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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO - VOLUME 1 - EDSON BRAZ DA SILVA

UNIDADE 03

PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO


DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS .

ART. 23. Todo homem tem direito ao


trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de
trabalho e á proteção contra o desemprego. Todo homem, sem qualquer
distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. Todo
homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória,
que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível
com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário,
outros meios de proteção social. todo homem tem direito a organizar
sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.

1. FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS

a) Função informadora – Os princípios regentes do Direito do trabalho têm


entre suas funções orientar o legislador na edição das normas trabalhistas.
Inspiram e dão fundamento ao ordenamento jurídico específico para as
relações de trabalho.

b) Função Normativa – Na falta de normas formais ou de usos e costumes,


os princípios têm a função de servirem como fonte supletiva de Direito do
Trabalho (8º CLT).

c) Função Interpretadora – Nos casos de conflitos de interpretação


intranorma ou internormas, os princípios têm a função de municiar o juiz ou
intérprete de critérios para optar pela solução que mais beneficie o
trabalhador. Os princípios são um importante meio de integração e
harmonização das normas trabalhistas.

Segundo Plá Rodrigues1, “Todos os princípios devem ter alguma


conexão, ilação ou harmonia entre si, já que em sua totalidade perfilam a
fisionomia característica de um ramo autônomo do direito, que deve ter sua
unidade e coesão interna.”

2. PRINCÍPIOS EM ESPÉCIE

No dizer de Rodrigues Pinto2, o Direito do Trabalho teve origem


na iteração do fato econômico e com a questão social e neles assentou seus
preceitos estruturais de modo a ganhar identidade própria na tutela dos

1 Apud
2 PINTO, José Augusto Rodrigues – Curso de direito individual do trabalho : noções fundamentais de direito do trabalho, sujeitos e
Institutos do direito individual - 2. ed. – São Paulo : LTr , 1995.

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trabalhadores e marchar na direção de sua autonomia científica.

Os trabalhadores se uniram com o intuito de participar do


progresso econômico e social resultantes de seu trabalho. A idéia central era a
criação de normas que lhes permitissem negociar o atendimento de suas
necessidades em igualdade com o patronato.

Portanto, a força motriz do Direito do Trabalho foi, é e será a


proteção do trabalhador em sua relação com o patronato.

a) Princípio da Proteção ao Hipossuficiente Econômico ou Princípio da


Proteção ao Trabalhador.

O Principio da Proteção ao Trabalhador constitui o princípio


basilar do Direito do Trabalho. É a coluna mestra que dá sustentação ao
sistema jurídico trabalhista. Sendo primário, dele se derivaram os outros que
comporão a rede de proteção do trabalhador.

Na definição de José Augusto Rodrigues Pinto, consiste em que


“é imperioso amparar-se com a proteção jurídica a debilidade econômica do
empregado, na relação individual de emprego, a fim de restabelecer, em
termos reais, a igualdade jurídica entre eles.”3

b) Princípio do In Dubio pro Misero ou pro Operário

Para Rodrigues Pinto4, não seria verdadeiramente um princípio e


sim uma regra de interpretação do Direito. Porém ousamos discordar do
mestre e afirmar o seu status de princípio, mesmo que seja elemento de
interpretação e integração das normas trabalhistas. Essa utilização específica
não invalida a sua condição de princípio peculiar do Direito do Trabalho.

Este Princípio consiste em solucionar-se um conflito de


interpretação intranorma optando-se pela interpretação mais benéfica para o
empregado, ou seja: sempre que uma norma permitir mais de uma
interpretação, opta-se pela interpretação que mais beneficia o empregado.

Para a incidência desse princípio precisa haver uma norma com


duas ou mais interpretações. O conflito deve existir dentro de uma mesma
norma (conflito intranorma).

Advertimos que essa regra diz respeito somente ao direito


material e não processual. No caso de dúvida processual sobre a existência ou

3 PINTO, José Augusto Rodrigues – Curso de direito individual do trabalho : noções fundamentais de direito do
trabalho, sujeitos e Institutos do direito individual - 2. ed. – São Paulo : LTr , 1995. P.74.
4 Obra citada

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inexistência de um fato alegado pelas partes, o juiz deve equacionar o
problema com base na moderna divisão do ônus da prova, decidindo contra a
parte que tinha o dever de produzir a prova e não se desincumbiu do encargo.

c) Princípio da Aplicação da Norma mais Favorável

Este Princípio consiste em resolver-se um conflito de


interpretação internomas optando-se pela norma mais favorável ao
empregado, ou seja: havendo mais de uma norma de classes diferentes e de
sentidos diversos e aplicáveis a uma mesma situação jurídica, deve preferir-
se a norma que mais favoreça ao empregado. Como exemplo: quando a
convenção coletiva de trabalho trata mais generosamente um benefício para o
trabalhador que a lei.

Para a incidência deste Princípio, é necessário o delineamento de


um quadro fático que traduza a existência de mais de uma norma tratando
da mesma matéria e em sentidos diversos, de modo que o intérprete tenha
dúvida sobre qual norma deva aplicar para a solução do problema.
Diferentemente das hipóteses de aplicação do Princípio in dúbio pro misero,
onde o conflito é dentro de uma mesma norma, na invocação do Princípio da
norma mais favorável deve acontecer o conflito entre duas ou mais normas
(conflito internormas).

Considerando que a norma posterior revoga a anterior quando


trata da mesma matéria de maneiras diferentes, para a aplicação do Princípio
da norma mais favorável é essencial que as normas em conflito sejam de
origens, categorias ou classes diferentes, caso contrário não se tem
verdadeiramente um antagonista entre normas, porque a norma posterior terá
revogado a anterior. Neste caso, devemos aplicar as regras de solução de
conflito de normas no tempo.

d) Princípio da Observância da Condição mais Benéfica

Este Princípio consiste na manutenção das condições


estabelecidas pela empresa para o empregado auferir um certo benefício ou
vantagem. A condição anteriormente outorgada por seu regulamento deve
prevalecer sobre a nova condição que vier a ser estabelecida pela empresa,
desde que a condição pretérita não tenha sido instituída com tempo
determinado, ou a título precário, e se mostre mais benéfica ao empregado. As
alterações ou a revogação da condição pela empresa, somente alcançarão os
futuros empregados, permanecendo vigente a condição anterior enquanto
perdurar o vínculo dos empregados contemporâneos à instituição da vantagem
ou benefício.

Segundo o mestre Arnaldo Süssekind, este Princípio tem

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incidência mesmo quando a modificação ou extinção da condição mais benéfica
decorra da vontade do empregador. Para ele o Princípio da condição mais
benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas para o
trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento
da empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa
prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam
5
incompatíveis.”

Existe uma polêmica sobre o sentido de condição no Direito do


Trabalho, para alguns a expressão condição não teria a acepção técnico-
jurídica do dada pelo art. 121 do Código Civil, como sendo a cláusula que,
derivando exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito do
negocio jurídico a evento futuro e incerto. Condição teria o sentido de
expressar uma situação, uma circunstância, um estado de coisa.

Pensamos que a palavra condição no contexto de aplicação do


Princípio da condição mais benéfica expressa o sentido técnico-jurídico definido
no art. 121 do Código Civil, porquanto não faria sentido invocá-lo quando a
alteração fosse de uma situação, de uma circunstância ou um estado de coisa
mais favorável ao empregado. Nestas hipóteses a proteção ao trabalhador virá
da norma constitucional que protege o direito adquirido e o ato jurídico
perfeito, ou mesmo do art. 468 da CLT proibindo as alterações do contrato de
emprego prejudiciais ao trabalhador.

Portanto, a aplicação do Princípio da observância da condição


mais benéfica terá mais pertinência casos em que o empregado ainda não tem
um direito adquirido, estando em curso o implemento das condições
estipuladas pelo empregador para a aquisição de um benefício ou vantagem.

Lembramos que o art 129 do Código Civil reputa verificada,


quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente
obstado pela parte a quem desfavorecer. E, ao contrário, considera não
verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem
aproveita o seu implemento.

Jurisprudência consolidada do TST

Súmula n° 51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO


REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163
da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um
5 Instituições de direito do trabalho / Arnaldo Süssekind...et al.- 17ª ed. atual. até 30/04/97/ Arnaldo Süssekind e João
de Lima Teixeira Filho – São Paulo : LTr, 1997. Vol. I.

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deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida
em 26.03.1999)

e) Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

Este Princípio consiste em não se conferir validade ao ato do


empregado, voluntário ou não, que importe na dispensa do cumprimento da
norma que lhe outorgue direitos ou vantagens. O ato tachado de inválido pode
ser a renúncia antecipada, a concomitante ou a posterior à formação do
direito.

Não faria qualquer sentido o Direito do trabalho montar todo um


sistema de proteção ao trabalhador, de modo a compensar a sua inferioridade
negocial frente ao patronato, e deixar que ele pudesse dispensar validamente a
satisfação dos direitos que esse mesmo sistema lhe confere.

O Princípio da irrenunciabilidade de direitos está imbricado com o


tema flexibilização do Direito do Trabalho, matéria que será abordada mais
adiante.

A idéia de proteção ao trabalhador, muito forte e presente no


Direito individual do trabalho perde significação e esmorece no âmbito do
Direito coletivo do trabalho, cujas normas têm natureza instrumental e caráter
de neutralidade. Parte-se da premissa que o trabalhador quando amparado por
seu sindicato goza de igualdade na negociação com o empregador. Exatamente
por isso, a Constituição Federal de 1988 no seu art. 7º compactua com a
flexibilização das normas trabalhistas, inclusive com a redução salarial (art. 7º,
inciso VI), desde que resultante de negociação coletiva.

Destacamos que este Princípio não pode constituir um empecilho


à homologação da conciliação entabulada pelas partes perante o Poder
Judiciário ou Ministério Público do Trabalho, porque nestes órgãos o
trabalhador tem garantido a livre manifestação de seu querer. Quando
presidirem conciliações, os membros do Judiciário e do MPT devem zelar para
que o trabalhador não sofra constrangimento impediente de uma livre
convicção, bem como pela justeza do acordo.

Jurisprudência consolidada do TST

Súmula nº 330 QUITAÇÃO. VALIDADE - Redação dada pela Res. 108/2001, DJ


18/04/2001
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao
empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem
eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se
oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e,
conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

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II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de
trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de
quitação.

Súmula nº 248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO


A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente,
repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio
da irredutibilidade salarial.
(Res. 17/1985, DJ 13.01.1986)

OJ SDI-1 Nº 04 (TRANSITÓRIA) MINERAÇÃO MORRO VELHO. ADICIONAL DE


INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. ACORDO COLETIVO. PREVALÊNCIA. Inserida
em 02.10.97 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)
O acordo coletivo estabelecido com a Mineração Morro Velho sobrepõe-se aos comandos da lei,
quando as partes, com o propósito de dissipar dúvidas e nos exatos limites de seu regular
direito de negociação, livremente acordaram parâmetros para a base de cálculo do adicional
de insalubridade.

f) Princípios da Continuidade da Relação de Emprego

Este Princípio consiste na orientação das normas trabalhistas


para emprestar ao contrato individual de emprego a maior duração possível.
Sendo o contrato individual de emprego fonte de subsistência pessoal e
familiar do empregado, é natural a adoção de meios tendentes a preservar a
sua perenidade. Quanto mais demorada for a relação de emprego, maior será o
equilíbrio pessoal e familiar do empregado. Havendo também significativas
vantagens para o empregador, que pode planejar suas rotinas de trabalho sem
sobressaltos.

Podemos encontrar este Princípio expressado no comando do art.


7º, I e XXI, da CF, e também nos art. 10 e 448 CLT. Nesses dispositivos legais,
o legislador procurou dificultar a resilição do contrato de emprego.

Jurisprudência consolidada do TST

Súmula nº 212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA


O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e
o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.
(Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)

g) Princípio da primazia da realidade

Este Princípio consiste em considerar-se que havendo


divergência entre as condições pactuadas na formação do contrato de trabalho
e as circunstâncias verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos
fatos.

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Para que a divergência entre as condições consensuadas e o


efetivamente praticado tenha relevância jurídica, e faça incidir o Princípio da
primazia da realidade, é preciso resultar na mudança da natureza da relação
jurídica inicialmente concebida pelas partes, desde que prejudicial ao
trabalhador.

Como ensina Arnaldo Süssekind: “o princípio da primazia da


realidade, em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a
verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa
simulada, não correspondente à realidade”. 6

O mestre Sussekind, citando Plá Rodrigues, acrescenta: ‘Isto


significa que, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do
que o que as partes pactuaram, em forma mais ou menos solene ou expressa,
ou que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato’.7

Em resumo. As condições ajustadas aqui referidas são aquelas


determinadoras da concepção jurídica da relação. Assim, se houver divergência
entre a concepção jurídica da relação e a realidade de fato da execução,
prevalecerá a realidade de fato, quando favorável ao empregado. Ocorrendo o
oposto e sendo o empregado prejudicado pelo divórcio entre a concepção
jurídica e a realidade fática do contrato, não se dá aplicação ao Princípio da
primazia da realidade e considerar-se nula a alteração contratual lesiva ao
trabalhador, beneficiando-o com a aplicação direta da norma proibidora da
alteração prejudicial do contrato de emprego.

O Princípio da primazia da realidade não pode ser invocado em


benefícios do patrão, pois o desdobramento do Princípio da proteção não pode
ensejar situação desfavorável ao empregado.

h) Princípio da integralidade e da intangibilidade do salário

Ester Princípio consiste em proteger o salário de descontos


abusivos, bem como preservar a sua impenhorabilidade e assegurar-lhe
posição privilegiada em caso de insolvência do empregador (ver art. 462 CLT e
649, IV, do CPC). Também significa que o salário não pode ser alcançado pelas
alterações contratuais de maneira que importe em redução salarial.

Jurisprudência Consolidada do TST

Súmula Nº 372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES.


(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SBDI-1) - Res.
129/2005 - DJ 20.04.2005
6 idem p. 129
7 Ob. Cit.

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I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 -
Inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador
reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 - DJ 11.08.2003)

Súmula Nº 342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT


Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito
do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes,
não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
(Res. 47/1995, DJ 20.04.1995)

i) Princípio das garantias mínimas do trabalhador

Este princípio consiste em limitar-se o campo negocial das


partes, não permitindo a supressão dos direitos e garantias mínimos do
empregado. Salvo nos casos de convenções ou acordos coletivos, respeitadas
as normas de ordem pública. Bem como no ato de preencher-se com os
direitos e garantias mínimos os vazios decorrentes de nulidades parciais do
contrato de emprego. Ex: insalubridade. (Ver. Art. 444 CLT e art. 114, § 2º
C.F).

Jurisprudência Consolidada do TST

OJ SDI-1 Nº 169 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE


JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
Inserida em 26.03.99
Quando há na empresa o sistema de turno ininterrupto de revezamento, é válida a fixação de
jornada superior a seis horas mediante a negociação coletiva.

OJ SDI-1 Nº 169 342 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E


ALIMENTAÇÃO. NÃO CONCESSÃO OU REDUÇÃO. PREVISÃO EM NORMA
COLETIVA. VALIDADE. DJ 22.06.04
É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou
redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança
do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da
CF/1988), infenso à negociação coletiva.

j) Princípio da igualdade salarial

Este Princípio consiste em que sendo idêntica a função, a todo


trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade, idade, cor,
condição social ou estado civil. (Ver art. 7º, XXX, XXXI, CF e 5º, 6º e 461 CLT).

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OJ SDC Nº 25 SALÁRIO NORMATIVO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
LIMITAÇÃO. TEMPO DE SERVIÇO. POSSIBILIDADE.
Inserida em 25.05.1998
Não fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX, da CF/88) a previsão de salário
normativo tendo em vista o fator tempo de serviço.

OJ SDC Nº 26 SALÁRIO NORMATIVO. MENOR EMPREGADO. ART. 7º, XXX, DA


CF/88. VIOLAÇÃO.
Inserida em 25.05.1998
Os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo
profissional para a categoria.

l) Princípio da força atrativa do salário

Este Princípio consiste em considerar-se salário toda


contraprestação dada pelo empregador ao empregado pelos serviços que este
lhe presta (ver art. 457 e 458 CLT).

Considerando que o objeto principal do contrato de emprego, na


ótica do empregado, é a contraprestação salarial que almeja receber do
tomador de sues serviços, presume-se que as retribuições do empregador são
pagamentos aos serviços que recebe.

Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO.


CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado,
quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda
que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades
particulares. (ex-OJs nº 131 - Inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno
em 07.12.2000 e nº 246 - Inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.
(ex-OJ nº 24 - Inserida em 29.03.1996)

m) Princípio da alteridade

Este Princípio consiste em considerar-se que o resultado do


trabalho do empregado pertence ao empregador que assume os riscos do
negócio. Portanto, em caso de insucesso do empreendimento, o dono é quem
assume os prejuízos advindos.

3. PRINCÍPIOS DA C.F. ATINENTES AO DIREITO DO TRABALHO

a) Princípio da não-discriminação.

Este Princípio consiste em proibir-se a diferença de critério de


admissão, de exercício de funções e de salário por motivo de sexo, idade, cor,
ou estado civil (art. 7º, XXX), ou de critério de admissão e de salário em razão

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de deficiência física (art. 7º, XXXI), bem como a distinção entre o trabalho
manual, o técnico e o intelectual ou entre os respectivos profissionais.

Süssekind8 adverte que este princípio deve ser aplicado levando-


se consideração que não fere a isonomia tratar desigualmente as situações
desiguais. Portanto, para a incidência da não-discriminação torna-se essencial
a existência de uma mesma situação fática e jurídica.

Ver art. 3°, Parágrafo Único da CLT, não discriminação em razão


da situação jurídica do empregado na empresa.

b) Princípio da irredutibilidade do salário - art. 7º, VI C.F. e art. 468 CLT.

c) art.1º, III - da dignidade humana.

d) art. 1º, IV - do valor social do trabalho.

f) da valorização do trabalho humano e justiça social - art.170, caput.

g) da função social da propriedade - art. 170,II.

h) da busca do pleno emprego. art. 170, VIII.

4. Princípios Gerais Aplicáveis ao Direito do Trabalho

a) Princípio da razoabilidade da conduta.

b) Princípio da boa-fé nos contratos.

c) Princípio não locupletamento com a própria malícia.

5. Flexibilização do Direito do Trabalho.

A concepção socializadora do Direito do Trabalho cerceou por


necessidade premente a liberdade de contratar e a autonomia de vontade dos
signatários do contrato de trabalho. Diminuindo o campo negocial a ponto de
alguns doutrinadores negarem a natureza contratual do vínculo entre
empregado e empregador, dizendo eles existir apenas uma relação de emprego
institucional.

“A flexibilização tem por meta o deslocamento do direito do trabalho na


direção da prevalência da vontade dos grupos interessados na formação das
relações jurídicas que regula sobre controle da norma estatal, através dos

8 SUSSEKIND, Arnaldo

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO - VOLUME 1 - EDSON BRAZ DA SILVA
chamados direitos mínimos do trabalhador”.9

OBS: Roteiro de Aula elaborado com base no Curso de Direito Individual do


Trabalho – José Augusto Rodrigues Pinto – 2ª ed. Ltr. São Paulo: 1995 e
Instituições de Direito do Trabalho, vol. 1 – Arnaldo Süssekind e outros. 17ª
ed. LTr, São Paulo : 1997.

Jurisprudência:

ACÓRDÃO N.º 1458/99 TRT/RO/0094/99

RELATORA: Juíza DORA MARIA DA COSTA


REVISOR E RED. DESIGNADO: Juiz JOÃO GONÇALVES DE PINHO
RECORRENTE: Otávio Severiano da Silva
RECORRIDO: Empresa Gontijo de Transportes Ltda.
ORIGEM: MM.ª 10.ª JCJ de Goiânia/GO

EMENTA: HORAS EXTRAS. PROVA DIVIDIDA. Efeitos. Verificando a divergência entre as


testemunhas levadas pelo Reclamante com as levadas pelo Reclamado, tem-se a chamada
"prova dividida", resolvendo o impasse em desfavor de quem detém o ônus da prova.
Goiânia, 23 de março de 1999.

EMENTA: CONCURSO PÚBLICO - ACESSO À CARREIRA MILITAR - DISTINÇÃO DE


SEXOS - ISONOMIA - NÃO VIOLAÇÃO - "Resp- administrativo - Concurso público - Sexos
masculino e feminino - Não pode haver distinção, em face da isonomia, dos direitos de
homem e mulher, embora, pela própria natureza, certas atividades sejam próprias para o
homem ou mais recomendadas para a mulher. O acesso é facultado às carreiras militares.
Hoje, fica à deliberação do Estado, naquele concurso, precisar de pessoas para atividades
recomendadas para homem e não para mulher. Em sendo assim, não vejo que a simples
distinção, em si mesma, possa afrontar o princípio da isonomia." (Ac un da 6.ª T do STJ -
Resp 173.312 - MS - Rel. Min. Luiz Vicente Cernicchiaro - j 23.11.98 - Recte.: Estado de Mato
Grosso do Sul; Recda.: Francis Helen Dornelas Gimenez - DJU-e 1 22.03.99, p. 262 - ementa
oficial) (IOB n.º 9/99 - Caderno 1 - pág. 257).

PROC.: TRT 18ª R – RO-3192/98 – ACÓRDÃO Nº 7921/98 – JCJ DE CERES/GO


RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM
EMENTA: PROVA – DESPEDIMENTO – PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE
EMPREGO. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negado o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
9 PINTO, José Augusto Rodrigues Pinto

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constitui presunção favorável ao empregado (EN 212 do c. TST)
(Data do Julgamento: 29 de Outubro de 1998)

PROC.: TRT 18ª R – RO-2692/97 – ACÓRDÃO Nº 2184/98 – JCJ DE JATAÍ/GO


RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM
EMENTA: PROVA ORAL – PRINCÍPIO TUTELAR DO DIREITO DO TRABALHO.A máxima
in dubio pro operario não é princípio peculiar do processo no trabalho, o que não
impede possa o magistrado entender em casos concretos, havendo dúvidas, que
a prova oral resolva-se em favor do Reclamante, mormente quando a incerteza
resulta de ato de negligência praticado pela Reclamada.
(Data do Julgamento: 02 de Abril de 1998)

PROC.: TRT 18ª R – RO –114/99 – AC. Nº 2861/99 – 9ª JCJ DE GOIÂNIA/GO


RELATOR: JUIZ OCTÁVIO JOSÉ DE MAGALHÃES DRUMMOND MALDONADO
EMENTA: PROVA DIVIDIDA. A formação do convencimento do juiz decorre da
preponderância dos motivos convergentes a respeito dos fatos que a parte alega em juízo.
Havendo um equilíbrio entre motivos convergentes e divergentes, deve-se considerar a prova
insuficiente e julgar em desfavor de quem tinha o ônus de produzi-la.
(Data do Julgamento: 12 de Maio de 1999)

CÉDULA INDUSTRIAL – PENHORA DO BEM. Configura violência ao inciso XXXVI do artigo


5º da Constituição Federal a admissibilidade de penhora de bem alvo de cédula
industrial. Precedente: Recurso Extraordinário nº 114.940-0/PA, Primeira Turma, Relator
Ministro Néri da Silveira, Diário da Justiça de 16 de Fevereiro de 1990. (RE N. 163.000-
PE – Rel. Min. Marco Aurélio – Informativo STF nº 118).

PROVA. Dividida
EMENTA: Prova dividida. Apresentando-se a prova dividida, a decisão deverá pautar-se pela
distribuição do ônus da prova, segundo critérios legais ditados pelos artigos 818 da CLT e 333,
I e II, do CPC. (TRT – 9ª R – 4ª T – Ac. nº 2261/98 – Rel.ª Juíza Rosemarie Pimpão – DJPR
30.01.98 – pág. 165)

TRABALHADOR MENOR DE QUATORZE ANOS – RELAÇÃO DE EMPREGO – PRINCÍPIOS


DA PRIMAZIA DA REALIDADE E DA PROTEÇÃO
Seria incompatível com os princípios da primazia da realidade e da proteção negar, por
completo, eficácia jurídica ao contrato celebrado entre as Partes, em razão da menoridade do
Reclamante.
No Direito do Trabalho, a nulidade do contrato pode não acarretar negação plena dos efeitos
jurídicos do ato. É o que acontece com a contratação sem concurso pela Administração
Pública. Declara-se a nulidade do ato, sem prejuízo da obrigação de pagar os salários dos dias
trabalhados (Orientação Jurisprudencial nº 85 da SBDI-1). Assim, a tutela jurisdicional
prestada pela Justiça do Trabalho obsta o enriquecimento sem causa, valorizando a força de
trabalho despendida, considerada a impossibilidade de restabelecimento do estado anterior.
Assim, empregador que se beneficia dos serviços prestados pelo empregado menor deve arcar
com os encargos correspondentes ao contrato de trabalho.
Recurso conhecido e provido.” (Processo TST-RR-449.878/98.5, Rel. Min. Maria Cristina
Irigoyen Peduzzi)

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO - VOLUME 1 - EDSON BRAZ DA SILVA

REMESSA NECESSÁRIA. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. RECLAMANTE ÍNDIO. NÃO


INTERVENÇÃO DO ‘PARQUET’ NA INSTÂNCIA ORIGINÁRIA. PREJUÍZO. NULIDADE
DECRETADA.
Inexistindo comunicação ao Ministério Público do Trabalho de reclamação formulada por
membro de comunidade indígena, e não se obtendo a procedência total da reclamatória,
configura-se prejuízo, impondo-se a decretação da nulidade processual desde a primeira
audiência ocorrida.” (Processo TRT 19ª Região nº 2001.59.0255-70, Rel. Juiz Antônio Catão)

Leitura Complementar:

1. Jornal O Popular. Edição de 04 de março de 2001. Goiânia. Caderno de Política. p. 06.


Texto: "O Micreiro do MIT pegou a Nike".

2. MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito Individual do Trabalho. Volume II - Direito


Individual do Trabalho. 4.ª edição revista e atualizada. 1993. p. 54. Tópico 32:
Alteridade.

3. GETÚLIO, Valéria. A Declaração Universal dos Direitos Humanos e seu Desdobramento no


Ordenamento Constitucional Brasileiro. (Valéria Getúlio é Conselheira do Regional
Centro-Oeste do MNDH).

4. Jornal O Popular. Edição de 18 de fevereiro de 2001. Goiânia. Caderno de Economia. Coluna


de Joelmir Beting. p. 10. Texto: "Engenho Humano".

Alterada em 19/07/2006

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