M. A. Ribeiro & F.

Ribeiro 127

O Desenvolvimento da Carreira de Pessoas com

Deficincia em Empresas:
Dificuldades e Perspectivas
The career development of people with disabilities in companies:

difficulties and perspectives

Marcelo Afonso Ribeiro1 & Flvio Ribeiro

Universidade de So Paulo, So Paulo, Brasil

Resumo
Este estudo investigou as estratgias de desenvolvimento de carreira de pessoas com deficincia, as
oportunidades e barreiras para suas carreiras em empresas e como as empresas tm manejado essa
questo por meio de programas de gesto e desenvolvimento de carreira, realizando 20 entrevistas
semiabertas com pessoas com deficincia que trabalhavam em empresas e uma anlise dos contedos
emergentes. Os resultados apontaram uma dificuldade inicial dos participantes na experincia de
trabalho, mas tambm seu reconhecimento como trabalhador, a possibilidade do desenvolvimento da
identidade no trabalho e a necessidade do enfrentamento dos conflitos gerados, assim como
assinalaram a importncia da existncia de programas de desenvolvimento da carreira. Como
concluso, as oportunidades de carreira em empresas para pessoas com deficincia tm estimulado
um espao de trabalho mais receptivo baseado na diferena e na possibilidade de construo de uma
identidade no trabalho apesar da grande dificuldade de estar inserido nesse processo marcado por
muitos conflitos.
Palavras-chave: Deficiente, Desenvolvimento de Carreira, Gesto da Diversidade

Abstract
This study investigated the career development strategies of people with disabilities, the
opportunities and the barriers of their careers in companies, and how the companies have managed
this issue by means of career management and development programs, conducting twenty semi-open
interviews with people with disabilities who worked in companies, and an analysis of the emerging
contents. The results suggested an initial difficulty of the participants in the work experience, but
also their acknowledgement as workers, the possibility of developing their identities at work, and the
need to face the generated conflicts, and they highlighted the importance of the existence of career
development programs. In conclusion, the career opportunities for people with disabilities in
companies have stimulated a more receptive working space based on the difference and on the
possibility of building an identity at work, in spite of the great difficulty of being inserted into this
process, which is marked by several conflicts.
Keywords: People with Disabilities, Career Development, Diversity Management

1 Contato: marcelopsi@usp.br

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As empresas, em muitos pases dos O trabalho pode ser considerado a

continentes americano e europeu, esto hoje dimenso central da subjetividade e o
obrigadas a receber as pessoas com modelo para a sociabilidade humana, pois os
deficincia como empregados, o que tem processos do trabalho sempre
causado impactos e mudanas, sobredeterminaram a experincia humana e,
frequentemente radicais, em seu trabalho com o capitalismo, foram sistematizados
dirio, envolvendo todos nas empresas. As como processos de organizao do trabalho
pessoas com deficincia tm tido a que apontavam as regras da estruturao e
oportunidade de trabalhar, os trabalhadores funcionamento dos processos do trabalho e
sem deficincia agora tm convivido to da insero dos trabalhadores.
perto dos problemas causados pela Ao longo do sculo XX, a organizao
deficincia, o setor de Recursos Humanos do trabalho apontou uma estrutura de
(RH) tem mediado o processo de ajuste mundo marcada pela normalidade,
mtuo e os novos conflitos potenciais, e a homogeneidade, carreira organizacional e
gesto da empresa tem incorporado grande dificuldade de relao e integrao
mudanas espaciais e sociais em sua do diferente, na qual foi construdo um
estrutura e em suas estratgias e aes. mundo sociolaboral conduzido pelos
Nesse cenrio, a pesquisa aprofundada esteretipos que delimitavam o normal e o
desse fenmeno psicossocial se faz anormal. Assim, as pessoas tiveram que se
necessria para aumentar as dimenses de adaptar a uma estrutura predefinida, e todos
sua anlise. Do ponto de vista das pessoas aqueles que no se ajustassem s regras
com deficincia, com uma base de anlise eram segregados e separados da
centrada no processo psicossocial (proposto possibilidade de participar das relaes
por Pichn-Rivire, 1983), e pela utilizao sociais, criando os preconceitos e os
da literatura que ser indicada no corpo do estigmas (Blanch, 2003; Castel, 2009;
texto, os objetivos desta pesquisa foram a Goffman, 1988; Silva, 2005).
explorao qualitativa para a anlise e Essa realidade comeou a mudar,
compreenso das principais experincias, gradualmente, depois da Segunda Guerra
percepes e representaes de um grupo Mundial com o incio da entrada mais
de pessoas com deficincia em trs aspectos significativa da mulher no mercado de
de sua relao com o trabalho: trabalho e a necessidade da reinsero dos
representaes do trabalho, oportunidades e homens que desenvolveram algum tipo de
barreiras para o desenvolvimento de suas deficincia fsica ou transtorno mental por
carreiras e gesto da diversidade pelas causa da guerra.
empresas. Esse movimento gerou o incio da
discusso das polticas de acesso ao mercado
Desenvolvimento da organizao do trabalho e suas de trabalho para essas pessoas e ficou
relaes com a diversidade conhecida como polticas da igualdade de

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oportunidades (Equal Opportunities Policies), dificuldade de definio clara dos papis

baseadas no paradigma da integrao, ou sociais. Esse movimento deixou as pessoas
seja, o mercado se abriu para a entrada das sem uma referncia fixa, mas, entretanto,
pessoas com deficincia e, em contrapartida, tem quebrado paradigmas absolutos
elas tiveram que se adaptar s estruturas e geradores de excluso (Castel, 2009; Castells,
modos de funcionamento vigentes (Ribeiro 1997; Touraine, 1998).
& Ribeiro, 2008). Essa situao de estruturao do mundo
Em geral, essa entrada ocorria por afetou profundamente as empresas que
intermdio de uma lei de cotas, baseada no tiveram que rever seus processos para
princpio da ao afirmativa, no qual se sobreviver num mundo em constante
buscava a implementao efetiva do transio que, de um lado, pressionava por
princpio da igualdade ao apontar que a processos mais flexveis para garantir a
sociedade deve se redimir das injustias agilidade produtiva e a competitividade e
cometidas e facilitar processos que que, por outro lado, exigia uma conscincia
permitam s pessoas vtimas da excluso e aes no sentido da incluso da
que deixem esse lugar e ocupem um outro diversidade no trabalho que ganharam o
lugar mais justo e cheio de cidadania, como nome de responsabilidade social (Ribeiro &
as instituies educacionais e o mercado de Ribeiro, 2008, p. 125).
trabalho (Bahia, 2006; Cox, 1994; Cox & O mundo do trabalho vem passando por
Blake, 1991; Moore, 1999). transformaes significativas em funo da
A ao afirmativa obriga a incluso, mas flexibilizao da organizao do trabalho e
no garante a conscincia social, nem a da presso para que todos possam ter
ruptura dos esteretipos e preconceitos, oportunidades de insero e crescimento no
podendo se converter num novo trabalho, o que inclui as pessoas com
mecanismo perverso de segregao, pois deficincia, implicando mudanas
garante oportunidade, no entanto no conceituais e prticas nos processos de
efetiva a integrao (Figiel & Sasser, 2010; ingresso, permanncia e desenvolvimento
Goldman & Lewis, 2009; Quinto, 2005). no interior das empresas, no sentido de
A situao mundial comeou a mudar abarcar a diversidade (Shore et al., 2009).
nos anos 1970 em funo da globalizao Um dos aspectos importantes nesses
econmica, do avano tecnolgico e da processos de mudana a possibilidade do
necessidade do aumento da produtividade e desenvolvimento de uma carreira por parte
da competitividade no mercado de trabalho. das pessoas com deficincia. Para
O mundo ingressava num momento de compreender a dimenso das carreiras no
transio assinalado pela flexibilizao do pblico estudado, faz-se necessrio,
trabalho, fragilizao das estruturas sociais e primeiramente, refletir sobre como esto se
das concepes de normalidade e constituindo as carreiras nas empresas

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atualmente, que, tambm, vem passando por heterogeneizao e complexificao do

transformaes significativas. Em um mundo do trabalho contemporneo, a
segundo momento, analisar as concepes carreira passou por mudanas em sua
de diversidade nas empresas e como elas estrutura, concepo e desenvolvimento,
esto lidando com essa diversidade por meio gerando a fragmentao da carreira
dos chamados programas de gesto da organizacional e sua ampliao para alm
diversidade. Para, em um terceiro momento, dos limites das empresas, alcanando o
examinar, com ateno, as resultantes do mundo do trabalho como um todo, tendo se
processo de incluso e integrao das convertido em uma construo mais
pessoas com deficincia nas empresas. dinmica e mais heterognea determinada
Nesse sentido, tomar-se- a carreira como pela adaptao mtua entre as necessidades
dimenso significativa para a anlise das das pessoas e das empresas, e gerando
dificuldades e perspectivas para a insero e estruturas mais individualizadas, que
desenvolvimento das pessoas com exigiriam maior proatividade (Arthur &
deficincia nas empresas contemporneas. Rosseau, 1996; Gingras, Spain, &
Cocandeau-Bellanger, 2006; Hall, 2002).
Carreira: transformaes conceituais e prticas na A carreira passa a ser mais
contemporaneidade individualizada, conforme preconiza o
A carreira surgiu como uma forma de modelo da carreira de Proteu (Hall, 2002),
estruturao da trajetria dos funcionrios pode ser desenvolvida dentro e fora das
no interior das empresas com base na empresas, nas chamadas carreiras sem
sistematizao prvia de um caminho a fronteiras (Arthur & Rosseau, 1996), e de
percorrer composto de cargos e funes a uma maneira menos previsvel e
serem desempenhadas, que estabeleciam o predeterminada, como apontam as
progresso das pessoas nessas empresas, na concepes da carreira portflio,
chamada carreira organizacional (Van caleidoscpio e multidirecional, todas elas
Maanen, 1977). carreiras flexveis (Bendassoli, 2009; Ribeiro,
A carreira organizacional, ao privilegiar a 2009).
inscrio em um sistema sociolaboral Segundo Demazire e Dubar (2006),
reconhecido, gerador de pertena social, essas carreiras mais flexveis geram
estabilidade e segurana, conferia aos modalidades distintas de identidade no
trabalhadores uma identidade no trabalho trabalho, pois se constroem dispersas numa
determinada pela identidade organizacional rede social no-institucionalizada (forma
e construda pela identificao da pessoa identitria narrativa) ou ento levam as
organizao de trabalho, sendo definida por pessoas a se adaptarem a situaes
Demazire e Dubar (2006) como forma sociolaborais incertas mediante relaes de
identitria estatutria. descompromisso e sem projetos futuros
Em funo da flexibilizao, (processo de difuso adaptativa).

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importante lembrar que tanto as & Sohal, 1999; Friday & Friday, 2003; Scott,
carreiras organizacionais tradicionais quanto 2005; Smith, Smith, & Markham, 2000).
as carreiras flexveis coexistem no mundo Scott (2005) diz que a grande questo em
do trabalho atual (Ribeiro, 2009; Young & relao diversidade seria desconstruir a
Collin, 2000). falsa dicotomia existente entre igualdade e
Assim, os planos de carreira no seriam diferena, pois, para a autora, a verdadeira
mais genricos, mas interacionais, que o dicotomia se d entre uma situao de
desafio atual do setor de RH: o igualdade e uma situao de desigualdade
planejamento e a gesto da carreira, que social e de direitos, pois a diferena a
deve tentar combinar as necessidades de marca constitutiva da humanidade. A
seus empregados com as necessidades da questo central no seria a ausncia de ou a
empresa e com a influncia significativa do eliminao da diferena, mas, sim, o
mercado de trabalho e da sociedade (Gunz reconhecimento da diferena e a deciso de
& Peiperl, 2007). ignor-la ou lev-la em considerao,
Como pensar a questo da carreira e do transformando-a em um atributo que traria
desenvolvimento da carreira para as pessoas vantagens ou desvantagens sociais.
com deficincia? Para tal reflexo, mister a Reconhecer determinado atributo como
anlise das questes da diversidade e da diferena torn-lo um atributo de
deficincia, relacionando-as com a dinmica diversidade, pois a igualdade um ato de
e a estruturao tanto do mundo do escolha marcado scio-historicamente. Por
trabalho quanto das empresas. exemplo, a deficincia numa pessoa
considerada diversidade, porque a sociedade
Conceitos chaves para refletir acerca da diversidade e ocidental do sculo XX escolheu colocar
da deficincia qualquer tipo de deficincia como diferena,
A diversidade se define como qualquer e a ausncia de deficincia como padro
atributo visvel ou invisvel de uma pessoa normativo social transformou a deficincia
que a faa ser vista como diferente das em uma desvantagem social e,
outras (atributos fsicos, raa, gnero, consequentemente, dificultou a construo
orientao sexual, etnia, nacionalidade, da vida social para as pessoas com
religio, idade). Ela pode ser vista como uma deficincia.
essncia ou como uma produo relacional e A deficincia no um problema
pode-se analisar que, em um mundo em aprioristicamente definido, mas a
mudana como o atual, a ideia das essncias desvantagem social potencial que uma
no mais se aplica, pois novas estruturas pessoa com deficincia possui advm do
esto se constituindo, e seria importante fato do reconhecimento da deficincia como
compreender a diversidade como uma diversidade e da determinao que no ter
construo das relaes humanas (DNeto deficincia seria a norma, pois o diferente

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 O Desenvolvimento da Carreira de Pessoas com Deficincia em Empresas: Dificuldades e Perspectivas 132

uma relao: ele s existe na e pela relao mudana organizacional; e 3) Incluso,

com o igual ou normal (Frayze-Pereira, tomando a diversidade como cultura
1982). organizacional.
Nesse sentido, a diversidade pode ser
vista como um conceito que depende: da Diferena, deficincia e mundo do trabalho
relao (a diferena surge da comparao Na organizao tradicional do mundo do
entre pessoas e gera processos de trabalho, a lgica da normatizao, na qual
generalizao ou discriminao), da seleo no havia lugar para a diferena,
(algumas caractersticas sero eleitas como sobredeterminava, hegemonicamente, a
indicadores da diversidade; por exemplo, a excluso das pessoas com deficincia do
impossibilidade de ouvir) e da segregao trabalho, fazendo com que elas fossem
(processo que destaca da estrutura o que marginalizadas, estigmatizadas e tuteladas
definido como diferente). pelas prticas da sade e da assistncia
Vista como uma forma de diversidade social, sem espao no mundo do trabalho.
(Dipboye & Colella, 2005; Shore et al., Nessa forma de concepo do mundo, a
2009), as preocupaes com a deficincia questo da deficincia tem relao direta
podem ser desprezadas ou escondidas nas com a questo da eficincia, colocada como
empresas em comparao com outras o princpio geral bsico pelo capitalismo,
formas de diversidade (Olkin, 2002). que busca sempre o prottipo da perfeio
Segundo Moore (1999), quatro tipos de e da eficcia, como prottipos bsicos para
culturas organizacionais distintas so o ser humano e para as relaes
geradas nas empresas analisadas pela tica psicossociais que ele estabelece (IBDD,
da diversidade: paroquial (organizaes cegas 2004; Quinto, 2005).
diversidade, nas quais essa no uma A deficincia, no contexto capitalista, se
questo), etnocntrica (organizaes hostis relaciona a uma falta, uma imperfeio, ou
diversidade, nas quais ela considerada um seja, a prpria negao da eficincia
fator de dificuldade e no desejada), necessria ao funcionamento sociolaboral e,
ingnua (organizaes ingnuas quanto alm disso, denuncia a imperfeio humana
diversidade, nas quais ela considerada no espao social privilegiado pelo
intrinsecamente boa) e sinrgica capitalismo, que o mundo do trabalho,
(organizaes que fazem a integrao da tendo, logo, que ser estigmatizada e
diversidade). segregada, para a plena realizao capitalista
Segundo Domina (2011), Figiel e Sasser (Ribeiro & Ribeiro, 2008, p. 131).
(2010) e Goldman e Lewis (2009), as A contemporaneidade rompe,
empresas, ento, teriam como possibilidades parcialmente, a normatizao moderna e
de relao com as pessoas com deficincia provoca rupturas na lgica normatizante
uma postura de: 1) Excluso organizacional com uma consequente fragilizao das
com estigmatizao; 2) Integrao sem estruturas sociais e das concepes de

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M. A. Ribeiro & F. Ribeiro 133

normalidade e uma transformao do 2008, p. 128).

projeto social com uma dupla consequncia: Nesse contexto, vive-se um estado de
de um lado, h a perda de referncias sociais transio com dupla consequncia: 1) De
e laborais, o que tem deixado os um lado, h o reforamento de padres
trabalhadores um pouco desorientados, mas, antigos e a produo de novos padres de
de outro lado, h uma relativizao dos excluso com formas mais heterogneas de
padres absolutos de excluso, o que tem vida precria, de espaos de excluso e de
aberto novas possibilidades a grupos abandono social, gerando um grupo maior
detentores de algum atributo que os coloca de desfiliados [Castel (1995), define
como diversos e lhes confira alguma desfiliao como a impossibilidade de fazer
desvantagem social. vnculos com dadas dimenses da realidade].
Dessa maneira, a atitude dominante de 2) De outro lado, h a produo de
homogeneizao, normatizao e oportunidades de emancipao e de
segregao teve que, parcialmente pelo constituio de formas diferenciadas de
menos, dar lugar, como discurso e como relao social, o que se constituiria numa
prtica, a um discurso mais heterogneo, nova oportunidade de retorno de grupos
que contenha a diferena e seja mais tradicionalmente excludos possibilidade
inclusivo, dando espao, na sociedade em de incluso, via trabalho.
geral e no mercado de trabalho Vrios estudos sobre a questo da
especificamente, para princpios como os da incluso das pessoas com deficincia no
responsabilidade social e da gesto da mundo do trabalho apontam que a
diversidade (Bahia, 2006; Cox, 1991; contemporaneidade tem gerado novos
MacMillan-Capehart, 2004; Ribeiro & fatores de excluso e preconceito em funo
Ribeiro, 2008; Sinclair, 2000; Smith, 2002; da insero no trabalho pela Lei de Cotas.
Woodhams & Danieli, 2000). Entretanto, tambm tem propiciado
Esses princpios buscam uma integrao maior oportunidade para que as pessoas
entre duas racionalidades a priori antagnicas com deficincia tenham um trabalho e
e com objetivos distintos: a razo desenvolvam uma carreira, existindo como
econmica, que busca a adaptao das trabalhadores, auxiliando na construo do
empresas a um mercado de trabalho mundo social pelo trabalho e,
mutante para se manter produtiva e consequentemente, constituindo uma
competitiva; e a razo sociocultural, que identidade no trabalho para alm da
almeja superar prticas discriminatrias e identidade estigmatizada de pessoa com
excludentes e promover a ideia de que a deficincia (Carvalho-Freitas, 2009; Domina,
diferena inerente ao humano e no se 2011; Figiel & Sasser, 2010; Goldman &
constitui em um fator negativo para o Lewis, 2009; Hamner, Hall, Timmons,
mercado de trabalho (Ribeiro & Ribeiro, Boeltzig, & Fesko, 2008; Hartley & Sutphin,

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2011; MacMillan-Capehart, 2004; Ribeiro & As pessoas com deficincia teriam,

Ribeiro, 2008; Wilton & Schuer, 2006). segundo essa lgica, dois lugares possveis
As polticas de ao afirmativa e a gesto na relao sociolaboral: a de lugar negado
da diversidade nas empresas tm (negao da deficincia como possibilidade
questionado os princpios modernos de de existncia) e a de lugar tutelado
normatizao e excluso, pois, por fora da (afirmao do assistencialismo como nica
lei em vrios pases dos continentes possibilidade para a pessoa com deficincia,
americano e europeu, as pessoas com o que lhe infantiliza e despotencializa)
deficincia esto presentes no mercado de (Ribeiro & Ribeiro, 2008, p. 132).
trabalho, o que deveria ter resultado em uma Faltaria a criao efetiva de um lugar
mudana radical de postura nas empresas. legitimado para as pessoas com deficincia,
Essa mudana no tem acontecido de com o consequente reconhecimento de um
maneira efetiva, porque as pessoas so lugar no mundo do trabalho. O que vem
contratadas e as empresas no tm mudado acontecendo com as pessoas com
em funo disso (Dibben, James, deficincia nessa situao?
Cunningham, & Smythe, 2002). A literatura mais recente na rea aponta
Segundo Jones e Schmidt (2004), a dificuldades e potencialidades com a entrada
contratao das pessoas com deficincia e permanncia das pessoas com deficincia
deve ser uma poltica associada a medidas no mundo do trabalho, principalmente no
prticas de proviso de ambientes de interior das empresas (Batista, 2004;
trabalho que sejam apropriadas, reteno Carvalho, 2008; Carvalho-Freitas, 2009;
desses trabalhadores e oferta de Domina, 2011; Figiel & Sasser, 2010;
possibilidades de desenvolvimento e Goldman & Lewis, 2009; Hamner et al.,
ascenso da carreira, tudo isso apoiado em 2008; Hartley & Sutphin, 2011; Kulkarni &
uma cultura organizacional de incluso que, Valk, 2010; Wilton & Schuer, 2006).
explicitamente, envolva a diversidade em De um lado, as principais dificuldades
seus princpios e prticas. apontadas com a diversidade nas
Embora, como apresentado organizaes seriam: a permanncia da
anteriormente, levar em conta a diversidade cultura de tutela e do preconceito, conflitos
no implica, necessariamente, em constantes com pessoas tidas como sem
proporcionar a incluso e a integrao no deficincia, subvalorizao da capacidade e
local de trabalho (Dipboye & Colella, 2005), das competncias das pessoas com
porque, em geral, os empregadores seguem deficincia, dificuldades de relacionamento
a letra da lei, mas no seguem o esprito da nas relaes sociais mais amplas e no
lei, e mantm as pessoas com deficincia em protegidas, defasagens acumuladas por uma
situao de excluso, s que agora como vivncia na tutela e uma postura em relao
trabalhadores, mas nunca vistos como um diversidade tomada como obrigao
empregado igual aos outros. jurdica, no como cultura organizacional.

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M. A. Ribeiro & F. Ribeiro 135

De outro lado, as principais conquistas, objetivo de proporcionar maior

muitas vezes mais potenciais do que reais, familiaridade com o objeto de estudo. Por
com a diversidade nas organizaes seriam: conta disso, optou-se por utilizar um
a possibilidade de insero e mtodo qualitativo, buscando averiguar e
desenvolvimento no trabalho, o analisar contedos emergentes, que
reconhecimento como trabalhador, a pudessem ser indicativos das experincias,
possibilidade da construo identitria no percepes e representaes dos
trabalho, para alm da identidade participantes da pesquisa (temas que
estigmatizada de pessoa com deficincia, a figuram nos objetivos da pesquisa).
ruptura da sensao de incapacidade, o O entendimento das atitudes, percepes
investimento em aes de qualificao, as e experincias de uma pessoa demanda a
mudanas na postura da famlia em relao compreenso do contexto no qual ela se
deficincia e a necessidade de convivncia insere. Nesse sentido, a realizao de uma
ampliada. pesquisa qualitativa privilegiaria a
Em termos de desenvolvimento da observao dessas dimenses para tratar que
carreira, h uma mudana significativa em o fenmeno ou processo particular no
seus padres para todos os trabalhadores, e seja excludo do contexto mais amplo que o
as pessoas com deficincia esto, tambm, determina e com o qual mantm
inseridas nesse processo. determinados tipos de relaes (Sato &
O que tem acontecido s pessoas com Souza, 2001, p. 31).
deficincia na realidade brasileira? Levantar uma estratgia rica para a compreenso
e analisar como um grupo de pessoas com das relaes e prticas cotidianas dos
deficincia tem vivido e tem representado agentes de uma organizao nas trs
essa situao sociolaboral no Brasil dimenses do processo psicossocial
mediante suas principais experincias, descritas por Pichn-Rivire (1983):
percepes e representaes em trs dimenso intrasubjetiva (a pessoa em relao
aspectos de sua relao com o trabalho com os outros), dimenso intersubjetiva
(representaes do trabalho, oportunidades (dimenso das relaes do grupo) e
e barreiras para o desenvolvimento de suas dimenso transubjetiva (dimenso
carreiras, e a gesto da diversidade pelas institucional do grupo).
empresas), foi o propsito desta
investigao. Participantes
Vinte pessoas com deficincia
Mtodo trabalhavam em quatro empresas, com
Tipo de pesquisa culturas organizacionais diferentes,
A pesquisa teve um carter de importadoras e revendedoras de alimentos.
explorao, j que foi elaborada com o Elas tinham os seguintes tipos de

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 O Desenvolvimento da Carreira de Pessoas com Deficincia em Empresas: Dificuldades e Perspectivas 136

deficincia: dez pessoas com deficincia das representaes atribudas realidade e s

auditiva, quatro com deficincia visual, suas aes.
quatro com deficincia mental e duas com Tratamos de registrar e analisar a vida
paralisia cerebral. A faixa etria foi de 20 a cotidiana dos participantes por meio de
45 anos, sendo dez homens e dez mulheres, diversas estratgias, tais como conversas
todos(as) sem formao profissional informais e observao direta ou indireta.
universitria. Em geral, seus postos de Supondo que no se pode reduzir a
trabalho eram: ajudantes de padaria, realidade a uma teoria sobre a realidade, o
auxiliares de empacotamento, auxiliares de uso conjunto de entrevistas semiabertas e a
armazm, ajudantes gerais e auxiliares do observao de campo cumpriram a funo
setor de RH. No se levaram em conta na de estratgias complementares (Chizotti,
anlise diferenas de idade, tipos de 1991; Trivios, 1987).
deficincia, gnero ou reas das atividades
laborais. Procedimentos
Foi realizada uma busca nas empresas
Instrumentos que poderiam ser entrevistadas. Depois das
Foram utilizados dois instrumentos para autorizaes para a realizao do estudo,
a coleta de informaes: a observao de ocorreram algumas observaes de campo
campo e o registro em um dirio de campo para identificar os trabalhadores com
obtidos por meio do contato direto entre o deficincia, que foram convidados a
investigador e o fenmeno observado, para participar da pesquisa, sendo os dados
recolher as aes dos atores em seu obtidos por entrevistas fora do contexto de
contexto social, a partir de sua perspectiva e trabalho. Os resultados foram apresentados
de seus pontos de vista; e entrevistas s quatro empresas e para os entrevistados
semiabertas. da pesquisa na forma de uma devolutiva.
A escolha da entrevista semiaberta se
justificou em razo de que o objetivo Tratamento das informaes
definido foi obter respostas espontneas As transcries das entrevistas e as
sobre as regies de experincia do anotaes das observaes de campo,
entrevistado e no relativas a um tema consideradas suficientes para emprender
especfico. A observao do campo buscou uma slida categorizao, permitiram, por
compreender a realidade estudada por um sua vez, uma boa anlise, interpretao e
contato direto entre o investigador e o teorizao, conduzindo a resultados valiosos
investigado no contexto em que foram (Martinez, 2006). Os dados foram
obtidos e analisados os dados, permitindo o analisados pela proposta de anlise de
contato com as experincias dirias das contedo de Bardin (1977) mediante uma
pessoas e a compreenso dos significados e sistemtica, na qual o contedo foi

Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145

M. A. Ribeiro & F. Ribeiro
ordenado, classificado e dividido em quatro
grandes categorias empricas de anlise.
O processo da categorizao teve como
objetivo classificar as partes em relao ao
todo e atribuir categorias, cujo contedo
representava uma ideia importante ou rea
especfica pertinente a ser explorada. A
unidade temtica (ou categoria) abarcou um
conjunto de experincias, percepes e
representaes dos participantes acerca de
sua integrao social e laboral nas empresas
onde estavam trabalhando. Ao final, essas
categorias foram interpretadas.
Resultados e discusses
A classificao realizada gerou quatro
linhas de reflexo, que sero apresentadas e
interpretadas, a fim de permitir uma leitura
de algumas das dimenses das possveis
relaes entre as pessoas com deficincia
(participantes) e o trabalho desenvolvido nas
quatro empresas estudadas.
As categorias temticas so:
representaes do trabalho,
oportunidades e barreiras para suas carreiras
nas empresas, (3) gesto da diversidade pelas
empresas e (4) aspectos positivos
negativos para o desenvolvimento
carreira nas empresas.
Representaes do trabalho
Os participantes parecem associar o
trabalho com a possibilidade de reconquistar
um lugar produtivo no mundo, deixando a
condio de tutelados e tomando para si
uma posio de atividade, a qual muito
interessante, mas tambm
Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145
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compromisso, aes para o desenvolvimento,
tolerncia frustrao, confiana em si mesmo
e a necessidade de seguir lidando com os
preconceitos, como assinalou Moore (1999).
Deixaram claro o vnculo da
oportunidade de trabalho com a
possibilidade de recuperar uma vida com
significado e desenvolvida pelas relaes
psicossociais. No entanto, vrios fatores
parecem contribuir para que isso no
acontea como o medo de no satisfazer as
expectativas, a falta de estmulo da famlia, um
desejo social de que sigam ocupando um
lugar de inatividade, a desqualificao, o que
refora a ideologia moderna da
estigmatizao da deficincia. Esses fatores
tm impedido ainda a busca de um melhor
posto de trabalho no grupo estudado, apesar
do reconhecimento de sua importncia,
como apontaram Hartley e Sutphin (2011),
Quinto (2005) e Smith (2002).
Todos os participantes se mostraram
(1) satisfeitos com sua atual condio de
(2) trabalhadores e com a possibilidade de ter
uma trajetria contnua e valorizada no
mundo do trabalho, mas sabiam que sem a
e ajuda da empresa e dos companheiros de trabalho,
de isso no seria possvel.
Disseram que, desde que a Lei de Cotas
lhes havia dado uma oportunidade de
emprego, eles deveriam se envolver mais em
seu trabalho por meio de aes de
desenvolvimento, de educao e da melhora
de suas capacidades, para construir uma
carreira. Muitos falaram da felicidade de ver
companheiros com deficincia que se promovem ou se
requer: transferem a outro lugar onde teriam uma melhor
 O Desenvolvimento da Carreira de Pessoas com Deficincia em Empresas: Dificuldades e Perspectivas 138

colocao. No entanto, apontaram, com vontade de trabalhar geradas pela melhora na

pesar, que muitos empregados com relao interpessoal e, principalmente, pelo
deficincia no suportaram muito tempo no exerccio da cidadania reforado pelo
trabalho, porque ainda tinham uma vida sentimento de equidade, o que no vem
marcada pela tutela e no teriam ocorrendo na maior parte das empresas
disponibilidade para ser mais autnomos, como pesquisadas (Bahia, 2006; Cox, 1991; Figiel
indicado por Domina (2011) e Goldman e & Sasser, 2010; Moore, 1999).
Lewis (2009). Outro ponto importante foi o apoio da
empresa na soluo dos conflitos com
Oportunidades e barreiras para suas carreiras nas consumidores e a tentativa de esclarecer a
empresas eles a necessidade da gesto da diversidade
Os empregados com deficincia para a sociedade em geral, o que foi
relataram uma dificuldade inicial, pois, em realizado por meio de palestras e oficinas,
geral, ou nunca haviam trabalhado, ou ento coordenadas pelos prprios empregados
vinham de trabalhos nos quais foram com deficincia, em um dos contextos.
segregados e tutelados. A dificuldade vinha Apontaram que a possibilidade de auxiliar
em funo da exigncia de produtividade, de na construo de uma cultura
aes de desenvolvimento e da requisio de organizacional, baseada na diversidade,
integrao contnua demandada pela trouxe apoio para a construo de uma
empresa, s quais eles tinham que identidade para alm da identidade focada
rapidamente se adaptar, mas sempre com o na tutela ou na segregao, o que aqueles
apoio dos lderes imediatos e do setor de que chegaram com essa cultura j instalada
RH. tambm relataram como essencial para o
Uma parte menor dos participantes desenvolvimento de carreira.
apontou que as dificuldades foram pouco a pouco Nesse sentido, assinalaram que o apoio
minimizadas atravs de aes de integrao, de da cultura organizacional, a aceitao dos
treinamentos e de orientaes dos profissionais outros empregados e o incentivo dos lderes
responsveis pelos Recursos Humanos. Um imediatos e dos consumidores auxiliaram
exemplo disso ocorreu em uma das para o seu reconhecimento como
empresas na qual os empregados sem trabalhador e para o progresso profissional,
deficincia auditiva aprenderam a estimulando a possibilidade de planejamento
comunicao bsica pela linguagem de sinais de carreira, o que redundou na sada de
e tiveram palestras sobre os tipos de muitos empregados a assumir funes mais
deficincias, realizadas pelos prprios altas em outras empresas, como haviam
empregados com deficincia, criando uma indicado Smith et al. (2000).
grande mudana na cultura organizacional. Apesar disso, eles disseram, tambm, que
Essa integrao ocasionou em todos, com o preconceito ainda intenso e muito complicado
excees obviamente, uma maior motivao e lidar com ele, como apontado por Goldman

Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145

M. A. Ribeiro & F. Ribeiro 139

e Lewis (2009). Assim, trs empresas demonstraram estar muito agradecidos com
pesquisadas ainda tinham uma viso mais a possibilidade de voltarem a contribuir na
paroquial ou etnocntrica da diversidade construo do mundo e pela oportunidade
(Moore, 1999), o que reforava a segregao de constiturem uma identidade no trabalho
e a cultura de tutela, fazendo com que os para alm do esteretipo apesar de
empregados com deficincia continuassem a apontarem a dificuldade de estar inseridos nesse
viver centrados nessa cultura. processo. Muitos assinalaram a importncia
Alguns empregados com deficincia da gesto da diversidade e dos programas de
tiveram a atitude de que eles tinham o desenvolvimento de carreira para sua
direito de ficar ali independente do que incluso efetiva na empresa, apontando a
fizessem, o que era, segundo os necessidade de se sair de uma cultura
participantes, contrrio filosofia das paroquial, etnocntrica e ingnua, e
empresas que desejavam sair da cultura de ingressar em uma cultura de sinergia, como
tutela (Bahia, 2006). A insistncia da mencionado por Moore (1999).
permanncia nessa posio poderia levar Em uma empresa pesquisada, na qual
demisso induzindo muitos empregados com existiam tais programas e os entrevistados
deficincia no suportarem muito tempo no eram ativos, eles apontaram conquistas,
trabalho. como tambm haviam indicado as pesquisas
Interessante notar que a maioria dos desenvolvidas por Cox e Blake (1991),
participantes declarava que um dos aspectos Hartley e Sutphin (2011), MacMillan-
mais importantes de estar trabalhando numa Capehart (2004), Ribeiro e Ribeiro (2008),
empresa era ter um vnculo estvel e seguro Sinclair (2000) e Smith (2002). As principais
de trabalho, o que possibilitava a construo conquistas foram: a possibilidade de insero,
de sua identidade no trabalho focada na desenvolvimento laboral e da ruptura da
identidade organizacional (forma identitria cultura de assistncia e do sentimento de
estatutria descrita por Demazire e Dubar, incapacidade; a necessidade de sair da proteo
2006), sem indicar, como os estudos atuais dos grupos de iguais e da convivncia ampliada
de carreira colocam, um movimento de e o enfrentamento dos conflitos gerados; o
construo de uma carreira mais flexvel, o reconhecimento como trabalhador; e o
que leva a formular a hiptese da desenvolvimento da identidade profissional.
importncia da predeterminao Os programas de desenvolvimento de
organizacional da carreira para o grupo de carreira em empresas foram considerados
pessoas com deficincia para um contexto importantes para ajudar a manter e desenvolver as
de trabalho mais seguro. habilidades e competncias dos empregados
com e sem deficincia, assim como lhes
A gesto da diversidade pelas empresas possibilitaram planejar suas carreiras em
Os trabalhadores com deficincia termos de estratgias de desenvolvimento

Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145

 O Desenvolvimento da Carreira de Pessoas com Deficincia em Empresas: Dificuldades e Perspectivas 140

que pudessem garantir seu lugar no mundo gera no somente a construo de uma
do trabalho. identidade no trabalho, mas tambm a
Apontaram tambm a importncia de que possibilidade de construir um lugar no
as pessoas com deficincia no tenham programas mundo que no seja marcado pela excluso,
especficos de desenvolvimento de carreira, mas que o que se constitui de extrema importncia
eles possam ingressar em programas destinados a para as transformaes psicossociais
todos os empregados, pois todos eles necessrias efetivao de uma cultura da
necessitam de ajuda. O setor de RH no diversidade. No entanto, se a cultura de
deveria passar por mudanas profundas, mas tutela no mudar, o trabalho continuar a
adotar a filosofia genrica de selecionar, ser algo alienante e fonte de sofrimento para
avaliar e desenvolver todos os empregados as pessoas com deficincia.
com foco nas competncias, nunca na
deficincia, visando manuteno dos Aspectos positivos e negativos para o
empregados como um conjunto (Dipboye & desenvolvimento de carreira nas empresas
Colella, 2005). O desenvolvimento de carreira um
Essa foi a realidade dos participantes de processo psicossocial, que se define pela
uma empresa investigada, enquanto que os relao e pelas possibilidades de vinculao
outros tm tido muita dificuldade em manter o entre a pessoa, o trabalho, a empresa e os
trabalho, porque as demais empresas demais trabalhadores, sendo um processo
estudadas contratavam pessoas com tradicionalmente predefinido pela empresa
deficincia, mas no ofereciam programas (carreiras organizacionais), mas que agora
de desenvolvimento de carreira ou aes tem demandado mais atividade dos
para ajud-las na integrao com o trabalho trabalhadores (carreiras flexveis).
e com os outros empregados. Apontaram a Segundo Pichn-Rivire (1983), todos os
necessidade de a empresa ofertar a todos laos estabelecidos devem ser examinados a
esses programas, pois a ausncia deles tem partir de trs dimenses: intrasubjetiva,
feito com que muitos empregados com intersubjetiva e transubjetiva, as quais foram
deficincia tivessem dificuldades em seu utilizadas para fazer uma sntese dos
trabalho e em suas relaes interpessoais. resultados obtidos, organizando a
Novamente, percebeu-se que, em geral, apresentao dos aspectos positivos e
as empresas esto marcadas por culturas negativos do bom desenvolvimento de
organizacionais paroquiais, etnocntricas e carreira para as pessoas com deficincia nas
ingnuas, da mesma maneira que a maioria empresas estudadas (Tabela 1).
das empresas foram definidas em estudos
anteriores (Dibben et al., 2002; Figiel &
Sasser, 2010, Moore, 1999).
Podemos, ento, afirmar que o trabalho,
como o modelo da sociabilidade humana,

Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145

M. A. Ribeiro & F. Ribeiro 141

Tabela 1. Aspectos Positivos e Negativos Para o Bom Desenvolvimento de Carreiras

Dimenso Dimenso Dimenso
intrasubjetiva intersubjetiva transubjetiva
Aspectos Confiana em si mesmo Apoio dos amigos Acessibilidade
positivos Pacincia para esperar as Apoio oferecido pelas Reconhecimento social
oportunidades instituies por ter um trabalho
Assertividade educacionais Qualificao
Capacidade interpessoal Programas de RH
focados no
desenvolvimento de
carreira
Aspectos Preconceito consigo Dificuldades de Preconceito
negativos mesmo relao entre as
Negao da situao de pessoas com e sem
deficincia deficincia
Dificuldades de
avaliao das
potencialidades das
pessoas com
deficincia

importante recordar que essas trs baseada na interao e adaptao mtua

dimenses no se manifestam sozinhas, e entre as necessidades das pessoas e das
uma mudana em uma delas cria empresas, gerando estruturas mais
necessariamente um impacto na outra. A psicossociais, que exigiriam uma pr-
diviso se fez mais para uma apresentao atividade das pessoas e das empresas.
didtica dos resultados como um retrato da Esse ponto importante, porque o
realidade, que sempre dinmica e resultado da inter-relao entre as
processual em sua essncia. Deve-se sempre dimenses assinaladas aponta o quanto
considerar esses aspectos de maneira necessrio levar em conta todas elas, no
conjunta. A anlise das dimenses utilizadas tentando encontrar uma varivel mais
demonstrou quais aspectos contribuem e importante que a outra. Em geral, os
quais aspectos dificultam a construo de entrevistados demonstraram esse tipo de
uma carreira nas empresas para as pessoas atitude quando atribuiram o xito de
com deficincia que, como j indicado por algum, por exemplo, ao fato de que essa
Gunz e Peiperl (2007), seria mais dinmica e pessoa tenha capacidade interpessoal

Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145

 O Desenvolvimento da Carreira de Pessoas com Deficincia em Empresas: Dificuldades e Perspectivas 142

(intrasubjetividade) ou que ela trabalhe em para o mercado de trabalho esto surgindo,

uma empresa com uma cultura nos quais novas formas de excluso
organizacional sinrgica (transubjetividade). aparecem e alcanam novos grupos de
As questes que facilitariam o pessoas. Nesse contexto, as tradicionais
desenvolvimento de carreira e que formas de excluso tm sofrido uma
apareceram como mais importantes foram: fragmentao; portanto, seguem
a confiana em si mesmos, o apoio dos outros e funcionando, ainda que no de maneira
programas de gesto de diversidade com absoluta como antes.
foco no desenvolvimento de carreira, como Como sugeriram Silva (2005) e Touraine
disseram Dipboye e Colella (2005) e (1998), os imperativos da lgica econmica
Kulkarni e Valk (2010). Enquanto o que parecem dominar o cenrio do mundo do
impediria o desenvolvimento de carreira trabalho e prevalecer sobre a lgica da
seria: preconceito consigo mesmo, dificuldades de cultura. Nesse sentido, tm desestruturado
avaliao das potencialidades das pessoas com os estigmas tradicionais pela necessidade de
deficincia pelas empresas e preconceito (Shore aumentar a produtividade e a
et al., 2009). competitividade, que podem incluir as
Pode-se ver que os aspectos positivos pessoas com deficincia em seu
para o desenvolvimento de carreira so os funcionamento se elas conseguem produzir,
fatores mais gerais, que so bsicos para ainda que de uma forma diferente da
todas as pessoas (com e sem deficincia), maioria, por conta da flexibilizao atual do
enquanto os aspectos negativos so mais trabalho.
especficos e relacionados com a questo da A impresso que o atual modelo de
deficincia. Esses aspectos requerem uma organizao flexvel do trabalho permitiria a
pesquisa quantitativa mais detalhada, para emancipao mais que a alienao, o que
que sejam confirmados como dimenses no correto, porque h mais excluso do
importantes de influncia, sendo este um que incluso. No entanto, uma nova
dos objetivos desta pesquisa, a saber, oportunidade para as pessoas
assinalar as variveis possveis que se tradicionalmente excludas, como as pessoas
convertem em hipteses potenciais para com deficincia, tem surgido neste novo
futuras pesquisas. cenrio.
Apesar das dificuldades, as possibilidades
Concluso de insero laboral e desenvolvimento de
Os resultados indicaram que o mundo carreira em empresas assinalaram um grande
sociolaboral tem atravessado um momento progresso para a condio humana das
de transio, no qual convivem as formas pessoas com deficincia pela chance de
tradicionais de organizao do trabalho e a construo de uma identidade no trabalho e
normatizao social da modernidade. No de um lugar valorizado nas relaes sociais,
entanto, novos modelos para a sociedade e principalmente pelos modelos tradicionais

Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145

M. A. Ribeiro & F. Ribeiro
da carreira organizacional, que oferecem
mais segurana e estabilidade, e possibilitam
a construo de formas
estatutrias marcadas pela inscrio em um
sistema sociolaboral reconhecido, gerador
de pertena social, no obstante quo difcil
seja estar inserido nesse
(Demazire & Dubar, 2006).
A implantao e a execuo
programas de gesto da diversidade e de
desenvolvimento de carreira apresentaram,
em geral, tanto dificuldades
possibilidades. No entanto, demonstraram
que a insero no mercado de trabalho de
pessoas com deficincia factvel e pode ser
uma experincia de xito, tanto econmica
como social, e que uma
organizacional baseada na diversidade e na
responsabilidade social faz-se necessria e
objetivamente possvel.
Embora os resultados ainda tenham
indicado um predomnio das
organizacionais definidas pelo estigma e
pelo preconceito, a preocupao
incluso e pela integrao, que no existiam,
tem comeado a surgir e demonstrar sua
importncia (Figiel & Sasser, 2010; Hamner
et al., 2008; Kulkarni & Valk, 2010; Moore,
1999; Ribeiro & Ribeiro, 2008; Shore et al.,
2009; Wilton & Schuer, 2006).
Como concluso, as oportunidades de
carreira em empresas para pessoas com
deficincia tm estimulado um espao de
trabalho mais receptivo baseado
diversidade, ao mesmo tempo em que as
empresas tm uma extrema dificuldade para
fazer essa tarefa, que aparece como uma
Gerais: Revista Interinstitucional de Psicologia, 5 (1), jan - jun, 2012,127-145
143
consequncia do necessrio e constante
processo de mudana causado por essa nova
identitrias situao, que pode ser apoiado por
programas de desenvolvimento de carreira.
So necessrios estudos posteriores para
aprofundar e confirmar as hipteses aqui
processo levantadas.
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