Universidad Abierta Interamericana

Facultad de Psicologa y Relaciones Humanas

Lic. en Psicologa
Materia: Psicologa Laboral

Profesoras:

Lic. Dagrosa Mara Daniela

Lic. Pereira Eva Luciana

Alumnas:

Aquino Escobar, Paola: 15270

Luque Gisela:65068
Maese, Milagros:6517
Velazco, Priscila: 49821

Sede: Centro
Turno: Noche
Fecha: 19/07/2017
Primer Cuerpo

La ctedra de Psicologa Laboral y Organizacional dio como consigna, elegir una empresa en
donde se pueda realizar un trabajo de investigacin Organizacional.

Se ha contactado a la empresa MEDIFE S.A, una empresa de prestaciones mdicas, ya que

una integrante del equipo trabaja en ella, quien al ser un contacto directo permiti hacer ms
fructfero el trabajo para lograr obtener informacin ms especfica.

El anlisis de esta organizacin puede ser un excelente caso de estudio para los conceptos
desarrollados por la asignatura.

La empresa ser observada desde adentro, teniendo en cuenta los conceptos vistos en la
cursada.

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Empresa: MEDIF
Localidad: Flores
Historia de la empresa:
Medif naci con el objetivo de brindar tranquilidad mediante una eficiente
organizacin de servicios, garantizando a los asociados la mejor atencin. Para ello se
centran sus esfuerzos en establecer una cobertura con presencia nacional, fijando parmetros
de calidad en todos sus servicios y realizando una adecuada administracin de recursos
humanos y econmicos.
Con el respaldo y la experiencia de ASE Nacional, reconocida Obra Social de
Personal de Direccin se logr posicionar, a travs de sus planes de salud, como una
compaa que se adapta a las necesidades individuales, familiares y empresariales.
Hoy se ubican entre las principales empresas de medicina prepaga de la Argentina, y
continan con esta importante etapa de crecimiento, contando con ms de 60 sucursales en el
pas para atender a ms de 200.00 asociados.

MEDIFE S.A forma parte de un grupo mayor llamado GRUPO ASE, en el cual hace
ms de 30 aos un grupo de personas comenz a a crear una organizacin prestadora de
servicios de salud que asegurara calidad y compromiso. As naci el Grupo ASE, con la
conviccin de que la solidaridad combinada con una eficiente administracin poda dar muy
buenos resultados. Hoy, el Grupo ASE es esa filosofa original llevada a la prctica a travs
de: ASE, Medif, Sanatorio Finochietto y la Fundacin Medif.

Los empleados pertenecientes a este grupo tienen estos tipos de beneficios:

Una llave con carga mensual de 200 pesos mensuales para retirar caf y golosinas de
maquinas expendedoras.
Das de vacaciones segn marca la ley 20744 mas dos adicionales.
Prepaga de la empresa
Pago nico anual de ayuda escolar por parte de la empresa. Aparte del pago anual de
ANSES
tiles escolares
Cronograma de anticipos de haberes.
Visin:

Ser la empresa de medicina prepaga de alcance Nacional con los mejores servicios de
salud, con el firme propsito de liderar el mercado, impulsada por un fuerte compromiso
hacia la comunidad.

Misin:

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 Cuidar y mantener la salud de nuestros asociados, garantizando a travs de sus planes
y prestadores cobertura Nacional y atencin permanente, con servicios que superen sus
expectativas.

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 Organigrama

Presidencia

Piva Jorge

Director

Raiman Horacio

Gerencia De
Prestaciones Gerencia Gerencia de
Mdicas de Operaciones
Sistemas y Finanzas

Dr. German De La
Llave

Auditoria de Subgerencia de
Auditora Medicacin de Discapacidad
terrenos y contrataciones Recupero Sur
cuidados
Mdica alto costo
Domiciliarios

Dra. Filpo Mascheroni

Montero Gasca Marcela
Cinthia Dr. Tomessi Citadino Laura Irene
Alberto

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Desarrollo

Teniendo en cuenta los conceptos vistos en la cursada, se ha investigado los diferentes

efectos que los individuos, grupos y estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, en Medif se investiga de que manera el comportamiento de los empleados,
afecta a su relacin inter grupal, es decir con su grupo de trabajo, con los jefes, y stos con el
gerente principal.

Conocer esas actitudes sirve para mejorar la efectividad de la organizacin dado que el
comportamiento afecta el desempeo de la misma, y en el caso de Medif, afecta adems a la
postura frente a sus clientes y la competencia.

Como Futuras Psiclogas Laborales, nos abocamos en esta investigacin a enlazar los
contenidos vistos en la cursada con lo observado en la organizacin, y as poder analizar los
diferentes dinamismos, problemticas y relaciones que surgen en la misma, y poder en futuro
utilizar lo aprendido para lograr un mejor desempeo y mejorar as la calidad de vida laboral
de los afectados.

Tomando como referencia a Neffa (1990), podemos definir que el trabajo humano
constituye una realidad compleja que responde a la naturaleza humana, la cual busca
imponerse y alcanzar metas. En este afn se generan diversas dimensiones respecto a las
relaciones que se establecen durante el proceso de trabajo. Estas relaciones y dimensiones se
dan respecto a la naturaleza, entre la misma persona del trabajador y la tarea que realiza, en
relacin a los dems trabajadores; y a la sociedad en general.

En relacin a la dimensin de la naturaleza, el proceso de trabajo orienta el esfuerzo

humano a la satisfaccin de necesidades tanto individuales como colectivas, generando fatiga,
riesgos y daos.

El trabajador a travs de su esfuerzo toma conciencia de sus habilidades, debilidades y

potencialidades. Esto puede relacionarse con la figura de la operadora entrevistada, quien sin
formacin anterior a discapacidad pudo, a travs de su esfuerzo y ganando experiencia con la
prctica, descubrir sus habilidades orientadas a detectar la posibilidad de generar posibles
soluciones al sector, que luego cuando veamos en el transcurso del presente trabajo se vieron
truncadas.

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Entrevista mando alto: Gerente

Logramos concretar una entrevista con el Dr German de La llave, que es el gerente de

prestaciones medicas, que tiene varios departamentos a su cargo, entre los que se encuentran
auditoria de terreno y cuidados domiciliarios, auditora mdica, subgerencia de
contrataciones, medicacin de alto costo, Recupero Sur y discapacidad.

Una de sus tareas es poder llegar a poder brindar excelencia en prestaciones mdicas y
tambin recuperar dinero de lo que Medife, va perdiento brindando el servicio, mas que nada
con los socios obligatorios que desregulan con una obra social.

El Dr German de la Llave es mdico clinico especialista en medicina interna, geriatria

y gerontologa y trabaja en Medif como gerente mdico hace cuatro aos.

Le explicamos que la idea del trabajo es observar como se ve la organizacin desde su

perspectiva y a los empleados.

Se le pregunta si el busca que los empleados se pongan la camiseta, a lo que responde

que si, absolutamente , ya que el quiere que la gente a su cargo se suba al barco en primera
linea y lograr que esa primera linea que trabaja junto a el hagan lo propio con su gente, por lo
cual hay un monton de elementos ,estrategias y ejemplos como para esto acurra.

Tomando a Neffa podramos inferir que el Dr German De la Llave lo que quiere lograr
es hacer que el empleado se sienta perteneciente.

Tomando a Muchinsky podramos tomar la dimensin laboral en este punto y hablar

del aprendizaje continuo que este tiene que ver con la visin convencional, donde se acenta
el aprendizaje durante toda la vida del individuo.

Inferimos tambin que la empresa segn lo que plantea el Dr German, transitaria por
lo que se denomina la teora Y, ya que esta tiene que ver con que a medida que se satisfacen
las necesidades bsicas del individuo, se empiezan tambin a satisfacer las necesidades del
supervisor; por esto eso de querer que cada trabajador se ponga la camiseta.

Esta teora marca que el individuo trata de madurar en el trabajo y es capaz de hacerlo
para lograr autonoma e independencia y asi mismo lograr motivarse y controlarse asi misma.

Aqu surge el proceso de identificacin y si al sujeto se le da la posibilidad, puede

integrar sus objetivos con el de la empresa.

Se le consulta sobre las actitudes que tiene que tener en cuenta a la hora de tomar el
personal, y nos comenta que tiene en cuenta varias cosas, distintos ejes, describe que hay dos
que son los mas importantes, primero que cuente con las habilidades tcnicas para la posicin
que se esta buscando, esto implica formacin, capacitacin, estudios de grado , posgrado, y
experiencias en posiciones similares, por el otro lado habilidades mas blandas, o actitudinales
que puedan o que permitan que se integre a la cultura de la empresa y en estas cuestiones

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actitudinales se evala la capacidad de trabajar en equipo, de liderazgo, de ponerse la
camiseta, de tener empata en relacin a lo que se busca en el trabajo para afuera y para
adentro, disposicin, compromiso,una cantidad de cuestiones que terminan siendo mas
importantes , que a larga las habilidades tecnicas que puedan aprender .

Esto arrib que como consulsin determinemos que sea exigente con el personal,
justamente para que rindan cien por cien segn sus metas.

Tomando el texto 15 pasos para la seleccin del personal con xito, se podra inferir
que se toman varios de estos conceptos.

1. Adaptabilidad: modifica la propia conducta para alcanzar determinados

objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos cambios en el entorno
2. Ambicin profesional: intentar alcanzar posiciones mas altas en la
organizacin, mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al
xito. Esforzarse por el propio desarrollo profesional
3. Aprendizaje: asimilar nueva informacin y aplicarla eficazmente
4. Atencin al detalle: manejo eficaz y prolongado de informacin detallada
5. Comunicacin escrita: expresar ideas y opiniones de forma clara y correcta a
travs del lenguaje escrito
6. Comunicacin oral: canalizar, clara y compresiblemente ideas y opiniones
hacia los dems a travs del discurso hablado
7. Conocimiento del entorno: tener conciencia de las condiciones especificas del
entorno de trabajo. Dominar informacin actualizada sobre el entorno del
negocio, de la actividad profesional
8. Delegacin:asignar las propias responsabilidades y autoridad al miembro del
equipo adecuado de forma inequivoca
9. Evaluacin de los colaboradores: demostrar habilidad y perspicacia en la
evaluacin de los aspectos profesionales del desenpeo de los colaboradores
utilizando adecuadamente las tcnicas de entrevistas, apreciacin del
desempeo, proyeccin del potencial, etc
10. Innovacin/ creatividad: descubrir soluciones imaginativas de problemas
relacionados con el trabajo y con alternativas a sus soluciones, mtodos y
formas clsicas de resolucin
11. Orientacin al cliente: demostrar sensibilidad hacia las necesidades o
demandas que un conjunto de clientes potenciales de la organizacin, pueden
requerir en el presente o en el futuro, y ser capaz de darles satisfaccin desde
cualquier mbito de la organizacin
12. Resolucin: eficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados,
emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido comn, sentido
de coste e iniciativa
13. Sociabilidad: interactuar sin esfuerzo con otras personas. Tener facilidad para
hacer contactos con otros y desarrollar actividades sociales

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 14. Tolerancia al estrs: seguir actuando con eficacia bajo la presin del tiempo y
haciendo frente al desacuerdo, la oposicin y la adversidad
15. Visin: pensar sobre la base de la estrategia de la empresa y convertirla en
objetivos concretos para el propio campo de responsabilidad. Ser capaz de
hacer contribuciones a la formulacin de la estrategia de la organizacin

Hablamos de motivar al personal, y el responde que entiende que si, a lo cual

consultamos de que manera y el contesta que lo primero es dar el ejemplo mostrando que uno
puede hacer la mayoria de las cosas y que uno esta comprometido con lo que hace, por lo cual
lleva a que haya un contagio, ayudando al crecimiento personal y profesional. Otras de las
formas de generar un incentivo es por medio de capacitaciones, brindando educacin sea
internas o externas.

Tomando la teora de la motivacin se podra inferir que el Dr, muestra actitudes de la

misma para generarla, esta es un conjunto de fuerzas personal y cambiante que se originan
dentro del individuo para iniciar una conducta relacionada con el trabajo. Existen tres
componentes: la direccin, o sea la eleccin de actividades que realizamos, la intensidad o
potencialidad que empleamos y la duracin que refleja la persistencia de la motivacin a lo
largo del tiempo. A su vez, estas tres dimensiones tienen impacto en la conducta, desempeo,
la capacidad, las limitaciones situacionales y la moivacion en si.

Maslow plantea que la necesidad es la fuente de la motivacin y esta es universal, la

vida del hombre est en constante bsqueda de satisfaccin de necesidades.

Maslow propone una jerarqua de cinco necesidades, conforme cada una de ellas se
satisface, la siguiente se vuelve dominante.

Pirmide Maslow

Necesidades fisiolgicas: incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades

corporales.

Necesidades de seguridad: estn en el cuidado y la proteccin contra los daos

fsicos y emocionales.

Necesidades sociales: son el afecto, sentido de pertenencia, aceptacin y amistad.

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 Necesidades de estima: quedan incluidos factores de estimacin internas como el
respeto de si, la autonoma y el logro y factores externos de estimulacin, como el status, el
reconocimiento y la atencin.

Necesidades de autorrealizacin: refiere al impulso para convertirse en aquello que

no es capaz de ser. se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la
autorrealizacin.

Nos manifiesta que los empleados tienen las puertas abiertas para que cualquier tema,
sea del trabajo o fuera de el y que sientan que pueden tener acceso al gerente sin tener que
pasar distintas instancias , el piensa que , eso es algo que la gente valora mucho, escuchando,
haciendo pblica las felicitaciones, y castigando o hablando duro de manera privada y
personal cuando hay que hacerlo siempre con el objetivo de mejora.

Cuando la empresa lo permite evaluar la cuestion del tipo monetario dentro de los
limites que la empresa permite.

Cuando le hablamos sobre que los empleados generen amistad y tengan actuvidades
sociales en la empresa, el expres que su funcin no es de polica, con lo cual si uno quiere,
necesita o tiene la capacidad de generar vinculos personales, eso le parece que esta muy bien ,
es decir , si uno no puede permitir o no permitir que la gente se relacione, son parte de las
libertades individuales.

Las actividades sociales dentro de la empresa es un espectro muy amplio, ya que si

hay un cumpleaos y lo festejan estara bien. Los empleados tiene un espacio para almorzar y
desayunar y se respeta, a el Dr. le parece que dando esos espacios, y esos pequeos recreos
de convergencia social permite que la gente sea mas productiva despus.

Lo importante es que haya responsabilidad , un orden, un cumplimiento de objetivos y

fijarse las metas. Obviamente estas cosas van a realizarse siempre en lmites de respeto, y de
razonabilidad que no generen sensacion de inequidad en otros sectores ,en la cual la poltica
debe ser ms rgida.

El principal riesgo de la empresa es que se genere la sensacin de desigualdad, de

diferencias y genere malestar en la institucin. Si hay ciertas politicas institucionales y uno las
adopta y tiene cierto grado de flexibilidad en adaptar las mismas para que las personas esten
conformes, a la gerencia le parece que esta bien siempre y cuando se hagan las cosas de la
mejor manera como se tiene que hacer cumpliendo los objetivos. Si uno va a tener una
reunion social entre comillas y se esta dejando a un afiliado que necesita cobertura y no se le
esta brindando una respuesta en el momento eso si lleva a causa de enojo y no cumpliento del
objetivo principal de la organizacin que es brindar prestaciones de salud en tiempo y forma
cuando el asociado lo requiere. Eso es causa de sancin.

En esto se podra tomar el modelo de Homans: que es el sistema social que esta
compuesto por el medio fsico, el cultural y el medio tecnolgico. El medio le impone o le

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especifica a las personas que estn en el sistema ciertas habilidades e interacciones por lo
tanto la gente reacciona al medio que lo rodea y genera sentimiento con sus pares.

Este define a la combinacin de interaccion, sentimientos y actividades como sistema

exerno y cuando aumentan la interaccion, aumentan ambien los sentimientos dndose nuevas
normas, esto es definido como sistema interno dndose aqu nuevas normas; ambos dependen
uno de los otros como asi del medio y si estos sufren alguna alteracin puede a ver
modificacin.

Indagamos sobre los planes de capacitacin para los empleados, y asienta que se hace
un plan anual de capacitacin y la empresa evala a traves de los lderes de cada una de las
reas cuales son las necesidades individuales de la gente y en funcin de eso se arman planes
de capacitacin grupales o individuales.

En cuanto a encuentas de clima organizacional, se hace cada dos aos y lo disea el

grace place to work . A travs de los mismos se toman medidas como para poder superar los
resultados y estos puedan mejorarse , y en cuanto a evaluaciones de desempeo se esta
haciendo a nivel directivo, gerencial .

El entrevistado comenta que estan satisfechos con los resultados, pero que siempre hay
una oportunidad de mejorar. En cuanto a ello nos menciono que en funcin de los resultados
obtenidos, el personal deseara tener mas equilibrio entre su trabajo y el tiempo libre, sobre
todo las generaciones mas jvenes , otro tem es que ,todo el mundo quisiera mas dinero que
el que gana, y hay algunos otros aspectos para mejorar pero que quizas no son relevantes.

En cuanto a los procesos de seleccin indagamos en quien lleva los mismos, si rrhh o
si contratan consultoras.

El nos comento que dependiendo de la posicin lo maneja directamente rrhh o se

deriva a consultora, pero la consultora hace una pre seleccin, en una terna, de ah pasa a rrhh
y despus lo entrevista el gerente del departamento para terminar de tomar la decisin.

A la hora de armar y disear los perfiles lo confecciona directamente el gerente y

luego se lo pasa a recursos humanos.

Hace referencia que hace dos meses hay una consultora que se llama Mercer y que
esta empezando desde la punta de la piramide para bajo a trabajar con todas las lneas para
hacer evaluaciones de perfiles, prfil especial del puesto .

Haciendo foco en el porcentaje de ausentismo, o el presentismo dentro de la empresa

comenta que estan por debajo de la media del mercado, y que recursos humanos le pasa un
informe mensual . Ellos tienen en cuenta de que si ocurre es por la de segregacin de tres
items.

Y la forma de controlarlo es de la siguiente manera, los jefes referidos a cada rea

reportan a rrhh y ellos envian un mail con el registro de ausentismo por enfermedad, licencia
por maternidad, dias de estudio, casamientos, etc.

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 Comenta que no suelen haber accidentes laborales, recuerda que hubo una chica de
liquidaciones que se le cay un termo de agua caliente, por mas que no este relacionado con
algo laboral, va por art porque sucedi en el horario laboral, pero en la organizacin por lo
general no hay en accidentes laborales por la actividad que se cumple, ya que es un trabajo
mas bien sedentario, no hay trabajo de fabrica, no hay produccin.

En cuanto si los empleados tienen posibilidad de crecimiento, hace referencia de que

hay una intencin de armar planes de carrera pero an no esta formalizado , quizs se
formalice,no es que no se hizo , hay gente que ha crecido y evolucionado dentro de la
empresa, pero se detect un talento y se lo fue amoldando, pero no esta dentro de un plan de
carrera

La cantidad de empleados que tiene el grupo es de 1200, tienen diferentes unidades de

gestion a nivel nacional.

Luego exploramos que informacin tiene que saber un empleado a la hora de entrar a
Medif, y que es lo importante para adaptarese a la cultura de la empresa.

La empresa se dedica a brindar cobertura de salud entonces lo mas importante es que

independientemente de la escala , de lo que haga cada uno , administrativo o no, tiene que
saber que su accin implica una accin sobre una persona que tiene un problema, eso es parte
de la motivacin , porque entender eso , mas alla que como mdico uno este en el
consultorio,intente curar, aca como mdico en lugar de trabajar uno a uno el gerente piensa en
cientoveinte mial afiliados, y cada proceso , normativa o politica intentan mejorar la calidad y
la satisfaccin, de esa gente para que siga reconociendo a Medif, entonces si eso lo pueden
llegar a ver todos en la empresa de salud es importante que para desde el momento cero el
trabajo sume un granito de arena, para que alguien pueda tener lo que necesita, en el momento
que lo necesite, y de la manera correcta, eso es parte de la cultura.

La otra parte es que intentan que el mbito de trabajo sea un ambito agradable, ms
alla de que la tarea seacardua y que el trabajo salga por debajo del escritorio, lo importante
es tener espacios de contencin, esto de que uno se puede divertir, se puede sentir bien, y ser
reconocido en lo que hace permite equilibrar toda esa parte dificil, son parte de lo que uno
comunica, cada uno es reponsable de lo que hace , si uno toma un caso lo tiene que terminar,
cuando la tarea la hacen muchos nadie es responsable, ahora cuando uno toma la tarea y se la
lleva al hombro, la empieza y la termina, eso da mucha mas satisfaccin, tambin para
trabajar, el hace referencia asi mismo con un buen resultado, y resalta que la comunicacin
tiene que ser continua.

Por ltimo rastreamos el concepto de contrato psicolgico indagando si existe con

anterioridad, es decir si es hablado con el personal a la hora de entrar a a la organizacin.

El nos da la respuesta de que lo que est implicito, lo est ,dice que es dificil decir ,
hay muchas cosas que se van haciendo implicitas en la medida que pasa el tiempo , pero uno
tiene que trabajar en la medida de lo posible para que la percepcin de lo implcito se

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transforme en un hecho concreto explicito, por ah para lo que uno es implicito puede chocar
con la cultura organizacional, por ejemplo si lo que esta implicito es llevarse una resma de
papel todos los das , para la empresa eso es robar, mientras mas definiciones uno explicita
menos conflictos existen , si ese contrato psicolgico se puede poner en evidencia, y dejar
pautado de la mejor manera posible, los que son lo valores a los que uno apunta, cuales son
los objetivos en los que uno se apoya, y definir cosas que pueden estar poco claras, hay reglas
bsicas, dice concretamente que lo que uno no aprende en la casa no lo va a venir a aprender
en la empresa.

En este apartado podramos tomar al contrato psicolgico el cual es la existencia de

un conjunto de expectativas no escritas entre un miembro de la organizacin y un dirigente de
la misma, pueden ser expectativas en cuanto a tareas, roles, salarios, jornadas laborales etc.

Este es implcito y cambia con el tiempo y las necesidades de ambas partes.

Pudimos inferir de todos modos que no estaba muy enterado de que es un contrato
psicolgico, ya que le tuvimos que explicar que significaba.

Agradecemos su tiempo y que nos haya recibido para poder interiorizarnos sobre la
empresa.

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Entrevista operador

Tuvimos una charla con una empleada del sector de discapacidad que hace cuatro aos que
esta en la empresa, se la nota bastante disconforme con su labor, por lo cual intentamos
ahondar en el problema, se llama Mirtha Lopez y trabaja en el sector de discapacidad hace
cuatro aos.

Ella viene de otra unidad de analisis de medif interior, trabajaba en la parte de recupero sur,
luego se le dio el pase a Flores, donde hacia el mismo trabajo,pero un da el sector de
discapacidad quedo solo y su jefa en ese entonces Marcela Gasca le dijo que ayudara ya que a
la anterior empleada la habia desvinculado, o sea que ella no eligi el sector por gusto, sino
que la invitaron de alguna manera a pasar al mismo.

Una de las intervenciones fue preguntarle si desarrollaba mas tarea de las que le pagan, a lo
que respondio que muchas mas de las que corrosponde, ya que sus tareas adems incluian
mandos medios, lo cual llevaba a que tenga un nivel mas de cansancio y exigencia, porque lo
que ella gestionaba lo deberia hacer un superior de ella.

Esto tambien desembocaba en que tiene puesta la camiseta de la empresa, y lo demuestra con
su trabajo y exigencia diariamente.

Indagamos en las tareas o lo que le exigia el puesto y lo que expres fue que su puesto exige
dinamismo, resolucin de tareas, conocimientos normativos legales, y muchisima
responsabilidad, ya que se esta trabajando desde un rea sensible, inclusive para la sociedad.

Manifiesta que la empresa pide mucho mas de lo que ofrece, esto mas que nada en cuanto a
reconocimientos no solo materiales , sino de gentilezas minimas.

Claramente esto lleva a afirmar de su parte que no est motivada en absoluto, al menos en su
caso puntual, hace las tareas porque le gusta, pero tambin porque sabe que alguien espera de
sus resoluciones. Se refiere a temas delicados como son la salud y la discapacidad y la
empatia por sobre todo.

Cuando hablamos de la motivacin, expres que en la empresa no la motivan, tiene la

sensacin de que todo es igual, que a todos los miden con la misma vara.

Tocando el tema de las costumbres sociales, manifiesta que las tiene, va a reuniones, hace
meriendas, pero no con todos los compaeros, sino con los que tiene mas afinidad y
amiguismo.

En cuanto al pago, ella informa que le pagan segn el convenio de la empresa, que es
UTEDYC. Ella considera que esta mal paga, y que sus categoria es inferior a la tarea que
realiza, sin dejar de nombrar que Mirtha es Licenciada en relaciones laborales, y tampoco le
hacen un reconocimiento frente a su profesion, y esto lleva obviamente a que no se sienta
reconocida por la empresa y que no tienen en cuenta sus necesidades bsicas. Considera que
para la empresa es un numero, y qued mas que claro en un reunion que tuvieron con

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gerencia, con el Dr De La Llave, que si ella encontraba algo referido a su carrera el la iba a
felicitar, expresando que no estaran contemplando mucho que se quede.

Comenta que a la hora de entrar a Medif no hubo un pacto de contrato psicolgico, lo cual en
su caso no se cumpli.

Segundo Cuerpo

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 TAREA PRIMARIA

Esta organizacin es una empresa de servicio de prestaciones de salud, la cual se

define como aquellas que tienen por funcin brindar una actividad que las personas necesitan
para la satisfaccin de sus necesidades bsicas de sanidad. El producto que ofrecen es
intangible (no puede percibirse con los sentidos), esto quiere decir que son los servicios que
una empresa o persona presta a otras, en este caso Medife brinda un amplia cartilla de
prestadores para que sus afiliados puedan elegir.

La tarea primaria puede llevarse a cabo siempre y cuando se cumplan las debidas
condiciones de trabajo.

En base a las caractersticas de cada uno de los grupos, podemos decir que en Medife,
los grupos son dinmicos, pequeos, y en general se trata de identificar a gente responsable y
de confianza.

Se relacionan con el grupo de tarea y de tipo amistosos, generando vnculos cercanos

entre ellos por ser de poco volumen, por eso notamos una marcada diferencia con lo que son
los grupos de mando.

En cuanto a las normas de presentacin, notamos que solo los empleados de atencin
al pblico cumplen con la vestimenta requerida. El resto puede o no utilizar uniforme.

En cuanto a las normas de acuerdo social, la mayora de los empleados mantienen un

vnculo fuera de la empresa. El contacto cuenta que todos los viernes por la tarde juegan al
futbol al culminar la jornada, otros salen a tomar algo tipo after office muy utilizado
ltimamente.

Respecto a las normas de recursos no notamos vinculacin.

En cuanto al comportamiento desviado en el sitio de trabajo notamos que la empresa

hace hincapi con respecto a evitar las mentiras, los robos, para as evitar un comportamiento
inadecuado general, esto puede ir ligado a lo que el Dr de la Llave indico con respecto a las
libertades de los empleados, incluso lo podemos relacionar con el contrato psicolgico.

Dentro de la composicin del equipo, notamos que el tamao es de suma importancia. En

Medif los equipos de trabajo formados llegan al mximo de diez integrantes para evitar la pereza
social, la descoordinacin, los rumores y la desconfianza.

Por otro lado, en lo que respecta a la cultura organizacional de Medife se ha ido

desarrollando a lo largo del tiempo. Desde sus orgenes, la empresa se baso en un proyecto
econmico familiar donde primaban la confianza, el respeto y el progreso en todas sus dimensiones.
Desde all hasta la actualidad, su crecimiento y consolidacin permiten mantener el compromiso
con estos valores no solo para sus empleados sino dirigidos tambin hacia el cliente. Medife trabaja
profundamente en la induccin de la cultura a sus empleados con el objetivo de construir un sistema
de significados compartido por todos los miembros que permita distinguirla de otras
organizaciones.

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 Despus de varios aos de desarrollo hoy Medife ha desarrollado el proceso de
institucionalizacin, por el cual la organizacin cobra vida propia, independientemente de la de sus
fundadores, adquiriendo as una especie de inmortalidad sobre estos significados.

Alguna de las caractersticas fundamentales que capturan la esencia de la cultura de Medife

se relaciona con los siguientes componentes:

Innovacin y aceptacin del riesgo: la cultura busca en sus empleados la propuesta de

sugerencias y brinda capacitacin en pos de obtener mejoras en los servicios,
garantizndoles el riesgo del cambio.
Atencin al detalle: Por medio de las expectativas de sus clientes y empleados, brinda una
atencin personalizada.
Orientacin a los resultados
Orientacin a la gente la cultura se instala como un nexo conector ente sus miembros con
el fin de expandirlo hacia sus clientes.
Orientacin a los equipos en pos de la bsqueda conjunta de mejoras y soluciones
primndose los valores de cooperacin y respeto.
Agresividad
Estabilidad

Lo anteriormente desarrollado se concierne con que la cultura organizacional es un trmino

descriptivo que tiene que ver ms con la manera en que los empleados perciben las caractersticas
de la cultura en la organizacin, de que si les gusta o no.

Se puede decir que Medife posee una cultura ms bien dominante compartida por todos los
miembros, esto se relaciona adems de, con su tamao, con los valores fundamentales que
comparten la mayora de los miembros. No se observa la presencia de subculturas dentro de la
organizacin, stas por lo general son definidas por los diseos departamentales y la separacin
geogrfica.

Todos los elementos analizados nos permiten definir la cultura de Medife como una cultura
fuerte, en donde los valores nucleares se comparten con intensidad y en forma extensa. Estas
culturas tienen mayor impacto en el comportamiento del empleado y se relacionan con la menor
rotacin. Tambin demuestra gran acuerdo entre sus miembros respecto del objetivo de la
organizacin. Una cultura fuerte acta como sustituto de la formalizacin. Logra el mismo objetivo
sin necesidad de documentos escritos.

Dentro de las funciones que cumple la cultura en la organizacin podemos destacar:

Define fronteras entre una organizacin y las dems.

Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilita la generacin de compromiso.
Mejora la estabilidad del sistema social.
Da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los
empleados.

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 La creacin de la cultura ocurre de diversas maneras: En Medif se logra por medio de la
sociabilizacin y adoctrinamiento de sus empleados en su manera de pensar y sentir. Y tambin con
el propio comportamiento de los fundadores que acta como un rol modelo que estimula a los
trabajadores a identificarse con ellos y as, internalizar sus creencias, valores y suposiciones.

En Medif, dentro de las variables dependientes, la ms importante es la productividad,

dado que el establecimiento y cumplimiento de metas se realiza constantemente, proyectndose da
a da, semana a semana. El nivel de ausentismo dentro de la organizacin no es alto , pero cuando
esto ocurre, la produccin se ve afectada por esta variable.

Como se vio en la charla con el gerente , no llevan una estadstica de ausentismo, aunque
deberan pero deducimos que la tasa de dicha variable se da por lo que manifest Mirtha:

- Los requerimientos de los puestos son bajos, aspiran a contratar empleados de categora
junior.

- Los sueldos altos buenos que ofrecen para mantener baja la rotacin; adems que los
empleados cobran un plus por presentismo, que les representa un porcentaje importante del sueldo,
lo que los motiva, as como la posibilidad de realizar horas extras, pero aun as faltan.

- La rotacin dentro de la organizacin no es elevada, lo que hace que la empresa ahorre

costos y tiempo en seleccin y capacitacin de nuevos empleados. Se podra decir que la rotacin
es baja por el tipo de actividad que lleva a cabo la empresa y su complejidad; y adems, por la
capacitacin que ofrece la organizacin.

Sin embargo, ambas variables pueden llegar a darse ms que nada por falta de motivacin
econmica, o falta de una buena capacitacin, dejando en evidencia que el compromiso
organizacional de los individuos hacia su empresa, el involucramiento a su trabajo es regular
mostrando insatisfaccin en sus labores por momentos.

Tercer Cuerpo

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 Si hablamos de liderazgo, debemos tener en cuenta como el Dr lleva a cabo una manera de
liderar por imitacin, ya que para el es importante llevar el mensaje de que si el hace su trabajo de
manera correcta, eso se contagiara y generar ganas de trabajar y compromiso en los otros. Llevando
a todos los empleados a cumplir con los objetivos de la organizacin, trabajando en conjunto. Y
generando una cierta identificacin con la empresa a tal punto de ponerse la camiseta para una
mayor productividad.

Es pertienente mencionar a De Ansorena, que indica la importancia de un paso a paso, a la

hora de seleccionar personal para una empresa. Siendo el paso 4 de preseleccin uno de los mas
importantes y mas decisivo ya que es ese momento donde si filtran todos las caractersticas de las
personas y se hace una preseleccin segn lo buscado. Pero dentro de dicho filtro, muchas personas
quedan afuera por un exceso de filtrado, o por no tomarse el tiempo correspondiente para analizar
cada parte del curriculum.

Es inevitable ver como para el Dr German de la Llave, la empresa de la cual el se pone la

camiseta, trabaja de manera sistmica. Es clara su visin de lo correcto que debera ser una
organizacin para que exista una motivacin pertinente, o un buen funcionamiento en cuanto a las
metas de la empresa como de los que la integran. Pero es necesario remarcar que no se puede decir,
en comparacin a lo que relata su empleada, que todo lo que el dice es cumplido como un sistema
abierto donde se intercambia informacin, y se tiene en cuenta cada una de las partes necesarias
para generar un sistema y una organizacin inteligente. Ya que para el de manera implcita se
presenta todo muy claro, pero no asi para sus empleados.

Su visin de un aprendizaje en equipo, de modelos mentales, dominio personal es muy

interesante siempre y cuenta la llevara a cabo. Y tuviese en cuenta cada una de estas para generar
un sistema de trabajo motivado y con las directivas claras.

Sera necesario mencionar a Muchinsky cuando menciona que dentro de la dimensin social
existe un concepto acerca de los grupos de trabajo, siendo en este, donde l hace alusin a la
vagancia social, explicando que cuando algn individuo del grupo desacelera su desempeo
confiando en que otro lo hara. Es claro que esta situacin que el menciona, describe a aesta cita.
Ya que el entiende la necesidad de realizar actividades grupales, y no pretende ser un polica,
sabiendo que se generan relaciones dentro del espacio laboral, pero si que los mismo de grupo,
entiendan, que hay momentos para la diversin y momentos para el trabajo.

Segn Schein (1982) el Contrato Psicolgico es un contrato dinmico y renegociable entre

las expectativas implcitas y explicitas tanto de los empleados como de la organizacin. Para
generarlo es necesario negociar e identificar esas expectativas y necesidades, es decir, estableciendo
una relacin viable entre las necesidades del trabajador y los sistemas de incentivos que dispone el
empleador.

El cumplimiento del Contrato Psicolgico el modo de reconocimiento y valorizacin del

otro, el reconocimiento de la diferencia de metas entre ambos segmentos. El mismo generara
motivacin y el no cumplimiento conflictos.

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 Las expectativas del empleado estn asociadas con la satisfaccin de la necesidad de sentirse
tiles, y con ello parte de la organizacin, sumado a la seguridad de que all puede progresar y hacer
carrera. Si las expectativas no se cumplen, provocara una desmotivacin y cada del rendimiento.

Muchinky habla de una adaptabilidad al cambio de situaciones, siendo esto posible en

cuanto a el control emocional de cada persona, sin dejar de lado las competencias de cada individuo,
esto no seria posible si la persona no fue capaz de tener un buen control de estabilidad emocional,
esto se puede ver muy claro cuando ella no eligi el puesto de discapacidad, sino que la pusieron.

Sobre la sobre carga de trabajo, se podra mencionar cmo afectan los factores psicosociales
propios de la tarea, donde esta caracterstica postula que cualquier tipo de trabajo en exceso, puede
provocar ciertas enfermedades de tipo adictivo como el tabaquismo, alcoholismo y sobre todo treaer
trastornos del comportamiento o estrs laboral. Lo cual es necesario saber llevar a cabo esas tareas
para que no se transformen en sobre cargas de la laboral a cumplir.

Haremos referencia a la quinta diciplina en cuanto a los problemas de aprendizaje, ya que

de manera clara se puede observar como el rotulo de yo soy mi puesto se hace presente en el
anterior discurso. Donde se manifiesta una necesidad de productividad bajo una empresa que pide
mucho mas de lo que da, y entre esas cosas pide el ponerse la camiseta. Pero el ir al trabajo todos
los das, cumplir su funcin y horarios no es ponerse la camiseta. Es simplemente cumplir con una
tarea sin influir en el sistema. Siendo esto un error a la hora de aprender acerca del puesto.

Dentro de los aspectos de los factores psicosociales tambin aparece la participacin del
tabajador, siendo esta necesaria para una mayor productividad y en forma de regulador de los
trastornos y problemas organicos que la falta de productividad ocasionara. En el caso de ella se
puede ver como se compromete con el trabajo por una motivacin propia de compromiso con su
labor. Generando asi una estabilidad en el puesto y una adaptabilidad necesaria como para llevar
sus tareas adelante sin que esto logre afectar a su vida privada.

Cuarto Cuerpo

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 Tomando lo que plantea el Dr, podramos inferir que la empresa est en constante
crecimiento en cuanto a la capacitacin laboral, para lograr que los empleados puedan tener la
capacidad de ser partes de la misma, bsicamente lo que quiere es que los empleados se pongan la
camiseta. Estara en una etapa de expansin, ya que estn invirtiendo en publicidad tanto en los
medios de comunicacin como en folletera, y eso hace atractivo querer obtener la prepaga, pero
adems hay un encanto en querer trabajar all, es una doble oportunidad trabajar en Medif.

Medif se ubica hoy entre las principales empresas de medicina prepaga de la Argentina,
logrando gestionar la tranquilidad y el bienestar de sus asociados con un amplio concepto de
servicio. Esto se debe a que los empleados satisfechos incrementan la satisfaccin y lealtad de los
clientes. Los trabajadores satisfechos son amables, optimistas y responsables, lo cual es apreciado
por los clientes. Y como los empleados satisfechos estn menos dispuestos a dejar la empresa, los
clientes encuentran caras familiares y reciben un servicio experimentado. Estas cualidades
constituyen la satisfaccin y la lealtad de la clientela, aunque en el caso de Mirtha no lo pudimos
ver asi, ya que a ella se la nota ya sin ganas de ir a trabajar, y esta dispuesta a cambiar de trabajo,
con tal de no sentirse poco valorada por la empresa.

Adems, cuando el personal se encuentra satisfecho aporta un importante desempeo ya que

se siente incentivado y motivado por sus superiores, logrando as brindar su mayor rendimiento
para hacer que la empresa sea productiva.

A medida que avanzbamos en el trabajo y en las distintas pudimos concluir que, si bien se
facilita el manejo de conflictos, cuenta con los elementos claves para un buen manejo
organizacional y encontrar un equilibrio entre los factores que influyen en Medife y los miembros
que conforman la cultura organizacional.

La vinculacin entre los factores del entorno y la organizacin, intervienen tanto en el nivel
individual, como el grupal y el organizacional. En primera instancia, en Medif, los aspectos
individuales son valorados y existe flexibilidad en cuanto a la disparidad de personalidades y
emociones aunque se da prioridad a una determinada tipologa, segn el gerente.

En segundo lugar, a nivel grupal, consideramos que hay un equilibrio en las relaciones
interpersonales gracias a la construccin de liderazgo que fue conformando el gerente ya que un
lder se nace y se hace; como as tambin la constitucin de equipos.

Diagnstico:

Tomando lo que plantea Mirta, se podran decir que deberian modificar el tema de la
comunicacin, para asi poder escuchar mejor a los empleados, darles el lugar de poder exigir lo que
les corresponde; reconocer el puesto que cada cual merece, en cuanto a la parte remunerativa pagar
lo que le corresponde por horas de trabajo y profesin, reconocer a los empleados; emplear el
contrato psicolgico para que asi quede abierto los cambios y roles que la empresa tenga.

En cuanto a la exigencia pagarle lo que le corresponde por cantidad de horas trabajadas o

diferentes tareas que realice.

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 Si se ve una diferencia entre la visin del mando alto y la operadora, no solo en como percibe
a la empresa, sino a como se sienten individualmente. El gerente da una mirada de apertura, de que
si hubiese algun problema el tiene las puertas abiertas para solucionarlo, o simplemente escuchar
al personal, en cambio Mirtha tiene una tica totalmente diferente, ya que esta disconforme con el
sueldo,porque siente que merece ms, ella es Licenciada en relaciones laborles, y percibe que no
valoran su profesin, que no tienen en cuenta su saber, lo que da como consecuencia que no tenga
ganas de ir a trabajar, que haga el mismo a desgano, esto como sabemos a la larga lleva al stress,
afecta a la vida personal, familiar.

Discusin:

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