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UNIVERSIDAD TECMILENIO.

Maestra en Administracin de
Negocios con Recursos Humanos.

Factores que influyen en la motivacin para un buen


Desempeo laboral del Restaurante Bostons en el rea operativa.

PRESENTA:

Yuselmy Osorio Ortiz

BOCA DEL RO, VER. 23 DE JUNIO 2017.

1
Contenido
PRESENTA: ............................................................................................................ 1
PRESENTACION DE LA EMPRESA ................................................................................. 4
Factores que influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral del Restaurante
Bostons en el rea operativa. ........................................................................................... 5
CAPTULO 1 ...................................................................................................................... 7
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................... 7
1.1 Justificacin: ................................................................................................................ 7
1.2 Ubicacin Espacio-Tiempo .......................................................................................... 8
1.2.1 TERRITORIO ............................................................................................................ 8
1.2.2 TERRITORIO ESPECFICO ..................................................................................... 9
1.2.3 UBICACIN ............................................................................................................ 11
1.3 Planteamiento del Problema: ..................................................................................... 11
1.4 Preguntas de investigacin ........................................................................................ 12
1.5 Objetivo: .................................................................................................................... 13
1.5.1 Objetivos Especficos: ............................................................................................. 13
1.6 Hiptesis .................................................................................................................... 13
1.7 Variables .................................................................................................................... 13
1.7.1 Variable Independiente: .......................................................................................... 13
1.7.2 Variable dependiente: ............................................................................................. 14
1.7.3 Definicin de Variables ........................................................................................... 14
1.8 Metodologa ............................................................................................................... 14
1.8.1 Enfoque: Cuantitativo .............................................................................................. 14
1.8.2 Alcance: Descriptivo ............................................................................................... 15
1.8.3 Diseo: Documental ................................................................................................ 15
1.8.4 Temporalidad: Transversal...................................................................................... 15
CAPTULO 2 .................................................................................................................... 15
MARCO TERICO .......................................................................................................... 15
2.1 Antecedentes: ............................................................................................................ 15
2.3 Definicin de motivacin: ........................................................................................... 16
2.3.1 Definicin de motivacin por autores ...................................................................... 17
Locker (1968) ........................................................................................................... 21
2.4 Motivacin Intrnseca y extrnseca ........................................................................ 22
2.4.1 Motivacin Intrnseca: ............................................................................................. 22
2.4.2 Motivacin Extrnseca: ............................................................................................ 23
2.5 Teora sobre la jerarqua de las necesidades............................................................. 24
2.5.1 Caractersticas del funcionamiento de la teora de Maslow: .................................... 27
2.5.2 Observaciones a la teora de Maslow: .................................................................... 28
2.6 Teora bifactorial de Herzberg .................................................................................... 29
2.7 Teora Douglas Mcgregor .......................................................................................... 32
2.8 Definicin de Motivacin Laboral: .............................................................................. 35
2.8.1 Definicin de motivacin laboral por autores ........................................................... 36

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Es la habilidad para fundar y mantener principios y valores de una organizacin que
orienten a los colaboradores a desarrollar un alto desempeo, de manera que esta
conducta repercuta positivamente en los intereses de la organizacin. ........................... 36
2.9 Desempeo laboral .................................................................................................... 37
2.9.1 Definicin de desempeo laboral por autores ......................................................... 38
2.10 Definicin de los factores a evaluar.......................................................................... 39
2.10.1 Logro .................................................................................................................... 39
2.10.2 Poder .................................................................................................................... 40
2.10.3 Afiliacin ............................................................................................................... 40
2.10.4 Estima ................................................................................................................... 40
2.10.5 Incentivo ............................................................................................................... 41
CAPTULO 3 .................................................................................................................... 41
MARCO NORMATIVO ..................................................................................................... 41
3.1 Ley Federal del trabajo .............................................................................................. 41
3.1.2 CAPITULO V Salario............................................................................................... 41
3.1.3 CAPITULO VI Salario Mnimo ................................................................................. 42
3.1.4 CAPITULO VIII Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas
........................................................................................................................................ 42
3.1.5 CAPITULO III BIS De la Productividad, Formacin y Capacitacin de los
Trabajadores ................................................................................................................... 42
3.1.6 CAPITULO IV Derechos de Preferencia, Antigedad y Ascenso Artculo................ 42
3.1.7 CAPITULO II Trabajadores de confianza ................................................................ 43
3.1.8 CAPITULO II. Sindicatos, Federaciones y Confederaciones ................................... 43
CAPTULO 4 .................................................................................................................... 43
ANLISIS DE DATOS Y CONCLUSIN.......................................................................... 43
4.1 Recopilacin de datos y Anlisis: ............................................................................... 43
4.2 Descripcin de instrumento aplicado.......................................................................... 48
4.3 Conclusin .................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.4 Referencias................................................................................................................ 49
4.5 Glosario ..................................................................................................................... 51
4.6 Anexos:......................................................................... Error! Bookmark not defined.

3
PRESENTACION DE LA EMPRESA

Nombre de la empresa: Restaurante Bostons

Giro: Comercial-Restaurantero.

Empresa Internacional, sin embargo esta es una franquicia.

En estos momentos no se encuentran implementando una estrategia para


mejorar, el desempeo de sus colaboradores.

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Factores que influyen en la motivacin para un buen desempeo
laboral del Restaurante Bostons en el rea operativa.

En la poca actual los valores estn cambiando pues estos estn evolucionando y
los recursos se vuelven escasos, es necesario comprender aquello que es influyente
en el rendimiento de todo colaborador.

El desempeo laboral es la personalidad de los colaboradores dentro de una


organizacin porque este se conforma de una multitud de dimensiones
componentes de su configuracin global.

En diversas ocasiones hemos visto cmo se realizan las huelgas en las empresas
por el efecto de un ambiente inestable para sus trabajadores dentro de una
organizacin impersonal, si la organizacin no motiva a sus trabajadores se ve
reflejado en el desempeo laboral de todos en la empresa, aunque esto es algo
difcil de identificar.

Es por ello que la siguiente tesis tiene como objetivo determinar los factores que
influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral de los colaboradores
dentro de las organizaciones, con esto se pretende orientar a las empresas para
que reconozcan la importancia de sus colaboradores, por lo tanto se presentan los
factores de motivacin laboral y como pueden llegar a influir en el desempeo
laboral. Se considera que logrando identificar las motivaciones que influyen en su
empresa, puedan beneficiar a los trabajadores, con esto lograr que ellos se sientan
cmodos en su rea laboral, obteniendo as una mejor productividad para la
empresa. Bajo este planteamiento se presenta la tesis titulada Factores que
influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral de los colaboradores
dentro de las organizaciones con el propsito de examinar el grado de motivacin
de los colaboradores del restaurante Bostons, Boca del Rio, Ver.; y como esto
puede influir en el desempeo laboral.

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La metodologa se basa en una investigacin de campo en la empresa Restaurante
Bostons, Boca del Rio, Ver., aplicando una encuesta a sus prestadores de servicio
que permitan definir las expectativas que tienen con respecto a los siguientes
factores: logro, estima, poder, incentivo y afiliacin, estos factores que
consideramos influyentes en el desempeo laboral.

En el primer captulo se presenta la importancia que deberan tener los trabajadores


en la empresa, tomando en cuenta los factores que pueden tener un buen
desempeo laboral y el cmo las empresas pueden mejorar estos factores para as
poder mantener a sus integrantes motivados y estos produzcan ms. Adems se
presentan los objetivos planteados para llevar a cabo esta investigacin.

El segundo captulo aborda las bases tericas relacionadas con temas de la


investigacin que sustentan las mismas. Entre ellas se encuentran la motivacin
laboral, motivacin intrnseca, extrnseca y el desempeo laboral estas definiciones
como temas relevantes de esta investigacin.

El tercer captulo se presenta la descripcin de la metodologa aplicada, las


unidades de anlisis, el instrumento de evaluacin, y la poblacin evaluada para
poder logara los objetivos planteados.

El cuarto captulo contiene los resultados y anlisis obtenidos mediante la aplicacin


del instrumento de recoleccin de datos a los miembros del Restaurante Bostons,
Boca del Rio, Ver., por ltimo se presenta el anlisis de los resultados y conclusin.

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CAPTULO 1
MARCO REFERENCIAL

1.1 Justificacin:

Con el impacto de la revolucin industrial las innovaciones dentro del mercado


aumentaron y esto conllev a una fuerte amenaza de competitividad entre las
organizaciones manufactureras. Con esto se logr que ya no se tuviera la atencin
a los productos si no al colaborador; ya que los problemas en la baja productividad
y motivacin comenzaron hacerse notar con el paso del tiempo.

Tomando esta medida comenzaron a recurrir de factores como el aumento de


salarios o bonos extras para que el colaborador logre sentirse motivado y poder
elevar su productividad.

En la poca de la Revolucin Industrial los expertos consideraron que el dinero era


el mayor factor de motivacin para los colaboradores y que no exista nada ms que
los ayudara a poder elevar su productividad en tiempo y forma.

Hoy en da encontrar, desarrollar y mantener factores que influyen en la motivacin


de los colaboradores para poder aumentar su productividad tiene una relevancia
prctica. El hecho de llegar a manejar cierta informacin para saber cmo guiar a
los colaboradores hacia un buen desempeo laboral, logra llegar a orientar a las
organizaciones cmo identificar los factores que pueden influir en un buen
desempeo laboral para lograr los objetivos de la empresa.

As mismo, se podr esclarecer los factores que influyen en la motivacin para un


buen desempeo laboral y poder demostrar que no solo los incentivos monetarios
pueden llegar hacer uno de estos factores si no que existen otros tipos de factores.

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Finalmente los resultados de este anteproyecto es importante para las
organizaciones, ya que les va a permitir saber si existen Factores que pueden influir
en la motivacin para un buen desempeo laboral.

1.2 Ubicacin Espacio-Tiempo

1.2.1 TERRITORIO

Boca del Rio, Veracruz.

Su nombre obedece a la barra que forma el ro Jamapa al desembocar en el Golfo


de Mxico. Los mexicas la llamaron Tlapaquitan o tierra partida. Los espaoles le
llamaron Ro de las Banderas, recordando que los indgenas se comunicaron con
ellos por medio de stas. Posteriormente y en relacin a su situacin geogrfica, se
le denomin Boca del Ro.

Se encuentra localizado geogrficamente entre las coordenadas del meridiano 96


04 al 96 14de longitud este y del paralelo 10 05al 19 11 de latitud norte. Su
altitud promedio sobre el nivel del mar es de cinco metros. Limita con los municipios
de Medelln y Alvarado. Se encuentra situado en la zona central del Estado, sobre
la parte costera de las llanuras de sotavento. Tiene una extensin de 42.77
kilmetros cuadrados, cifra que representa el 0.06 por ciento del total del estado y
el 0.0021 por ciento del pas.

Se divide en 65 localidades, entre las que destacan: Mocambo, La Boticaria, San


Jos Novillero, Camino Real, Los Delfines y Dos Ros.

Durante aos han contado con algunas fiestas populares como son la Exposicin
Regional Ganadera, fecha variable durante el mes de junio. Se realiza en la
congregacin de Ylang Ylang que se localiza entre la poblacin de Boca del Ro y
la ciudad de Veracruz. Esta exposicin es de las principales a nivel regional, de

8
carcter ganadero, comercial, industrial, artesanal, la fiesta de la primavera
sotaventina.

En el mes de mayo, en fecha variable, se llevan a cabo bailes populares y torneos


deportivos, juegos mecnicos y en las noches juegos pirotcnicos y la fiesta popular
el 26 de julio, en honor a Santa Ana, en donde se prepara el filete relleno de
mariscos ms grande del mundo que tiene el reconocimiento del Record Guinness.

La alegra, el sabor y la incomparable hospitalidad veracruzana, son solo algunas


de las ms poderosas razones para visitar esta regin.

Boca del Ro y Veracruz forman una zona conurbada, cuando un turista llega al
puerto de Veracruz, de inmediato descubre y disfruta sus maravillosas tradiciones y
su esplndida modernidad, contagindose de inmediato de la singular alegra del
jarocho y de los boqueos.

San Juan de Ula, el Baluarte de Santiago, el Palacio Municipal, la Casita Blanca


de Agustn Lara y el Acuario el ms grande de Latinoamrica, son solo algunos de
los puntos ms importantes de este maravilloso rincn del estado donde
conoceremos el mundo marino, parte de nuestro estado de Veracruz en pleno
desarrollo.

1.2.2 TERRITORIO ESPECFICO

Boulevard Ruiz Cortines 1668, Jardines del Virginia, 94299 Veracruz, Ver.

9
10
1.2.3 UBICACIN

rea: Operativa, Boca del Rio, Ver.

1.3 Planteamiento del Problema:

El capital humano debe de ser lo ms importante dentro de las organizaciones ya


que son la base y el sustento de ellas.

Hoy en da dentro de las organizaciones suele ser muy constante que se preocupan
ms por la productividad que puede generar el colaborador que por su motivacin.

DOUGLAS McGREGOR en su teora X/Y el hombre es un animal insatisfecho, pero


en cuanto satisface una de sus necesidades tendr otra y la primera dejar de
constituirse como un motivo. Con la teora de DOUGLAS McGREGOR si el
colaborador no se siente lo suficientemente motivado va a dejar de satisfacer sus
necesidades primarias por el trabajo y se sentir insatisfecho y bajar su
rendimiento hasta ya no sentirse cmodo dentro de su rea laboral.

En la teora de Frederick Herzberg menciona que existen dos factores


motivacionales los cuales son Factores higinicos que se basan ms en el sueldo y
condiciones de trabajo, polticas de la organizacin y administracin; y relaciones
con el jefe. Los factores higinicos no motivan a los colaboradores pero menciona
que por falta de ausencia provocan en ellos la insatisfaccin.

Por otra parte estn los factores motivacionales se enfocan en la delegacin de


responsabilidades, la libertad de decidir cmo realizar el trabajo, ascensos, utilizar
las habilidades personales y enriquecimiento del puesto.
Dentro de las empresas al activar los factores motivaciones en los colaboradores
provocar altos niveles de motivacin en ellos, la confianza y esto ayudar a elevar
la productividad.

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SI los colaboradores se sienten motivados puede haber un gran avance, aumento
en la productividad y mejoramiento de las actitudes, ya que de lo contrario sino se
encuentra en constante motivacin puede disminuir sus esfuerzos en incluso
abandonar el trabajo.

1.4 Preguntas de investigacin

1. Cmo influye la motivacin en el clima laboral?

2. Cules son los factores motivacionales para el desempeo laboral?

3. Cmo es que la delegacin de responsabilidades puede ser un factor de


motivacin y no el sueldo?

4. La motivacin es un factor fundamental para que las organizaciones logren


alcanzar sus objetivos mediante resultados?

5. Cul es la relacin que existe entre los sueldos y salarios con la motivacin
dentro de las organizaciones?

6. La motivacin puede estar ligada con el puesto que desempea cada


colaborador?

7. En que influye la motivacin en la produccin?

8. Cmo se podra llegar a ligar la satisfaccin con la motivacin?

9. Qu es lo que hace que una persona se sienta motivada?

12
1.5 Objetivo:

Determinar los factores que influyen en la motivacin para un buen desempeo


laboral de los colaboradores dentro de las organizaciones.

1.5.1 Objetivos Especficos:

1. Identificar los principales factores de motivacin de los colaboradores.

2. Determinar cmo se relaciona la motivacin laboral con la calidad del


trabajo.

1.6 Hiptesis

Los factores motivacionales no influyen en un buen desempeo laboral

Nula.- El desempeo laboral no est influido por los factores motivacionales.

El desempeo laboral influye en los factores Motivacionales.

1.7 Variables

1.7.1 Variable Independiente:

Motivacin

13
1.7.2 Variable dependiente:

Desempeo Laboral

1.7.3 Definicin de Variables

Motivacin:

La motivacin es el conjunto de necesidades fsicas o psicolgicas, de valores y


modelos sociales incorporados, no siempre conscientes, que orientan la conducta
de la persona hacia el logro de una meta.

Se considera la motivacin no es externa sino que es un factor interno. No se puede


identificar motivacin con refuerzo o con los estmulos externos sino con el
significado personal que tiene ese comportamiento.
Desempeo Laboral:

Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus


funciones; tambin se le conoce como rendimiento laboral o mritos laborales.
El desempeo se considera tambin como el desarrollo de las tareas y actividades
de un empleado, en relacin con los estndares y los objetivos deseados por la
organizacin

1.8 Metodologa

1.8.1 Enfoque: Cuantitativo

Mi investigacin es el mtodo cuantitativo Se considera ya que mediante un


cuestionario obtendr una muestra numrica en porcentajes para saber que factor

14
motivacional tiene una mayor influencia para un buen desempeo laboral de los
colaboradores dentro de las organizaciones.

1.8.2 Alcance: Descriptivo

Describo detalladamente los datos que he estado obteniendo de autores y otras


investigaciones recopiladas, al igual que describir los resultados obtenidos de la
recopilacin de datos sin influir en los resultados que puedan arrojar los
cuestionarios.

1.8.3 Diseo: Documental

Es documental ya que solo seleccionare y recopilare la informacin de otros autores,


investigaciones, documentos y materiales bibliogrficos de la misma rama de mi
proyecto mediante la lectura e interpretacin que le estoy dando.

1.8.4 Temporalidad: Transversal.

Por qu la recoleccin de datos la har en un slo momento ya que tendr un lmite


de tiempo para poder hacer la recoleccin de datos y no me basar en la
recoleccin de datos a travs del tiempo en diferentes puntos o periodos

CAPTULO 2
MARCO TERICO

2.1 Antecedentes:

Con base a Frederick Herzberg (1959) en su teora de motivacin o teora de los


dos factores podemos decir que existen ya que influyen para un buen desempeo
laboral dentro de las organizaciones. De la misma manera menciona que motivar a

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alguien, en sentido general, no es ms que crear un entorno en el que ste pueda
satisfacer sus objetivos.

Frederick Herzberg (1959) tena el criterio que el nivel de productividad de los


colaboradores puede variar en funcin del nivel de satisfaccin, con esto Frederick
Herzberg considero dos teoras las cuales las relaciona con la productividad las
cuales se volvieron Factores de Higiene y los Factores de Motivacin.

Sin embargo; DOUGLAS McGREGOR (1960) nos maneja la teora del trabajador
X y la teora del trabajador Y. Ve estas dos teoras como dos actitudes
absolutamente separadas. La teora Y es difcil de poner en prctica en
operaciones grandes de la produccin en masa, pero puede ser utilizada
inicialmente en el manejo de encargados y profesionales. Menciona que es parte
del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales ste
es el nico mtodo de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en
situaciones donde es posible obtener los objetivos, es mejor explicar la materia
complemente de modo que los empleados asuman el propsito de una accin.
2.3 Definicin de motivacin:

La motivacin es una voluntad y hace que las personas logren crear un esfuerzo y
poder establecerse ciertas metas ya sea a largo o corto plazo y poder satisfacer
ciertas necesidades personales.

La palabra motivacin es derivada del latn motus, que significa movido o de motio
que significa movido. Puede definirse como el sealamiento o nfasis que puede
descubrirse en una persona para que esta pueda llegar a satisfacer las necesidades
que el individuo desee.

Con la motivacin se pueden establecer las actitudes que pueden llegar a dirigir el
comportamiento de las personas, sin embargo se puede llegar a convertir en el
impulso para lograr alcanzar la meta u objetivo deseado.

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Para que pueda existir la motivacin en una persona es necesario que exista una
necesidad y esta puede llegar hacer de absoluta relativa, de lujo o de simple placer.

Dentro de la psicologa existen diferentes tipos de conceptos acerca de la


motivacin los cuales se han ido modificando o cambiando a travs de la historia
psicolgica por diferentes tipos de autores como se muestra y se explica con detalle
resumido en la siguiente tabla:

2.3.1 Definicin de motivacin por autores

Abraham Maslow (1954)

El clasifica la motivacin en una pirmide llamada la jerarqua de las necesidades


humanas, llevando un orden jerrquico que asciende des de las inferiores hasta las
superiores la cual est clasificada en 5 partes:

1.- Fisiologa (necesidades bsicas)

l nos menciona que esta necesidad es necesaria para sostener la vida humana
como los alimentos, el agua, el calor. El abrigo y el sueo. Maslow (1954) indica que
las personas se sentirn motivadas hasta que logren satisfacer estas necesidades.

2.- Seguridad (necesidades de seguridad)

Las personas necesitan sentirse seguras y fuera de todo tipo de riesgo fsico que
ponga en peligro sus vidas y de no llegar a perder su trabajo, las prioridades, los
alimentos o el abrigo.

3.- Afiliacin (necesidades sociales)

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Dentro de la vida cotidiana se manejan los grupos sociales y las personas necesitan
sentirse parte de un grupo o ser aceptados por otras personas y esto conlleva a que
necesiten un sentido de pertenencia.

4.- Reconocimiento (necesidad de ego)

Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener


prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloracin y el respeto a s mismo.

5.- Autorrealizacin

Maslow (1954) clasifica esta necesidad como el mayor logro del ser humano, ya que
tiende a ser capaz de convertirse en lo que l quiere llegar hacer maximizando su
potencial y llegar al logro mximo de su vida. Maslow (1954) nos dice que cuando
un ser humano llega a satisfacer sus necesidades estas llegar a dejar de ser un
motivador.

Frederick Herzberg (1959)

El llama a su teora motivacin-Higiene que es ms conocida como la Teora de los


dos Factores la cual consiste en dos factores muy importantes para los
colaboradores, estos son y se clasifican de la siguiente manera:

Factores de Higiene:

Sueldos y beneficios.
Polticas de la empresa y su organizacin.
Relaciones con los compaeros de trabajo.
Ambiente fsico.
Estatus.

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Seguridad laboral.
Crecimiento, Madurez y Consolidacin.

Factores de Motivacin:

Logros y reconocimientos.
Independencia laboral.
Responsabilidad.

DOUGLAS McGREGOR (1960)

McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones describi dos formas


de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y, los
cuales consisten en lo siguiente:
Teora X:

Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin


de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia
natural al ocio y que, como el negrito del batey (la cancin), el trabajo es una
forma de castigo o como dicen por ah trabajar es tan malo que tienen que
pagar a una persona para que lo haga, lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.

Teora Y:

Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran


en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por
lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas
deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

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Clayton Alderfer (1972)

A diferencia de la teora de Maslow esta teora es diferente ya que no se clasifica


en niveles de necesidades ya que si el individuo no llega a satisfacer alguna
necesidad aparece la frustracin o regresin.

La teora ERG (Teora de Clayton Alderfer) Consiste de tres categoras:

1.- Necesidades de Existencia (necesidades bsicas de Maslow)

2.- Necesidades de Relacin (Interaccin con otras personas)

3.-Necesidad de Crecimiento (Deseo de crecimiento interno de las personas)


Para Alderfer las personas se pueden motivar a travs de varios niveles, un ejemplo
claro es ir a trabajar para ganarse la vida, en las cuales se estara satisfaciendo
varias necesidades.

1.-Tener un trabajo para ganar dinero.

2.-Ganar dinero satisfaciendo necesidades bsicas (comida, techo, agua).

3.- Relaciones de trabajo.

McClelland

En la teora de las necesidades bsicas de McClelland, resalta que las personas


tenemos la necesidad de LOGRO, PODER Y AFILIACION, Los individuos se
encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempearse
y de tener xito en situaciones competitivas.

Vctor Vroom

20
La teora de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:

La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos
resultados o incentivos que, en potencia estn a su disposicin.

Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar
resultados, es decir es la relacin percibida entre un grado dado de esfuerzo y un
determinado nivel de desempeo.

Instrumentacin. Se refiere a la relacin que surge entre el desempeo y la


recompensa.

Skinner
El menciona en su teora que el ser humano tiene sus propios estmulos para poder
sentirse motivado y realizar sus actividades que cada uno de nosotros la motivacin
como una voluntad para hacer esfuerzos y poder alcanzar una necesidad.

Skinner dice que mediante un buen ambiente de trabajo se puede motivar a los a
los colaboradores, mientras que por un mal desempeo laboral se puede castigar
a los individuos generando resultados negativos.

Locker (1968)

La teora del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar
para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral
y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de tareas.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin en relacin con


las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto ms especficos
son esos objetivos ms eficaces resultan para motivar el comportamiento.

21
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos
que se han de alcanzar. Participacin que incrementa la calidad y la cantidad del
rendimiento.

2.4 Motivacin Intrnseca y extrnseca

El dinero, las recompensas y las amenazas de castigo son todas fuentes de


motivacin extrnseca y cada uno explica en gran medida por qu la gente va a
trabajar, por qu hacen los deberes y por qu realizan una gran variedad de
conductas.

Por otra parte los autores proponen que los seres humanos intrnsecamente
motivados. Para explicar por qu las personas realizan ciertas conductas cuando
las recompensas y castigos son mnimos, los tericos de la motivacin intrnseca
hablan de la importancia de necesidades psicolgicas tales como la competencia y
la curiosidad.

Los seres humanos somos activos. Como nios tocamos las cosas, las empujamos
y tiramos de ellas, las agitamos, las tiramos, las exploramos y hacemos preguntas
acerca de ellas. Como adultos seguimos explorando y jugando. En aquellas
condiciones en las que las recompensas y los castigos extrnsecos son mnimos las
personas realizan actividades por inters intrnseco (Bandura, 1982).

2.4.1 Motivacin Intrnseca:

Estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas


que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el
control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y desempea.

Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el


crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades

22
de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo.

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la
nica preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa,
suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.

Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los ejecuta y tienen
un efecto de "desmotivacin" que provoca apata, desinters y falta de sentido
psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar decente para trabajar.

2.4.2 Motivacin Extrnseca:

Estn relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que


rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores
higinicos estn fuera del control de las personas.

Los principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de
direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones
fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el clima
de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de
contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al individuo.

Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron


tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas
empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a
cambio de su trabajo.

23
Otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin
positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg,
cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la
elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo.

Cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin


de los empleados. A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin,
Herzberg los denomina factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y
preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es
similar al de ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de
cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la
insatisfaccin, Herzberg tambin los llama factores de insatisfaccin.

2.5 Teora sobre la jerarqua de las necesidades

Maslow public en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teora de la


Pirmide se basa en una jerarqua de las necesidades que las personas
necesitamos cubrir. La Pirmide de Maslow es una teora psicolgica propuesta por
Abraham Maslow en su obra Una teora sobre la motivacin humana de 1943, que
posteriormente ampli.

Su teora formula una jerarqua de necesidades humanas y define que conforme se


satisfacen las necesidades ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos ms elevados (parte superior de la
pirmide).

Segn la teora de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades,


colocndolas desde las ms bajas hasta las ms altas. De hecho las coloca en una
pirmide para representar las etapas que corresponden a lo fundamental que cada
motivo tiene para la supervivencia y al momento en que aparece de la evolucin de

24
la especie y en el desarrollo de cada individuo. Maslow indica que hay que satisfacer
necesidades ms bsicas para que se presenten los motivos superiores.

El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teora


de la personalidad, muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo
y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de
acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del
individuo.

En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y


en la superior las de menos prioridad. Es decir, las necesidades de dficit se
encuentran en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes ms altas de la jerarqua; de este modo, en el orden dado
por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de dficit, las cuales
seran las necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad , las necesidades
de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo,
cules seran las necesidades de auto actualizacin y las necesidades de
trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son
satisfechas, no se produce un estado de apata, sino que el foco de atencin pasa
a ser ocupado por las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente ms alto de la jerarqua, y son estas necesidades las que se busca
satisfacer.

As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de


determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en
las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace
la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de
su naturaleza.

Seguidamente mencionaremos las necesidades de Maslow:

25
Necesidades fisiolgicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,
cansancio, sueo, deseo sexual, etc. Estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Tienen
que ver con las condiciones mnimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades
como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y
constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento
de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin frente


a situaciones de peligro. Conservacin de su propiedad, de su empleo, etc. Llevan
al individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, fsico o abstracto. La
bsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la bsqueda
de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones tpicas de estas
necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades fisiolgicas, las de
seguridad se relacionan con la supervivencia del individuo. Con su satisfaccin se
busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo
a lo desconocido, a la anarqua

Necesidades de reconocimiento o estima: A esta altura de la pirmide el


individuo necesita algo ms que ser un miembro de un grupo, se hace necesario
recibir reconocimiento de los dems en trmino de respeto, estatus, prestigio, poder,
etc. Tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima y por
tanto relacionadas con la autoevaluacin y la autoestima de los individuos. La
satisfaccin de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza en
s mismo, auto apreci, reputacin, reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus,
valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustracin puede generar sentimiento

26
de inferioridad, debilidad y desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda
persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social,
de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

Necesidades de auto-superacin o de autorrealizacin: Consiste en desarrollar


al mximo el potencial de cada uno, se trata de una sensacin autosuperacion
permanente. Son ejemplo de ella autonoma, independencia, autocontrol.
Relacionadas con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a utilizar todo
su potencial, es decir, lograr su realizacin. Esta tendencia se expresa el deseo de
progresar cada da ms y desarrollar todo su potencial y talento. Tambin conocidas
como de autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el ideal para
cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de


relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en
las organizaciones. Relacionadas con la vida social del individuo con otras
personas: amor, afecto y participacin conducen al individuo a la adaptacin o no a
lo social. Las relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la
bsqueda de amigos y la participacin en grupo estn relacionadas con este tipo de
necesidades. Una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la
motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la
necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras
personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de
vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l,
entre otras.

2.5.1 Caractersticas del funcionamiento de la teora de Maslow:

27
1. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las

personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

2. Las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades

surgen con el transcurso del tiempo.

3. A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen

gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten

necesidades de autorrealizacin debido a que ello es una conquista individual.

4. Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van

siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominaran sobre

las superiores.

5. Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivacional

relativamente corto en contraposicin a las necesidades superiores que requieren

un ciclo ms largo.

2.5.2 Observaciones a la teora de Maslow:

1. Segn otros enfoques la teora no reconoce que las personas son distintas y que

lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.

2. Para algunos crticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el

orden de la jerarqua.

28
3. Para otros, el modelo no resulta prctico desde la ptica del managment porque

describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma ms

adecuada de brindar incentivos desde la organizacin.

Como toda teora, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus crticos pero resulta

incuestionable que su modelo responde al interrogante de cmo el ser humano

funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.

El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual el hombre se sienta

autorrealizado pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de las

personas llegan a la plena realizacin. (Manene, 2012)

2.6 Teora bifactorial de Herzberg

Mientras Maslow sustenta su teora de la motivacin en las diversas necesidades


humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su
teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia
el exterior).

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin higiene. Al creer que


la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el
mismo bien puede determinar su xito o fracaso, Herzbreg investig la pregunta,
Qu desea la gente de sus puestos? Les pidi a las personas que describieran
con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin
a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.

La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto
con su grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados
Unidos. La investigacin consista en un cuestionario en el cual se preguntaba a

29
ingenieros y contadores acerca de los factores que producan satisfaccin e
insatisfaccin en su trabajo.

Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las


respuestas que la gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como
logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el
puesto.

Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es


insatisfaccin, como se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las
caractersticas insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto
sea satisfactorio. Los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les
separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto.
De dicha investigacin se lograron separar dos tipos de factores.

1. Factores higinicos: La insatisfaccin en el cargo depende del ambiente, de la


supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados
factores higinicos. La presencia de estos factores permite que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacin
necesaria para la consecucin de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las
condiciones de trabajo, la supervisin recibida, el salario, etc.
2. Factores motivacionales: La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido
o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados
factores motivadores. Se describe como la energa que da el impulso necesario para
conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organizacin con el objeto de
alcanzar los resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento,
la posibilidad de progreso, etc.

Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como
factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar
insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas

30
en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores
que aumentan la satisfaccin con el puesto.

En la vida de la organizacin la falta de cobertura de los factores higinicos


provocar la insatisfaccin de sus miembros, impidiendo a los mismo permanecer
en un estado de motivacin debido a su preocupacin por satisfacer necesidades
de este tipo. Una vez satisfechas en forma mnima las necesidades higinicas esto
evitar que los miembros de la organizacin padezcan un estado de insatisfaccin,
pero no ser suficiente para provocar una actitud motivante.

Respecto de esta teora suele producirse una confusin semntica, ya que muchas
personas consideran que lo opuesto a satisfaccin es insatisfaccin y viceversa. Sin
embargo lo opuesto a satisfaccin es ausencia de satisfaccin y del mismo modo,
lo opuesto a insatisfaccin es ausencia de insatisfaccin.

A los efectos de lograr satisfaccin en el trabajo, el autor de esta teora propone el


enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas en
un desafo a travs del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos.
Culpan a los factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que
los calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus
hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy
distinta

No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda
con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-
higiene pasa por alto las variables situacionales.

31
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la
metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una
relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad. (Malene, 2012)

2.7 Teora Douglas Mcgregor

Teora X y Teora Y representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones


y prcticas con relacin a los recursos humanos. Douglas McGregor, en 1960,
describe los puntos de vista posibles respecto a las personas frente al trabajo,
distinguiendo entre esos dos puntos de vista. Antes de abordar la exposici del
enfoque de McGregor, es conveniente revisar algunos precedentes.

McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos


formas de pensamiento en los directivos a las que denomin "Teora X" y "Teora
Y". Son dos teoras contrapuestas de direccin; en la primera, los directivos
consideran que los trabajadores slo actan bajo amenazas, y en la segunda, los
directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Douglas McGregor nos expone su teora en el mbito de la motivacin como en el


mbito de liderazgo la cual se basa en una pregunta Cmo se ven a s mismo
los administradores en relacin con los dems? La teora x y la teora y son dos
conjuntos de su supuestos de la naturaleza de la gente.

Estas dos teoras son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano


adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad.

32
TEORA X

Est basada en el antiguo modelo de amenazas y la presuncin de mediocridad de


las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el
trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la
organizacin: la supervisin y la motivacin.
Las premisas de la teora X son:

Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran
tanto como sea posible dada esta caracterstica humana de disgusto por el trabajo,
la mayora de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos par q desempeen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.

Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambicin limitada y, por encima de todo, ansan
seguridad.

"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms


bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su
filosofa, poltica y gestin" McGregor.

TEORA Y

Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su


empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los
mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las
aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:

33
La invencin de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego
o el descanso

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir
esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas
ejercen autodireccin y autocontrol a favor de los objetivos con los que
comprometen

El grado de compromiso con los objetivos est en proporcin con la importancia de


las recompensas asociadas con su cumplimiento.

En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a


aceptar responsabilidades, sino tambin a buscarlas.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y


creatividad en la solucin de problemas organizacionales se halla amplia, no
estrechamente, distribuida en la poblacin.

En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales


de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente.

La Teora Y es la precursora de la integracin de los objetivos individuales con los


corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los crculos de calidad.
Teniendo en cuenta en las dos teoras la primera Teora x est limitando la
posibilidad de dar ideas por el hecho de que los trabajadores estn subordinados
y regidos por un superior imponente ya que el control que se presenta es externo
dejando a un lado los privilegios que se obtienen como empleados.

En la Teora y no sera apta porque siempre se necesita que se regulen las


actividades labores se necesita que se tenga un control y que lleve un orden pero
se deben tener algn tipo de reconocimiento para los empleados.

34
Ninguna de las dos serian funcionales si se trabajaran individualmente porque cada
una tiene un enfoque diferente y se ven afectados en amabas teoras los
trabajadores.

Si fuera una fusin de las dos teoras habra un directriz de la motivacin del
trabajo, es claro que se debe trabajar bajo un control y unos lineamientos que se
manejan como empresas y es claro que se deben tener y adems entidades que
regulen el buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se realicen
sean correctas pero siempre y cuando se trabaje sin ningn tipo de presin n y
que se cumplan en la integraciones las dos las necesidades y
despus de dar a conocer mediante este ensayo las teoras hemos podido conocer
y saber un poco de lo que puede pasar en las diferentes organizaciones las cuales
pueden perder todo por un error de un empleado. (Gutierrez, 2011)

2.8 Definicin de Motivacin Laboral:

La motivacin laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones


para mantener el estmulo positivo de sus empleados en relacin a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en
relacin al trabajo.

Constituye el xito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los
objetivos de sta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de
satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse
que el concepto de motivacin vara de acuerdo a la persona y a factores sociales
y culturales.

As, existen muchas tcnicas para promover la motivacin laboral, pero debern
observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo
para identificar cules son las ms efectivas de acuerdo al caso en particular.

35
2.8.1 Definicin de motivacin laboral por autores

Sodexo:

La compaa dedicada a la calidad de vida laboral realizo un anlisis de sobre las


tcnicas de motivacin laboral de las cuales resultaron 3 factores:

1. La creacin de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como


amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En
el estudio a este factor se le llam "Vivir.

2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la


organizacin, creando un ambiente de cooperacin y recompensa entre ellos. A
este factor se le llam "Crecer.

Lograr que los valores y visin de la empresa sean compartidos por sus
empleados, creando un sentido de pertenencia y un vnculo entre ellos. A este
factor se le denomin "relacionarse

Silvia Mara Fuentes Navarro

La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el desarrolla.

Conyuntura

Es la habilidad para fundar y mantener principios y valores de una organizacin que


orienten a los colaboradores a desarrollar un alto desempeo, de manera que esta
conducta repercuta positivamente en los intereses de la organizacin.

Virginia Garca Sanz

36
El trabajador que est motivado aportar todos sus esfuerzos en alcanzar los
objetivos de la empresa, ya que los objetivos empresariales habrn pasado a formar
parte de sus propios objetivos.

Marian Jan Daz

El deseo de desarrollar mecanismos que incrementen o al menos mantengan los


niveles de eficacia laboral en un entorno de competencia.

Rosa Barroso

Es lo que impulsa a una persona alcanzar metas, sus logros y objetivos por medio
de su esfuerzo.

Emprende PYME

Dice que la motivacin no debe faltar en los trabajadores ya que es el compromiso


que tiene el colaborador con la empresa.

2.9 Desempeo laboral

Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias


laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no


solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un perodo determinado, el comportamiento de la disciplina,
el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de

37
seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de trabajo y las
cualidades personales que se requieren en el desempeo de determinadas
ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Existe una correlacin directa entre los factores que caracterizan el desempeo
laboral y la idoneidad demostrada.

2.9.1 Definicin de desempeo laboral por autores

EcuRed

Es el rendimiento laboral y la accin que manifiesta el trabajador al efectuar las


funciones y tareas principales que exige su cargo.

Carl Hose

Es la forma en que los empleados realizan su trabajo.

Psicologa y empresa

Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones.

Anna Prez Montejo

Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son


relevantes para los objetivos de la organizacin.

Atuve Quintero

Es el esfuerzo que el trabajador expone ante sus actividades a realizar.


Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara

38
El beneficio obtenido como resultado del trabajo en equipo y motivaciones como el
sueldo, salario y utilidades.

2.10 Definicin de los factores a evaluar

La evaluacin est basada en la teora de la pirmide de necesidades de Maslow


(1954) y de la teora de necesidades de MacClellan (1961). La pirmide de
necesidades es una teora psicolgica que investiga acerca de la motivacin
humana. Abraham Maslow (1954), un psiclogo humanista, menciona que nuestras
acciones estn motivadas para cubrir ciertas necesidades. Es decir, que existe una
jerarqua de las necesidades humanas, y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades ms bsicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos
ms elevados.

Sin embargo McClellan tambin un psiclogo estadounidense, menciona en su


teora llamada la teora de las necesidades que existen tres factores bsicos de las
necesidades para que el ser humano se motive que son el poder, la afiliacin, y el
logro. Estos tres factores pueden ser detonantes de motivacin para la personas
pero solo una de mayor potencia va hacer la que predomine por encima de las otras
dos.

2.10.1 Logro

McClellan (1961) indica que los individuos cuando llegan a tener una necesidad alta
de logro logran desarrollar un alto deseo del xito al mismo tiempo tambin
desarrollan un gran temor por el fracaso hasta llegar al lmite de atormentarse.

Este tipo de personas suelen ponerse metas muy difciles pero no son imposibles
para ellos y de alguna manera u otra buscan ser desafiados por otros individuos.

39
Los sujetos que llegan a desenvolverse en este tipo de factor asumen una direccin
realista del riesgo, ellos prefieren analizar y calcular los problemas, asumen la
responsabilidad de supervisar como es que se est realizando el trabajo.

2.10.2 Poder

Este factor de motivacin puede llegar a afectar de una manera negativa en las
personas ya que como lo menciona McClellan (1961) los sujeto que desarrollan este
factor se preocupan demasiado por ejercer la influencia y control de otras personas
o de sus subordinados, les gusta imponerse, suelen ser muy impulsivos obstinados
y exigentes.

2.10.3 Afiliacin

McClellan (1961) seala a las personas que desarrollan esta necesidad tienen a
quererse sentir amados y evitan el dolor de ser rechazados por un grupo social,
para ellos es muy preocupante mantener relaciones sociales placenteras.

Los sujetos tambin estando en este factor suelen ser muy cooperativas, consolar
a los dems, y ayudar a otros en sus problemas y disfrutar de una interaccin
amistosa con los dems

2.10.4 Estima

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la constitucin


psicolgica de las personas. Maslow (1954) agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la estimacin
propia y la autoevaluacin; y las que se refieren a los otros, las necesidades de
reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas


que tienen una situacin econmica estable, por lo que han podido satisfacer

40
completamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de
estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues
generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

2.10.5 Incentivo

Es un estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el objetivo
de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento. El incentivo puede tratarse
de la estimulacin que se le ofrece a una persona por su buen desempeo en
cualquier mbito laboral con el propsito de que este se esfuerce por mantenerlo.
Se trata, por lo tanto, de una recompensa.

CAPTULO 3
MARCO NORMATIVO

3.1 Ley Federal del trabajo

EL marco normativo est basado en la ley federal del trabajo ya que los artculos
que se muestran son lo que rigen a los factores de motivacin que se estn
presentado en esta investigacin, las cuales si no se llevan a cabo dentro de una
organizacin puede llegar a generarse una sancin ya sea para el patrn o el
colaborador dependiendo del artculo que no se est cumpliendo.

3.1.2 CAPITULO V Salario

Artculo 82 al 89.

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por
su trabajo.

41
3.1.3 CAPITULO VI Salario Mnimo

Artculo 90 al 97

Salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por
los servicios prestados en una jornada de trabajo.

3.1.4 CAPITULO VIII Participacin de los Trabajadores en las


Utilidades de las Empresas

Artculos 117 al 131

Los trabajadores participarn en las utilidades de las empresas, de conformidad con


el porcentaje que determine la Comisin Nacional para la Participacin de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas.

3.1.5 CAPITULO III BIS De la Productividad, Formacin y


Capacitacin de los Trabajadores

Artculo 153 A al 153 X

En las empresas que tengan ms de 50 trabajadores se constituirn Comisiones


Mixtas de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual el
nmero de representantes de los trabajadores y de los patrones.

3.1.6 CAPITULO IV Derechos de Preferencia, Antigedad y


Ascenso Artculo

Artculos 154 al 162

Los patrones estarn obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los


trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan

42
servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra
fuente de ingreso econmico tengan a su cargo una familia, a los que hayan
terminado su educacin bsica obligatoria, a los capacitados respecto de los que
no lo sean, a los que tengan mayor aptitud 62 y conocimientos para realizar un
trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estn.

Si existe contrato colectivo y ste contiene clusula de admisin, la preferencia para


ocupar las vacantes o puestos de nueva creacin se regir por lo que disponga el
contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo
trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organizacin sindical legalmente
constituida.

3.1.7 CAPITULO II Trabajadores de confianza

Artculo 182 al 186

Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza sern proporcionadas


a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrn ser inferiores
a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento.
3.1.8 CAPITULO II. Sindicatos, Federaciones y Confederaciones

Artculo 354 al 385

La Ley reconoce la libertad de coalicin de trabajadores y patrones.

CAPTULO 4
ANLISIS DE DATOS Y CONCLUSIN

4.1 Recopilacin de datos y Anlisis:

43
Para obtener el resultado de las variables que se estn implementando en esta
investigacin se va aplicar un instrumento de evaluacin que consta de 25
preguntas para poder corroborar los datos que se estn planteando.

El siguiente cuestionario permitir sabes cul de los siguientes factores tiene una
mayor influencia como factor motivacional para un buen desempeo laboral de los
colaboradores dentro de las organizaciones: Estima, Afiliacin, logro, poder e
incentivo econmico

El cuestionario se ha modificado de acuerdo a la escala LIKERT del 1 al 5 para


poder obtener el resultado deseado es decir:

Nunca Casi Nunca Eventualmente Casi siempre Siempre


1 2 3 4 5

Se le da las instrucciones al colaborador: Lea con cuidado las siguientes cuestiones


y marque con una X la opcin que mejor lo describa. Por favor conteste con
honestidad, sin maquillar las respuestas, ya que de lo contrario la prueba no servir
de nada y se invalidara.

EL cuestionario contara 5 reas diferentes con la finalidad de identificar cules son


los factores que influyen en la motivacin para un buen desempeo laboral de los
colaboradores dentro de las organizaciones.

Las 5 reas que se evaluaran dentro del cuestionario son las que se indican en la
tabla nmero 1.

1.- Logro: lograr lo que quiere.


2.- Poder: Poseer la facultad o el medio para hacer las cosas
3.- Afiliacin: relacionar a un individuo con otro a que forme parte de un rea
4.- Estima: Consideracin y aprecio de una persona

44
5.- Incentivo: Anhelar una cosa o hacerla
Tabla 1 reas de evaluacin

En la tabla nmero 2 se muestran los factores que est midiendo esta prueba:

FACTOR REACTIVO REA

F.1 1,6,11,16,21 Logro

F.2 2,7,12,17,22 Poder

F.3 3,8,13,18,23 Afiliacin

F.4 4,9,14,19,24 Estima

F.5 5,10,15,20,25 Incentivos

Tabla nmero 2 factores de medicin

45
FACTORES MOTIVACIONALES Fecha_________________________
Lea con cuidado las siguientes cuestiones y marque con una X la opcin que mejor lo describa. Por favor conteste con honestidad, sin
maquillar las respuestas, ya que de lo contrario la prueba no servir de nada y se invalidara. Las opciones son las siguientes:
Nunca Casi Nunca Eventualmente Casi siempre Siempre
1 2 3 4 5

1 2 3 4 5
1.- Mi trabajo me permite desarrollarme en el mbito profesional
2.- Yo ejerzo mis propias decisiones de trabajo
3.- Me motiva que mi jefe me felicite por mi trabajo cuando lo realizo de la forma correcta
4.- Me gusta trabajar en equipo
5.- El dinero que gano me impulsa a seguir trabajando
6.- Me importa hacer bien mi trabajo
7.- Me gusta ser autoritario con los dems
8.- Me gusta ser sociable en mi trabajo
9.- Es importante destacar entre mis compaeros de trabajo
10.- Disfruto el dinero que gano
11.- Estoy interesado en mi trabajo
12.- Es buena la relacin que tengo con mis compaeros
13.- Planifico el trabajo que realizo
14.- Me motiva que reconozcan el trabajo que desempeo correctamente
15.- Me motiva cuando tengo un aumento de sueldo
16.- Me esmero y hago lo posible para realizar bien mi trabajo
17.- Me gusta dar rdenes claras, precisas y no recibirlas
18.- Me motiva trabajar amigablemente con el departamento donde me desempeo
19.- Me impulsa trabajar al tener prestigio y estatus
20.- Me motiva recibir bonos por mi desempeo
21.- Es muy importante para mi obtener xito en el trabajo
22.- Me interesa llegar hacer el jefe del departamento donde trabajo
23.- Son importantes para m los compaeros de trabajo
24.- Me motiva que mi jefe gratifique el esfuerzo en mi rea de trabajo

46
25.- El trabajar tiempo extra me motiva.

47
4.2 Descripcin de instrumento aplicado

Los resultados que a continuacin se muestran, fueron obtenidos en base a la


aplicacin de una encuesta, la cual fue aplicada en el Restaurante Bostons. En la
cual nos enfocamos principalmente a conocer los factores motivacionales que los
colaboradores del departamento de recursos humanos han desarrollado.

La cantidad de preguntas aplicadas son 25 (los cuestionarios se pueden revisar en


ANEXOS 1), teniendo un valor total por factor de 250.

A continuacin se muestra la tabla con la informacin completa de los resultados


globales obtenidos en la aplicacin de la encuesta.

FACTORES
PUNTAJE PORCENTAJE
MOTIVACIONALES
LOGRO 224 DE 250 89.6 %
PODER 164 DE 250 65.6 %
AFILIACION 222 DE 250 88.8 %
ESTIMA 194 DE 250 77.6 %
INCENTIVOS 201 DE 250 80.4 %

48
4.4 Referencias

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trabajadores

50
4.5 Glosario

Desempeo: Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el


cumplimiento de sus funciones; tambin se le conoce como rendimiento laboral o
mritos laborales. El desempeo se considera tambin como el desarrollo de las
tareas y actividades de un empleado, en relacin con los estndares y los objetivos
deseados por la organizacin. El desempeo est integrado por los conocimientos
y la pericia que tiene el trabajador en la ejecucin de sus tareas, por las actitudes y
el compromiso del trabajador, as como por los logros en productividad o resultados
alcanzados.

Estima: cario y afecto que una persona siente hacia otra, un cario que puede ser
la base de una relacin interpersonal ya que a mayor grado de estima entre dos
personas, existe una mayor receptividad hacia ese vnculo

Estimulo: Es una seal externa o interna capaz de provocar una reaccin en


una clula u organismo.

Extrnseco: Conducta que se lleva a cabo de manera frecuente y sin ningn tipo de
contingencia externa.

Factor: Elemento o una concausa cosa que, junto con otra, es la causa de un efecto

51
Incentivo: Estmulo que se ofrece a una persona, una empresa o un sector con el
objetivo de incrementar la produccin y mejorar el rendimiento.

Logro: Obtencin o consecucin de aquello que se ha venido intentando desde


hace un tiempo y a lo cual tambin se le destinaron esfuerzos tanto psquicos como
fsicos para finalmente conseguirlo y hacerlo una realidad.

Nula: Es una hiptesis construida para anular o refutar, con el objetivo de apoyar
una hiptesis alternativa. Cuando se utiliza, la hiptesis nula se presume verdadera
hasta que una prueba estadstica en la forma de una prueba emprica de la hiptesis
indique lo contrario. Si la hiptesis nula no es rechazada, esto no quiere decir que
sea verdadera.

Poder: Autoridad y la competencia que alguien dispone para llevar el mando de una
organizacin, una empresa o grupo, o bien para llevar a la prctica alguna tarea,
trabajo, o actividad, se conoce popularmente como poder.

Salario: Dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un


determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto perodo
de tiempo. El salario recibe su nombre debido a una prctica de entregar sal a
cambio de una determinada actividad en el pasado, circunstancia que se comprende

52
si se considera que la sal era un elemento escaso y necesario, circunstancia que
elevaba su precio.

Utilidades: Propiedad por la cual una cosa o accin adquiere la condicin de valor
til para satisfacer las necesidades humanas.

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