EL DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA CLARO DE LA AV.

AYACUCHO
FILIAL CUSCO 2017

VARIABLE :

EL DESEMPEO LABORAL
DEFINICION :

Palaci (2005:155), plantea que: El desempeo laboral es el valor que se espera aportar a
la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en
un periodo de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en diferentes
momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia organizacional. El desempeo
laboral segn Robbins (2004), complementa al determinar, como uno de los principios
fundamentales de la psicologa del desempeo, es la fijacin de metas, la cual activa el
comportamiento y mejora el desempeo, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos
sobre sus metas difciles, que cuando las metas son fciles. Chiavenato (2004.359),
plantea: El desempeo es el comportamiento del evaluado en la bsqueda de los objetivos
fijados. Contribuye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.

El Sistema de Evaluacin del Desempeo para los Empleados de la Administracin

Publica Nacional, establece El desempeo es el nivel de logros laborales que consigue un
individuo nicamente despus de realizar cierto grado de esfuerzo. Depende no solo del
monto de esfuerzo invertido, sino tambin de las aptitudes y percepciones de los roles del
individuo. Un individuo que realiza un gran esfuerzo en su trabajo, pero posee una aptitud
limitada o ha evaluado incorrectamente que es necesario para tener xito en la
organizacin bien podra alcanzar un desempeo deficiente. Asimismo, se puede decir, el
desempeo laboral son acciones observadas dirigidas hacia una meta, donde el individuo
manifiesta la voluntad y la capacidad de ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea
idneo para alcanzarlas. La evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y
administracin del desempeo humano en las organizaciones. La identificacin se apoya
en el anlisis de cargos y busca determinar las reas de trabajo que se deben examinar
cuando se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del sistema de
evaluacin y busca determinar cmo se puede comparar el desempeo en ciertos
estndares objetivos. (PEDRAZA ESPERANZA& AMAYA GLENYS& CONDE
MAYRENE, 2010)

El desempeo laboral es el comportamiento o la conducta real de los trabajadores, tanto en

el orden profesional y tcnico, como en las relaciones interpersonales que se crean en la
atencin del proceso salud / enfermedad de la poblacin; en el cual influye a su vez, de
manera importante el componente ambiental. Por tanto, existe una correlacin directa entre
los factores que caracterizan el desempeo profesional y los que determinan la calidad
total de los servicios de salud.

Esta concepcin de la calidad del desempeo, unida e integrada a la calidad de los

servicios, lleva a postular la evaluacin del desempeo profesional como un proceso
continuo de evaluacin de la calidad de la atencin en salud, que rompe los marcos
puramente acadmicos, y la vincula con la responsabilidad institucional y el compromiso
social, como respuesta a las necesidades de la poblacin; en un proceso activo y
participativo de problematizacin constante, que dirige las acciones a desarrollar en los
procesos permanentes de formacin y superacin en salud.

Para determinar la calidad del desempeo laboral, es necesario tener en cuenta las
condiciones de trabajo y las personales, en las que hay que profundizar al analizar los
resultados evaluativos, a fin de determinar de los problemas identificados, cules requieren
decisiones de gestin y/o capacitantes.

El SNS cubano descansa sobre la base de la integracin asistencial-docente-investigativa,

en cuyo contexto se define el criterio de calidad, que depende tanto del trabajo de la
institucin hacia s misma, como proyectada hacia su entorno social.

Por tanto, para que exista un buen desempeo laboral es necesario en primer orden, ser
competente y adems tener en cuenta el estado de las condiciones personales y de trabajo
existentes. (DR. RAMON SYR SALASPEREA&MSC. LAZARO DIAZ
HERNANDEZ&LIC. GRISELL PEREZ HOZ, 2012)

(Robbins, Stephen, P., & Coulter, M. , 2013) definen que es un proceso para determinar
qu tan exitosa ha sido una organizacin (o un individuo o un proceso) en el logro de sus
actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medicin del
desempeo laboral brinda una evaluacin acerca del cumplimento de las metas estratgicas
a nivel individual.

(Robbins, S., y Judge, T. , 2013) explican que en las organizaciones, solo evalan la forma
en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una descripcin del puestos
de trabajo, sin embargo, las compaas actuales, menos jerrquicas y ms orientadas al
servicio, requieren de ms informacin hoy en da se reconocen tres tipos principales de
conductas que constituyen el desempeo laboral.
 Desempeo de las tareas

Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la

produccin de un bien o servicio a la realizacin de las tareas administrativas.

Civismo

Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicolgico de la organizacin, como

brindar ayuda a los dems aunque esta no se solicite respaldar objetivos organizaciones,
tratar a los compaeros con respecto, hacer sugerencia constructiva y decir cosas positivas
y decir cosas positivas sobre el lugar de trabajo

Falta de productividad

Esto incluye las acciones que daan de manera activa a la organizacin, tales conductas
incluyen el robo, daos a la propiedad de la compaa, comportndose de forma agresiva
con los compaeros y ausentarse con frecuencia.
NACIONAL

TITULO: DESEMPEO LABORAL DEL ESPECIALISTA Y EFICIENCIA DEL REA

DE GESTIN PEDAGGICA DE LA UNIDAD EJECUTORA 300 - DIRECCIN
REGIONAL DE EDUCACIN CUSCO 2014

AUTOR: SAMUEL SAL CURO CUSI

UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES VELSQUEZ

ESCUELA DE POST GRADO MAESTRA EN EDUCACIN

AO: 2014

CONCLUSION

PRIMERA:

Se ha establecido el grado de relacin que existe entre el Desempeo Laboral del

Especialista y los niveles de Eficiencia, siendo esta relacin directa y positiva, segn el
coeficiente de correlacin R=0.807 de Pearson, y predictivo donde en un R2=65.1% de la
eficiencia del rea de Gestin Pedaggica es posible predecir la eficiencia a travs del
Desempeo Laboral del Especialista del rea de Gestin Pedaggica de la Unidad
Ejecutora 300 - Direccin Regional de Educacin Cusco 2014.

SEGUNDA:

Se ha determinado el grado de relacin que existe entre el Acompaamiento Pedaggico

que realiza el Especialista y el Desarrollo Institucional del rea de Gestin Pedaggica
donde la relacin es directa y positiva, segn el coeficiente de correlacin R=0.691 de
Pearson, tambin se afirma que a mayor Acompaamiento Pedaggico que realiza el
Especialista se tiene un mejor Desarrollo Institucional del rea de Gestin Pedaggica de
la Unidad Ejecutora 300 - Direccin Regional de Educacin Cusco 2014.

TERCERO:

Se ha determinado el grado de relacin que existe entre el Monitoreo Pedaggico que

realiza el Especialista y la Imagen Institucional del rea de Gestin Pedaggica donde la
relacin es directa y positiva, segn el coeficiente de 135 correlacin R=0.716 de Pearson,
tambin se afirma que a mayor Monitoreo Pedaggico que realiza el Especialista se tiene
una mejor Imagen Institucional de la Unidad Ejecutora 300 - Direccin Regional de
Educacin Cusco 2014.

CUARTA:

Se ha determinado el grado de relacin que existe entre la Responsabilidad Laboral del

Especialista y la Actitud del Potencial Humano del rea de Gestin Pedaggica donde la
relacin es directa y positiva, segn el coeficiente de correlacin R=0.710 de Pearson,
tambin se afirma que a mayor Responsabilidad Laboral que realiza el Especialista se tiene
una Actitud del Potencial Humano de la Unidad Ejecutora 300 - Direccin Regional de
Educacin Cusco 2014.
NACIONAL

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PACUCHA, ANDAHUAYLAS

AO: 2015.

UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL JOS MARA ARGUEDAS

AUTOR: EDGAR QUISPE VARGAS

CONCLUSION:

1. Con relacin al primer objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

comunicacin interpersonal y productividad laboral de la Municipalidad Distrital de
Pacucha, Andahuaylas. En la tabla 13 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.520,
donde demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida
que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo,
la significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados
presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para
rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.

2. Con relacin al segundo objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

autonoma para la toma de decisiones y productividad laboral de la Municipalidad Distrital
de Pacucha, En la tabla 14 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.663, donde se
demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida que se
incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la
significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados
presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para
rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.

3. Con relacin al tercer objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

motivacin laboral y productividad laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En la
tabla 15 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.183, donde se demuestra que existe
una relacin directa; positiva muy dbil; es decir que a medida que se incrementa la
relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo la significatividad, es
muy baja porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un mayor
a 0.01.Entonces existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la
p-valor >0.05.

4. Con relacin al cuarto objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

comunicacin interpersonal eficacia de la Municipalidad Distrital de Pacucha, En la tabla
16 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.425, donde demuestra que existe una
relacin directa; positiva dbil; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un
mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la 91 significatividad, es alta
porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la
p-valor <0.05.

5. Con relacin al quinto objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

autonoma para la toma de decisiones y eficacia de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
En la tabla 17 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.597, donde demuestra que
existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la
relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad,
es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la
p-valor <0.05.

6. Con relacin al sexto objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

motivacin laboral y eficacia de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En la tabla 18 la
evidencia estadstica de correlacin es de 0.276, donde demuestra que existe una relacin
directa; positiva muy dbil; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un
mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es baja porque
la evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un mayor a 0.01.Entonces
existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor >0.05.

7. Con relacin al sptimo objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

comunicacin interpersonal y eficiencia laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha.
En la tabla 19 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.553, donde demuestra que
existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la
relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, La significatividad,
es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados presenta un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la
p-valor <0.05.

8. Con relacin al octavo objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

autonoma para la toma de decisiones y eficiencia laboral de la Municipalidad Distrital de
Pacucha. En la tabla 20 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.571, donde
demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es 92 decir que a medida
que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo,
la significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados
presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para
rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.

9. Con relacin al noveno objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

motivacin laboral y eficiencia laboral de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En la
tabla 21 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.362, donde demuestra que existe
una relacin directa; positiva dbil; es decir que a medida que se incrementa la relacin en
un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es alta
porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a
0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la
p-valor <0.05.

10. Finalmente, con relacin al objetivo general: Determinar la relacin entre clima
organizacional y desempeo laboral, En la tabla 12 la evidencia estadstica de correlacin
es de 0.743, donde demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir
que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, La significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra
que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia
estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.
LOCAL

TITULO: EL DESEMPEO LABORAL Y EL NIVEL DE CRECIMIENTO

EMPRESARIAL EN LA EMPRESA VIDRIERA EN EL DISTRITO DE WANCHAQ

AUTOR: ESTRADA GALLANO MADELYN

UNIVERSIDAD: ANDINA DEL CUSCO

AO: 2012

CONCLUCIONES

PRIMERA:

El 25% de los trabajadores de las empresas vidrieras se encuentran insatisfechos ,dando

lugar a un crecimiento empresarial deficiente ,debido a que no todos colman sus
expectativas con las remuneraciones bajas que perciben y el ambiente de trabajo es
inadecuado ;el 20% de los trabajadores se muestran satisfechos con su trabajo , hecho que
orienta a un crecimiento empresarial ptimo .por lo que se pueda afirmar que el
crecimiento empresarial se ve influenciado de la manera positiva con la satisfaccin del
trabajador

SEGUNDA:

El 31% de los trabajadores de la empresa vidriera del distrito de wanchaq no se sienten

debidamente motivados en su trabajo ,reflejando en un crecimiento empresarial deficiente
,por el exceso de horas de trabajo en contra de las horas establecidas por la legislacin
laboral vigente, no existe un reconocimiento al trabajo realizado, tampoco estmulo
econmico, en cambio el 24& de los trabajadores se encuentran motivados reflejado en un
crecimiento empresarial se ve influenciado de manera positiva con la motivacin que el
personal siente en su trabajo

TERCERA:

El 25% de los trabajadores de las empresas vidrieras del distrito de wanchaq manifiestan
que el trabajo en equipo es regular ,reflejado en un crecimiento empresarial deficiente
debido que no existe una adecuada coordinacin y comunicacin entre jefes y trabajadores
,tampoco entre los mismos trabajadores ,por la falta de motivacin ,comunicacin y apoyo
mutuo entre ellos, en el cumplimiento de sus obligaciones; en cambio tenemos un 12% de
los trabajadores que manifiestan que realizan un buen trabajo en equipo reflejando en una
crecimiento empresarial ptimo .por lo tanto ,se puede afirmar que el crecimiento
empresarial se ve influenciado de manera positiva con el trabajo en equipo que el personal
realiza con su entorno laboral

CUARTA:

El 35% de los trabajadores de las empresas vidriera del distrito de wanchaq , manifiestan
que la capacitacin que recibe es insuficiente a regular ,reflejado en un crecimiento
empresarial deficiente ,debido a que recibe capacitacin solo al inicio del periodo de
trabajo y es muy espordico la capacitracio9n durante el periodo de trabajo .en cambio el
24% de los trabajadores manifiestan que la capacitacin es regular a suficiente, reflejado
con un crecimiento empresarial ptimo .por lo tanto se puede afirmar que el crecimiento
empresarial se ve influenciado de manera positiva con la capacitacin que el personal
recibe de la empresa vidriera

QUINTA:

De acuerdo a los resultados de la investigacin el 35% de los trabajadores de las empresas

vidrieras del distrito de wanchaq tienen un desempeo laboral deficiente, originando
constante, tanto al inicio como durante el proceso de permanencia en el trabajo, trabajo
colaborativo entre los trabajadores y los directivos de la empresa motivacin adecuada y
reconocimiento especialmente de carcter econmico. En cambio el 20% de los
trabajadores realizan un buen trabajo en la empresa originando un crecimiento empresarial
optimo, tambin los empresarios coinciden que el desempeo laboral de su personal es un
factor elemental para su crecimiento empresarial; por lo tanto se puede afirmar que el
crecimiento empresarial se ve influenciado de manera positiva con el desempeo laboral
de los trabajadores
LOCAL

TITULO : "LA MOTIVACIN Y EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EN EL HOSPITAL REGIONAL DEL CUSCO"

AUTOR : VERA CRUZ, Nicanor.

UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL

CUSCO

AO: 2014

CONCLUSION

PRIMERO:

al diseo metodolgico de la investigacin y lo conforman: Descripcin del problema,

formulacin de problemas, objetivos e hiptesis, justificacin del estudio, metodologa de
la investigacin, tcnicas e instrumentos para la recoleccin y anlisis de datos,
operacionalizacion de variables y la matriz de consistencia.

SEGUNDO :

En esta parte de la investigacin se desarrolla los antecedentes tericos, teoras

administrativas y marco conceptual que respaldan a la motivacin y el desempeo laboral,
lo cual sustentar tericamente el estudio de dicho trabajo de investigacin, por ello se
estudi las teoras respecto a la motivacin en sus dos dimensiones: factores
motivacionales intrnsecos y factores motivacionales extrnsecos, segn Herzberg. Y las
teoras sobre el desempeo laboral en sus tres dimensiones: disposicin al trabajo,
capacidad de trabajo y recursos de trabajo segn el grupo de consultores espaoles
"espacioimpulso desarrollo y bienestar" dirigido por Aldo Barriagan Rivara, Elena lborra
Martinez y Sergi Manrubia Panades. Se desarrollan tambin el concepto de las
dimensiones e indicadores de la motivacin y desempeo laboral.
TERCERO :

la descripcin del Hospital Regional del Cusca; el cual contiene a su vez su resea
histrica, caractersticas, base legal, direccionamiento estratgico, estructura orgnica,
personal administrativo, funciones generales del personal administrativo, estructuras
orgnicas, organigrama del Hospital Regional del Cusca.

CUARTO :

el anlisis e interpretacin de los datos que nos proporciona las encuestas de la motivacin
y el desempeo laboral del personal administrativo en el Hospital Regional del Cusca, en
el cual se analizaron las respuestas de los cuestionarios, primero se realiz una descripcin
general del personal administrativo mediante las encuestadas. Luego se determin el
nmero de trabajadores por grupo ocupacional (Funcionario, Profesional, Tcnico, CAS).
Luego se realizaron cuadros y grficos obtenidos por las encuestas donde fueron descritos
y analizados los niveles de motivacin y el desempeo laboral con sus respectivas
dimensiones e indicadores, para luego analizar las relaciones de motivacin intrnseca con
el desempeo y motivacin extrnseca con el desempeo, de cada grupo ocupacional. As
tambin se obtienen cuadros de resumen de los niveles de motivacin y desempeo laboral
con sus respectivas dimensiones e indicadores. Al trmino de la investigacin se presentan
las conclusiones de la investigacin, recomendaciones, bibliografa, anexos (documento
aprobado por el director del Hospital Regional del Cusca para la investigacin, formato de
encuesta, lista del personal administrativo) y finalmente para complementar el trabajo de
investigacin, una propuesta de programa de motivacin.
MARCO TEORICO

2.1 PRODUCTIVIDAD LABORAL

La Productividad es la capacidad de aplicar un conjunto de hbitos positivos que nos

permiten sacar lo mejor de nuestra vida y de nosotros mismos. Esos hbitos se
desarrollan a partir de una serie de principios y te permiten gestionar mejor cada
rincn de tu vida: tu trabajo, tu familia, tu ocio, tu vida personal, etc. De la mano de
esos fundamentos vas a poder tomar las riendas de todas las facetas y actividades de tu
vida y orientarlas en todo momento hacia tus propios objetivos personales. (Pea,
2009)

En el caso de la productividad del trabajo, es la relacin entre la produccin y el

volumen del factor trabajo empleado (Yamada, 2009)

La productividad del trabajo refleja la influencia de todos los factores que afectan la
productividad, incluyendo la acumulacin de capital, cambio tcnico y la organizacin
de la produccin. Mientras que la intensidad del esfuerzo laboral, que obviamente
afecta la productividad del trabajo, es generalmente menos importante que la cantidad
de capital que tiene el trabajador para trabajar o el nivel de tecnologa productiva que
utiliza (Yamada, 2009)

2.1.1 CALIDAD LABORAL

Segn (Duro Martn, 2005)Se propone un modelo conjunto de calidad laboral

(CVL) y de psicologa social de la salud y seguridad en el trabajo (PSSHT) para
explicar el bienestar laboral psicolgico (BLPS) y la salud mental laboral (SML)
del trabajador, en base a sus componentes comunes. Sus postulados son los
siguientes:

(i)identidad de antecedentes para el BLPS y la SML

(ii) equivalencia patolgica de los diversos sndromes que estudia la PSSHT

(iii) SML, como consecuente laboral anidado en el BLPS.

En el momento en el que logras actuar con iniciativa, concentrarte

adecuadamente, tener tus prioridades presentes en todo momento, y dirigir tu
energa diaria hacia el lugar adecuado, tanto la Tecnologa como Internet logran
incrementar los resultados y la calidad de tu trabajo. (Pea, 2009)

El concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL) es multidimensional y est

relacionado con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la
satisfaccin, la motivacin y el rendimiento laboral. Bsicamente pueden
establecerse dos grandes dimensiones: la relativa al entorno en que se realiza el
trabajo, o condiciones objetivas de la CVL, y la que se relaciona con las
 experiencias de los trabajadores, o condiciones subjetivas de la CVL (Casas,
2002)

2.1.2 EFICIENCIA LABORAL

Se entiende por efectividad de la legislacin laboral la capacidad para lograr los

efectos que se proponen alcanzar a travs de ella y, en particular, para proteger a
los estructuralmente ms dbiles en el mercado de trabajo (Weller, 1998)

Se entiende por eficiencia el porcentual de la ecuacin resultante entre el tiempo

estimado para la realizacin de un determinado trabajo y el tiempo empleado para
llevar a cabo eficazmente esta tarea (Nunes, 2016)

No hay una eficiencia superior al 100% por lo tanto indicativo de eficiencia

encima de este porcentaje suele indican una anormalidad en el proceso de
produccin o en el dimensionamiento de la tarea. (Nunes, 2016)

2.1.3 DESEMPEO LABORAL

Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este

constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Quintero, 2008)

Caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades

y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se estn dando en las organizaciones. (Quintero, 2008)

El desempeo laboral es el valor que se espera aportar a la organizacin de los

diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un perodo de
tiempo (Esperanza, 2010)

2.2 ADMNISTRACION DEL DESEMPEO

La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la

compaa asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin
(Montejo, 2009)

Se define desempeo como aquellas acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin (Montejo, 2009)

Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemtico para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro, que permite
implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si
existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo
(Montejo, 2009)

2.2.1 EVALUACION DEL DESEMPEO

Segn(Urdaneta, 2000)La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en

una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

-La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la
empresa.

-Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en

informacin relevante del puesto de trabajo.

-Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del

desempeo

-El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin

activa de todos los trabajadores

-El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo
la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo
es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. (Urdaneta, 2000)

La evaluacin del desempeo ayuda a implantar nuevas polticas de

compensacin, mejora el desempeo, refuerza la toma decisiones de ascensos o
de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo. (Montejo, 2009)

2.2.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que

visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas sociales, de tal manera
que la organizacin quede habilitada para diagnosticar, planificar e
implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo
educacional muy complejo destinado a cambiar las actitudes, valores, los
comportamientos y la estructura de la organizacin, de modo que esta pueda
adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y
desafos que surgen constantemente (Chiavenato, 2009)
 Las organizaciones son sistemas de actividades conscientemente coordinadas de
dos o ms personas. L a cooperacin entre personas es esencial para la existencia
de la organizacin. (Chiavenato, 2009)

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por

la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin por
medio de un diagnostico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura
organizacional con nfasis en los equipos formales de trabajo, en los equipos
temporales y en la cultura intergrupal con la asistencia de un consultor facilitador
y la utilizacin de la teora y de la tecnologa de las ciencias conductistas,
incluyendo la investigacin accin. (Chiavenato, 2009)

2.2.3 CAPACITACION

La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de

Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que
busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.
(Chiavenato, 2009)

Bsicamente la Capacitacin est considerada como un proceso educativo a corto

plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs
del cual el personal administrativo de una empresa u organizacin, por ejemplo,
adquirir los conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar
su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en la
cual se desempea. (Florencia, 2009)

la capacitacin no es patrimonio exclusivo de las empresas a la hora de entrenar a

sus planteles profesionales sino que en realidad la capacitacin es una cuestin
que se encuentra a rigor de verdad disponible para todo aquel que desee aprender
algo especfico o que quiera obtener ms conocimiento sobre alguna temtica.
(Florencia, 2009)
Bibliografa
Casas, J. ( 2002). Dimensiones y medicin de la calidad de vida. Revista de Administracin
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Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional.

DR. RAMON SYR SALASPEREA&MSC. LAZARO DIAZ HERNANDEZ&LIC. GRISELL PEREZ HOZ. (2012).
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Duro Martn, A. (2005). Calidad de Vida Laboral y Psicologa social de la Salud Laboral: hacia un
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Esperanza, P. (2010). Desempeo laboral y estabilidad del personaladministrativo contratado de

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Quintero, N. (2008). Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes
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