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Definicin de liderazgo

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como lder.

Qu es Liderazgo:

El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas.

Una actitud de liderazgo puede surgir cuando se trabaja con un equipo de personas, atrayendo
seguidores, influenciando positivamente las actitudes y los comportamientos de estos, e
incentivndolos para trabajar por un objetivo comn.

Etimolgicamente, su raz est en el vocablo ingls leader, que significa 'lder', y se compone
con el sufijo
"-azgo", que indica condicin o estado.

El liderazgo es lo que caracteriza a un lder. Un lder, por su parte, es una persona que dirige o
funda, crea o junta un grupo, gestiona, toma la iniciativa, promueve, motiva, convoca, incentiva
y evala a un grupo, ya sea en el contexto empresarial, militar, industrial, poltico, educativo,
etc., aunque bsicamente puede aparecer en cualquier contexto de interaccin social.

El liderazgo puede surgir de forma natural, cuando una persona se destaca con el papel de lder,
sin necesidad de poseer una posicin o un cargo que lo faculten como tal.Este es un tipo
de liderazgo informal. Cuando un lder es elegido por una organizacin y comienza a asumir
una posicin de autoridad, ejerce un liderazgo formal.
Sin embargo, no hay solo un tipo de lder, sino varios, dependiendo de las caractersticas del
grupo (unidad de combate, equipo de trabajo, grupo de adolescentes). De hecho, existen lderes
situacionales, que surgen para conducir momentos puntuales de una crisis o decisin.

El lder proporciona la cohesin necesaria para lograr los objetivos del grupo. Un lder efectivo o
eficaz sabe cmo motivar a los elementos de su grupo o equipo.

Hoy en da, se considera que el liderazgo es un comportamiento que se puede ejercitar y


perfeccionar. Las habilidades de un lder implican carisma, paciencia, respeto, integridad,
conocimiento, inteligencia, disciplina y, sobre todo, capacidad de influir en los subordinados. Un
lder tambin debe ser visionario y tener una buena capacidad de comunicacin para conseguir
guiar al equipo.

Del mismo modo, el liderazgo puede entenderse a nivel de instituciones, organismos u


organizaciones que se encuentran en una situacin de superioridad en relacin con sus
competidores.

Tipos de liderazgo
Los tres tipos o estilos clsicos de liderazgo que definen la relacin entre el lder y sus
seguidores son el autocrtico, el democrtico y el liberal (o laissez-faire).

El liderazgo autocrtico: es aquel donde el lder impone sus ideas y decisiones sobre el grupo,
sin consultar ni solicitar opinin alguna.

El liderazgo democrtico: El lder anima y estimula la participacin del grupo y dirige las
tareas. Es un tipo de liderazgo participativo, donde las decisiones se toman en conjunto despus
de la discusin o debate.

Liderazgo liberal: en el liderazgo liberal o laissez-faire, hay libertad y total confianza en el


grupo. Las decisiones son delegadas y la participacin del lder es limitada.

Liderazgo en la organizacin

En el contexto organizacional, el liderazgo es un tema de vital importancia, ya que determina el


xito o el fracaso, la consecucin o no de los objetivos establecidos o definidos. Especialmente,
en el contexto de una empresa o de una organizacin, es importante distinguir entre el lder y el
jefe. Un jefe tiene la autoridad para mandar y exigir obediencia de los elementos del grupo,
porque a menudo se considera superior a ellos. Un buen lder proporciona orientacin para el
xito, ejercitando la disciplina, la paciencia, el compromiso, el respeto y la humildad.

Diferencia entre jefe y lder

1- En un grupo, el jefe inspira temor y el lder genera confianza.


2- El jefe dice YO, El lder dice: Nosotros.
3- El jefe sabe por qu debe hacerse una tarea. El lder muestra cmo se debe forjar una
carrera.
4- El jefe se basa en la autoridad. El lder se basa en la cooperacin.
5- El jefe dirige. El lder gua.
6- El jefe echa culpas. El lder soluciona los problemas y arregla los errores.
7- El jefe ordena por sobre el problemtico 10% de la fuera laboral. El lder trabaja codo a
codo con el 90% que coopera.
8- El jefe suele hacer que crezca el resentimiento. El lder promueve que crezca el
entusiasmo.
9- El jefe hace que el trabajo sea montono. El lder hace que sea interesante.
10- El jefe ve los problemas y los desastres que pueden destruir a la empresa. El lder ve los
problemas como oportunidades para que el equipo de trabajo los supere y los convierta en
ocasiones para crecer

Jefe o Lder?
Cuando un Jefe o gerente es recin nombrado, suele aferrarse a su ttulo para poder ejercer
las responsabilidades inherentes a su puesto. Uno de los errores ms comunes es imponer su
autoridad, por miedo o inseguridad. La autoridad entra en crisis cuando el que manda se
conforma con ser un jefe, sin decidirse a dar la talla del lder.

Vamos a ver algunas diferencias entre un Jefe y un Lder:


1- Autoridad o Seduccin
El jefe existe por la autoridad, el lder, por el respeto y la admiracin. El jefe cree que es
suficiente tener una investidura de mando conferida desde afuera para conformar a su gusto el
pequeo planeta en el que impera. El lder no necesita estar exhibiendo ante los sbditos sus
credenciales de autntica autoridad, no necesita imponerse con argumentos externos, sino por
medio del ejemplo. La autoridad del jefe impone, la autoridad del lder seduce.

2- Mando o Servicio
Para el jefe, la autoridad es un privilegio de mando, para el lder, un privilegio de servicio. Un
jefe ordena: aqu mando yo. El lder dice: aqu sirvo yo.

3- Miedo o Confianza
El jefe inspira miedo. Se le teme presente y se lo odia ausente. Cuando l esta, hay una
sensacin de subordinacin, pero cuando se da vuelta, se lo critica a las espaldas. El lder inspira
confianza, inyecta entusiasmo, envuelve a los dems en un clima de espontnea simpata,
inspira admiracin. Si temes a tu superior, es que el es un jefe, si lo aprecias y lo admiras, es un
lder.

4- Ante el error
El jefe busca al culpable cuando hay un error. El que lo hace, lo paga. Sanciona, castiga,
reprende. En apariencia, pone las cosas en su lugar, cree haber arreglado el mundo con un grito
o una sancin. Pero... ha solucionado el problema? El lder jams apaga la llama que an
tiembla, jams cortar el tallo que an crece. Y sabe esperar.

5- Fuerza del ejemplo


El jefe asigna los deberes. Ordena a cada colaborador lo que tiene que hacer. A usted te toca
este trabajo y a usted este otro, Ahora a trabajar!, y a cumplir cada cual en lo suyo, mientras
yo contemplo desde mi silln como ustedes se movilizan ah!, y cuidado del que no cumpla! El
lder, en cambio, da el ejemplo, lidera con el ejemplo. Trabaja con los dems y mejor que los
dems. Su deber es el propio y el de todos. Va al frente del ejrcito con la bandera en alto,
marcando el paso.

6- Carga o privilegio
El jefe hace del trabajo una carga; el lder un privilegio. Los que padecen la desgracia de tener
un jefe, trabajan en un ambiente de hasto, sin ilusin ni coraje. Los que tienen un lder pueden
cansarse del trabajo, pero jams se fastidian. Porque el magnetismo del lder abre ventanas a
los ideales y desarrolla la alegra de realizarse en el trabajo; traduciendo en hechos concretos los
sueos de las personas.

7- Compartir el secreto
El jefe sabe como se hacen las cosas; el lder ensea como se deben hacer. Uno se guarda el
secreto del xito; el otro lo ensea. Uno no se toma la molestia de sealar caminos; el otro vive
poniendo flechas de trnsito para orientar mejor el trabajo comn.

8- Manejar o capacitar
El jefe maneja a la gente; el lder la capacita. El jefe masifica a la persona, la convierte en un
nmero, despersonaliza al individuo. l termina conduciendo a un rebao sin rostros ni
iniciativas. El lder conoce a cada uno de sus cooperadores, los trata como personas, no los usa
como cosas. Sabe que la comunidad laboral no es una masa amorfa ni una coleccin de robots.
Respeta la personalidad de sus colaboradores, se apoya en el hombre concreto, lo potencia y
dinamiza, lo pone en el camino de su propia realizacin. El jefe utiliza el mtodo: que nade o se
hunda, lo dejo solo, si sobrevive, serva, sino no. El lder les da a todos sus colaboradores las
herramientas necesarias para desarrollarse desde el principio, los entrena desde el primer
momento, para que todos tengan la misma oportunidad de ganar.

9- Vaya o vamos
El jefe dice vaya, el lder dice vamos. Lder es aquel que promueve el grupo a travs del
trabajo en equipo, suscita una adhesin inteligente, delega responsabilidades, forma otros
lderes, consigue un compromiso real de todos los miembros del grupo, forma un plan de trabajo
con objetivos claros y concretos, supervisa la tarea de todos y difunde siempre, siempre, una
mstica, un ideal profundo, una esperanza viva, una alegra contagiosa.

10- Un paso adelante


El jefe llega a tiempo. El lder llega adelantado. Este es rasgo que distingue al verdadero lder:
un pi adelante del grupo. El que ve ms que los otros es un lder. El que profetiza y vaticina. El
que inspira, y seala con el brazo en alto. El que no se contenta con lo posible, sino que busca lo
excelente.

11- Reinar o desarrollar


El jefe les teme a personas con mejores capacidades que l. Nunca tendra en su equipo alguien
que considere unaamenaza. El jefe piensa que lo mejor para conservar su puesto es sentarse
en l y pisar las cabezas de quien pretenden subir a detentar su cargo. El lder cree que su
crecimiento personal esta en rodearse de personas mejor que l. No le teme a personas
capaces, ya que considera que su crecimiento profesional se basa en desarrollar a otras
personas. Que su crecimiento en una organizacin depende en gran parte de las personas que
sea capaz de formar.
Tipos de liderazgo segn Max Weber
En el quehacer diario se observan lderes en diversos mbitos, cada lder tiene su estilo propio,
estos estilos los defini en su origines Max Weber y aunque su uso fue limitado a las ciencias
sociales por los desacuerdos surgidos acerca de su definicin y aplicacin. Su definicin fue
tomada en el mbito industrial para definir a los diferentes lideres.

A continuacin se definen los lideres segn Weber

Lder autocrtico:
Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones,
dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede
considerar que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede
sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones
para asumir una slida posicin de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La
obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus
directrices.

Lder participativo o democrtico:


Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No
delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos
pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un
lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y prctico.

El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean
cada vez ms tiles y maduras.

Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus
subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de
importancia sigue en sus manos.

Lder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus
subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un
trabajo que hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera
que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto
por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy
poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser
altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
(D`SOUZA, 1996)

REJILLA ADMINISTRATIVA O GRID GERENCIAL


Un lder puede estar interesado en su propio personal y tambin en el trabajo y en las tareas
que se deben realizar. De aqu partimos con un enfoque muy conocido para definir los estilos de
liderazgo es la rejilla o grid gerencial.
En 1944 Robert Blake y Jane Mounton, desarrollan un sistema por el cual por medio de una
matriz se evala la actitud de los gerentes.Ellos llamaron a su modelo The Managerial Grid.

La rejilla o grid tiene dos dimensiones:

La preocupacin por la produccin

Incluye las actitudes del supervisor hacia una amplia variedad de aspectos, como son la calidad
de las decisiones de polticas, los procedimientos y procesos, la creatividad de la investigacin, la
calidad de los servicios del staff, la eficiencia del trabajo y el volumen de la produccin.

La preocupacin por las personas


Se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos tales como el grado de compromiso
personal con el logro de las metas, el mantenimiento de la autoestima de los trabajadores, la
ubicacin de la responsabilidad con base en la confianza ms que en la obediencia, crear buenas
condiciones de trabajo y mantener relaciones personales satisfactorias.
El enfoque de la rejilla en el liderazgo, en contraste con el situacionalismo, conserva una
adhesin constante a "diez principios fundamentales de la conducta humana que parecen
decisivos para un liderazgo eficaz".

1. La realizacin a travs de la participacin es la motivacin que da direccin a la


actividad humana y apoya la productividad.

2. La comunicacin abierta es indispensable para el ejercicio del yo y de la


responsabilidad compartida.

3. La aceptacin de otros como personas capaces de alcanzar los niveles de excelencia


favorece la confianza y el respeto.

4. La participacin compartida en la solucin de problemas y en la toma de decisiones


estimula la participacin y el compromiso activos, la productividad y el pensamiento
creativo.

5. Los conflictos se resuelven confrontando directamente las causas con conocimiento y


acuerdo como base del esfuerzo de cooperacin.

6. El acuerdo mutuo es el fundamento ms fuerte de la supervisin.

7. Una interaccin eficaz entre el jefe y el subordinado mejora la sinergia.

8. La administracin se lleva a cabo por objetivos.


9. Los miembros de la organizacin que cooperan son interdependientes en el apoyo
mutuo que se dan unos a otros.

10. El aprendizaje en la experiencia laboral se realiza mediante la crtica y la


retroalimentacin.

En la aplicacin de los principios anteriores, se modifican las tcticas del lder para
adaptarse a las situaciones segn Blake y Mouton, pero en teora un buen lder siempre
alcanza un equilibrio entre las profundas preocupaciones concernientes a los empleados y
la produccin.
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con
el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o
no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas
precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin".

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus
tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas
variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podra gestionar
su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se
desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin
(situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural,
con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin
papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan
largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado
cientficamente que la mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la
productividad.

Liderazgo.
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo
que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un
trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es
coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito.

Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de
las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "sociogramas" que reflejan: la
cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades; quines no se
relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes
subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos
con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos
de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es
percibida por los clientes.

Implicacin.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo, el
absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicacin sin un
liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de
organizacin del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por
inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los
equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestin implantados?

Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien
hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un
espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para
los mejores. ?Por qu no trasladar la experiencia comercial hacia otras reas, premiando
o reconociendo aqullo que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo
ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no
suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el
clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes, lo que
tienes son monos>>. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y
bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una
valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la
asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que
sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento.
Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros
de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y
fomenta el esfuerzo.

Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con
criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El
amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo
sembrando la desconfianza.

Otros factores.

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas de
promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, etctera

La empata
del griego ("emocionado") es la capacidad cognitiva de percibir, en un contexto comn,
lo que otro individuo puede sentir. Tambin es descrita como un sentimiento de participacin
afectiva de una persona en la realidad que afecta a otra.

La diferencia entre poder y autoridad.


Somos seres sociales por naturaleza y como tales, nos agruparnos y coordinarnos para el logro
de nuestros objetivos, siendo indispensable que se delimiten funciones dentro de las
organizaciones que conformamos, a fin de optimizar los recursos materiales y humanos..

En la empresa estn, o al menos deberan estar establecidos los roles que cada uno de su
integrantes desempean, roles que estn dirigidos por alguien que comnmente denominamos
lder. Pero, cmo relacionamos actualmente el liderazgo de poder con el de autoridad?
Trabajando.com entrega a continuacin los puntos que diferencian lo uno de lo otro.

EL PODER LA AUTORIDAD

Nace de las ansias de tener ms para ser Nace de la voluntad de la comunidad que
ms quiere ser regida por los mejores
Pertenece al orden de la privacidad Pertenece al orden de la relacin que dice
individualista referencia a la persona

Expresa la fuerza Expresa la trascendencia

Se arrebata por la fuerza Es conferida por la comunidad conocedora


de los mritos personales

Se fortalece en el menosprecio y la En la escucha y la empata


exclusin

Se ejerce mediante la imposicin que Se ejerce mediante la palabra dialogal,


domina generadora de consensos

Rechaza la diferencia Procura la convergencia en la diversidad

Opera desde la lgica del individualismo Opera desde la lgica del pluralismo y la
complacencia

Cohesiona por el miedo Unifica por el acuerdo

Inspira temor y terror Inspira respeto y confianza

Se impone Se acepta

La praxis del poder es la intimidacin, La praxis de la autoridad es el derecho,


que nubla la conciencia y paraliza la que respeta la libertad y promueve el
proyectividad crecimiento

El poder es voluntad de accin La autoridad es ejercicio del poder


dominativa que, al margen de los delegado por la comunidad en aquellos
intereses y el querer de la sociedad, se que considera capaces de interpretar su
impone por la fuerza de quien decide voluntad y realizar lo que conviene para el
actuar y dominar bien comn

Podemos comprender entonces, que el poder es la capacidad de forzar a alguien, para que ste,
aunque preferira no hacerla, haga nuestra voluntad debido a nuestra posicin o fuerza, mientras
que la autoridad es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que uno quiere
debido a su influencia personal.

Para liderar es necesario que alguien quiera hacerlo; luego es necesario que ese alguien crea
que puede hacerlo, seguidamente es bueno saberse lder y finalmente, todo esto es posible si
uno sabe hacerlo, es decir si hay capacitacin. Lo ms importante es no olvidar que dentro de
una organizacin, lo que se lidera es a personas, seres emocionales y pensantes, lo que debe
llevar a un liderazgo vinculado totalmente a la autoridad y no al poder