FORMACION Y DESARROLLO

JAIMY A. ORTIZ OCHOA

TALLER DE CASOS DE RECURSOS HUMANOS

Instituto IACC

19 DE MARZO DEL 2016

 Desarrollo

INSTRUCCIONES: Lea el Caso para Control Semana 6, presentado en el contenido de la

semana 6 y elabore la propuesta solicitada considerando los tpicos mencionados a

continuacin:

Segn el caso expuesto, elabore un programa de capacitacin considerando todas las

etapas que lo componen.

En primera instancia se debe Realizar una deteccin de necesidades A travs de una encuesta de

clima laboral el cual tiene por objetivo brindar una herramienta que permita mejorar la

percepcin de los colaboradores en relacin a su ambiente laboral, ya que contamos con una

informacin muy importante respecto a los objetivos de la organizacin y de su modernizacin y

que los trabajadores tienen resistencia al cambio.

Este de realizara en dos etapas.

1. Lanzamiento Oficial

2. Seguimiento del proceso

Lanzamiento Oficial

Comunicar a la Direccin y encargados, que la organizacin ha decidido que la introduccin del

aprendizaje la organizacin era una de las vas para comenzar el cambio y haba que desarrollar

nuevas formas de comportamiento y nuevas competencias de los empleados, para mejorar esto,

todas las personas con equipos a cargo trabajarn en la gestin de su clima laboral, a travs de la

utilizacin de un sistema on line o impresa, dependiendo de la cultura organizacional y del

acceso a los medios digitales por las diversas reas. Este sistema les permitir trabajar en la

definicin de su plan de accin y en el posterior seguimiento del mismo.

Ficha tcnica

Quin: Direccin.

Grupo Objetivo: encargados de la organizacin.

Cmo: Puede ser enviada va digital o impresa, dependiendo de la cultura organizacional y del

acceso a los medios digitales por las diversas reas.

Principales Mensajes:

Lanzamiento de programa de gestin de clima: qu es lo que la organizacin persigue con su

implementacin.

Importancia del desarrollo e implementacin de un Plan de accin por equipos de trabajo.

Potenciar el mensaje de que el proceso de cambio y mejora necesita de su compromiso y

dedicacin para que sea efectivo, adems de la participacin activa de su equipo de trabajo.

Aspectos tcnicos: Fecha de lanzamiento / Pgina web del sistema / Tutoriales para utilizacin de

dicha pgina.

Comunicar que habr un lanzamiento masivo al resto de la organizacin (si corresponde).

Ficha Tcnica

Objetivo: Comunicar al resto de la organizacin respecto del programa, hacindolos a todos

partes de ste. La idea es mostrarle el rol que tendrn en la definicin de los temas a trabajar,

junto al entendimiento de que en el proceso de cambio el aporte de todos es esencial.

Quin: Direccin.

Grupo Objetivo: Toda la organizacin.

Cmo: Vestir a la empresa a travs de diversos elementos, tales como:

 Lienzos.

Pendones.

Afiches.

Carta a colaboradores.

Principales Mensajes:

Objetivos del sistema de gestin de clima.

Objetivos de la organizacin
Etapas del programa y cmo ellos formarn parte del proceso de construccin y cambio.
Beneficios del clima y por lo tanto de su compromiso con el programa.

Todos forman parte: el cambio es tarea de todos

Finalmente se llegara a los resultados, y en este caso a las siguientes conclusiones, Se seala y

describe la relevancia del liderazgo por parte de la Direccin en el desarrollo de cambios y

mejoras, Sin embargo, los directivos se encontraron con un problema inesperado: una fuerte

resistencia al cambio por parte de los empleados, quienes consideraban que la empresa era

exitosa y no necesitaba modificar nada.

Despus de evaluar la disposicin al cambio en American Woodmark Corporation mediante

encuestas de diagnsticos y una serie de Talleres de trabajo que profundizan los resultados

obtenidos hemos diagnosticado resistencia al cambio.

PLAN DE CAPACITACION

RESISTENCIA AL CAMBIO
 DESCRIPCION

La realidad en las organizaciones est inmersa en un proceso de transformacin acelerada, que

est cambiando radicalmente la naturaleza del trabajo directivo y en consecuencia las

competencias necesarias para ejercitarlo. Las personas, pasan a cumplir un rol fundamental en la

dinmica de las organizaciones. En este escenario, se requiere de actores ms que trabajadores,

capaces de conformar la masa crtica de las organizaciones y as poder avanzar en el

cumplimiento de los objetivos propuestos.

Dirigir personas en este contexto no es fcil, exige profundizar en el modo de pensar y de actuar,

enfrentar a menudo los mapas mentales de cada cual, ello exige identificar, reflexionar, entender

y manejar las motivaciones, los valores y actitudes de las personas a quienes lideramos y, todo lo

anterior, de una manera eficiente y con un enfoque claramente constructivista y de mejora

continua para la organizacin.

DIRIGIDO A

Este trabajo estar destinado al Gerente de la organizacin y a todos los mandos medios de la

misma. Quienes son los agentes de cambios excluyentes en un proceso de cambio cultural

OBJETIVOS GENERALES

Disminuir la resistencia al cambio en la Organizacin, contribuyendo a mejorar el clima laboral

y la productividad de la misma.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Comunicar claramente los objetivos de la empresa

 Fijar canales de comunicacin especficos y confiables que permitan mejorar la

comunicacin
Crear un clima de confianza en la organizacin a fin de que todas las reas de la empresa

trabajen en equipo, a fin de lograr los objetivos designados por la empresa.

Conocer las distintas herramientas utilizadas para la motivacin del personal y aplicarlas

a la empresa.

DURACION

Este trabajo requerir de un total de 10 encuentros, distribuidos 1 vez a la semana por 4 horas.

CONTENIDOS

Mdulo 1: Comunicacin

Concepto, sus funciones.

El proceso de comunicacin.

Factores que influyen en la comunicacin. El rumor.

Comunicacin no verbal.

Barreras de la comunicacin.

Mdulo 2: Grupos, Roles, y equipos de trabajo

Concepto de rol, caractersticas.

Conflicto de roles
 Distintos roles dentro del grupo

Definicin y clasificacin de grupos

Diferencias entre grupo de trabajo, equipo de trabaja y trabajo en equipo

Tipos de equipos de trabajos

Mdulo 3: Motivacin y Liderazgo

Concepto de motivacin

Ciclo motivacional

Teorias de la motivacin: Herzberg, Masslow, Mc Gregor, Vroom

Concepto de liderazgo

Teoras de liderazgo

Estilo de liderazgo

Mdulo 4: Conflicto y negociacin.

Concepto

Proceso de conflicto

Tcnica para la resolucin de conflicto

Negociacin, concepto, requisitos

Componentes de la negociacin

METODOLOGIA
Para la totalidad del programa se desarrollar una metodologa terico prctica. En los

encuentros el capacitador har una exposicin oral con casos prcticos y se discutirn situaciones

cotidianas de la Organizacin relacionadas con el tema abordado.

Cada encuentro se iniciar con una check in que permita expresar las emociones de las personas

antes de comenzar con los contenidos planteados. Despus de esto comenzaremos con los

contenidos, realizando un repaso de cada uno de los encuentros anteriores y finalizar con

conclusiones, las cuales servirn a modo de evaluacin y seguimiento de los aprendizajes.

Terminando cada jornada con un check out para permitirnos expresar las emocionalidades antes

de despedirnos.

La utilizacin del check in y check out tiene un doble fin: permite expresar la emocionalidad de

las personas permitiendo que ellas se descarguen y servir adems para que el capacitador realice

un seguimiento y evaluacin individual de los capacitados.

RECURSOS

Sala de capacitaciones

Cuadernillos y lapiceras

Proyector

coffee breaks

EVALUACION DE RESULTADOS

Una problemtica como lo es la Resistencia al cambio slo puede ser evaluada a travs del

tiempo.
Pero para comprobar que lo aprendido se traslade a la tarea se volvern a realizar entrevistas al

personal de la organizacin lo que permitirn medir el impacto de las jornadas realizadas.

PRESUPUESTO

Descripcin del Curso Cantidad Subtotal

Participantes 15
Cantidad de Horas 40

programadas

Horas profesionales 4 horas, una vez a la semana 200.0000

encargado de hacer el plan de $ 20.000

capa.
Material Didactica
Coffe Break $ 30.000 por semana 300.000
SALA DE CAPACITACION Disponible en empresa

proyector
totales 500.000

CONCLUSION

El desafo en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal, pero sin

resignar la profundidad que el cambio requiere y, por otra parte, en reducir la duracin de la

transicin, pero atendiendo a la capacidad de la organizacin y de los individuos para absorber

los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para asegurar los

resultados finales y su estabilidad en el tiempo.

La resistencia al cambio es un sntoma absolutamente natural por lo que debemos enfocarnos en

los aspectos humanos del cambio para as lograr los objetivos empresariales preestablecidos

tratando de que sea un ganar/ganar para todos (empresa/personal).

Bibliografa

Contenidos Semana 6