, alude-
se a dois tipos de reforma (artigo 343., alnea c) CT):
a. Por velhice:
b. Por invalidez.
Mas s se autonomiza a reforma por idade (designada por velhice) no artigo 348.
CT, no se fazendo neste diploma outra referncia reforma por invalidez, pois esta,
verdadeiramente, constitui uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva
de o trabalhador prestar o seu trabalho, situao analisada na alnea anterior. A
reforma por idade pressupe uma situao atpica de caducidade, na medida em que
no opera automaticamente:
c. A situao de reforma depende de um requerimento do trabalhador
segurana social em relao qual o empregador alheio;
d. A extino do vnculo s se verificar quando ambas as partes tomem
70

conhecimento da situao e no no momento em que o trabalhador se


reforma;
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2 Artigos 1.a 5., n.1, alnea c) Decreto-Lei n.353-H/77, 29 agosto.

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e. Mesmo depois do conhecimento bilateral, a relao laboral pode


prosseguir durante os trinta dias seguintes, at que qualquer das partes
decida pr termo ao vnculo, no cessando, portanto, imediatamente;
f. Estando o trabalhador na situao de reforma, a relao laboral no se
extingue ipso iure, pois se este permanecer ao servio, por mais de trinta
dias aps o mtuo consentimento da situao, a relao jurdica converte-se
num contrato a termo certo.
Tal como anteriormente se preconizava na LCCT, o contrato no caduca com a
situao de reforma do trabalhador, sendo ajustado em seu lugar um novo contrato
a termo certo; pelo contrrio, a reforma do trabalhador determina a subsistncia do
anterior vnculo, o qual, no caducando por via de declarao de qualquer das partes,
passa a conter, por fora da lei, um termo certo. No perodo at trinta dias (30 dias)
que decorre entre o conhecimento mtuo da situao de reforma e a declarao de
cessao do vnculo, o contrato de trabalho subsiste como relao contratual de facto.
Esta situao, prolongando-se por mais de trinta dias (30 dias), determina a
converso do vnculo existente num contrato a termo certo; isto , o contrato subsiste
sendo-lhe aposto, automaticamente, um termo resolutivo. Tendo em conta o
automatismo da incluso do termo, dispensada a reduo do contrato a escrito
(alnea a) do n.2 do artigo 348. CT). O trabalhador pode requerer a reforma a partir
dos sessenta e cinco anos de idade (artigo 20. Decreto-Lei n.187/2007, 10 maio),
mas o facto de se encontrar reformado no obsta a que continue a trabalhar; impe-
se, em tal caso, que o vnculo laboral com a empresa, depois de o empregador saber
que o trabalhador se encontra reformado, se converta num contrato a termo certo
pelo prazo de seis meses, renovvel sem limite (artigo 392., n.2, alnea b) CT).
Depois de perfazer setenta anos (70 anos), independentemente de ter requerido a
reforma, o trabalhador pode continuar a desempenhar a sua atividade na empresa
empregadora, mas o contrato passa a estar sujeito a um termo certo de seis meses (6
meses); renovvel ilimitadamente (artigo 348., n.3 CT). A diferena relativamente
situao analisada antes resulta do facto de a aposio automtica do termo no se
encontrar na dependncia do pedido de reforma do trabalhador e do conhecimento
da situao de reforma por parte do empregador; a aposio automtica do termo
depende de um nico pressuposto: o trabalhador ter atingido setenta anos (70 anos)
de idade. No Direito privado, diferentemente do funcionalismo pblico, no h um
limite de idade, a partir do qual no se possa continuar a prestar a atividade; enquanto
as partes desejarem a prossecuo da relao laboral esta manter-se-. Todavia,
independentemente de o trabalhador se reformar, quando atinja setenta anos (70
anos) de idade, o vnculo laboral fica sujeito a um termo resolutivo, por um prazo de
seis meses renovvel sem limite (artigo 348., n.2, alnea b) ex vi n.3 CT). Na
primeira situao analisada, a caducidade depende da verificao do pressuposto de
aplicao do instituto reforma do trabalhador com conhecimento pelo empregador
associada a uma declarao da parte que pretende pr termo ao contrato. Na falta
de declarao de qualquer das partes durante trinta dias (30 dias) aps o mtuo
conhecimento da situao de reforma, o vnculo converte-se num contrato a termo
certo de seis meses (6 meses), que pode ser denunciado nos termos gerais. Contudo,
como dispe a alnea c) do n.2 do artigo 348. CT, a caducidade do contrato fica
71

sujeita a aviso prvio de sessenta ou quinze dias (60 ou 15 dias), consoante a iniciativa
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pertena ao empregador ou ao trabalhador. Tal como no contrato a termo, a


caducidade depende de denncia de uma das partes, mas o aviso prvio superior.

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No tendo o contrato caducado nos primeiros trinta dias (30 dias) aps o mtuo
conhecimento da situao de reforma, este converte-se em contrato a termo, cuja
caducidade depende do regime regra analisado na anterior alnea c), com as
especificidades constantes das vrias alneas do n.2 do artigo 348. CT: o aviso
prvio superior e no h o pagamento de uma compensao. Na segunda hiptese
em que o trabalhador completou setenta anos (70 anos) de idade , a soluo
idntica (artigo 348., n.3 CT), com um esclarecimento. O contrato no caduca no
momento em que o trabalhador perfaz setenta anos (70 anos), mas s depois de ser
denunciado; a denncia pode ser feita nos trinta dias (30 dias) imediatos data em
que o trabalhador completou setenta anos (70 anos) de idade ou depois de decorrer
o termo resolutivo de seis meses (6 meses) que lhe foi aposto, nos termos gerais do
contrato a termo, com as especificidades indicadas no n.2 do artigo 348. CT. A
partir da data em que o trabalhador completa setenta anos (70 anos), correm trinta
dias (30 dias) para a denncia, no termo dos quais o contrato se converte, passando
a ser a termo por seis meses e, para o termo do primeiro perodo, qualquer das partes
o pode denunciar. A caducidade do contrato nas situaes indicadas no determina
o pagamento de qualquer compensao ao trabalhador (artigo 348., n.2, alnea d)
CT). Com esta alnea resolveu-se uma dvida discutida no mbito do regime anterior;
a incluso da alnea d) s se justifica em razo da mencionada dvida, pois a
compensao, em caso de exerccio lcito de um direito tem carter excecional, e a
falta da sua consagrao determinaria que no seria devida. Assim, diferentemente
do que ocorre nos termos do artigo 344., n.2 CRT, em que a caducidade resultante
de denncia do empregador confere ao trabalhador o direito a perceber uma
compensao, neste caso, apesar de a cessao do vnculo advir do exerccio lcito de
um direito, no devida qualquer quantia. necessrio relembrar que a compensao
devida em caso de exerccio lcito de um direito tem carter excecional e o legislador
s a estabelece quando, no confronto dos interesses em anlise, se justifica a sua
admisso; ora, relativamente a um trabalhador reformado ou que j tenha completado
setenta anos (70 anos), a proteo da segurana no emprego e a compensao de
instabilidade perdem relevncia. O no pagamento de compensao abrange as trs
situaes referenciadas:
a. O trabalhador reformou-se com conhecimento de ambas as partes,
tendo uma delas emitido o aviso prvio constante da alnea c) do n.2
do artigo 348. CT;
b. O trabalhador atingiu setenta anos (70 anos) e, logo a seguir ou
decorridos quatro ou cinco meses e meio (4 ou 5 meses e 15 dias), uma
das partes emitiu o aviso prvio de caducidade (alnea c) do n.2 do
artigo 348. CT);
c. O trabalhador reformou-se sem ter havido caducidade e o contrato
passou a conter um termo resolutivo, pelo que uma das partes o
denunciou, nos termos do n.1 do artigo 344. CT, com as
especificidades constantes do artigo 348., n.2, alnea c) CT.
Revogao:
1. Noo:
72

a. Aspetos gerais: o princpio da liberdade contratual, vlido no domnio do


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contrato de trabalho, confere aos sujeitos autonomia, no s para celebrar

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contratos, como tambm para os fazer cessar por mtuo consenso. O


empregador e o trabalhador tm liberdade para celebrar o contrato de
trabalho e igualmente para lhe pr termo mediante um acordo revogatrio.
A revogao do contrato de trabalhador segue o regime geral (artigo 349.
CT), exceto quando forma, em que se exige escrito com determinadas
menes (artigo 349., n.2 e 3 CT). A isto acresce que se conferiu ao
trabalhador o direito de arrependimento, mediante o qual pode,
unilateralmente, fazer cessar o acordo de revogao do contrato de trabalho
at ao stimo dia seguinte data da respetiva celebrao (artigo 350., n.1
CT); em determinadas circunstncias, pode obstar-se ao exerccio do direito
de arrependimento se o acordo revogatrio for celebrado com as assinaturas
reconhecidas presencialmente perante notrio (artigo 350., n.4 CT). A
revogao prevista nos artigos 349. e seguintes CT um negcio jurdico
bilateral, mediante o qual as partes acordam em fazer cessar um contrato de
trabalho vlido. O consenso que tem em vista a extino do vnculo laboral
discricionrio, pois as partes no precisam de invocar qualquer fundamento
e, em princpio, produz efeitos ex nunc, na medida em que s tem
repercusses para o futuro. A revogao pode ser ajustada a todo o tempo,
mesmo que, previamente, as partes tivessem acordado um prazo de durao
mnima do contrato (v.g. artigo 137. CT) e, consoante o acordo, produz
efeitos imediatos ou em momento ulterior; pode ser acordado que o contrato
cessa imediatamente ou que cessa no fim do ms ou do ano. Sendo a
revogao um acordo, aplica-se-lhe o regime geral dos negcios jurdicos,
nomeadamente, quanto formao, com exceo das regras respeitantes
forma do negcio. Interessa, contudo, aludir a uma concretizao dos
princpios gerais, constante do artigo 129., n.1, alnea j) CT, em que se veda
o recurso revogao do contrato de trabalho quando se pretende readmitir,
de seguida, o trabalhador, pois estar em causa uma prtica em fraude lei.
2. Forma e formalidades: tal como o contrato de trabalho consensual, as regras
gerais de Direito Civil apontariam para a consensualidade da revogao; todavia,
pelas razes indicadas, a dificuldade de prova deste acordo e, principalmente, a
preveno de presses e fraudes que, mais facilmente, prejudicariam o trabalhador,
levaram a que se estabelecesse a exigncia de forma escrita (artigo 349., n.2 CT).
Alm da forma escrita, prescrevem-se determinadas formalidades, relacionadas com
os fundamentos indicados. O acordo tem de ser feito em duplicado (artigo 349., n.1
CT), devendo mencionar-se a data da sua celebrao e o dia a partir do qual produz
efeitos (artigo 349., n.3 CT). Estando afastado o princpio do consensualismo para
o distrate do contrato de trabalho, a inobservncia da forma escrita gera a nulidade
do acordo revogatrio, nos termos gerais do artigo 220. CC. Sendo as formalidades
do acordo revogatrio ad substantiam, a sua falta poderia ter idntica consequncia;
contudo, discutvel que todas as formalidades sejam de natureza substancial e que,
consequentemente, a sua falta implique necessariamente a nulidade do acordo. Este
regime de formalidades carece de ser completado com o disposto no artigo 350.,
n.4 CT, onde se impe que as assinaturas apostas ao contrato sejam reconhecidas
presencialmente no notrio, para obstar a que o trabalhador revogue o acordo.
73

3. Efeitos:
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a. Cessao do vnculo: o acordo revogatrio tem como efeito principal a


cessao do vnculo laboral por mtuo consenso. Tal como h liberdade para

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celebrar o contrato de trabalho, do mesmo modo, havendo acordo, as partes


podem, em qualquer momento, fazer cessar os efeitos do contrato que as
vincula. O contrato de trabalho deixa de produzir efeitos a partir da data
fixada no acordo, que pode ser a da sua celebrao; neste caso, a produo
de efeitos imediata, mas pode ser diferida para o dia ajustado pelas partes.
Em qualquer caso, no dia da celebrao do acordo revogatrio ou na data
escolhida pelas partes, o contrato de trabalho deixa de produzir efeitos. ,
todavia, discutvel que a revogao, por vontade das partes, possa determinar
a dissoluo do vnculo contratual com eficcia retroativa, porque, por um
lado, o contrato de trabalho de execuo continuada, por outro, a proteo
da posio jurdica do trabalhador pode colocar alguns entraves a uma
destruio retroativa do vnculo contratual, e, por ltimo, a imperatividade
do regime (artigo 339. CT) no viabiliza tais acordos.
b. Compensao: associado ao efeito extintivo do contrato de trabalho, as
partes podem acordar outras consequncias (artigo 349., n.4 CT). Estes
efeitos conexos com a cessao do contrato relacionam-se normalmente com
compensaes pecunirias devidas por qualquer das partes, mas tambm
podem depender de uma ponderao de consequncias de negcios
coligados com o contrato de trabalho. Ao cessar o contrato de trabalho, h
certas prestaes que o empregador deve efetuar ao trabalhador, i.e., que se
vencem com a cessao, como o direito a frias e respetivo subsidio (artigo
245. CT). Por outro lado, se o empregador est em mora relativamente, por
exemplo, a retribuies vencidas, estas prestaes devero ser efetuadas
aquando da cessao do contrato (todavia, o artigo 337. CT). Em
contrapartida, o trabalhador tambm pode ser devedor do empregador,
nomeadamente, em relao a adiamentos por conta da retribuio. Em
qualquer dessas hipteses, ao ajustar-se um acordo revogatrio frequente
que se acertem as contas, estabelecendo outros efeitos para alm da cessao
do contrato. Mas os efeitos associados cessao no se resumem a uma
compensao de prestaes derivadas do contrato de trabalho, pois as partes
podem ter-se vinculado a outros deveres, em contratos coligados com este.
Assim, se o empregador arrendou uma casa ao trabalhador ou lhe emprestou
dinheiro para adquirir um automvel, ao revogar o contrato de trabalho, as
partes providenciaro as consequncias da cessao nestes outros contratos,
que podero subsistir. No acordo revogatrio, atendendo
discricionariedade dos motivos, as partes podem ajustar outros efeitos,
normalmente relacionados com o assentimento do trabalhador. De facto,
com alguma frequncia, apesar de a revogao no implicar o pagamento de
qualquer indemnizao, do acordo consta a obrigao de o empregador pagar
uma quantia ao trabalhador, que leva a denominar este ajuste de
despedimento negociado; sempre que o empregador pretende fazer cessar o
contrato, no tendo motivo, pode propor ao trabalhador a revogao do
negcio jurdico mediante o pagamento de uma quantia, que ser livremente
negociada pelas partes. A liberdade contratual, neste mbito, por vezes
questionada atendendo assimetria existente; contudo, nada permite que a
74

questo seja analisada dentro dos estritos contornos do regime dos vcios da
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vontade, mormente o erro, a coao e a usura (artigos 240. e seguintes e


282. CC). A autonomia privada permite que o pagamento seja diferido ou

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pago em prestaes; e o incumprimento dessa obrigao no invalida o


acordo revogatrio (soluo diversa em caso de despedimento coletivo:
artigo 383., alnea c) CT, pelo que a falta de pagamento determina a ilicitude
do despedimento), mas pode fundamentar a sua resoluo nos termos do
artigo 801. CC. Caso o acordo revogatrio se funde numa relao
sinalagmtica, tendo o assentimento do trabalhador sido obtido, ainda que
parcialmente, em razo de um valor que lhe iria ser pago, a falta de
cumprimento da quantia acordada, verificados os pressupostos do artigo
808. CC, em particular o decurso do prazo admonitrio, confere ao credor
(trabalhador) a possibilidade de resolver o contrato (artigo 801., n.2 CC);
ou seja, o acordo revogatrio. A compensao pecuniria ajustada no acordo
revogatrio pode ter natureza global ou encontrar-se discriminada em funo
das diferentes prestaes de que uma parte devedora outra. Nesta,
segunda hiptese, o montante total a pagar determina-se pela soma das vrias
parcelas crditos vencidos, crditos exigveis em virtude da cessao ou a
compensao paga em virtude de o contrato de trabalho cessar , pelo que,
havendo um erro de clculo, o mesmo dever ser corrigido nos termos do
artigo 249. CC. De modo diverso, se a compensao pecuniria tiver
natureza global, no se discriminando o valor dos diferentes crditos,
pressupe-se que nesse montante global as partes incluram todas as
prestaes devidas (artigo 349., n.5 CT). Nada obsta inclusive a que, no
acordo revogatrio, ao fixar-se o valor da compensao, se tenha ajustado
uma remisso total ou parcial de determinada dvida (artigos 863. e seguintes
CC). Deste modo, o montante fixado pode incluir diferentes crditos e
determinar a renncia a outros direitos. A atual redao do preceito resolve
uma dvida relativa interpretao do anterior regime. O legislador
estabelece uma presuno iuris tantus, ilidvel nos termos gerais (artigo 350.,
n.2 CC). Acresce que a presuno ilidvel corresponde aos princpios
informadores da revogao do contrato de trabalho. Como se afirmou supra,
na tutela da genuinidade e da atualidade da vontade do trabalhador importa
garantir que, aquando da celebrao do acordo revogatrio, os crditos
laborais do trabalhador vencidos ou tornados exigveis pela revogao do
contrato foram corretamente determinados. As preocupaes neste mbito
justificam-se em razo da potencial situao de desequilbrio contratual, de
modo a evitar que o empregador pressione o trabalhador no sentido de este
renunciar, total ou parcialmente, a crditos j vencidos ou que decorram da
cessao do contrato de trabalho. evidente que sempre se poderia recorrer
anulabilidade, por usura, do distrate (artigo 282. CC), mas a prova da usura,
que impenderia sobre o trabalhador, seria naturalmente difcil. Importa,
portanto, garantir a integralidade dos crditos laborais devidos ao trabalhador,
tanto os vencidos, como os que resultam diretamente da cessao do
contrato, e, ainda, eventualmente, aqueles que tm a sua causa no prprio
acordo de revogao do contrato de trabalho. No obstante a revogao do
contrato de trabalho no acarretar, para o empregador, a obrigatoriedade de
pagamento de qualquer indemnizao ou compensao, na maioria dos casos,
75

atendendo rigidez do sistema quanto s formas de cessao do contrato de


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trabalho e ao princpio constitucional da segurana no emprego, o acordo de


revogao assume-se como um despedimento negociado. De facto, no raras

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vezes, o empregador, para efeitos de obteno do acordo do trabalhador,


ajusta o pagamento de uma compensao, de valor tendencialmente
equivalente ou ligeiramente superior ao das importncias indemnizatrias
legalmente devidas em caso de despedimento ilcito ou por causas objetivas.
c. Cessao do acordo de revogao: em princpio, a revogao, como
qualquer negcio jurdico, vincula as partes e, excluindo a hiptese de vcios
da vontade, de incumprimento culposo ou de impossibilidade de
cumprimento de uma das partes, a contraparte no se pode desvincular do
acordo. Essencialmente, para prevenir fraudes, no artigo 350. CT confere-
se ao trabalhador o poder de fazer cessar o acordo de revogao. Este direito
do trabalhador tem de ser exercido at ao stimo dia seguinte data da
celebrao do acordo revogatrio (n.1 do artigo 350. CT); o prazo de dois
dias foi alargado para sete dias, mas a contagem desse prazo tem data de incio
diferente. Confere-se ao trabalhador a possibilidade de reponderar o acordo
de revogao ajustado. Para o combate a fraudes o trabalhador tem sempre
o recurso aos meios comuns, nomeadamente com fundamento na falta e
vcios da vontade, entre as quais, a falta de conscincia da declarao (artigo
246. CC), o erro na declarao (artigo 247. CC), o dolo (artigo 253. CC),
ou a coao moral (artigo 255. CC). A existncia de vcios na formao ou
na declarao da vontade pode determinar a invalidade do contrato (artigos
247. e seguintes CC) e, tratando-se de um negcio (extintivo) usurrio,
admite-se a sua anulao ou modificao segundo juzos de equidade (artigos
282. e 283. CC). Para que a cessao do acordo de revogao produza
efeitos torna-se necessrio que o trabalhador entregue ou ponha disposio
do empregador a totalidade do valor que lhe foi pago como compensao
pecuniria ajustada no acordo de revogao (artigo 250., n.3 CT). Por outro
lado, o direito a fazer cessar o acordo de revogao no atribudo ao
trabalhador se neste negcio jurdico, seguindo as exigncias do artigo 349.,
n.3 e 4 CT, as assinaturas forem objeto de reconhecimento presencial no
notrio (artigo 350., n.4 CT). Resta acrescentar que a soluo constante do
artigo 350. CT excecional, no se justificando aplicar este regime a outras
situaes, salvo havendo especfica previso legal. Deste modo, o trabalhador
no poder fazer cessar o acordo de pr-reforma (artigos 318. e seguintes
CT), porque se trata de uma situao para a qual o arrependimento no foi
pensado e, principalmente, porque corresponde a um regime especial ao qual
no se aplica a norma geral. Concluindo, pode-se dizer que os pressupostos
desta revogao atpica so quatro:
i. A cessao em causa s se aplica no estrito mbito da revogao prevista nos
artigos 349. e 350. CT;
ii. necessrio que o acordo revogatrio tenha sido celebrado sem reconhecimento
presencial das assinaturas perante notrio;
iii. O direito tem de ser exercido mediante declarao escrita a enviar no prazo de sete
dias (7 dias) a contar da data da celebrao do acordo;
iv. O trabalhador, para exercer o direito, tem de devolver a compensao pecuniria
recebida no momento em que faz cessar o acordo de revogao.
76

Tendo em conta a atipicidade desta soluo, importar discutir o fundamento


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do direito de fazer cessar unilateralmente o acordo revogatrio. Parece


indiscutvel que se trata de um direito potestativo que tem em vista a proteo

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LOCATIO LABORIS

da parte mais fraca e a estabilidade do vnculo laboral. Juridicamente, o direito


potestativo em causa enquadra-se numa condio resolutiva; isto , a
revogao do contrato de trabalho fica, por imperativo legal, sujeita a uma
condio resolutiva, nos termos da qual o trabalhador, no exerccio de um
direito potestativo, pode destruir retroativamente os efeitos extintivos
ajustados relativamente a um contrato de trabalho, fazendo-o renascer. Mas
discute-se se este direito potestativo conferido ao trabalhador tem s em vista
combater atitudes fraudulentas dos empregadores ou se constitui um direito
de arrependimento. De iure constituendo poder criticar-se a soluo legal e
advogar-se a sua abolio, mas no seria correto interpretar a lei contra a sua
letra, de modo a concluir que o direito de revogao de determinadas
declaraes negociais correspondia, antes, a uma presuno de fraude dos
empregadores, que a poderiam ilidir, provando que o trabalhador no fora
pressionado a pr termo ao contrato de trabalho. A dvida parece estar
sanada com o atual artigo 350. CT, pois, como se indicou, por via da
alterao introduzida quanto o momento do incio do prazo, pode concluir-
se que a norma s prossegue uma das finalidades indicadas: confere-se ao
trabalhador a possibilidade de reponderar o acordo de revogao ajustado,
no estando em causa o combate a eventuais fraudes, indiretamente, atravs
do regime da desvinculao do acordo de revogao. Em suma, est-se
perante o designado direito de arrependimento. A possibilidade conferida a
uma das partes de fazer cessar um acordo, apesar de excecional, no
especfica do domnio labora. O legislador consagrou o direito de
arrependimento em outros contratos quando est em causa uma justificada
tutela do contraente dbil, conferindo a possibilidade de essa parte,
tradicionalmente desprotegida, poder, como se diz em linguagem popular,
dar o dito por no dito. Assim, o trabalhador, arrependendo-se de ter ajustado
um acordo de revogao do contrato de trabalho, poder, nos sete dias
imediatos ao ajuste, sem necessitar de justificar a sua deciso, resolver tal
acordo. Resta acrescentar que a discusso em torno da eventual
inconstitucionalidade dos preceitos que admitem a cessao, por vontade de
uma das partes (trabalhador), do acordo de revogao bem como da
resoluo e denncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
(artigo 402. CT) , com base na violao do princpio da liberdade de
iniciativa privada (artigo 61. CRP), no apresenta qualquer particularidade,
pois a questo coloca-se nos mesmos termos a propsito do direito de
arrependimento previsto noutros domnios. No confronto de interesses entre
a segurana contratual e a justia resultante da especial proteo conferida a
um dos contraentes, em razo da sua maior debilidade, deu-se prevalncia a
este segundo fator. E as regras jurdicas, ainda que com previso
constitucional, no so de aplicao absoluta, admitindo excees, como
neste caso.
Denncia:
1. Regime geral: o contrato de trabalho, sendo um vnculo de execuo continuada e,
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normalmente, de durao indeterminada, pode cessar por via da denncia ad libitum.


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O princpio da denncia livre do contrato mantm, na relao laboral, plena aplicao

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quando a iniciativa cabe ao trabalhador. O contrato de trabalho, sendo uma relao


duradoura, no implica uma vinculao perptua do trabalhador, que a todo o tempo
se pode desvincular. Neste caso, estar-se- perante a denncia com aviso prvio
(artigo 400. CT). A vinculao indefinida contraria a liberdade, nomeadamente
econmica, mas, da ponderao entre a liberdade de desvinculao e a segurana no
emprego (artigo 53. CRP), s se concedeu a denncia livre ao trabalhador. O
trabalhador que pretenda pr termo ao contrato pode recorrer denncia ad nutum e
no tem de indemnizar a contraparte se comunicar por escrito a sua inteno de se
desvincular com a antecedncia estabelecida no artigo 400., n.1 CT. A declarao
de denncia do contrato de trabalho pode ser revogada pelo trabalhador at ao
stimo dia seguinte data em que chega ao poder ou ao conhecimento do
empregador (artigo 402., n.1 CT). Trata-se de uma exceo regra geral da
irrevogabilidade das declaraes negociais (artigo 230. CC), pois admite-se que o
trabalhador, num prazo limitado, revogue a declarao negocial de denncia do
contrato de trabalho. De modo diverso, por via de regra, o empregador no pode
recorrer denncia como modo de fazer cessar o vnculo contratual. Contudo, em
situaes pontuais, expressamente previstas, confere-se ao empregador a faculdade
de denunciar o contrato de trabalho; assim, durante o perodo experimental (artigo
114. CT) ou num contrato a termo certo (artigo 344. CT), o empregador pode
denunciar o contrato, fazendo cessar a relao laboral. Relativamente ao trabalhador,
no obstante a previso genrica de denncia imotivada do artigo 400. CT, e alm
das situaes indicadas, em que a denncia conferida a ambas as partes (artigos
114., 163. e 344. CT), o legislador ainda alude faculdade de denunciar o contrato
de trabalho no artigo 365. CT, em caso de despedimento por causas objetivas.
2. Perodo experimental: como prescreve supletivamente o artigo 114., n.1 CT,
durante o perodo experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato de
trabalho. Trata-se de uma denncia ad nutum, pois no necessria a invocao de
justa causa. Por outro lado, contrariamente regra geral, admite-se que a denncia
possa ser feita valer sem aviso prvio; contudo, se o perodo experimental tiver
durado mais de sessenta dias (60 dias), o empregador tem de dar um aviso prvio de
sete dias (artigo 114., n.2 CT). Resta aferir que a denncia, correspondendo ao
exerccio lcito de um direito, no pressupe o pagamento de uma indemnizao; a
parte que invoca a denncia no tem de compensar os prejuzos causados
contraparte pela cessao do vnculo.
3. Comisso de servio: apesar de no artigo 163. CT se aludir to s, primeiro,
cessao da comisso de servio, e, depois, possibilidade de pr termo comisso
de servio, sem qualificar o modo de extino, poder entender-se que se trata de
uma denncia. De facto, qualquer das partes, enviando uma declarao com um aviso
prvio de trinta ou sessenta dias (30 ou 60 dias), pode fazer cessar a relao laboral
em regime de comisso de servio. A denncia da comisso de servio que implique
a cessao do contrato de trabalho, sendo requerida pelo empregador, apesar de lcita,
implica o pagamento de uma compensao ao trabalhador, nos termos prescritos na
alnea c) do n.1 do artigo 164. CT.
4. Denncia com aviso prvio: atendendo ao j mencionado princpio da denncia
ad nutum dos contratos duradouros, a lei confere ao trabalhador o direito de se
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desvincular a todo o tempo, desde que comunique essa inteno ao empregador com
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trinta ou sessenta dias (30 ou 60 dias)de antecedncia, conforme a sua antiguidade

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seja inferior ou igual a dois anos (2 anos) ou superior a dois anos (2 anos) artigo
400., n.1 CT). Estes prazos podem ser alargados at seis meses (6 meses) por
instrumento de regulamentao coletiva ou contrato de trabalho, em relao a
trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou de direo ou que
desempenhem funes de representao ou de responsabilidade (artigo 400., n.2
CT). A denncia a exercer s pelo trabalhador pode ser feita valer na pendncia
de um contrato de trabalho a termo, se o trabalhador pretender desvincular-se ante
tempus, caso em que o aviso prvio ser de quinze dias (15 dias) ou de trinta dias (30
dias) artigo 400., n.3 CT). A declarao de denncia com aviso prvio tem de ser
feita por escrito e endereada ao empregador com a antecedncia indicada, mas a
exigncia de forma tem em vista a proteo do declarante, pois no foi estabelecida
para garantia da entidade patronal. Por isso se admite a possibilidade de ser revogada
a declarao de denncia at ao stimo dia seguinte data em que chega ao poder do
empregador, se o documento escrito no tiver a assinatura do trabalhador com
reconhecimento presencial (artigo 402., n.1 CT). A fim de impor ao trabalhador a
necessria ponderao e de obstar revogao da denncia, o empregador pode
exigir que a declarao de denncia tenha a assinatura do emitente com
reconhecimento notarial presencial (artigo 402., n.1 CT). Alm do regime comum
de denncia ad libitum a exercer pelo trabalhador, h que atender a uma previso
especfica em que se lhe confere tambm o direito de denunciar o contrato. No artigo
365. CRT conferiu-se ao trabalhador a faculdade de denunciar o contrato de
trabalho em caso de despedimento por causas objetivas. Pelas razes j invocadas,
relacionadas com a segurana no emprego, a denncia ad libitum s conferida ao
trabalhador, no podendo o empregador, fora das situaes especialmente previstas
e j mencionadas, denunciar o contrato de trabalho com aviso prvio. A denncia
com aviso prvio invocada pelo trabalhador, correspondendo efetivao de um
direito, no determina o pagamento de uma compensao. Contudo, no caso de o
menor ter denunciado o contrato de trabalho durante a formao, que lhe deve ser
assegurada pelo empregador (artigo 67. CT), ou num perodo imediatamente
subsequente de durao igual quela, deve compensar o empregador em valor
correspondente ao custo da formao (artigo 71., n.1 CT)
5. Falta de aviso prvio; abandono do trabalho: se o trabalhador quiser fazer cessar
imediatamente o contrato de trabalho sem justa causa no preenchendo, portanto,
os pressupostos da resoluo nem aviso prvio, em violao do disposto no n.1
do artigo 400. CT, a extino do vnculo ocorre, sendo, todavia, responsabilizado
pelo facto. Como dispe o artigo 401. CT, em tal caso, o trabalhador fica obrigado
a pagar ao empregador uma indemnizao pelos prejuzos causados, que no ser
inferior ao valor total da retribuio base e das diuturnidades correspondentes ao
perodo de antecedncia em falta. Em suma, no sendo respeitado o prazo de aviso
prvio, o contrato cessa, mas o trabalhador ter de indemnizar o empregador nos
termos previstos no artigo 401. CT: sem prejuzo da responsabilidade decorrente da
violao de outros preceitos, em particular o artigo 137., n.1 CT, o trabalhador fica
obrigado a pagar uma indemnizao correspondente ao valor da retribuio base e
das diuturnidades correspondentes ao perodo de antecedncia (trinta e sessenta dias
30 e 60 dias) em falta. Como hiptese especfica de denncia sem aviso prvio, o
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legislador prev a figura do abandono do trabalho (artigo 403., n.3 CT). Se o


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trabalhador se ausentar, deixando de comparecer na empresa, necessrio verificar


se h indcios de que, com toda a probabilidade, no pretende regressar ao servio

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(artigo 403., n.1 CT); assim, o trabalhador que faltou ao servio porque foi trabalhar
para outra empresa revela que, com toda a probabilidade, no quer regressar s suas
anteriores funes. A lei estabelece uma presuno de abandono do trabalho sempre
que a ausncia se prolongue, pelo menos, por dez dias teis seguidos (artigo 403.,
n.2 CT); presuno essa que pode ser ilidida mediante prova de motivo de fora
maior impeditivo da comunicao da ausncia (artigo 403., n.4 CT). O abandono
do trabalho constitui uma denncia ilcita que importa responsabilidade para o
trabalhador, nos termos estabelecidos para a denncia sem aviso prvio (artigo 403.,
n.3 CT). Neste caso, a denncia manifesta-se mediante um comportamento
concludente: a ausncia do trabalhador ao servio. Est-se perante uma denncia
tcita resultante da falta de comparncia ao servio. Refira-se, por ltimo, que,
afastando-se dos parmetros gerais, a cessao do contrato por abandono do trabalho
tem de ser declarada pelo empregador, mediante carta registada com aviso de receo
a enviar para a ltima morada conhecida do trabalhador (artigo 403., n.3, in fine CT).
De facto, tratando-se de denncia, ainda que tcita e resultante de um
comportamento concludente do trabalhador, bastaria essa declarao para produzir
o efeito extintivo; porm, por uma razo de segurana do emprego, exige-se esta
formalidade suplementar (carta registada do empregador). Apesar de no resultar
expressamente da norma, o contrato de trabalho cessa a partir da data do incio do
abandono, pelo que a declarao do empregador uma confirmao (imprescindvel),
com eficcia retroativa, da extino do vnculo.
Resoluo:
1. Tipos: a resoluo determina a cessao do contrato, mas importa averiguar a quem
coube a iniciativa, pois estabeleceu-se um regime diverso consoante a resoluo seja
invocada pelo empregador, designada despedimento (artigos 351. e seguintes CT),
ou pelo trabalhador (artigo 394. e seguintes CT).
2. Resoluo invocada pelo empregador:
a. Noes comuns:
i. Despedimento: o despedimento uma forma de resoluo do contrato
de trabalho em que a iniciativa cabe ao empregador. Exige-se uma
declarao de vontade da entidade empregadora nos termos da qual
se comunica ao trabalhador que o contrato cessa para o futuro, sem
eficcia retroativa. Esta declarao de vontade receptcia (artigo
224. CC), pelo que o efeito extintivo do contrato s se verifica
depois de a mesma ser recebida pelo trabalhador e, a partir desse
momento, como qualquer declarao negocial, irrevogvel (artigo
230. CC). Utiliza-se o termo despedimento, como modalidade de
resoluo (artigos 351. e seguintes CT), num sentido amplo, em que
se incluem vrias figuras:
1. A resoluo do contrato por facto imputvel ao trabalhador (artigo
351. CT);
2. A resoluo do contrato por alterao das circunstncias (v.g.,
despedimento coletivo artigo 359. CT);
3. A resoluo por impossibilidade (relativa) de realizar a prestao (v.g.,
80

despedimento por inadaptao artigo 373. CT).


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Estas vrias situaes tm de comum que o contrato de trabalho


cessa por iniciativa do empregador. O despedimento
necessariamente vinculado, no s por via do regime geral da
resoluo dos contratos (artigo 432., n.1 CC), mas, em particular,
atendendo ao princpio da segurana no emprego (artigo 53. CRP).
Por isso, o despedimento no tem a funo de denncia do contrato,
que seria discricionria. Independentemente de o despedimento
corresponder a uma resoluo por incumprimento ou por alterao
das circunstncias ou fundar-se na impossibilidade (relativa) de
cumprimento sempre necessrio determinar um motivo que o
justifique; sem fundamento, o despedimento ilcito. A declarao
de vontade emitida pelo empregador no sentido de pr termo ao
contrato de trabalho, no s receptcia, produzindo o efeito
extintivo logo que chega ao poder do trabalhador ou dele conhecida
(artigo 224., n.1 CC), como constitutiva. Tal como a resoluo do
contrato opera por mera declarao outra parte (artigo 436., n.1
CC), o despedimento acarreta a cessao do contrato de trabalho sem
necessidade de recurso ao tribunal; o efeito extintivo produz-se no
momento em que o trabalhador recebe a declarao de despedimento.
Atendendo ao efeito constitutivo, a declarao de despedimento no
pode ser revogada pelo empregador depois de ter sido recebida pelo
trabalhador ou de ser dele conhecida (artigo 230., n.1 CC). Na
medida em que a relao laboral de execuo continuada, o
despedimento implica a cessao do vnculo com eficcia ex nunc, no
tendo, pois, efeito retroativo (artigo 434., n.2 CC).
ii. Espcies de despedimento: o termo despedimento engloba vrias
situaes jurdicas qualificveis como resoluo, em que o contrato
cessa por iniciativa do empregador:
1. Despedimento por facto imputvel ao trabalhador (designado, justa
causa de despedimento artigo 351. CT): a cessao do contrato
abrange um s trabalhador, designando-se por despedimento
individual, e baseia-se num comportamento culposo. Dir-se-
, ento, que a justa causa subjetiva, pois assenta no
incumprimento culposo do contrato por parte do trabalhador,
sendo o despedimento uma sano disciplinar (artigo 328.,
n.1, alnea f) CT).
2. Despedimento coletivo (artigo 359. CT): um despedimento que
abrange vrios trabalhadores e que se funda em motivos de
mercado, estruturais ou tecnolgicos da empresa; dir-se-,
por isso, que a justa causa objetiva;
3. Despedimento por extino do posto de trabalho (artigo 367. CT):
corresponde, igualmente, a um despedimento, pois o vnculo
laboral resolve-se por iniciativa do empregador; um
despedimento individual, na medida em que abrange um
trabalhador por cada posto de trabalho; tem uma justa causa
81

objetiva, relacionada com motivos de mercado, estruturais ou


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econmicos da empresa.

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4. Despedimento por inadaptao (artigo 33. CT): mediante o qual o


empregador pode fazer cessar o posto de trabalho. O
despedimento individual e funda-se numa justa causa
objetiva: a impossibilidade relativa de o trabalhador realizar a
prestao.
iii. Justa causa subjetiva e objetiva: sabendo-se que o despedimento tem de
se fundar numa justa causa (artigo 53. CRP), das modalidades de
cessao do contrato de trabalho da iniciativa do empregador, deduz-
se que necessrio distinguir dois tipos de justa causa:
1. A justa causa subjetiva: que se funda num comportamento
culposo do trabalhador; e
2. A justa causa objetiva: dependente de motivos relacionados
com a empresa, que inviabilizam a prossecuo da relao
laboral.
b. Despedimento por facto imputvel ao trabalhador:
i. Noo de justa causa (subjetiva):
1. Comportamento culposo; ilicitude: o despedimento por facto
imputvel ao trabalhador (artigo 351. CT) corresponde a
uma resoluo do contrato (artigos 432. e seguintes CC)
fundada na lei (artigo 432., n.1 CC), devendo ser apreciada
com base na justa causa. O despedimento com justa causa
(subjetiva) constitui um poder vinculado conferido ao
empregador no sentido de extinguir o contrato de trabalho
fundado no incumprimento de deveres obrigacionais por
parte do trabalhador. A eficcia retroativa da resoluo (artigo
434., n.1 CC) no se verifica no domnio do despedimento,
atendendo ao facto de o contrato de trabalho ser de execuo
continuada, caso em que se mantm as prestaes efetuadas
at data em que a resoluo produz efeitos (artigo 434.,
n.2 CC). A resoluo efetuada por via do despedimento ,
como na maioria das situaes, extrajudicial, pois opera
mediante declarao do empregador ao trabalhador (artigo
436., n.1 CC). Apesar de o no cumprimento do contrato
constituir fundamento legal de resoluo, no se concede ao
lesado o direito de unilateralmente extinguir o contrato se o
dano causado pelo incumprimento for de escassa importncia
(artigo 802., n.2 CC); por outro lado, para alm da hiptese
de estabelecimento de um prazo admonitrio, a resoluo do
contrato pressupe a perda do interesse apreciado
objetivamente (artigo 808. CC). isso que ocorre no
domnio da cessao do contrato de trabalho, em que a lei s
confere ao empregador o poder de despedir o trabalhador
perante um incumprimento grave dos deveres obrigacionais,
que torne praticamente impossvel a subsistncia da relao
laboral (artigo 351., n.1 CT). No artigo 351. CT, o
82

legislador atendeu justa causa de despedimento, fazendo


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depender a resoluo do contrato promovida pelo


empregador da existncia de justa causa. Importa apreciar

Direito do Trabalho II |
LOCATIO LABORIS

este conceito indeterminado luz do Direito das Obrigaes,


relacionando-o, em particular, com os pressupostos do
incumprimento contratual. A justa causa no um conceito
especfico de Direito do Trabalho, pois serve de fundamento
para a resoluo de vrios contratos de execuo continuada.
No obstante os contornes variarem, o conceito de justa
causa o mesmo: em qualquer dos casos, a justa causa baseia-
se no incumprimento culposo ou em causas de fora maior.
Acontece, porm, que no artigo 351. CT restringe-se a justa
causa s situaes em que se relacionam com o
comportamento culposo do trabalhador, enquadrando a
fora maior nas chamadas causas objetivas, que permitem o
despedimento coletivo (artigo 359. CT), a extino do posto
de trabalho (artigo 367. CT) e o despedimento por
inadaptao (artigo 373. CT). Cabe, todavia, salientar que
esta noo restrita de justa causa especfica da legislao
laboral, sem correspondncia (direta) no artigo 53. CRP,
nem nos anteriores regimes da resoluo do contrato de
trabalho. A situao no se alterou com o disposto no artigo
351. CT, que manteve substancialmente o regime anterior: a
justa causa em sentido restrito, no abrangendo as causas
objetivas. Mas ao lado da justa causa (subjetiva), sem fazer
referncia a esta expresso, continua a subsistir uma justa
causa (objetiva) que permite o despedimento por motivos
no relacionados com o comportamento culposo do
trabalhador, v.g., no despedimento coletivo. Posto isto, cabe
indicar alguns vetores que possam facilitar a tarefa de
concretizao do conceito indeterminado de justa causa
(subjetiva) de despedimento. Ao entender-se que a justa causa
pressupe um comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e
praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho,
est a identificar-se a justa causa com o incumprimento
contratual. De facto, a noo legal assenta, em primeiro lugar,
num comportamento culposo do trabalhador. A culpa, no
plano da responsabilidade civil, no se pode dissociar da
ilicitude, em particular no domnio da responsabilidade
contratual (artigos 799. e seguintes CC), pese embora a
diferenciao destes pressupostos, pois a falta culposa de
cumprimento usada em sentido amplo, de molde a abranger
a ilicitude e a culpa. Assim sendo, o comportamento culposo
pressupe um ato ilcito e censurvel do trabalhador. Esse ato
ilcito culposo, que pode assentar em ao ou omisso do
prestador de trabalho, ser necessariamente derivado da
violao de deveres legais ou obrigacionais; todavia, o
83

incumprimento baseado no comportamento ilcito e culposo


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do trabalhador tanto pode proceder do desrespeito de


deveres principais como seja a realizao do trabalho com

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zelo e diligncia (artigo 128., n.1, alnea c) CT) , como de


deveres secundrios ou de deveres acessrios de conduta,
derivados de boa f no cumprimento do contrato
(designadamente, tratar com urbanidade e probidade e
empregador artigo 128., n.1, alnea a) CT e no divulgar
informaes referentes organizao empresarial artigo
128., n.1, alnea f) CT, nos termos estabelecidos no artigo
762., n.2 CC). O comportamento culposo do trabalhador
pode corresponder a qualquer das trs modalidades de
incumprimento das obrigaes: no cumprimento definitivo,
mora e cumprimento defeituoso. A culpa apreciada, em
cada caso, por um critrio objetivo: segundo a diligncia
mdia exigvel a um trabalhador daquele tipo, nos termos em
que se desenvolve a relao laboral e atendendo s
circunstncias do caso (artigo 487., n.2 CC). Assentando no
princpio de a justa causa corresponder a um incumprimento
grave de deveres contratuais (principais, secundrios ou
acessrios) por parte do trabalhador, importa enquadrar o
conceito indeterminado de justa causa nos parmetros da
responsabilidade contratual. Deste modo, o comportamento
do trabalhador ter de ser ilcito, por violar deveres legais ou
contratuais. Porm, esse comportamento, principalmente nos
casos de cumprimento defeituoso, pode advir da violao de
deveres acessrios e nem sempre se enquadrar, pelo menos
diretamente, no elenco das causas do n.2 do artigo 351. CT.
2. Insubsistncia da relao de trabalho: para alm do
comportamento culposo (e ilcito), a justa causa depende de
uma consequncia grave: que torne imediata e praticamente
impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Trata-se de
uma limitao ao exerccio do direito de resoluo do
contrato de trabalho na sequncia do princpio, constante do
artigo 808. CC, de a resoluo de qualquer contrato
depender da perda de interesse por parte do lesado (no caso
do empregador), determinada objetivamente; princpio esse
reiterado, nomeadamente, em sede de empreitada ou de
arrendamento. Em sentido mais genrico, como regra de
empreitada ou de arrendamento. Em sentido mais genrico,
como regra de proporcionalidade, o mesmo princpio
encontra consagrao no artigo 330., n.1 CT. Perante o
comportamento culposo do trabalhador impe-se uma
ponderao de interesses; necessrio que, objetivamente,
no seja razovel exigir do empregador a subsistncia da
relao contratual. Em particular, estar em causa a quebra da
relao da confiana motivada pelo comportamento culposo.
Como o comportamento culposo do trabalhador tanto pode
84

advir da violao de deveres principais como de deveres


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acessrios, importa, em qualquer caso, apreciar a gravidade


do incumprimento, ponderando a viabilidade de a relao

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laboral poder subsistir. neste parmetro que deve ser


avaliado o despedimento pelas chamadas causas externas ou
condutas extralaborais; o comportamento do trabalhador,
mesmo quando externo empresa, pode consubstanciar uma
violao de deveres acessrios, que lhe eram impostos fora
do perodo normal e do local e trabalho. Por vezes, contesta-
se a possibilidade de se invocarem causas externas relao
laboral considerando que a justa causa pressupe a prtica de
uma infrao disciplinar; contudo, esta figura no tem um
significado preciso e, num sentido amplo, a infrao
disciplinar resulta da violao de quaisquer deveres
contratuais, seja deveres principais, secundrios ou acessrios
de conduta. Neste sentido amplo, que parece correto, a
mencionada controvrsia perde sentido. A violao de
deveres contratuais, ainda que acessrios, s poder conduzir
cessao do contrato de trabalho se se ponderar, para alm
da impossibilidade de subsistncia da relao laboral, as
consequncias jurdicas do despedimento.
3. Exemplificao legal de comportamentos ilcitos: depois de
enunciado o critrio geral para determinao da justa causa,
como meio auxiliar do intrprete da lei, indica-se, de modo
exemplificativo, comportamentos ilcitos do trabalhador que
podem constituir justa causa de despedimento (artigo 351.,
n.2 CT). So meros tendo a justa causa de ser sempre
apreciada luz do critrio geral do n.1 do artigo 351. CT.
Assim, no basta que esteja em causa uma atuao presente
nas alneas do n.2 do artigo 351. CT, necessrio que a
violao se tenha ficado a dever a um comportamento
culposo do trabalhador que, como consequncia do facto
(comportamento do trabalhador) e do dano, se torne
impossvel a subsistncia da relao laboral. A leso de
interesses patrimoniais srios da empresa uma das situaes
que, exemplificadamente, pode integrar o conceito de justa
causa de despedimento, como se prev na alnea e) do n.2
do artigo 351. CT. Os interesses patrimoniais da empresa
afetados pelo ato culposo do trabalhador no tm de ser
invocados, pois o que releva a quebra na confiana. Refira-
se, ainda, que, na concretizao do conceito de justa causa, o
ato lesivo de interesses da empresa pode ser isolado. A
negligncia do trabalhador, para determinar quebra de
confiana, no pressupe que o ato seja reiterado, basta que
a intensidade da violao pelas consequncias ou pela perda
de confiana, sejam suscetveis de comprometer a relao de
trabalho. Os exemplos de comportamentos do trabalhador
que podem constituir justa causa de despedimento (artigo
85

351., n.2 CT), apesar de terem de ser apreciados com base


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na clusula geral do n.1 do artigo 351. CT, exige uma


diferente ponderao. Como as situaes indicadas no n.2

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do artigo 351. CT, constituem justa causa de despedimento,


a prova da sua existncia indicia a verificao do pressuposto
geral (n.1); mas ao trabalhador facultada a prova negativa.
4. Violao de outros deveres contratuais: das doze alneas do n.2 do
artigo 351. CT constam exemplos de situaes em que, com
alguma probabilidade, pode haver justa causa de resoluo;
ou seja, que, em princpio, constituem justa causa de
despedimento. Mas haver outras hipteses, no previstas
neste n.3, que tambm podem consubstanciar justa causa de
despedimento; para alm das j mencionadas causas externas,
a ttulo do exemplo, cabe indicar a violao do dever de no
concorrncia (artigo 128., alnea f) CT) ou o aproveitamento
da justificao da falta para fins diversos dos declarados, que,
em qualquer caso, no tenha implicado uma leso patrimonial
ao empregador. Tendo o trabalhador violado qualquer dever
contratual, mesmo que acessrio, se o comportamento for
culposo e grave a ponto de inviabilizar a prossecuo do
vnculo contratual, estar-se- perante uma justa causa de
despedimento, ainda que a situao factual no possa ser
subsumida em nenhuma das alneas do n.2 do artigo 351.
CT.
ii. Procedimento disciplinar:
1. Identificao: como resulta do disposto na alnea f) do n.1 do
artigo 328. CT, o despedimento sem indemnizao ou
compensao a sano disciplinar mxima que o
empregador pode aplicar. Toda a sano disciplinar tem de
ser aplicada aps um procedimento (artigo 329. CT). O
poder disciplinar, para ser exercido, requer um determinado
procedimento, conduzido diretamente pelo empregador ou
pelos superiores hierrquicos do trabalhador (artigo 329.,
n.4 CT). Nada impede inclusive que o procedimento seja
conduzido por pessoa estranha empresa instrutor
nomeado (artigo 336., n.1 CT) , por exemplo um
advogado mandatado pela emprega, desde que a deciso de
despedimento seja tomada pelo empregador ou por superior
hierrquico do trabalhador.
2. Funcionamento: o procedimento disciplinar dever ter incio
nos sessenta dias (60 dias) subsequentes quele em que o
empregador teve conhecimento da infrao (artigo 329., n.2
CT) e da identidade do infrator. Mas sendo o facto ilcito
continuado, este prazo s se inicia quando termina a infrao.
Independentemente do conhecimento, a infrao disciplinar
prescreve decorrido um ano a contar do momento da prtica
do facto ilcito, salvo se os factos constiturem igualmente
crime, caso em que so aplicveis os prazos de prescrio da
86

lei penal (artigo 329., n.1 CT). H que atender, pois, a dois
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prazos:
a. Um de sessenta dias (60 dias); e

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b. Outro de um ano (1 ano).


Os mencionados prazos interrompem-se com a comunicao
da nota de culpa (artigo 353., n.3 CT) e com a instaurao
do procedimento prvio de inqurito (artigo 352. CT).
Como o prazo se interrompe (artigo 323. e seguintes CC) e
no se suspende (artigos 318. e seguintes CC), verificada a
interrupo, mediante a comunicao da nota de culpa ou a
instaurao do procedimento prvio, inutiliza-se todo o
tempo decorrido anteriormente (artigo 326. CC). O prazo
mantm-se interrompido no corre durante o perodo a
que se refere o artigo 327. CC. Instaurado o procedimento
disciplinar, no h um prazo para ser proferida a deciso
exceo feita aos prazos a que se aludir em seguida , pelo
que, no fora os princpios de celeridade e de boa f, daqui
resultaria a possibilidade de eternizar a ao disciplinar com
vista ao despedimento; todavia, como decorre do n.3 do
artigo 329. CT, o procedimento disciplinar no pode
perdurar por mais de um ano entre as datas em que
instaurado e a que o trabalhador notificado da deciso final
sob pena de prescrever. Desse procedimento, depois de
uma fase de instruo, constar a acusao seguida da defesa.
Na fase da instruo, que, salvo na hiptese de haver um
procedimento prvio de inqurito (artigo 352. CT), no pode
exceder os sessenta dias (artigo 329., n.2 CT), o empregador
averigua os factos indiciadores da ilicitude. Com base nos
factos investigados, o empregador acusa o trabalhador da
prtica de uma infrao disciplinar. A acusao uma
declarao escrita, receptcia, a que se aplica o disposto no
artigo 224. CC, e dela deve constar a inteno de se proceder
ao despedimento (artigo 353., n.1 CT). Juntamente com a
acusao deve ser entregue ao trabalhador uma nota de culpa
por escrito, onde se descrevem circunstanciadamente os
factos imputados ao trabalhador (artigo 353., n.1 CT); a
nota de culpa deve, assim, corresponder fundamentao da
acusao. Recebida a acusao, o trabalhador tem de ser
ouvido para apresentar a sua defesa (artigo 329., n.6 CT),
que dever ser deduzida no prazo de dez dias (10 dias) teis,
podendo, nesse perodo, consultar o processos (artigo 355.,
n.1 CT). A instruo do procedimento disciplinar passou a
ser facultativa aps a reviso de 2009, pelo que, tendo por
base a acusao e a defesa, o empregador poderia, desde logo,
decidir. Com a nova redao do artigo 356. CT (decorrente
da reviso de 2012), o empregador procede s diligncias
probatrias para a averiguao dos factos alegados na
acusao e na defesa. No foi estabelecido prazo para estas
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diligncias, que, contudo, s se podero prolongar durante


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um perodo justificvel, atendendo a um parmetro de boa f


e ao princpio da celeridade processual e dentro do limite do

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ano, estatudo no n.3 do artigo 329. CT. Terminadas as


diligncias probatrias, o processo deve ser apresentado
comisso de trabalhadores e ao sindicato respetivo, que, no
prazo de cinco dias (5 dias) teis, podem juntar pareceres
fundamentados (artigo 356., n.5 CT). No que respeita ao
despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante
ou de trabalhador no gozo da licena parental, alm da
instruo comum a qualquer procedimento disciplinar, ter
de ser solicitado parecer entidade que tenha competncia na
rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres,
concretamente a Comisso para a Igualdade no Trabalho e
no Emprego (CITE), como dispe o artigo 63., n.1 CT.
Este parecer no vinculativo, porm, sendo desfavorvel, a
trabalhadora s pode ser despedida aps deciso judicial que
reconhea a existncia de motivo justificativo (artigo 63.,
n.6 CT); neste caso, diferentemente do que ocorre em sede
de arrendamento, a resoluo do contrato no decretada
judicialmente, continua a ser um ato unilateral de uma das
partes (empregador), precedido de uma deciso judicial. Aps
a concluso das diligncias probatrias e de recebidos os
pareceres ou de decorridos os cinco dias (5 dias) teis
referidos no n.5 do artigo 356. CT, o empregador dispe de
trinta dias (30 dias) para proferir uma deciso absolutria ou
condenatria (artigo 357., n.1 CT). Em qualquer caso, o
empregador tem de ponderar as circunstncias de facto, a
gravidade da infrao e a culpa do trabalhador, assim como a
leso de interesses da empresa (artigos 330., n.1, 351., n.3
e 357., n.4 CT); a deciso de despedimento deve ser tomada
ponderando os factos provados que conduzem ilicitude da
conduta do trabalhador, o seu grau de culpa e o nexo causal
entre esses factos e a impossibilidade de subsistncia da
relao laboral. A deciso tem de ser comunicada por escrito
e deve ser fundamentada atendendo aos factos alegados na
acusao e na defesa que se considerem provados (artigo
357., n.5 CT). A sano disciplinar de despedimento dever
ser motivada; impe-se sempre o esclarecimento das razes
que justificaram a sua aplicao, para efeito de uma eventual
impugnao do despedimento.
a. nus da prova: nos termos do artigo 342. CC,
pretendendo o empregador despedir o trabalhador,
no procedimento disciplinar dever fazer-se a prova
dos factos que integram a justa causa; isto , cabe ao
empregador a prova dos factos constitutivos do
despedimento. Por isso, no h qualquer presuno
de justa causa no despedimento; da que as
88

preferncias legais a uma presuno de que o


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despedimento se fez sem justa causa (artigos 63., n.2


e 410., n.3 CT) s podero ter algum sentido para

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se verificar se o motivo invocado no encobre um


fundamento persecutrio. No se faz prova da justa
causa, que um conceito indeterminado; o
empregador tem de provar a conduta ilcita do
trabalhador, indicando o dever obrigacional por este
violado. Feita a prova da conduta ilcita do
trabalhador, presume-se que a sua atuao foi culposa,
nos termos do artigo 799. CC. Sendo o trabalhador
devedor de uma prestao, que no cumpriu,
violando um dever principal, secundrio ou acessrio
da relao laboral, cabe-lhe provar que a falta de
cumprimento ou o cumprimento defeituoso da
obrigao no procede de culpa sua (artigo 799., n.1
CC). O empregador fica dispensado de provar a culpa
do trabalhador se demonstrou que este praticou um
facto ilcito; o trabalhador pode defender-se
provando que no praticou o facto ilcito de que
acusado ou que no teve culpa na atuao. Importa,
todavia, notar que a presuno legal simplesmente
de culpa, no sentido de negligncia, no se
presumindo a culpa grave e muito menos o dolo; a
culpa grave ou o dolo do trabalhador tm de ser
provados pelo empregador, nos termos gerais (artigo
342. CC). Mas para a justa causa de despedimento,
excecionalmente, pode bastar a mera negligncia do
trabalhador, que se presume; contudo, atendendo
letra do n.1 do artigo 351. CT, resulta que o
comportamento culposo do trabalhador, por via de
regra, dever ser aferido em razo da sua gravidade, e
esta nos e presume. Depois de provado o
comportamento ilcito do trabalhador e verificada
(provada) a gravidade da sua culpa, o empregador ter
de fazer a prova do nexo causal entre a conduta do
trabalhador e a impossibilidade de subsistncia da
relao de trabalho. Com base num critrio de
normalidade, atendendo s circunstncias concretas
do comportamento do trabalhador, cabe ao
empregador demonstrar que tais factos (conduta
ilcita e culposa) conduzem impossibilidade de
manuteno do contrato de trabalho. Esta
causalidade tem de ser apreciada de harmonia com os
parmetros do artigo 563. CC, atendendo a um
critrio de probabilidade normal.
b. Suspenso preventiva do trabalhador: tendo em
conta que o procedimento disciplinar conducente ao
89

despedimento do trabalhador pode ser moroso, com


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a acusao, o empregador pode suspender o


trabalhador enquanto decorre a ao disciplinar,

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sempre que a sua presena se mostrar inconveniente,


continuando a pagar-lhe a retribuio (artigos 329.,
n.5 e 354. CT).
c. Despedimento coletivo:
i. Noo: o despedimento coletivo determina a cessao de contratos de
trabalho de, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores (2 ou 5
trabalhadores), consoante a empresa tenha menos ou mais de
cinquenta (50) trabalhadores (artigo 359., n.1 CT). Alm do aspeto
quantitativo, o despedimento coletivo afere-se em funo do motivo,
que pode ser de mercado, estrutural ou tecnolgico, justificativo do
encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente ou
reduo do pessoal (artigo 359., n.1 CT). O despedimento
coletivo, por oposio cessao por extino de posto de trabalho
(artigo 367. CT), implica que seja abrangida uma pluralidade de
trabalhadores, no obstante ser necessariamente emitida uma
declarao a cada trabalhador cujo contrato cessa; h, contudo, um
motivo comum que determina a extino individual de vrios
vnculos laborais.
ii. Apreciao dos fundamentos: os motivos so econmicos, mas o
legislador identifica-os com fatores de mercado, estruturais ou
tecnolgicos, que tm de ser apreciados em funo da empresa, no
contexto atual ou futuro da sua atuao. Da a referncia legal
previsibilidade dos motivos, bastando um juzo de prognose
puramente empresarial, assente na liberdade de gesto da empresa.
Pelo artigo 359., n.2 CT, o legislador pretende auxiliar o intrprete
dando uma noo de motivos de mercado (alnea a)), estruturais
(alnea b)) e tecnolgicos (alnea c)); trata-se, todavia, de uma
indicao exemplificativa de aspetos integrantes dos referidos
motivos, que se reconduzem a um fundamento econmico, pois
mesmo os motivos tecnolgicos ho-de ter uma base econmica. A
questo poderia ser discutvel no mbito da legislao anterior, mas,
atualmente, no h dvida de que a indicao legal exemplificativa,
podendo haver outros motivos de justificao do despedimento. O
recurso ao despedimento coletivo com base em motivos de mercado,
estruturais ou tecnolgicos no ser s admitido em situaes limite,
como no caso de risco iminente de insolvncia da empresa. Importar
salientar que se est perante uma deciso de gesto empresarial; o
empresrio que decide; no cabe ao tribunal apreciar o mrito de tais
decises, porque o empresrio livre de empreender um caminho
ruinoso; o tribunal s tem de verificar se o empregador no est a agir
em abuso do direito ou se o motivo no foi ficticiamente criado. No
fundo, como se trata de uma resoluo com causa objetiva, o
despedimento no discricionrio, tem de ser fundamentado, e a
motivao deve ser encontrada nos fatores de mercado, estruturais
ou tecnolgicos. Para reiterar a posio assumida no sentido de no
90

caber ao tribunal apreciar o mrito da deciso empresarial, importa


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atender ao facto de o Cdigo de Trabalho (no artigo 359., n.2 CT),


comparado com o precedente (LCCT), em relao aos motivos

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omitiu o adjetivo comprovada e acrescentou a previsibilidade da sua


ocorrncia. Estas alteraes modificam substancialmente a
apreciao dos motivos. Acresce ainda que a intromisso do juiz na
apreciao dos fundamentos que justificaram a deciso de gesto
empresarial inconstitucional, por violao do artigo 61., n.1 CRP,
contrariando o direito fundamental de propriedade privada, na sua
vertente de liberdade empresarial; de facto, a liberdade de iniciativa
empresarial, a que foi conferida tutela constitucional (artigos 61.,
n.1 e 62., n.1 CRP), seria posta em causa se os critrios de gesto
empresarial fossem ponderados pelo julgador.
iii. Procedimento: depois de, internamente, o empregador, ponderadas as
circunstncias, ter decidido recorrer ao despedimento coletivo,
determinando que os setores ou trabalhadores vo ser abrangidos,
dever proceder-se s comunicaes previstas no artigo 360. CT.
Feitas as comunicaes, segue-se a fase negocial (artigo 361. CT), em
que se prestam informaes, negociando o empregador com a
estrutura representativa dos trabalhadores a obteno de um acordo
tendo em vista minorar o mbito do despedimento coletivo,
nomeadamente por via de uma reduo do trabalho ou de uma
reconverso profissional. Os servios do Ministrio do Trabalho
intervm neste processo negocial para assegurar a regularidade da sua
instruo substantiva e procedimental, assim como para promover a
conciliao dos interesses do empregador e dos trabalhadores (artigo
362. CT). Terminada a fase negocial, cabe a deciso ao empregador
(artigo 363. CT); optando pelo despedimento, dever comunicar por
escrito a cada trabalhador abrangido pela deciso, indicando o motivo
e a data da cessao do contrato (artigo 363., n.1 CT). O
despedimento s produzir o efeito extintivo do vnculo laboral
decorrido o prazo de aviso prvio, que vai de quinze a setenta e cinco
dias (15 a 75 dias) sobre a comunicao (artigo 360., n.1 CT),
admitindo-se, contudo, que, no sendo observado este aviso prvio,
o trabalhador tenha direito retribuio correspondente ao perodo
em falta (artigo 363., n.4 CT). A deciso deve ser tomada atendendo
aos critrios que servem de base para a seleo dos trabalhadores a
despedir, que o empregador dever indicar na comunicao (artigo
360., n.2, alnea c) CT).
iv. Direitos dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento: nos artigos 364. a
366. CT enunciam-se os direitos dos trabalhadores abrangidos pelo
despedimento coletivo. Estes direitos so atribudos somente aos
trabalhadores despedidos e no queles que, no decurso do processo
negocial, tenham celebrado um acordo de revogao.
1. Durante o perodo de aviso prvio (15 a 75 dias), o trabalhador tem
direito a um crdito de horas, at dois dias por semana (2 dias por
semana), para procurar nova ocupao (artigo 364. CT);
2. Nesse mesmo perodo, consoante os casos, conferido ao trabalhador o
91

direito de denunciar o contrato com um aviso prvio de trs dias teis,


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sem perda do direito compensao (artigo 365. CT);

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3. Tradicionalmente, a cessao do contrato implicava o pagamento de uma


compensao, determinada pela multiplicao do valor da retribuio
base mensal e diuturnidades pelo nmero de anos de antiguidade,
calculados proporcionalmente no caso de frao de ano, no podendo ser
inferior a trs meses. No mbito das compensaes devidas pelo
empregador em caso de cessao do contrato de trabalho por
causas objetivas, na reviso de 2012, procedeu-se a uma
redefinio de valores, iniciando-se um processo de reduo
da compensao. Do regime de 2012 (artigo 366. CT), decorre um
novo clculo da compensao devida em caso de cessao do contrato de
trabalho por motivos objetivos: passa-se a calcular o valor com base em
20 dias por cada ano de antiguidade, aplicvel a todos os trabalhadores
cujos contratos cessem depois da entrada em vigor deste regime.
Posteriormente, em 2013, a compensao prevista no artigo 366. CT
foi reduzida para 12 dias por cada ano de antiguidade. Manteve-se a
dicotomia entre trabalhadores contratados antes ou depois de 1 de
novembro 2011. Em relao aos trabalhadores com contratos antigos
aplicam-se trs regimes de compensao:
a. At 31 outubro 2012: a compensao calculada com
base no ms por ano de antiguidade;
b. Entre 1 novembro 2012 e 30 setembro 2013:
pondera-se no clculo o valor de 20 dias por cada ano
de antiguidade;
c. A partir de 1 outubro 2013: h que atender a duas
valoraes (artigo 5., n.1 Lei n.69/2013):
i. 18 dias de retribuio nos trs primeiros anos
de durao do contrato;
ii. 12 dias de retribuio nos demais.
Complexidade similar surge com respeito aos novos
contratos de trabalho, ajustados depois de 1 novembro 2011.
Esta compensao e os crditos vencidos tm de ser pagos at data do
termo do aviso prvio (artigo 383., n.1, alnea c) CT), tendo deixado
de se aludir exceo para a hiptese de insolvncia ou recuperao e
reestruturao econmica da empresa. Pese embora a reduo operada
desde 2011, tendo em vista a dificuldade econmica de alguns
empregadores de arcar com o valor da compensao instituram-se dois
fundos: o Fundo de Compensao do Trabalho e o Fundo de Garantia
de Compensao do Trabalho. Relativamente compensao, o Cdigo
de Trabalho, no n.4 do artigo 366. CT, repristina a norma constante
da LCCT passando a presumir que o trabalhador aceitou o
despedimento se recebeu a compensao correspondente; h, todavia, uma
diferena na medida em que a expresso vale como foi substituda por
presume-se, para superar as dvidas de interpretao suscitadas. A
presuno constante do n.4 do artigo 366. CT, sendo iuris tantum,
pode ser ilidida por prova em contrrio (artigo 350., n.2 CC). A
92

compensao devida em razo de o empregador, no exerccio do seu


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direito, fazer cessar o contrato; concretamente, por recorrer resoluo do


contrato com fundamento em motivos objetivos. Trata-se, pois, de

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compensao resultante de uma responsabilidade civil por intervenes


lcitas.
d. Despedimento por extino do posto de trabalho:
i. Noo: o despedimento por extino de posto de trabalho equipara-
se ao despedimento coletivo, com a particularidade de ter natureza
individual. Dito de outro modo, os requisitos para o recurso a estas
duas formas de despedimento coincidem, exceto no que respeita ao
nmero de trabalhadores a abranger pela cessao do contrato. A
extino de posto de trabalho determina um despedimento individual
fundado em motivos objetivos relacionados com a empresa.
ii. Apreciao dos motivos: os motivos para a extino do posto de trabalho
coincidem com os fixados para o despedimento coletivo; so motivos
de mercado, estruturais ou tecnolgicos (artigo 367. CT); no fundo,
motivos econmicos relacionados com a empresa. Associados a estes
motivos h que atender aos requisitos para o recurso a esta figura
(artigo 368. CT). Em primeiro lugar, como resulta da alnea a) do
n.1 do artigo 368. CT, no ser lcito proceder extino do posto
de trabalho quando a situao se subsuma ao despedimento por justa
causa em razo de um comportamento culposo do trabalhador; assim,
o despedimento por extino do posto de trabalho tambm
subsidirio relativamente ao despedimento por facto imputvel ao
trabalhador. Do mesmo modo, a culpa do empregador inviabiliza
este despedimento. Quanto a este ltimo aspeto, cabe esclarecer que
est em causa uma negligncia na ponderao dos motivos, e no no
seu surgimento; por isso, no obsta ao despedimento por extino do
posto de trabalho a gesto desastrosa que tenha levado a uma reduo
da atividade da empresa. Em face da alnea b) do n.1 do preceito em
anlise, impe-se que o motivo justificativo do despedimento
implique a insubsistncia da relao de trabalho. A impossibilidade
de subsistncia da relao de trabalho (alnea b)) no se identifica com
um dos elementos da justa causa subjetiva (artigo 351., n.1 CT), pois
encontra-se objetivada no n.4 do artigo 368. CT. Em 2012, passou
a ser um critrio empresarial no discriminatrio (artigo 368., n.4
CT). Em terceiro lugar, no se pode extinguir um posto de trabalho
quando a tarefa correspondente passou a ser exercida por
trabalhadores contratados a termo (alnea c) do n.1), com vista a
evitar situaes fraudulentas. Por ltimo, com o mesmo intuito de
evitar fraudes, no ser despedido o trabalhador cujo posto de
trabalho tenha sido extinto, se o ocupava h menos de trs meses por
via de uma transferncia; nesse caso, ele tem direito a reocupar o
antigo posto de trabalho, exceto se tambm este foi extinto, caso em
que ser despedido (artigo 368., n.3 CT). Na eventualidade de haver
uma pluralidade de postos de trabalho com um contedo funcional
idntico, estabelecia-se um critrio de preferncia, em que era
preterido o trabalhador com menor antiguidade; todavia, com a
93

reviso de 212, a escolha passou a ser feita com base num critrio
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empresarial, devendo o empregador definir critrios relevantes e no


discriminatrios (artigo 368., n.2 CT). Todavia, a soluo

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consagrada foi ferida de inconstitucionalidade (Ac. TC n.602/2013),


essencialmente por falta de um critrio objetivo. Nessa sequncia
surgiu a nova redao do artigo 368. CT; no n.2 do preceito passou
a constar um elenco de critrios, desde o desempenho e habilitaes
do trabalhador at antiguidade, que orientam e justificam a deciso
do empregador. Em suma, com a reviso de 2012, e no seguimento
do que se dispunha no Memorandum de entendimento, eliminaram-
se alguns dos pressupostos deste regime, concretamente relacionados
com a seleo do posto de trabalho a extinguir, definio do
trabalhador atingido pela extino do posto de trabalho e a
verificao de existncia de posto de trabalho compatvel.
Particularmente a eliminao deste ltimo requisito da colocao do
trabalhador abrangido pela extino do posto de trabalho noutro
posto compatvel evitaria muitas impugnaes desta modalidade de
despedimento, tornando a extino de posto de trabalho menos
exigente. Contudo, tambm a eliminao deste requisito foi
considerada inconstitucional. Ainda que a justificao da
inconstitucionalidade assente em premissas questionveis,
introduzindo-se no artigo 368. CT o requisito da inexistncia de
posto compatvel (n.4).
iii. Procedimento: como comum a vrias formas de despedimento, o
empregador tem de organizar um processo com vista extino do
posto de trabalho, o qual similar ao estabelecido a propsito do
despedimento coletivo. O procedimento inicia-se com uma
comunicao estrutura representativa dos trabalhadores e ao
trabalhador a despedir (artigo 369. CT), podendo tanto a estrutura
representativa como o trabalhador deduzir uma oposio, atravs de
parecer fundamentado, e solicitar a interveno dos servios
competentes do Ministrio do Trabalho (artigo 370. CT). Cinco dias
(5 dias) aps a emisso do parecer, o empregador, querendo recorrer
extino do posto de trabalho, proferir deciso fundamentada por
escrito (artigo 371. CT). O contrato de trabalho cessa decorridos
quinze a setenta e cinco (15 a 75 dias) aps a comunicao recebida
pelo trabalhador no sentido do despedimento por extino do posto
de trabalho (artigo 371., n.3 CT).
iv. Direitos dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento: os trabalhadores
abrangidos pelo despedimento individual por extino do posto de
trabalho tm os mesmos direitos que a lei atribui queles que forem
objeto de um despedimento coletivo (artigo 372. CT); conferiu-se-
lhes, por isso, o crdito de horas, o direito a denunciar
antecipadamente o contrato e o direito compensao fixada no
artigo 366. CT, que deve ser satisfeita at ao termo do prazo de aviso
prvio (artigos 371., n.4 e 384., alnea d) CT).
e. Despedimento por inadaptao:
i. Noo: o despedimento por inadaptao do trabalhador foi
94

reintroduzido na ordem jurdica em 1991, mantendo-se nos artigos


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373. e seguintes CT. Atravs do despedimento por inadaptao


permite-se que o empregador faa cessar o contrato de trabalho

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LOCATIO LABORIS

sempre que se determine a incapacidade do trabalhador para o


exerccio das suas funes, tornando praticamente impossvel a
subsistncia da relao de trabalho. A inadaptao assenta numa
impossibilidade relativa de o trabalhador realizar a sua prestao, pois,
sendo a incapacidade absoluta e definitiva, o contrato de trabalho
caduca. No artigo 374. CT concretiza-se a inadaptao,
determinando-se que esta se verifica no caso de reduo continuada
e reiterada de produtividade ou de qualidade, de avarias reiteradas nos
meios afetos ao posto de trabalho e de riscos para a segurana e a
sade do prprio trabalhador, dos restantes trabalhadores ou de
terceiros. No que respeita a trabalhadores que ocupam cargos de
complexidade tcnica ou de direo, a inadaptao pode ser
determinada em funo de objetivos previamente fixados e
formalmente aceites (artigo 374., n.2 CT). Em qualquer dos casos,
o despedimento funda-se numa impossibilidade superveniente e
relativa de boa execuo da prestao. Porm, na segunda hiptese,
essa impossibilidade determinada por uma condio aposta ao
contrato; condio que no , por si, resolutiva, mas que funciona
como requisito da inadaptao. Aps a reviso de 212, passa a haver
dois tipos de inadaptao:
1. A situao tradicional, em que a inadaptao decorre de terem sido
introduzidas modificaes no posto de trabalho: relativamente a esta
e para a generalidade dos trabalhadores (excluindo os cargos
de complexidade tcnica ou de direo), o despedimento por
inadaptao depende dos requisitos enunciados no artigo
375., n.1 CT, concretamente, nas alneas a) a c). A este
propsito, mesmo quanto ao regime tradicional de
inadaptao e imagem do prescrito em sede de
despedimento, a inexistncia na empresa de posto de trabalho,
deixou de se exigir, como requisito, a inexistncia na empresa
de posto de trabalho compatvel bem como a ausncia de
culpa do empregador na falta de condies de segurana e
sade no trabalho, tendo sido revogadas as alneas d) e e) do
n.1 do artigo 375. CT. Para esta modalidade de inadaptao
(dita tradicional) seria necessrio que, nos seis meses (6 meses)
anteriores, tenham sido introduzidas modificaes no posto
de trabalho resultantes de alteraes nos processos de fabrico,
de novas tecnologias ou de equipamentos baseados em
diferente ou mais complexa tecnologia (alnea a)). Em
segundo lugar, exige-se que tenha sido ministrada ao
trabalhador ao de formao profissional adequada s
modificaes introduzidas no posto de trabalho (alnea b)).
Depois de ministrada a formao, tem de ser facultado ao
trabalhador um perodo de adaptao no inferior a trinta
dias (30 dias alnea c)). Com a Lei n.27/2014, repristinou-
95

se o requisito da inexistncia de posto compatvel com a


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categoria do trabalhador (alnea d)). Os mencionados


requisitos para a determinao da inadaptao do trabalhador,

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em razo da sua especial exigncia, tm levado a que as


empresas no recorrerem a esta forma de despedimento. Por
ltimo, se o trabalhador inadaptado tiver sido colocado h
menos de trs meses num novo posto de trabalho no qual se
verifique a inadaptao, no pode ser despedido, tendo
direito a reocupar o anterior posto de trabalho, salvo se este
tiver sido extinto ou definitivamente ocupado por outrem
(n.6 do artigo 375. CT).
2. E a nova inadaptao, em que h uma modificao substancial da
prestao do trabalhador, nomeadamente uma reduo continuada da
produtividade ou da qualidade, independentemente de terem sido
introduzidas alteraes do posto de trabalho. Nesta segunda
modalidade, no se exige que tenha havido modificaes no
posto de trabalho (artigo 375., n.2 CT). Basta que ser
verifiquem os pressupostos indicados nas alneas deste
nmero, concretamente que tenha havido uma modificao
substancial da prestao laboral da qual resulte uma reduo
continuada de produtividade ou de qualidade, avarias
repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para
a segurana e sade do trabalhador de outros trabalhadores
ou terceiros com carter definitivo, devendo seguir-se um
procedimento complexo no apuramento desta factualidade.
Os pressupostos constantes das alneas b) e c) do n.1
formao profissional e adaptao so comuns s duas
modalidades de inadaptao. Quanto aos trabalhadores que
desempenhem cargos de complexidade tcnica ou de direo,
se tiverem sido formalmente fixados os objetivos a atingir,
para haver despedimento por inadaptao tornava-se
tambm necessrio, por um lado, que tivessem sido
introduzidos novos processos de fabrico, novas tecnologias
ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa
tecnologia, que implicassem modificao das funes
relativas ao posto de trabalho que ocupem, e, por outro, que
a inadaptao no derivasse de falta de condies de
segurana e sade no trabalho imputvel ao empregador. Este
regime veio a ser alterado na reviso de 2012 e, atento o
disposto no n.3 do artigo 375. CT, tal como na segunda
modalidade de inadaptao, no necessrio que tenha
havido introduo de alteraes de fabrico, tecnolgicas, etc.,
suficiente que o objetivo no tenha sido atingido e essa
factualidade se apure por via procedimental. Apesar de no
constituir verdadeiramente uma novidade de 2012, no que
respeita inadaptao de trabalhadores em cargos de
complexidade tcnica ou de direo cabe atender
inadaptao por incumprimento de objetivos previamente
96

acordados, que passa a ter maior relevo, pois deixa de estar


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dependente da introduo de modificaes no posto de


trabalho.

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Por ltimo, tal como nas duas modalidades de despedimento por


inadaptao, exige-se que seja colocada disposio do trabalhador a
compensao devida (n.7 do artigo 374 CT).
ii. Procedimento: relativamente ao procedimento, imposta distinguir as
duas modalidades de despedimento por inadaptao, pese embora
haver um regime comum constante dos artigos 376. e 378. CT.
1. imagem do que ocorre a nvel do despedimento coletivo e
do despedimento individual por extino do posto de
trabalho, o despedimento por inadaptao carece de um
procedimento que se inicia com a comunicao por escrito
ao trabalhador inadaptado e estrutura representativa dos
trabalhadores (artigo 376. CT). No prazo de dez dias (10 dias)
a contar da comunicao, o trabalhador pode opor-se
pretenso de despedimento por inadaptao, e a estrutura
representativa dos trabalhadores deve emitir, sobre o caso,
parecer fundamentado (artigo 377. CT). Recebidos os
pareceres ou terminado o prazo referido, o empregador tem
30 dias para proferir, por escrito, deciso fundamentada de
despedimento, com as indicaes constantes das alneas do
1. do artigo 375. CT.
2. Na nova modalidade de despedimento por inadaptao em
que no tenha havido modificaes do posto de trabalho ,
antes de ser manifestada a inteno de proceder ao
despedimento tem de ser comunicada ao trabalhador a
descrio circunstanciada de factos demonstrativos da
reduo continuada de produtividade ou de qualidade, de
avarias, riscos, etc. (artigo 375., n.2, alnea b) CT); tendo o
trabalhador direito a pronunciar-se por escrito, no prazo de
cinco dias (5 dias), quanto a tais factos. Seguidamente, o
empregador dever dar ordens adequadas tendo em vista a
correo das apontadas deficincias da prestao laboral
(artigo 375., n.2, alnea c) CT). S depois deste
procedimento prvio e provando-se a factualidade indicada
pelo empregador que se segue o procedimento comum,
constante dos artigos 376. e seguintes CT.
O contrato cessa decorridos quinze a setenta e cinco dias (15 a 75
dias) sobre a data em que a deciso de despedimento foi comunicada
ao trabalhador (artigo 378., n.2 CT), devendo, at ao momento da
cessao, ser-lhe paga a compensao prevista no artigo 366. ex vi
artigo 379. CT. Cessando o contrato por inadaptao, no prazo de
noventa dias (90 dias), a empresa deve assegurar a manuteno do
nvel de emprego, nomeadamente pela contratao de outro
trabalhador (artigo 380. CT).
iii. Direitos dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento:
1. O trabalhador despedido por inadaptao tem os mesmos
97

direitos de um trabalhador que tenha sido abrangido por um


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despedimento coletivo (artigo 379. CT). -lhe atribudo o


crdito de horas para procura de outro emprego, pode

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denunciar antecipadamente o contrato sem perda da


compensao e tem direito a perceber o montante
determinado nos termos do artigo 366. CT.
2. Na segunda modalidade de despedimento por inadaptao,
admite-se que o trabalhador denuncie o contrato logo aps
ter recebido a comunicao da qual consta a descrio
circunstanciada de factos demonstrativos da reduo
continuada de produtividade ou de qualidade, de avarias,
riscos, etc. (artigo 379., n.2, ex vi artigo 375., n.2, alnea b)
CT).
f. Despedimento ilcito:
i. Aspetos gerais: os quatro tipos de despedimento referidos sero ilcitos,
para alm de hipteses especficas, em trs casos:
1. Se o despedimento no tiver sido precedido de um procedimento ou este
for nulo;
2. Se o despedimento se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou
religiosos;
3. Se forem declarados improcedentes os motivos de justificao invocados
para o despedimento (artigo 381., alnea b) CT).
A estas trs situaes comuns importa acrescentar as causas de
ilicitude especficas dos diferentes tipos de despedimento.
1. O despedimento por facto imputvel ao trabalhador ainda ilcito em
duas situaes indicadas no artigo 382., n.1 CT:
a. Se tiverem decorrido os prazos de prescrio
previstos no artigo 329., n.1 e 2 CT, concretamente,
o prazo de sessenta dias e de um ano (60 dias e 1 ano);
ou
b. Se o procedimento disciplinar for invlido, sendo a
invalidade determinada nos termos constantes das
alneas do n.2 do artigo 382. CT.
De facto, as invalidades processuais vm taxativamente
mencionadas, pois nem todas as falhas geram a invalidade do
procedimento; assim, prescreve-se, como causas de
invalidade, a elaborao desajustada da nota de culpa, o
desrespeito do princpio do contraditrio e a falta de deciso
escrita e fundamentada de despedimento.
2. Nas modalidades de despedimento por motivos objetivos
despedimento coletivo, por extino de posto de trabalho e
por inadaptao a ilicitude pode igualmente advir da
verificao de qualquer uma das seguintes duas situaes:
a. No terem sido feitas as comunicaes (artigos 383.,
alnea a), 384., alnea c) e 385., alnea b) CT); ou
b. No ter sido disponibilizada a quantia devida como
compensao (artigos 383., alnea c), 384., alnea d)
e 385. , alnea c) CT).
98

3. Por outro lado, no despedimento coletivo constitui uma causa


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especfica de ilicitude o facto de o empregador no ter

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promovido a negociao prevista no n.1 do artigo 361. CT


(artigo 383., alnea a), 2. parte CT);
4. Nos despedimentos por extino do posto de trabalho e por inadaptao
constitui ilicitude o desrespeito dos respetivos requisitos
(artigos 384., alnea a) e 385., alnea a) CT).
5. Por ltimo, falta referir a situao de ilicitude especfica do
despedimento por extino do posto de trabalho derivada de no
terem sido respeitados os critrios de determinao do posto
de trabalho a extinguir (artigo 384., alnea b) CT); claro que
este requisito, aps a reviso de 2012, tem um relevo
diminuto, porquanto os critrios so empresariais, definidos
pelo empregador, no podendo ser discriminatrios.
ii. Suspenso preventiva: sabendo-se que a ao de impugnao do
despedimento pode tardar alguns meses, ou at anos, a ser decidida,
e no pretendendo o trabalhador permanecer durante esse lapso
privado da retribuio, pode intentar uma providncia cautelar de
suspenso do despedimento (artigo 386. CT). Sendo uma
providncia cautelar, a deciso, ainda que provisria, ser
naturalmente clere. O trabalhador ter de requerer a suspenso do
despedimento no prazo de cinco dias (5 dias) teis a contar da data
em que lhe foi comunicado o despedimento (artigo 386. CT). Nos
termos dos artigos 39. e seguintes CPT, a suspenso do
despedimento ser decretada se o empregador no tiver organizado
o respetivo procedimento, se este padecer de falhas que o invalidem
e ainda quando o processo no for apresentado no prazo fixado; alm
disso, a suspenso tambm ser decretada no caso de o empregador
faltar injustificadamente audincia e na medida em que o tribunal
conclua pela probabilidade sria de inexistncia de justa causa. Como
qualquer providncia cautelar, a suspenso do despedimento caduca
se no for intentada a ao de impugnao do despedimento no prazo
de trinta dias (30 dias artigo 373., n.1, alnea a) CPC). Tendo sido
decretada a suspenso do despedimento, entre a data que medeia a
deciso da providncia cautelar e a sentena judicial, o contrato de
trabalho subsiste, sendo devida a retribuio ao trabalhador.
iii. Impugnao judicial: a ilicitude do despedimento s pode ser declarada
pelo tribunal em ao intentada pelo trabalhador (artigo 387., n.1
CT), entendendo-se que esta matria ter necessariamente de ser
dirimida em tribunal judicial e no, por exemplo, por via arbitral, com
exceo da relao laboral desportiva. Se o despedimento for
impugnado com base em invalidade do procedimento, o tribunal tem
somente de verificar se foi instaurado o procedimento e, em caso
afirmativo, se o empregador respeitou os trmites essenciais a que a
lei alude no n.2 do artigo 382. CT. A preterio de outras
formalidades gera o dever de pagar uma indemnizao
correspondente a metade do valor que seria devido (artigo 389., n.2
99

CT); ou seja, essas outras irregularidades procedimentais no geram


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a invalidade do despedimento, mas s o direito de o trabalhador ser


indemnizado. No caso de o despedimento ser impugnado com base

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na improcedncia do motivo justificativo invocado, importa


distinguir se a cessao se funda em justa causa subjetiva ou num
motivo objetivo:
1. Em caso de impugnao judicial do despedimento com justa causa
subjetiva: cabe ao tribunal valorar os factos provados pelo
empregador e determinar se, no caso concreto, a conduta do
trabalhador ilcita, culposa, e no permitindo a manuteno
do contrato de trabalho. Esta valorao, em termos jurdicos,
no diversa daquela que o tribunal tem de fazer quando uma
das partes, num qualquer contrato, impugna judicialmente a
resoluo requerida pela contraparte.
2. Relativamente s causas objetivas: o tribunal tem de verificar da
sua existncia e se o motivo no abusivo ou
fraudulentamente invocado, sem tomar partido quanto
bondade da gesto empresarial.
S o trabalhador tem legitimidade para impugnar o despedimento,
invocando a ilicitude. Mesmo no caso de despedimento coletivo, a
impugnao individual no estando excludo o litisconsrcio e,
apesar de os fundamentos poderem ser comuns a vrios
trabalhadores, a deciso judicial de ilicitude do despedimento s
aproveita ao trabalhador que tenha intentado a ao de impugnao.
Para contrariar as consequncias da cessao do contrato por
iniciativa do empregador, necessrio que o trabalhador impugne
judicialmente o despedimento, ainda que este se fundamente em
causas objetivas, no se tendo admitido a possibilidade de as
controvrsias neste mbito serem dirimidas por via arbitral (artigo
387., n.1 CT); quanto ao fundamento do despedimento, no em
relao s consequncias, mormente indemnizatrias, em que a
arbitrariedade no se encontra vedada. Refira-se ainda que o direito
de ao conferido individualmente ao trabalhador atingido e no s
estruturas representativas dos trabalhadores (artigo 387., n.2 CT).
Por outro lado, tendo o trabalhador impugnado o despedimento,
para justificar a cessao do vnculo, o empregador apenas pode
invocar factos e fundamentos constantes da deciso de despedimento
comunicada ao trabalhador (artigo 387., n.3 CT). exceo da
impugnao de despedimento coletivo, em que se estabelece um
prazo de seis meses (6 meses) para ser intentada a respetiva ao
(artigo 388., n.2 CT), consagrou-se um prazo regra de sessenta dias
(60 dias) a contar da data da cessao do contrato para o trabalhador
impugnar o despedimento (artigo 387., n.2 CT). Diferentemente do
prazo de prescrio estabelecido no artigo 337. CT, os prazos de
impugnao do despedimento (artigos 387., n.2 e 388., n.2 CT),
na falta da respetiva qualificao, conclui-se que so prazos de
caducidade (artigo 298., n.2 CC). Coloca-se, porm, a dvida de
100

saber se, alm destes dois prazos, para determinados tipos de


despedimento, mormente do despedimento verbal, se no continua
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a valer o regime anterior nos termos do qual o prazo seria de um ano


(1 ano). Alm da alterao do prazo, h uma diferena, enquanto no

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regime anterior se atendia ilicitude do despedimento, no artigo 387.,


n.1 CT alude-se licitude do despedimento. No artigo 388. CT
continua a fazer-se meno ilicitude do despedimento. A diferena
entre licitude e ilicitude do despedimento no puramente
terminolgica. Quanto aos prazos de impugnao do despedimento
serem de caducidade, a questo no carecia de mais esclarecimentos
no fora as dvidas suscitadas em vrias decises judiciais, que vieram
a ser resolvidas no sentido correto pelo Ac. STJ 7 fevereiro 2007. O
Cdigo de Trabalho, no artigo 337. continua a prescrever um prazo
de prescrio nos termos que eram pacificamente aceites pela
jurisprudncia, mas limitou-se o mbito de aplicao deste preceito.
Diferentemente do que poderia ser defensvel no domnio da
legislao revogada, a prescrio prevista no artigo 337. CT no se
aplica impugnao do despedimento, pois para esta dispe (agora)
uma norma especial: os artigos 337., n.2 e 338., n.2 CT. Mas
subsiste a dvida quanto a saber se estes dois preceitos abarcam todas
as situaes de impugnao do despedimento. O artigo n.2 do artigo
387. CT, ao estabelecer um prazo de caducidade para intentar ao
de impugnao do despedimento, uma norma especial
relativamente regra geral de prescrio dos crditos laborais (artigo
337., n.1 CT). De facto, no citado preceito, mantendo o princpio
de que os direitos devem ser exercidos num prazo curto de um ano,
adapta-se a soluo a uma situao especial a impugnao do
despedimento determinando um regime especial de contagem do
prazo. Sendo o n.2 do artigo 387. CT (assim como o artigo 388.,
n.2 CT) uma norma especial em relao ao disposto no artigo 337.
CT, prevalece no mbito especfico de aplicao. Assim, a norma
geral (artigo 337. CT) aplica-se s diferentes situaes de crditos
resultantes do contrato de trabalho e da sua violao ou cessao,
exceto quando estes respeitarem impugnao do despedimento, em
que prevalece a norma especial. No concurso entre regra geral (artigo
337., n.1 CT) e regra especial (artigo 387., n.2 e 388., n.2 CT)
tem de se concluir que, em caso de impugnao do despedimento e
no que respeita s pretenses relacionadas com a sobredita
impugnao, s encontram aplicao estes ltimos preceitos. Mas na
medida me que o n.2 do artigo 337. CT alude a crditos resultantes
da cessao do contrato, estaria abrangido o despedimento ilcito no
includo nos artigos 387. e 388. CT. Assim, o artigo 337., n.1 CT,
mantm a sua aplicao em casos de crditos resultantes da cessao
do contrato de trabalho. Esta dicotomia implica diferenas
substanciais, pois os prazos so de sessenta dias a um ano com incio
na mesma data. Poder-se- entender que o prazo de um ano
constante do artigo 337., n.1 CT demasiado longo, pondo em
causa a celeridade que se impe na vida hodierna, mas para
101

determinado tipo de despedimento acaba por ser a soluo mais


consentnea. complexidade (com reduo) de prazos para
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impugnao do despedimento, na reviso de 2009 instituiu-se um


regime substancialmente diverso. O trabalhador que impugna o

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despedimento, com exceo do despedimento coletivo, limita-se a


apresentar um formulrio (artigo 98.-D CPT) em que contesta o
despedimento de que foi alvo. Com base nesse formulrio, o tribunal
convoca a audincia das partes (artigo 98.-F CPT) e, sendo esta
infrutfera, cabe ao empregador apresentar o primeiro articulado
(artigo 98.-J CPT). Inverte-se, pois, a ordem normal de interveno
processual, com dificuldades acrescidas de funcionamento deste
novo processo.
iv. Efeitos da ilicitude:
1. Aspetos gerais: o despedimento ilcito no invlido, pelo que,
mesmo injustificado, produz efeitos; ou seja, determina a
imediata cessao do contrato de trabalho, podendo, contudo,
em determinados casos, restabelecer-se retroativamente o
vnculo. Poder-se-ia entender que o despedimento ilcito, por
ser contrrio lei, seria nulo (artigo 280., n.1 CC), invlido,
portanto. Mas o despedimento, ainda que ilcito, integra-se na
estrutura complexa do contrato a que pretende pr fim,
carecendo de autonomia; deste modo, os atos relacionados
com a execuo ou a inexecuo do contrato de trabalho
em que se inclui o despedimento , ainda que qualificveis
como atos jurdicos, tm de ser analisados como modos de
cumprimento ou de incumprimento desse contrato. Por isso,
o despedimento ilcito no invlido: representa o
incumprimento do contrato de trabalho por parte do
empregador. Razo pela qual no n.3 do artigo 382. CT se
alude invalidade do procedimento, no do despedimento.
Em caso de despedimento ilcito, o trabalhador pode
contestar (judicialmente) os motivos da resoluo, cabendo
ao tribunal apreciar a justificao invocada. Sendo o
despedimento injustificado, e portanto ilcito, o empregador
responde pelo prejuzo causado ao trabalhador; como o
princpio geral da obrigao de indemnizar determina que
deve ser reconstituda a situao que existia (artigo 562. CC),
no se verificando nenhuma das hipteses previstas no artigo
566., n.1 CC, sendo declarado ilcito o despedimento e a
consequente obrigao de restituir a situao que existiria
implica a manuteno do contrato de trabalho. A subsistncia
do vnculo laboral ilicitamente resolvido pelo empregador
depende do preenchimento, alternativo, de trs pressupostos:
a. O cumprimento das prestaes contratuais ainda ser
possvel: sendo impossvel a realizao da prestao
laboral ou o seu recebimento, ainda que a
impossibilidade decorra do despedimento ilcito, o
contrato de trabalho cessou e a resoluo, apesar de
102

ilcita, produziu o efeito extintivo;


b. O trabalhador manter interesse na execuo do
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contrato: na eventualidade de o trabalhador perder o


interesse na execuo do contrato, a declarao

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judicial de ilicitude do despedimento no implica a


subsistncia do vnculo, que cessou por efeito da
resoluo, ainda que ilcita;
c. A execuo do contrato no ser excessivamente
onerosa para o empregador: se a posterior execuo
do contrato de trabalho for excessivamente onerosa
para o empregador, mesmo que essa maior
onerosidade possa indiretamente resultado do
despedimento ilcito, ponderando as circunstncias,
admitir-se- que o contrato no subsiste. Pelo facto
de o contrato ter sido resolvido, a relao pessoal
entre empregador e trabalhador pode ter ficado
degradada e a subsistncia do vnculo implicar uma
soluo inaceitvel para o empregador.
Como a resoluo um ato jurdico unilateral e receptcio, o
efeito extintivo verificou-se no momento em que foi
comunicada contraparte, e, se esta no reagir judicialmente
no prazo que a lei lhe confere, a cessao do vnculo, ainda
que ilcita, consolida-se. Por isso, o despedimento ilcito no
impugnado determina a cessao irreversvel do contrato de
trabalho. Contudo, se o trabalhador impugnar o
despedimento e o tribunal se pronunciar pela ilicitude da
resoluo importa salvaguardar os efeitos do contrato. Poder-
se-ia entender que este renasceria com a sentena; mas, de
facto, a deciso judicial declara a ilicitude do despedimento e,
sendo requerida, a consequente restaurao natural (artigo
562. CC). Deste modo, da ilicitude do despedimento pode
resultar que o contrato no cessou, tendo continuado em
vigor, apesar de, durante um certo lapso, no ter sido
cumprido. Assim, o despedimento ilcito no sendo
impugnado no prazo legal que vai de sessenta dias a um ano
(60 dias a 1 ano) , determina a extino do vnculo laboral
desde a data em que a declarao do empregador produziu
efeitos. Todavia, se, na sequncia da impugnao feita pelo
trabalhador, o tribunal se pronunciar pela ilicitude do
despedimento, o efeito extintivo pode no se verificar, pelo
que o contrato, apesar de no ter sido executado, se mantm
em vigor. No tendo o contrato cessado com a resoluo
(despedimento ilcito), pode extinguir-se por outro meio, por
exemplo a caducidade ou a denncia feita pelo trabalhador.
s situaes tradicionais importa acrescentar a cessao do
contrato resultante da opo do trabalhador pela
indemnizao substitutiva da reintegrao (artigo 391. CT).
2. Indemnizao:
103

a. Danos patrimoniais: o trabalhador ilicitamente


despedido tem direito a receber uma indemnizao,
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tendo em vista ressarcir todos os prejuzos sofridos,


como prescreve a alnea a) do n.1 do artigo 389. CT.

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Pedro Romano Martinez

Esta soluo resulta do regime geral da obrigao de


indemnizar, constante dos artigos 562. e seguintes
CC. Nos termos gerais, cabe ao lesado (trabalhador)
provar os prejuzos sofridos e o nexo causal destes
com o facto ilcito praticado pelo lesante. Provada a
ilicitude do despedimento que pressupe a prtica
de um facto ilcito e culposo por parte do empregador
, nem sempre ser fcil para o trabalhador fazer a
prova dos restantes dois pressupostos da
responsabilidade civil: a existncia de danos e o nexo
causal entre o facto (despedimento) e o prejuzo
sofrido. Tendo em conta esta dificuldade, entende-se
que a perda de retribuies resulta necessariamente
do despedimento ilcito; so lucros cessantes, pelo
que o correspondente dano e o nexo de causalidade
no tm de ser provados. Os demais prejuzos
sofridos pelo trabalhador, desde que ele consiga
demonstrar a sua existncia e o nexo causal
relativamente ao despedimento ilcito, sero
indemnizados pelo empregador, nos termos gerais
(artigo 389., n.1, alnea a) CT). Sendo o
despedimento um ato ilcito e culposo praticado pelo
empregador, que determina o no cumprimento do
contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a que
lhe seja pago o prejuzo derivado desse
incumprimento (artigo 798. CC). Por isso, alm dos
salrios intercalares, vendidos entre a data do
despedimento e a da sentena, que se encontravam
em mora, so devidos juros (artigo 806. CC),
cabendo igualmente ao empregador a obrigao de
pagar uma indemnizao por outros prejuzos
decorrentes do incumprimento, nomeadamente
rendimentos que o trabalhador deixou de auferir por
ter sido despedido. Da redao do n.1 do artigo 390.
CT, ao remeter para a alnea a) do n.1 do artigo 389.
CT, infere-se que a indemnizao abrange no s os
salrios intercalares como igualmente todos os
prejuzos causados.
b. Salrios intercalares: no caso de despedimento ilcito,
se o efeito extintivo no se verificar, o contrato de
trabalho manteve-se em vigor e no foi cumprido por
culpa do empregador, em princpio desde o momento
em que o despedimento foi comunicado ao
trabalhador at data da sentena que determina a
104

ilicitude do ato. Assim sendo, a entidade


empregadora ser condenada a pagar ao trabalhador
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as retribuies que deixar de auferir desde o


despedimento at ao trnsito em julgado da deciso

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LOCATIO LABORIS

do tribunal (artigo 390., n.1 CT), que se podem


designar por salrios intercalares ou de tramitao.
H, todavia, duas excees ao princpio do
pagamento integral das retribuies perdidas pelo
trabalhador entre a data do despedimento e a da
deciso do tribunal:
i. Se o trabalhador tardar mais de trinta dias (30
dias) a intentar a ao judicial de impugnao
do despedimento, no lhe so devidas as
retribuies vencidas entre a data do
despedimento e trinta dias (30 dias) antes da
proposio da ao (artigo 390., n.2, alnea
b) CT). Esta regra, que funciona como
estmulo ao recurso clere via judicial,
constitui uma limitao integral reparao
do prejuzo, de modo a punir a inrcia do
trabalhador. A regra, contudo, justificava-se
quando o prazo de impugnao do
despedimento era normalmente de um ano,
perdendo sentido quando, agora, vale o prazo
regra de sessenta dias (60 dias artigo 287.,
n.2 CT). Ainda que com menor justificao,
mantm-se a soluo.
ii. Se o trabalhador, em consequncia de ter sido
ilicitamente despedido, passar a auferir
determinada importncia, nomeadamente o
subsdio de desemprego, esse valor deduz-se
ao montante dos salrios intercalares (artigo
390., n.2, alneas a) e c) CT). Assim, se o
trabalhador por ter sido despedido
105

(ilicitamente) iniciar outra atividade


remunerada, ser-lhe- descontado no valor
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das retribuies intercalares o montante


auferido no exerccio dessa outra atividade3.
3 A deduo do aliunde perceptum, que j constava da LCCT, tem sido contestada pelo facto de ser injusta, pois
estar-se-ia a punir o trabalhador diligente que, em vez de aguardar pelo resultado da sentena na ociosidade, vai
procurar outro meio de rendimento; at porque a deciso judicial pode tardar meses ou anos e, no sendo
concedida a suspenso do despedimento (artigo 386. CT), o trabalhador ficaria privado da sua fonte de
rendimento durante um largo perodo. Alm disso, ainda se tem acrescentado que no se justificaria o benefcio
concedido ao empregador pagando uma indemnizao mais baixa no caso de o trabalhador ter iniciado
outra atividade remunerada, pois daqui no resulta uma justificao para atenuar a responsabilidade da entidade
patronal. Como terceiro argumento, ainda se poderia aduzir que o despedimento um ato ilcito no subsumvel
ao regime do risco; ou seja, no se aplicaria o regime constante do artigo 795., n.2 CC, na medida em que o
benefcio a que alude este preceito tem de resultar do vnculo sinalagmtico, no podendo ser uma consequncia
externa qual a contraparte alheia. Acresce que, se houvesse impossibilidade, o vnculo cessaria por
caducidade (artigo 387., alnea b) CT), pelo que no seriam devidos os salrios intercalares; mas nem sequer
h impossibilidade, trata-se da falta de realizao da atividade por ato do credor (empregador). De facto,
estabelece-se claramente a relao causal entre o recebimento de determinadas importncias por parte do
trabalhador e a cessao do vnculo; a deduo s se verifica na eventualidade de se concluir que o montante a
deduzir no teria sido recebido pelo trabalhador se tivesse continuado a cumprir o contrato de trabalho.
Contudo, a soluo legal explica-se pela contraposio entre o dever de indemnizar e a obrigao de cumprir

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c. Danos no patrimoniais: a indemnizao por danos


no patrimoniais decorrentes do despedimento ilcito
era controversa no domnio da legislao anterior.
Por isso, importa verificar se os danos no
patrimoniais sofridos pelo trabalhador em
consequncia do despedimento so suficientemente
graves para merecerem a tutela do direito (artigo 496.,
n.1 CC). Tendencialmente, a jurisprudncia dos
tribunais de trabalho no arbitrava indemnizaes
por danos no patrimoniais em caso de despedimento
ilcito do trabalhador, por duas razes:
i. Tendo em conta que a previso de
indemnizao por danos mais, constante da
LCT, foi omitida nos diplomas de 1975 e
1989.
ii. Atendendo ao facto de a previso de danos
no patrimoniais se encontrar numa
subseco do Cdigo Civil onde se regula a
responsabilidade por factos ilcitos (artigos
483. e seguintes CC), na sequncia de alguma
doutrina (Pires de Lima/Antunes Varela),
defendeu-se que a indemnizao por danos

106
morais no era extensvel responsabilidade
contratual, prevista nos artigos 798. e

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seguintes CC. Ora, sendo a indemnizao

pontualmente o contrato. O empregador que despediu ilicitamente um trabalhador deve indemniza-lo de todos
os prejuzos causados (artigo 389., n.1, alnea a) CT) e, cumulativamente, tem de cumprir a prestao
compensando o trabalhador de proventos que obteria se o contrato tivesse sido pontualmente cumprido. Mas
a realizao tardia da prestao (cumulada com a indemnizao) no pode colocar o lesado (trabalhador) numa
situao mais vantajosa do que aquela em que estaria se o contrato de trabalho tivesse sido atempadamente
executado; a mesma ideia, com as necessrias adaptaes porque, como j se esclareceu, no h
impossibilidade da prestao de trabalho , resulta do n.3 do artigo 795. CC. O trabalhador ilicitamente
despedido que recebe a indemnizao pelos danos sofridos, caso tenha desempenhado outra atividade
remunerada retira algum benefcio com a exonerao, pelo que, se recebesse integralmente os salrios
intercalares, obteria um ganho superior ao que lhe era devido caso no tivesse havido despedimento; importa
esclarecer que a indemnizao, como o prprio nome indica, no um instituto que confira ao beneficirio a
possibilidade de enriquecer, visando antes eliminar os danos. Dito de outro modo, a soluo legal pode ser
explicada com recurso figura da compensatio lucri cum dano: desde que verificada a devida relao causal
enunciada na parte final do n.2 do artigo 390. CT o lesado (trabalhador ilicitamente despedido) no pode
lucrar com o dano. No fundo, est-se perante o instituto da responsabilidade civil que tem em vista ressarcir
danos e no punir condutas. Concluindo, dir-se- que a soluo no injusta, pois conduz ao integral
ressarcimento do dano sem conceder benefcios injustificados ao lesado; em segundo lugar, no se premeia a
ociosidade, porque o subsdio de desemprego tambm descontado; por ltimo, ainda que o lesante
(empregador) beneficie da diligncia do lesado, a responsabilidade civil tem em vista primordialmente ressarcir
danos, pelo que o lesado (trabalhador) no tem direito a receber uma quantia que exceda o seu prejuzo. Por
motivo de justia, e tendo em conta a razo de ser do disposto na alnea a) do n.2 do artigo 390. CT, dever-
se- entender que a mesma deduo ser devida sempre que o trabalhador no tenha auferido tais importncias
em virtude de uma recusa manifestamente injustificada no aceitou uma oferta de emprego compatvel ou
no se inscreveu para receber o subsdio de desemprego ; perante tal recusa manifestamente injustificada, a
pretenso de perceber o valor total das retribuies que deixou de auferir integra a figura do abuso de direito
(artigo 334. CC). A situao indicada corresponde a uma hiptese de culpa do lesado, constante do artigo 570.,
n.1 CC, pois h um agravamento do dano derivado de facto culposo do trabalhador ilicitamente despedido,
que viabiliza a reduo da indemnizao.

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derivada da cessao lcita do contrato


integrada na responsabilidade contratual no
se lhe aplicaria a previso de danos no
patrimoniais.
Os dois argumentos so refutveis e trata-se, como se
referiu, de uma tendncia no generalizada, sendo
vrios os acrdo sem que os tribunais de trabalho se
pronunciam pela admissibilidade de o trabalhador ser
indemnizado por danos no patrimoniais em caso de
cessao do contrato. O facto de no haver uma
remisso expressa para a lei geral no inviabiliza que
as regras de Direito Civil se apliquem no foro laboral,
porque no Direito do Trabalho, como Direito
privado, valem subsidiariamente as regras de Direito
Civil. O segundo argumento foi amplamente
rejeitado pela doutrina e jurisprudncia, por motivos
bvios, nomeadamente atendendo unidade da
responsabilidade civil, extracontratual e contratual,
no que respeita admissibilidade de danos morais. A
dvida foi claramente solucionada em 2003 no
sentido preconizado, estabelecendo a alnea a) do n.1
do artigo 389. CT que o trabalhador ser
indemnizado por todos os danos no patrimoniais
causados pelo despedimento ilcito. Pois, com
respeito cessao do contrato de trabalho, nada
justifica um tratamento diferenciado relativamente
aos demais contratos, devendo atender-se igualmente
a prejuzos no patrimoniais sofridos pelo
trabalhador que, pela sua gravidade, meream a tutela
do direito, como prescreve o artigo 496., n.1 CC. O
dano no patrimonial, alm de ser qualificado como
grave para merecer tutela do Direito, est sujeito ao
regime geral de prova. Deste modo, cabe ao
trabalhador o nus da prova da sua existncia, assim
como da relao causal com o despedimento ilcito.
3. Reintegrao: como se afirmou, o contrato de trabalho cessa de
modo irreversvel, no obstante o despedimento ser ilcito, se
o trabalhador no reagir judicialmente no prazo que a lei lhe
confere. Por isso, o despedimento ilcito no impugnado
determina a cessao incontroversa do contrato de trabalho.
Mas se o trabalhador impugnar o despedimento e o tribunal
se pronunciar pela ilicitude da resoluo, importa
salvaguardar os efeitos do contrato. Assim sendo, tendo o
tribunal concludo no sentido da ilicitude do despedimento, a
107

cessao do contrato no produz efeitos e, atendendo ao


efeito retroativo, o vnculo, apesar de no ter sido executado,
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subsistiu em vigor. A subsistncia do contrato no , portanto,


uma consequncia da ilicitude do despedimento, pois decorre

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do princpio geral da obrigao de indemnizar (artigo 562.


CC). Esta obrigao de indemnizar funda-se na
responsabilidade civil justificada pelo despedimento ilcito.
Dito de outro modo, a manuteno em vigor do contrato no
uma consequncia direta da ilicitude do despedimento, mas
sim da obrigao de indemnizar, reconstituindo a situao
que existiria, baseada na responsabilidade civil decorrente do
despedimento ilcito. Assim se justifica a opo constante da
alnea b) do n.1 do artigo 389. e do n.1 do artigo 391. CT,
nos termos da qual o trabalhador pode optar pela
reintegrao na empresa ou pela indemnizao em
substituio da reintegrao. Caso o trabalhador se limite a
pedir que o tribunal declare a ilicitude do despedimento, a
soluo ser a restaurao natural (reintegrao), sendo a
indemnizao sucednea (em substituio da reintegrao) a
alternativa que o lesado ter de pedir (artigo 391., n.1 CT).
Este pedido indemnizatrio, em alternativa, pode ser
formulado at ao termo de discusso em audincia final de
julgamento (artigo 391., n.1, 1. parte CT). No fundo, a
declarao de ilicitude do despedimento corresponde a um
pedido de reintegrao, sendo a indemnizao a alternativa,
apesar de ambos advirem de um pedido de condenao.
Tambm poe haver esta alternativa do trabalhador, se
percebe o direito de oposio reintegrao atribudo ao
empregador (artigo 392. CT). Na alnea b) do n.1 do artigo
389. CT confere-se ao trabalhador o direito reintegrao
na empresa, sem prejuzo da sua categoria e antiguidade (d
maior amplitude ao empregador no cumprimento da
reintegrao em que for condenado). Por outro lado,
determina-se que a reintegrao sem prejuzo da sua
categoria e antiguidade, pois, mantendo-se o contrato de
trabalho em vigor, o trabalhador ilicitamente despedido tem
direito reintegrao na sua categoria e, no perodo em que
esteve afastado da empresa, no perdeu a antiguidade; assim
resulta do que foi anteriormente afirmado quanto ao
significado da reintegrao na empresa, que uma forma de
realizar a obrigao de indemnizar, reconstituindo a situao
que existiria se no tivesse havido despedimento ilcito. Por
isso, o direito reintegrao tem efeito retroativo e cumula-
se com o pagamento dos designados salrios intercalares. Tal
como referido, independentemente da expresso sem
prejuzo da sua categoria e antiguidade, o direito
reintegrao determina o regresso do trabalhador empresa,
mantendo-se a respetiva categoria. O retorno categoria no
108

implica desempenhar atividades compatveis. Est em causa


tanto a designada categoria real, correspondente ao conjunto
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de atividades que, de facto, o trabalhador desenvolve na


empresa, quanto a categoria definida como posio

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hierrquica que o trabalhador ocupa na empresa, no, por


vezes, chamado organigrama da empresa. No tendo o
empregador, depois da sentena que declara o despedimento
ilcito e o condena a reintegrar o trabalhador, cumprindo as
obrigaes decorrentes do contrato de trabalho, em particular
o dever de ocupar o trabalhador na sua categoria, estar-se-
perante uma violao do dever de ocupao efetiva (artigo
129., n.1, alnea b) CT). Alm das consequncias normais
do incumprimento (artigo 323. CT), nomeadamente a mora
quanto ao pagamento da retribuio (artigo 323., n.2 CT), a
recusa de integrao do trabalhador na empresa,
consubstancia uma situao de falta de cumprimento de
deveres contratuais, permitindo ao trabalhador intentar uma
ao com o pedido de sano pecuniria compulsria (artigo
829.-A CC). Principalmente em microempresas ou em casos
de especiais relaes de confiana, a reintegrao de um
trabalhador ilicitamente despedido pode tornar-se difcil,
razo pela qual, no artigo 392. CT, se prev a possibilidade
de o empregador se opor reintegrao. A recusa de
reintegrao de um trabalhador ilicitamente despedido, alm
de limitada quanto aos pressupostos, no depende da vontade
do empregador, pois assenta numa deciso do tribunal; h
uma certa similitude com o despedimento por facto
imputvel a trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou no
gozo de licena parental contra o parecer da CITE, em que a
resoluo do contrato por parte do empregador est
condicionada por uma prvia deciso judicial (artigo 63., n.6
CT). Como resulta do artigo 392. CT, o juiz s pode decidir
a no reintegrao de um trabalhador ilicitamente despedido
se, cumulativamente, se verificarem os seguintes
pressupostos:
a. Tratar-se de trabalhador de microempresa (menos de
10 trabalhadores) ou que desempenhe cargo de
administrao ou de direo (n.1, 1. parte);
b. O despedimento no tiver por fundamento um ato
discriminatrio, nomeadamente relacionado com a
discriminao em funo do sexo ou da origem tnica
(n.2);
c. Tendo em conta as manifestaes da figura do abuso
do direito, o empregador no tiver culposamente
criado o fundamento justificativo de tal direito (n.2,
2. parte);
d. A reintegrao, segundo o juzo do julgador, for
inconveniente para a prossecuo da atividade
109

empresarial (n.1, 2. parte).


e. Acresce que a figura da no reintegrao no se aplica
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a trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou no


gozo de licena parental (artigo 63., n.8 CT); apesar

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de esta exceo no constar do artigo em anlise,


parece necessrio, ao apreciar o regime, interpretar a
eventualidade de no reintegrao no plano global do
Cdigo do Trabalho.
Tendo o juiz considerado que, naquele caso, o trabalhador
no deve ser reintegrado, arbitrar uma indemnizao, entre
trinta e sessenta dias (30 e 60 dias) por cada ano de
antiguidade; assim, em caso de oposio reintegrao do
trabalhador ilicitamente despedido que o tribunal considere
procedente, a indemnizao substitutiva da reintegrao
elevada, nos ermos previstos no n.3 do artigo 392. CT.
Importa esclarecer que a obrigatoriedade plena da
reintegrao dos trabalhadores ilicitamente despedidos s
existe em Portugal. No que respeita aos requisitos para o
exerccio deste direito, importa distinguir os pressupostos
positivos dos negativos, que correspondem, respetivamente,
a elementos constitutivos e impeditivos da oposio
reintegrao. Em qualquer caso, os pressupostos, como
resulta do disposto no n.1 do artigo 391. CT, tm de ser
apreciados, pelo tribunal, cabendo ao julgador decidir se a
oposio reintegrao encontra fundamento. Cabe
esclarecer que o juiz no pode proceder ao despedimento do
trabalhador; caso considere justificada a oposio
reintegrao valida a deciso empresarial de cessao do
vnculo laboral.
a. Os pressupostos positivos (elementos constitutivos,
portanto, da oposio reintegrao) constantes do
n.1 do artigo 392. CT, so dois:
i. A oposio reintegrao s pode ser feita
valer em relao a trabalhador de
microempresa (menos de 10 trabalhadores)
ou que desempenhe cargo de administrao
ou de direo (n.1, 1. parte);
ii. Por outro lado, ser necessrio que a
reintegrao, segundo o juzo do julgador,
seja gravemente prejudicial e perturbador
para a prossecuo da atividade empresarial
(n.1, 2. parte);
b. Como pressupostos negativos (portanto, elementos
impeditivos da reintegrao) resultantes do n.2 do
artigo 392., assim, como do n.8 do artigo 63. CT,
importa atender a trs:
i. Em primeiro lugar, ser necessrio que o
despedimento, apesar de ilcito, no tenha por
110

fundamento um ato persecutrio,


nomeadamente relacionado com a
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discriminao em funo de motivos

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polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos


(n.2, 1. parte);
ii. Tendo em conta a proibio geral de abuso
do direito, no pode opor-se reintegrao o
empregador que tiver culposamente criado o
fundamento justificativo de tal direito (n.2,
2. parte);
iii. Por ltimo, a oposio reintegrao est
excluda relativamente a trabalhadora grvida,
purpera ou lactante ou em gozo de licena
parental (artigo 63., n.8 CT). Apesar de esta
exceo no constar do artigo em anlise
(392. CT), parece necessrio, ao apreciar o
regime, interpretar a eventualidade de no
reintegrao no plano global do Cdigo do
Trabalho.
No que respeita ao primeiro requisito (artigo 392., n.1, 1.
parte CT), esto em causa dados objetivos quanto aplicao
do instituto: ter-se- de verificar se a empresa que efetuou um
despedimento ilcito uma microempresa ou se,
independentemente da dimenso da empresa, o trabalhador
afetado pelo despedimento ilcito ocupa um cargo de
administrao ou de direo. Para determinar se a empresa se
enquadra na noo de microempresa basta verificar se
emprega menos de dez trabalhadores (artigo 100., n.1,
alnea a) CT). Este valor aferido pela mdia anual de
trabalhadores contratados na empresa, sendo necessrio que,
em mdia, no se tenha excedido o valor mximo (10) para
se estar perante uma microempresa. O segundo elemento
ocupar o trabalhador despedido um cargo de administrao
ou de direo igualmente um dado objetivo e corresponde
a uma situao perfeitamente justificvel. De facto, a
oposio reintegrao tem o seu campo natural de aplicao
no que respeita a trabalhadores que ocupam cargos de
administrao ou direo. relativamente a estes que tem
particular relevo prtico a quebra na relao de confiana, que
inviabiliza a reintegrao. No que respeita a este pressuposto
no imprescindvel que o trabalhador em questo tenha
nominalmente um cargo de administrao ou de direo,
basta que o cargo por ele desempenhado
independentemente do nomen usado na empresa
corresponde a funes de administrao ou de direo. A
demonstrao de que o regresso do trabalhador gravemente
prejudicial e perturbador para a prossecuo da atividade
111

empresarial (artigo 392., n.1, 2. parte CT) carece de uma


anlise dos factos justificativos deste pressupostos. No plano
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terico, importa referir que essa perturbao grave tanto


pode advir de factos ocorridos antes do despedimento, como

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resultar de comportamentos do trabalhador perpetrados


depois da cessao do vnculo. Em qualquer caso, sero os
factos que no tero estado na base da deciso de
despedimento, sendo independentes deste. Refira-se, ainda,
que os factos justificativos da oposio podem ter sido
praticados pelo trabalhador sem culpa ou, at, no resultarem
de um comportamento deste. No pressuposto deste
instituto que o trabalhador tenha agido culposamente; exige-
se unicamente que o regresso do trabalhador seja gravemente
prejudicial e perturbador para a prossecuo da atividade
empresarial. Este prejuzo para a empresa pode decorrer de
circunstncias externas. Inclusive, a dificuldade prtica de
reintegrao pode constituir mais um indcio de perturbao
grave da prossecuo da atividade empresarial. A perturbao
grave da atividade empresarial o pressuposto central do
instituto, para cuja concretizao cabe anlise exemplificativa.
O prejuzo grave e perturbao da atividade empresarial,
ainda que com contornos diversos, pode ser entendido em
sentido similar justa causa (subjetiva), prevista no n.1 do
artigo 351. CT. necessrio que os factos invocados pelo
empregador indiciem a existncia de um prejuzo grave e
perturbador da atividade empresarial, caso o trabalhador seja
reintegrado. Porm, diferentemente do que ocorre na justa
causa de despedimento, os factos no tm de corresponder a
comportamentos culposos do trabalhador, basta que deles
resulte a insustentabilidade de manter a relao contratual.
Tambm de modo diverso do que prescreve o n.1 do artigo
351. CT, no se impe a impossibilidade de subsistncia da
relao de trabalho, sendo suficiente o prejuzo grave e
perturbao da atividade empresarial. Em suma, assentando
numa base similar de quebra da relao de confiana , dir-
se- que os termos prescritos no n.1 do artigo 392. CT so
francamente menos exigentes do que os constantes da justa
causa de despedimento (artigo 351., n.1 CT). Em suma:
qualquer facto perpetrado pelo trabalhador que, pela sua
gravidade, comprometa a relao de confiana, inviabilizando
a s prossecuo da atividade empresarial pode justificar o
preenchimento deste pressuposto. Como resulta do que se
afirmou, trata-se de um conceito indeterminado que tem de
ser preenchido perante o caso concreto. Ainda assim, sempre
se dir que o prejuzo grave associado com a perturbao da
atividade empresarial ao ponto de justificar a oposio
reintegrao ser relativamente fcil de ocorrer no que
respeita a trabalhadores que ocupam cargos de administrao
112

ou de direo, porque, quanto a estes, verifica-se amide a


perda total da relao de confiana que perturba a
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prossecuo da atividade. O primeiro dos requisitos


negativos determina que no ser admissvel a oposio

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reintegrao sempre que a ilicitude do despedimento se


fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou
religiosos (artigo 392., n.2, 1. parte CT). Este requisito
(negativo) remete para o princpio geral da ilicitude do
despedimento, constante da alnea b) do artigo 381. CT. No
fundo, importa determinar se o desempenho se fundou em
motivos polticos, ideolgicos, tnicos e religiosos, ou em
qualquer forma inadmissvel de discriminao. Perante uma
ilicitude gravssima no se admite a oposio reintegrao.
Os factos que justificam a oposio reintegrao, dos quais
resulta que o regresso do trabalhador gravemente
prejudicial e perturbador para a prossecuo da atividade
empresarial podem ter sido praticados pelo trabalhador ou
resultar de circunstncias alheias sua atuao. Em qualquer
caso, os motivos da oposio reintegrao no podem ter
sido culposamente criados pelo empregador. De facto, estar-
se-ia perante uma hiptese de abuso do direito, na
modalidade de tu quoque, se o empregador invocasse a
oposio reintegrao tendo ele prprio criado as condies
de prejuzo grave para a prossecuo da atividade empresarial.
Importar, todavia, esclarecer que a culpa do empregador na
criao do fundamento justificativo da oposio
reintegrao (parte final do n.2) no se confunde com a culpa
do empregador no despedimento ilcito, que irrelevante
nesta sede. Por outro lado, ainda que tenha sido perturbada a
prossecuo da atividade empresarial por causa do
despedimento ilcito, imputvel ao empregador, se este no
criou o motivo justificativo da oposio reintegrao, a
opo do trabalhador pode ser negada. O terceiro e ltimo
requisito negativo do instituto da oposio reintegrao
determina a inaplicabilidade da figura no caso de se tratar de
uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou em gozo
de licena parental (artigo 63., n.8 CT). Alm da proteo
especial conferida s trabalhadoras grvidas purperas e
lactantes ou em gozo de licena parental no que respeita
proteo no despedimento (artigo 63. CT) e como
corolrio natural dessa proteo , prescreve-se que o
empregador no se pode opor reintegrao de trabalhadora
que se encontre numa dessas trs situaes. A justificao
bvia e relaciona-se com a particular tutela conferida s
trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes. Concluindo,
refira-se que a hiptese de no reintegrao prevista no artigo
392. CT tem contornos bem mais limitados do que noutros
casos em que se admite a no reintegrao, cuja
113

constitucionalidade, repita-se, no tem sido questionada.


Assentando-se no pressuposto de que a soluo no contraria
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o artigo 53. CRP, resta verificar se a no reintegrao de


determinados trabalhadores que trabalhem em

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microempresas ou desempenhem cargos de administrao ou


de direo viola o princpio da igualdade. As empresas com
menos de dez trabalhadores correspondem a 80% do tecido
empresarial portugus, empregando aproximadamente 30%
dos trabalhadores; quanto aos trabalhadores que ocupam
cargos de administrao ou de direo, difcil determinar em
relao aos, aproximadamente, trs milhes de trabalhadores
subordinados. A distino entre pequenas e grandes
empresas realista e razovel, no pondo, por isso, em causa
o princpio da igualdade. De facto, a igualdade de tratamento
determina apenas que no haja diferenciaes
discriminatrias; no por em causa a licitude de estatutos
distintos com justificao objetiva. No caso concreto, a
distino entre trabalhadores de pequenas, mdias ou grandes
empresas e trabalhadores de microempresas ou que ocupem
cargos de administrao ou de direo justifica-se tendo em
conta a confiana e proximidade relevantes na subsistncia da
relao de trabalho.
4. Indemnizao em substituio da reintegrao: no pretendendo o
trabalhador ser reintegrado, poder optar pela indemnizao
prevista no artigo 391. CT. Nesta indemnizao,
diferentemente do que ocorre quanto s retribuies a que
alude o n.1 do artigo 390. CT, s se atende retribuio e
s diuturnidades (excluindo, portanto, nomeadamente os
subsdios e outros complementos salariais artigo 262., n.2,
alnea a) CT); por outro lado, importa ainda ter em conta a
antiguidade do trabalhador e o grau de ilicitude da conduta
do empregador. Na LCCT referia-se a ano de antiguidade ou
frao, levando a que a doutrina e a jurisprudncia
entendessem que um dia de trabalho equivaleria a um ano.
De tal modo, recebia a mesma indemnizao o trabalhador
que tivesse uma antiguidade de quatro anos ou de trs anos e
um dia; soluo que no era, evidentemente, equitativa.
Tendo isso em conta, propugnava-se uma interpretao
corretiva do preceito, no sentido de a frao ser contada em
termos proporcionais. Esta interpretao foi expressamente
seguida no Cdigo de Trabalho de 2003 e mantida em 2009,
nomeadamente nos artigos 164., n.1, alnea c), 344., n.3,
366., n.2 e 396., n.2 CT, no se lhe fazendo aluso
expressa no artigo 391. CT. A falta de tomada de posio
explcita neste preceito no permite uma interpretao
contrria, porquanto se pode concluir que a regra a de
atender frao de ano proporcionalmente e, por outro lado,
a omisso justifica-se na medida em que o legislador optou
114

por fixar uma moldura para a indemnizao, em vez de um


valor fixo. Ainda quanto contagem da antiguidade, por via
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do n.2 do artigo 391. CT esclareceu-se outra dvida. Na


legislao anterior determinava-se que se contava o tempo

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decorrido at data da sentena, no se indicando se era a


deciso em primeira instncia ou a deciso judicial com
trnsito em julgado. Da atual redao no resultam dvidas:
conta-se o tempo decorrido desde o despedimento at ao
trnsito em julgado da deciso judicial. Contrapondo com a
interpretao da norma revogada normalmente seguida pelos
tribunais, resulta um agravamento da indemnizao no caso
de haver recurso. Daqui advm, porm, uma dificuldade (ou
contratempo) na aplicao do Direito, pois, havendo recurso,
a indemnizao s pode ser quantificada a final, pelo que,
como o crdito ilquido, no vencer juros de mora (artigo
805., n.3 CC). Como resulta do disposto na 2. parte do n.1
do artigo 391. CT, na determinao do valor da
indemnizao o juiz dever atender a trs aspetos:
a. Ao valor da retribuio base e das diuturnidades
auferidas pelo trabalhador data do despedimento;
b. antiguidade do trabalhador:
c. Ao tipo de ilicitude do despedimento: quanto a esta,
remete-se (desnecessariamente) para as situaes
previstas nas trs alneas do artigo 381. CT, sem que
da resulte qualquer hierarquia de ilicitudes. Contudo,
por via de regra, ser mais grave um despedimento
fundado em motivos polticos ou tnicos, do que por
falta de procedimento disciplinar; nesta ponderao
dever-se- ainda atender ao grau de culpa do
empregador, nomeadamente na apreciao do
motivo justificativo invocado.
Com base nesses trs elementos, o juiz, em vez de proceder
a uma simples operao aritmtica, fixar a indemnizao
segundo uma moldura: entre quinze e quarenta e cinco dias
(15 e 45 dias) de retribuio base e diuturnidades. A
indemnizao no pode, porm, ser inferior a trs meses de
retribuio base e de diuturnidades (artigo 391., n.3 CT).
Mantendo-se, por isso, a regra de uma indemnizao por
valor mnimo, sempre que a antiguidade no perfizer trs
anos. A indemnizao ser agravada como contrapartida da
oposio reintegrao do trabalhador julgada procedente
(artigo 392., n.3 CT). Seguindo os mesmos critrios
enunciados no n.1 do citado preceito, a moldura de quinze a
quarenta e cinco dias (15 a 45 dias) elevada para trinta a
sessenta dias (30 a 60 dias). Acresce que, no caso de oposio
reintegrao julgada procedente, o valor mnimo no
poder ser inferior a seis meses, colocando em p de
igualdade os trabalhadores que tenham antiguidade at seis
115

anos (artigo 392., n.3 CT).


3. Resoluo invocada pelo trabalhador:
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a. Noo: o trabalhador tanto pode recorrer resoluo do contrato como


reao a um incumprimento culposo do empregador resoluo com justa

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causa subjetiva (artigo 394., n.2 CT) , como na hiptese de alterao das
circunstncias ou de atuaes no culposas do empregador resoluo com
justa causa objetiva (artigo 394., n.3 CT). A resoluo determina a cessao
do vnculo contratual, podendo a extino dos efeitos do contrato ser
imediata ou indeferida. A cessao do contrato imediata no caso de se estar
perante uma resoluo com justa causa (artigo 394., n.1 CT); pelo contrrio,
a dissoluo do vnculo poder ser diferida na eventualidade de o trabalhador
antever a verificao de determinadas situaes, por exemplo da necessidade
previsvel de cumprimento de obrigaes legais (artigo 394., n.3, alnea a)
CT). O trabalhador que pretende fazer cessar o contrato de trabalho tem de
emitir uma declarao nos termos prescritos no artigo 395., n.1 CT. Quanto
ao prazo, a declarao de resoluo do contrato de trabalho dever ser
prestada nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos que
integram a justa causa. Em relao forma, exige-se que a declarao seja
escrita com indicao sucinta dos factos que a justificam. A declarao de
resoluo receptcia fazendo cessar o contrato de trabalho aquando da sua
receo (artigo 224. CC). Como regra nas relaes duradouras, o efeito
externo s se verifica em relao ao futuro; a resoluo no tem eficcia
retroativa, s produzindo efeitos ex nunc. Contrariamente s regras gerais, a
declarao de resoluo do contrato pode ser revogvel. No sendo a
resoluo feita por escrito, com a assinatura do trabalhador reconhecida
notarialmente, permite-se que este a revogue at ao stimo dia seguinte data
em que chegue ao poder do empregador (artigo 379., n.1 CT). Tal como
em relao revogao do contrato de trabalho, essencialmente para permitir
a ponderao do trabalhador, impe-se esta formalidade na declarao de
resoluo do contrato. Trata-se de uma exceo regra geral do arrigo 230.
CC, que prescreve a irrevogabilidade da declarao negocial; de facto, do n.1
do artigo 397. CT resulta a livre revogabilidade da declarao negocial da
resoluo do contrato. A fim de impor ao trabalhador a necessria reflexo e
de obstar revogao da declarao de resoluo do contrato, o empregador
pode exigir que o documento tenha a assinatura do emitente com
reconhecimento notarial presencial (artigo 395., n.4 CT). A revogao pode
ser invocada tanto em caso de resoluo como no de denncia invocadas
pelo trabalhador (artigos 397. e 402. CT).
b. Resoluo com justa causa:
i. Comportamento ilcito do empregador: sempre que o empregador falta
culposamente ao cumprimento dos deveres emergentes do contrato
estar-se- perante uma situao de responsabilidade contratual; e,
sendo grave a atuao do empregador, confere-se ao trabalhador o
direito de resolver o contrato. O trabalhador s pode resolver o
contrato se do comportamento do empregador resultar uma justa
causa da desvinculao. Deste modo, nem toda a violao de
obrigaes contratuais por parte do empregador confere ao
trabalhador o direito se resolver o contrato; necessrio que o
116

comportamento seja ilcito, culposo e que, em razo da sua gravidade,


implique a insubsistncia da relao laboral. Dito de outro modo, a
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justa causa a que alude o artigo 394., n.1 CT deve ser entendida nos
termos da idntica locuo constante do artigo 351., n.1 CT, at

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porque, como determina o artigo 394., n.4 CT, a justa causa


imputvel ao empregador apreciada nos moldes estabelecidos para
o despedimento por facto imputvel ao trabalhador; remetendo-se
para o correspondente preceito. A lei indica os comportamentos que
constituem justa causa nas vrias alneas do n.2 do artigo 394. CT,
explicitando que a enumerao exemplificativa. Atendendo ao
disposto na LCCT havia quem apontasse para o carter taxativo da
indicao, mas j ento se preconizava o carter exemplificativo da
disposio, entendendo-se que o elenco legal no era redutor e,
consequentemente, podendo outras violaes do contrato ou o
desrespeito da lei consubstancial justa causa de resciso. Foi esta a
interpretao que vingou na redao do corpo do n.2 do artigo 394.
CT, ao inclui-se o termo nomeadamente. De entre as previses legais de
situaes que constituem justa causa importa aludir falta culposa de
pagamento pontual da retribuio (alnea a)) Esta previso tem de ser
conjugada com o disposto no artigo 323., n.2 CT, relativo mora
no cumprimento de obrigaes pecunirias. Nas restantes alneas do
n.2 do artigo 394. CT faz-se referncia a vrias situaes
relacionadas com os deveres do empregador (artigo 127. CT), apesar
de no haver coincidncia, pois deste ltimo elenco constam
obrigaes do empregador cuja violao no est prevista naquele
preceito. Contudo, tendo em conta que o elenco do artigo 394., n.2
CT exemplificativo concluir-se- no sentido de que o desrespeito
de deveres do empregador no indicados neste preceito tambm
pode consubstanciar motivo de justa causa da resoluo do contrato.
Cumulativamente com o direito de resolver o contrato, ao
trabalhador conferida uma indemnizao determinada nos termos
do artigo 396. CT. Segundo as regras gerais, a indemnizao
abrangeria todos os danos patrimoniais e no patrimoniais resultantes
para o trabalhador da atuao ilcita perpetrada pelo empregador,
contudo, no artigo 396., n.1 CT, no obstante o princpio geral,
surge uma limitao enquadrvel nos parmetros gerais; prescreve-se
que a indemnizao se deve fixar entre quinze e quarenta e cinco dias
de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade. Esta regra, paralela com o disposto no n.1 do artigo
391. CT para a indemnizao em substituio da reintegrao, perde
sentido neste mbito e contraria o princpio geral em sede de
indemnizao. Em sentido idntico ao que se prescreve no n.3 do
artigo 391. CT, para a indemnizao em substituio da reintegrao,
sendo a resoluo requerida pelo trabalhador, a indemnizao,
independentemente dos danos sofridos e da antiguidade, no poder
ser inferior a trs meses (3 meses) de retribuio base e de
diuturnidades (artigo 396., n.1, 2. parte CT). Mais uma vez, a
soluo no consentnea com os privilgios gerais em sede
117

indemnizatria, pois no se atende aos danos sofridos para fixar o


valor da indemnizao.
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ii. Causas objetivas: as hipteses de resoluo com base em justa causa


objetiva vm previstas nas trs alneas do n.3 do artigo 394. CT,

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devendo entender-se que o elenco taxativo. De facto, tendo em


conta que no n.2 o legislador resolveu a dvida, indicando que o
elenco exemplificativo, no fazendo qualquer referncia neste n.3,
ser de entender, atendendo especialmente ao elemento literal e ao
elemento histrico da interpretao, que as causas de resoluo so
taxativas. Assim, quanto s causas objetivas, tal como ocorre
relativamente responsabilidade objetiva (artigos 483., n.2 e 798.
CC), prevalece um princpio de numerus clausus, esta regra de tipicidade
patente no que concerne ao despedimento por causas objetivas e
deve valer igualmente nesta hiptese de resoluo. O trabalhador
pode resolver o contrato sempre que o cumprimento de obrigaes
legais no lhe permita continuar ao servio (alnea a)), desde que no
opte pela suspenso do contrato. Por outro lado, quando o
empregador, no exerccio do seu direito, altere substancialmente e de
modo duradouro as condies de trabalho confere-se ao trabalhador
o direito de resolver o contrato. Convir esclarecer que nos exemplos
referidos, com exceo da mudana de local de trabalho, que tem
uma previso legal concreta, a resoluo do contrato no depende s
da situao factual (alterao de horrio, transmisso da empresa),
mas, em especial, da verificao de um requisito especfico: alterao
substancial (e duradoura) das condies de trabalho. A modificao
do horrio de trabalho ou a transmisso da empresa no implicam
necessariamente uma alterao substancia (e duradoura) das
condies de trabalho. Por ltimo, a falta de pagamento pontual da
retribuio, quando no seja imputvel ao empregador, permite que
o trabalhador resolva o contrato; o princpio geral da boa f impe
que, nesta hiptese, o montante em dvida seja de algum modo
relevante, pois se o empregador no tiver pago um subsdio por via
de uma deficiente programao informtica, no ser lcito que o
trabalhador possa resolver o contrato. Por via de regra, a resoluo
com base em justa causa objetiva, nos termos gerais, no confere ao
trabalhador o direito a perceber uma compensao (artigo 396., n.1
CT, a contrario). Todavia, no caso de a resoluo se fundar na mudana
de local de trabalho (artigo 194., n.5 CT), a indemnizao devida,
apesar de a justa causa ser objetiva.
iii. Ausncia de justa causa: na eventualidade de, em tribunal, se concluir
pela inexistncia do motivo invocado pelo trabalhador para resolver
o contrato, mantm-se a cessao do vnculo nos mesmos termos,
mas o trabalhador dever ressarcir os danos causados ao empregador,
como se estabelece no artigo 399. CT. A falta de justa causa de
resoluo, contrariamente ao que pode ocorrer em caso de
despedimento, no invalida a cessao do vnculo, mas, como ilcita,
determina a responsabilizao do trabalhador. A indemnizao
corresponde a trinta ou sessenta dias (30 ou 60 dias) de retribuio
118

base e de diuturnidades, consoante o contrato tenha durado at dois


anos ou mais de dois anos (artigo 401. ex vi artigo 399. CT).
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Contudo, para conferir ao trabalhador um tratamento idntico ao que


era estabelecido no CT de 2003, no artigo 398., n.4 do atual CT,

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continua a permitir-se que, sendo a resoluo ilcita por desrespeito


do procedimento exigido no artigo 395. CT, permite-se que o
trabalhador corrija o vcio at ao termo do prazo para contestar. O
disposto no artigo 398., n.4 CT no encontra fundamento nas
dificuldades procedimentais do despedimento movido pelo
empregador e j no tem paralelo em direitos do empregador. Por
outro lado, este regime no facilmente explicvel no plano
concetual.
119
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Direito Coletivo

I Instrumentos negociais de regulamentao coletiva de trabalho

Conveno coletiva de trabalho:


1. Aspetos gerais:
a. Noo: a conveno coletiva de trabalho inclui-se entre as fontes coletivas
de Direito do Trabalho, e integra-se num fenmeno de autorregulamentao
de interesses, assimilvel a um contrato, tendo, portanto, pontos de contacto
com os negcios jurdicos. Da que Conveno coletiva de trabalho se
chame, por vezes, contrato coletivo, pois h, de facto, uma certa analogia
com a estrutura do negcio jurdico de Direito privado. A perspetiva de
enquadrar a contratao coletiva na rbita estadual tem sido, em grande parte,
abandonada. A conveno coletiva, pelo menos nos pases ocidentais, tendo
sido entregue autonomia privada das associaes sindicais e de
empregadores, bem como dos empresrios. A intromisso de poderes
pblicos na celebrao de convenes coletivas de trabalho deixou de ser
aceite e estes instrumentos coletivos surgem como modo de interveno na
vida jurdica laboral dos sindicatos, das associaes de empregadores e dos
empresrios; trata-se de uma interveno de entidades privadas determinada
por regras de liberdade. A interveno do Estado neste domnio relaciona-se
com a intromisso dos poderes pblicos na atividade sindical e empresarial,
bem como na resoluo de conflitos laborais. A maior ou menor interveno
dos poderes pblicos no que respeita ao ajuste de convenes coletivas de
trabalho tem sido cclica. A posio atual a de regresso ao sistema inicial da
no interveno estadual, deixando autonomia privada dos parceiros sociais
a celebrao de convenes coletivas de trabalho. A conveno coletiva de
trabalho pode definir-se como o contrato celebrado entre sindicatos e
associaes de empregadores ou empregadores com vista a estabelecer regras
relativas s condies de trabalho de uma determinada profisso ou conjunto
de profisses anlogas ou com determinadas interligaes. Nesta matria,
regem os artigos 485. e seguintes CT.
b. Enquadramento contratual: as convenes coletivas de trabalho
enquadram-se no esquema de Direito privado, com algumas particularidades,
que importa apreciar. Assentando no pressuposto de que a conveno
coletiva de trabalho um contrato subsumvel figura do negcio jurdico
de Direito privado, ser com base no disposto nos artigo 217. e seguintes
CC que importa analisar esta figura e as suas particularidades. claro que,
neste pressuposto, est a omitir-se uma especificidade das convenes
coletivas de trabalho, alheia figura do negcio jurdico de Direito privado,
concretamente a portaria de extenso, mediante a qual aquele instrumento de
regulamentao coletiva se passa a aplicar a entidades que no a celebram,
120

nem esto filiadas nas associaes signatrias (artigos 514. e seguintes CT).
No demais, as convenes coletivas de trabalho enquadram-se no domnio
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do Direito privado. Na realidade, tendo em conta o princpio da filiao

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(artigo 496. CT), a conveno coletiva de trabalho s encontra aplicao


relativamente aos associados nas entidades signatrias; isto , aos
trabalhadores filiados no sindicato e aos empregadores inscritos na
associao de empregadores que celebraram a conveno coletiva. Se,
eventualmente, a conveno coletiva de trabalho foi negociada e celebrada
por unies, federaes ou por confederaes, tanto de sindicatos como de
associaes de empregadores, a representao pode ser em escala; e, assim, o
instrumento coletivo vale em relao aos filiados nas associaes sindicais ou
de empregadores associadas naquelas unies, federaes ou confederaes.
Em suma, com base no princpio da filiao, as convenes coletivas s
valem em relao a quem esteja, direta ou indiretamente, representado pelos
negociadores. A conveno coletiva de trabalho, sendo ajustada por
entidades diferentes daquelas a que se aplica, pressupe a filiao destas
ltimas nas associaes signatrias. Esta construo jurdica no acarreta
problemas de justificao relativamente ao Direito privado, com base na
aplicao do princpio geral da representao; o ser-se filiado numa
associao implica a concesso de poderes de representao, por fora dos
quais se permite s associaes sindicais e de empregadores celebrarem
convenes coletivas que produzem efeitos na esfera jurdica dos filiados.
c. Tipos: nos termos do artigo 2., n.3 CT, a conveno coletiva pode revestir
trs formas:
i. Contrato coletivo: a conveno coletiva celebrada entre sindicatos e
associaes de empregadores, constituindo uma forma de
contratao coletiva generalizada em Portugal em razo da
pulverizao das pequenas e mdias empresas;
ii. Acordo coletivo: so partes as associaes sindicais e vrios
empregadores individualmente considerados;
iii. Acordo de empresa: tambm uma conveno coletiva, mas celebrada
entre sindicatos e um empregador para vigorar numa determinada
empresa.
Estas distines, alm da determinao do mbito pessoal pelo lado do
empregador de aplicao da conveno coletiva, tm especial relevncia no
que respeita hipteses de concurso entre convenes coletivas, na medida em
que, atento um princpio da especialidade, prevalece o acordo de empresa
sobre o acordo coletivo e este sobre o contrato coletivo (artigo 482., n.1,
alneas a) e b) CT). Tambm no que respeita ao mbito de aplicao, mas
atendendo ao tipo de trabalhadores, distinguem-se:
iv. As convenes horizontais: destinam-se a regular as relaes laborais de
trabalhadores que desempenham a mesma atividade;
v. As convenes verticais: tm em vista aplicar-se a trabalhadores de um
dado setor que realizam tarefas afins.
Por ltimo, as convenes coletivas podem distinguir-se tendo em conta o
seu mbito geogrfico de aplicao e, nesse caso, omitindo a eventualidade
de convenes comunitrias, contrapem-se convenes nacionais e
121

regionais ou sectoriais.
2. Negociao:
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a. Legitimidade: a negociao de uma conveno coletiva de trabalho dever


ser feita por quem tenha capacidade para a celebrar. Tm capacidade para

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celebrar convenes coletivas de trabalho as associaes sindicais, os


empregadores e as associaes de empregadores. Acresce que se permite, em
casos limitados, a celebrao de convenes coletivas por comisses de
trabalhadores (artigo 491., n.3 CT), discutindo-se, porm, se as comisses
de trabalhadores, em tal caso, apesar de celebrarem a conveno coletiva, so
parte nesse instrumento, pois, como dispe a norma, o sindicato pode
conferir poderes para contratar com a empresa, indiciando que,
originariamente, os poderes so da associao sindical. Todavia, a negociao
e celebrao de convenes coletivas no ser feita diretamente por estas
entidades, pois so pessoas coletivas, cabendo s pessoas individuais,
representantes dessas entidades (sindicatos, associaes de empregadores e
empregadores). Os legtimos representantes so os que vm indicados nas
vrias alneas do n.2 do artigo 491. CT, e desta indicao conclui-se que os
titulares da direo das pessoas coletivas e os que tenham procurao
conferida por aqueles rgos so os legtimos representantes dessas entidades
na negociao e na celebrao da conveno coletiva. O artigo 491., n.2 CT
concretiza to-s o princpio geral de representatividade das pessoas coletivas
do Direito Civil. Tendo em conta o pluralismo sindical, a negociao poder
ser levada a cabo por todos os sindicatos do setor; podendo haver
negociaes separadas que deem origem a vrias convenes coletivas. No
primeiro caso, em que vrios sindicatos formam uma frente comum, h uma
negociao conjunta e, na segunda, a negociao individual. A pluralidade
ou individualidade negocial tambm se pode verificar no plano dos
empregadores, sendo a negociao feita com vrios empregadores (acordo
coletivo) ou com diversas associaes de empregadores ou, individualmente,
com um empregador ou com uma associao de empregadores. A negociao
de uma conveno coletiva no se encontra na dependncia da
representatividade do sindicato, pelo que a associao sindical na qual se
encontre filiada uma minoria de trabalhadores de um setor ou de uma
empresa tem a mesma legitimidade (jurdica) para negociar uma conveno
coletiva do que o sindicato que representa a maioria desses trabalhadores. E
ainda que a maioria dos trabalhadores do setor ou da empresa no esteja
sindicalizada, a associao sindical tem legitimidade para celebrar uma
conveno coletiva. A situao a mesma no que respeita a uma associao
de empregadores, em que a respetiva representatividade no requisito para
ter legitimidade na negociao coletiva.
b. Processo: o processo de negociao vem regulado nos artigos 486. e
seguintes CT. Importa, desde logo, fazer uma distino entre:
i. A negociao em sentido amplo: a negociao inicia-se com uma
proposta, normalmente oriunda de um sindicato, elaborada com vista
celebrao de uma conveno coletiva, porque no existe nenhuma
outra naquele mbito, ou para rever uma j existente, que se pretende
substituir.
ii. Aquilo que a lei chama negociao: porque o legislador, no artigo
122

490. CT, adotou uma noo restrita de negociao.


A proposta dever revestir a forma escrita e importa que estejam justificadas
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todas as pretenses nela contidas (artigo 486., n.2 CT). Ter de ser enviada
em duplicado, sendo o original para o destinatrio e a cpia dirigida ao

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Ministrio do Trabalho (artigo 490., n.2 CT). No artigo 486. CT chama-se


proposta a uma figura que pode corresponder ao que na Teoria Geral do
Direito Civil se denomina tanto proposta como convite a contratar. O convite a
contratar uma declarao com vista a iniciar futuras negociaes e a
conveno coletiva de trabalho, tendo em conta a LRCT, no se formava
pelo mero encontro entre a proposta e resposta a essa proposta. Contudo,
no artigo 486. CT tem-se em conta uma proposta com determinados
elementos (artigo 486., n.2 CT) que, sendo aceite na resposta (artigo 487.,
n.3 CT), determina a celebrao da conveno coletiva. Nem sempre assim
ocorrer. Apesar de o IRCT se poder formar pelo mero encontro entre
proposta e resposta, por via de regra, a proposta prevista no artigo 486. CT,
que deve ser respondida (artigo 487., n.1 CT), d origem a negociaes.
Como resulta do n.3 do artigo 487. CT, a entidade destinatria da proposta,
na resposta pode recus-lo ou apresentar uma contraproposta; em qualquer
destas hipteses (em especial na segunda), estas declaraes a proposta e a
resposta so meras impulsionadoras da negociao (convites a negociar), a
qual s tem incio, como vem previsto no artigo 490., n.1 CT, depois da
proposta e da resposta. No artigo 490., n.1 CT, o termo negociao
utilizado pelo legislador em sentido restrito, relacionando as negociaes com
os contactos diretos, ou seja, com as situaes em que as partes se sentam
mesma mesa a discutir os termos da futura conveno coletiva. Os contactos
indiretos, verificados atravs da proposta e da resposta, para o legislador,
no so negociaes, em sentido estrito, mas processo de negociao (artigo
486., n.1 CT). Admite-se, porm, revelia da lei, mesmo neste domnio,
falar em negociaes num sentido amplo, que , no fundo, o sentido comum
do termo. A proposta, sendo uma declarao recipienda que produz os seus
efeitos quando for recebida pelo destinatrio, no pode, contudo, ser
entendida nos termos dos artigos 217. e seguintes CC, como proposta de
um negcio jurdico, mas como proposta para iniciar negociaes com vista
celebrao de um negcio jurdico. O destinatrio da proposta tem trinta
dias (30 dias) para responder, contados da data da receo da proposta (artigo
487., n.1 CT). A resposta tem igualmente de ser feita por escrito, sendo
enviada uma cpia para o Ministrio do Trabalho (artigo 487., n.1 CT).
Relativamente aos pontos em que o destinatrio esteja em desacordo com a
proposta, deve formular contrapropostas (artigo 487., n.2 CT). Tanto a
resposta como as contrapropostas que sejam eventualmente apresentadas
tm de ser escritas e fundamentadas nos mesmos termos da proposta (artigo
487. n.1 CT). A resposta uma declarao recipienda. No artigo 487., n.1
CT infere-se a existncia de uma obrigao de resposta e de formulao de
contrapropostas, contrariamente ao que acontece nos termos gerais de
Direito Civil. Todavia, se o destinatrio da proposta no lhe der resposta, h
a possibilidade de recurso conciliao, prevista nos artigos 523. e seguintes
CT, com vista a solucionar aquele conflito (artigo 487., n.4 CT). Depois da
proposta e resposta e antes das negociaes diretas, as partes podem ajustar
123

um protocolo negocial nos termos do qual aceitam, nomeadamente um


calendrio e determinadas regras processuais que nortearo as negociaes
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(artigo 489., n.1 CT). Nas designadas negociaes diretas, as partes devem
proceder de boa f, como dispe o artigo 489., n.1 CT que representa uma

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consagrao do princpio geral da culpa in contrahendo do artigo 227. CC.


Estando em causa a discusso de vrios pontos, o que normalmente acontece,
o artigo 488. CT determina que se deve dar prioridade negociao de
matria respeitante retribuio e ao tempo de trabalho. No obstante esta
prioridade legal, as partes tm total liberdade no que respeita determinao
das matrias a discutir e conduo das negociaes, pois est-se no domnio
da autonomia privada. Ou seja, h liberdade de celebrao e de estipulao
no que respeita s convenes coletivas. A negociao, uma vez iniciada,
pode ser suspensa por qualquer das partes. A autonomia privada, que no
est sujeita a limitaes neste plano, permite a ambas as partes estabelecer
objees quanto continuao das negociaes e, se assim acontecer, cabe
recurso a conciliao, a mediao ou a arbitragem, nos termos dos artigos
526. e seguintes CT, como formas especficas de resoluo do conflito. No
h qualquer dever de negociar, no obstante o eventual recurso arbitragem
obrigatria, s que, iniciada a negociao, as partes devem proceder de boa
f.
3. Celebrao e depsito: se as negociaes chegarem a bom termo, ou seja se as
partes obtiverem acordo quanto aos pontos em discusso, os representantes dos
sindicatos, das associaes de empregadores ou dos empregadores, indicados no
artigo 491. CT, podem celebrar a conveno coletiva de trabalho. A conveno
coletiva tem de ser celebrada por escrito e assinada pelos outorgantes (artigos 477.
e 491., n.1 CT). Para alm desta exigncia de forma, a lei impe que, da conveno
coletiva, constem os elementos indicados no artigo 492. CT, ou seja: a indicao de
que foram as entidades celebrantes, para se saber a quem que se aplica; a meno
da rea geogrfica da sua aplicao, igualmente para determinar quem so os
destinatrios da mesma; a indicao do mbito de aplicao, isto , a que profisso,
por exemplo, se destina a conveno coletiva de trabalho; e a indicao da data da
sua celebrao. H outras menes no extenso n.1 do artigo 492. CT, tendo sido
acrescentada a alnea h), onde se alude indicao de critrios de preferncia entre
IRCT. Alm disso, impe-se que haja uma previso relativamente constituio de
comisses paritrias, que tm por funo interpretar a conveno coletiva de trabalho
(artigo 492., n.3 CT). Depois de celebrada a conveco coletiva dever-se- proceder
ao seu depsito nos servios competentes do Ministrio do Trabalho (artigo 494.,
n.1 CT), concretamente na Direo Geral do Emprego e das Relaes de Trabalho.
Este depsito tem por finalidade da conveno, podendo o Estado exercer essa
verificao por via da recusa do registo (artigo 494., n.4, 5 e 6 CT). Mas esta
apreciao efetuada pelos servios do Ministrio do Trabalho meramente formal,
pois no pode incidir sobre aspetos substanciais da conveno. De facto, nos termos
do artigo 494., n.4 CT, o depsito da deciso arbitral ser recusado desde que no
se encontre preenchida qualquer uma das cinco exigncias seguintes:
a. No obedecer ao disposto no artigo 492., n.1 CT (contedo);
b. No ser acompanhada dos ttulos de representao exigidos no artigo
491., n.2, alnea d) CT;
c. Haver falta de capacidade dos outorgantes para a celebrao do
124

instrumento;
d. No ter sido entregue em documento eletrnico;
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e. No ser acompanhada do texto consolidado se tiver havido trs


alteraes ou modificaes em mais de dez clusulas.

Direito do Trabalho II |
LOCATIO LABORIS

Como resulta da indicada remisso para o artigo 492. CT, na conveno coletiva
dever-se- atender obrigatoriamente ao contedo obrigatrio indicado no preceito.
A falta de resposta dos servios do Ministrio durante quinze duas aps a receo do
instrumento determina a aceitao tcita do depsito (artigo 494., n.5 CT). Aps o
depsito da conveno coletiva, ela deve ser publicada no Boletim do Trabalho e
Emprego, e s depois de publicada entra em vigor (artigo 519., n.1 CT). Pese
embora a apreciao de contedo da conveno coletiva por parte dos servios do
Ministrio responsvel ser somente formal, quanto matria da igualdade e no
discriminao cabe averiguar da legalidade do IRC (artigo 479. CT).
4. Contedo:
a. Objeto da regulamentao coletiva: com respeito ao contedo das
convenes coletivas, atento o disposto nos artigos 492. e seguintes CT
necessrio referir que o legislador, alm de aludir ao contedo mais
programtico da conveno coletiva (artigo 492., n.2 CT), em que a
autonomia privada no coartada, estabelece aspetos em que se impem s
partes:
i. A existncia da comisso paritria (artigo 492. CT); e
ii. Elementos de contedo obrigatrio (artigo 492. CT).
Por outro lado, tendo em conta o disposto no artigo 492. CT, frequente
fazer-se uma distino entre as clusulas de natureza obrigacional e as de cariz
regulativo, podendo, ainda, estas ltimas subdividir-se em clusulas de
aplicao imediata e clusulas que carecem de concretizao. Estas
contraposies, tendencialmente lgicas, correspondem a uma forma de
encarar as obrigaes emergentes das convenes coletivas que, alm de
supervel, pode ter dificuldade de explicar todos os tipos de clusulas que se
inserem nestes documentos. Contudo, estas classificaes facilitam a
perceo do objeto dos instrumentos de regulamentao coletiva, razo pela
qual se lhes faz aluso nas alneas seguintes.
b. Clusulas de contedo obrigacional: o contedo obrigacional de
conveno coletiva respeita s regras que disciplinam as relaes entre as
partes signatrias, como vem previsto no artigo 492., n.2, alnea a) CT.
Neste preceito, exemplificam-se situaes de contedo obrigacional,
aludindo s clusulas que respeitam verificao do cumprimento da
conveno, resoluo dos conflitos derivados da sua aplicao e reviso
da prpria conveno coletiva. So regras que tm por destinatrios ou
outorgantes, por exemplo, associaes sindicais e de empregadores. Ainda
quanto natureza obrigacional, pode aludir-se vigncia e efeitos da extino
(artigo 492., n.2, alnea h) CT) e a definio de servios mnimos em caso
de greve (artigo 492., n.2, alnea g) CT). A propsito do contedo
obrigacional costume fazer-se aluso chamada clusula de paz social
(artigo 542. CT). Esta clusula impe s partes concretamente ao sindicato
a obrigao de no intentar formas de luta coletiva num perodo
determinado, em princpio, naquele em que a conveno estiver em vigor; j
que, tendo-se chegado quele consenso, se deveria manter a paz social nele
125

estabelecida.
c. Clusulas de contedo regulativo:
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i. Conceito e exemplificao: as clusulas de cariz regulativo correspondem


s normas tpicas das convenes coletivas. Numa conveno

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Pedro Romano Martinez

coletiva estas so as clusulas de maior relevncia, pois tm em vista


regular as relaes individuais de trabalho estabelecidas entre
trabalhadores e empregadores filiados nas associaes outorgantes.
Estas clusulas, como se esclarece, aplicam-se diretamente aos
contratos de trabalho em vigor. Nas normas regulativas so de incluir
as regras que disciplinam as condies de trabalho com aplicao nos
contratos individuais. De entre estas clusulas costume dar relevo
s que respeitam s tabelas retributivas, sendo talvez este o aspeto em
que, de incio, foi dado maior peso nas convenes coletivas. Apesar
de a questo salarial nas convenes coletivas no ter perdido
importncia, dever ser tratada em conjunto com outras. Todavia, a
lei estabelece que, nas negociaes, devem as partes dar prioridade
resoluo dos problemas retributivos e de tempo de trabalho (artigo
488. CT). Alm das clusulas relacionadas com matria retributiva,
frequente deparar-se com regras que respeitam durao do trabalho,
aos descansos semanais, s frias, determinao das categorias
profissionais, promoo dos trabalhadores, etc. So muitos os
temas regulados nas convenes coletivas notando-se, cada vez mais,
um crescente aumento de matrias nelas includas. Apesar de terem
uma natureza hbrida, tambm se podem incluir no mbito do
contedo normativo as clusulas que respeitam institucionalizao
dos processos de resoluo pacfica de conflitos emergentes de
contratos individuais de trabalho. Frequentemente, em convenes
coletivas incluem-se clusulas que respeitam a formas de resoluo
pacfica de conflitos laborais (artigo 492., n.2, alnea f) CT). Tais
clusulas no impem uma paz social no domnio das relaes
individuais, pois no impedem qualquer forma de luta coletiva, sendo,
por conseguinte, vlidas. Importa distinguir as clusulas que visam
resolver conflitos derivados da aplicao e reviso de convenes
coletivas, que vinculam as partes, das clusulas que tm em vista a
resoluo de conflitos laborais, que opem os trabalhadores s
empresas. Estas ltimas, constituindo uma quase terceira categoria,
podem incluir-se entre as clusulas de contedo regulativo, na medida
em que tm por destinatrios no outorgantes.
ii. Clusulas de aplicao imediata e clusulas que carecem de concretizao futura:
as clusulas das convenes coletivas que compem o contedo
regulativo, tambm designado por normativo, podem ser de dois
tipos. Na maioria das situaes so clusulas de aplicao imediata
em relao aos contratos de trabalho em vigor. Admite-se uma
segunda situao em que as clusulas constantes de uma conveno
coletiva no sejam de exequibilidade imediata, pois necessitam de
uma concretizao futura a efetuar, em princpio, pelo empregador.
Enquanto no se verificar a concretizao no pode ser exigido o seu
cumprimento. As normas de convenes coletivas mais relevantes
126

so as de aplicao imediata, como, por exemplo, o estabelecimento


de nova tabela salarial, a qual se aplicar a partir do momento em que
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a conveno coletiva entre em vigor, muitas vezes, neste caso, com


eficcia retroativa. Mas para alm destas clusulas surgem outras que

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tm de ser postas em prtica, em princpio, por atos do empregador,


por exemplo, as regras respeitantes a questes sociais, indiretamente
relacionadas com a prestao de trabalho, tais como a abertura de
uma cantina para trabalhadores ou de uma creche para os filhos dos
trabalhadores, ou regras respeitantes ao fornecimento de transporte
para os trabalhadores. Tais clusulas necessitam de concretizao, h
que fazer obras, comprar autocarros, etc. Se o empregador no
procede concretizao de tais clusulas, viola a conveno coletiva
e haver uma obrigao de indemnizar os trabalhadores, para alm
de sujeio s sanes previstas no artigo 521. CT, porque a violao
de normas de instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho
constitui uma contraordenao leve ou grave, consoante as
circunstncias (artigos 521., n.1 ou 2 CT). No parece vivel, no
entanto, o recurso execuo especfica dessas clusulas. Deriva do
facto de, por um lado, em Direito do Trabalho, no ser esse recurso
normal perante o incumprimento de obrigaes, como ocorre em
sede de contrato-promessa de trabalho (artigo 103.., n.3 CT). Por
outro lado, a execuo especfica, em determinados casos, implicaria
uma intromisso inadmissvel na atividade empresarial. Contudo, por
vezes, em relao violao de clusulas que impem prestaes da
coisa ou de facto fungvel, eventualmente, pode defender-se o
recurso s regras gerais da execuo especfica nos termos dos artigos
827. e seguintes CC.
d. Limites: no artigo 492. CT estabelece-se o que pode ser regulado numa
conveno coletiva, impondo-se aspetos que devem ser includos, mas
necessrio atender aos limites aplicveis a todos os instrumentos, constantes
do artigo 478. CT, onde se coarta a autonomia privada.
5. Interpretao e integrao: quanto s convenes coletivas de trabalho, como foi
indicado anteriormente, na parte obrigacional dever-se-o aplicar os artigos 235. e
seguintes CC. Partindo do pressuposto de que as convenes coletivas de trabalho,
na parte regulativa, como produzem efeitos em relao a terceiros, se aproximam da
lei, quanto sua interpretao deve recorrer-se ao artigo 9. CC. Mas preciso ter
em conta que a conveno coletiva de trabalho se distingue da lei, no tendo as
normas caractersticas, por outro lado, as normas de uma conveno coletiva provm
de negociaes entre sujeitos privados (associaes sindicais e associaes de
empregadores ou empregadores), no emanando unilateralmente do poder central
ou regional. Porm, das negociaes havidas podem, nalguns casos, retirar-se
elementos importantes para a interpretao das regras constantes da conveno
coletiva de trabalho. A interpretao e a integrao das convenes coletivas seguem
as regras gerais, no valendo, neste ponto, qualquer particularidade digna de meno.
H, todavia, dois regimes especiais:
a. O constante do artigo 493. CT: prev-se a criao de comisses paritrias
de interpretao, devendo das convenes coletivas constar regras quanto
constituio de tais comisses. As comisses devero ser compostas por
127

nmero igual de representantes das entidades signatrias (artigo 493., n.1


CT). Se a comisso paritria, por unanimidade, interpretar ou integrar uma
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norma da conveno coletiva num determinado sentido, essa deliberao


considera-se como regulamentao do instrumento e dever ser depositada e

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publicada nos mesmos termos prescritos para a conveno coletiva (artigo


493., n.3 CT). Pretende-se que a interpretao feita por unanimidade tenha
o valor de uma norma da conveno coletiva num determinado sentido, essa
deliberao considera-se como regulamentao do instrumento e dever ser
depositada e publicada nos mesmos termos prescritos para a conveno
coletiva (artigo 493.. n.3 CT). Pretende-se que a interpretao feita por
unanimidade tenha o valor de uma norma da conveno coletiva, aplicvel
imediatamente aps o depsito e a publicao, podendo ser objeto de
regulamento de extenso (artigo 493., n.4 CT). A norma da conveno
coletiva passar, assim, a valor com a interpretao feita pela comisso. ,
porm, discutvel que esta interpretao feita pela comisso tenha o valor de
uma interpretao autntica, nos termos do artigo 13. CC, a interpretao
autntica, em princpio, produz efeitos retroativos, a lei interpretada valer
com esse sentido desde o momento da sua entrada me vigor. Mas, quanto
interpretao feita pela comisso paritria, discutvel que assim seja. Em
primeiro lugar, as convenes coletivas no se enquadram na noo de lei,
pelo que no se justifica a aplicao do artigo 13., n.1 CC. Segundo preciso
ter em conta que o artigo 478., n.1, alnea c) CT restringe a eficcia
retroativa das regras constantes de uma conveno, exceo feita para as
questes emergentes da aplicao das clusulas de natureza pecuniria.
b. A hiptese de acrdos interpretativos com valor de uniformizao
jurisprudencial, previstos nos artigos 183. e 186. CPT: esta segunda
exceo quanto interpretao respeita ao facto de o Acrdo do Supremo
Tribunal de Justia que interprete uma conveno coletiva ter o valor
ampliado de revista. Trata-se de uma situao especial no domnio laboral,
em que se prev a possibilidade de existir um Acrdo de uniformizao de
jurisprudncia ainda que no haja decises contrrias no qual o Supremo
Tribunal de Justia faz a interpretao de clusulas de uma conveno (artigo
183. e 186. CPT).
6. Aplicao:
a. Incio de vigncia: por via de regra, as convenes coletivas entram em
vigor decorrido o prazo de vacatio, de cinco dias a partir da data da sua
publicao, valendo o regime geral aplicvel aos diplomas legais (artigo 519.,
n.1 CT). A conveno entra em vigor numa determinada data e s produz
efeitos para o futuro (artigo 478., n.1, alnea c) CT), nos termos gerais do
artigo 12. CC. Todo o regime que vigorou at essa data no afetado, exceto
no que respeita s clusulas de natureza retributiva, em que a eficcia
retroativa se justifica para evitar a perda do salrio real do trabalhador,
principalmente em caso de inflao. Entrando em vigor, a conveno coletiva
de eficcia imediata quanto aos contratos de trabalho em vigor e as normas
destes, que eventualmente estejam em condio com aquela, deixam de valer,
no podendo subsistir na relao inter partes (artigo 476. CT). No quer isto
dizer que a conveno coletiva passe a integrar o prprio contrato de trabalho,
s que deste no podem constar clusulas que contrariem regras de carter
128

superior, que o caso das constantes de uma conveno coletiva, salvo


quando disponham em sentido mais favorvel para o trabalhador.
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b. Princpio da filiao: nos termos do disposto no artigo 496. CT, vale o


princpio da filiao, pelo que as regras de uma conveno coletiva s tm

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aplicao relativamente aos contratos de trabalho cujas partes estejam filiadas


nas organizaes signatrias. Assim, necessrio, por um lado, que o
empregador seja membro da associao de empregadores outorgante ou
tenha sido ele prprio outorgante e, por outro lado, o trabalhador esteja
filiado na associao sindical signatria (artigo 496., n.1 CT). Admite-se
tambm a aplicao no caso de uma filiao em cadeia, isto , se a conveno
coletiva foi negociada por uma confederao, unio ou federao, aplica-se
s associaes nela filiadas e, por sua vez, aos filiados nestas associaes
(artigo 496., n.2 CT). Para efeito da aplicao da conveno coletiva,
consideram-se filiados nas associaes outorgantes os trabalhadores e
empregadores que tinham o estatuto de membros do incio do processo
negocial e os que se filiarem durante o perodo de vigncia da conveno
(artigo 496.. n.3 CT), admitindo-se, pois, que a conveno coletiva, em
casos pontuais, se aplique a no filiados. Nesta sequncia, admite-se tambm
que a conveno coletiva se aplique, durante um perodo determinado,
queles que se desfiliarem das entidades outorgantes (artigo 496., n.4 CT).
Na prtica ocorre, por vezes, que as convenes coletivas se aplicam tambm
a quem no esteja filiado nas organizaes signatrias. frequente o
empregador aplicar a conveno coletiva a todos os trabalhadores, no s aos
filiados no sindicato outorgante, mas tambm a outros trabalhadores que no
esto nele filiados. Justifica-se a aplicao da conveno coletiva a
trabalhadores no sindicalizados ou mesmo filiados em outro sindicato no
com base no princpio da igualdade, mas porque o empregador tem interesse
em que todos os trabalhadores da empresa tenham um estatuto semelhante.
A aplicao da conveno coletiva a trabalhadores no filiados no sindicato
outorgante s possvel na medida em que estes deem o seu consentimento,
ainda que tcito. Para alm das situaes referidas, h duas excees ao
princpio da filiao:
i. Como dispe o artigo 497. CT permite-se que um trabalhador no filiado possa
escolher qual dos instrumentos de regulamentao coletiva vigentes na empresa se
lhe aplica: atento o disposto neste preceito permite-se que possa haver
escolha de conveno coletiva por parte de trabalhadores no filiados
no sindicato outorgante (artigo 497. CT), mediante um pagamento
associao signatria (artigo 492. n.4 CT).
ii. O artigo 498. CT preceitua que a conveno coletiva se aplica entidade
adquirente de estabelecimento ou empresa onde vigora um instrumento de
regulamentao coletiva at ao termo da respetiva vigncia: alm da filiao, a
aplicao da conveno coletiva est na dependncia do seu mbito,
e s se aplica aos trabalhadores cujas profisses ou categorias
profissionais estejam nela previstas.
c. Termo da vigncia; caducidade: a conveno coletiva destina-se a vigorar
durante o perodo que nela foi estipulado, que supletivamente de um ano
(artigo 499. CT), renovando-se no fim do prazo, se nenhuma das partes
denunciar (artigo 500. CT). A conveno coletiva pode vigorar depois de
129

denunciada verificando-se a sua sobrevigncia se as partes, entretanto,


entabularem negociaes ou decorrem processos de conciliao, mediao
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ou arbitragem com vista sua substituio (artigo 500., n.2 e 3 CT).


Pretendendo-se, assim, evitar um vazio regulamentar caso a negociao se

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prolongue para alm da data de cessao do instrumento. O problema est


em saber se se pode protelar a vigncia da conveno coletiva
indefinidamente. Perante um impasse nas negociaes pode recorrer-se
conciliao, mediao e arbitragem, mas no parece vivel manter uma
conveno coletiva indefinidamente em vigor. Celebrada a conveno
coletiva, em princpio, qualquer das partes pode livremente denunci-la
(artigo 500., n.1 CT), mas a denncia no implica automaticamente a
extino dos efeitos de conveno coletiva, pois tem necessariamente de ser
acompanhada de uma proposta (artigo 500., n.1 CT). A denncia funciona
como meio de se proceder a novas negociaes com vista a substituir a
conveno coletiva em vigor, mas no implica que, naquele momento, os
seus efeitos se extingam, pois a conveno coletiva denunciada mantm-se
em vigor durante o perodo em que decorrem as negociaes com vista sua
substituio. A sobrevigncia, contudo, no pode ser indefinida; s se
justificaria durante o perodo negocial, mas a questo assume particular
complexidade atento o disposto no artigo 501., n.2 e seguintes CT.
Havendo denncia e verificados os pressupostos para a sua caducidade, a
conveno mantm-se em regime de sobrevigncia, pelo menos durante 12
meses, tendo em vista a negociao, mediao, conciliao ou arbitragem
(artigo 501., n.3 CT). Alm da caducidade, verificados os pressupostos do
n.2 do artigo 502. CT, nomeadamente em caso de crise empresarial, pode
haver suspenso temporria de aplicao de uma conveno coletiva. A
conveno coletiva tambm deixa de vigorar se for substituda por outra (ou
por uma deciso arbitral) e ainda em caso de revogao ou de resoluo por
alterao das circunstncias. A matria relativa ao concurso entre convenes
coletivas, que vem prevista nos artigos 481. e seguintes CT, j foi referida a
propsito da hierarquia das fontes, para onde se remete. Ainda que no surja
novo instrumento, se a conveno denunciada fizer depender a sua cessao
de vigncia da substituio por outro instrumento, caduca decorridos trs
anos aps a verificao de qualquer das situaes indicadas nas alneas do
n.1 do artigo 501. CT. Caducando, nos termos do n.8 do artigo 501. CT,
a conveno coletiva mantm-se, at entrada em vigor de outra conveno
ou deciso arbitral, os efeitos acordados pelas partes ou , na sua falta, os j
produzidos pela conveno nos contratos de trabalho no que respeita a
retribuio do trabalhador, categoria e respetiva definio, durao do tempo
de trabalho e regimes de proteo social. Da regra constante do n.8 do artigo
501. CT, parece poder depreender-se que determinadas solues prescritas
numa conveno coletiva continuaro a aplicar-se mesmo depois de esta ter
caducado; soluo que, no plano jurdico, pouco razovel. Tendo a
conveno caducado em consequncia da denncia, cabe aos servios do
Ministrio responsvel pela rea laboral proceder publicao no Boletim do
Trabalho e Emprego de avisos sobre a data da cessao da vigncia do IRC
(artigo 502., n.6 CT). Os mencionados servios no podem recursar a
publicao do aviso; na realidade, o controlo feito pelos servios do
130

Ministrio do Trabalho de mera conformidade formal, estando, assim,


vedada qualquer apreciao respeitante ao fundamento da denncia ou
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validade da caducidade da conveno coletiva. O controlo material da


denncia e dos respetivos efeitos est a cargo dos tribunais (artigo 183. e

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seguintes CPT). Assim sendo, a falta de publicao do aviso da cessao no


afeta a validade nem eficcia da denncia. Na eventualidade de a declarao
negocial de denncia ser vlida, produz de modo inexorvel os seus efeitos:
a caducidade da conveno coletiva, independentemente de ter havido
publicao do aviso.
7. Natureza jurdica:
a. Teses em confronto: em torno da natureza jurdica das convenes
coletivas tm-se debatido fundamentalmente duas posies:
i. As teorias contratualistas: a conveno coletiva encontra a sua plena
justificao nos princpios de Direito Privado, enquadrando-se nas
regras do negcio jurdico, tendo naturalmente as suas
particularidades. Para explicar a natureza jurdica da conveno
coletiva, o regime de negcio jurdico ter de ser coadjuvado com
outros institutos de Direito Privado, como a representao, a gesto
de negcios ou o contrato a favor de terceiro. Nestes termos, as
convenes coletivas assentam no princpio da liberdade contratual,
so celebradas por entidades de Direito Privado com base na sua
autonomia privada e as eventuais especificidades enquadram-se na
panplia de solues que o Direito Privado oferece. As posies
contratualistas tm sido criticadas com base no facto de as regras de
Direito Privado no conseguirem explicao a aplicao de clusulas
de uma conveno coletiva a pessoas (trabalhadores ou
empregadores) que no a celebrarem. Por outro lado, a tese negocial
tambm no explicaria o papel que os organismos pblicos tm no
que respeita celebrao e aplicao das convenes coletivas; ou
seja, a interveno e controlo estadual no se justificariam em moldes
de Direito Privado.
ii. As teorias publicistas: relacionam a conveno coletiva com as normas
emanadas do Estado, equiparando-a lei, com a qual teria alguns
pontos de contacto. Numa perspetiva publicista, o facto de serem
entidades privadas que negoceiam e celebram as convenes
coletivas, no afeta a sua natureza de Direito Pblico, porque elas
fazem-no na base de uma delegao de poderes efetuada pelo Estado.
Partindo do pressuposto de que s ao Estado e algumas entidades
pblicas, como as autarquias, foi dada competncia para produzir
normas cujos destinatrios no sejam as pessoas das quais elas
emanam, chegar-se- concluso de que a conveno coletiva se
enquadra no domnio de uma situao similar que se verifica no
caso de produo legislativa. Alm disso, s partindo de uma
conceo publicista se poderia justificar a interveno dos poderes
pblicos no controlo da celebrao e aplicao da conveno coletiva.
As teorias publicistas criticam-se na medida em que no h qualquer
similitude entre a produo de normas jurdicas conferida, em
particular, ao Estado e a celebrao de convenes coletivas. A
131

conveno coletiva, mesmo no que respeita aos efeitos regulativos,


no tem de ter as caractersticas da generalidade e abstrao, prprias
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da Lei. Numa conveno coletiva pode resolver-se o problema


pontual de um grupo determinado de trabalhadores de certa empresa.

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Por outro lado, a conveno coletiva assenta num princpio de


liberdade contratual. As entidades das quais ela emana tm liberdade
de celebrao e de estipulao e a conveno coletiva destina-se a
resolver problemas nas relaes laborais, que so de Direito Privado.
Por ltimo, no Direito portugus, atualmente, no h qualquer
interveno dos poderes pblicos no que respeita celebrao das
convenes coletivas. O estado limitou-se a estabelecer, com algum
pormenor, as diretrizes da atuao das entidades privadas, mas no
interfere nem nas negociaes nem na sua celebrao. O nico
controlo que o Estado exerce respeita recusa de depsito das
convenes coletivas (artigo 494., n.4 e seguintes CT), mas tal
recusa s se verifica quando faltam elementos formais. No h recusa
com base em aspetos substanciais. No plano substancial, exceo
feita apreciao de discriminao (artigo 479. CT), a incumbncia
dos tribunais.
iii. As teorias eclticas podem ainda ser referidas: pretendem estabelecer
um ponto de ligao entre as teses contratualistas e publicistas. Para
as teorias eclticas, a conveno coletiva pode apresentar-se como
um hbrido, entre o contrato e a lei, na medida em que tem
simultaneamente aspetos contratuais e publicistas. Noutros casos, as
teorias eclticas baseiam-se em pressupostos institucionais e
corporativas, pelo que partem do princpio de que a conveno
coletiva foi celebrada por corpos intermdios, diferentes dos sujeitos
de Direito Privado. Tendo em conta a atual realidade poltica, no se
afigura sustentvel admitir a existncia de corpos intermdios e no
parece haver qualquer dvida no sentido de as associaes de
empregadores e as associaes sindicais serem pessoas de Direito
Privado, sem qualquer particularidade relativamente a outros sujeitos
privados. Considerar-se a conveno coletiva como um hbrido entre
o contrato e a lei implica partir do seguinte pressuposto: a conveno
coletiva tem normalmente dois tipos de regras:
1. A parte obrigacional: a conveno um puro contrato;
2. A parte regulativa: entrar-se-ia, aqui, no campo do Direito
Pblico, em razo da similitude com a lei.
Todas as crticas feitas s teorias publicistas valem tambm, neste ponto, para as
concees hbridas.
b. Posio adotada: tendo em conta este panorama e considerando que a
natureza jurdica da conveno coletiva se infere do regime estabelecido na
lei, com base no disposto na Constituio e no Cdigo do Trabalho, parece
poder concluir-se que a conveno coletiva se deve enquadrar na noo de
negcio jurdico, pelas seguintes razes:
i. H liberdade de constituio quer de associaes sindicais quer de
associaes de empregadores, assim como liberdade de filiao em
qualquer dessas associaes;
132

ii. As associaes sindicais e de empregadores, bem como os empregadores so pessoas


coletivas de Direito Privado, e nesta categoria que atuam ao celebrar
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convenes coletivas;

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iii. As associaes sindicais e de empregadores, bem como os empregadores, ao ajustar


convenes coletivas, tm liberdade de celebrao e liberdade de estipulao, tal
como ocorre com qualquer privado quando negoceia um contrato;
iv. A aplicao das convenes coletivas na sua parte regulativa baseia-se no princpio
da filiao. De facto, a aplicao das regras da conveno coletiva aos
filiados nas associaes signatrias justifica-se com base no instituto
da representao. Os membros das associaes sindicais e de
empregadores so representados por essas entidades na negociao
coletiva; a representao mantm-se enquanto durar a filiao. O
facto de, por vezes, os empregadores aplicarem as regras de
convenes coletivas a trabalhadores no sindicalizados ou no
filiados nos sindicatos outorgantes, justifica-se por motivos de ordem
prtica, mas essa aplicao s vale na medida em que os trabalhadores
a tenham aceite. Se, efetivamente, a situao que emerge da aplicao
da conveno coletiva for mais benfica do que aquela que advm do
contrato de trabalho razovel que os trabalhadores no
sindicalizados ou filiados em sindicatos no outorgantes aceitem a
aplicao de solues idnticas s da conveno coletiva. A
representao coletiva, que ter tido incio com as convenes
coletivas, generalizou-se noutros domnios, como no caso das
associaes de proteo do consumidor, que pretendem intervir,
representando igualmente os consumidores nelas filiados;
v. Relativamente interveno dos poderes pblicos, pode dizer-se que, no nosso
sistema jurdico, est circunscrita recusa de depsito de convenes coletivas.
Recusa essa que s pode ser feita tendo em conta a falta de elementos
formais e no com base em aspetos substanciais. Trata-se de um
mero controlo administrativo de aspetos formais, porventura menos
exigente do que aquele que os notrios exercem em relao a outros
negcios jurdicos de Direito Privado. Relativamente s diretrizes
estabelecidas na lei, em particular no que respeita celebrao de
convenes coletivas, no se trata de uma forma de as afastar do
domnio do Direito Privado, porque o legislador tambm tem
estabelecido limites contratao noutros contratos. Talvez em
relao s convenes coletivas haja um nmero mais elevado de
normas imperativas, mas trata-se to s de uma maior limitao da
autonomia privada, frequente em sede de Direito do Trabalho. Para
alm das diretrizes legais, h ainda a ter em conta as orientaes
estabelecidas na concertao social. Mas estas so meras coordenadas
de atuao, no sendo imperativas, pelo que as entidades que vierem
a celebrar convenes coletivas podem tomar por modelo as
orientaes da concertao social.
vi. O facto de no artigo 521. CRT se estabelecerem contraordenaes para o caso de
os empregadores no cumprirem as regras constantes de convenes coletivas, as
quais implicam o pagamento de coimas cujo produto reverte para organismo
133

pblicos tambm no afeta a natureza privada da conveno coletiva. Realmente,


no domnio do Direito Privado no normal a imposio de coimas
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nos termos previstos no preceito citado; podendo as partes


estabelecer clusulas penais, cujo produto reverte para o no faltoso.

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Pedro Romano Martinez

Mas esta particularidade no relevante para desvirtuar a natureza


privada da conveno coletiva, porque, por exemplo, nos artigos 17.,
n.5, 19., n.4, 20., n.5, 29., n.4, 37., n.5, etc., CT, estabelece-se
igualmente que o empregador fica sujeito a coimas por infrao aos
direitos dos trabalhadores. Alm disso, cada vez mais frequente
impor penas pela violao de contratos de Direito Privado, cujo
produto no se destina, pelo menos na totalidade, contraparte
lesada. Isto verificasse, nomeadamente, nos termos do artigo 829.-A
CC, que regula a sano pecuniria compulsria. Para alm desta
regra geral, em termos exemplificativos, no arrendamento rural e
florestal o legislador estabeleceu uma coima pelo no envio da cpia
do contrato para as finanas, que remeter correspondente Direo
Geral e no regime de direito real de habituao peridica foi
estabelecida uma multiplicidade de contraordenaes punveis com
coima (artigo 54. Decreto-Lei n. 275/93, 5 agosto). H um nico
aspeto em que a aplicao da conveno coletiva extravasa o domnio
do Direito Privado. Tal ocorre quando, mediante uma Portaria de
extenso, se alarga o mbito de aplicao da conveno, passando a
valer relativamente a pessoas no filiadas nas entidades outorgantes
(artigo 514. CT). Todavia, neste caso, os preceitos da conveno
coletiva aplicam-se a terceiros com base no poder regulativo do
Estado, ou seja, por fora de um regulamento que emana de um
rgo poltico.
Acordo de adeso:
1. Noo: acordo de adeso, previsto no artigo 504. CT, o contrato celebrado por
uma entidade (associao sindical associao de empregadores ou empregador) que
no foi outorgante na conveno coletiva e que pretende que esta se lhe aplique. A
entidade interessada celebra o acordo de adeso para obter a extenso do mbito de
aplicao da conveno coletiva. S podem celebrar um acordo de adeso aquelas
entidades com capacidade negocial para ajustar convenes coletivas; ou seja, as
associaes sindicais, as associaes de empregadores e os empregadores. O acordo
de adeso ser celebrado entre quem no parte na conveno coletiva e uma das
entidades outorgantes, concretamente aquela que ocupa a posio contrria do
interessado. Como esclarece o artigo 504., n.2 CT, a entidade que pretende ser parte
no instrumento de regulamentao coletiva em vigor dever celebrar o acordo de
adeso com o outorgante que na conveno coletiva se lhe contraporia, caso a tivesse
celebrado. O processo negocial, salvo as particularidades indicadas, segue o regime
geral estabelecido para as convenes coletivas.
2. Regime: por via do acordo de adeso, o aderente passa a sujeitar-se s regras da
conveno coletiva a que aderiu. O acordo de adeso , deste modo, uma forma de
estender o campo de aplicao de uma conveno coletiva a quem no a tenha
celebrado, mas esteja interessado em que ela se lhe aplique. Celebrado o acordo de
adeso, o aderente fica em situao idntica que estaria se tivesse ajustado a
134

conveno coletiva, aplicando-se-lhe o respetivo regime, nomeadamente no que


respeita ao depsito e publicao (artigo 504., n.4 CT). Ao acordo de adeso
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aplicam-se as regras gerais estabelecidas para as convenes coletivas,

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LOCATIO LABORIS

nomeadamente quanto ao depsito e publicao. O acordo de adeso ser depositado


no Ministrio do Trabalho (na Direo Geral do Emprego e das Relaes de
Trabalho) e, depois, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego, entrado em vigor
decorrida a vacatio (artigo 581, n.1 CT). Tendo em conta o disposto no n.3 do artigo
504. CT, coloca-se a dvida de saber se o acordo pressupe a receo de todas as
clusulas da conveno coletiva ou se pode haver uma adeso parcial. Do preceito
citado resulta que, por via da adeso, no pode haver modificao do contedo da
conveno coletiva, mas nada impede que, existindo partes autonomizveis, a adeso
seja parcial, sem abranger situaes que no se adaptem ao aderente. Como se insere
deste preceito, no h liberdade de estipulao, pois as partes no podem modificar
o contedo da conveno coletiva em vigor, mas se o interessado no pretende a
extenso dos efeitos da conveno coletiva na totalidade, possvel proceder a uma
adeso parcial, sem alterar o respetivo contedo. Nada obsta, no entanto, a que se
proceda a alteraes numa conveno coletiva, ajustando-a s especificidades dos
interessados, com vista celebrar outra conveno coletiva; no se trata, ento, de um
acordo de adeso. Por outro lado, apesar de a adeso poder determinar a aplicao
de clusulas de carter obrigacional constantes da conveno coletiva, parece
razovel que, no se justificando a sua aplicao atendendo s condies particulares
dos outorgantes iniciais e do aderente, da adeso resulte a inaplicabilidade ao aderente
de clusulas de natureza obrigacional includas na conveno coletiva.
3. Natureza jurdica: quanto natureza jurdica, o acordo de adeso tem natureza
contratual e assenta na liberdade de celebrao. Pressupe a existncia de duas
declaraes de vontade:
a. Uma da entidade que pretende a extenso da conveno coletiva;
b. Uma da entidade outorgante da dita conveno coletiva.
Neste acordo h liberdade de celebrao, mas no h liberdade de estipulao.

II Instrumentos no negociais de regulamentao coletiva de trabalho

Aspetos gerais: a conveno coletiva, com base no princpio da filiao (artigo 496. CT),
s encontra aplicao aos filiados (trabalhadores e empregadores) nas associaes signatrias;
mais concretamente, aplica-se s entidades signatrias bem como aos trabalhadores e
empregadores nelas filiados. Quanto s entidades signatrias vale a parte obrigacional e aos
filiados nestas a parte regulamentar da conveno coletiva; exceto no que respeita aos
empregadores que, podendo ser outorgantes, tambm sero destinatrios da parte
regulamentar da conveno coletiva. O princpio da filiao vigora igualmente em relao s
decises arbitrais, que se aplicam s partes que aceitaram o compromisso arbitral, assim como
aos que se encontram nelas filiados. Deste modo, com base no princpio da filiao que os
instrumentos autnomos da regulamentao coletiva de trabalho encontram a sua aplicao
em relao aos filiados nas associaes outorgantes. H, todavia, a exceo relativamente
arbitragem obrigatria ou necessria, na medida em que esta pressupe uma deciso arbitral,
que vale relativamente a quem no aceitou voluntariamente a arbitragem. Nesta hiptese, o
135

instrumento proveniente da deciso arbitral aplica-se a quem no a tenha pretendido.


exceo da arbitragem obrigatria e necessria, os instrumentos de regulamentao coletiva
at agora analisados baseiam-se na autonomia contratual. Todavia, a lei prev que, em
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determinadas circunstncias, superando o princpio da filiao, por via legislativa,

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concretamente mediante portaria de extenso, as convenes coletivas e as decises arbitrais


podem valer relativamente a quem no esteja filiado nas associaes signatrias. Em tal caso,
deixar-se- de estar perante instrumentos autnomos, mas antes de instrumentos normativos
de regulamentao coletiva de trabalho. Por via de uma portaria de extenso pode
estabelecer-se que a conveno coletiva ou a deciso arbitral em vigor estenda a sua aplicao
a no filiados, como prescreve o artigo 514. CT. Alm disso, no existindo nenhuma
conveno coletiva ou deciso arbitral possvel de extenso, pode constituir-se ex novo um
instrumento, designado por portaria de condies de trabalho (artigos 517. e seguintes CT).
Portaria de extenso:
1. Noo: por portaria de extenso publicada em portaria do ministrio responsvel
pela rea do trabalho pode ser alargado o mbito de aplicao de uma conveno
coletiva ou de uma deciso arbitral. Mas a mencionada extenso s vale no que
respeita parte regulativa da conveno coletiva ou da deciso arbitral e no em
relao parte obrigacional. Por via da extenso, uma conveno coletiva ou uma
deciso arbitral passa a aplicar-se a trabalhadores no sindicalizados na associao
sindical, assim como a empregadores no filiados na associao de empregadores
vinculadas pelo instrumento de regulamentao coletiva de trabalho em questo. Sem
dvida que, mediante uma portaria de extenso, os referidos instrumentos coletivos
estendem a sua aplicao a trabalhadores no sindicalizados e a empregadores no
filiados em associaes de empregadores, mas poder-se-ia discutir se, eventualmente,
se poder alargar o mbito de aplicao de uma conveno coletiva a trabalhadores
filiados em outro sindicato ou a empregadores membros de outra associao de
empregadores, distintos das entidades outorgantes do mencionado instrumento de
regulamentao coletiva.
2. Pressupostos: como prescreve o artigo 514. CT, a emisso de uma portaria de
extenso depende de certos pressupostos. O alargamento do mbito da conveno
coletiva por portaria de extenso est limitado a empregadores e a trabalhadores
integrados no mbito do sector de atividade e profissional definido no instrumento
cuja aplicao se estende (artigo 514., n.1 CT). Como dispe o n.2 do artigo 514.
CT, a extenso possvel mediante ponderao de circunstncias sociais e
econmicas que a justifiquem. Dito de outro modo por via da portaria de extenso,
o instrumento coletivo, no que respeita a empregadores, s pode encontrar aplicao
do mesmo setor de atividade e, quanto a trabalhadores, ao mesmo setor profissional
(artigo 514., n.1 e 2 CT). No se pode, pois, estender a aplicao de uma conveno
coletiva ou de uma deciso arbitral a um setor econmico ou a uma profisso
distintos; isto , a situaes diversas e se no houver circunstncias econmicas e
sociais que justifiquem (artigo 514.., n.2, 1. parte CT). A portaria de extenso tem
por destinatrio quem no esteja filiado nas associaes sindicais e de empregadores
signatrias da conveno coletiva ou da conveno arbitral que deu origem deciso
arbitral. Cabe acrescentar tambm que no parece razovel aplicar-se, por via da
extenso, um instrumento autnomo de regulamentao coletiva a trabalhadores
sindicalizados em outros sindicatos ou a empregadores filiados em outras associaes
de empregadores, pois estar-se- a pr em causa o princpio da autonomia privada.
136

A isto acresce que, segundo a regra de subsidiariedade do artigo 515. CT, a portaria
de extenso s pode ser emitido na falta de conveno coletiva, pelo que se d
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preferncia autonomia da vontade. A portaria de extenso aparece, assim, como

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LOCATIO LABORIS

forma de suprir a inrcia daqueles que no quiseram filiar-se em associaes sindicais


ou de empregadores existentes ou, na falta destas, no pretenderam constituir
associaes sindicais ou de empregadores representativas da atividade ou setor.
3. Regime: a portaria de extenso poderia ser emitida pelo Ministro do Trabalho ou
conjuntamente por este e pelo Ministro responsvel pelo setor da atividade em causa
qual se pretende estender o instrumento de regulamentao coletiva, se tiver havido
oposio extenso por parte dos interessados no processos (artigo 516., n.1 CT).
Antes de ser emitida a portaria de extenso impe a lei que haja uma prvia
publicao no Boletim de Trabalho e Emprego de um projeto, indicando qual o
mbito de aplicao do regulamento que se pretende publicar (artigo 516., n.2 CT).
Este aviso prvio serve, no s para que os interessados possam deduzir oposio
fundamentada a essa extenso, como tambm para que se d a conhecer aos
interessados o seu contedo, de modo a poderem apreciar a sua justificao. Se no
houver oposio ou se esta for considerada infundada e cumpridas as regras
procedimentais, o Ministro responsvel pela rea do trabalho emitir a portaria de
extenso, mand-la- publicar, nos termos gerais, no Boletim do Trabalho e Emprego,
que tambm publicado em portaria do Dirio da Repblica, entrando em vigor nos
moldes estabelecidos para as convenes coletivas de trabalho (artigo 519., n.1 e 2
CT).
4. mbito de aplicao: a portaria de extenso a que se alude no artigo 514. CT no
dever abranger o alargamento do mbito de aplicao de uma conveno coletiva
ou de uma deciso arbitral aos trabalhadores de um sindicato no signatrio do
acordo e aos empregadores filiados noutra associao de empregadores. Por via da
extenso, a conveno coletiva ou a deciso arbitral passa a aplicar-se a trabalhadores
no sindicalizados, assim como a empregadores no filiados numa associao de
empregadores. Mas, como se referiu, no se poder estender a aplicao de uma
conveno coletiva a trabalhadores filiados em outro sindicato ou a empregadores
membros de outra associao de empregadores, distintos das entidades outorgantes
da mencionada conveno coletiva. Admitindo-se que a extenso do instrumento
autnomo pode abranger trabalhadores filiados em outra associao sindical, estar-
se-ia a pr em causa a autonomia contratual desse sindicato, cuja liberdade negocial
ficaria coartada. Se um determinado sindicato no quis negociar e celebrar aquela
conveno coletiva, ou no pretendeu, depois desta estar celebrada, aderir a esse
instrumento, quer isso dizer que ele tinha alguma objeo relativa a essa conveno
coletiva. Assim sendo, se a associao sindical tem uma objeo quanto quela
conveno coletiva ou quela deciso arbitral, admitir-se que, por via de uma portaria
de extenso, os filiados nesse sindicato ficaro submetidos ao sobredito instrumento
coletivo, pressupe que se coarta a autonomia contratual das associaes sindicais no
que respeita negociao e celebrao de convenes coletivas. O mesmo se diga
relativamente s associaes de empregadores; se a associao de empregadores no
quis celebrar ou aderir quela conveno coletiva ou deciso arbitral, parece que no
poder depois, por via de uma portaria de extenso, aplicar-se o sobredito
instrumento coletivo aos seus membros. Pelas razes invocadas, a extenso s dever
valer relativamente a quem no esteja sindicalizado ou a quem no esteja filiado em
137

nenhuma associao de empregadores, porque de outra forma, mediante a portaria


de extenso, o Governo poderia pressionar os sindicatos e as associaes de
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empregadores, que no queriam determinada conveno coletiva, a, indiretamente,


aceit-la. Esta tomada de posio pode ser coadjuvada com um argumento

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suplementar no caso de o sindicato ou a associao de empregadores, a cujos filiados


se pretende aplicar o instrumento autnomo por portaria de extenso, serem mais
representativos do que as associaes signatrias do acordo que se pretende alargar.
Caso em que as associaes mais representativas veriam a sua influncia ser
suplantada por um instrumento celebrado por associaes menos representativas.
Contudo, atendendo liberdade no que respeita constituio de associaes
sindicais, no ser raro surgirem sindicatos e mesmo associaes de empregadores
com reduzida representatividade que, relativamente a um nmero diminuto de
associados, conseguiriam que no se aplicasse um determinado instrumento de
regulamentao coletiva, com as consequentes iniquidades que da poderiam advir.
S que este eventual inconveniente no deve ser resolvido por via de uma limitao
da autonomia privada sem apoio na lei. Acresce que a portaria de extenso supletiva,
no devendo sobrepor-se autonomia privada, principalmente quando se ajustou
outro instrumento coletivo; de facto, como resulta da regra da supletividade do artigo
515. CT, deve dar-se preferncia aos instrumentos negociais em detrimento dos
instrumentos no negociais. Por via de regra, at com base nos respetivos
pressupostos, a portaria de extenso no pode ser emitida no caso de j existir
regulamentao coletiva negocial; na hiptese contrria pouco consentnea com o
princpio da liberdade contratual e dificilmente sustentvel face nova redao da lei
e noutras situaes em que seja emitido uma portaria de extenso, podem suscitar-
se questes de concurso, caso em que se devem aplicar as regras comuns
estabelecidas em sede de convenes coletivas.
Portaria de condies de trabalho:
1. Noo: a matria relativa portaria de condies de trabalho vem prevista nos
artigos 517. e 518. CT, que era anteriormente designado por portaria de
regulamentao do trabalho (LRCT) e depois regulamento de condies mnimas. A
portaria de condies de trabalho tem um carter excecional como se depreende do
disposto nos correspondentes artigos, e so cada vez menos as situaes em que o
legislador recorre a estas portarias, embora existam ainda algumas em vigor,
designadamente uma portaria de regulamentao de trabalho para a agricultura
(Portaria 8 junho 1979).
2. Pressupostos: s se recorre aos regulamentos de condies mnimas se no for
vivel emitir uma portaria de extenso, no existirem associaes sindicais ou de
empregadores e estiverem em causa circunstncias sociais e econmicas que o
justifiquem (artigo 517. CT).
a. Primeiro, se no houver conveno coletiva de trabalho ou deciso
arbitral a lacuna ser resolvida por via de uma portaria de extenso;
b. No sendo possvel, ento poder recorrer-se portaria de condies de
trabalho.
O carter excecional da portaria de condies de trabalho tambm deriva do facto
de, tendo sido celebrada uma conveno coletiva ou proferida uma deciso arbitral
com vista resoluo do mesmo problema, nos termos do artigo 515.CT, a portaria
de condies de trabalho deixa de vigorar. Esta portaria serve somente para suprir
138

lacunas, enquanto no existirem outros instrumentos de regulamentao coletiva


fundados na autonomia das partes. A emisso da portaria de condies de trabalho
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deve ser precedida de um estudo a efetuar por uma comisso, que poder ser

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integrada tambm por representantes dos trabalhadores daquela profisso e de


empregadores daquele setor econmico (artigo 518. CT).
3. Regime: a portaria de condies de trabalho emitida pelo Ministro do Trabalho e
dever ser publicado no Boletim do Trabalho e do Emprego e no Dirio da Repblica,
entrando em vigor nos termos gerais (artigo 519. CT). A portaria de condies de
trabalho aplica-se o regime comum estabelecido para os instrumentos de
regulamentao coletiva, sabendo-se, contudo, de entre estes, que tem uma origem
no negocial.
Natureza jurdica das portarias de extenso e de condies de trabalho :
1. Regulamentos administrativos: a referncia no negocial a estes instrumentos
precisa de uma justificao, que se prende com a natureza jurdica de tais
regulamentos, mais propriamente dos instrumentos coletivos criados por
regulamento. Normalmente, relacionam-se as portarias de extenso e de condies
de trabalho com formas de regulamentao laboral de ndole administrativa,
considerando-as instrumentos administradores de regulamentao coletiva de
trabalho. Havendo mesmo quem qualifique a portaria de extenso como um ato
administrativo. indiscutvel que estas portarias se englobam na atividade
regulamentar da administrao estadual, entendida num sentido amplo, de
interveno no domnio laboral. Mas o problema est em saber se esta interveno,
por via das referidas portarias, tem natureza administrativa ou se, pelo contrrio, tais
atos conformam uma natureza normativa. O ato administrativo pressupe uma
estatuio relativa a um caso concreto, que visa solucionar; por conseguinte, tem em
vista uma situao delimitada, perfeitamente definida. Por via de regra, atravs de um
ato administrativo resolve-se o problema pontual de um indivduo, de uma empresa,
etc., faltando-lhe, pois, a generalidade e a abstrao. Tanto a portaria de extenso
como a portaria de condies de trabalho; por princpio, no tm em vista resolver
casos concretos; elas destinam-se a solucionar questes de um determinado grupo de
trabalhadores ou de determinadas empresas, aplicando-se, normalmente, para o
futuro, nas situaes a constituir, pelo que tem as caractersticas da generalidade e da
abstrao. Mas, no Direito Administrativo (alemo), fala-se, tambm, nos chamados
atos administrativos gerais, que tm por destinatrio uma generalidade de pessoas.
Todavia, no nosso sistema jurdico portugus, duvidoso que tais atos
administrativos gerais tenham a natureza de atos administrativos. Considerando que
tais atos tm natureza normativa, qualificam-se como regulamentos administrativos.
Mas mesmo que se conferisse natureza de ato administrativo aos chamados atos
administrativos gerais, continuaria a ser discutvel que a portaria de extenso e, em
especial, a portaria de condies de trabalho tivessem tal natureza. De facto, tais
regulamentos, mormente a portaria de condies de trabalho, gozam da caracterstica
da generalidade, pois aplicam-se a uma pluralidade de destinatrios, a um
determinado grupo de trabalhadores. Alm disso, os mencionados regulamentos
(portarias) gozam igualmente da caracterstica da abstrao, pois tm em vista regular
situaes a constituir, ou seja, vale em relao a contratos futuros. H um ltimo
aspeto a considerar. Relativamente portaria de condies de trabalho no parecem
139

subsistir dvidas quanto sua natureza normativa, na medida em que ela no tem
por base qualquer acordo das partes. Trata-se, por conseguinte, de normas emanadas
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do Ministrio responsvel pela rea do trabalho sem qualquer base contratual,

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diferentemente do que ocorre com as portarias de extenso, que alargam o campo de


aplicao de um acordo das partes. Mas, quanto aos efeitos, no h diferenas
substanciais entre uma portaria de extenso e uma portaria de condies de trabalho
e, no que concerne respetiva natureza jurdica, os dois tipos de regulamentos devem
ter um tratamento unitrio, porque pretendem as mesmas situaes; a isto acresce
que a portaria de condies de trabalho subsidiria da portaria de extenso. Ora,
como no se pe em causa a natureza normativa da portaria de condies de trabalho,
parece que tambm no se deve questionar a natureza normativa da portaria de
extenso; ambas se englobam no poder regulamentar do Estado. Perante isto, talvez
se possa concluir que as portarias de extenso e de condies de trabalho devem ser
qualificadas como regulamentos administrativos; da a alterao terminolgica
introduzida pelo Cdigo do Trabalho, que passou a designar as portarias de extenso
por regulamentos de extenso e as portarias de regulamentao de trabalho por
regulamentos de condies mnimas. No obstante a alterao terminolgica, em
2009, que voltou a apelid-las de portaria, a natureza jurdica regulamentar persiste.
Destes regulamentos constam normas jurdicas emanadas de uma autoridade
administrativa Ministrio responsvel pela rea do trabalho e, no caso de portaria
conjunta, Ministrio do Trabalho e outro Ministrio. Sendo normas jurdicas, nelas
encontram-se as caractersticas da generalidade e abstrao. Por outro lado, tais
portarias tambm se devem incluir na figura do regulamento administrativo porque
esto subordinadas lei, podendo delas constar regras, to s na medida em que no
contrariem o disposto na lei e, mais do que isso, estas portarias s podem ser emitidas
quando expressamente a lei as prev e nas condies nela determinadas. As regras
constantes das referidas portarias no podem desrespeitar a lei sob pena de serem
impugnadas contenciosamente.
2. Competncia jurisdicional: qualificadas como regulamentos administrativos, tal
portarias no podem ser impugnadas contenciosamente com base em ilegalidade, nos
termos gerais, em que se admitem que as normas regulamentares, em que se incluem
os regulamentos administrativos, sejam impugnadas contenciosamente, invocando a
sua ilegalidade. Esta impugnao pode contrariedade lei diversa daquela a que
esto sujeitos os atos administrativos. Em termos gerais, sempre se poder dizer que
a impugnao baseada em ilegalidade dos regulamentos administrativos e a respetiva
declarao de ilegalidade segue um regime muito simular ao da declarao de
inconstitucionalidade das leis, sendo a competncia jurisdicional diferente. A
declarao de ilegalidade com fora obrigatria geral dos regulamentos
administrativos da competncia de um tribunal administrativo, enquanto para
idntica declarao de inconstitucionalidade das leis a competncia foi atribuda ao
Tribunal Constitucional. Estabeleceu-se, por conseguinte, um sistema de ilegalidade
para os regulamentos administrativos, distinto do regime institudo para a
impugnao dos atos administrativos, designadamente porque, mesmo depois de
declarada a ilegalidade (sem fora obrigatria geral) de um regulamento
administrativo, este pode continuar a aplicar-se, enquanto no for declarada a
ilegalidade com fora obrigatria geral. O mesmo ocorre em relao s leis. Tendo
concludo que as portarias de extenso e de condies de trabalho se enquadrem na
140

figura dos regulamentos administrativos, e sabendo que estes so impugnados


perante o Tribunal Administrativo, poder-se-ia, ento, deduzir que as questes
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emergentes da aplicao de normas destas portarias deveriam ser suscitadas perante


os tribunais administrativos. Mas no parece que esta concluso seja de acompanhar.

Direito do Trabalho II |
LOCATIO LABORIS

Tais questes devem, antes, ser suscitadas perante o tribunal de trabalho; cabendo
aos tribunais administrativos a declarao de ilegalidade com fora obrigatria geral
das normas constantes de regulamentos. So os tribunais de trabalho que tm de
verificar se numa portaria de extenso ou de condies de trabalho foi respeitada a
lei, ao menos tempo que lhes cabe determinar como devem tais portarias ser
interpretadas perante as situaes concretas. O respeito da lei a que se aludiu reporta-
se, em particular, relao com a lei geral do trabalho; sendo os tribunais do trabalho
que devero apreciar da compatibilidade de uma soluo que decorre da portaria com
as regras gerais; por exemplo, cabe aos tribunais de trabalho verificar se no foi
violada uma norma imperativa, como a que prescreve o regime da caducidade do
contrato de trabalho ou o regime do tempo de trabalho, fixando o perodo mximo
de trabalho. Assim sendo, para as questes relativas anulao e interpretao de
clusulas de portarias de extenso ou de condies de trabalho e a declarao de
ilegalidade de tais regulamentos (portarias) ou de normas dele constantes com fora
obrigatria geral. Esta ltima declarao de ilegalidade tem lugar depois de os
tribunais de trabalho terem julgado ilegal, em trs casos concretos, uma determinada
norma de tais portarias. O tribunal administrativo declara com fora obrigatria geral
a ilegalidade da portaria de extenso ou de condies de trabalho ou de normas deles
constantes em termos idnticos queles em que o Tribunal Constitucional declara a
inconstitucionalidade das leis. Por conseguinte, a portaria de extenso bem como a
portaria de condies de trabalho inserem-se na atividade administrativa estadual,
mas tm uma natureza normativa. As questes delas emergentes so dirimidas
perante os tribunais de trabalho.

III - Conflitos coletivos de trabalho

Aspetos gerais:
1. Conflito coletivo; noo: o conflito de trabalho assenta numa reivindicao
apresentada pelos trabalhadores, em princpio representados pelos respetivos
sindicatos ou comisses de trabalhadores. Na eventualidade de o empregador,
individualmente considerado ou representado pela respetiva associao de
empregadores, no ter aceitado a reivindicao esto lanadas as bases para o conflito
coletivo. O conflito coletivo tem estado no cerne do desenvolvimento do Direito do
Trabalho, pois a interveno coletiva na vida jurdica trouxe particularidades a este
ramo do Direito. A relao laboral autonomizou-se de outras relaes jurdicas
obrigacionais, em grande parte como consequncia do conflito coletivo. Nas demais
relaes jurdicas obrigacionais, os problemas so suscitados e resolvidos inter partes,
ou seja, surgem conflitos, mas estes resumem-se a uma relao entre dois sujeitos, as
partes na relao jurdica. Diferentemente, na relao jurdica laboral, o eventual
conflito que venha a ser suscitado entre o trabalhador e o empregador, para alm do
cariz individual, pode assumir a natureza de um conflito coletivo. De facto, foi por
via do conflito coletivo que, paulatinamente, foram sendo introduzidas
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particularidades no Direito do Trabalho, em especial dos conflitos coletivos tem


resultado uma melhoria das condies de trabalho. Na relao individual, pode estar
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em causa a interpretao e aplicao de clusulas que vinculam as partes. Mas, na

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hiptese de conflito coletivo, as mais das vezes, o problema no se resume a uma


deficiente aplicao de regras em vigor, mas sua modificao ou substituio por
outras mais favorveis ao trabalhador. Pretende-se, no fundo, alterar o status quo
vigente naquelas relaes laborais. Assim, o conflito coletivo supera os conflitos
individuais entre empregador e trabalhador, levando-os para um campo alargado. Os
conflitos individuais continuam a existir no domnio laboral, mas no tm o mesmo
peso nem a amplitude dos conflitos coletivos. O conflito individual, na maioria das
relaes laborais, teria poucas possibilidades de vir a ser bem sucedido pelo lado do
trabalhador. Pode-se dizer que, em determinada medida, o conflito coletivo de
trabalho ser um tipo de dissdio coletivo social. Porm, a base do conflito coletivo
de trabalho nem sempre social, s que no Direito do Trabalho, muitas das vezes,
tem sido estudado e desenvolvido partindo de um ponto de vista social, at porque,
frequentemente, se verifica uma certa indissociao entre as matrias
verdadeiramente laborais e as questes sociais genricas. habitual que os conflitos
coletivos de trabalho tenham na sua gnese problemas laborais concretos, os quais,
em certa medida, esto tambm interligados com aspetos sociais, mas estes nem
sempre se encontram diretamente relacionados com questes laborais.
Consequentemente, no raro que os conflitos coletivos de trabalho tenham
interferncia em aspetos sociais, econmicos e inclusive polticos, tendo em conta a
frequente conexo entre as questes laborais, sociais, econmicas e polticas. Os
conflitos coletivos de trabalho tm, assim, uma relevncia econmica e social, da que
a posio inicial dos governos desde os regimes liberais fosse a de os contrariar,
ilegalizando-os. Atualmente, nos regimes no autoritrios tem-se entendido que os
conflitos coletivos no pem em causa a autoridade do Estado, desde que estejam
delimitados e se forem exercidos de forma disciplinada e de boa f. Dentro de certos
parmetros, so admitidos os conflitos coletivos, porque, desde que estejam
delimitados, o Estado poder continuar a exercer a sua autoridade. O problema reside
em disciplinar os conflitos coletivos. Alm disso, tem-se entendido que os conflitos
coletivos apresentam aspetos vantajosos. Pode definir-se o conflito coletivo de
trabalho como a divergncia sobre questes laborais determinadas entre vrios
trabalhadores, representados ou no por sindicatos, e um ou mais representados ou
no por associaes de empregadores.
2. Tipos: tradicionalmente, quando se alude a conflitos coletivos de trabalho
pressupe-se que est s em causa a discusso de aspetos laborais, o que nem sempre
verdadeiro. Por via de regra, tais conflitos advm de divergncias em questes
laborais, as quais indiretamente podem repercutir-se noutros domnios, inclusive fora
do Direito do Trabalho. A divergncia que d aso ao conflito coletivo pode no advir
necessariamente de uma perturbao na relao laboral. Nos conflitos coletivos
distinguem-se aqueles que:
a. Tm base jurdica: conflitos de Direito, pois respeitam interpretao e
aplicao de normas jurdicas constantes de contratos de trabalho,
instrumentos coletivos de regulamentao do trabalho ou leis aplicveis
relao laboral. Estes conflitos coletivos jurdicos podero encontrar uma
soluo por via jurisdicional. Em princpio, so os tribunais que verificam se
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a aplicao das normas est a ser feita de forma correta. Os conflitos de


direitos ou jurdicos, mesmo quando assumem um carter coletivo, podem
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ser resolvidos de modo individual, eventualmente com recurso aos tribunais.

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b. Tm base ndole econmico-social: os conflitos laborais, tambm


designados conflitos de interesses, respeitam substituio das regras
jurdicas vigentes. Estando em causa um conflito coletivo do tipo
econmico-social, os trabalhadores pretendem no uma diversa aplicao das
normas em vigor, mas sim que estas sejam substitudas por outras, pois
consideram-nas inadequadas. Normalmente, quando se fala em conflitos
coletivos de trabalho esto em causa os conflitos de ndole econmico-social.
Nos conflitos coletivos laborais do tipo econmico social, pretende-se a
alterao de regras jurdicas em vigor; o aumento da retribuio, a reduo
do horrio de trabalho, uma maior segurana no trabalho, etc. Estes conflitos
no poder ser dirimidos por via jurisdicional, pois os tribunais de trabalho
no tm competncia para os resolver. Os tribunais de trabalho tm
competncia para determinar se aquele conflito lcito ou ilcito, mas no
para decidir acerca das reivindicaes dos trabalhadores. Quando no est
em causa a interpretao e aplicao de normas existentes, mas sim a sua
substituio, ser de excluir a competncia da jurisdio laboral. Os conflitos
coletivos de tipo econmico-social, por vezes, s indiretamente se
repercutem na relao laboral. Por isso, na noo de conflito laboral no se
fez propositadamente meno relao laboral, mas sim a questes laborais.
O conflito coletivo no est necessariamente associado com problemas que
derivam de relaes laborais. Ou seja, o conflito coletivo pode no advir de
uma divergncia que respeite s relaes laborais dos trabalhadores em causa,
basta que se relacionem, direta ou indiretamente, com questes laborais.
De entre os conflitos coletivos, o mais importante a greve, com maior repercusso
prtica e desenvolvimento jurdico. Para alm da greve pode fazer-se aluso a outras
formas coletivas de luta dos trabalhadores. Por exemplo, o boicote a um empregador
relativamente celebrao de contratos de trabalho. Os conflitos coletivos podem
ser:
c. Lcitos; ou
d. Ilcitos.
A ilicitude advm da contrariedade a regras ou princpios jurdicos. Os conflitos
coletivos ilcitos pem em causa a aplicao de normas gerais de convivncia.
Teoricamente, aos empregadores tambm caberia exercer forma de luta coletiva.
Poderiam desencadear uma luta coletiva para fazer face ao conflito coletivo j
desencadeado pelos trabalhadores, ou seja, em resposta a este ltimo. Esta resposta
dos empregadores seria, designadamente, o encerramento das empresas, chamado
lock out. O lock out foi admitido em Portugal durante a primeira Repblica e ainda o
em alguns pases. Estando encerrada a empresa, o empregador no pagaria as
retribuies a todos os trabalhadores e estes acabariam por ceder, na medida em que
necessitavam da remunerao. A outra forma de luta coletiva de empregadores
poderia ser a da procederem a despedimentos coletivos, isto , aplicarem sanes aos
trabalhadores que tivessem desencadeado um conflito coletivo. Tais formas de luta
no esto permitidas no sistema jurdico portugus. No uma situao generalizada,
pois h sistemas jurdicos onde se admitem, em determinada medida, formas de luta
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coletiva a desencadear pelos empregadores.


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Greve:
1. Consideraes preliminares:
a. Admissibilidade e limites: a greve, de entre os conflitos coletivos,
apresenta-se como a luta paradigmtica dos trabalhadores em que se pretende
pr em causa as regras vigentes. A greve permite que, sendo satisfeitas as
reivindicaes dos trabalhadores, se atinja um maior equilbrio na relao
contratual. Por via da presso exercida pela greve com respeito aos
empregadores pode vir a estabelecer-se uma situao de maior justia na
relao laboral. Parece paradoxal, mediante o desencadear de uma luta onde
se pem em causa regras jurdicas, que se possa atingir a justia; ou seja, que
a justia se obtenha mediante o incumprimento dos contratos de trabalho e,
consequentemente, pelo desrespeito de normas jurdicas4. Da que a greve
tenha tido alguma dificuldade de explicao e enquadramento jurdico. Do
ponto de vista terminolgico, em portugus, usa-se a expresso greve, de
origem francesa (grve do nome da praa de Paris, junto ao rio Sena, onde
se reuniam os trabalhadores procura de trabalho. Bernardo Xavier alude a
expresses portuguesas sinnimo de greve, anteriormente utilizados, como
coalizo e parece), verificando-se, nas lnguas latinas uma grande diferena
vocabular: assim, em castelhano5 utiliza-se o termo huelga e em italiano6 a
expresso sciopero. A greve encontra-se hoje regulada nos artigos 530. a 543.
CT, regime que se aplica aos trabalhadores com contrato de trabalho, assim
como queles que desempenham funes pblicas nos servios de
administrao direta e indireta do Estado, nos termos do disposto nos artigos
392. e seguintes do regime do Contrato de Trabalho em Funes Pblicas.
A admissibilidade da greve no hoje contestada nos pases que adotaram
sistemas polticos pluralistas e de economia de mercado perspetivas que
costumam encontrar-se associadas , pois o direito greve incontestvel
como instrumento corretor de desequilbrios. No obstante o direito de greve
ser incontestvel, h que ponderar certos limites na sua atuao, apesar do
disposto no artigo 57., n.2 CRP. Importa, por um lado, disciplinar a greve
que tem de ser exercida de boa f (artigo 522. CT) e, por outro lado,
determinar quais so as greves lcitas. H, de facto, uma proibio
constitucional de limitar o mbito da greve, mas o direito no pode admitir 144
situaes ilcitas sob o manto da greve. Importa ter em conta que o Estado
tambm estabeleceu limites greve; concretamente, o regime institudo no
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se aplica s foras militares e militarizadas. Com base no disposto no artigo

4 diz: no vos deixeis enganar: o autor est aqui tambm a pr em causa a questo da dialtica (como processo onde
a tese e a anttese so o caminho para a sntese) para a compreenso da verdade (tambm histrica e) atual.[como quem diz, rejeitar
e demonstrar distanciamento ou ser mesmo averso? realidade socialista/comunista da base de luta laboral destes conflitos]
5 Idem: O autor utiliza o termo espanhol, corrigimos porque a normalizao do emprego deste termo deixa a

crena de que a unidade da Espanha est na matriz castelhana de ser comum a todas as realidades culturais
(mas no sero nacionais??) dos povos peninsulares o que falso e deve ser negada para que, se que
verdadeiramente se queira que a pennsula o seja, as Espanhas se possam ser. [Se a Senhora do Almurto virou
costas a Castela, no h porque agora no o fazer tambm, ainda para mais quando o que nos resta ser Castela,
querendo, ela tambm, a unio hegemnica sempre em seu enlace].
6 Idem: Antes de nos acusarem de no termos a mesma postura para com o italiano: Roma no nos est porta

culturalmente querendo fazer do nosso quintal a prola da sua ganncia ou mitificao de Imprio (ainda que
possamos ter de ter, em coerncia, uma mesma necessidade de preciso desculpai-nos venezianos, sul-
tiroleses e todos os oprimidos de Vitor Emanuel.

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270. CRP, admite-se que, nesses casos, pode haver limites quanto ao
exerccio do direito de greve. certo que o legislador viabilizou a greve na
funo pblica, que, em muitos pases, se encontra proibida. A isto acresce
que, como se referiu, na reviso constitucional de 1997, incluiu-se um n.3 ao
artigo 57. CRP, do qual resulta uma limitao constitucional ao exerccio do
direito de greve, nomeadamente no que respeita determinao de servios
mnimos.
2. Noo:
a. Determinao: nem na Constituio nem nos artigos 530. e seguintes CT
se encontra uma definio deste instituto. O legislador no apresentou uma
noo de greve no tanto por ter presente a mxima omis definitio in iuris
periculosa est, mas porque qualquer definio seria redutora e poderia conduzir
a uma limitao inadmissvel do direito greve. No obstante se ter omitido
a definio de greve, a jurisprudncia e a doutrina tm-se baseado num
conceito de greve para poder discutir este instituto; em particular, cabe
determinar os seus contornos e efeitos bem como importa determinar em
que medida a greve lcita ou ilcita. Pode comear por se definir a greve
como a absteno concertada da prestao de trabalho a efetuar por uma
pluralidade de trabalhadores com vista obteno de fins comuns. Importa
explicitar os vrios termos desta definio.
b. Absteno de trabalhar: a absteno de trabalhar pode ser entendida num
sentido restrito ou numa aceo ampla.
i. Em sentido restrito: na absteno de trabalhar pressupe-se que o
trabalhador deixe de efetuar a atividade; trata-se de uma total
paralisao.
ii. Em sentido amplo: poder entender-se que a absteno abrange, para
alm da paralisao, um refrear na execuo da atividade laboral, ou
seja, nela se incluem tambm as perturbaes na relao laboral que
no impliquem paragem na execuo do trabalho.
A posio tradicional preconiza a aceo restrita. A absteno ser, assim,
entendida como paralisao total. O trabalhador s estar em greve se no
realiza qualquer prestao relacionada com a atividade laboral, exceto se
estiver a cumprir servios mnimos. Esta noo de greve total paralisao a
dominante nos pases da Europa do Norte e nos Estados Unidos da Amrica,
nos quais o poder econmico dos sindicatos permite manter situaes de
greve em que as associaes sindicais compensam os prejuzos sofridos pelos
trabalhadores, em especial a perda de salrio. Nos pases latinos, e
concretamente em Portugal, tal no ocorre. Por um lado, os sindicatos, em
geral, tm um poder econmico bastante reduzido e, por outro, as
dificuldades financeiras de grande parte dos trabalhadores no permitem que
sejam desencadeadas greves prolongadas, pelo que se tem recorrido tambm
a formas de luta em que no h uma verdadeira paralisao, mas apenas uma
perturbao na relao laboral. No obstante a complexidade do problema e
de as solues globais terem de ser sempre ponderadas perante casos
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concretos, sustentvel, por via de regra, que a absteno, para efeitos de


greve, deva ser entendida como inatividade, como paralisao propriamente
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dita, no devendo as perturbaes na relao de trabalho ser includas no


conceito de absteno.

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c. Concertao entre trabalhadores: como segundo elemento da noo


apresentada de indicar que a greve constitui uma absteno concertada da
atividade laboral, ou, como tradicionalmente se dizia, a greve uma coalizo
de trabalhadores que suspendem a prestao da atividade laboral. Deste
modo, a absteno tem de ser combinada, previamente ajustada pelos
trabalhadores, normalmente com intermediao sindical, e comunicada essa
inteno ao empregador.
d. Pluralidade de trabalhadores: em terceiro lugar, a greve pressupe que a
paralisao seja efetuada por uma pluralidade de trabalhadores; pelo menos,
tem de haver vrios trabalhadores que possam aderir greve, mesmo que,
depois, o no faam. No que, perante uma situao concreta tenham de
estar em greve vrios trabalhadores. Se for decretada greve numa dada
empresa e no dia marcado s um trabalhador a ela adere, este trabalhador,
apesar de o fazer isoladamente, est a exercer licitamente o seu direito greve.
Faz parte da noo de greve, e por isso ela se inclui entre os conflitos
coletivos, a possibilidade de aderirem vrios trabalhadores. Levantam-se,
contudo, problemas quando num determinado setor ou numa dada empresa
s laborem dois trabalhadores ou mesmo um s. No o facto de se trabalhar
isoladamente que pode constituir obstculo ao exerccio do direito de greve.
Pelo que, apesar de no ser habitual, o nico trabalhador de uma empresa
pode fazer greve, mas, havendo vrios trabalhadores da mesma categoria, a
paralisao pode ser efetuada por todos.
e. Fins: por ltimo, a greve tem em vista a obteno de fins comuns por parte
dos trabalhadores. O que deva entender-se por fins comuns igualmente
polmico.
i. Em sentido restrito: os fins comuns relacionam-se com a situao
laboral; mas
ii. Em sentido amplo: podem abranger tambm interesses polticos,
econmicos, de solidariedade, etc.
Parece no haver dvidas de que a greve um direito dos trabalhadores, ou
seja, daqueles que se integram numa relao jurdica laboral, no sendo um
direito dos chamados trabalhadores independentes. A dvida poderia surgir
com base no disposto no n.1 do artigo 57. CRP, onde se fala no direito de
greve sem relacionar com os trabalhadores. Mas no n.2 do mesmo preceito,
vem estabelecer-se os termos em que os trabalhadores podem definir o
mbito da greve; logo, deve entender-se que a greve s existe em relao a
trabalhadores. O mesmo se depreende do disposto no n.1 do artigo 530.
CT, ao relacionar-se a greve com um direito dos trabalhadores. A greve
pressupe, assim, a existncia de uma relao jurdica de subordinao com
o empregador. Nestes termos, no integram o conceito tcnico de greve as
chamadas greves de estudantes ou de consumidores ou qualquer paralisao
decretada por trabalhadores independentes. Quanto s finalidades que os
trabalhadores podem prosseguir com a greve, questiona-se acerca da
legalidade de greves com fins no laborais. Atravs da greve, os trabalhadores
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fazem reivindicaes com vista a ver satisfeitas certas pretenses de ordem


laboral, pelo que nos casos referidos, juridicamente, parece que no haver
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greve. Na medida em que a greve funciona como meio de presso para atingir
certos fins, se as pretenses no podem ser satisfeitas pelo empregador, no

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se pode qualificar a situao como verdadeira greve. Os fins comuns que se


reivindicam devem estar na disponibilidade de satisfao por parte do
empregador. At porque a entidade patronal quem suporta o risco inerente
greve, designadamente devendo pagar o salrio aos trabalhadores no
grevistas e as indemnizaes por incumprimento de obrigaes para com
terceiros. S ser justo que o empregador suporte tal risco se tiver a
possibilidade de satisfazer as pretenses dos trabalhadores. Esta posio,
porm, de iure condito no ser fcil de justificar, j que a Constituio (artigo
57.) estabelece que a lei no pode impor limitaes greve e, em termos
literais, as normas legais admitem-na em sentido amplo. Mas tal interpretao
literal no parece conformar-se com as razes que levaram ao surgimento da
greve como direito, pelo que o sentido restritivo proposto se impe.
3. Modalidades: a propsito da noo j se fez aluso a algumas modalidades de greve.
A indicao destas ser sempre exemplificativa, mas importa referir alguns casos.
a. A greve geral ope-se greve parcial ou sectorial:
i. A greve geral:
1. Num sentido amplo: pressupe a paralisao de todos os
trabalhadores do pas. Trata-se de uma greve, essencialmente
com conotaes polticas, muitas das vezes associada a
finalidades revolucionrias, pouco frequente nos dias de hoje7.
2. Num sentido restrito: falar-se- em greve geral quando implica a
paralisao de todos os trabalhadores de uma profisso ou
empresa.
ii. A greve sectorial: pelo contrrio, reporta-se paralisao de alguns
trabalhadores de determinada profisso ou de um ncleo da empresa;
a greve circunscrita a um grupo de profissionais delimitado ou a um
ncleo de empresa. A distino importante porque se a uma greve
sectorial aderirem trabalhadores de outros ncleos, haver ilicitude.
b. A greve tpica ou prpria ope-se greve atpica ou imprpria:
i. A greve tpica: corresponde paralisao total dos trabalhadores;
ii. A greve atpica: no est em causa uma verdadeira absteno do
trabalho, mas uma perturbao da relao laboral. Em muitos casos,
estas greves so ilcitas, o que no quer dizer que o sejam
necessariamente.
Esta distino reporta-se, pois, diferena entre greve no sentido tradicional
(tpica) e as novas modalidades de greve (atpica) em que no haver sempre
uma paralisao absoluta da atividade laboral.
c. A greve lcita ope-se greve ilcita:
i. A greve lcita: a greve permitida pelo Direito;
ii. A greve ilcita: a greve que contraria o Direito. Que podem ser
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enquadradas numa de trs situaes:


1. No obstante terem sido desencadeadas dentro dos pressupostos gerais
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deste instituto, prosseguem fins ilcitos.

7 E vm como ele lana o preconceito contra certos institutos ao lanar fundamentao de pudor ou certa
repulsa a orientaes polticas mas sem fundamentar estas afirmaes se forem a ver no manual, NEM UMA
referncia bibliogrfica de estudos estatsticos ou sociolgicos se encontram. Repito. N E M U M A ! ! !
Cientificidade, !,

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2. Sendo a greve desencadeada e desrespeito de regras jurdicas;


3. Impliquem a utilizao de meios que no se coadunam com os princpios
e regras gerais do ordenamento jurdico; nomeadamente, as greves
que causem um prejuzo exorbitante ao empregador em
relao s pretenses exigidas pelos trabalhadores.
Quanto aos objetivos a prosseguir,
d. A greve laboral ope-se greve no laboral:
i. A greve laboral: tem em vista reivindicaes no domnio das situaes
laborais, as quais podem ser satisfeitas pelo empregador em concreto.
ii. A greve no laboral: prosseguem outras finalidades, como sejam
polticas, econmicas ou de solidariedade. As greves no laborais
dificilmente se enquadram no conceito tcnico de greve. Pese embora
da letra da lei se possa concluir que quaisquer paralisaes de
enquadram na ideia da greve, parece que o esprito do ordenamento
no permite a sua qualificao jurdica como verdadeira greve.
As classificaes de greve so inmeras, dependendo da perspetiva em que se
enquadram, podendo se falar de greves ofensivas e defensivas, greves para simples
presso negocial, etc.
4. Legitimidade para declarar e fazer a greve:
a. Oportunidade: apesar de, por vezes, se aludir greve como a ultima ratio em
dado conflito coletivo, no necessrio que, previamente, se recorra a um
processo negocial e, chegando a um impasse, seja declarada a greve. A greve
no corresponde ao culminar de um processo negocial fracassado; pode
surgir antes, durante ou depois das negociaes, at como forma de
pressionar o empregador em determinado sentido. A greve depende apenas
de um juzo de oportunidade, que cabe aos trabalhadores. Ou seja, a greve
pode ser declarada, no por se ter chegado a um impasse nas negociaes,
mas porque se julgou oportuna esta forma de luta. Mesmo que as partes
interessadas estejam a negociar, os trabalhadores podem recorrer greve
como forma de pressionar o empregador a ceder s suas pretenses, sem que
isso constitua necessariamente uma violao da boa f (artigo 522. CT). Se
os trabalhadores consideram oportuno o recurso greve, h que fazer a
declarao de greve, a qual, em princpio, cabe s associaes sindicais (artigo
531. , n.1 CT). Excecionalmente, admite-se que a greve possa ser declarada
pelas assembleias de trabalhadores (artigo 531., n.2 CT) que, na prtica, em
razo das limitaes legais quanto a essa forma de declarao de greve, leva a
que se possa falar na existncia de um monoplio sindical nesta matria. A
deciso de greve est na dependncia de um juzo de oportunidade, mas
depois ter de haver uma subsequente formalidade da qual resulta a inteno
de os trabalhadores recorrerem greve. A distino entre o juzo de
oportunidade quanto ao recurso greve, que compete aos trabalhadores, e a
declarao de greve tomada, em princpio, pelos sindicatos, terica. Na
prtica, h uma competncia quase total dos sindicatos quanto
determinao do juzo de oportunidade e declarao de greve. O facto de a
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deciso de greve ser um quase monoplio sindica, tem uma justificao.


i. Porque cabe s associaes sindicais a defesa e promoo dos direitos e interesses
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dos trabalhadores (artigo 56., n.1 CRP), e a greve tem exatamente essa funo
de promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores;

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ii. Na medida em que, normalmente, a greve uma forma de pressionar o empregador


ou empregadores com vista celebrao de uma conveno coletiva de trabalho ou
para alterar um instrumento em vigor. Ora, como a celebrao de
convenes coletivas da competncia das associaes sindicais
(artigo 56., n.3 CRP), justifica-se tambm que sejam os sindicatos a
determinar se se deve ou no recorrer greve e, por conseguinte, a
decret-la.
No obstante as justificaes quanto ao monoplio sindical, podem suscitar-
se algumas dvidas. No artigo 531., n.1 CT foi atribuda aos sindicatos
competncia para declarar a greve, mas no se estabelece qualquer limite,
designadamente em funo da respetiva representatividade. Trata-se de uma
norma relativamente aberta que estabelece uma competncia genrica. Assim
sendo, um sindicato, no obstante ter representatividade mnima numa
empresa, no est impedido de declarar uma greve nessa unidade empresarial.
Permitindo-se que uma associao sindical minoritria numa empresa possa
declarar a greve contra a vontade dos sindicatos maioritrios representados
na mesma. E pode mesmo chegar-se seguinte situao, algo caricata, de
numa determinada empresa que tenha, por exemplo, 500 trabalhadores, estes
sem apoio sindical, terem dificuldade em declarar a greve em funo das
restries estabelecidas no artigo 531., n.2 CT, mas um sindicato que
representa, por exemplo, dois ou trs trabalhadores dessa empresa, pode
declarar greve na mesma. Mas ainda que no resulte diretamente do n.1 do
artigo 531. CT, a competncia dos sindicatos para declarar a greve tem
limites. Em primeiro lugar, no pode um sindicato declarar a greve num setor
diverso daquele que representa. Por outro lado, para declarar a greve, o
sindicato deve ter uma representao, ainda que diminuta, na empresa. Em
princpio, quem declara greve so os sindicatos, mas quem faz a greve so os
trabalhadores; h que distinguir a declarao de greve do exerccio da greve.
A greve, por via de regra, efetiva-se mediante a paralisao dos trabalhadores
numa determinada empresa, mas, no obstante a natureza coletiva da greve,
o seu exerccio pressupe sempre uma manifestao da vontade individual
de cada trabalhador. A greve efetiva-se mediante a paralisao dos vrios
trabalhadores, mas nessa paralisao, para alm do aspeto coletivo, assenta
na liberdade de cada trabalhador aderir ou no greve. A adeso um ato
individual de cada trabalhador, no pressupondo qualquer manifestao
coletiva. A ideia de que a adeso individual relaciona-se com o facto de os
trabalhadores terem liberdade de trabalhar, mesmo quando tenha sido
declarada uma greve na empresa pelo respetivo sindicato. O exerccio do
direito de greve no pode ser imposto nem pelos demais trabalhadores nem
pelo sindicato. A adeso greve pode ser feita por todos os trabalhadores
sindicalizados e no sindicalizados. Para a adeso greve no necessrio
que o trabalhador esteja inscrito num sindicato nem muito menos que se
encontre filiado na associao sindical que declarou a greve; os trabalhadores
no sindicalizados bem como os sindicalizados em outros sindicatos que no
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declararam a greve, tambm podem aderir. A adeso greve um direito de


todos os trabalhadores, tendo to-s de se verificar se aqueles trabalhadores,
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em razo da atividade que exercem e do local onde a prestam, esto ou no


compreendidos no mbito da greve. Tendo aderido greve,

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independentemente da sua filiao, o trabalhador passa a ser representado


pela associao sindical que declarou a greve ou pela comisso sindical no
caso de a greve ter sido declarada pela assembleia de trabalhadores (artigo
532., n.1 CT). Esta representao legal, que pode ser delegada (artigo 532.,
n.2 CT), respeita unicamente a este conflito coletivo, isto , negociao
com vista a alcanar a reivindicao e cessao da greve. discutvel que
na representao a que se refere o artigo 532. CT se inclua um poder de
direo atribudo ao sindicato, mediante o qual a este caberia dirigir a
atividade dos trabalhadores que integram o piquete de greve e,
principalmente, ordenar ou orientar a prestao de servios mnimos.
b. Princpio da boa f: no artigo 522. CT, como princpio geral de atuao
nos conflitos coletivos, reitera-se a obrigao de as partes agirem de acordo
com ditames de boa f. Daqui decorre, em especial, que os trabalhadores
devem exercer o direito de greve segundo padres de boa f e no,
nomeadamente, com o intuito de causar o maior prejuzo possvel ao
empregador ou de beneficiar terceiro; em contrapartida, o empregador, no
obstante lhe ser lcito minimizar os danos, no dever atuar de molde a
inviabilizar o exerccio do direito de greve.
c. Responsabilidade civil: em vrios preceitos do Cdigo do Trabalho,
acentua-se o princpio da responsabilidade civil, que no impende s sobre
os empregadores, mas igualmente sobre os trabalhadores e associaes
sindicais. Importa atender ao artigo 520., n.3 CT, relativo
responsabilidade civil por incumprimento culposo de obrigaes contratuais,
nomeadamente resultantes de conveno coletiva, e, em particular, ao artigo
541., n.2 CT, quando remete para os princpios gerais em matria de
responsabilidade civil, em caso de declarao ou execuo da greve de forma
contrria lei. Nos termos dos artigos 483. e seguintes CC, a
responsabilidade dos sindicatos existir sempre que a sua atuao se integrar
nos pressupostos do n.1 do artigo 483. CT. Em tal caso, o lesado, credor
da indemnizao, tanto pode ser o empregador, como o trabalhador a quem
foram prestadas falsas informaes e, eventualmente, terceiros, em particular
credores de prestaes da empresa, se se admitir a eficcia externa das
obrigaes. Em relao ao empregador, a responsabilidade do sindicato no
depende sequer da admissibilidade da eficcia externa das obrigaes, pois
no est s em causa a violao de contratos de trabalho induzida pelo
sindicato, mas tambm o desrespeito de deveres emergentes da relao
coletiva entre sindicato e empresa, independentemente da existncia de
qualquer clusula de paz social. Idntica responsabilidade pode impender
sobre o trabalhador que aderiu a uma greve ilcita, com conscincia da
ilicitude, desde que se encontrem preenchidos os restantes pressupostos do
artigo 483., n.1 CC. Alm da responsabilidade civil, a adeso a uma greve
ilcita pode determinar a omisso de deveres que consubstanciam um crime,
caso em que o trabalhador pode ser responsabilizado penalmente.
5. Clusula de paz social: quanto legitimidade de um sindicato declarar greve, pode
150

questionar-se se, tendo ele subscrito uma conveno coletiva de trabalho da qual
consta uma clusula de paz social, est impedido de declarar uma greve na empresa.
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A clusula de paz social no obsta realizao de greves, porque, como estabelece o


artigo 530., n.3 CT, a greve um direito irrenuncivel e, por isso, no pode impedir-

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se o seu exerccio. Tendo em conta o disposto no artigo 542. CT, importa saber se
o sindicato, parte naquela conveno coletiva, pode decretar a greve. Ou seja, se o
sindicato, ao declarar a greve, tendo subscrito uma conveno coletiva da qual consta
a clusula de paz social, no est a violar esse acordo. A clusula de paz social, sendo
admitida, integra a parte obrigacional da conveno coletiva de trabalho, vinculando
os outorgantes e, nessa medida, obrigaria o sindicato a no decretar a greve, mas no
impedindo os trabalhadores de a ela aderirem; inclusivamente os trabalhadores
sindicalizados naquele sindicato poderiam aderir a uma greve, decretada por um
outro sindicato. O sindicato que subscreveu a dita clusula est impedido de declarar
a greve dentro do perodo de vigncia da clusula de paz social inserta naquela
conveno coletiva. A clusula de paz social vlida no domnio das relaes
obrigacionais, entre as associaes de empregadores ou empregadores e as
associaes e leva a que o sindicato no possa declarar a greve, mas no pode impedir
os trabalhadores sindicalizados de aderirem a uma greve. Dito de outro modo, a
clusula de paz social vincula o sindicato mas no os filiados nessa associao.
Quando um sindicato parte em certa conveno coletiva de onde consta uma
clusula de paz social, nos termos da qual a associao sindical se compromete a no
recorrer greve, pe-se o problema de saber se os filiados naquele sindicato,
representados por ele nas relaes coletivas de trabalho, esto tambm vinculados a
essa clusula de paz social. No parece aceitvel que, mediante a representao
exercida pelo sindicato se possa impedir os trabalhadores de exercerem o seu direito
de greve. A no ser assim, a clusula de paz social levaria a que o sindicato, em
representao dos seus filiados, estivesse a negociar direitos dos trabalhadores os
quais, nos termos do artigo 530., n.3 CT, so irrenunciveis. Tal clusula, com
respeito aos filiados, seria nula nos termos do artigo 280. CC, pois poria em causa
direitos indisponveis. No artigo 542. CT, depois de aceso o debate, consagrou
explicitamente a possibilidade de em conveno coletiva ser estabelecida uma
clusula de paz social relativa. Na verso primeiramente aprovada do Cdigo do
Trabalho, constava somente que para alm das matrias referidas no n.1 do artigo
599. CT, pode a contratao coletiva estabelecer normas especiais relativas a
procedimentos de resoluo dos conflitos suscetveis de determinar o recurso greve,
assim como limitaes, durante a vigncia do instrumento de regulamentao
coletiva de trabalho, declarao de greve por parte dos sindicatos outorgantes por
motivos relacionados com o contedo dessa conveno. Contudo, pelo Ac. TC n.
306/2003, 25 junho, foi declarada a inconstitucionalidade da 2. parte do artigo com
base em dois motivos:
a. Na expresso motivos relacionados com o contedo dessa conveno,
no obstante o disposto no artigo 561., n.3 CT2003 atual 520., n.1
, incluir-se-ia igualmente a greve decretada com invocao da
supervenincia de alterao anormal de circunstncias que tornaria
injusto ou excessivamente oneroso o clausulado acordado ou parte
dele (negando os empregadores ou as associaes a ocorrncia dessa
alterao normal).
b. Por outro lado, sem fazer aluso ao regime geral de exceo de no
151

cumprimento (artigos 428. e seguintes CC), o Tribunal Constitucional


entendeu que a j transcrita expresso a motivos relacionados com o
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contedo dessa conveno abrangeria ainda a greve decretada para


protestar contra alegado incumprimento da conveno por parte do

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lado empresarial, invocao essa que poder estribar-se em diferentes


interpretaes do mesmo clausulado. A estes dois argumentos, o
Tribunal aduz o facto de as consequncias, para os trabalhadores de
eventual quebra desse compromisso resultarem no facto de estes
poderem ser responsabilizados pelos prejuzos causados, incorrendo
os trabalhadores grevistas no regime das faltas injustificadas.
Tendo em conta a declarao de inconstitucionalidade, a parte final do corpo do
artigo 606. CT2003 que passou a ser n.1 foi alterada e incluram-se dois nmeros.
Ficaram esclarecidas quatro dvidas:
a. A clusula de paz social s implica limitaes declarao de greve
que tenha por finalidade modificar o contedo da conveno coletiva
em que foi inserida.
b. A limitao resultante da clusula no obsta a que o sindicato
outorgante declare a greve em caso de alterao anormal das
circunstncias, conforme j decorria do disposto no artigo 520., n.2 CT e
473. CC.
c. Do mesmo modo, a limitao no abrange uma declarao de greve
justificada pelo facto de a contrapartida (associao de empregadores
ou empregador) tem incumprido deveres resultantes da conveno
coletiva onde foi includa a clusula, nos termos gerais da exceptio non
adimpleti contractus (artigos 428. e seguintes CC).
d. A clusula de paz social, fazendo parte do contedo obrigacional da
conveno coletiva, s vincula as partes outorgantes, mormente as
associaes sindicais, no sendo os trabalhadores responsveis pelo
seu incumprimento. A clusula de paz social, que tem de ser acordada entre
sindicatos e associaes de empregadores ou empregadores, no limita o
exerccio do direito de greve por parte dos trabalhadores. Durante a vigncia
da conveno coletiva, o sindicato outorgante, por ter aceite uma clusula de
paz social, est impedido de decretar uma greve se o(s) empregador(es)
cumpre(m) o disposto no instrumento de regulamentao coletiva, sob pena
de responsabilidade civil por incumprimento do acordo. Todavia, os
trabalhadores, ainda que filiados no sindicato outorgante, durante o perodo
de vigncia da clusula de paz social, podem aderir a uma greve decretada por
outro sindicato ou decretada pela assembleia de trabalhadores.
A soluo encontrada em 2003, aps a alterao decorrente da declarao de
inconstitucionalidade, manteve-se na reviso de 2009, no artigo 542. CT, onde se
dispe que a conveno coletiva pode regular, alm das matrias referidas na alnea
g) do n.2 do artigo 492. CT, procedimentos de resoluo dos conflitos suscetveis
de determinar o recurso greve, bem como limitar o recurso greve por parte de
associao sindical celebrante, durante a vigncia daquela, com a finalidade de
modificar o seu contedo. Depois da enunciao no n.1, dos n.2 e 3 do artigo 542.
CT constam as mencionadas limitaes do mbito de clusula de paz social.
6. Declarao de greve; o aviso prvio:
a. Tomada de posio; razes e contedo da declarao: a declarao de
152

greve, quando feita a nvel sindical, que a regra, ser tomada, em princpio,
pela direo do sindicato. Muitas das vezes, a direo da associao sindical
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encontra-se mandatada pela respetiva assembleia geral para declarar a greve.


Nada impede que a declarao de greve seja tomada por diferentes sindicatos;

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ocorre com alguma frequncia que as vrias associaes sindicais com


representao numa empresa, de forma concertada, declaram a greve nessa
mesma empresa. normal que isso ocorra, at porque tal acordo entre os
sindicatos tem vantagem para efeitos de prever uma maior adeso a greve.
Mas a declarao de greve pode igualmente ser tomada pela assembleia da
trabalhadores. Para que a assembleia de trabalhadores rena com vista
declarao de greve torna-se necessrio, como dispe o artigo 531., n.2 CT,
que estejam preenchidos dois pressupostos:
i. Importa que naquela empresa, a maioria dos trabalhadores no
esteja representada por associaes sindicais, isto , que a
maior parte dos trabalhadores no esteja em sindicatos;
ii. A assembleia ter de ser expressamente convocada para o efeito
por 20% ou por 200 trabalhadores da empresa em questo
(artigo 531., n.2 CT).
Reunida a assembleia de trabalhadores, para ser decidida a greve, torna-se
necessrio que nesta participe a maioria dos trabalhadores da empresa; por
conseguinte, se, no obstante o qurum de convocao, no se conseguir que
a maioria dos trabalhadores se apresente na referida assembleia, esta no
pode tomar deliberaes. Estando reunida a maioria dos trabalhadores, a
votao ser feita por voto secreto e por maioria (artigo 531., n.2 CT). Estas
limitaes, estabelecidas no artigo 531., n.2 CT, levam a que dificilmente a
assembleia de trabalhadores de uma empresa possa reunir e declarar uma
greve. Da que, na realidade, as greves acabam por ser sempre declaradas
pelos sindicatos, nos termos do artigo 531., n.1 CT e se aluda a um
monoplio sindical neste mbito. Da declarao de greve deve constar o fim
a atingir por essa luta coletiva; no fundo, a razo que levou a ser desencadeada
uma greve se no houvesse objetivos a prosseguir, ou seja, sem nenhuma
finalidade conhecida. A lei no exige que, ao ser declarada a greve, se
estabeleam os objetivos a atingir. Deste modo, sem reivindicaes
apresentadas, uma greve no tem qualquer sentido; apesar de a lei o no exigir,
torna-se necessrio que se apresentem os objetivos a atingir, ou seja, as
reivindicaes pretendidas, porque a atuao tem de ser nos ditamos da boa
f (artigo 522. CT). No s necessrio que as reivindicaes constem da
declarao de greve, como tambm devem ser dadas a conhecer aos
interessados, isto , aos potenciais grevistas e aos empregadores. necessrio
saber qual a razo de ser de uma determinada greve, at porque ela pode ser
evitada por meio de negociaes, desde que se saibam quais os seus objetivos.
E atendendo ao princpio da boa f, no podem ser prosseguidas, com a
greve, finalidades diversas das reivindicaes apresentadas. Quando se
decreta uma greve deve tambm ser determinada qual a data em que ela vai
ter lugar, bem como a sua durao. Importa, pois, fixar a data de incio da
greve, indicando se por tempo determinado, devendo, ento, constar a data
do seu termo, ou por tempo indeterminado; neste ltimo caso, basta a
indicao da data de incio, pois ela terminar quando ocorrer algum facto
153

justificativo.
b. Aviso prvio: declarada a greve, ter a mesma de ser comunicada. Depois de
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o sindicato ou, eventualmente, a assembleia de trabalhadores, ter declarado a


greve deve tal facto ser comunicado. A lei impe que as entidades que

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decretam a greve faam um aviso prvio (artigo 534. CT). Esse pr-aviso
tem de ser feito com uma antecedncia mnima e dever ser dirigido, por um
lado, ao empregador ou associao de empregadores, no caso de ser uma
greve que abrange vrios empregadores, e, por outro lado, ao Ministrio do
Trabalho (artigo 534. CT). Discutiu-se se a obrigatoriedade de aviso prvio
seria constitucional. Poder-se-ia considerar que a lei, no artigo 534. CT, ao
estabelecer a obrigatoriedade de aviso prvio, estaria a violar a Constituio,
pois essa exigncia contrariaria o disposto no n.2 do artigo 57. CRP, na
medida em que seria uma forma de limitar o mbito da greve. Todavia, a
opinio predominante na doutrina, e que veio a ser aceite pelo Tribunal
Constitucional, vai no sentido de a existncia do aviso prvio no colidir com
a referida norma da Constituio. A constitucionalidade do pr-aviso baseia-
se no facto de o prazo estabelecido no pr em causa o direito greve, nem
constituir um verdadeiro limite a esta forma de luta. Tendo por base o
princpio da boa f, o aviso prvio serve to-s para dar conhecimento aos
interessados empregadores e Ministrio do Trabalho de que vai eclodir
uma greve, e no limita o seu exerccio o facto de, com uma certa
antecedncia, ser prestada essa informao. Nem os prprios prazos do aviso
prvio se podero dizer que constituem um limite ao direito de greve; de
facto, dar a conhecer, com uma antecedncia de cinco ou de dez dias teis, a
realizao da greve, no limita o direito dos trabalhadores. Trata-se, antes,
no de um limite ao direito dos trabalhadores, mas de uma forma de
disciplinar a greve. Importa que as greves no sejam feitas de surpresa,
porque a surpresa pode ter inconvenientes nefastos de vria ordem. A
obrigatoriedade do aviso prvio justifica-se por algumas razes:
i. O aviso prvio pode constituir e muitas das vezes representa uma forma de evitar
a greve: atravs do pr-aviso, conhecendo-se as reivindicaes dos
trabalhadores, o empregador, na iminncia da greve, pode no estar
disposto a correr o risco de uma paralisao e, nessa medida, para a
evitar pode aceder a certas pretenses dos trabalhadores; perante a
cedncia do empregador, a greve ser desconvocada.
ii. A obteno do consenso consegue-se, frequentemente, por fora desse aviso prvio.
Este constitui, at, em numerosas situaes, uma forma de pressionar
a contraparte na negociao; sabendo-se que com o aviso prvio o
empregador fica numa posio menos vantajosa para negociar, atento
o risco de uma greve e das eventuais consequncias nefastas da
mesma, natural que o empregador se manifeste mais predisposto a
ceder para a obteno do consenso e, nessa medida, o pr-aviso serve
para evitar o conflito.
iii. Tambm ocorre que, em muitas greves, os prejuzos podem ser minimizados por
fora do aviso prvio. Interessa minimizar os danos, principalmente em
certas greves em que os prejuzos so essencialmente ocasionados
no tanto aos empregadores, mas comunidade. Estas situaes so
frequentes e, no fundo, so as greves mais conhecidas aquelas que
154

causam prejuzos populao, danos estes muito superiores queles


que vm a ser infligidos aos empregadores.
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iv. um facto que a greve visa prejudicar o empregador, mas o aviso prvio tem
razes justificativas para, em certa medida, tambm minimizar os prejuzos em

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relao entidade patronal. O empregador, sabendo antecipadamente da


existncia da greve, pode precaver-se de forma a reduzir os seus
danos, pois se a greve fosse feita de surpresa poderiam os prejuzos
ser mais elevados. Em qualquer atuao das partes, mesmo em
situaes de greve, a atuao segundo regras de boa f nas suas
relaes manter-se (artigo 522. CT). O aviso prvio constitui a
consagrao de regras de boa f nessas relaes, pois mesmo as
formas de luta tm de ser leais.
O aviso prvio tem de ser feito com um prazo mnimo de cinco ou de dez
dias teis em relao data de incio da greve. A regra a de que o aviso
prvio deve ser emitido com a antecedncia mnima de cinco dias teis, mas
quando se trata de empresas que se destinam satisfao de necessidades
sociais impreterveis, o legislador estabeleceu que o prazo dever ser de dez
dias teis (artigo 534., n.1 CT). No artigo 537., n.2 CT, enumeram-se, de
forma exemplificativa, os setores da economia que se destinam satisfao
de necessidades impreterveis da comunidade. E, assim, faz-se aluso a
correios, servios mdicos, abastecimentos pblicos, transportes, etc. Nestes
casos, est precisamente em causa a tutela do pblico, pretendendo-se
minimizar os seus prejuzos, em especial mediante o estabelecimento
atempado de servios mnimos. O aviso prvio dever ser efetuado pela
entidade que declarou a greve, em regra o sindicato ou os sindicatos que a
declararam. Se a greve for declarada por uma assembleia de trabalhadores,
caber a esta fazer o pr-aviso. Na hiptese, relativamente frequente, de a
greve ser declarada por vrios sindicatos, o aviso prvio poder ser subscrito
conjuntamente pelas associaes sindicais que declaram a greve. O aviso
prvio e a declarao de greve correspondem a duas realidades diferentes,
pois distinto declarar a greve e informar da sua realizao (pr-aviso).
Acontece, porm, que, as mais das vezes, a declarao de greve e o aviso
prvio constam de um mesmo documento. No necessrio que assim
ocorra, mas frequente a indissociao formal entre as duas situaes.
Quanto forma do aviso prvio estabelece o artigo 534., n.2 CT que tem
de ser feito por meios idneos, nomeadamente, por escrito ou atravs dos
meios de comunicao social. O aviso prvio deve ser feito de modo a poder
ser conhecido pelo empregador e pelo Ministrio do Trabalho. O legislador
no imps requisitos de forma, seguindo o disposto no artigo 219. CC. Com
respeito ao contedo, o pr-aviso funciona como meio de informao,
devendo atender a certos aspetos. Serve para dar a conhecer ao empregador
(ou empregador) e ao Ministrio do Trabalho que vai ter lugar uma greve em
determinada data. Dessa informao deve constar a indicao da greve e do
seu mbito (quais os trabalhadores por ela abrangidos, se geral, sectorial,
profissional, etc.), assim como a data em que a greve vai ter lugar e a sua
durao. Importa, pois, fixar a data de incio da greve, indicando se por
tempo determinado, devendo, ento, constar a data do seu termo, ou por
tempo indeterminado; neste ltimo caso basta a indicao da data de incio,
155

pois ela terminar quando ocorrer algum facto justificativo. Alm disso, ter
de ser mencionada a data da greve; sendo esta prolongada, h que distinguir
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a paralisao de durao determinada, em que tm de ser indicadas as datas


de incio e termo, da de durao indeterminada, em que basta mencionar a

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data de incio. A grebe pode ser declarada por tempo determinado e, findo o
prazo, nada obsta a que este seja prorrogado, mas em tal caso torna-se
necessrio que se faa um novo aviso dentro do prazo legal do artigo 534.
CT. Do aviso prvio no tm necessariamente de constar as reivindicaes
dos trabalhadores. sabido que as greves devem ser declaradas com
indicao dos objetivos a atingir, mas no se torna necessrio que os mesmos
constem do pr-aviso. Contudo, como as referidas finalidades tm de ser
dadas a conhecer tambm ao empregador, ode ocorrer que isso se faa por
via do aviso prvio. No existe nenhuma obrigatoriedade nesse sentido e
desde que o empregador conhea, por qualquer outro meio, as reivindicaes
dos trabalhadores, no ser necessrio que, depois, no aviso prvio se
especifiquem essas mesmas pretenses. Mas o nus da prova quanto ao
conhecimento das reivindicaes cabe a quem declara a greve. Nos termos
do disposto no n.3 do artigo 534. CT, juntamente com o aviso prvio deve
ser feita uma proposta de definio dos servios necessrios segurana e
manuteno do equipamento e instalaes da empresa ou para garantir o
funcionamento de servios mnimos em benefcio da comunidade. Em caso
de incumprimento do dever de apresentar uma proposta de servios mnimos
aplica-se o disposto no artigo 541. CT, relativo responsabilidade por
violao das regras da greve. Se do aviso prvio, enviado com a devida
antecedncia, faltar a proposta (sria) de definio dos mnimos ou dos
necessrios segurana e manuteno do equipamento e instalaes, a greve
ilcita, com as consequncias constantes do artigo 541. CT.
7. Exerccio do direito greve:
a. Adeso greve: se a greve; depois de ter sido decretada, no for
desconvocada, os trabalhadores abrangidos podem a ela aderir na data em
que foi marcada. A adeso corresponde a uma liberdade no exerccio deste
direito dos trabalhadores, ningum podendo ser obrigado a aderir a uma
greve, nem impedido de o fazer. Para que um trabalhador possa aderir greve
necessrio que a atividade por ele exercida esteja abrangida no mbito
daquela forma de luta. Desde que a greve tenha sido decretada e que no
respetivo mbito esteja abrangida a atividade do trabalhador, ele pode aderir
greve. A adeso a determinada greve um direito potestativo de todos os
trabalhadores por ela abrangidos, mesmo no sindicalizados, no estando
limitado aos trabalhadores filiados no sindicato que a declarou. A adeso
greve corresponde a uma liberdade da qual no pode advir qualquer
discriminao para o trabalhador (artigo 540., n.1 CT). Tendo em conta o
disposto no artigo 540., n.1 CT, tm sido considerados discriminatrios os
designados prmios anti-greve. Estes prmios correspondem, normalmente,
a quantias monetrias oferecidas aos trabalhadores em razo da sua
assiduidade. Estabelece-se, assim, que se o trabalhador no der faltas receber
um prmio de assiduidade, mas na hiptese de o trabalhador ter dado, nem
que seja uma falta, perder o referido prmio de assiduidade. No que os
prmios de assiduidade sejam ilcitos, pois o empregador pode estabelecer
156

tais prmios para incentivar os trabalhadores a no faltarem. O problema que


se pe nestes casos advm do facto de o trabalhador perder o prmio de
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assiduidade por ter faltado, na medida em que aderiu a uma greve, podendo,
por isso, tais incentivos ao trabalho ser considerados discriminatrios e, nessa

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medida, violadores do artigo 540., n.1 CT; no sendo vlidos na medida em


que correspondem tambm a prmios anti-greve. A adeso greve um ato
unilateral de cada trabalhador, que se consubstancia numa declarao de
vontade. Depois de ter sido declarada, cada trabalhador individualmente
adere ou no greve. A adeso greve corresponde a uma declarao
negocial que no carece de fora, basta que resulte da atitude do trabalhador.
Normalmente, a prpria atitude do trabalhador esclarecedora quanto sua
adeso ou no adeso greve. Se o trabalhador no dia da greve no
comparece no local do trabalho, em princpio, presume-se que aderiu. A mera
atuao do trabalhador, por factos exteriores, indicia a adeso greve, mas a
presuno ilidvel. Podem suscitar-se dvidas no caso de a atuao do
trabalhador no ser concludente ou quando os factos exteriores levam a
concluir que o trabalhador aderiu greve e ele, de facto, no est em greve
ou vice-versa. A presuno de ter aderido greve j no valer se o
trabalhador, antes da greve, informar o empregador de que se encontra
doente e a doena prolongou-se para alm do dia de greve. Da mesma forma,
mas no sentido oposto, como o seu local de trabalho no a empresa,
dificilmente se pode determinar se est ou no em greve. Em tal caso, para
se entender que este trabalhador est em greve, ele dever fazer uma
declarao concludente, pois a simples falta de comparncia nas instalaes
no poderia ser entendida como adeso greve. O trabalhador pode aderir
ou no a uma greve, mas tal declarao de vontade livremente revogvel. O
trabalhador pode aderir greve no prprio dia marcado para a paralisao,
que , alis, o que acontece na maioria das situaes, ou mesmo antes do dia
marcado para a greve. Tem-se entendido que, em qualquer dos casos, o
trabalhador pode revogar estas declaraes, admitindo-se que ele livre de
mudar de ideias. A adeso greve s produz efeitos a partir do momento em
que o trabalhador, no prprio dia da greve, no comparece no local de
trabalho; , pois, necessrio um comportamento de absteno. As
declaraes anteriores que o trabalhador tenha feito no o vinculam, na
medida em que, at ao momento de iniciar o trabalho, ele pode mudar de
opinio. Em tais casos, deve entender-se que se o comportamento do
trabalhador com respeito a aderir ou no greve for contrrio sua
declarao de vontade poder-se- estar perante um venire contra factum proprium.
No h declarao de vontade. O problema est em saber se esta contradio
implica uma responsabilizao do trabalhador. Torna-se difcil
responsabilizar o trabalhador pela sua mudana de posio. Admitindo-se
que o trabalhador pode ponderar a sua adeso at ao dia da greve, em
princpio, o seu comportamento contraditrio no tem em vista prejudicar
outrem (empregador ou colegas de trabalho) e, deste modo, no se justifica
que seja penalizado, apenas porque mudou de opinio. Da mesma forma, se
o trabalhador comunicou que no aderia e, posteriormente, persuadido pelos
seus colegas de trabalho, acabou por aderir greve, no parece aceitvel que
o empregador possa pedir uma indemnizao por esta atuao contratidria.
157

A adeso greve um direito a exercer pelo trabalhador, na base de uma


total liberdade e sem vinculao a qualquer declarao prvia. Assim,
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qualquer declarao que o trabalhador faa previamente no o vincula. A sua


liberdade de aderir ou no greve manter-se- at ao dia desta. evidente

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que poder haver uma declarao, sabendo que, dessa forma, vai atingir
determinado objetivo e, depois, revoga a sua declarao, prejudicando
terceiros. Esta situao limite pode acarretar responsabilidade civil por culpa
in contrahendo.
b. Piquetes de greve: sabendo-se que se uma greve tiver um grau de adeso
elevado ser um sucesso, mas se, pelo contrrio, a adeso dos trabalhadores
for reduzida, ser um fracasso, torna-se relevante persuadir os trabalhadores
a participar na greve. Por um lado, em particular os sindicatos e os respetivos
delegados, tentam persuadir o maior nmero de trabalhadores a aderirem
geve apresentando as razes de sua justeza. Por outro lado, o empregador
tenta que a greve seja um fracasso, persuadindo os trabalhadores a no
aderirem, mostrando que ela injustificada. Esta luta de persuaso apresenta-
se com uma relevncia extrema, visto que o nvel de adeso a uma greve
um dos fatores com maior peso. Para efeito desta persuaso, permite-se a
criao de piquetes de greve; ou seja, institucionalizou-se uma forma de
persuadir os trabalhadores a aderirem greve. Nos termos constantes do
artigo 533. CT parece poder concluir-se que quem organiza os piquetes de
greve dever ser a entidade que declara a greve. De facto, neste artigo fala-se
em associao sindical, no singular. Daqui pode depreender-se que a
organizao dos piquetes de greve no um direito dos sindicatos em geral,
mas sim da associao sindical que declarou a greve evidente que se forem
vrias associaes sindicais a declarar a greve todas elas podero organizar os
piquetes de greve. H, pois, uma relao entre declarar a greve e organizar o
piquete de greve. Admitindo a situao excecional em que a greve declarada,
no por um sindicato, mas sim pela assembleia de trabalhadores, o piquete
de greve, nesse caso, ser organizado pela comisso de greve. Se a greve foi
declarada por uma assembleia de trabalhadores, essa mesma assembleia, no
momento em que se rene para declarar a greve, tambm delibera quanto
eleio de uma comisso de greve (artigo 532., n.1 CT), que representa os
trabalhadores durante o perodo de paralisao. No caso de a greve ter sido
declarada por um sindicato, ser este que representa os trabalhadores em
greve, ainda que no sindicalizados. Ao abrigo do princpio da liberdade de
associao, qualquer pessoa poderia organizar um piquete de greve revelia
do sindicato ou da comisso de greve. No entanto, do artigo 533. CT deduz-
se que a organizao dos piquetes de greve cabe associao sindical, que
declarou essa paralisao, ou comisso de greve. Apesar do disposto no
artigo 533. CT, nada obsta a que quaisquer pessoas se renam e constituam
um piquete de greve com vista a persuadir os trabalhadores a aderirem
paralisao. Porm, um piquete de greve, no sentido tcnico, tem de ser
organizado pelo sindicato ou pela comisso de greve, mas, na prtica, torna-
se difcil controlar a situao. Os piquetes de greve constitudos legalmente,
nos termos do artigo 533. CT, tm liberdade de atuao, em particular no
seio das empesas, diferentemente dos piquetes ad hoc, que, em princpio, no
a tm. No que respeita composio, os piquetes de greve, em sentido
158

tcnico organizados pela associao sindical ou pela comisso de greve ,


devero ser compostos por trabalhadores a abranger por aquela greve. No
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caso de a greve ter sido convocada por um sindicato, a composio do


piquete nada tem que ver com a filiao. A filiao sindical irrelevante em

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termos de greve e, deste modo, mesmo que a paralisao tenha sido declarada
por um determinado sindicato, os membros do piquete no tm de ser
necessariamente filiados nessa associao sindical. A lei no dispe quanto
composio dos piquetes de greve, pois, neste ponto, o artigo 533. CT
omisso. Est-se no domnio da liberdade de atuao e, por conseguinte,
qualquer pessoa pode livremente, fora da empresa, sem ter uma relao
laboral com ela, convencer os respetivos trabalhadores a aderirem a uma
greve. No exterior da empresa, mesmo nas suas imediaes, no h qualquer
limite quanto atuao de grupos organizados que tentam convencer os
trabalhadores a aderirem a uma greve. O problema reside em saber em que
medida os piquetes de greve podem exercer a sua tarefa de persuaso dentro
da prpria empresa. No seio da empresa pe-se o problema de saber se o
empregador pode impedir a atuao dos piquetes de greve. A lei nada
estabelece quanto ao desempenho de funes por parte dos piquetes de greve
dentro da empresa. Da parte do empregador pode haver interesse em opor-
se entrada do piquete de greve na empresa, visto que, se alguns
trabalhadores no aderiram greve, a entidade patronal, em princpio, no
pretende que eles sejam persuadidos a abandonarem o trabalho. evidente
que o empregador pode sempre opor-se entrada de pessoas estranhas na
empresa. Deste modo, quando o piquete de greve no for composto por
trabalhadores da empresa, o empregador pode licitamente impedir a entrada
dessas pessoas na empresa. Relativamente s empresas com servios abertos
ao pblico, haver reas reservadas aos funcionrios e, pelo menos, nesses
espaos, o empregador poder no permitir a entrada de pessoas estranhas.
Alm disso, o que est proibido aos empregadores o lock out, ou seja,
encerrar a empresa com efeitos relativamente aos trabalhadores, mas no h
qualquer impedimento quanto a fechar a empresa ao pblico; pelo que o
empregador pode, quando muito bem entender, fechar as portas da empresa
ao pblico, e, deste modo, impedir a entrada de estranhos na empresa.
Quanto aos piquetes de greve compostos por trabalhadores da empresa, o
problema mais complicado. Se o empregador poderia, em condies
normais, impedir o acesso de trabalhadores da empresa a determinadas zonas
quando no estejam em efetividade de funes, tambm pode obstar a que
os trabalhadores grevistas que compem o piquete de greve permaneam
nesses locais da empresa. Mas se os trabalhadores tm livre acesso cantina,
a uma sala de convvio, sala de comisso de trabalhadores, etc., mesmo fora
do perodo normal de trabalho, parece que o empregador no pode vedar a
entrada do piquete de greve nesses locais. Deste modo, o piquete de greve,
composto por trabalhadores da empresa, pode realizar os seus objetivos nas
zonas de acesso livre. Pe-se seguidamente o problema de saber se o
empregador pode vedar a entrada do piquete de greve nos locais de trabalho.
O empregador, na sua funo de direo da empresa, tem a possibilidade de
determinar e regulamentar o modo de funcionamento da mesma. Pode, por
isso, impedir que haja perturbaes nos locais de trabalho, at por motivos
159

de segurana. Se h trabalhadores que no aderiram greve, parece lcito que


o empregador possa impedir que os piquetes de greve permaneam nos locais
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de trabalho, persuadindo os trabalhadores no aderentes a aderirem greve.


Deve, assim, partir-se do pressuposto de que os piquetes de greve,

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compostos por trabalhadores da empresa, podem atuar no interior desta, mas


dentro dos limites apresentados. Nomeadamente, -lhe vedado prejudicar o
trabalho daqueles que no quiserem aderir greve. Os piquetes de greve tm
por funo persuadir os trabalhadores, potenciais grevistas, a aderirem a uma
greve. Justifica-se a existncia dos piquetes de greve para esclarecer os
trabalhadores acerca das razes que presidiram realizao daquela greve.
No fundo, o esclarecimento serve para que os trabalhadores, potenciais
grevistas, saibam quais so os problemas inerentes s relaes de trabalho e
quais as reivindicaes apresentadas, podendo, depois, esclarecidos e de
forma livre, aderir ou no greve. A atuao dos piquetes de greve, como
refere o artigo 533. CT, tem de ser feita por meios pacficos, no podendo
constituir uma forma de prejudicar a atuao dos trabalhadores no grevistas.
Mas mesmo quando no se chegue a situaes extremas e ilcitas, verificadas
com alguma frequncia, por exemplo, espancamento de trabalhadores no
grevistas, os piquetes de greve acabam sempre por exercer alguma coao
moral sobre os trabalhadores. Normalmente, o piquete de greve encontra-se
colocado na porte de entrada da empresa, de forma a poder controlar os
trabalhadores que no aderem greve, tentando convenc-los a aderir,
invocando, muitas das vezes, razes de solidariedade profissional. Na prtica,
os piquetes de greve acabam igualmente por ter como funo identificar os
trabalhadores no grevistas. A funo de persuaso dos piquetes de greve,
nem sempre se limita s formas pacficas de mero esclarecimento. No raras
vezes chega mesmo a haver coao moral. Sabendo-se que a adeso greve
uma declarao de vontade unilateral do trabalhador, cabe perguntar se,
havendo coao moral, ele no poder recorrer, em determinadas
circunstncias, s regras dos artigos 255. e 256. CC. Trata-se, no fundo, de
saber se um trabalhador que aderiu a uma greve, pode, em determinadas
circunstncias, arguir a anulabilidade da sua declarao de vontade com
fundamento em coao moral. Estando preenchidos os pressupostos do
artigo 255. CC, o trabalhador poder pedir a anulabilidade da sua declarao,
nos termos do artigo 256. CC. Trata-se, no fundo, de saber se um
trabalhador que aderiu a uma greve, pode, em determinadas circunstncias,
arguir a anulabilidade da sua declarao de vontade com fundamento em
coao moral. Estando preenchidos os pressupostos do artigo 255. CC, o
trabalhador poder pedir a anulabilidade da sua declarao, nos termos do
artigo 256. CC. A declarao negocial ser anulvel mesmo que a coao no
provenha do destinatrio daquela. Neste caso, o destinatrio da declarao
o empregador, mas a coao no foi exercida por ele; alis, o empregador,
por via de regra, no tem qualquer interesse nessa coao. A coao ter sido
exercida por terceiro (membros do piquete de greve), mas, nos termos do
artigo 256. CC, no obsta anulao o facto de a coao ter sido exercida
por outrem que no o destinatrio da declarao negocial, desde que seja
grave o mal e justificado o receio da sua consumao. Se o trabalhador
conseguir anular a sua declarao de adeso greve, a anulabilidade tem
160

efeitos retroativos (artigo 289. CC), levando a que deixem de se produzir os


efeitos emergentes daquela adeso, designadamente o no pagamento da
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retribuio. O trabalhador, em tal caso, ser considerado, para todos os


efeitos, como no grevista. Admitindo-se esta soluo, ao empregador

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caberia demandar os elementos que compunham o piquete de greve e a


associao sindical que o organizou, com base em responsabilidade civil. A
nica funo que o artigo 533. CT estabelece em relao aos piquetes de
greve a de persuadir os trabalhadores a aderirem greve. Resta averiguar se,
perante a omisso da lei, os piquetes de greve no podero ser incumbidos
de outras funes. Discute-se se os piquetes tm uma funo de fiscalizao
da greve. Tal funo no lhes foi atribuda pelo legislador. Porm, os piquetes
de greve so, frequentemente, constitudos por trabalhadores que, para alm
disso, tambm so cidados e qualquer cidado tem a possibilidade (e o dever)
de denunciar violaes da lei. Da que denunciar as violaes praticadas pelo
empregador no perodo de greve no seja uma incumbncia especfica do
piquete de greve, tratando-se apenas de uma faculdade de qualquer cidado.
A atividade de fiscalizao deve, deste modo, considerar-se ilcita. Existem
outras atividades exercidas normalmente pelos piquetes de greve que devem
ser consideradas ilcitas, nomeadamente situaes em que os piquetes de
greve procedem ao bloqueio dos acessos s empresas, ou seja, aos locais de
trabalho. A atuao ilcita dos piquetes de greve do gnero das descritas leva
aplicao das regras de responsabilidade civil (artigos 483. e seguintes CC),
para alm da responsabilidade penal que da possa advir. Em tais casos, a
responsabilidade no coletiva, devendo ser responsabilizados
individualmente cada um dos sujeitos que integram o piquete de greve. Caso
o piquete de greve tenha sido organizado por uma associao sindical, o
empregador poder eventualmente tambm demandar o sindicato com base
em responsabilidade do comitente, nos termos do artigo 500. CC. Caso se
admita que o piquete de greve funciona como uma entidade organizada pelo
sindicato e age dentro de competncias que lhe foram atribudas por este,
ento, para alm da responsabilidade individual dos membros do piquete de
greve, pode responsabilizar-se quem o organizou, ou seja, o sindicato, como
comitente.
8. Efeitos da greve:
a. Suspenso dos efeitos principais do contrato: nos termos do artigo 536.,
n.1 CT, em relao aos trabalhadores que tenham aderido greve verifica-
se a suspenso das relaes laborais; isto , as obrigaes emergentes do
contrato de trabalho ficam suspensas. No mesmo preceito exemplifica-se,
determinando que ficam suspensos o direito retribuio e os deveres de
subordinao e de assiduidade. Apesar de os exemplos serem apresentados
tendo em conta a posio jurdica do trabalhador, como o contrato de
trabalho sinalagmtico, os correspondentes direitos e deveres do
empregador tambm se suspendem. Perante a adeso a uma greve tem sido
debatida a questo de saber como se explica a manuteno do contrato de
trabalho. Quando se considerava que a greve era ilcita, se o trabalhador
aderisse a uma greve haveria to-s um incumprimento do contrato de
trabalho e, como tal, sujeitava-se s consequncias do incumprimento desse
mesmo contrato, mormente resoluo (despedimento). Deixando de se
161

considerar a greve como um facto ilcito surgem vrias explicaes para


admitir que uma das partes, apesar de estar em greve, mesmo assim, no se
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encontre numa situao de incumprimento do contrato de trabalho. Mas,


parece prefervel, e a ideia hoje predominante, que o contrato de trabalho

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se mantm, s ficando suspensos alguns dos seus efeitos. Concretamente,


ficam suspensos os efeitos principais do contrato, como se deduz do n.1 do
artigo 536. CT. Haver outros efeitos do contrato, que subsistem mesmo
durante o perodo de greve. Em primeiro lugar, a greve pressupe a
absteno do trabalho e, portanto, um dos efeitos principais do contrato de
trabalho, que a prestao de uma atividade, deixa de ser devida. O
trabalhador, durante a greve, no fica vinculado realizao de uma atividade,
exceto se tiver de cumprir servios mnimos. E, como no realiza a atividade,
o trabalhador fica tambm desvinculado dos deveres de assiduidade e de
subordinao. Dito de outro modo, o trabalhador, durante o perodo de
greve, deixa de estar sujeito aos deveres que constam das alneas b) e c) do
n.1 do artigo 128. CT. Tendo em conta o elenco de deveres do trabalhador
constante do artigo 128., n.1 CT, importa averiguar quais deles se devem
manter durante o perodo de greve. O trabalhador que aderiu greve deixa
de estar adstrito a promover ou a executar atos tendentes melhoria da
produtividade da empresa (artigo 128., n.1, alnea h) CT), apesar de o artigo
536. CT no o dizer. Os restantes deveres constantes do artigo 128., n.1
CT parece que se devero manter, no se justificando a sua suspenso
durante a greve. Para alm destes deveres poderia ainda justificar-se,
eventualmente, a subsistncia de outros deveres acessrios que existem numa
relao laboral. Na eventualidade de o trabalhador, durante o perodo de
greve, violar qualquer dos deveres indicados ou outros deveres acessrios,
haver um incumprimento que permite ao empregador agir, designadamente
por via de um processo disciplinar. No polo oposto, o empregador no fica
vinculado ao dever de pagar a retribuio ao trabalhador em greve (artigo
536., n.1 CT). A obrigao principal do empregador, que o pagamento do
salrio, no se mantm relativamente a trabalhadores grevistas, os quais
perdem o direito remunerao na proporo em que a atividade no tenha
sido exercida. Ou seja, o empregador deixar de pagar a retribuio
correspondente ao tempo em que o trabalhador esteve em greve. Esta perda
de retribuio tem sido entendida como afetando to-s a retribuio daquele
ms, sem quaisquer repercusses nas restantes retribuies, designadamente
no acarretando reduo nos subsdios de Natal e de frias, que se mantm
por inteiro. Relativamente aos complementos retributivos, a reduo ter de
ser vista em funo da situao concreta, tendo em conta se esse
complemento salarial est ou no relacionado com a atividade. As formas de
retribuio indireta que o empregador fornece ao trabalhador de molde a
facilitar o exerccio da sua atividade no sero devidas se ele, por estar em
greve, no prestar essa atividade. H, todavia, certos complementos da
retribuio que no se justifica a sua reduo em caso de greve. A suspenso
do dever de retribuir o trabalhador no implica que no subsistam outros
deveres do empregador durante o perodo de greve. Com base no disposto
no artigo 127., n.1 CT, importa verificar se no elenco de deveres da entidade
patronal de justifica a manuteno de alguns deles numa situao de greve.
162

Parece poder concluir-se que o empregador, em relao ao trabalhador


grevista, e durante a paralisao, deixa de estar obrigado a pagar-lhe a
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retribuio (artigo 127., n.1, alnea b) CT), a proporcionar-lhe boas


condies de trabalho (artigo 127., n.1, alnea c) CT) e a contribuir para a

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elevao do seu nvel de produtividade, nomeadamente dando-lhe formao


profissional (artigo 127., n.1, alnea d) CT). Mas, em contrapartida, manter-
se-o os deveres do empregador de tratar e respeitar o trabalhador com
urbanidade e probidade (artigo 127., n.1, alnea a) CT), de indemniza-lo
relativamente a prejuzos resultantes de acidentes de trabalho e doenas
profissionais (artigo 127., n.1, alnea g) e artigo 536., n.2 CT) e de facilitar-
lhe o exerccio de cargos que exerce em entidades relacionadas com a
atividade laboral (artigo 127., n.1, alnea f) CT). Importa esclarecer que o
mencionado dever de indemnizar o trabalhador previsto no artigo 536., n.2
CT relaciona-se com os acidentes de trabalho ou doenas profissionais que
ocorreram ou foram contradas em tempo de trabalho e no ocasionados
durante a greve. Quanto aos acidentes de trabalho que tenham lugar durante
a greve em relao aos trabalhadores que a ela aderiram no h
responsabilidade do empregador. Concluindo, pode dizer-se que os deveres
do empregador, constantes do artigo 127., n.1 CT, manter-se-o desde que
no se relacionem com a prestao da atividade naquele momento. Para alm
disso, podem ainda subsistir deveres que advm de regras de boa f, no fundo,
deveres acessrios da relao laboral que impendem sobre o empregador,
independentemente de o trabalhador ter aderido greve. Tendo em conta
que, da parte do trabalhador em greve, subsistem certos deveres,
designadamente deveres acessrios, de concluir que, mesmo durante a
greve, se mantm, relativamente ao empregador, o poder de disciplinar no
que respeita s violaes desses deveres. O mesmo se passa relativamente ao
poder de direo; na medida em que subsistam deveres do trabalhador,
tambm se mantm o correspondente poder de direo do empregador.
Resta referir que a suspenso do contrato de trabalho durante a greve no
prejudica a antiguidade do trabalhador e os efeitos dela decorrentes, como
estabelece o artigo 536., n.3 CT.
b. Dever de no substituio dos trabalhadores grevistas: para impedir o
sucesso de uma greve, o empregador poderia contratar a termo pessoas que
estivessem desempregadas, com vista substituio dos trabalhadores
grevistas. Com base no aviso prvio o empregador informado da existncia
da greve com alguma antecedncia e avalia a probabilidade de os
trabalhadores a ela aderirem; em funo disso, poderia contratar a termo
desempregados, para ocuparem, durante o perodo de greve, o posto de
trabalho dos grevistas. Esta possibilidade foi inviabilizada no nosso
ordenamento jurdico na medida em que o artigo 535. CT impede que sejam
substitudos os trabalhadores grevistas por pessoas que no trabalhavam no
estabelecimento ou servio onde foi declarada a greve, mas interessa fazer
algumas explicaes. A proibio de celebrar novos contratos de trabalho
relativamente quele estabelecimento ou servio, que no foi consagrada em
muitos sistemas jurdicos, no visa s a defesa do direito dos trabalhadores
em greve, de molde a no serem os seus postos de trabalho ocupados por
outrem. Esta limitao tambm tem em vista proteger a prpria empresa, os
163

eventuais trabalhadores contratados a termo, bem como o pblico em geral.


De facto, caso se admitisse a substituio de trabalhadores grevistas por
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pessoas estranhas empresa, tal permuta seria, em primeiro lugar, fonte de


conflitos, possibilitando a existncia de confrontos entre os trabalhadores

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grevistas e aqueles outros que fossem contratados especialmente para os


substituir. Conflitos esses bem conhecidos historicamente, em particular
noutros pases. Alm disso, os trabalhadores contratados para substituir os
grevistas, em princpio, no teriam a necessria experincia, sobretudo
quando se tratasse de funes relativamente s quais fosse imprescindvel
uma determinada preparao tcnica, sendo muitas das vezes difcil encontrar
rapidamente trabalhadores desempregados com a preparao tcnica
adequada para assegurar a normal prossecuo das atividades em causa.
Nestes termos, tal substituio poderia acarretar prejuzos ao prprio
empregador, pois o funcionamento da empresa no seria idntico e, alm
disso, constituiria uma eventual fonte de prejuzos para os prprios
trabalhadores contratados a termo, designadamente por facilitar acidentes de
trabalho, dado que eles no teriam a preparao tcnica adequada para
desempenhar a atividade, podendo tambm prejudicar terceiros,
particularmente o pblico consumidor. Noutro plano, importa esclarecer que
esta limitao respeita s ao mbito da greve, pelo que nada impede que o
empregador contrate novos trabalhadores para um estabelecimento ou
seco da empresa onde no h greve, desde que por via desta contratao
no se viabilize a substituio dos trabalhadores grevistas. Mas a regra
constante do artigo 535. CT no probe que o empregador faa adaptaes
na prpria empresa, permitindo-lhe que mude trabalhadores de atividade e
de local dentro do prprio estabelecimento ou setor da empresa. Perante uma
determinada situao de greve, tendo em conta o nmero de trabalhadores
no grevistas, o empregador pode utiliz-los noutra atividade, determinando
o exerccio de funes idnticas (artigo 118. CT) ou recorrendo ao ius variandi
(artigo 120. CT). necessrio que essa atuao do empregador esteja no
mbito do poder de direo e caiba na atividade devida contratada ou afim
(artigo 118., n.1 e 2 CT) ou no ius variandi (artigo 120. CT); deste modo,
relativamente a um trabalhador que desempenha determinada atividade, o
empregador, como ele no aderiu greve, pode coloca-lo a realizar outra
atividade diversa da habitual, desde que este trabalhador no grevista tenha a
preparao tcnica adequada para o exerccio daquela atividade e a mudana
se inclua na atividade devida ou no implique uma alterao substancial da
sua posio. Esta adaptao depende, por conseguinte, da incluso na
atividade contratada no sentido amplo do artigo 118., n.2 CT, ou do
preenchimento dos pressupostos do ius variandi. Assim, se numa seco todos
os trabalhadores fizeram greve e noutra nenhuma a ela aderiu, o empregador
poder deslocar alguns trabalhadores desta ltima seco para a primeira, de
modo a que esta possa funcionar. Mas a mencionada adaptao tem limites.
O empregador no pode deslocar trabalhadores de uma empresa para outra,
nem sequer, dentro da mesma empresa, pode afetar trabalhadores de um
estabelecimento ou servio a realizarem a atividade de outro estabelecimento
ou servio. A dificuldade pode estar em determinar quando que, numa
empresa, as unidades constituem estabelecimentos ou servios diferentes;
164

de pressupor que isso s ocorra se, pelo menos, existir uma autonomia
econmica e administrativa entre eles. Estes limites no podem constituir
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entrave a que, no existindo diferenciao de estabelecimento, o empregador


recorra modalidade geogrfica. Alm disso, o artigo 535. CT no obsta

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contratao de servios alternativos. O que o artigo 535. CT probe a


substituio de trabalhadores grevistas mediante a celebrao de contratos de
trabalho. Mas importa explicar a regra constante do n.2 do artigo 535. CT.
A norma includa no n.2 do citado preceito tem em vista evitar que a
previso do n.1 seja defraudada por via indireta. Assim, o resultado da
atividade pode ser substitudo em caso de greve. Ou seja, no seria permitida
a substituio na efetiva atividade desempenhada pelo trabalhador grevista,
mas seria lcita a substituio quanto ao resultado da sua prestao. O limite
constante do mencionado n.2 deixa de ser atendido em caso de
incumprimento dos servios mnimos necessrios satisfao das
necessidades sociais impreterveis ou segurana e manuteno de
equipamento e instalaes e na estrita medida necessria prestao desses
servios. Pelo que, verificada qualquer das situaes previstas nesta norma,
os trabalhadores grevistas podem ser substitudos, mesmo do desempenho
da sua tarefa, pelo servio prestado por uma empresa especialmente
contratada para esse fim. No h qualquer impedimento quanto a contratar
empresas para realizar a mesma tarefa que os trabalhadores grevistas
desempenhavam. at frequente e vantajoso para o pblico utente. Nos
termos do artigo 535. CT podem ajustar-se contratos de prestao de servio,
mas no contratos de trabalho. O problema pode residir na difcil delimitao
e distino entre contratos de prestao de servio e de trabalho.
c. Dever de retribuir os trabalhadores no aderentes greve: durante uma
greve pode haver trabalhadores que a ela no aderiram e se apresentam a
trabalhar, permitindo que a empresa continue a laborar, mesmo que a menor
ritmo. Porm, pode acontecer que, como consequncia da greve, a falta de
alguns trabalhadores impea completamente a laborao na empresa e, nesse
caso, os no grevistas esto materialmente impedidos de realizar qualquer
tarefa. Pe-se, ento, o problema de saber se, quando a atividade dos no
grevistas deixa de poder der realizada, se justifica que continuem a receber a
retribuio; de facto, eles apresentam-se para trabalhar mas no realizam
qualquer atividade, porque impossvel o desempenho da prestao laboral.
Em tal hiptese, h uma impossibilidade objetiva de realizao da prestao.
Os trabalhadores que no aderiram greve, estando na sua disponibilidade
de realizar a sua atividade, tm direito a receber a retribuio, pois o
empregador suporta o risco contratual, devendo pagar a remunerao, desde
que o trabalhador esteja na disponibilidade de efetuar a tarefa. Dito de outra
forma, o dever de pagar a retribuio no devido pela tarefa exercida, mas
pela disponibilidade de a realizar. Esta assero no , contudo, totalmente
certa. Apesar de no contrato de trabalho no haver uma obrigao de
resultado, nem sempre a mera disponibilidade do trabalhador implica a
obrigao de pagar a retribuio. A justificao do dever de pagar a
retribuio aos trabalhadores no grevistas no pode ser explicada sem
atender a algumas excees regra de que o risco contratual suportado pelo
empregador, principalmente tendo em conta o regime do lay off (artigo 298.
165

e seguintes CT). Como resulta do regime da suspenso do contrato, na


relao laboral, nem sempre o empregador suporta o risco, pelo menos na
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sua totalidade. Quando uma empresa no pode laboral em razo do nmero


de trabalhadores que aderiram greve e estando outros trabalhadores

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dispostos a trabalhar, o empregador pode no lhes dar trabalho, porque h


uma impossibilidade, objetivamente determinada, de estes prestarem a
atividade. Em tal caso, no se pode aceitar que haja uma transferncia do
risco, nos termos do artigo 815. CC, pois, apesar de o trabalhador no
grevista estar disposto a trabalhar, se o empregador no aceitar a prestao,
no h uma transferncia do risco nos termos do artigo 815. CC, porque,
nesta hiptese, o empregador no se pode qualificar como credor em mora,
que passa a suportar o risco e, nessa medida, devendo pagar a retribuio aos
trabalhadores. Na realidade, no h uma transferncia do risco, porque o
empregador no aceita a prestao de trabalho por haver uma
impossibilidade de a receber e o artigo 815. CC s se aplica na eventualidade
de o credor sem motivo justificado no aceitar a prestao (artigo 813. CC).
Neste caso, o empregador tem um motivo justificado a empresa no pode
laborar por razes objetivas (greve) no se verificando, por isso, a previso
do artigo 813. CC, isto , no existe mora do credor (empregador). Esta
situao enquadra-se numa hiptese de impossibilidade de cumprimento no
imputvel a qualquer das partes; trata-se de uma impossibilidade no
imputvel, mas depende de fatores que dizem respeito ao empregador. O
empregador suspende a laborao na empresa, pois, perante aquela greve,
considera que no h condies para laborar; portanto, os fatores que
determinam a impossibilidade no se baseiam na culpa do empresrio, mas
esto na esfera de influncia, ou seja, dizem respeito ao empregador. H, por
isso, similitudes com a figura da suspenso do contrato de trabalho do lay off,
mais concretamente com a figura da suspenso do contrato de trabalho por
facto respeitante ao empregador. Como dispe o artigo 298., n.1 CT, o
empregador pode recorrer suspenso dos contratos de trabalho em quatro
hipteses:
i. Razes conjunturais de mercado;
ii. Motivos econmicos e tecnolgicos;
iii. Catstrofes;
iv. Outras ocorrncias que tenham gravemente afetado a atividade normal da empresa.
A greve poder-se-ia incluir nesta ltima, pois ela pode afetar gravemente a
atividade normal da empresa. Caso se enquadrasse a greve na ltima das
hipteses previstas no artigo 298., n.1 CT, ento o empregador, justificando
que a empresa no estava em condies de laborar normalmente, poderia
recorrer suspenso do contrato de trabalho, reduzindo a contraprestao a
pagar aos trabalhadores no grevistas, nos termos do artigo 305., n.1, alnea
a) CT, preceito que permite reduzir a retribuio acordada ao montante do
salrio mnimo estabelecido para aquele setor. No obstante subsistir o
pressuposto de que o risco na relao de trabalho suportado pelo
empregador, em caso de suspenso do contrato (artigos 298. e seguintes CT)
admite-se uma atenuao desse risco, possibilitando a reduo da retribuio.
Cabe perguntar se uma situao de greve se pode enquadrar no regime da
suspenso do contrato de trabalho, designado lay off. Apesar do disposto no
166

artigo 298., n.1 CT, no parece que a greve se possa incluir na parte da
norma que alude s outras ocorrncias que tenham afetado gravemente a
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atividade normal da empresa. Em primeiro lugar, na formulao ampla do


n.1 do artigo 298. CT, no se pode incluir a greve entre as causas que

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permitem o recurso figura do lay off. Subjacente suspenso do contrato de


trabalho, parecem estar as ocorrncias que tenham afetado gravemente a
atividade normal, prejudicando o funcionamento da empresa com
continuidade. A suspenso do contrato de trabalho justifica-se dentro de uma
lgica de perturbaes que se protelam no tempo e, em princpio, no isso
que ocorre com a greve. A greve, normalmente, no ocasiona perturbaes
que se protelam no tempo; pressuposto em que assenta a suspenso do
contrato de trabalho, relativamente moroso, com alguns entraves
burocrticos, sendo difcil recorrer a esse processo em caso de alguns
entraves na empresa, principalmente atento o curto perodo de aviso prvio
(artigo 534. CT). No parece que o regime do lay off vise aplicar-se a situaes
espordicas como a greve. Como o regime da suspenso do contrato de
trabalho constitui uma exceo assuno do risco por parte do empregador,
admitindo uma reduo do salrio, e no sendo de incluir a greve nas
hipteses previstas no artigo 298., n.1 CT, deve concluir-se que o
empregador assume, na totalidade, o risco da retribuio dos trabalhadores
no grevistas, os quais dever receber os seus ordenados por inteiro. Todavia,
no havendo laborao, a contrapartida usualmente percebida pelos
trabalhadores no grevistas pode sofrer um decrscimo quando, em parte, a
retribuio esteja relacionada com a produtividade, que ser reduzida ou nula
durante o perodo de greve.
d. Servios mnimos:
i. Razo de ser: em relao s empresas que se destinem satisfao de
necessidades sociais impreterveis deve ser assegurada a prestao de
servios mnimos (artigo 537., n.1 CT), o mesmo ocorrendo, em
qualquer empresa, no que respeita aos servios essenciais para
segurana e manuteno do equipamento e instalaes (artigo 537.,
n.3 CT). O estabelecimento de servios mnimos tem levantado
vrios problemas. Em primeiro lugar, aquando da aprovao da lei da
greve original (1977) e, depois, com a reviso em 1992 e o
alargamento dos servios mnimos, levantou-se o problema da
constitucionalidade dos mesmos. Alguma doutrina considerava
inconstitucional impor servios mnimos em determinadas empresas,
porque isso violaria o artigo 57., n.2 CRP. Esta tomada de posio
baseava-se no facto de os servios mnimos implicarem limites ao
mbito da greve, coartando os direitos dos trabalhadores no exerccio
do seu direito de greve e, nessa medida, haveria uma
inconstitucionalidade. A opinio dominante, aceite pelo Tribunal
Constitucional e reiterada na reviso constitucional de 1997 ao incluir
o n.3 no artigo 57. CRP, no corrobora a opinio de
inconstitucionalidade, essencialmente com base no argumento de se
justificar a imposio de servios mnimos, porque a greve no um
direito absoluto e o seu exerccio deve ser conjugado com o de outros
direitos, tambm consagrados na Constituio. Concretamente, do
167

conflito entre o exerccio do direito de greve e a satisfao de


necessidades essenciais de uma comunidade, prevalece este ltimo
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direito, admitindo-se, por isso, limites quele exerccio.

Pedro Romano Martinez |


Pedro Romano Martinez

ii. Fixao: tendo em conta o disposto no artigo 537., n.1 CT importa,


primeiro, determinar quais as empresas que prestam atividade com
vista satisfao de necessidades sociais impreterveis; sendo este um
conceito indeterminado importa concretiz-lo, explicitando-o. O
legislador, no artigo 537., n.2 CT, exemplifica alguns dos setores
onde considera que existam empresas prestando servios para a
satisfao de necessidades sociais impreterveis. O carter no
taxativo da enumerao significa que, nos vrios setores indicados,
nem todas as empresas prestam servios ou fornecem bens que se
destinam satisfao de necessidades sociais impreterveis. Admite-
se que nesses setores, por vezes, haja empresas que no tm por
finalidade a satisfao de tais necessidades. Por outro lado, no sendo
a indicao taxativa, leva a que se possa admitir a existncia de outros
setores, no indicados no elenco do artigo 537., n.2 CT,
relativamente aos quais seja justificvel o estabelecimento de servios
mnimos. Tendo-se mantido, quase inalterado, o elenco
exemplificativo dos setores em que as empresas desenvolvem
atividades que se destinam satisfao de necessidades sociais
impreterveis, continua a no se estabelecer uma total identificao
entre estes setores e aqueles que podem ser objeto de requisio civil
(artigo 3. Decreto-Lei n. 637/74, 20 novembro). Com os servios
mnimos no se pretende assegurar, em princpio, a regularidade da
atividade, mas to-s as necessidades essenciais. normalmente
polmica a determinao de quais sejam as necessidades essenciais
que tm de ser garantidas ao pblico. H casos que no suscitam
grandes dvidas; mas, por vezes, torna-se extremamente difcil
determinar quais os servios mnimos que devem ser assegurados e,
em certos casos, a prestao dos servios mnimos implica que se
assegure a atividade na sua totalidade. Por outro lado, a determinao
do que sejam necessidades essenciais , sem dvida, complexo e
depende de pressupostos subjetivos; levantam-se, por conseguinte,
dvidas relativamente a saber que servios mnimos estabelecer e
quantos trabalhadores tm de laborar para assegurar os ditos servios
de molde a manter o nvel imposto. Da a existncia de uma certa
margem de casusmo na determinao dos servios mnimos, que
conduz, naturalmente, a polmicas e a uma frequente falta de
consenso na sua determinao perante casos concretos. Mas o
casusmo indispensvel j que, em termos abstratos, dificilmente se
pode determinar quais os servios mnimos para todos os setores que
se encontram indicados no artigo 537., n.2 CT. Por isso, a expresso
servios mnimos, constante do artigo 537., n.1 CT, corresponde a um
conceito indeterminado, que carece de concretizao perante cada
situao real. Essa concretizao feita em dois planos:
1. Na determinao de indispensabilidade do servio;
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2. Na fixao do montante de servios mnimos.


O princpio geral o de a definio dos servios mnimos depender
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de acordo; acordo esse que pode ser geral, para a eventualidade de


uma hipottica greve, previsto em instrumento de regulamentao

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coletiva de trabalho, ou um acordo especfico, negociado entre os


representantes dos trabalhadores e a empresa perante o conflito de
interesses (n.1). O referido acordo poder ter tido por base a
proposta constante do aviso prvio, a que alude o n.3 do artigo 534.
CT. Na negociao de servios mnimos deve ter-se em conta quais
as solues em anteriores greves e, tendo sido fixados em arbitragem
para duas greves anteriores de igual contedo devem manter-se para
a paralisao seguinte (artigo 538., n.3 CT). No havendo acordo,
previsto em instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou
anterior ao aviso prvio, o representante governamental com
competncia na rea convoca os representantes dos trabalhadores e
dos empregadores para negociarem um acordo quanto aos servios
mnimos at ao termo do terceiro dia subsequente ao aviso prvio
(artigo 538., n.2 CT). No tendo sido possvel chegar a acordo, a
definio dos servios mnimos feita em despacho conjunto dos
ministros responsveis pela rea laboral e pelo setor de atividade onde
vai ser desencadeada a greve (artigo 538., n.4, alnea a) CT),
devendo nessa definio ser respeitados os princpios da necessidade,
da adequao e da proporcionalidade (n.5 do mesmo preceito).
Tratando-se de greve em servio da administrao direta ou indireta
do Estado, de servio de autarquia local ou em empresa includa no
setor empresarial do Estado, estabelece-se um regime excecional
(artigo 538., n.4, alnea b) CT). Todavia, esta norma, tal como
definida na reviso de 2009, veio a ser alterada com eficcia retroativa
pela Lei n. 105/2009, restringindo a sua aplicao ao setor
empresarial do Estado. Na falta de acordo, no pareceria adequado
que fosse o Governo, atravs de dois dos seus ministros, a fixar os
servios mnimos, pelo que essa definio caber a um tribunal
arbitral, nos termos constantes do n.6. A regulamentao desse
tribunal arbitral consta da Lei n.259/2009, onde se indica,
nomeadamente, o modo de designao de rbitros e o
funcionamento da arbitragem. Definidos os servios mnimos, por
acordo, por despacho ministerial ou por deciso arbitral, devem os
representantes dos trabalhadores designar aqueles que ficam adstritos
prestao dos servios mnimos com, pelo menos, vinte e quarto
horas de antecedncia relativamente ao incio da greve (n.7, 1. parte
do artigo 538. CT). Fica, deste modo, resolvida uma dvida quanto
indicao dos trabalhadores vinculados a cumprir servios mnimos;
um trabalhador, ainda que no sindicalizado, se adere a uma greve,
deve cumprir o servio mnimo para que foi designado pelo seu
representante (normalmente, a associao sindical que declarou a
greve). Contudo, se os representantes dos trabalhadores (por via de
regra o sindicato que declarou a greve) no designarem, nas vinte e
quatro horas anteriores ao incio da greve, os trabalhadores adstritos
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prestao de servios mnimos, cabe ao empregador proceder a essa


designao (n.7, in fine). Deste modo, ultrapassa-se o obstculo a
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que conduzia determinada interpretao da lei da greve. As


consideraes anteriormente tecidas em relao aos servios

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mnimos valem igualmente no que respeita aos servios necessrios


segurana e manuteno do equipamento e instalaes, como resulta
da remisso constante da 1. parte do n.1 do artigo 538. CT. Da
letra do preceito (n.2), ao falar-se em servios mnimos previstos no
n.1 do artigo anterior, poder-se-ia concluir que o regime enunciado
nos n.2 e seguintes do artigo 538. CT no se aplicaria em caso de
servios necessrios segurana e manuteno de equipamentos e
instalaes (n.3 do artigo 537. CT), mas no h motivo para tal
restrio, podendo afirmar-se que, atendendo ao elemento
sistemtico da interpretao, o regime valer para qualquer tipo de
servio mnimo.
iii. Requisio civil: o no cumprimento dos servios mnimos permite ao
Governo recorrer requisio civil. A requisio civil vem prevista
no artigo 541., n.3 CT, e encontra-se regulada no Decreto-Lei n.
637/74, 20 novembro. A constitucionalidade da requisio civil
continua a ser bastante discutida, mas a polmica est hoje, em parte,
ultrapassada. A requisio civil justifica-se na medida em que o
estabelecimento de servios mnimos tambm constitucional; ou
seja, para assegurar os servios mnimos, de indiscutvel
constitucionalidade (artigo 57., n.3 CRP), pode recorrer-se
requisio civil. A requisio civil um ato administrativo emanado
do Conselho de Ministros, mediante uma portaria conjunta dos
ministros com pelouro na matria, sendo normalmente um deles o
Ministro do Trabalho. Como ato administrativo, a requisio civil
pode ser impugnada contenciosamente. Ainda que a requisio civil
se relacione com o incumprimento de servios mnimos em caso de
greve, tal como a figura se apresente no diploma de 1974,
nomeadamente no artigo 1., tem um mbito de aplicao mais vasto.
Com efeito, a requisio civil pode ser determinada ainda que no
exista greve, bastando a verificao de circunstncias particularmente
graves e que seja necessrio assegurar o funcionamento de servios
essenciais de interesse pblico ou de setores vitais da economia
nacional. Pode, pois, concluir-se que h uma requisio civil genrica
e outra especfica, esta ltima para o caso de incumprimento de
servios mnimos. Apesar de, para assegurar os servios mnimos, se
pressupor a execuo de prestaes do contrato de trabalho, o
incumprimento do dever de prestar servios mnimos no
corresponde a uma forma de violao do contrato de trabalho. Se
determinado trabalhador foi escalonado para a realizao de servios
mnimos e no comparece, o empregador no pode mover um
processo disciplinar, porque, estando o trabalhador em greve, no
tinha de trabalhador. Em tal caso, admite-se uma interveno pblica,
a nvel administrativo (a requisio civil), mas no no plano da relao
privada de trabalho.
170

iv. Situao jurdica do trabalhador grevista que cumpre servios mnimos: em


relao aos trabalhadores que prestem servios mnimos, no
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obstante estarem em greve, no veem o seu contrato suspenso nos


mesmos moldes dos restantes grevistas. Os trabalhadores que

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aderirem greve, mas que prestam trabalho para assegurar os servios


mnimos ou servios de segurana e manuteno, mantm a sua
situao laboral, designadamente ficam sujeitos ao poder de direo
do empregador e tm direito ao salrio correspondente ao trabalho
efetuado para assegurar os servios mnimos. Os servios mnimos
ou servios de segurana e manuteno sero retribudos como se de
laborao normal se tratasse (artigo 537., n.4 CT). Seria dificilmente
sustentvel que na execuo de servios mnimos os trabalhadores
no cumprissem ordens do empregador circunscritas ao contexto
desses servios e atuassem por sua conta ou sob ordens do
sindicato que declarou a greve ou da comisso de greve. Nem o
sindicato nem a comisso de greve tm poder de direo sobre os
trabalhadores mesmo durante a greve, e no tm competncia,
nomeadamente tcnica, para determinar quanto ao modo de
exerccio de tarefas. Por outro lado, admitir que durante a greve as
ordens quanto ao modo de realizar a prestao laboral seriam dadas
pelo sindicato ou pela comisso de greve pressuporia uma
intromisso na vida empresarial inadequada ao princpio de liberdade
de iniciativa privada. Em suma, os trabalhadores grevistas, enquando
desempenham servios mnimos, s se consideram em greve para
efeitos estatsticos, pois incluem-se no nmero dos que aderiram
greve, mas a relao laboral no que respeita estrita execuo dos
servios mnimos mantm-se. As duvidas que existiam com base na
Lei da Greve, ficaram solucionadas no artigo 537., n.4 CT. Tendo
em conta a omisso da legislao anterior, havia quem considerasse
que o trabalhador, ao cumprir servios mnimos, no se encontrava a
executar o contrato de trabalho, mas no Cdigo do Trabalho
prevaleceu a posio contrria, no sentido de se manter a relao
laboral, ficando o trabalhador grevista, que cumpre servios mnimos,
na estrita medida necessria a essa prestao, sob a autoridade e
direo do empregador, tendo nomeadamente direito a retribuio.
e. Consequncias nas relaes do empregador com terceiros: a greve
numa empresa pode implicar consequncias nas relaes jurdicas que o
empregador tenha com outros sujeitos que no os trabalhadores, como seja
contratos de fornecimento de bens. A existncia de greve frequentemente
afeta o cumprimento pontual dos contratos a que a empresa se vinculou com
os seus clientes e importa determinar como deve ser resolvida a questo do
inadimplemento desses contratos, ou seja, em que medida o empregador
pode ser responsabilizado por esse incumprimento. Trata-se de averiguar se
h responsabilidade contratual do empregador pelo incumprimento desses
contratos, sabendo que tal inadimplemento se ficou a dever a uma atuao
de terceiros, isto a uma situao de greve. O empregador no cumpre o
contrato porque terceiros os trabalhadores fizeram greve e, por isso, as
mercadorias no estavam prontas a tempo para serem entregues. Em
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princpio, a culpa, apesar de presumida (artigo 799., n.1 CC), um dos


pressupostos da responsabilidade contratual; assim, se o empregador no
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entrega a mercadoria na data acordada, presume-se que teve culpa e, como


tal, tem de indemnizar o cliente. Poder-se-ia questionar se, neste caso,

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deixaria de haver responsabilidade contratual, tendo em conta que se estaria


perante uma situao de impossibilidade no culposa, prevista nos artigos
790. e seguintes CC, pois, so terceiros que, ao realizarem a greve, obstam
ao cumprimento da relao contratual. Estar-se-ia perante uma causa no
imputvel ao devedor (empregador), mas sim a terceiros, excluindo-se a
responsabilidade. Esta no parece ser uma soluo aceitvel. No se pode
perentoriamente afirmar que a greve constitui uma causa de excluso da culpa
relativamente ao empregador em caso de incumprimento dos contratos por
ele celebrados. Quando o artigo 790., n.1 CC fala em causa no imputvel
ao devedor, pressupe-se que o fundamento desse incumprimento no
estava na esfera jurdica deste; ou seja, que estava fora do seu controlo de
atuao. Causa no imputvel a que no se encontra na esfera de influncia
do devedor, e no se pode concluir que a greve esteja sempre fora do controlo
de atuao do empregador. Ainda que a greve seja ilcita, com a consequente
responsabilidade de trabalhadores grevistas e sindicatos que a tenham
declarado, a responsabilidade por incumprimento dos contratos com clientes
da empresa dificilmente seria excluda, atenta a responsabilidade objetiva
estabelecida no artigo 800. CC, em sede de incumprimento contratual. A
greve justifica-se na medida em que haja reivindicao dos trabalhadores que
poderiam ter sido satisfeitas pelo empregador; mesmo que as reclamaes
no fossem razoveis, o empregador tinha a possibilidade de evitar a greve.
Por isso, nas greves no laborais justo que o empregador no suporte o
respetivo risco. Alm disso, tambm preciso ter em conta que o empregador,
sendo o gestor da sua empresa, tem de prever as consequncias da sua
administrao e, na iminncia de uma greve, deve ponderar as vantagens e os
inconvenientes da sua postura, nomeadamente nas relaes jurdicas com
terceiros. Assim, na medida em que se preveja uma situao de greve, perante
os contratos em vigor, o empregador ter de ponderar se se justifica manter
a sua posio inflexvel ou se, pelo contrrio, prefervel ceder. Tendo isto
em conta, muitas das vezes, as greves so marcadas para datas importantes
na entrega de mercadorias, altura em que causam maior prejuzo ao
empregador. O risco empresarial abrange situaes com os trabalhadores e
com outros sujeitos, terceiros em relao empresa, pelo que o empregador
tem de ponderar as consequncias que da greve advenham nessas relaes
contratuais com terceiros. Quando se fala em risco empresarial no no
mesmo sentido de risco contratual, estudado em Direito das Obrigaes,
mais propriamente, o risco empresarial no uma forma de repartio do
risco no contrato. A expresso risco empresarial no tem uma verdadeira
conotao jurdica e coloca-se a questo de saber se, nos contratos celebrados
com clientes da empresa, pode haver uma repartio do risco contratual. Dito
de outro modo, importa determinar se nos contratos que o empregador
ajustou com os seus fornecedores, compradores, etc., se justifica a aplicao
do regime de repartio do risco, designadamente a regra do artigo 795. CC.
No parece que as regras de repartio do risco contratual, em particular a
172

estabelecida no artigo 795. CC, se devam aplicar linearmente s situaes de


greve na empresa. Imaginando que um determinado empregador se obrigou
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a fornecer uma encomenda a algum dos seus clientes e que essa encomenda
no pode ser entregue na data acordada, na medida em que os trabalhadores

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estiveram em greve, no seria aceitvel que o empregador nesse contrato de


fornecimento, que, em princpio, corresponde a um contrato de compra e
venda, pudesse invocar a repartio do risco contratual,
desresponsabilizando-se pela no entrega da mercadoria, com base na greve
dos seus trabalhadores. Se assim fosse, chegar-se-ia concluso de que o
atraso na entrega da mercadoria no constitua uma situao de mora,
devendo, ento, aplicar-se o artigo 792. CC. Seguindo este raciocnio, o
empregador no entregaria licitamente a mercadoria na data acordada e,
podendo, realizaria a prestao mais tarde, estando o cliente obrigado a
receb-la, sem que desse atraso adviesse o dever de indemnizar. Isto levaria
a que a greve desencadeada numa determinada empresa no acarretaria
consequncias para o empregador, e quem iria suportar os prejuzos inerentes
a essa greve seriam os clientes do empregador, os quais receberiam as
mercadorias mais tarde, sem direito a qualquer indemnizao. Dito de outro
modo, o prejuzo do empregador inerente greve repercutia-se nos clientes
deste. Esta soluo parece insustentvel. As vicissitudes ocorridas numa
empresa em razo de uma greve no devem repercutir-se nos seus clientes.
Por isso, em caso de greve, o consequente incumprimento dos contratos por
parte do empregador presume-se culposo (artigo 799., n.1 CC), e a greve
no constitui fundamento para afastar a referida presuno, porque os
trabalhadores integram-se na estrutura empresarial e no se podem
considerar como terceiros em relao aos vnculos assumidos pela empresa.
Se o empregador no cumpre os contratos ser responsvel perante os seus
clientes sob pena de, em cadeia, a greve constituir um passar de culpas. A
existncia de uma greve seria, pois, uma forma de desresponsabilizar todos
os intervenientes numa cadeia de prestao de servios ou de fornecimento
de bens, com a consequente insegurana jurdica, o que no parece aceitvel.
9. Greves ilcitas:
a. Limitaes ao exerccio do direito de greve:
i. Coliso de direitos: a greve no um direito ilimitado dos trabalhadores,
e, alm da disciplina estabelecida no artigo 57. CRP e nos artigos
530. e seguintes CT, h a ter em conta que a greve tem de ser
disciplinada, no sentido de o correspondente direito s poder ser
exercido desde que no ponha em causa outros direitos. O direito de
greve no pode colidir com outros direitos e, em caso de conflito,
deve atender-se ao disposto no artigo 335. CC e s regras de boa f
(artigo 522. CT). A licitude da greve tem de ser, no raras vezes,
ponderada tendo em conta o disposto no artigo 355. CC, pois o
direito de greve deve ceder sempre que a existncia de outro direito
o justifique, e ser considerada ilcita a greve exercida em
desconformidade com os parmetros de conflito de direitos,
estabelecidos no artigo 335. CC e em desacordo com os ditamos da
boa f (artigo 522. CT).
ii. Causas de ilicitude da greve: a propsito das modalidades de greves
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aludiu-se a greves atpicas, algumas das quais constituem situaes


ilcitas. Poder-se- dizer, em termos sintticos e para efeitos de
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classificao, que as greves sero ilcitas com base em cinco


fundamentos:

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1. Ser ilcita a greve que prosseguir fins ilcitos.


2. Ser igualmente ilcita a greve desencadeada em desrespeito das normas
jurdicas que a disciplinam constantes dos artigos 530. e seguintes CT:
se, nomeadamente, forem desrespeitadas as regras relativas
competncia para declarara a greve, ao aviso prvio de greve,
etc., estar-se- perante uma greve ilcita.
3. Podero ser ilcitas as greves em cujo exerccio se violem princpios
fundamentais do Direito, como seja os princpios da proporcionalidade,
da adequao e da boa f. Podero, assim, ser consideradas ilcitas
as greves que causem prejuzos exorbitantes ao empregador,
ou seja, as que no so justificveis em termos de ponderao
da proporcionalidade entre o prejuzo causado ao
empregador, por um lado, e a reivindicao apresentada e o
prejuzo causado ao empregador, por um lado, e a
reivindicao apresentada e o prejuzo sofrido pelos
trabalhadores em razo do exerccio do direito de greve, por
outro. Se houver uma diferena substancial entre os prejuzos
a causar e os danos sofridos bem como as vantagens a obter,
poder a greve ser considera ilcita.
4. So normalmente ilcitas as situaes de greve que impliquem um
deficiente cumprimento da atividade laboral. Quando tenha sido
declarada uma greve que implique no a paralisao do
trabalho mas um mau cumprimento da atividade, h, em
princpio, ilicitude. Se o trabalhador, em vez de paralisar,
passa a cumprir mal, est a violar deveres acessrios da
relao laboral e essa violao enquadra-se na figura do
cumprimento defeituoso da prestao. A greve no pode ser
uma forma de admitir como vlido um cumprimento
defeituoso da prestao. Assim, as greves de zelo, de trato
urbano aos clientes e de rendimento so exemplos de
situaes, em princpio ilcitas. Ser ilcita a realizao da
atividade de forma defeituosa, ou seja, as situaes que
impliquem a realizao da atividade de modo a o empregador
no a poder aproveitar no seu todo. H uma violao do
dever laboral, que implica um incumprimento do contrato.
Alm disso, o trabalhador em greve que realizava a atividade
deficientemente no est eximido do poder de direo. Ele
continua adstrito a acatar ordens do empregador e, nesse caso,
no se pode dizer que, por fora da greve, deixa de subsistir
o poder de direo. Se o trabalhador est a desempenhar a
sua atividade tem de receber ordens do empregador e, se no
obedecer, ficar sujeito ao poder disciplinar, com as
consequentes sanes, mxime o despedimento. De igual
modo, h um deficiente cumprimento no enquadrvel na
174

noo de greve, se ficou acordado que os trabalhadores s


no prestam determinado tipo de atividades.
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5. Poder ser ilcita a greve no motivada por questes laborais, em


particular a greve poltica. Nas greves no laborais de aceitar

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que o empregador no suporte o risco a elas inerente como o


pagamento de salrios a no grevistas ou a responsabilidade
pelo no cumprimento de contratos. , contudo, discutvel
perante a frmula legal do artigo 57. CRP e do artigo 530.
CT excluir as greves no laborais da noo tcnica de greve,
no entanto, justifica-se esta limitao, pois importa distinguir
o exerccio do direito de greve que pressupe um conflito
com o empregador do direito de manifestao poltica. Este
ltimo, no havendo qualquer litgio com o empregador, no
pode ser feito valer mediante uma greve. Apesar de as
reivindicaes dos trabalhadores grevistas no se
encontrarem dependentes de um critrio rgido de
razoabilidade tm de, juridicamente, poder ser satisfeitas pelo
empregador. So, por isso, inadmissveis reivindicaes que
no se encontram na disponibilidade de o empregador
satisfazer. Por isso a greve geral, no sentido da paralisao de
todos os trabalhadores que prestam a sua atividade em
Portugal, no tem em vista reivindicar, perante os
empregadores, melhores condies de trabalho. Trata-se,
antes, de uma forma de contestar a poltica de um dado
Governo. A manifestao contra a poltica seguida pelo
Governo, em democracia, livre, mas importa averiguar se
pode ser feita mediante recurso greve. A greve determina a
paralisao de trabalhadores em diferentes empresas, mas no
est nas mos dos empresrios impedir a votao do projeto
na Assembleia da Repblica ou a aplicao da lei no pas.
Deste modo, a satisfao das reivindicaes dos
trabalhadores (no aprovao de um projeto ou no aplicao
de uma lei) no pode juridicamente ser satisfeita pelos
empregadores e so estes que sofrem os prejuzos da
paralisao. O direito de greve s atribudo aos
trabalhadores por conta de outrem, no podendo os
trabalhadores independentes recorrer greve. Sendo a greve
geral lcita, os trabalhadores por conta de outrem poderiam
paralisar a atividade nas empresas para pressionar uma
mudana poltica do Governo, ficando os trabalhadores
independentes numa situao menos protegida, porque no
lhes seria conferido esse meio de presso sobre o Governo.
Daqui decorreria uma inadmissvel desigualdade entre
trabalhadores. Na greve geral, os trabalhadores deixam de
cumprir os contratos de trabalho, reivindicando aos
empregadores uma alterao da poltica laboral do Governo,
pretenso que aqueles, juridicamente, no podem satisfazer.
A greve geral advm de uma confuso entre o dirieto de greve
175

e o direito de manifestao. Os trabalhadores (por conta de


outrem ou independentes) podem manifestar-se contra a
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poltica laboral do Governo, para pressionar os deputados a


no votar um projeto legislativo ou a rever uma lei j

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aprovada; essa manifestao lcita, podendo efetivar-se por


diferentes meios, nomeadamente atravs de desfiles na rua.
Mas o direito de manifestao contra a poltica laboral do
Governo no pode concretizar-se mediante greves que
paralisem o trabalho em diversas empresas do setor privado,
determinando o no cumprimento de contratos de trabalho,
pois sero os empresrios a suportar os prejuzos de uma
poltica governamental que no podem impedir. Em suma, os
empresrios, que sofrem o prejuzo da paralisao, no
podem juridicamente satisfazer as reivindicaes dos
trabalhadores. Resta, assim, concluir que a greve no pode ser
entendida como um direito de livremente prejudicar outrem
(empregadores, utentes de servios, etc.), similar a um
bloqueio de estrada ou uma manifestao acompanhada de
atos de vandalismo, devendo circunscrever-se a uma
reivindicao laboral no seio de cada empresa.
iii. Greves atpicas: a propsito de situaes atpicas de greve, em que se
verifica uma violao de princpios fundamentais de direito, fala-se
nas greves de maior prejuzo, que costumam ser exemplificadas com
as greves retroativas, rotativas, trombose e intermitentes. A este
elenco pode acrescentar-se a designada greve self-service. De modo
sinttico, pode dizer-se que estas formas de luta caracterizam-se por,
preenchendo embora os elementos do conceito de greve (paralisao
da prestao do trabalho, na sua globalidade, por um grupo de
trabalhadores, para pressionar no sentido da consecuo de fins
coletivos), serem levadas a efeito de modo particularmente lesivo
para as empresas onde ocorrem, seguindo um plano de paralisao
da produo com perdas mnimas de salrios para os grevistas
implicados no processo. Pode, assim, dizer-se que estas greves tm
em comum o serem executadas atravs de um planeamento de
paralisaes parceladas (parcelamento por setores ou por tempos) de
modo a conseguir uma grande economia de custos para os
trabalhadores em greve (pois cada um deles paralisa durante pouco
tempo) e ocasionar ao empregador danos iguais ou aproximados ao
infligidos por uma longa greve. Trata-se de uma srie de paralisaes
articuladas com a inteno de desorganizar a capacidade produtiva
das empresas onde incidem.
1. Na greve retroativa: a paralisao dos trabalhadores implica a
destruio de um processo produtivo efetuado anteriormente.
Quando, por exemplo, os trabalhadores paralisam um dia e
com isso perde-se toda a produo realizada num perodo
anterior, h uma retroatividade dos efeitos da greve. Em tais
casos, h uma desproporo entre o exerccio do direito da
greve e o dano causado ao empregador.
176

2. Nas greves rotativas: os trabalhadores paralisam por setores, de


molde a que toda a empresa deixe de laborar, a paralisao de
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cada setor, sendo concertada, impede que os setores


subsequentes possam laborar. Normalmente, as greves

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iniciam-se no setor primrio da empresa e vo,


sucessivamente, paralisando os vrios setores. A paralisao
vai percorrendo sucessivamente os vrios setores da empresa
(categorias profissionais ou fases do processo produtivo), ou
seja, todos os trabalhadores aderentes se abstm de trabalhar
mas em momentos diferentes. Trata-se de um tipo de greve
que levado a cabo em vrios setores de modo sucessivo ou
alternativo em termos de desorganizar completamente a
produo. Em cada dia sero poucos os trabalhadores em
greve, mas a empresa ficar paralisada durante um lapso
longo.
3. A greve trombose: normalmente s afeta um setor da empresa
que o setor chave da mesma. Na greve trombose ou de
estrangulamento a paralisao limita-se a incidir em setores
estratgicos da empresa, conduzindo a uma quebra completa
da produo. Tendo em conta que determinados
trabalhadores so fundamentais para o funcionamento da
empresa, se estes entram em greve isso implica a paralisao
total da empresa. Muitas das vezes, nestes casos, feito um
acordo no sentido de os trabalhadores no aderentes greve
compensarem economicamente os grevistas que ocupam o
tal setor chave. Ou seja, os no aderentes recebem a
retribuio e compensam os grevistas. Trata-se igualmente de
uma forma de conseguir um prejuzo elevado para o
empregador com uma perda mnima para os trabalhadores.
Nada obsta a que haja uma greve dos trabalhadores do setor
estratgico da empresa; a ilicitude advm da mencionada
concertao.
4. A greve intermitente: pressupe que a paralisao seja por
pequenos perodos, tendo em vista afetar a atividade
anteriormente realizada; ou seja, envolve uma srie de curtas
interrupes do trabalho, que provocam uma baixa de
rendimento to elevada como a decorrente de uma nica
paragem do trabalho durante o mesmo tempo total, ou, pelo
menos, desorganizarem a produo. Ser o caso em que os
trabalhadores suspendem a atividade vrias vezes por dia
durante curtos perodos de tempo, que pode pr em causa
toda a produo desse dia.
5. Na greve self-service: os trabalhadores grevistas interrompem o
trabalho quando acharem oportuno e pelo tempo que
entenderem. Trata-se de uma greve prolongada em que no
se sabe quando se ir dar a paralisao do trabalho e, havendo
paralisao, no se sabe quantos trabalhadores grevistas vo
suspender a atividade, nem, principalmente, durante quanto
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tempo haver paragem da laborao. Dir-se-ia que, apesar de


haver aviso prvio, tendo em conta a incerteza quanto
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paralisao sob vrios aspetos, esta greve aproxima-se de uma


greve suspensa, imprevista, que ilcita.

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Estas cinco formas de greve no sero necessariamente abusivas. Em


determinados casos, pode-se considerar estas greves, tendo em conta
a proporcionalidade entre os danos causados ao empregador e o
prejuzo dos trabalhadores como no abusivas. Tudo depende das
circunstncias concretas. Em princpio, a greve s ser ilcita se a
violao for substancial.
b. Consequncias da ilicitude: tendo em conta as consequncias da greve, tais
como o facto de o empregador suportar o risco, continuando a pagar o salrio
aos trabalhadores no grevistas e indemnizados os clientes pelo
incumprimento de contratos, poder-se-ia no justificar essas implicaes no
caos de a greve ser ilcita. Mas so questes distintas. Os trabalhadores no
grevistas e os clientes da empresa no podem ser prejudicados no caso de a
greve ser lcita. A ilicitude da greve pode determinar a responsabilidade de
sindicatos e trabalhadores, mas no desresponsabiliza o empregador no
cumprimento dos contratos de trabalho (com os no grevistas) e com os
clientes da empresa. A greve declara em inobservncia do disposto nos artigo
530. e seguintes CT faz incorrer os grevistas no regime de faltas injustificadas
(artigo 541., n.1 CT). O artigo 541. CT na sequncia do regime disposto
em 2003 e na Lei da Greve no pode ser interpretado em sentido restrito,
de s estarem includas as violaes correspondentes a irregularidades
formais, como a falta de aviso prvio. A formulao do preceito ampla
(greve declarada ou executada de forma contrria lei), pelo que abrange
quaisquer irregularidades, tanto formais como substanciais. De facto, no
seria aceitvel que as irregularidades substanciais ficassem desprovidas de
sano. Em caso de greve ilcita, o artigo 541., n.1 CT manda aplicar o
regime das faltas injustificadas. O artigo 256. CT estabelece que as faltas
injustificadas, alm de constiturem violao do dever de assiduidade,
implicam a perda de retribuio e da antiguidade. A perda da retribuio j
advm da adeso greve (artigo 536., n.1 CT), o mesmo no se pode dizer
com respeito perda da antiguidade. A violao do dever de assiduidade
uma infrao disciplinar que pode constituir justa causa de despedimento, em
particular se as faltas no justificadas determinarem prejuzos ou riscos graves
para a empresa ou se o nmero de faltas atingir cinco seguidas ou dez
interpoladas em cada ano (artigo 351., n.2, alnea g) CT). Alm disso, como
consequncia da adeso a uma greve ilcita, pela sua gravidade e consequncia,
pode tornar-se imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao
de trabalho (artigo 351., n.1 CT). Porm, mesmo no caso de greve ilcita,
em determinadas circunstncias, admite-se que os trabalhadores tenham
aderido na ignorncia da ilicitude da mesma, e essa ignorncia deve ser
tutelada. Nem sempre se pode exigir por parte do trabalhador grevista um
conhecimento efetivo da situao real; ele pode no saber se o pr-aviso foi
feito com antecedncia devida ou no ter conscincia da ilicitude. Provando-
se o desconhecimento da ilicitude da greve, a respetiva adeso no devera ser
caracterizada como ilcita, no ficando o trabalhador sujeito ao regime das
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faltas injustificadas. O regime das faltas injustificadas s encontraria aplicao


relativamente a trabalhadores que aderissem greve com conhecimento da
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ilicitude da mesma, mas se o trabalhador aderiu greve em desconhecimento


da ilicitude, mormente porque no ter sido convenientemente informado

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pelo sindicato, no deve suportar as consequncias da ilicitude da greve. No


deve, contudo, relevar o desconhecimento negligente. Tal como foi referido
supra, com base no artigo 520., n.3 CT, relativo responsabilidade civil por
incumprimento culposo de obrigaes contratuais, nomeadamente
resultantes de conveno coletiva, e, em particular, tendo em conta o
disposto no artigo 541., n.2 CT, que remete para os princpios gerais em
matria de responsabilidade civil, em caso de declarao ou execuo da greve
de forma contrria lei, valem as regras gerais de responsabilidade civil, e
cabe indagar em que medida podero ser responsabilizados os sindicatos que
tenham decretado uma greve ilcita ou que prestem informaes erradas aos
trabalhadores.
10. Proibio de lock out: o artigo 57., n.4 CRP estabelece a proibio de lock-out, a
qual vem reproduzida no artigo 544., n.2 CT. Poder-se-ia discutir a
constitucionalidade deste preceito constitucional, considerando que a proibio do
lock out seria uma forma de violar o princpio da igualdade e, nessa medida, estariam
feridos de inconstitucionalidade o artigo 544., n.2 CT, bem como o artigo 57., n.4
CRP, mas esta discusso parece estar ultrapassada. A proibio do lock out
constitucionalmente justificvel na medida em que o artigo 13. CRP, ao estabelecer
o princpio da igualdade, admite tratamentos diferenciados que se aceitam dentro de
determinados parmetros; do artigo 13. CRP resulta que no se permitem
discriminaes, e na relao laboral admite-se que no sejam usadas pelas duas partes
as mesmas formas de luta. H razes para se aceitar a desigualdade, tendo em conta
que a greve entendida como meio para se tentar estabelecer o equilbrio numa
relao contratual que tem alguma tendncia para se encontrar desequilibrada.
Depois de o n.2 do artigo 544. CT se proibir o lock-out, no n.1 do mesmo preceito
apresenta-se uma noo de lock out ampla, a qual importa interpretar de forma
restritiva. Para tal torna-se necessrio proceder a uma anlise dos vrios elementos
da definio legal:
a. O lock out advm de uma deciso unilateral do empregador:
entendendo-se, por conseguinte, que no est abrangido nesta figura o
encerramento da empresa que venha a dever-se a um acordo entre o
empregador e os trabalhadores ou entre o empregador e os sindicatos. Mas
acresce que a deciso unilateral do empregador de encerrar no lock out se
o fundamento de relacionar com um conflito laboral, nomeadamente lcito
o encerramento em caso de insolvncia e bem assim nas hipteses previstas
nos artigos 309. e seguintes CT (encerramento temporrio do
estabelecimento).
b. O lock out traduz-se na paralisao total ou parcial da empresa: mas
pode haver paralisaes totais numa empresa que no constituem lock out.
Mesmo em situaes de greve, no h lock out quando se justifica a paralisao
da empresa por motivos de segurana. Em tal caso, o empregador pode
decidir paralisar parcial ou totalmente a empresa. Estas paralisaes que se
devem a razes tcnicas, de segurana, etc., so aceitveis e no constituem
lock out. Se o empregador decidir por esta paralisao tem de pagar as
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retribuies aos trabalhadores no grevistas, apesar de eles tambm no


trabalharem nesses dias em que a empresa esteve encerrada por motivos
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tcnicos. Em suma, o empregador no pode ser obrigado a manter a


laborao se houver riscos para a atividade. Nestes termos, a noo do artigo

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544., n.1 CT tem de ser restringida, s se admitindo a existncia de lock out


quando o empregador encerra a empresa como represlia pela greve.
c. Considera-se lock out a interdio de acesso aos locais de trabalho a
alguns trabalhadores ou totalidade dos trabalhadores: tambm aqui
tem de ser feita uma interpretao restritiva. De facto, o empregador, numa
situao de greve, no pode impedir o acesso dos trabalhadores aos locais de
trabalho, mas preciso distinguir entre trabalhadores grevistas e no grevistas.
i. Aos trabalhadores grevistas: em determinadas circunstncias, o
empregador pode vedar o acesso ao local de trabalho, at porque a
sua presena poderia prejudicar a laborao daqueles que no
aderiram greve e constituir um risco para todas as pessoas que
estivessem nesses locais. Assim, em particular por motivos de
segurana, justifica-se tal atitude do empregador. Tal como o
empregador pode impedir o acesso dos piquetes de greve a
determinadas zonas da empresa, tambm, nos mesmos moldes, tem
direito de vedar o acesso de trabalhadores grevistas a certas zonas da
empresa e inclusive aos seus prprios locais de trabalho.
ii. Aos trabalhadores no grevistas: j em relao aos trabalhadores no
grevistas poderia ser considerado lock out o facto de o empregador
lhes impedir o acesso ao local de trabalho, mas, ainda assim, a
restrio ser lcita se, por motivos de segurana, etc., o empregador
decidir encerrar a empresa no dia de greve.
d. Considera-se lock out a recusa em fornecer trabalho, condies e
instrumentos de trabalho: tal recusa s ser invlida em relao aos
trabalhadores que no aderiram greve. Quanto aos trabalhadores grevistas,
o empregador no tem de lhes dar trabalho, nem condies e instrumentos
de trabalho. Mas mesmo em relao aos no grevistas h casos em que o
empregador pode recursar-se a fornecer-lhes trabalho, porque, numa
situao de greve e perante a falta de determinados trabalhadores, no
estando a empresa em condies de laborar, pode no fornecer trabalho nem
sequer aos trabalhadores no grevistas, o que no deve ser considerado lock
out. Objetivamente, o empregador no pode fornecer trabalho. Torna-se
necessrio averiguar se se justifica o encerramento por motivos de segurana,
etc. Nestes casos, o empregador tem de lhes pagar a retribuio referente a
esse perodo, mas no est obrigado a dar-lhes trabalho. E daqui no advm
qualquer violao da lei.
H, no fundo, que distinguir o lock out de situaes em que a empresa encerra em
situaes de greve, por motivos tcnicos ou econmicos ou por motivo de fora
maior. O lock out s existe nos encerramentos de empresa desde que isso constitua
uma represlia perante a greve.
11. Cessao: a greve pode terminar por acordo entre as partes ou por deliberao das
entidades que a tiverem declarado (artigo 539. CT). evidente que se as
reivindicaes apresentadas pelos trabalhadores forem satisfeitas e se eles chegarem
a um acordo com o empregador a greve terminar. Alm disso, se a entidade que
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declarou a greve, por exemplo, um sindicato, decidir suspender a greve, esta tambm
cessar. Para alm destas duas situaes que vm previstas na lei, ainda possvel
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admitir a cessao da greve quando foi decretada por perodos determinados; em tal
caso, a greve cessa, no em virtude de uma das causas previstas na lei, mas porque

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foi fixada por um determinado perodo, de um, dois ou trs dias, decorrido o qual a
greve cessa. Esta talvez a situao mais comum de cessao em que a greve
declarada por um perodo certo, normalmente curto. Naqueles casos, hoje no muito
frequentes, de greve declarada por tempo indeterminado, a greve termina ou com a
aceitao das reivindicaes por parte dos empregadores ou perante a exausto dos
trabalhadores. Na prtica, no vulgar que uma greve termine por acordo entre as
partes. Teoricamente, pode admitir-se que trabalhadores e empregadores cheguem a
um consenso durante o perodo da greve e prev-se a possibilidade de os
trabalhadores em greve serem representados (artigo 532. CT), para efeitos de se
chegar a um acordo com vista sua cessao. Mas no frequente que isto ocorra
sob presso direta da greve, principalmente porque hoje so raras as greves
prolongadas. Contudo, as mais das vezes, depois da greve terminar, as partes
chegaram a acordo, mas no normal que isso ocorra durante o perodo em que
decorre a greve, porque este , regra geral, demasiado curto. Porm, a referncia no
artigo 539. CT ao termo da greve por acordo, tem normalmente que ver com um
acordo de cessao e no com um acordo sobre o litgio.
12. Natureza jurdica: a greve um direito subjetivo complexo no que respeita, por um
lado, titularidade e, por outro, ao exerccio. O direito da greve funda-se no princpio
da alterao das circunstncias, mediante o qual se pretende modificar a situao
contratual, tendo em conta a modificao de circunstncias entretanto verificada.
Perante uma alterao de circunstncias atribui-se, individualmente, aos
trabalhadores o direito de, em conjunto, recorrerem greve. neste ponto que surge
a complexidade do exerccio deste direito, porque corresponde a uma reivindicao
individual, de cada trabalhador, mas a exercer em conjunto pelos vrios trabalhadores.
Para exercerem o seu direito de greve, os trabalhadores carecem de uma
intermediao, porque no podem diretamente exerc-lo. H uma entidade, que no
parte na relao contratual de trabalho, normalmente uma associao sindical e,
eventualmente, uma assembleia de trabalhadores, sem cuja interveno a greve no
pode ser declarada. H, pois, uma ntima conexo entre a dimenso individual e
coletiva deste direito. Em suma, a greve um direito subjetivo dos trabalhadores
individualmente consideradas, mas a exercer coletivamente, fundado na alterao das
circunstncias ocorrida na relao laboral, que para ser exercido carece de uma prvia
intermediao.
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