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Antecedentes
En primer lugar, los aportes de las Ciencias sociales han producido, en el campo de las
organizaciones, cambios de enfoques y de modelos de gestin. Tales cambios
representan superacin y crtica de las concepciones tradicionales, basadas en un
pensamiento atomista y mecanicista. Se produce la incorporacin y desarrollo del
pensamiento sistmico, dinmico e integrador.
La Revolucin Industrial contribuy al desarrollo de la idea de la organizacin como un
sistema cerrado, separado del ambiente. En esta concepcin, el hombre era
considerado como una herramienta ms, un material racional econmico, un apndice
de las mquinas.
Nuevas teoras pretendieron derribar las creencias del pensamiento atomista,
introduciendo conceptos nuevos tales como metas, teleologa, motivaciones
inconscientes, adaptacin al medio ambiente, sistemas abiertos, ms tpicos de un
pensamiento sistmico, dinmico e integrador.
Corrientes
En Estados Unidos, Lewin incluy la disciplina dentro de la corriente de investigacin-
accin; sus sucesores, Schein, Lippit, Bennis, Beckhard, Blake y Mouton, autores de la
Escuela de Dinmica de Grupo, la llamaron desarrollo organizacional. Elliot Jaques la
menciona como Anlisis Social y del Mtodo Socio-anlitico. Sofer la
denomina Consultora Social; Mendel, Socio-psicoanlisis.
En Argentina, se encuentran autores destacados como Bleger y Ulloa que hablan
de Psicologa Institucional. Aldo Schlemenson, quien en base a sus ideas
desarrollaremos este artculo, lo denomina Anlisis organizacional.
El Dr. Schlemenson expresa en su libro,El anlisis organizacional y empresa
unipersonal, que a pesar de las diferentes denominaciones que brindan cada una de
las corrientes, todas concuerdan en los siguientes aspectos:
un campo del quehacer o trabajo profesional
un mtodo de investigacin o de estudio de casos en profundidad
una teora que se construye a partir de la existencia y un objeto que le es propio
y que intenta definir
una estrategia de cambio de sistemas micro-sociales.
Los antecedentes de la disciplina que nos ocupa los podemos encontrar en dos grandes
movimientos cientficos que tuvieron un grado significativo de confluencia. Ellos son:
las investigaciones de Lewin y los desarrollos del Tavistock Institute.
Lewin seala que la mejor manera de estudiar cmo funciona un sistema social es a
travs del intento de modificarlo. El investigador, considerado un agente de cambio
externo, busca descubrir hechos para ayudar a alterar ciertas condiciones
experimentadas por el grupo organizacin como insatisfactorias.
La corriente, se encuentra centrada alrededor de tres objetivos:
1. Integracin de las ciencias sociales
2. Pasaje de la descripcin de cuerpos sociales al anlisis de problemas dinmicos
de cambio en la vida de grupo
3. Desarrollo de nuevos instrumentos y tcnicas de investigacin social.
Finalidad
La finalidad de esta disciplina es lograr cambios en una organizacin en funcin de las
necesidades de los miembros, el trabajo y el contexto externo. Adems busca
intervenir en situaciones de conflicto y crisis organizacional en contextos turbulentos.
En los prximos artculos hablaremos sobre el objeto de estudio y las dimensiones del
anlisis organizacional.
Los procedimientos para estructurar la Matriz de Evaluacin de Factores Internos, son las
siguientes:
Sin importancia 1
Muy importante 5
Sin importar el numero de Factores incluidos, el resultado total ponderado puede oscilar de un
resultado bajo de 1 a otro alto de 5, siendo 3 el resultado promedio. Los resultados mayores
que 3 indican una empresa o rea poseedora de una fuerte posicin interna, mientras que las
menores que 3 denotan una organizacin con debilidades internas.
EL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Se puede definir al diagnstico como un proceso analtico que permite conocer la situacin real
de la organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con
el fin de corregir los primeros y aprovechar las oportunidades.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el
funcionamiento comunicacional de la organizacin.
Una vez definidas y establecidas nuestros objetivos como gerentes debemos desarrollar una
estructura efectiva que facilite su cumplimiento. Para ello entenderemos como estructura de la
organizacin como al marco formal o el sistema de comunicacin y autoridad de la
organizacin.
Organizacin.
Es la distribucin formal de los empleados dentro de una organizacin. Cuando los gerentes
desarrollan o cambian la estructura organizacional participan en el diseo organizacional, este
involucra decisiones sobre seis elementos claves.
2. Departamentalizacin
3. Cadena de mando
4. Amplitud de control
5. Centralizacin y descentralizacin
6. Formalizacin
Facilita la administracin
Un trabajador que es un experto en su rea funcional puede realizar tareas con un alto
nivel de velocidad y eficiencia, lo que mejora la productividad. Los trabajadores que
conocen sus empleos bien pueden actuar con confianza y con una cantidad mnima de
errores. Debido a que sus caminos de carrera dentro de la unidad funcional son claros,
los empleados pueden estar altamente motivados para avanzar en sus carreras
alcanzando el siguiente rango en la escalera, lo que tambin los hace ms productivos.
Falta de trabajo en equipo
Sin importancia0.01
Muy importante1.00
Debilidad importante1
Debilidad menor2
Fortaleza menor3
Fortaleza importante4
c. Sumar los resultados ponderados para cada variable, con el objeto de establecer el
resultado total ponderado.
Sin importar el numero de Factores incluidos, el resultado total ponderado puede oscilar de un
resultado bajo de 1.0 a otro alto de 4.0, siendo 2.5 el resultado promedio. Los resultados
mayores que 2.5 indican una empresa o Area poseedora de una fuerte posicin interna,
mientras que las menores que 2.5 denotan una organizacin con debilidades internas.
MATRIZ DE EVALUACIN