Monografia

Universidad Privada Antenor Orrego

Remuneraciones

Autores:
Aguilar Guerrero Marco
Cigueas Cabrera David
Lzaro Ynfantes Kristye
Olivos Solis Susan
Quiroz Chomba Fiorella
Rojas Rodriguez Henry
Saldaa Yepez Joselin
Silva Coronado Danny
Zavaleta Guevara Victor
Zambrano Flores Bryan

Docente: Lpez Valverde, Santiago

Fecha: 13 de Junio de 2017 Per
Materia: Legislacin Laboral
 DEDICATORIA
La presente Monografa la dedico con mucho
cario al Lic. Lpez Valverde, Santiago por su
incondicional apoyo y por transmitirnos sus
conocimientos, y a todas las personas que
hacen posible por salir adelante en la vida.
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos en primer lugar, al Lic. Lpez Valverde, Santiago por

transmitirnos sus conocimientos y por su oportuna, precisa e instruida
orientacin para el logro del presente trabajo; y en segundo lugar, pero no
menos importante, a nuestros queridos padres, por su apoyo
incondicional y el esfuerzo diario que realizan por brindarnos una buena
educacin.
INDICE
CARATULA....i
DEDICATORIA..ii
AGRADECIMIENTOiii
INTRODUCCION.....v

CAPITULO I
1. CONCEPTO
2. NATURALEZA JURIDICA
3. PRINCIPALES ASPECTOS
3.1 ASPECTOS ECONOMICOS DE LA REMUNERACION
3.2 ASPECTOS SOCIOLOGICOS DE LA REMUNERACION
3.3 ASPECTOS PSICOLOGICOS DE LA REMUNERACION
3.4 ASPECTOS POLITICOS DE LA REMUNERACION
3.5 ASPECTOS ETICOS DE LA REMUNERACION
4. FORMAS DE DETERMINACION
4.1 POR TIEMPO
4.2 POR RENDIMIENTO O RESULTADO
4.3 POR CLASE DE COLABORADOR
5. CARACTERISTICAS
6. PRINCIPIOS DE LA REMUNERACION
6.1 PRINCIPIO DE IGUALDAD
6.2 PRINCIPIO DE SUFICIENCIA
6.3 PRINCIPIO DE INMUTABILIDAD
6.4 PRINICPIO DE INTANGIBILIDAD
6.5 PRINCIPIO DE JUSTICIA
7. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION
8. DOCTRINA
9. DIFERENCIA ENTRE CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS
CAPITULO II

1. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

1.1 VALORACION DEL PUESTO
1.2 CAPACIDAD ECONOMICA DE LAS EMPRESAS
1.3 LA PRODUCTIVIDAD
1.4 EL COSTO DE VIDA
1.5 LA NEGOCIACION COLECTIVA
1.6 LA OFERTA Y DEMANDA DE MANO DE OBRA

CAPITULO III

1. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACION EN DINERO Y EN ESPECIE

1.1 REMUNERACION EN DINERO
1.2 REMUNERACION EN ESPECIE
2. REMUNERACION MINIMA VITAL (RMV)
3. COMO SE ESTABLECE LA REMUNERACION
3.1 REMUNERACION A TIEMPO
3.2 REMUNERACION AL RENDIMIENTO
3.3 POR UNIDAD DE TIEMPO Y DE OBRA O MEDIDAD
4. QUE PAGOS CONSTITUYEN LA REMUNERACION?
5. CUNDO Y CMO SE PAGA LA REMUNERACIN?
6. CONCLUSIONES
7. BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCION

Los factores principales en la formacin de trabajadores altamente

productivos y satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por
desempeo efectivo. La recompensa debe ser significativa para un
trabajador, tanto de tipo econmico como psicolgico, o de ambos tipos.
En general, todos los planes con pago de incentivos que incrementan el
rendimiento de los trabajadores pueden denominarse planes de
remuneracin variable o flexible.
Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital.
Es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de su empleador a
cambio del trabajo para el que fue contratado.
CAPITULO I

1 CONCEPTO

Remuneracin es todo concepto que en dinero o en especie, paga el

empleador al trabajador por los servicios realizados, siempre que tales
conceptos sean de su libre disposicin.

Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr
ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de
aqul.

La remuneracin, en tanto derecho reconocido por nuestra

Constitucin, supone un derecho irrenunciable, insustituible y de
carcter fundamental que coadyuva al bienestar material y espiritual
del trabajador y de su familia.

Para Pizarro Daz, la remuneracin es la ventaja patrimonial

percibida por el trabajador como contraprestacin global o genrica,
principalmente conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a
disposicin de su fuerza de trabajo.

Es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de

su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado.

El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a

disposicin del empleador, con independencia de que se le asignen o
no labores concretas. Es sta la obligacin principal de su relacin
contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria,
reciben el nombre de jornal.

2 NATURALEZA JURIDICA

Radica en el carcter social: la obligacin, pues existe desde que

el trabajador est a disposicin.
- Carcter alimentario: por el destino que tiene ste.
 - Contraprestacin del trabajador: la que surge del contrato de
trabajo.
- Obligacin empresarial: como efecto de la causa: prestacin
del servicio.

3 PRINCIPALES ASPECTOS

La remuneracin como precio, presenta indudables aspectos de

carcter econmico, la distribucin en el mercado de recursos
humanos escasos y la determinacin del valor de los servicios de
los trabajadores, pero comprende otros aspectos de distinto
carcter.
3.1 Aspectos econmicos de la remuneracin
- La representacin del costo para el patrn, el precio que debe
pagar por el empleo.
- El ingreso del trabajador, quien vende sus servicios para
obtener un ingreso tratando de conseguir el precio ms alto
posible. No se trata el trabajo como mercanca, sino que es en
el mercado de trabajo donde se coordina toda esta variedad de
fuerzas y variables; en donde se ponen en contacto
compradores y vendedores, se fijan precios y, tambin se
busca conseguir un equilibrio entre la oferta y la demanda.
3.2 Aspectos sociolgicos de la remuneracin
- Para quien recibe un salario, le permite adquirir los bienes que
necesita, representa un smbolo de posicin(estatus). En
comunidades grandes, el salario se convierte en smbolo de
valor. Si se mide la posicin en trminos de retribucin,
podemos comprender por qu las diferencias salariales, an
muy pequeas, pueden tener un gran significado.
3.3 Aspectos psicolgicos de la remuneracin
La retribucin constituye un medio para satisfacer las
necesidades que motivan al personal, por tanto, esta puede
motivar al empleado en la medida en que le permita satisfacer
necesidades. Actualmente la motivacin est ligada a una serie
de aspectos, no solo a la cantidad de remuneracin, puede ser
 que exista una jerarqua de necesidades bsicas comunes a
nuestra civilizacin. Pero hay tambin otras necesidades
derivadas de nuestros grupos de referencia, que varan de un
grupo a otro y de un individuo a otro. Se desea que los sueldos
y salarios operen como motivadores, y que la organizacin
realice una planeacin eficaz y estructurada hacia ese objetivo.
Para ello se requiere que el personal compruebe que puede
fijar sus propios objetivos encaminando su esfuerzo hacia los
objetivos organizacionales, y que la retribucin se ajuste al
rendimiento. Solo as se puede lograr que el dinero sea un
motivador eficaz, aunque nunca ser un motivador nico ni
automtico.

3.4 Aspectos polticos de la remuneracin

- En la determinacin de la retribucin intervienen elementos de

poder e influencia; al negociar un Contrato Colectivo de
Trabajo; no slo se acuerdan niveles de retribucin, sino
tambin clusulas que afectan a la misma (aguinaldos, abonos,
cajas de ahorro, seguro social, viticos, seguro de gastos
mdicos, guarderas, algn otro tipo de bonificaciones y
retribuciones; como ayudas al transporte, ayudas para la renta,
etc.)
- Segn las polticas de la empresa y dependiendo el puesto que
se desempee, hay aunados al sueldo otros beneficios como
pago de viticos bonos, ayudas en transporte o uniforme.

3.5 Aspectos ticos de la remuneracin

- En toda discusin sobre retribucin, figuran repetidos llamados

a la justicia.
- Pero varan mucho las opiniones en cuanto al significado que
la justicia y equidad toman al ser referidas a la retribucin. No
existen unidades de medida absolutas, objetivas y
universalmente aceptadas a la justicia social.
 - El propsito de la poltica salarial es corregir las desigualdades,
as como las prcticas discriminatorias contra empleados,
sindicatos, grupos o individuos.
4 FORMAS DE DETERMINACION
4.1 POR TIEMPO
La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser
diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneracin, tiene la
ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la
relacin laboral.

4.2 POR RENDIMIENTO O RESULTADO

Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o resultado del trabajo
realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o
comisin.

4.3 POR CLASE DE COLABORADOR

Aunque la legislacin laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y

empleados, sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.

5. CARACTERISTICAS
 Dentro de las principales caractersticas especiales de las
remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin
Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato
de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como
un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo
laboral.
Debe ser de libre disposicin
Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser
utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad
de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero
las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin
embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir
en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del
colaborador.
Es intangible
La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder
firmada legalmente.
Es inembargable
 las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden
originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es
la pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia
En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as
como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a
otras deudas del empleador.
Continua
Al ser el contrato de trabajo un contrato de tracto sucesivo se debe
abonar la remuneracin durante toda la relacin laboral, sin
interrupciones, con excepcin de las legalmente permitidas.
6. PRINCIPIOS DE LA REMUNERACION

6.1 PRINCIPIO DE IGUALDAD

La remuneracin y los mtodos de pago debern ser justos y

permitirles la satisfaccin mxima posible a los empleados y a la
empresa.

Toda persona tiene derecho sin discriminacin alguna a igual salario

por trabajo igual.

Este principio se ha expandido y desarrollado a la no discriminacin

en cuanto a razones de sexo, raza, o religin, sin embargo, tiene ms
realce en cuanto a la remuneracin.

La remuneracin debe ser justa, oponindose a la discriminacin.

La remuneracin no impide que el empleador desee premiar a la

eficiencia, laboriosidad, contraccin al trabajo, a la lealtad, pues si no
habra forma de estimular al trabajador que se esmere en el
cumplimiento y en la prestacin del servicio. Este principio no
pretende excluir la diferenciacin razonable, sino la arbitrariedad.

6.2 PRINCIPIO DE SUFICIENCIA:

La Remuneracin mnima significa que, el salario debe ser apto para
llenar todas las necesidades del trabajador y de sus familias. El
derecho del trabajo se orienta a proteger la dignidad del hombre que
da su fuerza de trabajo, dignificndolo al trabajador regulando
suficientemente el salario.

6.3 PRINCIPIO DE INMUTABILIDAD:

Este principio indica que el salario, como elemento esencial del

contrato de trabajo no debe cambiar, tanto en su forma nominal como
en su forma real, a fin de que por razones de orden econmico ajenas
a la voluntad de las partes se produzca una modificacin en el salario
real en perjuicio del trabajador.

Para defender el salario real debe de modificarse el salario nominal,

mejor el salario nominal en la misma proporcin en que sube el ndice
de los precios de consumo, para proponer los mtodos siguientes:

a) Automatizacin de la variacin

b) Aumentos peridicos, previamente convenidos entre los sujetos del

contrato de trabajo.

c) Libertad de las partes para que lo ajusten.

6.4 PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:

Garantiza este principio la calidad de intocable del salario.

La rebaja salarial, ya sea que resulte de un acuerdo de partes o de la

voluntad unilateral del empleador, resulta injustificada e invlida
cuando se demuestra que el trabajador sigui realizando las mismas
tareas y cumpliendo el mismo horario, pues dicha modificacin altera
la equivalencia de las prestaciones.

6.5 PRINCIPIO DE JUSTICIA:

 Sealar el salario vital es difcil, sealar el salario justo mucho ms.
As el salario podra ser justo, pero no equitativo, por no corresponder
al valor econmico de la prestacin. 1

7.OBJETIVOS DE LA REMUNERACION

El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un

sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado
econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las
polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo
de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados
mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a
los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en
cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los
tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y
los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo
que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales
vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las
remuneraciones tenemos:

Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo

con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas
deben ser suficientemente altas y compensatorias para
despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos
no son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad
de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de
la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades

1
PIZARRO DIAZ, Mnica. La Remuneracin en el Per. Anlisis jurdico Laboral. Lima: Estudio Gonzales &
Asociados, 2006, pp. 116-117.
desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones
contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado
a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia
administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado
econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

8. DOCTRINA

REMUNERACION:

Entendida esta obligacin como la principal, atenta a que el trabajador

pone a disposicin de su empleador su fuerza de trabajo a cambio de
una contraprestacin dineraria, de carcter alimenticio. Es importante
resaltar que el solo el hecho de la puesta a disposicin de la fuerza de
trabajo genera la obligacin del empleador de abonar su remuneracin,
por ms que efectivamente no haya el trabajador prestado tareas
efectivas, porque lo relevante es la puesta a disposicin de la fuerza de
trabajo para una persona o empresa determinada.

REQUISITOS:

El pago de la remuneracin debida, debe ser de conformidad a los plazos

y condiciones legales, es decir que debe reunir los siguientes requisitos:

-Integra: solo puede el trabajador percibir su remuneracin en forma total.

Los adelantos que puede solicitar solo puede ser de hasta el 50% del valor
de su salario y eventualmente si existiese algn tipo de descuento, ste
nunca podr ser superior al 20%.

-Continua: la remuneracin es debida durante el desarrollo de toda la

relacin laboral sin ningn tipo de interrupcin, salvo aquellas que estn
expresamente establecidas por la ley.

-Alimentaria: siendo la remuneracin la contrapartida de la puesta a

disposicin para el empleador de la fuerza de trabajo del dependiente, es
lgico suponer que es en principio, su nico medio para subsistir y as
solventar ntegramente las necesidades propias y de su familia. Por ello
tiene el carcter alimentario.

-Inembargable: este requisito deviene tambin de su carcter alimentario

hasta la suma equivalente a un salario mnimo, vital y mvil. El limite esta
dado en resguardo al derecho Constitucional consagrado por el Art. 14
Bis. Los lmites estn regulados por el decreto 484/87, el cual determina
que si la remuneracin excede el salario mnimo vital y mvil, sern
embargables de conformidad a las siguientes pautas:

Las remuneraciones que no superen al doble del salario mnimo vital

mensual, podrn embargarse hasta el diez por ciento (10%) del importe
que excediere de este ltimo.

Las retribuciones superiores al doble del salario mnimo vital mensual,

hasta el veinte por ciento (20%).

-Irrenunciable: Por todo lo que se ha expuesto hasta ahora, deviene

propio establecer que toda estipulacin por la cual se hubiese renunciado
a la remuneracin es nula.

-Dineraria: debe ser abonada en dinero de curso legal, pudindose pagar

en especie solo hasta el 20%.

-Insustituible: siendo la contraprestacin de la puesta a disposicin de la

fuerza de trabajo, deviene su carcter alimenticio y de ello se deduce que
no puede ser reemplazada, en forma total, por otras modalidades de pago
como ser asignaciones familiares, conceptos no remunerativos o
beneficios sociales.

-Patrimonial: porque el ingresar al patrimonio del trabajador, constituye

una ganancia.

Igual y justa: requisito ste establecido por la Constitucin Nacional en

su Art. 14 bis el cual consagra el principio de igual remuneracin por igual
tarea, impidiendo de este modo todo tipo de acto discriminatorio.

Conmutativa: ya que debe existir proporcionalidad entre el trabajo que

realiz el empleado o para el cual fue contratado y su contraprestacin,
es decir, su remuneracin.

-Inalterable e intangible: por todo lo que se ha expuesto hasta ahora, es

claro que no puede ser modificada unilateralmente por el empleador, ya
que lo propio implicara un ejercicio abusivo del Ius variando, con las
consecuencias que ello implicaran porque podra el trabajador colocarse
en situacin de despido indirecto. Tampoco podr ser inferior al salario
mnimo vital y mvil.

9. DIFERENCIA ENTRE CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO

REMUNERATIVOS
Si bien parecera ser una diferencia terica, no lo es tanto ya que en la
prctica esta diferenciacin puede traernos muchas diferencias.

Los conceptos remunerativos, son aquellos conceptos sujetos a aportes y

contribuciones. Por ello son considerados a los fines de liquidar el SAC,
Vacaciones, Indemnizaciones, entre otras cosas. Estos conceptos son
 embargables dentro de las limitaciones legales que ya fueron abordadas
precedentemente.

Por el contrario los no remunerativos, por decantacin son todos aquellos

que no estn sujetos a aportes y contribuciones. Por ejemplo algn
beneficio social o familiar. Por ello es que tampoco son considerados a la
hora de hacer liquidaciones de SAC, Vacaciones o indemnizaciones.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS
A. CONCEPTOS DE NDOLE REMUNERATIVA

1) Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad (antes de las inafectaciones

de la Ley N 29351)

Son los montos a los que tienen derecho los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El pago de las
mismas se efecta en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente.
Este plazo es indisponible para las partes. Este ingreso resulta aplicable para el
trabajador sea cual fuere la modalidad de trabajo (esto es, los que han sido
contratados a plazo determinado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial) y el tiempo
de prestacin de servicios por el trabajador.
De la misma forma, los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores
tambin tienen derecho a percibir dichas gratificaciones.
En este punto, hay que resaltar que estamos haciendo referencia a aquellas
gratificaciones que durante el periodo 01.01.2011 hasta el 19.06.2011 estuvieron
afectas a los descuentos del Sistema Privado de Pensiones y el Sistema Pblico de
Pensiones (ONP y AFP), debido a que la Ley N 29351, Ley que reduce costos
laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad solo tuvo
vigencia desde el 02.05.2009 hasta el 31.12.2010. Sin embargo, con la promulgacin
de la Ley N 29714 (19.06.2011), se estableci la prrroga de la Ley N 29351 hasta
el 31 de diciembre 2014; en consecuencia, se prorrog tambin la inafectacin de
dichas gratificaciones y aguinaldos hasta el citado periodo.

En consecuencia, en la actualidad, las gratificaciones y aguinaldos de los

trabajadores del sector privado y pblico respectivamente- estn inafectos a las
aportaciones al EsSalud y los descuentos del Sistema Privado de Pensiones y el
Sistema Nacional de Pensiones (AFP y ONP), salvo las retenciones de Renta de
Quinta Categora; por lo tanto, las gratificaciones inafectas no tendran naturaleza
remunerativa; mientras las que estuvieron afectas (en el periodo anteriormente
indicado) s tienen carcter remunerativo.

2) Trabajo en sobretiempo (Horas extras)

El artculo 10 del Decreto Supremo N 007- 2002-TR dispone que el tiempo

trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se
abona con un recargo que para las dos primeras horas no podr ser menor al 25%
 por hora calculado sobre la remuneracin percibida por el trabajador en funcin del
valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
Hay que tomar en cuenta que el sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de
ingreso o de la hora de salidas establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una
hora se pagar la parte proporcional del recargo horario.

Asimismo, el empleador y el trabajador podrn acordar compensar el trabajo

prestado en sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de
descanso.

El incumplimiento de pago del trabajo en sobretiempo es considerada una

infraccin grave de conformidad con el Decreto Legislativo N 019-2006-TR y sus
normas reglamentarias.

3) Trabajo en el da de descanso semanal obligatorio

Todo trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso

en cada semana, el que se otorgar preferentemente en da domingo. Del mismo
modo, la remuneracin por el da de descanso semanal obligatorio ser igual al de
una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero
de das efectivamente trabajados.

En consecuencia, en el supuesto de que el trabajador labore en su da de descanso

sin sustituirlo por otro da en la misma semana, tendrn derecho al pago de la
retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del 100%;
adicionalmente a la remuneracin correspondiente al da de descanso.

4) Trabajo en da feriado

El trabajo prestado en da feriado no laborable, al igual que el trabajo en el da de

descanso semanal obligatorio, se regula por el Decreto Legislativo N 713.

Dicho decreto seala que los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado
en los das feriados sealados en esa misma norma (as como en los que se
determinen por algn otro dispositivo legal especfico). Por ello, los empleadores
deben otorgar a sus trabajadores por el da feriado no laborable la remuneracin
ordinaria correspondiente a un da de trabajo.

Es as que, excepcionalmente, el trabajador que labore en un da decretado feriado

sin que se le haya sealado otro da como descanso sustitutorio tendr derecho a
percibir el pago de la retribucin correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa de 100%.

5) Jornada Nocturna

La jornada nocturna debe ser entendida como el tiempo trabajado entre las 10:00
p.m. y 6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
 que comprenda jornadas en horario nocturno, stos debern, en lo posible, ser
rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno deber percibir una remuneracin

semanal, quincenal o mensual igual o mayor a la remuneracin mnima mensual
vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de sta; es decir, que en la
actualidad, dicha remuneracin como mnimo- asciende a S/.1012.50.

6) Incrementos de Remuneracin

6.1) Incremento a los afiliados obligatorios del Sistema Privado de

Pensiones
El inciso a) del artculo 8 del Decreto Ley N 25897 estableci que se le fuera
asignado un incremento de 10.23% y adicionalmente un incremento del 3% (inciso
b) del mencionado artculo) en las remuneraciones de los trabajadores que hubieran
optado por afiliarse al Sistema Privado de Pensiones; sin embargo, ambos incisos
fueron derogados por el artculo 8 de la Ley N 26504, publicada el 18 de julio de
1995.

6.2) Incremento por afiliacin al Sistema Privado de Pensiones

A aquellos trabajadores que hasta antes del 1 de agosto de 1995 tenan la calidad
de asegurados obligatorios al Sistema Privado de Pensiones se les otorg un
incremento del 3.3% en sus remuneraciones con la finalidad de compensar el
incremento de la tasa de aportacin a su rgimen pensionario; esta disposicin fue
dada por la Ley N 26504.

7) Prestaciones Alimentarias

Los montos en dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de

alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena tendr la calidad de remuneracin; vale decir, que dichos montos tienen
naturaleza remunerativa. En consecuencia, podemos concluir que, en caso de que
el empleador proporcione alimentacin en dinero al trabajador, sta ser
remunerativa en tanto que el refrigerio reemplace a una alimentacin principal.
Por otro lado, de las normas que regulan este tipo de prestaciones (Ley N 28051 y
el Decreto Supremo N 013-2003-TR), podemos colegir que stas se caracterizan por
ser facultativas para el empleador, pues es ste quien opta por proveerlas o no ;
negociadas, puesto que tanto el empleador como los trabajadores sern quienes
estipulen los modos y condiciones en que deber procurarse la prestacin; y,
restringidas, debido a que las referidas normas limitan el monto de tales
prestaciones (slo en caso del suministro indirecto).
Hay que sealar, que no slo existe la posibilidad de que el empleador otorgue
alimentacin a sus trabajadores a travs de sumas de dinero, sino que tambin
pueden hacerlo mediante la modalidad de suministro directo o suministro
indirecto.
 Suministro Directo:
Esta modalidad corresponde cuando el importe de las prestaciones alimentarias que
el empleador entrega al trabajador por medio de los servicios del comedor o
concesionario, el cual se encuentra instalado en el mismo centro de trabajo.

B. CONCEPTOS REMUNERATIVOS POR DISPOCISION LEGAL EXPRESA

1) Asignacin Familiar

Esta asignacin tiene como objetivo principal apoyar al trabajador en la

manutencin de los hijos menores de edad o que cursen estudios superiores.
Los trabajadores de la actividad privada perciben el equivalente al 10% de la
Remuneracin Mnima Vital, por concepto de asignacin familiar. En todo caso,
tienen derecho a percibir esta asignacin los trabajadores que tengan a su cargo
uno o ms hijos menores de 18 aos. Este beneficio se extender hasta un mximo
de 6 aos posteriores al cumplimiento de la mayora de edad, en el caso de que el
hijo al cumplir la mayora de edad se encuentre efectuando estudios superiores o
universitarios.

La asignacin familiar debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores. De otro
lado, si el trabajador labora para ms de un empleador, tendr derecho a percibir
dicha asignacin por cada empleador; igualmente, en caso de que madre y padre
sean trabajadores de una misma empresa, tendrn derecho a este beneficio, ambos
trabajadores.

Finalmente, de conformidad con la Ley N 25129 y el Decreto Supremo N 035-90-

TR, la asignacin familiar tiene carcter y naturaleza remunerativa.

2) Descansos Remunerados

2.1) Remuneracin con ocasin del da de descanso semanal obligatorio y

del da feriado
Como se indic lneas arriba, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada tienen derecho al descanso remunerado en los das de descanso
semanal y los das feriados.

Precisamente, este concepto se refiere a la remuneracin a que tiene derecho el

trabajador por el solo hecho de tratarse de un da de descanso o feriado, an as no
labore ese da; ello segn las disposiciones del Decreto Legislativo N 713 y del
Decreto Supremo N 012-92-TR.
 2.2) Remuneracin por vacaciones (incluidas las vacaciones truncas)
De acuerdo con el artculo 10 del Decreto Legislativo N 713, todo trabajador tiene
derecho a treinta (30) das calendario de descanso vacacional por cada ao
completo de servicios.

Dicho descanso debe ser remunerado por el empleador.

Tal remuneracin deber ser equivalente a lo que el trabajador hubiere percibido

habitualmente en caso de seguir laborando.

Dentro de este concepto debemos abordar tambin el concepto de vacaciones

truncas que le corresponden al trabajador, las cuales son aplicables en caso de que
ste ltimo cese antes de cumplir el rcord vacacional exigido por ley para tener
derecho al descanso vacacional.

2.3) Compensacin vacacional

La compensacin vacacional es producto del acuerdo entre el trabajador y su
empleador, pues a pedido del primero se puede convenir la reduccin del periodo
vacacional (el cual se puede reducir como mximo hasta la mitad de ste).
Igualmente, para que dicho acuerdo sea vlido ser requiere que conste por escrito.

En resumen, la referida reduccin constituye lo que se denomina la venta de

vacaciones siendo, la compensacin vacacional el pago que se abona al trabajador
por dicha venta.

C. CONCEPTOS REMUNERATIVOS QUE NO ESTAN REGULADOS EN LA

LEGISLACIN LABORAL

1) Bonificaciones, Asignaciones y Gratificaciones Regulares

Las bonificaciones regulares son aquellos montos proporcionados por los

empleadores con el objetivo de compensar a los trabajadores que obedecen a
factores distintos y ajenos al trabajo prestado. De otro lado, las asignaciones que
son otorgadas regularmente por el trabajador se generan en virtud de un convenio
laboral o a ttulo de liberalidad. Por ltimo, las gratificaciones ordinarias vienen a
ser aquellas cantidades que son otorgadas por el empleador de forma obligatoria
pues tienen por origen un convenio colectivo o un contrato de trabajo o cuando
siendo extraordinarias se convierten en ordinarias.
En todo caso, todas son consideradas de carcter remuneracional por lo que estarn
afectas al pago de los aportes y tributos al igual que la remuneracin bsica.

2) Movilidad de Libre Disponibilidad

Este concepto por movilidad representa a aquellas sumas de dinero que se le

proporciona al trabajador, pero que no se encuentran sujetas exclusivamente al uso
en transporte para el desplazamiento del trabajador al centro de trabajo, ni
 tampoco se hallan supeditadas a la asistencia al centro de labores; adems, hay que
tener en cuenta que dichas sumas dinerarias exceden lo que razonablemente
debera otorgarse, pues como vemos este ingreso del trabajador no est supeditado
a ninguna condicin y adems es de libre disponibilidad del trabajador, por lo tanto,
considera como remuneracin.

D. OTROS CONCEPTOS REMUNERATIVOS POR DISPOCISION LEGAL EXPRESA

Remuneracin por los primeros 20 das de incapacidad temporal.

Remuneracin por la hora de lactancia.
Remuneracin por la licencia por adopcin.
Ley que Otorga Licencia Laboral por Adopcin - Ley N 27409
Remuneracin percibida durante los permisos y licencias sindicales.
Remuneracin durante el cierre temporal del establecimiento por infracciones
tributarias.
Remuneraciones a pagar por reincorporacin del trabajador cuyo despido haya
sido declarado como (artculo 40 del Decreto Supremo 003-97-TR).
Remuneraciones por das no laborados debido a situaciones de caso fortuito y
fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo.
Remuneracin a pagar durante una paralizacin de labores impuesta por un
inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
A. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS DEBIDO A LA EXISTENCIA DE UNA
DISPOSICIN LEGAL EXPRESA (ARTCULOS 19 Y 20 DEL D.S. N001-97-TR)

1) Gratificaciones, Bonificaciones o Asignaciones Extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias, bonificaciones o asignaciones extraordinarias o

cualquier otra denominacin que se relacione con el pago que el empleador entrega
ocasionalmente y a ttulo de liberalidad, no tienen naturaleza remunerativa; debe
entenderse incluidos tambin los pagos otorgados como resultado de un convenio
colectivo, un procedimiento de conciliacin o mediacin; o como consecuencia de
una resolucin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.

Lo enunciado anteriormente encuentra su base legal en el carcter extraordinario y

liberal de este tipo de gratificaciones, pues su otorgamiento no se encuentra
condicionada a un hecho efectuado por el trabajador, ni de los servicios prestados
por ste, ya que la naturaleza de las gratificaciones extraordinarias no es
contraprestativa.

De otro lado, en cuanto a la ocasionalidad de dichas gratificaciones, encontramos

que la jurisprudencia ha determinado que stas perdern su naturaleza
 extraordinaria si son otorgadas por dos aos consecutivos, convirtindose en
ordinarias desde el tercer reparto.

De otro lado, en cuanto a la ocasionalidad de dichas gratificaciones, encontramos

que la jurisprudencia ha determinado que stas perdern su naturaleza
extraordinaria si son otorgadas por dos aos consecutivos, convirtindose en
ordinarias desde el tercer reparto.

2) Participacin en las Utilidades

Tanto el artculo 7 del Decreto Supremo N 003-97-TR como el inciso b) del artculo
19 del Decreto Supremo N 001-97-TR disponen que la participacin en las
utilidades de la empresa para todo efecto legal no constituye un concepto
remunerativo, tanto las que se deriven por mandato de la ley como las que sean
otorgadas gracias a un convenio colectivo o de un acto unilateral del empleador.

2.1) Utilidades por mandato legal

Podemos decir, en cuanto a stas, que se regulan por las disposiciones del Decreto
Legislativo N892; es as que, el artculo 2 indica que los trabajadores de las
empresas- mencionadas dentro de dicha norma- participan en las utilidades de las
mismas, mediante la distribucin de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos.

El empleador debe distribuir las utilidades entre los trabajadores dentro de los
treinta (30) das naturales siguientes al vencimiento del plazo sealado por las
disposiciones legales, para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del
Impuesto a la Renta. Vencido dicho plazo y previo requerimiento de pago por
escrito, la participacin en las utilidades que no se haya entregado genera el inters
moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N 25920 o norma que lo
sustituya.

2.2) Utilidades Voluntarias

Estas participaciones suplementarias en las utilidades de las empresas son las sumas
que pueden adjudicar las empresas adicional y voluntariamente a sus trabajadores,
excediendo as los porcentajes legales establecidos (participacin legal). En este
sentido, es el artculo 10 del mencionado decreto el que admite la posibilidad de
que los empleadores puedan proporcionar (adems de las participaciones legales)
otras participaciones ya sea en virtud de un acto unilateral, un convenio individual
o una convencin colectiva.

Adems, sobre este tema, hay que sealar que este tipo de participacin en las
utilidades es considerada como gasto deducible para la determinacin del Impuesto
a la Renta de tercera categora al igual que la participacin de utilidades establecidas
por mandato legal.

3) Condiciones de Trabajo
Las condiciones de trabajo son aquellos egresos (sumas de dinero o en bienes
conceptos) que el empleador asume y entrega a sus trabajadores para el cabal
desempeo de sus labores y que estn directamente vinculados a las actividades
que realiza y que facilitan la prestacin de servicios; pues, de no otorgarse stos, no
se podra cumplir con los servicios para los cuales el trabajador ha sido contratado.

Ahora bien, la principal caracterstica que nos guiar para saber si se trata de una
condicin de trabajo es que el trabajador no utilice los montos que le han sido
entregados para beneficio propio o de su familia, sino que los destina al desempeo
de sus funciones o para beneficiar al empleador en sus intereses empresariales que
no deben ser asumidas por el trabajador.

En conclusin, tendramos que este concepto debe ser considerado como no

remunerativos esencialmente porque su otorgamiento no implica la
contraprestacin por un servicio, no son montos de libre disposicin para el
trabajador ni mucho menos supone un incremento en la esfera patrimonial del
trabajador.

Por otro lado, hay que tener presente la Resolucin del Tribunal Fiscal N 054-4-
2005 (05.01.2005) que indica que las condiciones de trabajo para ser consideradas
como tales deben reunir tres requisitos: primero, que ser entregadas para el
cumplimiento cabal de los fines para los que ha sido concedida; segundo, que el
monto entregado sea razonable; y, finalmente dicho monto no debe constituir un
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Ya que, de otro modo, si no se
cumple con tales requisitos se podra especular que se est incrementando el
patrimonio del trabajador y consecuentemente habra que gravarlas con las
aportaciones y retenciones legales al haberse convertido en conceptos de libre
disposicin.

Cabe mencionar tambin, que en nuestro ordenamiento jurdico no hay un

dispositivo legal que establezca taxativamente que montos son considerados como
condiciones de trabajo, y que montos no; sin embargo, el inciso i) del artculo 19
del Decreto Supremo N 001-97- TR consigna algunos ejemplos de condiciones de
trabajo como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador, lo cuales pasaremos a desarrollar a continuacin:

3.1) Vestido

Generalmente se trata de los uniformes que el empleador entrega a sus

trabajadores para su uso durante la prestacin de servicios. En esta categora se
encuentran tambin los implementos que le sirven de proteccin para actividades
de riesgo como botas, guantes, lentes de proteccin. En este sentido, el empleador
estar obligado a, por ejemplo, entregar uniformes especiales de proteccin a sus
trabajadores que presten servicios en areas sometidas a temperaturas extremas
(como en los calderos de una fbrica), pero no a hacerlo respecto de su personal
administrativo.
3.2) Viticos

Comprende los gastos de alimentacin, hospedaje y movilidad (hacia y desde el

lugar de embarque), as como la movilidad utilizada para el desplazamiento en el
lugar donde se realiza la comisin de servicios. La expresin material dineraria no
cae dentro del mbito remunerativo porque no es objeto de abono permanente en
el tiempo y regular en su monto y porque no emana de una reciprocidad
obligacional, como se da en el caso de la remuneracin.

3.3) Vivienda

Ser condicin de trabajo cuando es necesario el otorgamiento de una casa o el

pago del alquiler de sta para que la habite el trabajador, a fin de que desempee
sus funciones en forma satisfactoria. Generalmente se da cuando el centro de
trabajo se encuentra ubicado en zonas donde es difcil conseguir alojamiento. Un
clsico ejemplo de esta condicin de trabajo es la casa que se otorga a los
trabajadores mineros en los campamentos mineros. Tambin podemos identificar
en este supuesto la casa que se otorga a un trabajador que se le ha trasladado a una
localidad diferente a su lugar de residencia para que cumpla determinado trabajo
de inters de la empresa.

3.4) Movilidades

Cuando la movilidad resulta necesaria para el cabal desempeo de funciones del

trabajador se trata de una condicin de trabajo. Por ejemplo, la movilidad que se
entrega a los visitadores mdicos, a los mensajeros, o a los vendedores. Tambin se
considera movilidad el pago de la gasolina de los trabajadores que tengan que
trasportarse en auto, sea de la empresa o propio, para prestar sus servicios al
empleador.

3.5) Gastos de Representacin

El otorgamiento de estos conceptos tienen la finalidad que el trabajador cuente con

las condiciones adecuadas para representar a la empresa fuera de sus oficinas o
mejorar su imagen en el mercado; por ejemplo, el costo de un desayuno de trabajo
con clientes de la empresa. Los montos que se entregan al trabajador (usualmente
trabajador de direccin) debern contar con un sustento adecuado; de lo contrario,
si son conceptos de libre disponibilidad, se entendern como conceptos
remunerativos.

3.6) Alimentacin

La alimentacin tendr calidad de condicin de trabajo, cuando su entrega resulta

indispensable para el cumplimiento cabal de las funciones del trabajador por
 ejemplo, cuando la empresa minera les sirve leche a sus trabajadores que trabajan
en contacto con insumos txicos; en este caso, se trata de una condicin de trabajo
vinculado a normas de seguridad y salud en el trabajo.

3.7) Es condicin de trabajo todo aquello que no constituye una ventaja o

beneficio patrimonial para el trabajador.

En efecto, sta se entrega para que el trabajador pueda prestar sus servicios, por
tanto, en ningn caso, incrementa su patrimonio. Es el caso de aquellos elementos
o herramientas que se otorgan al trabajador con la finalidad de proteger su salud e
integridad fsica cuando ste realiza actividades consideradas como riesgosas.
En estos casos, la obligacin del empleador de implementar estas medidas de
proteccin tiene como fundamento el denominado deber de previsin.

4) Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que cubre el

traslado

El valor de la movilidad o transporte son los montos que el empleador proporciona

al trabajador para que ste pueda desplazarse desde su domicilio hasta su centro
de trabajo y viceversa. Dichos montos pueden estar representados en pasajes,
servicios de taxi, combustible para autos de la empresa, entre otros.

Es importante destacar que el valor de transporte que tiene las caractersticas

anotadas anteriormente y que est supeditado a dicha asistencia y que,
razonablemente, cubra el respectivo traslado no es un concepto remunerativo.

Entonces, a manera de conclusin, se puede apuntar a que el valor de la movilidad

supeditada a la asistencia al centro de trabajo no debe ser utilizada para otra
finalidad que no sea dicha asistencia, pues sta no es de libre disponibilidad del
trabajador; por otro lado, es necesario tambin que sea concedida en forma
razonable de modo tal que no exceda el costo del traslado.

5) Canasta de Navidad o Similares

Es costumbre que en el mes de diciembre de cada ao, algunas entidades

empleadoras propicien la entrega de una canasta que contiene usualmente
productos alimenticios de primera necesidad o de otros beneficios similares por
motivo de la celebracin de la Navidad. Tales beneficios no constituyen conceptos
remunerativos puesto que son otorgados por un acto de liberalidad del empleador-
pues no estn obligados a hacer entrega de dichos beneficios, ni muchos sera una
contraprestacin por el servicio prestado por el trabajador ya que sera resultado
de la festividad que se celebra en dicha fecha.

6) Asignacin o Bonificacin por Educacin

La asignacin o bonificacin por educacin importa aquellas sumas usualmente

concedidas por una entidad empleadora a sus trabajadores, que puede ser
 entregadas de dos modos; esto es, como beneficio econmico a los trabajadores
que deseen seguir algn curso de especializacin y/o actualizacin teniendo por
finalidad, dicha asignacin, cubrir los gastos de dichos cursos; adems es necesario,
en este caso, que las empresas sustenten apropiadamente el gasto segn el acuerdo
celebrado con cada trabajador.

El otro modo consiste en el otorgamiento de una asistencia para aquellos

trabajadores que mantienen hijos en edad escolar, ya sea que stos cursen estudios
de edad preescolar, escolar, superiores, tcnicos o universitarios. Pudiendo incluirse
asimismo aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios
respectivos, como uniformes, tiles educativos y otros de naturaleza similar. Aqu,
es necesario sealar que el abono de la referida bonificacin sea efectuada en los
meses febrero o marzo, meses en los principalmente usualmente se efecta la
matrcula escolar.

Finalmente, esta bonificacin o asignacin por educacin tendr que ser otorgada
por una suma razonable, ya que de lo contrario ser considerado como un concepto
remunerativo.

7) Asignacin o Bonificacin por Cumpleaos, Matrimonios o Anlogos

Dichas bonificaciones o asignaciones que son otorgadas al trabajador con motivo de

alguna festividad, evento o fecha especial para ste (su cumpleaos, su matrimonio,
el nacimiento de sus hijos u otros eventos de similar naturaleza) constituirn
conceptos no remunerativos.
Del mismo modo, podrn ser incluidas dentro de esta categorizacin aquellas
bonificaciones concedidas como resultado del suceso de ciertos hechos lamentables
o contingencias como el fallecimiento de algn familiar directo del trabajador (los
padres, el cnyuge o los hijos); tambin sern incluidas aquellos montos
proporcionados por el empleador en virtud de determinadas festividades de la
empresa, siempre y cuando resulten de una negociacin colectiva.

8) Bienes de la Produccin de la Empresa

Del mismo modo, no tienen naturaleza remunerativa la valorizacin de los bienes

derivados de la produccin de la propia empresa (usualmente de empresas cuya
actividad econmica es la comercializacin o produccin de bienes alimenticios u
otros de primera necesidad) otorgados para el consumo del trabajador, siempre que
su entrega sea en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y el de
su familia. Por lo tanto, es necesario fijar lmites mximos para el otorgamiento de
dichos bienes; pues de no ser as, tal beneficio dejar de tener naturaleza
remunerativa.

9) Bienes de la Produccin de la Empresa

Al desarrollar sobre los conceptos remunerativos, se indic que el artculo 6 del

Decreto Supremo N 003-97-TR precisa que constituye remuneracin para todo
efecto legal las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en
 calidad de alimentacin principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa".

Interpretando lo citado tenemos, que la provisin de la alimentacin con dichas

caractersticas deber ser considerada como remuneracin computable para el
clculo de beneficios laborales y se encontrarn afectas a todo tipo de aportaciones,
contribuciones sociales e impuestos; sin embargo, en la prctica diaria podemos
encontrar algunos supuestos en los que, si bien nos hallamos frente a una
alimentacin principal, sta no tiene carcter remunerativo; este es el caso de la
alimentacin como condicin de trabajo.

Ahora bien, el artculo 7 del Decreto Supremo N 003-97-TR establece que no

constituye remuneracin para ningn efecto legal, los conceptos previstos en los
artculos 19 y 20 del Decreto Supremo N 001-97- TR; especficamente, el inciso j)
del referido artculo 19 dispone que aquella alimentacin proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser
indispensable para la prestacin de servicios no ser considerada remuneracin.

B. OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA

1) Bonificacin Extraordinaria (Ley N 29351)

Se debe entender por bonificacin extraordinaria al monto que el empleador otorga

en favor del trabajador, el cual es equivalente al aporte al Seguro Social de Salud
(EsSalud) que hubiese correspondido efectuar el empleador por concepto de
gratificaciones de Fiestas Patrias o Navidad.

El carcter no remunerativo de este concepto es gracias a que el artculo 3 de la

Ley N 29351 as lo establece precisando que dicha bonificacin es de carcter
temporal, no remunerativo ni pensionable.
Por otro lado, dicha norma dispone que este concepto deber pagarse al trabajador
en la misma oportunidad en que se abone la gratificacin correspondiente.
Asimismo, en caso de cese del trabajador, la mencionada bonificacin debe pagarse
junto con la gratificacin proporcional respectiva.

Es de suma importancia mencionar que la bonificacin extraordinaria slo se

encuentra afecta al Impuesto a la Renta de Quinta Categora, inafecta de las
aportaciones a EsSalud y al Sistema Pblico o Privado de Pensiones (ONP o AFP).

Finalmente, tratndose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de

Salud (EPS), la bonificacin extraordinaria ser el 6.75% del aporte al EsSalud que
hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de
julio y diciembre.

2) Indemnizaciones
El objetivo del otorgamiento de una indemnizacin -en el mbito laboral- es la
reparacin de un dao causado al trabajador; de modo tal que es imposible que
dichas indemnizaciones puedan ser pensadas como un ingreso remunerativo para
el trabajador, ya que la remuneracin tiene como intencin primordial la
contraprestacin de los servicios prestados por el trabajador.

A continuacin, desarrollaremos alguna de las modalidades de indemnizacin que

podemos encontrar en la legislacin laboral:

2.1) Indemnizacin por vacaciones no gozadas (artculo 23 Decreto

Legislativo N 713)

Esta indemnizacin es entregada por el empleador al trabajador, en el supuesto de

que ste ltimo no haya disfrutado de su descanso vacacional dentro de los 12
meses a aquel que adquiere el derecho al goce de sus vacaciones.

Este pago indemnizatorio ser equivalente a una remuneracin mensual del

trabajador que para todo efecto ser la que el trabajador se encuentre percibiendo
en la oportunidad en que se efecte el pago.

Cabe mencionar que esta indemnizacin no est sujeta a pago o retencin de

ninguna aportacin, contribucin o tributo.
2.2) Indemnizacin por la retencin indebida de CTS (artculo 52 del
Decreto Supremo N 001-97-TR)

La finalidad principal de este tipo de indemnizacin es compensar el perjuicio

originado por retenciones de Compensacin por Tiempo de Servicios que no estn
autorizadas o no se encuentran conformes con la ley; correspondindole al
trabajador el pago de los das en que qued impedido de disponer de su CTS. Por
otro lado, tambin es obligacin del empleador el otorgamiento de la certificacin
de cese del trabajador.

2.3) Indemnizacin por despido arbitrario u actos del hostilidad del

empleador (artculos 34 y 38 del Decreto Supremo N 003-97-TR)

Esta indemnizacin se da en el caso en el que un trabajador ha sido cesado por un

acto unilateral del empleador sin que ste posea una causa justa para el despido, o
que dicha causa no se haya podido demostrar; tambin le corresponder una
indemnizacin de este tipo al trabajador hostilizado que opta por darse por
despedido.

2.4) Indemnizacin por incumplir con reincorporar a un trabajador cesado

en un procedimiento colectivo (artculo 52 del Decreto Supremo N 003-
97-TR)
 ste es el monto que el empleador debe abonar en caso no otorgare la preferencia
para la readmisin en el empleo de aquellos trabajadores que fueron cesados en
virtud de un procedimiento de cese colectivo.

2.5) Indemnizacin por efectuar horas extras por imposicin del trabajador
(artculo 9 del Decreto Supremo N 007-2002-TR)

En caso de que el empleador hubiese impuesto horas de trabajo en sobretiempo

proceder el pago de una indemnizacin equivalente al 100% del valor de la hora
extra.

3) Seguro de Vida Ley (Decreto Ley N 688)

De conformidad con el Decreto Legislativo N 688, el empleador tiene como

obligacin contratar un seguro de vida y pagar las primas correspondientes en
beneficio de su trabajador, ya sea que se trate de un obrero u empleado, que haya
cumplido cuatro (4) aos de servicio para l, sean estos ininterrumpidos o
acumulativos (en caso de reingreso); no obstante, el empleador queda facultado de
tomar dicho seguro a los tres (3) meses de servicios del trabajador.

Por otro lado, el reglamento de dicha norma, el Decreto Supremo N 003-2011-TR,

dispone que en caso de verificarse el incumplimiento en la contratacin del seguro
de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima a favor de los
trabajadores, se impondrn las sanciones administrativas correspondientes, de
conformidad con la Ley N 28806, Ley General de Inspeccin del Trabajo, y su
Reglamento, el Decreto Supremo N 019-2006-TR.

4) Recargo al consumo (Quinta Disposicin Complementaria del Decreto Ley

N 25988)

Acorde con la Quinta Disposicin Complementaria del Decreto Ley N25988, nos
podemos dar una idea de lo que es el recargo al consumo, pues dicha disposicin
seala que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en
acuerdo con sus trabajadores, podrn fijar un recargo al consumo no mayor al 13%
del valor de los servicios que prestan. Adems, dicho recargo (si fuera el caso) ser
abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento
fije. Asimismo, dicha disposicin indica el carcter no remunerativo de este
concepto sealando que ste no estar afecto a las contribuciones de Seguridad
Social, ni afecto a indemnizacin, beneficios laborales o compensacin alguna.

5) Refrigero que no es alimentacin principal (Artculo 5 del Decreto Supremo

N 004-97-TR)

El Decreto Supremo N 006-2005-TR, que modific el artculo 5 del Decreto

Supremo N 004-97-TR reafirma la naturaleza no remunerativa del mencionado
concepto, el cual es concebido como aquel alimento suministrado por el empleador
 en beneficio de sus trabajadores que no rene las particularidades de una
alimentacin principal; es decir, que es aquel que por su calidad, cantidad u
oportunidad no sustituye a la alimentacin principal. En ese sentido, si el empleador
suele proporcionar un alimento (distinto de la alimentacin principal) con el
propsito de que los trabajadores puedan reparar fuerzas, entonces dicho alimento
no ser considerado como remuneracin para ningn efecto legal, salvo para el caso
del las retenciones del Impuesto a la Renta de Quinta Categora dado a que este tipo
de exoneraciones requiere norma legal expresa que as lo disponga.

6) Prestaciones econmicas otorgadas por ESSALUD

Si un trabajador sufre algn acontecimiento que perjudica su salud, ya sea ste

derivado de una enfermedad o accidente o sea que la trabajadora se halle dentro
del periodo de pre y posnatal; en ambos casos el trabajador o la trabajadora tienen
la facultad de requerir la expedicin de un Certificado de Incapacidad Temporal para
el Trabajo (CITT) al Seguro Social (EsSalud), a fin de que le sea posible comprobar la
dificultad que se tiene de prestar sus servicios por un periodo determinado.

Ahora bien, en este contexto, dichas prestaciones econmicas son aquellas sumas
dinerarias que son entregadas por EsSalud al trabajador durante el tiempo que dure
su incapacidad con el propsito de resarcir las prdidas econmicas de los
trabajadores afiliados al EsSalud derivadas de la incapacidad para el trabajo causada
por el deterioro de su salud o el lucro cesante como consecuencia del
alumbramiento , o de las necesidades de cuidado del recin nacido, o inclusive de
la cobertura de los servicios funerarios por la muerte del trabajador.

En ese sentido, cualquiera sea la causa que produzca dicha prestacin durante el
tiempo de su incapacidad, todas ellas sern susceptibles de ser restituidas por el
EsSalud al empleador, por lo que no pueden ser consideradas como conceptos
remunerativos en razn a que no son otorgadas como contraprestacin de los
servicios del trabajador ni constituyen un gasto para el empleador.

Las mencionadas prestaciones econmicas comprenden los subsidios por

incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones por sepelio.

6.1) Subsidio por incapacidad temporal

Es el monto en efectivo al que tiene derecho el trabajador en actividad a fin de

resarcir las prdidas econmicas derivadas de la incapacidad para el trabajo
ocurridas por el deterioro de su salud. En este caso, EsSalud reembolsa por este
concepto desde el da 21 hasta que dure la incapacidad previamente determinada
y certificada por un mdico- por un mximo de hasta 11 meses y 10 das (340 das
continuos) 540 das no continuos en el curso de 36 meses. Se debe indicar que
durante los primeros 20 das de incapacidad, el empleador contina obligado al
pago de la remuneracin o retribucin.

6.2) Subsidio por maternidad

 Es la compensacin econmica (dinero en efectivo) al que tiene derecho la
trabajadora, a fin de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento
y de las necesidades de cuidado del recin nacido. Dicho subsidio se otorga por
noventa (90) das, pudiendo stos distribuirse en los perodos inmediatamente
anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condicin de que
durante esos perodos no realice trabajo remunerado.

Es necesario tomar en cuenta que no se puede gozar simultneamente del subsidio

por incapacidad temporal y maternidad y que EsSalud reconoce como das
subsidiados, los 30 das adicionales por parto mltiple segn lo establecido por la
Ley N 28239.

6.3) Subsidio por lactancia

El subsidio por lactancia se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado

del recin nacido. Tienen derecho a este subsidio los lactantes hijos de padre o
madre asegurado o asegurada al EsSalud, aunque siempre ser entregado a la
madre del recin nacido.

6.4) Prestacin por sepelio

La prestacin por sepelio cubre los servicios funerarios por la muerte del trabajador
asegurado al EsSalud y se otorgar a quien acredite haber efectuado los gastos de
los servicios funerarios por la muerte de un asegurado titular.

7) Compensacin por Tiempo de Servicios

La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social

de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin
del trabajador y su familia. Slo estn comprendidos en este beneficio los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando
menos en promedio, una jornada mnima diaria de cuatro horas (los trabajadores
de la microempresa no perciben CTS, pues se rigen por las normas de su rgimen
laboral, las cuales los excluyen de la percepcin de este beneficio. De otro lado, los
trabajadores de la pequea empresa slo percibirn quince (15) remuneraciones
diarias por cada ao de servicios.).

La CTS deber ser depositada semestralmente (tales depsitos deben realizarse

dentro de los primeros quince (15) das naturales de los meses de mayo y noviembre
de cada ao. Si el ltimo da es inhbil, el depsito puede efectuarse el primer da
hbil siguiente) por el empleador en la institucin elegida por el trabajador; una vez
efectuado dicho depsito, la obligacin queda cumplida y pagada, pero ello sin
perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depsito insuficiente o
que resultare diminuto.

Por otro lado, la CTS que se devengue al cese del trabajador por perodo menor a
un semestre le ser pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas
 de producido el cese y con efecto cancelatorio. Para estos efectos, la remuneracin
computable ser la vigente a la fecha del cese.

Si el empleador no cumpliera con el abono de la CTS quedar automticamente

obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depsito de haberse
efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si ste
hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa
administrativa correspondiente, la cual puede ser de 6 a 10 UIT, dependiendo del
nmero de trabajadores, debido a que se trata de un infraccin grave.

Como se puede apreciar, este concepto es un beneficio social cuya finalidad ya

hemos sealado- a que tiene derecho los trabajadores en virtud a una norma
especfica (Decreto Supremo N 001-97-TR); por lo tanto, el monto que importa la
CTS, sus intereses, depsitos, traslados, retiros parciales y totales est inafectos de
todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. Del mismo
modo, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al EsSalud, ONP y AFP.

8) Incentivo por Renuncia

Es aquel monto de dinero que le es entregado al trabajador al trmino de la relacin

laboral como una suerte de aliciente con la finalidad de ayudarle a constituir su
propia empresa. Sin embargo, en el terreno laboral, el uso prctico de dichos
incentivos es lograr la extincin del vnculo laboral a travs de la renuncia del
trabajador; es as que la facilitacin de dicha suma dineraria no es liberal ni
incondicional.

De all que es vlido decir que cualquier tipo de incentivo econmico que no sea
concedido como contraprestacin por el servicio prestado por el trabajador, no es
considerado como concepto remunerativo.

Por otro lado, no hay que confundir la entrega de estos incentivos con la figura de
la compensacin graciosa la que supone que el empleador ha concedido a su
trabajador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional y que
si, ulteriormente, se determinara una deuda a favor del trabajador, le servir para
pagar dicha deuda.

En definitiva, stos son dos conceptos distintos pues el incentivo slo depende de
la decisin unilateral de una parte (el empleador); en cambio, la compensacin
graciosa deriva del mutuo disenso entre las partes.

9) Prestaciones Alimentarias (Suministros Indirectos)

Como lo indicamos al principio, las prestaciones alimentarias tienen dos

modalidades: el suministro directo y el indirecto. El primero de ellos ya ha sido
desarrollado en el apartado de conceptos remunerativos; y, ahora nos ocuparemos
del suministro indirecto.
 Esta modalidad es la ms usada por la entidades empleadoras y cuyo otorgamiento
se da a travs de empresas administradoras (proveedores de alimentos
debidamente inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo) con
quienes el empleador tienen convenios, con la finalidad de que el trabajador
adquiera para s sus alimentos.

Ahora bien, la adquisicin de dichos alimentos puede ser mediante cupones, vales
de alimentos u otros anlogos los cuales sern canjeados por los trabajadores en
determinados establecimientos, siempre que sean otorgados de conformidad con
las normas de la materia, esto es, la Ley N 28051.

Finalmente, dicha ley nos indica que el importe de dichos cupones o vales no tiene
naturaleza remunerativa y por lo tanto no se tendr en cuenta para el clculo de
aportes y contribuciones al EsSalud, la ONP o AFP; no obstante ello, s tendr
incidencia para el impuesto a la Renta de Quinta Categora.

CAPITULO II

1. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACION

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en

cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica
salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de
la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano
de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc. 2

1.1 Valoracin del puesto:

Es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se

debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis
de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle
econmicamente por ese puesto de trabajo.

1.2 Capacidad econmica de las empresas:

Es decir, estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra

la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad.

2
EDWIN B. FLIPPO: PRINCIPALS FACTORES DE REMUNERACIONES
Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales,
indudablemente si la empresa est en buenas condiciones econmicas
establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin que
siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos.
1.3La productividad:

Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el

logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe
ganar ya sea en forma individual y/o grupal.

1.4 El costo de vida:

Indudablemente es un factor que siempre estar presente al

contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir
en este mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos
teniendo en cuenta el salario vigente.

Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores

un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo suficientemente
adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus
necesidades bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento.

1.5 La negociacin colectiva:

Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en

las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociacin entre
colaboradores y empleadores.

1.6 La oferta y demanda de mano de obra:

Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en

donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente
la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra.
 CAPITULO III

1. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN

ESPECIE

1.1 REMUNERACION EN DINERO

Modalidad remunerativa otorgada en metlico o signo que lo represente;

efectivo, cheque, abono en cuenta.

La ley seala, en principio que la remuneracin se ha de pagar en moneda fiduciaria,

de curso legal y de corriente circulacin.

En tal sentido esta, se pagar necesariamente en moneda nacional. Nada impide, sin
embargo, que el pago se haga en moneda extranjera, siempre que su convertibilidad
con la moneda nacional sea posible y en forma expresa lo hayan establecido las partes.
Nada impide que la retribucin se haga utilizando ambos signos monetarios (Moneda
nacional y moneda extranjera).

1.2 REMUNERACION EN ESPECIE

Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios.

Aquello que no constituye entrega de metlico directamente al trabajador.

Existen labores en la que el otorgamiento de determinados bienes y servicios a favor

del trabajador son indispensables, por ser bienes producidos por la empresa y que sean
vendidos a sus trabajadores a precios razonables o donados simplemente, brindando
el empleador con este un gesto de buena voluntad.

Generalmente estos bienes que van acompaados de elementales servicios como son
el agua, la luz, etc.; casi nunca son consideradas por las partes como salario en especie,
pese a constituir igualmente una remuneracin no fiduciaria que brinda el empleador
a sus subordinados.

2. REMUNERACION MINIMA VITAL (RMV)

Es el monto mnimo que, por derecho a remuneracin, debe recibir un

trabajador, por la labor efectuada. De otro lado, un empleador no podr
pagar una suma menor que el monto por RMV, siempre que el trabajador
cumpla con la jornada de trabajo mxima legal o contractual.
En los casos que el trabajador labore menos de la jornada mxima legal (08
horas) o la jornada mxima que se aplique en el centro de trabajo, el
empleador deber pagarle el equivalente de la parte proporcional de la RMV.

EJERCICIO
Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria mxima, es
de 07 horas (para este caso, el empleador ha decidido adoptar una jornada
diaria mxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8 horas, a esto se le
llama jornada convencional).

All hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 850 y se ha contratado a 05

trabajadores que tendrn una jornada diaria mxima de 05 horas. Cunto
ganar cada uno de estos 05 trabajadores con jornada de 05 horas, si adems
se conoce que se le pagar una remuneracin equivalente a la parte
proporcional de la RMV?

Solucin

Se aplicar una regla de tres simples para determinar el equivalente a la parte

proporcional de la RMV.

Por 07 horas S/. 850

Por 05 horas S/. X

X= 5 x 850= S/. 607.14 (seiscientos siete y 14/100 nuevos soles)

7
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganar s/. 607.14

3. COMO SE ESTABLECE LA REMUNERACION

3.1 REMUNERACION A TIEMPO

Si la remuneracin es horaria, es la hora de trabajo la que lo determinan, si se

trata de un tiempo mayor el que sirve para medirlo, ser dicha unidad la
indicada para establecer su cuantificacin.
Son la hora o los das, meses o aos de trabajo los que determinan su medicin
y ulterior pago. En todos los casos, el valor de horario ser independiente con
la cantidad de trabajo realizado por el obrero empleado, ya que es la
dependencia del trabajador, la que establece su pago, y no el rendimiento o
pautas de produccin que este haga en la funcin encomendada.

Quienes perciben esta forma de retribucin, generalmente no tienen contacto

directo con el sistema productivo propiamente dicho, por ejemplo; los
empleados de oficina o trabajadores no calificados.

La remuneracin al tiempo es una remuneracin fija, de ah a su medida, sirve

para establecer el salario base que, a su vez, se toma en cuenta para efectuar
la valorizacin de los accesorios salariales (Gratificacin, vacacin, horas
extras) y de la CTS.

3.2 REMUNERACION AL RENDIMIENTO

Es un pago que el trabajador percibe por las piezas o la tarea cumplida durante
la jornada de trabajo o el tiempo establecido por el empleador para cumplir
estos.

Est relacionada esta retribucin, entonces, a la cantidad, a la produccin o a

la calidad o al resultado por el o los trabajadores; por eso la desconfianza que
muchas veces tienen estos, para asimilar dicho sistema de retribucin por la
arbitrariedad patronal que en ocasiones se presenta, truncando su medicin
convenida, con el natural detrimento del posterior pago por la tarea ya
realizada. Es un verdadero salario al resultado.

3.3 POR UNIDAD DE TIEMPO Y DE OBRA O MEDIDA

La determinacin o remuneracin mixta es un salario por unidad de tiempo al

que se le suma un salario por unidad de obra (prima, incentivo) dependiente
 del rendimiento del trabajador; el primero es cierto y se devenga en todo caso,
el segundo es eventual y variable.

4. QU PAGOS CONSTITUYEN LA REMUNERACION?

El sueldo: Es la cantidad fija de dinero que recibe el trabajador por la labor

realizada y que se paga en periodos iguales.

El sobresueldo: Es el pago que recibe el trabajador por las horas extraordinarias

de trabajo.

La comisin: Es el porcentaje calculado sobre el precio de las ventas o compras,

o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador. Las comisiones deben calcularse sobre el valor neto
de venta al pblico, excluyndose el I.V.A., salvo que por acuerdo de las partes
las comisiones se calculen sobre el valor bruto de la venta.

La participacin: Es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado,

de una empresa o slo la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

La Gratificacin: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador. El pago de gratificaciones es obligatorio cuando
las empresas obtienen utilidades, y es una remuneracin que se paga adems de
lo pactado en el contrato.

5. CMO Y CUANDO SE PAGA LA REMUNERACION?

Se pagarn con la periodicidad acordada en el contrato, que puede ser

mensual, quincenal, semanal o diario, pero en todo caso, los perodos que se
pacten no pueden exceder de un mes.
 El pago de la remuneracin la debe hacer el empleador:

- en efectivo (salvo que como trabajador le solicites te pague con cheque,

vale vista u otro instrumento)

- entre lunes y viernes

- en el lugar de trabajo

- como mximo una hora despus de terminada la jornada laboral.

6. CONCLUSIONES

- La remuneracin es el ms importante derecho laboral que posee

el trabajador y al mismo tiempo la obligacin ms destacada que debe
cumplir el empleador a favor del trabajador.

- La remuneracin mnima vital es el monto mnimo que debe ganar

un trabajador, por realizar servicios durante una jornada de trabajo
mxima de 08 horas.

- La remuneracin es la ventaja patrimonial percibida por el

trabajador como contraprestacin global o genrica, principalmente
conmutativa, por con rasgos aleatorios, a la puesta a disposicin de
su fuerza de trabajo.

- Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en

dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en
especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad,
previa aceptacin del colaborador.

7. BIOGRAFIA
1. BACACORZO, Gustavo. Derecho de Remuneraciones del Per.

Publicaciones de la Universidad Mayor San Marcos. 1976

2. FIERRO DELGADO, Vctor. Derecho Individual del Trabajo. Per.

PUCP Facultad de Derecho 1986

3. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO N 20744

4. LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL