Estrategias de Liderazgo

Presenters Scripts
4
Mdulo 4
Estrategias de
liderazgo
para apoyar el desarrollo social y emocional de los
nios y hacer frente al comportamiento
difcil
Dra. Barbara J. Smith, Universidad de Colorado en Denver y

Health Sciences Center
Dra. Jaqueline L. Dempsey, Pittsburgh, Pennsylvania
Dra. Beth Rous, Universidad de Kentucky
Dr. Philip Printz, Education Development Center (Centro para el
Desarrollo Educativo)
Centro sobre los Fundamentos Sociales y Oficina de Oficina de

Emocionales para el Aprendizaje Cuidado Infantil Head Start
This material was developed by the Center on the Social and Emotional Foundations for Early Learning with federal funds from the U.S. Department of Health
and Human Services, Administration for Children and Families (Cooperative Agreement N. PHS 90YD0119). The contents of this publication do not necessarily
Rev. 3/10 reflect the views or policies of the U.S. Department of Health and Human Services, nor does mention of trade names, commercial products, or organizations
imply endorsement by the U.S. Government. You may reproduce this material for training and information purposes.
Mdulo 4 Estrategias de liderazgo
Objetivos de aprendizaje
Los participantes describirn un sistema basado en la evidencia para tratar el desarrollo

social y emocional y el comportamiento difcil.
Los participantes identificarn estrategias para tratar los obstculos comunes a la
implementacin de prcticas basadas en evidencia.
Los participantes identificarn estrategias eficaces de liderazgo, entre ellas la
planificacin cooperativa, la planificacin para todo el programa y el desarrollo
profesional.
Los participantes pondrn en prctica estrategias cooperativas de planificacin para la
accin a fin de mejorar los resultados sociales y emocionales y el comportamiento de los
nios.
Temario sugerido
I. Introduccin al tema (45 minutos)

II. Prcticas y recursos basados en evidencia (30 minutos)
III. El planteamiento de la pirmide (15 minutos)
IV. Inventario de Prcticas y actividad (60 minutos)
V. Qu es el comportamiento difcil? (30 minutos)
VI. El papel de los administradores de programas (30 minutos)
VII. Estrategias de liderazgo basadas en la evidencia (90 minutos)
La planificacin cooperativa para la accin

Maneras de mejorar el conocimiento y las habilidades
VIII. Tres niveles de cambios: El nio, el programa, el sistema (60 minutos)
IX. Resumen y actividad opcional para llevar a casa (30 minutos)

Rev. 3/10 Centro de los Fundamentos Sociales y Emocionales para el Aprendizaje Temprano Vanderbilt University vanderbilt.edu/csefel P
4.1
Materiales requeridos
Temario
Presentacin PowerPoint
4 carteles para las 4 paredes del saln: Conocimiento y habilidades de profesionales y
padres, Creencias y actitudes, Colaboracin y coordinacin, Otros
Copias del cuestionario Reflexin sobre preocupaciones y visin del cuaderno (Hoja 4.2)
(para todos los participantes)
Hojas repartidas
4.1 Pginas de PowerPoint para cada participante
4.2 Cuaderno de los participantes
4.3 Maneras de conectar el desarrollo social y el comportamiento con la preparacin para la
escuela
4.4 Datos acerca de nios pequeos con comportamientos difciles
4.5 Prcticas de programas para estimular el desarrollo social de nios pequeos y tratar el
comportamiento difcil
4.6 El apoyo de nios desde el nacimiento a los 2 aos de edad que manifiestan
comportamientos difciles
4.7 Artculo de Young Children, The Teaching Pyramid: A Model for Supporting Social
Competence and Preventing Challenging Behaviors in Young Children
4.8 Inventario de prcticas para fomentar la competencia social y emocional de los nios
4.9 Documento Conceptual sobre la Identificacin de y la Intervencin con Comportamientos
Difciles, de DEC
4.10 Informacin esencial para administradores (en ingls)
4.11 Recursos para estrategias de liderazgo
4.12 Modelo de planificacin cooperativa para la mejora de programas y el cambio de
sistemas
4.13 Estrategias para la transferencia de prcticas de calidad
4.SE Formulario de Evaluacin de la Sesin
Rev. 3/10 Centro de los Fundamentos Sociales y Emocionales para el Aprendizaje Temprano Vanderbilt University
vanderbilt.edu/csefel P 4.2
I. Introduccin al tema I. Introduccin al tema (45 minutos)

(45 minutos) Lmina 1. Mientras los participantes estn entrando al
1 saln, reprtales una copia del cuestionario Reflexin sobre
preocupaciones y visin, que se encuentra en el Cuaderno
de los participantes (Hoja 4.2), y pdales que completen el
cuestionario de reflexin antes del comienzo de la sesin.
Lmina 2 . Para comenzar la sesin, d a todos la

bienvenida, mencione el ttulo, presente a los oradores y
seale que los participantes se presentarn a s mismos en
poco tiempo en conexin con una actividad.
Agradezca a todos por completar su cuestionario e infrmeles

que se les permite conservarlo. Explique que este ejercicio se
dise para ayudarlos a tranquilizar sus mentes ocupadas y
sacar provecho del lujo del que gozarn hoy de poder
enfocarse en un solo tema el desarrollo social y emocional
de los nios y prevenir los comportamientos difciles en vez
de la infinidad de cuestiones que las personas responsables
por los programas tienen que enfrentar a diario.
Handout 4.2
Seale a los participantes que podrn usar las lminas de
2 PowerPoint de los participantes (Hoja 4.1) para tomar apuntes.
Lmina 3. Lea en voz alta los propsitos del taller.
Repase todos los materiales del taller para familiarizar a los

participantes con los mismos. Enfatice aquellos que utilizarn
durante el taller: el Cuaderno de los participantes, el artculo
de Young Children, el Inventario de prcticas para fomentar
la competencia social y emocional de los nios, y el Modelo
3
de planificacin cooperativa.
Lmina 4. Repase los Objetivos de aprendizaje.

Describir un sistema basado en la evidencia para tratar el
desarrollo social y emocional y el comportamiento difcil.
Identificar estrategias para tratar los obstculos comunes a
la implementacin de prcticas basadas en evidencia.
Identificar estrategias efectivas de liderazgo, entre ellas
4 la planificacin cooperativa, la planificacin para todo el
programa y el desarrollo profesional.
Poner en prctica estrategias cooperativas de planificacin
para la accin a fin de mejorar los resultados sociales y
emocionales y el comportamiento de los nios.
.
5 Lmina 5. Repase el temario y pregunte si hay algunas

preocupaciones o sugerencias. Anime a los participantes a
hacer preguntas a lo largo de la sesin para que estas puedan
tratarse en el momento que surjan.
Lmina 6. Actividad: Tenga letreros exhibidos en cuatro lugares

del saln: Conocimiento y habilidades de profesionales y
padres, Colaboracin y coordinacin, Creencias y actitudes,
6 Otros. Pida a los participantes que se pongan junto al letrero
que representa lo que perciben como el obstculo mayor
para tratar eficazmente el desarrollo social y el
comportamiento difcil en nios pequeos. Una vez
que hayan ido a los letreros, pdales que discutan la
cuestin con las personas que estn cerca.
Una vez que hayan pasado 5 minutos conversando, Small Group
Activity
7 pdales que se presenten a s mismos al grupo grande
y que describan su papel (maestro, administrador, padre o
madre, etc.) y la entidad que representan. Pida que una persona
cerca de cada letrero ofrezca un resumen de su discusin. Luego
pida que todos vuelvan a sus asientos.
8 Lminas 7 a 16. Datos que dan mucho que pensar. Una resea
de la literatura, llevada a cabo por el personal del Centro para
Prcticas Basadas en la Evidencia: Nios Pequeos con
Comportamientos Difciles (Center for Evidence-Based Practice:
Young Children with Challenging Behaviors, o CEBP), revela
algunas investigaciones con hallazgos sorprendentes. Estas
9 investigaciones ilustran la importancia crtica de que los lderes
trabajen por lograr un enfoque para fomentar el desarrollo social
y emocional sano en nios pequeos. Seale que estas lminas
son citas de una presentacin de PowerPoint ms grande por
Timm y Fox, que est disponible en el sitio de Internet de CEBP:
www.challengingbehavior.org. .
10
12 13 14
11
15 16
II. Prcticas y recursos II. Prcticas y recursos basados en evidencia (30 minutos)
basados en evidencia
(30 minutos) Lminas 17 a 19. Prcticas basadas en evidencia:
Una definicin
17 Existen numerosos planteamientos hacia la salud mental o
social-emocional de los nios y el desarrollo de su
comportamiento. Sin embargo, para ser buenos
consumidores y asegurar que los nios reciben los mejores
servicios y que se utilizan los recursos sabiamente, los lderes
de programas necesitan tener la capacidad de seleccionar
18 aquellos que la evidencia muestra que surten efecto.
Presente la definicin de la prctica basada en evidencia, e

invite a una discusin sobre el concepto de cimentar las
prcticas en evidencia y la importancia de fomentar estas
prcticas efectivas en nuestros programas para que los nios
19
reciban intervenciones y mtodos de eficacia comprobada.
Lmina 20. Repase los diferentes niveles o

clases de evidencia.
Hallazgos de investigacin publicados y
revisados por colegas (alta evidencia)
Sntesis publicadas de investigacin
20 Documentos de posicin con mltiples
autores
Informes gubernamentales
Consensos o valores 4.3
Opinin, etc. (baja evidencia)
4.4
21 Pregunte cmo los lderes de programas utilizan esta
escala de niveles de evidencia para apoyar al
personal en su trabajo de alentar el aprendizaje y el
desarrollo de nios pequeos
Lminas 21 y 22. Reparta las Hojas 4.3, 4.4, 4.5 y
22 4.6. Estas hojas hacen resaltar el impacto de utilizar

intervenciones de eficacia comprobada, y los
resultados positivos que pueden obtenerse al utilizar
intervenciones de alta calidad. 4.6
Lmina 23. Presente los sitios de Internet de los dos centros

23 nacionales que ofrecen informacin sobre las prcticas
basadas en evidencia relacionadas con el desarrollo social y
emocional de nios pequeos y su comportamiento difcil
(CSEFEL y CEBP). CEBP (Centro para Prcticas Basadas en
la Evidencia: Nios Pequeos con Comportamientos Difciles)
ha producido una sntesis de la investigacin sobre
4.5
Mdulo 4 : Estrategias de liderazgo
24 Lmina 24. Discuta las dificultades descritas por grupos de

enfoque respecto a la provisin de servicios eficaces para nios
pequeos. Estas se encuentran en el Cuaderno de los
participantes (Hoja 4.2).
Grupos de enfoque compuestos por administradores, maestros,
familiares y proveedores de capacitacin y asistencia tcnica se

han reunido para enterarse de los obstculos para la provisin
de servicios basados en evidencia para nios pequeos y de
algunas estrategias para sobrepasar estos obstculos. Discuta
los resmenes de los hallazgos de los grupos de enfoque y las
categoras generales de obstculos en la Lmina 24.
a. La falta de conocimiento sobre prcticas basadas en
evidencia, dnde hallar tal informacin y cmo asegurar que

los proveedores de capacitacin, consultores y supervisores
ofrezcan informacin y consejos que se basen en evidencia
de prcticas efectivas.
b. Creencias / actitudes hacia los nios, el comportamiento y sus
familias, y actitudes respecto a las filosofas y ciertas

prcticas.
c. La falta de colaboracin dentro de programas, con las familias
y con la comunidad, incluyendo la necesidad de que todas las

personas interesadas participen en la toma de decisiones
sobre prcticas, procedimientos y la planificacin para nios
individuales (por ej., familias, maestros, administradores);
adems de la necesidad de cooperacin con toda la
comunidad para tratar prcticas basadas en evidencia, llenar
las brechas entre los servicios, reducir la duplicacin de
servicios y compartir recursos limitados como eventos de
capacitacin para mltiples agencias, etc.
d. La falta de recursos fiscales y procedimientos adecuados,
como dinero insuficiente para la asistencia tcnica en la

guardera o la provisin de maestros sustitutos mientras el
personal asiste a sesiones de capacitacin; procedimientos
fiscales como los seguros o procedimientos de reembolso de
Medicaid que no posibilitan adecuados servicios ni mtodos
de apoyo a las familias.
Ofreceremos estrategias de liderazgo para tratar los primeros
tres obstculos; todos necesitamos ms dinero, y esta

necesidad queda fuera del alcance del presente taller, de modo
que no trataremos directamente con el cuarto obstculo.
III. El planteamiento de la III. El planteamiento de la pirmide (15 minutos)

pirmide (15 minutos)
Lminas 25 y 26 . Explique que la Pirmide de enseanza
constituye el sistema conceptual que gua las obras del centro:
25 el fomento del desarrollo social y emocional de todos los nios,
la prevencin del comportamiento difcil y la intervencin con
comportamientos difciles persistentes y graves.
Pida a los participantes que revisen durante 5 minutos el artculo
de Young Children (Hoja 4.7). Pida a
algunos participantes que compartan
uno o dos puntos clave que encontraron
en el artculo. Apunte las respuestas en
26 la tabla grande.
Handout 4.7
Hable sobre la pirmide en

relacin con el fomento de la
aptitud social y emocional. El
fomento de las relaciones
positivas (promocin) puede constituir
una forma de prevencin, junto con las
estrategias preventivas para las clases. Las estrategias de
instruccin social-emocional (tanto de prevencin como de
intervencin) son necesarias para que los nios comprendan los
comportamientos que fundamentan las interacciones sanas. Las
intervenciones individualizadas intensivas sern necesarias
solamente con una cantidad pequea de nios si se ha
implementado correctamente la base de la pirmide. Tengamos
presente el impacto del comportamiento de los adultos en el de
los nios. Si los adultos se valen de mtodos de eficacia
comprobada, los comportamientos de los nios sern ms
positivos, es decir, se encontrarn menos nios en la cima de la
pirmide. Si los comportamientos de los adultos no son los que
surten efecto, los comportamientos de los nios llegarn a ser
ms difciles y requerirn ms intervenciones intensivas.
Refirase a la importancia de que los programas para nios

pequeos tengan una gama de mtodos, desde fomentar el
bienestar social y emocional y entablar relaciones positivas
con todos los nios, hasta las intervenciones intensivas para
unos pocos.
Entable una discusin sobre maneras en que los

participantes estn incorporando o podran incorporar este
sistema a sus programas. (Nota: Los Mdulos 1, 2, 3a y 3b
de CSEFEL tratan todos
los niveles.) Se encuentra en el sitio de Internet de CSEFEL una
presentacin de PowerPoint y un vdeo que presentan un
repaso de la Pirmide de enseanza.

Vase www.csefel.uiuc.edu.
IV. Inventario de Prcticas y IV. Inventario de Prcticas y actividad (60 minutos)

actividad (60 minutos)
Lmina 27. Mencione el Inventario de prcticas para fomentar
la competencia social y emocional de los nios (Hoja 4.8) en
los materiales de los participantes. El Inventario de prcticas
consta de un conjunto de prcticas basadas en
27 evidencia que se dise para el uso de
individuos o equipos con el propsito de
reflexionar sobre sus prcticas.
Discuta las conexiones entre el Inventario

y la Pirmide de enseanza. Discuta la
idea de pensar sobre las prcticas de un
programa, desde universales (para todos los Handout 4.8 nios
y familias) hasta intervenciones
intensivas (para solamente unos pocos).
Lmina 28. Discuta el Plan de Accin en el Inventario y

28 mencione que la segunda columna sirve para apuntar
estrategias, incluyendo aquellas que apoyaran a otras
personas en su uso de las prcticas. La ltima columna,
Apoyos y recursos necesarios para llevar a cabo estas
actividades, incluira tales apoyos de liderazgo como el
desarrollo del personal, ayuda para obtener informacin sobre
prcticas basadas en evidencia, etc. Entable una discusin
sobre otras maneras en que los lderes pueden apoyar la
adquisicin y el uso de estas prcticas por parte del personal
del programa. (Nota: muchos lderes de programas han
encontrado que surte ms efecto dividir el Inventario y
examinar secciones reducidas cada vez).
Lmina 29. Actividad. Utilizando el PLAN DE

29 ACCIN en el Inventario, asigne a cada mesa un
grupo de prcticas (no ms de cuatro o cinco en una
categora; pero todas las categoras deben tratarse).
Pdales que apunten en la segunda columna las
estrategias de liderazgo y en la ltima los apoyos de
liderazgo, los cuales podran apoyar la adquisicin y el uso de
estas prcticas por parte del personal del programa y los padres.
Diga a los grupos que, al fin de la actividad, se pedir que un
portavoz de cada grupo (1) describa las prcticas que se les
asignaron, (2) describa el nivel de la Pirmide de enseanza con
el que se relacionan estas prcticas, y (3) comparta sus ideas
sobre las estrategias de liderazgo y de apoyo

relacionadas con el uso de las prcticas por parte
del personal y los padres. Se puede usar la tabla
grande para dar sus informes.
V. Qu es el V. Qu es el comportamiento difcil? (30 minutos)

comportamiento difcil?
(30 minutos) Lmina 30. Un punto clave de la definicin del
comportamiento difcil es que varios adultos encuentran
difciles diferentes comportamientos dependiendo de sus
propias experiencias, culturas y expectativas. Por lo tanto, es
importante que los adultos exploremos nuestros propios
sentimientos con respecto al comportamiento.
30 Seale que todos los nios manifiestan comportamientos
difciles en algn momento. Los nios que necesitan las
intervenciones individualizadas intensivas son aquellos que
manifiestan comportamientos difciles severos y persistentes.
Lmina 31. Aquellos nios que necesitan las intervenciones

intensivas individualizadas son quienes manifiestan un patrn
31 repetido de comportamiento, o la percepcin del
comportamiento, que interfiere o corre riesgos de interferir con
el aprendizaje ptimo o la participacin en interacciones pro-
sociales con compaeros y adultos.
De este modo, se define el comportamiento difcil segn sus
Handout 4.9
efectos.
Seale que es esencial que las definiciones del

comportamiento difcil no culpen al nio, y que el
enfoque de estas debe ser el efecto del
comportamiento en el aprendizaje y el desarrollo
social. Discuta la definicin y el Documento
Conceptual de DEC, el cual se incluye en la
Hoja 4.9.
Discuta los trminos descriptivos de los

comportamientos difciles graves. Enfatice que
tambin se incluye a los frecuentemente no reciben la atencin de los sistemas que
nios retirados o deberan servirlos. Los lderes debern hacer todo esfuerzo
aislados, quienes posible por identificar y servir a los nios de este grupo.
32 Lmina 32. Varios ejemplos del comportamiento difcil

incluyen los siguientes:
Agresin fsica y verbal

Desobediencia
Lastimarse a s mismo
Respuestas vocales y motoras perturbadoras (por ej.,
gritar, conductas estereotipadas)
Destruccin de propiedad
Retiro
Recalque que se trata de nios que experimentan

comportamientos severos y persistentes, no simplemente
un nio que manifiesta uno de tales comportamientos de
vez en cuando.
33 Lmina 33. En el caso de bebs y nios de 1 y 2 aos de

edad, el comportamiento difcil puede incluir:
Dificultades de formar lazos emocionales
Dificultades de sueo y alimentacin
El llanto excesivo
Dificultades para calmarse
Es importante que tengamos presente que las estrategias

basadas en evidencia que se utilizan con nios de 2 aos y
medio y mayores, no son las mismas que se utilizan con
bebs y nios menores de 2 aos. Es importante que
tomemos en consideracin la etapa del desarrollo del nio
antes de escoger mtodos de intervencin.
34 Lmina 34. Los nios pequeos necesitan ayuda cuando

experimentan comportamientos persistentes y graves que:
Resultan lastimndose a s mismos o a otras personas
Hacen daos en el entorno fsico
Interfieren con la adquisicin de habilidades nuevas, y / o
Aslan socialmente al nio
Sabemos que estos comportamientos graves muy raramente

se resuelven por s solos, sin intervenciones sistemticas.
Adems, si no se provee apoyo a los nios que manifiestan
comportamientos difciles, es muy probable que progresen
dentro de un curso previsible de comportamientos difciles
cada vez ms intensos.
35 Lmina 35. Aunque vara entre estudios la proporcin

estimada de nios que necesitan intervenciones enfocadas, se
esperara que por lo general, si se han implementado
estrategias efectivas de prevencin y promocin, entre el 1% y
el 10% de los nios en una clase tpica de un programa para
nios pequeos manifestara comportamientos difciles
significativos y persistentes. En aquellos ambientes donde los
nios experimentan mayores factores de riesgo, esta cifra
puede ser mayor. Sin embargo, por lo general, en una clase
tpica no se encontrar a ms de uno o dos nios que
requieren este tipo de intervencin. En muchos casos cuando
un porcentaje ms elevado de nios experimenta
comportamientos difciles, esto se debe a una falta de calidad
del ambiente o a la falta de una instruccin sistemtica de las
habilidades sociales y emocionales.
36 Lmina 36. La promesa:

Nosotros s contamos con prcticas basadas en evidencia.
Sabemos que:
Cuanto ms temprano, mejor
El apoyo para los padres de familia es muy importante
Los ambientes de alta calidad son claves
Se necesita un planteamiento cabal
Las consultas sobre el comportamiento son provechosas
Los padres de familia y maestros pueden implementar
las prcticas en situaciones naturales
37 Lmina 37. El desafo:

Cmo lograr que las prcticas efectivas sean
accesibles para todos los nios y las familias?
Cmo edificamos sistemas dentro de programas y
comunidades de modo que los maestros y las familias
cuenten con el apoyo que necesitan a fin de implementar
las prcticas?
Durante el resto de la presente sesin de capacitacin, nos

enfocaremos en lo que nos ayudar a nosotros, como lderes
en el mbito de la primera infancia, a tratar estas cuestiones.
VI. El papel de los VI. El papel de los administradores de programas

administradores de (30 minutos)
programas (30 minutos)
Lminas 38 y 39. Lea las siguientes citas que tratan sobre la
conexin entre la infraestructura administrativa, las prcticas
38 de alta calidad (basadas en evidencia) y los resultados para
nios y familias:
[...] una infraestructura adecuada aumenta la probabilidad de
que las prcticas recomendadas se utilicen para ofrecer
servicios y apoyos a nios pequeos y sus familias [...]
[...] Cuando las prcticas de alta calidad [basadas en la
evidencia] se utilizan constantemente, es ms probable que
39 los nios y sus familias experimenten resultados positivos.
[...] Las relaciones interdependientes entre la estructura,
servicios, apoyos y resultados son compatibles con las teoras
ecolgicas de desarrollo. [...] estas teoras sugieren que el
desarrollo del nio se ve afectado no slo por la familia, el
vecindario, la subcultura y la comunidad, sino tambin por los
sistemas de servicios y apoyos que los sirven.
Pregunte al grupo por qu y cmo imaginan que los resultados
de nios y familias se ven afectados por las polticas y
procedimientos administrativas del programa de su hijo.
40 Lmina 40. Para que los maestros puedan ofrecer a los
nios servicios directos basados en evidencia, es necesario
que los administradores les ofrezcan la infraestructura, o
apoyos indirectos, como la capacitacin y las buenas
condiciones laborales. Otros apoyos indirectos, tales como
las polticas administrativas y capacitacin, son esenciales
para la implementacin de servicios directos (instruccin,
terapias, etc.).
Pida a los participantes que mencionen otros ejemplos de
apoyos indirectos y servicios directos. Contine la discusin
sobre estas importantes conexiones. Si los participantes no
mencionan los siguientes puntos, mencinelos usted. La
capacidad del personal de servicios directos de ofrecer
prcticas de alta calidad y basadas en evidencia depende:
de la visin del liderazgo,
de la capacitacin, asistencia tcnica, servicios de
mentores y supervisin que se provee al personal,
del uso que reciben los recursos del programa,
de las tareas asociadas con sus trabajos, por ej.,
las descripciones del trabajo que incluyen tiempo
para la planificacin y la colaboracin, etc.
41 Lmina 41. Adems, es necesario que los lderes cuenten con

una buena capacitacin sobre la educacin de nios pequeos y
sobre la supervisin o administracin. La Divisin para Nios
Pequeos (DEC por sus siglas en ingls) incorpor este requisito
a las Prcticas Recomendadas de DEC en la Intervencin
Temprana y la Educacin Especial de Nios Pequeos (vase la
Hoja 4.10, Informacin esencial para administradores), y la
Asociacin Nacional de Educacin Infantil (NAEYC por sus siglas
en ingls) ha incorporado aptitudes esenciales de administradores
a sus criterios nuevos de acreditacin de
programas (www.NAEYC.org). Ambos conjuntos
de recomendaciones se consideran basados en
42 evidencia.
Handout 4.10
43 Lmina 42. Kouzes y Posner sugieren cinco

prcticas claves del Liderazgo Ejemplar:
Presentar un modelo de las acciones deseadas
Inspirar una visin compartida
Desafiar el proceso
Facultar a otros para que acten
Alentar el corazn
Pregunte a los participantes sobre lo que cada uno de
estas prcticas significa para ellos.
Lmina 43. La investigacin sobre el liderazgo describe las

siguientes funciones del liderazgo exitoso de programas:
Desempear el papel de liderazgo y proveer una visin
Lograr que se satisfagan los requisitos del programa
Lograr el bienestar y el progreso de los nios
VII. Evidence based Utilizar bien los recursos y el presupuesto
Estrategias de Apoyar los conocimientos y habilidades del personal
liderazgo (90 Cooperar al llevar a cabo la planificacin y otras actividades
de liderazgo
44
Pregunte a los participantes si quisieran agregar otros
papeles claves para el liderazgo de programas.
VII. Estrategias de liderazgo basadas en la evidencia

(90 minutos)
Lmina 44. Existe una conexin clara entre el papel del lder del
programa y la calidad de los programas, como resultado de su
uso de prcticas basadas en evidencia para apoyar el desarrollo
social y emocional de los comportamientos difciles. A continuacin vamos a discutir los
los nios y prevenir siguientes temas:
El liderazgo y la visin
La planificacin cooperativa para la accin
Maneras de mejorar el conocimiento y las habilidades
45 Lmina 45. Discuta las maneras de desempear las

funciones del liderazgo y proveer una visin. Pregunte
a los participantes cmo los lderes exitosos que
conocen, han provisto el liderazgo y la visin en
relacin con el apoyo al desarrollo social-emocional y
los comportamientos difciles de nios. (Apunte las
respuestas en la tabla grande).
46 Lmina 46. Repase la lista de cotejo de la Hoja 4.10

(Informacin esencial para administradores). Esta lista se
basa en las Prcticas Recomendadas de DEC (Sandall et al.,
2005), conjunto de prcticas recomendadas que se elabor a
partir de una sntesis de la literatura de investigacin, as
como la informacin producida por grupos de enfoque de
padres de familia, maestros, administradores e investigadores.
Aunque la lista se enfoca en las intervenciones tempranas y la
educacin especial de nios pequeos, abarca el papel del
administrador en cualquier programa para nios pequeos
que se esfuerce por ofrecer servicios de alta calidad y
basados en evidencia. La lista de cotejo se ofrece
gratuitamente en el sitio de Internet de DEC (www.dec-
sped.org), el cual se encuentra en la Lista de Recursos.
Lmina 47. ACTIVIDAD: Asigne a cada mesa un

47 conjunto de prcticas de la Lista de cotejo de
administradores y un marcador de un color diferente.
Pida a los participantes que apunten en la tabla grande
con el marcador de su color (1) el significado del
conjunto de prcticas y (2) ideas para utilizar las prcticas en
sus programas para fomentar el desarrollo social-emocional y /
o tratar los comportamientos difciles (10 minutos).
Luego, cada grupo ir a la tabla de otro y, usando el marcador

del color original de su grupo, agregar apuntes a los ya
escritos en esa tabla. Esto durar 5 minutos. Repita este paso
hasta que todos los grupos hayan trabajado en todas las
tablas durante 5 minutos cada uno. Cuando cada grupo haya
vuelto a su tabla original, pida que una persona informe a toda
la clase sobre lo que est escrito en la tabla. (El tiempo total
para esta actividad es aproximadamente 45 minutos).
El resto del taller se enfocar en prcticas de liderazgo

basadas en evidencia para tratar con dificultades,
especialmente con aquellas relacionadas con el liderazgo
cooperativo, el conocimiento y las habilidades.
48 Lminas 48-50. El Modelo de Planificacin Cooperativa se

basa en ms de 15 aos de trabajo con programas y
comunidades, y en la literatura sobre la mejora exitosa de
programas. Existe un caudal de literatura del mundo de los
negocios, la reforma escolar y los servicios sociales para nios
que trata sobre la eficacia de la planificacin cooperativa. La
planificacin y la toma de decisiones en forma cooperativa
implica conseguir que participen en la planificacin de un
49 cambio, las personas que se veran afectados por dicho cambio
a una regla, procedimiento o prctica. El
conseguir la participacin de estas personas
interesadas resulta en valiosas
contribuciones e ideas y por lo tanto en un
plan mejorado, adems de la seguridad que
ellas invierten en el plan y en el cambio y
50 que los sienten como propios. Por lo tanto, el
plan, la implementacin y los resultados son
mejores y encuentran menos resistencia. El
Modelo de Planificacin Cooperativa se ha Handout 4.11
utilizado con programas locales y equipos
comunitarios en varios estados y
comunidades a fin de desarrollar servicios
mejores para nios pequeos y familias
(vase Hayden, Frederick y Smith, 2003, en
la Lista de Recursos, Hoja 4.11).
Handout 4.12
Repase con el grupo los pasos del Modelo de

Planificacin Cooperativa (Hoja 4.12) y
explique cada paso del modelo que se
presenta en la hoja. Es importante repasar
cada paso.
Los pasos del Modelo de Planificacin Cooperativa:

1. Haga el compromiso y ofrezca liderazgo para la toma
de decisiones de forma cooperativa.
2. Comparta la toma de decisiones con un equipo de personas
interesadas (el personal, las familias, otras agencias,
consultores, etc.) para construir sobre el compromiso.
3. Formule una visin, junto con el equipo de personas
interesadas, de apoyar el desarrollo social-emocional de
nios y de tratar los comportamientos difciles por medio
de prcticas basadas en evidencia.
4. Identifique equipo (creencias, polticas, sistemas, conocimiento /
dificultades para la habilidades).
visin, junto con el 5. Lleve a cabo con el equipo la planificacin de
acciones destinadas a tratar dichas dificultades.
6. Cultive el liderazgo y haga frente a los riesgos.
7. Siga fomentando y expandiendo el compromiso por medio

de incentivos, reconocimientos, capacitacin y asistencia
tcnica, recursos financieros y otros recursos.
8. Evale continuamente el proceso y los resultados de
la colaboracin y la planificacin para la accin.
Presente las Lminas 51 y 52. Hable sobre los pasos de la

51 planificacin para la accin y los materiales en el Cuaderno de
los participantes relacionados con la planificacin para la accin
(Hoja 4.2).
Siga los pasos del Modelo de Planificacin
Cooperativa (compromiso, equipo, visin etc.).
Desarrolle definiciones y una filosofa del equipo (Basado
en evidencia, Fomento, Prevencin, Intervencin, etc.).
Haga una lluvia de ideas sobre esta declaracin: Nos gustara
52 utilizar las prcticas basadas en evidencia para fomentar el
desarrollo social-emocional y tratar el comportamiento difcil,
pero
Haga una lista de las dificultades producidas por la lluvia
de ideas.
Transfiralas al Formulario de Planificacin para la Accin.
Si se cree que un obstculo consta de una poltica o
procedimiento escrito OBTENGA UNA COPIA! No lo
crea hasta que lo vea!
Ha sido nuestra experiencia que en casi todos los casos

donde se pensaba que una poltica supona un obstculo, una
vez que el grupo de planificacin obtuvo una copia impresa de
la poltica misma, esta resultaba ms flexible de lo que haban
pensado y por lo tanto no presentaba ningn obstculo. Ms
bien, el obstculo era la percepcin de la poltica. Por lo tanto,
no dependa de la manera en que otra persona interpreta una
poltica; es posible que ella tampoco la haya ledo!
Repase cada paso. Hable sobre la importancia de que el equipo

de personas interesadas haga una lluvia de ideas sobre la
53 declaracin sugerida y luego transfiera la barrera o dificultad
escogida al Formulario de Planificacin para la Accin.
Lmina 53. El equipo de interesados entonces hace una lluvia
de ideas sobre la siguiente declaracin: Podramos remediar
este obstculo haciendo y apuntando la estrategia en el
Formulario de Planificacin para la Accin.
La identificacin de estrategias incluir el establecimiento de

criterios para poner a prueba posibles estrategias (horarios
para la implementacin oportuna, costos, etc.).
54 Lmina 54. Repase los componentes del Formulario de

Planificacin para la Accin. Se presentan formularios e
instrucciones en el Cuaderno de los participantes(Hoja 4.2).
El Formulario de Planificacin para la Accin est diseado

para servir como temario de reuniones, de modo que cada
reunin del equipo est enfocada en el plan de accin y el
progreso de los esfuerzos para llevarlo a cabo.
55
Lmina 55. Discuta la definicin del desarrollo
profesional: Experiencias destinadas al desarrollo de
conocimientos, habilidades y comportamientos nuevos
que se espera se apliquen inmediatamente al trabajo.
Discuta adems el propsito del desarrollo profesional: cambios

del comportamiento realizado dentro del ambiente laboral.
56 Lmina 56. Muchos mtodos actuales del desarrollo profesional

dependen de que el personal asista a sesiones de capacitacin
que duran un da. Discuta la opinin de los participantes sobre el
impacto en el rendimiento laboral de tales sesiones de
57
Handout 4.13
capacitacin.
Describa los dems mtodos mencionados

(clases particulares, mentores, supervisin
etc.). Discuta el impacto posible de dichos
mtodos en el rendimiento laboral (Hoja 4.13).
Lmina 57 . Qu es la transferencia
del conocimiento nuevo?
Para que los comportamientos cambien dentro

del mbito laboral, es necesario que ocurra la
transferencia del conocimiento nuevo. Pregunte a los
participantes cmo describiran ellos esta transferencia.
Repita la meta: Que el conocimiento y las habilidades

aprendidas durante la experiencia de desarrollo profesional
sean transferidos al comportamiento que produzca prcticas de buena calidad
ambiente laboral, de para nios y familias.
modo que ocurran
cambios en el El punto principal de la definicin es que lo que se ha aprendido,
se aplica a travs del tiempo. El conocimiento nuevo se aplica,
en vez de ser simplemente probado de a poco.
58 Lmina 58. Discuta la siguiente estadstica:

Aunque las industrias estadounidenses gastan cada ao hasta
$100 mil millones de dlares en la capacitacin y el desarrollo, no
ms del 10% de dichos gastos producen realmente la
transferencia al trabajo de las habilidades nuevas. (Transfer of
Training: A Review and Directions for Future Research, en
Personnel Psychology, 1988, 31, pg. 63)
Pregunte a los participantes si piensan que aproximadamente el

10% de las actividades actuales de desarrollo que ofrecen a su
personal resulta en cambios del comportamiento en la prctica.
Es esta cifra muy alta o muy baja? Discuta el rendimiento
por dlar que se realiza a partir de sus presupuestos para
capacitacin.
Lmina 59. Discuta las Estrategias de Transferencia. Seale

59
que la transferencia es bastante complicada. Se la puede
promocionar de cinco maneras fundamentales, y vamos a
hablar sobre cada una. Se puede facilitar la transferencia del
conocimiento nuevo al:
1. Escoger actividades de desarrollo profesional que
correspondan a las necesidades del personal.
2. Comunicar al personal la importancia y la relevancia de la
actividad para sus trabajos, ADEMS de lo que usted
60 espera de ellos despus de que completen la actividad.
3. Ayudar al personal a prepararse para la actividad
de desarrollo profesional.
4. Respaldar la puesta en prctica del conocimiento que
han aprendido.
5. Dar reconocimiento a los empleados que logran poner
en prctica el conocimiento nuevo.
Lmina 60. A fin de corresponder el desarrollo profesional a

las necesidades del personal, se necesita hacer dos cosas.
Primero, se necesita identificar las necesidades de su

personal, y segundo, lograr que el personal escoja
actividades relevantes de desarrollo profesional que traten
las necesidades identificadas.
Hablemos primero sobre identificar las necesidades.

Ya hemos discutido la importancia de llevar a cabo una
evaluacin de las necesidades del personal para
identificar oportunidades de crecimiento, como por
ejemplo, el Inventario.
Tambin es importante ayudar a los instructores o
proveedores de capacitacin a adaptar sus clases a
las necesidades del personal.
4.18
Al ponerse en contacto con un instructor para discutir la

capacitacin de su personal, utilice los trminos ms
especficos que sean posibles, como por ej., qu
conocimiento y habilidades usted quiere que el personal
adquiera al completar la capacitacin y cmo lo utilizarn en
su ambiente laboral. Se pueden utilizar las prcticas
especficas del Inventario. Describa al instructor lo que pasa
en su programa.
Usted tambin podra ofrecerse para ayudar al instructor a
disear escenarios y ejemplos realistas en relacin con el
trabajo.
Una vez que usted ha colaborado con el personal para
identificar las necesidades de capacitacin, necesitar lograr

que el personal asista a la capacitacin que tratar sobre las
necesidades identificadas de capacitacin y que dicha
instruccin ser basada en evidencia. Cmo se puede utilizar
el Inventario de Prcticas (Hoja 4.8) en dichos pasos?
61 Lmina 61. Cuando el personal asiste a la capacitacin, usted
necesita lograr que asista a sesiones relevantes y apropiadas de

capacitacin. Se pueden dar varios pasos para hacer esto:
Desafortunadamente, los ttulos de talleres no siempre
revelan qu temas exactamente sern tratados. Para escoger

la capacitacin relevante, el primer paso es informarse sobre
talleres especficos: por ej., cul es el contenido especfico?,
cul es la evidencia de que el conocimiento o las prcticas
tendrn los efectos esperados sobre el desarrollo social-
emocional y el comportamiento de los nios?
Entonces, escoja la capacitacin que trate sobre las
necesidades que usted identific por medio de la evaluacin.
Si no se ofrece tal capacitacin, comunquese con las
entidades que ofrecen capacitacin para informarles lo que su
personal necesita, as como su expectativa de que la
capacitacin est basada en evidencia.
Discuta la cuestin de enviar a todo el personal a un solo evento
de capacitacin (por ej., enviar a un maestro de nios de edad

escolar a una sesin sobre el cuidado de bebs y nios de 1 2
aos).
La investigacin nos informa que el personal siente ms
motivacin respecto a la capacitacin que escoge

personalmente, que aquella a la que se le obliga a asistir.
En vez de escoger usted las sesiones de capacitacin a las que
asistirn los empleados, cuando sea posible permita que ellos
escojan las sesiones debido a las necesidades que han
identificado o la base de evidencia de las prcticas que se

tratarn. Adems, se puede ofrecer a los empleados opciones
de sesiones relevantes y permitir que hagan una seleccin
entre dichas opciones.
Tambin es importante considerar el enviar a la capacitacin

a los empleados que trabajan juntos, para que se apoyen
unos a otros cuando vuelven. Sin embargo, esto no implica
enviar a TODOS los empleados a la misma sesin de
capacitacin si esto no es apropiado.
62
Lamina 62. Comunique a su personal dos cosas sobre
la capacitacin:
1. La importancia y relevancia de la capacitacin para su
trabajo y para los nios de sus clases, y
2. Sus expectativas para el personal cuando vuelve de
la capacitacin.
Usted puede ayudar al personal a ver la importancia y

relevancia de la capacitacin al expresar sus expectativas
durante entrevistas, incorporar las expectativas a las
descripciones de trabajos y a sesiones de orientacin para el
personal, y al requerir planes escritos de desarrollo profesional.
Lamina 63. Ayude al personal a prepararse para las

63
experiencias instructivas. Cuanto ms los empleados
piensan sobre el provecho que quieren sacar de una sesin
de capacitacin ANTES de asistir, ms probablemente
pondrn en prctica lo que aprenden.
Fije metas de capacitacin (incorporadas a los planes de
desarrollo profesional): Anime a los empleados a pensar
lo que esperan aprender y cmo ponerlo en prctica.
Complete actividades previas a la capacitacin; se puede
animar a los instructores a enviar tales actividades a los
participantes de la capacitacin. Ha visto usted algo parecido
antes de una sesin de capacitacin? algo destinado a
estimular a los participantes a pensar sobre el contenido de la
capacitacin antes del comienzo de esta (por ej., algn
material escrito; el director podra tener un archivo de
informacin sobre el tema de la capacitacin para compartirla
con los participantes, etc.). Se ofrece informacin que
describa la evidencia de la eficacia de la prctica?
Explore el contenido antes de la capacitacin: Si el instructor
no enva una tarea antes de la sesin, desarrolle una por su
cuenta. Halle un artculo breve sobre el tema, pida al
personal que investigue el tema por Internet, etc.
Identifique un problema actual que est relacionado con el
4.20
tema de la capacitacin y que necesite una solucin: Ayude al

personal a identificar un problema o dificultad actual que est
relacionado con el desarrollo social-emocional y el
comportamiento difcil, para el cual la capacitacin
probablemente ofrecer una solucin.
Identifique una actividad de seguimiento, como por ejemplo,
una actividad que un empleado pueda llevar a cabo como
resultado de lo que aprender durante la capacitacin.
La manera ms efectiva de llevar a cabo una o todas las ideas
mencionadas es organizando una reunin del personal antes de

la capacitacin. Los empleados necesitan entender claramente
que usted espera que transfieran al ambiente laboral lo que
aprendern. Usted podr desarrollar un plan previo a la
capacitacin como parte de un plan del desarrollo profesional.
64 Lmina 64. Apoye la puesta en prctica del conocimiento nuevo.
Organice reuniones despus de la capacitacin:

Ayude al personal a desarrollar planes de accin individuales o
planes posteriores a la capacitacin, y vigile sus progresos;
esto es, recoja datos sobre la implementacin y los efectos
sobre el progreso de los nios.
Modifique el ambiente laboral para respaldar la puesta en
prctica.
Ofrezca oportunidades de practicar las habilidades nuevas.
65 Lmina 65. D ejemplos de los puntos de esta lmina:
Ofrezca recursos necesarios para la puesta en prctica:

tiempo excusado del trabajo, fondos, el uso de la
computadora, muestras de materiales.
Programe maneras para que los empleados que asistieron a la
capacitacin compartan su conocimiento con los colegas:
reuniones del personal, resmenes, sesiones de prctica con
el equipo.
Apoye el uso de materiales de ayuda: planes previos a la
capacitacin, plan de accin despus de la capacitacin,
artculos para leer, evaluacin o cuestionario previo a la
capacitacin.
La capacitacin individual o la ayuda de mentores; seale que
hablaremos ms sobre esto dentro de poco.
Cules otras formas de apoyo pueden suministrar los lderes de
programas?
66 Lmina 66. Discuta el proceso de dar clases o

capacitaciones individuales.
Conferencia de planificacin - Durante una conferencia

de planificacin, el instructor y el empleado (1) discuten una
habilidad nueva en la que el empleado quisiera mejorar, (2)
discuten el plan del empleado para poner en prctica la
nueva habilidad, (3) hacen planes para que el instructor
observe al empleado mientras utiliza dicha habilidad, y (4)
discuten la instruccin especfica que el empleado desea
recibir del instructor.
Observacin del desempeo El instructor observa al

empleado mientras utiliza la nueva habilidad dentro del
programa, o el empleado podra observar al instructor utilizarla.
Tiempo de reflexin Despus de la observacin, tanto el

instructor como el empleado piensan individualmente sobre lo
que se esperaba que ocurriera y lo comparan con lo que ocurri
en realidad. Consideran lo que necesitan hacer en forma
diferente y las maneras posibles de resolver la diferencia.
Conferencia de repaso Durante una conferencia de repaso,

los dos repasan las observaciones objetivas del instructor y los
pensamientos del empleado sobre maneras de poner en
prctica la habilidad nueva, u otras cuestiones relacionadas
con la actividad. Planifique tomando en cuenta algunos
cambios, a fin de minimizar las discrepancias entre el
comportamiento planificado y el que se realiza. El empleado
toma las decisiones sobre lo que quiere hacer luego y lo que
quiere que el instructor haga, ya que el empleado es un socio
de igual peso a la hora de escoger los comportamientos que
quiere desarrollar y cmo quiere desarrollarlos.
Lmina 67. Reconocimiento del personal. La

67 investigacin revela que los empleados ms
probablemente pondrn en prctica el conocimiento y
las habilidades recin adquiridos si su director:
1. establece la expectativa de que los empleados
utilicen el conocimiento y las habilidades aprendidos en
la capacitacin, y
2. reconoce de maneras positivas el uso del conocimiento
o habilidades nuevos por parte de los empleados.
Empiece por observar a los empleados poner en prctica el

conocimiento o las habilidades aprendidas durante la
capacitacin y comunicarles luego que usted se ha
percatado del comportamiento deseado y que lo aprecia.
Entonces, en lo posible, conecte la puesta en prctica de

la capacitacin con algn provecho tangible.
Haga una lluvia de ideas sobre posibilidades para
tales provechos y apntelas en el papel de la tabla.
Los administradores podran conectar esta forma de
reconocimiento al final de un perodo de repaso (por ej., el
repaso de seis meses o anual). La puesta en prctica de las
nuevas habilidades podra recompensarse con un aumento
del sueldo, etc. Algn participante hace cosas parecidas
ahora? Alguien tiene preguntas?
Lmina 68. Discuta cuatro reas esenciales de una evaluacin.
Reaccin
Cul fue la reaccin general a la actividad de
68 desarrollo profesional?
Conocimiento nuevo
Qu aprendi el empleado como resultado del evento?
Cambios del comportamiento
Produjo la actividad algn cambio en el
comportamiento dentro de la clase o del programa?
Resultados
Produjo la actividad resultados positivos para:
el programa?
69 los nios?
las familias?
Discuta cada rea de evaluacin (Reaccin, conocimiento
nuevo, cambios del comportamiento, resultados).
Incorpora usted actualmente cada uno de dichos elementos
a su sistema de evaluacin?
Lminas 69 a 71 . Es importante recompensar a los
70 empleados por un trabajo bien realizado. Esto se puede
hacer de muchas maneras, tanto formales como informales.
Recompensas informales
Formas de reconocimiento sin costos
Formas de reconocimiento de bajo costo
Actividades
Reconocimiento pblico / recompensas sociales
71 Comunicacin
Tiempo libre del trabajo
Dinero en efectivo / Descuentos / Vales de regalo
Mercancas / Ropa / Alimentos
Objetos de reconocimiento / Trofeos / Placas
Diversiones / celebraciones
Galardones por logros y actividades especficas

Galardones a empleados excelentes
Galardones por la calidad del trabajo
Galardones que los empleados han sugerido
Galardones por el servicio a los clientes
Galardones al grupo o al equipo
Galardones por asistencia y seguridad
Galardones formales
Concursos
Excursiones / eventos especiales / viajes
Educacin / mejoramiento personal / visibilidad
Hable sobre los varios modos de reconocimiento que

se presentan aqu y considere la facilidad o la
dificultad de utilizarlos.
72 Lmina 72. Discuta el Plan de Crecimiento Individual (en el

Cuaderno de los participantes, Hoja 4.2). Este formulario u
otro parecido pueden utilizarse como plan de desarrollo
profesional e incluir planes previos a la capacitacin as como
posteriores. Lo importante es que se describan
especficamente los conocimientos y habilidades a adquirir,
cmo se aprendern, cmo se evaluar su uso y los recursos
necesarios para que el empleado lleve a cabo el plan.
Lmina 73. ACTIVIDAD: Reparta a cada mesa un

73
ejemplo de una dificultad (vase las dificultades en
el Cuaderno de los participantes, Hoja 4.2, pg. 3)
y pdales que completen los pasos en la lmina. Si
hay suficiente tiempo, pida que alguien de la mesa
d un informe a toda la clase.
Repaso: Les sirvi bien el formulario? Result til?

Les pareci fcil de usar? Result prctico?
DISCUSIN GRUPAL: Pregunte cmo las siguientes prcticas

Liderazgo, Visin, Planificacin Cooperativa, Planificacin para
la Accin y Apoyo al Conocimiento y Habilidad pueden tratar
barreras vinculadas con actitudes y creencias para las prcticas
efectivas en relacin con el desarrollo social-emocional de nios
y los comportamientos difciles (refirase a las barreras
vinculadas con actitudes y creencias en el Cuaderno de los
participantes, Hoja 4.2, pg. 4).
VIII. Three Levels of VIII. Tres niveles de cambios (60 minutos)

Change (60 minutes)
Lmina 74. Se pueden ver otras maneras de plantearse la
74 implementacin del sistema conceptual de la pirmide, al
explorar tres niveles del fomento del desarrollo social-
emocional y el tratamiento del comportamiento difcil: el nivel
del nio, del programa y de la comunidad o el sistema.
Lmina 75. Vuelva a repasar la Pirmide de Enseanza.

75
Lmina 76. Al nivel del nio, podemos colaborar con las familias,
el personal de servicios directos y los consultores para utilizar las
prcticas basadas en evidencia en el programa y en casa.
Podemos poner en prctica la Pirmide de Enseanza
segn hemos discutido.
76
Lminas 77 a 80 . Mientras que los maestros individuales
pueden hacer cambios a favor de los nios, y s lo hacen, surte
mucho ms efecto adoptar la Pirmide de Enseanza en todo
el programa. Las lminas siguientes describen estrategias y
pasos que han dado programas en varias comunidades para
implementar en todas las reas del programa la Pirmide de
77 Enseanza y su sistema de promocin e intervencin.
Los elementos esenciales incluyen:

La identificacin de una visin y expectativas para todo
el programa, que sean apropiadas para el desarrollo
Estrategias para entretejer el planteamiento de la pirmide
78 (promocin, prevencin, intervencin) en todo el programa
Mtodos curriculares que fomenten la visin y las
expectativas y reconozcan el logro de dichas expectativas
por parte de los nios
Estrategias para responder al comportamiento difcil
Mtodos individualizados de cooperacin en equipo para
tratar el comportamiento difcil continuo
79 Planes de desarrollo profesional
Estrategias para apoyar a los maestros
Procesos para vigilar los resultados; la recoleccin de datos
Estas estrategias son desarrolladas de forma cooperativa por un

equipo de personas interesadas, entre ellas lderes de
programas, el personal de servicios directos, las familias y otras
80
personas que contribuirn de manera importante al xito del
esfuerzo. Las metas son las siguientes: que todos los empleados
y familiares conozcan las expectativas para los nios y las
maneras en que el programa (1) fomenta el comportamiento pro-
social, (2) previene el comportamiento difcil y (3) trata el
comportamiento difcil mediante intervenciones

individualizadas intensivas.
Se necesitan recursos y medios de apoyo para que este

planteamiento resulte exitoso. Una clave para el xito es un
sistema para recoger datos a fin de controlar los resultados
(comportamientos del nio, la satisfaccin de los maestros y de
la familia, etc.). En trminos generales, este proceso implica
implementar la pirmide; el desarrollo, la supervisin y la
evaluacin del personal, y la planificacin cooperativa en todo
el programa en vez de enfocarse en problemas aislados.
Discuta varias maneras de conseguir el apoyo de varios

empleados y de persuadirlos de la eficacia de estos mtodos.
Recalque que el logro exitoso de dichos elementos puede ocurrir

solamente durante un proceso continuo; una sesin de
capacitacin de un solo da no ser suficiente. Adems, las varias
actividades de planificacin para los mtodos individualizados, el
apoyo del personal y el control de los resultados requieren un
compromiso bien pensado que se vea reflejado, no slo en la
capacitacin y las prcticas, sino tambin en las polticas.
81
Lmina 81 . Las lminas que se presentan a continuacin
describen los pasos que utiliz un programa ubicado en
Kansas para adoptar la Pirmide de Enseanza en todas
partes del programa.
Lmina 82. Un programa de Head Start, Southeast Kansas

Community Action Program (SEK-CAP), comenz a implementar
82 la Pirmide de Enseanza despus de informarse hasta cierto
grado sobre las tcnicas de manejar el comportamiento. Aun
contando con esta preparacin, el personal del programa inform:
Estar llorando al salir del trabajo
Hallarse incapaz de tratar con todos los nios
Grados altos de estrs y agotamiento
Buscar la ayuda de peritos ajenos al programa para
resolver problemas dentro de la clase
83
Lmina 83. La administracin se comprometi a la adopcin en
todo el programa de la Pirmide de Enseanza y al uso de una
planificacin basada en datos. Tambin se dieron cuenta que
para formular una estrategia integrada necesitaran, no slo un
compromiso de todos los niveles de la administracin, sino
tambin un compromiso de recursos, un compromiso al
desarrollo profesional continuo del personal, y un compromiso
del proceso de la toma de decisiones en forma cooperativa
entre todos los empleados y las familias.
Lmina 84. Los lderes de SEK-CAP definieron para s

mismos los siguientes papeles:
84 Servir de recurso y fuente de apoyo para el personal
Escuchar y recoger datos
Tomar decisiones en colaboracin al construir un equipo
y formular una visin compartida, y fomentar un
ambiente dispuesto a tomar riesgos
85
Servir de consultor de informacin sobre prcticas basadas
en evidencia
Desarrollar planes cooperativos
Disponer recursos o gastar dinero, de acuerdo a los planes
Lmina 85 y 86. Varios componentes del plan requeran el uso

de recursos financieros y cambios del presupuesto. Result
necesario alterar el presupuesto significativamente para:
Desviar recursos para apoyar la promocin y la

prevencin, por ej., consultores de salud mental que
86 ayudaron con el fomento y la prevencin en vez de
ayudar slo con las intervenciones.
Destinar recursos al desarrollo profesional para los empleados
y otras formas de apoyo, actividades destinadas a la
transferencia de conocimiento, y a la educacin continua.
Apartar recursos para la recoleccin de datos, la gerencia,
evaluaciones y consultores para los anlisis continuos.
Utilizar recursos para que los consultores identificaran
prcticas, capacitacin y apoyos basados en evidencia.
Destinar recursos y tiempo para reconocer las obras
del personal.
Destinar recursos a la provisin de beneficios para
el bienestar del personal.
Destinar recursos a la colaboracin en equipo.
La satisfaccin y capacitacin del personal que result
87 en tasas menores de cambio del personal.
Lmina 87 y 88. Se cre un plan para el desarrollo del

personal que inclua el apoyo continuo. Las caractersticas
esenciales del plan eran:
1. la Pirmide de Enseanza se entreteja en todas las reas

del programa;
88
2. el personal ya existente y los empleados recin
contratados entendan las expectativas;
3. se provea una capacitacin inicial;
4. despus de la capacitacin inicial, cada centro colaboraba
como equipo para identificar las necesidades;
5. los lderes se reunan con el supervisor del personal para
89 desarrollar un plan de implementacin para todo el programa; y

6. se crearon planes de desarrollo profesional para el
programa, el personal y los centros.
Lmina 89. Los lderes del programa SEK-CAP tratan

la transferencia del conocimiento de las siguientes
maneras importantes:
Ofreciendo servicios de mentores: el personal y los
90 centros pueden servir de mentores para fomentar los
puntos fuertes identificados por la evaluacin
Reconociendo el logro
Empleando a sustitutos
Apoyando la educacin continua
Lmina 90. Discuta la planificacin y la responsabilidad. Se hizo

un compromiso fuerte con la evaluacin y la toma de decisiones
91 basadas en datos compartidos en las reuniones de planificacin.
Los datos se recogieron por medio de:

Observaciones de las clases
Entrevistas del personal y encuestas sobre sus niveles
de satisfaccin
Datos de referencias
Auto-evaluaciones del personal y planes para el desarrollo
92
Lmina 91. Por medio de la evaluacin, se cre un sistema de
datos para manejar la informacin sobre los resultados de nios
y familias. El programa SEK-CAP utiliz este sistema de datos
para la planificacin de corto y largo plazo. Segn fue necesario,
se contrat a un consultor para analizar las tendencias que los
datos revelaron y para crear informes adicionales.
93 Lmina 92. Era esencial colaborar y compartir decisiones e

ideas con todas las personas interesadas. Las dificultades
para la colaboracin incluan las filosofas y creencias
discordes, celos por preservar el territorio, y limitaciones de
recursos financieros y otros.
Lminas 93 a 95 . Describa los resultados. Varios

resultados significativos fueron logrados por SEK-CAP,
94 entre ellos los siguientes:
Los miembros del personal perciben que son ms
hbiles para apoyar mejor a los nios de sus clases.
Los miembros del personal cuentan unos con otros
como fuentes de informacin y apoyo adicional.
Los miembros del personal pueden demostrar en sus
clases los elementos fundamentales.
95 Se ha creado en todo el programa una cultura de apoyo.

Los miembros del personal realizan interacciones con
intencin y propsito con los nios a fin de construir sobre
los puntos fuertes o fortalezas de los mismos.
Se ha reducido la tasa de cambios del personal; se
ha aumentado la satisfaccin del personal.
Los miembros del personal piden menos sugerencias
a profesionales de salud mental.
Menos nios reciben consejera individual de psiclogos.
Menos nios se han identificado como manifestando
comportamientos difciles y menos nios reciben referencias
a servicios de salud mental.
El programa gasta menos recursos y pasa menos tiempo
en la etapa de intervencin, y ms en la etapa de
prevencin en la Pirmide.
Lminas 96 y 97 . Discuta los cambios al nivel de la
96 comunidad o el sistema. El Centro para Prcticas Basadas
en la Evidencia: Nios Pequeos con Comportamientos
Difciles (CEBP) repas la literatura de investigacin sobre
los cambios al nivel de la comunidad o el sistema. Las
siguientes lminas presentan recomendaciones extradas de
la sntesis de la literatura sobre sistemas que apoyan el
desarrollo social y emocional de nios pequeos y tratan el
comportamiento difcil por medio de prcticas basadas en
97 evidencia. Dichas recomendaciones incluyen:
Los sistemas debern ofrecer una gama o un continuo
de servicios que va desde el fomento hasta la
prevencin y la intervencin.
Los sistemas debern ofrecer una gama completa de
servicios, los cuales debern ser individualizados y
guardar relacin con las necesidades de nios y familias,
su cultura y su lenguaje.
Los sistemas debern centrarse en la familia e incluir tanto
servicios enfocados en el nio, como apoyos para la familia.
El personal necesita de los recursos y condiciones laborales
adecuadas para ofrecer servicios basados en evidencia.
Vase la Sntesis (Synthesis) en www.challengingbehavior.org.

Lmina 98. Entre las recomendaciones de la sntesis de la
98
literatura, est la de sistemas de cuidado. El concepto de
sistemas de cuidado, utilizado en los servicios de salud
mental, ofrece pautas de gua prometedoras y se refiere al
proceso de entretejer mltiples programas o servicios ya
existentes en un sistema cohesivo y cooperativo. El Modelo de
la Planificacin Cooperativa representara una estrategia para
adelantar dicha nocin en la comunidad.
99 Lmina 99. Discuta la aplicacin del mtodo de la Pirmide

al nivel de comunidades y sistemas.
IX. Resumen y actividad opcional para llevar a casa

IX. Resumen y actividad
(30 minutos)
opcional para llevar a casa
(30 minutos)
Lmina 100. Mencione los recursos disponibles para
los participantes y los siguientes sitios de Internet:
www.vanderbilt.edu/csefel/ El Centro sobre los Fundamentos
Sociales y Emocionales del Aprendizaje Temprano (Center on
the Social and Emotional Foundations for Early Learning, o
CSEFEL)
Centro para Prcticas Basadas en la Evidencia: Nios
Pequeos con Comportamientos Difciles (Center for
Evidence-Based Practices: Young Children with
Challenging Behavior, o CEBP)
100 Lmina 101 . ACTIVIDAD PARA LLEVAR A CASA. Pida al

grupo que complete la actividad como individuos o, si tienen
un compaero de su programa, que trabajen con el
compaero. Permita 10 minutos para esta actividad.
Los participantes debern llevar esta actividad a casa para

facilitar sus trabajos continuos de planificacin para la accin,
a fin de superar las dificultades en la implementacin de
101 prcticas basadas en evidencia para tratar el desarrollo social
y emocional de nios y el comportamiento difcil.
Otras Actividades para llevar a casa se encuentran en

el Cuaderno de los participantes (Hoja 4.2).
Lmina 102. Gandhi dijo una vez: S t mismo el

cambio que deseas ver. El mejor liderazgo
frecuentemente se comunica por medio del propio
102
ejemplo.
Agradezca a los participantes su atencin y trabajo y
pdales que completen la evaluacin. Handout 4.2


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Dra. Barbara J. Smith, Universidad de Colorado en Denver y

Centro sobre los Fundamentos Sociales y Oficina de Oficina de

Los participantes describirn un sistema basado en la evidencia para tratar el desarrollo

I. Introduccin al tema (45 minutos)

III. El planteamiento de la pirmide (15 minutos)

IV. Inventario de Prcticas y actividad (60 minutos)

V. Qu es el comportamiento difcil? (30 minutos)

VI. El papel de los administradores de programas (30 minutos)

VII. Estrategias de liderazgo basadas en la evidencia (90 minutos)

La planificacin cooperativa para la accin

IX. Resumen y actividad opcional para llevar a casa (30 minutos)

I. Introduccin al tema I. Introduccin al tema (45 minutos)

Lmina 2 . Para comenzar la sesin, d a todos la

Agradezca a todos por completar su cuestionario e infrmeles

Lmina 3. Lea en voz alta los propsitos del taller.

Repase todos los materiales del taller para familiarizar a los

Lmina 4. Repase los Objetivos de aprendizaje.

5 Lmina 5. Repase el temario y pregunte si hay algunas

Lmina 6. Actividad: Tenga letreros exhibidos en cuatro lugares

Presente la definicin de la prctica basada en evidencia, e

Lmina 20. Repase los diferentes niveles o

22 4.6. Estas hojas hacen resaltar el impacto de utilizar

Lmina 23. Presente los sitios de Internet de los dos centros

24 Lmina 24. Discuta las dificultades descritas por grupos de

familiares y proveedores de capacitacin y asistencia tcnica se

evidencia, dnde hallar tal informacin y cmo asegurar que

familias, y actitudes respecto a las filosofas y ciertas

y con la comunidad, incluyendo la necesidad de que todas las

como dinero insuficiente para la asistencia tcnica en la

tres obstculos; todos necesitamos ms dinero, y esta

III. El planteamiento de la III. El planteamiento de la pirmide (15 minutos)

Hable sobre la pirmide en

Refirase a la importancia de que los programas para nios

Entable una discusin sobre maneras en que los

repaso de la Pirmide de enseanza.

IV. Inventario de Prcticas y IV. Inventario de Prcticas y actividad (60 minutos)

Discuta las conexiones entre el Inventario

Lmina 28. Discuta el Plan de Accin en el Inventario y

Lmina 29. Actividad. Utilizando el PLAN DE

sobre las estrategias de liderazgo y de apoyo

V. Qu es el V. Qu es el comportamiento difcil? (30 minutos)

Lmina 31. Aquellos nios que necesitan las intervenciones

De este modo, se define el comportamiento difcil segn sus

Seale que es esencial que las definiciones del

Discuta los trminos descriptivos de los

32 Lmina 32. Varios ejemplos del comportamiento difcil

Agresin fsica y verbal

Recalque que se trata de nios que experimentan

33 Lmina 33. En el caso de bebs y nios de 1 y 2 aos de

Es importante que tengamos presente que las estrategias

34 Lmina 34. Los nios pequeos necesitan ayuda cuando

Sabemos que estos comportamientos graves muy raramente

35 Lmina 35. Aunque vara entre estudios la proporcin

36 Lmina 36. La promesa:

37 Lmina 37. El desafo:

Durante el resto de la presente sesin de capacitacin, nos

VI. El papel de los VI. El papel de los administradores de programas

41 Lmina 41. Adems, es necesario que los lderes cuenten con

43 Lmina 42. Kouzes y Posner sugieren cinco

Lmina 43. La investigacin sobre el liderazgo describe las

VII. Estrategias de liderazgo basadas en la evidencia

45 Lmina 45. Discuta las maneras de desempear las

46 Lmina 46. Repase la lista de cotejo de la Hoja 4.10