CULTURA CORPORATIVA

La Cultura Corporativa o Cultura Organizacional corresponde al conjunto de

valores, costumbres, hbitos y creencias existentes en una organizacin. No
hablamos de valores, costumbres, hbitos y creencias positivos, algunos de los
componentes pueden ser negativos en la realidad. De ah que tenemos "culturas
actuales" y "culturas ideales".

Como consultores, en ocasiones nos han solicitado "crear la cultura en una

organizacin" ante una aparente ausencia de esta. Debemos indicar que todas
las estructuras conformadas por humanos tiene su cultura; desde este punto de
vista, las culturas no se crean, existen.

En otro enfoque, podramos decir que las culturas se crean porque se van
esculpiendo da a da, con las acciones de todos, dirigentes y dirigidos. Toda
empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la cultura
de una organizacin, con la permanente interaccin entre lderes y
colaboradores y actores externos: proveedores y clientes, influenciados por las
polticas de la empresa, la cultura del macro-entorno, ciudad, regin, pas.

Cultura corporativa es equivalente a Clima Laboral?

No, son dos cosas diferentes. El Clima laboral es temporal, y puede variar
rpidamente. La cultura es permanente y puede variar o ser modificada travs
de procesos de cambio que requieren del factor tiempo ms prologado.

Por mucho tiempo los Directivos han enfocado su nfasis en el "Lado Formal de
la Organizacin", soslayando el "Lado Informal de la Organizacin".

En un iceberg, apenas sobre la superficie se divisa el 10% de la masa total. En

la empresa existe el llamado "Efecto Iceberg" que analiza los 2 aspectos: lo
formal y lo informal de la organizacin, ponderando a cada uno de ellos. El
30% de la empresa, est compuesto por lo "Formal", lado en el cual se hallan:
Misin, Visin, Objetivos, y a la Planificacin Estratgica en s misma; mientras
que el 70% corresponde a lo "Informal" en el cual se incluye a los Deseos,
Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, as como la Admiracin
hacia los lderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Organizacional
o Cultura Corporativa.

El tema de la Cultura Organizacional en muchas empresas ha pasado

desapercibido, sin embargo su relevancia es sustancial. Todas las sociedades
tienen una cultura, as pues la familia, los pueblos, las ciudades y los pases,
tienen su propia cultura que los distingue a unos de otros. Si consideramos a una
organizacin como una micro sociedad al igual que lo es la familia, en la empresa
se produce un choque multi-cultural.

La CULTURA CORPORATIVA, es el conjunto de pensamientos, filosofas y

costumbres, creencias, principios y valores producidos dentro de un ciclo, por los
procedimientos y sistemas propios de la organizacin, que en gran medida son
influenciados por sus dirigentes.

El proceso de adaptacin es ms sencillo cuando las culturas involucradas son

ms o menos similares con valores similares y esto se puede lograr, desde el
proceso de seleccin del talento humano.

Por ejemplo, en la cultura japonesa de los negocios, se considera al trabajo como

un destino compartido. Todos los empleados de la empresa comparten el mismo
destino: xitos o fracasos. Forjar el xito de la empresa, ser entonces forjar el
xito de cada trabajador.

Hemos visto con gran sorpresa en varios pases de Amrica Latina la famosa
"hora latinoamericana", que cada pas se la atribuye como propia (la hora
mexicana, la hora ecuatoriana, la hora peruana, la hora venezolana), y esta
expresin proyecta aspectos de nuestra cultura y esta influye en la sociedades
ms pequeas: la empresa y la familia. La cultura organizacional est formada
por los valores compartidos por las personas dentro de cada empresa.
La condicin ReActiva o ProActiva ser uno de los factores de mayor relevancia
en la Cultura Organizacional. La Cultura est fundamentada en las actitudes, que
representan una evaluacin de las percepciones encontradas con el Sistema
Interno de Valores y Creencias. Las actitudes incluyen: creencias, afecto, y
tendencias de actuacin. Cultiva la Cultura de tu empresa.
EL "PROCESO DE VISUALIZACIN"

Hasta hace no mucho tiempo, el tener una "Misin y Visin" fue una bsicamente
una moda empresarial para las "Empresas-In". Poco a poco, la moda se fue
convirtiendo en reflexiones de un conjunto de herramientas para orientar a las
organizaciones, como brjula hacia el norte deseado.

El proceso de establecimiento de M,V y V se denomina "Proceso de

Visualizacin", en el cual se proyecta la imagen de excelencia que se desea
crear.

MISIN

La Misin es la razn de existir de una persona, equipo y empresa, con lo que le

permite lograr rentabilidad. Qu es la organizacin: HOY. La Misin es el
propsito central para el que se crea un ente.

La Misin proyecta la singularidad de su empresa. Idealmente la Declaracin

debe constar de 3 partes:
1. Descripcin de lo que la empresa hace.

2. Para quin est dirigido el esfuerzo, el target.

 3. Presentacin de la particularidad, lo singular de la organizacin, el factor

diferencial.

Anteriormente se involucraba al final al accionista que esperaba rditos de su

capital. Hoy prcticamente cay en desuso.

No debe confundirse la Misin con el "Lema" de la empresa. un lema puede

enunciar un principio, mas no proyecta lo que la misin, como algo permanente
y duradero.

Podra tenerse una "Misin" y un "Lema" simultneamente?

S, pueden mantenerse los dos. Los lemas han sido utilizados desde decenas de
aos. Es muy probable que de la Misin se derive el lema y lleve su esencia,
pero no deben confundirse.

VISIN

La Visin es una imagen del futuro deseado que buscamos crear con nuestros
esfuerzos y acciones. Es la brjula que nos guiar a lderes y colaboradores. Ser
aquello que nos permitir que todas las cosas que hagamos, tengan sentido y
coherencia. La organizacin en el FUTURO.

Respndase: Qu es lo realmente queremos?

Debe ser factible alcanzarla, no debe ser una fantasa.
La Visin motiva e inspira.
Debe ser compartida.
Debe ser clara y sencilla, de fcil comunicacin.
Los Objetivos sern la siguiente etapa, etapa que permitir apuntar los objetivos
hacia la Misin y Visin de la organizacin.
VALORES

Los Valores son principios considerados vlidos ya sea que los tengamos o
requerimos de ellos.

Los valores son los puntales que le brindan a las organizaciones, su fortaleza, su
poder, fortalecen la Visin.

Cuando en tu organizacin decidan enunciarlos, trabaja con un mnimo de 5 y

mximo de 7 Valores, una cantidad mayor no es recomendable, ya que pierden
fuerza.

Nada de esto funcionar si la misin, la visin o los valores, no son compartidos.

No deben ser elaborados nicamente por la Gerencia General para luego ser
anunciados, deben ser el resultado de un trabajo en equipo.

Tampoco deber ocurrir que luego de delineados, quedan como simples

enunciados, impresos en hermosas placas de bronce que son lucidas en la
Recepcin de la empresa o en la Presidencia Ejecutiva, deben ser verdaderas
cartas de navegacin, que dirijan todos los esfuerzos hacia el norte deseado.

Los Valores Corporativos dan vida a la cultura corporativa reconocida tambin

como cultura organizacional.
Cultura Organizacional, Clima Organizacional o Cultura Corporativa, comprende las
actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una
organizacin.

Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por
personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberan
conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan normas, guas y expectativas que
determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares
y el control del comportamiento de los miembros de la organizacin de unos con otros"
(Hill & Jones, 2001)

Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso
desear imponer unos valores y estndares de comportamiento que reflejen los objetivos de
la organizacin, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos
estndar, pues trae consigo el peso de la historia de la organizacin y las decisiones que se
hubiesen tomado en el pasado.

En este sentido, si retenemos la imagen de que estos "supuestos implcitos y explcitos que
los miembros tienen respecto de cul es el comportamiento legitimo dentro de la
organizacin" (Jay, W. Lorsch, 1975), es comprensible y esperado hallar diversos grupos
de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que
traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden
omitir o hacer vista gorda, etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el
sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder
tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

Debemos recordar por ltimo, que la Cultura de una Empresa no es permanente, ni rgida,
sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse
al medio externo (Mercado).

Tipos [editar]
Cultura fuerte Es todo el personal de la Empresa se encuentra convencido de los
valores y creencias de la Organizacin; es compartida por todos sus miembros.
actual hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se
ha de ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se basamiento grupal]]. El "Pensamiento grupal" ha sido

descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y rpida en un
grupo muy cohesionado dnde las personas estn profundamente envueltas y se esfuerzan
para que la unanimidad anule su motivacin para informarse sobre alternativas reales de
accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafa
al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento
innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central
y carismtica, o cuando hay en la base de la identidad del grupo un clima de relaciones
amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es os los grupos. Los
miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto
del grupo porqu sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre
cultura, sta es vista como etnocntrica (Barone, J.T., Switzer, J.Y.) o culturocntrica,
significando que tendemos a pensar que nuestra cultura/subcultura es la mejor. La cultura
fuerte

==Funciones de la cultura organizacional.

Funcin de la cultura Organizacional (Chica, 2008):

Motiva o limita las prcticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las polticas de
una organizacin pblica. Guy Peters (1999) Cultura Administrativa -

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Toca (2005) Cultura

Corporativa

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades
para la empresa. Toca (2005) Cultura Corporativa

Tiene cmo propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. (Urrea:
2000). Cultura Empresarial

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios

pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la administracin apropiada
(Peters 1999). Cultura Poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus

organizaciones pblicas. (Peters 1999). Cultura Poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los limites de la

accin administrativa de las organizaciones pblicas. (Peters 1999). Cultura Poltica

permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las

organizaciones en lo social (Peters) Cultura Social

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las organizaciones.

(Schein 1988).

Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s) de percibir,

pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin. (Schein 1988).
 Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o al
entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra. (Etkin y

Schvarstein 1992)

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. (Etkin y

Schvarstein 1992)

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos

generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la organizacin.
(Etkin y Schvarstein 1992)

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental. (Etkin y Schvarstein 1992)