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etc. Motivação. com incentivos e ferramentas para que as tarefas possam ser realizadas. não basta motivação do funcionário para que haja um bom desempenho.termina influenciando o seu desempenho. o desempenho possui duas dimensões: 1. É preciso também que se possua capacidade de execução (conhecimentos sobre a tarefa e como realizá-la) e que o contexto de trabalho seja favorável. 2. impactos gerados. objetivos. Gestão do desempenho. e mostra que a recompensa influencia o desempenho em um trabalho.Mas o que é desempenho? Desempenho pode ser entendido de diferentes maneiras. . Você estudaria mais para um concurso com salário bom ou com salário ruim? A resposta é clara. comprometimento. Agora eu pergunto: você estudaria mais para um concurso cuja prova pudesse aprovar um número ilimitado de pessoas do que um concurso com um número limitado de vagas? Perceba que o próprio sistema de avaliação . Em concursos. Assim. Visto de outra forma.que em uma situação permite aprovação de mais pessoas do que no outro . as metas. Resultados: a produtividade. 3. é comum que se considere que desempenho é uma função de: 1. Contexto de trabalho. forma de trabalho. domínio das técnicas de trabalho. 2. etc. A IBGE A C R S T E P C X A 2. Esforços: o comportamento dos funcionários. Capacidade. P C X P .

É o desempenho dos deveres e responsabilidades que contribuem parar a produção de um bem P C X P . mas também à motivação e capacidade do funcionário. Mais à frente estudaremos os diferentes métodos de avaliação de desempenho. . p. Comportamento. afirma que o desempenho tem relação com: 1.545) afirma que pesquisadores veem a existência de três tipos de comportamento que compõem o desempenho do profissional: 1. Já a produtividade é um elemento ligado aos resultados obtidos. Desempenho de tarefa. 2. O contexto. é o mesmo que vimos anteriormente. Lá você verá que eles estão voltados sobretudo para medição dos comportamentos (esforços) e resultados (produtividade) dos funcionários. tais como o clima organizacional. 3. por um lado. Produtividade. por sua vez. Justamente por isso é importante que o uso de sistemas de gestão de desempenho seja complementado por pesquisas sobre o contexto de trabalho e seus elementos. A IBGE A C R S T E P C X A Se. o tamanho dos esforços empreendidos indica uma importante faceta do desempenho. Uma terceira forma. não se atendo ao contexto de trabalho.Mas quais seriam os comportamentos importantes para o desempenho profissional? Robbins (2010. relativamente comum de se ver. os resultados obtidos também são fundamentais. Contexto de trabalho. Notem que o comportamento e a produtividade estão ligados aos esforços.

áreas e da própria organização possam ser mensurados. ou para tarefas administrativas. Agora que sabemos o que é o desempenho. Alguns elementos importantes estão relacionados à gestão de desempenho: 1. comportar-se agressivamente com os colegas e faltar sem necessidade. danificar as instalações da empresa. São as ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização. 2. 3. Isso inclui a maior parte das atribuições na descrição de um trabalho convencional. tratar os colegas com respeito. São as ações que prejudicam ativamente a organização. A IBGE A C R S T E P C X A ou serviço. tais como ajudas os outros mesmo quando isso não é exigido. Contraprodutividade. gerando impactos reais para a realização dos objetivos organizacionais como um todo. considerando os efeitos positivos da motivação. Tais comportamentos incluem roubar. O seu principal objetivo é possibilitar a melhoria e manutenção de desempenho positivo dos colaboradores da organização. que buscam gerir o valor que as pessoas efetivamente geram por meio de suas competências e de sua aplicação ao trabalho. apoiar os objetivos organizacionais. oferecer sugestões construtivas e dizer coisas elogiosas a respeito do local de trabalho. A avaliação de desempenho: trata-se do instrumento utilizado para que o desempenho dos indivíduos. P C X P . Cidadania. podemos começar a falar em gestão e avaliação do desempenho. A gestão do desempenho é uma perspectiva ampla adotada pelas organizações.

a falta de reconhecimento pode levar à desmotivação e a uma consequente perda do desempenho. Com o feedback. é importante perceber que a avaliação de desempenho ocupa papel central na gestão do desempenho. que se saiba se o caminho que está sendo realizado é o correto e se ele levará aos resultados esperados. já que ela possibilita a identificação do desempenho dos funcionários em uma organização. Reconhecimento/reforço: o reconhecimento pelo trabalho realizado é uma importante ferramenta para que o desempenho seja melhorado e reforçado. 3. por isso pode favorecer o desempenho – quando a necessidade de criar análises e soluções for preponderante para o sucesso. por exemplo. O feedback gerenciado pelo próprio profissional tende a gerar um desempenho melhor do que feedbacks que precisam ser gerenciados por terceiros. Seus grandes objetivos são a correta aplicação do funcionário ao trabalho. é possível. A IBGE A C R S T E P C X A 2. Quando outras pessoas se apropriam do trabalho de um funcionário. Agilidade e flexibilidade: a agilidade e flexibilidade profissionais favorecem o desempenho das equipes. atuando como um reforço positivo imediatamente. Assim que o funcionário apresenta um desempenho positivo é importante que o mesmo seja reconhecido. Isto posto. 5. Diversidade: trata-se de um elemento que favorece a criatividade no trabalho em equipe. Feedback: trata-se do retorno de informações sobre o próprio desempenho para aquele profissional. uma vez que permitem uma inserção mais fácil e menos conflituosa do indivíduo no grupo. 4. área ou organização que foi avaliado. a P C X P .

suas potencialidades a serem desenvolvidas e suas fraquezas a serem superadas. reforçando P C X P . Só assim é possível desenvolver as pessoas para o futuro! 2. Recompensar pessoas: com base na avaliação de desempenho as organizações podem decidir sobre como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um. Comportamentos negativos e resultados ruins. pode ser utilizada nos diversos processos de gestão de pessoas da organização (lembre-se: Gestão de pessoas é um DRAMMA). A demora em oferecer feedback gera uma desconexão entre a causa e o efeito. sendo complementado por reuniões de monitoramento do desempenho. Importante destacar que os comportamentos e resultados positivos tidos por um trabalhador devem ser reforçados imediatamente por meio de reconhecimento. a avaliação de desempenho. seja esse o reforço do comportamento ou sua correção. por outro lado. em reunião particular. A IBGE A C R S T E P C X A obtenção de feedback sobre o desempenho e o desenvolvimento do funcionário e de suas competências através de programas de Treinamento e Desenvolvimento. recompensas e outros mecanismos que venham ser interessantes no caso específico. num âmbito da gestão do desempenho humano nas organizações. devem ser sinalizados rápida e claramente ao funcionário. Vejamos onde entra a avaliação do desempenho em cada um dos processos de gestão de pessoas: 1. Além disso. O que se deseja é exatamente o contrário: que o funcionário saiba o que fez de certo e o que fez de errado. Desenvolvimento de pessoas: com base na avaliação do desempenho são identificados os pontos fortes e fracos da pessoa. para que seu desempenho possa ser corrigido. por isso é fundamental que o feedback se dê continuamente no dia-a-dia profissional.

Aplicação de pessoas ao trabalho: com base na avaliação de desempenho e seus resultados. Ela é mais do que o simples uso do instrumento da avaliação de desempenho. 5. possibilitando retorno para a própria organização e para o funcionário. é possível verificar se as pessoas da organização se encontram em cargos adequados às suas competências ou se elas poderiam ser aplicadas com maior eficácia em outros cargos da organização. como consequência de suas várias aplicações. 6. Agregação de novas pessoas: a avaliação de desempenho serve como base para levantamento das necessidades da organização em termos de competências que são requeridas nos funcionários a serem recrutados e selecionados. Como se vê. possibilitando a necessária interação para discussão sobre os assuntos do trabalho. a gestão de desempenho consiste no uso da avaliação de desempenho para que o desempenho dos colaboradores da organização seja alçado ao máximo possível. a manutenção do capital humano na organização. A IBGE A C R S T E P C X A os comportamentos e resultados positivos (especialmente quando a recompensa é oferecida imediatamente após o comportamento ou resultado que se deseja reforçar). 4. Monitorar pessoas: a avaliação serve como base para que os gestores possam acompanhar o desempenho do individuo. ela possibilita que os resultados dos processos de recrutamento e seleção sejam validados: funcionários com avaliações que apontam bom desempenho mostram a existência de processos de agregar pessoas com resultados positivos. 3. Além disso. Manter pessoas: a avaliação de desempenho possibilita. requerendo que a mentalidade da organização P C X P .

ao contrário. competências e seu potencial de desenvolvimento. a avaliação de desempenho pode variar bastante de uma organização para outra. é importante que a avaliação considere qual a contribuição que o trabalho de cada funcionário dá à organização como um todo. é imprescindível que estudemos o principal foco teórico do tema: A avaliação de desempenho! 2. enfocar o desempenho do individuo no cargo enquanto outras enfatizam a avaliação das competências de um individuo em relação às competências necessárias para o sucesso organizacional. o que demonstra a geração de valor realizada pelo funcionário para a organização. Apesar disso. Avaliação de desempenho. Algumas delas podem. Deste modo. A avaliação de desempenho busca medir o desempenho que as pessoas têm no exercício de suas atribuições na organização em relação aos padrões estabelecidos. A IBGE A C R S T E P C X A como um todo passe a ser voltada para o desempenho! É assim que se consegue realizar a gestão do desempenho e resultados na organização! Com isso. metas e resultados esperados.1. Antigamente. por exemplo. abrangendo a pessoa que está sendo avaliada. Ela é voltada para o ocupante do cargo. Hoje em dia. P C X P . julgando o seu desempenho e buscando relacioná-lo com os objetivos da própria organização. a avaliação de desempenho era um processo mecânico cuja execução estava centralizada em áreas da organização que eram tidas como especialistas na área. o seu gerente e os relacionamentos que ela mantém na organização. ela é vista de forma dinâmica.

as tarefas desempenhadas. os comportamentos e os traços individuais . suas atitudes. pessoas diferentes podem ter desempenhos similares independentemente do momento da avaliação. prêmios. Subsidiariamente. Em aspectos mais próximos ao dia- a-dia organizacional. Oferecer feedback às pessoas sobre o seu desempenho no trabalho para que elas saibam se estão indo no caminho certo ou se precisam corrigir os rumos do seu desempenho. Na verdade. etc. incluindo o próprio trabalhador. Além disso. apesar de não ser esse o seu objetivo. o tipo de liderança. o momento no tempo. De qualquer forma. aumentos salariais. dentre eles: 1. é possível dizer que o desempenho humano nas organizações é contingencial! Já vimos que a avaliação de desempenho pode servir em todo o processo de gestão de pessoas (DRAMMA). Atribuir recompensas às pessoas. sabe-se que as organizações utilizam a avaliação como fundamento até mesmo para demitir os funcionários. A IBGE A C R S T E P C X A Robbins (2010) afirma que os principais elementos medidos em uma avaliação de desempenho são os resultados individuais da tarefa. o desempenho humano nas organizações depende de vários fatores. P C X P .sendo este último o menos importante. os fatores motivacionais e ambientais. a avaliação de desempenho costuma ser realizada por possibilitar diferentes usos. deve-se ter em conta que o desempenho das pessoas na organização não será sempre padronizado. bônus. Em outras palavras. etc. como promoções. 2. A mesma pessoa não terá sempre o mesmo desempenho ao longo do tempo.

6. que podem ser vários. Tornar possível o funcionamento efetivo de programas de aconselhamento e orientação aos funcionários da organização. Em seguida. 4. 7. Haverão pessoas que serão vistas como calmas. tranquilas. A IBGE A C R S T E P C X A 3. dinâmicas. Possibilitar ao colaborador o seu desenvolvimento com base nas lacunas percebidas ao se comparar requisitos do cargo ou competências requeridas com desempenho no cargo e competências apresentadas pelo funcionário. Melhorar a percepção que o avaliado tem quanto ao que os outros pensam sobre o seu desempenho no trabalho. estabelecendo as expectativas em relação P C X P . estressadas. Levantar o potencial de desenvolvimento das pessoas na organização. 5. etc. Facilitar o relacionamento entre as pessoas no trabalho. é necessário que se estabeleçam os objetivos a serem atingidos pelos funcionários. introvertidas. como já vimos. que passam a saber o que os outros pensam a respeito do seu desempenho no trabalho. comunicativas. é importante que se entenda o processo de avaliação de desempenho na organização. Eles devem ser eficazmente transmitidos para os colaboradores que serão avaliados. Ele começa com o estabelecimento do objetivo da avaliação do desempenho. Esta postura consiste no conjunto de características cognitivas e atitudinais que fazem com que uma pessoa seja vista e avaliada de uma maneira. A avaliação do desempenho do funcionário irá buscar avaliar sua postura frente ao trabalho. Tudo dependerá de sua postura! Tendo isso em mente.

O resultado final da avaliação também deverá ser aceito tanto por avaliador quanto pelo avaliado. Neste momento. Por isso. discutindo os resultados alcançados e as deficiências. Com base nessa avaliação de desempenho. considerando os objetivos fixados e o processo de avaliação que foi conduzido. o foco da avaliação de desempenho deve ser o futuro. Assim. o que pode servir de insumo para um processo de treinamento e desenvolvimento do funcionário. Em um terceiro momento. o trabalho desempenhado será examinado para. e podem reagir negativamente. é possível que novas metas sejam fixadas para que o processo de avaliação venha a se desenrolar em um novo ciclo. a avaliação de desempenho também pode gerar alguns problemas. Outro ponto fraco da avaliação de desempenho pode acontecer quando a organização não internaliza o sentido da avaliação. ser avaliado em relação aos aspectos definidos no início do processo. em seguida. não perdendo de vista “o olho no retrovisor” típico de quem realmente está preocupado com a estrada à frente. elas não se convencem da necessidade da avaliação de desempenho. A IBGE A C R S T E P C X A ao que deverá ser avaliado. Quando as pessoas sentem que a avaliação serve apenas como subsídio para punição ou premiação por um desempenho passado. e não o conteúdo e os porquês da avaliação. a liderança deverá oferecer feedback ao funcionário sobre a sua avaliação. P C X P . enfocando apenas o preenchimento dos relatórios. tanto a organização quanto o colaborador podem se beneficiar do processo de avaliação de desempenho. Com isso. Apesar de ser algo muito positivo para as organizações. para que isto sirva como uma espécie de contrato psicológico entre as partes. é importante que os futuros avaliador e avaliado concordem sobre a fixação das metas a serem atingidas.

A IBGE A C R S T E P C X A Além desses problemas. além de poder. avaliações inócuas. Na avaliação de desempenho existem diferentes campos de influência:  Variáveis volitivas: relacionadas à vontade (querer) e ao conhecimento (saber) do avaliador para realizar a avaliação de desempenho.  Variável cognitiva: trata-se do nível de conhecimento necessário para a realização do trabalho. Uma grande questão que gera muitas dúvidas é a seguinte: quem deve realizar a avaliação de desempenho? Em cada organização isso acontece de forma diferente. processos avaliativos injustos. É o cerne da avaliação de desempenho.  Variável compensatória: é a recompensa que existirá para o indivíduo como consequência de uma avaliação de desempenho positivo no trabalho.  Variável teleológica: os esforços são necessários para o cumprimento dos objetivos e metas do indivíduo e da organização. e comentários negativos não aceitos pelos avaliados podem resultar em situações negativas para a organização e para o clima organizacional.  Variável tecnológica: o conjunto de ferramentas disponíveis para que o trabalho do indivíduo possa gerar os resultados máximos desejados. gerar impactos inesperados no desempenho dos funcionários. até mesmo. mas vale a pena entender as diversas possibilidades de quem pode assumir a posição de avaliador do desempenho: P C X P .

o que tende a fazer com que os funcionários criem animosidades para com a comissão e com o próprio processo de avaliação de desempenho. a avaliação de desempenho se torna muito distante da realidade do trabalho. Nesse caso especifico é ainda mais importante que o individuo P C X P . como o gerente de linha de um setor . o que não é desejável. além de se tornar uma ferramenta burocrática monopolizada por uma área exclusiva da organização. Isso porque. mas que deve ser. O ideal seria que as organizações estabelecem que o próprio individuo deveria avaliar o seu desempenho. o próprio órgão de recursos humanos é quem realiza a avaliação de desempenho de forma centralizada. Essa comissão pode ser integrada também por membros específicos para cada caso. com o objetivo de avaliar o desempenho de todos os seus funcionários. Trata-se de uma perspectiva ainda muito utilizada nas organizações.quando um funcionário desse setor estiver sendo avaliado. Além disso. por isso é bastante criticada. Para isso. A IBGE A C R S T E P C X A  O órgão de RH: nesse caso.  Uma comissão de avaliação de desempenho: trata-se de uma possibilidade que consiste no estabelecimento de uma comissão centralizada na organização. correndo o risco de não o perceber como justo quando não forem bem avaliados. ela traz à tona a ideia da formação de um “tribunal” para julgar o funcionário. abandonada. pois isso facilitaria a aceitação dos resultados da avaliação.  A avaliação pelo próprio funcionário: trata-se de autoavaliação de desempenho. seria necessário que fossem estabelecidos previamente padrões de desempenho a serem utilizados como referencia. quando conduzida de forma centralizada pelo órgão de RH. É uma prática bastante centralizadora e ainda muito distante da realidade do trabalho do colaborador. cada vez mais.

neste caso. mas ele deve (idealmente) ser assessorado pelo departamento de recursos humanos (ou similar) na condução da avaliação de desempenho. Ela congrega a participação do gerente com a autogestão do desempenho pelo funcionário. acompanhamento do trabalho e avaliação do desempenho. Desta forma. A avaliação de desempenho realizada dessa forma possibilita que o funcionário se autoavalie. A avaliação de desempenho. a responsabilidade pelo desempenho dos funcionários é do gerente. agiria como um mecanismo autoadministrado de feedback. pois ele se torna responsável pela fixação das metas. a avaliação se torna um mecanismo interessante para que o gestor possa gerenciar o desempenho dos seus funcionários. É como se diz: a gestão das pessoas é responsabilidade de linha e função de assessoria (staff).  A avaliação pelo funcionário em conjunto com o gerente: trata- se de uma abordagem ainda mais interessante. que acompanha essa auto avaliação e dá feedback para o funcionário sobre o desempenho realmente percebido. Apesar de não parecer. mas ele recebe uma orientação próxima do gerente. P C X P . existem organizações onde o próprio funcionário avalia o seu desempenho. É uma forma que a organização tem de fazer com que as pessoas estejam constantemente cientes dos objetivos que devem atingir e do desempenho que efetivamente estão realizando. o que serve para o aumento do seu desempenho e da sua motivação. o que tende a melhorar a motivação e o desempenho do funcionário.  Avaliação pelo gerente: na maioria das organizações é o gerente quem realiza a avaliação de desempenho. para que realize uma autoavaliação justa. Assim. A IBGE A C R S T E P C X A concorde com os padrões.

Apesar disso. Ela traz um grande efeito positivo: congrega as opiniões de todas as pessoas que estão no entorno do individuo em um mecanismo de avaliação que possibilita que a percepção de cada grupo seja avaliada de forma distinta. constitui uma técnica de avaliação por si só (veremos mais detalhes ainda nessa aula). Agora que já tivemos uma visão geral sobre avaliação de desempenho. há a tendência de que o estilo de liderança se torne menos autocrática e mais democrática.  A avaliação 360 graus: é a avaliação na qual todas as pessoas ao redor do individuo o avaliam. posteriormente. vamos estudar os métodos que podem ser aplicados nesse processo. que parte do princípio de que a equipe subordinada é quem deve avaliar o seu líder. opinião esta que poderá ser conflituosa e diferente para cada grupo de avaliadores. Na verdade. parceiros comerciais e até o próprio individuo participam da avaliação. realiza a avaliação do desempenho efetivamente realizado. Assim. P C X P .  A avaliação para cima: é uma modalidade de avaliação diferente. superiores. equipe. subordinados. melhorando a fluidez da comunicação e o entrosamento da equipe. gerando informações mais completas do que qualquer um dos avaliadores poderia levantar individualmente. Quando esse tipo de avaliação é posto em prática. A IBGE A C R S T E P C X A  A avaliação pela equipe de trabalho: é uma modalidade de avaliação na qual a equipe de trabalho define previamente as metas a serem atingidas para cada um e. dado que ele terá que lidar com a opinião de vários grupos diferentes sobre o seu trabalho. esse modelo traz uma grande desvantagem: o avaliado deve estar com a mente aberta para receber o conteúdo da avaliação.

Dentre eles deve-se destacar: 7. A IBGE A C R S T E P C X A 2. Métodos de Avaliação de desempenho Os métodos de avaliação do desempenho mais tradicionais e aplicados ao longo da história das organizações são os seguintes: 1. 5. Os seguintes devem ser destacados: 9. P C X P . 11. Método das frases descritivas. menos considerados em concursos e pelos grandes autores de livros-texto. Observação direta. Escolha forçada. existem também os métodos mais modernos e também muito utilizados por organizações contemporâneas. de vez em quando aparece alguma cobrança desses em concursos. Avaliação 360º Existem ainda outros métodos de avaliação.2. Método dos incidentes críticos. Escalas gráficas. Padrões de trabalho. 3. 8. Listas de verificação. Além deles. 2. 4. Apesar disso. Método comparativo / comparações forçadas. Avaliação Participativa por objetivos. 10. Pesquisa de campo. 6.

14. Neste contexto. que este é um aspecto do comportamento que é bastante desejado. na prática.1. os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as “notas” que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério. Deve-se destacar que. Balanced Scorecard. Se. As escalas gráficas são elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. mas sim complementares. A IBGE A C R S T E P C X A 12. A escolha dos fatores a serem utilizados é um passo muito importante neste modelo de avaliação. 13. . Deve-se destacar ainda que os fatores de avaliação são previamente definidos com uma descrição sumária.2. por exemplo. Avaliação por escrito / relatórios escritos. independentemente do cargo ocupado.Vamos estudá-los um a um nas próximas páginas! 2. pois representam aquilo que é valorizado pela organização. Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos. ela está demonstrando para todos os seus funcionários. Perceba que o conhecimento dos fatores de avaliação a serem utilizados nas escalas gráficas já é uma forte sinalização para os funcionários sobre o que a organização espera deles. Escalas gráficas. esses métodos não são excludentes um do outro. uma organização escolhe a “pontualidade” como um critério de avaliação a ser utilizado. para que fique claro para o avaliador o P C X P .

péssimo). regular. a avaliação numérica seria algo natural. semicontínuas (similar às escalas contínuas. eles são previamente graduados. Assim. Araújo e Garcia (2009) argumentam que esta técnica envolve tanto uma avaliação qualitativa quanto quantitativa. para pontuação). o avaliador marca onde quiser na linha e a distância dos fatores será medida posteriormente (geralmente em centímetros). trata-se de método rápido. tanto em termos dos fatores a serem avaliados quanto em relação às notas que se pode atribuir. mas com a colocação de dois pontos intermediários para referência) ou descontínuas (são escalas que colocam “notas” ou “padrões” associados aos diferentes pontos. Percebe-se. Neste sentido. para que o avaliador seja obrigado a dar uma das notas previamente padronizadas. e fraco=1”. Geralmente são utilizados de três a cinco graus (ex. que as possibilidades de avaliação ficam limitadas pelo instrumento construído. Após a escolha dos fatores. Esta graduação pode se dar por meio de escalas contínuas (dois pontos extremos em uma linha. Além disso. e o avaliador deve escolher em que ponto o avaliado se encaixa). É o caso em que os graus recebem valores numéricos. P C X P . a organização deve realizar a graduação dos graus de avaliação (“notas”) que poderão ser atribuídos aos seus funcionários. sofrível=2. e não um ponto negativo. Por outro lado. fácil e barato que termina sendo o mais utilizado pelas organizações. A IBGE A C R S T E P C X A que está sendo avaliado em cada fator. Chiavenato (2010) destaca que este modelo “é também muito criticado. regular =3. bom=4. quando reduz os resultados da avaliação a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos para proporcionar valores objetivos para a avaliação das pessoas. bom.: excelente. por outro lado. ruim. Como sua elaboração e utilização não dependem de especialistas. como ótimo = 5.

por exemplo.Resposta: Nunca sabemos o que a banca vai pedir. faz-se necessário o uso de procedimentos matemáticos e estatísticos. e o que eu levo para o concurso? . é o fato de que. exemplos de escalas gráficas contínuas. lembre-se que há autores que dizem que a atribuição de números aos fatores é algo ruim. semicontínuas e descontínuas segundo Chiavenato: Escala gráfica contínua: Escala gráfica semicontínua: P C X P .Carlos. sem dúvidas. Destaco ainda outras desvantagens: rotinização do procedimento de avaliação de desempenho. para corrigir estas distorções. mas na dúvida. o que torna o processamento desta avaliação mais trabalhoso. Apresento. poucas alternativas de escolha ao avaliador. enquanto outros dizem que é algo normal! Outro ponto negativo. A IBGE A C R S T E P C X A . facilidade de incorrer em erros. que atribuirão notas mais altas a todos os seus funcionários enquanto outros terão uma tendência de atribuir notas baixas. Haverá examinadores. distorções e estereotipação. por ser numérica. a avaliação por meio da escala gráfica facilita e muito que o examinador incorra em erros na hora de dar as notas. a seguir. Deste modo.

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A seguir. sua aplicação é bastante simples. Carvalho. Lembre que a única restrição real é que precisa ser mais de uma frase em cada bloco! Além disso. ou ainda a frase que mais representa o desempenho e a que mais se distancia. Apesar disso. Araújo e Garcia (2009) argumentam que o papel do avaliador é de considerar o resultado do desempenho do indivíduo na tarefa e não a sua personalidade. quatro. 2010. para que se escolha aquela que é mais apropriada. em gradações. daí o nome “escolha forçada” dado a este método de avaliação de desempenho. 2012) ou quatro ou cinco (Boas e Andrade. A escolha de uma (ou mais) frases deixará algumas outras sem ser escolhidas. Chiavenato (2010) ressalta que poderão ser escolhidas até duas frases que representem o funcionário. pois não há uma comparação direta entre um comportamento esperado e o comportamento real. evitando que os seus resultados não traduzam a realidade. Neste sentido. deste modo. enquanto Carvalho (2012) aponta que apenas uma frase deverá ser escolhida. Perceba que a sua elaboração é complexa. de um método não comparativo. há quem diga que podem ser duas. envolvendo estudos sobre que frases devem estar em cada bloco. Eles destacam ainda que o papel do gestor de pessoas deve ser o de não permitir um entendimento incorreto da ferramenta. A IBGE A C R S T E P C X A O essencial desta metodologia é que as frases presentes em cada bloco deverão caracterizar possíveis desempenhos do funcionário. ou mais (Chiavenato. pois com um breve treinamento o avaliador pode utilizar o instrumento sem maiores problemas. 2009). P C X P . Trata-se. Cabe destacar alguns detalhes da ferramenta: Quanto ao número de frases em cada bloco de avaliação. apresento um exemplo simplificado de instrumento para avaliação de desempenho por escolha forçada.

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Pesquisa de campo. Este método tradicional de avaliação de desempenho é tido como um dos mais completos. A IBGE A C R S T E P C X A Com base nisto. Esta avaliação se dá a partir de entrevistas realizadas pelo especialista em avaliação com os gerentes de linha. as respostas assinaladas com um SIM são computadas (positiva e negativamente) para atribuição de um desempenho total ao funcionário. não sendo de grande utilidade para a organização. pois considera o princípio de responsabilidade de linha e função de Staff da gestão de pessoas. Araújo e Garcia (2009) destacam que essa forma de avaliação reforça a validade do processo de avaliação de desempenho. Considera-se que os resultados obtidos por este método são pouco expressivos e imprecisos. diminuindo a tendenciosidade dos gestores e permitindo ainda que a administração da organização conheça o grau de brandura ou severidade existentes nos avaliadores (gestores) de cada unidade ou departamento. ou seja. a gestão de pessoas deve ser conduzida (realizada) pelos gerentes dos departamentos e áreas da organização com o apoio de uma área especializada em gestão de pessoas.5. 2.2. de modo a cobrir os tópicos previstos em formulário próprio. Na pesquisa de campo acontece a aplicação desse princípio à avaliação de desempenho: os gestores (linha) avaliam o desempenho do funcionário em conjunto com um especialista em avaliação de desempenho (staff). Você deve saber ainda que este método se desenvolve em quatro etapas: P C X P .

não é recomendado que se espere longos intervalos de tempo para registrar os incidentes críticos. Entrevista para análise complementar. o avaliador deve identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário. Planejamento de medidas necessárias. A IBGE A C R S T E P C X A 1. mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim. 2. Chiavenato (2010) afirma que esta avaliação aproxima-se da técnica de administração por exceções de Taylor. não se importando com alguns aspectos de sua personalidade. Método dos incidentes críticos. Entrevista para análise inicial. Nesse método. É só memorizar! 2. Percebe-se. Este tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho tido como normal.2. por suas características. a cada dois dias ou semanalmente. Apesar disso. Acompanhamento dos resultados. Boas e Andrade (2009) chegam a sugerir que o responsável pela avaliação pode optar por atualizar a ficha de incidentes críticos do funcionário ao final de cada jornada de trabalho. que representam as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) e altamente negativos (representando o fracasso). 3. Trata-se. que se trata de uma forma de enfocar os pontos fortes e fracos do funcionário. de um método de fácil elaboração e implementação na prática organizacional. 4. deste modo.6. Neste sentido. P C X P .

7. dado que ele pode ser influenciado por tendências gerais dos gestores de preferirem determinados comportamentos. que passaram a conviver com um clima negativo de cobranças excessivas e autocracia. Avaliação Participativa Por Objetivos (APPO). E ela é participativa! Sobre isto.o que possibilita maior envolvimento e motivação dos funcionários para atingir os objetivos definidos. 2. sendo mais aberta à participação do funcionário no próprio processo de avaliação . por si só. P C X P . A avaliação participativa por objetivos (AAPO) é uma técnica mais moderna de avaliação do desempenho. Note que ela também pode ser chamada de avaliação participativa por resultados. Na verdade. os seus princípios buscavam um sistema democrático e participativo na organização. Chiavenato (2010) destaca: E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO) agora com novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade. autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria das organizações. Não se trata de administração por objetivos. você deve ter em conta que a APO. já que o objetivo é o resultado a ser alcançado! Você deve ter atenção.do início ao fim . etc.2. estilos pessoais. A IBGE A C R S T E P C X A Além disso. não era autocrática e arbitrária. mas avaliação. Apesar dessa ressalva feita por Chiavenato. O que aconteceu na prática foi diferente: as ideias básicas de fixar objetivos foram deturpadas pelas organizações. deve ser destacado também que a organização precisa estar atenta para evitar injustiças com base na aplicação deste método.

Veja. melhorando. Assim. ele certamente se motivará mais para a busca dos resultados. mais uma vez. 3. O processo de negociação e aceite dos objetivos em consenso busca fazer com que o funcionário se comprometa no seu íntimo em alcança-los. mas sim negociados entre gerente e funcionário. Além dela a Autoeficácia também se faz presente. Negociação com o gestor para a alocação de recursos necessários para o alcance dos objetivos: uma vez definidos os objetivos a serem atingidos com a aceitação e comprometimento do funcionário. o desempenho. 2. podemos passar para a compreensão das seis etapas da APPO: 1. Não cabe ao gerente coagir o funcionário para que este assine um papel concordando com os objetivos se. o que demonstra autoeficácia. Comprometimento do pessoal quanto ao alcance dos objetivos ficados: quando disse que os objetivos devem ser formulados em consenso. como os da Teoria de Fixação de Objetivos e os da Autoeficácia. na verdade. Perceba como esta ideia traz em si conceitos modernos de motivação. por si só. como a Teoria da Fixação de Objetivos é uma boa referência. pois o funcionário só concordará e entrará em consenso com um objetivo se acreditar que possui a capacidade para atingi-lo. Os objetivos a serem atingidos pelo funcionário não são impostos de cima para baixo. este não está comprometido com os mesmos. A IBGE A C R S T E P C X A Entendendo esta diferença. quer dizer consenso de verdade! Os funcionários e os gerentes têm que concordar de fato com o que está sendo combinado. Formulação de objetivos em consenso: trata-se do primeiro passo para a realização da avaliação participativa por objetivos. deverá haver uma negociação P C X P .

O funcionário deve escolher livremente a estratégia pessoal a ser utilizada para alcançar os objetivos. Desempenho: é a realização do trabalho pelo funcionário no sentido de atingir os objetivos consensuais fixados. o próprio avaliado acompanhe seu resultado. é papel do gestor proporcionar o apoio e recursos necessários para que os objetivos possam ser alcançados. para um vendedor da EMBRAER. ele deve possuir conhecimento técnico e recursos para viajar em busca de compradores em potencial. podendo ser de diversos tipos. 5. O papel do gerente não é o de impor e controlar o trabalho do funcionário. sempre que possível. com autonomia e liberdade para conduzir o trabalho da forma que achar mais apropriada. 4. Neste sentido. mas sim o de oferecer aconselhamento e orientação. o objetivo não poderá ser atingido! Por isso. Para vender este tipo de produto. Para Chiavenato (2010) o aspecto principal do sistema de APPO está aqui. máquinas e equipamentos. etc. Neste caso. É importante que a ferramenta de medição apresente resultados reais e que. o que possibilita o acompanhamento do esforço empreendido e dos resultados alcançados. A IBGE A C R S T E P C X A entre o gestor e o funcionário quanto aos recursos a serem alocados para a realização dos objetivos. os recursos representam os meios para atingir os fins fixados. como treinamentos. o P C X P . Imagine uma situação na qual seja fixado o objetivo de vender 100 aviões de uma nova linha. em um ano. Contínuo monitoramento e comparação dos resultados com os objetivos fixados: é nesta etapa que os resultados vão sendo medidos conforme vão sendo obtidos. sempre com foco nos objetivos a serem atingidos. Se estes recursos não estiverem disponíveis. verba para viagens.

2. a comparação do desempenho real com o fixado inicialmente. mas sim em conseguir que um desempenho futuro seja alcançado. O foco estará no aumento das consistências informacionais. acontecendo de forma inter-relacionada. Entenda o conceito geral de cada uma sabendo que elas se misturam. É aqui que o funcionário deverá receber informações sobre como está caminhando para o atendimento dos objetivos fixados.8.2. ou seja. 6. Com base nas informações repassadas e no monitoramento contínuo. Perceba ainda que o foco deste modelo de avaliação não está em olhar o desempenho que o funcionário teve no passado e avaliá-lo. Esta moderna técnica de avaliação de desempenho é bastante cobrada em concursos de todas as bancas! Tenha bastante atenção! P C X P . isto é. ele deve receber suporte de comunicação para reduzir dissonâncias entre o que ele percebe e a realidade. Além disso. Note que esse processo descrito nas etapas acima é um processo interativo. Note que fica cada vez mais clara a aproximação desta metodologia com a Teoria da Fixação de Objetivos. A IBGE A C R S T E P C X A papel do gestor é ajudar o funcionário em sua autoavaliação. o funcionário avaliará em conjunto com o seu gerente a relação esforço realizado/desempenho obtido. Avaliação 360 graus. as etapas não se isolam completamente uma da outra. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta: trata- se de um dos aspectos mais importantes do sistema APPO.

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retroação permite o autodesenvolvimento do funcionário. Nele. diminuindo as dissonâncias e maximizando as consonâncias. para que este não perceba a avaliação como uma série de críticas vindas de todos os lados. o sistema é complexo para se implementar e mais caro do que outros métodos. Assim. como uma forma de mostrá-lo onde ele precisa se desenvolver. qualidade da informação é melhor. podendo gerar ressentimentos. ao final do processo avaliativo. este tipo de avaliação é muito bom e bastante utilizado por organizações mais modernas. seja interna ou externamente à organização. o resultado da avaliação de desempenho 360 graus servirá também para que seja elaborado. o funcionário recebe feedback sobre o resultado da avaliação de acordo com os diferentes “grupos” de avaliadores (stakeholders) para que possa ter uma percepção consistente sobre o seu desempenho. Neste sentido. na prática. Outro ponto negativo é que. muitas organizações permitem aos funcionários escolher os colegas e subordinados que responderão a avaliação. dado que ele terá que lidar com a opinião de vários grupos diferentes sobre o seu trabalho. o avaliado deve estar com a mente aberta para receber o conteúdo da avaliação. Dentre as principais desvantagens. o que pode influenciar nos resultados. em conjunto com o gerente e com o suporte P C X P . Apesar dos pontos negativos. destaco: é preciso treinar as pessoas na aplicação do instrumento e sua interpretação para que ele funcione bem. é importante que um que o feedback seja passado para o funcionário avaliado com as devidas explicações. A IBGE A C R S T E P C X A As principais vantagens dessa técnica incluem: fazer com que os funcionários possam estar ajustados às demandas de todos os stakeholders interessados no seu trabalho. as retroações podem ser conflituosas entre si.

É de simples aplicação. o desempenho será comparado para criar o grupo dos 20% melhores e os 80% piores. E como se realizam essas comparações? Na verdade. possibilitando que o seu desempenho seja também comparado a esses padrões. um plano de desenvolvimento para o funcionário.2. onde o desempenho individual é comparado entre cada dois funcionários. Robbins (2010) afirma que os dois tipos de comparação mais comuns são: 1. É o método de avaliação de desempenho que consiste em comparar uma pessoa com outra. Distribuição forçada: se compara o desempenho dos funcionários para distribuí-los em grupos. do melhor para o pior. sendo útil quando não se dispõe de um método mais refinado.9. Uma forma de aplicação é a de comparação aos pares. 2. Com isso. Nesse caso. Ordenação simples: é a comparação de funcionários para que se chegue a uma lista completa. trata-se de um cruzamento dos resultados das avaliações de desempenho individuais. é possível o estabelecimento de padrões desejáveis e indesejáveis de comportamento dos indivíduos no grupo. ou com o grupo no qual ela se insere. 2. A IBGE A C R S T E P C X A da área especializada em gestão de pessoas. Método comparativo / comparações forçadas. como quando a organização deseja premiar os 20% melhores funcionários. P C X P .

12. relatando ainda seu desempenho histórico e os pontos de melhoria a serem observados no futuro. 2. Observação direta. 2009) 2. nesse caso. (Oberg. aplicando esta técnica à avaliação da participação dos alunos em uma sala de aula por um professor. 1997. consistindo apenas em uma avaliação escrita sem restrições de critérios a serem avaliados. A observação direta é a simples observação do desempenho pelo avaliador. P C X P . Na verdade. porque. Devo reforçar que esta técnica (assim como as outras) não exclui o uso das demais. Apesar de parecer ultrapassada. atitude ou algum gesto mesmo ou até um olhar do alunado em observação”. Este método é uma variação do método comparativo. destacam que “é bom ressaltar que a observação direta pode ser desastrosa.2. apud Araújo e Garcia. uma vez que através dele a organização estabelece metas de trabalho e administração para que as pessoas da organização possam seguir.2. A IBGE A C R S T E P C X A 2.11. o avaliador pode dar a interpretação que desejar a determinado comportamento. sendo destinadas à melhora da produtividade. ela ainda é bastante utilizada.10. são simples relatórios escritos que descrevem os pontos fortes e fracos do desempenho do funcionário. Araújo e Garcia (2009).2. A avaliação por relatórios escritos é de forma indefinida. Avaliação por escrito / relatórios escritos. Padrões de trabalho.

Neste caso. Estes são transformados em critérios para avaliação do indivíduo no trabalho com base em comportamentos reais e não em traços gerais idealizados. 2.2. se julgar interessante. Balanced Scorecard (BSC). P C X P .13. são identificados elementos críticos para um desempenho elevado e para um desempenho baixo no trabalho. 2. Você deve estar estranhando o Balanced Scorecard.2. por não haver critérios pré- estabelecidos. Escalas de mensuração ancoradas em desempenho É uma combinação das técnicas de incidentes críticos e da escala gráfica. dada a subjetividade utilizada. Este método é de simples aplicação. A IBGE A C R S T E P C X A Assemelha-se aos incidentes críticos na medida em que o enfoque é dado a uma avaliação dos pontos positivos e negativos do funcionário. ferramenta típica da disciplina de estratégia empresarial. mas é muito mais ampla por considerar que o avaliador pode escrever livremente sobre o desempenho e suas consequências. mas é bastante influenciado pela capacidade escrita e pelo raciocínio e viés do avaliador. sendo apresentado aqui como ferramenta de avaliação de desempenho. apresentar as potencialidades de desenvolvimento do avaliado. por exemplo. Apresenta dificuldade ainda para comparar o desempenho de diferentes pessoas. Uma importante desvantagem é que. que pode gerar bons ou péssimos relatórios de avaliação. o que não impossibilita o uso desta técnica. fica difícil a comparação entre diferentes classificações atribuídas pelos avaliadores.14. podendo.

A IBGE A C R S T E P C X A Trata-se de uma possibilidade bastante atual. podemos definir Balanced Scorecard como um sistema de integração da gestão estratégica de curto. o lucro por ação e a margem de contribuição. mas também considera outras perspectivas estratégicas para a organização. médio e longo prazo. segundo Araújo e Garcia (2009). Por isso. Perspectiva financeira P C X P . num total de quatro: 1. para que não haja surpresas na hora da prova! O Balanced Scorecard (BSC) é uma importante ferramenta para a gestão estratégica. alinhando o desempenho a ser realizado com a estratégia da organização como um todo. pois esta ferramenta desdobra a estratégia da empresa em indicadores para cada funcionário. Esta ferramenta parte do princípio de que as medidas financeiras tradicionais não captam a totalidade do esforço organizacional em busca de objetivos futuros. missão e estratégia organizacional em indicadores e metas atribuíveis a cada indivíduo. traduzindo visão de futuro. questões financeiras e não financeiras podem servir como medidas de desempenho. Até mesmo os sistemas de mensuração organizacionais podem exercer forte influencia sobre os gestores e os empregados! De outro modo. resolvi trazer uma discussão mais completa sobre esse tema em nossa aula. Para os autores desta ferramenta (Kaplan e Norton). de forma integrada. Ele consiste em desdobrar os objetivos de uma empresa em indicadores de desempenho para o monitoramento estratégico. O BSC dá a devida importância aos indicadores financeiros tradicionais. ligando o planejamento estratégico à gestão do dia a dia organizacional. como o retorno sobre o investimento.

Durante a realização da avaliação de desempenho diversos erros podem ocorrer. afinal de contas. elas podem ser adaptadas para cada realidade.Além de entender sobre avaliação de desempenho e conhecer as técnicas. A IBGE A C R S T E P C X A 2. você de deve ter em mente ainda os erros que podem acontecer nesse processo. errar é humano! Na verdade. os erros ocorrem principalmente por conta da falta de habilidade e treinamento dos avaliadores! Assim. Perspectiva do cliente 3. é fundamental que a organização treine os avaliadores para que o processo de avaliação de desempenho seja bem conduzido! Os principais erros que podem acontecer e que você deve ter em mente para o seu concurso são: P C X P . Apesar de estas quatro perspectivas representarem o padrão para aplicação do BSC. Perspectiva da aprendizagem e crescimento (ou inovação). Vamos estudar os erros típicos mais prováveis de serem cobrados no concurso! 2. Perspectiva dos processos internos 4. . Erros no processo de avaliação do desempenho.3.

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do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido Comentário: O desempenho é resultado de que? Segundo a maior parte dos autores. A questão falou em características dos indivíduos. O que tem por trás da realização de um programa de gestão e avaliação de desempenho? A ideia de que é possível ter um desempenho melhor no futuro. que está certa. Comentário: As dimensões básicas do desempenho nos modelos utilizados pelas organizações são os esforços (comportamentos) e resultados. Área Administrativa/2015) Em geral. já que eles precisam andar juntos. Assim. GABARITO: Certo 3. as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja fundamentação restringe-se aos comportamentos. (CESPE/STJ/Analista Judiciário . Comentário: Questão de pura interpretação. ou seja. de que é possível influenciar o comportamento dos indivíduos para que estes apresentem um desempenho superior. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo. Questões Comentadas. capacidade e condições organizacionais favoráveis. pois comportamentos não necessariamente conseguem prever os resultados que serão alcançados! GABARITO: Errado P C X P . QUESTÕES SOBRE GESTÃO DO DESEMPENHO 1. dado que os resultados podem ser previstos a partir da avaliação desses comportamentos. GABARITO: Certo 2. entende-se que a banca adotou um viés interpretativo nessa assertiva. A IBGE A C R S T E P C X A 3. motivação. (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle Externo/2015) A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de avaliação de desempenho. atividades que eles exercem (essas duas primeiras certamente se relacionam com a motivação e a capacidade do indivíduo). além do ambiente (condições organizacionais).

o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho. Veja só: o que significa "centralidade do feedback"? Significa que o feedback é central para o funcionamento da gestão do desempenho humano. Além disso. já que se os funcionários não concordarem com as metas não terão compromisso com sua realização. mas o candidato deveria observar que nem tudo está ligado ao comportamento (esforços) . Comentário: Questão que exige muita interpretação por parte do candidato. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental incluem-se a produtividade no trabalho. o que faz sentido. de forma unilateral. Além disso. o que está certo. definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo. em razão da centralidade do feedback e da orientação comportamental. cabe ao gerente. Todos os critérios apresentados são ligados à avaliação do desempenho.como pedido na questão. GABARITO: Errado 5. Comentário: Questão escorregadia. pois a produtividade no trabalho está ligada aos resultados obtidos! GABARITO: Errado 6. A IBGE A C R S T E P C X A 4. já que é importante verificar se o contexto organizacional é favorável ao desempenho! GABARITO: Certo 7. o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo. é necessário complementar os métodos de avaliação do desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Na avaliação por objetivos. Comentário: Na avaliação por objetivos é importante que as metas sejam fixadas de comum acordo entre chefe e subordinado. a assertiva afirma que é preciso complementar a avaliação de desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) Na gestão do desempenho humano em organizações. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Um dos problemas no uso de medidas de produtividade em avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os P C X P . a gestão do desempenho é orientada ao comportamento (e também para os resultados!).

bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental. a fixação de objetivos e metas deve ser feita de comum acordo entre chefes e subordinados. Comentário: Mais uma questão que busca interpretação do candidato. de forma geral. por isso usar apenas medidas de produtividade para avaliar o desempenho é um erro! GABARITO: Certo 8. Essa seria melhor lida em ordem inversa: "Os resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários. Está correta! Os resultados realmente não dependem exclusivamente do esforço. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014) A maioria dos métodos de avaliação de desempenho fornece informações a respeito do contexto de trabalho. Está certa! GABARITO: Certo 9. e esse é um dos problemas do uso de medidas de produtividade nas avaliações de desempenho". (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho. as metas e objetivos podem não receber o compromisso de realização pelos funcionários. Comentário: É preciso entender que. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Na gestão do desempenho. além de medir o comportamento e a produtividade individual. por isso devem ser complementados por técnicas específicas que levantem informações sobre este. A IBGE A C R S T E P C X A resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários. P C X P . a definição dos objetivos e metas individuais é responsabilidade dos supervisores. os métodos de avaliação de desempenho não estão voltados para o contexto de trabalho. já que quando são definidas de forma unilateral. que em seguida combinam com os funcionários as estratégias de trabalho necessárias para que se possa cumpri-los. GABARITO: Errado. 10. Comentário: Em geral. Comentário: Em outras palavras: desempenho = comportamentos (esforços + resultados). Como a questão afirma que o contexto é um dos focos da maioria dos métodos de avaliação de desempenho. está errada.

percebendo que a questão busca conhecimentos. visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados. Além disso. A IBGE A C R S T E P C X A GABARITO: Errado. 11. e) Errada. autoavaliação. pretenda aplicar uma P C X P . d) fixação de objetivos. GABARITO: C. entrevistas com os gerentes. a) Errada. sobre APPO e avaliação 360 graus. que é típica do método de escolha forçada. na avaliação 360 graus não se tem o registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos. Na 360 realmente pode haver autoavaliação. c) Certa. 12. escolha forçada de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais. mas sim da pesquisa de campo. (FCC/Coopergás-PE/Analista Administrador/2016) Considere que uma consultoria especializada. o que é típico do método dos incidentes críticos. e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização. avaliação da equipe e da chefia. b) escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador. registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona. respectivamente. Procedimentos intuitivos não tem nada a ver com a APPO. que consideram. Na 360. Na APPO os objetivos realmente são estabelecidos de forma consensual entre chefes e subordinados. d) Errada. Comentário: Vejamos cada alternativa. respectivamente. Na APPO não há escolha binária entre objetivos estabelecidos pelo avaliador (seja lá o que isso signifique! Rs). Na 360 não há escolha forçada. As entrevistas com gerentes não fazem parte da avaliação 360 graus. avaliação da equipe e da chefia. indicadores e metas pela própria equipe avaliada. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO e a Avaliação 360° ou circular. Na APPO não se tem escolha participativa de indicadores e metas. mas sim dos objetivos. Na APPO os objetivos são estabelecidos em consenso entre chefe e subordinados. a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração do resultado. contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização. b) Errada. c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. os feedbacks realmente vêm das mais diversas pessoas com quem o avaliado se relaciona.

c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. o avaliador a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. ao final. onde o avaliado é exposto a diversas situações hipotéticas e deve demonstrar suas habilidades e competências para o correspondente enfrentamento. GAABARITO: C. A IBGE A C R S T E P C X A das metodologias tradicionais. atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. 13. mas sim da lista de verificação (check lists). uma orientação quanto ao seu posicionamento no ranking da organização. enquanto os métodos contemporâneos preconizam a participação deste como agente ativo do processo avaliatório. mas sim da escolha forçada. na qual o avaliado recebe. procurando aquela que tenha relação com a técnica dos incidentes críticos: a) Errada. b) Errada. e) Errada. As características apontadas não fazem parte dos incidentes críticos. ou circular. As características apontadas não fazem parte dos incidentes críticos. As características apontadas não fazem parte dos incidentes críticos. d) Errada. realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. b) Critical Path Method − CPM. P C X P . mas sim das escalas gráficas. onde recebe feedbacks dos agentes com quem se relaciona e o critério de escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado. mas sim da avaliação 360 graus. d) Escolha Forçada. que identifica e trabalha os pontos fracos do avaliado com o objetivo de atingir um nível desejável de desempenho. d) utiliza blocos de frases. De acordo com tal método. denominada Incidentes Críticos. (FCC/Eletrobras-Eletrosul/Administrador/2016) Os métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais têm como característica o papel passivo do avaliado. As características apontadas não fazem parte dos incidentes críticos. Comentário: Vejamos cada alternativa. c) Certa. b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check- list). tal como ocorre na avaliação a) 360°. É a essência da técnica dos incidentes críticos. c) Escala Gráfica.

Comentário: O efeito halo é o erro relativo à generalização de determinados aspectos do desempenho observado. decorrente da não padronização da avaliação e excesso de “customização” em função das peculiaridades de cada organização. na maioria das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. extrapolando-os para os demais. d) formalismo exacerbado. Uma dessas falhas é conhecida como efeito Halo. por isso. decorrente da aplicação de conceitos técnicos. Comentário: As técnicas contemporâneas de avaliação de desempenho são a avaliação 360 graus e a APPO. A IBGE A C R S T E P C X A e) Diagrama de Ishikawa. d) a tendência individual. b) pré-julgamento. sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado final. P C X P . e) a tendência transversal. GABARITO: A. que corresponde a a) generalização. partindo de premissas como formação acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa. a) o efeito halo. A única dessas duas que é mencionada por uma alternativa da questão é a avaliação 360 graus. nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado. que é apresentada corretamente e é. e) mimetismo. 15. É exatamente o que está na letra A. estão. 14. dissociados da realidade da organização. a avaliação de desempenho é definida como um processo de apreciação sistemática do desempenho do colaborador no cargo que ocupa. que situa o avaliado no centro de um conjunto de stakeholders (agentes relacionados com a organização). c) o efeito circular. (FCC/TRT3/Analista Judiciário – Enfermagem/2015) Na gestão de recursos humanos em enfermagem. Nenhuma das outras alternativas tem relação com o efeito halo. GABARITO: A. c) horizontalização da avaliação. Dentre os vícios de avaliação de desempenho. a resposta. (FCC/TRF3/AJAA/2016) A aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas. b) a tendência periférica.

mantendo controle prévio e a discricionariedade de benefícios. Muitos poderiam ser levados a pensar que a alternativa A seria a resposta. e não se sentindo agredidas com as várias fontes de avaliação. e) cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de abertura na comunicação. GABARITO: E. colocando um X na afirmativa que lhe parecer mais adequada: Tem condições de progredir Respeita os colegas X Conhece as normas da empresa Trabalha mesmo na ausência do chefe X Adapta-se bem a situações novas É comunicativo X P C X P .Psicologia/2015) Existem diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. de um erro muito comum! GABARITO: A. Por um lado. A IBGE A C R S T E P C X A Comentário: Dentre as alternativas mencionadas. (FCC/TRT4/AJAA/2015) A avaliação 360° é um formato menos utilizado do que a popularidade da metáfora de 360° faz supor. c) existência da avaliação por objetivos complemente os resultados de percepção de todos os stackeholders. não fazendo conluios. 17. b) gestão tradicional predomina. faz sentido utilizá-la. Uma condição relevante para o seu uso é a capacidade das pessoas se comunicarem claramente umas com as outras. mas sim para competências observáveis de diferentes pontos de vista. 16. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário . inclusive. a única que apresenta um erro de avaliação de desempenho é a alternativa A. d) legislação trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar sobre o desempenho dos colaboradores que fazem parte desse processo de avaliação. Comentário: Questão mais subjetiva. Trata-se. sendo honestas. mas a avaliação 360 graus não é voltada para resultados mensuráveis (onde a APPO seria melhor). sobretudo. com gestores ou com supervisores e nos contextos organizacionais em que a a) gestão dominante seja focada em resultados mensuráveis e que haja a definição clara de competências acordadas por todos os envolvidos nesse método de avaliação. que são vários problemas que podem ocorrer na avaliação 360 graus. Considere: Registre duas respostas em cada bloco.

ocasionando erros no preenchimento das avaliações. A alternativa busca descrever o método da escala gráfica. que podem ser a base para um programa de testes. De fato. b) incidentes críticos. Vejamos as alternativas: A) Considerado correto. a AD pode ter como objetivo dar subsídios para um programa de seleção. C) Certo. caracterizado por um erro. como mencionado na alternativa. A IBGE A C R S T E P C X A Cumpre horário de trabalho X É confiável O exemplo acima representa o método de a) comparação. b) O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo em que ele atua. por meio do estabelecimento de quais as competências necessárias. GABARITO: D. mas o avaliador é forçado a escolher apenas 2. e) O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado. Apesar disso. d) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central. um programa de testes. B) Errado na veia –era possível responder à questão. c) escalas gráficas. cada bloco de frases apresenta 4 possibilidades de marcação. já que o número de frases que podem ser escolhidas é inferior ao número total das disponíveis. P C X P . Trata-se do método de escolha forçada. 18. (FCC/TRE-RR/AJAA/2015) Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO afirmar: a) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção. por exemplo. Achei mal feita. Subjetividade realmente é um problema na avaliação de desempenho. do avaliador em avaliar todos na média. essa não é uma verdade absoluta. Comentário: No método apresentado. c) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade aplicada pelos avaliadores. e) escala de competências. Comentário: Não gostei dessa questão. d) escolha forçada. mas falha grandiosamente ao atribuí-lo características que não tem nada a ver com ele: a comparação com pares ou com o grupo – que não acontece na escala gráfica. ou vício.

20. negociação com o gestor na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. mas se o avaliador não for forçado a escolher. e) escalas gráficas. podendo levar o candidato ao erro. A IBGE A C R S T E P C X A D) Certo. d) 360 graus. Frases positivas e negativas podem estar presentes. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário – Psicologia/2015) Um psicólogo organizacional foi convidado para implantar um sistema de avaliação de desempenho denominado Administração por Objetivos − APO em uma empresa. GABARITO considerado: B. Em sua apresentação informou aos gestores da empresa que o caminho a ser seguido para a implantação desse processo deveria conter os seguinte passos: formulação de objetivos consensuais. ela pode envolver avaliações diferentes e conflitivas sob diferentes pontos de vista.. a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. 19. O método de escolha forçada consiste. E) Considerado certo. Comentário: Todas as desvantagens apresentadas são próprias da avaliação 360 graus. o método não será escolha forçada. Assim. o sistema requer treinamento para funcionar bem e as pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras. comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados.. Percebe-se que a questão foi mal feita. c) escolha forçada. GABARITO: D. em forçar o avaliador a escolher dentre as alternativas propostas para o comportamento do avaliado. Essas desvantagens são consideradas na aplicação da avaliação de desempenho: a) comissão de avaliação. que é caracterizada pela participação de diversas fontes de retroação sobre o desempenho do funcionário. constante P C X P . mas que era possível chegar à resposta pela alternativa MAIS ERRADA. Tendência central realmente é um erro. considero a alternativa extremamente mal redigida. definição do desempenho esperado a ser adotado pelo colaborador. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário – Psicologia/2015) O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. na verdade. b) incidentes críticos. e está corretamente descrito na questão.

semicontínua e descontínua. d) análogas. ele possui algumas desvantagens. sempre. 21. a avaliação do desempenho deve ser feita de forma conjunta. Quanto melhor essa descrição tanto maior a precisão do fator. da administração por objetivos (APO). Comentário: A questão traz as primeiras etapas do processo de avaliação participativa por objetivos. contínuas e a) sequenciais. (FCC/TRT3/AJAA/2015) O gestor de pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal Regional do Trabalho – 3ª Região. GABARITO: A. Comentário: O método das escalas gráficas pode ser de natureza contínua. c) renegociação dos objetivos formulados trimestralmente. e) randômicas. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. b) feedback eventual para calibragem de desempenho. Se você tiver entendido bem o assunto nem precisará de memorização: é preciso retroação intensiva e contínua para que o desempenho possa ser atingido. EXCETO: P C X P . (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário – Psicologia/2015) No método de avaliação de desempenho das escalas gráficas cada fator é definido com uma descrição sumária simples e objetiva. pois deve incluir a participação de avaliador e avaliado. GABARITO: C. d) estabelecimento dos indicadores objetivos de desempenho. 22. e) treinamento de todos os avaliadores para aprenderem a lidar com eventos críticos de desempenho. Além disso. pedindo que você se lembre do último. Entre esses extremos podem ocorrer três alternativas: escalas gráficas semicontínuas. Embora este método seja simples e difundido. c) descontínuas. b) intermitentes. A IBGE A C R S T E P C X A medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados e a) retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho.

Sabendo disso. b) Permitir poucas alternativas ao avaliador. com o compromisso para o alcance dos objetivos. II. Comentário: O método de avaliação por escalas gráficas não precisa de especialistas. (E) I. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I e II. III. a retroação é continua e intensiva. e nem sempre se ajustar às características do avaliado. já que o custo operacional do método é baixo e o mesmo não exige especialistas. existem diversas metodologias indicadas na literatura e aplicadas com diferentes graus de sucesso. A IBGE A C R S T E P C X A a) Gerar rotinização e extremismo nos resultados da avaliação. o monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação com os esperados. aumenta as chances de subjetividade e erros por parte do avaliador. Uma delas é a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO. d) Provocar distorções em função das tendências pessoais do avaliador. principalmente pela atuação de um especialista ou consultor em avaliação. Além disso. e D apresentam erros que estão associados ao método. (FCC/TRE-PB/AJAA/2015) Uma das etapas do processo organizacional é a avaliação dos colaboradores da organização e. (C) III (D) II. B. barato e prático de ser utilizado. para tanto. que preconiza I. (B) I e III. c) Facilitar estereótipos e avaliações imediatistas. Comentário: A APPO é aquela técnica de avaliação de desempenho que busca o estabelecimento de objetivos de consenso entre o funcionário e o seu gerente. enquanto a alternativa E está errada. Além disso. rápido. Por outro lado. P C X P . a APPO se utiliza de monitoramento constante dos resultados alcançados e comparação com os resultados esperados. GABARITO: E. vejamos os itens: I) Certo. o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. é simples. como formo do funcionário se comprometer com o desempenho da tarefa e a busca do resultado. a participação dos liderados na definição das metas e a definição dos objetivos pelos líderes. C. com retroação intensiva e contínua. 23. e) Possuir elevado custo operacional. como afirmado pelo examinador. As alternativas A. busca oferecer feedback contínuo para que o próprio funcionário possa acompanhar se está ou não indo no caminho certo. De fato.

Os especialistas da área de recursos humanos reúnem-se com os gerentes de linha para entrevistá-los e assim. d)comissão de avaliação. método no qual um especialista se reúne com o gerente para avaliar os funcionários. 25. Assim. Os liderados participam em conjunto com os líderes. b)avaliação de 360 graus. GABARITO: A. e) incidentes críticos. (FGV/DPE-RO/Analista da Defensoria Pública - Analista em Administração/2015) Na empresa Alfa. b)avaliação participativa por objetivos. c)avaliação para cima. A IBGE A C R S T E P C X A II) Certo. e)avaliação pela equipe de trabalho. d)escolha forçada. GABARITO: A. (FGV/PROCMPA/Analista Administrativo . em conjunto. a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. Comentário: A questão traz um exemplo prático da pesquisa de campo. avaliam o desempenho dos empregados – bem como planejam as ações futuras para melhoria do desempenho. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) Sobre a avaliação de desempenho em uma organização. está errado ao afirmar que a definição dos objetivos é feita pelos líderes. GABARITO: B. o processo em que todos os indivíduos realizam a avaliação em torno de um funcionário é denominado a)autoavaliação. já que os objetivos são de consenso. P C X P . Comentário: Questão bem objetiva sobre o método de avaliação que considera as mais diversas fontes de feedback sobre o trabalho realizado por um funcionário: a avaliação 360 graus. c)avaliação 360 graus.Recursos Humanos/2014) Em uma política de RH. 26. 24. III) Errado. A avaliação de desempenho. Os objetivos de fato são consensuais. a avalição de desempenho é feita conjuntamente pela área de recursos humanos e pelas áreas funcionais. sendo a base para o comprometimento com os resultados e a tarefa. O método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa Alfa é do tipo: a)pesquisa de campo.

deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. que requer uma multiplicidade de cuidados. e)o método da escala gráfica. na verdade.. que pode utilizar sistemáticas variadas. Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. Trata-se. que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades. Veja que. que está apresentada na alternativa C. 27. d)Incidentes críticos. A IBGE A C R S T E P C X A para ser eficaz.. (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior - Administração/2014) Um diretor de uma organização precisa desenvolver um processo de avaliação de desempenho de toda a organização. ela quer que você identifique a alternativa que está ligada à "comparação (. Você teria que buscar nas alternativas o método tradicional de avaliação de desempenho que tenha como características P C X P . c)o método da avaliação por resultados. Comentário: Questão simples. Comentário: Questão simples.) efetivamente alcançados". de uma avaliação por objetivos. e apresenta resultados globais. o tempo é escasso e os recursos são bastante limitados para a elaboração do instrumento de avaliação.... levando em conta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho. um método prático. que é. Além disso. GABARITO: C. a)Comparação binária. deve-se adotar a)o método misto. assinale a opção que indica a melhor alternativa a ser empregada pelo diretor.. que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo. Esse processo deve comparar os resultados dos funcionários e captar o desempenho de cada colaborador.) esperados e (. a fim de neutralizar a subjetividade e o pré- julgamento do avaliador. bem como sua implementação. b)Escalas gráficas. claramente. b)o método de autoavaliação. ou resultados. Considerando esse contexto. sobretudo. d)o método da escolha forçada.) entre resultados (. e)Pesquisa de campo. travestida de complicada. c)Escolha forçada.

em termos do nível de qualidade e produtividade desejadas pela empresa e que tais padrões sejam de conhecimento dos empregados. P C X P . É uma descrição muito boa do método de escalas gráficas. de acordo com níveis incrementais. facilidade de elaboração do instrumento e de seu preenchimento. é necessário que a) sejam definidos os padrões de desempenho que deverão ser atingidos. 29. a questão vai bem direto ao ponto. 28. falando do método avaliativo no qual cada colaborador é avaliado para cada critério estabelecido em escalas incrementais. GABARITO: B. b) seja estabelecido o método de avaliação 360º. que é aquele no qual os superiores hierárquicos avaliam seus subordinados. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas - Administração/2014) A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão que possibilita identificar pontos de melhoria e a correção no rumo das atividades que são desenvolvidas nas organizações. c) haja uma estrutura hierárquica definida e um grupo de empregados responsáveis pelas avaliações que se subordinam ao nível institucional. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas - Administração/2014) Existem vários métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa organização. efetivamente contribuir para a melhoria do desempenho dos empregados e consequentemente da organização. que qualquer pessoa consegue elaborar e preencher com muita facilidade. Quando o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator. A IBGE A C R S T E P C X A principais simplicidade. GABARITO: C. Para que a avaliação de desempenho possa. Certamente a resposta é a escala gráfica. ele está utilizando o método de a) ordenação simples b) distribuição forçada c) escalas gráficas de mensuração d) incidentes críticos e) comparações forçadas Comentário: Pessoal.

observáveis e mensuráveis. entretanto. A pontuação. GABARITO: A. D. (IESES/IFC-SC/Administração/2015) Diversas são as razões que levam a organização a se preocupar com a apreciação sistemática do desempenho de seus empregados. identificam-se comportamentos específicos.. Comentário: Questão considerada fácil por muitos.. (CESGRANRIO/FINEP/Analista . P C X P . A IBGE A C R S T E P C X A d) haja um sistema de premiação atrelado à avaliação. Um instrumento que possibilita aferir essa apreciação é a avaliação de desempenho. apesar da banca ter forçado a barra ao dizer que só assim a avaliação poderá contribuir para a melhoria do desempenho. que pede que se encontre elementos que façam com que a avaliação possa efetivamente contribuir para a melhoria do desempenho (.. A minha opinião é parecida: trata-se de uma questão que. GABARITO: D. relativos ao trabalho.. por mal elaborada. A alternativa A. Nesse caso. uma mistura da técnica dos incidentes críticos com as escalas gráficas. C. sem precisar cumprir nenhum requisito específico. Gestão e Planejamento/2014) Num processo de avaliação. porque os empregados apenas se sentem motivados quando há um aumento salarial decorrente da avaliação. por sua vez. era necessário procurar afirmativas genéricas e corretas nas alternativas. dando-se notas com base em uma série de itens. 31. A facilidade veio agora: as alternativas B. optou-se por qual método de avaliação de desempenho? a) Incidentes críticos b) Comparações multipessoais c) Avaliação de desempenho de 360 graus d) Escala de mensuração com âncora comportamental e) Resultados individuais da tarefa e comportamentos Comentário: O método de avaliação que identifica critérios de comportamento real antes de aplicar uma avaliação mensurável é o da escala de mensuração com âncora comportamental. Faz sentido. menciona a definição de padrões de desempenho para que este possa ser melhorado. 30. e E estão erradas sozinhas. torna-se fácil. reflete o comportamento real no trabalho ao invés de descrições ou traços gerais. Isso porque o candidato preparado já fica desesperado com o comando da questão. Com isso em mente. e) os avaliadores sejam externos à organização para que possam realizar o processo de maneira independente e sem influências internas.).

Vamos ver: a avaliação de desempenho serve para orientar a organização em relação ao seu desempenho? SIM. Comentário: Questão com alguns pontos teóricos e outros interpretativos. apesar de ter seus problemas. P C X P . aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes. assinale a alternativa correta. geralmente o setor de RH da organização. 32. tudo será responsabilidade de linha e função de staff como padrão. Permite o incentivo dos pontos identificados como fortes? SIM. II e III estão corretas. (FUNCAB/PRF/Agente Administrativo/2014) A Administração de Desempenho consiste na avaliação de desempenho de indivíduos e times da organização e no encaminhamento de soluções ou recompensas para os resultados detectados. a avaliação do desempenho é responsabilidade de linha e função de staff com a assistência do órgão de ARH. O método da lista de verificação de desempenho é o mais utilizado e divulgado. uma vez que redireciona os desvios. III e IV estão corretas. Avaliação por uma comissão é uma das possibilidades. Tal método avalia o desempenho da pessoa por meio de frases. Então está certo mesmo! II) Certo. Na maior parte das vezes. c) As assertivas I. Aponta as dificuldades? SIM. Isso significa que o chefe imediato toma decisões (responsabilidade). b) Apenas as assertivas I e III estão corretas. Seu caráter é fundamentalmente orientativo. GABARITO: A. d) Apenas a assertiva II está correta. as quais revelam a adequação ou não do indivíduo à organização. IV) Errado. Ajuda a redirecionar o desempenho quando há desvios em relação ao esperado? SIM. mas assessorado por uma área especializada. pode-se afirmar: a) Apenas as assertivas I.. I. Vejamos: I) Certo. Sobre as assertivas. IV.. A IBGE A C R S T E P C X A Sobre a avaliação de desempenho. Em gestão de pessoas. julgue as assertivas: I. Item bastante interpretativo. III. II. II e III estão corretas. Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para este fim e constituída de elementos pertencentes a diversos órgãos ou departamentos. III) Certo. Assim. O método mais utilizado é o das escalas gráficas. II. Com relação aos aspectos e ações referentes à avaliação de desempenho.

por todos os gerentes. Aqui você teria que ter uma compreensão mais ampla da administração para responder. com regras claras sobre punições e eventuais prorrogações. Totalmente sem pé nem cabeça. C) Errada. Para respondê-la bastava que o candidato lembrasse da avaliação 360 graus: a única que permite a avaliação pelas mais diversas partes impactadas pelo trabalho do funcionário. mas ônus não. profissionais com insuficiência de desempenho não justificada sobre urgências na modificação de condutas. D) Certa. mas estão relacionados com o próprio indivíduo. Vejamos cada alternativa: A) Errada. c) Definir e compartilhar objetivos e metas de cada área da organização. se detectadas necessidades de complementação em outras empresas públicas. A possibilidade de alerta formal aos funcionários para que modifiquem suas condutas. mas era possível chegar até a resposta certa sobre a avaliação e gestão de desempenho. Não faz sentido. E) Errada. com explicações claras e critérios bem definidos para a concessão. é real. Não dá para pactuar um resultado de todos os gerentes com cada um deles. muito menos misturando com "complementação em outras empresas públicas". b) Implementar programas de ônus por resultados. individualmente. de acordo com os planos e orçamentos operacionais. Se os resultados são pactuados individualmente como serviriam para todos os gerentes? Os resultados pactuados podem dizer respeito à organização ou ao indivíduo. A IBGE A C R S T E P C X A a) Pactuar resultados a serem atingidos. B) Errada. a) Avaliação 360o b) Autoavaliação c) Avaliação de baixo para cima d) Comissão de avaliação Comentário: Questão simples. d) Alertar. P C X P . Objetivos e metas das áreas vêm dos planos estratégicos e táticos não dos operacionais. 33. Comentário: Questão mal feita. em decorrência de avaliações negativas. (FUNCAB/SEPLAG-MG/Gestão Pública/2014) Assinale a alternativa que aponta um tipo de avaliação de desempenho em que o funcionário é avaliado por todas as áreas e pessoas que mantém contato dentro da organização. formalmente. Resultados gerariam ônus para o funcionário? Como assim? Programas de bônus por resultados até seriam possíveis. e) Cooptar colaboradores para capacitação. "cooptar para capacitação" é algo que não faz nenhum sentido. GABARITO: D. individualmente.

A IBGE A C R S T E P C X A GABARITO: A. O desempenho no cargo. mas é possível interpretar como correta. por isso o todo é que deve ser considerado. b) Errada. deve ser baseada em fatores que façam sentido e agreguem valor! c) Certa. A banca forçou a barra. (CONSULPLAN/CBTU-Metrorec/Analista de Gestão – Administrador/2014) “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa. 34. Ao contrário. de forma mais ampla. A avaliação não deve ser baseada em fatores que não agreguem valor a ninguém. também. P C X P . das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A alternativa traz a visão da avaliação participativa por objetivos como um dever.) Constituem-se em linhas básicas que a avaliação de desempenho deve atender. mas sempre tem uma “mais errada” do que as outras. d) Certa. devendo ambas as partes estarem de acordo para que a avaliação traga benefícios para a organização e para o funcionário. em função das atividades que ela desempenha. A ênfase não é subjetiva nem pessoal. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. GABARITO: B. 2010. Vejamos como pensa a banca: a) Certa. Nesse tipo de questão as bancas terminam errando. mas. é complementar aos resultados obtidos (também parte do desempenho). para que se encontre a alternativa errada. mas sim focada no indivíduo no cargo. b) A avaliação deve ser utilizada como uma situação de recompensa ou punição do desempenho. devendo ser baseada em fatores de avaliação que não agregam valor a ninguém.” (Chiavenato. d) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo. EXCETO: a) A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado. colocando várias alternativas “questionáveis”. Comentário: Questão bastante interpretativa que exige uma visão ampla sobre o funcionamento da avaliação de desempenho. e é essa que deve ser buscada. o alcance de metas e objetivos. devendo concentrar-se em uma análise objetiva e não subjetiva. c) A avaliação deve ser aceita pelo avaliador e pelos avaliados. em termos de comportamento.

E) Errada. (B) Ouvir as pessoas a respeito de suas dificuldades no desempenho de suas tarefas. GABARITO: E. apesar da confusão na alternativa B (o que possibilitaria recursos). na busca daquela que fala da aplicação incorreta dos resultados de uma avaliação do desempenho: A) Certa. As pessoas podem receber retorno informacional sobre o próprio desempenho. 36. isso é fato. B) Considerada Certa. D) Certa. retorno a cada pessoa a respeito do seu desempenho. Sobre o tema. já que a banca não falou em fontes de informação. A aplicação dos resultados da avaliação pode servir tanto para reconhecer desempenhos positivos quanto negativos. (C) Avaliação das metas e resultados alcançados. Apesar disso. (E) Servir como oportunidade para reconhecimento formal apenas dos erros de cada funcionário. Analise-as e assinale a alternativa incorreta: (A) Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas. Em outras palavras: a alternativa tem relação correta com a avaliação de desempenho. (IBFC/EBSERH/Assistente Administrativo/2015) Existem várias formas de se avaliar o desempenho humano dentro das empresas. mencionam suas dificuldades no desempenho das tarefas. a resposta certa está claramente na alternativa E. O alcance de metas e resultados são avaliados por meio da avaliação de desempenho. (D) Proporcionar retroação. quando realizam autoavaliação. mas não é uma aplicação. As pessoas. leia as sentenças abaixo e assinale a alternativa correta: P C X P . (IBFC/EBSERH/Assistente Administrativo/2015) As sentenças abaixo retratam algumas das principais aplicações dos resultados de uma avaliação de desempenho. A IBGE A C R S T E P C X A 35. a alternativa pode gerar confusão em alguns candidatos. Comentário: Vejamos cada alternativa. C) Certa. As competências são avaliadas e direcionadas com base na avaliação. mas sim aplicações da avaliação. nunca para reconhecimento do bom trabalho realizado. Assim.

37. O reforço ou correção do desempenho. O bom desempenho deve ser incentivado por meio de mecanismos de reforço. A avaliação de desempenho oferece feedback para que o desempenho possa ser melhorado. III) Correto. e assinale a alternativa que representa a sequência correta de cima para baixo: ( )Na avaliação de desempenho deve haver o monitoramento constante das ações e resultados obtidos em contrapartida aos resultados esperados. informação e reforço. atribua valores verdadeiro (V) ou falso (F). a exemplo das recompensas. para que. assim como o oferecimento de recompensas ao desempenho positivo. pode-se fornecer um retomo aos funcionários quanto à sua atuação dentro da empresa. para que se evidencie para o indivíduo uma clara relação de causa-consequência. c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. devem ser oferecidos imediatamente após o comportamento ou resultado observado. Vejamos cada item: I) Correto. II. III. leia as sentenças abaixo. II) Errado. Estão corretas as afirmativas: a) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. e) Nenhuma afirmativa está correta. sem grande brevidade. Comentário: Questão baseada em interpretação sobre o conteúdo. a partir de então. O reforço ou a correção de um desempenho deve ser praticado em algum momento. b) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. A IBGE A C R S T E P C X A I. ou correção do desempenho humano. Um comportamento avaliado muito tempo depois de ocorrido geralmente surte efeitos mais positivos. d) Todas as afirmativas estão corretas. podendo ser utilizadas como consequência da avaliação de desempenho. (IBFC/CEP28/Assistente Administrativo/2015) O desempenho humano dentro das empresas depende de uma série de fatores. Sobre o tema. Recompensas realmente reforçam o comportamento e resultados positivos. GABARITO: B. ele tenha condições de melhorar sua performance quando assim se fizer necessário. Por meio do processo de avaliação. P C X P .

conhecimentos = cognição) do indivíduo na organização. por isso interfere diretamente sobre ele! GABARITO: D. c) As afirmativas I e II estão corretas. Item mais interpretativo. Fornecer feedback às pessoas é o processo de avaliar. P C X P . d) Nenhuma afirmativa está correta. Estão corretas as afirmativas: a) Apenas a afirmativa I está correta. b) Apenas a afirmativa II está correta. V c) F. II) Falso. Uma das mais importantes finalidades do processo de controle é dar ao gestor elementos para fornecer feedback aos integrantes de sua equipe. d) V. A avaliação de desempenho foi criada basicamente para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização e especificamente para medir seu nível de CHA (conhecimentos. informar e reforçar o desempenho humano. Sobre o tema. habilidades e atitudes). Comentário: Vejamos: I) Correta. 38. leia as sentenças e assinale a alternativa correta: I. acompanha o desenvolvimento (das capacidades. de gestão por competências). uma função ou um papel dentro da organização nunca interfere no nosso desempenho dentro da empresa. Serve para programas de treinamento e para vários outros processos de gestão de pessoas. de fato. (IBFC/SEPLAG-MG-Gestor de Transportes e Obras – Administração/2014) A avaliação de desempenho é um instrumento muito usado na administração de RH. F. A comparação que a avaliação (especialmente na com base em objetivos) é entre os resultados esperados e os resultados atingidos. especialmente seus conhecimentos. Através deste instrumento as empresas podem direcionar seus programas de treinamento. Comentário: Vejamos cada item: I) Verdadeiro. habilidades e atitudes (numa visão mais moderna. O cumprimento (ou não) das tarefas demonstra o próprio desempenho. a) V. II. F. b) F. A avaliação do desempenho. A IBGE A C R S T E P C X A ( ) O cumprimento ou não de uma tarefa. percepções. V.

mas correto. GABARITO: C. P C X P . Questão escrita ao contrário: avaliar. A IBGE A C R S T E P C X A II) Correta. Afirmativa confusa. informar e reforçar o desempenho humano fazem parte do processo de fornecer feedback. que é parte da avaliação de desempenho e do processo de controle de recursos humanos da organização.

o trabalho em equipe e o comprometimento com o trabalho. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Na avaliação por objetivos. é necessário complementar os métodos de avaliação do desempenho com pesquisas sobre o contexto de trabalho. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Um dos problemas no uso de medidas de produtividade em P C X P . (CESPE/TCU/Técnico Federal de Controle Externo/2015) A capacidade de influenciar o comportamento dos indivíduos é a ideia central que sustenta um programa de avaliação de desempenho. 6. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) Entre os critérios de avaliação de desempenho comportamental incluem-se a produtividade no trabalho. 5. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública/2014) Na gestão do desempenho humano em organizações. 4. as organizações têm utilizado modelos de gestão de desempenho cuja fundamentação restringe-se aos comportamentos. QUESTÕES SOBRE GESTÃO DO DESEMPENHO 1. Área Administrativa/2015) Em geral. dado que os resultados podem ser previstos a partir da avaliação desses comportamentos. (CESPE/STJ/Analista Judiciário . do tipo de atividade que ele exerce e do ambiente de trabalho onde ele se encontra inserido 3. 2. definir as metas que serão consideradas para fins de mensuração do rendimento de seus subordinados em determinado período de tempo. Lista de Questões. o conhecimento de métodos e de técnicas inerentes ao cargo. de forma unilateral. 7. em razão da centralidade do feedback e da orientação comportamental. cabe ao gerente. (CESPE/DEPEN/Agente Penitenciário/2015) O desempenho profissional eficiente resulta da combinação das características pessoais do indivíduo. A IBGE A C R S T E P C X A 4.

a definição dos objetivos e metas individuais é responsabilidade dos supervisores. (CESPE/Polícia Federal/Agente Administrativo/2014) A maioria dos métodos de avaliação de desempenho fornece informações a respeito do contexto de trabalho. c) estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. (FCC/TRF3/AJAA/2016) Entre as metodologias comumente aplicadas para avaliação de desempenho existe a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO e a Avaliação 360° ou circular. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Na gestão do desempenho. autoavaliação. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Desempenho refere-se ao conjunto de comportamentos manifestados pelo indivíduo no exercício de suas atribuições e responsabilidades no trabalho. além de medir o comportamento e a produtividade individual. d) fixação de objetivos. (FCC/Coopergás-PE/Analista Administrador/2016) Considere que uma consultoria especializada. 9. registro dos aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. indicadores e metas pela própria equipe avaliada. 10. e) procedimentos intuitivos para a escolha dos objetivos da organização. escolha forçada de respostas constantes de formulário que indica soluções para problemas potenciais. bem como aos resultados decorrentes dessa expressão comportamental. recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona. respectivamente. pretenda aplicar uma P C X P . A IBGE A C R S T E P C X A avaliações de desempenho diz respeito ao fato de que os resultados não dependem unicamente do esforço e capacidade dos funcionários. que consideram. b) escolha binária entre objetivos (metas) estabelecidas pelo avaliador. 12. visando identificar os fatores que afetam o desempenho dos subordinados. contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização. entrevistas com os gerentes. a) processo participativo de escolha de indicadores e metas que serão utilizados na mensuração do resultado. avaliação da equipe e da chefia. 11. que em seguida combinam com os funcionários as estratégias de trabalho necessárias para que se possa cumpri-los. 8.

A IBGE A C R S T E P C X A das metodologias tradicionais. que identifica e trabalha os pontos fracos do avaliado com o objetivo de atingir um nível desejável de desempenho. o avaliador a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. denominada Incidentes Críticos. onde recebe feedbacks dos agentes com quem se relaciona e o critério de escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado. 13. uma orientação quanto ao seu posicionamento no ranking da organização. e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. (FCC/TRF3/AJAA/2016) A aplicação das diferentes metodologias de avaliação de desempenho pode apresentar falhas. realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. tal como ocorre na avaliação a) 360°. que corresponde a a) generalização. que situa o avaliado no centro de um conjunto de stakeholders (agentes relacionados com a organização). ao final. c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. 14. b) pré-julgamento. P C X P . partindo de premissas como formação acadêmica e experiências anteriores para a formação do julgamento sobre determinada pessoa. b) Critical Path Method − CPM. ou circular. na qual o avaliado recebe. atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. De acordo com tal método. b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check- list). onde o avaliado é exposto a diversas situações hipotéticas e deve demonstrar suas habilidades e competências para o correspondente enfrentamento. enquanto os métodos contemporâneos preconizam a participação deste como agente ativo do processo avaliatório. na maioria das vezes decorrentes de erros e distorções cometidos pelo avaliador. (FCC/Eletrobras-Eletrosul/Administrador/2016) Os métodos de avaliação de desempenho mais tradicionais têm como característica o papel passivo do avaliado. c) Escala Gráfica. d) Escolha Forçada. e) Diagrama de Ishikawa. d) utiliza blocos de frases. nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do desempenho avaliado. Uma dessas falhas é conhecida como efeito Halo.

dissociados da realidade da organização. decorrente da aplicação de conceitos técnicos. e) cultura dominante se caracterize por valores e práticas reais de grande confiança e de abertura na comunicação. Dentre os vícios de avaliação de desempenho. sobretudo. 16. a avaliação de desempenho é definida como um processo de apreciação sistemática do desempenho do colaborador no cargo que ocupa. b) a tendência periférica. sem levar em conta as sinergias que os diversos aspectos avaliados devem representar no resultado final. 15. (FCC/TRE-RR/Analista Judiciário . Por um lado. 17. c) o efeito circular. d) legislação trabalhista permita que todos os fornecedores possam efetivamente opinar sobre o desempenho dos colaboradores que fazem parte desse processo de avaliação. (FCC/TRT3/Analista Judiciário – Enfermagem/2015) Na gestão de recursos humanos em enfermagem. (FCC/TRT4/AJAA/2015) A avaliação 360° é um formato menos utilizado do que a popularidade da metáfora de 360° faz supor. b) gestão tradicional predomina.Psicologia/2015) Existem diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. e) a tendência transversal. com gestores ou com supervisores e nos contextos organizacionais em que a a) gestão dominante seja focada em resultados mensuráveis e que haja a definição clara de competências acordadas por todos os envolvidos nesse método de avaliação. d) formalismo exacerbado. estão. A IBGE A C R S T E P C X A c) horizontalização da avaliação. a) o efeito halo. d) a tendência individual. faz sentido utilizá-la. colocando um X na afirmativa que lhe parecer mais adequada: Tem condições de progredir Respeita os colegas X P C X P . mantendo controle prévio e a discricionariedade de benefícios. e) mimetismo. c) existência da avaliação por objetivos complemente os resultados de percepção de todos os stackeholders. Considere: Registre duas respostas em cada bloco. decorrente da não padronização da avaliação e excesso de “customização” em função das peculiaridades de cada organização.

(FCC/TRE-RR/AJAA/2015) Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO afirmar: a) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção. P C X P . c) escolha forçada. Essas desvantagens são consideradas na aplicação da avaliação de desempenho: a) comissão de avaliação. um programa de testes. c) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade aplicada pelos avaliadores. a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. 19. b) incidentes críticos. 18. A IBGE A C R S T E P C X A Conhece as normas da empresa Trabalha mesmo na ausência do chefe X Adapta-se bem a situações novas É comunicativo X Cumpre horário de trabalho X É confiável O exemplo acima representa o método de a) comparação. o sistema requer treinamento para funcionar bem e as pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação inválida para as outras. b) incidentes críticos. b) O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo em que ele atua. ocasionando erros no preenchimento das avaliações. e) O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado. d) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central. d) 360 graus. ela pode envolver avaliações diferentes e conflitivas sob diferentes pontos de vista. por exemplo. c) escalas gráficas. caracterizado por um erro. e) escala de competências. ou vício. d) escolha forçada. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário – Psicologia/2015) O sistema é administrativamente complexo para combinar todas as avaliações. do avaliador em avaliar todos na média.

b) feedback eventual para calibragem de desempenho. d) análogas. b) intermitentes. c) descontínuas. definição do desempenho esperado a ser adotado pelo colaborador. d) estabelecimento dos indicadores objetivos de desempenho. A IBGE A C R S T E P C X A e) escalas gráficas. 21. contínuas e a) sequenciais. P C X P . Entre esses extremos podem ocorrer três alternativas: escalas gráficas semicontínuas. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário – Psicologia/2015) No método de avaliação de desempenho das escalas gráficas cada fator é definido com uma descrição sumária simples e objetiva. 22. negociação com o gestor na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos. ele possui algumas desvantagens. (FCC/TRT3/AJAA/2015) O gestor de pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal Regional do Trabalho – 3ª Região. Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. c) renegociação dos objetivos formulados trimestralmente. Embora este método seja simples e difundido. 20. Quanto melhor essa descrição tanto maior a precisão do fator. constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados e a) retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados. Em sua apresentação informou aos gestores da empresa que o caminho a ser seguido para a implantação desse processo deveria conter os seguinte passos: formulação de objetivos consensuais. e) randômicas. (FCC/MANAUSPREV/Analista Previdenciário – Psicologia/2015) Um psicólogo organizacional foi convidado para implantar um sistema de avaliação de desempenho denominado Administração por Objetivos − APO em uma empresa. e) treinamento de todos os avaliadores para aprenderem a lidar com eventos críticos de desempenho.

d) Provocar distorções em função das tendências pessoais do avaliador. com retroação intensiva e contínua. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I e II. para tanto. (FCC/TRE-PB/AJAA/2015) Uma das etapas do processo organizacional é a avaliação dos colaboradores da organização e. P C X P . o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados. A IBGE A C R S T E P C X A São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho. e) Possuir elevado custo operacional. avaliam o desempenho dos empregados – bem como planejam as ações futuras para melhoria do desempenho. (B) I e III. (C) III (D) II. Uma delas é a Avaliação Participativa por Objetivos − APPO. e nem sempre se ajustar às características do avaliado. Os especialistas da área de recursos humanos reúnem-se com os gerentes de linha para entrevistá-los e assim. e) incidentes críticos. O método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa Alfa é do tipo: a)pesquisa de campo. (FGV/DPE-RO/Analista da Defensoria Pública - Analista em Administração/2015) Na empresa Alfa. EXCETO: a) Gerar rotinização e extremismo nos resultados da avaliação. o monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação com os esperados. a avalição de desempenho é feita conjuntamente pela área de recursos humanos e pelas áreas funcionais. 23. b) Permitir poucas alternativas ao avaliador. (E) I. c) Facilitar estereótipos e avaliações imediatistas. 24. c)avaliação 360 graus. b)avaliação participativa por objetivos. II. III. d)escolha forçada. com o compromisso para o alcance dos objetivos. principalmente pela atuação de um especialista ou consultor em avaliação. que preconiza I. existem diversas metodologias indicadas na literatura e aplicadas com diferentes graus de sucesso. a participação dos liderados na definição das metas e a definição dos objetivos pelos líderes. em conjunto.

um método prático. c)o método da avaliação por resultados. Considerando esse contexto. A IBGE A C R S T E P C X A 25. e)o método da escala gráfica. P C X P . e)avaliação pela equipe de trabalho. d)comissão de avaliação. Esse processo deve comparar os resultados dos funcionários e captar o desempenho de cada colaborador. que é. b)o método de autoavaliação. para ser eficaz. Além disso. 27. levando em conta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho. bem como sua implementação. Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. (FGV/SUSAM/Administrador/2014) Sobre a avaliação de desempenho em uma organização. o processo em que todos os indivíduos realizam a avaliação em torno de um funcionário é denominado a)autoavaliação. que pode utilizar sistemáticas variadas. a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. (FGV/AL-BA/Técnico de Nível Superior - Administração/2014) Um diretor de uma organização precisa desenvolver um processo de avaliação de desempenho de toda a organização. sobretudo. d)o método da escolha forçada. deve-se adotar a)o método misto. o tempo é escasso e os recursos são bastante limitados para a elaboração do instrumento de avaliação. que requer uma multiplicidade de cuidados. A avaliação de desempenho. que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo. (FGV/PROCMPA/Analista Administrativo . e apresenta resultados globais. c)avaliação para cima. 26. assinale a opção que indica a melhor alternativa a ser empregada pelo diretor.Recursos Humanos/2014) Em uma política de RH. deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. b)avaliação de 360 graus. a fim de neutralizar a subjetividade e o pré- julgamento do avaliador. que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades.

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a)Comparação binária.
b)Escalas gráficas.
c)Escolha forçada.
d)Incidentes críticos.
e)Pesquisa de campo.

28. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas -
Administração/2014) Existem vários métodos de
avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa
organização.
Quando o avaliador lista uma série de fatores
considerados relevantes para o desempenho e classifica o
colaborador em cada fator, de acordo com níveis
incrementais, ele está utilizando o método de
a) ordenação simples
b) distribuição forçada
c) escalas gráficas de mensuração
d) incidentes críticos
e) comparações forçadas

29. (CESGRANRIO/IBGE/Supervisor de Pesquisas -
Administração/2014) A avaliação de desempenho é uma
ferramenta de gestão que possibilita identificar pontos de
melhoria e a correção no rumo das atividades que são
desenvolvidas nas organizações.
Para que a avaliação de desempenho possa, efetivamente
contribuir para a melhoria do desempenho dos
empregados e consequentemente da organização, é
necessário que
a) sejam definidos os padrões de desempenho que deverão ser
atingidos, em termos do nível de qualidade e produtividade
desejadas pela empresa e que tais padrões sejam de
conhecimento dos empregados.
b) seja estabelecido o método de avaliação 360º, que é aquele
no qual os superiores hierárquicos avaliam seus subordinados.
c) haja uma estrutura hierárquica definida e um grupo de
empregados responsáveis pelas avaliações que se subordinam
ao nível institucional.
d) haja um sistema de premiação atrelado à avaliação, porque
os empregados apenas se sentem motivados quando há um
aumento salarial decorrente da avaliação.
e) os avaliadores sejam externos à organização para que
possam realizar o processo de maneira independente e sem
influências internas.

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30. (CESGRANRIO/FINEP/Analista - Gestão e
Planejamento/2014) Num processo de avaliação,
identificam-se comportamentos específicos, observáveis
e mensuráveis, relativos ao trabalho, dando-se notas com
base em uma série de itens. A pontuação, entretanto,
reflete o comportamento real no trabalho ao invés de
descrições ou traços gerais. Nesse caso, optou-se por
qual método de avaliação de desempenho?
a) Incidentes críticos
b) Comparações multipessoais
c) Avaliação de desempenho de 360 graus
d) Escala de mensuração com âncora comportamental
e) Resultados individuais da tarefa e comportamentos

31. (IESES/IFC-SC/Administração/2015) Diversas são as
razões que levam a organização a se preocupar com a
apreciação sistemática do desempenho de seus
empregados. Um instrumento que possibilita aferir essa
apreciação é a avaliação de desempenho.
Sobre a avaliação de desempenho, julgue as assertivas:
I. Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que
redireciona os desvios, aponta para as dificuldades e promove
incentivos em relação aos pontos fortes.
II. Na maior parte das vezes, a avaliação do desempenho é
responsabilidade de linha e função de staff com a assistência do
órgão de ARH.
III. Em algumas organizações a avaliação de desempenho é
atribuída a uma comissão especialmente designada para este
fim e constituída de elementos pertencentes a diversos órgãos
ou departamentos.
IV. O método da lista de verificação de desempenho é o mais
utilizado e divulgado. Tal método avalia o desempenho da
pessoa por meio de frases, as quais revelam a adequação ou
não do indivíduo à organização.
Sobre as assertivas, pode-se afirmar:
a) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
b) Apenas as assertivas I e III estão corretas.
c) As assertivas I, II, III e IV estão corretas.
d) Apenas a assertiva II está correta.

32. (FUNCAB/PRF/Agente Administrativo/2014) A
Administração de Desempenho consiste na avaliação de
desempenho de indivíduos e times da organização e no
encaminhamento de soluções ou recompensas para os
resultados detectados. Com relação aos aspectos e ações

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T E
P C X A

referentes à avaliação de desempenho, assinale a
alternativa correta.
a) Pactuar resultados a serem atingidos, individualmente, por
todos os gerentes, com regras claras sobre punições e eventuais
prorrogações.
b) Implementar programas de ônus por resultados, com
explicações claras e critérios bem definidos para a concessão.
c) Definir e compartilhar objetivos e metas de cada área da
organização, de acordo com os planos e orçamentos
operacionais.
d) Alertar, formalmente, profissionais com insuficiência de
desempenho não justificada sobre urgências na modificação de
condutas,
e) Cooptar colaboradores para capacitação, se detectadas
necessidades de complementação em outras empresas públicas.

33. (FUNCAB/SEPLAG-MG/Gestão Pública/2014) Assinale
a alternativa que aponta um tipo de avaliação de
desempenho em que o funcionário é avaliado por todas
as áreas e pessoas que mantém contato dentro da
organização.
a) Avaliação 360o
b) Autoavaliação
c) Avaliação de baixo para cima
d) Comissão de avaliação

34. (CONSULPLAN/CBTU-Metrorec/Analista de Gestão –
Administrador/2014) “A avaliação de desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa,
em função das atividades que ela desempenha, das metas
e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento. A avaliação de desempenho deve
proporcionar benefícios para a organização e para as
pessoas.” (Chiavenato, 2010.) Constituem-se em linhas
básicas que a avaliação de desempenho deve atender,
EXCETO:
a) A avaliação de desempenho deve cobrir não somente o
desempenho dentro do cargo ocupado, mas, também, o alcance
de metas e objetivos.
b) A avaliação deve ser utilizada como uma situação de
recompensa ou punição do desempenho, devendo ser baseada
em fatores de avaliação que não agregam valor a ninguém.
c) A avaliação deve ser aceita pelo avaliador e pelos avaliados,
devendo ambas as partes estarem de acordo para que a
avaliação traga benefícios para a organização e para o
funcionário.

P C X P

Analise-as e assinale a alternativa incorreta: (A) Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas. pode-se fornecer um retomo aos funcionários quanto à sua atuação dentro da empresa. Por meio do processo de avaliação. c) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. a partir de então. sem grande brevidade. III. informação e reforço. (C) Avaliação das metas e resultados alcançados. (D) Proporcionar retroação. (IBFC/EBSERH/Assistente Administrativo/2015) As sentenças abaixo retratam algumas das principais aplicações dos resultados de uma avaliação de desempenho. O reforço ou a correção de um desempenho deve ser praticado em algum momento. d) Todas as afirmativas estão corretas. Um comportamento avaliado muito tempo depois de ocorrido geralmente surte efeitos mais positivos. b) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. para que. devendo concentrar-se em uma análise objetiva e não subjetiva. a exemplo das recompensas. e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. nunca para reconhecimento do bom trabalho realizado. P C X P . (IBFC/EBSERH/Assistente Administrativo/2015) Existem várias formas de se avaliar o desempenho humano dentro das empresas. retorno a cada pessoa a respeito do seu desempenho. Sobre o tema. 35. II. O bom desempenho deve ser incentivado por meio de mecanismos de reforço. (B) Ouvir as pessoas a respeito de suas dificuldades no desempenho de suas tarefas. Estão corretas as afirmativas: a) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. leia as sentenças abaixo e assinale a alternativa correta: I. 36. A IBGE A C R S T E P C X A d) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo. (E) Servir como oportunidade para reconhecimento formal apenas dos erros de cada funcionário. ele tenha condições de melhorar sua performance quando assim se fizer necessário. ou correção do desempenho humano.

38. (IBFC/SEPLAG-MG-Gestor de Transportes e Obras – Administração/2014) A avaliação de desempenho é um instrumento muito usado na administração de RH. II. V c) F. d) V. Sobre o tema. c) As afirmativas I e II estão corretas. d) Nenhuma afirmativa está correta. a) V. (IBFC/CEP28/Assistente Administrativo/2015) O desempenho humano dentro das empresas depende de uma série de fatores. Através deste instrumento as empresas podem direcionar seus programas de treinamento. P C X P . atribua valores verdadeiro (V) ou falso (F). leia as sentenças e assinale a alternativa correta: I. 37. F. ( ) O cumprimento ou não de uma tarefa. F. b) F. b) Apenas a afirmativa II está correta. A IBGE A C R S T E P C X A e) Nenhuma afirmativa está correta. e assinale a alternativa que representa a sequência correta de cima para baixo: ( )Na avaliação de desempenho deve haver o monitoramento constante das ações e resultados obtidos em contrapartida aos resultados esperados. V. informar e reforçar o desempenho humano. leia as sentenças abaixo. Uma das mais importantes finalidades do processo de controle é dar ao gestor elementos para fornecer feedback aos integrantes de sua equipe. uma função ou um papel dentro da organização nunca interfere no nosso desempenho dentro da empresa. Estão corretas as afirmativas: a) Apenas a afirmativa I está correta. Fornecer feedback às pessoas é o processo de avaliar. habilidades e atitudes). A avaliação de desempenho foi criada basicamente para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos empregados durante sua permanência na organização e especificamente para medir seu nível de CHA (conhecimentos. Sobre o tema.

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