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las organizaciones
Mara Candelaria Prez Roldan
Administracin
09.11.2011
6 minutos de lectura responsabilidad social empresarial
1.1. Resumen
La axiologa no slo trata en su mayora intelectual y moral de los valores positivos, sino
tambin de los valores negativos, analizando los principios que permiten considerar que
algo es o no valioso, y considerando los fundamentos de tal juicio. La investigacin de una
teora de los
Adecuada de los valores. En este sentido, puede hablarse de una tica axiolgica, que
fue desarrollada, principalmente, por el propio Scheler y Nicolai Hartmann
Esto trata de que en la vida existen tanto valores, positivos y los valores negativos los positivos nos
llevan por el buen camino que son; amor, procreacin, sabidura, equidad, justicia, paz, amistad,
libertad, equilibrio, orden, bienestar, creencia, etc. Si estos valores lo aplicramos en nuestras
vidas cotidianas seriamos un Mxico con menor nmero de delincuencia, mas sin embargo los
valores negativos son: odio, aborto, ignorancia, desigualdad, injusticia, guerra, envidia, esclavitud,
desequilibrio, desorden, miseria, religin. Estos factores han sido la desgracia de nuestros
entornos organizacionales.
1.3. La axiologa
Cuando hablamos de los valores nos referimos a nuestros principios bien dicho como deca Benito
Jurez Garca el respeto al derecho ajeno es la paz ese adagio se implement en su poca hubo
buena organizacin de parte de l no exista tanta malevolencia como lo que estamos viviendo en
el presente la causa de todo esto es de que se nos fueron los valores positivos e implementamos
los valores negativos que fue la desgracia de nuestro Mxico gracias a los valores negativos la
organizacin como bien he dicho la organizacin no solo se trata de una empresa si no de nuestro
entorno social, esto ha generado el problema de la nacin en global hablando estadsticamente y
aterrizando en la problemtica del aborto, prostitucin, delincuencia, migracin, el crimen
organizado, secuestro en fin un sin nmeros de problemas en Mxico, el nfasis de nuestra nacin
es que se fueron los valores positivos y porque por una mala organizacin de parte de nuestra
cabecilla presidencial, porque me pregunto, se acab los valores por la misma razn que hay tanta
injusticia en la humanidad, escuchamos decir a periodistas, peridicos que se enfocan mucho a la
poltica que si ya se robaron tantos millones de pesos, etc. Ah fue donde se terminaron los valores
positivos y vinieron los valores negativos.
Cuando hablamos de axiologa bien entendemos por valores positivos y negativos, para que una
organizacin funcione bien debemos concientizar a la humanidad sobre los valores que existen
aun sabiendo que los valores negativos son las desgracias de nuestras vidas es la que ms
implementamos y llevamos a cabo. Segn en su teora del arte de la guerra de Sun tzu. Dice un
adagio que todo lo que digas ser usado en tu contra a veces llegamos a confiar tanto en las
personas que hasta llegamos a pensar que es ms que un amigo, mas sin embargo con el menor
disgusto que tengamos, empezamos atacar a las persona con todas esas cosas que nos confi.
Empezamos hablar mal de ellas que si donde tena el lunar que no le gustaba hay que
implementamos el valor negativo que es el odio, de un valor positivo que era el amor de todo ese
amor viene el odio, tanto es el rencor que por un momento le deseamos la muerte al prjimo
tenemos esa ira de ah nace la envidia, la envidia es lo peor porque esta te lleva al fracaso vienen
los problemas de desorden emocional. Tomando reflexiones de sun tzun cuando hablamos de
guerra tenemos la visin de sangre y armas. El cual no es as trata ms que nada de
la comunicacin organizacional, la guerra es la lucha a la que nos enfrentamos da con da en la
escuela hogar, etc. Sun Tzun nos dice que tengamos cuidado porque existe espas a nuestro
rededor cuando habla de espas pienso que son esas personas que se la pasan comunicando en las
organizaciones son personas que llevan todo los valores negativos a las personas que se la pasan
criticando a los dems que agritos pide amor, comprensin, se siente solas si tan solo las
pudiramos aterrizar en los valores positivos fluyeran por el buen camino para poder
concientizarlas hacerles referencia de lo malo que los valores negativos hace y as poder
transformarlas para tener una mejor organizacin en el mbito o entorno en que nos rodean, si
bien para tener mejor enfoque si observramos a esa persona la pudiramos canalizar decirle que
se lo que provoca pienso que la organizacin desamarrramos el nudo del circulo el que estuviera
afectando de que nos sirviera motivar a la organizacin si dentro de ella hay alguien que se
encarga de desanimarla para que la organizacin marche bien de vemos buscar la calidad dentro
de ella ya que en nuestro estado el 80% es burocracia les permite que haya ms problema de esa
ndole que se presta para aplicar ms los valores negativos. Desde el punto de vista tico, la
axiologa es una de las dos principales fundamentaciones de la tica junto con la deontologa.
La mayora de nosotros no tenemos juicio cuando hablamos de juicio es la facultad por lo que el
hombre puede distinguir entre el bien y el mal de lo verdadero y de lo falso. Aun sabiendo cual es
el mejor camino a seguir siempre nos gusta las cosas malas si todos nos furamos por el camino
del bien sera diferente porque fuera un Mxico el que realmente haba existido sean perdidos los
valores positivos y a reinado el valor negativo. A aqu les hago una pequea reflexin que
aterricemos juntos a la problemtica de los valore que seamos nosotros los que empecemos a
inculcar los valores positivo empecemos por nuestro entorno que nos rodean todava estamos a
tiempo podemos salvar las generaciones de nuestros hijos implementmoslas juntos podemos si
cambiara nuestra forma de pensar que furamos un poco ms perceptivos nos diramos cuenta
que eso ha sido el problema de la organizacin pero no lo miremos como problema si no como
una oportunidad para volver a empezar. Se dice fcil y la verdad cuesta se perdi la cultura en
nuestro pas, se fue la tica se acab la esttica en la organizacin.
Segn Erich Fromn el arte de amar en unas de sus teoras plasmadas nos dice que todos estamos
sedientos de amor escuchamos canciones de amor, miramos pelculas romnticas es muy cierto
me doy cuenta porque si escuchas la cancin que tenga ms rcor te podrs dar cuenta que la
letra habla de amor y nos gusta, porque cierta manera nos identificamos con ellas y la mayora de
la letra de las canciones habla de infidelidad que es un valor es el valor del respeto hacia nuestra
pareja pero la mayora de las organizaciones piensa que que no hay nada que aprender del amor,
el problemas es que queremos que nos amen y no amar mi manera de pensar es de que si
quiero que me amen como yo quisiera pero que tanto puedo dar yo hasta donde pudo llegar
amar, si quiero que me traten bien que me quieran pero yo que estoy dando si todos tuviramos
una visin diramos amor sin recibir nada a cambio, dar y dar si tantito nos pusiramos a
reflexionar sobre el valor del amor las cosas cambiaran cambiaria tu manera de pensar actuar,
Adquiriramos diferente enfoque hacia ellos .
Unos de los valores negativos han sido la creencia seria la religin, segn Nancy Van Pelt nos dice
los seres humanos son intensamente espirituales, y cuanto ms avanza la edad tanto se hacen de
esta realidad, es muy cierto lo nico que quiere la gente adulta es su proteccin, ser tiles todava.
no es tanto lo espiritual que los conlleva sino es la compaa de los dems miedo a la soledad.
Cuando hablamos de religin nos enfocamos a catlicos o protestantes etc. que ellos se
preocupan ms en estar criticando a sus protestantes hay donde empiezan inculcar la negatividad
a sus simpatizantes por la religin. Empezamos por el desequilibrio emocional, el desorden en las
organizaciones
1.5. Bibliografa
2
Instituto de Investigaciones Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales, Universidad
del Zulia, Venezuela
ajsoto10@hotmail.com marivalente72@hotmail.commarcialstagg@gmail.com
Resumen
Abstract
The purpose of the following research, based on the theories of authors such as Garca
(1997), Dess et l.(2003) and Paredes (1993), is to determine management values
from the perspectives of the university and the productive sector, as fundamental
pillars for developing and maintaining successful relations between these two actors.
The study was descriptive, qualitativequantitative, with a non-experimental, trans-
sectional-descriptive design; data was collected from multiple sources, obtained
through the documentary observation method, and supported by the content analysis
technique using matrix analysis. Also, the survey technique was used and two self-
administered questionnaires with a Likert-type scale were designed and applied to 34
university research institute directors and 10 managers from companies or productive
sector agencies that establish some kind of relationship with the university research
institute directors. Results revealed that values are not experienced in a consistent
manner by the university research institute directors and the production sector, and
therefore, neither the sense of belonging to an organization nor the synergy needed to
build strong, transparent relationships and contribute significantly to the social
common good, agreeing on a sustainable future, is being guaranteed to the personnel
involved.
INTRODUCCIN
Ante los profundos cambios econmicos, sociales y polticos que se han venido
suscitando en el mbito mundial, nacional y regional, las universidades y el sector
empresarial se han visto y se ven enfrentados a continuos desafos para asegurar su
permanencia en el mercado en un contexto de desarrollo sostenible. Entre estas
exigencias destaca la construccin de vnculos efectivos entre ambos actores, que
permitan a las universidades contribuir acadmicamente a la solucin de los problemas
de la sociedad y constituirse en un ejemplo de modelo de tres roles, en el que la
tercera responsabilidad estara centrada en su relacin directa con la sociedad; y a las
empresas, incrementar su competitividad en los mercados mundiales.
Sin embargo, alcanzar una vinculacin efectiva y permanente no ha sido una tarea
fcil, sobre todo para los pases subdesarrollados, entre ellos, Venezuela, donde las
relaciones universidad-empresa han sido escasas, de poca importancia y, en la
mayora de los casos, de carcter unilateral, pues no estn concebidas como acciones
de intercambio y acercamiento orientadas hacia la problemtica social, lo cual ha
originado un aislamiento en sus esferas de accin. Por lo tanto, hoy da se les exige a
las universidades que interacten con otros actores y que tengan una participacin
ms importante en la definicin de actividades relacionadas con la generacin de
tecnologa y con la produccin, pero sin deshacerse de sus postulados universales. Es
as como cobran especial importancia las estructuras de interfase universitarias,
creadas con la finalidad de llevar a cabo estudios dirigidos al anlisis sistemtico de los
problemas del desarrollo y contribuir a la solucin de cuestiones regionales y/o
nacionales, y cumplir, de este modo, gran parte de la misin social de la universidad.
Por tal motivo, el objetivo de este estudio es determinar los valores de la gerencia
desde la perspectiva universitaria y del sector productivo como pilares fundamentales
para desarrollar y mantener relaciones fructferas entres estos dos actores. Para ello se
hizo necesario, en primer lugar, identificar los valores explcitos e implcitos presentes
en la filosofa de gestin y/o en el cdigo de tica de los entes de investigacin
universitarios y del sector productivo, y en segundo lugar, establecer los valores
manejados por el personal directivo de las dos poblaciones de estudio con la finalidad
de contrastar si los interlocutores vlidos en esta ardua tarea estn vivenciando los
rasgos valorativos establecidos en la filosofa de gestin y en los cdigos de tica.
1. REVISIN DE LA LITERATURA
Los valores, segn Siliceo et l. (1999), son normas ideales de comportamiento bajo
las cuales se desenvuelve un individuo e interacciona con su entorno. Los valores
marcan la pauta de lo que se quiere y debe ser; por tanto, son la base de la cultura
individual, grupal y organizacional, y se puede destacar que contribuyen a delinear la
identidad o forma de ser del grupo, buscando el sentido de lo adecuado y/o aceptado.
Por su parte, Garca et l. (1997) definen los valores como directrices seleccionadas
estratgicamente, considerando lo aceptado por el individuo de acuerdo con sus
creencias, con el propsito de guiar la conducta de ellos, a fin de alcanzar los objetivos
propuestos. Adems, estos autores acotan que lo que da coherencia a una
organizacin es la claridad y el consenso de sus metas (fines) y de sus principios
(valores), y que toda empresa culturalmente estructurada ha de tener explcitamente
definidos dos grandes grupos de valores: los finales o esenciales a su visin y misin,
los cuales hacen referencia a los objetivos existenciales o al resultado por alcanzar
propiamente dicho; y los instrumentales, definidos como los medios operativos para
alcanzar las metas o valores finales, asociados a la forma de pensar y hacer las cosas
con que la organizacin pretende afrontar las exigencias de su entorno (cuadro 1).
Cuadro 1
Tipos de valores
Valores finales (objetivos existenciales)
Valores Vivir, felicidad, salud, salvacin, familia, xito o realizacin personal,
personales tener prestigio, demostrar estatus, bienestar material, sabidura,
amistad, trabajo, ser respetuoso, demostrar vala, amor, entre
otros.
Valores tico- Paz, supervivencia, ecologa del planeta, justicia social, entre otros.
sociales
Valores instrumentales (medios operativos para alcanzar los valores finales).
Valores tico- Honestidad, educacin con los dems, sinceridad, responsabilidad,
morales lealtad, solidaridad, confianza mutua, respeto de los derechos
humanos, entre otros.
Valores de Cultura, dinero, imaginacin, lgica, buena forma fsica, inteligencia,
competencia belleza, capacidad de ahorro, iniciativa, pensamiento positivo,
constancia, flexibilidad, vitalidad, simpata, capacidad de trabajo en
equipo, coraje, vida sana, entre otros.
Por su parte, los valores finales son aquellos que describen los objetivos existenciales
de los individuos y pueden subdividirse en dos tipos: personales y tico-sociales. Los
primeros destacan los aspectos importantes para las personas, es decir, lo que las
inspira a actuar de una manera especfica. Responden a la pregunta: qu es para
usted lo ms importante en la vida? Mientras que los valores tico-sociales constituyen
aspiraciones o propsitos de la persona con la sociedad y/o el medio donde se
encuentra.
Esta tipologa de valores es relevante para el presente estudio, puesto que permite
determinar cules son los valores presentes en la filosofa de gestin y/o cdigos de
tica, as como los valores manejados por la gerencia de las dos poblaciones objeto de
estudio.
Desde luego que esto se debe principalmente a las siguientes razones de carcter
estructural establecidas por Blais (1988) y representadas por: la naturaleza de la
investigacin, la confidencialidad y la administracin de proyectos de I+D. La
naturaleza de la investigacin viene expresada por la tradicional confrontacin entre
investigacin bsica e investigacin aplicada, ya que las empresas pretenden dirigir la
investigacin hacia resultados aplicables a la obtencin de productos o procesos,
mientras que la universidad ve en la investigacin una oportunidad para ampliar los
conocimientos, sin importar la aplicabilidad o no de estos. En cuanto a la
confidencialidad, la universidad aspira la divulgacin de sus logros, mientras que las
industrias quieren guardar el secreto ante sus competidores. En lo que respecta a la
administracin de proyectos, los empresarios exigen un control estricto de
presupuestos, objetivos, plazos de entrega y costos, a lo cual oponen resistencia la
mayora de los acadmicos.
Navarro (1995) expresa que los programas llevados a cabo en Amrica Latina para el
desarrollo de planes orientados a establecer vnculos sector productivo-centros de
investigacin han tenido poco xito debido a la falta de inters por parte del sector
gubernamental en las actividades cientfico-tecnolgicas, la orientacin academicista
de los centros de investigacin, los bajos presupuestos asignados a la investigacin y
el desarrollo, as como la desconfianza mutua entre el sector industrial y el cientfico.
Partiendo de la idea de que la tica es un sistema a partir del cual se define lo correcto
e incorrecto y que ayuda a los individuos a decidir cundo un acto es moral o inmoral,
socialmente deseable o no, Dess et l.(2003) manifiestan que la tica est
estrechamente relacionada con el liderazgo, pues rara vez el carcter errneo de un
solo actor explica completamente la mala conducta de la empresa. Por el contrario, las
prcticas de negocios no ticas implican la tcita e incluso explcita cooperacin de
otros y reflejan los valores, las actitudes y los patrones de comportamiento que
definen la cultura organizacional. Por ello los autores antes citados plantean que la
tica es claramente un asunto tanto organizacional como personal, y la orientacin
tica de un lder, el factor clave para promover el comportamiento tico entre los
empleados, pues los lderes que muestran estndares ticos altos se convierten en
modelos de comportamiento para otros en la organizacin y elevan el nivel general de
comportamiento tico en ella.
En otras palabras, algunos estudios han demostrado que existe una relacin positiva
entre una actuacin tica y una cultura organizacional fuerte, mayores esfuerzos de los
empleados, menor fractura, mayor compromiso organizacional y un aumento de la
responsabilidad social. En esencia, es el lder quien debe empezar por tener un
comportamiento tico antes de esperar que los empleados acten en consecuencia.
2. METODOLOGA
Este estudio tambin puede caracterizarse como de fuentes mltiples, pues una parte
de los datos sobre las variables objeto de estudio se obtuvo del ambiente donde estas
se desarrollaron, y otra parte se extrajo del material bibliogrfico.
Por lo tanto, la primera poblacin estuvo compuesta por todas las caractersticas
observadas en los entes de investigacin de las universidades pblicas y privadas
ubicadas en el municipio Maracaibo que de manera activa estaban vinculados al sector
productivo. Y la segunda poblacin estuvo determinada por aquellos atributos
observados en las empresas u organismos del sector pblico que establecan algn tipo
de relacin con los actores antes mencionados. En esta investigacin, debido a que la
primera poblacin tuvo la caracterstica de ser finita y accesible, no se seleccion una
muestra, sino que se le realiz un censo a la totalidad de la poblacin. Sin embargo,
cabe destacar que de los 40 directores de entes de investigacin universitarios
integrantes del universo de estudio, solo el 85% respondi los cuestionarios, por lo que
se analizaron los datos correspondientes a estos 34 directores, quienes se
constituyeron en la poblacin definitiva de la investigacin. Mientras, la muestra de la
segunda poblacin se seleccion por medio de muestreo no probabilstico, empleando
para ello la tcnica bola de nieve, que consiste en localizar a algunos individuos, que
conducen a otros y estos a otros, y as sucesivamente hasta conseguir una muestra
suficiente.
En segundo lugar, con el fin de recopilar informacin primaria para el desarrollo del
presente estudio, se acudi a la tcnica de la encuesta. En este sentido, los
instrumentos diseados para recopilar la informacin que sirvieron de base a la
presente investigacin fueron dos cuestionarios autoadministrados tipo escala de
Likert, dirigidos a la primera y a la segunda poblacin.
Cuadro 2
Cuadro 3
Puede advertirse nuevamente cmo dentro de los valores implcitos existe un grupo
significativo de ellos que son de carcter instrumental, revelando el nfasis sobre estos
valores operativos y la inquietud por lograr dentro de la institucin un proceso
educativo integral.
Cuadro 4
Cuadro 5
Tabla 1
En relacin con los resultados presentados en la tabla 2, se tiene que el 88% de los
directores de los entes expresan estar orientados al trato justo y reconocimiento de los
derechos de las personas; el 84% manifiesta la relevancia otorgada a propiciar el
entendimiento entre los integrantes de la comunidad universitaria y el sector
productivo, base indispensable para generar un punto de encuentro entre estos
actores; mientras que el 72% expresa ejecutar acciones en pro de la preservacin del
ambiente para las generaciones futuras. En otras palabras, de los resultados anteriores
se desprende: el 81% de los directores de los entes de investigacin universitarios
consideran que en su actuacin estn presentes los valores tico-sociales, tales como
la justicia social, la paz y la supervivencia ecolgica.
Tabla 2
Tabla 3
Los resultados obtenidos a travs de estos indicadores permiten conocer los valores
instrumentales de carcter tico-moral presentes en los directores de los entes de
investigacin universitarios. Se obtuvieron los siguientes porcentajes: el 100% de los
encuestados manifiestan tener una total inclinacin a adoptar con seriedad sus
acciones, el 92% ejecuta sus acciones considerando a los dems, practica la fidelidad
con los miembros de la comunidad universitaria y con los dems grupos que conviven
en el quehacer institucional y establece relaciones de apoyo. Asimismo, se aprecia que
el 84% de los directores encuestados manifiestan atender la normativa en el ejercicio
de su actuacin, mientras que el 72% maneja la franqueza y claridad y se preocupa
por contar con el apoyo de los miembros de la comunidad universitaria y del sector
externo.
Tabla 4
Con las respuestas expresadas en la tabla 4, los directores de los entes encuestados
demuestran la importancia (92%) que tiene la adquisicin de conocimientos y la
capacidad de comprender problemas, con el fin de darles soluciones adecuadas para
alcanzar de esa manera las metas planteadas. Adicionalmente, se evidencia que el
88% de los encuestados admiten la relevancia de la armona espiritual de los
miembros, lo cual, aunado al 84% que expresa energa en el desarrollo de sus tareas,
capacidad para desarrollar esfuerzos conjuntos y firmeza en sus acciones, garantiza el
adecuado funcionamiento de la organizacin.
El 72% de la poblacin expresa como primordial la creatividad en el desarrollo de sus
funciones y la generacin de ideas provechosas, mientras otro porcentaje similar
afirma adaptabilidad a las situaciones ante los criterios expuestos por otros, lo cual,
aunado al 56% que manifiesta su inclinacin a fomentar relaciones con las personas,
contribuir a dar solucin a los problemas acaecidos y, por ende, al cumplimiento de la
razn de ser organizacional.
En relacin con los valores de competencia, cabe destacar que el 66% de los directores
de entes de investigacin universitarios asumen dichos valores para lograr la
competitividad y enfrentar las vicisitudes presentadas. Sin embargo, omiten dos de los
rasgos valorativos contemplados como primordiales en la filosofa de gestin, referidos
al dinero y a la iniciativa, los cuales son esenciales para establecer un proceso de
vinculacin al sector productivo y generar as los recursos adicionales que financien la
investigacin bsica.
Tabla 5
Tabla 6
Al evaluar los valores finales, se evidencia la relevancia casi homognea que otorgan
los gerentes de las empresas u organismos del sector productivo a los valores
personales y a los de carcter tico-social.
Tabla 7
Los resultados obtenidos por medio de estos indicadores permiten conocer los valores
instrumentales de carcter tico-moral presentes en los gerentes del sector productivo,
de lo cual se deriva que el 64% de los encuestados manifiestan actuar de manera leal,
solidaria, honesta, sincera, responsable, confiable y con respeto por los derechos
humanos. Todo ese conjunto de rasgos valorativos revela, segn Rodrguez (2005),
una invitacin a la veracidad como medio para generar confianza, credibilidad y
establecer acciones productoras de beneficios compartidos, y permite el desarrollo de
relaciones armoniosas creadoras de vnculos estrechos entre ellos y la planificacin de
esfuerzos mancomunados para garantizar respuestas a las legtimas necesidades
sociales de la regin.
Con las respuestas expresadas en la tabla 8, los gerentes de los empresas encuestadas
demuestran la importancia primordial (100%) que tiene la adquisicin de
conocimientos, lo cual, conjuntamente con la inclinacin ante otros con similares
pensamientos y la capacidad de comprender problemas y proponer conceptos
provechosos, contribuye a darles soluciones adecuadas a las metas planteadas.
Adicionalmente, se evidencia que el 70% de los gerentes expresan creatividad en el
desarrollo de sus funciones, capacidad para desarrollar esfuerzos conjuntos y firmeza
en sus acciones, lo cual garantiza el adecuado funcionamiento de la organizacin. Y un
60% de la poblacin afirma poseer destrezas fsicas, ser enrgica en la ejecucin de
sus funciones y adaptabilidad a las situaciones ante los criterios expuestos por otros.
Tabla 8
En relacin con los valores de competencia, cabe destacar que el 60% de los gerentes
asumen dichos valores para lograr la competitividad y enfrentar las vicisitudes
presentadas. Sin embargo, omiten uno de los rasgos valorativos contemplados como
primordiales en la filosofa de gestin, referido a la iniciativa, situacin similar a la
presentada por los directores de entes de investigacin, lo cual demuestra las escasas
iniciativas de vinculacin entre estos dos actores.
CONSIDERACIONES FINALES
Mediante el anlisis de los resultados de mayor significacin obtenidos en la
investigacin, se pueden formular las siguientes consideraciones finales:
De manera que para que la universidad venezolana asuma el reto de una nueva tica,
tiene que equilibrar, tal como lo plantea Narvez et l. (2004), nuevos y viejos valores
para que puedan tener un desempeo tico en el ejercicio de todas sus funciones.
Adicionalmente, se debe destacar que las dos poblaciones estudiadas omiten uno de
los rasgos valorativos contemplados como primordiales en la filosofa de gestin,
referido a la iniciativa, que es esencial para establecer una interaccin eficiente entre
ambos actores. Esta situacin pudiera ser atribuida a la existencia de las barreras
estructurales, motivacionales y de procedimiento mencionadas por Blais (1998).
Por otra parte, se observa en las dos poblaciones estudiadas la ausencia de cdigos de
tica propios, que, a juicio de Drucker (1995) y Siliceo et l., (1999) son
fundamentales para la competitividad y supervivencia de las empresas en el siglo XXI,
que reclaman la construccin de una nueva tica que impida la deshumanizacin del
hombre.
Nota
Referencias documentales
13. Narvez, M.; Senior, A.; Colina, J.; Prez, D. y Fernndez, G. (2004). Propuesta
de un cdigo de tica universitario enmarcado en la filosofa de gestin. Un caso de
aplicacin. Revista Multiciencias, Vol. 4, N1, pp. 16-22. Ncleo Punto Fijo,
Universidad del Zulia, Maracaibo (Venezuela). [ Links ]