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Como parte de este esfuerzo orgnico, el Servicio Civil se ha propuesto fortalecer la capacidad
de los servicios pblicos en el desarrollo e implementacin de polticas y prcticas de gestin
de personas, mediante el diseo de polticas en la materia, la promocin de reformas legales
y normativas para el mejoramiento de la gestin, la administracin y provisin de informacin
para la funcin pblica, el desarrollo de asesoras para subsecretarios y jefes de servicio, y la
implementacin de herramientas de gestin efectivas y basadas en evidencia.
Los avances son relevantes, sin embargo, creemos necesario seguir implementando acciones
que contribuyan a mejorar la calidad y efectividad de la gestin de personas en el Estado.
Este nuevo modelo busca que los servicios diagnostiquen qu elementos estn o no
presentes en su organizacin, los diferentes niveles de desempeo que poseen y en qu y
cmo necesitan avanzar. Segn los resultados que cada servicio identifique, el paso posterior
ser definir y disear la carta de navegacin, mediante un plan estratgico en gestin de
personas que, vinculado con la planificacin institucional, ayude a avanzar hacia el horizonte
deseado, considerando el nivel de desarrollo, los recursos disponibles y las prioridades de
cada institucin.
Esperamos que este esfuerzo emprico de sistematizacin sea de utilidad para las autoridades
de gobierno y los servicios pblicos en general, de manera de seguir perfeccionando la gestin
de personas en el Estado y para instalar capacidades que permitan en forma continua prestar
mejores servicios a los chilenos y chilenas.
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I. INTRODUCCIN
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II. ANTECEDENTES TERICOS DEL MODELO DE GESTIN DE PERSONAS.
FIGURA N1
HORIZONTES TEMPORALES Y PROCESOS DE GESTIN DE PERSONAS
Si bien, cada ciclo temporal atiende sus propias especificidades, tambin se impactan
mutuamente:
> El Ciclo de Corto Plazo en gestin de personas o Ciclo de Gestin del Desempeo, busca
que los puestos de trabajo y la organizacin, estn provistos con individuos idneos, con
metas de desempeo definidas, pertinentes y recompensadas, de manera que sea posible
asegurar el logro de los objetivos fijados.
> El Ciclo de Mediano Plazo en gestin de personas o Ciclo de Gestin del Desarrollo,
no se centra en las metas de corto plazo sino en los objetivos que permitirn que la
organizacin sea eficaz en el futuro para cumplir su misin. Busca la preparacin de las
personas de todos los niveles de la organizacin, a objeto de proveer las competencias
requeridas para desarrollarse en los escenarios venideros contemplados en la estrategia.
Se trata de un ciclo que articula, por la va de preparar las capacidades de las personas y
de los equipos, para el xito futuro.
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> El Ciclo de Largo Plazo en gestin de personas o Ciclo de Gestin del Cambio
Organizacional, se centra en las transformaciones necesarias para orientar a la
organizacin, en su conjunto, hacia los horizontes de largo plazo vinculados a la misin
institucional considerando contextos cambiantes. Es este ciclo, el que informa de los
requerimientos futuros en cuanto a capacidad de los equipos y de las personas, al ciclo de
mediano plazo.
La aplicacin prctica de este Modelo, asegurando que est plenamente alineado con la
misin en las actuaciones propias de cada ciclo temporal, requiere necesariamente de la
implementacin de un cuarto ciclo o proceso:
TABLA N1
DESCRIPCIN CICLOS TEMPORALES DE GESTIN
CICLOS DESCRIPCIN
Este ciclo permite analizar cmo la organizacin se prepara para el xito futuro
Ciclo de en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los
Mediano requerimientos futuros de la estrategia. Los temas que se observan, se relacionan
Plazo o con el desarrollo profesional y/o de carrera; los mecanismos utilizados; el
Gestin del ajuste entre las necesidades organizacionales y de las personas; y el anlisis
Desarrollo de las tensiones principales del proceso, adems de la formacin/desarrollo de
directivos y del personal clave para futuros.
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CICLOS DESCRIPCIN
Este ciclo analiza las acciones y sistemas que permiten anticiparse y gestionar los
cambios organizacionales necesarios para adaptarse y/o influir en los cambios
mayores del entorno. Por lo mismo, se vuelve vital el proceso de planificacin
estratgica y la incorporacin de los componentes psicosociales al mismo. Son
Ciclo de temas relevantes la gestin del clima y la cultura organizacional requeridos. As
Largo Plazo tambin, las estrategias utilizadas para gestionar las relaciones laborales, como
o Gestin palanca de viabilidad y legitimidad de los cambios, adems de las acciones
del Cambio ejecutadas en torno al desarrollo y cambio organizacional asociado a escenarios
de transformacin o tensin en la misin organizacional. Es decir, al ciclo le
corresponde el conjunto de acciones que permitan traducir los requerimientos
de la estrategia, en diseos organizacionales durables y eficaces.
1 Francisco Longo Martnez es Secretario General del Instituto de Gobernanza y Direccin Pblica, ESADE, Universidad
Ramn Llull, Espaa. Adems, es miembro del Comit de Expertos en Administracin Pblica de la Organizacin de Na-
ciones Unidas, ONU.
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FIGURA N2
MODELO INTEGRADO DE GESTIN DEL EMPLEO Y RECURSOS HUMANOS:
SISTEMAS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
> El Subsistema de Planificacin, tiene como funcin definir polticas para los dems
subsistemas, a partir del input estratgico y con el mandato de mantener la coherencia
general.
> El Subsistema de Organizacin del Trabajo, establece con mayores niveles de detalle qu
> El Subsistema de Gestin del Empleo, tiene a su cargo la definicin de los flujos de la
dotacin dentro de la estructura organizacional: ingresos, movimientos y egresos.
Corresponde a la tarea de especificar y traducir en trminos cuantitativos, y cualitativos
las necesidades dotacionales derivadas de la estrategia institucional.
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> El Subsistema Gestin del Rendimiento, establece metas, supervisa y estimula el trabajo
en pos de las mismas, para finalmente asignarle una evaluacin a cada funcionario.
Conduce necesariamente a dos subsistemas adicionales: Gestin de la Compensacin,
que retribuye los buenos desempeos, y Gestin del Desarrollo que toma a su cargo la
funcin de promover el crecimiento laboral de las personas.
> Se adapta bien a la macroescala de anlisis que caracteriza a los trabajos de diagnstico
institucional, para los que debe servir de referente.
> Aunque fue pensado originalmente en el mbito de la gestin privada, ha sido desarrollado
y adaptado al sector pblico, en los campos de la docencia y la consultora.
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FIGURA N3
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MODELO DE GESTIN DE PERSONAS PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO
III. OPERACIONALIZACIN: MODELO DE GESTIN DE PERSONAS.
El Modelo de Gestin de Personas presente en este documento constituye una propuesta
acerca de los resultados que cada servicio pblico en su conjunto, debe lograr respecto
a sus integrantes y en ese sentido, no slo incumbe al rea especializada - Gestin de
Personas - sino a toda la Institucin.
Este Modelo se basa en los cuatro procesos fundamentales que organizan la Gestin de
Personas, que fueron descritos al inicio del captulo anterior y se grafican en el siguiente
esquema:
FIGURA N4
ESQUEMA MODELO GESTIN DE PERSONAS
Cada ciclo del Modelo de horizontes temporales, ha sido traducido en uno de cuatro Procesos
de Gestin de Personas, los cuales a su vez se desagregan en componentes; y stos en
indicadores, los que tienen un estndar de gestin y niveles de desempeo asociados, segn
se observa en el siguiente esquema:
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FIGURA N5
DESAGREGACIN MODELO GESTIN DE PERSONAS
Los componentes vienen a ser los dispositivos claves que forman parte de los procesos,
tradicionalmente llamados Subsistemas de Gestin de Recursos Humanos, diseados
idealmente para conectar entre s y para que en conjunto logren abordar los desafos que se
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FIGURA N6
PROCESOS Y COMPONENTES DEL MODELO DE GESTIN
DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
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IV. PROCESOS, COMPONENTES E INDICADORES
DEL MODELO DE GESTIN DE PERSONAS.
En la siguiente tabla, se indican los distintos procesos, componentes e indicadores del Modelo
de Gestin de Personas:
TABLA N3
PROCESOS, COMPONENTES E INDICADORES DEL MODELO DE GESTIN DE PERSONAS
PROCESOS COMPONENTES DESCRIPCIN
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PROCESOS COMPONENTES DESCRIPCIN
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1. EL PROCESO DE PLANIFICACIN Y SOPORTE (Transversal).
Existe una poltica para el proceso de gestin del desempeo, pero no contempla un
Nivel 2 diagnstico integrado del proceso y no identifica desafos de largo plazo.
La organizacin cuenta con una poltica formal de gestin del desempeo, publicada
Nivel 3 y conocida por los/as funcionarios/as, la cual contempla un diagnstico integrado del
(estndar) proceso, identifica y monitorea desafos de largo plazo sobre cmo alinear el desempeo
individual con las tareas de la institucin y se implementa sistemticamente.
Existe una poltica para el proceso de gestin del desarrollo, pero no contempla un
Nivel 2 diagnstico integrado del proceso, y no identifica desafos de largo plazo.
Existe una poltica para el proceso de gestin del desarrollo, la cual contempla un
Nivel 3 diagnstico integrado del proceso, identifica desafos de largo plazo sobre cmo provocar
(estndar) un desarrollo efectivo en las personas que aporte a los desafos futuros de la institucin
y planes operacionales de corto plazo.
Nivel 1 No existe una poltica para el proceso de gestin del cambio organizacional.
Existe una poltica para el proceso de gestin del cambio organizacional, pero no
Nivel 2 contempla un diagnstico integrado del proceso, y no identifica desafos de largo plazo.
Existe una poltica para el proceso de gestin del cambio organizacional, la cual contempla
Nivel 3 un diagnstico integrado del proceso, identifica desafos de largo plazo sobre cmo
(estndar) facilitar la transformacin organizacional para enfrentar los desafos de la institucin y
planes operacionales de corto plazo.
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COMPONENTE 1.2: PLANIFICACIN DE LA GESTIN DE PERSONAS.
Indicador 1.2.1: Plan estratgico de gestin de personas.
Existe un plan estratgico con una misin para el rea, metas con periodo temporal
Nivel 3 definido, objetivos de largo plazo, y una explicacin del aporte que hace la funcin
(estndar) Gestin de Personas a la estrategia de la organizacin. Todos los proyectos e iniciativas
de gestin de personas estn vinculados a la planificacin institucional.
Nivel 1 No existe una declaracin formal de metas para la gestin de personas, ni de programa
de trabajo.
Existe una declaracin formal de las metas del rea de gestin de personas, pero no estn
Nivel 2 alineadas con las definiciones, o bien, no se traducen en un programa de trabajo.
Nivel 3 Existe una declaracin formal de las metas en gestin de personas con periodo temporal
(estndar) definido, alineadas con el plan estratgico de gestin de personas y las definiciones
estratgicas de la organizacin.
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Indicador 1.2.4: Monitoreo de la planificacin.
Las reas han construido sus necesidades futuras de desarrollo de manera genrica y
Nivel 2 desactualizada y en base a eso, se tiene una idea poco sistematizada de los perfiles
requeridos para el futuro.
Nivel 3 Las reas han construido y actualizan sistemticamente sus necesidades futuras de
desarrollo y en base a eso, se definen con sistematicidad los perfiles requeridos para
(estndar)
satisfacerlas.
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Indicador 1.3.3: Perfiles de cargo actualizados.
Nivel 3 Existen perfiles de cargo actualizados construidos a partir de los procesos de trabajo, de
(estndar) manera que reflejan el trabajo requerido de los diferentes roles de la institucin.
Slo una parte del presupuesto definido para contratacin a honorarios ha sido
Nivel 1 comprometido y/o ejecutado.
Gran parte del presupuesto para contratacin a honorarios ha sido comprometido y/o
Nivel 2 ejecutado.
Nivel 3 La totalidad del presupuesto para contratacin a honorarios ha sido comprometido y/o
(estndar) ejecutado.
Las prcticas de mantenimiento y actualizacin de los datos sobre las personas, son
Nivel 2 espordicas y poco sistemticas.
Nivel 3 Existen prcticas sistemticas de mantenimiento y actualizacin de los datos sobre las
(estndar) personas de la organizacin, de manera de disponer de informacin precisa y confiable.
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Indicador 1.4.3: mbitos de gestin que cuentan con informacin agregada y
personas
No existen reportes de gestin peridicos que permitan realizar anlisis profundo de las
Nivel 1 temticas de gestin de personas.
Se cuenta con algunos de los reportes requeridos por la Direccin del Servicio para Dipres,
Nivel 2
Unidad de Gestin del Ministerio de Hacienda, Servicio Civil, u otros segn corresponda.
Se cuenta con todos los reportes requeridos por la Direccin del Servicio para Dipres,
Nivel 3 Unidad de Gestin del Ministerio de Hacienda, Servicio Civil, u otros segn corresponda.
(estndar) Los datos e indicadores son tiles, oportunos y facilitan la toma de decisiones relativas a
gestin de personas.
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Indicador 1.5.2: Calidad del proceso de registro de asistencia.
Se lleva registro, pero la informacin posee vacos significativos, o bien, no se utiliza para
Nivel 2 controlar el cumplimiento de la jornada de trabajo y las horas extraordinarias ejecutadas.
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COMPONENTE 1.6: POSICIONAMIENTO DEL REA DE GESTIN DE PERSONAS.
Indicador 1.6.1: Influencia del rea.
El rea no influye en decisiones del servicio, o bien, el responsable del rea no cuenta con
Nivel 1 vas de comunicacin con el Jefe de Servicio y equipo directivo.
Nivel 3 Los recursos asignados a las partidas presupuestarias del rea de gestin de personas,
corresponden a presupuesto propio y permiten financiar todas las actividades
(estndar)
programadas, con un alto estndar de calidad.
Nivel 3 El rea de Gestin de Personas cuenta con espacio y equipamiento suficiente para
(estndar) desempearse de acuerdo a las necesidades de la institucin.
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COMPONENTE 1.7: INNOVACIN Y DESARROLLO.
Indicador 1.7.1: Innovacin.
El rea de Gestin de Personas no tiene instancias planificadas para revisar sus prcticas
Nivel 1 de gestin, o las iniciativas de innovacin que desarrolla la institucin no consideran a la
gestin de personas como prioridad.
El rea de Gestin de Personas cuenta con instancias planificadas para revisar sus prcticas
Nivel 2 de gestin, o la institucin cuenta con instancias planificadas para revisar las prcticas,
incluida la gestin de personas.
El rea de Gestin de Personas promueve y realiza el anlisis peridico de los datos en sus
Nivel 2 distintos procesos de gestin de personas
El rea de Gestin de Personas analiza los datos con que cuenta la institucin en los
Nivel 3 distintos procesos de gestin, genera reportes de utilidad institucional y pblica, y elabora
(estndar) nuevas herramientas y prcticas.
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Al contratar personal a honorarios, siempre se utilizan procedimientos transparentes
Nivel 3 de reclutamiento y seleccin basados en el mrito, e idoneidad-perfil de seleccin. Se
(estndar) definen garantas para evitar discriminacin y se declara la existencia de un procedimiento.
Se garantiza la amplia difusin de convocatoria.
Los perfiles de cargo se encuentran actualizados y no son utilizados por los distintos
Nivel 2 actores institucionales.
Nivel 3 Los perfiles de cargo estn actualizados, disponibles y son utilizados por los distintos
(estndar) actores institucionales para la toma de decisiones de reclutamiento y seleccin.
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COMPONENTE 2.2: INDUCCIN.
Indicador 2.2.1: Induccin al personal nuevo.
Nivel 1 No existe ningn tipo de procedimientos de induccin para los nuevos directivos.
Los procedimientos de induccin para los nuevos directivos son poco sistemticos o la
Nivel 2 informacin que incluyen es incompleta o poco sustantiva.
Los perfiles de cargo se encuentran actualizados y non son utilizados por los distintos
Nivel 2 actores institucionales.
Nivel 3 Los perfiles de cargo se encuentran actualizados, disponibles y son utilizados por los
(estndar) distintos actores institucionales para el proceso de induccin del personal.
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COMPONENTE 2.3: GESTIN DEL DESEMPEO INDIVIDUAL
Indicador 2.3.1: Planificacin del desempeo: definicin de roles y metas
individuales vinculadas con los desafos institucionales.
Nivel 3 Se definen roles y metas de desempeo individual basadas en perfiles, metas institucionales
(estndar) y del equipo, explicitando su aporte a la cadena de valor de la organizacin.
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Indicador 2.3.4: Utilizacin de los perfiles de cargo en definicin, retroalimentacin y
calificacin de cumplimiento de metas.
Los perfiles de cargo se encuentran actualizados y no son utilizados por los distintos
Nivel 2 actores institucionales.
Los perfiles de cargo estn disponibles y son utilizados por los distintos actores
Nivel 3 institucionales para efectos de definicin, retroalimentacin y evaluacin de cumplimiento
de metas.
Nivel 3 Los contenidos definidos dentro de la capacitacin se vinculan con los procesos de
(estndar) modernizacin y mejoramiento institucional.
La relacin entre el rea de capacitacin y el (CBC) es parcial o insuficiente para cubrir las
Nivel 2 necesidades de capacitacin del Servicio.
Nivel 3 Existe una relacin de colaboracin entre el rea de capacitacin y el CBC que permite
(estndar) la gestin integral y participativa en el diseo, ejecucin y evaluacin de la capacitacin.
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Indicador 3.1.3: Metodologas de diagnstico de necesidades de capacitacin.
Existe una metodologa para realizar diseo instruccional en las actividades de capacitacin
Nivel 2 que slo fija objetivos de aprendizaje.
Nivel 3 Existe una metodologa sistemtica de diseo instruccional basada en evidencia para las
(estndar) actividades de capacitacin.
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COMPONENTE 3.2: MOVILIDAD DE LAS PERSONAS.
Indicador 3.2.1: Oportunidad de los concursos de promocin.
Existe un procedimiento que define los criterios y condiciones que regulan la movilidad de
Nivel 3 las contratas (funciones, grados) y se aplica de forma regular y general, segn disponibilidad
(estndar) presupuestaria.
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COMPONENTE 3.3: GESTIN DEL CONOCIMIENTO INSTITUCIONAL.
Indicador 3.3.1: Identificacin de conocimientos claves de la organizacin por
proceso de trabajo.
Nivel 3 Existe identificacin y clasificacin de conocimientos claves que deben ser resguardados
(estndar) y difundidos entre los/as funcionarios/as, por procesos de trabajo.
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Indicador 4.1.2: Formalizacin de procesos de trabajo.
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COMPONENTE 4.2: GESTIN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Indicador 4.2.1: Medicin y gestin de las condiciones de trabajo.
Existen acciones aisladas de prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual que no dan
Nivel 2
cuenta de un programa de trabajo planificado y permanente.
Existe un programa de prevencin del maltrato, acoso laboral y sexual que alcanza a
Nivel 3 todos las personas que trabajan en la organizacin y que se encuentra evaluado como
(estndar) satisfactorio por los participantes.
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Indicador 4.2.4: Denuncia e investigacin del maltrato, acoso laboral y sexual.
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COMPONENTE 4.4: GESTIN DE LAS COMUNICACIONES Y LAS RELACIONES
LABORALES.
Indicador 4.4.1: Plan y medios de comunicacin interna
Nivel 3 Los canales y medios de comunicacin son estables, permanentes e inclusivos y las
(estndar) opiniones y sugerencias de la organizacin, reciben respuestas y soluciones.
No existen acciones y/o espacios para las relaciones laborales y mejoramiento de las
Nivel 1 condiciones de trabajo.
Existen acciones y/o espacios sistemticos y formales para las conversaciones entre la
Nivel 2 direccin, funcionarios/as y asociaciones de funcionarios, para el mejoramiento de las
condiciones de trabajo
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MODELO DE GESTIN DE PERSONAS
PARA LA ADMINISTRACIN CENTRAL DEL ESTADO
DIRECCIN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
www.serviciocivil.cl
Subdireccin Desarrollo de las Personas
Direccin Nacional del Servicio Civil
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