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El Derecho del Trabajo regula el trabajo humano, libre, subordinado, por cuenta ajena y
productiva. Este ltimo elemento exige que la prestacin de servicios est destinada a la
obtencin de un beneficio, econmico si se quiere.
"Artculo 23:
(...)
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento".
"Artculo 24:
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y
su familia, el bienestar material y espiritual.
"Artculo 26:
(...)
"Artculo 6:
Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominacin que tenga,
siempre que sean de su libre disposicin.
El trabajador goza de manera irrestricta de los derechos que le asigna la Constitucin y la Ley,
por estar concebidos dentro de un marco de proteccin dada su posicin naturalmente dbil
en la relacin laboral. La remuneracin est protegida por el principio de irrenunciabilidad de
derechos, que es de orden pblico. No puede el trabajador dejar de percibirla aun cuando ello
pueda obedecer a una decisin propia, tanto menos si proviene de su empleador. Est
prohibido el trabajo forzoso; todo trabajo debe ser remunerado.
Tiene carcter extintivo pues con su decisin el titular de un derecho lo pierde para siempre,
extirpndolo de su esfera patrimonial.
o tcito.
Entonces, la prohibicin contenida en la Constitucin Poltica del Estado apunta a impedir que
el trabajador se deshaga, en su perjuicio, de los derechos reconocidos por ella y por la ley.
Hacemos mencin a la existencia de un perjuicio por el efecto extintivo propio de! acto de
renuncia, que ya hemos explicado. En cuanto al momento en que se hace efectiva la
prohibicin, ser tanto en el mismo momento en que Correspondera gozar el derecho como,
incluso, en un momento posterior: la irrenunciabilidad no se agota en el tiempo.
Por ejemplo, en un escenario de conciliacin, la propuesta del empleador podr ser, cuando
ms, lograr el pago fraccionado y peridico de tales conceptos con los respectivos intereses,
pero nunca podr obtener que el trabajador acepte recibir una suma menor que la ordenada
por ley.
Si acaso un trabajador ha sido despedido por la comisin de falta grave y se le adeudan sus
beneficios sociales, el empleador podr proponer como frmula conciliatoria, naturalmente, el
pago ntegro de los beneficios, pero aquel deber reconocer que efectivamente cometi la
falta grave imputada. No habr pago de indemnizacin por el despido ya que ser justificado.
Consideramos que, para que ese reconocimiento del trabajador de haber cometido falta grave
no vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos, no debi haber contradicho la carta
de imputacin (preaviso) al momento de formular sus descargos. As, el reconocimiento que
haga durante la ulterior conciliacin ser libre y espontneo. Caso contrario, si durante el
procedimiento de despido el trabajador formul sus descargos y neg haber cometido la falta
imputada, ya no ser posible que se desdiga a s mismo y acepte en la conciliacin aquello que
inicialmente neg, porque evidenciara que su empleador lo estara ahora coaccionando.
Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le asign un equipo telefnico como condicin de
trabajo, tendra que devolverlo (o restituir su valor) y ello no vulnerar el principio de
irrenunciabilidad de derechos. Las condiciones de trabajo son de propiedad del empleador.
Cuadro de supuesto y aplicacin
1.- supuesto:
Aplicacin:
El empleador podr lograr, como mximo, que el trabajador acepte cobrar fraccionada y
peridicamente, su crdito, pero nunca que acepte recibir una suma menor.
2.-supuesto:
Un trabajador fue despedido por la comisin de falta grave y se le adeudan sus beneficios
sociales.
Aplicacin:
Los beneficios sociales se abonan de manera incondicional. Con relacin a la falta grave, el
trabajador podra reconocer que la cometi y que no procede el pago de indemnizacin, salvo
que durante el procedimiento de despido ya haya contradicho la causal en cuyo caso no podr
desdecirse
3.- supuesto:
Durante la relacin laboral, el trabajador recibi bienes de propiedad del empleador para el
cumplimiento de sus funciones.
Aplicacin:
El trabajador estar obligado a devolverlo restituir su valor sin que se vulnere el principio de
irrenunciabilidad de derecho
Existen sumas otorgadas tambin a ttulo de liberalidad por el empleador, cuya entrega, sin
embargo, se puede encontrar sujeta a la condicin de que el trabajador cumpla determinada
meta u objetivo. En estos casos ser, una suma con carcter remunerativo por ser justamente
contraprestativo, aun cuando su otorgamiento provenga de la sola iniciativa o decisin del
empleador
A saber,
por ejemplo:
por ejemplo:
El contrato de trabajo es un contrato que contiene prestaciones recprocas entre las partes, y
la que compete al trabajador es prestar sus servicios en beneficio del empresario que lo
contrata, y este a cambio paga la remuneracin.
Por ejemplo:
En su nacimiento y gnesis, el contrato de trabajo se rige tambin por las reglas del Derecho
Comn para los negocios jurdicos, y la reciprocidad de las prestaciones es justamente una de
ellas.
Nota de inters:
El artculo 923 del Cdigo Civil define al derecho de propiedad como el "poder jurdico que
permite usar, disfrutar, disponer y reivindicar un bien". Cada una de estas cuatro atribuciones
contiene implcitamente su manifestacin negativa: el derecho de usar comprende el de no
usar; el de disponer, el de no hacerlo; y as sucesivamente. De ah que, para nosotros, el
derecho de disponer libremente de la remuneracin autoriza al trabajador no solo a ejercer
actos de disposicin sobre su salario dinerario (intercambio monetario por bienes v/o
servicios, o afectarlos en garanta) sino tambin a usar y no usar, por ejemplo, los bienes que
recibe como pago en especie (negarse a consumir los alimentos cocidos proporcionados por el
empresario sin que al da siguiente se le "sancione" con la supresin del suministro).
Entre otras, la asignacin por educacin, que tiene una finalidad especfica que no puede ser
alterada por el trabajador; tanto que est obligado a acreditar documentalmente que el monto
recibido viene utilizado exclusivamente para costear algn estudio de l o de sus hijos, en los
trminos del artculo 19 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR).
Lo mismo sucede con las condiciones de trabajo cuya finalidad es servir-para-el-trabajo, si vale
el trmino. El fin viene ya predeterminado e invariable, con anterioridad y con prescindencia
de la voluntad del trabajador. Los uniformes de trabajo, el transporte, los viticos y gastos de
representacin, entre otros, sirven y se destinan exclusivamente para el fin establecido, sin
posibilidad de que este sea alterado por voluntad del trabajador.
Para las remuneraciones dinerarias este derecho de libre disposicin o libre disponibilidad
alcanza su mxima expresin, ya que el trabajador puede adquirir cualquier bien y/o servicio
de su eleccin, siempre que est a su alcance.
Quiz se atena -sin que se pierda- cuando se trata de remuneraciones en especie en que el
margen de disposicin se reduce a:
usar el bien para beneficio propio siempre que el uso satisfaga una necesidad real y actual y no
se refieran a bienes de poca utilidad o de uso remoto; o
ii) transferir el bien a un tercero obteniendo un lucro, o intercambiarlo por otros bienes y/o
servicios, siempre que sea un bien que tenga tal atractivo comercial que lo haga fcilmente
realizable en el mercado.
El empleador que asume el costo del parqueo del vehculo de su trabajador durante la jornada
laboral, o que asume el costo del gimnasio de l y de su familia, o de un seguro mdico
privado, est asumiendo costos que en un escenario normal formaran parte del presupuesto
mensual del trabajador con cargo a sus propios ingresos. Todos ellos son beneficios que
incrementan el patrimonio del trabajador a travs del ahorro ya que un tercero (empleador)
asume por l gastos regulares que no se encuentra obligado por ley a entregar.
Son remuneraciones an cuando el elemento de la libre disponibilidad venga atenuado y que
la utilidad de su entrega est predeterminada y sea invariable por la voluntad del servidor
A nuestro criterio, son estos los puntos mnimos que debieran ser regulados:
Determinar qu bienes o servicios podran otorgarse como remuneracin en especie; los que
naturalmente deberan ser de fcil realizacin en el mercado, probada utilidad y remota
caducidad.
Que no reemplace a ingresos dinerarios preexistentes, sino que tienda a ser un mecanismo de
incremento remunerativo. Es decir, concederle un tratamiento similar que el que actualmente
existe para el otorgamiento de suministro indirecto de alimentos (vales) regulado por la Ley N
28 051.
Otro elemento que nos habla de la libertad de forma est recogido tambin en el artculo 6 de
la LPCL. Las partes son libres de elegir la denominacin de los ingresos pero, claro est, la
denominacin no influye en su carcter remunerativo o no.
La norma legal se vale de la frmula "cualquiera sea la denominacin que tenga". Se trata de
un criterio, si se quiere, menos importante que los otros estudiados pues finalmente en
Derecho rige el principio de que "las cosas no son por como se llaman sino por su verdadera
naturaleza jurdica". En otras palabras, independientemente de la denominacin que tenga, un
ingreso ser remunerativo luego de analizar su verdadera naturaleza: si es contraprestativo y
de libre disposicin ser remuneracin, aun cuando el empleador lo otorgue como una
"asignacin no remunerativa".
6, LA REMUNERACIN TIENE NATURALEZA AUMENTARIA
Contrariamente, en los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabajador pueden
ser embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al mismo lmite
fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es relevante el monto de
la remuneracin del trabajador ya que podr ser afectada aun cuando no supere las cinco (5)
URP. La afectacin de las remuneraciones para garantizar obligaciones alimentarias se har
sobre el total de ingresos del trabajador, con la sola deduccin de los descuentos establecidos
por ley. Si el trabajador tuviera deudas pendientes con su empleador o descuentos por
inasistencias o tardanzas, o incluso otras retenciones judiciales por deudas no alimentarias,
primar la retencin judicial por alimentos. Aquellos otros descuentos se aplicarn sobre el
saldo que resulte luego de esta ltima retencin.
El carcter superprivilegiado del crdito laboral -que incluye, cmo no, a la remuneracin-
determina que, sean cuales fueren las circunstancias que rodeen al empleador, el pago de las
deudas laborales siempre tendr preferencia respecto de otras deudas de la misma empresa.
Si un empleador tiene por igual deudas con entidades financieras y con sus trabajadores,
aunque aquellas sean ms antiguas en el tiempo o estn garantizadas con una hipoteca,
sern estas ltimas las que primero se pagarn. Claro est, la preferencia o privilegio no
solamente opera respecto de deudas con instituciones del sistema financiero sino con todo
tipo de deudas: con proveedores, tributarias, etc.
El carcter superprivilegiado de la remuneracin tiene como razn de ser el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales pues lo que se busca es reducir, en lo que se pueda,
el riesgo de no pago de este crdito. En otras palabras, por lo menos garantizar que si alguna
deuda del empleador se pagara, que sea la laboral.
La primera de las normas sealadas regula el orden de prelacin de los crditos laborales
del empleador en cualquier escenario, tanto en el favorable como en el econmicamente
desfavorable del empleador, siempre que no estemos en el contexto de un procedimiento
concursal de liquidacin o reestructuracin de la empresa en cuyo caso es de aplicacin la
Ley N 27 809.
En este ltimo caso, existe mencin expresa de que los crditos laborales protegidos por el
superprivilegio son los siguientes:
Esta preferencia o privilegio se extiende a los bienes del empleador, que servirn para pagar la
deuda laboral antes que cualquier otro crdito, aun cuando garantice directamente una deuda
no laboral.
Por ejemplo, si una entidad financiera otorg un prstamo a una empresa y se constituy una
hipoteca sobre un inmueble en garanta, en el eventual caso que se tenga que subastar dicho
inmueble, con el dinero producto del remate primero se pagar la deuda de naturaleza laboral
aunque esta no haya estado garantizada con la hipoteca o sea posterior en el tiempo al
prstamo del banco.
DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN
La remuneracin puede ser determinada en funcin de diversos criterios, pudiendo ser los
siguientes:
En cuyo caso se tomar una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, da, semana,
quincena o mes. Est directamente asociado al cumplimiento de la jornada y del horario de
trabajo, por parte del trabajador.
La eleccin es libre. Creemos que las unidades ms primarias de nuestro listado (da y hora) se
ajustan para aquellos trabajadores que cumplen una jornada de trabajo inferior a la ordinaria
en el centro de trabajo ("medio tiempo" o part time). Las referencias mayores (semana,
quincena y mes) son las ms utilizadas por los empresarios para el pago de las
remuneraciones, quiz porque se acomodan mejora las necesidades administrativas.
Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para
los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no
deja de ser una distincin meramente anecdtica trada desde muchos aos atrs. Ambos
grupos de trabajadores, hoy en la actualidad, gozan de los mismos derechos. Hoy por hoy la
diferenciacin se soporta nicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las
intelectuales, segn el caso; pero no por otra razn.
En funcin de la produccin:
El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la produccin por unidad de bienes o por un
nmero mayor, remunerndose progresivamente cada vez que se alcance el mnimo de
produccin pactado.
Remuneraciones complementarias:
Por propia denominacin complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador.
Aunque pueden ser regulares y permanentes, tambin y en esto se diferencian de las
remuneraciones principales- pueden tener una periodicidad que no necesariamente coincida
con ellas. Usualmente, asimismo, exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su
goce, adicionales a la mera ejecucin de las labores o la puesta a disposicin de la fuerza de
trabajo, claro est, sin que por ello deba entenderse que no puedan estar directamente
asociadas al tiempo de trabajo.
Nota de inters:
con el caso de los comisionistas "puros" y "mixtos". Los primeros perciben una remuneracin
principal enteramente variable; mientras que los segundos s perciben regularmente una suma
de dinero fija, adicional e independientemente de sus ingresos complementarios variables
(comisiones).
Los ingresos de un trabajador pueden ser diseados bajo esquemas o estructuras que
conjuguen remuneraciones principales y complementarias, incluso conceptos no
remunerativos.
Las remuneraciones tambin pueden ser determinadas en funcin de la regularidad o
periodicidad de su otorgamiento, segn la siguiente clasificacin:
Remuneraciones fijas:
Que estn constituidas por montos invariables. Las partes tienen conocimiento con antelacin
cundo sern percibidas y a cunto asciende el monto de ellas.
Remuneraciones peridicas: