UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL

DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TITULO DEL PROYECTO:

LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON

EL DESEMPEO LABORAL EN LA DIRECCION REGIONAL DE
AGRICULTURA - HUNUCO 2017

PROYECTO DE TESIS

ELABORADO POR:

CARNERO DIAZ, DELFI ISABEL

ASESOR

Prof. Christian Paolo Martel Carranza

HUNUCO PER

2017
 A DIOS
A Dios, mi Seor por darme la
fortaleza, inteligencia, paciencia,
perseverancia y ms an salud,
para poder lograr mis metas.
.
A MI PADRES Y HERMANAS
Cecith y Julin, por su apoyo y
consejos, sus valores, y por ser
ejemplo de superacin son los
pilares fundamentales en mi
vida. A mis 4 hermanas por su
amor, confianza y apoyo
incondicional.

.
A MI ESPOSO
A mi amado esposo John E. G,
por su apoyo y nimo que me
brinda da con da para alcanzar
nuevas metas, tanto
profesionales como personales

.
A MI HIJO
Aldahir, que no tengo palabras
para describir todo lo que ha
sacrificado para que yo pueda
culminar uno ms de mis
sueos.

DEDICATORIA

ii
 AGRADECIMIENTO
A mi alma mater la Universidad de Hunuco y a la Facultad de
Ciencias Empresariales de Administracin por haberme permitido
formarme profesionalmente, a todos y cada uno de los docentes que
la conforman, por impartirme sus conocimientos, amistad y el deseo
de superacin necesarios para crecer como persona.
A la profesora Erika Venturo Crispn, por impartirme sus
conocimientos sus sabios consejos y la humildad que le caracteriza
con actitudes nobles, brindndome siempre su confianza.
A mi asesor Doc. Christian Martel Carraza, por su tiempo, orientacin
y dedicacin para la elaboracin del presente informe memoria de
experiencia profesional.
A todos mis amigos y compaeros del trabajo, que me apoyaron y me
incentivaron a seguir un estudio profesional.
Yo s que ser un profesional de xito va ser difcil pero con empeo y
perseverancia todo se puede as es que a seguir adelante y a
conseguir todas las metas que me propuse.

iii
 INDICE
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCION

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1 Descripcin del problema..10

1.2 Formulacin del problema.14
1.3 Objetivo general..14
1.4 Objetivos especficos.15
1.5 Justificacin de la investigacin...15
1.6 Limitaciones de la investigacin..16
1.7 Viabilidad de la investigacin..........16

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1 Antecedentes de la investigacin18
2.2 Bases tericas.27
2.3 Definiciones conceptuales48
2.4 Hiptesis..50
2.5 Variables..50
2.5.1. Variable Dependiente
2.5.1. Variable Independiente
2.6 Operacionalizacin de variables..51

CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
3.1 Tipo de investigacin.53

iv
 3.1.1. Enfoque...............................53
3.1.2. Alcance o Nivel.........54
3.1.3 Diseo..55
3.2. Poblacin y muestra60.
3.3. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos..........60

CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamiento de datos ..62
4.2 Contrastacin de hiptesis87

CAPITULO V
DISCUCIN DE RESULTADOS
5.1 Presentar la contrastacin de los resultados del trabajo de investigacin90

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFRENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS

v
 RESUMEN
El objetivo primordial de esta investigacin se fundamenta en determinar de qu
manera la comunicacin organizacional se relaciona en el desempeo laboral
de los trabajadores en la Direccin Regional De La Produccin, Hunuco -
2017. Y de esta manera informar que tan necesario e importante es mantener
una buena comunicacin organizacional en las instituciones. Con una fiabilidad
de 0.795 es por ello que el problema planteado es viables con un grado
influencia aceptable de acuerdo a sus justificaciones que lo respalda, tanto
terica, practica y metodolgica

La investigacin asumi un enfoque cuantitativo porque se combinaron datos

cuantitativos de muestras estadsticas y al establecer conclusiones se
generalizaron, con informacin obtenida por mtodos cuantitativos de la
relacin entre las variables. Se consider a nivel descriptivo, para ayudar a
describir el problema en toda su dimensin, tiempo y espacio, logrando as
describir en todo un contexto la causa del problema en estudio. En cuanto al
diseo de investigacin se utiliz el no experimental y transversal porque los
datos se recopilaron en un nico momento. Manejando la encuesta como
tcnicas de recoleccin de datos, las cuales se aplicaron a los trabajadores de
la DIREPRO.
Dichos datos han sido analizados con la ayuda de la estadstica descriptiva,
para luego ser tabulados con el programa SSPS 2.0.
Para el marco terico se abordan temas que nos permiten concluir lo siguiente:
En la DIREPRO la Esfera Informativa es media con un 60% ya que cuenta con
conocimiento de las polticas de la institucin (MOF), La Esfera Afectiva
colaborativa es media porque el 60% de los trabajadores les facilitan
informacin otras oficinas debido al ambiente laboral o poca capacitacin, es
por esta razn es que sugerimos una mejor Comunicacin Organizacional, la
Esfera Estratgica se debe buscar alcanzar un objetivo para la mejora de
ambos variables, como lo que manejan las Instituciones Pblicas el Plan
Operativo Institucional (POI), es una gua elaborada a lo que se ceirn en todo
un ao, con un presupuesto fijo y distribuido.

vi
 ABSTRACT
The main objective of this research is based on determining how organizational
communication is related to the work performance of workers in the Regional
Directorate of Production, Hunuco - 2017. And in this way informing how
necessary and important it is to maintain a Good organizational communication
in institutions. With a reliability of 0.795 it is for this reason that the problem
posed is viable with an acceptable influence degree according to its supporting
justifications, both theoretical, practical and methodological

The research assumed a quantitative approach because they combined

quantitative data of statistical samples and when conclusions were generalized,
with information obtained by quantitative methods of the relationship between
variables. It was considered at a descriptive level, to help describe the problem
in all its dimension, time and space, thus managing to describe in a context the
cause of the problem under study. Regarding the research design, the non-
experimental and cross-sectional design was used because the data were
collected in a single moment. Handling the survey as data collection techniques,
which were applied to DIREPRO workers.

These data have been analyzed with the help of descriptive statistics, and then
tabulated with the SSPS 2.0 program.
The theoretical framework addresses issues that allow us to conclude the
following: In the DIREPRO, the information sphere is average 60% since it has
knowledge of the policies of the institution (MOF), the Collaborative Affective
Sphere is average because 60 % Of workers provide information to other offices
because of the work environment or little training, which is why we suggest
better Organizational Communication, the Strategic Sphere should seek to
achieve an objective for the improvement of both variables, such as what the
Public Institutions The Institutional Operational Plan (POI) is an elaborate guide
to what will be adhered to throughout a year, with a fixed and distributed budget.

vii
 INTRODUCCIN
El presente trabajo de tesis es una investigacin que tiene por objetivo evaluar
la relacin que tiene la comunicacin organizacional y el desempeo laboral.

En el captulo I, se empieza con el planteamiento del problema, de qu

manera la comunicacin organizacional se relaciona con el desempeo
laboral en la Direccin Regional de Agricultura 2017, con la justificacin y
su viabilidad, tanto una justificacin terica, practica y metodolgica.

En el captulo II, es marco terico donde se detalla los antecedentes que

estn en relacin con el ttulo de nuestra investigacin y por ende analizar
de qu manera la comunicacin organizacional se relaciona con el
desempeo laboral en la Direccin Regional de Agricultura 2017,
acompaados de las bases tericas que nos van a permitir describir cada
una de las dimensiones que tienes las variables como definicin de
trminos, hiptesis, sistemas de variables y la operacionalizacin de
variables.

En el captulo III, es la metodologa de la investigacin se observa que la

investigacin es cualitativa, por que describe la relacin de la comunicacin
organizacional con el desempeo laboral, su alcance de la investigacin es
medida de acuerdo al nivel de investigacin descriptiva/correlacional, porque
se explic como la comunicacin organizacional (causa) se relaciona con el
desempeo laboral (efecto) y un diseo que fue de tipo descriptivo
correlacional, porque se materializ en un periodo de tiempo corto; cuyo
propsito era describir las variables y analizar la relacin de la
comunicacin organizacional con el desempeo laboral, en donde nos va a
permitir conocer nuestra poblacin y cul es nuestra muestra de estudio
para dar a conocer el estudio realizado, para ello se emplearan
instrumentos (cuestionario). Que nos va a permitir obtener la informacin
deseada de los encuestados, para nuestro estudio, y para ello se obtendrn
informacin para nuestra investigacin de tesis.

viii
 En el captulo IV, se presentaron los resultados de la encuesta realizadas a
los trabajadores de la empresa, con sus respectivas interpretaciones de
cada cuadro y grfico, para ello se plantearon 21 preguntas en el
cuestionario, las cuales nos darn a conocer la informacin deseada, de la
comunicacin organizacional y el desempeo laboral de la Direccin
Regional De La Produccin Hunuco 2017.
En el captulo V, En esta parte se presentaron la discusin de resultados, la
Contrastacin de Hiptesis en donde hemos realizado aplicando la
correlacin de Pearson, a travs de la cual obtuvimos un porcentaje de
0,615% que indica que la correlacin entre la Comunicacin Organizacional
y Desempeo Laboral, es positiva; por ltimo se ver las conclusiones y
recomendaciones.

ix
 CAPTULO I
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
La comunicacin en las organizaciones es un campo de estudios
nuevo que aparece en el mundo empresarial al tratar de dar una
respuesta racional, ordenada y sistemtica a los procesos de
interaccin que se dan tanto al interior como al exterior de las
organizaciones.
A continuacin veremos un ejemplo donde la comunicacin
organizacional es practicada de manera eficaz. La empresa
McDonald`s utiliza la comunicacin organizacional como una
estrategia integral que posibilita proyectar identificadores para
propiciar una imagen coherente de la organizacin, relacionar sus
necesidades e intereses con los de su personal, con los consumidores,
con el contexto en el que acta y con las necesidades sociales.
En 1978 la comisin Mc. Bride rinde informe a la UNESCO sobre
las nuevas tendencias de la comunicacin. All se indica que la
comunicacin organizacional es una nueva especialidad en la que
estn desempeando los profesionales. En Cal, la Universidad del
Valle, as como la Autnoma ofrecen la especializacin en
comunicacin organizacional, esto sin contar con el nmero de
diplomados y cursos en torno a ste tema, que se promociona en cada
una de las principales regiones del pas colombiano.
En las unidades estratgicas de muchas organizaciones, aunque
no se cuenta con datos precisos, se podra decir que los gerentes
entienden que la comunicacin es un factor importante en la
organizacin, pero ni siquiera la perciben como factor estratgico de la
gestin empresarial, pese a ello, la actividad del profesional de la
comunicacin organizacional va en aumento, cada vez son ms las
organizaciones pblicas y privadas que requieren un profesional de
sta caracterstica.

10
 En el Per existen empresas como Interbank, Metro, Tottus, Plaza
Vea, InkaFarma, Grupo Rpp, El Comercio, UPC, entre otras que
reconocen la importancia de la comunicacin organizacional. Sin
embargo segn la empresa de investigacin Eco consultores existe un
gran grupo de los trabajadores de diversas empresas que vienen
requiriendo un cambio significativo en el manejo de la comunicacin en
sus centros de labores. Se sostuvo que esta percepcin es compartida
por al menos cinco mil cuatrocientos colaboradores de cuarenta
compaas y corporaciones, pertenecientes a los
rubros hidrocarburos, retail, minero, qumico, financiero, logstico,
farmacutico, energtico, pesquero,
construccin, servicios, manufactura, transporte y
comunicaciones, entre otros.
Eco Consultores Per pudo conocer esta problemtica al realizar una
serie de investigaciones, identificando, adems, escenarios
recurrentes en varias organizaciones. Por ejemplo, la comunicacin
entre reas no fluye adecuadamente y los mandos medios no remiten
a los trabajadores informacin de las gerencias. Adems, los gerentes
perciben que los trabajadores no comprenden la realidad de las
empresas y quieren que se les de trabajo por siempre. La directora
general de Eco Consultores Per mencion que para solucionar estos
inconvenientes se requiere una nueva visin de la gestin del talento
humano y de un adecuado clima laboral, lo cual incrementara
significativamente la productividad de las empresas. Es muy
importante que los lderes de las organizaciones peruanas tomen
conciencia de la importancia de la comunicacin para crear una mejor
empresa, que no solo generar mayores dividendos, sino
tambin una mayor identidad, finaliz.

En la regin Hunuco, solo algunas organizaciones como por ejemplo:

La Curacao, Carsa, BCP, BBVA Continental, Topy top, Claro, etc.

11
tienen un inters por mejorar la comunicacin en sus organizaciones
mostrando as reflejo de competitividad y crecimiento.
Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan
para cooperar entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden
lograrse mediante iniciativa individual, se debe destacar que el logro
de esos objetivos comunes slo puede concretarse s las personas
que interactan en las instituciones establecen un mutuo acuerdo que
les permita desenvolverse en la misma; de manera armnica con las
normas, valores, estilos de comunicacin y smbolos de la
organizacin. Actualmente, estn demostrando mayor inters en la
calidad de vida laboral del personal a diferencia de aos anteriores
donde a los empresarios les importaba bsicamente el rendimiento, sin
tener en cuenta el conjunto de sentimientos y emociones con el que
los empleados perciban su trabajo.
La comunicacin organizacional puede convertirse en un
vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin,
debido a que los procesos vitales de comunicacin de las empresas
permiten alcanzar los objetivos institucionales y ser competitivos en
relacin a las dems organizaciones; es una importante herramienta
de mucho aporte laboral en la actualidad que da lugar a la transmisin
de la informacin dentro de las organizaciones para identificar los
requerimientos y logros de la organizacin y los colaboradores de la
misma.
El empleo se define como el desempeo de una actividad
laboral que genera ingresos econmicos o por la que se recibe una
remuneracin o salario, sin embargo, es diferente a lo que se conoce
como trabajo, pues ste es cualquier tipo de actividad o tarea
necesaria para cubrir las necesidades bsicas del ser humano;
alimentacin, vivienda, salud, educacin etc.; es importante mencionar
que trabajo lo tiene la mayora de la poblacin, pero empleo no; debido
a las condiciones que se necesitan para que sea considerado como

12
tal; por ello se han realizado diversos estudios sobre este tema, y
coinciden en el mismo resultado, stos determinan que un trabajador
que se encuentra emocionalmente estable dentro de la institucin en
donde labora, presentar niveles de productividad mejores y
superiores a aquel que se encuentra en un ambiente de trabajo hostil e
inseguro. La satisfaccin laboral es la actitud que muestra el trabajador
frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y
valores que ha desarrollado, es un fin en s mismo, tiene un valor
intrnseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es
conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la
satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para
lograr una produccin mayor y sera un beneficio cuyos frutos se
dirigiran principalmente a la empresa. Los trabajadores son parte
fundamental para el desarrollo y el cambio positivo dentro de las
organizaciones, de tal forma que un agradable ambiente de trabajo,
tendr como resultado un excelente desempeo laboral, tanto
individual como colectivamente.
En el caso de la Comunicacin Organizacional en DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA, se ha podido identificar el siguiente
problema: La comunicacin organizacional es deficiente; causado por
conflictos entre personas ,falta de seguimiento, cantidad inadecuada
de informacin, lainadecuada implementacin de tecnologas de
informacin y comunicacin; por escaso conocimiento y prctica de los
instrumentos de gestin; debido a un ambiente comunicativo tenso que
como consecuencia se experimenta la imprecisin de la informacin; el
incumplimiento de objetivos laborales y por ltimo una imagen
corporativa pobre del rea, por falta de actos comunicativos dirigidos al
pblico externo.
En el caso del desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL DE
LA PRODUCCIN, se ha podido identificar el siguiente problema:
Bajo rendimiento en las labores desempeadas; causado por la

13
 ausencia de asensos por mritos, mejoras salariales y falta de
evaluacin del desempeo con frecuencia; como consecuencia se
experimenta falta de motivacin, falta de inters e compromiso de los
trabajadores de la DIRECCIN REGIONAL DE AGRICULTURA.
Al culminar el proyecto se podr lograr mejorar la comunicacin
organizacional en la DIRECCIN REGIONAL DE AGRICULTURA,
influyendo en forma positiva en los servicios que se brinda mejorando
el desempeo laboral, logrando brindar servicios de calidad.
Para logar el proyecto es necesaria la aplicacin de los fundamentos
tericos, doctrinales y prcticos de la comunicacin organizacional,
que permitirn en cierta forma, mejorar el desempeo del personal.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.1.1. PROBLEMA GENERAL

De qu manera se relacionan la comunicacin organizacional y
el desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL DE
AGRICULTURA?
1.1.2. PROBLEMAS ESPECFICOS
1.1.2.1. Qu relacin existe entre la Esfera Informativa y el
desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL DE
AGRICULTURA.?
1.1.2.2. Qu relacin existe entre Esfera afectiva-colaborativa
y el desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL
DE AGRICULTURA?
1.1.2.3. Qu relacin existe entre la Esfera estratgica y el
desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL DE
AGRICULTURA.?

1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.2.1. OBJETIVO GENERAL

14
 Determinar la relacin que existe entre la comunicacin
Organizacional y el desempeo laboral de la DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA.

1.2.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Los objetivos especficos del informe de investigacin son
los siguientes:

1.2.2.1. Conocer la relacin que existe entre la Esfera

Informativa y el desempeo laboral en la DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA.
1.2.2.2. Analizar la relacin que existe entre Esfera afectiva-
colaborativa y el desempeo laboral en la DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA.
1.2.2.3. Verificar la relacin que existe entre la Esfera
estratgica y el desempeo laboral en la DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA..
1.3. JUSTIFICACIN

El presente proyecto de la comunicacin organizacional como

estrategia que permitir mejoras en el desempeo laboral del personal
de la DIRECCIN REGIONAL DE AGRICULTURA, surge a partir de
las necesidades (por parte de los trabajadores y personal en general)
de: las relaciones empticas, el cumplimiento de metas reconocidas en
comn y la coordinacin de comportamientos; para la mejora de la
calidad en los servicios que se brinda. La pertinencia de esta
investigacin, lo explicamos segn las siguientes dimensiones.

1.3.1.1. Importancia terica: Por otra parte, la investigacin

contribuir a mejorar determinados mtodos existentes,
si se requiere el uso de una nueva forma de recolectar
datos, se realizar en el transcurso de la investigacin.

15
 1.3.1.2. Importancia prctica: La presente Investigacin tiene
como objetivo brindar todas las herramientas que
ayudar a mejorar la aplicacin de la teora de la
comunicacin organizacional de la DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA, propiciando una
imagen coherente de la organizacin en relacin con
sus necesidades e intereses de su personal, con los
consumidores, con el contexto en el que acta y con las
necesidades sociales.

1.3.1.3. Importancia metodolgica: La investigacin

metodologa puede resultar de ayuda a otros
investigadores que tienen temas similares que les
permitirn tener una mejor ilustracin y contrastacin de
resultados.

1.4. LIMITACIONES
Siendo la investigacin una actividad de tipo intelectual se
presentaron diversas limitaciones que obstaculizaron el presente
trabajo de investigacin, tales como:
En la bsqueda de antecedentes de bibliografa que nos suministre
una variedad de informacin con respecto al tema en el mbito
regional y nacional, no se ha encontrado trabajos relacionados
directamente con la investigacin, pero existen estudios similares.
Otra limitacin es la falta de estudios cientficos lo cual nos pudo
brindar informacin verdica sobre la problemtica existente, referente
y de soluciones en nuestra ciudad o regin.

1.5. VIABILIDAD
Los factores que permitieron la materializacin del proyecto de
investigacin La comunicacin organizacin y su relacin con el

16
desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL DE
AGRICULTURA, fueron los siguientes:
1.5.1. Accesibilidad: Se solicit la autorizacin respectiva, que
permiti la coordinacin y aceptacin de la investigacin en la
DIRECCIN REGIONAL DE AGRICULTURA, evitando
inconveniente con la recoleccin de datos o algn tipo de
informacin pertinente relacionado con la investigacin.

1.5.2. Financiamiento: Para el informe de investigacin fue

autofinanciado; ya que se dispuso de los recursos necesarios
para su realizacin.

1.5.3. Tecnologa: Se utiliz el internet como herramienta para buscar

informacin del tema de investigacin.

17
 CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES
Los antecedentes que he considerado como referencia para el
presente informe de investigacin, lo sealamos a continuacin:

2.1.1. ANTECEDENTE INTERNACIONAL

En el ao 2010 la tesista Amanda Arratia Beniscelli, con la
tesis titulado DESEMPEO LABORAL Y CONDICIONES DE
TRABAJO Chile 2010. La tesista arrib a las siguientes
conclusiones:
1. La profesin docente est inmersa en un sistema escolar
(escuela) y a su vez este sistema es un reflejo de la
sociedad actual. Desde el punto de los docentes, esto
implica que estos son actores que pueden ser
considerados sujetos de una comunidad educativa,
encontrndose estn insertos en un contexto, que le
permite desenvolverse dentro de un marco determinado
(pero no determinista) por ciertas condiciones materiales y
sociales (que producen la satisfaccin laboral) de trabajo,
las que influirn en el desempeo de los docentes y, por
tanto, sus resultados en las evaluaciones de desempeo.
2. A pesar de la evidencia, los docentes con bajo desempeo
profesional -segn sus resultados en la EDD- no son
conscientes de sus condiciones de trabajo, lo cual, a
nuestro parecer, podra estar influyendo en sus
desempeos profesionales, produciendo un crculo vicioso
de postergacin y frustracin profesional y personal. De
todas maneras, es importante aclarar que la
direccionalidad de este proceso no es bidireccional, ya que
el tener buenas condiciones de trabajo implica que
automticamente exista un buen desempeo 94 docente,
18
 ya que hay muchas variables, como su formacin inicial, la
formacin continua, entre otras, que tambin determinan el
desempeo. As, lo fundamental es que el desarrollo de
condiciones materiales y sociales de trabajo
significativamente positivas para los docentes es una pre-
condicin para el desarrollo de desempeos altos, pero no
es la nica condicin necesaria para ellos. Una vez
mejoradas estas condiciones, se podra exigir a los
docentes mejorar sus procesos de enseanza y
aprendizaje a travs de la mejora de los resultados de sus
estudiantes (p.e. SIMCE, PISA, etc.) y de ellos mismos
(p.e. EDD).
3. Es interesante que, muchos de los resultados, apuntan a
centrar el desarrollo y el entendimiento de la profesin
docente desde un enfoque vocacional, que debe
sobreponerse a todas las condiciones del contexto escolar
y laboral, debido a la importancia de los estudiantes por
sobre el profesor. En este sentido, es fundamental
comprender que el sentido de vocacin permite a los
docentes sobreponerse a su realidad y actuar con un fin
transformador en el mundo, les impide superar sus
estadios profesionales, toda vez que hacen centrar su
mirada en los resultados valricos ms que en los
resultados acadmicos, lo que evidentemente impide el
desarrollo de desempeos docentes ms altos.
4. Finalmente, es relevante de destacar la importancia de la
relacin entre condiciones de trabajo, desempeo y la
Evaluacin de Desempeo Docente. Si bien esta relacin
no era clara al inicio de la investigacin y se encontraba
enunciada ms bien como una hiptesis de trabajo, luego
de la investigacin es posible encontrar vnculos entre

19
 estas tres variables. As, es posible indicar que para los
docentes las condiciones materiales de trabajo y la
satisfaccin laboral se encuentran relacionadas y
mediadas por el sentido vocacional de la profesin, aun
cuando aquellos con mejores resultados se centran an
ms en el sentido profesionalizarte y en la necesidad de
realizar procesos de evaluacin docente, lo que permite
vislumbrar una clara conexin entre estos elementos.

En el ao 2011 la tesista Beatriz Elena Garca Rosado, en su

tesis titulada Diagnstico de comunicacin organizacional
interna en las agencias de viajes de Bahas de Huatulco,
Oaxaca Mxico 2011.La tesista arrib a las siguientes
conclusiones:
1. Debido a la continua rotacin de personal existente en
Bahas de Huatulco en las temporadas de alta afluencia de
turistas, las agencias de viajes proporcionan una induccin
insuficiente o nula a su personal de nuevo ingreso, lo que
ocasiona una deficiente comunicacin interna en la
empresa a la que pertenecen.
2. Previamente se ha realizado un anlisis final de las
agencias en cuestin pero es importante resumir los
resultados:
En informacin sobre la empresa, los trabajadores
tienen informacin bsica de la organizacin, pero no
saben o dudan sobre temas especficos. Conocen
parcialmente su organigrama y slo una minora
conoce sus antecedentes. Estos valores,
caractersticas y atributos son imprescindibles para la
formacin de la identidad corporativa, es decir, la
personalidad de la empresa.

20
 Al ser parcialmente conocida el sentido de pertenencia
hacia la agencia, es menor lo que afecta el
desempeo de cada empleado.

En el ao 2009 los tesistas son Sebastin Ciontescu Camargo

y Melisa Cardona Garca; con sus tesis titulado Estrategias de
comunicacin organizacional basadas en los actos lingsticos
sobre el proceso de evaluacin de desempeo en el caso de
Angelcom S.A Bogot 2009. Los tesistas arribaron a las
siguientes conclusiones:
1. Las labores de recaudacin en un sistema de transporte
se basan en el manejo numrico, por lo tanto la aplicacin
de los conceptos de comunicacin organizacional aporta
estrategias en el manejo de su recurso intelectual y talento
humano, por medio de la movilizacin de los mensajes y la
comunicacin eficaz con la implementacin de proyectos
que fortalezcan la cultura organizacional de Angelcom S.A.
y se cre una identidad de la compaa que aportara a que
cada vez ms los objetivos organizacionales estn
enfocados a los objetivos personales de cada colaborador.
2. Con el fin de documentar este trabajo de grado se realiz
una aproximacin del contexto de la calidad de Angelcom
S.A., por medio de informacin histrica y experiencial
provenientes de la misma empresa y de los miembros
trabajadores.
3. El inters de sta organizacin, se bas en ver la
posibilidad de implementar en su empresa una estrategia
que se relacione con las necesidades actuales de la
organizacin y que ayude a que la estrategia no se
convierta en obsoleta en futuro largo y que permitiese

21
 desarrollarse como compaa, adems de ser ms
competitiva en Colombia.
4. A travs de los procesos de evaluacin por el canal de
comunicacin y diseo de los mismos: actos lingsticos
que refieren gran parte de la comunicacin, el aprendizaje,
trabajo en equipo y confianza. A partir de dicho estudio de
caso se definieron estrategias, aplicables por ciclos de
trabajo, que permitirn a la organizacin prestar mayor
bienestar a sus colaboradores y lograr altos niveles de
confianza y aprendizaje organizacional, adems de
fortalecer la comunicacin y el trabajo en equipo con el fin
de adoptar nuevas actitudes de trabajo que mejoren su
cultura organizacional en lo referente a la comunicacin.
5. Si bien existen estudios, casos, parmetros,
procedimientos, modelos y recomendaciones sobre la
cultura de la confianza, no se ha tratado el manejo de la
cultura organizacional basada en los actos lingsticos que
proporcionen actitudes y valores para generar confianza,
aprendizaje organizacional y trabajo en equipo enfocado a
los procesos de evaluacin de desempeo al interior de
las empresas, y por lo tanto, obtener mayor productividad
gracias al manejo de la comunicacin entendida desde los
actos lingsticos bsicos.
6. Es importante aclarar que el inters de las empresas
medianas por mejorar o implementar el sistema de
evaluacin de desempeo, est sujeto al cumplimiento de
normas y sellos de calidad, ms no por la inmediata
mejora continua del mismo. Lo que a un plazo de largo
tiempo concluye en la desmotivacin y un menor
desempeo por parte del empleado. Por esta razn la
problemtica de la comunicacin y del diseo del mtodo

22
 de la evaluacin de desempeo no ha sido adaptada en
las organizaciones, pues no es un problema inmediato a
solucionar, ms no por la inmediata mejora continua del
mismo. Lo que a un plazo de largo tiempo concluye en la
desmotivacin y un menor desempeo por parte del
empleado.
2.1.2. ANTECEDENTE NACIONAL
En el ao 2014 el tesista Edgardo Mauricio Mino Prez, en su
tesis titulado CORRELACIN ENTRE EL CLIMA
ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO EN LOS
TRABAJADODRES DEL RESTAURANTE DE PARRILLAS
MARAKOS 490 DEL DEPARTAMENTO DE LAMBAYEQUE; en
la universidad Catlica Santo Toribio De Mogrovejo. El tesista
lleg a la siguiente conclusin:
1. Se determina que existe un grado de correlacin baja
entre el clima organizacional y el desempeo en los
trabajadores del Restaurante de Parrillas Marakos 490 del
Departamento de Lambayeque, porque los datos
mostraron un 0.281 y en la escala que oscila del -1 y +1
para que haya una correlacin perfecta el resultado debi
ser +1.
2. La dimensin con menor promedio dentro de la variable
desempeo, es el compromiso, que indica particularmente
la falta de trabajo en equipo, coordinacin y compromiso
de los trabajadores para con la empresa, lo que
desencadena un clima laboral desfavorable que produce
menos productividad para con la empresa e influye en sus
servicios al cliente.
3. Dentro de la variable clima laboral, encontramos que la
falta de estructura organizacional y el mal programa de
remuneraciones causa que el personal se desmotive

23
 totalmente, repercutiendo en su desempeo y
desarrollando estrs, lo que puede ser el causante de la
falta de compromiso y trabajo de equipo de los
trabajadores de la empresa.
En el ao 2010 el tesista Jos Arnin Natividad Arroyo, en sus
tesis titulado RELACIN ENTRE EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA FACULTAD DE AGROPECUARIA Y
NUTRICIN DE LA UNE ENRIQUE GUZMN Y VALLE 2010,
en la UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION Enrique
Guzmn y Valle La Cantuta. El tesista lleg a las siguientes
conclusiones:
1. Los anlisis estadsticos realizados revelan que las
pruebas utilizadas en la presente investigacin,
Aprendizaje Organizacional y Desempeo Laboral
Docente, presentan validez y confiabilidad.
2. Los anlisis estadsticos realizados demuestran la
existencia de relaciones significativas y positivas entre
Aprendizaje Organizacional y Desempeo Laboral de los
Docentes de la Facultad de Agropecuaria y Nutricin de la
UNE Enrique Guzmn y Valle.
3. El anlisis comparativo de la Prueba de Aprendizaje
Organizacional por Sexo indica que existen diferencias
estadsticas significativas en todos los casos, notndose
que las mujeres presentan valores ms altos que los
varones.
4. El anlisis comparativo del Desempeo Laboral Docente
por Sexo indica que no existen diferencias estadsticas
significativas en caso alguno, por lo que los docentes y las
docentes presentan las mismas caractersticas respecto
de su desempeo laboral.

24
 5. Los resultados del anlisis de varianza de la Motivacin
para el estudio por ao acadmico indican que existen
diferencias estadsticas significativas en los casos de
Aprendizaje en la Organizacin, Cultura del Aprendizaje,
Formacin y el Total del Aprendizaje Organizacional. 6. El
anlisis comparativo de las escalas del Desempeo
Laboral por Departamento Acadmico, realizado a travs
del anlisis de Varianza de un factor, permite observar que
no existen diferencias estadsticas significativas en
ninguno de los casos.
2.1.3. ANTECEDENTE LOCAL
En el ao 2016 la tesista Claudia Corina Malpartida Pujais
en su tesis titulada, EMPOWERMENT Y DESEMPEO
LABORAL EN LA TIENDACOMERCIAL RIVERA
DEL DISTRITO DE HUNUCO, periodo 2016, en la
Universidad De Hunuco.

1. Las propuestas de mejora tienen el objetivo de responder al

objetivo general planteado en la investigacin;
de igual manera, se dar respuesta a los objetivos
especficos planteados tambin en el inicio de esta
investigacin.
2. Es el marco terico lo que nos sirvi de base para elaborar y
proponer las aseveraciones
aqu planteadas. Considero que es importante que la empre
sa TiendaComercial Rivera como Organizacin
de xito, realice cambios importantes en su aplicacin de
Empowerment para un mejor desempeo de los
trabajadores.
3. Es necesario que toda organizacin en estos tiempos
de ardua competencia en los mercados, cuenten con

25
 estructuras slidas y a su vez preparadas para los
cambios constantes que el mercado le demanda y
una de esas es que los trabajadores sientan que son parte
importante e indispensable de la organizacin, no solo un
capital humano que labora para la empresa sin tomar en
cuenta sus decisiones o lo que ellos anhelan lograr.
4. Es en base a los resultados obtenidos en nuestra
investigacin,
que podemos respaldar la aseveracin hecha en el plantea
miento del problema,que la empresa Tienda Comercial River
a no cuenta con un modelo de Empowermentadecuada en s
u organizacin para que su personal se
consideren protagonistas en todos los objetivos y metas que
esta espera lograr para ser totalmente exitosa.
5. Es por esta razn es que sugerimos la implementacin de
un nuevo modelo de Empowerment, la empresa necesita
comprender los efectos y la relacin que existe ente el
desempeo laboral del personal y el proceso de
empowerment ya que esta se afectan mutuamente. Adems
es necesario entender como la manera en que
las personas perciben a otras pueden afectar positiva o
negativamente en el desenvolvimiento de estas en la
organizacin.
6. Como se ha descrito a lo largo de este trabajo, es
importante que la empresa, se sometan a evaluaciones
constantes para saber en qu estn fallando y que necesitan
para que los empleados tengan mayor desempeo y se
sientan cmodos y parte fundamental en la empresa.
7. Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la
intencin que al aplicar un modelo de empowerment, el
personal comprender que son importantes y que tendrn

26
 un mejor desempeo en los procesos y procedimientos de la
organizacin.
8. Entonces podemos afirmar que la variable independiente
EMPOWERMENT influye significativamente con la
variable dependiente DESEMPEO LABORAL, con sus
dimensiones e indicadores de la empresa RIVERA

En el ao 2006 la tesista Nelly Cabrera Aguilar, en su tesis

titulada comunicacin organizacional y su influencia en la
calidad de atencin al paciente en el centro de salud
Montealegre Hunuco, periodo 2006; en la universidad la
UNHEVAL. La tesista lleg a las siguientes conclusiones:
1. Se hall una diferencia significativa en el rubro de las
gratificaciones y carta de felicitaciones por el buen
desempeo laboral (chi2=19.0).
2. La prueba de Pearson nos da el valor de +1.0, esto
significa que la correlacin entre la comunicacin
organizacional y la calidad de atencin es positiva
perfecta, es decir, que a menor comunicacin
organizacin, menor calidad de atencin.

2.2. BASES TERICAS

Luego de haber revisado diversas fuentes de informacin, he
considerado las siguientes bases tericas enmarcadas dentro de las
siguientes dimensiones:
2.2.1. COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
Historia y Evolucin
La historia de la humanidad ha demostrado que el hombre se
sirve de su lenguaje y se ofrece y comunica con l. Por lo que
sin comunicacin los hombres no hubieran podido socializarse.
De ah que la comunicacin resulta un elemento
indisolublemente ligado a la existencia del hombre como ser

27
social, pues constituye un factor de construccin de toda la vida
consciente del hombre en su conjunto y posibilita la
interrelacin, en agrupaciones de seres humanos, en colectivos,
en sociedades.

En medio de un mundo caracterizado por la globalizacin que se

ha extendido a todos los campos y afectados por una revolucin
tecnolgica que representar un hito en la historia de la
humanidad, donde las nuevas tecnologas reducen
progresivamente al hombre a una de las variables de mercado,
y donde la comunicacin se ha situado en el eje de las
actividades sociales, econmicas y polticas Garca Gonzlez
(2008:1), varios son los autores que han abordado el tema de la
comunicacin organizacional.

sta tiene sus orgenes en la Teora de la Organizacin. Los

primeros estudios se ubican en 1920 con el auge de la escuela
de Relaciones Humanas (Estudios de la Western Electric
Company) de Elton Mayo, en la cual la participacin del grupo
informal era la clave para entender los procesos
organizacionales y por ende la comunicacin.(www.eumed.net)
La necesidad de comunicarse fue el motor impulsor de todo tipo
de codificaciones expresivas, que nace con el surgimiento
mismo del hombre, la historia de la codificacin de signos y
formas al servicio de las relaciones interhumanas suele dividirse
en cuatro fases: mnemnica, pictrica, ideogrfica y fontica.
Cualquiera que fuese el sistema de signos empleado para la
comunicacin, necesita un soporte material donde inscribirse y
la posibilidad de crear un mbito de emisin y recepcin, desde
la contemplacin directa del mensaje. (www.monografias.com)
Definicin

28
 Segn Goldhaber Gerald (1986: 96) seala tres
definiciones sobre la comunicacin organizacional:
1. Es el hecho de enviar y recibir informacin dentro del
marco de una compleja organizacin.
2. Es el flujo de informacin o el intercambio de
informacin y transmisin de mensajes con sentido
dentro del marco de la organizacin.
3. Es aquel flujo de datos que sirve a los procesos de
comunicacin e intercomunicacin en la organizacin

Elementos de la comunicacin
Segn La teora de comunicacin verbal de Shannon y
Weaver plantean un modelo de comunicacin compuesto de
siete elementos bsico donde son mencionados en el libro de
MARTNEZ Y NOSNIK (1988: 13-18)
1. Emisor o fuente: una o varias personas con ideas,
informacin y un propsito para comunicar. Es decir,
quien o quienes buscan comunicarse con otro u otros,
y desde quienes inicia la transmisin de mensajes.
2. Encodificacin: traducir la idea a comunicar en un
cdigo, ya sean palabras orales o escritas u otros
smbolos que tengan un significado comn y fcil de
comprender para el otro. Es decir, poner la idea en un
lenguaje adecuado tanto para el que lo enva como
para quien lo recibe.
3. Mensaje: es la forma que se le da a una idea o
pensamiento que el comunicador desea transmitir al
receptor. En otras palabras, es la idea estructurada
sobre lo que el emisor quiere que el receptor reciba.
4. Medio o canal: es el vehculo por el cual viaja el
mensaje del emisor al receptor.

29
 5. Decodificacin: a diferencia de la encodificacin, la
decodificacin es cuando se traduce el cdigo a la idea
propia que el emisor quiso transmitir. Es aqu, cuando
se observa si el cdigo y el medio fueron los
adecuados para que el receptor interpretara el mensaje
de la manera en la que el emisor deseaba. Y es en
este elemento donde la retroalimentacin es eficaz o
errnea.
6. Receptor: es quien o quienes reciben el mensaje
enviado por el emisor. Y quienes respondern a ste
de acuerdo a lo adecuado que hayan sido la
encodificacin, el medio y la decodificacin.
7. Retroalimentacin: es precisamente la respuesta que
el receptor dar al emisor acerca de si recibi el
mensaje y si lo interpret de manera adecuada.
Tipos de comunicacin organizacional
Dentro de la empresa encontramos tipos de comunicacin
relacionados a su mbito, segn Fernndez Collado (1997: 27-
28) existen 2 tipos de comunicacin: Interna y Externa.
Comunicacin Interna: Indica que es el conjunto de
actividades efectuadas por cualquier organizacin para
crear y mantener buenas relaciones con y entre sus
miembros; utilizando diferentes medios de comunicacin
que los mantengan informados, integrados y motivados
para contribuir con su trabajo al logro de sus objetivos
organizacionales.

Comunicacin Externa: Indica que este tipo de

comunicacin es el conjunto de mensajes emitidos por
cualquier organizacin hacia sus diferentes pblicos
externos encaminados a mantener o mejorar sus relaciones

30
 con ellos; a proyectar una imagen favorable o a promover
sus productos o servicios.
Dimensiones de la comunicacin
Segn Jeannette Mercedes Torres Flrez, Consultora
Mster J. Torres Consultores (2006. Octubre 02)en su artculo
dimensiones de la comunicacin organizacional
(www.masterconsultores.com).
La comunicacin como facilitadora estratgica de la lnea
directiva de una organizacin, debe estar atenta y preparada
para dar ejemplo de innovacin, flexibilidad y nuevas
propuestas.
Las tres dimensiones de la comunicacin organizacional
deben contemplarse de manera integral si en realidad desea
ser una facilitadora para la toma de decisiones estratgicas, el
fortalecimiento de la identidad corporativa y la vivencia plena de
la cultura organizacional por cada uno de sus miembros.
Son ellas, la esfera informativa, la esfera afectiva-
colaborativa y la esfera estratgica. Las dos primeras tienen su
eje en la comunicacin interna y la tercera se proyecta tanto
dentro como fuera de la organizacin. Veamos entonces las
particularidades de cada una de ellas:
1. Esfera Informativa: el principal objetivo de la comunicacin
interna en esta primera esfera, es compartir con todos los
miembros y niveles de una organizacin, los contenidos y
noticias que se refieren al da a da del negocio y de cada
una de sus reas o procesos, as como a la informacin
relacionada con valores y polticas, normatividad para la
convivencia y el trabajo, y en general, los hechos de carcter
regulatorio, operativo, administrativo y de gestin de toda la
organizacin.
INDICADORES

31
 1. Conocimientos de las polticas de la institucin.
2. Instrumento de gestin. (MOF)
3. Informacin clara y precisa para realizar la actividad
laboral.
4. Uso de las TICS.
5. Retroalimentacin en la comunicacin
2. Esfera afectiva-colaborativa: en esta esfera, el propsito de la
comunicacin interna es ser facilitadora de la construccin de
bienestar y desarrollo para los miembros de la organizacin y
promotora del liderazgo, la sinergia, la creatividad, el trabajo
en equipo y el permanente crecimiento personal y profesional
de cada uno de los colaboradores de la empresa o
institucin. En esta esfera, la comunicacin trabaja en
estrecha colaboracin con la gestin humana, capacitacin y
desarrollo, bajo las directrices de la mxima cabeza de la
organizacin.

INDICADORES

1. El ambiente laboral.
2. Plan de Capacitacin al personal
3. Esfera estratgica: en esta esfera la comunicacin es una
verdadera aliada de la organizacin para fortalecer las bases
de su cultura corporativa y de los atributos de la marca,
incorporar al equipo humano a la estrategia global del
negocio, promover su participacin, facilitar la innovacin y
salvaguardar la imagen y reputacin de la misma, todo con
miras a la consecucin de los objetivos trazados y en un
claro marco tico, de ejercicio socialmente responsable.
INDICADORES
1. Participacin en la cultura organizacional.
2. Innovacin por parte de los colaboradores.

32
 3. Imagen positiva de la institucin.
4. Equipo humano slido
Importancia de la comunicacin organizacional
Segn la Mg Vilma Garcia Vsquez, (2010, Junio 8) en su
artculo importancia de la comunicacin dentro de las
empresas www.buenastareas.com.
El proceso comunicacional persigue tres objetivos
generales:
1. Plantear y resolver los problemas.
2. Motivar la accin.
3. Influir sobre las opiniones.
La comunicacin es el punto de partida para impulsar la
misin y visin de la organizacin, a travs de la integracin de
planes, acciones y promocin de la informacin y de la imagen.
Para tal fin, es necesario considerar algunos elementos de
relevancia, que garanticen la correcta fluidez de los mensajes:
a) Lderes y directivos comprometidos con la filosofa de la
organizacin y con la tarea de lograr el mismo nivel de
compromiso por parte de los dems integrantes del
equipo.
b) Coherencia entre los planteamientos y las acciones.
c) Fomento del dilogo directo.
d) Informacin permanente y actualizada accesible a todo el
personal.
e) Confianza para hacer y recibir planteamientos, ideas y
sugerencias.
f) Canales abiertos que faciliten el ejercicio de todos los
puntos anteriores.
Como se desprende de los elementos citados, la buena
comunicacin en una empresa u organizacin, facilita la
integracin de sus miembros y genera un ambiente positivo

33
para las relaciones, que sin duda se refleja de manera directa
en el plano econmico.
Distorsiones de la comunicacin: existen una serie de
mecanismos que pueden interferir de manera negativa en las
dinmicas de comunicacin grupales, al momento de dar o
recibir informacin, por lo cual resulta de mucha utilidad
identificarlos y poder contrarrestar sus efectos. Los siguientes
son los ms comunes:
1. Filtros: son formas sutiles de manipulacin del mensaje para
que sea recibido segn las necesidades y/o deseos del
emisor. Una tarea puede ser comunicada de manera parcial,
o con exceso de detalles, para que sea rechazada o asumida
sin objeciones. Intereses particulares o inferencias en cuanto
a la importancia de la informacin, son las principales
motivaciones para crear un filtro.
2. Barreras de defensa: se da cuando las personas interpretan
un mensaje como amenaza y reaccionan estableciendo
barreras que automticamente impiden o dificultan el
entendimiento. Esta conducta puede explicarse, si
previamente se han recibido juicios de valor,
cuestionamientos, o falta de respuesta a los planteamientos.
3. Lenguaje: como todo sistema de cdigos, el lenguaje puede
facilitar o dificultar que dos o ms personas se comuniquen
de manera efectiva. Las palabras no slo tienen significado,
tambin poseen connotaciones segn factores como la edad,
la educacin y la procedencia. Todo ello solo crea
interferencias en la transmisin de la informacin.
4. Medios electrnicos: con innumerables las ventajas que en
materia de comunicacin ofrecen los medios electrnicos. Sin
embargo, los mismos pueden constituir tambin una
distorsin a la hora de comunicarse de manera efectiva, y un

34
 claro ejemplo de ello es el correo electrnico, que elimina por
completo los componentes no verbales tan importantes en
este proceso (gestos y posturas corporales), y limita la
expresin de emociones a travs de la entonacin de la voz.
Beneficios colectivos: el liderazgo que aspira a mejorar la
comunicacin en la organizacin, puede emprender acciones
sencillas pero efectivas para lograrlo, comenzando por
optimizar sus propios mensajes, asegurndose de saber con
exactitud qu es lo que se desea comunicar. Luego se aplicarn
unas reglas bsicas:
1. Verificar la recepcin de los mensajes: para asegurarse de
que los receptores recibieron e interpretaron el mensaje
correctamente.
2. Garantizar la retroalimentacin: es decir, que la comunicacin
sea efectivamente bilateral, abriendo canales entre los
emisores (gerentes) y los receptores (empleados).
3. Partir de la empata a la hora de comunicarse: ello implica la
habilidad de ponerse en el lugar del receptor y su posible
interpretacin del mensaje. Esta habilidad pasa por
conectarse con la otra persona, afianzando las cosas
comunes antes que las diferencias.
4. Saber escuchar: la escucha no se limita al estricto sentido
prctico, debe hacerse con una verdadera intencin de
entendimiento, demostrando atencin e inters,
abstenindose de emitir juicios, de manera que la persona
pueda expresarse con tranquilidad.
5. Lograr la credibilidad de la fuente emisora: esta cualidad
genera confianza y por ende, reduce posibles resistencias y
crticas, y estimula la cooperacin.
6. Contexto: se refiere al momento y las circunstancias
adecuadas para transmitir un mensaje.

35
2.2.2. DESEMPEO LABORAL
ANTECEDENTE
El desempeo laboral es el resultado productivo de una
jornada de trabajo. La propuesta de cambio se hace por medio
de un ciclo para la accin del que se parte de la obvia realidad,
hasta llegar al resultado deseado, un mejor desempeo laboral.
FIGURA 1:
CICLO PARA LA ACCION MOTIVACIN DESEMPEO

T
E
O
R
I
A

T
EORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
La teora de jerarqua de las necesidades del hombre,
propuesta por Maslow, parte del supuesto que el hombre acta
por necesidades, por lo cual nuestro objetivo es mostrar la
importancia de esta teora en el desempeo laboral, y que se
relaciona de manera trascendental con el comportamiento
organizacional. Maslow (1943) elabor una Teora de la
Motivacin basada en el concepto de Jerarqua de Necesidades
(figura N 1) que influye en el comportamiento. Maslow concibe
esa jerarqua por el hecho de que el hombre es una criatura
cuyas necesidades crecen durante la vida. A medida que el
hombre satisface sus necesidades bsicas, surgen otras ms
elevadas que impulsan su comportamiento. Maslow crea que

36
las necesidades humanas actuaban como factores importantes
determinando la conducta, y propuso la ordenacin de las
categoras de las necesidades segn la primaca en que stas
son satisfechas de tal manera que los esfuerzos del individuo
se dirijan hacia el nivel ms bajo de necesidades que no ha
satisfecho. Maslow contempla a la motivacin humana en
trminos de una jerarqua de cinco necesidades que las
clasifica a su vez en necesidades de orden inferior y
necesidades de orden superior.
Figura N 2
JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW

Necesidad de autorrealizacin, Necesidad de estimacin

Necesidad de pertenencia, Necesidad de seguridad,
Necesidades fisiolgicas; estos niveles de la pirmide
representan lo siguiente: Entre las necesidades de Orden
Inferior se encuentran.
Fisiolgicas: Son necesidades de primer nivel, por tanto
las primeras que deben ser satisfechas a fin de que haya
motivacin para realizar cualquier actividad. Mientras un
sujeto tenga hambre o tenga sed, es obvio que todo su
comportamiento se dirigir a conseguir alimento o
bebida. Mientras perduren estas necesidades todas las

37
 dems actividades sern poco importantes y no se le
podr pedir que desarrolle conductas orientadas hacia
una tarea intelectual o de bsqueda de realizacin propia
o de otros involucra: aire, agua, alimento, vivienda,
vestido, etc. y se refieren a la supervivencia.
Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservacin fsica frente a situaciones de peligro,
incluye el deseo de seguridad en cuanto a su estabilidad
laboral, conservacin de su empleo, ausencia de dolor,
comodidad, etc. Estn situadas en el segundo nivel de la
pirmide de necesidades. . Entre las necesidades de
Orden Superior se encuentran:
Sociales o de amor de pertenencia: Estas necesidades
corresponden a lo que se llama necesidad de afiliacin El
hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse
formal o informalmente, de sentirse uno mismo
requerido. Estn relacionadas con los contactos sociales,
afiliarse a grupos y tener conocidos y amigos cercanos,
organizaciones, afecto, aceptacin social, recibir cario,
amor, etc. Son las necesidades de relaciones humanas.
Estima: Comprende la autoestima y la estima de los
dems. Es necesario recibir reconocimiento de los
dems, de generar sentimientos de prestigio de
confianza en si mismo, lo cual se proyecta al medio en
que interacta. La bsqueda de estima y el desarrollo de
un concepto positivo de s mismo dependen
completamente de la satisfaccin de las necesidades de
afecto y pertenencia. El desarrollo de unas relaciones
interpersonales satisfactorias para el sujeto puede evitar
problemas de salud mental. Su satisfaccin se produce
cuando aumenta la iniciativa, la autonoma y

38
 responsabilidad del individuo. Son necesidades de
respeto, prestigio, admiracin, poder, reconocimiento,
reputacin, posicin social, etc. La satisfaccin de la
necesidad de estima conduce a la autoconfianza, a la
vala, fuerza, capacidad y suficiencia, sentirse til y
necesario en el mundo.
Autorrealizacin: Consiste en desarrollar al mximo el
potencial de cada uno, se trata de una sensacin
autosuperadora permanente. El llegar a ser todo lo que
uno se ha propuesto como meta, es un objetivo humano
inculcado por la cultura del xito y competitividad y por
ende de prosperidad personal y social, rechazando el de
incluirse dentro de la cultura de derrota. Slo despus de
satisfacer las otras necesidades, el ser humano queda
libre para satisfacer el impulso de desarrollar toda su
potencialidad. Se le denominan tambin necesidades de
crecimiento, incluyen la realizacin, hacer lo que a uno le
gusta, y es capaz de lograrlo. Esta teora sostiene que la
persona est en permanente estado de motivacin, y que
a medida que se satisface un deseo, surge otro en su
lugar. El enfoque de Maslow, aunque es demasiado
amplio, representa para la administracin de recursos
humanos un valioso modelo del comportamiento de las
personas, basado en la carencia (o falta de satisfaccin e
una necesidad especfica) y complacencia que lo lleva al
individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin embargo una
vez que sea cubierta disminuir su importancia y se
activar el siguiente nivel superior. En esta forma una
necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes
de que emerja la siguiente. En las sociedades modernas
muchos trabajadores ya han satisfecho sus necesidades

39
 de orden inferior y estn motivados por necesidades
psicolgicas de orden superior. Sin embargo esto
suceder en pases altamente desarrollados, pero en
pases como el nuestro an existe mucha gente que
trabaja para satisfacer necesidades primarias.
(www.monografias.com)

DEFINICION

Segn Chiavenato Idalberto (2002: 236), expone que el

desempeo es:

Eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la
combinacin de su comportamiento con sus resultados, por
lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de
poder medir y observar la accin. El desempeo define el
rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona
para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en
menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando
dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su
desenvolvimiento.

Segn Ramn Melndez y Yokani Santiago estudiantes

(2004 Octubre 10) en el tema de trabajo: Evaluacin y mejoras
del desempeo-Gerencia del Talento Humano Humanos.
Trabajo publicado por (www.scribd.com)
El desempeo de un trabajador se encuentra en estrecha
vinculacin con el xito de la empresa y esto es justamente
porque su trabajo, sumado al del resto de los trabajadores,

40
incide en el correcto funcionamiento de la misma. Con ello nos
damos cuenta de que para un buen desempeo laboral es muy
importante que los trabajadores entiendan cules son sus
funciones o tareas especficas, los procedimientos que se
deben seguir, las polticas que se deben respetar, los objetivos
que deben cumplir.
Dimensiones del desempeo laboral
El desempeo de los trabajadores es la piedra angular para
desarrollar la efectividad y el xito de una compaa, por esta
razn hay un constante inters de las empresas por la medicin
del desempeo de sus trabajadores, segn las siguientes
dimensiones:
Desempeo eficiente: el trabajador se caracteriza por:
Contribuir al logro de metas y objetivos de la
organizacin.
Excelentes habilidades y capacidades laborales.
Buenas relaciones interpersonales.
Motivacin y compromiso con la institucin.
Mejores resultados en menor tiempo.
Calidad en la atencin al pblico objetivo.
Desempeo regular: el trabajador se caracteriza por:
Contribuir medianamente al logro de metas y objetivos
de la organizacin.
Limitadas habilidades y capacidades laborales.
Limitadas relaciones interpersonales.
Escaza motivacin y compromiso con la institucin.
Resultados laborales en tiempo prolongado.
Mediana calidad en la atencin al pblico objetivo.
Desempeo deficiente: el trabajador se caracteriza por:
No contribuir al logro de metas y objetivos de la
organizacin.

41
 Carencia habilidades y capacidades laborales.
Carencia relaciones interpersonales.
No existe motivacin y compromiso con la institucin.
Resultados laborales atemporales.
Psima atencin al pblico objetivo.
Factores que influyen en el desempeo laboral
Las empresas e instituciones para poder ofrecer una buena
atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que
se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en
el desempeo de los trabajares, entre los cuales se consideran
para esta investigacin: la satisfaccin del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador.
Satisfaccin del trabajo: es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su
trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza
del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo
de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros.
Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un
sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos,
objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes
ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las
tareas en el comportamiento futuro.
Autoestima: la autoestima es otro elemento a tratar, motivado a
que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando
la necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
Es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.
Trabajo en equipo: es importante tomar en cuenta, que la labor
realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene

42
contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o
si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar
su calidad. Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un
conjunto de necesidades se produce una estructura que posee
un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se
denomina equipo de trabajo.
Capacitacin del trabajador: es un proceso de formacin
implementado por el rea de recursos humanos con el objeto
de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente
posible. Los programas de capacitacin producen resultados
favorables en el 80% de los casos; el objetivo de sta es
proporcionar informacin y un contenido especfico al cargo o
promover la imitacin de modelos.
Evaluacin y mejoramiento del desempeo
Los programas de evaluacin de desempeo estn entre
las herramientas ms tiles que una organizacin puede utilizar
para mantener y aumentar la productividad, debido a que
facilitar el avance hacia las metas estratgicas del negocio.
Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus
empleados trabajan, tambin evalan como esto coincide con
las necesidades de la organizacin.
Segn Chiavenato Idalberto (2002: 80-81).realizar
evaluaciones del desempeo laboral son:
Pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada
miembro de la organizacin, tienen la finalidad de
establecer estrategias para la solucin de problemas,
motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo
personal dentro de la empresa.
Es de importancia porque:
La evaluacin del desempeo, permite la medicin
del potencial humano de cada empleado.

43
 Brinda oportunidades de crecimiento y de
condiciones efectivas de participacin de todos los
miembros de la organizacin, segn los objetivos
organizacionales e individuales
Objetivos de la evaluacin del desempeo laboral:
Segn Feldman Robert Feldman (1998: 203) el objetivo de
la evaluacin del desempeo es:
Proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera como el empleado realiza sus labores y
cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este
objetivo los sistemas de evaluacin de desempeo
debe estar directamente relacionados con el
cargo/puesto y ser prcticos y confiables.
El empleado debe saber no solo acerca del cambio
planeado, sino saber tambin por qu y cmo deber
implementarse este, debe recibir retroalimentacin adecuada y
reducir desacuerdos con respecto a su actuacin en la
organizacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo,
sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Los principales objetivos de la evaluacin del desempeo
son los siguientes:
Adaptacin del individuo al cargo:
Dentro de los objetivos de la evaluacin del desempeo
esta la adaptacin del individuo al cargo asignado, es decir con
una evaluacin se puede conocer si el trabajador cumple o no
con los requisitos para el puesto que se le ha asignado, de tal
manera que si no los cumple por medio de la evaluacin se le
podr proporcionar informacin para que mejor da a da y as
su adaptacin al cargo sea ms rpida.

44
 Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes
de cada trabajador, de tal manera que cuando existan
capacitaciones a los empleados, sepamos asignar segn el
perfil del trabajador.
Ascensos e incentivos:
En la mayora de las empresas cuando se dan los asensos
existen problemas o conflictos por los trabajadores no
ascendidos, esto se debe a que no tienen en claro porqu se
dan los asensos o promociones a algunos trabajadores. Es
necesario entonces evitar conflictos y mal entendidos cuando
se presenten los asensos, es decir comunicar a los
trabajadores a detalle el porqu del ascenso o por qu no;
proporcionando informacin precisa y detallada de la eficiencia
de cada trabajador, de tal manera que al momento de incentivar
por buen desempeo a algn trabajador este sepa el porqu.
Es de importancia proporcionarles los resultados a todos
los trabajadores indicando por qu se incentiv a ciertos
trabajadores y por qu no se le incentivo a otros.
Auto-perfeccionamiento del empleado:
Se debe dar a conocer al trabajador lo que se espera de l
y darle a conocer sus fallas as como sus aciertos para que este
mejore da con da.
Estmulo a la mayor productividad:
Es importante conocer y reconocer a los trabajadores
destacados, conocer a que trabajadores se les estimular o
reconocer por su eficiencia, este estmulo o reconocimiento
puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.
Conocimiento de los estndares de desempeo de la
empresa:
Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los
estndares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos.

45
Programas de evaluacin de desempeo:
La evaluacin del desempeo es un proceso que realiza un
supervisor a un subordinado (por lo general una vez al ao) que
es diseado para ayudar a los empleados a entender sus
funciones, objetivos, expectativas y xito en el desempeo.
El propsito de la evaluacin del desempeo de desarrollo
administrativo es:
Proporcionar retroalimentacin del desempeo.
Identificar las fortalezas o las debilidades individuales.
Reconocer el desempeo individual.
Ayudar en la identificacin de metas.
Evaluar el logro de las metas.
Identificar las necesidades individuales de capacitacin.
Determinar las necesidades de capacitacin de la
organizacin
Documentar las decisiones del personal.
Determinar los candidatos para promociones.
Identificar el desempeo deficiente.
Decidir la retencin, la separacin.
Decidir los despidos.
Validar los criterios de seleccin.
Beneficios de la evaluacin del desempeo
Los beneficios fundamentales de la evaluacin del
desempeo pueden ser presentados en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano
en el sentido de determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como
un recurso bsico de la organizacin y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de
administracin.

46
 Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra,
los objetivos individuales.
Ventajas de la evaluacin del desempeo
1. Mejora el desempeo: mediante la retroalimentacin, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones
adecuadas para mejorar el desempeo.
2. Polticas de compensacin: la evaluacin del desempeo
ayuda a las personas que toman decisiones a determinar
quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas
conceden parte de sus incrementos basndose en el mrito,
el cual se determina principalmente mediante evaluaciones
de desempeo.
3. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo comn en el desempeo
anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia
un reconocimiento del desempeo anterior.
4. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar.
De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede
indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
5. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: la
retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones
sobre posibilidades profesionales especficas.
6. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de
puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de
personal para la toma de decisiones.

47
 7. Errores en el diseo de puesto: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
8. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve
influido por factores externos, como la familia, la salud, las
finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de
la evaluacin del desempeo, es factible que el
departamento de personal pueda prestar ayuda.

2.3. Definicin de trminos

2.3.1. Actividad laboral : Son todas aquellas situaciones
vinculados de una u otra forma con el trabajo, entendido este
ltimo como cualquier actividad fsica o intelectual que recibe
algn tipo de respaldo o remuneracin en el marco de una
actividad o institucin de ndole social.
2.3.2. Ambiente laboral: Se entiende el conjunto de cualidades,
atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organizacin
empresarial y que influyen sobre su conducta
2.3.3. Capacidades: Conjunto de recursos y aptitudes que tiene un
individuo para desempear una determinada tarea.
2.3.4. Comunicacin organizacional: Es el flujo de informacin o el
intercambio de informacin y transmisin de mensajes con
sentido dentro del marco de la organizacin.
2.3.5. Cumplimiento: es hacer aquello que se prometi o convino con
alguien previamente que se hara en un determinado tiempo y
forma, es decir, la realizacin de un deber o de una obligacin.
2.3.6. Habilidades: Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad
que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con
xito, determinada actividad o trabajo.

48
2.3.7. Imagen: es el concepto que se genera de una persona o
empresa, para la sociedad, a travs de su nombre, presentacin
y acciones, calificndose de buena imagen o mala imagen,
segn conforme o no a las demandas sociales.
2.3.8. Informacin: Es un conjunto de datos con un significado, o sea,
que reduce la incertidumbre o que aumenta el conocimiento de
algo. En verdad, la informacin es un mensaje con significado
en un determinado contexto, disponible para uso inmediato y
que proporciona orientacin a las acciones por el hecho de
reducir el margen de incertidumbre con respecto a nuestras
decisiones"
2.3.9. Iniciativa propia : Cualidad personal para anticiparse a los
dems dialogando, actuando, resolviendo o tomando decisiones
sin necesidad de recibir instrucciones de hacerlo
2.3.10. Integracin laboral: Se trata de la accin y efecto de
integrar o integrarse a una determinada actividad laboral.
2.3.11. Motivacin: Es el proceso mediante el cual las personas, al
desarrollar una actividad determinada, deciden realizar
esfuerzos encaminados a concretar ciertas metas u objetivos,
dependiendo del grado de motivacin corresponder el esfuerzo
aplicado.
2.3.12. Objetivos organizacionales: Es una situacin deseada
que la empresa intenta lograr, es una imagen que la
organizacin pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la
imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo
tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser
alcanzado.
2.3.13. Relaciones interpersonales: Son el conjunto de contactos
que tenemos los seres humanos como seres sociables con el
resto de las personas. Es aprender a interrelacionarse con las
dems personas respetando su espacio y aceptando a cada uno

49
 como es, con sus defectos y sus virtudes, recordando que
nuestros derechos terminan cuando comienzan los de los
dems.
2.3.14. Responsabilidad laboral: Se
llama Responsabilidad laboral a la obligacin y/o compromiso
que los miembros de una determinada comunidad, sociedad, ya
sea individualmente cada uno, o bien como parte de un grupo
social, tendrn entre s, as como tambin para con la sociedad
o comunidad en su conjunto.
2.3.15. TICS: son todos los instrumentos, procesos y soportes que
estn destinados a optimizar la comunicacin humana.
2.4. Sistema de Hiptesis
2.4.1. Hiptesis General Y Nula

La comunicacin organizacional se relaciona positivamente

con el desempeo laboral en la DIRECCIN REGIONAL DE
AGRICULTURA
La comunicacin organizacional no se relaciona
positivamente con el desempeo laboral en la DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA

2.5. Sistemas de variables

VARIABLE INDEPENDIENTE

La comunicacin organizacional

VARIABLE DEPENDIENTE

El Desempeo laboral

50
 2.6. Definicin operacional de variables, dimensiones e indicadores.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Ud. est de acuerdo que las polticas institucionales contribuyen al logro de
VARIABLE Esfera Informativa metas y objetivos trazados
INDEPENDIENTE
Ud. est de acuerdo que los instrumentos de gestin (MOF.), son
herramientas fundamentales que permiten el cumplimiento de las funciones de
manera eficiente?
Conocimientos de las polticas de la
La comunicacin organizacional

institucin.
Instrumento de gestin. (MOF)
Informacin clara y precisa para realizar
la actividad laboral.
Uso de las TICS.
Retroalimentacin en la comunicacin
Ud. hace uso de TICS (tecnologas de la informacin y la comunicacin)
para fines laborales?
Ud. est de acuerdo que al manejar una informacin clara y precisa, tendr
mejores resultados laborales en corto tiempo?
Ud. est de acuerdo que el uso de las nuevas tecnologas de informacin y
comunicacin (TICS), contribuye a mejorar los resultados laborales en menor
tiempo?

Esfera afectiva- Ud. est de acuerdo que la presencia de rumores tiene relacin con las
colaborativa buenas relaciones interpersonales con el personal que labora?

Ud. est de acuerdo que un adecuado ambiente laboral, contribuye a

El ambiente laboral.
potenciar habilidades y capacidades en sus labores?
Plan de Capacitacin al personal.

Est Ud. de acuerdo que un plan de capacitacin para el personal,

contribuye a mejorar sus habilidades y capacidades?

Esfera estratgica Ud. est de acuerdo que la participacin en la cultura organizacional

Participacin en la cultura
organizacional.
Innovacin por parte de los
colaboradores.
Imagen positiva de la institucin.
Equipo humano slido.
contribuye al logro de metas y objetivos organizacionales?
La relacin que mantiene con sus compaeros de trabajo influye
significativamente en el logro de sus objetivos?
Ud. est de acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los
objetivos institucionales?

51
 Excelentes habilidades y capacidades para lograr una En su rea de trabajo, existe algn tipo de retroalimentacin con sus superiores
VARIBLE
adecuada integracin laboral. (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)?
DEPENDIENTE Responsabilidad laboral eficiente que demuestra ante el
cumplimiento de los principales objetivos
organizacionales. Ud. est de acuerdo que la retroalimentacin con sus superiores, motiva a tener
Eficiente Buenas relaciones interpersonales con el personal que mayor compromiso con su trabajo?
labora.
Motivacin que demuestra en el cumplimiento de sus A usted le facilitan informacin otras oficinas de la Direccin Regional de
obligaciones. Agricultura Hunuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos
Contribuye al logro de metas y objetivos de la organizacionales?
organizacin.

El Desempeo laboral
Habilidades y capacidades medianamente logradas para Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato
una adecuada integracin laboral. de sus superiores?
Limitada responsabilidad laboral para el cumplimiento de
los principales objetivos organizacionales. Ud. est de acuerdo que un equipo humano slido es capaz de brindar un
Limitadas relaciones interpersonales con el personal que servicio de calidad a su pblico objetivo?
Regular labora.
Limitada motivacin para en el cumplimiento de sus
obligaciones. Ud. est de acuerdo en que la innovacin y creatividad practicada en la
Contribuye medianamente al logro de metas y objetivos Institucin desarrollar ptimamente las habilidades y capacidades de cada uno
de la organizacin. de sus colaboradores?

Carencia de habilidades y capacidades para una Ud. est de acuerdo que debera existir una motivacin para el mejor
integracin laboral. cumplimiento de los objetivos?
Carencia de responsabilidad laboral para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
Carencia de las relaciones interpersonales con el
personal que labora. Ud. aport con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
Carencia de motivacin para en el cumplimiento de sus
obligaciones.
Deficiente No contribuye al logro de metas y objetivos de la
organizacin. Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organizacin?

Ud. cmo califica el servicio que brinda?

52
 CAPITULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipos de investigacin
Segn (Carrasco Daz, 2005, 161) existen cuatros tipos: Investigacin
Descriptiva, Investigacin Correlacional, Investigacin Explicativa,
Investigacin Experimental.
Nuestro proyecto ser de tipo: Descriptivo correlacional porque como
descriptiva describe hechos, sucesos de la comunicacin organizacional y
su relacin con el desempeo laboral donde explica porque determina las
causas, efectos de los mismos con sus posibles soluciones y correlacional
porque busca la relacin de forma independiente.
Enfoque: La presente investigacin tiene un enfoque Mixto;
combina el enfoque Cuantitativo y el enfoque cualitativo; porque
se fortalecer ambos tipos de indagacin combinndolos y
tratando de minimizar sus debilidades potenciales.
Implicar recoleccin, anlisis e integracin, generando
inferencias cuantitativas y cualitativas. Entre sus caractersticas
cuantitativas destacarn; la utilizacin de estadstica, el anlisis
causa-efecto, el proceso es secuencial deductivo y probatorio y
se contrastar la hiptesis.
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) En su obra
Metodologa de la Investigacin, sostienen que todo
trabajo de investigacin se sustenta en dos enfoques
principales: el enfoque cuantitativo y el enfoque
cualitativo: El enfoque mixto
Alcance o nivel: El presente trabajo es de alcance Descriptivo -
correlacional. Esto hace referencia al grado de profundidad con
que se aborda un problema de investigacin. En nuestro caso es
de nivel descriptivo ya que consiste fundamentalmente en
describir un fenmeno o una situacin mediante el estudio del
mismo, se definen variables y se miden los indicadores. Y es de

53
alcance correlacional porque se busca la relacin entre la
variable independiente como factor causa y la variable
dependiente como factor consecuencia de la realidad
problemtica.
Hernndez, Fernndez Y Baptista (2010), cuando se
habla sobre el alcance de una investigacin no se debe
pensar en una tipologa, ya que ms que una
clasificacin, lo nico que indica dicho alcance es el
resultado que se espera obtener del estudio.
Diseo descriptivo correlacional: El diseo de la investigacin
es NO EXPERIMENTAL (TRANSECCIONAL).El diseo de la
investigacin viene a ser el descriptivo correlacional. El diseo
descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relacin
existente entre dos o ms variables de inters en una muestra de
sujetos o el grado de relacin existente entre dos fenmenos o
actividades observadas. Segn (Oseda y otros 2011, pg. 46)

La investigacin estuvo bsicamente orientada a obtener

resultados sobre el efecto que tiene la COMUNICACIN
ORGANIZACIONAL y la relacin con el DESEMPEO LABORAL
en la DIRECCIN REGIONAL DE AGRICULTURA.
El esquema es el siguiente:
O1
R
M
O2
Dnde:
M = Muestra
O1 = Observacin de la variable 1
O2= Observacin de la variable 2
R = Correlacin entre las variables

54
3.1. POBLACIN Y MUESTRA
3.1.1. Poblacin
Segn Carrasco Daz (2005,246-237). Es un conjunto de todos
los elementos (unidades de anlisis) que pertenecen al mbito
espacial donde se desarrolla el trabajo de investigacin.
La poblacin del presente proyecto de investigacin se
detalla a continuacin:
CUADRO N 1
PERSONAL QUE LABORA EN EL REA DE LA DIRECCIN
REGIONAL DE AGRICULTURA
UBICACIN FISICA PERSONAL NOMBRADO - DRA-HCO.
NOMBRE Y APELLIDOS
DIRECCION
1 GONZALES ASTOQUILCA, Weninger
2 ORNA CESPEDES, Elena
3 DE LA CRUZ SANCHEZ, Paula Nolberta
OFICINA DE PLANIFICACION
4 RUIZ CASTRE, Luis Alfonso
5 MARTINEZ FALCON, Flaviano
6 LAOS DE VILLANUEVA, Maril
7 TRUJILLO LEON, Carmela Semily
8 MARTINEZ ROJAS, Edilberto Flix
9 SALAZAR ROJAS, Juan Cancin
OFICINA DE ASESORIA JURIDICA
CACHAY SANCHEZ, Adolfo Andrs
10 SANTOS ROBLES, Luis
11 TRUJILLO VALER, Mara del Carmen
OFICINA DE ADMINISTRACION
12 RUIZ REYES, AlhisEtty
13 HUATUCO GALARZA, Julian Faustino

55
14 CASTRO CARPIO, Juan Eddie
15 ACOSTA CAVALIE, Rosa Amrica
16 SALAZAR DE CASTRO, Milka Silvia
17 NOYA ANDRADE, Dula Zelmira
18 CELADITA HERRERA, Victoria Luz
19 MENESES VASQUEZ, Richard Robby
20 SILVA ESPINOZA, Marianela Csira
21 TARAZONA VDA. HUAMAN, Ricarda
22 SANCHEZ BALVIN, Evaristo
27 FLORES RIVERA, Felix
24 ORBEZO FANO, Norma Lucila
25 CRUZ VIDURIZAGA, Juan Arcadio
26 RAMON SANCHEZ, Vladimir Rolin
27 LEANDRO CUBILLAS, Eduardo
28 CLARO ROSALES, Mercedes Manzueta
29 RIOS PEDRAZA, Jess
31 TARAZONA MARTEL, Mikaela
32 OBREGON LLANOS, Edilberta
33 LOSTAUNAU ARTEAGA, Mara Elena
34 SIFUENTES Y BARRUETA, Abilia Consuelo
OFICINA DE ESTAD. E INFORMAC. AGRARIA
35 ROLANDO DEL VALLE, Juan Manuel
36 VILLANUEVA TELLO, Gladys Silvia
37 RIVERA CRISOSTOMO, Marina Digna
38 JARA PALOMINO, Milagritos
39 CAMPOS SOLORZANO, Ada
DIRECCION DE COMPETITIVIDAD AGRARIA
40 SALDIVAR DEL AGUILA, Vilmia Berenice
41 AMIQUERO NICOLAS, Benjamina Felisa
42 VIDAL SANCHEZ, Tefilo Mario

56
43 CAPCHA PADILLA, Alila Maura
44 SIFUENTES BARRUETA, Ada Noris
DIRECCION DE EXTENSION AGRARIA
45 NORIEGA ACURIO, Mireya
46 PALACIOS VASQUEZ, Grover Julin
47 MAURICIO MENDOZA, Fausto Erwin
48 CORCINO PORTILLA Alicia
49 ESTELA LIVIA, Mara Isabel
50 VARGAS JAIMES, David
51 CUEVA Y REYES, Jos Antonio
DIRECCION INFRAEST.Y GEST.MEDIO AMBIENTE
52 GONZALES ASTOQUILCA, Wninger
MAGUIA ALVARADO, Dilmer Hugo
53 MOYA ESPINOZA, Luz Doris
54 REYNOSO CAMPOS, Daro Bethuel
DIRECCION DE COMUNIDADES
55 CANAL LAFOSSE, Alexis Frank
56 ESPINOZA TEODORO, Amelia Donalda

UBICACIN FISICA PERSONAL NOMBRADO - DRA-HCO.

NOMBRE Y APELLIDOS
DIRECCION
1 JAIME HIDALGO, Tito Josip
2 ORNA CESPEDES, Elena
3 DE LA CRUZ SANCHEZ, Paula Nolberta
OFICINA DE PLANIFICACION
4 RUIZ CASTRE, Luis Alfonso
5 MARTINEZ FALCON, Flaviano
6 LAOS DE VILLANUEVA, Maril
7 TRUJILLO LEON, Carmela Semily
8 MARTINEZ ROJAS, Edilberto Flix

57
9 SALAZAR ROJAS, Juan Cancin
OFICINA DE ASESORIA JURIDICA
CACHAY SANCHEZ, Adolfo Andrs
10 SANTOS ROBLES, Luis
11 TRUJILLO VALER, Mara del Carmen
OFICINA DE ADMINISTRACION
12 RUIZ REYES, AlhisEtty
13 HUATUCO GALARZA, Julian Faustino
14 CASTRO CARPIO, Juan Eddie
15 ACOSTA CAVALIE, Rosa Amrica
16 SALAZAR DE CASTRO, Milka Silvia
17 NOYA ANDRADE, Dula Zelmira
18 CELADITA HERRERA, Victoria Luz
19 MENESES VASQUEZ, Richard Robby
20 SILVA ESPINOZA, Marianela Csira
21 TARAZONA VDA. HUAMAN, Ricarda
22 SANCHEZ BALVIN, Evaristo
27 FLORES RIVERA, Felix
24 ORBEZO FANO, Norma Lucila
25 CRUZ VIDURIZAGA, Juan Arcadio
26 RAMON SANCHEZ, Vladimir Rolin
27 LEANDRO CUBILLAS, Eduardo
28 CLARO ROSALES, Mercedes Manzueta
29 RIOS PEDRAZA, Jess
31 TARAZONA MARTEL, Mikaela
32 OBREGON LLANOS, Edilberta
33 LOSTAUNAU ARTEAGA, Mara Elena
34 SIFUENTES Y BARRUETA, Abilia Consuelo
OFICINA DE ESTAD. E INFORMAC. AGRARIA
35 ROLANDO DEL VALLE, Juan Manuel

58
 36 VILLANUEVA TELLO, Gladys Silvia
37 RIVERA CRISOSTOMO, Marina Digna
38 JARA PALOMINO, Milagritos
39 CAMPOS SOLORZANO, Ada
DIRECCION DE COMPETITIVIDAD AGRARIA
40 SALDIVAR DEL AGUILA, Vilmia Berenice
41 AMIQUERO NICOLAS, Benjamina Felisa
42 VIDAL SANCHEZ, Tefilo Mario
43 CAPCHA PADILLA, Alila Maura
44 SIFUENTES BARRUETA, Ada Noris
DIRECCION DE EXTENSION AGRARIA
45 NORIEGA ACURIO, Mireya
46 PALACIOS VASQUEZ, Grover Julin
47 MAURICIO MENDOZA, Fausto Erwin
48 CORCINO PORTILLA Alicia
49 ESTELA LIVIA, Mara Isabel
50 VARGAS JAIMES, David
51 CUEVA Y REYES, Jos Antonio
DIRECCION INFRAEST.Y GEST.MEDIO AMBIENTE
52 GONZALES ASTOQUILCA, Wninger
MAGUIA ALVARADO, Dilmer Hugo
53 MOYA ESPINOZA, Luz Doris
54 REYNOSO CAMPOS, Daro Bethuel
DIRECCION DE COMUNIDADES
55 CANAL LAFOSSE, Alexis Frank
56 ESPINOZA TEODORO, Amelia Donalda
FUENTE : Unidad De Personal De La Direccin Regional De
Agricultura
ELABORACIN : Tesista
3.1.2. Muestra

59
 Segn Carrasco Daz (2005,247). Es una parte o fragmento
representativo de la poblacin, cuyas caractersticas esenciales
son las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los
resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse a
todos los elementos que conforman dicha poblacin
Para determinar la muestra del presente proyecto de
investigacin, hemos empleado el muestreo aleatoria: Donde
nuestra muestra sern 30 trabajadores de la Direccin Ejecutiva
De Sanidad De La Polica Nacional Del Per.
3.2. Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos
TCNICA:
Encuesta: Segn Carrasco Daz (2005,314). La encuesta es una
tcnica para la investigacin social por excelencia debido a su
utilidad, versatilidad, sencillez y objetividad de los datos como que
ellas se obtiene.
Observacin: Segn Carrasco Daz (2005,282). En trminos
generales puede decidirse que la observacin es un proceso
intencional de captacin de las caractersticas, cualidades y
propiedades de los objetos y sujetos e la realidad, atreves de
nuestros sentido o con la ayuda de poderosos instrumentos que
amplan su imitada capacidad
INSTRUMENTOS:
El cuestionario:Segn Carrasco Daz (2005,318).Es el
instrumento de investigacin social ms usado cuando se estudia
un gran nmero de personas ya que permite una respuesta
directa, mediante la hoja de preguntad que se le entrega a cada
una de ellas. Las preguntas estandarizadas se preparan con
anticipacin y previsin
La gua de observacin: Segn Carrasco Daz (2005,287). Para la
observacin de la diversidad de hechos, fenmenos y formas de la
conducta humana es necesario contar con instrumentos

60
 adecuados como precisos y objetivos que posean valides y
confiabilidad de tal manera que permitan al investigador obtener y
registrar datos que son motivos de estudios
Segn Ortiz (2004,75). Es un instrumento de la tcnica de
observacin; su estructura corresponde con la sistematicidad de
los aspectos que se prev registrar acerca del objeto. Este
instrumento permite registrar los datos con un orden cronolgico,
practico y concreto para derivar de ellos el anlisis de una
situacin o problema determinado.
Segn Rojas (2012,61). Una gua de observacin es un conjunto
de preguntas elaboradas con base en ciertos objetivos e hiptesis
y formuladas correctamente a fin de orientar nuestra observacin
3.3. Tcnicas del procesamiento
Cuadros Estadsticos
Barras o llamado grfico de pastel
Prueba de Hiptesis
Mtodo de Pearson
IBM SPSS Statics

61
 CAPITULO IV
4.- RESULTADOS

4.1.- Procesamientos de datos

4.1.1.- Seleccin y validacin de Instrumento: Los

instrumentos utilizados previos a la investigacin fue:

Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la

informacin acerca de la relacin entre la comunicacin
organizacional y el desempeo laboral en la Direccin Regional
de la Produccin Hunuco 2017, segn los indicadores
establecidos, para la cual se ha establecido como escala de
medicin la escala de ALFA-CRONBACH, asimismo ello nos
permite evidenciar el cumplimiento de la variable.

La validez del instrumento se logr mediante el juicio de expertos de

docentes reconocidos en la Regin de Hunuco (Mg. En Gestin Pblica.
Martin Moiss Gonzales Acua). Donde el experto opina que los tems de la
encuesta responden a los objetivos de la investigacin en estudio, entonces el
instrumento posee validez de estructura y contenido.

Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un grupo de 20

trabajadores de la Direccin Regional de la Produccin 2017 llamado piloto y
los resultados presentamos en el siguiente cuadro:

CUADRO N 01: Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los

trabajadores llamado piloto, de la Direccin Regional de
la Produccin Hunuco 2017.

62
 ENCUESTA PARA EVALUAR LA CONFIABILIDAD DE LAS VARIABLES DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE
ITEM
VARIABLE 1 VARIABLE 2
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL DESEMPEO LABORAL
N
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 4 DIMENSION 5 DIMENSION 6
ESFERA AFECTIVA- ESFERA
ESFERA INFORMATIVA EFICIENTE REGULAR DEFICIENTE
COLABORATIVA ESTRATGICA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
1 1 1 3 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2
2 1 2 3 1 2 2 1 1 2 2 2 2 4 2 1 1 2 1 2 1 2
3 1 2 1 5 5 3 2 3 3 2 2 2 2 2 1 1 2 3 1 1 1
4 1 2 3 1 2 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 3 2 1 1
5 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
6 1 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1 1 1
7 1 2 3 1 2 3 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1
8 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1
9 1 2 3 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1
10 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
11 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1
12 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
13 2 2 1 2 1 2 2 1 3 2 3 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1
14 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
15 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
16 1 1 3 1 1 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
17 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2
18 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2
19 1 1 3 1 1 5 1 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 1 2
20 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 3 1 1 2 1 2

Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba de:
ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de uniformidad y
consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a
lo largo del tiempo, la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)

Dnde: N = nmero de tems

p = promedio de las correlaciones entre los tems

= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el
siguiente resultado:
0.795
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,795 este valor supera al lmite del
coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.

63
 OPININ DE EXPERTOS.
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin es la relacin de la Comunicacin
Organizacional y el Desempeo Laboral en la Direccin Regional de la
Produccin Hunuco 2017, fue puesta a consideracin del siguiente
experto.
EVALUADOR EXPERTO GRADO ACADMICO E VALORAC
INSTITUCIN DONDE IN
Mg. Martin Moiss Gonzales Magster enLABORA
Gestin Pblica ENCUEST
20,0
Acua A

PROMEDIO DE PONDERACIN 20,0

Fuente: Resultados de opinin de los expertos de los instrumentos-
2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento

correspondiente a la encuesta es de 20,0 puntos en el cuadro anterior

entre el experto afirma que el instrumento es aceptables porque se

encuentra entre la escala de excelente entre los valores considerados de

16 - 20 puntos en el instrumento considerado; afirma que es aceptable la

propuesta de experimentacin.

TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.

Se presentan los resultados en cuadros y grficos estadsticos

ordenados para una mayor visualizacin de cada uno de ellos, se

analizan estos resultados a travs de la estadstica descriptiva con

ayuda del software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol, la

misma que orient el logro de los objetivos general y especficos

de la investigacin.

64
 Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la

investigacin se aplic la formula Alfa Cronbach ayudado por el

software estadstico SPSS versin 20.0 en espaol, la misma que

orient el logro de los objetivos general y especficos de la

investigacin.

4.1.2. TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.

PRESENTACIN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se muestran
reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relacin de las
Comunicacin Organizacional y Desempeo Laboral en la Direccin
Regional de la Produccin Hunuco 2017
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuacin se presenta los resultados de la encuesta realizada a
los trabajadores Direccin Regional de la Produccin Hunuco 2017

65
 Cuadro N 01
Ud. est de acuerdo que las polticas institucionales contribuyen al logro de metas y objetivos
trazados?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 19 95,0 95,0 95,0

Estoy medianamente de
1 5,0 5,0 100,0
acuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo con las polticas institucionales ya que
contribuyen al logro de metas y objetivos trazados con un 95% y el 5% est
medianamente de acuerdo, debido a la buena gua que dirige a los
trabajadores.

66
 Cuadro N 02
Ud. est de acuerdo que los instrumentos de gestin (MOF.), son herramientas fundamentales
que permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 12 60,0 60,0 60,0

Estoy medianamente de
8 40,0 40,0 100,0
acuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que los instrumentos de gestin (MOF) son
herramientas fundamentales que permiten el cumplimiento de las funciones de
manera eficiente con un 60% y el 40% est medianamente de acuerdo, debido
a funciones especficas que se encuentra en ella.

67
 Cuadro N 03
Ud. hace uso de TICS (tecnologas de la informacin y la comunicacin) para fines laborales?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado

Vlido Internet 10 50,0 50,0 50,0

Correo electrnico 10 50,0 50,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: Los trabajadores de la Direccin Regional de la Produccin

usan 2 tipos de tecnologas de la informacin y la comunicacin que es con un
50% Internet y un 50% Correo electrnico, debido a que los 2 son
fundamentales para fines laborales.

68
 Cuadro N 04
Ud. est de acuerdo que al manejar una informacin clara y precisa, tendr mejores resultados
laborales en corto tiempo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 16 80,0 80,0 80,0

Estoy medianamente de
3 15,0 15,0 95,0
acuerdo

Estoy en desacuerdo 1 5,0 5,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que al manejar una informacin clara y precisa se
tendr mejores resultados laborales en corto tiempo con un 80% y el 15% esta
medianamente de acuerdo y un 5% est en, debido a la mejora constante por
capacitaciones que tienen los trabajadores.

69
 Cuadro N 05
Ud. est de acuerdo que el uso de las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin (TICS),
contribuye a mejorar los resultados laborales en menor tiempo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 10 50,0 50,0 50,0

Estoy medianamente de
9 45,0 45,0 95,0
acuerdo

Estoy en desacuerdo 1 5,0 5,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los estudiantes del grupo de estudio posee

internet 53,75 % y el 13,75% no utiliza frecuentemente el servicio de internet,
debido al impacto a la era de la globalizacin y la tecnologa

70
 Cuadro N 06
Ud. est de acuerdo que la presencia de rumores tiene relacin con las buenas relaciones
interpersonales con el personal que labora?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 9 45,0 45,0 45,0

Estoy medianamente de
6 30,0 30,0 75,0
acuerdo

Ni en acuerdo ni en
3 15,0 15,0 90,0
desacuerdo

Estoy en desacuerdo 2 10,0 10,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que la presencia de rumores tiene relacin con las
buenas relaciones interpersonales con el personal que labora con un 45%, el
30% esta medianamente de acuerdo, el 15% ni en acuerdo ni en desacuerdo y
un 10% est en desacuerdo, debido a los malos entendidos.

71
 Cuadro N 07
Ud. est de acuerdo que un adecuado ambiente laboral, contribuye a potenciar habilidades y
capacidades en sus labores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 14 70,0 70,0 70,0

Estoy medianamente de
6 30,0 30,0 100,0
acuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que un adecuado ambiente laboral contribuye a
potenciar habilidades y capacidades con un 70% y un 30% esta medianamente
de acuerdo, debido a la colaboracin recproca.

72
 Cuadro N 08
Est Ud. de acuerdo que un plan de capacitacin para el personal, contribuye a mejorar sus
habilidades y capacidades?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 12 60,0 60,0 60,0

Estoy medianamente de
7 35,0 35,0 95,0
acuerdo

Ni en acuerdo ni en
1 5,0 5,0 100,0
desacuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que un plan de capacitacin para el personal
contribuye a mejorar sus habilidades y capacidades con un 60%, 35% esta
medianamente de acuerdo, y un 5% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a
los resultados obtenidos en cada capacitacin.

73
 Cuadro N 09
Ud. est de acuerdo que la participacin en la cultura organizacional contribuye al logro de metas
y objetivos organizacionales?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 7 35,0 35,0 35,0

Estoy medianamente de
11 55,0 55,0 90,0
acuerdo

Ni en acuerdo ni en
2 10,0 10,0 100,0
desacuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que la participacin en la cultura organizacional
contribuye al logro de metas y objetivos organizacionales con un 55%, 35% esta
medianamente de acuerdo y un 10% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a
los valores, tradiciones, comportamientos, carencias, etc., que se comparten.

74
 Cuadro N 10
La relacin que mantiene con sus compaeros de trabajo influye significativamente en el logro de
sus objetivos?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado

Vlido Si 14 70,0 70,0 70,0

No 6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin dicen que si influye la relacin que mantiene con sus compaeros
significativamente en el logro de los objetivos con un 70% y un 30 % que no
influye, debido a falta de inters y cooperacin.

75
 Cuadro N 11
Ud. est de acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los objetivos
institucionales?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 10 50,0 50,0 50,0

Estoy medianamente de
9 45,0 45,0 95,0
acuerdo

Ni en acuerdo ni en
1 5,0 5,0 100,0
desacuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La diferencia es mnima porque un 50% est de acuerdo que

de los trabajadores de la Direccin Regional de la Produccin est de acuerdo
una imagen positiva contribuye al logro de los objetivos institucionales y un 45%
esta medianamente de acuerdo y un 5% ni en acuerdo ni en desacuerdo,
debido a que los trabajadores se sienten felices de pertenecer a una institucin
que tenga una imagen positiva.

76
 Cuadro N 12
En su rea de trabajo, existe algn tipo de retroalimentacin con sus superiores (reuniones
participativas, conversaciones, otras actividades)?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado

Vlido Si 15 75,0 75,0 75,0

No 5 25,0 25,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin dicen que existe un tipo de retroalimentacin con sus superiores
con un 75% y un 25% no existe, debido a la confianza y buen ambiente que
existe en el trabajo.

77
 Cuadro N 13
Ud. est de acuerdo que la retroalimentacin con sus superiores, motiva a tener mayor
compromiso con su trabajo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 14 70,0 70,0 70,0

Estoy medianamente de
5 25,0 25,0 95,0
acuerdo

Estoy medianamente en
1 5,0 5,0 100,0
desacuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que la retroalimentacin con sus superiores, motiva
a tener mayor compromiso con su trabajo con un 70% un 25% esta
medianamente de acuerdo y un 5% esta medianamente en desacuerdo, debido
a la mejora que eso implica y la ayuda a comprometernos mejor.

78
 Cuadro N 14
A usted le facilitan informacin otras oficinas de la Direccin Regional de Agricultura Hunuco
para el eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido Porcentaje acumulado

Vlido Si 16 80,0 80,0 80,0

No 4 20,0 20,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que si facilitan la informacin a otras oficinas para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales con un 80% y un 20% que no
facilitan, debido a la cercana y nivel de confianza que poseen.

79
 Cuadro N 15
Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus
superiores?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido Porcentaje acumulado

Vlido Si 19 95,0 95,0 95,0

No 1 5,0 5,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin si participa en capacitaciones cursos, eventos, etc., por mandato de
sus superiores con un 95% y un 5% no participa debido a que la mejora
continua es fundamental para brindar un servicio de calidad.

80
 Cuadro N 16
Ud. est de acuerdo que un equipo humano slido es capaz de brindar un servicio de calidad a su
pblico objetivo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 15 75,0 75,0 75,0

Estoy medianamente de
4 20,0 20,0 95,0
acuerdo

Ni en acuerdo ni en
1 5,0 5,0 100,0
desacuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que un equipo humano solido es capaz de brindar
un servicio de calidad a su pblico objetivo con un 75% un 20% esta
mediamente de acuerdo y un 5% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido a su
nivel de compaerismo y lealtad, que se ve reflejado en su servicio.

81
 Cuadro N 17
Ud. est de acuerdo en que la innovacin y creatividad practicada en la Institucin desarrollar
ptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 13 65,0 65,0 65,0

Estoy medianamente de
7 35,0 35,0 100,0
acuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo en que la innovacin y creatividad en la institucin
desarrollar ptimamente a las habilidades y capacidades de cada uno de sus
colaboradores con un 65% y un 35% esta medianamente de acuerdo, debido a
que ambos se refuerzan mutuamente.

82
 Cuadro N 18
Ud. est de acuerdo que debera existir una motivacin para el mejor cumplimiento de los
objetivos?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado

Vlido Estoy de acuerdo 15 75,0 75,0 75,0

Estoy medianamente de
3 15,0 15,0 90,0
acuerdo

Ni en acuerdo ni en
2 10,0 10,0 100,0
desacuerdo

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin est de acuerdo que debera existir una motivacin para el mejor
cumplimiento de los objetivos con un 75%, un 15%esta medianamente en
desacuerdo y un 10% ni en acuerdo ni en desacuerdo, debido al ganas que se
pone cuando valoran el esfuerzo.

83
 Cuadro N 19
Ud. aport con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado

Vlido Si 13 65,0 65,0 65,0

No 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin dicen que si aporto alguna idea innovadora en su centro de labores
con un 65% y un 35% no aporto, debido a que su centro de labores les da la
confianza para aportar en a la institucin.

84
 Cuadro N 20

Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organizacin?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado

Vlido Si 20 100,0 100,0 100,0

Interpretacin: Las 20 personas encuestadas dijeron que si contribuyen en el

logro de metas y objetivo de la organizacin con un 100%, debido que estn
comprometidas en el logro de ellas.

85
 Cuadro N 21
Ud. cmo califica el servicio que brinda?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado

Vlido Excelente 12 60,0 60,0 60,0

Bueno 8 40,0 40,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Interpretacin: La mayora de los trabajadores de la Direccin Regional de la

Produccin se califica de manera excelente el servicio que brindan con un 60%
y un 40% bueno, debido a que los usuarios se van sin dudas y satisfechos con
el servicio brindado.

86
4.2. CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS.

INTERPRETACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA ENCUESTA

PARA LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL
DESEMPEO LABORAL TRABAJADORES DE LA DIRECCION
REGIONAL DE PRODUCCIN HUNUCO 2017.

Cuadro N 14
CORRELACIN ENTRE LA COMUNICACIN ORAGANIZACIONAL Y EL
DESEMPEO LABORAL.
N X Y X2 Y2 XY
1 16 14 256 196 224
2 19 18 361 324 342
3 29 16 841 256 464
4 18 16 324 256 288
5 13 10 169 100 130
6 21 14 441 196 294
7 19 12 361 144 228
8 15 12 225 144 180
9 16 12 256 144 192
10 13 10 169 100 130
11 13 12 169 144 156
12 12 10 144 100 120
13 21 12 441 144 252
14 14 10 196 100 140
15 13 11 169 121 143
16 17 11 289 121 187
17 18 13 324 169 234
18 14 12 196 144 168
19 20 13 400 169 260
20 15 15 225 225 225
N=20 336 253 5956 3297 4357

Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:

87
 N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2

rXY =0.615
Donde x = 336.
y = 253
rx.y= 0.615
N = 20
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
Una vez Procesado los datos y de haber obtenido la luz de los resultados,
realizada mediante el instrumento de campo que se escogi como la indicada
para el trabajo de Investigacin que se viene realizando. A continuacin
proseguiremos con la correlacin de variables mediante la
Prueba de Pearson de esta manera se verificara y demostrara si la variable 1
influye o no significa mente en la variable 2, como se formul en las hiptesis.

Correlaciones

Comunicacin Desempeo

Comunicacin Correlacin de Pearson 1 ,615**

Sig. (bilateral) ,004

N 20 20
Desempeo Correlacin de Pearson ,615** 1

Sig. (bilateral) ,004

N 20 20

**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Elaboracin: propia del investigador

HIPTESIS GENERAL:

Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica

siguiente:

88
 H1: Existe relacin estadsticamente significativa entre los puntajes

obtenidos de la Comunicacin Organizacional y el Desempeo

Laboral en la Direccin Regional de Produccin de Hunuco, 2017

rxy 0

Interpretacin:
En el presente trabajo de Investigacin se viene realizando diferentes estudios
con el nico propsito de determinar el grado de correlacin entre las dos
variables existentes, Por lo que Segn un minucioso anlisis que se realiz y nos
muestra la Prueba de Pearson un grado de 0.615 donde se puede mostrar que la
Comunicacin Organizacional se relacin positivamente sobre el desempeo
laboral, ya que se observa una correlacin media y positiva por lo que se
determina que la V1 si influye significativamente ante la V2 en la Direccin
Regional de Produccin Hunuco 2017.

89
 CAPITULO V
DISCUSIN DE RESULTADOS
El objetivo de este estudio fue evaluar la relacin que tiene la Comunicacin
Organizacional con el desempeo laboral, con la finalidad de demostrar la
importancia de la comunicacin en el mbito laboral y que sea utilizado como
una estrategia dentro de la empresa. Lo cual nos muestra que los empleados
que manejan una buena Comunicacin Organizacional tienen mayor
Desempeo Labora, se sienten ms satisfechos y se laboran de mejor manera,
ya que se sienten parte
dispensable para el desarrollo de la organizacin y para ellos mismos como trab
ajadores, para su crecimiento como personas y como profesionales.
La investigacin se realiz por medio de una encuesta a 20 personas. Dicha
encuesta consta de 20 preguntas en donde evalan 6 dimensiones que se da
dentro de una empresa, con el fin de conocer cmo se encuentran los
trabajadores de la Direccin Regional de Produccin con respecto a cada una
de ellas. La aplicacin se llev a cabo en el mes de mayo, logrando as obtener
resultados precisos y confiables sobre la comunicacin y su relacin con el
desempeo laboral y la satisfaccin del personal. El test utilizado en esta
investigacin tuvo una confiabilidad media de 0.615%, estudio que est dirigido
a los trabajadores.
Y como se observ en los resultados, un 80% de estas personas consideran
que solo a veces la empresa es flexible ante las decisiones que ellos aportan, y
de alguna manera los limitan a poder decidir libremente ellos ante los posibles
problemas que se presenten, por
Y como se observ en los resultados, un 60% est de acuerdo que los
instrumentos de gestin (MOF) son herramientas fundamentales ante el
cumplimiento de las funciones de manera eficiente.
Fernndez Collado (1997: 27-28) Comunicacin Interna: Indica que es el
conjunto de actividades efectuadas por cualquier organizacin para crear y
mantener buenas relaciones con y entre sus miembros; utilizando diferentes
medios de comunicacin que los mantengan informados, integrados y

90
motivados para contribuir con su trabajo al logro de sus objetivos
organizacionales.
Comunicacin Externa: Indica que este tipo de comunicacin es el conjunto
de mensajes emitidos por cualquier organizacin hacia sus diferentes pblicos
externos encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos; a
proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios.

Otra variable que hemos analizado en la encuesta es Desempeo Laboral,

como se sienten los trabajadores con respecto a la productividad que tienen, y
al mismo tiempo como influye las condiciones en el trabajo para tener mayor
capacidad y desarrollo en la funciones que se les encomienda. Por ejemplo en
la encuesta una de las preguntas que se realizo fue si recibe capacitaciones por
parte de la empresa y que si con un 95% y por otro lado lo indispensable que
son el uso de recursos materiales y equipos tecnolgicos, los cuales le
permitirn tener mayor ventaja para la finalizacin de sus labores
Chiavenato (2000, p. 367),
Expone que el desempeo de las personas se evala mediante factores
previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin:
Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad,
habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad,
capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo,
calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Benavides (2002, p. 72),
Al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la
medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeo.
Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas visibles
que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de
manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios
organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de
competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de

91
conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son:
competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas.

Aplicando a correlacin de Pearson, a travs de la cual obtuvimos un porcentaje

de 0,615%, que indica que la correlacin entre Comunicacin y Desempeo
Laboral, es positiva medio aceptable.

CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS GENERAL EN BASE A LA PRUEBA

DE HIPTESIS
Correlaciones

Comunicacin Desempeo

Comunicacin Correlacin de Pearson 1 ,615**

Sig. (bilateral) ,004

N 20 20
Desempeo Correlacin de Pearson ,615** 1

Sig. (bilateral) ,004

N 20 20

**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Elaboracin: propia del investigador

La Contrastacin de Hiptesis la hemos realizado aplicando la correlacin de

Pearson, a travs de la cual obtuvimos un porcentaje de 0,615%, que indica
que la correlacin entre la Comunicacin Organizacional y Desempeo
Laboral, es positiva. De acuerdo con los resultados obtenidos y procesados en
los cuadros estadsticos, grficos del presente informe, nos da como resultado
que se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis alterna, que nos indica
que la Comunicacin Organizacional influye en el Desempeo Laboral en la
Direccin Regional de Produccin, demostrando que son estadsticamente
significativas. Para las organizaciones hoy en da es imprescindible contar con
un capital humano que cumpla con las exigencias de un mundo globalizado, por
lo que es de gran importancia tomar a la comunicacin como una alternativa
viable para el cumplimiento de los objetivos que se presentan en el mundo
empresarial; haciendo que sta resalte dentro de un conjunto de opciones y sea
observada, como la respuesta para encontrar la frmula idnea que conjuga la
92
armona empresarial con responsabilidad y xito organizacional. Adems la
herramienta en cuestin les brinda a las personas una serie de beneficios que
contribuye con el desarrollo moral y tico de las mismas dentro del ambiente
organizacional, mejorando su calidad de vida e incrementando la satisfaccin
del empleado en su puesto de trabajo. Es por eso tan importante tener en
cuenta que los objetivos tambin tienen un mnimo de tiempo, por lo que es
recomendable examinarlos para saber cmo estn funcionando. Lo primero es
la confianza en s mismo y que si se aplica correctamente todo saldr bien, la
herramienta ms importante son los objetivos viables y estables. Se deben
redactar los objetivos, los cuales deben ser especficos para la persona, de tal
manera, que sta sepa qu se espera de ella, cul es su papel, hacia dnde
van, cmo llegaron all, adems de conocer si est hacindolo bien. Los
objetivos deben ser medibles y alcanzables para la organizacin y para las
personas, de no ser as, llegar a una negociacin.
(Morales, 2004, pg. 14-15)

93
 CUADRO RESUMEN
total_1

N Vlido 20

Perdidos 0
Media 1,9000
Mediana 1,5000
Moda 1,00
Desviacin estndar 1,16529
Varianza 1,358
Rango 4,00

total_1

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado

Vlido Muy Malo 10 50,0 50,0 50,0

Malo 5 25,0 25,0 75,0

Regular 3 15,0 15,0 90,0

Bueno 1 5,0 5,0 95,0

Muy Bueno 1 5,0 5,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

94
 CONCLUSIONES

La conclusin de mi trabajo de investigacin, demostr cules son las

sugerencias o propuestas, que considero son las ms apropiadas y factibles a
realizar en Direccin Regional de Agricultura Hunuco-2017

Las propuestas de mejora tienen el fin de responder al objetivo general

planteado en la investigacin de igual manera, se dar respuesta a los
objetivos especficos planteados tambin en el inicio de la investigacin.
Es el marco terico lo que nos sirvi de base para elaborar y proponer
las aseveraciones aqu planteadas. Considero que es importante que la
Direccin Regional de Agricultura Hunuco como Organizacin de xito,
realice cambios importantes en la Comunicacin Organizacional para un
mejor desempeo de trabajadores.
Es en base a los resultados obtenidos en nuestra investigacin,
que podemos respaldar la aseveracin hecha en el planteamiento del pro
blema, que la Direccin Regional de Agricultura Hunuco cuenta con
una Esfera Informativa media con un 60% ya que cuenta con
conocimiento de las polticas de la institucin (MOF).
La Esfera Afectiva colaborativa es media porque a el 60% de los
trabajadores les facilitan informacin otras oficinas debido al ambiente
laboral o poca capacitacin, es por esta razn es que sugerimos una
mejor Comunicacin Organizacional.
La Esfera Estratgica se debe buscar alcanzar un objetivo para la mejora
de ambos variables, como lo que manejan las Instituciones Pblicas el
Plan Operativo Institucional (POI), es una gua elaborada a lo que se
ceirn en todo un ao, con un presupuesto fijo y distribuido.
Como se ha descrito a lo largo de este trabajo, es importante que la
empresa, se sometan a evaluaciones constantes para saber en qu
estn fallando y que necesitan para que los empleados tengan mayor
desempeo y se sientan cmodos y parte fundamental en la Institucin.

95
 Es importante dar a conocer que este estudio, se da con la intencin que
al aplicar una Comunicacin Organizacional el personal comprender
que son importantes y que tendrn un mejor desempeo en los procesos
y procedimientos de la organizacin.
Entonces podemos afirmar que la variable independiente
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL influye significativamente con la
variable dependiente DESEMPEO LABORAL, con sus dimensiones e
indicadores de la Direccin Regional de Agricultura.

96
 RECOMENDACIONES
El Director de la Direccin Regional de Agricultura Hunuco deber
tomar en cuenta lo sugerido en las conclusiones para as lograr un
desarrollo sostenible de la Institucin.
La Esfera Informativa el personal tiene claro que los documentos de
gestin (MOF) o formatos y procedimientos forman parte de los procesos
para el cumplimiento de sus responsabilidades y atribuciones segn los
trminos de referencia de sus respectivos puestos, habiendo indicado
que los mismos ayudan a realizar mejor su trabajo, permitiendo al mismo
tiempo llevar mejor control
La Esfera Afectiva Colaborativa teniendo en cuenta que el recurso
humano hace parte fundamental del desarrollo y xito de la empresa, es
de vital importancia que la organizacin se preocupe por definir un plan
de confraternidad, eventos, reuniones, incentivos y reconocimientos,
orientado a mejorar el desempeo de los empleados, por ende el
cumplimiento d metas, lo que se ver revertido en empleados ms
comprometidos, empoderados y con la suficiente capacidad de asumir
nuevos retos y responsabilidades
La Esfera Estratgica deben haber lderes que deben realizar un plan de
sensibilizacin con relacin a la comunicacin, llevando a que cada
empleado conozca los medios por los cuales podr hacerse participe de
las metas de la organizacin, direccionamiento estratgico, apoyados en
herramientas que garanticen el uso adecuado y la efectividad de estos.
Tambin realizar, continuamente, diagnsticos situacionales, dentro de la
Institucin para analizar permanentemente los puntos en que se estn
fallando para detectar a tiempo los posibles errores as brindar
capacitaciones constantes; tambin realizar evaluaciones constantes
para analizar cuan preparados estn para desarrollar los objetivos y sus
funciones de acuerdo al rea donde trabaja, y para que su desempeo
laboral sea eficiente.

97
 Apoyados en estas recomendaciones, la organizacin deber procurar
por la implementacin de las mismas. Tendr que buscar los programas
ms ptimos para mejorar la comunicacin que se ha visto tan afectada,
y buscar mecanismos que ayuden a preservar la motivacin en la
organizacin, para lo cual se requerir una investigacin a travs de las
necesidades manifiestas de cada uno de los empleados.

98
 REFERENCIA BIBLIOGRFICAS

Tesis:

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calidad de atencin al paciente en el centro de salud Montealegre. Hunuco.
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Fondo De Empleados Del Banco De La NacinFeban. Lima.
Arrata, A. (2010). Desempeo Laboral Y Condiciones De Trabajo. Chile
Garca, B.E. (2011). Diagnstico De Comunicacin Organizacional Interna En
Las Agencias De Viajes De Bahas De Huatulco. Oaxaca-Mxico.
Sebastin I. Cardona M. (2009). Estrategias De Comunicacin Organizacional
Basadas En Los Actos Lingsticos Sobre El Proceso De Evaluacin De
Desempeo En El Caso De Angelcom S.A. Bogota-Colombia.

Libros:

Carrasco S. (2005). Metodologa de la Investigacin Cientifica. Editorial San

Marcos 475 pp.
Chiavenato. (2001). Administracin de Empresas. Mxico: Primera Edicin.
Goldhaber, G. (2001). la Comunicacin Organizacional. En G. Goldhaber.
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Mendoza, S. V. (2002). Pasos para Elaborar Proyectos y Tesis de Investigacin
Cientfica. Lima: San Marcos.
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Hernndez, S., Fernandez C. y Baptista L. (2003). Metodologa de la
Investigacin. Mxico: Editorial Mcgraw Hill interamericana.

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King, K.I. (29 de 03 del 2012). Recuperado el 16 de 05 del 2015, de la
Comunicacin organizacional: tipos, flujos, barreras y auditora.
http://www.gestiopolis.com/comunicacion-organizacional-tipos-flujos-barreras-y-
auditoria/.
Gonzales, D. (6 de 03 del 2009). Recuperado el 16 de 05 del 2015, Tecnologas
de la Informacin y la Comunicacin
(TICS)http://www.monografias.com/trabajos67/tics/tics.shtml#ixzz3fzp6mbVp

99
ANEXOS

100
MATRIZ DE CONSISTENCIA Tesista: Delfi Isabel Carnero Daz

VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLE INDEPENDIENTE: METODOLOGA
COMUNICACINORGANIZACIONAL
Conocimientos de las
polticas de la institucin. ENFOQUE
Determinar la relacin que La comunicacin
G Instrumento de gestin.
De qu manera se existe entre la organizacional se relaciona
E (MOF) Es de Enfoque Cuantitativo
N
relacionan la comunicacin comunicacin positivamente con el
Esfera Informacin clara y precisa
Informativa para realizar la actividad ALCANCE
E organizacional y el Organizacional y el desempeo laboral en la laboral.
R desempeo laboral en la Uso de las TICS. El presente trabajo es de
desempeo laboral de la DIRECCIN REGIONAL DE
A Retroalimentacin en la Alcance Descriptivo
DIRECCIN REGIONAL DIRECCIN REGIONAL AGRICULTURA
L comunicacin Correlacional.
DE AGRICULTURA? DE AGRICULTURA
DISEO

El ambiente laboral. Se Considera un Diseo

Conocer la relacin que El uso de la Esfera
Esfera afectiva- Plan de Capacitacin al Descriptivo Correlacional:
colaborativa personal.
Qu relacin existe entre existe entre la Esfera Informativa se relaciona O1
E
la Esfera Informativa y el
S Informativa y el desempeo positivamente con el Esfera Participacin en la cultura M R
P desempeo laboral en la laboral en la DIRECCIN desempeo laboral en la estratgica organizacional.
E DIRECCIN REGIONAL Innovacin por parte de los O2
REGIONAL DE DIRECCIN REGIONAL DE colaboradores.
C
DE AGRICULTURA? AGRICULTURA AGRICULTURA Imagen positiva de la
I
F institucin.
I Equipo humano slido.
C Analizar la relacin que La Esfera afectiva- VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEO
O Qu relacin existe entre LABORAL POBLACIN:
existe entre Esfera colaborativa se relacionan
S Responsabilidad laboral
Esfera afectiva-colaborativa afectiva-colaborativa y el positivamente con el El universo de la
eficiente que demuestra ante
y el desempeo laboral en el cumplimiento de los investigacin est
desempeo laboral en la desempeo laboral en la constituido por 56
principales objetivos
la DIRECCIN REGIONAL DIRECCIN REGIONAL DIRECCIN REGIONAL DE trabajadores en la
organizacionales.
DE AGRICULTURA Buenas relaciones DIRECCIN REGIONAL
DE AGRICULTURA AGRICULTURA DE AGRICULTURA.
interpersonales con el
personal que labora.

La Esfera estratgica se Motivacin que demuestra en

MUESTRA:
el cumplimiento de sus
relaciona positivamente con el
Eficiente obligaciones.
30 Trabajadores en la
desempeo laboral en la Contribuye al logro de metas
DIRECCIN REGIONAL
DIRECCIN REGIONAL DE y objetivos de la organizacin
DE AGRICULTURA
AGRICULTURA

101
Qu relacin existe entre Verificar la relacin que Regular Habilidades y capacidades
medianamente logradas para
la Esfera estratgica y el existe entre la Esfera
desempeo laboral en la estratgica y el desempeo
Hiptesis una adecuada integracin
laboral.
DIRECCIN REGIONAL laboral en la DIRECCIN Limitada responsabilidad

DE AGRICULTURA? REGIONAL DE
Nula laboral para el cumplimiento
de los principales objetivos
AGRICULTURA organizacionales.
Limitadas relaciones
interpersonales con el
personal que labora.
Limitada motivacin para en
el cumplimiento de sus
obligaciones.
La comunicacin Contribuye medianamente al
organizacional no se logro de metas y objetivos de
la organizacin.
relaciona positivamente con el
desempeo laboral en la
DIRECCIN REGIONAL DE Carencia de habilidades y
AGRICULTURA capacidades para una
integracin laboral.
Carencia de responsabilidad
Deficiente laboral para el cumplimiento
de los objetivos
organizacionales.
Carencia de las relaciones
interpersonales con el
personal que labora.
Carencia de motivacin para
en el cumplimiento de sus
obligaciones.

102
 201
5

CUESTIONARIO
Estimado trabajador, se viene realizando un trabajo de investigacin titulado La Comunicacin Organizacional Y
Su Relacin Con El Desempeo Laboral en La DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA- Hunuco 2017.A
continuacin usted encontrar varias preguntas, las cuales debe responder con toda veracidad marcando con un
aspa (x) en el recuadro correspondiente. Agradecemos anticipadamente su gentil colaboracin.

1. Ud. est de acuerdo que las polticas institucionales contribuyen al logro de metas y objetivos trazados?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
2. Ud. est de acuerdo que los instrumentos de gestin (MOF.), son herramientas fundamentales que permiten
el cumplimiento de las funciones de manera eficiente?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
3. Ud. hace uso de TICS (tecnologas de la informacin y la comunicacin) para fines laborales? Marque el
que utiliza:
1 Internet
2 Telfono fijo
3 Correo Electrnico
Otros, especifique por favor:
4
....

4. Ud. est de acuerdo que al manejar una informacin clara y precisa, tendr mejores resultados laborales
en corto tiempo?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
5. Ud. est de acuerdo que el uso de las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin (TICS),
contribuye a mejorar los resultados laborales en menor tiempo?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
6. Ud. est de acuerdo que la presencia de rumores tiene relacin con las buenas relaciones interpersonales
con el personal que labora?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
7. Ud. est de acuerdo que un adecuado ambiente laboral, contribuye a potenciar habilidades y capacidades
en sus labores?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
8. Est Ud. de acuerdo que un plan de capacitacin para el personal, contribuye a mejorar sus habilidades y
capacidades?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
9. Ud. est de acuerdo que la participacin en la cultura organizacional contribuye al logro de metas y
objetivos organizacionales?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo

103
10. La relacin que mantiene con sus compaeros de trabajo influye significativamente en el logro de sus
objetivos?
1 S
2 No
11. Ud. est de acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los objetivos institucionales?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
12. En su rea de trabajo, existe algn tipo de retroalimentacin con sus superiores (reuniones participativas,
conversaciones, otras actividades)?
1 S
2 No
13. Ud. est de acuerdo que la retroalimentacin con sus superiores, motiva a tener mayor compromiso con su
trabajo?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
14. A usted le facilitan informacin otras oficinas de la Direccin Regional de Agricultura Hunuco para el
eficiente cumplimiento de los objetivos organizacionales?
1 S
2 No
15. Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de sus superiores?
1 S
2 No
16. Ud. est de acuerdo que un equipo humano slido es capaz de brindar un servicio de calidad a su pblico
objetivo?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
17. Ud. est de acuerdo en que la innovacin y creatividad practicada en la Institucin desarrollar ptimamente
las habilidades y capacidades de cada uno de sus colaboradores?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
18. Ud. est de acuerdo que debera existir una motivacin para el mejor cumplimiento de los objetivos?
1 Estoy de acuerdo
2 Estoy medianamente de acuerdo
3 Ni en acuerdo ni en desacuerdo
4 Estoy medianamente en desacuerdo
5 Estoy en desacuerdo
19. Ud. aport con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
1 S
2 No
20. Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organizacin?
1 S
2 No
21. Ud. cmo califica el servicio que brinda?
1 Excelente
2 Bueno
3 Malo
4 Psimo

104
Operacionalizacin de variables, dimensiones e indicadores.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Ud. est de acuerdo que las polticas institucionales contribuyen al logro de metas y
VARIABLE Esfera Informativa objetivos trazados
INDEPENDIENTE
Ud. est de acuerdo que los instrumentos de gestin (MOF.), son herramientas
fundamentales que permiten el cumplimiento de las funciones de manera eficiente?

Conocimientos de las polticas de la

La comunicacin organizacional

institucin.
Instrumento de gestin. (MOF)
Informacin clara y precisa para realizar la
actividad laboral.
Uso de las TICS.
Retroalimentacin en la comunicacin
Ud. hace uso de TICS (tecnologas de la informacin y la comunicacin) para fines
laborales?
Ud. est de acuerdo que al manejar una informacin clara y precisa, tendr mejores
resultados laborales en corto tiempo?
Ud. est de acuerdo que el uso de las nuevas tecnologas de informacin y
comunicacin (TICS), contribuye a mejorar los resultados laborales en menor
tiempo?

Esfera afectiva- Ud. est de acuerdo que la presencia de rumores tiene relacin con las buenas
colaborativa relaciones interpersonales con el personal que labora?

Ud. est de acuerdo que un adecuado ambiente laboral, contribuye a potenciar

El ambiente laboral.
habilidades y capacidades en sus labores?
Plan de Capacitacin al personal.

Est Ud. de acuerdo que un plan de capacitacin para el personal, contribuye a

mejorar sus habilidades y capacidades?

Esfera estratgica
Participacin en la cultura organizacional.
Innovacin por parte de los
colaboradores.
Imagen positiva de la institucin.
Equipo humano slido.
Ud. est de acuerdo que la participacin en la cultura organizacional contribuye al
logro de metas y objetivos organizacionales?
La relacin que mantiene con sus compaeros de trabajo influye significativamente
en el logro de sus objetivos?
Ud. est de acuerdo que una imagen positiva, contribuye al logro de los objetivos
institucionales?

105
 Excelentes habilidades y capacidades para lograr una En su rea de trabajo, existe algn tipo de retroalimentacin con sus superiores
VARIBLE (reuniones participativas, conversaciones, otras actividades)?
DEPENDIENTE adecuada integracin laboral.
Responsabilidad laboral eficiente que demuestra ante el
cumplimiento de los principales objetivos organizacionales.
Ud. est de acuerdo que la retroalimentacin con sus superiores, motiva a tener
Buenas relaciones interpersonales con el personal que
Eficiente mayor compromiso con su trabajo?
labora.
Motivacin que demuestra en el cumplimiento de sus
obligaciones. A usted le facilitan informacin otras oficinas de la Direccin Regional de
Contribuye al logro de metas y objetivos de la Agricultura Hunuco para el eficiente cumplimiento de los objetivos
organizacin. organizacionales?

Habilidades y capacidades medianamente logradas para Ud. usualmente participa en capacitaciones, cursos, eventos, etc. por mandato de
El Desempeo laboral

una adecuada integracin laboral. sus superiores?

Limitada responsabilidad laboral para el cumplimiento de
los principales objetivos organizacionales.
Limitadas relaciones interpersonales con el personal que
Regular labora.
Limitada motivacin para en el cumplimiento de sus
obligaciones.
Contribuye medianamente al logro de metas y objetivos de
la organizacin.
Ud. est de acuerdo que un equipo humano slido es capaz de brindar un servicio
de calidad a su pblico objetivo?
Ud. est de acuerdo en que la innovacin y creatividad practicada en la Institucin
desarrollar ptimamente las habilidades y capacidades de cada uno de sus
colaboradores?

Carencia de habilidades y capacidades para una Ud. est de acuerdo que debera existir una motivacin para el mejor cumplimiento
integracin laboral. de los objetivos?
Carencia de responsabilidad laboral para el cumplimiento
de los objetivos organizacionales.
Carencia de las relaciones interpersonales con el personal
que labora. Ud. aport con alguna idea innovadora o creativa en su centro de labores?
Carencia de motivacin para en el cumplimiento de sus
obligaciones.
Deficiente No contribuye al logro de metas y objetivos de la
organizacin. Ud. contribuye en el logro de metas y objetivos de la organizacin?

Ud. cmo califica el servicio que brinda?

106
FOTOS REALIZANDO LA ENCUESTA EN LA DIRECCION REGIONAL DE
AGRICULTURA

107