Tesis 2

UNIVERSIDAD DE HUNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE MARKETING Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
TITULO
RELACION DEL MARKETING MOTIVACIONAL Y EL
DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA PHOTO SYSTEM,
HUANUCO 2017
TESIS PARA OPTAR EL TITULO PRPOFESIONAL DE

LICENCIADO EN MARKETING Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
NOMBRE: MATIAS RARAZ, Dennys Josue
PROFESOR: MARTEL CARRANZA, Christian Paolo
Huanuco Per
2017
DEDICATORIA
Dedico esta tesis a Dios y a mi familia por

apoyarme en forma incondicional para
seguir adelante en mi meta trazada y a las
personas que contribuyeron para mi
formacin profesional.
II
AGRADECIMIENTO
En primer lugar a la Universidad de Huanuco por haberme guiado por el

camino de mi carrera; en segundo lugar a la empresa Photo System EIRL.
Por brindarme la informacion necesaria para culminar dicha investigacion;
en tercer lugar al Dr. Christian Paolo Martel Carranza por su gran
enzeanza y su capacidad intelectual que me a llevado a culminar mi tesis
de investigacion. Por ltimo a mis compaeros de tesis porque en esta
armona grupal lo hemos logrado.
III
INDICE
Portada ................................................................................................ I
Dedicatoria ........................................................................................... II
Agradecimientos .................................................................................. III
ndice ................................................................................................... IV
Resumen ............................................................................................. VI
Abstract ................................................................................................ VII
Introduccin ......................................................................................... VIII
CAPTULO I
PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
1.1. Descripcin del Problema ............................................................ 11

1.2. Formulacin del Problema ........................................................... 12
1.3. Objetivo General.......................................................................... 12
1.4. Objetivo Especficos .................................................................... 13
1.5. Justificacin de la Investigacin .................................................. 14
1.6. Limitaciones de la Investigacin .................................................. 14
CAPTULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin ................................................ 15

2.2. Bases Tericas ............................................................................ 16
2.3. Definicin de Conceptos Bsicos ................................................ 27
2.4. Hiptesis ...................................................................................... 32
2.5. Operacionalizacin de Variables (dimensiones e indicadores) ... 33
IV
CAPTULO III
MATERIALES Y MTODOS
3. Mtodologia de la investigacion..................................................... 34
3.1.Tipo de investigacin (Referencia) ................................................. 35
3.1.1. enfoque ............................................................................... 35
3.1.2. alcance o nivel de investigacin .......................................... 35
3.1.3. diseo ...36
3.2. Poblacin y muestra ...................................................................... 36
3.3. Tcnicas e instrumentos de investigacin ..................................... 37
3.4.Tcnica de procesamiento y anlisis de informacin ..................... 37
CAPTULO IV
RESULTADOS
4.1. Procesamiento de datos (cuadros estadsticos con su respectivo
anlisis e interpretacin .................................................................. 38
4.2. Contrastacin de Hiptesis y prueba de hiptesis ....................... 63
CAPTULO V
DISCUSIN DE RESUSLTADOS
5.1. discusin........................................................................................ 66
CONCLUSIONES ................................................................................ 67
RECOMENDACIONES ........................................................................ 68
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................... 72
ANEXOS .............................................................................................. 74
V
RESUMEN
El presente tesis desarrolla un estudio sobre como el marketing

motivacional influye en el desempeo laboral de la empresa Photo
System Eirl.
Esta percepcin del marketing motivacional, clima laboral,

motivacin, liderazgo, sinergia de metas, niveles de satisfaccin,
influye en la productividad y eficiente dentro de la empresa.
Pero no especficamente; puesto que la fusin de dos o ms

variables, son las que llegan a formar un problema especfico que
muchas de las veces se ve afectado por factores externos a la
organizacin. y se requiere desarrollar ms para tener un
crecimiento y una aceptacin por los clientes huanuqueos en su
totalidad para desarrollar mejor el servicio y siendo ms efectivo
todo.
La motivacion del personal tiene un impacto directo sobre la

percepcion final que los consumidores tienen acerca del producto o
servicio que le ofrece la empresa.
En el siguiente trabajo de gradose diseo una propuesta estrategica

que permita desarrollar programas de motivacion que afectan de
forma directa y positiva sobre la satisfaccion total de los clientes,
especificamente en el area que tienen contacto con el cliente.
La diferenciacin ara notar en su servicio bien planteada

diariamente, semanalmente, mensualmente, o anualmente. Si no
tenemos claro en esto podremos tener fallas y por naturaleza no se
desarrollara el talento humano profesionalmente, para hacer notar
la calidad de servicio es importante tener en cuenta que la
diferenciacin siempre trae una personalidad nica en el mercado y
frente a los competidores. Y para ello es importante hacer notar o
desarrollar las formas de promocin para su influencia en la calidad.
VI
ABSTRACT
The present thesis develops a study on motivational marketing influences

the work performance of the company Photo System Eirl.
This perception of motivational marketing, work climate, motivation,

leadership, synergy of goals, levels of satisfaction, influences productivity
and efficient within the company.
But not specifically; That the merging of two variables are those that come
to form a specific problem that many of the times are affected by factors
external to the organization. And it takes more development to have a
growth and acceptance by the customers as a whole to develop the best
and most effective service.
Staff motivation has a direct impact on the final perception that consumers
have about the product or service offered by the company.
In the following work of degree design of a strategic strategy that can

develop motivational programs that affect directly and positively in the total
satisfaction of customers, specifically in the area they have contact with the
client.
Differentiation is noted in your well-planned service daily, weekly, monthly,

or annually. If you are not clear on this issue, you have a flaw and a nature
that does not develop in human talent professionally, to make notice the
quality of service is important to take into account that differentiation always
brings a unique personality in the market and in front of the competitors.
And for this it is important to note or develop the forms of promotion for their
influence on quality.
VII
INTRODUCCION
La economa del distrito de Hunuco, en un 90% est basada en empresas

prestadoras de servicios, donde todos compiten para ganar de modo
emprico, llegando unos a tener una economa de sobrevivencia y otros de
crecimiento y desarrollo, con sostenibilidad, durabilidad que genera
desaparicin del mercado o permanencia en la misma.
La presente investigacin contiene una descripcin y explicacin de modo

cientfico y tcnico de acuerdo a las categoras establecidas, luego de
haber hecho uso de las tcnicas e instrumentos para la recoleccin de
datos y procesarlos, fue presentada bajo la siguiente forma:
En el primer captulo se consider la problemtica de la investigacin, la

cual permiti conocer la situacin real de la empresa Photo System;
asimismo, se plante el problema de investigacin, los objetivos, la
justificacin, las limitaciones y la viabilidad.
En el segundo captulo se desarroll el marco terico que se considera los

antecedentes de la investigacin, base terica, definiciones conceptuales,
formulacin de la hiptesis y la Operacionalizacion de las variables.
En el tercer captulo se encuentra la metodologa que contempla el diseo

metodolgico, la poblacin, muestra, tcnicas de recoleccin de datos,
tcnicas para el procesamiento y anlisis.
En el cuarto captulo denominado resultados, muestra las estadsticas

realizadas que permite dar la certeza de la gran importancia del estudio del
tema. Como instrumento de medicin se aplic la encuesta realizada a 20
personas del centro de trabajo donde se realizo la investigacion para dicha
tesis, asimismo los resultados permitieron realizar la validacin de la
hiptesis de investigacin a travs del contraste de hiptesis.
VIII
En el quinto captulo, se consider la discusin y se recogi tanto las
recomendaciones como las conclusiones a las que se lleg, que
corresponde a la parte final del trabajo de investigacin.
IX
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripcin del problema

La problemtica presente dentro de las organizaciones ha despertado
desde siempre un inters estratgico acerca de cmo resolver este
tipo de situaciones, que afectan la productividad; Ya que, las variables
que las afectan se pueden identificar generalmente como el clima
laboral, motivacin, liderazgo, sinergia de metas, niveles de
satisfaccin, desvanecimiento de la lnea de poder. Pero no
especficamente; puesto que la fusin de dos o ms variables, son las
que llegan a formar un problema especfico que muchas de las veces
se ve afectado por factores externos a la organizacin.
El marketing motivacional segn el enfoque psicoanaltico nos habla
que la conducta humana est representada por sentimientos,
emociones y actitudes que estn relacionadas con el uso del producto
y/o servicio. (Alonso Rivas & Grande Esteban, 2013)
En esta parte, se efectuara en base a un estudio de campo, identificar
algunos escenarios que hayan representado una situacin de
malestar interno.
Conocer lo que impulsa a los miembros de una organizacin es
conocer los factores que afectan e interactan con su personalidad y
que intervienen en su desempeo laboral y en la calidad de su trabajo.
(Lusthaus, 2002)
La empresa Photo System apertura en el ao 2003. Y a la fecha
cuenta con ms de 12 aos de trayectoria en el rubro de la fotografa.
Y no se ha logrado posicionar dentro de sus competidores pese que
la calidad del producto es buena y adems el personal es calificado,
pero no hay una buena comunicacin entre los colaboradores de la
empresa haciendo de esto un trabajo sin coordinacin. Y como
resultado la irresponsabilidad de entregar un trabajo es el pan de cada
da. Y esto dificulta la buena imagen y el posicionamiento de la marca.
11
Dada la problemtica en la organizacin lo que se busca medir es la
influencia del marketing motivacional dentro del desempeo laboral.
Para ello se efectuar un estudio de campo, para identificar las causas
del problema, formulando soluciones y estrategias para remediar el
problema.
1.2 Formulacin del problema
1.2.1 Problema general
En qu medida influye el marketing motivacional en el

desempeo laboral de la empresa Photo System EIRL.
Hunuco, 2017?
1.2.2 Problemas especficos
En qu medida influye la responsabilidad en el

Hunuco, 2017?
En qu medida influye los incentivos en el
Hunuco, 2017?
En qu medida influye el clima laboral en el
Hunuco, 2017?
1.3 Objetivo general
Medir la influencia del marketing motivacional en el desempeo

laboral de la empresa Photo System EIRL. Hunuco, 2017
12
1.4 Objetivos especficos
Medir la influencia de la responsabilidad en el desempeo

laboral de la empresa Photo System EIRL. Hunuco, 2017.
Medir la influencia de los incentivos en el desempeo laboral de
la empresa Photo System EIRL. Hunuco, 2017
Medir la influencia del clima laboral en el desempeo laboral de
1.5 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
Justificacin Terica
En el marco terico, se muestran las bases tericas a nivel
cientfico, ya que contamos con bibliografa pertinente para
investigar a las variables de estudio.
Justificacin Metodolgica
Se emple la metodologa investigativa para el planteamiento
del problema, marco terico, resultados, conclusiones y
sugerencias; Ya que, los procedimientos y tcnicas utilizadas
para esta investigacin cuentan con la validez metodolgica y
los juicios de expertos ertinentes.
Justificacin Tcnica
La investigacin se desarroll haciendo uso de metodologa y
tcnicas para abordar las variables y sus componentes a
investigar, empleando tcnicas e instrumentos para recoger y
procesar datos de manera eficiente.
13
1.6 Limitaciones de la investigacin
Tiempo: Se tuvo reducido tiempo para entrevistar uno a uno a

los colaboradores ya que ellos se encuentran en el horario de
trabajo al momento de responder al cuestionario.
1.7 Viabilidad de la investigacin

El presente proyecto de investigacin es viable porque se
cuenta con los recursos financieros y humanos necesarios.
Adems contamos con capacidad, compromiso y habilidad
para realizar la investigacin y obtener resultados
satisfactorios; Ya que, se tuvo un asesor en los temas de
metodologa y el procesamiento de datos.
14
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigacin
Antecedente Internacional
En el ao 2012, Garca Sanz Virginia en su tesis La motivacin laboral
estudio descriptivo de algunas variables Para optar el ttulo de
licenciada en administracin de empresas de la Universidad de
Valladolid, Espaa, llego a la siguiente conclusin:
El objetivo para las empresas debera ser no solo plantearse una

retribucin econmica como elemento exclusivo motivador sino un
conjunto de elementos distintos que permita el desarrollo pleno de la
personas y en consecuencia, sus resultados aportaran ms produccin
y el valor parar la consecucin de los objetivos de la empresa.
Antecedente Nacional
En el ao 2011, Gmez Limaymanta Csar y Incio Pasache Oscar en
su tesis Niveles de satisfaccin laboral en banca comercial: un Caso
en estudio Para optar el grado de licenciados en administracin de
empresas de la Pontificia Universidad Catlica del Per, lleg a las
siguiente conclusin:
En relacin a la edad del empleado, tambin existen diferencias

considerables en el nivel de satisfaccin laboral de los rangos de edad.
A mayor rango de edad, mayor es el nivel de satisfaccin laboral, existe
una relacin directa en esta variable demogrfica. No existe una
diferencia significativa si los rangos de edad son analizados desde sub-
grupos de sexo y factores. Siempre el rango de edad 40-49 aos tiene
mayor nivel de satisfaccin laboral, seguido por el rango de edad 30- 30
aos, y debajo de ellos, el rango de edad 20-29 aos.
15
Antecedente Local
En el ao 2015, Malpartida Pujais Claudia en su tesis empowerment y
desempeo laboral en la tienda comercial rivera del distrito de Hunuco,
2015. Para optar el grado de licenciada en administracin de empresas
de la Universidad de Hunuco, lleg a la siguiente conclusin:
En el marco terico se desarrollaron los aspectos antes mencionados

llegando a las siguientes conclusiones: el empowerment es una
herramienta mediante la cual se capacita a los trabajadores para
brindarles responsabilidad y poder para la toma de decisiones lo que va
a permitir una mejor fluidez de la comunicacin y un ambiente donde el
liderazgo se comparte con los niveles ms bajos de la empresa. El
empowerment trae beneficios como: aumento de la satisfaccin,
incremento de la responsabilidad, compromiso y autoridad, trabajo en
equipo, entre otros. Cuando el empowerment es aplicado
incorrectamente surgen resultados que causan malestares en la
organizacin, afectado su normal funcionamiento, por lo que es
recomendable no descuidar ningn detalle por pequeo que parezca
cuando se est inmerso en este proceso
2.2 Bases Tericas
Marketing Motivacional
2.2.1. Teora
Herzberg en su teora bi-factorial muestra un caso, donde se entrevist a

200 contadores e ingenieros, con el propsito de comprender la relacin
ambiente corporativo con la motivacin y satisfaccin del colaborador.
Identific dos aspectos independientes son responsables de lo que
16
sienten los empleados. Los factores de higiene y los factores de la
motivacin. (Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2009, pg. 182.)
2.2.2 Definicin de Marketing Motivacional
El marketing para generar respuestas ms avanzadas de acuerdo a las

tcnicas de investigacin y en cuanto a la interpretacin de los datos que
requiere la investigacin de las caractersticas de las personas. El
marketing ha evolucionado y muchas veces mezclando disciplinas. Para
dar saber interpretar los rasgos en cuanto al mundo interno de las
personas y su comportamiento de compra por ello las emociones y el
mundo interno de las personas son estudio para el nuevo marketing donde
se ven las motivaciones. El marketing motivacional surge frente la
necesidad de tener en cuenta a los agentes que hacen posible que toda
una empresa sea exitosa y que actualmente es considerado la mayor
fortaleza de una compaa, el recurso humano (Cceres Salas, 2016)
2.2.3. Caractersticas
Blanchard en el diario Bien Hecho!, narra un cuento de negocios, donde,
una experiencia un poco ajena al mundo de los negocios, como lo es una
visita a SeaWorld de Disneylandia, brinda bajo una perspectiva que al
comienzo solo mostrara curiosidad a una aplicacin prctica en las
corporaciones a la direccin a tomar. En el libro el autor comienza al
querer saber cmo las orcas o ballenas asesinas, cetceos con un peso
mayor a 4t y que pueden llegar a medir hasta 9m de longitud, logran hacer
tan espectaculares hazaas, refirindonos a los saltos y coreografas que
17
realizan durante sus presentaciones. Puntos Fundamentales del
Desempeo. (Blanchard, 2002, pg. 236)
2.2.3.1. Responsabilidad
Para facilitar la toma de decisiones y la coordinacin, los gerentes de una
organizacin forman parte de la cadena de mando y se les otorga cierto
grado de autoridad para cumplir con sus responsabilidades. (Robbins S. ,
2004)
2.2.3.2. Incentivos
Aunque la evaluacin peridica del personal solo es un elemento a tener
en cuenta para el establecimiento de incentivos, pues al depender de la
apreciacin del evaluador pueden producirse desigualdades e injusticias,
para su aplicacin hay que tener en cuenta los siguientes aspectos: (Meja
Chan, 2016, pg. 124)
Las valoraciones de los superiores no pueden tener valor
definitivo.
Hay que unificar los criterios de estimacin para todos los
evaluadores.
Es preciso informar lo mejor posible a los trabajadores.
Que las cantidades que se cobren por este concepto no sufran
grandes oscilaciones
18
2.2.3.3. Clima organizacional
Segn Rafael Zavala, catedrtico del programa Happy Management del

Tecnolgico de Monterrey, un colaborador feliz y motivado en el trabajo es
ms creativo, innovador, trabaja mejor en equipo, es ms comprometido y,
en definitiva, es ms productivo. Bajo esta premisa, muchos
emprendedores y lderes reconocen que la felicidad es un factor muy
importante e influyente en los colaboradores, anot. Pero, cmo crear un
ambiente de trabajo que haga sentirse a los colaboradores ms felices que
conformes?, Zavala sugiere cuatro pasos para trabajar en la gestin de la
felicidad en las organizaciones: (Diario Gestin, 2016, pg. 6)
Conocer a los colaboradores. Realizar una entrevista o elaborar un

cuestionario son algunas herramientas que te permitirn conocer los
gustos de tu personal, cmo interactan con sus familias, intereses
profesionales o hobbies. Ello permitir al ejecutivo entablar una
relacin ms cercana con sus colaboradores y los har sentir ms
cmodos y apreciados.
Dar motivacin. Con informacin sobre los intereses de tus
colaboradores, ser ms fcil identificar qu recompensas o
incentivos aplicar para mantenerlos motivados. En este punto, es
importante definir una estrategia para fidelizar a los empleados con
su lder y con la empresa.
Desarrollo de la empata. Conocer al equipo de trabajo, permitir al
lder entablar lazos de empata y afecto, lo cual contribuir a tener
una relacin ms clida y cercana que matizar las
responsabilidades y tareas compartidas en el da a da.
Esperar resultados. Con colaboradores motivados y en un entorno
de confianza y transparencia, es ms sencillo establecer lmites
dentro del equipo de trabajo y comunicar qu se espera en el
desempeo de sus responsabilidades.
19
2.2.4 Importancia del Marketing Motivacional
Para el estudio de las estrategias de motivacin, la seccin se dividir en:
lo que la empresa puede hacer y lo que por naturaleza no puede hacer,
es decir, identificar factores externos a la empresa (preferencias, gustos,
situaciones y necesidades personales) y factores internos de la empresa
(gerencia, determinacin de salario, adaptacin de puestos, etc.).
2.2.4.1 Factores Internos de la Empresa
La motivacin y satisfaccin de los empleados se ve afectada por los
siguientes factores: comportamiento de los administradores, diseo de
puestos, contexto de la organizacin y diferencias individuales, en donde,
se deben aplicar enfoques: gerenciales, de diseo de puestos,
organizacional y de las diferencias individuales, respectivamente.
(Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2009, pg. 341)
2.2.5 Ventajas del Estudio de Marketing Motivacional
Conocer la causa principal de comportamientos improductivos dentro del

personal, es decir, la insatisfaccin. Comprender la razn del por qu los
empleados se sienten insatisfechos es una ventaja puntual para
comprender las emociones. Pero Antes necesitamos entender que es
satisfaccin.
La satisfaccin es un estado psicolgico que indica lo que las personas
sienten de su circunstancia, con base en su evaluacin de sta
(Hellriegel, Jackson, & Slocum, 2009, pg. 235)
20
2.2.5.1 Desventajas del Estudio de Marketing Motivacional
La falta de compromiso de la directiva y la incapacidad o indisposicin de

asignar recompensas. Una relacin entre estos factores, es la
participacin que genera compromiso, pero s los altos funcionarios no se
encuentran involucrados, las lneas de jerarqua se pueden hacer muy
distantes, lo que generara un proceso de burocracia que entorpecera
cualquier proceso.
La incompatibilidad cultural, se debe a una variable externa a la compaa,
un ejemplo se da en la cultura japonesa, ya que APO propondra metas a
corto o mediano plazo, para de esta manera poder medirlas, adems, de
un cierto grado de riesgo, a los japoneses culturalmente responden a un
modelo diferente de aminorar los riesgos e incentivar metas a largo plazo.
(Robbins S. , 2004, pg. 124)
2.2.6 Dimensiones del Marketing Motivacional
Dimensin Indicadores
Cumplimiento de la misin
Responsabilidad Capacitacin
Comprometidos con su labor
Condiciones de trabajo
Clima Laboral Asignacin de personal
Organizacin dentro del trabajo
Salariales
Actualizacin al personal
Incentivos Apoyo entre compaeros
Buen trato de sus superiores
21
Desempeo Laboral
2.2.7 Teora
Basada en la manera en que se aplican a las organizaciones, es que

los administradores pueden calificar la motivacin y el desempeo de
los empleados por la forma en que vinculan los resultados que estos
obtienen con la realizacin de comportamientos deseados en una
organizacin y el logro de las metas. Esta teora se enfoca en los
vnculos entre el desempeo y los resultados de la motivacin. Se
puede definir el aprendizaje como un cambio relativamente permanente
en el conocimiento o comportamiento de una persona, que resulta de
la experiencia o la prctica.
(Jones & George, 2006, pg. 69)
2.2.8 Definicin de Administracin del Desempeo Laboral
Los gerentes saben perfectamente que si sus empleados desempean

bien su trabajo, con eficiencia y eficacia o si hay necesidad de mejorar
el desempeo. Evaluar el desempeo de los empleados forma parte de
un sistema de administracin del desempeo, que es un proceso que
establece las normas de este. Y evala el de los empleados para tomar
decisiones de recursos humanos objetivas, as como proporcionar
documentacin que apoye esas decisiones. La evaluacin del
desempeo es una parte fundamental de un sistema de administracin.
(Robbins S. , 2005, pg. 254)
22
2.2.9Caractersticas
2.2.9.1 Mtodos de evaluacin del desempeo

Medir el desempeo laboral para tomar decisiones es el eje de toda
administracin ya que midiendo la gestin por parte de los encargados
del xito de los objetivos. Los siguientes son los mtodos ms
tradicionales para poder evaluar el desempeo laboral (Robbins S. ,
2005, pg. 35)
2.2.9.2 Ensayos escritos.

El ensayo escrito es una tcnica de evaluacin del desempeo en la
que un evaluador redacta una descripcin de las fortalezas,
debilidades, el desempeo pasado y el potencial de un empleado. El
evaluador tambin hace sugerencias para mejorar el desempeo.
2.2.9.3 Incidentes crticos

El uso de incidentes crticos centra la atencin del evaluador en los
comportamientos crticos o clave que distinguen el desempeo laboral
eficaz del ineficaz. El evaluador redacta ancdotas que describen algo
que hizo un empleado y que fue especialmente eficaz o ineficaz. La
clave aqu es que solo se citan los comportamientos especficos, no los
rasgos de personalidad vagamente definidos.
2.2.9.4 Escalas de calificacin grafica

Uno de los mtodos de evaluacin del desempeo ms populares son
las escalas de calificacin grfica. Este mtodo enumera una serie de
factores de desempeo, como la cantidad y la calidad del trabajo, el
conocimiento del trabajo la cooperacin, la lealtad, la asistencia, la
honestidad y la iniciativa. Entonces el evaluador recorre a la lista y
califica al trabajador con cada factor usando una escala ascendente,
que por lo general especifica cinco puntos.
23
2.2.10 Importancia
El tiempo que los trabajadores dedican en sus jornadas laborales, a
mejorar su desempeo laboral estn enfocadas en las verdaderas
prioridades del da a da. Es importante identificar algunos puntos que
continuacin se detallaran. Puesto que no le permiten incrementar su
liderazgo. (Diario Gestiin, 2013, pg. 8)
Invertir en una relacin y generar confianza.

Las relaciones de cualquier tipo (incluso laborales) basadas en
la confianza se mantienen hasta en condiciones difciles. Cada
interaccin favorece los lazos entre ambas personas, y esto es
saludable en aras de incrementar la confianza. Un lder
inteligente alimenta sus relaciones oportunamente.
Ayudar a alguien en su crecimiento profesional.

Una gran capacidad de liderazgo, ejercida a costa de su tiempo
energa y pasin, propicia, en buena medida, el xito y
crecimiento de los dems colaboradores. Son ellos los que
necesitan su orientacin profesional para alcanzar resultados
Escuchar.
Tmese el tiempo para escuchar a una variedad de voces. Un
lder que se resiste a escuchar de manera activa a sus
colaboradores corre el riesgo de fracasar en su rol. Las
sugerencias, quejas, crticas y dudas deben ser escuchadas y,
en la medida de lo posible, resueltas en conjunto.
Conocer la visin, misin y prioridades con otras personas.
Toda organizacin debe afrontar el ruido en la comunicacin. La
claridad de un lder establece la ruta a recorrer (objetivos y
plazos), genera confianza y ahorra tiempo. Por tanto, no pierda
la oportunidad de alinear las metas con los esfuerzos de los
colaboradores.
Dar las Gracias.
24
Expresar gratitud es un aspecto esencial en el liderazgo. En
efecto, la palabra ms poderosa en el vocabulario de un lder es
gracias.
Prepararse para lo conocido y estudiar lo desconocido.
La preparacin adecuada le permitir sobresalir en el presente.
Sin embargo, pueden surgir ambientes inciertos y, por tanto, lo
inesperado exigir tambin un gran liderazgo. La educacin es
la mejor proteccin contra la incertidumbre.
Prepararse para una decisin importante.
El carisma lo convierte en un lder interesante, mientras que la
toma de buenas decisiones lo hace efectivo. La preparacin, la
sabidura y la capacidad de administrar el tiempo evidencian un
liderazgo reflexivo. Recuerde, decir qu no hacer tambin es su
responsabilidad.
Aprovechar el espacio en blanco.
Evite la trampa de llenar cada minuto de su agenda. Los lderes
necesitan espacio en blanco para responder a las oportunidades
y los problemas inesperados. Es mejor comprometerse a menos
y entregar ms.
Crecer fsica, mental y espiritualmente.

Los retos que corresponden al liderazgo son impredecibles, por
ello, necesita fuerza (fsica, mental y espiritual) suficiente para
enfrentarlos cuando surjan.
25
2.2.11 Ventajas
Ventajas y desventajas
CUADRO N 2
Ventajas y desventajas del mtodo
Mtodo Ventaja Desventaja

Es ms una medida de la
habilidad de redaccin del
Ensayos escritos Fciles de usar evaluador que el
desempeo real del
empleado
Ejemplos vividos; basados Requiere tiempo, falta de
en el comportamiento cuantificacin
Proporciona datos No proporciona detalles
cuantitativos, requiere del comportamiento laboral
Incidentes crticos
menos tiempo que otros evaluado
Se centra en
Requiere tiempo, un poco
comportamientos laborales
difcil de desarrollar
especficos y cuantificables
Difcil de usar con un
numero grande de
Comparaciones Compara a los empleados
empleados, habiendo
multipersonales entre si
bastantes problemas
legales
Se centra en objetivos
APO (Administracin por
finales, siempre orientados Requiere tiempo
objetivos)
hacia los resultados
Evaluaciones de 360
Minucioso Requiere tiempo
grados
Fuente: (Robbins S. , 2005)
2.2.11.1Estrs
Cuando los niveles de estrs en las esferas social y personal se elevan, se

observa una disminucin en el bienestar y un alza en los indicadores de
glicemia capilar tanto para el estrs social y como para el estrs personal.
Adems las personas expuestas a niveles de estrs en el trabajo reducan
su nivel de salud mental alegando escenas de depresin en niveles bajos.
(Gutirrez Martnez , Contreras Ibez , & Ito Sugiyama, 2000, pg. 59)
26
2.2.12 Indicadores del Desempeo Laboral
Objetivos alcanzados
Crecimiento
Toma de decisiones
Profesional Desempeo individual
Medios para lograrlo

Eficiencia en la
Planificacin
Gestin Trabajos programados
Evaluacin de desempeo
Organizacional Habilidades
Polticas de ascenso
Rendimiento Actitudes
2.3 Definiciones Conceptuales
1.- Empowerment
Empowerment significa empoderamiento, en trminos sencillos y
prcticos es darle ms poder a la gente, delegar autoridad a los
empleados para que puedan decidir sobre su propio trabajo y
encuentren menos barreras en la ejecucin de mejoras, solucin de
conflictos, etc.
Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar
lo mejor de s, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueo de su propio trabajo; reemplazando el
modelo jerrquico de impartir rdenes, ejercido desde el nivel ms alto
de la empresa, e impulsando de forma estratgica el trabajo en equipo.
(http://www.degerencia.com/tema/empowerment)
27
2.- Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las
personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
Tambin se entiende como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o
institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin).
(https://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo)
3.- Sinergia
Sinergia procede de un vocablo griego que significa cooperacin. El
concepto es utilizado para nombrar a la accin de dos o ms causas
que generan un efecto superior al que se conseguira con la suma de
los efectos individuales.
Suele considerarse que la sinergia supone la integracin de partes o
sistemas que conforman un nuevo objeto. Por lo tanto, el anlisis de
este nuevo objeto difiere del anlisis de cada una de las partes por
separado.
Dos elementos que se unen y generan sinergias ofrecen un resultado
que maximiza las cualidades de cada uno de los elementos. El
concepto, por este motivo, es muy popular en el management, el
28
marketing y la economa, ya que se destacan las ventajas del trabajo
asociado para alcanzar objetivos.
(http://definicion.de/sinergia/)
4.- Estrategia empresarial
El estudio de la estrategia empresarial y la direccin estratgica
constituye un aspecto fundamental en cualquier organizacin, no slo
por lo que representa para su estructura organizacional interna, sino
tambin por lo que le permite conocer sobre su entorno.
La importancia de la direccin estratgica radica en su vinculacin
directa con los resultados empresariales.
direccin y los resultados econmicos que obtiene la empresa.
Las decisiones estratgicas implican el compromiso de importantes
asignaciones de recursos de la organizacin a largo plazo.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_empresarial)
5.- Fijacin de Metas
Una meta es un resultado deseado que una persona o un sistema
imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final deseado
personalmente u en una organizacin en algn desarrollo asumido.
Muchas personas tratan de alcanzar objetivos dentro de un tiempo
finito, fijando plazos.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Fijaci%C3%B3n_de_metas)
29
6.- Organizacin
Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr
metas u objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestin
del talento humano y de otro tipo. Estn compuestas por sistemas de
interrelaciones que cumplen funciones especializadas. Tambin es un
convenio sistemtico entre personas para lograr algn propsito
especfico.
Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la
Administracin, a su vez de otras disciplinas tales como la
Comunicacin, la Sociologa, la Economa y la Psicologa.
(http://definicion.de/organizacion/)
7.- Coordinacin
En su sentido general, la coordinacin consiste en la accin de
"conectar medios, esfuerzos, etc., para una accin comn".1
Otra definicin es "el acto de gestionar las interdependencias entre
actividades"
En la organizacin empresarial, la coordinacin consiste en la
integracin y enlace de distintos departamentos con el fin de realizar
un conjunto de tareas compartidas.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Coordinaci%C3%B3n)
30
8.- Incentivos
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms
calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este
modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin,
siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad
(premindola), al ahorro en materias
(https://es.wikipedia.org/wiki/Incentivo)
9.- Aptitudes
En psicologa, la palabra aptitud refiere a las condiciones psicolgicas
de una persona que se vinculan con sus capacidades y posibilidades
en el mbito del aprendizaje. El concepto tiene su origen en el latn
aptus.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Aptitud)
10.- Marketing Estratgico
Una de las caractersticas ms tiles e importantes del marketing
consiste en poder planificar, con bastante garanta de xito, el futuro de
nuestra empresa, basndonos para ello en las respuestas que
ofrezcamos a las demandas del mercado, ya hemos dicho que el
entorno en el que nos posicionamos cambia y evoluciona
31
constantemente, el xito de nuestra empresa depender, en gran parte,
de nuestra capacidad de adaptacin y anticipacin a estos cambios.
(http://www.marketing-xxi.com/concepto-de-marketing-estrategico-
15.htm)
2.4 Sistemas de Hiptesis
2.3.1 Hiptesis General
El marketing motivacional se relaciona positivamente con el
desempeo laboral en la empresa Photo System EIRL.
Hunuco, 2017.
2.3.2 Hiptesis Especficas
La responsabilidad se relaciona positivamente con el

Hunuco, 2017
Los incentivos se relacionan positivamente con el desempeo
El clima laboral se relaciona positivamente con el desempeo
32
2.5 Operacionalizacin de Variables
Variable
Independiente
Cumplimiento de la misin
Responsabilidad Capacitacin
Comprometidos con su labor
Condiciones de trabajo
Clima Laboral Asignacin de personal
Marketing Organizacin dentro del trabajo
Motivacional Salariales
Actualizacin al personal
Incentivos Apoyo entre compaeros
Buen trato de sus superiores
Variable
Dependiente
Objetivos alcanzados
Crecimiento
Toma de decisiones
Profesional Desempeo individual
Medios para lograrlo

Eficiencia en la
Desempeo Planificacin
Gestin Trabajos programados
Laboral
Evaluacin de desempeo
Organizacional Habilidades
Polticas de ascenso
Rendimiento Actitudes
33
CAPTULO III
METODOLOGA DE INVESTIGACIN
3.1 Tipo de Investigacin
Se dice que este trabajo es de tipo correlacional porque consiste en
determinar la relacin que existe entre dos o ms variables en un
contexto determinado, en este caso se trata de una relacin de
asociacin o de covarianza entre las variables investigadas con el
propsito de Saber cmo se puede comportar un concepto o variable
conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas.
(Hernndez y otros 2006:105)
3.1.1- Enfoque
De acuerdo a las tcnicas del trabajo de investigacin que
responde al enfoque cualitativo segn Lincoln y Denzin
(1994:576), nos dice que la investigacin cualitativa es un campo
interdisciplinar, transdiciplinar y en muchas ocasiones
contradisciplinar, que atraviesa las humanidades, las ciencias
sociales y las fsicas. La investigacin cualitativa es
multiparadigmtico en su enfoque. Los que lo prctican son muy
sensibles al valor del enfoque multimetdico.
34
3.1.2- Alcance o Nivel
El tipo de alcance que se dio a esta investigacin fue Descriptiva.
Determinando explicaciones, situaciones, hechos o fenmenos.
Midiendo los niveles en base a encuestas, observacin, revisin
documental, etc.
3.1.3 Diseo
Este trabajo tiene diseo correlacional, porque se emplea para
determinar la medida en que dos variables se relacionan entre s,
es decir, el grado en que las variaciones que se produce en un
factor se corresponden con la que experimenta el otro.
3.2 Poblacin y Muestra
Poblacin
Es el conjunto de todos los elementos (unidades de anlisis) que

pertenecen al mbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigacin. Carrasco Sergio (2005-pp 236-237)
La poblacin de estudio est constituida por colaboradores de la empresa

Photo system de la cuidad de Hunuco, periodo 2016.
Muestra
Es una tcnica de muestreo donde las muestras se recogen en un

proceso que no brinda a todos los individuos de la poblacin iguales
oportunidades de ser seleccionados.
La poblacin de estudio est constituida por 28 colaboradores de la

empresa Photo system de la cuidad de Hunuco, periodo 2016.
35
Procedimientos:
a) Determinar la muestra a estudiar.
b) Determinar las variables a estudiar.
c) Observar las variables para recoger la informacin deseada.
d) Relacionar la informacin obtenida de la primera variable
con la informacin de la segunda.
Esquema:
Donde:
M = Muestra
Ox = Observacin a la Variable X
Oy = Observacin a la Variable Y
R = Relacin existente entre las variables
Trabajadores de la empresa PHOTO SYSTEM EIRL. HUANUCO 2016.
NUMERO DE TRABAJADORES HOMBRES MUJERES
*SECCION DE COMPRAS 2 3
*SECCION DE DISTRIBUCION 2 -
*SECCION DE LIMPIEZA 1 1
*SECCION DE PUBLICIDAD 2 2
*SECCION DE VENTAS 7 8
TOTAL 28
36
3.3 Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de datos
Las tcnicas que se utilizaran en el presente trabajo de investigacin
sern las siguientes:
TECNICAS INSTRUMENTOS
FICHAS BIBLIOGRAFICAS
1.OBSERVACIN (Registrar y resumir los datos
extraidos de fuentes biblogrficas)
CUESTIONARIO DE ENCUESTA
2. ENCUESTA (Nos sirve para obtener estados de
opinion para tener informacin)
CUADERNO DE NOTAS
3. LA OBSERVACIN
(Nos sirve para poder guiarnos para
DIRECTA Y PARTICIPANTE
mejorar nuestro trabajo).
3.4 Tcnicas para el Procesamiento y Anlisis de la Informacin
Hacemos uso de herramientas informticas como: EXCEL WORLD
ACCESS, presentando resultados en cuadros, teniendo en cuenta las
variables de la investigacin, para as poder obtener resultados.
37
CAPTULO IV
RESULTADOS:
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS.

4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.
Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la

informacin sobre el marketing motivacional en relacion con el
desempeo laboral en la empresa Photo system Eirl 2017, para
la cual se ha establecido como escala de medicin la escala de
Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de
la variable.
La validez del instrumento se logr mediante el juicio de un experto

docente reconocido en la Regin de Hunuco (Ing. Coordinador
Marketing y Negocios Internacionales Cecilia Rivera Lpez). Donde la
experta opina que los tems de la encuesta y la prueba de rendimiento
responden a los objetivos de la investigacin en estudio, entonces ambos
instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un grupo de

20 personas en la empresa photo system-2017 llamado prueba piloto y los
resultados presentamos en el siguiente cuadro:
38
CUADRO N 01: Anlisis de confiabilidad de la encuesta aplicado a
los personas para nuestra prueba piloto 2017.
MARKETING
DESEMPEO LABORAL
MOTIVACIONAL
DIME DIME
DIMENS DIMEN DIMEN DIMENSI DIMENSI NSIN NSI
IN 1 SIN 2 SIN 3 N4 N5 6 N7
Respon Clima Crecimient Eficiencia Organi Rendi
sabilida Labora Incenti o en la zacion mient
d l vos Profesional Gestion al o
2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2
2 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 1
2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2
1 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1
2 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2
2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2
1 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2
2 1 2 2 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1
1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
1 2 1 2 2 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2
2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 1
2 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2
1 1 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 1 1
2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 2 1 2
1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2
2 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1
1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 2
2 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2
1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 2
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2017.
39
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 22.0 se tienen
en el cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la prueba
de: ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el grado de
uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de
las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuacin es:
Np

1 p ( N 1)
Dnde: N = nmero de tems
p = promedio de las correlaciones entre los tems
= Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el

siguiente resultado:
0.752
Interpretacin:
El resultado obtenido de 0,762 este valor supera al lmite

del coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite
calificar a la encuesta como confiable para aplicarlo al grupo
de estudio.
OPININ DE EXPERTOS.
Validacin de la propuesta de investigacin:
La propuesta de investigacin es la relacin entre el marketing

motivacional y el desempeo laboral empresa photo system-2017,
fue puesta a consideracin del siguiente siguientes expertos
40
EVALUADOR GRADO ACADMICO E VALORA VALORA
EXPERTO INSTITUCIN DONDE CIN CIN
LABORA ENCUES PRUEBA
TA DE
RENDIMI
ENTO
Ing. Cecilia Rivera ING. Coordinadora de la 80% 80%

Lpez E.A.P de Marketing y
Negocios Internacionales.
PROMEDIO DE PONDERACIN 18 18
Fuente: Resultados de opinin de los expertos de los instrumentos 2017.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento

correspondiente a la encuesta es de 18 puntos y para la prueba de
rendimiento es de 20,0 en el cuadro anterior entre los expertos
afirmamos que ambos instrumentos son aceptables porque se
encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado;
afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentacin.
TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE

CUADROS.
Se presentan los resultados en cuadros y grficos estadsticos

ordenados para una mayor visualizacin de cada uno de ellos,
se analizan estos resultados a travs de la estadstica
descriptiva con ayuda del software estadstico SPSS versin
22.0 en espaol, la misma que orient el logro de los objetivos
general y especficos de la investigacin.
Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la
investigacin se aplic la formula Alfa Cron Bach ayudado por
el software estadstico SPSS versin 22.0 en espaol, la misma
41
que orient el logro de los objetivos general y especficos de la
investigacin.
4.1.2. TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE

CUADROS.
PRESENTACIN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se muestran

reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relacin del
Marketing Motivacional y el desempeo laboral empresa photo
system-2017
42
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.
A continuacin se presenta los resultados de la encuesta

realizada a 20 personas en la empresa photo system-2017.
Cuadro N 01
Usted se siente identificado con la misin de la empresa?
Frecuenci Porcentaje Porcentaje

a Porcentaje vlido acumulado
Vlido no 9 45,0 45,0 45,0
si 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: encuesta 2017

Elaboracin: propia de investigador
GRAFICO N1
FUENTE: Cuadro N1
Interpretacin: El 55% de las personas marcaron si mientras que un 45% no, lo

cual nos dio a entender en que no hay buena informacion acerca de
la mision de la empresa, de esta manera no hay un mejor compromiso
de parte de los colaboradores.
43
CUADRO N2
Es eficiente la capacitacin que hace la empresa?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido no 12 60,0 60,0 60,0
si 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N2
FUENTE: Cuadro N2
Interpretacin: El 40% de las personas marcaron si mientras que un 60% no,

deduciendo en las encuestas a los entrevistaron nos confirmaron que
la empresa brinda una pequea capacitacion solo al area de
produccion mientras que el area de ventas no tiene capacitaciones.
44
CUADRO N3
Usted se siente comprometido responsablemente con el trabajo

que recepciona la empresa ?
Vlido no 6 30,0 30,0 30,0
si 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N3
FUENTE: Cuadro N3

porque los que no laboran con eficiencia lo eliminan del centro de
trabajo dando oportunidad a otros que si pueden comprometerse.
45
CUADRO N4
Cuenta con las condiciones bsicas para desarrollar sus labores?
Vlido no 6 30,0 30,0 30,0
si 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N4
FUENTE: Cuadro N3
Interpretacin: El 70% de las personas marcaron si mientras que un 30% no, eso
significa que la implementacion dentro de la empresa tiene un buen
rango de facilidad para los colaboradores laboren bien .
46
CUADRO N5
Usted es la persona indicada en el puesto de trabajo que le

asignaron?
Vlido no 9 45,0 45,0 45,0
si 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N5
FUENTE: Cuadro N5
Interpretacin: El 55% de las personas marcaron si mientras que un 45% no, esto
nos dio a entender que la empresa al momento de seleccionar al
personal asigna al area que le hace falta el personal mas no
considerando sus capacidades y aptitudes del colaborador.
47
CUADRO N6
Usted se relaciona con el equipo de colaboradores para completar

un trabajo?
Vlido no 7 35,0 35,0 35,0
si 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N6
FUENTE: Cuadro N6
Interpretacin: El 65% de las personas marcaron si mientras que un 35% no, este
resultdo nos da a entender que los colaboradores no discrepan entre
ellos solo en un 35% por alguna costumbre de un colaborador que no
trabaja en equipo.
48
CUADRO N7
Usted recibe alguna comisin por ventas?
Vlido no 10 50,0 50,0 50,0
si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N7
FUENTE: Cuadro N7
Interpretacin: El 50% de las personas marcaron si mientras que un 50% no, este
resultdo marca 50 y 50, que la empresa solo otorga comisionas a
articulos seleccionados que generalmente son dificles de vender por
el precio elevado y un articulo no tan considerable, por lo que les
dificulta vender ese producto.
49
CUADRO N8
La empresa le paga cursos de actualizacin profesional?
Vlido no 9 45,0 45,0 45,0
si 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N8
FUENTE: Cuadro N8
Interpretacin: El 55% de las personas marcaron si mientras que un 45% no, el

55% que accedio al si son en su mayoria solo los tecnicos que operan
las maquinarias de la empresa y les urge una capacitacion, mientras
que no a todos los colaboradores de todas las areas.
50
CUADRO N9
Siente el apoyo de sus compaeros para culminar un trabajo?
Vlido no 8 40,0 40,0 40,0
si 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N9
FUENTE: Cuadro N9
Interpretacin: El 60% de las personas marcaron si mientras que un 40% no, la

discrepancia entre colaboradores que no pueden trabajar en equipo a
falta de capacitaciones y comprometer con la mision y vision de la
empresa.
51
CUADRO N10
Usted es felicitado y motivado por su jefe?
Vlido no 8 40,0 40,0 40,0
si 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N10
FUENTE: Cuadro N10
Interpretacin: El 60% de las personas marcaron si mientras que un 40% no, al

parercer solo el 60% recibe un estimulo o alago por parte de su jefe,
me recalcan que solo es en el area operativa que sucede estos
acontecimientos.
52
CUADRO N11
Le reconocen los xitos logrados juntamente con la empresa?
Vlido no 10 50,0 50,0 50,0
si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N11
FUENTE: Cuadro N11

reintero que solo sucede en la area de produccion ya que es ah que
los colaboradores laboran por aos mientras los que estan en el area
de atencion al publico son los que rotan rapido, ellos laboran por
mucho 1 ao.
53
CUADRO N12
Cuenta con la libertad de tomar decisiones cuando no est su jefe?
Vlido no 8 40,0 40,0 40,0
si 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N12
FUENTE: Cuadro N12
Interpretacin: El 60% de las personas marcaron si mientras que un 40% no, son
los colaboradores que discrepan que aveces dudan de sus
actividades y pesran que un superior les diga que es lo que tienen que
hacer.
54
CUADRO N13
Usted est dando lo mejor de si mismo?
Vlido no 10 50,0 50,0 50,0
si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N13
FUENTE: Cuadro N13
Interpretacin: El 50% de las personas marcaron si mientras que un 50% no, al

parecer no hay mucho compromiso por lo que la empresa no imparte
el entusiamo necesario tampoco compromete con los objetivos de la
empresa.
55
CUADRO N14
Usted es motivado constantemente en su rea de trabajo?
Vlido no 9 45,0 45,0 45,0
si 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N14
FUENTE: Cuadro N14
Interpretacin: El 55% de las personas marcaron si mientras que un 45% no, la

motivacion es necesario siempre en el trabajo y brindarle la
informacion acerca de la mision y vision de la empresa
comprometiendoles con los objetivos.
56
CUADRO N15
Sus labores se basan en actividades programadas?
Vlido no 10 50,0 50,0 50,0
si 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N15
FUENTE: Cuadro N15
Interpretacin: El 50% de las personas marcaron si mientras que un 50% no, lo

rutinario se establece con un 50-50 lo cual no es bueno para laos
colaboradores ya que ellos son los que tienen el contacto directo con
los clientes.
57
CUADRO N16
Se acumula el trabajo con frecuencia en su rea de trabajo?
Vlido no 7 35,0 35,0 35,0
si 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N16
FUENTE: Cuadro N16
Interpretacin: El 65% de las personas marcaron si mientras que un 35% no, es un

promedio que se puede comprender como en todos los centros de
trabajo
58
CUADRO N17
Usted rinde los resultados que la empresa propone?
Vlido no 7 35,0 35,0 35,0
si 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N17
FUENTE: Cuadro N17
Interpretacin: El 65% de las personas marcaron si mientras que un 35% no, en

general afirman que la implemnetacion dentro del area de trabajo no
son muy buenas como ejemplo tienen computadoras descontinuadas
lo cual dificulta el trabajo y afirman que hacen de lo imposible para
otorgar un buen trabajo y en el menor tiempo posible como una
odisea.
59
CUADRO N18
sinceramente usted viene con la actitud necesaria para poder

brindar su compromiso con la empresa?
Vlido no 6 30,0 30,0 30,0
si 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N18
FUENTE: Cuadro N18
Interpretacin: El 70% de las personas marcaron si mientras que un 30% no, el

30% esta en desacuerdo ya que no le brindan un buen horario de
trabajo, tienen uan opcion de medi tiempo pero igual los
colaboradores les dificulta ya que con la misma se van a estudiar o a
otro empleo y eso les desmotiva.
60
CUADRO N19
Siente que debera ser ascendido?
Vlido no 13 65,0 65,0 65,0
si 7 35,0 35,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N19
FUENTE: Cuadro N19
Interpretacin: El 65% de las personas marcaron si mientras que un 35% no, esto
deriba a los personas que estan demasiado tiempo y siguen en puesto
como atencion al cliente nada mas pero es contradiciente ya que llos
solo estan medio tiempo y eso no seria factible para la empresa
ascenderlo de posicion para una colaborador que no este constante.
61
CUADRO N20
Tiene las habilidades necesarias para poder desarrollar su trabajo?
Vlido no 6 30,0 30,0 30,0
si 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

GRAFICO N20
FUENTE: Cuadro N20
Interpretacin: El 70% de las personas marcaron si mientras que un 30% no, nos
da a entender que no estan deacuerdo con la poscicion de su area de
trabajo y dicen que no rinden a causa de eso.
62
4.2. CONTRASTACIN DE HIPTESIS Y PRUEBA DE HIPTESIS.
INTERPRETACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA ENCUESTA

SOBRE LA RELACION DEL MARKETING MOTIVACIONAL Y EL
DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA PHOTO SYSTEM 2017
CORRELACIN ENTRE EL (X) MARKETING MOTIVACIONAL Y EL (Y)

DESEMPEO LABORAL
USUARIOS X Y X2 Y2 XY
1 17 22 289 484 374
2 19 21 361 441 399
3 17 19 289 361 323
4 18 18 324 324 324
5 18 16 324 256 288
6 23 16 529 256 368
7 21 17 441 289 357
8 24 19 576 361 456
9 19 19 361 361 361
10 22 22 484 484 484
11 16 20 256 400 320
12 13 20 169 400 260
13 14 21 196 441 294
14 19 20 361 400 380
15 15 19 225 361 285
16 17 20 289 400 340
17 19 17 361 289 323
18 13 17 169 289 221
19 17 17 289 289 289
20 18 17 324 289 306
210 359 377 6617 7175 6752
63
Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:
N xy x y
rxy
N x x N y y
2 2 2 2
rXY =0.762
Estadsticos descriptivos
Desviacin
Media estndar N
TOTALX 20,80 3,222 20

TOTALY 18,25 4,315 20
Correlaciones
V1 V2
V1 Correlacin de
1 -,139
Pearson
Sig. (bilateral) ,559
N 20 20
V2 Correlacin de
-,139 1
Pearson
Sig. (bilateral) ,559
N 20 20
Donde x = V1, Puntajes obtenido del Marketing Motivacional
y = V2, Puntajes obtenidos del Desempeo Laboral
rx.y= 0.762
N = 20
64
CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.
HIPTESIS GENERAL:
Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis
estadstica siguiente:
H0: No existe relacin estadsticamente significativa entre los
puntajes obtenidos del Marketing motivacion
rxy = 0
Vemos en dicho cuadro como la correlacin de cada variable consigo
misma es casi perfecta (Coef. de Correlacin lineal = 1),
mientras que la correlacin con la otra variable vale 0,762 lo que
traduce una alta correlacin entre ambas.
Por lo tanto se acepta la hiptesis general al ser comprobada de manera
efectiva por la correlacin de Pearson, en donde refleja la influencias
del marketing motivacional en relacion con el desempeo laboral en la
empresa photo system.
65
CAPITULO V
5.1. DISCUCIN DE RESULTADOS

a) V. I. Marketing Motivacional
Es necesario en un 70% ya que es una herramienta eficiente
para el area de capacitacion y comprometer al personal con la
empresa.
Para Pride, y Ferrel (2007:750) El marketing motivacional
ayuda al logro de este cometido en el marketing interno, el
cual plantea que desde el presidente de la empresa hasta las
personas que trabajan en el almacen, deben comprender el
papel que desempean en la ejecucion de los cargos y en la
implementacion de la estrategia de marketing, cada uno debe
cumplir su parte para garantizar la satisfaccion de los clientes.
b) V. D. Desempeo Laboral
El desempeo laboral va en relacion con el marketing
motivacional en cada colaborador de la empresa.
Segn Chiavenato (2000) el desempeo, cmo las acciones
o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes el logro de los objetivos de la organizacin. En
efecto, afirma que un buen desempeo laboral es la fortaleza
ms relevante con la que cuenta una organizacin.
c) Relacion Pearson
En consecuencia, despus de haber culminado la
investigacin, y comprobado aplicando las encuestas y
entrevistas, a los colaboradores y gerentes, podemos afirmar
nuestra hiptesis segn Pearson: que tiene una alta
correlacin (0.762) con el desarrollo del Marketing
Motivacional y que inciden favorablemente.
66
CONCLUSIONES

Las personas con las que se trabaja en la empresa

tienen que tener la facilidad para crear una correlacin
de grupo, tiene capacidad para delegar
responsabilidad y autoridad sobre su desempeo tanto
en trminos profesionales

En el caso de los incentivos a la productividad, esto

equivale a decir que stos sern empleados cuando
sea especialmente provechoso que los empleados
aceleren su ritmo de produccin y fabriquen un mayor
nmero de unidades de producto.

El desarrollo del clima organizacional permite a los

integrantes de la organizacin ciertas conductas e
inhiben otras. s las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que el clima laboral se lo
permite Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.
67
RECOMENDACIONES
Se debe capacitar a los colaboradores de modo que se

tendr cada vez ms personas preparadas para asumir
responsabilidades y enfrentar desafos. Eso involucra
tambin la importante habilidad de diseminar conocimiento,
dar oportunidades y saber delegar tareas. No es fcil lidiar
con conflictos en el ambiente de trabajo, por eso surge la
necesidad de sacar mejor provecho de la situacin.

el uso del pago de incentivos se presentara como necesario,

ya que empresa y empleados podran negociar sobre el nivel
de esfuerzo que debera aportar estos ltimos,
determinndose la retribucin final en funcin del
cumplimiento de lo acordado.

Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones

de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin,
rotacin, adaptacin, etc.
68
Resumen de variable de estudio
Frecuencias
Estadsticos
Total_1
N Vlido 20
Perdidos 2
Media 2,8500
Mediana 3,0000
Moda 3,00
Varianza ,134
Rango 1,00
Total_1
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje
a e vlido acumulado
Vlido Medio 3 13,6 15,0 15,0
Alto 17 77,3 85,0 100,0
Total 20 90,9 100,0
Perdidos Sistem
2 9,1
a
Total 22 100,0
69
Estadsticos
total1New
N Vlido 20
Perdidos 2
Media 2,5500
Mediana 3,0000
Moda 3,00
Varianza ,261
Rango 1,00
total1New
a e vlido acumulado
Vlido Medio 9 40,9 45,0 45,0
Alto 11 50,0 55,0 100,0
Total 20 90,9 100,0
Perdidos Sistem
2 9,1
a
Total 22 100,0
70
Estadsticos
totaln2new
N Vlido 20
Perdidos 2
Media 2,5000
Mediana 2,5000
Moda 2,00a
Desviacin
,51299
estndar
Varianza ,263
Rango 1,00
a. Existen mltiples modos.
Se muestra el valor ms
pequeo.
totaln2new
a e vlido acumulado
Vlido Medio 10 45,5 50,0 50,0
Alto 10 45,5 50,0 100,0
Total 20 90,9 100,0
Perdidos Sistem
2 9,1
a
Total 22 100,0
71
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Javier Alonso Rivas; Ildefonso Grande Esteban (2013).
Comportamiento del Consumidor (8 ED.) Editorial. ESIC
Madrid Espaa.
Charles Lusthaus; (2002) Evaluacin organizacional.
Editorial. Banco Interamericano de Desarrollo y Centro
Internacional de Investigaciones para el Desarrollo.
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Hellriegel, Jackson, & Slocum, (2009) Administracion- 11a
Edicin. Editorial: Latinoamrica. D.F Mxico.
Cceres Salas, (2016) Curso de Marketing. Editorial.
Calero, Luis Adriano. (2012): Las 10 reglas para la felicidad en la
oficina. .Editorial: Estilo 65. Barcelona Espaa
Blanchard, Ken (2002). Bien Hecho. Editorial: Norma SA, New York
EEUU.
Philip Kotler, Kevin Keller (2006). Direccion de Marketing Editorial:
Pearson, DF - Mexico
72
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descartable_0_752324796.html
http://directorioszulianos.com/article/%C2%BFpor-que-los-buenos-
empleados-se-desmotivan/
http://wmk.es/como-comunicar-mejor-nuestra-marca/
http://www.educaempleo.com.ar/articuloPrint.php?id=370
http://www.panamaamerica.com.pa/notas/1563447-los-problemas-
laborales-ocurren-la-diferencia-opiniones
http://www.slideshare.net/ceciliaheredia1955/trabajo-en-equipo-
11531064
http://www.grupomedicodurango.com/como-reconocer-el-acoso-
laboral/
Wikipedia
73
ANEXOS
74
Encuesta
1.- Usted se siente identificado con la misin de la empresa?

Si No
2.- Es eficiente la capacitacin que hace la empresa?
Si No
3.- Usted se siente comprometido responsablemente con el trabajo
que recepciona la empresa ?
Si No
4.- Cuenta con las condiciones bsicas para desarrollar sus labores?
Si No
5.- Usted es la persona indicada en el puesto de trabajo que le
asignaron?
Si no
6 Usted se relaciona con el equipo de colaboradores para completar
un trabajo?
Si no
7.- Usted recibe alguna comisin por ventas?
Si no
8.- La empresa le paga cursos de actualizacin profesional?
Si no
9.- Siente el apoyo de sus compaeros para culminar un trabajo?
Si no
10.- Usted es felicitado y motivado por su jefe?
Si no
11.- Le reconocen los xitos logrados juntamente con la empresa?
Si no
12.- Cuenta con la libertad de tomar decisiones cuando no est su
jefe?
Si no
13.- Usted est dando lo mejor de si mismo?
75
Si no
14.- Usted es motivado constantemente en su rea de trabajo?
Si no
15.- Sus labores se basan en actividades programadas?
Si no
16.- Se acumula el trabajo con frecuencia en su rea de trabajo?
Si no
17.- Usted rinde los resultados que la empresa propone?
Si no
18.- sinceramente usted viene con la actitud necesaria para poder
brindar su compromiso con la empresa?
Si no
19.- Siente que debera ser ascendido?
Si no
20.- Tiene las habilidades necesarias para poder desarrollar su
trabajo?
Si no
76

Tesis 2

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UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE MARKETING Y

RELACION DEL MARKETING MOTIVACIONAL Y EL

DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA PHOTO SYSTEM,

TESIS PARA OPTAR EL TITULO PRPOFESIONAL DE

NOMBRE: MATIAS RARAZ, Dennys Josue

PROFESOR: MARTEL CARRANZA, Christian Paolo

Dedico esta tesis a Dios y a mi familia por

En primer lugar a la Universidad de Huanuco por haberme guiado por el

Agradecimientos .................................................................................. III

Abstract ................................................................................................ VII

Introduccin ......................................................................................... VIII

1.1. Descripcin del Problema ............................................................ 11

2.1. Antecedentes de la Investigacin ................................................ 15

El presente tesis desarrolla un estudio sobre como el marketing

Esta percepcin del marketing motivacional, clima laboral,

Pero no especficamente; puesto que la fusin de dos o ms

La motivacion del personal tiene un impacto directo sobre la

En el siguiente trabajo de gradose diseo una propuesta estrategica

La diferenciacin ara notar en su servicio bien planteada

The present thesis develops a study on motivational marketing influences

This perception of motivational marketing, work climate, motivation,

In the following work of degree design of a strategic strategy that can

Differentiation is noted in your well-planned service daily, weekly, monthly,

La economa del distrito de Hunuco, en un 90% est basada en empresas

La presente investigacin contiene una descripcin y explicacin de modo

En el primer captulo se consider la problemtica de la investigacin, la

En el segundo captulo se desarroll el marco terico que se considera los

En el tercer captulo se encuentra la metodologa que contempla el diseo

En el cuarto captulo denominado resultados, muestra las estadsticas

1.1 Descripcin del problema

1.2 Formulacin del problema

1.2.1 Problema general

En qu medida influye el marketing motivacional en el

1.2.2 Problemas especficos

En qu medida influye la responsabilidad en el

1.3 Objetivo general

Medir la influencia del marketing motivacional en el desempeo

Medir la influencia de la responsabilidad en el desempeo

1.5 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

Tiempo: Se tuvo reducido tiempo para entrevistar uno a uno a

1.7 Viabilidad de la investigacin

2.1 Antecedentes de la Investigacin

El objetivo para las empresas debera ser no solo plantearse una

En relacin a la edad del empleado, tambin existen diferencias

En el marco terico se desarrollaron los aspectos antes mencionados

2.2 Bases Tericas

Herzberg en su teora bi-factorial muestra un caso, donde se entrevist a

2.2.2 Definicin de Marketing Motivacional

El marketing para generar respuestas ms avanzadas de acuerdo a las

Blanchard en el diario Bien Hecho!, narra un cuento de negocios, donde,

una experiencia un poco ajena al mundo de los negocios, como lo es una

visita a SeaWorld de Disneylandia, brinda bajo una perspectiva que al

comienzo solo mostrara curiosidad a una aplicacin prctica en las

corporaciones a la direccin a tomar. En el libro el autor comienza al

mayor a 4t y que pueden llegar a medir hasta 9m de longitud, logran hacer

tan espectaculares hazaas, refirindonos a los saltos y coreografas que

Desempeo. (Blanchard, 2002, pg. 236)

Para facilitar la toma de decisiones y la coordinacin, los gerentes de una

organizacin forman parte de la cadena de mando y se les otorga cierto

grado de autoridad para cumplir con sus responsabilidades. (Robbins S. ,

Aunque la evaluacin peridica del personal solo es un elemento a tener