Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Doktorske studije

Kurs: Metodi i tehnike naunog istraivanja i analize

ISTRAIVANJE PUTEM
ANKETIRANJA

Prof dr Neboja Janiijevi

jnebojsa@eunet.rs
 Sadraj

Pojam i svrha istraivanja putem anketiranja

Dizajn anketiranja
Metode anketiranja
Telefonski intervju
Intervju licem u lice
Upitnik u papiru
Elektronski upitnik

Upravljanje procesom intervjuisanja

Kreiranje ankete
 Literatura

Singleton A.R., Straits B.C. (2005), Approaches

to Social Research, New York: Oxford University
Press.
Bryman A. (1988), Quantity and Quality in Social
Research, London: Unwin Hyman
Creswell J.W. (2009), Research Design:
Qualitative, Quantitative and Mixed Method
Approaches, Sage.
Fajgelj S. (2004), Metode istraivanja ponaanja,
Beograd: centar za primenjenu psihologiju
Priivi E, A Kovalainen, (2008) Qualitative Methods
in Business Research, London: sage
 Metodoloki pristupi u drutvenim
istraivanjima
Pristupi Objektivistiko Subjektivistiko
Kriterijumi kvantitativno kvalitativno

Paradigma Strukturalni Interpretativizam

funkcionalizam
Ontoloke i Objektivistiko, Subjektivistiko, emiko,
epistemioloke pozitivistiko, etiko
pretpostavke
Vrsta znanja Univerzalno Kontekstualno

Generalizacija Univerzalistiko Idiosinkrastiko

istraivanja
Svrha istraivanja Dijagnostiko Formativno
Ukljuenost istraivaa Klasino Kliniko

Vrsta istraivanja Komparativna analiza Analiza sluaja

Metod istraivanja Kvantitativni, hibridni Kvalitativni, hibridni

Tehnike prikupljnaja Upitnici, sekundarni Opservacije, intervjui

podataka podaci
Tehnike analize Statistike metode Etnografska analiza,
analiza narativa,
diskurs analiza,
istorijska analiza
 Metode istraivanja

Eksperiment (Experiment)

Anketiranje (Survey Research)

Istraivanje u polju (Field Research)

Korienje sekundarnih podataka(Secondary data

Analysis)
 Anketiranje (Survey research)

Veliki broj ispitanika izabranih na bazi

verovatnoe (sluajni uzorak) da bi
reprezentovali svoju populaciju
Sistematska procedura intervjuisanja i realizacije
upitnika da bi se postavila unapred definisana
pitanja i beleenje odgovora
Pitanja su numeriki kodirana i analizirana
Anketiranje se moe sprovoditi na dva osnvona
naina:
Intervjuisanje (direktno, verbalno anketiranje)
Upitnik (indirektno, pisano anketiranje)
 Svrha anketiranja

Deskripcija pojava (description) distribucija

karakteristika, ponaanja, stavova u populaciji
Uee zaposlenih koji imaju probleme sa alkoholom
Inflatorna oekivanja privrednika
Objanjenje uzrono posledinih (kauzalnih)
odnosa izmeu pojava (explanation) otkrivanje
relacija izmeu dve ili vie pojava i
identifikovanje prirode tih odnosa, utvrivanje
uzroka i posledica odreenih pojava
ta uzrokuje probleme sa alkoholom zaposlenih; kakav
je odnos upotrebe alkohola i produtivnosti, odnosa sa
kolegama, sklonosti konfliktima i sl.
 Upotreba anketiranja

Nauna istraivanja
otkrivanje i merenje karakteristika, stavova ili ponaanja
ljudi u istraivanjima drutvenih pojava
Primer: istraivanje odnosa izmeu prihoda i
nacionalizma
Poslovna istraivanja
otkrivanje i merenje karakteirstika, stavova ili ponaanja
za potrebe donoenja odluka u preduzeima
Primer: istraivanje stavova potroaa, istraivanje
stepena zadovoljstva zaposlenih
Opta drutvena istraivanja
otkrivanje i merenje karakteirstika, stavova ili ponaanja
lanova drutva (upotreba droge, seksualna ponaanja,
politiki stavovi, stavovi prema ekologiji, navike u
ishrani, korienje slobodnog vremena itd)
 Vrste informacija koje se dobijaju
anketiranjem
Line informacije (poreklo, godine, pripadnost
nekoj drutvenoj grupi)
Prolo ponaanje (glasanje na prolim izborima,
proseno dnevno gledanje TV)
Planirano budue ponaanje (namere) (izlazak na
sledee izbore, planirano letovanje)
Stavovi (zadovoljstvo poslom, stav o vladi)
Osetljive informacije (korienje droga, sukobi sa
zakonom, seksualna ponaanja)
 Prednosti anketiranja

Mogu se koristiti kako za deskriptivna tako i za

eksplanatora istraivanja dok se eksperiment
korisiti samo za eksplanatorna istraivanja
Bogatstvo podataka
Vrlo raznovrsne teme istraivanja
Vrlo irok spektar informacija o temi istraivanja
Detaljnost informacija o ispitanicima
Mogunost istraivanja etiki osetljivih tema to nije
mogue u eksperimentu
Mogunost ponavljanja i kombinovanja
istraivanja sekundarne i kombinovane analize
 Nedostaci anketiranja

Metod utvrivanja uzrono posledinih odnosa

ogranien na asocijaciju promene varijabli (u
eksperimentu je to daleko lake i pouzdanije)
Utvrivanje uzrono posledinih odnosa je
izloeno subjektivnoj interpretaciji
Teko je eliminisati suparniko objanjenje
kauzalnih odnosa ako to nije pre samog
anketiranja predvieno i mogue je samo
statistikim metodom (u eksperimentu je to
daleko lake ponavljanjem eksperimenta)
 Nedostaci anketiranja

Fleksibilnost pitanja su definisana pre

istraivanja i ne mogu se modifikovati tokom
istraivanja posebno u upitniku
Socijalno poeljni odgovori
Izvetaj o ponaanju umesto observacije
ponaanja
Pogrena percpecija ispitanika
Iskrenost ispitanika
Sposobnost ispitanika da artikulie ponaanje
Sposobnost ispitanika da memorie ponaanje
 Dizajn istraivanja putem
anketiranja
Istraivaki dizajn je ukupni plan istraivanja i
odgovara na pitanja: ko, ta, kada, kako, ime se
istrauje?
Istraivaki dizjan u survey research se bazira na
postavljanju pitanja i identifikovanju relacija
izmeu odgovora
Dva osnovna istraivaka dizajna u istraivanju
putem anketiranja razlikuju se prema tome da li
se pitanja postavljaju u jednoj vremenskoj taci
ili u vie taaka
Intersektorska istraivanja (cross sectional study)
Longitudinalna istraivanja (longitudinal study)
 Intersektorski dizajn istraivanja

Anketiranje se vri samo jednom, u jednoj

vremenskoj taci ili kratkom vremenskom
periodu ali u razliitim sektorima odnosno
kontekstima (organizacija, grana, privreda)
Anektiraju se reprezentativne grupe ispitanika iz
razliitih konteksta i zatim izvlae zakljuci o
delovanju toga konteksta na njihove odgovore
(da li kontekst utie na ponaanje, stavove,
karakteristike ispitanika)
Primer: uticaj privredne grane na inflatorna
oekivanja ili uticaj stepena decentralizacije na
stepen posveenosti zaposlenih
 Longitudinalni dizajn istraivanja

Anketiranje se vri vie puta u razliitim

vremenskim takma ili periodima koristei isti
instrument i iste ili razliite ispitnike
Pogodno za istraivanje promena, trendova,
razvoja neke pojave za razliku od
intersektorskih istraivanja gde je istraivanje
promena ogranieno seanjem ispitanika
Dve vrste lognitudinalnih istraivanja
Trend studije
Panel studije
 Longitudinalni dizajn istraivanja
Trend studije
Vie puta se ponavljau intersektorska istraivanja sa
razliitim ispitnicima koji reprezentuju odreenu
populaciju
Istrauju se promene u varijablama koje se prate tokom
vremena
Istrauju se promene u celoj populaciji koja se istrauje
Primeri: istraivanja politikih stavova pre izbora po
mesecima, istraivanje stavova prema zatiti prirode
tokom poslednje decenije, istraivanje promena u
kulturnim vrednostima i verovanjima zaposlenih,
istraivanje promena u zadovoljstvu zaposlenih
Istraivanje kohorte (populacija pojedinaca koji imaju
zajedniku karakteristiku kaonpr. Roeni su2000 god,
diplomirali 2009 god) ima za cilj utvrivanje razvojnih
promena kod pojednaca
 Longitudinalni dizajn istraivanja
Panel studije ispitivanje istih ispitanika
anketiranjem vie puta tokom vremena
Panel studije otkrivaju promene kod pojedinaca
Primer: istraivanja strukture potronje
pojednaca ili domainstava
Nedostaci panel istraivanja
Veoma skupo
Trai dosta vremena
Osipanje ispitnika iz uzorka smanjuje reprezenativnost
uzorka
Tokom vremena ispitanici rutinizuju odgovore, ue da
izbegavaju zamorno ispitivanje (odgovoraju sa ne ako
iza idu dalja pitanja)
Ispitanici menjaju svoje ponaanje kao posledica panel
studije
 Prednosti inedostaci
intersektorskih i lognitudinalnih
istraivanja
Intresektorski dizajn istraivanja
Prednost: otkrivanje varijabli koje utiu na pojavu,
jednostavnost, jeftinije
Nedostatak: ne moe se koristiti za istraivanje
dinamike pojave, promena, razvoja

Longitudinalno istraivanje
Prednost: moe da otkrije promene, razvoj pojave
tokom vremena
Nedostatak: skuplje, komplikovanije, trai dosta
vremena
 Uzorak

Veliki, sluajni uzorak obezbeenje

reprezentativnosti kroz metode uzorkovanja
Mali, planski odabran uzorak
Broj ispitanika je relativno mali
Ispitanici nisu izabrani metodom sluajnog uzorka ve
na osnovu odreenog kriterijuma
Kada je problem specifian pa su i ispitanici definisani
odreenim kriteirjumom i kada je malo ispitanika
Kada je budet istraivanja mali
Jedinica analize
Pojedinac
Grupa
Organizacija
Nacija (cross cultural, cross national research)
 Planiranje anketiranja
Formulisanje
ciljeva
istraivanja

Pregled
literature

Selekcija jedinice Selekcija

analize varijabli

Razvoj plana Konstruisanje

uzorkovanja instrumenta
 Greke anketiranja

etiri greke prilikom anketiranja treba da se

minimizuju
Greka pokrivenosti razlika izmeu istraivane
populacije i uzorka, kada se neki ispitanici iz populacije
sistematski izostavljaju (ljudi bez kompjutera prilikom
elektronskog anketiranja)
Greka uzorkovanja: kada se vrednosti i stavovi
ispitanika iz uzorka razlikuju od vrednosti i stavova
populacije (anketiranje preko Weba)
Greka neodgovaranja: razlika izmeu onih koji su
izabrali da odgovore na pitanja i onih koji nisu
Greka merenja: netani odgovori zbog intervjuera,
samih pitanja, ispitanika
 Metodi anketiranja

Intervjuisanje
Licem u lice
Telefonski

Upitnik koji ispitanik sam popunjava (self

reported survey)
U papiru
Elektronski
Faktori izbora metoda anketiranja

Pokrivenost populacije
Pristup ispitanicima
Karakter i broj pitanja
Sposobnost i volja ispitanika da odgovaraju
Stopa odgovora (response rate)
Resursi
Vreme
Trokovi
Ljudi
 Intervjuisanje

Zahteva treniranog intervjuera i jasnu proceduru

intervjuisanja
Visoka fleksibilnost u odnosu na upitnik
Lake odgovaranje na otvorena pitanja
Pitanja se mogu preformulisati tako da budu razumljiva
Mogu se postavljati potpitanja
Pitanja se mogu izostavljati
Kada je bitan redosled postavljanja pitanja
 Strukturirani intervju

Svrha intervjua je prikupiti vrlo jasne precizne i

kvantitabilne odgovore na zadatu temu
Koristi se za testiranje hipoteza a ne njihovo
kreiranje
Cilj intervjua je unapred precizno utvren
Unapred definisana i fiksirana pitanja
Unapred definisana i strogo potovana procedura
intervjuisanja
Intervjuer nema slobodu u uvodu u intervju,
zatvaranju intervjua, postavljanju potpitanja ili
preformulisanju potpitanja, davanju komentara i
prelaznih formulacija izmeu pitanja
Moe da zameni upitnik ili da bude osnova za
njegovo kreiranje
Validnost i pouzdanost podataka najvea
 Polustruktuirrani intervju

Svrha je prikupiti dovoljno informacija da se

mogu testirati hipoteze
Cilj je prikupiti odgovore na ire definisana
pitanja i istraiti dodatne aspekte teme
Pitanja su naelno odreena ali su fleksibilna i
mogu se dopunjavati, menjati ili izostavljati
Dozvoljena potpitanja
Procedura intervjua je unapred odreena i
ponavlja se ali je fleksibilna
esto slui kao osnova za dizajn upitnika
Validnost i pouzdanost podataka srednja
 Nestrukturirani intervju

Svrha je razvoj hipoteza a ne njihovo testiranje

Korisiti se kada nema dovoljno znanja
Cilj je generisati opte znanje o nekom problemu,
posebno kada se eli razumeti miljenje, stravovi
ili percepcije intersvjuisanih o temi
Nema unapred definisanih pitanja ili su odreene
samo oblasti u kojima se postavljaju pitanja
Pitanja se kreiraju tokom samog razgovora
Nema vrste procedure intervjua ve se on
prilagoava situaciji
esto slui kao uvod u polustrukturirani ili
strukturriani intervju ili za dizajn upitnika
Validnost i pouzdanost podataka niska
 Intervjuisanje licem u lice

Prednosti
Najvea stopa odgovora (proseno oko 80%)
Manje greaka neodgovaranja
Ljudi vole da budu intervjuisani: panja, novo iskustvo,
prilika da se kae stav, vanost teme, tekoa da se
odbije intervjuer)
Mogue postavljanje kompleksnih pitanja
Mogue je postavljanje velikog broja pitanja, intervju
moe da traje i sat pa i vie vremena
Mogue korienje pomagala: slike, kartice, crtei
Mogua observacija konteksta ispitanika kao i njegove
neverbalne komunikacije
 Intervjuisanje licem u lice

Nedostaci
Visoki trokovi: honorar, trokovi puta, trokovi treninga
intervjuera
Vreme
Intervjueri
Pronalaenje, trening, organizacija
Pouzdanost intervjuera i njihova kontrola na terenu
Predrasude intervjuera u vezi sa ispitanicima: pol, godine,
rasa, socijalni sloj, linost
Percepcija i razumevanje odgovora od strane intervjuera

Pogodno za: mali, specifian uzorak koji nije

geografski disperziran
 Intervjuisanje telefonom

Prednosti
Vreme: potrebno je krae vreme za intervjuisanje
Trokovi: nii trokovi nego kod intervjuisanja licem u
lice (obino 45% do 65%)
Laka organizacija rada intervjuera
Laka kontrola rada intervjuera (nema terenskog rada)
Stopa odgovora visoka skoro kao kod intervjuisanja
licem u lice
Visoka fleksibilnost i komocija ispitanika: intervju se
moe zakazati kada ispitaniku odgovora, moe da bude
kod kue tokom intervjua
Lake naknadno ispitivanje
Mogue je koristiti geografski disperziran uzorak
 Intervjuisanje telefonom

Nedostaci
Nisu mogua kompleksna pitanja ili pitanja sa dugim
odgovorima
Tee postavljanje zatvorenih pitanja jer se odgovori
moraju itati
Tee uspostaviti odnos poverenja sa ispitanikom to
poveava broj pitanja na koje se izbegava odgovor (npr
o prihodima, bolestima)
Mala mogunost za anonimnost ispitanika
Konkurencija telemarketinga izaziva zasienje ljudi pa
sve tee pristaju na telefonski intervju
Mogua greka uzorka jer: 1. nemaju svi telefon; 2. nisu
svi brojevi u imeniku. Ipak ova greka je sve manje
mogua
 Anketiranje upitnikom u papiru
Ispitanik popunjava unapred pripremljeni upitnik
Upitnik se ispitaniku moe dostaviti
Potom (najvea anonimnost, najmanja percipirana
znaajnost, niska stopa odgovora)
Rukovodioci (niska anonimnost, visoka percipirana
znaajnost, visoka stopa odgovora)
Lino (srednja anonimnost, najvea percipirana
znaajnost, srednja stopa odgovora)
Kombinovano
Upitnik se moe popunjavati
Neorganizovano, pojedinano: kada i gde ispitaniku
odgovara, u odreenom roku
Organizovano, pojedinano: npr na radnom mestu
Organizovano zajedniki: zaposleni se skupe na jedno
mesto i u jedno vreme
Kombinovano
 Anketiranje upitnikom u papiru

Prednosti
Ispitanik obino ima dovoljno vremena da odgovori na
pitanja
Mogu je veliki uzorak
Vea je dostupnost ispitanika
Najvea je anonimnost
Ispitanik moe da bira redosled, vreme, nain
odgovaranja
 Anketiranje upitnikom u papiru
Nedostaci
Nefleksibilnost: jednom napravljena greka prilikom
postavljanja pitanja se ne moe ispravljati kao kod
intervjua, neka pitanja nee biti adekvatna za neke
ispitanike i sl.
Niska stopa odgovora (oko 50% se smatra normalnim),
potrebno je motivisati ispitanike (npr. pismo radi
objanjenja i davanja znaaja upitniku, plaanje
ispitanika, prethopdna obavetenja itd)
Nije pogodan kada je bitan redosled pitanja
Ne mogu se postavljati kompleksna pitanja
Pogodan samo za zatvorena pitanja, otvorena pitanja su
mogua ali se izbegavaju
Vei broj pitanja e ostati neodgovoren
Pogodno za anketiranje odreene, specijalne
grupe koja je visoko motivisana da odgovara,
kada je budet mali, kada je niska stopa
odgovora OK
 Anketiranje elektronskim
upitnikom
Dva naina anketiranja elektronskim upitnikom
Putem e maila: upitnik se alje e mailom kao
attachment ili u pismu i trai se da se vrati ili poalje na
odreenu adresu
Putem Interneta: upitnik se postavi na Internet i onda
se ispitanici mole da posete stranicu na kojoj je upitnik,
odgovore na njega i zatim ga poalju
Prednosti
Znaajno smanjenje trokova
Vreme anketiranja je znalajno smanjeno
Mogu je veoma veliki uzorak
Laka kvantitativna obrada podataka, oni su ve uneti u
kompjuter
Vea fleksibilnost u dizajniranju nego kod upitnika u
papiru, mogue je korienje pop up instrukcija,
opadajuih menija, slika, zvukova, videa itd.
 Anketiranje elektronskim
upitnikom
Nedostaci:
Greka pokrivenosti: deo populacije nema pristup
kompjuteru
Greka uzorka: vrednosti i stavovi onih koji koriste
kompjuter se znaajno razlikuju od onih koji ga ne
koriste
Niska stopa odgovora
Pogodno za anketiranje vezano za pitanja o
Internetu, kompjuterima kao i za anketiranje
populacije koja ima u potpunosti pristup
kompjuteru (npr studenti)
 Meoviti metodi

Kombinacija dva ili vie metoda anketiranja kako

bi se iskoristile prednosti jednih a izbegli
nedostaci drugih metoda

Kada se eli podii stopa odgovora: npr. Prvo se

vri telefonsko ili anketiranje elektronskim
upitnikom a onda se vri intervjuisanje licem u
lice onih koji nisu odgovorili (efovi u Telekomu)

Kada deo uzorka ne moe biti dosegnut glavnim

metodom: anketiranje telefonom onih koji
nemaju kompjuter
 Sistematinost procedure

Vanost sistematinosti procedure za validnost i

pouzdanost naunog istraivanja
Sistematinost procedure obezbeuje se time to
se
Postavljaju se ista pitanja svim ispitanicima
Procedura intervjuisanja i realizacije upitnika je ista za
sve ispitanike
Odgovori ispitanika se belee na isti nain
Odgovori ispitanika se kodiraju i analiziraju istim
metodom
Svi elementi istraivanja (uzorka, pitanja, procedura
intervjuisanja ili upitnika, kodiranje i analiza) su
objavljeni i transparentni
Upravljanje procesom anketiranja

Regrutacija i selekcija intervjuera: slino kao i za

posao
Poeljne osobine: sposobnost izraavanja i artikulacije
misli, prijatna linost, sposobnost stvaranja poverenja,
bez predrasuda, urednost, sposobnost sluanja, itljiv
rukopis
Proces: oglaavanje, prikupljanje prijava, selekcija
Studenti kao intervjueri
Trening intervjuera ima osnovne ciljeve
Upoznavanje intervjuera sa svrhom, znaajem
istraivanja, uzorkom, organizatorom istraivanja
Sticanje vetina intervjuisanja: postavljanje pitanja,
sluanje, beleenje, stimulisanje, stvaranje poverenja
Upoznavanje intervjuera sa procedurom anketiranja i sa
samim pitanjima
Upravljanje procesom anketiranja

Pre-testiranje: isprobavanje upitnika na malom

broju ispitanika
Pre treninga intervjuera oni dobijaju gotov instrument
U toku i posle treninga intervjuera intervjueri rade
pretestiranje i stiu iskustvo
Pristup ispitanicima: tri faze
Formalna dozvola (npr. u kompaniji)
Izrada pisma (cover letter) za ispitanike
Identifikovanje istraivaa i intervjuera
Svrha i znaaj istraivanja (korist za intervjuisanog i
zajednicu)
Nain odreivanja uzorka i vanost kooperacije ispitanika
Uveravanje u anonimnost ispitanika
Nain na koji e rezultati biti dostupni ispitaniku i javnosti
Zahvalnost
Obezbeenje saradnje od strane ispitanika
 Pismo za ispitanike: primer 1
Potovani,
Velike i znaajne promene kroz koje je prolo vae preduzee u protekloj
godini imale su najvie odraza na zaposlene u njemu. Zaposleni u Delta
sportu se suoavaju sa novim i sve veim izazovima. Na drugoj strani,
vie je nego jasno da su ljudski resursi kritini faktor uspeha u
savremenim uslovima poslovanja. Zbog toga se motivacija, stavovi i
miljenja zaposlenih Delta sporta moraju itekako uvaavati i o njima
voditi rauna.
Da bi mogli da postupaju po stavovima i miljenjima zaposlenih, rukovodioci
ih moraju prvo saznati. Zato je rukovodstvo Delta sporta angaovalo
istraivaki tim koji radi na ispitivanju stavova i miljenja zaposlenih o
ivotu i radu u njemu. Anketiranje je nain da preduzee bude uvek u
toku sa time ta zaposleni misle o svom poslu kako bi moglo da reaguje i
uini potrebne promene. Na osnovu rezultata istraivanja bie predloen
plan aktivnosti u cilju ostvarivanja stimulativnijih uslova rada u Delta
sportu. Zato Vas molimo da odgovorite na upitnik koji je pred Vama.
Ispitivanje je anonimno i upitnik ne treba potpisivati. Napominjemo da i
miljenja o negativnim pojavama i problemima, kao i neslaganje sa nekim
od ustaljenih miljenja, mogu biti veoma korisni i da ih treba slobodno
izneti jer ete na taj nain najbolje pomoi sebi i svom preduzeu.
Molimo Vas da na pitanja odgovarate ozbiljno i otvoreno, jer ete samo na taj
nain doprineti da se doe do objektivnog uvida u prave probleme
zaposlenih u Delta sportu. Molimo Vas da redom odgovorite na sva pitanja
.
Hvala na saradnji
 Pismo za ispitanike: primer 2

POTOVANE KOLEGE,
UPITNIK KOJI JE PRED VAMA TEBALO BI DA POSLUI
PRIKUPLAJNJU PODATAKA ZA MASTER TEZU KOJU RADIM
NA EKONOMSKOM FAKULTETU. CILJ ISTRAIVANJA KOJE
SPROVODIM JE DA POKUAM DA BOLJE RAZUMEM KOLIKO
SU LJUDI KOJI RADE U SEKTORU FINANSIJSKIH USLUGA
IZLOENI STRESU, KAKO TO NA NJIH UTIE, KAO I U
KOJOJ SU MERI ZADOVOLJNI RAZLIITIM ASPEKTIMA
SVOG POSLA. U OVOM UPITNIKU NEMA TANIH NITI
POGRENIH ODGOVORA VANO MI JE DA UJEM VAE
ISKRENO MILJENJE. ISTRAIVANJE JE U POTPUNOSTI
ANONIMNO NIGDE NEE BITI POTREBNO DA
OSTAVLJATE BILO KOJI OD VAIH LINIH PODATAKA.
PALJIVO PROITAJTE SVAKO PITANJE, A POTOM
OBELEITE SVOJ ODGOVOR.
UNAPRED VAM SE ZAHVALJUJEM NA POMOI!
 Pismo za ispitanike: primer 3
Potovani/-a,
Na osnovu plana sprovoenja projekta Ispitivanje stepena
zadovoljstva zaposlenih u Preduzeu u realizaciji Direkcije
za korporativne poslove/Funkcije za ljudske resurse i
konsultantskog tima Filozofskog i Ekonomskog fakulteta
Univerziteta u Beogradu- izabrali smo Vas sistemom sluajnog
uzorka za uee u ispitivanju.
Rezultati ovog ispitivanja bie korieni kao doprinos razvoju i
unapreenju najvanijih dimenzija radne sredine koje utiu na
zadovoljstvo zaposlenog.
Projekat Ispitivanje stepena zadovoljstva zaposlenih u Preduzeu
je aktivnost koju e Direkcija za korporativne poslove/Funkcija
ljudskih resursa sprovoditi svake godine u definisanom periodu
Stratekog plana Preduzea (2008. - 2012. godine).
U pogledu realizacije ovog projekta za 2008. godinu- ve je
ostvarena komunikacija sa zaposlenima putem Upitnika za ocenu
vanosti dimenzija radne sredine.
Odgovaranjem na upitnik, znaajan broj zaposlenih je uzeo uee u
izdvajanju najvanijih aspekata radne sredine.
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Intervjuisanje: bazina pravila
Pristojnost, takt, prihvatanje. Intervjuer mora da
obezbedi da ga ispitanik prihvati, da bude pristojan i
taktian.
Intervjuer ni po koju cenu ne sme da pokazuje
odobravanje ili neodobravanje onoga to je ispitanik
rekao a posebno ne sme da diskutuje o tome sa njime.
Oblaenje. Intervjuer treba da izgleda poslovno ali se
stil treba da prilagodi kontekstu intervjua i ispitaniku.
Poverljivost. Intervjuer ni po koju cenu ne sme da
otkrije podatke do kojih je doao nekoj drugoj osobi
osim istraivau
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Tok intervjua
Otvaranje intervjua
Upoznavanje
Stvaranje atmosfere i relaksiranje ispitanika
Ciljevi i sadraj intervjuisanja
Poverljivost podataka
Razgovor sa ili bez beleenja ili snimanja
Zatvaranje intervjua
Rezime
Zahvaljivanje
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Vetine intervjuisanja
Vetina postavljanja pitanja
Vetina sluanja
poloaj tela
kontakt oima
Izrazi kojima se ohrabruje sagovornik (Jeli to sve?, ta ste
pod tim mislili?, ponavljanje dve, tri poslednje rei iz
odgovora upitnim tonom, npr. va ef?)
gestovi kojima se ohrabruje sagovornik
uoavanje emocija
Vetina razumevanja neverbalne komunikacije
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Pravila intervjuisanja
Izbegavati stereotipe
Krairati privatnu atmosferu
Pitati svako pitanje i to po utvrenom redosledu
Biti potpuno neutralan
Nikada ne pretpostavljati odgovor ve pitati
Ne stavljati odgovor u usta ispitaniku, ne sugerisati
odgovor
Beleiti odgovore tokom intervjua a ne oslanjati se na
memoriju i ne pokuavati da kasnije prepriate intervju
Standardizacija intervjua striktno pridravanje
procedure
Prednost: pouzdanost podataka
Nedostatak: smanjena fleskibilnost
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Kada intervju vodi konsultant sa ciljem da prikupi
podatke potrebne radi planiranja promena u
organizaciji intervju postaje istovremeno metod
prikupljanja podataka ali i intervencija u
organizaciji
Specifinosti planiranja intervjua kao intervencije
Izbor sagovornika: profesionalni i organizacioni
kriterijum
Stopa odgovora veoma visoka, ispitanici su vrlo
motivisani ali mogu biti pozitivno ili negativno
orijentisani
Tip intervjua: polustrukturirani ili nestrukturirani
Debata sa ispitanikom dozvoljena a nekada i poeljna
Poverljivost podataka i anonimnost ispitanika dobija na
znaaju
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Reaktivnost intervjua (odgovor ispitanika je vie
reakcija na intervjuera nego njegov stvarni stav):
iskrivljavanje odgovora usled karakteristika ili
ponaanja intervjuera ili interakcije izmeu
intervjuera i intervjuisanog
Ispitanik ima tendenciju da svoje odgovore
prilagodi intervjueru posebno ako ovaj daje
povoda za takvo ponaanje (crnci vie iskazuju
negativne stavove prema belcima ako ih
intervjuie crnac nego belac)
Intervjuer moe vrlo suptilno, nesvesno da
sugerie odgovor ispitaniku
Socijalno poeljni odgovori: usled samog pitanja
ali i usled interakcije intervjuera i ispitanika.
 Upravljanje procesom
intervjuisanja
Supervizija i kontrola kvaliteta intervjuisanja
Supervizor intervjuisanja obavlja tri funkcije: upravlja
radom intervjuera, nadgleda njihove rezultate i obavlja
kontrolu kvaliteta
Moraju se pratiti: broj intervjuisanih, radni sati
intervjuera, trokovi intervjuera, broj kontakata, broj
odbijanja intervjua itd.
Tri metoda kontrole:
observacija intervjuisanja
pregled obavljenih intervjuai njihovih rezultata, posebno
nedostajuih podataka
Kontakt sa intervjuisanim i provera da li je intervju stvarno
obavljen
Praenje i post intervju aktivnosti: ponavljanje
zahteva za intervju
 Kreiranje ankete

Kreiranje ankete: umetnost ili nauka

Slinost sa umetnou: kreativnost, izraavanje stavova,
misli, oseanja
Slinost sa naukom: procedura, sistematinost u
otkrivanju stavova drugih, odsustvo subjektivnosti
Standardizovana anketa: ista pitanja se
postavljaju svim ispitanicima
Anketa kao socijalni dogaaj
Anektiranje je za ispitanika novi, socijalni
dogaaj kome se mora dati neko znaenje
Tri perspektive ankete naina razumevanja
procesa anketiranja
 Kognitivna perspektiva

Ispitanik tokom ankete mora da

Razume pitanje
Otkrije informacije iz memorije
Formulie odgovor na bazi pitanja i memorije
Izrazi i komunicira odgovor
U svakom od zadataka ispitanik moe da pogrei
pa je potrebno pitanjima mogunost greke
svesti na minimum (npr. smisao pitanja mora biti
jasan: umesto ta ste radili danas? bolje je
ta ste na radnom mestu radili danas? i uz to
mora biti ostavljeno dovoljno vremena za
evociranje informacija iz memorije)
 Konverzaciona perspektiva
Pravila konverzacije koja se primenjuju i u anketi
Istinitost: treba govoriti samo ono to je istinito
Relevantnost: treba govoriti samo ono to je bitno za
svrhu
Neredundantnost: ne treba se ponavljati i treba dati to
vie informacija
Jasnoa: treba se izraavati to jasnije
Razni aspekti ankete mogu uticati na odgovore
ispitanika, npr. relevantnost implicira da ispitanik
smatra vanim sve aspekte ankete pa i ono to
istraiva ne smatra bitnim
Numerike vrednosti na skali utiu na odgovore: ljudi se
lake odluuju da sebe negativno ocene na skali od 1 do
10 nego od -5 do +5 (ocena uinaka u Sintelonu)
Percipirana povezanost pitanja utie na njihov odgovor:
da li ste sreni? i da li ste zadovoljni? su korelirani
ako su u razliitim upitnicima a nisu korelirana ako su u
istom upitniku jer ispitanik percipira da su to odvojena
 Perspektiva racionalnog izbora
Ispitnici se ponaaju kao racionalna bia: ulau
onoliko napora koliko su motivisani
Optimizirajue ponaanje ispitanika: ulaganje
maksimalnog napora u razumevanje pitanja,
evociranje memorije, formulisanje i komunikaicju
odgovora
Zadovoljavajue ponaanje: smanjeno ulaganje
napora
Primeri zadovoljavajueg ponaanja ispitanika:
ee davanje odgovora ne znam i ee
slaganje nego neslaganje na skali
Faktori zadovoljavajueg ponaanja: motivacija i
interes za istraivanje, format istraivanja
(telefonsko anketiranje), duina intervjua, teina
i sloenost pitanja
 Interpretativna ema

Socijalna konstrukcija realnosti: stavovi, emocije

i ponaanje ljudi odreeni su znaenjima koje ta
realnost ima za njih
Znaenja stimulansa iz okruenja se odreuju u
procesu interpretacije
Interpretativna ema: sistematizovano znanje i
iskustvo koje pomae da se stimulansima dodeli
znaenje
Interpretativna ema utie na percepciju,
interpretaciju, donoenje zakluaka i memoriju
Znaajan deo interpretativne eme moe biti
podsvesnog karaktera
Stavovi u anketi odraavaju interpretativnu emu
 Otvorena i zatvorena pitanja

Otvorena pitanja: ispitanik sam formulie

odgovor

Zatvoreno pitanje: ispitanik bira jedan ili vie od

ponuenih odgovora

Kombinacija: ispitanik bira jedan od ponuenih

odgovora ali ima i opciju da sam, dopie svoj
odgovor ako nije zadovoljan ponuenim (to se
retko deava)
 Otvorena i zatvorena pitanja

Otvoreno pitanje: Navedite glavne organizacione

probleme u vaoj organizaciji?
Zatvoreno pitanje: Navedite glavne
organizacione probleme u vaoj organizaciji:
1. Koordinacija izmeu sektora je loa
2. Centralizacija odluivanja je suvie visoka
3. Broj zaposlenih je nedovoljan
4. Zaposleni nisu motivisani
5. Rukovodioci imaju lo odnos sa zaposlenima
6. Nema dovoljno procedura i uputstava
7. Neto drugo, ta_____________________
 Otvorena i zatvorena pitanja

Prednosti otvorenih pitanja

Sloboda ispitanika da sam naveden odgovor daje obilje
informacija koje se kasnije mogu koristiti
Sloboda ispitanika da sam navede odgovor otkriva
istraivau sasvim nove dimenzije, elemente ili
perspektive problema kojih on ranije nije bio svestan
Nedostaci otvorenih pitanja
Sumiranje i analiza esto nejasnih odgovora
Kodiranje odgovora kako bi mogli da se analiziraju je
dug i skup proces
Zahteva se da istraiva dobro poznaje nain
razmiljnaja ispitanika
Zahteva se da istraiva ima vetinu postavljanja
probnih pitanja kako bi pojasnio odgovore
 Otvorena i zatvorena pitanja

Duina odgovora moe biti vrlo razliita

Tekoe sa ispitanicima koji nisu sposobni da artikuliu
svoje odgovore
Tekoe sa intervjuerima da zapiu korektno odgovor
Oklevanje ispitanika da otkriju osetljive informacije na
otvoren nain
Prednosti zatvorenih pitanja
Zahtevaju manji napor ispitanika
Omoguuju jednostavno kodiranje, analizu odgovora
Obezbeuju standardizaciju odgovora
Olakavaju kvantifikaciju odgovora
 Otvorena i zatvorena pitanja

Nedostaci zatvorenih pitanja

Teko je razviti dobra zatvorena pitanja
Siromatvo informacija dobijete samo ono to ste
pitali
Potrebno je prethodno istraivanje putem otvorenih
pitanja u kojem bi se identifikovali mogui odgovori koji
e biti ponueni
Nekada je previe odgovora (nrp. Navedite vae
zanimanje?, lae je postaviti otvoreno pitanje nego
nabrajati sva zanimanja
 Otvorena i zatvorena pitanja

Faktori izbora izmeu otvorenih i zatvorenih

pitanja
Cilj istraivanja: klasifikacija odgovora ili dublja
spoznaja problema
Koliina informacija kojom ispitanici raspolau vea
koliina ifnormacija implicira otvorena pitanja
Strukturiranost miljenja i stavova ispitanika vei
stepen strukturiranosti implicira otvorena pitanja
Motivacija ispitanika da odgovara vea motivacija
implicira otvorena pitanja
Poznavanje karaktersitika ispitanika to istraiva
bolje poznaje ispitanike, bolje je koristiti otvorena
pitanja
Kombinacija: u istom upitniku i otvorena i
zatvorena pitanja ili prvo postavljati otvorena
pitanja tokom intervjua pa zatim zatvorena u
upitniku
 Otvorena i zatvorena pitanja
Otvoreno Zatvoreno pitanje: Koji od
pitanje: ta sledeih problema je najvaniji
mislite da su problem sa kojim se susree
najvaniji naa zemlja danas:
problemi u nedostatak energije, kvalitet
zemlji danas? javnih kola, legalizacija
abortusa, zagaenje prirode?
nedostatak 0% 5.6%
energije
kvalitet javnih 1.2% 32%
kola
legalizacija 0% 8.4%
abortusa
zagaenje prirode 1.2% 14%
Subtotal 2.4% 60%
Svi drugi odgovori 93% 39.3%
Neznam 4.7% 0.6%
Total 100% 100%
Otvorena pitanja o organizacionoj
kulturi
ORGANIZACIJA
ta mislite o organizaciji SINTELONA? Koji su osnovni
organizacioni problemi preduzea?
PROMENE ORGANIZACIJE I VLASNITVA
ta mislite o promenama u organizaciji i strukturi vlasnitva
koje su se desile u poslednjih godinu dana?
ODNOS PREDUZEE - ZAPOSLENI
Kako vi vidite. ta je obaveza firme prema zaposlenima a ta
zaposlenog prema firmi?
LJUDSKI RESURSI
Koje osobine treba da ima dobar radnik u SINTELON? Setite
se troje najboljih rdnika i recite ta im je to zajedniko??
Zatvorena pitanja o organizacionoj
kulturi
Dobar ef uvek uspeno izvrava naloge
viih rukovodilaca bez obzira na
njegove ljude
ovek treba da radi u preduzeu koje mu
obezbedjuje lini razvoj
Pritisak da se ostvare dobri razultati je
tetan, dobro je kada se radi
oputeno
Najvanije karakteristike radnika u
savremenim uslovima su
snalaljivost, intuicija i brzina
Svako je u preduzeu ogovoran samo za
svoje zadatke
Sintelon R&C je domae preduzee
Pravi rukovodilac deli odgovornost sa
svojim ljudima, sa njima zajedniki
donosi i odluke i snosi posledice
Niko ne zna koliko dugo e raditi u
Sintelonu, niti da li e dobiti otkaz
Produktivnost rada je glavni izvor
konkurentske prednosti preduzea
danas
Ako danas hoe da bude uspean,
mora da bude usko specijalizovan
za svoj posao
X...X...X...X...X Dobar ef uvek titi i podrava svoje ljude, ak i
po cenu neizvravanja naloga od viih
rukovodilaca
X...X...X...X...X ovek treba da radi u preduzeu koje mu
obezbedjuje dobru platu
X...X...X...X...X Pritisak da se ostvare dobri rezultati je
stimulativan, dobro je kada postoji tenzija
X...X...X...X...X Najvanije karakteristike radnika u savremenim
uslovima su njegovo znanje i strunost
X...X...X...X...X Svako je u preduzeu odgovoran za celinu
rezultata preduzea
X...X...X...X...X Sintelon R&C je strano preduzee
X...X...X...X...X Pravi rukovodilac sam donosi odluke i preuzima
odgovornost za njih a svoje zaposlene
usmerava i titi
X...X...X...X...X Dobar radnik ne treba da se plai za svoje radno
mesto u Sintelonu
X...X...X...X...X U savremenim uslovima postoje znaajniji
izvori konkurentske prednosti od
produktivnosti.
X...X...X...X...X Ako danas hoe da bude uspean, mora da
zna da radi puno razliitih poslova
 Zatvorena pitanja o organizacionoj
kulturi
Odluke treba donositi na niim nivoima u X...X...X...X...X Odluke treba donositi na vrhu preduzea, jer
preduzeu jer se tamo najbolje poznaju
problemi zbog kojih se odluke i donose
Tekstilni i vinilni podovi su deo
jedinstvenog biznisa podnih pokrivaa i u
budunosti njihov razvoj treba da bude
integrisan
Rukovodioci treba da sluaju radnike a ne
samo da im prenose naredjenja odozgo
U Sintelonu bih radio i bez plate ako
preduzee zapadne u tekoe
U dobroj organizaciji radnici rade
oputeno i uvek imaju malo ''praznog
hoda''
Pravi majstor svog zanata stalno usavrava
postojee sposobnosti i vetine
Ukoliko neki pogon ostvaruje loe
rezultate treba ga odmah zatvoriti da ne bi
ugrozio rezultate ostalih pogona
Pravi menaderi imaju vrst stav prema
zahtevima radnika i ne izlaze u susret
njihovim molbama
Moj odnos prema preduzeu je
emocionalan: Sintelon je za mene neto
vie od mesta gde radim
samo najvii rukovodioci imaju sve potrebne
informacije za donoenje tih odluka
X...X...X...X...X Tesktilni i vinilni podovi su posebni biznisi i u
budunosti njihov razvoj treba u budunosti da
bude odvojen
X...X...X...X...X U dobro organizovanom preduzeu rukovodioci
ne mogu da uju od radnika nita to ve sami ne
znaju
X...X...X...X...X U Sintelonu radim dok me plaaju i onoliko
koliko me plaaju
X...X...X...X...X U dobroj organizaciji radnici su preokupirani
poslom i nemaju vremena za ,,aicu razgovora''
X...X...X...X...X Pravi majstor svog zanata stalno ui i razvija
nove sposobnosti i vetine
X...X...X...X...X Ukoliko neki pogon ostvaruje loe rezultate treba
mu pomoi da se oporavi pa tek ako to inje
mogue zatvoriti
X...X...X...X...X Pravi menaderi imaju fleksibilan odnos prema
zahtevima radnika i esto izlaze u susret
njihovim molbama
X...X...X...X...X Moj odnos prema preduzeu je isto ekonomski i
racionalan: Sintelon je za mene mesto gde radim i
gde primam platu
 Otvorena pitanja o faktorima
zadovoljstva zaposlenih
ta vi elite od svoga posla? ta je za vas najvanije na
poslu? Opiite vae idealno radno mesto?
Koju visinu plate oekujete? Da li ste zadovoljni visinom
plate? Da li ste zadovoljni kriterijumima u raspodeli plata?
ta oekujete u pogledu uslova rada? ta su za vas dobri
uslovi rada?
Koliko su pogodnosti koje obezbeuje preduzee vane za
vas: prevoz, topli obrok, mobilni telefon, slobodni dani,
rekreacija i odmor itd?
Kakav treba da bude rukovodilac? ta oekujete od
neposrednog rukovodioca? Kako, po vama izgleda/ kako
se ponaa dobar a kako lo rukovodilac?
Kakav treba da bude vrh preduzea? ta oekujete od
vrha preduzea? ta je za vas sposobno rukovodstvo
preduzea?
 Zatvorena pitanja o faktorima
zadovoljstva zaposlenih
Koliko je vano da biste za
neki posao mogli da kaete da
je idealan?
UOPTE IZUZETNO
NIJE VANO
VANO
Visina plate 1 2 3 4 5
Redovnost i sigurnost plate 1 2 3 4 5
Sistem zarada u kome visina plate zavisi od rezultata rada 1 2 3 4 5
Sistem zarada u kome plate zaposlenih zavise od njihove strunosti 1 2 3 4 5
Sistem zarada u kome su svi zaposleni ravnopravni bez obzira kome sektoru 1 2 3 4 5
pripadaju
Pravini kriterijumi u odreivanju plata 1 2 3 4 5
Sigurnost zaposlenja 1 2 3 4 5
Dobri fiziki uslovi rada 1 2 3 4 5
Rukovodilac koji uvaava zaposlene, ume da ih saslua i prihvati njihove 1 2 3 4 5
sugestije
Kompetentan rukovodilac koji zna da organizuje posao 1 2 3 4 5
Rukovodilac koji je prijatan i uvek dostupan za saradnike 1 2 3 4 5
Rukovodilac koji pomae saradnicima da obave zadatke 1 2 3 4 5
Sposobni ljudi na vrhu firme 1 2 3 4 5
Generalni direktor koji uliva poverenje 1 2 3 4 5
Mogunost napredovanja na poslu 1 2 3 4 5
Izazovan, zanimljiv posao 1 2 3 4 5
 Otvoreno pitanje o HRM (CRANET
upitnik)

ta e, po vaem miljenju, biti najvei izazov upravljanja ljudskim

resursima/kadrovima u vaoj organizaciji u naredne 3 godine?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________.
Zatvoreno pitanje o HRM (CRANET
upitnik)

14. Da li su se u poslednje 3 godine menjala zaduenja linijskog menadmenta u nekoj

od sledeih oblasti?
Povealo se Isto je Smanjilo se
A. Zarade i beneficije 1 2 3
B. Regrutacija i selekcija 1 2 3
C. Obuka i razvoj 1 2 3
D. Odnosi unutar sektora 1 2 3
 Direktna ili indirektna pitanja
Direktna pitanja: jasna relacija izmeu pitanja i
onoga to istraiva eli da sazna Da li se
plaite da otvoreno iznosite svoje miljenje o
problemima u organizaciji?
Indirektna pitanja: nejasna relacija izmeu
pitanja i onoga to istraiva eli da sazna Da li
primeujete da se neke vae kolege plae da
iznesu svoje miljenje o problemima u
organizaciji?
Indirektna pitanja se koriste kada se istrauju
stavovi, karakteristike, ponaanja za koja se
moe pretpostaviti da ih ispitanici nee eleti da
otkriju jer su
Socijalno nepoeljna
Nesvesnog karaktera
 Direktna ili indirektna pitanja

Najvei broj indirektnih pitanja se bazira na

projekciji: ljudi na druge projektuju svoje
stavove, emocije, osobine, ponaanja ako ih nisu
svesni ili ako susocijalno nepoeljni
Tehnike projektivnih pitanja
Asocijacije na rei
Dopunjavanje reenice
Interpretacija prie ili slike
Indirektna pitanja se ree koriste jer zahtevaju
znaajno poznavanje psihologije, postavljau
problem kodiranja i interpretacije rezultata
 Indirektna pitanja: primer
Ispod su opisane prakse rukovodjenja i organizovanja preduzea. Ocenite u kojoj meri su
te prakse prisutne u vaem preduzeu. Ocene dajte na skali od 1 do 5 sa sledeim
znaenjem:
Potpuno Delimino Nemam miljenje, Delimino Potpuno
netano netano ne znam tano tano
1 2 3 4 5
U mom preduzeu su prijateljski odnosi sa kolegama iznad interesa karijere .1..2..3..4..5

Moje kolege se plae da izraze svoje neslaganje sa rukovodiocima ........1..2..3..4..5

U mom preduzeu, od svakog rukovodioca se oekuje da bude sposoban da

rei svaki problem koji njegovi podredjeni nisu bili u stanju da ree .........1..2..3..4..5

Veina mojih kolega je spremna da ostane u preduzeu i kada ono zapadne u

tekoe...................................................................................................................1..2..3..4..5

Moje preduzee je za mene vie od mesta gde radim i gde primam platu ..1..2..3..4..5
 Formati i skale odgovora na
zatvorena pitanja
Pitanja sa ponuenim odgovorima
Problem definisanja odgovora
Dilema: da li ostaviti otvoreno pitanje
DA NE pitanja: najjednostavniji format
Skala ocene intenziteta pojave:
najee skala od 1 do 5 ali moe ii i do 10
Najee 1 znai najmanji intenzitet a 5 najvei
Likertova skala
najvie korieni format za merenje stavova, ponaanja,
osobina
Moe imati 3, 5, 7, 9, 11 podeoka, najee 5
Problem prevelikog broja istih odgovora
Dilema da li ponuditi opciju ne znam
 Formati i skale odgovora na
zatvorena pitanja

Dvopolna skala:
vano je da oba pola budu podjednako atraktivna
Problem prevelikog broja srednjih odgovora
Problem kodiranja dvopolnih pitanja tako da budu
okrenuta u istom smeru

Rangiranje:
reava problem prevelikog broja srednjih odgovora ili
odgovora ne znam
komplikovano i teko ako ima mnogo itema
Osetljivo pitanje identifikovanja itema koji se rangiraju
Vodi ka prislinoj distribuciji
 Pitanje sa ponuenim odgovorima

Stavovi menadmenta o privatizaciji i efektima privatizacije

Bez obzira na do sada primenjene modele, a s obzirom na vae iskustvo,

navedite koji model privatizacije smatrate najpogodnijim za privatizaciju
vaeg preduzea (zaokruiti odgovor):

1. Interna privatizacija podela i/ili prodaja akcija zaposlenima

2. Interna privatizacija podela i/ili prodaja akcija zaposlenima uz vei
udeo menadmenta
3. Prodaja stranom investitoru (preduzeu)
4. Prodaja domaem privatnom investitoru (preduzeu)
5. Postepena privatizacija putem dokapitalizacije i/ili zajednikih ulaganja
sa domaim i stranim firmama
6. Status quo bez privatizacije
 Da- ne upitnik
Molimo Vas sada na sledea pitanja odgovorite oznaavanjem opcije DA ili NE na svako
pitanje. Ovde nema tanih reenja kao na testovima, niti pitanja kojima pokuavamo da
Vas prevarimo. Radite brzo ne razmiljajui predugo o svakom pitanju.
P7 NE ZABORAVITE DA ODGOVORITE NA SVAKO PITANJE!
PITANJA: ODGOVORI
1. Da li se, iz zabave, bavite mnogim razliitim stvarima? DA NE
2. Imate li naviku da razmislite pre nego to bilo ta uinite? DA NE
3. Da li Vam se raspoloenje esto menja? DA NE
4. Da li ste ikada bili pohvaljeni za neto to je zapravo uradio neko DA NE
drugi?
5. Da li mnogo obraate panju na ono to ljudi misle? DA NE
6. Da li ste govorljiva osoba? DA NE
7. Da li ste zabrinuti kada ste nekome neto duni? DA NE
8. Da li se ikada oseate sasvim jadno bez nekog stvarnog razloga? DA NE
9. Da li materijalno pomaete siromanima? DA NE
10. Da li ste ikada uzeli vie nego to Vam pripada? DA NE
 Skala ocene intenziteta pojave
- (1 , 5
):

1) ,
12345

2) , ,
12345

3) ,
12345

4) ,
12345

5) ,
12345

6) .
12345
 Skala ocene intenziteta pojave
VANOST ZADOVOLJSTVO

Koliko je vano da biste za Koliko ste zadovoljni ili

neki posao mogli da kaete nezadovoljni radei svoj posao?
da je idealan?

UOPTE IZUZETNO UOPTE IZUZETNO

NIJE VANO NISAM SAM
VANO ZADOVOLJAN ZADOVOLJAN

Visina plate 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Jasni kriterijumi i pravinost u 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

odreivanju plata
Posao u kome uivam 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Dobar timski rad 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

 Likertova skala
Zadovoljan radnik je i produktivan radnik
1 2 3 4 5

Potpuno se Delimino se Ne znam, Delimino Potpuno se

ne slaem ne slaem nemam se slaem slaem
miljenje
Liderstvo je talenat i ne moe se uiti

1 2 3 4 5

Potpuno Delimino Ne znam, Delimino Potpuno

netano netano nemam tano tano
miljenje
Koliko se esto u vaem preduzeu deava da se odluke donose
bez prethodne analize?
1 2 3 4 5

Nikada Retko Povremeno esto Uvek

 Primer Likertove skale
Ispod su navedeni neki stavovi o tome kako preduzee treba da funkcionie i da bude
organizovano. Molimo vas da izrazite svoje slaganje ili neslaganje sa tim stavovima davanjem
ocene od 1 do 5 svakom od njih. ocene imaju sledee znaenje
Uopte se Delimino se Nemam miljenje, Delimino se Potpuno
se
ne slaem ne slaem ne znam slaem slaem
1 2 3 4 5

Preduzee je kao porodica: mora da se zna ko je gazda u kui ..1..2..3..4..5

Pravila nikada ne treba da budu prekrena, ak i kada zaposleni misli da je
to u najboljem interesu samog preduzea .............................................................. .1..2..3..4..5
Kolektivne odluke su uvek bolje od individualnih ...........1..2..3..4..5
oveka treba ceniti prema karakteru a ne prema tome koliko ima kole,
na kom je poloaju i koliko zaradjuje .....................1..2..3..4..5
Da bi imao autoritet, generalni direktor mora da bude sposoban da rei svaki
problem u preduzeu...........1..2..3..4..5
U dobro organizovanom preduzeu rukovodioci su tu da donose
odluke a zaposleni da ih izvravaju .............................................................................. 1..2..3..4..5
U preduzeu je, kao i u porodici, najvanija sloga ..........1..2..3..4..5
Kad god je to mogue, odluke treba donositi konsenzusom
a ne preglasavanjem ..............1..2..3..4..5
Uspeh preduzea najvie zavisi od generalnog direktora i njegovih
najbliih saradnika .................1..2..3..4..5
 Primer Likertove skale
Pred Vama je lista razliitih dimenzija radne sredine koje mogu uticati na stepen neijeg
zadovoljstva poslom.
Molimo Vas da za svaku od ponuenih dimenzija:
1) U prvoj koloni iskaete VANOST koju svaka dimenzija ima za Vas lino,
2) U drugoj koloni iskaete ZADOVOLJSTVO, odnosno koliko ste na poslu koji obavljate Vi
lino zadovoljni svakom dimenzijom.

Ocene dajte na sledei nain: od 1 uopte mi nije vano / uopte nisam

zadovoljan/zadovoljna;
do 5 veoma mi je vano / u potpunosti sam zadovoljan/zadovoljna.
Molimo vas da koristite sve ocene od 1 do 5.

1 2 3 4 5
uopte mi nije uglavnom mi i vano i nije mi uglavnom mi je veoma mi je
vano nije vano vano vano vano
uopte nisam uglavnom i zadovoljan uglavnom sam u potpunosti
zadovoljan nisam sam i nisam zadovoljan sam zadovoljan
zadovoljan
 Primer Likertove skale

VANOST ZADOVOLJSTVO

Koliko je naelno vano Koliko ste zadovoljni ili

da biste za neki nezadovoljni radei
posao mogli da SVOJ posao?
kaete da je idealan?

Uopte Veoma Uopte U potpunosti

mi nije mi je nisam sam
DIMENZIJE POSLA vano vano zadovoljan zadovoljan

1. Visina plate 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

2. Raspoloivost neophodnih
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
sredstava i opreme za rad

3. Rukovodilac koji uvaava zaposlene

i otvoren je za njihove sugestije 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

4. Redovnost i sigurnost mesenih

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
priliva

5. Visoka strunost rukovodilaca 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

 Primer Likertove skale
Pokuajte sada da, itajue jednu po jednu od navedenih stavki, procenite kolkliko
je svaka od pojedinanih stvari realno prisutna na vaem poslu. Ponovo ete
davati ocene od 1 do 5.
5 = Skoro uvek je prisutno
4 = Dosta esto je prisutno
3 = Retko je prisutno
2 = Dosta retko je prisutno
1 = Skoro nikada nije prisutno
Koliko je
prisutno
Da imate oseaj da doprinosite uspehu banke 1 2 3 4 5
Da imate oseaj da sami kontroliete svoju sudbinu na 1 2 3 4 5
poslu
Da imate priliku da se druite sa drugima na poslu 1 2 3 4 5
Da se oseate kompetentnim za svoj posao 1 2 3 4 5
Da vam je posao izazovan 1 2 3 4 5
Da ste uspeni u poslu 1 2 3 4 5
 Primer Likertove skale
U prethodnih 6 meseci, koliko su vam se esto
P5 deavale sledee pojave...
3
1 2
deaval
nijedn veoma 4
o mi se
om mi mi se deaval 5 deavalo mi
s
se retko o mi se se veoma esto
vremen
nije deaval esto
a na
desilo o
vreme

1.Glavobolje 1 2 3 4 5
1.Napetost miia 1 2 3 4 5
1.Bolovi u ledjima i vratu 1 2 3 4 5
1.Poremeaj sna, nesanica,
nemiran san 1 2 3 4 5
1.Problemi sa varenjem 1 2 3 4 5
1.Promene u ritmu srca bez
vidljivog razloga 1 2 3 4 5
1.Osipi na koi 1 2 3 4 5
1.Pojaano znojenje 1 2 3 4 5
 PRIMER DVOPOLNOG UPITNIKA

Ako danas hoe da bude X...X...X...X...X Ako danas hoe da bude

uspean, mora da bude uspean, mora da zna da
usko specijalizovan za svoj radi puno razliitih poslova
posao

Deca zaposlenih treba da X...X...X...X...X Deca zaposlenih ne treba da

imaju prednost pri imaju nikakvu prednost u
zapoljavanju i kasnije u odnosu na ostale
napredovanju

Da bi bilo uspeno na dug X...X...X...X...X Da bi bilo uspeno na dug rok,

rok, preduzee treba da preduzee treba stalno da
primenjuje ustaljeni i primenjuje nova znanja i vetine
provereni nain rada

Pritisak da se ostvare dobri X...X...X...X...X Pritisak da se ostvare dobri

razultati je tetan, dobro je rezultati je stimulativan, dobro
kada se radi oputeno. je kada postoji tenzija
 PRIMER DVOPOLNOG UPITNIKA
1 Za preduzee je najvanije X...X...X...X...X Za preduzea je najvanije da
da ima zaposlene koji su ima vredne i sposobne
mu lojalni zaposlene
2 Odnosi izmedju radnika X...X...X...X...X Odnosi izmedju radnika treba
treba da budu drugarski, da budu isto
jer to pozitivno utie na profesionalni i nema
njihove radne rezultate potrebe da se oni
meusobno drue
3 Preduzee moe da X...X...X...X...X Preduzee moe da
ostvaruje profit samo zadovoljava interese
ako zadovoljava interese zaposlenih samo ako
zaposlenih ostvaruje profit
4 Uloga rukovodioca je da X...X...X...X...X Uloga rukovodioca je da
izdaje naloge radnicima i stvori dobre uslove za rad,
kontrolie njihovo da pomogne i zatiti
izvrenje zaposlene
5 Uspena preduzea grade X...X...X...X...X Uspena preduzea se stalno
trinu poziciju na bazi prilagodjavaju potrebama
svog tradicionalnog potroaa
proizvoda
 Demografska pitanja

Svaki upitnik sadri pitanja o karakteristikama

ispitanika: pol, starost, socijalni sloj, nivo
obrazovanja, godine staa, radno mesto,
organizaciona jedinica, brani status
Vana pitanja koja omoguuju testiranje
razliitosti odgovora u zavisnosti od
karakteristika ispitanika
Vano: demografska pitanja ne smeju da ugroze
anonimnost ispitanika
Neka pitanja mogu da budu etiki osetljiva (vera,
nacionalna pripadnost)
 Demografska pitanja: primer

A. Pol: Muki enski

B. Koliko godina radnog staa imate ukupno?

a) do 2 godine c) od 5 do 15 godina e) od 25 do 30 godina
b) od 2 do 5 godina d) od 15 do 25 godina f) preko 30 godina
 Demografska pitanja: primer

A. Na kom tipu posla radite?

1. rukovodei
2. visoko-struni
3. administrativni
4. tehniko-operativni
5. prodajni
6. neto drugo, ta? _____________________________________

B. Nivo Vaeg obrazovanja:

1. niskokvalifikovani ili polukvalifikovani radnik
2. osnovna kola
3. kvalifkovani radnik
4. srednja kola
5. visoko kvalifikovani radnik
6. via kola
7. fakultet ili vie
8. student
9. drugo, ta? ___________________________________
 Standardizovani upitnici
Ve korieni upitnici ili pojedinana pitanja (npr. CRANET
upitnik, test opte informisanosti, Instrument za merenje
organizacione kulture)
Univerzalistika, komparativna istraivanja
Prednosti
Bre i jednostavnije do instrumenta za merenje
Kvalitet instrumenta: pouzdanost i validnost
Poreenje sa drugim studijama
Analiza trenda
Replikacija istraivanja
Nedostaci
Neprilagoenost objektu i temi istraivanja
Mala dubina i obuhvat merenja
Problem jezika i prevoda (inverzni prevod), problem
nacionalne kulture, potreba kalibracije
Etiki problem i problem autorskih prava
Assessing Learning Culture Scale
Corporate Culture Questionnaire
Culture Survey
Cultural Assessment Survey
Denison Organizational Culture Survey
General Practice Learning Organization Diagnostic Tool
Group Practice Culture Questionnaire
Values Survey Module
Hospital Culture Scales
Inventory of Polychronic Values
Norms Diagnostic Index
Nurse Self-Description Form
Nursing Work Index/Nursing Work IndexRevised
Organizational Assessment Survey (OPM)
Organizational Culture Inventory
Organizational Culture Profi le (OReilly)
Organizational Culture Survey
Perceived Cultural Compatibility Index
Personal, Customer Orientation, Organizational and
Cultural Issues Model
School Quality Management Culture Survey
School Work Culture Profi le
Time Dimension Scales
Van der Post Questionnaire
Ward Organizational Feature Scales (Nurses Opinion
Questionnaire)
Competing Values Framework (ipsative)*/(Likert scale)
(CAOC Approach)
The Cultural Audit
Cultural Consensus Analysis
FOCUS Questionnaire
GLOBE Culture Scales
Hofstedes Culture Measure of Organizational Culture
Hospital Culture Questionnaire
Hospitality Industry Culture Profi le
Japanese Organizational Culture Scale
Nurse Medication Questionnaire
Nursing Unit Cultural Assessment Tool
Organizational Assessment Survey (MetriTech)
Organizational Culture Assessment Instrument
Organizational Culture Profi le (Ashkanasy)
Organizational and Team Indicator
Organizational Development Questionnaire
Perceived Organizational Culture
Questionnaire of Organizational Culture
School Values Inventory
Thomas Questionnaire on Organizational Culture
Twenty Statements Test
Wallachs Organizational Culture Index
Women Workplace Culture Questionnaire
Organizational Culture Instrument
1. Dominantna karakteristika organizacije Postojee eljeno
stanje stanje
A. Moja organizacija je vrlo lino mesto. Lii na proirenu
porodicu. Ljudi dele mnogo toga izmeu sebe.
B. Moja organizacija je vrlo dinamina i preduzetnika. Ljudi
su voljni da odluno deluju u preduzmu rizik
C. Moja organizacija je orijentisana na rezultat. Glavna briga
je da se posao zavri. Ljudi su vrlo takmiarski raspoloeni i
orijentisani na postignue.
D. Moja organizacija je vrlo strukturisana i kontrolisana.
Formalne procedure generalno vode rad ljudi u njoj.
Ukupno 100 100
2. Vostvo u organizaciji Postojee eljeno
stanje stanje
A. Lideri u mojoj organizaciji daju primer mentorstva,
podrke i pomoi ljudima.
B. Lideri u mojoj organizaciji daju primer preduzetnitva,
inovativnosti i preuzimanja rizika
C. Lideri u mojoj organizaciji daju primer razuma u
odluivanju, agresivnosti i fokusa na rezultat
D. Lideri u mojoj organizaciji daju primer koordinacije,
organizacije i skladnog funkcionisanja.
Ukupno 100 100
 Handys questionnaire
1. U mom preduzeu se smatra da je dobar ef onaj koji je:
____ a) jak, odluan i vrst ali poten. On titi svoje podredjene koji su
lojalni i paljiv je prema njima.
____ b) impersonalan i korektan. Trai od podredjenih samo ono to je
propisano i ne koristi mo za svoju linu korist.
____ c) pravian i prihvata savete u vezi posla. Svoj autoritet koristi
samo da obezbedi da se obavi posao.
____ d) vodi rauna o potrebama i vrednostima drugih. Koristi svoju
poziciju da bi obezbedio zadovoljenje potreba zaposlenih.

2. U mome preduzeu se smatra da je dobar podredjeni onaj koji

je:
____ a) posluan, vredan i lojalan svome efu.
____ b) odgovoran i pouzdan, striktno izvrava svoje propisaneobaveze
_____ c) uvek voljan da doprinese na najbolji nain da se obavi zadatak
i otvoren za ideje i sugestije.
_____ d) vitalno zainteresovan za razvoj sopstvenih sposobnoti i za
uenje novih stvari.
 CRANET UPITNIK

Sa kog mesta je regrutovan generalni direktor ljudskih resursa/kadrovske

slube?
Iz kadrovskog odeljenja 1
To je neko ko nije strunjak za ljudske resurse
a bio je ve zaposlen u vaoj organizaciji. 2
To je strunjak za ljudske resurse
koji nije bio ranije zaposlen u vaoj organizaciji. 3
To je neko ko nije strunjak za ljudske resurse
i nije ranije bio zaposlen u vaoj organizaciji. 4
Drugo, molimo da precizirate______________________________________.
 Posebni upitnici
Specijalno dizajnirani upitnici za jedno
istraivanje: jedna tema, organizacija, vreme
Idiosinkrastina, klinika istraivanja, studije
sluaja
Bazirani na intervjuima
Prednosti:
Relevantnost
Dubina i obuhvat
Fleksibilnost
Nedostaci
Nemmogunost validiranja
Nemogunost generalizacije rezultata
Nemogunost poreenja
Delta sport treba da se to vie X...X...X...X...X Delta sport treba da se razvija
integrie u sistem Delta Holdinga samostalno, nezavisno od Delta
i da svoj razvoj oslanja na Delta holdinga
Holding

U savremenim uslovima X...X...X...X...X Sve to je brzo, to je i kuso

poslovanja, odluke se moraju kvalitetno odluivanje trai
donositi brzo i bez mnogo vreme, inforacije i studioznu
premiljanja analizu.

U savremenim uslovima X...X...X...X...X Ko mnogo rizikuje, poveava

poslovanja mora se raditi sa verovatnou da e da izgubi
relativno visokim rizikom

Konkurencija izmeu zaposlenih X...X...X...X...X Konkurencija izmeu zaposlenih

vodi ka razvoju njihovih linih je tetna, jer naruava timski rad
kompetencija kao i unapreenju i unosi nezdrave odnose meu
ukupnog poslovanja i rezultata ljudima
preduzea

Pravi rukovodilac je uvek X...X...X...X...X Zaposleni ne mogu oekivati da

dostupan, otvoren, ume da im njihovi rukovodioci budu lako
saslua saradnike i prihvati dostupni , jer oni moraju da
njihove sugestije brinu primarno o ostvarivanju
rezultata
 Dizajn ankete

Prvi korak: jasno postaviti istraivako pitanje

Fokus grupa u cilju identifikovanja pitanja i itema
za upitnik
Otvaranje: pitanje za upoznavanje, oputanje,
esto nema istraivaku svrhu
Treba poeti sa otvorenim pitanjem pa posle ii
na zatvorena a ne obratno
Dosadna, teka i osetljiva pitanja ne stavljati na
poetku, poeti sa lakim i zanimljivijim pitanjima
Redosled pitanja mora da izgleda logino
ispitaniku
 Dizajn ankete

Efekat redosleda pitanja: odgovori na prethodna

pitanja mogu da utiu na odgovore na sledea
pitanja
Primer: pitanje o stavu prema puenju moe da utie na
odgovore na kasnija pitanja o verovatnoi obolevanja
Uzroci: konzistentnost i memorija ispitanika
Generalna pitanja vie utiu na sledea pitanja nego
specifina pitanja
Tranzicija izmeu pitanja posebno vana u
intervjuu
 Dizajn ankete
Formulacija pitanja: jezik i izraavanje
Znaajan efekat na odgovore
Kolika su vaa primanja? i Kolika su vaa ukupna
primanja iz svih izvora?
Pretestiranje pitanja izuzetno vano
Strategije za identifikovanje efekata jezika
Pitati vie pitanja o istoj temi
Postaviti otvoreno nakon zatvorenog pitanja
Koristiti vie formi pitanja
Pitanja moraju biti izraena
Jasno, nedvosmisleno i kratko
Izbegavati negativne formulacije pitanja i re ne, ako
se koristi boldovati, pisati velikim slovima
Definisati pojam pre nego se postavi pitanje (npr.
mudro je definisati mobing pre nego se pita da li ga ima
u organizaciji)
 Dizajn ankete
Ne treba koristiti nedefinisane rei kao: esto,
obino, mnogo, malo, ovde, onde
Koliko esto se osetite premoreni na poslu
Nikada Nikada
Retko Nekoliko puta u toku godine dana
esto Jednom u mesec dana
Uvek Jednom nedeljno
Pitanja moraju biti postavljana jezikom koji je
razumljiv ispitanicima: izbegavati tehnike,
profesionalne izraze, osim za profesionalce
Ne smete pretpostavljati ve pitati
 Pogrena pretpostavka u pitanju

1) Facebook,

2) LinkedIn,

3) Twitter,

4) MySpace,

5) Google+,

6) ResearchGate.
 Dizajn ankete
Pitanje mora da se odnosi na jednu ideju.
Izbegavati dvojna pitanja (dvocevke)- pitanja
koja impliciraju dve odvojene ideje
Koji su faktori uticali da se oenite /udate i imate
decu? pogreno se podrazumeva da je ui u brak i
imati decu jedna odluka
Ocenite vaeg efa na sledeoj skali
Vrlo neprofesionalan i neprijatan
Delimino neprofesionalan i neprijatan
Profesionalan i prijatan
Veoma profesionalan i prijatan
Ne treba meati pojavu sa intenzitetom. Npr. Ocenite
va posao
Moj posao je uvek vrlo prijatan
Moj posao je ponekad neprijatan
Moj posao je esto vrlo neprijatan
Moj posao je uvek vrlo neprijatan
 Dizajn ankete

Pitanja moraju biti emocionalno neutralna, treba

izbegavati rei koje imaju emocionalno
optereenje ili neku konotaciju: umesto Da li
politiari negativno utiu na poslovanje vaeg
preduzea?, treba: Da li politiki procesi
negativno utiu na poslovanje vaeg preduzea?

Izbegavati vodea pitanja pitanja koja vode

ka odreenom odgovoru ili podrazumevaju neki
odgovor
Pitanja koja poinju sa koliko esto... mogu da znae
da se ta pojava i deava: Koliko esto vas boli glava na
poslu?
 Dizajn ankete

Pitanja koja poinju sa Da li se slaete... mogu da

navode na pomisao ispitanika da treba da se slae: Da
li se slaete da je privredni ambijent u naoj zemlji
nepovoljan za privatni biznis?

Pitanja koja poinju sa Koliko ste zadovoljni.... uvek

daju mnogo vei stepen zadovoljstva u odgovorima nego
pitanje Ocenite .... Umesto Koliko ste zadovoljni
vaim neposrednim rukovodiocem? treba Ocenite na
skali od 1 do 5 stepen vaeg zadovoljstva neposrednim
rukovodiocem?
 Dizajn ankete

Problem perspektive ispitanika (frame of

reference)
Na pitanje Koliko ste zadovoljni odlukom da studirate
na privatnom fakultetu? moe biti vie odgovora u
zavisnosti koji aspekt studiranja ispitanik ima na umu
Strategije za reavanje problema perspektive
Postaviti otvoreno pitanje na poetku da ispitanik sam
pokae njegovu perspektvu,npr. ta ste uzimali u obzir
pilikom odluivanja na koji fakultet da se upiete
Definisati perspektivu problema u samom pitanju, npr.
Koiliko ste zadovoljni organizacijom i uslovima studiranja
na privatnom fakultetu
Postaviti levak pitanja pitanja idu od generalnih ka
specifinim: npr. Koliko ste zadovoljni studiranjem na
privatnom fakultetu, Koliko ste zadovoljni uslovima i
organizacijom studiranja, Koliko ste zadovoljni
mogunou da uskladite poslovne obaveze i studiranje
 Dizajn ankete

Analiza rezonovanja sistem pitanja kojima se

otkriva proces odluivanja i faktori donoenja
odluke
Umesto: Zato se se upisali na doktorske studije na
Ekonomskom fakultetu?, treba: 1. Zato ste se odluili
da se upiete na doktorske studije, 2. Koji su faktori
bili vani pri izboru fakulteta na kome ete studirati; 3.
Zato ste izabrali Ekonomski fakultet
Problem memorije: dva oblika
Tekoe u evociranju memorije -ispitanik ne moe da se
seti dogaaja o kojem ga pitamo
Deformisanje memorije- zbog interpretativne eme,
zaboravljanja (teleskopiranje ispitanicima se uvek ini
da je neki dogaaj bio skorije nego to jeste
 Dizajn ankete

Strategije reavanja problema memorije

Skratiti protekli period na koji se pitanje odnosi
Dati vie vremena ispitaniku da se seti
Dozvoliti ispitaniku da pregleda svoju dokumentaciju
Usmeravati ispitanika pitanjima: umesto Koje ste bolesti
imali prole godine? Bolje je Dali ste prole godine
bolovali od .... sa navoenjem najeih bolesti.
Problem socijalno poeljnih odgovora
Proistie iz elje ispitanika da ostave dobar utisak
Neki pojedinci i grupe su vie skloni socijalno poeljnim
odgovorima, npr srednji socijalni sloj vie nego nii sloj
Startegije za prevazilaenje problema
Konkretna pitanja
Osiguravanje anonimnosti
Naglaavanje naunog znaaja istraivanja
Indirektna pitanja, tehnika projektovanja
 Dizajn ankete

Problem slaganja:
ispitanici su vie skloni da se slau nego da se ne slau
sa ponuenim stavom, u Likertovoj skali vie odgovora
e biti na polu potpuno se slaem nego na suprornom
polu
Strategije prevazilaenja problema
Postaviti dva suprotna pitanja na razliitim mestima u
upitniku, ako su na oba pitanja ispitik slae eliminisati oba
odgovora (npr. Ljudi su po prirodi lenji i ne vole da rade i
ljudi su po prirodi vredni i vole da rade
Formulisati opcije odgovora sa posebnim sadrajem
umesto da se od ispitanika trai da se izjasne da li se slau
ili ne slau (a) Svi ljudi su vredni i vole da rade, (b) Veina
ljudi je vredna i uglavnom voli da radi; (c) Veina ljudi je
lenja i uglavnom ne voli da radi; (d) Svi ljudi su lenji i niko
ne voli da radi
 Dizajn ankete

Problem pozicije odgovora na skali

Ispitanici imaju svoju poziciju na skali koju preferiraju
kada ima vie pitanja istog formata
Npr. Na Likertovoj skali to je obino pozicija 4
delimino se slaem, na skali vanosti od 1 do 5 opet je
to pozicija 4.
Strategije prevazilaenja problema
Koristiti vie formata pitanja i odgovora
Promeati formate odgovora
Kontigenta pitanja i filter pitanja
9. Da li ste imali konflit sa saradnicima u poslednjih
mesec dana
Da (odgovorite na pitanja 10-15)
Ne (idite na pitanje 16)
 Upitnici za prikupljanje podataka

Cilj: prikupiti sekundarne podatke/ informacije

Nisu anonimni
Popunjavaju struna / odgovorna lica
Vanost identifikacije kompetentnog izvora
Vanost preciznosti pitanja
Dui period popunjavanja
Popunjavanje bez ili uz prisustvo anketara
Mogu imati formalnu vanost karakter
formanog dokumenta
Mogu sadravati i pitanja o stavovima ili ocenama
 CRANET upitnik o sektoru ljudskih
resursa - informacije

1a. Koliki se trenutno procenat godinjih zarada priblino troi na obuku?

_________ % 1 Ne znam
1b. Koliki priblian procenat zaposlenih je pohaao interne i eksterne
obuke u proloj godini?
_________ % 1 Ne znam
2. Koliko dana obuke zaposleni u dole navedenim kategorijama proseno
imaju na godinjem nivou?

Ne znam
A. Menadment _____ dana godinje po zaposlenom 1
B. Struno/tehniko osoblje _____ dana godinje po zaposlenom 1
C. Administrativni radnici _____ dana godinje po zaposlenom 1
D. Manuelni radnici _____ dana godinje po zaposlenom 1
 CRANET UPITNIK O SEKTORU
LJUDSKIH RESURSA ocene

Da li je posebno obraate panju na neku od navedenih

kategorija u procesu regrutacije?
A. Osobe koje su dugo bez zaposlenja 1
B. Starije osobe (preko 50 godina) 1
C. Osobe sa invaliditetom 1
D. Pripadnici etnikih manjina 1
E. Osobe enskog pola 1
F. Osobe bez odgovarajueg stepena obrazovanja 1
G. Osobe sa univerzitetskom diplomom 1
F. ene sa pauzom u radnom stau 1
 Upitnik o poslovima na radnom
mestu
R AKTIVNOST ULAZ IZVOR SADRAJ REZULTAT KORISN VREME FREKVEN
br - AKTIVNOSTI: - IZLAZ IK CIJA
PREPOZNAT POSLOVI I
LJIVA ZADACI
GRUPA
POSLOVA
1

2
 Domai zadatak
Istraivako pitanje
Varijable i merila varijabli
Hipoteze: kauzalni odnosi izmeu varijabli
Metodi prikupljanja podataka
Longitudinalno ili intersektorsko istraivanje
Intervju i/ili upitnik? Zato?
Plan intervjuisanja
Metod intervjua: telefonski ili licem u lice
Tip intervjua: strukturirani, poslustrukturirani,
nestrukturirani
Izbor uzroka: veliina i kriterijumi izbora
Pitanja u intervjuu
Pismo za ispitanike
 Domai zadatak

Upitnik
Izbor uzorka: veliina i kriterijumi izbora
Uvod u upitnik: cover letter
Pitanja i skale odgovora (stavovi, izuzetno
informacije)
Demografska pitanja