Unidad 2

Administracin de ventas

Actividad 2.
Proceso de Contratacin.

Nombre del Docente:

Mara de Lourdes Gonzlez Corpus.

Nombre del alumno:

Jorge Alejandro Hernndez Prez
El objetivo de este procedimiento es definir claramente los pasos que se
deben de seguir para el requerimiento y la seleccin del Personal.

RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de procedimientos utilizados con el

fin de atraer a un nmero de candidatos idneos
para un puesto especfico.

Es conveniente establecer programas de

planificacin de personal para prever futuras
necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una
convocatoria mixta es decir; interna y externa. Con
la finalidad de atraer mayor nmero de candidatos as mismo permitir la lnea
de carrera en la empresa.

CONVOCATORIA INTERNA

La utilizacin de fuentes internas representa la oportunidad para los

colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos
internos logrando con ellos no slo la posibilidad de un desarrollo ocupacional,
sino tambin una efectiva estrategia motivacional, para esto hemos
considerado algunos trabajadores potenciales a los cuales se les entregara una
invitacin para que puedan participar a este concurso.

CONVOCATORIA EXTERNA

Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos

que son atrados por las tcnicas de reclutamiento que emplearemos. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, a
continuacin describiremos las tcnicas de reclutamiento que fueron utilizados:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontneamente o en otros reclutamientos.

Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

Contactos con universidades.

Contactos con otras empresas que actan en el mismo rubro

(competencia).

Anuncios en peridicos y en revistas.

ANUNCIOS: Un medio de gran difusin para la realizacin del reclutamiento

externo, suele ser la utilizacin de anuncios en peridicos y revistas. A modo de
resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes
puntos:

Que el tamao sea suficiente para el objetivo marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique apropiadamente

los requisitos que se exigen.

Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.

 Que motive al candidato, creando en l el deseo optar al puesto de trabajo.

SELECCIN

Una vez se han reclutados ya a los candidatos, se pasa a la etapa de seleccin

del mejor. Esta etapa es necesaria para poder determinar de forma adecuada
entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas como de
comportamiento.

Con esta etapa nuestra empresa podr determinar cul de los candidatos es el
ms idneo para ocupar el cargo de Gerente General.

Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de

solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

EVALUACIN Y CALIFICACIN DE EXPEDIENTES

En esta etapa la comisin que ha sido nombrada por el rea de recursos

humanos, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae llamado tan bien
hoja de vida, asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos
dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso. El currculum
tiene que ser personalizado y especfico para cada puesto, con una presentacin
lo ms perfecta posible. Adems, debe ser breve y conciso: resume el historial
del postulante, en una o dos pginas como mximo.

PARTES DE LA HOJA DE VIDA

Datos Personales

Es importante la edad y, un telfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos

como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas:
nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, direccin, telfono de contacto
y correo electrnico.

Formacin Acadmica

Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o tcnicos y el ttulo que
ha obtenido, as como los cursos o seminarios que haya realizado.

Es importante que estos cursos estn relacionados con el puesto que solicitas. No
es necesario que comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No
obstante, se debe indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este
dato puede ser de inters.

Experiencia Profesional

Cada vez se extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo

desempeado, sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu historial
profesional. Coloca el nombre de la empresa, el perodo que has trabajado, tus
funciones y cualquier otra informacin que consideres de inters
 Otros Datos de Inters

Idiomas que domines: seala tu nivel de comprensin oral y escrito.

Tambin indica los ttulos que tengas.

Conocimientos de Informtica: debes mencionar tu competencia en el

manejo de programas, aplicaciones informticas y, por supuesto, tu habilidad en
el manejo de Internet.

Otra informacin importante: actividades complementarias, aficiones,

pertenencia a asociaciones, etc.

PRUEVAS DE SELECCIN

Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades,

actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del
puesto de trabajo, ests se hacen a travs de pruebas escritas o prcticas
dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas debern ser elaboradas por
profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del
puesto vacante en concurso.

En cuanto al diseo de las pruebas, existen varias formas para generar

respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que se
determinar el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta
alternativas de:

Respuesta nica

Falso y verdadero

Respuesta mltiple

De complemento

Etc

EVALUACIN PSICOLGICA.-

Esta evaluacin tiene por finalidad efectuar una valoracin de la capacidad y

potencialidad del postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus
posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploracin de la personalidad trata
de identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su
capacidad de adaptacin a diversas situaciones del ambiente de trabajo.

Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria

y habilidad manual.

Pruebas de Temperamento: Evala la personalidad, rasgos, actitudes,

aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen a travs de test
psicolgicos que nos permite estudiar y comprobar la dinmica psquica del
postulante

Es recomendable que la evaluacin la realice un psiclogo Dentro de los test

psicolgicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para
medir la personalidad test de EYSENCK, para medir el carcter Test de GASTON
BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

Esta accin se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee

los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo,
la prueba que se aplique debe representar ms que una exploracin de sus
conocimientos tericos, la verificacin de su capacidad para aplicar tales
conocimientos al anlisis y solucin de problemas prcticos de trabajo.

Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y

experiencia adquiridos a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio
relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto
de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas
a grupos grandes, son de fcil correccin, y de resultados concretos. Los
exmenes se elaborarn teniendo en cuenta el cargo o funcin a desempear
Ejemplo. Temas sobre administracin, computacin, contabilidad, mecnica,
ortografa, dibujo, ingls, etc.

VERIFICACION DE REFERENCIAS

Se efecta con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y

dems Antecedentes laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener
presente la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o
responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas,
comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de laborar,
sueldo que perciba, tiempo que labor, etc.

ENTREVISTA PERSONAL

La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal.

En ella el postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o
jurado del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo
que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van
surgiendo a lo largo de la conversacin.

La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se

requieren que estn capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el
necesario, para poder obtener la informacin sobre sus conocimientos,
habilidades, personalidad y raciocinio. Se debe tener en cuenta que en la
entrevista la persona o debe saber obtener la informacin necesaria para
completar su evaluacin; especficamente para este puesto debe conocer a cerca
de:

Antecedentes Acadmicos

Experiencia laboral

Habilidades Comunicativas

Impactos e imprecisiones personales

Motivacin y Compromiso Laboral

Iniciativa Laboral o Acadmica

Independencia de Criterio

Metas Laborales

ASIGNACIN DEL NUEVO COLABORADOR

Este proceso de capacitacin inicial y elemental se conoce como la Induccin al

puesto que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona
extraa que se incorpora a la empresa. Esta asignacin tiene por objeto
familiarizar al nuevo colaborador con la empresa proporcionndole toda la
CONVOCATORIA
informacin que sea necesaria para satisfacer sus lgicas interrogantes como
EXTERNA
colaborador recin incorporado a la organizacin. Tambin se puede capacitar en
seminarios talleres pagados por la empresa.
VACANTE REQUERIMIENTO
En esta etapa debemos orientar e informarle sobre:
CONVOCATORIA
Organizacin de la empresa, y principales funcionarios. INTERNA
Ubicacin del puesto dentro del cuadro de organizacin de la empresa.
Polticas generales de personal.
Reglas generales de disciplina.
Beneficios que espera disfrutar.
Visitar las instalaciones del parque.
Explicacin sobre las reglas bsicas de seguridad
Existencia del Reglamento Interno de Trabajo
Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
PRUEBA DE SELECCIN DE REVISION DE
SELECCIN CANDIDATOS SOLICITUD Y
HOJAS DE VIDA

CONTRATO Y
RESULTADOS
ENTREVISTA TOMA DEL
DE LA PRUEBAS
CARGO
DE SELECCION

EVALUACIN CAPACITACIN
SOCIALIZACIN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCI DE APPLE

DESARROLLO
CONCLUCION:

El diseo y la descripcin de puestos pueden aadirse como una actividad previa

al reclutamiento en Apple, lo cual permite mejorar la estructura del proceso de
reclutamiento y seleccin de nuevos miembros de acuerdo a los objetivos del
rea de Talento Humano.
La capacitacin a las personas que realizan el proceso de captaciones en Apple
puede ser uno de los factores importantes para que este proceso sea exitoso ya
que los pasos previos definidos para Apple, junto a la intensidad del
reclutamiento brinda una mayor base de candidatos potenciales para seleccionar.

La administracin de personal sugiere que las captaciones pueden desarrollarse a

partir de la identificacin de una necesidad, lo cual genera a Apple la posibilidad
de que el proceso pueda desarrollarse continuamente y no cada cierto tiempo.
Una caracterstica de las captaciones es que inicia como decisin de la junta
ejecutiva, la administracin de personal sugiere que puede desarrollarse a partir
de la identificacin de una necesidad, lo que afirma que el proceso en Apple
puede desarrollarse continuamente asegurando la operatividad de la
organizacin, y no semestralmente. Apple puede trabajar en la identificacin de
fuentes de reclutamiento diferentes a las universidades y el reclutamiento en
lnea, con lo cual la base de candidatos potenciales para desarrollarse en Apple
puede ser mayor, como convenios con otras empresas que acten en el mismo
mercado o agencias de empleo 36 Aunque no se reconocieron falencias en el
proceso de captaciones de acuerdo a los objetivos institucionales, esta actividad
permite al investigador resaltar a la junta ejecutiva la importancia de las metas
del rea de gestin humana para futuros procesos de reclutamiento y seleccin.
La correcta realizacin de las etapas previas al reclutamiento y seleccin en
Apple puede ser un factor que determine el xito del proceso de captaciones, ya
que permite identificar correctamente las metas de este proceso y provee
informacin importante para el reclutamiento como la identificacin del perfil de
las personas necesarias en Apple. Dadas las caractersticas y constitucin de la
organizacin, tal vez el proceso desarrollado en Apple, aunque no corresponda
totalmente a la teora sea apropiado para los propsitos de la organizacin.

Bibliografa:

UnADM. Unidad 2. Administracin de ventas. Proceso de contratacion. Fecha de

consulta el 16 de Mayo del 2017 de:
file:///C:/Users/alex/Documents/UNIVERSIDAD%202017/ADMINISTRACION%20DE
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CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA
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