Você está na página 1de 94
Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho
Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho

Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes

Psicologia do Trabalho

Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho
Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho

Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes

Psicologia do Trabalho

Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho Natal/RN 2016
Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho Natal/RN 2016
Adriana Nóbrega Silva Azevedo Miliana Galvão Prestes Psicologia do Trabalho Natal/RN 2016

Natal/RN

2016

presidente PROF. PAULO DE PAULA diretor geral PROF. EDUARDO BENEVIDES diretora acadêmica PROFA. LEIDEANA BACURAU

presidente PROF. PAULO DE PAULA

diretor geral PROF. EDUARDO BENEVIDES

diretora acadêmica PROFA. LEIDEANA BACURAU

diretora de produção de projeto PROFA. JUREMA DANTAS

FICHA TÉCNICA

gestão de produção de materiais didáticos PROFA. LEIDEANA BACURAU

coordenação de design instrucional PROFA. ANDRÉA CÉSAR PEDROSA

projeto gráfico ADAUTO HARLEY SILVA

diagramação

MAURIFRAN GALVÃO

designer instrucional RAÍSSA DANIELI SILVA ARAÚJO

revisão de língua portuguesa IURY MAZZILI GOMES DANTAS

revisão das normas da ABNT LUÍS CAVALCANTE FONSECA JÚNIOR

ilustração RAFAEL EUFRÁSIO DE OLIVEIRA

Catalogação da Publicação na Fonte (CIP). Ficha Catalográfica elaborada por Luís Cavalcante Fonseca Júnior - CRB 15/726.

A994p

Azevedo, Adriana Nóbrega Silva Azevedo. Psicologia do trabalho / Adriana Nóbrega Silva Azevedo ; Miliana Galvão Prestes ; edição e revisão do Instituto Tecnológico Brasileiro (ITB). – Natal, RN : 2016. 89 p. : il.

ISBN 978-85-68100-87-5 Inclui referências

1. Psicologia do trabalho. 2. Qualidade de vida no trabalho. 3. Gestão do trabalho. I. Instituto Tecnológico Brasileiro. II.Título.

RN/ITB/LCFJ

CDU 159.944

“Os educadores precisam compreender que ajudar as pessoas a se tornarem pessoas é muito mais importante do que ajudá-las a tornarem-se matemáticas, poliglotas ou qualquer coisa que o valha.” (Carl Rogers)

Índice iconográfico

Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet

Atividade

Vocabulário

Importante

Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet
Atividade Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet

Mídias

Curiosidade

Querendo mais

Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos
Vocabulário Importante Mídias Curiosidade Querendo mais Você conhece?   Internet Diálogos

Você conhece?

 

Internet

Diálogos

O material didático do Sistema de Aprendizado itb propõe ao aluno uma linguagem objetiva, sim- ples e interativa. Deseja “conversar” diretamente, dialogar e interagir, garantir o suporte para o es- tudante percorrer os passos necessários a sua aprendizagem. Os ícones são disponibilizados como ferramentas de apoio que direcionam o foco, identificando o tipo de atividade ou material de estudo. Observe-os na descrição a seguir:

Curiosidade – Texto para além da aula, explorando um assunto abordado. São pitadas de conheci- mento a mais que o professor pode proporcionar ao aluno.

Importante! – Destaque dado a uma parte do conteúdo ou a um conceito estudado, que seja con- siderado muito relevante.

Querendo mais – Indicação de uma leitura fora do material de estudo. Vem ao final da competência, antes do resumo.

Vocabulário – Texto explicativo, normalmente curto, sobre novos termos que são apresentados no decorrer do estudo.

Você conhece? – Foto e biografia de uma personalidade conhecida pelas suas obras relacionadas ao objeto de estudo.

Atividade – Resumo do conteúdo praticado na competência em forma de exercício. Pode ser apre- sentado ao final ou ao longo do texto.

Mídias – Contém material de estudo auxiliar e sugestões de filmes, entrevistas, artigos, podcast e outros, podendo ser de diversas mídias: vídeo, áudio, texto, nuvem.

Internet – Citação de conteúdo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais.

Diálogos – Convite para discussão de assunto pelo chat do ambiente virtual ou redes sociais.

Sumário Apresentação institucional 9 Palavra do professor autor 11 Apresentação das competências 13

Sumário

Apresentação institucional

9

Palavra do professor autor

11

Apresentação das competências

13

Competência 01

Contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho

17

Por que estudar Psicologia?

17

Psicologia do Trabalho

19

Aplicações da Psicologia do Trabalho

23

Resumo

25

Autoavaliação

26

Competência 02

Avaliar o mundo do trabalho e suas características

31

O trabalho e seus significados

31

A

evolução das organizações

33

Resumo

37

Autoavaliação

38

Competência 03

Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais

43

Grupos e equipes de trabalho

43

Resumo

49

Autoavaliação

50

Competência 04

Identificar elementos da organização do trabalho

55

Definindo o que é Organização do Trabalho

55

Evolução da Organização do Trabalho

56

Implicações para a atuação do profissional de RH

60

Resumo

61

Autoavaliação

62

Competência 05

Atuar com foco na saúde no trabalho

67

Transformações no mundo do trabalho contemporâneo e o que elas têm a ver com a saúde do trabalhador

67

Perspectivas tradicionais de abordagem a saúde mental no trabalho

69

Possibilidades de reflexão e de atuação no campo da Saúde do Trabalhador

71

Resumo

73

Autoavaliação

73

Competência 06

Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho

77

Qualidade de vida no trabalho enquanto interesse social

77

Diferentes abordagens à qualidade de vida no trabalho

79

Resumo

83

Autoavaliação

83

Referências

85

Conheça o autor

88

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Apresentação institucional O Instituto Tecnológico Brasileiro ( itb ) foi construído a partir

Apresentação institucional

O Instituto Tecnológico Brasileiro (itb) foi construído a partir do sonho de educadores e

empreendedores reconhecidos no cenário educacional pelas suas contribuições no desen-

volvimento econômico e social dos Estados em que atuaram, em prol de uma educação de qualidade nos níveis básico e superior, nas modalidades presencial e a distância. Esta experiência volta-se para a educação profissional, sensível ao cenário de desen-

volvimento econômico nacional, que necessita de pessoas devidamente qualificadas para ocuparem vagas de trabalho e garantirem suporte ao contínuo crescimento do setor pro- dutivo da nação.

O Sistema itb de Aprendizado Profissional privilegia o desenvolvimento do estudante a

partir de competências profissionais requeridas pelo mundo do trabalho. Está direcionado

a você, interessado na construção de uma formação técnica que lhe proporcione rapida-

mente concorrer aos crescentes postos de trabalho. No Sistema itb de Aprendizado Profissional o estudante encontra uma linguagem clara

e objetiva, presente no livro didático, nos slides de aula, no Ambiente Virtual de Aprendiza- gem e nas videoaulas. Neste material didático, um verdadeiro diálogo estimula a leitura, o projeto gráfico permite um estudo com leveza e a iconografia utilizada lembra as modernas comunicações das redes sociais, tão acessadas nos dias atuais.

O itb pretende estar com você neste novo percurso de qualificação profissional, con-

tribuindo decisivamente para a ampliação de sua empregabilidade. Por fim, navegue no

Sistema itb: um estudo prazeroso, prático, interativo e eficiente o conduzirá a um posicio- namento profissional diferenciado, permitindo-lhe uma atuação cidadã que contribua para

o seu desenvolvimento pessoal e do seu país.

9

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Palavra do professor autor Uma habilidade essencial ao profissional inserido no mercado globalizado

Palavra do professor autor

Uma habilidade essencial ao profissional inserido no mercado globalizado é desenvol-

ver relações sociais assertivas, atuando na mediação entre os interesses individuais e os objetivos organizacionais.

O cenário atual é competitivo, dinâmico e acelerado. Capacidade e prontidão de res-

posta, iniciativa, liderança e boa gestão de conflitos são apenas algumas das caracterís- ticas profissionais valorizadas – elementos que diferenciam os “bons” dos “melhores”.

É nesse contexto que se insere o nosso estudo de Psicologia do Trabalho. Essa é a

área da Psicologia dedicada ao conhecimento da subjetividade nas organizações e à análise e compreensão do comportamento humano no trabalho. Dominar esses concei- tos e aprender a aplicá-los em seu dia a dia profissional será determinante para que se alcancem bons resultados e uma maior projeção da carreira. Seja bem-vindo a essa viagem de autoconhecimento. Aproveite ao máximo a oportuni- dade de desenvolvimento pessoal que a Psicologia pode lhe proporcionar.

11

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Apresentação das competências O grande objetivo do estudo de Psicologia do Trabalho é

Apresentação das competências

O grande objetivo do estudo de Psicologia do Trabalho é capacitar-lhe a utilizar as fer- ramentas da Psicologia para melhorar os resultados das ações voltadas para o capital

] Não

basta ter pessoas. Torna-se necessária uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes”. (CHIAVENATO, 2009, p. 38) Ao final, você estará apto a compreender os processos grupais e as relações sub- jetivas no ambiente de trabalho, contribuindo para a prevenção das psicopatologias e para a manutenção da qualidade de vida no trabalho. Para tal, iremos desenvolver oito competências. Na primeira, iremos contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho e a evolução da Psicologia enquanto ciência, bem como a constituição da Psicologia do Trabalho en- quanto campo de atuação. Aprenderemos que para aplicar a Psicologia do Trabalho é ne- cessário entender como essa área se constituiu e evoluiu e, para isso, primordialmente, como a Psicologia se delineou entre as ciências e, também, como profissão. Avaliar o mundo do trabalho e suas características será o nosso foco na segunda com- petência. Iremos compreender como a evolução do mundo do trabalho acompanhou a evolução nos modelos sociais. Com o advento tecnológico, as mudanças no processo pro- dutivo e nas relações sociais afetaram a configuração das organizações de trabalho. Com- preender essa evolução e seus impactos é situar-se no mercado moderno. Na terceira competência, estudaremos a aplicação da Psicologia do Trabalho em pro- cessos grupais, as relações humanas no mundo do trabalho e as interações em grupos e equipes. Uma das grandes transformações no mundo do trabalho em decorrência da evo-

humano da empresa. Trata-se do “capital de gente, de talentos e de competências. [

13

Psicologia do Trabalho

14

lução humana, social e tecnológica é a aglomeração de pessoas diferentes, com culturas e valores diferentes, em um mesmo ambiente e direcionadas para o mesmo objetivo. Utilizar

a Psicologia para melhorar e intermediar as relações humanas no trabalho é um dos maio-

res pontos fortes que um profissional pode abarcar em seu perfil. O comportamento humano no trabalho é, inquestionavelmente, importante para o de- sempenho. Todavia, o desempenho também sofre interferência de fatores inerentes à ta- refa e à organização do trabalho. Por isso, nosso objetivo na quarta competência será identificar os elementos de organização do trabalho. As organizações precisam gerar lucro e esse lucro vem do desempenho profissional dos trabalhadores que as compõem. Vamos estudar como as várias formas de organizar o trabalho que se desenvolveram ao longo do tempo buscaram soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conci-

liar a produtividade, a satisfação e o bem-estar das pessoas no trabalho Esse é o sentido dessa competência. Na quinta competência, vamos identificar diferentes perspectivas de atuação em saúde no ambiente de trabalho. O adoecimento no trabalho é um dos males da modernidade. O ritmo acelerado e os elevados níveis de cobrança e de competitividade associados ao es- tresse a que os profissionais estão submetidos são fatores determinantes nesse cenário. O investimento e a atuação crítica e eficiente com foco em saúde no trabalho contribuem para um ambiente empresarial mais produtivo e saudável para o trabalhador. Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho será o nosso horizonte na sexta competência.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é consequência direta de uma atuação no sentido

da saúde, segurança e bem-estar do trabalhador. Entender e aplicar os princípios da QVT contribui positivamente para a saúde do trabalhador e, por consequência, para os resulta-

dos individuais e coletivos. Vamos começar?

Competência 01 Contextualizar a aplicação da Psicologia do Trabalho

Competência

01

Contextualizar a aplicação

da Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho

Contextualizar a aplicação

da Psicologia do Trabalho

Nesta primeira competência, você irá conhecer, de forma introdutória, o histórico de evolução da Psicologia enquanto ciência e profissão, para aprender sobre as aplica- ções da Psicologia do Trabalho.

Por que estudar Psicologia?

A Psicologia é a área do conhecimento que se dedica ao estudo da subjetividade

humana e à consequente compreensão do comportamento humano. Ela se constitui, enquanto ciência e profissão, com a própria evolução do homem. A partir do momento em que ele constrói a si mesmo e o mundo a sua volta, a Psicologia vai se constituindo. Significa dizer que a preocupação do ser humano com a sua atividade mental e interior é tão antiga quanto o próprio pensamento (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998).

17

o próprio pensamento (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998). 17 Figura 1 – Os mistérios do pensamento humano

Figura 1– Os mistérios do pensamento humano Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-RdvDVZmIKNs/T8v5JSpT24I/AAAAAAAAAFw/-7XLdgo7b8c/s1600/key-to-unlock-the- -mind.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

O pensamento, enquanto atividade mental, passou a ser objeto da atenção humana

quando o homem diferenciou-se da natureza, atuando nela sob a forma de trabalho: agri-

Psicologia do Trabalho

18

Psicologia do Trabalho 18 cultura, pesca e artesanato. À medida que ele se transformava e transformava

cultura, pesca e artesanato. À medida que ele se transformava e transformava o meio a sua volta, o homem passou a adotar outra estrutura de pensamento. A busca pelo conhe- cimento e pela explicação das coisas ao seu redor trouxe ênfase ao mundo material, mini-
cimento e pela explicação das coisas ao seu redor trouxe ênfase ao mundo material, mini- mizando o valor do e transformava o meio a sua volta, o homem passou a adotar outra estrutura de pensamento. misticismo.

Misticismo: crença religiosa ou filosó- fica dos místicos, que admitem co- municações ocultas entre os homens e divindades. Refere- -se às crenças so- ciais com pouca fundamentação teórica e científica que perpassam a cultura popular.

A Filosofia nasceu desta necessidade: organizar o pensamento e promover explicações sobre o mundo material. Chauí (1995) destaca que a evolução da Filosofia está relaciona- da à urgência em investigar e compreender as coisas, não aceitando respostas óbvias ou evidentes para os fatos, valores, situações e comportamentos da vida cotidiana.

O homem precisava conhecer a natureza e, indo além, desejava dominá-la e transfor- má-la segundo as suas necessidades de subsistência. Movido pela sede de conhecimento, deteve-se ao estudo do universo para aplicar as suas leis na resolução dos problemas do dia a dia. Está aí a origem das ciências e do método experimental. Portanto, as indagações sobre o homem e seu processo de subjetividade (as primeiras ideias psicológicas) estão vinculadas à Filosofia e à busca da razão das coisas.

Tanto as ciências da natureza quanto as ciências humanas têm vazão quando o homem desenvolve a produção social no modelo capitalista (CAMBAÚVA; SILVA; FERREIRA, 1998). Figueiredo (1991) ilustra que é no final do século XIX, com o reconhecimento da experiên- cia privada e da subjetividade individual, que nasce a Psicologia científica, normatizada e padronizada, divergindo da Filosofia por não mais querer apenas entender a essência do ser humano, mas sim, adotar métodos para intervir sobre ela.

 

A Filosofia, através da observação das atividades humanas e com base nas

reflexões sobre essas atividades, busca determinar a natureza humana e suas

relações com o mundo. Busca a essência dessa natureza: “[

]

A Psicologia, atra-

vés de métodos científicos, estuda o comportamento humano, tanto o compor- tamento manifesto como as atividades concomitantes como o sentir, perceber e pensar. Seja na descrição ou mensuração deste comportamento, a Psicologia se vincula a outras ciências como as ciências sociais e as ciências biológicas”. (MISIAK, 1964, p. 15)

No final do século XIX e início do século XX, a Psicologia se interessava por temas como o inconsciente, a subjetividade, a sexualidade, a fisiologia humana e a animal, por exem- plo. Leão (2012) aponta a Revolução Industrial e o surgimento da sociedade industrial como marcos para a aproximação entre a Psicologia e o mundo do trabalho.

Psicologia do Trabalho

Ocorre que o advento industrial provocou grandes transformações na forma como o homem se relacionava com o trabalho. De artesanal a rural, o trabalho passou a ter lugar nos grandes centros urbanos, adotando métodos mais profissionais e inserindo-se na ló- gica fabril do processo produtivo técnico e controlado. Em decorrência, novos problemas passaram a ser enfrentados pela sociedade – como os impactos das relações humanas nos processos de trabalho – e o comportamento humano no trabalho passou a ter espaço dentro das preocupações da Psicologia.

a ter espaço dentro das preocupações da Psicologia. Figura 2 – As transformações da Revolução Industrial

Figura 2– As transformações da Revolução Industrial Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-jyJN5JL2jac/UZPaOjuP1fI/AAAAAAAAAGs/PU8cDWk6WwE/s1600/rev_1.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Psicologia do Trabalho

19

Se a Psicologia é a ciência do comportamento, no decorrer do século XX, com o posicio- namento do trabalho no cerne da vida e das relações humanas, ela buscou resolver os pro- blemas comportamentais individuais e coletivos, de modo a administrar melhor as pessoas no contexto industrial. Logo, despontou a Psicologia Industrial, com seus experimentos e pesquisas em laboratório que objetivavam predizer o comportamento humano no trabalho. Foi assim que nasceu a Medicina do Trabalho, por exemplo. Acompanhando essa evolução, o exame das habilidades individuais e dos processos mentais para a mensuração e quan- tificação teve vez por meio da utilização de testes psicológicos para a avaliação individual.

Nessa época, a organização do trabalho era regida pela lógica taylorista. Conforme des- creve Leão (2012), Frederick W. Taylor foi o autor do estudo dos princípios da eficiência pro- dutiva, acreditando ser necessário manter o controle do processo produtivo nas mãos da gerência para excluir o trabalhador da atribuição mental. Partia-se do pressuposto de que era fundamental reduzir o seu esforço na movimentação física para a execução da tarefa.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho 20 Figura 3 – Frederick W. Taylor Fonte:

20

Figura 3– Frederick W. Taylor Fonte: <http://ie-tutorials.com/media/k2/items/cache/ffee2447b152494b 43d9816faaea83c8_XL.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Entra em cena a chamada Psicologia do Trabalho, impulsionada também pelos estu- dos de Lilian Gilbreth sobre os tempos e movimentos necessários para a conclusão de uma atividade.

movimentos necessários para a conclusão de uma atividade. Importante O grande objetivo da Psicologia do Trabalho
movimentos necessários para a conclusão de uma atividade. Importante O grande objetivo da Psicologia do Trabalho

Importante

O grande objetivo da Psicologia do Trabalho era reduzir ao máximo os mo- vimentos desnecessários, aumentando o rendimento do operário.

Ela foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento humano ao alcance de maiores e melhores resultados. As principais atividades de admi- nistração de Recursos Humanos (RH) decorrentes desses estudos eram de recrutamento e seleção, na busca pelo “melhor funcionário para o cargo”.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Curiosidade O filme Tempos Modernos , de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo
Psicologia do Trabalho Curiosidade O filme Tempos Modernos , de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo

Curiosidade

O filme Tempos Modernos, de Charlie Chaplin (1936), retrata o modelo produtivo da Revolução Industrial, com a administração do comportamen- to humano, a ausência de significado no trabalho e a exposição do traba- lhador ao esforço máximo, em busca do aumento da produtividade. Vale a pena assistir!

em busca do aumento da produtividade. Vale a pena assistir! 21 Figura 4 – Cena do

21

Figura 4– Cena do filme Tempos Modernos Fonte: <http://marianaideiasforadacaixa.files.wordpress.com/2011/04/tempos-modernos-henry-ford-fordismo-escola- -clc3a1ssica.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Controlados os tempos e os movimentos, os teóricos da Psicologia do Trabalho percebe- ram que existiam componentes da subjetividade do trabalhador e da relação entre grupos que afetavam o desempenho no trabalho. Por mais que se administrasse e planejasse o processo produtivo, outros fatores inerentes à própria natureza humana interferiam na performance individual e coletiva (conflitos, motivação, satisfação no trabalho etc.). Isso significa dizer que o controle do processo produtivo não era suficiente para prever o desem- penho, uma vez que o homem, em sua natureza subjetiva, é imprevisível.

É dessa constatação que se ampliam os estudos na área, fazendo surgir a Escola das Relações Humanas, as pesquisas sobre a qualidade de vida no trabalho e tantas outras que configuram a Psicologia Organizacional e do Trabalho, como a conhecemos atualmente.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Figura 5 – O valor da interação humana Fonte:

Figura 5– O valor da interação humana Fonte: <http://1.bp.blogspot.com/-X2hET64jRsQ/T650Imm8dNI/AAA AAAAAxXg/xJSa_viFo1g/s1600/sustentabilidade1.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Se fizermos um recorte para a realidade nacional, é possível identificarmos que, no Bra- sil, perdurou até 1960 a ênfase em psicométrica e psicotécnica como cernes da Psicologia (então Psicologia Industrial). Somente a partir dessa década o estudo das relações huma- nas e seus impactos no trabalho, bem como a necessidade de um perfil profissional menos especialista e mais polivalente impactaram em novas atividades de RH, como a educação

e o treinamento, por exemplo.

22

Na atualidade, temas como saúde mental no trabalho, relações humanas, mudança orga-

nizacional, grupos e equipes, conflitos, bem-estar, cultura e clima são apenas alguns dentre

a diversidade de objetos de pesquisa e interesse para a Psicologia Organizacional e do Tra- balho – o braço da Psicologia que estuda o comportamento do homem, individual e coleti- vamente, no mundo do trabalho e seus impactos no desempenho e alcance dos resultados.

Você está curioso para conhecer a aplicação desses estudos e as possibilidades que a Psicologia Organizacional e do Trabalho pode trazer para a sua carreira? Vamos em frente!

Trabalho pode trazer para a sua carreira? Vamos em frente! Querendo mais Os profissionais que atuam

Querendo mais

Os profissionais que atuam na área da Psicologia Organizacional e do Traba- lho no Brasil podem recorrer à Associação Brasileira de Psicologia Organiza- cional e do Trabalho (ABPOT). A ABPOT tem fins científicos e educacionais e é uma boa fonte de consulta e conhecimento sobre a área. Acesse: <http:// www.sbpot.org.br/>.

Psicologia do Trabalho

Aplicações da Psicologia do Trabalho

Na sociedade capitalista, o trabalho ocupa o papel central na vida do homem. Comumente, no mínimo oito horas úteis de cada dia são dedicadas ao esforço laboral. A maior parte das profissões (senão todas) envolve o contato interpessoal com os clientes, fornecedores, parceiros e colegas de trabalho. Toda atividade requer um responsável:

para cada equipe, um líder; para cada necessidade de ajuste à rotina, um gerenciamento da mudança.

Esses são apenas alguns exemplos que tornam inquestionável a aplicação da Psicolo- gia Organizacional e do Trabalho para o profissional da atualidade – seja ele ou não um trabalhador da área de Gestão de Pessoas.

ele ou não um trabalhador da área de Gestão de Pessoas. Querendo mais Acesse:

Querendo mais

Acesse: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=1984- -6657&lng=pt&nrm=iso>. Vá até a parte de pesquisa e busque os temas que achar relevantes para aprofundar os seus conhecimentos. Lá, você encon- trará os artigos publicados na revista eletrônica Psicologia: Organizações e Trabalho. Eles tratam sobre os temas pesquisados.

23

O professor, o bancário, o enfermeiro, o técnico em segurança do trabalho e o gari – todos eles podem fazer uso das contribuições desse campo de estudo da Psicologia para melho- rar o seu rendimento no trabalho; aprender sobre o gerenciamento do estresse; facilitar a relação interpessoal; incrementar a qualidade de vida; e reduzir os impactos dos conflitos, por exemplo.

Mas, se você é um profissional da área, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) apon- tam algumas possibilidades de aplicação. São elas:

• Administração de pessoal e gestão de pessoas;

• Mudança organizacional;

• Qualificação e desenvolvimento de pessoas e de organizações;

• Comportamento organizacional;

Psicologia do Trabalho

• Gestão das condições de trabalho;

• Relações de trabalho.

Como é possível perceber, é ampla a gama de possibilidades de atuação para o profis- sional que escolher a Psicologia do Trabalho como fundamentação. Consiste aqui a impor- tância de se aprofundar sobre os principais elementos que compõem a área de atuação, de modo a dominar as técnicas e ferramentas que o auxiliarão a atuar e se relacionar melhor no ambiente organizacional e com as pessoas que o constituem.

É esperado que, agora, você consiga compreender como a Psicologia do Trabalho se constituiu enquanto ciência e a utilidade de seus conhecimentos e estudos no dia a dia de trabalho de todo e qualquer profissional. Todavia, apreender as aplicações da Psicologia Organizacional e do Trabalho é o primeiro passo para entender a relevância da área e é essencial para conhecer o mundo do trabalho, sua evolução e seus impactos nas organiza- ções. Esse é o nosso próximo desafio.

24

nas organiza- ções. Esse é o nosso próximo desafio. 24 Figura 6 – O homem e

Figura 6– O homem e sua capacidade de se diferenciar Fonte: <http://e3blog.vagasestacio.com.br/wp-content/uploads/2012/02/Empregabilidade.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Acesso em: 31 maio 2016. Atividade 01 Que tal conversar com alguém que está no
Acesso em: 31 maio 2016. Atividade 01 Que tal conversar com alguém que está no
Acesso em: 31 maio 2016. Atividade 01 Que tal conversar com alguém que está no

Atividade 01

Que tal conversar com alguém que está no mercado atuando como líder para entender a aplicação prática da Psicologia do Trabalho na carreira de um profissional? Procure um amigo, seu chefe ou até mesmo um familiar

Psicologia do Trabalho

que tenha cargo de gestão e, pensando em tudo o que estudou nessa com- petência, faça apenas uma pergunta:

A Psicologia do Trabalho é a área da Psicologia que estuda o comportamento humano nas empresas e seus impactos no desempenho, na qualidade de vida, na saúde e no bem-estar geral do trabalhador. Como líder, você precisa entender sobre as pessoas e como elas se comportam? Por quê? Com base na resposta do seu entrevistado e nos conhecimentos construí- dos ao longo das nossas discussões, coloque em um pequeno texto a sua reflexão crítica sobre a importância da Psicologia do Trabalho na sua carrei- ra profissional. Compartilhe o seu trabalho em nosso fórum!

Resumo

A Psicologia é a área do conhecimento que se dedica à consequente compreensão do comportamento humano. A Filosofia nasceu da necessidade de organizar o pensamento e promover as explicações sobre o mundo material. Portanto, as primeiras ideias psicológicas estão vinculadas à Filosofia e à busca da razão das coisas. No final do século XIX, nasceu a

Psicologia Científica, divergindo da Filosofia por querer adotar métodos para intervir sobre

a essência do homem. Com a evolução natural da sociedade, o advento industrial provocou

grandes transformações no mundo do trabalho. A Psicologia passou a se preocupar com o comportamento humano no ambiente empresarial. No decorrer do século XX, despontou

a Psicologia Industrial com seus experimentos em laboratório para tentar predizer o com-

portamento humano no trabalho. A Psicologia do Trabalho foi além, analisando a tarefa e o processo produtivo para conduzir o comportamento humano rumo à eficiência. Novos estudos perceberam a limitação do controle racional do processo produtivo e reconhece- ram a subjetividade como fator de desempenho (Psicologia Organizacional e do Trabalho). Qualquer profissional pode fazer uso das contribuições desse campo de estudo e atuação da Psicologia. Para o profissional de RH, essas contribuições são ainda mais específicas – principalmente nos processos de gestão de pessoas.

25

Psicologia do Trabalho

26

Autoavaliação

01.

Qual das alternativas abaixo não representa um fator determinante para o despontar da Psicologia, enquanto ciência?

a)

A

inquietude do homem na busca pela razão e essência das coisas.

b)

O surgimento da Filosofia.

c)

O despontar dos modelos artesanais de produção.

d)

A industrialização.

02.

O primeiro movimento da Psicologia em direção ao mundo do trabalho foi a Psicologia Industrial, que objetivou:

a)

Buscar a identificação e mensuração das aptidões individuais por meio da psicometria

e

da psicotécnica.

b)

Avaliar as relações humanas no trabalho.

c)

Identificar os modelos de qualidade de vida no trabalho.

d)

Desenvolver as competências nos trabalhadores.

03.

Qual é o fator determinante para o esgotamento do modelo da Psicologia Industrial?

a)

O estudo dos tempos e movimentos.

b)

A psicometria e a psicotécnica.

c)

A ênfase nas atividades de recrutamento e seleção.

d)

imprevisibilidade do comportamento humano, tornando falha à ideia de que o contro- le do processo produtivo é o bastante para o planejamento do trabalho.

A

04.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho tem diversas aplicações na atualidade. Mar- que a alternativa em que todos os exemplos estejam corretos.

a)

Medicina do Trabalho; racionalização do processo produtivo; e treinamento.

b)

Análise da razão e essência das coisas; Medicina do Trabalho; e gestão de conflitos.

d)

Medicina do Trabalho; gestão das relações humanas no trabalho; e treinamento e de- senvolvimento.

Psicologia do Trabalho

05. Por que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem aplicação em todas as áreas profissionais?

a)

Porque estuda o comportamento humano no trabalho e, portanto, auxilia o profissional a entender e conhecer melhor a sua relação com o mundo laboral.

b)

Porque conhece as relações humanas e seus impactos no trabalho, facilitando o rela- cionamento interpessoal.

c)

Porque pesquisa a qualidade de vida no trabalho, proporcionando estratégias para a melhoria do ambiente e de suas condições de saúde.

d)

Todas as respostas anteriores.

27

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Competência 02 29 Avaliar o mundo do trabalho e suas características

Competência

02

29

Avaliar o mundo

do trabalho e suas características

Psicologia do Trabalho

Avaliar o mundo

do trabalho e suas características

Nesta competência você irá avaliar o mundo do trabalho e suas características. Além disso, aprenderá sobre a evolução do significado do trabalho para o homem e as diferentes nuances que as organizações adquiriram com a transformação da socieda- de e dos processos produtivos.

Lembre-se que a principal contribuição que o estudo da Psicologia do Trabalho tra- rá para a sua carreira e desenvolvimento profissional é o ensino das ferramentas da Psicologia para melhorar as relações de trabalho e o ambiente físico e psicológico das organizações em que você atuar. Assim, é importante entender o cenário maior em que as organizações estão inseridas, reconhecendo que as empresas evoluíram em paralelo à própria evolução da sociedade. Por isso, você irá conhecer as relações entre o advento tecnológico e as mudanças no processo produtivo e nas relações sociais, avaliando seus impactos no mundo do trabalho. Ao compreender essa evolução e sua repercussão, você poderá se situar melhor no mercado moderno.

31

Mas antes de entender como as organizações evoluíram é fundamental compre- ender como o homem se relaciona com o trabalho e o significado que atribui a ele. Vamos começar?

O trabalho e seus significados

Borges e Yamamoto (2004) resgatam a Mitologia para entender a origem da re- flexão humana sobre o significado do trabalho. Uns associam-no ao prazer, outros ao sofrimento e até mesmo ao poder. O trabalho faz parte da vida do homem desde os primórdios e talvez daí venha o seu caráter central na evolução da sociedade.

Carmo (2001) define o trabalho como uma atividade realizada pelo homem no sen- tido de transformar a natureza por meio da inteligência. Ao transformar a natureza, o homem transforma a si mesmo e se relaciona com os demais.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho 32 Figura 7 – O homem e o trabalho em sua forma primordial

32

Figura 7– O homem e o trabalho em sua forma primordial Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/4 /48/Twelve_Labours_Altemps_Inv8642.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

O trabalho, que se instituiu com o modo de produção artesanal (manual, familiar e es- pecializado), transformou-se em paralelo à evolução da sociedade. Após a Revolução Indus- trial, passou a vigorar o modelo capitalista, caracterizado essencialmente pela mecaniza- ção (introdução da tecnologia no processo produtivo), produção em larga escala e fomento ao consumo. Portanto, a partir do século XIX, o trabalho adquire relação direta com status social, riqueza e poder. O capitalismo vinculou o trabalho à ideia de sucesso e capacidade de consumo. Vem daí um dos principais sentidos do trabalho na vida do homem, que per- dura até hoje: é uma forma honesta de subsistência (ou seja, manter a si mesmo e seus familiares, realizando sonhos e objetivos materiais).

e seus familiares, realizando sonhos e objetivos materiais). Figura 8 – O trabalho na indústria Fonte:

Figura 8– O trabalho na indústria Fonte: <http://www.history.com/images/media/slideshow/women-factory-workers-of-world-war-ii/ woman-rivets-airplane-wing.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Querendo mais Para conhecer mais sobre o modelo de produção capitalista e os

Querendo mais

Para conhecer mais sobre o modelo de produção capitalista e os seus impac- tos no mundo do trabalho, sugerimos a leitura do artigo Capitalismo, organi- zação do trabalho e tecnologia de produção e seus impactos na qualificação da força de trabalho, de Jean Mari Felizardo: <http://www.revistalabor.ufc.br/

Artigo/volume3/capitalismo.pdf>.

Em resistência ao capitalismo e à posição central do trabalho na vida do homem, a con- cepção marxista critica a alienação, a monotonia, a repetitividade e a submissão inerentes ao trabalho industrial. Tentando minimizar a posição do trabalho na vida do homem ao reconhecer que existem direitos indissociáveis à existência e à realização pessoal, a socie- dade do bem-estar coloca no Estado e nas empresas a responsabilidade por gerenciar a vida e a saúde social.

O modelo da sociedade do bem-estar se esgotou com a crise econômica e tantas ou- tras críticas à mercantilização do trabalho, ou seja, à abordagem e idealização do trabalho como mercadoria, atrativo apenas pelos salários e benefícios.

33

Cada uma dessas visões sobre o trabalho é inerente a um contexto social e econômico específico. Independentemente dessas questões, Antunes (1997) aponta que o trabalho e o significado que é dado a ele estão associados às condições sócio-históricas (acesso à tecnologia e ao conhecimento, posição na sociedade, condições de trabalho, autonomia, entre outros) em que vive cada pessoa. Portanto, são muitos os fatores que interferem na forma como cada sujeito se relaciona com o trabalho e com o mundo a sua volta.

A Psicologia do Trabalho – enquanto ciência que estuda o homem, sua subjetividade e as relações no ambiente organizacional – interessa-se pelo trabalho e pela forma como ele é concebido e vivenciado por cada um. Resgatar o seu sentido e alinhá-lo aos objetivos da organização em que o trabalhador está inserido é, sem dúvida, um caminho para associar os fins capitalistas e de realização pessoal que o trabalho pode adquirir na vida moderna.

A evolução das organizações

As organizações de trabalho são os locais onde o homem realiza a sua aptidão profis- sional e onde investe sua energia, seus conhecimentos e habilidades. A organização existe

Psicologia do Trabalho

quando as pessoas são capazes de se comunicar, contribuindo com a ação conjunta no alcance de um objetivo comum (CHIAVENATO, 2009). Por meio do trabalho, o homem se realiza pessoal e profissionalmente.

As empresas evoluíram com as mudanças sociais e tecnológicas de cada época. O de- senvolvimento teórico das ciências administrativas e o advento tecnológico são os princi- pais fatores de impacto na forma como as organizações entendem o papel do homem no mundo do trabalho e, mais ainda, na forma como definem como necessário o gerencia- mento do seu desempenho para o alcance de resultados.

As fases de evolução das organizações transcorreram no decorrer do século XX. A pri- meira delas, a Era da Industrialização Clássica, perdurou de 1900 a 1950, impulsionada pela Revolução Industrial. A organização do trabalho, nessa época, era burocrática, cen- tralizada e rígida. O foco da gestão era a manutenção das coisas como são, com ênfase no passado e na tradição. As relações humanas eram controladas e administradas, pois as pessoas eram tratadas/gerenciadas como custos de produção. (FISCHER, 2002)

34

como custos de produção. (FISCHER, 2002) 34 Figura 9 – A introdução da máquina: a Revolução

Figura 9– A introdução da máquina: a Revolução Industrial Fonte: <http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/60/ Lewis_Hine_Power_house_mechanic_working_on_steam_pump.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

A segunda fase das organizações, a Era da Industrialização Neoclássica, perdurou de 1950 a 1990 e foi impulsionada pelo fim da 2ª Guerra Mundial e pelas mudanças que esse evento acarretou no mundo. A acirrada concorrência, a velocidade com que as informações

Psicologia do Trabalho

são processadas e os adventos tecnológicos tornaram defasado o modelo burocrático, rí- gido e lento da Era Industrial Clássica, que não respondia as demandas da época. Além disso, os movimentos sindicais, o fortalecimento da classe trabalhadora (na busca por me- lhores condições de trabalho) e as mudanças na legislação trabalhista e previdenciária im- pactaram na evolução das organizações. A visão de homem predominante agora concebia as pessoas como seres dinâmicos e vivos cujo comportamento precisava ser administrado para o alcance dos objetivos organizacionais.

Essa mudança está alinhada à aproximação entre a Psicologia e a Administração, com os estudos de Elton Mayo e outros nomes, como Maslow, Herzberg, Argyris e McGre- gor, que propiciaram o desenvolvimento da Escola das Relações Humanas. Os teóricos da época concluíram que o resultado de uma empresa é influenciado pelo comportamen- to dos seus empregados e que, por mais que o gestor planeje os processos produtivos, existem outros fatores que interferem na execução, como a motivação, os conflitos e a satisfação, por exemplo.

a motivação, os conflitos e a satisfação, por exemplo. Figura 10 – Fator humano no trabalho:

Figura 10– Fator humano no trabalho: todos juntos em direção a um mesmo objetivo. Fonte: <http://www.unionjalisco.mx/sites/default/files/Tecnolog%C3%ADa.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

35

Com o despontar da Era da Informação, em decorrência da globalização, o cenário or- ganizacional se tornou imprevisível, veloz e imediatista. Com um “clique” na Internet, o consumidor tem acesso a produtos e preços do mundo inteiro.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Curiosidade A Era da Informação sucedeu a Revolução Industrial com o boom tecnoló-
Psicologia do Trabalho Curiosidade A Era da Informação sucedeu a Revolução Industrial com o boom tecnoló-

Curiosidade

A Era da Informação sucedeu a Revolução Industrial com o boom tecnoló- gico. Os computadores, a fibra ótica e o advento da tecnologia decorrentes dele impulsionaram o desenvolvimento das organizações e das relações de trabalho. No alcance de um “clique”, as informações atravessaram o mundo na velocidade da luz. A competitividade, antes local, passou a ser mundial, revolucionando o mundo do trabalho.

Essa competitividade, agora global, transforma as relações de trabalho ao tornar uma necessidade das empresas se diferenciarem entre si urgentemente. Foi nesse contexto que as pessoas deixaram de ser vistas como um recurso, passível de administração, para serem concebidas como capital de valor para a empresa: seres inteiros, dotados de inte- ligência, habilidades, interesses e aptidões imensuráveis e com o poder de gerar a vanta- gem competitiva.

36

Vantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação de uma estratégia única,
Vantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação de uma estratégia única,
Vantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação de uma estratégia única,

Vantagem competitiva é o valor criado pela empresa através da implantação de uma estratégia única, não desenvolvida pelos concorrentes. Essa vantagem competitiva é sustentável quando o valor criado não é passível de replicação (imi- tação) pelos competidores do mercado. Para que os recursos de uma organização sejam considerados como potenciais fontes de vantagem competitiva sustentável, eles precisam ser raros, não imitáveis, valiosos (no sentido de permitir o aproveita- mento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubs- tituíveis). (BARNEY, 1991)

aproveita- mento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubs- tituíveis). (BARNEY, 1991)
aproveita- mento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubs- tituíveis). (BARNEY, 1991)
aproveita- mento das oportunidades e/ou eliminação das ameaças) e intransferíveis (insubs- tituíveis). (BARNEY, 1991)

Como você acompanhou, as organizações e as relações de trabalho evoluíram com

o crescimento do homem e com a constituição da sociedade. Na modernidade, inserido

em uma sociedade capitalista e de consumo, independentemente do significado que você

atribua a ele, o trabalho faz parte da sua vida e interfere na sua capacidade de sobreviver

e agir no mundo.

Conforme citam Abrahão e Pino (2002, p. 45),

Psicologia do Trabalho

turação produtiva e organizacional, [

estratégias empresariais, que alteram as formas de organização, gestão e con-

trole do trabalho, que resultam em novas formas de competitividade, com re- percussões no âmbito administrativo e operacional.

pela transformação das estruturas e

]

Acrescentem-se, ainda, os impactos no âmbito afetivo e pessoal do trabalhador. Ao re- conhecer a importância do trabalho e buscar dar sentido à experiência nas organizações utilizando as ferramentas da Psicologia do Trabalho, você poderá ter um melhor rendimen- to em termos de produtividade e satisfação pessoal e profissional. Talvez seja esta a gran- de contribuição dessa competência: construir o alicerce de um entendimento diferenciado quanto ao mundo do trabalho.

de um entendimento diferenciado quanto ao mundo do trabalho. Atividade 01 Que tal conversar com um
de um entendimento diferenciado quanto ao mundo do trabalho. Atividade 01 Que tal conversar com um
de um entendimento diferenciado quanto ao mundo do trabalho. Atividade 01 Que tal conversar com um

Atividade 01

Que tal conversar com um colega (pode ser alguém que trabalhe até na mesma empresa que você) para tentar entender qual é o papel que o tra- balho (e a empresa em que ele trabalha) representa em sua vida. Você deverá fazer as seguintes perguntas:

i. Por que você trabalha?

ii. Você tem liberdade para gerenciar seu trabalho? Dê exemplos.

De acordo com a resposta do seu colega, avalie, comparando com a teoria estudada, qual é a representatividade do trabalho na vida de um profissio- nal na modernidade (por exemplo: o trabalho é uma mercadoria trocada por um salário para que o trabalhador possa sobreviver? Há alienação no pro- cesso produtivo – o trabalhador não pode contribuir, criar ou ter iniciativa, devendo apenas seguir a norma e o padrão determinado pela empresa?). Elabore um texto com suas conclusões. Lembre-se de compartilhar o seu trabalho em nosso fórum!

Resumo

37

O trabalho é um elemento essencial na vida do homem. Vários teóricos buscam en- tender o significado que lhe é atribuído, reconhecendo que, em diferentes momentos, a sociedade glorifica ou repudia o trabalho como fonte de realização ou de alienação. O ca-

Psicologia do Trabalho

pitalismo, marxismo e a sociedade do bem-estar são algumas das correntes teóricas que atribuem significados ao trabalho. Reconhece-se, finalmente, que são inúmeros os fatores que impactam na forma como cada sujeito vê o trabalho e o posiciona em sua vida. Por sua vez, a evolução das organizações acompanhou o desenvolvimento social, tecnológico e econômico. Na Revolução Industrial Clássica, o comportamento humano era controla- do e o processo produtivo era planejado rigorosamente. Na Industrialização Neoclássica, reconheceu-se que o comportamento humano gerava um impacto no processo produtivo e, portanto, precisava ser gerenciado. Na Era da Informação, reconhece-se a necessidade de dar vazão ao comportamento humano como uma fonte de diferenciação competitiva num mercado extremamente acirrado.

38

Autoavaliação

01.

São teorias que buscam compreender o significado do trabalho na vida do homem, exceto:

a)

Teorias marxistas.

b)

Sociedade do bem-estar.

c)

Era da Informação.

d)

Abordagem capitalista.

02.

As principais críticas do marxismo ao significado do trabalho atribuído pelo modelo capitalista são:

a)

Alienação, submissão, monotonia e repetitividade do trabalho industrial.

b)

Controle do comportamento humano pela empresa, com gestão do processo produtivo centralizada.

c)

Garantia de direitos essenciais ao trabalhador.

d)

Valorização do potencial criativo do homem.

03. A Era Moderna é marcada pela competitividade, pelo ritmo acelerado e pela globaliza- ção. Qual é o nome dessa Era das organizações?

a) Industrialização Clássica.

b) Era da Informação.

c)

Industrialização Neoclássica.

Psicologia do Trabalho

d)

Nenhuma das respostas anteriores.

04.

Na Era Industrial Clássica, os homens eram considerados um fator de produção, o que significa dizer que:

a)

Os gestores consideravam seu comportamento imprevisível e fonte de vantagem com- petitiva.

b)

A

criatividade e a iniciativa eram valorizadas e recompensadas.

c)

Reconhecia-se o impacto das relações humanas na produção.

d)

O

comportamento humano era considerado previsível e deveria ser controlado para que

o

processo produtivo planejado fosse executado com perfeição.

05.

O que é trabalho?

a)

Qualquer ação do homem.

b)

Ação do homem utilizando a inteligência no sentido de transformar a natureza e, por consequência, a si mesmo.

c)

Atividade lucrativa do homem.

d)

Todas as respostas anteriores.

39

Competência 03 Entender a Psicologia do Trabalho em processos grupais

Competência

03

Entender a Psicologia

do Trabalho em processos grupais

Entender a Psicologia

do Trabalho em processos grupais

Nesta competência, você estudará a aplicação da Psicologia do Trabalho em processos grupais, aprofundando o conhecimento acerca das relações humanas no mundo do traba- lho e suas interações em grupos e equipes.

O homem é, por essência e natureza, um ser social. Já na concepção, envolve-se na primeira e talvez a mais importante das relações interpessoais que irá estabelecer em sua vida, com a mãe. Após o nascimento, o contato com o outro se amplifica e passa a impulsionar o desenvolvimento e afetar diretamente a forma como cada um apreende e significa o mundo.

Em todas as organizações sociais – família, igreja, escola e organizações de trabalho, por exemplo – as relações interpessoais afetam a forma de o homem ser e agir no mundo. Compreender como a Psicologia das Organizações e do Trabalho se aplica ao estudo e oti- mização dessas relações te auxiliará a atuar de forma assertiva e produtiva, contribuindo para a consolidação da cultura organizacional, melhoria do clima e incremento do desem-

penho individual e coletivo.

43 Psicologia do Trabalho
43
Psicologia do Trabalho

Cultura organiza- cional: “conjunto de artefatos e sistema de valores e crenças, experienciados por meio de padrões de comportamento compartilhados, típicos de um agru- pamento humano” (SILVA; ZANELLI; TOLFO, 2013, p.

228).papel.

humano” (SILVA; ZANELLI; TOLFO, 2013, p. 228).papel. Querendo mais Clima organizacional – “o conjunto das

Querendo mais

Clima organizacional – “o conjunto das percepções dos trabalhadores so- bre os aspectos do ambiente organizacional.” (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013, p. 254)

Vamos lá?

Grupos e equipes de trabalho

As organizações reúnem pessoas diferentes com valores, princípios, características e

Psicologia do Trabalho

metas pessoais diversas em torno de um objetivo comum. Direcionar cada uma dessas pessoas para o alcance dos resultados organizacionais é um dos maiores desafios da lide- rança. Por isso, o estudo dos agrupamentos de pessoas no ambiente de trabalho é o foco de interesse dos teóricos.

Um grupo é um conjunto de pessoas que compartilham um objetivo cujo resultado de- pende, eminentemente, do esforço individual. Os integrantes de um grupo estão submeti- dos às normas acordadas mutuamente e estas adquirem força de lei, passando a moldar o seu comportamento e a sua forma de ver o mundo (MOSCOVICI, 1994).

44

e a sua forma de ver o mundo (MOSCOVICI, 1994). 44 Figura 11 – Grupos Fonte:

Figura 11– Grupos Fonte: <https://sor2014utnfrvm.files.wordpress.com/2014/10/grupos-linkedin.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Para exemplificar, tomemos como base um conjunto de operadores de telemarketing de uma empresa de vendas via telefone, trabalhando em uma mesma sala. Esse conjunto se constitui como um grupo, uma vez que compartilha um mesmo objetivo – atingir a meta de vendas e contribuir para que a empresa mantenha-se no mercado e crescendo – mas o resultado depende unicamente de cada um deles, individualmente. Cada operador desem- penha o seu trabalho sem a interferência ou interdependência com os colegas, de modo que eles têm pouca interação entre si.

Analisando de forma mais ampla o conceito de grupo, por estarem integrados em uma mesma unidade compartilhando um único objetivo, os integrantes de um grupo desempe- nham papéis, exercem influência entre si e vão se ajustando no decorrer da relação. A per- sonalidade e o tipo de tarefa a ser realizada são fatores que interferem nessa influência.

Psicologia do Trabalho

Da mesma forma que a personalidade distingue um indivíduo dos demais, a perso- nalidade do grupo também o diferencia. Minucucci (1995) explica que a personalidade do grupo é chamada de sintalidade e envolve as preferências, os valores e as aversões daquele conjunto.

Em se tratando de grupos de trabalho, é importante observar a organização do grupo, que, de acordo com Mailhiot (1970), estrutura-se em função de dois pilares: a estrutura de poder e a estrutura de trabalho.

A estrutura de poder refere-se ao exercício do poder em si (quem são os superio- res, quem são os subordinados e quem tem poder sobre quem). A estrutura de trabalho refere-se ao modo como as tarefas são distribuídas e também à maneira pela qual os papéis são definidos.

Enquanto nos grupos o resultado é impactado fortemente pelo esforço individual, a carac-

terística básica das equipes é a interdependência entre os membros. Nas equipes, para que

o resultado seja atingido, todos os integrantes precisam empreender esforços e compartilhar

a responsabilidade pelos acertos e erros. Nas equipes, o impacto do esforço de cada um e

do conjunto para o alcance do objetivo global é muito próximo e diretamente proporcional. A equipe é um grupo que funciona de forma qualificada, otimizada e dinâmica.

Logo, podemos dizer que toda equipe é também um grupo, uma vez que se trata de um conjunto de pessoas se esforçando para o alcance de um objetivo comum. Mas nem todo grupo é uma equipe, uma vez que a equipe tem um funcionamento mais complexo, alinhando o esforço individual com o esforço coletivo, marcado pela interdependência e complementaridade das tarefas e da relação de seus integrantes.

45

Para ilustrar, podemos exemplificar com a equipe de um supermercado. Para que o cliente seja bem atendido e tenha o serviço de compras fornecido com qua- lidade, o estoquista precisa colocar os produtos nas gôndolas com atenção, orga- nização e precisão; os demonstradores precisam conhecer os produtos detalhada-

mente, fornecendo informações corretas e estimulando o cliente para as compras;

o

operador de caixa precisa ser ágil e ético; e o embalador precisa utilizar a rapidez

e

a capacidade de organização. Todos têm um papel individual e coletivo para que

time vença, assegurando a satisfação do cliente e o seu retorno em uma próxima oportunidade. Se os produtos não estão nas gôndolas, o demonstrador não tem como divulgá-los; se o cliente não escolhe os seus produtos, não há necessidade de ir ao caixa e, por consequência, não há embalagem. Sem o esforço de cada um

o

e

a colaboração mútua de todos, o mercadinho não funciona, não lucra.

Psicologia do Trabalho

É esse nível de interdependência e interação entre os integrantes; complementaridade das tarefas executadas por cada um; além das metas e responsabilidades compartilhadas que caracteriza as equipes e as diferenciam dos grupos. É importante destacar que as equi- pes são reconhecidas pelos outros como tal (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013).

outros como tal (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013). Figura 12 – Equipes Fonte:

Figura 12– Equipes Fonte: <http://supervendedores.com.br//wp-content/uploads/2013/06/28-04.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Uma vez que você, aluno de Psicologia do Trabalho, já conhece a diferença entre grupos e equipes, vamos entender um pouco mais sobre o funcionamento das equipes?

46

A gestão das equipes de trabalho

As equipes existem para potencializar o esforço individual, alavancando os resultados organizacionais. O ditado popular “juntos somos mais fortes” é a essência da perspectiva das equipes de trabalho no contexto organizacional.

das equipes de trabalho no contexto organizacional. Figura 13 – O aprendizado nas equipes Fonte:

Figura 13– O aprendizado nas equipes Fonte: <http://puur.nu/wp-content/uploads/2015/03/shutterstock_2261325102.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Psicologia do Trabalho

Como possuem especificidades e características bem próprias, as equipes requerem estratégias de estruturação, organização e gestão que potencializem o seu funcionamento

e desempenho (PUENTE-PALACIOS; GONZÁLES-ROMÁ, 2013). Nesse sentido, é grande o

interesse dos teóricos em estudar e disseminar os aspectos que interferem na efetividade

das equipes.

Dentre os vários estudos na área, Albuquerque e Puente-Palacios (2004) destacam que constataram 03 (três) critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva: resultados pro- dutivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade.

Em resumo, para ser considerada efetiva, uma equipe precisa produzir resultados que excedam os padrões estabelecidos pela organização como desejáveis, tanto em quantida- de quanto em qualidade. Ela deve assegurar que os membros tenham suas necessidades individuais satisfeitas e funcionar de forma a minimizar desgastes, para que a equipe não se desintegre ao final de cada meta atingida.

Outro fator que interfere na efetividade é o cenário. Uma equipe está inserida dentro de uma organização e esta está imersa em um ambiente de mercado. Aspectos do cenário maior em que a equipe desempenha suas atividades podem interferir diretamente na sua efetividade e funcionamento.

Em um cenário de crise social e econômica, por exemplo, mesmo que a equipe atinja metas de curto prazo, o custo interpessoal da pressão e do estresse tende a ser elevado, podendo prejudicar a manutenção e a sobrevivência da unidade ao longo do tempo.

47

Com base em resultados de pesquisas, é possível levantar outros fatores significativos para

o bom funcionamento das equipes (ALBUQUERQUE; PUENTE-PALACIOS, 2004). São eles:

1. Adequação da quantidade de integrantes às tarefas designadas: é preciso haver a pro- porcionalidade entre o número de membros e a quantidade e natureza das tarefas a serem desempenhadas.

2. Competência dos integrantes: os membros da equipe precisam ter as habilidades e co- nhecimentos exigidos para atingir o bom desempenho da tarefa e assegurar o alcance dos objetivos organizacionais.

Psicologia do Trabalho

autonomia, da liberdade e da confiança, empoderando-se do seu processo de trabalho e, consequentemente, dos seus resultados.

4. Sistema de recompensas individuais e grupais satisfatório: a equipe precisa ser recom- pensada pelo desempenho, no sentido do reforço pela efetividade e manutenção do bom padrão de funcionamento.

5. Sistema interno de comunicação adequado: a equipe precisa contar com um fluxo de comunicação claro e assertivo, que viabilize a transmissão das informações essenciais entre os integrantes e entre organização e equipe, incluindo o feedback sobre o desem- penho individual e coletivo.

48

o feedback sobre o desem- penho individual e coletivo. 48       Você conhece? O
 
 
 
   

Você conhece?

O psicólogo alemão Kurt Lewin é um dos mais influentes teóricos no es- tudo dos grupos e seu funcionamento, tornando-se mundialmente co- nhecido por sua teoria sobre a dinâmica dos grupos. Uma pesquisa sobre sua obra irá ajudá-lo a entender melhor e aprofundar seus conhecimen- tos nesta área.

Ao integrar-se numa equipe, o indivíduo é desafiado a utilizar habilidades diferentes das requeridas para trabalhar sozinho no desempenho de uma mesma tarefa. A equipe tem dinâmica própria que interfere no funcionamento dos sujeitos, enquanto indivíduos e integrantes dessa nova unidade.

É cada vez mais raro nos depararmos com profissionais trabalhando sozinhos e de for- ma independente no ambiente organizacional. Cada vez mais as equipes fazem parte da vida laboral. Por isso mesmo, a maneira como as equipes funcionam; os aspectos que in- terferem em seus resultados; as relações interpessoais entre os integrantes e entre estes e a liderança; e a gestão das equipes e das tarefas são apenas alguns dos pontos em que a Psicologia pode ser aplicada à melhoria do desempenho individual e coletivo no contexto organizacional.

Com base nesses conhecimentos, você poderá diferenciar grupos e equipes e contribuir

Psicologia do Trabalho

para que as equipes tenham as condições necessárias para o seu bom funcionamento e efetividade.

Agora que você já estudou a evolução da Psicologia e do mundo do trabalho, compreen- dendo com maior profundidade a forma como as pessoas se posicionam e se relacionam no ambiente organizacional, poderá estudar na próxima competência as formas de organi- zação do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional.

do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional. Atividade 01 É possível identificar nos times
do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional. Atividade 01 É possível identificar nos times
do trabalho e seus impactos no desempenho organizacional. Atividade 01 É possível identificar nos times

Atividade 01

É possível identificar nos times desportivos muitas das características das equipes de trabalho. Vamos aplicar esse conhecimento na prática anali- sando uma equipe? Escolha um time do seu esporte preferido – que tenha pelo menos três integrantes – e identifique os seguintes elementos:

a) Quem é o líder e qual é o seu papel?

b) Quem são os integrantes e qual é a meta de cada um deles?

c) Como a meta individual dos membros se relaciona com a meta glo- bal da equipe?

d) Existe interdependência entre os integrantes, complementaridade nas tarefas e compartilhamento coletivo da responsabilidade? Jus- tifique. Após analisar as respostas, avalie se esse time apresenta um bom desempenho e a que isso pode ser atribuído, em sua opinião. Por fim, elabore um resumo com suas conclusões.

49

Resumo

As organizações são compostas por pessoas e, no ambiente de trabalho, estas se inse- rem em grupos e equipes. Por sua importância e potencial produtivo, os grupos e equipes de trabalho vêm tornando-se cada vez mais foco de interesse entre os teóricos. Grupos são conjuntos de pessoas que empreendem esforços de forma individualizada para o alcance de um objetivo comum. Equipes são grupos com funcionamento qualificado, cujo esforço individual é alinhado a um esforço conjunto, com alto nível de interação, interdependência e complementaridade. A gestão das equipes é fundamental para garantir a sua efetividade

Psicologia do Trabalho

que, por sua vez, é perpassada por 04 (quatro) elementos: resultados produtivos do tra- balho em si, satisfação dos membros, sobrevivência da unidade e cenário. Outros fatores interferem no funcionamento das equipes, como por exemplo: a adequação do tamanho da equipe à tarefa; a competência dos integrantes; o suporte; as recompensas; e a comu- nicação. A aplicação da Psicologia do Trabalho ao estudo dos grupos e equipes auxilia na efetividade e desempenho dos mesmos.

50

Autoavaliação

01.

São características dos grupos, exceto:

a)

O objetivo compartilhado.

b)

O conjunto de pessoas.

c)

O esforço individual que viabiliza o alcance dos resultados.

d)

A complementaridade entre as tarefas dos integrantes.

02.

Grupos e equipes de trabalho são diferentes entre si. Qual das características a seguir é exclusiva das equipes?

a)

O objetivo comum.

b)

O compartilhamento da responsabilidade.

c)

O conjunto de pessoas.

d)

O fato de cada integrante desempenhar um papel específico.

03.

Quais são os critérios fundamentais para uma equipe ser efetiva?

a)

Resultados produtivos do trabalho em si, satisfação dos membros e sobrevivência da unidade.

b)

Resultados produtivos do trabalho em si, companheirismo entre os membros e integra- ção contínua da unidade.

c)

Companheirismo entre os membros, integração contínua da unidade e gestão firme.

d)

Nenhuma das respostas anteriores.

04.

O cenário interfere na efetividade de uma equipe?

Psicologia do Trabalho

a)

Não. Se uma equipe for integrada e focada, mesmo que o cenário seja adverso, ela irá atingir resultados e surpreender seus clientes.

b)

Sim. O cenário em que a equipe está inserida (organização e macroambiente) afeta a capacidade produtiva da mesma, podendo potencializar o desgaste das relações.

c)

Não. Somente fatores internos interferem no funcionamento da equipe.

d)

Sim. Somente fatores externos interferem no funcionamento da equipe.

05.

São fatores que afetam o desempenho e o bom funcionamento dos grupos, exceto:

a)

A comunicação, o feedback e as recompensas.

b)

O suporte estrutural e social, a comunicação e o tamanho da equipe.

c)

A competência da equipe, a comunicação e as recompensas.

d)

A complementaridade das tarefas, a comunicação, as recompensas, o tamanho da equipe, a interdependência entre os integrantes e o alto nível de interação entre os membros.

51

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Competência 04 53 Identificar elementos da organização do trabalho

Competência

04

53

Identificar elementos

da organização do trabalho

Psicologia do Trabalho

Identificar elementos

da organização do trabalho

As organizações em geral sempre estiveram – e estão ainda hoje – às voltas com o pro- blema da produtividade. É fácil imaginar que os aspectos que interferem na produtividade são vários. Porém, na busca por solucionar esses problemas sempre se coloca uma grande questão: como organizar o trabalho para que ele seja o mais produtivo possível?

Por isso, no estudo que segue você terá a oportunidade de desenvolver a competência de identificar elementos de organização do trabalho. Definiremos para isso o que envolve os modelos de gestão e a organização do trabalho, estudaremos a evolução das formas de organização do trabalho e, por fim, refletiremos sobre como esses aspectos influenciam na

sua atuação profissional dentro das organizações.

Definindo o que é Organização do Trabalho

A maneira de gerir o trabalho sofreu fortes mudanças devido às transformações que aconteceram no mundo do trabalho desde a Revolução Industrial até a contemporaneida- de. As formas como empregadores e empregados se vinculam e se relacionam, as manei- ras como o trabalho se organiza e as formas como bens e serviços são produzidos se mo- dificaram ao longo do tempo. Esses três aspectos resumem brevemente o que se entende por modelos de gestão.

55

Junto aos modelos de gestão, o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas, a forma como executá-las e as competências exigidas para isso também se modificaram. O planejamento dos modelos de gestão que estabelece as normas para essa caracterização geral da configuração do trabalho no processo produtivo

é a organização do trabalho.

no processo produtivo é a organização do trabalho. Importante A organização do trabalho oferece os
no processo produtivo é a organização do trabalho. Importante A organização do trabalho oferece os

Importante

A organização do trabalho oferece os parâmetros para o planejamento, exe-

cução e avaliação do trabalho.

Psicologia do Trabalho

É a organização do trabalho que institui o que e como será feito, quem irá fazer, quais

equipamentos serão utilizados, quais prazos devem ser respeitados, quais os padrões de qualidade e as metas de produtividade. Note que essas definições envolvem basicamente três dimensões: o grau de especialização da tarefa, que diz sobre o quanto o trabalho é parcelado; a aplicação do conhecimento do trabalhador no processo produtivo; e o grau de supervisão do trabalho.

Ainda que muito tempo tenha se passado desde as primeiras proposições da Adminis- tração Científica do Trabalho, o que vemos hoje é uma diversidade de modelos de gestão e suas respectivas formas de organizar o trabalho. Novos modelos surgem apontando para uma série de alterações e práticas mais condizentes à configuração do mundo do trabalho atual. Porém, eles coexistem com os modelos tradicionais, que, por sua vez, ainda são bastante difundidos e não parecem ameaçados de extinção. É por isso que estudaremos sua evolução a partir de agora.

Evolução da Organização do Trabalho

56

Ênfase na tarefa e na estrutura organizacional

A organização do trabalho com ênfase na tarefa, também chamada de Taylorismo, foi

proposta pela Administração Científica, movimento encabeçado por Taylor e Fayol. Em seu livro “Princípios da administração científica”, Taylor sugere orientar a organização do trabalho pela adoção do método científico, em detrimento dos métodos tácitos utilizados até então.

A aplicação do método científico ao contexto produtivo envolveu a racionalização de todo o processo de produção. A transposição dessa concepção científica para os proces- sos de trabalho resultou na decomposição máxima de cada tarefa e a análise racional e cronometrada de cada movimento ótimo executado pelo trabalhador.

Esse conhecimento meticuloso sobre o planejamento de execução das tarefas e o processo produtivo deveria servir de parâmetro para o controle realizado pela gerência. Enquanto isso, o trabalhador deveria ser poupado de pensar para realizar suas tarefas. Assim ele poderia automatizar e precisar ao máximo seus movimentos, eliminando desse repertório qualquer movimento inútil ou ineficiente. Isso colocou uma separação entre as atividades de planejamento e execução das tarefas.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Importante Taylor desconsiderou aspectos psicológicos e fisiológicos relacionados ao de -
Psicologia do Trabalho Importante Taylor desconsiderou aspectos psicológicos e fisiológicos relacionados ao de -

Importante

Taylor desconsiderou aspectos psicológicos e fisiológicos relacionados ao de- sempenho humano no trabalho.

A repetição exaustiva que pretendia ampliar ao máximo a efetividade e o rendimento do

trabalho rapidamente se tornou quase impraticável devido à fadiga e ao tédio. Com essa radicalização dos processos de produção, o trabalho perdeu o seu sentido, já que se redu-

ziu ao mínimo a necessidade de qualificação e transformou o trabalhador em um simples anexo da máquina.

A aplicação dos princípios da Administração Científica com o incremento tecnológico

e uma nova perspectiva econômica deram alicerce ao surgimento do fordismo. Liderado

por Henry Ford, esse movimento introduziu ao processo produtivo os conceitos de linha de montagem e de produção em massa. Os objetivos eram, além da padronização, garantir a qualidade do produto e reduzir custos.

garantir a qualidade do produto e reduzir custos. Figura 14 – Linha de montagem fordista Fonte:

Figura 14 – Linha de montagem fordista Fonte: <https://evidalblog.files.wordpress.com/2014/06 /blog_carros_antigos_1005.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

57

A ideia de linha de montagem, em que as peças eram conduzidas por uma espécie

de esteira rolante mecanizada, estabeleceu um novo controle para o ritmo de trabalho.

A partir dela, o ritmo passou a ser ditado pela máquina, e não apenas pelos controles da supervisão do trabalho pelos gerentes.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho É nesse momento que surgem algumas das políticas salariais e estratégias de moti-
É nesse momento que surgem algumas das políticas salariais e estratégias de moti-

É

nesse momento que surgem algumas das políticas salariais e estratégias de moti-

vação que conhecemos hoje. Para Taylor, o salário deveria depender da produtividade do trabalhador. Assim,

vação que conhecemos hoje. Para Taylor, o salário deveria depender da produtividade do trabalhador. Assim, ele estaria motivado para trabalhar na busca de uma melhor remu- neração. Ford, enfrentando problemas de rotatividade, absenteísmo , indisciplina, dentre

Absenteísmo: é uma recorrências de faltas nos con- textos de trabalho.

outros, propôs que o trabalhador deveria ser remunerado não apenas pela sua produção, mas, pelos seus hábitos de vida em geral. Ele criou um departamento de investigadores para averiguar esses hábitos e recebeu fortes críticas sobre esse controle integral que ten- tou exercer sobre a vida dos seus empregados.

Ênfase nas pessoas

Diante dos problemas que a mecanização máxima da organização do trabalho e o total esvaziamento de conteúdo e sentido causaram, esboçaram-se algumas reações. O de- sinteresse pela tarefa, o desgaste psicológico e a desmotivação configuraram um terreno favorável para estudos sobre os fatores psicológicos que interferem na produtividade e no comportamento humano no trabalho.

58

A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do
A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do
A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do
A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do

A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do trabalho.

A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do trabalho.
A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do trabalho.
A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do trabalho.
A ênfase nas pessoas na organização do trabalho significou uma ênfase nos aspectos psicológicos do trabalho.

A premissa era a de que se esses aspectos fossem contemplados, a produtividade no

trabalho aumentaria. Porém, pouco se sabia sobre o que envolvia tais fatores. Elton Mayo então realizou experiências sobre a influência dos aspectos físicos do ambiente de traba-

lho e sua influência na produtividade, levando em consideração as expectativas dos traba- lhadores. Isso repercutiu numa busca pelo melhoramento do ambiente de trabalho, mas não resultou em uma alteração da organização do trabalho.

Maslow, junto a outros estudiosos, procurou compreender os fatores psicológi- cos que repercutiam no comportamento humano no trabalho. Disso resultou uma série de considerações a respeito da motivação e da satisfação no trabalho. Bus- cando entender a relação entre o comportamento humano e o conteúdo do tra- balho, Maslow propôs uma hierarquia de necessidades, o que chamamos hoje de “Pirâmide de Maslow”.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Figura 15 – Pirâmide de hierarquia de necessidades de Maslow Fonte:

Figura 15 – Pirâmide de hierarquia de necessidades de Maslow Fonte: <http://2.bp.blogspot.com/-BgEEUBgc5dI/T9uyhyBb61I/AAAAAAAAAwQ/KEd1p2Jtq88/s1600/maslow.jpg>. Acesso em: 31 maio 2016.

Essa pirâmide descreve uma hierarquização entre as necessidades humanas que orien- tam o comportamento das pessoas. A premissa era a de que quanto mais essas necessida-

des fossem satisfeitas pelo trabalho maior seria a produtividade das pessoas. As ideias de Maslow inauguraram a questão da importância da satisfação das pessoas com o trabalho

e com a forma como ele era organizado para os níveis de produtividade.

Ênfase sociotécnica

A ênfase sociotécnica surge como uma terceira perspectiva sobre as questões da sa-

tisfação e produtividade no trabalho. Essa alternativa propõe abordar tais aspectos do tra- balho de forma sistêmica, levando em consideração o conteúdo das tarefas e sua relação com os fatores sociais, psicológicos e organizacionais envolvidos nas situações de traba-

lho. Ela surge a partir dos estudos desenvolvidos em Londres pelo Tavistock Institute of Human Relations.

A noção de que o trabalho deveria ser estruturado de maneira tal que favorecesse a

satisfação dos trabalhadores, finalmente, teve reverberação na organização do trabalho. A

teve reverberação na organização do trabalho. A repercussão desse pensamento na forma como o trabalho era

repercussão desse pensamento na forma como o trabalho era planejado e executado levou

o nome de enriquecimento do cargo.

Concretamente, a estratégia de enriquecimento do cargo efetuou rotações ou reveza- mentos de trabalhadores entre os cargos e agrupou tarefas, da mesma natureza ou não, em um único cargo. Isso se traduziu em uma tentativa de ampliar o conteúdo do trabalho, diversificar tarefas e delegar mais responsabilidade ao trabalhador.

Reverberação:

significa o efeito de ecoar ou refletir em algo.

59

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Importante Atenção! Essa delegação parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda mantém
Psicologia do Trabalho Importante Atenção! Essa delegação parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda mantém

Importante

Atenção! Essa delegação parcial de responsabilidade ao trabalhador ainda mantém fortes níveis de controle e supervisão, e não deve ser confundida com autonomia no trabalho.

Ainda em uma ênfase sociotécnica, surge o esquema de organização do trabalho dos Grupos Semi-Autônomos (GSA). Essa configuração se apresenta como resultado de várias experiências sobre formas diferentes de organização do trabalho. Ela representa o movi-

mento de ampliação da autonomia dos trabalhadores e a flexibilização do trabalho. O GSA

é uma equipe de trabalho em que seus integrantes não possuem tarefas específicas pré-

-determinadas. Ao receber uma tarefa, o grupo planeja e executa as atividades cooperati- vamente com a finalidade de atingir a meta estabelecida.

Essa estratégia de organização do trabalho favorece o crescimento profissional através do desenvolvimento de competências. Isso proporciona um incremento à motivação dos trabalhadores e o seu maior envolvimento com o trabalho.

60

Implicações para a atuação do profissional de RH

Saber reconhecer os elementos envolvidos na organização do trabalho é essencial para

o profissional que trabalha na área de recursos humanos. Isso porque é imprescindível

para você, como profissional, saber reconhecer como esses aspectos se articulam com a satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualida-

de de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.

Compreendemos, então, que as situações de trabalho são o contexto em que o tra- balhador é confrontado continuamente com os problemas e as decisões que ele precisa tomar para executar o seu trabalho da melhor maneira. Nesse sentido, com o nosso estudo você pode compreender como a organização do trabalho pode contribuir para que esse trabalhador ou amplie ou restrinja suas possibilidades de enfrentamento da realidade de trabalho.

Hoje, as formas de organizar o trabalho são ainda mais diversas. Porém, agora você tem uma compreensão de como os esquemas e as estratégias de organização do trabalho se

Psicologia do Trabalho

desenvolveram, bem como, de quais aspectos influenciam e são influenciados pela organi- zação do trabalho. Com isso, você poderá transpor esse conhecimento para compreender as diferentes realidades de trabalho e os novos modelos de organização do trabalho.

de trabalho e os novos modelos de organização do trabalho. Atividade 01 De acordo com o
de trabalho e os novos modelos de organização do trabalho. Atividade 01 De acordo com o
de trabalho e os novos modelos de organização do trabalho. Atividade 01 De acordo com o

Atividade 01

De acordo com o que você estudou, elabore um texto reflexivo de uma lau-

a atuação profissional nos contextos

organizacionais contemporâneos envolve não só o preparo para intervir em processos de transformação, mas, mais importante, intervir em con- textos em que o velho convive com o novo e os modelos de gestão se apresentam híbridos em termos de características e concepções.” (SOUZA & PEIXOTO, 2013) Para essa reflexão, utilize os conhecimentos que você adquiriu a respeito dos modelos de organização do trabalho, suas transformações e implica-

da sobre a seguinte afirmação: “[

]

ções para a sua atuação profissional. Fique a vontade para trazer elemen- tos do seu conhecimento do mundo ou da sua experiência profissional. Bom trabalho!

Resumo

61

A partir desse estudo, você desenvolveu a competência de identificar os elementos da organização do trabalho, bem como de reconhecer como esses elementos interferem no comportamento humano dentro das organizações. Você aprendeu que a organização do trabalho oferece os parâmetros de como o trabalho será planejado, executado e avaliado, como também de que forma ela pode contribuir para ampliar ou restringir as possibilidades do trabalhador no enfrentamento da sua realidade de trabalho. Isso significa que ela esta- belece o lugar do trabalhador e dos seus conhecimentos no processo produtivo, as tarefas,

a forma como executá-las e as competências exigidas. Você identificou como as estraté- gias de organização do trabalho e as concepções que as fundamentaram se modificaram

e diversificaram ao longo do tempo. As várias formas de organizar o trabalho buscaram

soluções para a questão ainda presente nas organizações: como conciliar produtividade e

a satisfação das pessoas com o trabalho. Você teve a oportunidade de refletir sobre como

os conhecimentos que você adquiriu são imprescindíveis para você enquanto profissional.

Psicologia do Trabalho

Eles permitirão que você saiba reconhecer como tais aspectos da organização do trabalho se articulam com a satisfação do trabalhador com o seu trabalho, a motivação, a saúde no trabalho, a qualidade de vida no trabalho, dentre muitas outras facetas do trabalho.

Autoavaliação

01. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um aspecto definido pela organização do trabalho:

62

a)

O lugar da aplicação ou não do conhecimento do trabalhador sobre o seu trabalho.

b)

A forma como os vínculos empregatícios são estabelecidos.

c)

O grau de autonomia do trabalhador sobre o seu trabalho e as formas de controle e supervisão aplicadas.

d)

O parcelamento ou não do trabalho e o grau em que ele é aplicado.

02.

Sobre as diferentes concepções a respeito da relação entre produtividade e comporta- mento humano no trabalho é INCORRETO afirmar que:

a)

Para Taylor, o salário deveria ser variável de acordo com a produção do trabalhador,

assim, isso funcionaria como fator motivacional para que ele buscasse o máximo de eficiência.

b)

Para Mayo, um ambiente de trabalho adequado às necessidades dos trabalhadores tinha influência direta em sua produtividade.

c)

Para Maslow, o conteúdo do trabalho não tinha influência direta na produtividade, por isso, propôs revezamentos dos trabalhadores entre diferentes tarefas.

d)

Os Grupos Semi-Autônomos representam um movimento de ampliação da autonomia dos trabalhadores sobre seu trabalho em função de um aumento de envolvimento e produtividade.

03.

Todas as alternativas têm relação com a estratégia de organização do trabalho propos- ta pela Administração Científica, EXCETO:

a)

A tarefa decomposta ao máximo e a análise científica dos tempos e movimentos ótimos para executá-la.

b)

A desvinculação entre planejamento e execução do trabalho.

c)

O forte controle exercido pela gerência.

Psicologia do Trabalho

d) A gradativa delegação de responsabilidades ao trabalhador sobre o seu trabalho.

04. Sobre a importância do conhecimento sobre organização do trabalho para a atuação do profissional de RH é INCORRETO afirmar que:

a)

Possui pouca relevância, pois os profissionais de RH devem se focar nas questões sub- jetivas e emocionais em jogo na relação do homem com o seu trabalho.

b)

Pode oferecer subsídios a esse profissional para que ele possa compreender alguns dos aspectos que estão em jogo na satisfação do trabalhador com o trabalho.

c)

Oferece informações a esses profissionais sobre quais aspectos da forma como o traba- lho é executado podem estar ajudando ou atrapalhando o trabalhador em lidar com a sua tarefa.

d)

São de extrema importância, pois sugerem quais competências precisam ser desenvol- vidas para o crescimento do profissional e o aumento da produtividade.

63

Competência 05 Atuar com foco na saúde no trabalho

Competência

05

Atuar com foco

na saúde no trabalho

Psicologia do Trabalho

Atuar com foco

na saúde no trabalho

Neste estudo, iremos desenvolver a competência de atuar nas organizações com o foco na saúde do trabalhador. Vamos conhecer as maneiras tradicionais de abordar a saúde mental no trabalho, bem como novas possibilidades de reflexão e de atuação.

Transformações no mundo do trabalho contemporâneo e o que elas têm a ver com a saúde do trabalhador

Entendemos a atividade de trabalho como um aspecto central para a construção iden- titária do homem, tanto individual como coletiva. Historicamente, foi através do trabalho que o ser humano transformou a realidade, e assim evoluiu e se constituiu como tal. Pela maneira como nossa sociedade se configurou ao longo dos tempos, podemos dizer que o trabalho confere um sentido à existência.

dizer que o trabalho confere um sentido à existência. Importante Sendo assim, não é possível compreender
dizer que o trabalho confere um sentido à existência. Importante Sendo assim, não é possível compreender

Importante

Sendo assim, não é possível compreender o homem e sua subjetividade sem considerar esse elemento de importância singular.

67

Por esse mesmo lugar de importância, as fortes transformações que marcaram o mun- do do trabalho nas últimas três décadas do século XX imprimiram marcas também nos trabalhadores. Nesse período se desdobrou o que chamamos de reestruturação produ- tiva, conceito que resume as mudanças de modelos de gestão, métodos de produção e a introdução maciça de novas tecnologias no processo produtivo.

Psicologia do Trabalho

Junto a essas mudanças surge o discurso do profissional mais qualificado e versátil, apto a se adaptar à nova configuração da organização do trabalho. Mas a conjuntura que se apresenta traduz, na realidade, a desvalorização do trabalhador e a precarização social e estrutural do trabalho.

Evidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterio- ração das condições de
Evidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterio- ração das condições de
Evidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterio- ração das condições de
Evidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterio- ração das condições de

Evidências disso foram a flexibilização das relações trabalhistas e a deterio- ração das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por exemplo.

das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por
das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por
das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por
das condições de trabalho na forma de sobrecarga, cobrança excessiva por produtividade e assédio moral, por

Nesse contexto, muitas das formas de organização do trabalho e políticas de gerencia- mento desconsideram a subjetividade e os limites físicos e psíquicos do trabalhador. Daí a importância de se estudar esse tema: para não cometermos esse erro e trabalharmos em prol da saúde do profissional.

Essa configuração da realidade do trabalho na contemporaneidade vem gerando im- pactos consideráveis à saúde dos trabalhadores. A demanda por atendimento nos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST), bem como os afastamentos e as apo- sentadorias por invalidez vinculadas ao adoecimento físico ou mental só crescem.

68

vinculadas ao adoecimento físico ou mental só crescem. 68 Importante O número de suicídios relacionados ao
vinculadas ao adoecimento físico ou mental só crescem. 68 Importante O número de suicídios relacionados ao

Importante

O número de suicídios relacionados ao sofrimento no trabalho é alarmante. Destacam-se também os casos de Lesões por Esforço Repetitivo (LER) e de Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho (DORT), os casos de Sín- drome de esgotamento profissional (também chamada Síndrome de Burnout) e a difusão de transtornos mentais.

Isso ocorre em função do crescente número de trabalhadores vulneráveis psicologi- camente e acometidos de estresse, depressão e esgotamento psíquico ou com desajus- te social no trabalho e na família. Conhecendo essa conjuntura, como nós, profissionais, podemos atuar no sentido de criar condições para reduzir os desdobramentos negativos da realidade de trabalho e favorecer a saúde dos profissionais? A partir de agora vamos conhecer algumas das possibilidades de atuação.

Psicologia do Trabalho

Perspectivas tradicionais de abordagem a saúde mental no trabalho

Na verdade, o sofrimento psicológico e o adoecimento não foram a porta de entrada da psicologia no mundo do trabalho. A preocupação inicial não foi com a saúde e o bem- -estar dos trabalhadores, e sim com a busca pelo aumento da produtividade. O foco eram os interesses das organizações, sendo os estudos e as ações da Psicologia Organizacional voltados para o aumento da produção por meio do aprimoramento do fator humano no contexto da atividade produtiva.

Essas foram as bases para o desenvolvimento de um campo da Saúde Mental no Traba- lho, e as perspectivas tradicionais de abordagem à saúde no trabalho guardam o ranço das suas origens pragmáticas. Mas isso não significa que elas perdem o seu valor e que não

isso não significa que elas perdem o seu valor e que não possamos usá-las de forma

possamos usá-las de forma crítica. Passamos então a estudar essas abordagens. Fique atento às possibilidades de atuação de cada uma delas.

Pressupostos e atuação sob a perspectiva das teorias de estresse

Apesar de ser um termo utilizado de forma banal e corriqueira nos dias de hoje, estres- se se refere a uma síndrome específica, a Síndrome Geral da Adaptação (SGA), definida

por Seyle em 1965, em seu livro “Stress: a tensão da vida”. O estresse repercute uma série de alterações fisiológicas quando um indivíduo se depara com uma situação que exige dele um esforço de adaptação ou ajustamento. Esse estado pode ser disparado por estímulos externos ou internos que estão sujeitos a avaliação do indivíduo. Na realidade, o estresse é um processo psicofisiológico natural e importante tanto para nossa saúde como para enfrentarmos as adaptações constantes que o nosso dia a dia nos impõe.

Pragmático: trata do que é prático, realista, objetivo e que desconsi- dera aspectos subjetivos.

realista, objetivo e que desconsi- dera aspectos subjetivos. Síndrome : significa um conjunto de sinais e
realista, objetivo e que desconsi- dera aspectos subjetivos. Síndrome : significa um conjunto de sinais e
realista, objetivo e que desconsi- dera aspectos subjetivos. Síndrome : significa um conjunto de sinais e
realista, objetivo e que desconsi- dera aspectos subjetivos. Síndrome : significa um conjunto de sinais e

Síndrome: significa um conjunto de sinais e sintomas que caracterizam uma condição de saúde.

sinais e sintomas que caracterizam uma condição de saúde. Importante O problema se coloca quando esse
sinais e sintomas que caracterizam uma condição de saúde. Importante O problema se coloca quando esse

Importante

O problema se coloca quando esse estado de estresse se mantém porque as estratégias do indivíduo para o enfrentamento do agente estressor não estão sendo eficientes. Isso leva a exaustão e traz repercussões negativas à saúde.

69

Em decorrência do sucesso ou não das estratégias de enfrentamento, a resposta ao estressor é moldada pela avaliação que a pessoa faz da experiência, de forma a reduzir

Psicologia do Trabalho

ou fomentar o estresse. É nessa reelaboração da avaliação que o indivíduo faz do agente estressor e das estratégias de enfrentamento que vai surgir uma possibilidade de atuação.

Nesse sentido, a intervenção pode se configurar no coping (enfrentamento), que as pessoas desenvolvem como mecanismos de suporte para lidar com o estresse e com as exigências. Busca-se alterar comportamentos e concepções do trabalhador sobre os as- pectos estressores através da formulação de novas avaliações.

Essa tática possibilita a intervenção mesmo em situações em que as fontes de estresse não podem ser eliminadas. Por outro lado, esse aspecto da intervenção também é alvo de muitas críticas, pois, foca na adaptação do sujeito ao trabalho e não na melhoria das con- dições de trabalho para torná-lo menos estressante.

Muitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco eficientes
Muitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco eficientes
Muitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco eficientes
Muitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco eficientes

Muitas empresas se perdem na aplicação das teorias de estresse e buscam maneiras pouco eficientes para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom exemplo!

para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom
para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom
para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom
para possibilitarem que os trabalhadores “aliviem” esse estresse. As aulas de ginástica laboral são um bom

70

A aplicação dessa perspectiva reflete a concepção fisiológica de saúde, em que o ho- mem se encontra numa busca eterna de equilíbrio entre estados alternados de saúde e do- ença. O trabalho ideal, por sua vez, é aquele em que não existem conflitos ou que mantém

uma alternância equilibrada entre momentos de conflito e acomodação.

Pressupostos e atuação sob a perspectiva da psicodinâmica do trabalho

A Psicodinâmica do Trabalho traz uma olhar psicanalítico para o trabalho e tem Cris- thophe Dejours como seu maior expoente. Essa perspectiva busca inicialmente conhecer a dinâmica dos processos psíquicos disparados no sujeito pela realidade de trabalho. Seu objetivo é compreender as estratégias mobilizadas pelo trabalhador para lidar com modos de organização do trabalho adoecedores e se manter saudável.

organização do trabalho adoecedores e se manter saudável. Importante Perceba que o foco aqui não é
organização do trabalho adoecedores e se manter saudável. Importante Perceba que o foco aqui não é

Importante

Perceba que o foco aqui não é identificar as causas do sofrimento, mas enten- der o processo de manutenção da saúde dentro de uma realidade produtora de sofrimento.

Psicologia do Trabalho

Para Dejours, o sofrimento não pode ser eliminado das situações de trabalho, pois ele é inerente a esse processo. Por outro lado, ele não é necessariamente fonte de pato- logias. O sofrimento só alcança esse potencial patogênico quando as possibilidades que o trabalhador possui para lidar com esse sofrimento são esgotadas ou bloqueadas pela organização do trabalho.

Nessa perspectiva a situação de trabalho apresenta uma contradição essencial. A de que o sofrimento acontece na esfera individual, enquanto o trabalho acontece na esfera coletiva. Então, para intervir nessa realidade é preciso uma estratégia que permita compre- ender o indivíduo dentro de suas relações interpessoais e, ao mesmo tempo, possibilitar o entendimento das estratégias de defesas individuais e coletivas para lidar com o sofrimen- to e a realidade de trabalho.

para lidar com o sofrimen- to e a realidade de trabalho. Importante Apenas com esse conhecimento
para lidar com o sofrimen- to e a realidade de trabalho. Importante Apenas com esse conhecimento

Importante

Apenas com esse conhecimento os trabalhadores podem, coletivamente, bus- car alterar a realidade confrontando a causa do sofrimento.

71

Então, a intervenção nos moldes da Psicodinâmica do Trabalho assume o modelo de grupos de compartilhamento das vivências de sofrimento. Veja que essa também é uma abordagem com foco no indivíduo e não se propõe a modificar a realidade de trabalho. Porém, representa um esforço relevante em compreender o sofrimento psíquico envolvido nas situações de trabalho.

Possibilidades de reflexão e de atuação no campo da Saúde do Trabalhador

O campo da Saúde do Trabalhador não é exclusivo da psicologia, é uma abordagem interdisciplinar à saúde no trabalho e abre várias possibilidades para a atuação. Dentro do que postula essa perspectiva crítica, as abordagens tradicionais em Saúde Mental e Traba- lho naturalizam as condições e a organização do trabalho, responsabilizando qualquer tipo de mal-estar para características do trabalhador, e até mesmo o consideram o único objeto de intervenção, desconsiderando o ambiente de trabalho.

Psicologia do Trabalho

A Psicologia, porém, tem estabelecido diálogos e contribuições com o campo da saúde do trabalhador. Essa aproximação se dá através de estudos e discussões em eixos temáti- cos importantes, como o planejamento em saúde e na pesquisa sobre a relação entre os processos de trabalho, o sofrimento, o adoecimento, os acidentes de trabalho e o modo como os trabalhadores lidam com os riscos.

O campo da Saúde do Trabalhador propõe que a análise dos processos de traba- lho em sua complexidade é a maneira mais adequada e efetiva de intervir na rea- lidade de trabalho e de compreender suas relações com a saúde dos profissionais. Um grande expoente dessa perspectiva, Ivar Oddone, sugere uma estratégia de in- tervenção com foco no conhecimento que o trabalhador produz sobre o seu próprio trabalho, seu saber-fazer. Para ele, esse conhecimento deve entrar em diálogo com o conhecimento técnico e científico, para que os processos de trabalho sejam discu- tidos em coletivo.

Sob essa perspectiva, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcio- nado por esse debate é o fator disparador de saúde no trabalho. Nesse processo de impli- cação dos trabalhadores na construção de conhecimento sobre sua própria realidade de trabalho, é possível pensar coletivamente em estratégias de enfrentamento mais coeren- tes e adequadas a cada situação de trabalho específica.

72

O trabalhador é o ator do processo de saúde e detentor do saber sobre sua
O trabalhador é o ator do processo de saúde e detentor do saber sobre sua
O trabalhador é o ator do processo de saúde e detentor do saber sobre sua

O trabalhador é o ator do processo de saúde e detentor do saber sobre sua experiência de trabalho. Assim, o intuito das intervenções passa a ser entender os efeitos nocivos do trabalho à saúde, com a imposição de sobre- carga, constrangimentos, desgaste, etc., e não apenas diagnosticar doen- ças e acidentes.

com a imposição de sobre- carga, constrangimentos, desgaste, etc., e não apenas diagnosticar doen- ças e
com a imposição de sobre- carga, constrangimentos, desgaste, etc., e não apenas diagnosticar doen- ças e
com a imposição de sobre- carga, constrangimentos, desgaste, etc., e não apenas diagnosticar doen- ças e

Alguns exemplos de intervenções realizadas a partir dessa perspectiva são as ativida- des desenvolvidas nos âmbitos da vigilância, da promoção e da assistência em saúde do trabalhador, e que estão inseridas em serviços de atenção primária, secundária e terciária do Sistema Único de Saúde. Sobretudo nos CERESTs, onde elas acontecem sistematica- mente. Da mesma maneira, esse modelo de intervenção pode ser aplicado no ambiente empresarial.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Atividade 01 Escolha uma das perspectivas de abordagem à saúde no trabalho dentre
Psicologia do Trabalho Atividade 01 Escolha uma das perspectivas de abordagem à saúde no trabalho dentre
Psicologia do Trabalho Atividade 01 Escolha uma das perspectivas de abordagem à saúde no trabalho dentre

Atividade 01

Escolha uma das perspectivas de abordagem à saúde no trabalho dentre as que você acabou de estudar e imagine como seria uma intervenção nessa perspectiva. Elabore um pequeno roteiro que projete como essa in- tervenção deve ser desenvolvida e quais são os aspectos que a orientam. Bom trabalho!

Resumo

Com esse estudo, você pôde desenvolver a competência de atuar criticamente no âm- bito da saúde no trabalho. Você conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem à saúde no ambiente laboral e as suas estratégias de intervenção, viu que é possível lançar mão dessas estratégias de maneira crítica e conheceu os pontos positivos e negativos de cada uma delas. Você também aprendeu que esses formatos de abordagem focam no tra- balhador, e não na realidade de trabalho. Nesse sentido, o campo da Saúde do trabalhador critica essas perspectivas afirmando que elas naturalizam as condições e a organização do trabalho e deslocam a explicação de qualquer tipo de mal-estar para características do trabalhador, considerando este como o único objeto de intervenção. Dessa maneira, para essa abordagem crítica, o empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporciona- do pelo debate sobre os processos de trabalho é o fator disparador de saúde no trabalho. Pois, nessa perspectiva, o trabalhador é o ator do seu processo de saúde.

73

Autoavaliação

01. Assinale a alternativa que NÃO corresponde a um aspecto da reestruturação produtiva:

a) A transformação do processo produtivo através da inserção de novas tecnologias.

b) A implementação de novos métodos de produção e gerenciamento.

c) A precarização das condições de trabalho e o crescimento do exército de reserva.

d) A valorização do trabalhador e o fortalecimento das relações de trabalho através da garantia de direitos.

02.

Todas as alternativas têm relação com a perspectiva das Teorias de Estresse, EXCETO:

Psicologia do Trabalho

74

a)

O estresse é um processo natural ocasionado por situações que demandam do indiví- duo um esforço de ajustamento.

b)

O estresse é um processo estritamente psicológico, que não provoca nenhuma reação fisiológica no organismo.

c)

As estratégias de intervenção mantêm o foco na adaptação do indivíduo.

d)

As estratégias de intervenção não têm como objetivo modificar a realidade de trabalho.

03.

Sobre o enfrentamento do sofrimento no trabalho para a Psicodinâmica do trabalho é INCORRETO afirmar que:

a)

Deve ser fortalecido através da criação de grupos de compartilhamento das vivências de sofrimento no trabalho.

b)

O sofrimento não pode ser eliminado da realidade de trabalho.

c)

É possível eliminar o sofrimento no trabalho desde que se fortaleçam as estratégias individuais e coletivas de enfrentamento.

d)

O sofrimento não é necessariamente produtor de patologias do trabalho, o faz apenas quando as possibilidades de enfrentamento estão bloqueadas.

04.

Para a perspectiva da Saúde do Trabalhador,

a)

O trabalhador é passivo no processo de promoção de saúde.

b)

O Conhecimento técnico e científico é superior ao conhecimento do trabalhador sobre a realidade de trabalho, pois tem um olhar externo.

c)

Seu objetivo é diagnosticar doenças a acidentes de trabalho.

d)

O empoderamento do trabalhador sobre seu trabalho proporcionado pelo debate sobre os processos de trabalho é o fator disparador de saúde no trabalho.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Competência 06 75 Atuar em Qualidade de Vida no Trabalho

Competência

06

75

Atuar em Qualidade

de Vida no Trabalho

Psicologia do Trabalho

Atuar em Qualidade

de Vida no Trabalho

O que vem a sua mente quando você pensa em qualidade de vida? Quais aspectos de- finem o que é ter qualidade de vida no trabalho para você? Fazer o que gosta? Ter tempo para realizar atividades de lazer ou para cuidar da saúde? Ser reconhecido pelo seu traba- lho? Ter um bom relacionamento com colegas e superiores? De certa forma, qualidade de vida no trabalho envolve mesmo tudo isso.

O conceito de qualidade de vida é bastante disperso e abarca abordagens com pers-

pectivas e interesses bastante diferentes. O que se apresenta no senso-comum sobre ele também é contornado e influenciado pela mídia, pelo discurso das ciências do trabalho

e da saúde, dentre outros. Estamos cada vez mais preocupados com a nossa qualidade

de vida, e o apelo da mídia em volta desse tema é um exemplo concreto desse crescente interesse social sobre o tema.

Em nosso estudo, vamos desenvolver a competência de atuar em qualidade de vida. Novamente, iremos refletir sobre formas tradicionais de atuar, bem como sobre possibili- dades mais críticas de atuação.

77

Qualidade de vida no trabalho enquanto interesse social

Na discussão sobre o bem-estar no trabalho, saúde e qualidade de vida são aspectos intimamente relacionados e interdependentes. Por um lado, a diversidade do conceito de qualidade de vida dificulta a elaboração de instrumentos de medidas eficazes que demons- trem e justifiquem numericamente a relevância da implantação de programas de qualidade de vida. Por outro, organizações que não se preocupam em promover a qualidade de vida no ambiente de trabalho tendem a aumentar o mal-estar e, consequentemente, os riscos

à saúde de seus funcionários.

Quando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o
Quando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o
Quando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o
Quando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o

Quando o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o sofrimento e o adoecimento prevalecem.

o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o sofrimento e
o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o sofrimento e
o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o sofrimento e
o mal-estar se instala, o trabalho é esvaziado de sentido, a desmoti- vação, o sofrimento e

Psicologia do Trabalho

A reestruturação produtiva, que já estudamos na oportunidade anterior, também exer-

ceu influência negativa na qualidade de vida no trabalho, na medida em que estabeleceu novos níveis de exigência em relação à produtividade e à competitividade. Dentre os impac-

tos negativos da reestruturação produtiva estão a recorrência de erros na produção, redu- ção da qualidade, rotatividade de trabalhadores, acidentes e adoecimentos relacionados ao trabalho, dentre muitos outros.

adoecimentos relacionados ao trabalho, dentre muitos outros. Esse contexto pede um esforço de gerentes e estudiosos

Esse contexto pede um esforço de gerentes e estudiosos no sentido de compreender como esses aspectos influenciam negativamente o bem-estar dos trabalhadores, bem como buscar maneiras de prevenir quaisquer efeitos deletério à saúde do trabalhador e

78

Deletério: significa algo que é nocivo, danoso, prejudicial

ao cotidiano das organizações.

É por isso que a qualidade de vida no trabalho vem aparecendo como alvo de

preocupação e interesse em escala internacional. Existe uma preocupação maior em atender as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), propos-

tas pelo Programa Internacional para o Melhoramento das Condições e dos Ambien- tes de Trabalho (PIACT).

das Condições e dos Ambien- tes de Trabalho (PIACT). Importante Com essa agenda de recomendações da
das Condições e dos Ambien- tes de Trabalho (PIACT). Importante Com essa agenda de recomendações da

Importante

Com essa agenda de recomendações da OIT, esse tema ganha relevância global, o que reafirma a centralidade do trabalho e a importância de buscar conciliar eficiência e eficácia na produção de bens e serviços e o bem-estar de quem trabalha.

Esse empenho coloca o debate sobre a qualidade de vida no trabalho no centro do inte- resse tanto de gerentes e profissionais de RH como também de pesquisadores e até mes- mo governantes. Isso reafirma a importância de revisitar o clássico dilema da conciliação entre bem-estar no trabalho e produtividade, bem como de repensar as formas de intervir e atuar nessa questão. Pensar maneiras de alcançar um equilíbrio entre a satisfação do trabalhador, a do cliente e os objetivos das organizações confere pertinência e forte rele- vância social a essa temática.

Psicologia do Trabalho

Diferentes abordagens à qualidade de vida no trabalho

Perspectiva hegemônica de qualidade de vida no trabalho

As abordagens tradicionais e hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, em geral,

apresentam dois objetivos principais: a produtividade, percebendo esta como um fator de

“saúde organizacional”; e oferecer suporte ao indivíduo no manejo dos desdobramentos

negativos do trabalho nos moldes da busca pela produtividade. Esse foco no suporte ao

trabalhador na gestão do sofrimento infligido pela organização do trabalho se constitui

como uma maneira de compensação pelo desgaste que ela proporciona ao trabalhador.

Disso surge o conjunto de práticas que compõe os programas de qualidade de vida cons-

truídos a partir das perspectivas tradicionais. Geralmente, essas práticas estão dispostas

como uma espécie de “cardápio” de atividades com a finalidade de “aliviar o estresse”.

Os autores Ferreira, Almeida, Guimarães e Wargas publicaram em 2011 um levanta-

mento que revelou um perfil das práticas encontradas nos programas de qualidade de vida

existentes nas organizações brasileiras. Vamos conferir!

Tipos de serviços Exemplos de práticas de QVT
Tipos de serviços
Exemplos de práticas de QVT
 

g

Autoconhecimento;

Suporte Psicológico

g

Meditação;

g

Gerenciamento do estresse;

g

Mapa astral.

 

g

Fiscal de postura;

Suporte Físico-Corporal

g

Blitz ergonômica;

g

Ginástica laboral;

g

Grupos de caminhada e corrida.

 

g

Cinesioterapia laboral;

Terapias Corpo-Mente

g

Aromaterapia;

g

Geocromoterapia;

 

g

Terapia floral alquímica.

 

g

Massagem Ayurvédica;

Abordagens “Holísticas Orientais”

g

Shiatsu;

g

Tai Chi Chuan;

 

g

Yoga Laboral.

79

Psicologia do Trabalho

80

Tipos de serviços Exemplos de práticas de QVT
Tipos de serviços
Exemplos de práticas de QVT
 

g

Alimentação saudável;

Reeducação Nutricional

g

Acompanhamento individual para ganho e perda de peso;

g

Controle dos fatores de risco;

g

Orientação nutricional personalizada.

 

g

Corais;

Atividades Culturais e Lazer

g

Festas;

g

Danças de salão e ritmos;

g

Passeios.

 

g

Programa de antitabagismo;

g

Programa de combate ao sedentarismo;

Programas

g

Programa de tratamento da dependência química;

g

Programas de voluntariado empresarial.

 

g

Coaching de saúde e estilo de vida;

Suporte em Treinamento

g

Palestras motivacionais;

g

Planejamento financeiro pessoal;

g

Treinamentos psicoeducativos.

 

g

Avaliação de ganho e perda de peso;

Diagnósticos

g

Avaliação física;

g

Mapeamento do estilo de vida;

 

g

Screenings biométricos.

 

g

Call Center de saúde;

Suporte Corporativo

g

Fitness Corporativo;

g

Salas anti-stress;

 

g

Monitoramento do absenteísmo.

Quadro 1– Perfil das práticas tradicionais de qualidade de vida no trabalho. Fonte: Ferreira et al (2011).

Esse levantamento demonstra que tais práticas de gestão do estresse compõem Progra-

mas de QVT fechados, construídos com base numa ideia genérica e rasa do que seja qualidade

de vida no trabalho. Eles são produzidos por profissionais da área nos setores de RH das em-

presas ou comprados como pacotes de serviços de consultorias especializadas. O problema

é que esses programas acabam se mostrando muitas vezes ineficientes no que se propõem.

Psicologia do Trabalho

Isso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além
Isso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além
Isso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além
Isso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além

Isso acontece porque eles têm um caráter paliativo, sem focar nas causas do mal-estar. Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geral- mente, não condiz com a dos trabalhadores.

Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geral- mente, não condiz com a
Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geral- mente, não condiz com a
Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geral- mente, não condiz com a
Além disso, assumem uma concepção de qualidade de vida que, geral- mente, não condiz com a

Então, o que falta para que os Programas de Qualidade de Vida deem certo? Falta co- nhecer o que significa qualidade de vida no trabalho para os próprios trabalhadores! Além disso, é preciso também qualificar os profissionais responsáveis por esses programas com conhecimento teórico e técnico, para que eles possam atuar de forma crítica e com emba- samento. Por fim, é preciso investir em ações que tenham como foco as causas dos pro- blemas de QVT, ou seja, mudanças na realidade de trabalho em si. Vamos então, conhecer outra forma de pensar e atuar em qualidade de vida no trabalho.

Perspectiva contra-hegemônica de qualidade de vida no trabalho e sua crítica às abordagens tradicionais

Para as perspectivas contra-hegemônicas de qualidade de vida no trabalho, as aborda- gens tradicionais são paliativas e assistencialistas. Elas mantêm o trabalhador como vari- ável de ajuste na situação de trabalho e têm como objetivo aumentar a resistência física e mental do trabalhador aos efeitos negativos do trabalho.

81

Além disso, enquanto passam a ideia que estão investindo no bem-estar do tra- balhador, elas geram uma nova modalidade de endomarketing. Uma espécie de uma estratégia de “sedução” do trabalhador com fins de aumentar o comprometimento e a produtividade.

Mário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de
Mário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de
Mário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de
Mário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de

Mário Cesar Ferreira, professor e pesquisador da Universidade de Brasília, que trabalha com Ergonomia de Atividade - uma perspectiva contra-hegemônica -, denominou o conjunto de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.

de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.
de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.
de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.
de práticas “anti-estresses” vendidas como Programas de Qualidade de Vida no Trabalho de “ofurô corporativo”.

Os efeitos principais desse tipo de abordagem são a desmotivação, a permanência do adoecimento relacionado ao trabalho e os altos gastos com práticas assistenciais inefica- zes. Uma alternativa às concepções e aos formatos de programas de qualidade de vida tradicionais são as estratégias participativas.

Psicologia do Trabalho

Essas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que é qualida- de de vida para o trabalhador e, a partir disso, construir junto com eles ações de QVT. Esse conhecimento sobre as concepções de qualidade de vida no trabalho para os trabalhado- res é o que vai sustentar e embasar as práticas. Essas práticas já não têm o trabalhador como variável de ajuste, mas, sim as condições de trabalho, a organização do trabalho e as relações socioprofissionais. O foco é buscar a intervir nas causas do mal-estar.

Essa é uma perspectiva de qualidade de vida no trabalho de natureza preventiva e participativa. Desse modo, utiliza métodos como a pesquisa-intervenção para atuar na realidade de trabalho na busca por transformar o contexto produtivo em prol do bem-estar individual e coletivo. Ou seja, através desse modelo é possível intervir e ao mesmo tempo produzir conhecimento sobre a realidade junto aos trabalhadores.

Além de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de
Além de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de
Além de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de
Além de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de

Além de alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de políticas de qualidade de vida

alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de políticas de qualidade
alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de políticas de qualidade
alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de políticas de qualidade
alicerçar os programas, esse conhecimento também pode ser utiliza- do na formulação de políticas de qualidade

82

Quando se busca conhecer a concepção dos trabalhadores sobre qualidade de vida, descobre-se que elas estão relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as práticas tradicionais não têm como alcançar. Surgem aspectos como a importância do re-

conhecimento, crescimento profissional, relações socioprofissionais saudáveis, condições de trabalho adequadas, o trabalho como algo que precisa valer o tempo nele investido e

como algo que precisa ser fonte de prazer etc

ótica dos trabalhadores e as práticas tradicionais assistencialistas.

Isso demonstra um descompasso entre a

assistencialistas. Isso demonstra um descompasso entre a Querendo mais Se você se interessou e quer conhecer

Querendo mais

Se você se interessou e quer conhecer um pouco mais sobre essa aborda- gem, sugiro a leitura do artigo de Mário César Ferreira, “Concepção e implan- tação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores”. O texto está disponível no endereço eletrôni- co: <http://rausp.usp.br/wp-content/uploads/files/V4402147.pdf>

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Atividade 01 Com base no que você acabou de estudar, elabore, em no
Psicologia do Trabalho Atividade 01 Com base no que você acabou de estudar, elabore, em no
Psicologia do Trabalho Atividade 01 Com base no que você acabou de estudar, elabore, em no

Atividade 01

Com base no que você acabou de estudar, elabore, em no mínimo uma lau- da e no máximo duas, uma proposta para a implantação de um programa de qualidade de vida sob uma perspectiva participativa e contra-hegemônica. Na sua proposta, você deve descrever e justificar brevemente as ações de intervenção que foram escolhidas. Bom trabalho!

Resumo

Nesse estudo, você pôde desenvolver a competência de atuar em Qualidade de Vida no Trabalho. Você conheceu as perspectivas tradicionais de abordagem à qualidade de vida no trabalho, as suas práticas e as concepções que estão por trás delas. Você também aprendeu que esses formatos de Programas de QVT apresentam ações paliativas e assis- tencialistas. Elas mantêm o trabalhador como variável de ajuste na situação de trabalho e tem como objetivo aumentar a resistência física e mental do trabalhador aos efeitos ne- gativos do trabalho. Nesse sentido, uma alternativa apresentada a essas concepções são as estratégias participativas e contra-hegemônicas. Essas abordagens buscam intervir ao mesmo tempo em que conhecem o que é qualidade de vida para o trabalhador e a partir disso construírem junto com eles ações de QVT. Conhecendo a concepção dos trabalhado- res sobre qualidade de vida se descobre que elas estão relacionadas a aspectos bem mais amplos e abstratos que as práticas tradicionais não têm como alcançar.

83

Autoavaliação

01. Assinale a alternativa que NÃO apresenta argumento para o investimento na implanta- ção de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho:

a) Diminuição dos índices de insatisfação e sofrimento no trabalho.

b) Conciliação entre o bem-estar dos trabalhadores e o incremento da produtividade.

c) Prevenção do adoecimento relacionado ao trabalho.

02.

São práticas comuns aos programas de Qualidade de Vida no Trabalho construídos com base na perspectiva tradicional, EXCETO:

Psicologia do Trabalho

a) Pesquisa-intervenção.

b) Ginástica Laboral.

c) Ambientes antiestresse.

d) Call Center de apoio emocional.

03. É INCORRETO afirmar que as práticas de abordagem à qualidade de vida no trabalho sob uma perspectiva contra-hegemônica envolvem:

84

a)

O conhecimento sobre o que os trabalhadores pensam ser qualidade de vida.

b)

O uso de métodos de intervenção participativos.

c)

Práticas com foco no ajuste do sujeito e na compensação do desgaste que a realidade de trabalho lhe impõe.

d)

As mudanças na realidade de trabalho são construídas junto aos trabalhadores.

04.

São aspectos que aparecem como relevantes para a qualidade de vida no trabalho quando se foca a perspectiva dos trabalhadores, EXCETO:

a)

Reconhecimento e crescimento profissional.

b)

Relações socioprofissionais saudáveis.

c)

Condições de trabalho adequadas à atividade.

d)

Acompanhamento nutricional.

Psicologia do Trabalho

Referências

ABRAHÃO, J. I.; PINHO, D. L. M. As transformações do trabalho e desafios teórico-metodo- lógicos da Ergonomia. Estudos de Psicologia, Natal, n. 7, p. 45-52, 2002. Disponível em:

<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v7nspe/a06v7esp.pdf>. Acesso em: 16 dez. de 2014.

ABRAHÃO, J. I.; TORRES, C. C. Entre a organização do trabalho e o sofrimento: o papel de mediação da atividade. Revista Produção, São Paulo, v. 14, n. 3, p. 67-76, set./dez. 2004. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/prod/v14n3/v14n3a07.pdf>. Acesso em: 19 maio 2016.

ANTUNES, R. Apresentação. In: LESSA, S. Trabalho e ser social. Maceió: EUFC/EDUFAL, 1997.

BARNEY, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Manage- ment, n. 17, p. 99-120, 1991. Disponível em: <http://uen.cm.nsysu.edu.tw/courses- 2008-spring/M-SHRM/reference/barney-1991-RBV.pdf>. Acesso em: 13 jun. 2009.

BORGES, L. de O.; YAMAMOTO, O. H. O mundo do trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES- -ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

85

BORGES, L. de O.; MOURÃO, L. (Org). O Trabalho e as Organizações: Atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artemed, 2013.

BORGES, L. de O.; YAMAMOTO, O. H. O mundo do Trabalho. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt (Org.). Psicologia, Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004.

CAMBAÚVA, L. G.; SILVA, L. C. da; FERREIRA, W. Reflexões sobre o estudo da história da Psicologia. In: Estudos de Psicologia, Natal, n. 3, v. 2, p. 207-227, 1998. Disponível em:

<http://www.scielo.br/pdf/epsic/v3n2/a03v03n2>. Acesso em: 10 maio 2014.

CARMO, P. S. A ideologia do trabalho. São Paulo: Moderna, 2001.

CHAUÍ, M. Convite à Filosofia. 3. ed. São Paulo: Ática, 1995.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. São Pau- lo: Atlas, 2009.

Psicologia do Trabalho

Introdução à Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

CODO, Wanderley; SORATTO, Lúcia Helena; VASQUES-MENEZES; Iône. Saúde Mental e Trabalho. In: ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt (Org.). Psicologia, Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2004. cap. 8.

DA SILVA, Alda Karoline Lima; CABAL, Elizabeth Regina de Melo. As tessituras da rede de atenção à saúde do trabalhador e os desafios diante do cenário laboral contemporâneo. In: SEVERO, Ana Kalliny de Souza; DA SILVA, Alda Karoline Lima; FERREIRA JÚNIOR, An- tônio Rodrigues (Org.). Compondo Redes para atenção à Saúde: Experiências diversas, olhares afins. Natal: Edunp, 2014. cap. 6.

FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do assistencialismo à promoção efetiva. Laboreal, n. 11, v. 2, p. 28–35. 2015. Disponível em: <http://laboreal. up.pt/files/articles/28_35.pdf>. Acesso em: 19 maio 2016.

Qualidade de Vida no Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalha- dores. Brasília: Paralelo, 2012.

86

FERREIRA, Rodrigo R. et al. Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. R. Adm., São Paulo, v.44, n.2, p.147-157, abr./maio/jun. 2009 Disponível em: <http://rausp.usp.br/wp-con- tent/uploads/files/V4402147.pdf>. Acessado em: 19 maio 2016.

FIGUEIREDO, L. C. M. Psicologia - uma introdução: uma visão histórica da psicologia como ciência. São Paulo: Educ, 1991.

FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In:

FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002, p. 11-34.

FLEURY, Afonso Carlos Correa. Produtividade e organização do trabalho na indústria. Re- vista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 20, n. 3, p. 19-28, set. 1980.

JACQUES, Maria da graça. Abordagens teórico-metologógicas em saúde/doença mental e Trabalho. Psicologia & Sociedade, v. 15, p. 97-116, 2003. Disponível em: <http://www. scielo.br/pdf/psoc/v15n1/v15n1a06.pdf>. Acesso em: 12 maio 2016.

LEÃO, L. H. da C. Psicologia do Trabalho: aspectos históricos, abordagens e desafios atu-

Psicologia do Trabalho

ais. In: ECOS - Estudos Contemporâneos da Subjetividade, Rio de Janeiro, n. 2, v. 2, p. 291-305, 2012. Disponível em: <http://www.uff.br/periodicoshumanas/index.php/ecos/ issue/view/188>. Acesso em: 10 maio 2014.

MAILHIOT. G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. São Paulo: Duas Cidades, 1970.

MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1995.

MISIAK, H. Raíces filosóficas de la psicologia. Buenos Aires: Troquek, 1964.

MOSCOVICI, S. Psicologia Social. Madrid: McGraw-Hill, 1994.

PRESTES, Miliana Galvão. A Atividade profissional dos Técnicos de Enfermagem de Natal-RN e o manejo do risco psicossocial. 2014. (Dissertação de mestrado, Universida- de Federal do Rio Grande do Norte, Natal, RN).

PUENTE-PALACIOS, K.; ALBUQUERQUE, F. J. B. de. Grupos e equipes de trabalho nas orga- nizações. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004, p. 357-379.

PUENTE-PALACIOS, K.; GONZÁLEZ-ROMÁ, V. Gestão de equipes de trabalho. In: BORGES,

L. de O.; MOURÃO, L. (Org.). O trabalho e as organizações: atuações a partir da Psicolo-

gia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 310-338.

87

PUENTE-PALACIOS, K.; MARTINS, M. do C. F. Gestão do clima organizacional. In: BORGES,

L. de O.; MOURÃO, L. (Org.). O trabalho e as organizações: atuações a partir da Psicolo-

gia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 253-278.

SATO, Leny; LACAZ, Francisco Antônio de Castro; BERNARDO, Márcia Hespanhol. Psico- logia e saúde do trabalhador: práticas e investigações na Saúde Pública de São Paulo. Estudos de Psicologia, Natal, v. 11, n. 3, p. 281-288, 2006. Disponível em: <http://www. scielo.br/pdf/epsic/v11n3/05.pdf>. Acesso em: 12 maio 2016.

SILVA, N.; ZANELLI, J. C; TOLFO, S. da R. Diagnóstico e gestão da cultura nas organizações. In: BORGES, L. de O.; MOURÃO, L. (Org.). O trabalho e as organizações: atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p. 225-252.

ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

ZANELLI, J. C. Estresse nas Organizações de Trabalho: Compreensão e Intervenção Ba- seadas em Evidências. Porto Alegre: Artmed, 2010.

Psicologia do Trabalho

Conheça o autor

88

Psicologia do Trabalho Conheça o autor 88 Adriana Nóbrega Silva Azevedo Apaixonada por Gestão de Pessoas,

Adriana Nóbrega Silva Azevedo

Apaixonada por Gestão de Pessoas, por acreditar no diferencial que o talento humano, inimitável e imensurável, pode trazer para as organizações de trabalho. Essa Psicóloga, com mestrado em Administração, divide-se entre a rotina de Gestora de RH e de docente em Programas de Graduação e Pós-gradução. Atuando na área desde 2007, dedica-se ao desenvolvimento do capital humano e a posicionar o RH em uma função estratégica de assessoria interna.

Psicologia do Trabalho

Psicologia do Trabalho Miliana Galvão Prestes Miliana Galvão, brasileira, potiguar e psicóloga (CRP - 17/2865), é

Miliana Galvão Prestes

Miliana Galvão, brasileira, potiguar e psicóloga (CRP - 17/2865), é Mestre em Psicologia pelo Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte e formada em Terapia Assistida por Animais pelo INATAA (Instituto Nacional de Ações e Terapia Assistida por Animais).

Desde o início de sua formação, buscou aliar o conhecimento acadêmico com a experi- ência profissional e se encantou pela vivência humana do trabalho. Trabalhou na área da Psicologia Organizacional e do Trabalho em instituições públicas e privadas, e compôs o gru- po de estudantes fundadores da Apta Consultoria Jr. - Empresa Júnior do curso de psicologia da UFRN. Há sete anos participa do Grupo de Estudos e Pesquisa sobre o Trabalho (GEPET), associada ao núcleo de pesquisa dedicado ao estudo do risco psicossocial, competências, saúde e desenvolvimento no trabalho.

89

Atua como Psicóloga Clínica e está cursando especialização em Clínica Fenomenológica pelo Departamento de Psicologia da UFRN.