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PROFESSORA - IRENE REIS – GESTÃO DE PESSOAS EM EVENTOS – ADM 1800

GESTÃO DE PESSOAS

CONTEXTO DE GESTÃO DE PESSOAS: formado por pessoas e organizações


numa relação de mútua dependência. As pessoas buscam nas organizações a
oportunidade de alcançar seus objetivos e/ou satisfazer suas necessidades, assim como as
organizações necessitam das pessoas para alcançar os seus.
Passamos boa parte de nossas vidas nas organizações e, às vezes, chegamos a
confundir nossos objetivos com os objetivos organizacionais, ficando difícil fazer uma
demarcação entre o comportamento das pessoas e o das organizações.
A GESTÃO DE PESSOAS é uma área sensível à mentalidade que predomina nas
organizações. É uma área contingencial e situacional pois depende:
♦ cultura ;
♦ estrutura organizacional;
♦ características do contexto ambiental;
♦ o negócio da organização;
♦ a tecnologia;
♦ os processos internos;
♦ e outras variáveis importantes.

As organizações não existem ou sobrevivem por si só; elas dependem de diversos


parceiros, tais como: acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes e
consumidores, e que esperam um retorno justo às suas contribuições para o negócio.
As organizações podem considerar as pessoas como recursos ou como parceiros.

COMO RECURSOS = produtivos mas precisam ser administrados, são sujeitos passivos.
COMO PARCEIROS = fornecedores se conhecimentos, habilidades, capacidades e
inteligência próprios ( capital intelectual ).

CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS OU ARH ( ADMINISTRAÇÃO DE


RECURSOS HUMANOS ):

1 – Função que permite a colaboração eficaz das pessoas para o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
2 –“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho.” ( DESSLER, Gary. 1997.)

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS:


1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão;
2. Proporcionar competitividade à organização;
3. Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem
motivados;
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no
trabalho;
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
6. Administrar a mudança;
7. Manter políticas éticas e comportamentos socialmente responsável.

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A utilização de políticas e práticas necessárias à otimização dos recursos e do


desempenho das pessoas na organização se efetivam por meio dos processos :
1. AGREGAR PESSOAS;
2. APLICAR PESSOAS;
3. RECOMPENSAR PESSOAS;
4. DESENVOLVER PESSOAS;
5. MANTER PESSOAS;
6. MONITORAR PESSOAS.

A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS ( ARH ).

1. FUNCIONAL: fracionado, especializado, dono da verdade, centralizado.


2. ORGANIZAÇÃO EM REDE: abordagem sistêmica, ênfase nos processos.

ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E FUNÇÃO DE STAFF :


___ quem deve gerir é o gerente, supervisor, chefia imediata; cabe ao RH / GP
prestar consultoria interna.

MISSÃO

“PROMOVER A SAÚDE E A BELEZA DAS PESSOAS COM QUALIDADE


ÉTICA, INOVANDO SEMPRE E BUSCANDO AUMENTAR SEU BEM
ESTAR”
CDLG
( DR. ROGÉRIO RANULFO)

MISSÃO – incumbência que se recebe, finalidade ou motivo de ser da organização.


Deve responder a três questões:
1. Quem somos nós?
2. O que fazemos?
3. Por que fazemos o que fazemos?
É uma declaração formal de seu credo, a sua cartilha, e deve traduzir a filosofia
organizacional formulada por seus fundadores. Filosofia esta transformada em metas
tangíveis, demonstrando seus valores e crenças em relação aos funcionários, clientes,
fornecedores, e à sociedade em geral.
Devemos nos lembrar sempre que produtos e serviços são meios para a realização da
missão pois ela sim, agrega identidade e personalidade à organização.

VISÃO – imagem que a organização tem de si mesma; voltada para o que pretende ser
mais do que realmente é. Visão é projeto, pressupõe passos, etapas; é a forma de
abordagem.
Uma visão em comum, compartilhada, ajuda a quebrar barreiras, a conquistar os objetivos.
É o inconformismo com o status quo.
Slogans que retratam a visão de algumas organizações:
♦ ABRIL – faz parte de sua vida.
♦ TAM – um estilo de voar.
♦ VOLKS – você conhece, você confia.

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MISSÃO e VISÃO permitem a construção dos objetivos.

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS – resultado esperado num tempo determinado.


Critérios para a formulação dos objetivos:
1. Ser focalizados em um resultado;
2. Ser consistentes;
3. Ser específico;
4. Ser mensuráveis;
5. Ser relacionados com um determinado período de tempo.
Tipos de objetivos:
1. Objetivos rotineiros. Ex: produzir 120 bolas por mês.
2. Objetivos inovadores. Ex: criar e desenvolver um produto novo por mês (agregam algo
de novo).
3. Objetivos de aperfeiçoamento. Ex: aumentar a qualidade dos produtos em 5% ao ano.

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL – comportamento global e integrado da empresa em


relação ao ambiente que a circunda, e:
- é definida pelo nível institucional ( com ampla participação);
- é projetada a longo prazo (futuro e destino);
- envolve toda a empresa (mutirão de esforços);
- é um mecanismo de aprendizagem organizacional.
A estratégia parte dos objetivos estratégicos da missão e da visão e é balizada por:
- análise ambiental = oportunidades e ameaças
- análise organizacional = pontos fortes e pontos fracos da empresa.
Estratégia organizacional representa a maneira que nos comportamos frente às
circunstâncias e situações com que nos deparamos no ambiente que nos cerca, de forma a
tirar o maior proveito das mesmas.
Para seu maior alcance e sucesso , a estratégia organizacional deve ser compreendida,
aceita e compartilhada por todos na organização.

Há três tipos de filosofia do planejamento estratégico:


1. Planejamento Conservador e Defensivo – busca a manutenção, a continuidade do
sucesso.
2. Planejamento Otimizante e Analítico – busca a inovação e dinamismo frente as
mudanças.
3. Planejamento Prospectivo e Ofensivo – busca o futuro, antecipa eventos e escolhe
ações adequadas.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH ( GP).

O Planejamento Estratégico de RH deve, de preferência, emanar do PE. da organização


para que possa transformar os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e
estratégias de RH (Gestão de Pessoas). As bases para o planejamento estratégico de RH
são : a demanda de trabalho e a oferta de trabalho.

MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
2 . Modelo baseado em segmentos de cargos.
3 . Modelo de substituição de postos- chave.
4 . Modelo baseado no fluxo de pessoal.
5 . Modelo de planejamento integrado.

FATORES QUE INTERVÊM NO PLANEJAMENTO DE RH:

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Absenteísmo ou ausentismo = falta voluntária ou não do funcionário ao trabalho.

ROTATIVIDADE DE PESSOAL = fluxo de entrada e saída de pessoas para a organização.

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EXERCÍCIO:

1 – Defina missão organizacional e dê exemplo.

2 – Defina visão organizacional e dê exemplo.

3 – Defina objetivos organizacionais e formule um exemplo de objetivo rotineiro, um de


objetivo inovador e um de objetivo de aperfeiçoamento.

4 – Quais as alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de RH?

5 – Quais os fatores que intervêm no planejamento de RH e porquê?

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