1.

DASAR PENGGAJIAN

Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:

Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.

Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.
Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.
Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar Rp.10.000.000,00
Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: Apa yang dijadikan dasar
untuk menggaji seseorang?

Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah tertentu yang
dapat didasarkan antara lain kepada:

Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya

jabatan dalam jenjang manajerial.
Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.
Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.
Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.
Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem penggajian bagi
suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman:

Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.

Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga terjadi
keseimbangan.
Sistem penggajian harus mampu:

Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.

Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.

Memotivasi karyawan.

Membentuk budaya/iklim perusahaan.

Menunjang struktur organisasi.

Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.

Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem penggajian
sederhana dan mudah dimengerti.
C. Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki
perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2. Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis
atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3. Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang
memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4. Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk
memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

Penjelasan:

Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan
mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.
Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap
jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara
jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya.
Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi
jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat
dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh,
dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.
Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada
karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.

Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur penentuan sistem penggajian.

Gambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian

D. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian

1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai
hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.
Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:

Rekrutmen dan seleksi pegawai.

Pedoman pegawai.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan.
Penentuan mutasi dan promosi pegawai.
Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.
Penilaian jabatan dan penentuan gaji.
Konsultasi atasan terhadap bawahan.
Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.
Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.

Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:

Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.

Menyusun Uraian Jabatan.
Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.

2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab,
wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini
berguna sebagai:

Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.

Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.

Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:

Identifikasi Jabatan.
Posisi jabatan dalam Organisasi.
Fungsi Jabatan.
Tugas-tugas.
Tanggung jawab.
Hubungan antar jabatan.
Kondisi-kondisi lingkungan.

Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap)
dan rinci.

3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)

Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan
tujuan-tujuan dalan jabatannya.

Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:

 Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.
Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.
Penyusunan program pelatihan.

4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan
lainnya.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan,
kerjasama, pengawasan.
Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan
kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

Penentuan faktor-faktor jabatan.
Perumusan faktor jabatan.
Penentuan Derajat Faktor Jabatan.
Penetapan Bobot Faktor Jabatan.
Penetapan Bobot Derajat Jabatan.
Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

Metode ranking.
Metode Classification/rating.
Metode Point System.
Metode Factor Comparison.
Metode Profiling.
Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point
system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.

Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat

disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
 Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh
para karyawan.

5. STRUKTUR GAJI

Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range)
minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat
patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak
kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.

Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah
(midpoint) tiap golongan.
Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah
semakin besar pula.

E. Menyusun Struktur Penggajian.

Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:

1. Menentukan jumlah golongan yang sesuai,

2. Menentukan garis tendensi (trend linier),
3. Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup:

3.1. menentukan nilai minimum dan maksimum

3.2. menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain.

Ad.1. Jumlah Golongan.

Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak sedikitnya
tergantung dari besar kecilnya perusahaan.
Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi,
semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan tersebut tidak banyak maka
perusahaan cenderung untuk membatasi jumlah golongan.

Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier)

Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya

diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru, sedang
nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama seseorang masih
dalam golongan yang bersangkutan.
 Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak adanya
suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi dapat pula cekung
atau cembung.
Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji yang
sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.
Langkah-langkah untuk menentukan garis tendensi:
o Membuat scatter diagram dari gaji yang sekarang; dapat seluruh pekerjaan atau
hanya beberapa pekerjaan saja.
o Membuat tabel dimana Y mencerminkan nilai rupiah untuk setiap pekerjaan, dan
X untuk nilai pekerjaan dari seluruh pekerjaan atau beberapa pekerjaan saja.
o Dengan menggunakan metode least square dapat ditentukan garis dengan rumus
sbb:

(a)

(b)

(dimana n = jumlah pekerjaan yang dimasukkan dalam hitungan)

(c) Y=aX+b

Bila tidak memakai evaluasi jabatan yang analitis sehingga tidak memperoleh nilai
pekerjaan dalam angka, garis tendensi dapat pula dibuat asal ditetapkan terlebih dahulu:
o Nilai midpoint golongan terendah dan golongan tertinggi.
o Jumlah golongan yang dikehendaki.

Adapun rumus untuk menentukan interval antara midpoint yang satu dengan yang lain adalah
sbb:

I=,

dimana:

I = interval dalam rupiah dari golongan yang satu ke golongan yang lain,

A = titik tengah dari golongan gaji yang tertinggi,

Z = titik tengah dari golongan gaji yang terendah,

G = jumlah golongan gaji yang diinginkan

Ad.3. Golongan Gaji dan Rangenya.

Ad 3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum

 Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak dalam
golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.
Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan. Dalam
penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%. Dalam hal persentase
ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.
Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi karena nilai
titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai range dalam rupiah juga
semakin besar.
Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula dibenarkan
berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk pekerjaan yang bernilai tinggi
lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji harus
pula lebih berarti.
Bila dalam pembagian golongan berdasarkan points dikehendaki lebar range yang sama,
maka dapat dipakai rumus sbb:

LR=

Dimana:

L R = lebar range setiap golongan,

Pt = nilai points yang tertinggi,

Pr = nilai points yang terendah,

G = jumlah golongan yang dikehendaki.

Ad.3.2. Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan

golongan yang lain

Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan yang
lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu
fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan
apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.
Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih dari 50%,
lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.
Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:
o Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari
golongan yang lebih tinggi,
o Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu tangganya
sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,
o Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari
golongan gaji yang lebih rendah.

F. Menentukan Harga (Pricing)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan
(grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah:

Keadaan pasar tenaga kerja,

Kemampuan keuangan perusahaan,
Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA

1.1. Kita dapat memakai metode yang dimulai dengan perhitungan basic rate yaitu

memakai satuan rupiah per jam. Cara perhitungannya adalah:

Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,
Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)

1.2. Dengan memperhatikan perusahaan sejenis dan situasi pasarnya tenaga

kerja, maka dapat kita lakukan penentuan mid point dari semua golongan gaji.

Dari mid point barulah kita tentukan berapa minimum dan maksimum untuk

golongan gaji tersebut. Kenaikan mid pint satu ke mid point berikutnya dapat

berupa: angka konstan, deret hitung dan deret ukur. Kesemuanya itu harus

diselaraskan dengan hakikat pekerjaan dan tingkat perbedaan antara

pekerjaan yang sejenis dengan kelompok pekerjaan yang lebih tinggi

gradenya.

1.3.Salah satu cara yang juga bisa dipakai ialah dengan menetukan terlebih dahulu nilai rupiah
minimum dari tiap golongan gaji. Kemudian range nilai rupiah dapat ditentukan, misalnya atas
dasar persentase dari nilai rupiah minimum tersebut.

1. BEBERAPA PEDOMAN UNTUK PENENTUAN HARGA

2.1. Untuk menjamin penerimaan dari semua pihak, maka hendaknya diusahakan agar struktur
gaji baru tidak terlalu berbeda dengan struktur gaji lama.Perbedaan ini mencakup: banyaknya
golongan gaji, besarnya rupiah dan cara pembayaran.

2.2. Usahakan agar yang underpaid dan yang overpaid sekecil mungkin. Kalau yang underpaid
terlalu banyak, akibat yang mungkin timbul:
 1. perusahaan harus mengeluarkan biaya perubahan struktur gaji yang cukup besar,
2. dikhawatirkan timbul perasaan pada diri orang-orang yang underpaid seolah-olah mereka
sudah dirugikan terlalu banyak.

Kalau yang overpaid terlalu banyak, maka akibatnya dapat berupa:

1. timbul perasaan frustrasi dan demotivasi pada diri orang-orang yang terkena,
2. struktur gaji akan cepat usang, karena rata-rata gaji terlalu besar.

2.3. Tidak ada angka yang pasti tentang besarnya persentase yang diijinkan untuk underpaid dan
overpaid. Hal ini bergantung kepada antara lain:

1. banyaknya karyawan.
2. Lokasi kerja karyawan yang pekerjaannya terletak dalam golongan gaji yang sama.
3. Anggaran yang diijinkan,
4. Situasi penggajian perusahaan .

Secara kasar dapat diusulkan angka 3% 5% untuk underpaid dan 1% 3% untuk yang
overpaid.

METODE EVALUASI JABATAN

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

Metode ranking.
Metode Classification/rating.
Metode Point System.
Metode Factor Comparison.
Metode Profiling.
Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Ada 4 metode yang umum dipakai di Indonesia yang digolongkan menjadi metode non-
kuantitatif dan metode kuantitatif.

Metode non-kuantitatif adalah: metode ranking/job ranking dan metode classification/job

grading.

Metode kuantitatif adalah: metode factor comparisson/perbandingan faktor dan metode point
system.

JOB RANKING

Metode ini paling sederhana. Panitia evaluasi jabatan mereview informasi analisis pekerjaan
untuk masing-masing jabatan. Kemudian setiap jabatan ditentukan ranking atau tingkatannya
secara subyektif berdasar pada tingkat kepentingannya. Ini merupakan penyusunan urut-urutan
jabatan secara keseluruhan, meskipun para penilai dapat mempertimbangkan ketrampilan,
tenaga, tanggung jawab dan kondisi kerja masing-masing.

Metode ini memiliki kelemahan, yaitu:

sangat mungkin elemen-elemen penting berbagai jabatan diabaikan sedangkan item-item

tidak penting justru diberi bobot terlalu besar.
Raking-ranking tersebut tidak membedakan nilai relatif di antara pekerjaan-pekerjaan.

Contoh:

Penjaga keamanan menempati urutan 1, Sekretaris menempati urutan 2 dan Manajer menempati
urutan 3.

Kenyataannya:

Posisi sekretaris bisa 3 kali lebih penting dibanding penjaga keamanan dan setengah kurang
penting dibanding manajer.

Dari contoh di atas, metode jab ranking tidak menunjukkan perbedaan-perbedaan relatif di antara
jabatan-jabatan itu. Bagaimanapun, skala pembayaran atas dasar metode ini menjamin bahwa
jabatan-jabatan yang lebih penting akan dibayar lebih besar. Tetapi karena ranking yang
ditetapkan kurang ketepatannya, tingkat pembayaran sebagai hasilnya bisa tidak akurat.

JOB CLASSIFICATION/ JOB GRADING

Merupakan metode yang sedikit lebih canggih dibanding job ranking. Perusahaan menyusun
deskripsi standar untk kelompok-kelompok jabatan yang akan digunakan untuk menilai jabatan
yang ada. Gambar 2 menunjukkan contoh penerapan pengklasifikasian masing-masing jabatan
ke dalam kelas-kelas jabatan. Deskripsi standar dalam gambar dibandingkan dengan deskripsi
jabatan untuk menentukan kelas atau grade pekerjaan

BENGKEL MESIN TOP

Klasifikasi Jabatan
Kls Jabatan Deskripsi Standar
I Pekerjaan sederhana dan bersifat sangat rutin (pengulangan),
dilakukan di bawah supervisi yang ketat, memerlukan latihan
minimal, sedikit tanggung jawab, sedikit inisiatif.

Contoh: penjaga gudang, petugas pengarsipan

II Pekerjaan sederhana dan bersifat rutin), dilakukan di bawah
supervisi yang ketat, memerlukan sedikit latihan atau ketrampilan.
Pemegang jabatan diharapkan bertanggung jawab atau kadang-
kadang menunjukkan inisiatif.
 Contoh: tukang ketik, pembersih mesin.
III Pekerjaan sederhana, dengan sedikit variasi, dilakukan dibawah
supervisi umum dan memerlukan latihan dan ketrampilan.
Pemegang jabatan mempunyai tanggung jawab minimum dan harus
mengambil inisiatif untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan.

Contoh: pemberi minyak mesin

IV Pekerjaan agak kompleks dengan banyak variasi. Dilakukan di
bawah supervisi umum dan memerlukan tingkat ketrampilan tinggi.
Karyawan bertanggung jawab atas keamanan dan peralatan serta
sering menunjukkan inisiatif.

Contoh: operator mesin

V Pekerjaan kompleks, bervariasi, dilakukan di bawah pengawasan
umum. Tingkat ketrampilan lanjutan diperlukan. Karyawan
bertanggung jawab atas keamanan dan peralatan, menunjukkan
derajat inisiatif tinggi.

Contoh: Ahli mesin

METODE FACTOR COMPARISSON

Metode ini mengharuskan panitia evaluasi jabatan membandingkan komponen-komponen

pekerjaan kritis. Komponen-komponen kritis tersebut adalah faktor-faktor yang umum untuk
semua pekerjaan yang sedang di evaluasi. Faktor-faktor yang umum digunakan adalah:
ketrampilan, tanggung jawab, upaya mental, upaya fisik dan kondisi kerja. Masing-masing faktor
suatu jabatan dibandingkan dengan faktor yang sama pada jabatan-jabatan lain. Evaluasi ini
memungkinkan panitia untuk menentukan nilai relatif setiap jabatan.

Langkah-langkahnya adalah sbb:

Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan kritis (lihat Gambar 3). Setiap organisasi
dapat menggunakan faktor-faktor yang berbeda bagi tipe jabatan yang berbeda.
Memilih dan menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalah jabatan yang
penting dalam organisasi.
Mengalokasikan tingkat gaji untuk jabatan-jabatan kunci. Proporsi yang diberikan pada
faktor-faktor kritis yang berbeda tergantung pada derajat pentingnya faktor.
Menyusun bagan perbandingan faktor (lihat Gambar 4)

Gambar 3. Tabel Pengalokasian Gaji untuk Jabatan Kunci

Jabatan-Jabatan Kunci
Faktor 2 Kritis
A B C D E
Ketrampilan Rp 400.000 Rp 150.000 Rp 160.000 Rp 60.000 Rp 120.000
Tanggung Rp 220.000 Rp 180.000 Rp 120.000 Rp 40.000 Rp 95.000
Jawab
Upaya Mental Rp 200.000 Rp 80.000 Rp 130.000 Rp 30.000 Rp 90.000
Upaya Fisik Rp 200.000 Rp 110.000 Rp 70.000 Rp 170.000 Rp 70.000
Kondisi Kerja Rp 70.000 Rp 60.000 Rp 60.000 Rp 150.000 Rp 60.000
Total Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000 Rp 435.000
Tingkat Gaji Rp1.090.000 Rp 580.000 Rp 540.000 Rp. 450.000 Rp 435.000

Gambar 4. Bagan Pembandingan Faktor

Tingkat Upah
Rp.0 50rb 100rb 150rb 200rb 250rb
Ketrampilan 300rb 400rb
D E BC A
Tanggung D E C B A
Jawab
Upaya Mental D BE C A
Upaya Fisik C B D A
E
B A D

Kondisi kerja C

POINT SYSTEM

Penelitian menunjukkan bahwa point system paling banyak digunakan dalam praktek.
Disamping menggunakan gaji sebagai pembanding juga digunakan points. Meskipun pada
mulanya sulit cara menyusunnya, tetapi lebih tepat dibanding metode lainnya. Sistem ini melalui
langkah-langkah sbb: (lihat Gambar 5)

Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis.

Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor (mis: minimum, rendah, moderat,
tinggi)
Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor.
Mengalokasikan point pada semua tingkatan
Menyusun manual penilaian, yang berisi keterangan atau penjelasan tertulis tentang
setiap elemen jabatan. Selain itu merumuskan apa yang diharapkan untuk ke-4 tingkatan
subfaktor. Informasi ini diperlukan untuk menempatkan jabatan-jabatan pada tingkatan
yang sesuai.
Menerapkan point system: menjumlah point untuk setiap subfaktor.Setelah nilai total
point diketahui, setiap jabatan ditentukan rankingnya.
Gambar 5. Matriks Point System

Tingkatan
Minimum Rendah Moderat Tinggi
Faktor-Faktor Kritis
I II III IV
1.Tanggung Jawab
a. Keamanan orang lain 25 50 75 100
b. Peralatan dan bahan 20 40 60 80
c. bantuan kepada karyawan lain 5 20 35 50
d. Kualitas produk/jasa 20 40 60 80
2. Ketrampilan
a. Pengalaman 45 90 135 180
b. Pendidikan/latihan 25 50 75 100
3. Upaya
a. Mental 25 50 75 100
b. Fisik 35 70 105 140
4. Kondisi Kerja
a. Tidak menyenangkan 20 40 60 80
b. Berbahaya 20 40 60 80
NILAI TOTAL 1.000

STRUKTUR GAJI

Setelah evaluasi jabatan dilaksanakan, organisasi akan memperoleh urutan peringkat dari setiap
jabatan. Langkah selanjutnya menetapkan nilai rupiah dari setiap peringkat jabatan. Untuk
menerjemahkan urutan peringkat menjadi nilai rupiah dapat dilakukan survei pasar untuk
mengetahui tarif yang berlaku untuk setiap jabatan. Data yang diperoleh dari hasil survei
dianalisis dan dirata-ratakan. Nilai uang dari jabatan-jabatan dapat digambarkan pada struktur
gaji kemudian dibuat garis trendnya. Garis ini dapat ditarik dengan tangan saja atau dapat
menggunakan metode least square.

Umumnya rancangan struktur gaji ditentukan berdasarkan penyusunan golongan dan rentang
(range). Perusahaan dapat memilih untuk membayar tarif yang sama untuk setiap golongan atau
tarif yang berbeda dalan suatu range.

Tarif Yang Berbeda

Gaji Rp300rb Rp350rb Rp400rb Rp450rb Rp500rb Rp550rb Rp600rb

Gol 1
Gol 2
Gol 3
Gol 4
Gol 5
Gol 6
Gol 7

Tarif dalam suatu range

Gaji Rp300rb Rp350rb Rp400rb Rp450rb Rp500rb Rp550rb Rp600rb

Gol 1
Gol 2
Gol 3
Gol 4
Gol 5
Gol 6
Gol 7

Tarif dalam suatu range memungkinkan adanya perbedaan gaji untuk pekerjaan dalam kelas
yang sama. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi kompetitif dengan membayar
pada tarif yang berlaku yang berada pada titik tengah (midpoint) dalam setiap range. Beberapa
perusahaan memilih untuk mebayar di atas rata-rata dengan harapan dapat menarik SDM yang
berkualitas. Beberapa perusahaan lain lebih memilih untuk membayar di bawah rata-rata tetapi
memperbesar penghasilan tambahan melalu berbagai rencana insentif.

Latihan.

Manajemen PT Oke Saja meminta bantuan kepada anda untuk menyusun struktur gaji pada
perusahaan yang baru berdiri ini. PT Oke Saja memiliki 6 tingkatan jabatan (golongan gaji). Gaji
terendah ditetapkan Rp500.000,00 dan gaji tertinggi Rp4.000.000,00.

Pertanyaan:

Tentukan interval antara midpoint golongan gaji.

Jika PT Oke saja menginginkan penggolongan gaji berdasarkan tingkatn yang berbeda, susunlah
struktur gajinya.

I = (4.000.000 500.000)/6-1 = 700.000

Gol 1 : sd 700rb

Gol 2 : 701 rb sd 1400rb

Gol 3 : 1401 rb sd 2100rb

Gol 4 : 2101 rb sd 2800rb

Gol 5 : 2801rb sd 3500rb

Gol 6 : 3501rb sd 4000rb

Dalam setiap golongan gaji perusahaan menghendaki terdapat perbedaan antara yang berprestasi
baik, cukup dan kurang berprestasi. Untuk itu anda diminta menentukan midpoint dari setiap
golongan dan susunlah struktur gajinya.

Gol 1 : sd 700rb midpoints 350rb

Gol 2 : 701 rb sd 1400rb 1050rb

Gol 3 : 1401 rb sd 2100rb 1750rb

Gol 4 : 2101 rb sd 2800rb 2450rb

Gol 5 : 2801rb sd 3500rb 3150rb

Gol 6 : 3501rb sd 4000rb 3850rb

Jika PT Oke saja menginginkan penggolongan gaji berdasarkan range dimana terdapat overlap
antara golongan yang satu dengan lainnya, buatlan struktur gajinya.

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak
berdasarkan senioritas atau jam kerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka
sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi
kerja. Program insentif dapt berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan dan
program tunjangan.