Liderazgo Semana 17 Final

DESARROLLO HUMANO Y LIDERAZGO EN ENFERMERIA
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

FACULTAD DE CIENCIAS
ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL DE ENFERMERA
ASIGNATURA
DOCENTE
DRA. ESPERANZA MELGAREJO VALVERDE
TEMA
SISTEMATIZACION DE LA ASIGNATURA
INTEGRANTES
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Alvarado Tolentino Anyela Konf Vega Selene Yelissa

Amoroto Baca Maryory Lila Llontop Zapata Cinthya Jhoselyn
Anticona Gallarday Atenea Grecia Maqui Bolaos Jefry Wilson
Arroyo Saavedra Rodolfo Melndez Vsquez Mirella
Arteaga Agreda Candy Nuez Jara Aracely
Benancio Montaez Milagros Olivera Ayala Natalia Sofia
Bendezu Carranza Zuleika Ponte Morillo Marlith Roxana
Castro Milla Lucerito Cristel Principe Rodriguez Angela
Clavo Laos Jair Angel Rodrguez Vilcherrez Judith
Cueva Rabanal Patsy Rojas Zare Alexandra
Cuyate Alva Andrea Luca Romero Bartusiak Andina
Del Rio Lazaro Milagros Beatriz Serrano Fernndez Bryan
Egusquiza Sanchez Sandra Toribio Ticona Estefany
Espinoza Mendoza Melissa Varas Noriega Lu
Gil Sumary Romina Vargas Iparraguirre Vanessa Janeth
Gomez Garcia Solmayra Aylin Vsquez Gil Isa Yomira
Guarniz Tarazona Iris
Vera Gil Marco Ronaldo
Victorio Rodrguez Nevenka
NUEVO CHIMBOTE, JULIO 2017
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DEDICATORIA
A Dios por darnos salud

y la sabidura para obrar
segn su voluntad y
poder culminar el
presente proyecto.
Dedicamos este trabajo a

nuestros padres que en
todo momento nos
apoyaron y estuvieron con
nosotros en los momentos
difciles que implica estar
en la universidad.
Tambin dedicamos este

trabajo a nuestra docente
Esperanza Melgarejo
Valverde porque nos
impulsa a seguir adelante
y superarnos cada da.
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AGRADECIMIENTO
Este trabajo compartido es el resultado del esfuerzo de todos los alumnos de la

asignatura Desarrollo Humano y Liderazgo en Enfermera.
Por esto agradecemos a nuestra docente Esperanza Melgarejo Valverde por

impartirnos sus conocimientos a lo largo del desarrollo de la asignatura, los
cuales fueron de suma importancia para nuestro desarrollo como personas y
futuros profesionales de Enfermera.
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NDICE
CAPITULO I
INTRODUCCION5
CAPITULO II
MARCO TEORICO
SEMANA 1: Aspectos bsicos de la naturaleza humana, conceptualizacin del ser
humano y valores universales.
SEMANA 2: Inteligencia emocional. Empata y Habilidades sociales: dimensiones,

importancia en el cuidado de enfermera. Estrategias.
SEMANA3: La afectividad: caractersticas, factores que intervienen en el

comportamiento afectivo. ......
SEMANA 4: La sexualidad: relaciones interpersonales y profesionales...
SEMANA 6: Desarrollo humano: elementos, teoras, factores, ndice, principios,

enfoques sobre la continuidad
SEMANA 7: Desarrollo humano: situacin en el mbito internacional, nacional, regional

y local. Estrategias, aspectos ticos legales.
SEMANA 8: Potencial humano, crecimiento y dficit personal, sentido de identidad, de

pertenencia y de eficacia: estrategias
SEMANA 9: Capital humano, capital social y libertad cultural, responsabilidad social.

Estrategia y aspectos ticos...
SEMANA 11: Liderazgo: teoras, tipos, estrategias y cualidades bsicas de los lderes
que dirigen organizaciones exitosas. Proceso de toma de decisiones y el arte de delegar
autoridad. Aspectos ticos..
SEMANA 12: Autoestima y autonoma: cultura de calidad de vida, timidez y actitud

mental positiva, estrategias..............
SEMANA 13: Poder y liderazgo: definicin, caractersticas, protocolos. Conflictos y

problemas ms frecuentes en enfermera: aspectos ticos, deontolgicos y
legales...................................
SEMANA 14: Asertividad, creatividad e innovacin: fuentes, tcnica y

estrategias............
SEMANA 15: Liderazgo en Enfermera y en la organizacin de los servicios de salud:

caractersticas, importancia.
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CAPITULO III
APLICACIN
Semana 1: Practica: dimensiones naturaleza humana y valores universales
Semana 2: Investigacin formativa...........................
Semana 3: Prctica: anlisis situacin de la afectividad
Semana4: Practica: La sexualidad a partir de la convivencia con el otro en los diversos

escenarios de actuacin.....
Semana 6: Practica: situacin del desarrollo humano.
Semana 7: Practica: anlisis de la situacin del desarrollo humano.
Semana 8: Practica: uso de estrategias en el potencial humano
Semana 9: Practica: Mi proyecto de vida.................
Semana 11: Practica: situacin del liderazgo en enfermera
Semana 12: Practica: Principales estrategias para una cultura de calidad de vida..
...........................
Semana 13: Practica: conflictos y problemas ms frecuentes en enfermera mbito

local..........
Semana 14: Practica: propuesta de situaciones innovadoras en enfermera
Semana 15: Practica: desarrollo del proyecto de proyeccin social
CAPITULO IV
CONCLUSIONES.....
CAPITULO V
ANEXOS....
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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PRESENTACIN
En el presente informe se encuentra evidenciado el desarrollo de los temas de la

asignatura Desarrollo Humano y Liderazgo en Enfermera segn semanas de clases.
El desarrollo de la asignatura consta de 17 semanas, dentro de las cuales se

desarrollaron la parte terica y la aplicacin de esta, se reforz con la parte prctica.
Mediante esta asignatura se quiso lograr que el estudiante de enfermera describa la

naturaleza humana, desarrolle autoestima y autonoma, con relaciones interpersonales
y profesionales equilibradas, respetuosas y asertivas, reconociendo los factores y
habilidades de liderazgo con normas de comportamiento congruente con los valores
universales; valorando su proyecto de vida, aplicando estrategia de una cultura de
calidad de vida, de asertividad y teoras de liderazgo, demostrando cualidades de lder,
capacidad de manejo de conflictos y problemas con hbitos y actitudes constructivos,
analizando los retos del entorno; con criterio cientfico, tecnolgicos, humansticos,
tico, deontolgicos y legal.
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CAPITULO I
INTRODUCCIN
La Salud Familiar y Comunitaria de carcter integral, familiar y comunitario, entiende

que la atencin de salud debe ser un proceso continuo que se centra en el cuidado
integral de las familias, preocupndose de la salud de las personas antes que aparezca
la enfermedad, entregndoles herramientas para su autocuidado.
Su nfasis est puesto en promover estilos de vida saludables, en fomentar la accin

multisectorial y en fortalecer la responsabilidad familiar y comunitaria para mejorar las
condiciones de salud. En caso de enfermar, se preocupa que las personas sean
atendidas en las etapas tempranas de la enfermedad, de modo de controlar su avance
y evitar su progresin a fases de mayor dao y de tratamientos ms complejos.
Adems, podemos decir que la salud comunitaria constituye un rea de accin dentro
del campo ms vasto de la Salud Pblica, y tiene como meta la prevencin, promocin
y educacin en torno a la salud de la poblacin. A su vez, los programas y proyectos
que implementan los y las profesionales de la salud se elaboran en colaboracin con la
comunidad.
As, a diferencia de las polticas de Salud Pblica, en que las campaas son diseadas
principalmente por las autoridades sanitarias, las experiencias de salud comunitaria
implican a los usuarios de forma activa.
Por ltimo, los lineamientos son elaborados desde una multiplicidad de enfoques
disciplinarios y abarcan aspectos y problemas relativos a la promocin y prevencin en
torno a la psicologa de la comunidad, salud sexual y reproductiva, la educacin para la
salud y la nutricin, entre otros.
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Compilar la informacin terica y prctica desarrollada en la asignatura
Desarrollo Humano y Liderazgo en enfermera.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Recopilar la informacin tanto terica como prctica de los temas

desarrollados segn semanas de clases.
Organizar la informacin tanto terica como prctica de los temas
desarrollados segn semanas de clases.
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CAPITULO II
MARCO CONCEPTUAL
2.1 SEMANA 1: Aspectos bsicos de la naturaleza humana, conceptualizacin del

ser humano y valores universales
NATURALEZA HUMANA
La naturaleza humana es el concepto filosfico, segn el cual los seres humanos

tienden a compartir una serie de caractersticas distintivas inherentes, que incluyen
formas de pensar, sentir y actuar en el medio en el cual se desenvuelven.
CONCEPTUALIZACIN DEL SER HUMANO
Somos humanos por una simple razn gentica. Hemos nacido humanos y eso nos
constituye. Sin embargo, el criterio biolgico resulta insuficiente para muchos
pensadores, que ven en el ser humano algo que trasciende la naturaleza, que va ms
all del mundo natural. A diferencia del resto de seres naturales, el ser humano puede
tener conciencia de s mismo, capacidad de pensar y actuar con libertad, sentido del
bien y del mal. Este conjunto de facultades son las que configuran a la persona como
algo distinto de los animales y del resto de seres del mundo natural.
VALORES UNIVERSALES
Valores universales, son el conjunto de normas de convivencia vlidas en un tiempo y

poca determinada.
SH Schwartz, junto con varios colegas de psicologa, ha llevado a cabo la investigacin

emprica investiga si hay valores universales y cules son esos valores. Schwartz define
los valores como concepciones de lo deseable que influyen en la forma de
seleccionar la accin y evaluar los acontecimientos. l formul la hiptesis de que los
valores universales se refieren a tres tipos de necesidades humanas:
Necesidades biolgicas, coordinacin de necesidades sociales, y necesidades

relacionadas con el bienestar y la supervivencia de los grupos. Schwartz evalu
resultados de una serie de estudios que incluyeron encuestas a ms de 25.000
personas en 44 pases con una amplia gama de diferentes tipos de cultura, donde
sugieren que hay cincuenta y seis valores especficos universales y diez tipos de
valores universales. Schwartz mencion diez tipos de valores universales que son:
poder, logro, hedonismo, estimulacin, autodireccin, el universalismo, benevolencia,
tradicin, conformidad y seguridad. A continuacin se presentan cada uno de los tipos
de valor, con los valores especficos relacionados:
Poder: autoridad, liderazgo, dominio

Logro: xito, capacidad, ambicin, influencia, inteligencia, respeto de s mismo
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Hedonismo: placer, disfrutar de la vida

Estimulacin: actividades arriesgadas, la vida variada, vida excitante
Auto-direccin: la creatividad, la libertad, la independencia, la curiosidad, la
eleccin de sus propias metas
Universalismo: amplitud de miras, la sabidura, la justicia social, la
igualdad, un mundo en paz, un mundo de belleza, unidad con la naturaleza,
la proteccin del medio ambiente, la armona interior
Benevolencia: amabilidad, honestidad, el perdn, la lealtad, la responsabilidad,
la amistad
Tradicin: una porcin de aceptar en la vida, la humildad, devocin, respeto de
la tradicin, la moderacin
Conformidad: la auto-disciplina, la obediencia
Seguridad: limpieza, seguridad familiar, seguridad nacional, la estabilidad del
orden social; reciprocidad de favores, la salud, el sentido de pertenencia
Schwartz tambin prob un undcimo posible valor universal, espiritualidad, o
la meta de encontrar sentido a la vida , pero consider que no parece ser
reconocido en todas las culturas.
2.2 SEMANA 2: Inteligencia emocional. Empata y Habilidades sociales:

dimensiones, importancia en el cuidado de enfermera. Estrategias
La Inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos

y la habilidad para manejarlos. El trmino fue popularizado por Daniel Goleman, con su
clebre libro Emotional Intelligence publicado en 1995. Goleman estima que la
inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las
emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin
y gestionar relaciones.
Goleman (1995) define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer

nuestros propios sentimientos y los de los dems, de motivarnos y de manejar
adecuadamente las relaciones.
Asimismo, tambin puede considerarse como la habilidad que tienen las personas para
atender y percibir los sentimientos de forma apropiada y precisa, la capacidad para
asimilarlos y comprenderlos de manera adecuada y la destreza para regular y modificar
nuestro estado de nimo o el de los dems.
Peter Salovery y John Mayer (1990) acuaron el trmino de Inteligencia Emocional,

entendida como un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y
entender las emociones propias y de los dems, discriminar entre ellas y usar la
informacin para guiar el pensamiento y las acciones de uno mismo.
Se identifica dos bloques:
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Capacidad para la auto-reflexin: Identificar las propias emociones y regularlas

de forma apropiada.
Habilidad para reconocer lo que los dems estn pensando y sintiendo:
Habilidades sociales, empata, asertividad, comunicacin no verbal, entre otras.
Gardner (1995), en su teora de las inteligencias mltiples, distingue siete

inteligencias: musical, cintico-corporal, lgico-matemtica, lingstica, espacial,
interpersonal e intrapersonal.
1. Lingstica: Capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o

escrita. La poseen los periodistas, escritores, abogados, poetas etc. Incluye por
tanto la habilidad en el uso de la sintaxis, la fontica, la semntica y los usos
pragmticos del lenguaje (retrica, mnemnica, etc).
2. Lgico matemtica: Capacidad para usar los nmeros de manera efectiva y
razonar adecuadamente. La tienen los cientficos, matemticos ingenieros etc.
3. Cinestsica- corporal: Es la capacidad de usar todo el cuerpo en la expresin de
ideas y sentimientos, as como tambin la capacidad de utilizar todo el cuerpo
para realizar actividades o resolver problemas. La poseen los bailarines,
deportistas, cirujanos, actores etc.
4. Musical: Es la capacidad de percibir, transformar y expresar las formas
musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. La poseen los
msicos, los cantantes etc.
5. Espacial: Es la capacidad de pensar en tres dimensiones. Consiste en definitiva
en formar un modelo metal del mundo en tres dimensiones. La tienen los
ajedrecistas, los arquitectos, los gegrafos etc.
6. Interpersonal: Capacidad de entender a los dems e interactuar eficazmente con
ellos. Corresponde a los lderes polticos y religiosos, vendedores etc.
7. Intrapersonal: Capacidad de construir una percepcin precisa respecto de s
mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Se encuentra muy desarrollada en
telogos, filsofos y psiclogos entre otros.
COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional es un conglomerado de factores esenciales los cuales estn
estrechamente relacionados. Estos son la autoconciencia, el control de las emociones,
la motivacin, la empata y las relaciones sociales. Vamos a desarrollar cada uno de
ellos:
1. Autoconciencia.- Puede ser definida como la habilidad del hombre para
interpretar los mecanismos fsicos, mentales y emocionales que operan en la
vida diaria dentro de l. Los componentes de la autoconciencia son:
Capacidad para asociar signos fsicos con emociones.
Deteccin de pensamiento negativo.
Correcta evaluacin de reacciones, habilidad para hacer una distincin
clara entre ellas. Eficiencia en manejar y dirigir el pensamiento,
sentimiento y conducta como un valor personal.
2. Autocontrol.- Capacidad para controlar nuestras emociones es una habilidad
bsica que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al
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momento. El conocimiento de las propias emociones aportar una mayor

comprensin de las causas de nuestros sentimientos, un reconocimiento de las
diferencias existentes entre los sentimientos y las acciones. El conocimiento de
uno mismo constituye la piedra angular de la inteligencia emocional.
3. Automotivacin- Es la habilidad de estar en un estado de continua bsqueda y
persistencia en la consecucin de los objetivos, haciendo frente a los problemas
y encontrando soluciones. La capacidad de motivarse a uno mismo, el control de
la vida emocional, puede resultar esencial para alentar y mantener la atencin,
la motivacin y la creatividad.
4. Empata.- Reconocimiento y la comprensin de las emociones ajenas, la
capacidad para poder sintonizar con las seales sociales sutiles que indican que
necesitan o qu quieren los dems, aportan la capacidad de asumir el punto de
vista de otra persona, una mayor sensibilidad hacia los sentimientos de los
dems y una mayor capacidad de escucha.
5. Habilidades sociales.- Control de las relaciones es una habilidad que
presupone relacionarnos adecuadamente con las emociones ajenas. Que
tengamos un trato adecuado con los dems depende de nuestra capacidad de
crear y cultivar las relaciones, de reconocer los conflictos y solucionarlos, de
encontrar el tono adecuado y de percibir los estados de nimo de los dems.
HABILIDADES SOCIALES
Las habilidades sociales son un aspecto de la inteligencia emocional. Toda habilidad
social es un comportamiento o tipo de pensamiento que lleva a resolver una situacin
social de manera afectiva, es decir, aceptable para el propio sujeto y para el contexto
social en el que est. Goleman en su libro Inteligencia Emocional habla de las siguientes
habilidades:
1. Conciencia de s mismo y de las propias emociones y su expresin.
2. Autorregulacin.
3. Control de impulsos.
4. Control de la ansiedad.
5. Diferir las gratificaciones.
6. Regulacin de estados de nimo.
7. Motivacin.
8. Optimismo ante las frustraciones.
9. Empata.
10. Confianza en los dems.
11. Artes sociales.
Por otro lado, definir que es una habilidad social resulta difcil por dos razones
fundamentalmente:
Dentro del concepto de habilidad social se incluyen muchas conductas
Las distintas habilidades sociales dependen de un contexto social, el cual es muy
variable.
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EMPATIA: Es la capacidad de experimentar y comprender las emociones que otra

persona est sintiendo. Es una actividad que se asienta en el hecho de compartir el
estado emocional de la otra persona.
Ser una persona emptica nos permite comprender lo que sienten las personas con las
que nos relacionamos y poder adoptar su punto de vista y resolver as los posibles
conflictos de entendimiento. Desarrollar la capacidad emptica exige aprender a
percibir los signos emocionales en los dems e interpretarlos, de acuerdo con los
gestos reflejados en el rostro, en el cuerpo y los contenidos manifestados en el mensaje
verbal que se nos transmite. Alcanzar habilidades empticas supone ser un experto
observador social, percibiendo las seales que captamos en el comportamiento de las
personas con las que interactuamos.
Son tres, segn Rosenthal, los elementos que permiten la aparicin de la empata:
La atencin
La sensacin de bienestar mutua
La coordinacin no verbal
IMPORTANCIA EN EL CUIDADO DE ENFERMERIA

Cada vez es mayor la evidencia favorable que unas buenas relaciones entre
profesional: usuario de los servicios de salud contribuyen, entre otras cosas, a
incrementar la eficacia de los tratamientos, mejorar a adherencia a stos o aumentar el
repertorio comportamental preventivo y el grado de satisfaccin de los usuarios de los
servicios de salud.
Todas las habilidades comportamentales deben ir acompaadas de habilidades
cognitivas, ya que si no se combinan de manera adecuada ambas habilidades el
resultado final no ser ptimo.
La integracin en estos equipos, y la posicin funcional y jerrquica que ocupe cada
profesional, exige el empleo de habilidades especficas, para relacionarse tanto con
personas de su misma posicin, como con personas de posiciones superiores o
inferiores. Por ejemplo, en el caso de los profesionales, que trabajan en condiciones
poco satisfactorias (subordinacin, falta de responsabilidad, estrs, etc.) y que
muestran determinados niveles de insatisfaccin laboral, tensin, propensin al
abandono, etc., se han propuesto programas especficos de entrenamientos en
habilidades sociales, en los que un componente importante lo constituye el desarrollo
de habilidades asertivas.
Toda esta amplia gama de aplicaciones, confirma la importancia que los
entrenamientos en habilidades sociales pueden tener para los PS. Esto resulta
especialmente importante, cuando incluso stos aun siendo conscientes de las
deficiencias que muestran en la comunicacin con los usuarios y compaeros, son
incapaces de reformular su estilo habitual.
ESTRATEGIAS
Talleres
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Exposiciones
Conferencias
2.3 SEMANA3: La afectividad: caractersticas, factores que intervienen en el

comportamiento afectivo.
DEFINICION:
Es demostrar y brindar amor a las personas, la capacidad de amar a un familiar, al
prjimo y a uno mismo.
Segn Jean Piaget. La afectividad se entiende como los sentimientos propiamente
dichos, y en particular las emociones; las diversas tendencias, incluso las tendencias
superiores y en particular la voluntad.
Pierre Janet. (1966) La afectividad se relaciona con los sentimientos primarios, y basa
estos en la economa del comportamiento, y los define como una regulacin de fuerzas
de que dispone el individuo: se puede igualmente concebir la voluntad como la
regulacin de estas regulaciones elementales.
COMPONENTES DE LA AFECTIVIDAD:
La afectividad se aborda a travs de las Emociones, Motivacin, Sentimientos; para
comprender su funcionamiento.
La motivacin: La motivacin es la fuerza que activa y dirige el
comportamiento y que subyace a toda tendencia por la supervivencia, o bien,
es el mvil que incita, mantiene y dirige la accin de un sujeto para lograr una
meta. Digamos que en lenguaje comn suelen expresarse de diversas formas:
amor propio, espritu de lucha o fuerza de voluntad. Entonces la motivacin se
refiere a la dinmica de la conducta; a la forma en que iniciamos, sostenemos,
dirigimos y terminamos nuestras acciones
Las emociones: son respuestas fisiolgicas que se ponen en marcha ante
determinados estmulos externos y surgen como respuestas al significado que
otorgamos a determinadas situaciones.
El psiclogo Robert Plutchik expone en u obra the psychology and biology of
emotion (New York, Harper Collins, 1974) la rueda de las emociones para
distinguir entre emociones primarias y complejas. Las ocho emociones
primarias son: alegra-tristeza, enfado-miedo, anticipacin-sorpresa y rechazo-
aceptacin. Las emociones complejas surgen a partir de la combinacin entre
s de las ocho emociones primarias. Cuando ms cerca se encuentran dos
emociones de la rueda, ms elementos comparten y al sumarse provocan
sentimientos ms complejos. Por ejemplo, alegra + aceptacin origina amor, y
rechazo + enfado, desprecio.
Los sentimientos: La palabra SENTIMIENTO se deriva de la palabra latina
sentire que significa percibir por los sentidos. Sin embargo, es un trmino que
abarca ms que el mero significado del sentirse estimulado. Sentimiento es lo
que no es instinto, lo que no es pensamiento, lo que no es percepcin, es decir,
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todo lo que no es una vida psquica objetivable sentimientos son estados del yo
(Scheler, 1972).
CARACTERSTICAS DE LA AFECTIVIDAD
Subjetiva: Personal e intransferible, ligada al estado de nimo y consciencia;
difcil de comunicar verbalmente, pero se observan sus manifestaciones a travs
de gestos, risa, llanto, signos vegetativos, etc.
Valor afectivo: se le asigna a todas las situaciones y personas, manifestndose
como aversin o repulsin a un objeto (en oposicin al sujeto, la persona)
Selectividad: Los afectos hacen que la percepcin de la realidad sea relativa
Impregna y trasciende toda la actividad psquica, dndole un colorido particular
segn los afectos. Influyen en otros aspectos de la personalidad y es influida por
ellos.
Intensidad: Vara en grados; emociones, sentimientos y posiciones.
Dos polos: Placer y displacer (Agrado, desagrado, placer-dolor, satisfaccin-
insatisfaccin, amor-odio, alegra-tristeza, atraccin-repulsin)
2.4 SEMANA 4: La sexualidad: relaciones interpersonales y profesionales.
RELACIONES INTERPERSONALES
Son asociaciones de largo plazo entre dos o ms personas. Estas asociaciones pueden
basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el gusto artstico, el inters por
los negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en
el hogar, etc. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran variedad
de contextos, como la familia, los grupos de amigos, el matrimonio, las amistades,
los entornos laborales, los clubes sociales y deportivos, los entornos barriales,
las comunidades religiosas, etc. Las relaciones interpersonales pueden ser reguladas
por ley, por costumbre o por acuerdo mutuo, y son una base o un entramado
fundamental de los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto.
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de

las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del
entorno ms inmediato, lo que favorece su adaptacin e integracin al mismo. Es
importante tomar en cuenta los valores ms relevantes para as mejor favorecer las
relaciones interpersonales.
Interaccin recproca entre dos o ms personas

Involucra los siguientes aspectos:
- Habilidad para comunicarse: escuchar
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- Solucin de conflictos Las relaciones interpersonales son una bsqueda

permanente de convivencia positiva entre hombres y mujeres, entre
personas de diferente edad, cultura, religin o raza.
Cinco procesos fundamentales que impactan en las relaciones interpersonales
1. Percepcin
2. Pensamientos
3. Sentimientos
4. Intencionalidad
5. Accin
Caractersticas de las Relaciones Interpersonales Saludables
Empata: Capacidad humana de identificarse con el otro, de ponerse

psicolgicamente en el lugar del otro.
Asertividad : Capacidad de comunicarse sin ofender, saber llegar, saber decir s y

decir no, etc.
Destrezas para las relaciones interpersonales
i. Las destrezas para las relaciones interpersonales son:

1. Destreza a nivel Social
2. Destrezas para la Comunicacin
ii. Destreza a nivel social
1. Autoimagen positiva y confianza
2. Asertividad
3. Tomar la iniciativa en la comunicacin
4. Resolucin de conflictos
5. Peticin de apoyo: red de apoyos
Destrezas para la Comunicacin
Escucha activa
Buscar la empata
Respuesta reflexiva
Cuidar la expresin
Utilizar el lenguaje corporal
No asumir ni dar por hecho
RELACIONES INTERPERSONALES
FAMILIA
AMIGOS
PROFESIONALES
MBITO LABORAL
OCIO
CULTURA
DEPORTE
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INTERNET
SEXUALIDAD
Este concepto se refiere a los rasgos biolgicos que nos define como hombre o mujer;
es decir, "es el conjunto de caractersticas biolgicas que definen y hacen diferente a
un hombre de una mujer; as, cuando un bebe nace, el mdico puede con el simple
hecho de observar sus genitales decidir si se trata de una nia o un nio, asignndole
el sexo femenino o masculino.
Todo ser humano es un ser sexuado
Contacto corporal: necesidad primaria y pauta futura
Sexualidad como proceso de aprendizaje Afectividad, apego y desarrollo sexual. No

slo genitalidad
Un buen desarrollo sexual implica tener:
- un buen desarrollo afectivo

- ciertas habilidades sociales
- buena autoestima
- saber mantener relaciones interpersonales
El desarrollo sexual es importante en el proceso de integracin
RELACIONES INTERPERSONALES Y PROFESIONALES
Las relaciones comerciales, laborales y sociales exigen pautas de comportamiento que

garanticen armona y bienestar a los participantes.
Los profesionales se distinguen por:
La imagen profesional que proyectan

Practicar una tica profesional
Actitudes positivas y
Observar normas de cortesa y etiqueta
Comportamiento en la Oficina
El comportamiento en la oficina debe ser un comportamiento habitual, sin
fingimiento.
Al compartir con el equipo de trabajo debemos:
Saludar a los compaeros de trabajo al entrar y salir de la empresa,
Conocer los nombres de cada compaero, visitantes y superiores y evitar las
palabras cariosas.
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Los gestos, las miradas y expresiones de mal gusto deben evitarse en el

ambiente de oficina.
Adems, evitar los rumores y los chismes, hablar de los dems, ni perjudicar la labor
de los compaeros.
2.5 SEMANA 6: Desarrollo humano: elementos, teoras, factores, ndice,

principios, enfoques sobre la continuidad
1.- DEFINICIN:
1.1. DESARROLLO:
Se entiende como desarrollo, la condicin de vida de una sociedad en la cual las
necesidades autnticas de los grupos y/o individuos se satisfacen mediante la
utilizacin racional, es decir sostenida, de los recursos y los sistemas naturales.
1.2. HUMANO:
Es un ser biolgico ya que posee un cuerpo fsico, que le permite desplazarse, dotado
de rganos sensibles que le posibilitan el contacto con el mundo exterior (vista, odo,
olfato y tacto) y cumplir las mencionadas funciones vitales.
1.3. DESARROLLO HUMANO:
Como desarrollo humano se denomina el proceso en que una sociedad, a partir del
desarrollo econmico, mejora de manera integral las condiciones de vida de sus
miembros.
Tambin significa calidad de vida, participacin activa en las decisiones que afectan
nuestro entorno, oportunidades para desarrollar al mximo nuestras capacidades y
respeto a los derechos humanos y a la dignidad de la vida.
2.- ENFOQUES
En el enfoque del desarrollo humano, se configuran tres principios esenciales:
1.4. LA PARTICIPACIN
Indica que las personas son gestoras de su propio destino. Ellas son, a la vez, sujeto y
fin ltimo del progreso humano. Es preciso, por tanto, que participen organizadamente
en las decisiones y en los procesos que conforman sus vidas
1.5. LA EQUIDAD:
La equidad, es la igualdad en el acceso a las oportunidades. Desde la perspectiva del
desarrollo humano, es preciso eliminar todas las barreras que obstaculizan las
oportunidades econmicas, polticas y sociales (raza, sexo,etc.).
1.6. SUSTENTABILIDAD:
La sustentabilidad, se fundamenta, de una parte, en la aspiracin tica de asegurar
igualdad de oportunidades, tanto a las generaciones presentes como futuras y, de la
otra, en la necesidad prctica de garantizar la supervivencia del planeta y sus
habitantes.
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2. INDICE DE DESARROLLO HUMANO

El ndice de desarrollo humano (IDH) identifica la situacin de un pas en cuanto al
desarrollo humano bsico de su poblacin mediante un ndice compuesto, simple y
nico. El objetivo principal de este instrumento es medir diferentes aspectos del
desarrollo humano y, con esto, mejorar la capacidad de las instituciones para disear
polticas de desarrollo efectivas.
El IDH est integrado por tres elementos principales cuyos indicadores se presentan a
continuacin:
La esperanza de vida: La esperanza de vida al nacer es una estimacin del

promedio de aos que vivira un grupo de personas nacidas el mismo ao si los
movimientos en la tasa de mortalidad de la regin evaluada se mantuvieran constantes.
La tasa de Alfabetismo y Escolaridad: El ndice o tasa de alfabetizacin es el
porcentaje de la poblacin que sabe leer o escribir despus de determinada edad. La
alfabetizacin es uno de los principales indicadores utilizados para la medicin del IDH.
La tasa de escolaridad se le denomina as a un grupo a la proporcin de miembros del
mismo que forma parte de la poblacin que estudia. Suele expresarse en porcentajes.
Ingreso per Cpita: El ingreso per cpita es un clculo que se realiza para
determinar el ingreso que recibe, en promedio, cada uno de los habitantes de un pas;
es decir, en promedio, cunto es el ingreso que recibe una persona para subsistir. Este
clculo se obtiene dividiendo el ingreso nacional entre la poblacin total de un pas.
3.- ELEMENTOS
Segn el Informe de Desarrollo Humano - IDH del ao 2015, publicado por el Programa
de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD agrupa las dimensiones en dos
grandes categoras:
A. Creacin de las condiciones necesarias para el desarrollo humano
B. Mejora directa de las capacidades humanas.
Creacin de las condiciones necesarias para el desarrollo humano, est
compuesto por los siguientes elementos:
Vida larga y saludable
Conocimiento
Nivel de vida digno
Mejora directa de las capacidades humanas, est compuesto por los siguientes
elementos:
Participacin en la vida poltica y comunitaria
Sostenibilidad ambiental
Seguridad humana y derechos humanos
Promocin de la igualdad y la justicia social
Se pueden sealar, dos elementos determinantes en el proceso de desarrollo humano:
la individuacin y la socializacin, los cuales estn en permanente interaccin.
4.- FACTORES
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4.1.- FACTORES BIOLGICOS

Es la trasmisin de rasgos y caractersticas de padres a hijos
HERENCIA
a travs de los genes.
Es el medio fsico en el que vive una persona
Punto de vista psicolgico: Es la que toma en cuenta
MEDIO AMBIENTE
todas las influencias que han formado al individuo
desde su nacimiento.
Es el desarrollo anatmico y fisiolgico del organismo,
incluyen los factores genticos y relacionados con la salud,
los efectos de los factores relativos al estilo de vida como la
MADURACIN
dieta y el ejercicio. As como tambin de las capacidades
habilidades, destrezas etc. de un individuo.
4.2.- FACTORES PSICOLGICOS

Mediante ellos solemos describir las caractersticas de una persona, por ejemplo,
personalidad agradable, ser inteligentes, honestos, seguros, etc.
Son todos los factores cognitivos, emocionales, de personalidad, perceptuales y
otros relacionados que influyen en la conducta.
Se pueden realizar a partir de la maduracin fsica, que conllevan a
modificaciones en la conducta, logrando una maduracin psicolgica.
4.3.- FACTORES SOCIOCULTURALES
APRENDIZAJE Es todo proceso de adquisicin, cambio y/o modificacin de conductas
y conocimientos relativamente duraderos que se dan como
consecuencia de la experiencia.
SOCIALIZACIN Es el proceso mediante el cual el individuo aprende pautas y
patrones de conducta socialmente aceptables que le permiten
vivir como miembro de un grupo social.
El proceso de socializacin se lleva a efecto, gracias al
importante papel que desempean los agentes socializadores,
como:
La familia.
La escuela.
El trabajo.
4.4 .- FACTORES DEL CICLO VITAL
La influencia de los factores del ciclo vital, es como una hlice con
componente biolgico, psicolgico y sociocultural.
Esta permite visualizar como un mismo problema, hecho o
acontecimiento incide de diferente manera en el individuo en su ciclo vital.
(Edad cronolgica).
La experiencia acumulada significa que ver desde otra perspectiva y
confianza para resolver este mismo problema.
5.- TEORAS DEL DESARROLLO HUMANO
Las aproximaciones tericas intentan explicar cmo se da el desarrollo humano y la

importancia que tienen en la vida de los individuos
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5.1.- TEORIA DE FREUD SOBRE DESARROLLO PSICOSEXUAL

Pone en primer plano los factores biolgicos e innatos, subraya la importancia de la
maduracin fsica en la interaccin del nio con los dems y la importancia de los
instintos o sea de las motivaciones y conductas naturales y espontaneas.
Los impulsos instintivos determinan zonas ergenas es decir partes del cuerpo que
presentan una mayor sensibilidad. (La etapa oral) en la boca, (etapa anal) en el ano,
(etapa flica) los genitales. Despus el individuo entra en un periodo de latencia que
se prolonga hasta la adolescencia. Si todo marcha bien el individuo alcanza la madurez
psicosexual (etapa genital) relacin sexual madura.
5.2.- TEORA PSICOSOCIAL DE ERIKSON SOBRE EL DESARROLLO DE

LA PERSONALIDAD
Afirma tambin que el desarrollo de la personalidad contina durante toda la vida y que
no queda determinada enteramente en la niez. Combin un enfoque psicodinmico,
sostiene que los cambios cognoscitivos ocurren en la transicin de las etapas.
Especifica en cada etapa de la existencia una disyuntiva psicosocial que es un
conflicto entre los impulsos personales y el mundo social. La resolucin de cada
disyuntiva crea un nuevo equilibrio de la persona y de la sociedad. (Cumulo de xitos
o resultados desfavorables).
Segn Erikson el desarrollo se realiza en ocho etapas
Del nacimiento a un ao Confianza bsica frente a desconfianza bsica
2 a 3 aos Autonoma frente a vergenza-duda
4 a 5 aos Iniciativa frente a sentimientos de culpabilidad
6 a 11 aos Industriosidad frente a inferioridad
12 a 18 aos Identidad frente a confusin de papeles
Joven adulto Intimidad frente a aislamiento
Edad mediana Creatividad frente a estancamiento
Vejez Integridad frente a desesperacin
5.3.- TEORA COGNITIVA TEORA DE PIAGET SOBRE EL DESARROLLO

COGNOSCITIVO
Piaget sostiene que el nio es un elemento activo en el proceso, pues interacta con
el ambiente: examina, explora, compara, escoge, observa, clasifica sus experiencias,
los objetos y los acontecimientos.
Explora por s solo y aprende por ensayo- error, deduce que a distinta edad se piensa
de modo diferente.
Presenta cuatro etapas del desarrollo
Del nacimiento a los 2 aos Sensoriomotora
2 a 7 aos Preoperacional
7 a 11 aos Operaciones concretas
11 a 14 aos Operaciones formales
5.4.- TEORA SOCIOCULTURAL DE VYGOSTSKY

Deduce tres zonas de aprendizaje: aprendizaje consolidado hace referencia
a lo que ya se aprendi. Zona de desarrollo prximo hace referencia a las
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herramientas, el medio adaptado como motivacin al aprendizaje. La zona de

frustracin es cuando no se logra el aprendizaje ni con la ayuda del otro.
5.5.- TEORA DE KOHLBERG SOBRE EL DESARROLLO MORAL

En SARASON, 1997 Kohlberg supone que existen tres niveles en el razonamiento
moral, cada uno dividido en dos etapas.
Nivel premoral
Etapa 1: Orientacin en funcin de la obediencia y el castigo.
Etapa 2: Propsitos e intercambio instrumental.
Nivel convencional
Etapa 3: Acuerdo y conformidad.
Etapa 4: Convenio social y conflicto.
Nivel de principios
Etapa 5: Contrato social y mantenimiento de sistemas.
Etapa 6: Principios de tica universal.
Lo moral se desarrolla mediante la interaccin con los dems, y la toma de conciencia
del respeto la empata y el amor. El desarrollo moral es la formacin de valores,
creencias y capacidades para pensar que sirven de gua en relacin con lo que se
considera una conducta aceptable.
5.6 .- TEORIAS CONDUCTISTAS TEORA DEL APRENDIZAJE

Siguiendo a KAIL Y CAVAVAUGH, 2011 Watson realiz pocas investigaciones para
corroborar sus ideas: B.F. Skinner (1904- 1990) lleno ese hueco, estudio
el condicionamiento operante en donde las consecuencias de una
conducta determinan si se repite en el futuro.
Skinner hace sus investigaciones con animales pero ms adelante
comprueban el condicionamiento operante en las personas descubriendo que
la aplicacin en forma correcta tanto en reforzamiento como el castigo son influencias
poderosas.
5.7.- TEORA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

COLLIN Y COL., 2012, plantean que Bandura determino cuatro
condiciones necesarias para el proceso de moldeamiento de una conducta:
atencin, retencin, reproduccin y motivacin.
Bandura centro su inters en el estudio de la agresividad infantil como
conducta adquirida. Los nios aprenden a comportarse mediante la observacin
y la imitacin de la conducta violenta de los adultos. Adems cree en el
determinismo reciproco, es decir, que la persona influye sobre el entorno y el entorno
sobre la persona. Conceba la personalidad como la interaccin entre tres
elementos diferenciados: entorno, conducta y procesos psicolgicos. Estos tres
elementos son muy importantes para el estudio de la agresividad en los nios.
6.- ENFOQUE SOBRE LA CONTINUIDAD DEL DESARROLLO HUMANO
Los defensores del desarrollo continuo entienden el desarrollo como si fuera suave y
estable. Los cambios en el sujeto se van sumando de forma sucesiva aunque lenta. Las
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capacidades ms complejas son la suma de otras ms simples. El cambio es, por tanto,
cuantitativo. Los principales defensores de este modelo son los ambientalistas.
Por contra los que trabajan desde perspectivas discontinuas entienden el cambio como
algo brusco, a veces imprevisible. Los cambios tienen lugar en forma de saltos Los
cambios son cualitativos y suelen ser significativos.
2.6 SEMANA 7: Desarrollo humano: situacin en el mbito internacional, nacional,

regional y local. Estrategias, aspectos ticos legales
DESARROLLO HUMANO : AMBITO INTERNACIONAL
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DESARROLLO HUMANO AMBITO NACIONAL
INDICADORES DE DESARROLLO HUMANO
PERU
ndice de desarrollo humano: 0.740
Ranking: 84
Salud
Esperanza de vida al nacer (aos): 74.8
Educacin
Aos esperados de escolaridad (aos): 13.4
Ingreso / composicin de los recursos
Ingreso nacional bruto (RNB) per cpita (PPP $ 2011): 11,295
Desigualdad
IDH ajustado por la desigualdad (IHDI): 0,580
Gnero
ndice de Desarrollo de Gnero (IDG): 0,959
Pobreza
ndice Multidimensional de Pobreza (MPI): 0,043
Trabajo, empleo y vulnerabilidad
Relacin entre el empleo y la poblacin (% de edades de 15 y mayores): 71,5
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Seguridad humana
Tasa de homicidios (por 100.000 personas): 6.7
Flujos comerciales y financieros
Exportaciones e importaciones (% del PIB): 44,6
Movilidad y comunicacin
Usuarios de Internet (% de la poblacin): 40,9
Sostenibilidad del medio ambiente
Emisiones de dixido de carbono per cpita (toneladas): 1.9
Demografa
Poblacin, total (millones): 31.4
NIVEL DE SALUD
En el cuadro mencionado se aprecia que el departamento de Lima ha logrado recuperar el primer

lugar en el ranking 2012 en el IDH (en la anterior medicin del IDH ocupaba el segundo lugar,
luego del Callao), posicin que tambin ocupa no solo en poblacin sino tambin en el indicador
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de nmero de aos de educacin de la poblacin de 25 aos y ms. Luego le sigue el

departamento de Moquegua, que tambin logra el primer lugar en el ingreso familiar per cpita.
Prosigue en el tercer lugar el ahora desplazado Callao.
Continan Arequipa y Madre de Dios, cuyas ubicaciones resaltan por cuanto reflejan el caso de
una notable recuperacin (Arequipa, que vuelve a una posicin de vanguardia en el IDH, que no
la presentaba desde el 2007 en donde ocup el tercer puesto) y el de un extraordinario repunte
(en Madre de Dios que nunca ostent una alta posicin en el ranking histrico del IDH
departamental).
En el otro extremo del ranking, figura Huancavelica como el departamento de menor nivel de
desarrollo humano de todo el pas, situacin que generalmente ha mantenido en el ranking
histrico, del IDH departamental. El departamento de Ayacucho aparece en la penltima posicin
en el ao 2012, su peor ubicacin histrica lo que evidencia que en los ltimos aos ha
experimentado un marcado retroceso comparativamente con respecto a la gran mayora de
departamentos del pas. Apurmac aparece en el puesto antepenltimo, mejorando muy
ligeramente con respecto a los aos anteriores. Hunuco aparece en el puesto 22 y Cajamarca
en el 21, reflejando con ello lo rezagados que se encuentran estos departamentos en sus niveles
de desarrollo humano.
Con respecto a los dems departamentos, podemos hacer las siguientes apreciaciones en torno
a su IDH 2012, en comparacin con este mismo ndice obtenido en la penltima medicin
realizada en el pas (ao 2007):
Los departamentos que experimentaron mejoras en el ranking IDH 2012 con respecto al ranking
2007 fueron Tacna (mejor una posicin: del puesto 7 subi al 6); Junn (tambin mejor una
posicin: del puesto 12 subi al 11); Cusco (mejor significativamente por cuanto subi del
puesto 18 al puesto 12); San Martn (subi una posicin: del 15 pas al 14); y Puno (subi de
manera destacada del puesto 23 al 19).
- Por el contrario, los departamentos que experimentaron desmejoras en el ranking, fueron Ica
(baj del puesto 4 al 7); Tumbes (baj del puesto 5 al 8); Piura (baj una ubicacin: del puesto
14 al 15); Ucayali (baj del puesto 11 al 16); Loreto (baj de la ubicacin 16 a la 18); y Amazonas
(baj del 19 al 20).
- Por ltimo, los departamentos que mantuvieron su misma posicin en el ranking 2012 (con
respecto al 2007) fueron La Libertad (puesto 9), Lambayeque (puesto 10), Ancash (puesto 13) y
Pasco (puesto 17).
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La esperanza de vida al nacer a evolucionado a lo largo de los aos mientras que en

1995-2000 la esperanza de vida era de un porcentaje de 69.3% para el 2010-2015
aumento la esperanza de vida al nacer a un 74.1% es decir aumento un 4.8%.
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El porcentaje de crecimiento a tenido una evolucin decreciente ya que en los aos

2011-2012 tena un porcentaje de 1.13% y para el 2015-2016 tena un porcentaje de
1.08% es decir tuvo una disminucin de 0.05%.
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La tasa bruta de mortalidad en los aos 1995-2000 fue de un 6.4% y para los aos
2010-2015 fue de un 6.0% es decir disminuyo un 0.04 %.
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TASA DE MOBILIDAD POR DEPARTAMENTO
TASA DE MORTALIDAD ESTANDARIZADAS POR GRUPOS DE CAUSAS DEL AO 2013

ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
ESTABLECIMIENTOS DE SALUD POR TIPO, SEGN DEPARTAMENTO 2013
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La proporcion de menores de 5 aos con desnutricion cronica por departamentos segn la Oms en el ao 2016 es de un 13.1% a nivel nacional
mientras qe el porcentaje mas alto lo tiene Cajamarca con un 33.4% mientras que el porcentaje mas bajo lo tiene Tacna con un 2.3 %.
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La tasa de Mortalidad Infantil spor departamentos en los aos 2013-2014 es de un 19% a nivel nacional mientras que el porcentaje mas allto lo tiene Puno con un
36% y el porcentaje mas bajo lo tiene Tumbres con un 11%.
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La Proporcin de Hogares con acceso a Agua Tratada por departamento en el ao 2015 es de un 95.8% a nivel nacional, mientras que el porcentaje mas alto
lo tiene Arequipa con 99.8% mientras que el porcentaje ms bajo lo tiene Loreto con un 70.3%
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El porcentaje de Hogares con saneamiento basico en el ao 2016 es de un 92.2 % a nivel nacional mientras que el porcentaje mas alto lo
tiene Provincia de Lima con un 98.8% y el porcentaje mas bajo lo tiene Loreto con un 74.3 %.
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A consecuencia de la promulgacin de la ley de aseguramiento universal en salud (AUS), en el pas, se experiment un avance
progresivo en las coberturas de aseguramiento de salud. En 2011, 64,5 % de la poblacin contaban con seguro de salud, este
porcentaje subi a 72,9 % en 2015 (Cuadro 5.1). El incremento en la cobertura de aseguramiento se observ en la mayora de las
regiones, pero especialmente en aquellas con mayores ndices de pobreza como Huancavelica y Apurmac, que en 2015 alcanzaron
94,5 % y 90,6 % de poblacin asegurada, respectivamente. Las regiones con menores coberturas fueron Tacna (54,8 %) y Madre
de Dios (60,6 %).
VIVIENDA
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A nivel departamental existen diferencias considerables en relacin con la tenencia de servicio higinico; as en Lima, el 89,6% de los hogares tenan
servicio higinico conectado a red pblica, en su mayora dentro de la vivienda; seguido de Tacna y Moquegua (85,9% y 84,8%, respectivamente).
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NIVEL DE EDUCACION
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Nivel de educacin alcanzado

De acuerdo con los resultados de la Encuesta
Nacional de Hogares del ao 2014, el 5,7% de la
poblacin de 25 y ms aos de edad no logr estudiar algn nivel de educacin, el 27,0% alcanz estudiar algn grado o ao de educacin primaria, el
37,8% algn ao de educacin secundaria y el 29,5% educacin superior (no universitaria o universitaria). Comparando los niveles educativos
obtenidos con el ao 2013, se mantiene el mismo comportamiento.
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Magnitud del analfabetismo
TASA DE ANALFABETISMO SEGN DEPARTAMENTO
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Los siguientes departamentos presentan las tasas ms altas de analfabetismo: Hunuco (16,6%), Huancavelica (14,9%), Apurmac (14,5%), Ayacucho (13,8%),
Cajamarca (11,8%), Cusco (10,8%), Puno (10,5%), ncash (9,9%) y Amazonas (8,8%); mientras que los departamentos con menor tasa de analfabetismo son: La
Provincia Constitucional del Callao y Lima (2,3% en cada caso), Ica (3,1%), Tumbes (3,4%) y Madre de Dios (3,6%
NIVEL DE VIDA
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La incicencia de la pobreza total por Departamento en el ao 2013 es de un 23.9 a nivel nacional mientras que el porcentaje mas alto lo tiene Cajamarca
con un 52.9 % y el porcentaje mas bajo lo tiene Madre de Dios con un 3.8%.
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Evolucin del gasto per cpita real

En el ao 2012, el gasto real promedio per cpita mensual fue de 592,5 nuevos soles; registrndose un incremento de 4,0% (equivalente a 23,0 nuevos
soles) respecto al nivel alcanzado el ao 2011.
Segn regiones naturales, se observa que el gasto real promedio per cpita en la Costa fue de 700,5 nuevos soles, seguido de la Sierra con 465,4 nuevos
soles y la Selva con 463,4 nuevos soles (ver cuadro N 1.1).
Comparando el gasto real promedio con lo obtenido en el ao 2011, se observa mayor incremento en la Sierra y Selva ambos con 4,4 %, seguido de la
Costa con 3,8%.
Por dominios geogrficos, el gasto real promedio per cpita se aument en todos los dominios geogrficos analizados, siendo significativo en la Sierra
rural en 5,4%, seguido de Lima Metropolitana en 4,1%, Selva rural en 3,8% y Selva urbana en 3,7%.
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TRABAJO
Tasa de desempleo
Los niveles de empleo en el pas mejoraron a la par de una situacin econmica favorable, las que se expresaron en altas tasas de crecimiento econmico y
de demanda interna. Dicha situacin contribuy a que la tasa de desempleo se redujera de 4,7% en el 2007 a 3,7% en el 2012; es decir, el desempleo se redujo
en 1,0 punto porcentual. Asimismo, el subempleo por horas e ingresos 42 sufri tambin reducciones considerables, mientras que el empleo adecuado se increment
en 19,2 puntos porcentuales en el 2012 con respecto al 2007. Ver Anexo N 8 y N 9.
En el 2012, los departamentos con menores tasas de desempleo fueron Cajamarca (1,3%), Amazonas (1,7%), Huancavelica (1,9%) y Cusco (1,9%).En cambio, la Provincia
Constitucional del Callao (6,5%), Moquegua (5,4%) y Tacna (5,4%), entre otros, registraron las mayores tasa
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Ingreso promedio mensual por departamento
Al 2012, los mayores ingresos promedios mensuales se registraron en los departamentos Madre
de Dios (S/.1 865), Moquegua (S/.1 779), Lima (S/.1 516), Provincia Constitucional del Callao
(S/.1 329) y Arequipa (S/.1 298) , ubicndose por encima del promedio nacional (S/.1 155).
Por otro lado, los menores ingresos promedios mensuales se registraron en los departamentos
Apurmac (S/.619), Huancavelica (S/.641), Puno (S/.720), Ayacucho (S/.720) y Cajamarca
(S/.811). El ingreso promedio mensual de la PEA ocupada en el departamento de Apurmac
represent slo la tercera parte de los ingresos de la PEA ocupada que reside en Madre de Dios,
departamento con el ms alto ingreso promedio. Es decir, existe una diferencia de S/.1 246 a
favor de la PEA ocupada que reside en Madre de Dios.
Entre el 2007 y 2012, los departamentos que registraron los mayores incrementos salariales
fueron principalmente, Madre de Dios, Moquegua, Arequipa, Hunuco, Cusco y Cajamarca, por
el contrario los departamentos donde se registr los menores incrementos salariales fueron La
libertad, Pasco, Tumbes, Apurmac, Ucayali y Lambayeque. En este periodo se registraron
mejoras en los ingresos en la mayora de los departamentos.
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2.7 SEMANA 8: Potencial humano, crecimiento y dficit personal, sentido de identidad,

de pertenencia y de eficacia: estrategias.
2.8 SEMANA 9: Capital humano, capital social y libertad cultural, responsabilidad

social. Estrategia y aspectos ticos
2.9 SEMANA 11: Liderazgo: teoras, tipos, estrategias y cualidades bsicas de los
lderes que dirigen organizaciones exitosas. Proceso de toma de decisiones y el
arte de delegar autoridad. Aspectos ticos
2.10 SEMANA 12: Autoestima y autonoma: cultura de calidad de vida, timidez y

actitud mental positiva, estrategias
AUTOESTIMA
La autoestima es la valoracin, generalmente positiva, de uno mismo. Para la psicologa, se

trata de la opinin emocional que los individuos tienen de s mismos y que supera en sus
causas la racionalizacin y la lgica.
En otras palabras, la autoestima es un sentimiento valorativo de nuestro conjunto de rasgos

corporales, mentales y espirituales que forman la personalidad. Dicho sentimiento puede
cambiar con el tiempo: a partir de los cinco o seis aos de edad, un nio comienza a formar
el concepto sobre cmo es visto por el resto de la gente.
Martin (2003) define autoestima como un concepto, una actitud, un sentimiento, una imagen
y est representada por la conducta. Es la capacidad que tenemos con dignidad, amor y
realidad.
Burns (Zamorano, 2003) presenta la autoestima como un conjunto de actitudes del individuo
hacia s mismo.
Nathaniel Branden (1999) define autoestima como la experiencia de ser aptos para la vida y
para las necesidades de sta, y aunque considera que esta definicin an se puede
perfeccionar, tambin la define como:
La confianza en tu capacidad de pensar y de enfrentar los retos que la vida te

presenta.
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La confianza de tu derecho a la felicidad, de ese sentimiento que te dignifica y te

hace merecedor de valorarte a ti mismo como persona, y las aportaciones que haces
al mundo como tal.
Abraham Maslow, en su jerarqua de las necesidades humanas, describe la necesidad de

aprecio, que se divide en dos aspectos, el aprecio que se tiene uno mismo (amor propio,
confianza, pericia, suficiencia, etc.), y el respeto y estimacin que se recibe de otras personas
(reconocimiento, aceptacin, etc.). La expresin de aprecio ms sana segn Maslow es la
que se manifiesta en el respeto que le merecemos a otros, ms que el renombre, la
celebridad y la adulacin.
AUTONOMA
Se denomina autonoma a la capacidad de una persona o cosa para ejercer independencia

de otra persona o cosa, pudiendo por ejemplo, tomar decisiones propias, funcionar sin
necesidad de otro aparato, entre otros.
Autonoma, en trminos generales, es la condicin, el estado o la capacidad de autogobierno

o de cierto grado de independencia.
SITUACIONES QUE ALTERAN LA AUTONOMA:
Baja autoestima
No asumir responsabilidades
Ser dependiente
Chantajes afectivos
No tener un proyecto de vida.
No aceptar crticas.
CULTURA DE CALIDAD DE VIDA
La calidad de vida es la que lleva cada quien, lo que los hace diferente. Seguramente las
personas que tienen una alta calidad de vida son aquellas que se aman a s mismas y
consecuentemente a las dems, perciben el mundo de una manera distinta, valoran su
existencia, y todos sus actos se movilizan en tomo de grandes valores, tales como la
educacin, la verdad, el bien comn, la solidaridad, la reciprocidad, etc.
Es decir, toda persona que tiene una autoestima positiva es capaz de valorar su entorno en
su real dimensin y procura esforzarse para sacar la mxima ventaja a las oportunidades
que se le presentan a fin de crecer y dejar crecer. Todo lo contrario ocurrir en personas que
tiene una baja calidad de vida, sta ser reflejo de su baja autoestima.
De manera que, la infinidad de valores que existen alrededor de toda persona, est, presente
a la voluntad y decisin de, quien desee tomarlo, como parte de s. De all que los "... valores
buscados y perseguidos por los individuos y por la empresa, funcionen como motivaciones;
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y estn presentes en cada una de las opciones que tomamos..." diariamente (M. Rodrguez,
1993)
TIMIDEZ
DEFINICIN
Es un estado de nimo que afecta a las relaciones personales. Se la considera una pauta de
comportamiento que limita el desarrollo social de quienes lo experimentan dentro de su vida
cotidiana.
CARACTERISTICAS
Muestran tendencia a la introversin (se suelen encerrar en s mismas).

Les cuesta expresar sus sentimientos.
Muestran elevados niveles de ansiedad en situaciones sociales, por lo que si pueden
las evitan o las soportan con mucho malestar.
Prefieren pasar desapercibidos, ya que no les gusta ser el centro de atencin.
Tienden a ruborizarse fcilmente.
No expresan abiertamente su opinin por lo que, algunas personas tmidas actan de
forma agresivo-pasivo (se enfrentan en las espaldas).
Frecuentemente estn pendiente del qu dirn.
No les gusta sentirse observados, ya que habitualmente se sienten juzgados.
TEORAS
Teora de Zimbardo
Jean-Jacques Rousseau famoso por la frase: "el hombre en estado de naturaleza es tmido".
Para el terapeuta e investigador Philip Zimbardo, es un estado de incomodidad causado por

la expectativa de posibles consecuencias negativas de las relaciones con otros. Zimbardo
distingue un "tmido pblico" y un "tmido privado", y afirma que el "tmido pblico" se adapta
a la vida social y participa de ella aunque la sufre, mientras que el "tmido privado" tiene
grandes dificultades para interactuar. Uno logra adaptarse y controlar el malestar, mientras
que el otro no.
La tendencia suele ser que el tmido sobrevalore y tema el resultado de la opinin que otros
tengan sobre l o sus acciones, lo que detona un crculo vicioso de ansiedad e inhibicin que
tienden a crecer si no se resuelve la causa de la reaccin o si no marca una distancia
prudencial con el estmulo o agente.
Teora de Yagosesky
Para Renny Yagosesky, escritor y orientador conductual, la timidez puede entenderse como
una condicin innata predisponente a la introversin social, o como una respuesta psicofsica
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aprendida, de intensidades variables, asociada con la expectativa de evaluacin social

negativa. Se manifiesta con cambios cognitivos, afectivos y conductuales, y que tiene como
caractersticas asociadas, ansiedad, incomodidad vincular, estrs, inhibicin expresiva, y
tendencia a contactos interpersonales errticos. Cuando es intensa o muy frecuente, suele
estar acompaada de alteraciones psicosomticas.
Teora de Goleman
Daniel Goleman, en su libro Inteligencia emocional, se refiere a la timidez como producto

posible de una disposicin neuronal innata muy particular en los lbulos prefrontales, que
generaran una especie de sensibilidad alterada en un porcentaje de 15% de los sujetos con
esta configuracin. Afirma, sin embargo, que la mayora de los aspectos asociados con la
timidez son adquiridos socialmente.
Teora innatista
Una visin neurolgica afirma que la timidez puede surgir y sostenerse por la modificacin
cerebral que causa la repeticin de un comportamiento. Esto indicara que pensamientos,
emociones y hbitos reconfiguran reas de nuestro cerebro y condicionan ya
neurolgicamente nuestras conductas futuras. Una de las formas ms comunes de timidez
es la que aparece frente a grupos, y que es mejor conocida como "miedo escnico".
APARICIN DE LA TIMIDEZ
La timidez suele aparecer entre la segunda y la tercera infancia, esto es entre los cinco y
siete aos, pero solo es el miedo a s mismo.
Al llegar a la adolescencia, la timidez se hace ms consciente y sistematizada, esto es porque

el joven es ms consciente que el nio.
CAUSAS DE LA TIMIDEZ
Una es el llamado proteccionismo, que es no dejar a los hijos afrontar las situaciones
que pueden resolver respecto a la edad.
El exhibir a los hijo hacindolos que hagan demostraciones ante las visitas (Si se
fuerza, si l quiere no es causa).
El comparar, el poner cualidades de otro hijo o amigo para que le de vergenza, o se
sienta mal.
El comparar, el poner cualidades de otro hijo o amigo para que le de vergenza, o se
sienta mal.
Cuando es burlado por compaeros o familia con algn apodo o en una situacin
importante para l.
El no lograr adaptarse al cambio de la niez a la Adolescencia.
Poner al hijo en ridculo ante la gente por una mala actitud.
La falta de comprensin del Adulto.
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SE TIENE QUE EVITAR
La intolerancia, el no estallar ante un error cometido, si no platicar y remediar.

Severidad sistema, el no ser flexible en decisiones errneas que se hayan tomado, o
el no cambiar de actitud ante un suceso.
Las prohibiciones continuas.
La ayuda no necesaria, saber las posibilidades del hijo.
La exigencia excesiva.
Las comparaciones.
Los castigos humillantes, son ejemplo de esto sacarlo a la calle, regaar fuera de casa
cuando alguien lo observa, decirle groseras, golpearlo con coraje.
No comprenderlo, ni atenderlo.
Presionarlo para actuar ante otras personas.
Pedir algo que sabemos que no podr cumplir.
ACTITUD MENTAL POSITIVA
DEFINICIN
Es elegir pensar de forma constructiva, objetiva y sana. Asimismo, visualizar, anticipar lo

mejor y aprender a pensar en lo bueno y lo agradable.
CARACTERSTICAS
Miras la realidad a la cara, por adversa que se presente

Aceptas lo que ocurre, aunque no sea lo que a ti te hubiera gustado que ocurriera
Buscas la manera de adaptarte a los dems
Valoras y agradeces la presencia de lo positivo en tu vida (tus amigos, tus hobbies,
tus capacidades)
Sabes disfrutar o sonrer con las pequeas cosas
Pones el acento en lo que s quieres conseguir y en cmo hacerlo, en lugar de ponerlo
en lo abrumador de las dificultades
Eres una fuente de motivacin para ti mismo y para quienes te rodean
Actas, te mueves por lo que te importa sin limitarte hacer castillos en el aire.
DESARROLLO DE UNA ACTITUD MENTAL POSITIVA
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Poco a poco, para poder elegir una actitud mental positiva, antes hay que aprender a
pensar en lo positivo, ya que no puedes elegir lo positivo si no lo ves.
Cuando te enfrentas a una situacin, especialmente una difcil has de aprender a mirar
lo negativo (obstculos, miedos, limitaciones personales, etc) junto con el otro lado de
la balanza; lo positivo (tus recursos, tu experiencia, los aspectos de la realidad que si
van bien)
Ya que ves los dos lados de la balanza, eliges sacar el mximo provecho de lo positivo.
Eso te dar fuerza, energa, valor para sobrellevar lo difcil o encontrar la manera de
superarlo.
Pensar y actuar en positivo requiere de prctica y esa prctica se hace da a da, con
las situaciones que atraviesas.
2.11 SEMANA 13: Poder y liderazgo: definicin, caractersticas, protocolos.

Conflictos y problemas ms frecuentes en enfermera: aspectos ticos,
deontolgicos y legales
PODER Y LIDERAZGO
LDER
Es la persona que trabaja con un grupo e influye en l para lograr un propsito que todos
juntos pretenden alcanzar
LIDERAZGO
El liderazgo es la capacidad de conducir, orientar o mostrar el camino.
Se define liderazgo como influencia como arte o proceso de influir sobre las personas que
se intenten con buena disposicin y entusiasmo lograr metas de grupo, trabajando con afn
y confianza.
Psicologa Social: Se refiere al rol de la personalidad en el anlisis de grupos pequeos.
En sociologa: Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.
Segn el Diccionario de la Real Lengua Espaola (1986), liderazgo se define como la

direccin, jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de otra
colectividad.
Al respecto Auccasi M y Mrquez S (2007) destacan que liderazgo es el proceso influir en

las actividades laborales de los miembros de un grupo.
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Koontz H y Weihrich H (1994) definen el liderazgo como el arte o proceso de influir en las
personas para que se esfuercen, de buen grado y con entusiasmo, en la consecucin de las
metas del grupo.
Principios:
El grupo va donde su lder le permite ir.

La fuerza que impulsa el grupo est en relacin directa con la fuerza que impulsa el
lder.
Las limitaciones personales de un lder son factores que limitan al grupo.
Los grupos reflejan la imagen y efectividad de sus lderes.
El esfuerzo de un grupo que funciona adecuadamente, es la evidencia del lder a
travs de las actividades de direccin (motivacin, comunicacin).
La distancia del lder y el promedio del grupo es siempre constante, as tenemos:
Si las actividades de direccin son altas el promedio ser alto.
Un buen lder demanda cumplimiento y no conformidad.
El cumplimiento significa tener resultados tangibles y se logra cuando hay
planificacin y organizacin del trabajo establecido.
Caractersticas del liderazgo
1. Responsabilidad. Los lderes se diferencian de otras personas por su deseo de asumir

responsabilidades. Toman la iniciativa, planifican y realizar tareas necesarias, de igual
manera, asumen la responsabilidad por cualquier resultado obtenido. Aceptar la
responsabilidad de las decisiones tomadas, implica reconocer posibles fracasos, as
como entender que el trabajo requiere el sacrificio de muchas hora de labor y esfuerzo.
2. Visin. Una idea o perspectiva del futuro y de las oportunidades potenciales. De ella
resulta la finalidad o la principal razn de ser de la organizacin (la misin), y las metas
que establecen su direccin general. La visin debe influir en todos cuantos trabajan
en la organizacin. Visin significa pensamiento a largo plazo; mirar ms all del da
de hoy o de los prximos meses, ms all del horizonte. Significa considerar cmo
otros factores del entorno de la organizacin pueden influir en sta y en su futuro.
3. Influencia. La capacidad de contribuir a cambiar el pensamiento y el comportamiento
de otros o a crear nuevas polticas o textos legales que sern importantes para el
futuro. Puede significar tambin (para las enfermeras dirigentes) influir en los
directores generales de los servicios de salud y hacer contribuciones a las decisiones
y las polticas de gestin general.
4. Motivacin. Demostrar el compromiso y la energa propios para trabajar por la
realizacin de la visin y la consecucin de las metas. Generar en otros un
entusiasmo, compromiso y sentido de finalidad ante metas compartidas, y una
motivacin para conseguirlas.
5. Confianza. Crear confianza en otras personas exponiendo claramente las estrategias
para conseguir la visin, y estar seguro de que esas estrategias son adecuadas. Los
dirigentes tienen la capacidad de arrastrar consigo a las personas hacia metas
compartidas. Tienen confianza en s mismos y en lo que estn haciendo.
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6. Competencia poltica. Entender y aceptar metas y comportamientos diferentes de los

distintos grupos de personas interesadas. Entender las conexiones entre los
diferentes acontecimientos e influencias que repercuten en la organizacin. Planificar
las estrategias para responder eficazmente a estas influencias. Seleccionar y utilizar
la mejor combinacin de talentos en tu equipo, para contribuir a conseguir diferentes
metas.
7. Revisin y cambio. "Renovacin", significa que no siempre se aceptan los procesos y
estructuras de la organizacin como existen, sino que se revisan en respuesta a una
evaluacin de resultados o a necesidades cambiantes. Convertir los problemas en
oportunidades.
PODER
Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos.
Definimos el poder como la capacidad de ejercer influencia e personas. Tener poder es tener
la capacidad de hacer cambiar de comportamiento o de actitud a otros individuos. (Lder).
Poder se gana y lo adquieren los lderes en base a sus respectivas personalidades,

actividades y situaciones donde se desenvuelven.
El Liderazgo inevitablemente requiere del uso del poder para influir en los pensamientos y
en las acciones de otras personas.
El poder en las manos de una persona, supone riesgos humanos: primero, el riesgo de
equiparar poder con la habilidad para obtener resultados inmediatos; segundo, el riesgo de
ignorar los diferentes caminos por los que se puede acumular legtimamente poder, y caer
en la ilegalidad; y tercero, el riesgo de perder el control por el afn de obtener ms poder. La
necesidad de acotar estos riesgos, implica el desarrollo de un liderazgo colectivo y un manejo
tico.
Fuentes o bases del poder:
John Freneh y Bertram Raven han identificado cinco fuentes o bases de poder.
a) Recompensa: El poder proviene de la posibilidad de recompensar a quien obedecen.

Son fuentes de este poder el dinero, la asignacin de tareas deseadas, espacio
personal o reconocimiento de los propios logros. Las recompensas contribuyen a un
sistema independiente. Se basa en que una persona (la influyente) tiene la capacidad
de recompensar a otra (la influida) por cumplir rdenes u otros requisitos. Ejm: es el
poder superior de asignar tareas, a los subalternos.
b) Poder coercitivo: Es lo contrario al poder de recompensa y se basa en el temor al
castigo por el desapego a las normas. Son fuentes de poder coercitivo: tareas
indeseables, vergenza en presencia de terceros, retraso en los aumentos de salario
y despidos. El poder coercitivo contribuye a un sistema dependiente. Es decir, el
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influyente castiga al influido por no cumplir con los requisitos. El castigo puede ir desde
la prdida privilegio pequeo hasta la prdida de empleo.
c) Poder legtimo: Que corresponde al trmino autoridad. Este otorga a la jefe el derecho
de influir y a la subalterna la obligacin de acatar esa influencia. La directora de
enfermera tiene ms poder legtimo que la supervisora, la cual tiene mayor poder
legtimo que la enfermera jefa. Los valores culturales que otorga a una persona de
dictar un comportamiento adecuado para otra, como el de los padres sobre los hijos,
la estructura social implica una jerarqua de autoridad y los procesos de eleccin de
legitima el derecho de un sujeto a un cargo pblico constituyen bases de poder
legtimo.
d) Poder Referencial: Este tipo de poder se basa en la identificacin con un jefe y con lo
que este simboliza. El jefe es admirado y ejerce influencia por que los seguidores
desean parecerse a l. Ejm: los gerentes populares y concienzudos tendr poder
referencial si los subalternos estn motivados para emular sus hbitos de trabajo.
e) Poder por experiencia: Se adquiere mediante conocimientos, habilidades e
informacin. Su experiencia le asegura respeto y obediencia. El conocer la
organizacin y sus reglamentos, leyes, y flujos de trabajo ayuda a adquirir poder sobre
quienes necesitan los conocimientos necesarios para enfrentar sus
responsabilidades. Se basa en la percepcin o creencia de que influyente posee cierta
pericia o conocimiento especiales de que el influido carece. Ejm: cuando seguimos
indicaciones mdicas estamos reconociendo ese poder.
Caractersticas bsicas para un manejo exitoso del poder
Ser sensibles a la fuente de su poder. Se preocupan de que sus acciones seas

congruentes con las expectativas de la gente.
Reconocer los diferentes costos, riesgos y beneficiosos de las bases del poder. Se
fundamentan en cualquiera de las bases del poder que resultan convenientes para
una situacin o personas especficas.
Saber que cada una de las 5 bases del poder tiene sus mritos y tratan de
desarrollar sus habilidades y credibilidad de tal manera que puedan usar el mejor
mtodo.
Actuar en forma madura y ejercer autocontrol.
Entender que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.
Liderazgo y Poder
No se puede confundir entre lo que es el poder y lo que es el liderazgo, pues mientras que
el concepto de lderes se encuentra estrechamente relacionado con la compatibilidad de las
metas, adems requiere congruencia entre las metas del lder y las de las personas que se
encuentran bajo su direccin y se enfoca nicamente en la influencia descendente sobre los
subordinados. Adems la investigacin sobre el liderazgo hace nfasis en el estilo; el poder
en contraste, no requiere de compatibilidad, slo necesita de dependencia, no degrada la
relevancia de los patrones de influencia lateral y ascendente y su investigacin ha tendido a
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abarcar un rea ms amplia, y a orientarse en los procedimientos dirigidos a lograr la

dependencia.
CONFLICTOS Y PROBLEMAS MS FRECUENTES EN ENFERMERA:

ASPECTOS TICOS, DEONTOLGICOS Y LEGALES
Conflicto: Segn Robins, es toda clase de oposicin o interaccin antagnica basada en la

escasez del poder, recursos o posicin social y diferentes estructuras de valores.
Segn Leininger, considera los conflictos como puntos de vista, fuerzas, asuntos y problemas
en oposicin que confrontan a los individuos a los grupos y a las instituciones, habindose
generado de una unidad de fuerza personal, interna, externa o de grupo.
Caractersticas del conflicto:
a) A.-Se conoce como le fenmeno del ICEBERG, en el cual un problema aparente sirve
para llamar la atencin sobre otros asuntos de importancia bajo la superficie
b) B.- Est relacionado con asuntos que causan conflictos a gran escala, los cuales
tienden a tener un efecto unificante sobre diversos grupos de inters.
c) C.-Los conflictos con frecuencia son el resultado de expectativas crecientes, el o lugar
de condiciones intolerables.
d) D.-El asunto en conflicto, con frecuencia tiene ms vigor que justifican y hacen legtima
la accin radical
Conflicto funcional o disfuncional:
El conflicto, tal como nosotros lo hemos definido o es por s mismo, funcional i disfuncional:
sencillamente tiene el potencial para mejorar o para perjudicar el desempeo
organizacional, segn como sea administrado por los gerentes de una compaa pueden
estar en desacuerdo sobre la manera como se debe repartir entre sus divisiones el
presupuesto anual. Este conflicto, bien administrado, podra llevar a nuevos arreglos de
participacin que podran beneficiar a toda la empresa
Tipos de conflicto: Son los siguientes:
a) A.- Conflicto interno del individuo: Ocurre cuando el empleado no est seguro del
trabajo que debe ejecutar, cuando, algunas demandas de trabajo estn en contraccin
con otras, o cuando se espera que el individuo haga ms de lo que se siente capaz
de hacer
b) B.- El conflicto entre individuos: De la misma organizacin obedece a veces a
diferencias de responsabilidades pero es ms frecuente que surjan depresiones
relacionada con los papeles
c) C.- El conflicto entre individuos y grupos de la misma organizacin: Con frecuencia
con la manera como los individuos reaccionan a las presiones hacia el conformismo
impuesto por su grupo de trabajo por ejemplo un individuo puede ser castigado por el
grupo por exceder o por no cumplir las normas de productividad del grupo.
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d) D.- El conflicto entre organizaciones: Se ha considerado como inherente en el sistema

econmico de los estados unidos y de otros pases y como deseable, por lo menos si
se limita la competencia econmica. Se reconoce que tal conflicto al desarrollo de
nuevos productos, tecnologas y servicios, precios ms bajos y utilizacin ms eficiente
de los recueros.
Fuentes de conflicto:
Entre las principales fuentes de conflictos tenemos:
2. Recursos compartidos: Si todas las unidades de una organizacin tuvieran acceso a

recursos ilimitados de mano de obra, dinero, materiales, equipo y espacio no se
presentara el problema de cmo compartir tales recursos. El potencial de conflicto
existe porque estos son ilimitados y se distribuyen irregularmente.
3. Diferencias de metas: Las subunidades de una empresa tienden a especializarse o
diferenciarse a medida que desarrollan metas, tareas y operarios distintos. Esta
diferenciacin lleva a conflictos de intereses o prioridades aun cuando se est de
acuerdo en las metas globales de la organizacin como los miembros del departamento
desarrollan diferencias de metas y puntos de vista llega a serles difcil ponerse de
acuerdo en un programa de accin.
4. Interdependencia de actividades de trabajo: Existe interdependencia de trabajo cuando
dos o ms subunidades dependen unas de otras para completar sus respectivas tareas.
En tales casos existe un alto potencial de conflicto o de cooperacin segn la manera
como maneje la situacin.
5. Diferencias en valores a percepciones: Las diferencias de metas entre los miembros de
las distintas unidades van con frecuencia acompaadas de diferencias de actitudes,
valores y percepciones, que tambin pueden llevar al conflicto.
6. Otras fuentes de conflicto: Estilos individuales y ambigedades organizacionales.
Algunas personas gustan del conflicto, la discusin y el debate y una pequea discordia
siempre que se controle, puede estimular a los miembros de la empresa y mejorar su
desempeo. Hay algunos que se las arreglan para convertir los conflictos, debates y
discusiones en verdaderas batallas.
2.12. SEMANA 14: ASERTIVIDAD, CREATIVIDAD E INNOVACIN: FUENTES,

TCNICA Y ESTRATEGIAS
2.12.1. ASERTIVIDAD
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2.12.1.1. DEFINICION:
Segn Novel, y coautores, La Asertividad puede ser entendida como un modelo de relacin
interpersonal que permite establecer relaciones gratificantes y satisfactorias tanto con uno
mismo como con los dems, ellos conciben la interaccin asertiva como un conjunto de
habilidades relacionales que favorecen y potencian las relaciones intra e interpersonales,
tambin la diferencian de la habilidad social "hablar de habilidad social significa un constructo
mucho ms amplio que sta, e incluye elementos no slo de contacto interpersonal, sino
adems de todas aquellas interacciones que las personas necesitan realizar para
desenvolverse de forma autnoma e independiente dentro de su propio entorno, tales como
habilidades de autocuidado, habilidades para el desplazamiento, habilidades para adecuarse
a las normativas sociales de funcionamiento"
Se define asertividad como la habilidad personal que nos permite expresar sentimientos,
opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar ni
desconsiderar los derechos de los dems. Es decir, nos referimos a una forma para
interactuar efectivamente en cualquier situacin que permite a la persona ser directa, honesta
y expresiva. Lazarus.
2.12.1.2. RESPUESTAS ASERTIVAS
La respuesta asertiva se considera como una habilidad de comunicacin interpersonal y

social, es una capacidad para transmitir opiniones, posturas, creencias y sentimientos de
cada uno sin agredir ni ser agredido.
Si para el individuo las opiniones y deseos de los dems prevalecen sobre los propios, la
consecuencia es la sumisin que impide que avance el grado de confianza de una relacin
al no darse a conocer y convirtindose as en un absoluto desconocido.
A continuacin se definen diversos tipos de respuestas asertivas las cuales tambin guardan
relacin con los derechos asertivos:
Rechazar una peticin.

Hacer una peticin o solicitar ayuda.
Solicitar un cambio de conducta que resulta molesta.
Mostrar desacuerdo.
Hacer una crtica.
Recibir una crtica.
Formular un elogio.
Hacer cumplidos.
2.12.1.3. PRINCIPIOS BSICOS DE LA ASERTIVIDAD
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La asertividad se construye en todo un modelo que sigue principios generales, de dentro

hacia fuera, de construir fortalezas en nuestra persona, para despus poder exteriorizar un
desempeo que sirva a los dems; es as como se parte del "respetarte a ti mismo" para
"respetar a los dems", le continan a estos principios asertivos ciertas habilidades
instrumentales que favorecen la comunicacin real.
El modelo completo en cuanto a los principios generales sigue la siguiente lgica:
Respeto por uno mismo.

Respetar a los dems.
Ser directo.
Ser honesto.
Ser apropiado.
Control emocional.
Saber decir.
Saber escuchar.
Ser positivo.
Lenguaje no verbal.
2.12.1.3. LOS DERECHOS ASERTIVOS
Los derechos asertivos son puntos a sostener y a hacer valer ante nosotros mismos y ante
los dems. Quien ms lesiona nuestros propios derechos asertivos es nuestro yo, cuando
no nos respetamos y por nuestro derecho hacemos valer los de los dems.
La comprensin de los derechos asertivos y nuestro derecho a hacerlos valer tanto en el

mbito personal como profesional es un aspecto que puede redundar en un gran beneficio
para nosotras, para nuestro progreso personal y profesional.
En la obra Cuando digo no, me siento culpable (2003) de Manuel Smith, se introduce un
declogo de derechos asertivos que son los siguientes:
1. El derecho a ser mi propio juez

2. El derecho a elegir si nos hacemos responsables de los problemas de los
dems
3. El derecho a elegir si queremos o no dar explicaciones
4. El derecho a cambiar de opinin
5. El derecho a cometer errores
6. El derecho a decir no lo s
7. El derecho a no necesitar la aprobacin de los dems
8. El derecho a tomar decisiones ajenas a la lgica
9. El derecho a no comprender las expectativas ajenas
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10. El derecho a no intentar alcanzar la perfeccin
En la obra Asertividad: cmo ser t mismo sin culpas (2007) de Eduardo Aguilar, se
mencionan los siguientes derechos asertivos:
Ser feliz
Ser tratado con respeto y dignidad
Considerar tus propias necesidades
Cambiar de opinin
Cometer errores
Expresar tus propios pensamientos y opiniones
Rechazar peticiones sin sentirte culpable o egosta
Establecer tus propias prioridades y tomar tus propias decisiones
Sentirte bien contigo mismo
Realizar peticiones
Hacer menos de lo que eres humanamente posible
Pedir reciprocidad
Tener xito
Tu privacidad
Tomarte tu tiempo para reflexionar
No usar tus derechos
2.12.1.4. TCNICAS ASERTIVAS
Lenguaje Corporal
Un gran paso en el entrenamiento asertivo es el desarrollo de un lenguaje corporal adecuado.

A continuacin se indican cinco reglas bsicas que es conveniente practicar delante del
espejo.
Mantener contacto ocular con su interlocutor.

Mantener una posicin erguida del cuerpo.
Hablar de forma clara, audible y firme.
No hablar en tono de lamentacin ni en forma apologista.
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Para dar mayor nfasis a las palabras, utilizar los gestos y las expresiones
del rostro.
Lo normal es encontrarnos con diversas dificultades a veces difciles de superar. La mayora

de ellas son que la otra persona ignore el mensaje y contine con su conducta, o bien intente
criticarla o descalificarla de distintas maneras. Para estas eventualidades se deber estar
preparado con una serie de tcnicas asertivas adicionales.
A continuacin recogemos algunas
Disco rayado: Tcnica que consiste en la repeticin serena de palabras que expresan
nuestros deseos una y otra vez, ante la inexistencia de otros por acceder a los suyos.
Evita tener que poner excusas falsas y nos ayuda a persistir en nuestros objetivos.
Banco de niebla: Tcnica que nos ayuda a aprender a responder a las crticas
manipulativas de otras personas reconociendo su posibilidad o su parte de verdad.
Aceptacin negativa: Esta tcnica nos ensea a aceptar nuestros errores y faltas, (sin
tener que excusarnos por ellos) mediante el reconocimiento decidido y comprensivo
de las crticas que nos formulan a propsito de nuestras caractersticas negativas,
reales o supuestas.
Aceptacin positiva: Consiste en la aceptacin de la alabanza que nos den (elogios,
felicitaciones, etc.), pero sin desviarnos del tema central.
Interrogacin: Uno mismo se pregunta lo que le preocupa buscando sus propias
respuestas.
Compromiso: Puede ser muy asertivo y muy prctico siempre que no est en juego el
respeto que nos debemos a nosotros mismos, ofrecer a la otra parte algn
compromiso.
Informacin gratuita: Consiste en escuchar activamente la informacin que nos dan
los dems sin habrselas pedido nosotros y de all partir para solicitar ms datos y
seguir la conversacin.
La persona asertiva es aquella que no se comporta de manera agresiva con los dems, lleva
a la prctica sus decisiones, no huye o cede ante los dems para evitar conflictos, es capaz
de aceptar que comete errores sin sentirse culpable, no se siente obligada a dar excusas,
razones o explicaciones de por qu quiere lo que quiere, distingue de lo que dicen los dems
de ella misma o de sus puntos de vista, es capaz de solicitar informacin sobre su propia
conducta negativa y est abierto siempre a tratar diferencias de intereses o conflictos con
otras personas. Una cualidad de ser asertivo es expresar deseos u opiniones, para ello existe
un sistema general el cual llamaremos "D.E.PA".
El D.E.P.A se refiere a:
D - Describir de manera clara la situacin que nos desagrada o que deseamos cambiar.
E - Expresar los sentimientos personales en primera persona, evitando acusar al otro.
P - Pedir un cambio concreto de conducta.
A - Agradecer la atencin del otro a nuestra peticin
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2.12.1.5. ESTRATEGIAS DE BLOQUEO
Te resultar de utilidad prepararte contra ciertas estrategias tpicas que intentarn bloquear
y atacar tus respuestas asertivas. Algunas de las ms enojosas son:
Rerse. Responder a su reivindicacin con un chiste. Utilice en estos casos la tcnica

para procesar el cambio y la del disco roto (S, pero).
Culpar. Culparle a usted del problema. Utilice la tcnica de la claudicacin simulada,
o simplemente no se muestre de acuerdo
Atacar. Consiste en responder a su afirmacin con un ataque personal del siguiente
tipo. Las mejores estrategias en estos casos son la tcnica de la irona asertiva junto
con la del disco roto o la de ignorar (Veo que ests de mal humor, ya hablaremos ms
tarde).
Retrasar. Su reivindicacin es recibida con una "Ahora no, estoy demasiado cansado"
o "Puede que en otra ocasin" Utilice en estos casos la tcnica del disco roto o
insista en fijar una fecha para discutir el asunto.
Interrogar. Consiste en bloquear cada una de sus afirmaciones con una serie
continuada de interrogantes: "Por qu te sientes as? Todava no s por qu no
quieres ir Por qu has cambiado de opinin?" La mejor respuesta es utilizar la
tcnica para procesar el cambio.
Utilizar la autocompasin. Su reivindicacin es recibida con lgrimas y con la
acusacin implcita de que usted es un sdico. Intente seguir adelante con su guin,
utilizando la tcnica del acuerdo asertivo.
Buscar sutilezas. La otra persona intenta discutir sobre la legitimidad de sus
sentimientos o sobre la magnitud del problema, etc., para as distraer su atencin.
Utilice en estos casos la tcnica para procesar el cambio, junto con la reafirmacin de
su derecho a sentirse como se siente.
Amenazar. Su interlocutor intenta amenazarle con frases como esta: "Si sigues con la
misma cantinela, vas a tener que buscarte otro novio" Utilice en estos casos la tcnica
del quebrantamiento del proceso y la de la pregunta asertiva. Tambin puede utilizar
la tcnica para procesar el cambio (Eso suena a amenaza) o la de ignorar.
Negar. Consiste en hacerle creer que usted se equivoca: "Yo no hice eso" o "De
verdad que me has malinterpretado" Reafrmese en lo que ha observado y
experimentado y utilice la tcnica de la claudicacin simulada.
2.12.1.6. PRCTICA DE LAS ESTRATEGIAS ASERTIVAS
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Para adquirir los hbitos y estrategias de respuesta asertiva debers seguir los siguientes
pasos:
3. Describe clara y concretamente los comportamientos que necesitas mejorar, por

ejemplo: "Decirle a X. que no quiero acompaarlo". Haz una lista con todas las
situaciones en las que necesitas ser ms asertivo (te puede ser til la lista de ejercicios
para el desarrollo de la asertividad).
4. Valora en una escala imaginaria que va del 0 al 10 el grado de dificultad que te supone
afrontar asertivamente esas situaciones que has descrito en tu lista. Ordena tu lista
desde la situacin de menor dificultad a la de mayor.
5. Escoge y empieza por la de menor dificultad y escribe las respuestas asertivas que te
gustara practicar en esta situacin. Si no se te ocurre ninguna imagnate a una persona
asertiva ante la misma situacin, Qu dira?, Cmo se comportara? Si an no se te
ocurre nada consulta directamente con alguna persona que tenga buenas dotes
asertivas.
6. Ensaya estas respuestas asertivas de viva voz tu solo, ante una grabadora,
videograbadora o ante una persona de confianza que te pueda apoyar. Tambin puede
realizar el ensayo de manera imaginaria (ver ejercicio de cambio emocional de nuestras
vivencias).
7. Practica en la realidad la situacin elegida. Cuantas ms veces la puedas repetir, ms
adiestramiento asertivo estars alcanzando. Cuando te sientas seguro en esta situacin
pasa a practicar la siguiente en tu lista de situaciones.
2.12.2. CREATIVIDAD
La creatividad es la capacidad de generar nuevas ideas o conceptos, de nuevas asociaciones

entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales. La
creatividad es sinnimo del "pensamiento original", la "imaginacin constructiva", el
"pensamiento divergente" o el "pensamiento creativo". La creatividad es una habilidad tpica
de la cognicin humana.
2.12.2.2. FUENTES:
La Investigacin: Es normal que al incursionar en un nuevo campo leamos todo lo

que hay para leer sobre l, pero si lo leemos todo, posiblemente arruinaremos
nuestras posibilidades de ser originales. En el transcurso de la lectura incorporaremos
todos los conceptos y las percepciones existentes, podemos cuestionarlos e incluso
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ir contra la corriente, pero ya no seremos inocentes. Si se busca solvencia,

conocimiento, se debe leer todo, pero si se busca ser original no se debe leer nada.
La Inocencia: La creatividad como consecuencia de la inocencia es la creatividad
clsica de los nios. Si uno no conoce el procedimiento habitual, la solucin usual, los
conceptos corrientes, posiblemente producir una idea nueva. Si uno no est inhibido
por el conocimiento de las restricciones, se siente mucho ms libre para sugerir un
enfoque novedoso de cualquier cuestin.Los nios suelen ser muy espontneos y
originales, pero tambin pueden ser inflexibles, hasta el punto de negarse a proponer
nuevas alternativas. En ellos, la creatividad surge precisamente de su enfoque
espontneo e inocente, pero no de la bsqueda deliberada de un nuevo punto de
vista.
La Experiencia: Con experiencia, sabemos qu dar buen resultado. La primera
modalidad de accin de la creatividad de la experiencia, es si una idea ha funcionado
bien hasta ese momento, se la adorna con algunas modificaciones para que parezca
nueva, es la diferenciacin del producto. La segunda modalidad de accin de la
creatividad de la experiencia es si algo ha funcionado bien antes puede repetirse,
abarca la copia, la nueva versin, el producto parecido. Esta modalidad favorece ms
bien al oportunismo que a la verdadera bsqueda de oportunidades. La tercera
modalidad de accin de la creatividad de la experiencia consiste ver desmontar para
volver a montar. Se toma un conjunto de productos que funcionan bien en el mercado
y se los junta en un paquete. La creatividad de la experiencia es fundamentalmente
una creatividad de bajo riesgo, que trata de basarse en lo conocido y repetir los xitos
pasados.
La Motivacin: La creatividad de la motivacin es muy importante porque la mayora
de las personas creativas extraen su creatividad de esta fuente.Poseer motivacin
significa seguir buscando nuevas alternativas cuando todos los dems se conforman
con las conocidas, supone ser suficientemente curioso para buscar explicaciones,
significa probar y estudiar. Un aspecto muy importante es la disposicin a detenerse
a observar lo que nadie se ha preocupado por observar, el simple proceso de prestar
atencin a hechos que son considerados como obvios es una poderosa fuente de
creatividad. Tener motivacin supone una inversin de tiempo y esfuerzo y un intento
de ser creativo. Gran parte de lo que parece talento creativo no es ms que motivacin
creativa.
El Juicio Acertado: La persona que posee un juicio afinado no genera ideas, sino
que reconoce el potencial de una idea en una etapa muy temprana, toma la idea y la
convierte en realidad. La capacidad de darse cuenta del valor de una idea es en s
misma un acto creativo.
Azar, Accidente, Error y Locura: El pensamiento tradicional se mueve en una sola
direccin, entonces sucede algo, que no se puede prever, ese algo conduce al
pensamiento por un nuevo camino y as produce un descubrimiento. Las anomalas,
lo que no funciona han desencadenado nuevas ideas, nuevos puntos de vista. Tales
hechos nos apartan de los lmites de lo razonable, dentro de lo que habitualmente
estamos obligados a trabajar. La aparente locura es una fuente de creatividad
cuando alguien produce una idea que no encaja dentro de los paradigmas vigentes.
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La mayora pasan sin dejar rastro, a veces resulta correcta y entonces hay que
cambiar el paradigma. Los individuos que trabajan solos suelen defender y desarrollar
ideas que al principio son alocadas o excntricas, pero que despus resultan
aceptables. Si se los obliga a trabajar en grupo desde las primeras etapas,
posiblemente no podr desarrollar tales ideas, porque la sensatez del grupo
rechazar la idea nueva, obligndola a retroceder hasta ubicarse dentro de los lmites
de lo aceptable.
El Estilo: Fuente aparente de creatividad. Este tipo de creatividad puede tener mucho
valor prctico, pero no equivale a la generacin de ideas nuevas como tales. En
algunos casos, la creatividad de un artista surge de la posesin de un estilo firme y
valioso.
La Liberacin: Tiene cierto valor pero no es suficiente porque el cerebro no est
naturalmente destinado a ser creativo, al liberarlo solo lo hacemos un poco ms
creativo. El cambio de una cultura en una organizacin puede producir valiosos
productos creativos. Liberarse de inhibiciones y temores, soltarse, es un elemento
importante de la creatividad, que proporciona grandes resultados, pero es un primer
paso y eso no es suficiente.
2.12.2.3. TCNICAS:
Seis Sombreros Para Pensar: A partir de la idea que ponerse un sombrero es

equivalente a adoptar un papel o un "rol", Edward de Bono propone la adopcin de
Seis Sombreros (blanco, rojo, negro, amarillo, verde, azul) que representan a seis
maneras de actuar. Esta tcnica permite abordar un problema desde diferentes puntos
de vista o enfoques. Ponerse el sombrero Blanco significa actuar objetivamente
proporcionando datos objetivos. Ponerse el sombrero Rojo, significa actuar
emocionalmente, dando pasos a las intuiciones o sentimientos cuando se est
trabajando en el planteamiento o solucin de un problema. El papel del sombrero
Negro es representar el enjuiciamiento crtico centrado en las desventajas, carencias
o factores negativos. El sombrero Amarillo, significa adoptar la visin optimista, la
visin centrada en las conveniencias y factores positivos. Adoptar el color Verde,
significa adoptar el papel de la creatividad, de la generacin de ideas. Finalmente, el
sombrero Azul, corresponde al papel del director de la orquesta, del coordinador.
Lluvia de Ideas: Quiz una de las tcnicas ms conocidas y menos usadas

eficientemente. Osborn fue el desarrollador de esta tcnica. Su uso, en sus inicios,
estaba orientado a la bsqueda de ideas novedosas en reas de la publicidad.
El procedimiento generalmente consta de cuatro fases:
El grupo de trabajo aporta ideas sin considerar si son o no viables, buenas,
pertinentes, etc. El facilitador incita a los participantes a dar ideas anotando todas las
aportaciones. No est permitida ninguna forma de crtica. Esta fase puede durar
alrededor de 20 minutos.
El grupo se divide en equipos que clasifican y organizan las ideas.
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Los equipos evalan la organizacin y clasificacin de las ideas, aportando

sugerencias para la mejora.
En una sesin plenaria se consideran las ideas creativas y sus posibilidades de
implementacin.
Asociacin Forzada Se trata de una tcnica con la que cada participante recibe 10
tarjetas en blanco, divididas en dos grupos iguales. Llena cinco de ellas, escribiendo
en cada una, un descriptor de la situacin o problema. En las otras cinco escribe en
cada una la primera palabra que se le ocurra, sin relacin con el problema.
Posteriormente se toma al azar una tarjeta de cada grupo, y se construye una frase u
oracin conteniendo las dos palabras, en donde se plantee una solucin al problema,
sin evaluar anticipadamente la viabilidad o posibilidad de la solucin.
Mapas mentales Es una tcnica de usos mltiples. Su principal aplicacin en el

proceso creativo es la exploracin del problema y la generacin de ideas. En la
exploracin del problema es recomendable su uso para tener distintas perspectivas
del mismo. Para su elaboracin se siguen los siguientes pasos:
Se toma una hoja de papel, grande o pequea, segn sea un mapa grupal o individual.
El problema o asunto ms importante se escribe con una palabra o se dibuja en el
centro de la hoja.
Los principales temas relacionados con el problema irradian de la imagen central de
forma ramificada.
De esos temas parten imgenes o palabras claves que trazamos sobre lneas
abiertas, sin pensar, de forma automtica pero clara.
Las ramificaciones forman una estructura nodal.
Los mapas mentales se pueden mejorar y enriquecer con colores, imgenes, cdigos
y dimensiones que les aaden inters, belleza e individualidad.
2.12.2.4. ESTRATEGIAS
Franc Ponti, profesor del departamento de direccin de personas de EADA y experto en

temas de creatividad en la empresa, propone siete estrategias para cambiar nuestras
creencias mentales sobre la creatividad.
A. Primera Estrategia: THINK ZEN: pensar rpido, pensar lento, pensar

abundante.
La creatividad necesita una cierta presin, pero tambin necesita calma y tranquilidad. Una
presin excesiva bloquea la mente y hace que las ideas no puedan ser trabajadas en detalle.
La velocidad adecuada para nuestras circunstancias e intereses es algo que tenemos que
descubrir por nosotros mismos. El concepto japons de Zen puede ser til.
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El Zen es una prctica budista que consiste en el ejercicio constante de la meditacin. El Zen
no persigue nada, puesto que toda idea de resultado le es ajena. Pero la prctica continuada
de la meditacin Zen puede acercarnos al concepto de iluminacin es decir ser capaces de
anular el pensamiento en nuestra mente y poder percibir la realidad en s misma, sin
determinantes de ningn tipo. La creatividad en su estado ms autntico tiene que ver con
un cierto estado Zen que cada persona debe encontrar. La mente demasiado embotada es
un obstculo para la generacin de ideas. La mente relajada y tranquila, es un enorme
receptculo para todo tipo de ideas.
Pensar zen, supone tener la capacidad de utilizar nuestra mente (razones e intuiciones
sabiamente combinadas) en paz y tranquilidad para tener insights creativos. Consiste en
adquirir la paz y la tranquilidad de mente y de espritu suficientes para podernos dedicar a
las tareas creativas sin embotamientos txicos ni sin percepciones negativas de la propia
capacidad creativa. Tambin permite saber encontrar la velocidad creativa propia y la voz
creativa que nos permite manifestar nuestra genuina y particular visin de las cosas, sin
complejos y sin miedos. La creatividad debe estar ausente de miedo, ya que ste paraliza,
mediatiza, predispone negativamente y alimenta extraas creencias limitantes .
B. Segunda Estrategia: THINK PO: razonar provocativamente, pensar

alternativamente, utpicamente.
Una provocacin supone siempre una alteracin del sentido de algo. De entrada va a crear
desconcierto porque reduce la realidad que conocemos al absurdo. Sin embargo, la magia
de la provocacin reside en saber aprovechar el sinsentido que genera para, as crear algo
nuevo. La provocacin implica una cierta deconstruccin de la realidad: a travs de la
reduccin al absurdo nos damos cuenta de obviedades, y slo a partir de ah somos capaces
de buscar ideas disruptivas. No hay que tener miedo a la inversin lgica que supone negar
una asuncin bsica. Si nos dejamos paralizar por su aparente sinsentido, la provocacin
nos confunde y desorienta.
Pensar provocativamente es esencial en creatividad. Hay muchas formas de invertir la

realidad, de sacudirla, en definitiva de provocarla. Por ejemplo se puede a travs del
cuestionamiento. Se trata de formular preguntas (por qu?) hasta llegar a una conclusin
convincente o a una sucesin de movimientos creativos que generen una idea original y
diferente (El agua se guarda en botellas de cristal. Por qu?). En principio
cualquier producto, servicio o problema es susceptible de ser analizado a travs de
mecanismos de provocacin. Desde las preguntas fantsticas (Qu pasara si existiese una
lea que no se consumiera jams?), hasta las provocaciones al azar.
Ser creativo significa, en buen medida, ser diferente. La diferencia se consigue desafiando
los convencionalismos y aceptando retos complicados. La provocacin. Pensar PO es una
estrategia creativa que nos permite jugar con los extremos y desafiar ideas convencionales
y obvias.
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C. Tercera Estrategia: THINK OPEN: observar otras realidades, mirar

holsticamente, saber escuchar, dar y recibir.
La creatividad, para ser autntica y poder generar innovaciones de valor, debe ser abierta,
es decir, debe tener en cuenta lo que est pasando en otros mbitos y aprender de ellos. La
curiosidad tpica de la persona creativa impulsa a mirar en otras realidades, meterse en
mundos distintos y, lo ms importante, hacer transferencias, aplicaciones de una realidad a
otra. Se puede ser muy curioso pero carecer de capacidad analgica, esencial en los
procesos creativos.
Para abrir nuestra mente debemos procurar estar en contacto con realidades diferentes a las
nuestras, no permitiendo el encasillamiento en perspectivas limitadas. Algunas tcnicas
creativas pueden ser muy tiles para aprender a mirar en otras realidades, como por ejemplo
el collage creativo o cut and paste que consiste en que a travs de imgenes recortadas de
diversas revistas, los participantes en una reunin creativa pueden empezar a relacionar su
foco creativo con analogas elaboradas a travs de las imgenes seleccionadas. Ello
favorece el pensamiento analgico al aprender a relacionar realidades distintas. Otra tcnica
es el Innovation Blitz que consiste en una reunin de 4 das en la que los innovadores de una
empresa se renen aportando toda la informacin posible sobre el posible lanzamiento de
un producto o servicio, con clientes, proveedores y representantes de los distintos grupos de
inters de la empresa que puedan aportar informacin o cuyas reflexiones puedan corregir
errores de miopa de la empresa que convoca. Se trata de una autntica inmersin en el
proceso creativo e innovador, una especie de brainstorming continuo y enfocado, para
conseguir "ver ms all" de la propia empresa y ser capaz de encontrar grietas por dnde
introducir conceptos novedosos. Una de las principales ventajas de este mtodo es que evita
los errores de diseo que se cometen a menudo en los lanzamientos de un nuevo producto
o servicio por no testarlos adecuadamente con clientes y consumidores. las sugerencias y
correcciones se efectan durante el proceso de innovacin. Otra gran ventaja es su rapidez.
En slo cuatro das los participantes deben ser capaces de elaborar un prototipo y
presentarlo a la direccin para su aprobacin.
D. Cuarta Estrategia: THINK FLOW (pensar con fluidez): cambiar de

perspectiva.
Para ser creativo es importante tener fluidez mental. Sin fluidez hay bloqueo y el bloqueo es
la negacin de la creatividad. Las mentes altamente creativas se caracterizan por tener la
habilidad de encontrar caminos diversificados que conducen a otros tantos enfoques
alternativos que son susceptibles de desembocar en una solucin adecuada. Todo consiste
en encontrar el estado Zen adecuado y dejar que la mente fluya, ms all de si las ideas son
mejores o peores, correctas o incorrectas. Fluir es divertirse, apasionarse, vibrar con lo que
estamos haciendo.
Una de las tcnicas ms utilizadas que ayudan a dejar fluir la mente es la metodologa
SCAMPER : que consiste en una lista de verificacin generadora de ideas basada en verbos
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de accin que sugieren cambios a un producto existente, servicio o proceso. Para

preguntarnos cmo puede mejorar un producto o servicio nos tenemos que hacer las
siguientes preguntas:
- Sustituir: Qu se puede sustituir en nuestro producto o servicio?

- Combinar: Con qu se puede combinar?
- Adaptar: De qu otro producto o servicio podemos adaptar o copiar ideas?
- Magnificar / modificar: Qu aspectos pueden ser alterados o magnificados?
- Proponer para otros usos otros usos: Para qu otras cosas puede servir?
- Eliminar/Minimizar : Qu aspectos superfluos pueden ser eliminados?
- Reorganizar: Qu se puede hacer de forma totalmente distinta?
Para cultivar la fluidez creativa, Franc Ponti recomienda tambin hacer "gimnasia creativa".
Para ello es recomendable: hacer listados sobre temas de inters, intentar analizar los
hechos desde distintas perspectivas, aceptar opiniones distintas a la propia, aprender a
empatizar con una determinada realidad y hacer preguntas sobre las cosas.
E. Quinta Estrategia: THINK & DRAW: hacer visibles las ideas, las imgenes
y las sensaciones.
Las personas creativas, muchas veces acompaan con imgenes su pensamiento. Para
expresar la creatividad es muy interesante atreverse a dar forma, ms all de las palabras a
las ideas que bullen en nuestra mente. Los beneficios de hacer visibles los pensamientos
son enormes, ya que facilitan que los asistentes a una reunin vean de forma compartida,
los mismos contenidos conceptuales expresados de forma grfica. Esto permite "hablar un
lenguaje comn" y favorece la fertilizacin cruzada de ideas.
F. Sexta Estrategia: THINK HAPPY: incorporar elementos de motivacin y pasin,

despertar todos los sentidos, disfrutar aprendiendo.
Una de las caractersticas ms distintivas de la gente creativa es que sienten gran motivacin
por lo que hacen, sea lo que sea. Las personas creativas "fluyen" de forma especial porque
concentran toda su atencin en lo que les gusta y ello les abstrae de las coordenadas
temporoespaciales habituales. Conocer nuestras autnticas motivaciones nos puede permitir
enfocar mucho ms nuestra creatividad. Para lograrlo debemos, entre otras cosas: conocer
nuestros puntos fuertes, procurar hacer lo que nos guste y que nos guste lo que hacemos,
creer y luchar por los sueos e ideas utpicas, hablar siempre un lenguaje positivo y
constructivo ya que la crtica por la crtica destruye la creatividad y la innovacin, despertar
nuestros sentidos y emociones para poder apasionarnos, arrinconar las emociones negativas
y no olvidar que sin alegra y optimismo no hay fuerza creativa.
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G. Sptima Estrategia: THINK TEAM: sumar energas, multiplicar esfuerzos,

compartir conocimiento.
Creatividad y cooperacin son grandes amigas. Normalmente los inventos y aportaciones
creativas son el resultado del trabajo en equipo, de horas y horas de analizar ideas. El
trabajo creativo en equipo permite acentuar la cooperacin entre personas, compartir ideas
y puntos de vista diferentes y especialmente, divertirse trabajando juntos y consiguiendo
resultados.
2.12.3. INNOVACIN
Las grandes innovaciones que se han registrado en el pasado nunca surgieron de manos de
personas expertas en lo que hacan, sino de manos de intrusos; personas ajenas al proceso.
Los procesos de innovacin que requieran cambios culturales importantes o nuevos marcos
conceptuales, necesitaran personas que se coloquen frente a los cambios de los paradigmas
y los intrusos no son agentes giles, ni tienen capacidad para sealar la direccin a seguir,
ni todava menos, pueden ofrecer la energa requerida para despertar la fuerza y la pasin
de los dems.
Cuando no se tienen la direccin ni la fuerza para llevar a cabo una innovacin, aqu
aparecen los lderes instalados en las estructuras de poder e impulsan las innovaciones
sobre todo superficiales. Esto acontece en todos los campos: en la ciencia, en la enseanza,
en la economa y en la poltica
Innovacin es un cambio que supone una novedad. Esta palabra procede del latn innovato,
-nis que a su vez se deriva del trmino innovo, -are('hacer nuevo", "renovar"), que se forma
con in- ("hacia dentro") y novus("nuevo"). Algunos trminos que tienen un significado similar
son: "reforma", "renovacin" y "cambio novedoso".
2.12.3.2. TIPOS DE INNOVACION
A. Innovacin Empresarial
En el mundo empresarial, la innovacin es uno de los elementos que se tienen en cuenta a

la hora de tener xito comercial. El concepto de innovacin empresarial puede hacer
referencia a la introduccin de nuevos productos o servicios en el mercado y tambin a la
organizacin y gestin de una empresa.
En ocasiones los productos o servicios comercializados no suponen un cambio en s, ya que

la novedad puede consistir en un nuevo enfoque a productos ya existentes.
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La innovacin empresarial puede suponer una renovacin de productoso de la propia

empresa, generalmente actualizndose a las demandas del mercado. En muchos casos, el
xito de una empresa depende del grado de innovacin, debido a que esta caracterstica
puede ser el rasgo distintivo que le haga tener xito.
B. Innovacin Tecnolgica
El campo de la tecnologa se caracteriza por un contnuo avance. La innovacin, por lo tanto,

es una de las caractersticas de la tecnologa que supone la creacin de nuevos dispositivos
en muchos casos a partir de la modificacin de elementos ya existentes. La introduccin de
nuevos cambios permite la creacin de nuevos productos. Algunos ejemplos de innovacin
tecnolgica pueden ser algunos dispositivos electrnicos como los telfonos mviles de
ltima generacin.
C. Innovacin Y Creatividad
En muchos casos, la innovacin est fuertemente unida a la creatividad, el descubrimiento y

la invencin. Para realizar un cambio que suponga introducir algo nuevo es necesario un
proceso creativo. En ocasiones, la creatividad representa una variacin de algo ya existente.
Puede producirse, por ejemplo, mediante una asociacin de ideas. Los conceptos de
innovacin y creatividad se dan en diversos mbitos como en la industria, la empresa, la
educacin y el arte.
D. Innovacin Educativa
La innovacin dentro del rea de la educacin supone introducir cambios novedosos en esta
rea para mejorar el proceso de enseanza y aprendizaje. La innovacin educativa puede
afectar a varios elementos como los recursos materiales utilizados (por ejemplo, la
introduccin de dispositivos interactivos como las pizarras digitales en el aula), las
actividades, la temporalizacin o los mtodos de evaluacin. En ocasiones, los cambios que
se introducen afectan a todo el proceso. Por ejemplo, los procesos formativos de educacin
a distancia suponen una innovacin educativa que conllevan cambios a todos los niveles.
E. Innovacin Disruptiva
El concepto de "innovacin disruptiva" se utiliza especialmente en el rea empresarial.

Significa un proceso de cambio innovador orientado a un pblico minoritario y que se
convierte con rapidez en una realidad con gran demanda comercial.
La innovacin disruptiva se da cuando nuevas empresas presentan nuevos productos,

servicios o modelos de negocio que superan en el mercado a empresas lderes del mismo
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sector. Un ejemplo puede ser Skype, que supuso una innovacin y un xito en el mercado
de las telecomunicaciones.
2.12.3.3. FUENTES
Lo inesperado: un hecho inesperado, ya sea un fracaso o un xito inesperado, puede

ser sntoma de una oportunidad nica. Tanto los xitos como los fracasos constituyen
oportunidades para la innovacin. Como casos destacados podemos considerar: La
aplicacin de la novocana en la odontologa, despus de no servir para sustituir la
anestesia total en los quirfanos.
Lo incongruente: la discrepancia entre la realidad y lo que todo el mundo asume que

es lo real, o entre lo que es y lo que debera ser, pueden crear tambin oportunidades
innovadoras. Las incongruencias pueden ser de cualquier tipo .
Las innovaciones basadas en la necesidad de un proceso: Cuando existe un punto

dbil dentro de un determinado proceso, pero aun as las personas siguen trabajando
en l en vez de hacer algo para solucionarlo, surge una oportunidad para aquella
persona o empresa con la intencin de solucionar ese punto del proceso.
Cambios en la estructura del mercado o del sector: las oportunidades para desarrollar
un producto, servicio o negocio innovador surge con el propio dinamismo de un
determinado mercado o sector, que puede hacer cambiar la estructura del sector
donde competimos de forma radical de la noche a la maana.
Cambios demogrficos: cambios en el tamao de la poblacin, en la edad, natalidad

o distribucin geogrfica, en las tasas de empleo, el nivel educativo, el ratio de
ingresos, etc. pueden dar lugar a nuevas oportunidades de innovacin.
Cambios en la percepcin de la realidad: otra fuente de oportunidades para la

innovacin tiene lugar cuando la percepcin de la realidad a nivel general cambia, o
cuando cambian las creencias y las actitudes ante determinados sucesos. No se trata
de cambios en los hechos, sino en la forma de verlos, en el punto de vista.
Nuevo conocimiento y tecnologa: los avances en el conocimiento, tanto en el mbito

cientfico como en el que no lo es, y en la tecnologa pueden dar lugar a nuevos
productos o nuevos mercados. Hasta hace algunos aos, el periodo desde que surga
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un nuevo conocimiento hasta que se materializaba en un producto podan pasar varias

dcadas. Un ejemplo podran ser las innovaciones basadas en la nanotecnologa.
2.12.3.4. TCNICAS
Lluvia de Ideas:
El trmino innovacin refiere a aquel cambio que introduce alguna novedad o varias, cuando
alguien innova aplica nuevas ideas, productos, conceptos, servicios y prcticas a una
determinada cuestin, actividad o negocio, con la intencin de ser tiles para el incremento
de la productividad.
Ahora bien, las novedades, necesitan un origen y ese origen suele ser: La Idea, empleando la
investigacin, el desarrollo, la competencia, los seminarios, la experiencia, los
conocimientos, es decir, todos estos factores pueden convertirse en algn momento en
proveedores de nuevas ideas generando las entradas para el proceso de innovacin.
La lluvia de ideas es quiz una de las tcnicas ms conocidas pero la menos utilizada
eficientemente, tambin denominada tormenta de ideas, es una herramienta de trabajo
grupal que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado.
La lluvia de ideas es una tcnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente
relajado.
Su uso, en sus inicios, estaba orientado a la bsqueda de ideas novedosas en reas de la

publicidad.
El procedimiento generalmente consta de cuatro fases:
2. El grupo de trabajo aporta ideas sin considerar si son o no viables, buenas, pertinentes,
etc. El facilitador incita a los participantes a dar ideas anotando todas las aportaciones.
No est permitida ninguna forma de crtica. Esta fase puede durar alrededor de 20
minutos.
3. El grupo se divide en equipos que clasifican y organizan las ideas.
4. Los equipos evalan la organizacin y clasificacin de las ideas, aportando sugerencias
para la mejora.
5. En una sesin plenaria se consideran las ideas creativas y sus posibilidades de
implementacin.
Tcnica de Asociacin Forzada
Se trata de una tcnica con la que cada participante recibe 10 tarjetas en blanco, divididas
en dos grupos iguales.
Llena cinco de ellas, escribiendo en cada una, un descriptor de la situacin o problema.
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En las otras cinco escribe en cada una la primera palabra que se le ocurra, sin relacin con
el problema.
Posteriormente se toma al azar una tarjeta de cada grupo, y se construye una frase u oracin
conteniendo las dos palabras, en donde se plantee una solucin al problema, sin evaluar
anticipadamente la viabilidad o posibilidad de la solucin.
Tcnica de Mapas mentales
Es una tcnica de usos mltiples. Su principal aplicacin en el proceso creativo es la

exploracin del problema y la generacin de ideas.
En la exploracin del problema es recomendable su uso para tener distintas perspectivas del
mismo. Para su elaboracin se siguen los siguientes pasos:
Se toma una hoja de papel, grande o pequea, segn sea un mapa grupal o individual.
El problema o asunto ms importante se escribe con una palabra o se dibuja en el
centro de la hoja.
Los principales temas relacionados con el problema irradian de la imagen central de
forma ramificada.
De esos temas parten imgenes o palabras claves que trazamos sobre lneas
abiertas, sin pensar, de forma automtica pero clara.
Las ramificaciones forman una estructura nodal.
Los mapas mentales se pueden mejorar y enriquecer con colores, imgenes, cdigos
y dimensiones que les aaden inters, belleza e individualidad.
2.12.3.5. ESTRATEGIAS
a) Definir visiones claras e inspiradoras. Sin escenarios de futuro motivadores, sin

sueos, una organizacin (o un equipo) entra en decadente mecanicismo, en inercia
inmovilista y complaciente autogestin.
b) Comunicar de forma apasionada. Un lder innovador debe creerse sus propias
visiones, transmitirlas apasionadamente, hacer que su equipo vibre con nuevas e
ilusionantes iniciativas. El lder innovador es un lder resonante.
c) Establecer retos, no objetivos. Qu mueve a un hombre a escalar el K2, poniendo
en altsimo riesgo su propia vida? El reto personal, no el objetivo. Una ascensin como
esa es un camino al encuentro del propio yo, una lucha contra los propios miedos y
automatismos. Los retos se miden contra uno mismo, los objetivos contra la
organizacin, que los suele asignar de forma arbitraria. Un lder innovador es capaz
de retarse y de retar a sus colaboradores, hacindolos mejores, buscando sus lmites,
invitndoles a transgredir sus propias fronteras .
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d) Determinar el qu y el cundo, nunca el cmo. No hay nada ms desmotivador que te

explique cmo hacer las cosas. El lder innovador pide respuestas claras (el qu) y
marca hitos temporales (el cundo), pero deja plena autonoma para decidir el cmo.
Slo con autonoma y responsabilidad se pueden desarrollar autnticos profesionales
independientes y capaces.
e) Gestionar por confianza, no por control. Gestionar por confianza significa no estar
nunca. El mejor director es el que no est (en todo caso, est pensando en el horizonte
estratgico, no entrometindose en la gestin de los proyectos cotidianos). Gestionar
por confianza significa ser un recurso, acudir cuando se es llamado. Gestionar por
control, por el contrario, significa planificar reuniones sistemticas, repasar listas de
tareas, pedir continuas explicaciones, buscar culpables a los problemas del da a da,
estar presente en las operaciones rutinarias El directivo controlador, por otro lado,
suele quedar rodeado de necios incapaces de retarle o cuestionarle, imbuidos de
cobarde respeto e incapaces de generar ideas propias. El directivo controlador es una
autntica fbrica de estpidos. Es una vieja falacia pensar que quien todo lo controla
nunca se equivoca. Al contrario, el directivo que todo lo controla se olvida de su misin
fundamental: dirigir.
f) Dirigir mediante autoridad, no mediante poder. La autoridad es propia, el poder es
conferido. La autoridad se gana con credibilidad personal, experiencia y empata. El
poder se da y se quita por un poder superior. La autoridad es permanente, el poder
es temporal.
g) No preocuparse de tener el mejor equipo, sino de que su equipo tenga el mejor lder.
Triunfar con equipos de lite es razonablemente sencillo. El verdadero reto, la
verdadera experiencia transformadora es desarrollar equipos de lite, ayudar al
equipo a crecer personal y profesionalmente.
2.13. SEMANA 15: LIDERAZGO EN ENFERMERA Y EN LA ORGANIZACIN DE LOS

SERVICIOS DE SALUD: CARACTERSTICAS, IMPORTANCIA
2.13.1. DEFINICION DE LIFERAZGO:
Segn Gustavo Lpez Espinosa, el liderazgo es la actividad de influenciar a la gente para

que se empee voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo; sin embargo, por
regla general, el lder tendr ms poder, otro aspecto es la capacidad de usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, una ltima consideracin es
una combinacin de los aspectos anteriores, pero reconoce que es cuestin de valores. La
principal misin del lder es conseguir resultados exitosos y positivos.
2.13.2. ESTILOS DE LIDERAZGO
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Se han usado muchos trminos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el ms
importante ha sido la descripcin de los tres estilos bsicos:
A. Lder autcrata. Se caracteriza por tomar decisiones sin consultar a sus

subalternos mantenindose alejado del grupo.
B. Lder participativo. Incorpora al grupo en las decisiones y en las actividades.
C. Lder de rienda suelta o despreocupado. De acuerdo con la percepcin de los
subalternos, es fundamentalmente pasivo.
2.13.3. Teoras relacionadas con el Liderazgo
La Real Academia Espaola (2001) define el liderazgo como la cualidad que tiene una
persona de estar a la cabeza de un grupo, dicho grupo lo reconoce como su jefe o su
orientador a partir de situaciones donde le busca posibles soluciones. Para mejor entender,
debe existir interaccin entre diferentes personas para que haya liderazgo de otro modo no
es posible que surja, como fue mencionado por Len R. & Eccio (2009). Por su lado Koontzet
al (2004), seala que el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organizacin. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta
de un lder apropiado, incluso dicha organizacin puede carecer de planeacin y control,
pero, teniendo un buen lder puede salir adelante
Recientemente, Chvez (2006), define al liderazgo como un proceso de interaccin entre

personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las
energas, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en comn a fin
de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella .
Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a encontrar los rasgos
psicolgicos inherentes a los lderes eficaces; caractersticas como inteligencia,
voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad fueron las ms aceptadas, pero su
validacin en las organizaciones al pasar el tiempo result infructuosa.
Una segunda etapa en el estudio del liderazgo son las teoras del doble factor
(estudian el comportamiento del lder), estas teoras tienen como ncleo central la
variable autoritarismo-democracia, definida como el grado de participacin que el jefe
otorga a sus subordinados en la bsqueda de alternativas y toma de las decisiones
Los estudios de Elton Mayo fueron fundamentales para esta corriente y dieron origen
a un gran nmero de investigaciones. Todas consideraban dos factores para el xito
del liderazgo, que son: el grado de autoritarismo-democracia y la satisfaccin que
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produca en los subordinados. Sin embargo, estos estudios resultaron contradictorios,

debido a que no se identificaron las relaciones consistentes entre los patrones de la
conducta del lder y el rendimiento del grupo, es decir, los resultados variaban de
acuerdo a las diferentes circunstancias.
En la dcada de los 60s, la Revolucin Cientfico-Tcnica trajo un giro profundo en el

mundo de la direccin, pues los trabajadores requeran de un mayor nivel de
conocimientos y habilidades para manejar nuevas tecnologas. Adems la nueva
industria demandaba que el lder desarrollara nuevos atributos sobre todo orientado
hacia los recursos humanos, tales como motivacin, delegacin de autoridad, etc. A
este estilo de liderazgo se le llam Liderazgo Situacional, el cual como el nombre lo
menciona toma la situacin como un elemento adicional a influir en la eficacia del
liderazgo
Liderazgo Transformador Basada en etas definiciones, la tendencia a moverse ms

all de modelos tcnicos, jerrquicos y racionales para ir hacia enfoques que enfatizan
las facetas culturales, morales, simblicas del liderazgo se refleja, en la nocin de
liderazgo transformador, una concepcin originada en el campo empresarial y
trasladado pronto al mbito sanitario.
Lo central a esta concepcin es, entre otras, la consideracin de que el lder ha de
articular una visin para la organizacin, comunicarla a los dems y lograr de ellos
asentimiento y compromiso. El lder transformacional se esfuerza en reconocer y
potenciar a los miembros de la organizacin y se orienta a transformar las creencias,
actitudes y sentimientos de los seguidores, pues no solamente gestiona las
estructuras sino que influye en la cultura de la organizacin en orden a cambiarla.
Una idea central en esta concepcin es, pues, la del importante papel que ha de
desempear el lder en promover y cultivar una visin que d sentido y significado a
los propsitos y actuaciones organizativas. Para describir este tipo de liderazgo hoy
la literatura ofrece dos grandes conceptualizaciones:
Burns (1978) o Bass (1985), desarrollan la imagen transformativa como un estadio
superior del transaccional
Leithwood y su equipo (1999) la presentan como una superacin del liderazgo
instructivo.
Liderazgo transformacional segn Bass: Este nuevo paradigma de liderazgo surge

con Burns (1978), pero es Bass (1985) quien recoge el planteamiento de Burns y lo
operativiza para generar la lnea de investigacin en torno a lo que se ha llamado
Liderazgo Transformacional, a pesar de que algunos puristas del idioma espaol,
han sealado que la traduccin correcta sera transformador o en su defecto
transformativo.
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Segn Bryman (1996) el liderazgo transformacional se sita dentro de los nuevos

enfoques sobre el liderazgo, con una connotacin orientada a la participacin y
flexibilidad en la organizacin. Abandonando las teoras del sper hombre y su fuente
de influencia se centra ms en dar significado a la tarea. De este modo, la visin, la
cultura y el compromiso pasan a ser sus dimensiones tericas ms esenciales.
Bass (1985) manifiesta que el liderazgo transformador es una superacin del

transaccional e incluye cuatro componentes: carisma (desarrollar una visin);
inspiracin (motivar para altas expectativas); consideracin individualizada (prestar
atencin, respecto y responsabilidad a los seguidores); estimulacin intelectual
(proporcionar nuevas ideas y enfoques). El liderazgo transaccional, por su parte, se
define por dos componentes: hacer concesiones a los intereses personales mediante
recompensas contingentes (en funcin de consecucin de resultados); gestin-por-
excepcin (correccin, retroalimentacin negativa, crtica, sanciones).
Para que se cumplan los requerimientos, y la relacin entre lder y seguidores viene
marcada por una transaccin contractual de intercambio, guiada por intereses (por
ejemplo, costo-beneficio).
Liderazgo transformacional segn Leithwood: Kennet Leithwood y su equipo (1999)

en el Centro para el Desarrollo del Liderazgo en el Instituto de Estudios de Educacin
de Ontario, son quienes han relacionado mejor la modalidad transformacional.
Seala, en paralelo a Bass, la necesidad de pasar del liderazgo, como aquel que hace
transacciones en un contexto cultural dado, por una orientacin transformadora que
altere el contexto cultural en que trabaja la gente. Leithwood(1994) ha efectuado una
buena sntesis de algunas de las caractersticas del ejercicio del liderazgo para los
prximos aos para una organizacin escolar, en cuatro mbitos :
Propsitos (visin compartida, consenso, y expectativas)
Personas (apoyo individual, estmulo intelectual, modelo de ejercicio profesional).
Estructura (descentralizacin de responsabilidades y autonoma de los profesores)
Cultura (promover una cultura propia y colaborativa).
El reto actual, dice Bennis, es llegar a ser un lder de lderes, promoviendo una
arquitectura social que posibilite que los miembros de una organizacin desarrollen
creativamente sus competencias, trabajando en un proyecto conjunto de accin. En
lugar de controlar, ordenar y predecir, en una era postburocrtica, se impone implicar,
motivar y animar a las personas a desarrollar lo mejor de s mismas en las tareas
asignadas. Voy a tomar el ttulo de esta contribucin de una de sus intuiciones, con el
objetivo de realizar un desarrollo de competencias para el liderazgo de un modo ms
horizontal y colectivo, que promueve el desarrollo de la organizacin.
Basada en este marco conceptual, es que el liderazgo y su ejercicio en cualquiera de

sus dimensiones (poltico, empresarial, religioso, profesional, etc.), debe verse con un
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set de actividades y entre ellas est la de movilizar a las personas a que trabajen en
sus problemas y autoridad en una actividad que viene a restablecer o mantener
equilibrio en el sistema social. Por sistema social, pequeos grupos, asociaciones,
sociedades y redes de organizacin. Por equilibrio, nos referimos a que la tensin
interna en el sistema social no est aumentada, en forma escalonada. Para trabajar
en sus problemas, nos referimos a llevar a la gente a enfrentar e incorporar realidades
problemticas, quiere decir luchar con tpicos difciles, y hacer que esos cambios en
actitud y accin sean testigos de una posible solucin al problema.
2.13.4. Modelo conceptual del Liderazgo en Enfermera
El eje del modelo conceptual que se adopta en esta investigacin, es el modelo de desarrollo
y mantenimiento de liderazgo que propone la Asociacin Profesional de Enfermeras de
Ontario (Canad), la misma que consta de cinco prcticas de liderazgo transformacional que
son fundamentales para la transformacin de los lugares de trabajo en entornos de trabajo
saludables para las enfermeras.
Este modelo sostiene que los factores predisponentes relacionados con los apoyos de la
institucin y los recursos personales influyen en la capacidad del lder para llevar a cabo las
prcticas de liderazgo de manera eficaz. Las prcticas de liderazgo han demostrado
dar resultados positivos para los pacientes, las enfermeras y las instituciones. Los
resultados, a su vez, a travs de un ciclo de retroalimentacin, refuerzan una cultura positiva
en el lugar de trabajo.
Todo esto tiene lugar dentro de un contexto ms amplio del entorno donde las directrices,
los factores socioculturales, profesionales y laborales influyen en la manera en que los
factores predisponentes, las prcticas de liderazgo y los resultados se manifiestan en los
lugares de trabajo de la enfermera.
Las cinco prcticas de liderazgo transformacional son:
1. El fomento de las relaciones y la confianza es una prctica de liderazgo fundamental

que constituye la base sobre la cual se apoyan el resto de prcticas restantes.
2. La creacin de un ambiente de trabajo empoderado depende de la relacin respetuosa
de confianza entre los miembros en el lugar de trabajo. Un ambiente de trabajo
empoderado implica tener acceso a informacin, apoyo, recursos y oportunidades
para aprender y crecer en un entorno que apoya la autonoma profesional y las redes
slidas de apoyo corporativo.
3. La creacin de un entorno que apoye el desarrollo del conocimiento y la
integracin implica fomentar tanto el desarrollo y la difusin de nuevos conocimientos
como la introduccin de un enfoque de investigacin continua para la prctica dentro
del entorno de trabajo. Este conocimiento se utiliza para documentar los esfuerzos
realizados para mejorar de forma continua, tanto los procesos clnicos y organizativos,
como los resultados.
Pgina | 90
4. Dirigir y mantener el cambio implica poseer un enfoque proactivo y participativo para

aplicar los cambios lo que implica la mejora de los procesos clnicos y de organizacin
as como los resultados.
5. Equilibrar valores y prioridades en competencia implica abogar por la obtencin de los
recursos de enfermera necesarios para asegurar unos cuidados de alta calidad a los
pacientes, al tiempo que se reconocen las mltiples demandas que deben
ser abordadas en la toma de decisiones institucional.
Grficamente el modelo queda de la siguiente manera:
Pgina | 91
2.13.5. CARACTERISTICAS DE UN LIDER:
Empata. Siempre, al momento de dar una directriz o enfrentar un problema, toma en

cuenta lo que los dems piensan y sienten, principalmente las personas involucradas.
Aprende. Nunca dejes de ver las cosas con asombro, no sabes de quin puedes
aprender cosas nuevas. Mantente alerta a nuevos aprendizajes y comprtelos de
inmediato.
Escucha. Trata de que cada conversacin con los integrantes de tu equipo sea 90 %
escucha, 10% retroalimentacin
Habla con la verdad. Bajo ninguna circunstancia permitas que las verdades doloras
se conviertan en mentiras. Es mejor que sepan la realidad de las cosas de forma
inmediata y por ti, que por otros medios.
Crear ambiente de apertura. Crea dinmicas o proyectos en donde los empleados
estn involucrados en su desarrollo y planeacin, siempre mantn abierto el canal de
comunicacin ya sea para nuevos proyectos o alguna circunstancia que los incomode.
Paciencia: tanto contigo mismo como con los compaeros o la empresa. S positivo
y disfruta del proceso.
Humildad: s tolerante con los errores de los dems. Jams olvides que por muy lder
que seas dependes de tu equipo. Sin ellos no alcanzars tus metas. Tambin es
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importante que tengas presente que por muy bueno que seas, antes o despus
cometers un error. Si aspiras a que los dems sean comprensivos contigo, t debes
serlo tambin.
No dejes de aprender: considera que ests en un proceso de crecimiento infinito. No
tienes lmite. No dejes de escuchar nunca a los dems, es una de las debilidades ms
comunes de un lder. Llegados a un cierto nivel dejan de valorar el consejo de otros y
solo se escuchan a s mismos.
2.13.6. CMO SER UN BUEN LDER EN ENFERMERA
Identifcate como un lder. Muchos enfermeros ven a sus roles como respetuosos a
los doctores y otros profesionales mdicos. Asegrate de que comprendas y aceptes
el rol que el liderazgo representa en tu carrera profesional.
Demuestra confianza. La confianza en ti mismo es esencial para tus habilidades de

liderazgo. Comprende lo que tienes que hacer y acrcate a cada paciente con una
actitud segura y competente. Tus pacientes se sentirn ansiosos si das la impresin
de ser nervioso e inseguro.
Ten coraje. Los buenos lderes estn dispuestos a tomar riesgos calculados. Tu
liderazgo como enfermero depender de tu habilidad para tomar esos riesgos.
Mantenerte a salvo no te convertir en un enfermero lder. Comparte ideas. Deja que
los doctores y los colegas sepan lo que piensas acerca del cuidado que los pacientes
reciben y exprsate si tienes una idea al respecto.
Comuncate clara y consecuentemente, y recuerda escuchar. S cuidadoso de la

forma en que te comunicas, ya sea que hables con los pacientes, los doctores, los
familiares de los pacientes o los enfermeros. Escucha primero y responde directa y
sinceramente. Comunica que no puedes responder a una pregunta si es as y cumple
lo que prometes. Una buena comunicacin desarrollar el liderazgo y la confianza.
Presta atencin al crecimiento profesional. Toma clases, cursos y seminarios que

vayan ms all de los que se requieren que lleves para conservar tu licencia de
enfermera.
Busca oportunidades para aprender habilidades nuevas. Prueba tomar una clase de
negocio o de gestin o trata de asistir a una conferencia de liderazgo. Fomenta a los
enfermeros a supervisar profesionalmente el crecimiento. Recomienda a los
Pgina | 93
miembros de tu personal algunas clases que puedan interesarles. Es posible que los
otros enfermeros inviertan en su propio aprendizaje si te ven haciendo lo mismo.
Gestiona bien tu tiempo. Prioriza sabiamente tus labores y responsabilidades. Por

ejemplo, no querrs dejar esperando a un paciente mientras abres los correos o los
grficos de archivo con los que puedes lidiar despus.
Lidera con el ejemplo. S el enfermero ms conocedor, talentoso y el mejor que

puedas ser. Los enfermeros a tu alrededor lo notarn e imitarn tu conducta, tus
habilidades y tu liderazgo.
Mantente actualizado en la profesin. Lee diarios de enfermera, suscrbete a los

boletines informativos por correo electrnico y nete a asociaciones de enfermera
profesional.
Mantente al da con las prcticas ltimas y mejores de liderazgo. Lee libros y artculos
acerca del liderazgo, incluso los materiales que no se tratan especficamente de
enfermera. Hay mucho por aprender del negocio y de las teoras de liderazgo sin fines
de lucro.
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CAPITULO III
APLICACIN
3.1 Semana 1: Practica: dimensiones naturaleza humana y valores universales
OBJETIVOS ACTIVIDADES DEL ACTIVIDADES DEL ESTUDIANTE MTODO TCNICA DURACIN

RESPONSABLE
Al finalizar la sesin La responsable de la Los participantes forman una media Activo- Dilogo 5 min
educativa sobre sesin educativo se luna de forma ordenada, cada participativo
Aspectos basicos presentara y pedir a los participante se presentara diciendo su
de la naturaleza participantes que tambin nombre, y que desea aprender de
humana, se presenten, esta sesin.
conceptualizacion posteriormente dar una
del ser humano y breve introduccin al tema
valores universales de aspectos basicos de la
los participantes de naturaleza.
la plenaria educativa
, Nuevo Chimbote
sern capaces de
comprender los
aspectos basicos de La responsablede la Los participantes escribirn en las Activo- Lluvia de ideas 5 min
la naturalez humana sesin dirigirn la tcnica cartillas que idea tienen de aspectos participativo
lluvia de ideas les basicos de la naturaleza humana y expositivo
y poner en practica
Pgina | 95
los valores brindar a los participantes pegarn en la pared para que todos lo
enseados una cartilla a cada uno y visualicen.
les pedir que escriban los
aspectos basicos de la
naturaleza humana.
Luego realizarn la
exposicin del tema.
La respionsable de la Los participante formaran grupos de 3 Activo- Exposicin 10 min

sesin pedir a los y en un papelografo ellos graficaran lo participativo
participantes que formen que entienden por dimensiones de la
grupos de 3, se les dar un naturaleza humana y eligieran a un
palelografo, en ella los representante quien expondr para
participantes llegando a un todos lo que quiere decir su grfica.
acuerdo graficaran que
entienden por:
dimensiones de la
narturaleza humana
La responsable pedir a los Los participantes se formaran en

estudiantes formarse en grupos y recibirn diferentes valores y
grupos, se les asignara escribirn en un papelote lo que Expositivo 10 min
Pgina | 96
valores de los cuales piensa de ello, luego escucharan Activo-

deben opinar. atentamente el tema, que expondrn participativo
la responsable
Pgina | 97
3.2 Semana 2: Investigacin formativa
HABILID
EMPATIA ADES
SOCIALES
COMPONEN
TES DE LA
INTELIGENCI
A
AUTOC AUTOM
ONOCI
EMOCIONAL OTIVAC
MIENTO ION
AUTORR
EGULAC
IN
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AUTOS
AUTOESTIMA
AUTORESPETO
AUTOACEPTACION
AUTOEVALUACION
AUTOCONCEPTO
AUTOCONOCIMIENTO
Pgina | 99
INSTRUCTIVOS
-Mediante la exposicin, se detallara de forma breve detalles sobre los siguientes temas:
1) INTELIGENCIA EMOCIONAL: Se comienza a definir el concepto segn autor:
Goleman (1995) define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los de los dems, de motivarnos y de manejar
adecuadamente las relaciones.
-Luego se dar paso a las diversas inteligencias que posee el ser humano, ejemplificando:
2) INTELIGENCIA MULTIPLE: Gardner (1995), distingue siete inteligencias: musical,

cintico-corporal, lgico-matemtica, lingstica, espacial, interpersonal e intrapersonal.
Lingstica: Capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o
escrita. Ejemplos: periodistas, escritores, abogados, poetas etc.
Lgico matemtica: Capacidad para usar los nmeros de manera efectiva y razonar
adecuadamente. La tienen los cientficos, matemticos ingenieros etc.
Cinestsica- corporal: Es la capacidad de usar todo el cuerpo en la expresin de
ideas y sentimientos. Ejemplos: bailarines, deportistas, cirujanos, actores etc.
Musical: Es la capacidad de percibir, transformar y expresar las formas musicales.
Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. Ejemplos: los msicos, los
cantantes etc.
Espacial: Consiste en definitiva en formar un modelo metal del mundo en tres
dimensiones. Ejemplos: ajedrecistas, los arquitectos, los gegrafos etc.
Interpersonal: Capacidad de entender a los dems e interactuar eficazmente con
ellos. Corresponde a los lderes polticos y religiosos, vendedores etc.
Intrapersonal: Capacidad de construir una percepcin precisa respecto de s mismo
y de organizar y dirigir su propia vida. Se encuentra muy desarrollada en telogos,
filsofos y psiclogos entre otros.
-Luego de explicar cada una de las inteligencias mltiples, se continuara con los
componentes y los diferentes tipos de autos que existen y como estas influyen en nuestras
vidas:
3) COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Existe cinco componentes las

cuales son:
Autoconciencia: la habilidad del hombre para interpretar los mecanismos fsicos,
mentales y emocionales que operan en la vida diaria dentro de l.
Autocontrol: Capacidad para controlar nuestras emociones es una habilidad bsica
que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos al momento
Automotivacin: Habilidad de estar en un estado de continua bsqueda y persistencia
en la consecucin de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando
soluciones.
Empata: Es la capacidad de experimentar y comprender las emociones que otra
persona est sintiendo
Pgina | 100
Habilidades sociales: Toda habilidad social es un comportamiento o tipo de

pensamiento que lleva a resolver una situacin social de manera afectiva, es decir,
aceptable para el propio sujeto y para el contexto social en el que est.
-Por ltimo se concluir con la exposicin de este tema, dando paso al siguiente.
Pgina | 101
3.3 Semana 3: Prctica: anlisis situacin de la afectividad
3 CARACTERISTICAS COMPRENDE
2
SUBJETIVO:
Manifestacion de gestos
VALOR SELECTIVO
MOTIVACIN
INTENSIDAD
El amor varias en
grados, emociones y
sentimientos
DOS POLOS 1
Es demostrar y brindar amor a las
AGRADO Y
personas, la capacidad de amar a un Pgina | 102
DESAGRADO
AMOR Y familiar, al prjimo y a uno mismo
ODIO
INSTRUCTIVO
- Antes de comenzar con la exposicin, del tema, se invitara a la
participacin, realizando preguntas y dando una breve introduccin al
tema.
- Mediante la exposicin, se explicara y detallara de forma breve el
siguiente tema.
1. Afectividad: se comenzara a definir el concepto de afectividad Segn el
autor Jean Piaget. La afectividad se entiende como los sentimientos
propiamente dichos, y en particular las emociones; las diversas tendencias,
incluso las tendencias superiores y en particular la voluntad. Pierre Janet.
(1966) La afectividad se relaciona con los sentimientos primarios, y basa
estos en la economa del comportamiento, y los define como una regulacin
de fuerzas de que dispone el individuo: se puede igualmente concebir la
voluntad como la regulacin de estas regulaciones elementales.
Es demostrar y brindar amor a las personas, la capacidad de amar a un
familiar, al prjimo y a uno mismo
- Luego se dar paso a los componentes de la afectividad

2. COMPONENTES DE LA AFECTIVIDAD: La afectividad se aborda a
travs de las Emociones, Motivacin, Sentimientos; para
comprender su funcionamiento.
La motivacin: La motivacin es la fuerza que activa y dirige el
comportamiento y que subyace a toda tendencia por la supervivencia, o bien,
es el mvil que incita, mantiene y dirige la accin de un sujeto para lograr
una meta. Digamos que en lenguaje comn suelen expresarse de diversas
formas: amor propio, espritu de lucha o fuerza de voluntad. Entonces la
motivacin se refiere a la dinmica de la conducta; a la forma en que
iniciamos, sostenemos, dirigimos y terminamos nuestras acciones
Las emociones: son respuestas fisiolgicas que se ponen en marcha ante
determinados estmulos externos y surgen como respuestas al significado
que otorgamos a determinadas situaciones.
El psiclogo Robert Plutchik expone en u obra the psychology and biology of
emotion (New York, Harper Collins, 1974) la rueda de las emociones para
distinguir entre emociones primarias y complejas. Las ocho emociones
primarias son: alegra-tristeza, enfado-miedo, anticipacin-sorpresa y
rechazo-aceptacin. Las emociones complejas surgen a partir de la
combinacin entre s de las ocho emociones primarias. Cuando ms cerca
se encuentran dos emociones de la rueda, ms elementos comparten y al
sumarse provocan sentimientos ms complejos. Por ejemplo, alegra +
aceptacin origina amor, y rechazo + enfado, desprecio.
Los sentimientos: La palabra SENTIMIENTO se deriva de la palabra latina
sentire que significa percibir por los sentidos. Sin embargo, es un trmino
que abarca ms que el mero significado del sentirse estimulado. Sentimiento
es lo que no es instinto, lo que no es pensamiento, lo que no es percepcin,
es decir, todo lo que no es una vida psquica objetivable sentimientos son
estados del yo (Scheler, 1972).
Pgina | 103
- Luego de explicar cada uno de los componentes de la afectividad, se

continuara con las caractersticas de la afectividad.
3. CARACTERSTICAS DE LA AFECTIVIDAD
Subjetiva: Personal e intransferible, ligada al estado de nimo y
consciencia; difcil de comunicar verbalmente, pero se observan sus
manifestaciones a travs de gestos, risa, llanto, signos vegetativos, etc.
Valor afectivo: se le asigna a todas las situaciones y personas,
manifestndose como aversin o repulsin a un objeto (en oposicin al
sujeto, la persona)
Selectividad: Los afectos hacen que la percepcin de la realidad sea
relativa Impregna y trasciende toda la actividad psquica, dndole un
colorido particular segn los afectos. Influyen en otros aspectos de la
personalidad y es influida por ellos.
Intensidad: Vara en grados; emociones, sentimientos y posiciones.
Dos polos: Placer y displacer (Agrado, desagrado, placer-dolor,
satisfaccin-insatisfaccin, amor-odio, alegra-tristeza, atraccin-repulsin)
- Por ltimo se concluir con la exposicin de este tema, dando paso al

siguiente.
3.4 Semana4: Practica: La sexualidad a partir de la convivencia con el otro en

los diversos escenarios de actuacin
DISEO
Pgina | 104
Pgina | 105
Instructivo:
Mediante la exposicin se detallara de forma breve los siguientes temas:
SEXUALIDAD: Este concepto se refiere a los rasgos biolgicos que nos
define como hombre o mujer; es decir, "es el conjunto de caractersticas
biolgicas que definen y hacen diferente a un hombre de una mujer; as,
cuando un bebe nace, el mdico puede con el simple hecho de observar sus
genitales decidir si se trata de una nia o un nio, asignndole el sexo
femenino o masculino.
Luego se hablara acerca de las relaciones interpersonales
Son asociaciones de largo plazo entre dos o ms personas. Estas
asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y
el gusto artstico, el inters por los negocios y por las actividades sociales, las
interacciones y formas colaborativas en el hogar, etc. Las relaciones
interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como
la familia, los grupos de amigos, el matrimonio, las amistades, los entornos
laborales, los clubes sociales y deportivos, los entornos barriales,
las comunidades religiosas, etc.
Por ltimo se concluir con la exposicin de este tema, dando paso al

siguiente.
Pgina | 106
CUADRO DE CONTENIDOS DE LA SEMANA 4
MEDIOS Y MATERIALES METODOS Y DURAC
MOMENTOS OBJETIVOS ACTIVIDADES EDUCATIVAS EDUCATIVO TCNICAS ON
DE LA ESPECFICOS CONTENIDO EDUC. Min.
APLICACIN
RESPONSABLES PARTICIPANTES
ENTRADA Los estudiantes de Imgenes visuales Los responsables Los estudiantes de Observacin Activo 5 min
la Universidad presentan el tema la Universidad Lluvia de ideas participativo
Nacional del sobre Sexualidad y Nacional del Santa,
Santa, sern relaciones observan las Imgenes
motivados interpersonales , a imgenes interactivas
mediante travs de imgenes referentes a la
imgenes que son para que los sexualidad y
presentadas en el participantes se relaciones
cartulina motiven del tema y interpersonales
adquieran
conocimientos
DURANTE Los estudiantes de 1. Definicin de Los responsables, Los estudiantes de Laminas Observacin. 15 min
la Universidad sexualidad dirigen la la Universidad
Nacional del exposicin, Nacional del Santa, Palabra
2. Definicin de
Santa, debern hablando con escuchan hablada
conocen y relaciones precisin. atentamente el
entienden que es interpersonales tema planteado
Sexualidad 3. Caractersticas
de las
relaciones
interpersonales
saludables.
Pgina | 107
EVALUACIN Se realizaran Los estudiantes de Palabra hablada Activo- 10 min

FINAL preguntas a los la Universidad participativo
participantes. Nacional del Santa,
responden a las
interrogantes
plateadas para
conocer cunto
aprendieron.
Pgina | 108
Pgina | 109
3.5 Semana 6: Practica: situacin del desarrollo humano
SITUACIN DEL DESARROLLO HUMANO
1) MBITO INTERNACIONAL
El PNUD define el Desarrollo Humano en su informe de 2015 como; el proceso en el
que se amplan las oportunidades del ser humano. En principio, estas oportunidades
pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo, a todos los niveles del
desarrollo, las tres ms esenciales son: disfrutar de una vida prolongada y saludable,
adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel
de vida decente.
El ndice de desarrollo humano (IDH) resume los logros promedio de un pas en

cuanto a:
Una vida larga y saludable: la esperanza de vida al nacer.

Acceso a educacin: la tasa de alfabetizacin de adultos y la tasa bruta
combinada de matriculacin (TBM) en enseanza primaria, secundaria y
terciaria.
Un nivel de vida digno: el PIB per cpita expresado en paridad de poder
adquisitivo [PPA] en US$.
Estas tres dimensiones reciben valores normalizados de 0 a 1 y luego se calcula el

promedio para obtener el valor general del ndice. Se utilizan umbrales para clasificar
los valores del IDH en alto (0,8 o superior), mediano (0,5 - 0,8) o bajo (inferior a 0,5).
La Paridad de Poder Adquisitivo (PPA) se refiere al clculo de las tasas de cambio

para ecualizar los poderes adquisitivos de diferentes monedas mediante la
eliminacin de las diferencias en los niveles de precios nacionales. En otras palabras,
las PPA toma en cuenta que con un mismo dlar se puede comprar menos o ms en
un pas que en otro, constituyendo la forma ms factible de comparar los niveles del
ingreso nacional entre los pases. Con ellas se puede medir el bienestar social y
econmico relativo de los pases y monitorear la incidencia de la pobreza en relacin
con umbrales internacionales.
El ndice de desarrollo humano relativo al gnero (IDG) complementa el IDH bsico

con una medida sensible a la distribucin, que; descuenta; o rebaja el IDH en funcin
de las desigualdades entre los gneros en los indicadores. As, ante cualquier
Pgina | 110
desigualdad de este tipo, el IDG de un pas determinado ser inferior a su IDH. En la

prctica, esto sucede en todos los pases.
El ndice de potenciacin de gnero (IPG) refleja en qu medida hombres y mujeres

tienen la posibilidad de participar activamente en la vida econmica y poltica, as
como de intervenir en la toma de decisiones. Mientras que el IDG centra su atencin
en el aumento de las capacidades, el IPG se ocupa de su aprovechamiento y capta
la desigualdad en tres reas primordiales:
Participacin en la vida poltica: el porcentaje de escaos que ocupan

hombres y mujeres en el parlamento nacional.
Participacin en la vida econmica y poder de decisin: el porcentaje de
hombres y mujeres en cargos legislativos y como altos funcionarios y
directivos, as como en las reas profesionales y tcnicas.
Poder sobre los recursos econmicos: el ingreso percibido por mujeres y
hombres (PPA en US$).
Los ndices de pobreza humana (IPH-1 e IPH-2) estn orientados hacia los miembros
desfavorecidos de la sociedad y reemplazan los conceptos de pobreza de ndole
monetaria. Estos ndices examinan directamente las privaciones en el acceso a
recursos.
El HPI-1, para pases en desarrollo, mide las privaciones en las tres dimensiones
bsicas del IDH:
Vulnerabilidad de morir a una edad relativamente temprana: la probabilidad al

nacer de no vivir ms all de los 40 aos.
Exclusin del mundo del conocimiento y las comunicaciones: la tasa de
analfabetismo de adultos.
Falta de acceso a activos econmicos suficientes: el promedio de dos
indicadores: porcentaje de la poblacin que no utiliza una fuente de agua
mejorada y porcentaje de nios con peso insuficiente para su edad.
El IPH-2, para pases industrializados, tiene metas ms exigentes e incluye la

exclusin social como dimensin adicional:
Vulnerabilidad de morir a una edad relativamente temprana: la probabilidad al

nacer de no vivir ms all de los 60 aos.
Pgina | 111
Exclusin del mundo del conocimiento y las comunicaciones: el porcentaje de

la poblacin de 16 a 65 aos que carece de aptitudes de alfabetizacin
funcional adecuadas.
Falta de acceso a activos econmicos suficientes: el porcentaje de la
poblacin que vive bajo la lnea de pobreza de ingresos.
Exclusin social: la tasa de desempleo de larga duracin.
Fuentes de informacin:
Los indicadores utilizados para calcular el IDH son provistos por los organismos
internacionales con experiencia y mandato en cada una de las reas que componen
el ndice:
Divisin de Poblacin de las Naciones Unidas: Esperanza de vida.

Instituto de Estadsticas de la Organizacin de las Naciones Unidas para la
Educacin, la Ciencia y la Cultura (UNESCO): Alfabetizacin y las tasas de
matriculacin.
Banco Mundial: Datos sobre PIB (per cpita en PPA).
Para calcular las paridades de poder adquisitivo (PPA), que facilitan mejor
comparacin de los PIB, se necesita datos sobre los precios de una gran cantidad
de productos normalizados entre los pases. Las PPA se producen bajo del
Programa de Comparacin Internacional (PCI), que es la iniciativa estadstica ms

grande del mundo cubriendo todas las regiones. El programa est implementado en
terreno por las oficinas nacionales de estadsticas, con coordinacin general de los
organismos regionales.
El uso de estas fuentes garantiza que los indicadores bsicos de los ndices
compuestos concuerdan con las definiciones y normas acordadas
internacionalmente y, por lo tanto, se puedan comparar en la medida de lo posible
entre los distintos pases.
Segn: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)
Este informe mide el nivel de desarrollo de un pas o regin evaluando la distancia

relativa que separa a sus habitantes de un nivel de vida ideal en una escala entre el
0 y el 1. En el tiempo, tambin muestra los efectos de polticas econmicas y sociales
en los pases del mundo.
Pgina | 112
El ndice De Desarrollo Humano (IDH) sustituye al "ingreso per cpita" como

parmetro similar por considerarse que el desarrollo humano no puede medirse
simplemente en ingresos, y porque se considera que ofrece una visin ms amplia y
detallada de las sociedades humanas.
La tasa de natalidad: Cuantifica los nacimientos ocurridos anualmente por cada mil
habitantes. En el 2015 Alemania el pas con la menor tasa de natalidad, con apenas
8 nacimientos por cada mil habitantes; en contraste Guinea-Bissau, en el continente
africano, tena la mayor tasa de natalidad, con 50 nacimientos por cada mil
habitantes.
La tasa global de fecundidad: Es el volumen de nacimientos est estrechamente

ligado al nmero promedio de hijos que tienen las mujeres a lo largo de su vida
reproductiva. Por ejemplo, en pases como El Nigeria, Burundi y Somalia, se tenan
los niveles ms altos, donde las mujeres tenan en promedio 7 hijos. En el otro
extremo estaban Hong Kong, Taiwn y Eslovaquia, donde las mujeres en promedio
registraban un hijo.
Tasa de mortalidad: Es un indicador que ayuda a caracterizar el nivel de desarrollo

de los pases, que cuantifica el nmero de defunciones anuales por cada mil
habitantes. Los pases que en 2008 tenan las ms altas tasas de mortalidad fueron
Suazilandia, Lesotho y Sierra Leona, todos en frica, con ms de 20 defunciones por
ao por cada mil habitantes. Mientras que Qatar, en Asia, tena la ms baja
mortalidad en el mundo, con apenas 2 defunciones por cada mil habitantes. Mxico
observ una baja tasa de mortalidad y ocupaba el lugar 174, con 5 defunciones por
cada mil habitantes, misma tasa que Jalisco, y similar a pases como Corea del Sur,
Chile o Israel.
La esperanza de vida al nacer: Medida en aos es un indicador en el que se refleja

an con mayor claridad el grado de desarrollo de un pas. Destaca que los nios que
nacieron en el ao de 2008 en pases como Suiza, San Marino o Japn, se espera
que en promedio vivan 82 aos. En contraste los nios que nacieron ese mismo ao
en Zwazilandia en frica, se espera que vivan en promedio apenas 33 aos; mientras
que en Lesotho, Zambia y Angola la esperanza de vida fue de 36, 38 y 43 aos,
respectivamente.
Pgina | 113
Analfabetismo: El nmero de analfabetos en el mundo est reducindose en

trminos absolutos y, en consecuencia, en relacin al total de la poblacin, segn el
primer informe mundial sobre la educacin realizado por la Unesco. "Es la primera
vez en la historia de la humanidad que el analfabetismo retrocede en todos los
pases".
Los progresos en la escolarizacin en los ltimos 20 aos en frica, Asia y Amrica

Latina son la causa de que se haya detenido el aumento del nmero de analfabetos
en el mundo, tras haber alcanzado la cifra de 950 millones de personas.
Huella ecolgica: Es una herramienta que nos ayuda a analizar la demanda de la

naturaleza por parte de la humanidad.
La Huella Ecolgica de un ciudadano mundial promedio es de 2.9 hectreas, las de

un alemn promedio es de 6.0 hectrea, y la de un estadounidense promedio es de
12.5 hectreas. En el mundo existen solamente 2.1 hectreas de espacio
biolgicamente productivo disponible para cada persona en la tierra, pero la Huella
Ecolgica promedio mundial es de 2.9 hectreas por persona, esto significa que la
humanidad est sobrepasando la capacidad ecolgica de la tierra en un 35 por
ciento.
En todos los pases: El ndice de desarrollo humano (IDH) es un indicador

del desarrollo humano elaborado por las Naciones Unidas para medir el progreso
de un pas.
A diferencia de los indicadores anteriores, que medan el desarrollo econmico de

un pas, el IDH analiza la salud, la educacin e ingresos.
Salud (esperanza de vida al nacer): La esperanza de vida al nacer se mide en

el IDH utilizando un valor mnimo de 20 aos y un valor mximo de 83.57. De
forma que, por ejemplo, el componente de longevidad para un pas cuya
esperanza de vida al nacer sea de 55 aos vendr a ser de 0,551.
Educacin: Se mide a travs de los aos de escolarizacin para adultos y los
aos de escolarizacin previstos para nios y nias en edad escolar.
El componente de riqueza (o estndares de vida digna) se mide a travs del
INB per cpita ($PPP) en lugar del PIB per cpita ($PP) como se haca
anteriormente. Los lmites mnimo y mximo son 100$ (PPP) y 87,478$ (PPP).
2) MBITO NACIONAL
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En este documento el PNUD present su ndice de Desarrollo Humano (IDH), que

evala el nivel de desarrollo de un pas tomando en cuenta indicadores de nivel de
vida, condiciones de salud y educacin.
En 2015 el ndice de desarrollo humano (IDH) en Per fue 0,741 puntos, lo que
supone una mejora respecto a 2011, en el que se situ en 0,738.
Si ordenamos los pases en funcin de su ndice de desarrollo humano, Per se

encuentra en el puesto 72 del ranking de desarrollo humano (IDH).
Si miramos la evolucin del IDH en Per, un poco ms a largo plazo, vemos que
comparando el dato actual con el del ao 2000, en el que el IDH fue de 0,679, ste
ha experimentado una evolucin positiva.
El IDH, tiene en cuenta tres variables: vida larga y saludable, conocimientos y nivel
de vida digno. Por lo tanto, influyen entre otros el hecho de que la esperanza de vida
en Per est en 74,52 aos, su tasa de mortalidad en el 5,30 y su renta per cpita
sea de 5.156 euros.
A pesar de que nuestro pas ha mejorado de manera mnima su situacin, el PNUD

explic -en el referido documento- que los informes no son comparables por utilizarse
diferentes parmetros de medicin en cada evaluacin.
El informe, que evala a 187 pases, revela que la esperanza de vida peruana es de
74.2 aos y que el ingreso per cpita es de US$9,306. No obstante, estamos por
debajo de otros pases de la regin como Chile que ocupa el puesto 40 o Argentina
que tiene el lugar 45.
Otros pases que estn por encima de Per son Uruguay (51), Cuba (59), Panam
(60) y Venezuela (71). El informe del PNUD resalta los programas sociales aplicados
en la regin, en particulares aquellos dirigidos a reducir la pobreza y las
desigualdades.
El investigador seor de la Oficina de Desarrollo Humano del PNUD, Jos Pineda,

afirm que el Per se encuentra entre los 40 pases con mayor crecimiento en
desarrollo humano y dijo que este avance se explica por el rpido crecimiento
econmico y la aplicacin de polticas sociales.
Destac que desde los aos noventa, el Per fue capaz de mejorar sus niveles de
salud y educacin y ha logrado avanzar en desarrollo humano gracias a sus
esfuerzos por conseguir un equilibrio entre la poltica econmica y la social, que son
clave para desarrollo sostenido. "Estos avances en materia social refuerzan los
avances que tuvo nuestro pas en materia econmica en los ltimos aos. En
general, las naciones que lograron sostener su crecimiento econmico son aquellos
que construyeron crculos virtuosos entre su poltica social y la econmica."
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Asegur que el reto para Per es seguir avanzando en reduccin de pobreza y de

desigualdad de ingresos.
"Se requiere todava un esfuerzo para cerrar las brechas que existen en ingresos, y
en materia de educacin y salud. La idea es que Per debe ser capaz de reducir
estas brechas porque las ganancias en materia de desarrollo humano sern
mayores".
A. POBLACIN EN EL PER
El Per asciende a 30 millones 475 mil personas. Durante el ao 2015, la poblacin
se increment a una tasa de crecimiento anual de 1,13%.
De acuerdo con las proyecciones de poblacin, en el ao 2021, ao del Bicentenario

de la Independencia Nacional, seremos 33 millones 149 mil habitantes, con un
crecimiento promedio anual de 325 mil habitantes. Mientras que, en el ao 2050 la
poblacin ascender a 40 millones 111 mil habitantes.
La provincias con mayor poblacin son Lima (8 millones 617 mil 314 habitantes),
Callao (982 mil 800 habitantes), Arequipa (947 mil 384 habitantes), Trujillo (928 mil
388 habitantes) y Chiclayo (843 mil 445). Por el contrario, las provincias con menor
poblacin son Purs en Ucayali (4 mil 329 habitantes), Tarata en Tacna (7 mil 908
habitantes), Aija en Ancash (7 mil 913 habitantes), Cajatambo en Lima (8 mil 35
habitantes) y Corongo en Ancash (8 mil 283 habitantes).
B. CALIDAD DE LA EDUCACIN EN EL PER

En el 2016 se realiz la prueba PISA 2016 (Programme for International Student
Assessment). La evaluacin fue diseada por la OCDE (Organizacin para la
Cooperacin y el Desarrollo Econmico) y fue realizada en 65 pases, que conforman
el 80% de la poblacin del mundo. Las pruebas miden calidad de la educacin de
estudiantes entre 15 y 16 aos de edad en matemticas, comprensin de lectura y
ciencias. Per se ubic en el ltimo lugar: puesto 65 de 65 pases evaluados.
En el Per slo el 70% de los nios en edad de hacerlo acceden a la educacin

inicial. Al nivel primaria lo hacen el 94% y a secundaria el 75%. Los nios que no
participan del sistema escolar son mayoritariamente indgenas.
Hay grandes diferencias entre los nios y nias peruanos cuando se trata de terminar
la educacin primaria y la secundaria a una edad oportuna. Quienes menos
posibilidades tienen de lograrlo son los estudiantes rurales, indgenas y,
especialmente, aquellos que hablan lenguas de origen amaznico.
El problema de la educacin peruana va ms all de la inasistencia a las aulas. Entre

quienes participan del sistema educativo los logros de aprendizaje son poco
alentadores. Por ejemplo, al culminar el segundo grado de primaria en reas urbanas
apenas el 29% comprende lo que lee y en zonas rurales lo hace el 12%.
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3) MBITO REGIONAL
El departamento de Ancash se encuentra al noroeste del Per. Limita por el sur con
el departamento de Lima, por el norte con la Libertad, por el este con Hunuco y est
ubicado entre el Ocano Pacfico y el ro Maran. Su capital es la ciudad de Huaraz.
Abarca una superficie de 35,914 Km2 y tiene una altitud promedio de 3,091 m.s.n.m.
La poblacin del departamento supera el milln cien mil habitantes, de los cuales
64.2% de la poblacin vive en zonas urbanas y 35.8% en zonas rurales.
En el Informe sobre Desarrollo Humano del Programa de Naciones Unidas para el

Desarrollo (PNUD) del 2015, Ancash ocup el puesto N12 del ranking nacional por
departamentos con un ndice de Desarrollo Humano (IDH) de 0.5996. Por otra parte,
la instancia poltico administrativa con competencias para el conjunto del
departamento es el Gobierno Regional de Ancash.
Segn el portal del Ministerio de Economa y Finanzas (MEF), el 31.5% de la

poblacin de Ancash se encuentra por debajo de la lnea de pobreza y 8.2% est
categorizada como poblacin en pobreza extrema (datos al ao 2016). La tasa de
desnutricin crnica en menores de cinco aos es de 23.7% y, adems, la tasa de
mortalidad infantil es de 21 nios por cada mil nacidos vivos. Del mismo modo, un
50.6% de los hogares no accede a agua potable, el 71.8% no cuenta con servicios
higinicos y casi el 36% de los hogares no cuenta con electricidad en sus viviendas.
El departamento de Ancash, segn informacin del INEI (2015), es la quinta

economa del pas, al aportar al Valor Agregado Bruto (VAB) nacional un 3,5 por
ciento. La importancia relativa de la regin en el pas, es mayor en el caso de algunos
sectores como minera (15,9 por ciento), pesca (10,8 por ciento), electricidad y agua
(5,2 por ciento), construccin (4,8 por ciento) y servicios gubernamentales (3,4 por
ciento).
En la estructura productiva de Ancash predominan la minera, manufactura y otros

servicios, que contribuyen de manera conjunta, con el 55,5 por ciento en el VAB
departamental. Segn la Encuesta Nacional de Hogares de 2010, aplicada por el
INEI, el 47,8 por ciento de la poblacin empleada labora en el sector terciario,
seguido del sector primario (37 por ciento) y, el 15,2 por ciento restante en el sector
secundario.
En noviembre 2011: Se alert de que Ancash sigue teniendo el puesto nmero 12

en el ndice de desarrollo humano (IDH), por debajo de Ica, Junn y Ucayali,
relacionado con los niveles de esperanza de vida, alfabetismo, escolaridad e
ingresos econmicos por familia.
Lo que revela el informe. "los PDRC (planes de desarrollo regional concertado) no
son utilizados como instrumentos de gestin de mediano y largo plazo, ms bien son
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documentos formales cuya principal utilidad es el cumplimiento de directivas del

mef...", reza el informe, que fue alcanzado por el director Anbal risco guzmn.
En ese sentido, el informe indica que hay "preocupacin que se sustenta en que la
administracin pblica en la medida que administra recursos que son de la nacin,
no pueden ser realizados de manera improvisada, informal, sin los documentos de
gestin...".
Ante esto, la direccin de promocin del empleo ha propuesto que el gra realice
talleres en las municipalidades provinciales y distritales para que todos los
presupuestos se hagan de manera concertada.
Caractersticas encontradas:
Municipio que tiene el IDH ms bajo del pas est en Ancash, Quilloy Shilla.
Concentra la poblacin analfabeta en mujeres que llega hasta el 69% en
Quillo, 65% en Quinuabamba, 64% Shilla y Parobamba.
Escolaridad y logro educativo ms bajo de los ranking del Per.
Desnutricin infantil que afecta a 138 municipios que tienen por encima del
30% de nios afectados.
EDUCACION:
TRANSFERENCIAS A LAS UNIVERSIDADES PBLICAS DE NCASH:
A continuacin se determinan los montos que correspondena la Universidad

Nacional Santiago Antnez de Mayolo y la Universidad Nacional del Santa. En los
montos que el GR de ncashdebi transferir a estas universidades nacionales por
concepto de canon. Estos valores corresponden segn la legislacin vigente- al 20%
del canon transferido al GR de ncash por concepto de canon (tomando en cuenta
los diferentes tipos de canon que recibe esta entidad).
A estas universidades les corresponde recibir recursos por concepto de canon

minero, canon pesquero,canon hidroenergtico y canon forestal por un montototal
de S/. 243,145,800 para el periodo 2010 2016.
4) MBITO LOCAL
El Distrito Ecolgico de Nuevo Chimbote se encuentra en la provincia del Santa.
Limita al norte con el distrito de Chimbote y al sur con los distritos de Nepea y
Samanca. Al oeste de la misma se encuentra el Ocano Pacfico, en el que se
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adentra la pennsula del Ferrol, lo que encierra junto a las islas Blancas y Ferrol la
baha de Chimbote.
En el distrito de Nuevo Chimbote el ndice de desarrollo humano es de 0.6398,

encontrndose en la posicin 163 del ranking, mantenindose dentro del primer
tercio de los distritos con mayor desarrollo a nivel nacional y de lejos la mejor posicin
de los distritos de la costa de Ancash. Como referencia el primer lugar de los distritos
en el ndice de desarrollo cuenta con 0,7883.
SUBREGION EL PACIFICO: POBLACION 2015
FUENTE: INEI Sub Regin El Pacfico
FUENTE: INEI Estimaciones de poblacin 1998 2015
En el distrito de Nuevo Chimbote la poblacin urbana alcanza el 95.6% y la rural un

4.4%, esta tendencia del crecimiento de la estructura urbana seguramente es
atribuible a procesos de migracin interna del propio distrito y a los procesos de
urbanizacin y a los programas de habilitacin urbana, pero principalmente se debe
a que en este nuevo distrito heredado de Chimbote la mayor parte de zonas son
residenciales.
SEXO Y EDAD:
Segn el censo de poblacin del ao 2015, el distrito presenta el ndice de
feminidad como el de masculinidad el cual representa el 49% de la poblacin,
mientras que la poblacin femenina era el 50.10%. Por grandes grupos de edad,
los nios y jvenes menores de 15 aos representan el 29.93% de la poblacin
de Nuevo Chimbote y los mayores de 64 aos es el 3.89%.
En realidad el distrito est formado por una poblacin relativamente joven como
parte de la herencia de Chimbote, gran parte de las nuevas familias han tomado
como lugar de residencia las zonas ms urbanizadas de lo que antes fue el sur
de Chimbote y que luego con la creacin de este nuevo distrito pasa a ser Nuevo
Chimbote.
INGRESO PERCAPITA:
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El ingreso Per cpita promedio de Nuevo Chimbote es de 338.9 nuevos soles

mensuales, por debajo de la renumeracin mnima vital, ocupndose el puesto
418 del ranking. Aunque el interior del distrito existen diferencias, dependiendo
de la actividad a la que se dediquen podemos encontrar que las personas
dedicadas a la actividad pesquera pueden obtener remuneraciones ms altas,
as como aquellos dedicados a las actividades comerciales. Tambin est en
funcin a la ubicacin del centro de labores ya que mientras ms cerca el centro
urbano del distrito los ingresos son mayores que en aquellos lugares donde el
establecimiento es ms reciente.
Fuente: INEI. Censos de Poblacin y Vivienda 2005
EDUCACION:
INDICE DE ALFABETIZACION:
uente: INEI. Censos de Poblacin y Vivienda 2015
VIVIENDA:
Estilo de vida: Aqu se toma en cuenta, como indicadores principales, la
carencia de viviendas, el acceso a los servicios bsicos, y el material de
construccin de vivienda.
En Nuevo Chimbote existen 24 697 viviendas ocupadas y 1029 viviendas
deshabitadas.
CONDICION DE VIVIENDA:
La carencia de los servicios de agua potable a domicilio, alumbrado elctrico y

servicios higinicos conectados por redes pblicas son indicadores que forman
parte del dficit cualitativo, sealando las condiciones de habitabilidad existentes.
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CUADRO DE CONTENIDOS DE LA SEMANA 6
MEDIOS Y METODOS Y DURA
MATERIALES TCNICAS CON
MOMENTO OBJETIVOS ACTIVIDADES EDUCATIVAS EDUCATIVA
S DE LA ESPECFICOS EDUCATIVO S Min.
APLICACI CONTENIDO
N RESPONSABLES PARTICIPANTES
ENTRADA Los estudiantes Imgenes visuales Los responsables Los estudiantes de la Observaci Activo 3 min
de la presentan el tema Universidad Nacional del n participativo
Universidad sobre Desarrollo Santa, observan las Lluvia de
Nacional del Humano, a travs de imgenes referentes a la ideas
Santa, sern imgenes para que los Desarrollo humano, Imgenes
motivados participantes se principios, ndices y interactivas
mediante motiven del tema y elementos como tambin las
imgenes que son adquieran diversas teoras sobre el
presentadas en el conocimientos tema.
cartulina
DURANTE Los estudiantes Definicin de Los responsables, Los estudiantes de la Laminas Observacin. 15 min
de la Desarrollo Humano. dirigen la exposicin, Universidad Nacional del Cartulina
Universidad Definicin sobre los hablando con Santa, escuchan
Nacional del principios, ndices y precisin. atentamente el tema Palabra hablada
Santa, debern elementos del planteado
conocer y Desarrollo humano.
entender sobre el Teoras del
tema Desarrollo Desarrollo humano.
humano.
EVALUACI Se realizaran Los estudiantes de la Palabra Activo- 5 min
N FINAL preguntas a los Universidad Nacional del hablada participativo
participantes. Santa, responden a las
interrogantes plateadas para
conocer cunto aprendieron.
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3.6 Semana 7: Practica: anlisis de la situacin del desarrollo humano
ANLISIS EN EL MBITO INTERNACIONAL
El nivel de desarrollo humano sigue aumentando a nivel global, aunque en todas la

regiones del planeta el ritmo de crecimiento ha disminuido y el progreso ha sido
sumamente irregular, segn el ndice de Desarrollo Humano (IDH) ms reciente, que
se incluye en el Informe sobre Desarrollo Humano de 2014, publicado hoy por el
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
Los grupos de pases con un nivel de desarrollo humano ms bajo parecen estar
mejorando a un mayor ritmo, por lo que existen motivos para creer que la brecha
entre los grupos con un nivel desarrollo humano ms alto y aquellos con nivel ms
bajo se est reduciendo.
Zimbabwe, por ejemplo, experiment la mayor mejora en el valor del ndice de

Desarrollo Humano debido a un aumento significativo de la esperanza de vida de su
poblacin: 1,8 aos de 2012 a 2013, casi cuatro veces ms que el aumento promedio
mundial.
Sin embargo, el ranking del IHD no presenta variaciones en ninguno de sus

extremos. Noruega, Australia, Suiza, los Pases Bajos y los Estados Unidos siguen
a la cabeza otro ao ms, mientras que Sierra Leona, el Chad, la Repblica
Centroafricana, la Repblica Democrtica del Congo y el Nger continan ocupando
los ltimos lugares.
A pesar de los logros alcanzados a nivel global en materia de desarrollo humano, en

todas las regiones la tasa de crecimiento fue menor en el perodo comprendido entre
2008 y 2013, si se compara con la de los aos 2000 a 2008. En Asia y la regin del
Pacfico, los Estados rabes y Amrica Latina y el Caribe, la media de la tasa de
crecimiento anual del IDH se redujo en un 50 por ciento aproximadamente, si se
comparan ambos perodos.
Por pases, los descensos ms pronunciados en los valores del IDH durante este
ao se produjeron en la Repblica Centroafricana, Libia y Siria, donde los conflictos
en curso dieron lugar a una reduccin de los ingresos.
El Informe de este ao presenta los valores del IDH para 187 pases y es el primer
ndice que utiliza las tasas de conversin ms recientes para expresar las monedas
nacionales en trminos de paridad de poder adquisitivo del Programa de
Comparacin Internacional, publicadas por el Banco Mundial en mayo de 2014.
Los niveles de desigualdad en ingresos siguen aumentando, y la inequidad en

educacin, contina siendo la ms alta
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El Informe de 2014 revela que, en trminos generales, el nivel de desigualdad se ha

visto reducido ligeramente en la mayora de las regiones, segn muestran las
mediciones del ndice de Desarrollo Humano ajustado por la Desigualdad (IDHD).
Esta reduccin se debe principalmente a una disminucin de la inequidad en el
mbito de la salud en los ltimos aos.
Sin embargo, la desigualdad en los ingresos ha aumentado en varias regiones,

tambin entre los pases con un desarrollo humano muy alto. A pesar de registrar la
mayor cada en desigualdad general durante este ao, la regin de Amrica Latina y
el Caribe mantiene la cota ms elevada del mundo en cuanto a desigualdad de los
ingresos.
Asimismo, sigue existiendo un gran nivel de inequidad en materia de educacin. El

Informe 2014 muestra que mientras las generaciones de edad ms avanzada siguen
enfrentndose al reto del analfabetismo, las ms jvenes tienen dificultades para
pasar de la enseanza primaria a la secundaria. Los niveles ms altos de
desigualdad en educacin se encuentran en Asia Meridional, los Estados rabes y
frica Subsahariana.
El IDHD, que se calcula para 145 pases, muestra que los niveles ms bajos de
desigualdad se encuentran en Noruega, Finlandia y la Repblica Checa.
El Informe 2014 muestra que al clasificar los pases segn su IDHD, algunos de ellos
pasan a ocupan un lugar ms bajo en la clasificacin que cuando se clasifican segn
el IDH.
En los Estados Unidos, el ingreso nacional bruto (INB) per capita es ms alto que en
Canad. No obstante, cuando se ajusta el INB en relacin con la desigualdad, los
pases permutan sus posiciones. De forma similar, Botswana, Brasil y Chile
presentan tambin grandes cambios del INB per capita cuando se produce este
ajuste, debido a su elevada desigualdad.
En 16 pases, los valores del IDH de las mujeres son iguales o superiores a los de
los hombres
El nuevo ndice de Desarrollo de Gnero (IDRG), que por primera vez calcula el nivel
de desarrollo humano distinguiendo entre hombres y mujeres en 148 pases, revela
que en 16 de ellos (Argentina, Barbados, Belars, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, la
Federacin de Rusia, Finlandia, Kazajstn, Letonia, Lituania, Mongolia, Polonia,
Suecia, Ucrania y el Uruguay), los valores del IDH para las mujeres son iguales o
superiores a los de los hombres. En algunos de estos pases, esto se atribuye al
mayor rendimiento escolar de las mujeres; en otros, a una esperanza de vida
significativamente ms alta para las mujeres (como mnimo, superior a cinco aos).
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Afganistn, donde el ndice de Desarrollo Humano de las mujeres es solo un 60 por

ciento del de los hombres, es el pas con mayor desigualdad.
Globalmente, el ndice de Desarrollo de Gnero para las mujeres es un 8 por ciento

ms bajo que el de los hombres, aunque por pases este porcentaje vara
sustancialmente. Sin embargo, el IDG muestra que la disparidad del ingreso nacional
bruto per capita es muy elevada: a nivel global, el de los hombres es ms del doble
que el de las mujeres.
Ms resultados en otros ndices de desarrollo humano
El ndice de Desigualdad de Gnero (IDG) muestra un descenso general de la

desigualdad de las mujeres. Sin embargo, a pesar de las mejoras registradas en el
mbito de la salud y de un incremento gradual en materia de educacin y
representacin parlamentaria, el empoderamiento de la mujer sigue rezagado. En
este ndice, Eslovenia ostenta la mejor posicin, mientras que Yemen muestra la
mayor desigualdad en relacin al gnero.
El ndice de Pobreza Multidimensional (IPM) del PNUD muestra que, en trminos

generales, la pobreza est disminuyendo. Sin embargo, casi 1.500 millones, en los
91 pases en desarrollo analizados, siguen siendo multidimensionalmente pobres, y
cerca de 800 millones sufren el riesgo de volver a serlo si se producen situaciones
de crisis, ya sean econmicas, medioambientales o de otro tipo.
Asia Meridional es la regin que cuenta con el mayor nmero de poblacin

multidimensionalmente pobre, con ms de 800 millones de personan viviendo en la
pobreza y ms de 270 millones prximas a su umbral. Ambas cifras suponen ms
del 71 por ciento de la poblacin de la regin. En trminos globales, 56 por ciento de
los pobres del mundo y ms del 35 por ciento de las personas que estn al borde de
la pobreza viven en este territorio.
ANALISIS DE PAISES EUROPEOS:

ESPAA
La economa de Espaa es la quinta por tamao en la Unin Europea y la
decimotercera a nivel mundial en trminos nominales. En trminos relativos o de
paridad de poder adquisitivo, se encuentra tambin entre las mayores del mundo.
Este pas del continente europeo cuenta con una poblacin de 46,56 millones de
habitantes con PBI per cpita de 25.831,58 USD y su PBI de 1,199 billones.
El ndice de desarrollo humano (IDH) de Espaa como podemos observar ha ido

creciendo con el pasar de los aos lo cual es muy positivo para el pas.
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Fecha IDH Ranking IDH
2015 0,883 26
2014 0,876 26
2013 0,869 27
2012 0,869 27
2011 0,868 27
Segn el informe Euro Health Consumer Index, que analiza el sistema sanitario de
35 pases europeos, ha vuelto a coronar a Holanda como el pas con mejor sanidad,
seguido de Suiza, Noruega, Finlandia y Blgica. Para encontrar nuestro pas
tenemos que descender hasta la decimonovena posicin.
El informe valora los sistemas de sanidad respecto a siete categoras, que otorgan
puntuaciones mximas distintas, hasta un tope de 1000 puntos: informacin y
derechos de los pacientes (150), accesibilidad (225), resultados (250), cobertura de
la cartera de servicios (150), prevencin (125) y acceso a las medicinas (100).
en Espaa est en 83,3 aos, su tasa de mortalidad en el 8,48 y su renta per
cpita sea de 22.780 euros.
En el 2015 la esperanza de vida en Espaa fue de 82.2
Ese ao la esperanza de vida de las mujeres fue de 84,5 aos, mayor que la de los
hombres que fue de 80,5 aos.
En cuanto a la tasa de mortalidad de Espaa ha subido ya que en el ao 2014 era

de 8,48 % y actualmente es de 9,06 %
La educacin en Espaa est actualmente regulada por la LOMCE (Ley Orgnica

para la Mejora de la Calidad Educativa). Es un derecho universal del nio/a que
garantiza el acceso de los ciudadanos a la educacin. En Espaa es obligatoria hasta
los 16 aos.
En cuanto al rendimiento escolar en Espaa el 69, representa aquella poblacin con

al menos algn tipo de educacin secundaria y el pas invierte en educacin el 5%
del PBI.(2015)
En lo que es trabajo y empleo el % total en empleo vulnerable es de 12,8 y el

porcentaje de desempleo es de 26,1.
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FRANCIA
Francia, oficialmente Repblica Francesa, es un pas soberano, miembro de la Unin

Europea, constituido en Estado social y democrtico de derecho y cuya forma de
gobierno es la repblica semi presidencialista.
Francia es la quinta economa del mundo, detrs de los Estados Unidos, Japn,
China y Alemania. En 2007, su Producto Interno Bruto (PIB) era 1 billn 892.000
millones de euros. Tiene el dcimo sptimo mayor PIB per cpita (en el tipo de
cambio nominal), ligeramente por encima de la media de la UE-15.
Cuenta con una poblacin de 66,81 millones. El PBI per cpita es de 36.248,18
USD y su PBI es de 2,422 billones USD
Si ordenamos los pases en funcin de su ndice de desarrollo humano, Francia se

encuentra en buen lugar, ya que ocupa el puesto nmero 22 del ranking de desarrollo
humano(IDH).
Fecha IDH Ranking IDH
2015 0.888 22
2014 0,888 22
2013 0,884 20
2012 0,884 20
2011 0,882 20
en Francia est en 82,9 aos, su tasa de mortalidad en el 8,5 y su renta per
cpita sea de 32.400 euros.
Francia es el pas que ocupa el primer lugar en el ranking de pases con el mejor
sistema de salud. El % en PBI que invierte en salud Francia es de 9.02.
En el 2015 la esperanza de vida en Francia fue de 82.2
Ese ao la esperanza de vida de las mujeres fue de 85,1 aos, mayor que la de los
hombres que fue de 79,2 aos.
En cuanto a la tasa de mortalidad de Espaa es de 8,5 %
El sistema educativo francs est organizado en tres grandes etapas: escuela,

colegio e instituto. La educacin en primaria y secundaria es gratuita, neutra, laica y
obligatoria de los 6 a los 16 aos.
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En cuanto al rendimiento escolar en Espaa el 81.5representa aquella poblacin con

al menos algn tipo de educacin secundaria y el pas invierte en educacin el 5,7%
del PBI.(2015)
En lo que es trabajo y empleo el % total en empleo vulnerable es de 7 y el porcentaje

de desempleo es de 9.9.
NUEVA ZELANDA
Se ha publicado el ndice de desarrollo humano (IDH) de 2014 en Nueva
Zelanda fue 0,913 puntos, lo que supone una mejora respecto a 2013, en el
que se situ en 0,91.
El IDH es un importante indicador del desarrollo humano que elabora cada
ao Naciones Unidas. Se trata de un indicador que, a diferencia de los que se
utilizaban anteriormente que medan el desarrollo econmico de un pas,
analiza la salud, la educacin y los ingresos.
Si ordenamos los pases en funcin de su ndice de desarrollo humano, Nueva
Zelanda se encuentra en muy buen lugar, ya que ocupa el puesto nmero
9 del ranking de desarrollo humano(IDH).
El IDH, tiene en cuenta tres variables: vida larga y saludable, conocimientos y
nivel de vida digno. Por lo tanto, influyen entre otros el hecho de que la
esperanza de vida en Nueva Zelanda est en 81,8 aos, su tasa de
mortalidad en el 6,88 y su renta per cpita sea de 33.066 euros.
En el ao 2013 nueva Zelanda tuvo un IDH inferior al obtenido en el 2014
(2013 obtuvo 0,911 y en el 2014 0,913).
Las tasas de mortalidad segn etapa de vida es la siguiente:
Lactante: 5.2
Menores de 5 aos: 6.3
Adultos:
Mujeres: 52
Hombres 80
El gasto pblico de nueva Zelanda es de 7.4, teniendo una poblacin con
estudio secundario de 95.2.
Nueva Zelanda cuenta con un desempleo de 6.9 total, y una de empleo
vulnerable de 12.1, la tasa de empleo relacionado con la poblacin es de 63,6
La tasa de homicidios por cada 100000 personas es de 0,9. La tasa de
suicidios por cada 100000 personas segn gnero es mujeres (5) y hombres
(14,4)
En comparacin con el resto del mundo, puede decirse que Nueva Zelanda
posee una economa rica y desarrollada sustentada en los siguientes
indicadores (cifras de 2015):
El PIB per cpita (producto interno bruto dividido entre la poblacin) se
calcul en 35.300 dlares.
La inflacin se estableci en 1,2%.
Pgina | 128
El desempleo se ubic en 5,7%.

El dlar neozelands se encuentra entre las 25 principales monedas
soberanas nominales, de acuerdo con Standard and Poors.
Adems, de acuerdo con el Banco de la Reserva de Nueva Zelanda, se
espera que la economa del pas crezca de 2 a 3% por ao.
La economa neozelandesa exhibe algunas caractersticas distintivas:
El servicio (sector terciario) domina la produccin y el empleo, con la
participacin de la manufactura (sector secundario). Las industrias de
recursos bsicos (sector primario) ocupan el tercer lugar en la escala de
productividad, aunque tradicionalmente Nueva Zelanda ha sido
reconocida por su desarrollo agrcola.
La mayora de las industrias son tecnolgicamente sofisticadas,
confiando la produccin, segn el estndar mundial, en la mano de obra
calificada.
El pas constituye el ms distante de los bastiones econmicos del
mundo. Nueva Zelanda es la ms remota y geogrficamente aislada de
las naciones desarrolladas, pero ha minimizado este handicap
productivo mejorando continuamente sus industrias del transporte y de
las comunicaciones.
Las exportaciones siguen siendo la base de la ventaja competitiva de
Nueva Zelanda en ciertos recursos que permiten comerciar ciertos
bienes y servicios que no se producen de manera eficiente en el pas.
Tal es el caso del comercio de carne de oveja que permite importar
vehculos.
Nueva Zelanda posee un entorno de baja inflacin y una poltica monetaria
administrada por un banco central independiente, encargado de mantener la
estabilidad de precios.
El tipo de cambio flexible constituye una poltica econmica de larga data. No
hay controles de cambio o restricciones para traer o repatriar fondos.
El desempleo ha mostrado una tendencia a la baja en los ltimos aos. La
tasa de desempleo en 2012 fue de 6,9%, en 2013 se ubic en 6,4% y en 2014
y 2015 de 5,7%.
Nueva Zelanda dedica a la educacin un 7,3 % de su PIB, casi dos puntos por
encima de la media de la OCDE (5,8 %) y tres ms que Espaa (4,3 %). A los
profesores se los considera profesionales muy capacitados. Acceden a su
puesto al cabo de tres aos de estudios universitarios, dos de trabajo en
escuelas bajo tutela de otro docente, y tras superar una prueba selectiva
similar a las de los mdicos internos residentes (MIR) y otros profesionales.
Una vez registrados como profesores, cobran un sueldo de casi 45.000 euros
(el salario medio del pas es de 32.848 euros).
AUSTRALIA
Si ordenamos los pases en funcin de su ndice de desarrollo humano, Australia se
encuentra en muy buen lugar, ya que ocupa el puesto nmero 2 del ranking de
desarrollo humano (IDH).
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El IDH, tiene en cuenta tres variables: vida larga y saludable, conocimientos

y nivel de vida digno. Por lo tanto, influyen entre otros el hecho de que la
esperanza de vida en Australia est en 82,3 aos, su tasa de mortalidad en el
6,6 y su renta per cpita sea de 46.344 euros.
El ndice de desarrollo humano (IDH) en Australia en 2014 fue 0,935
puntos, lo que supone una mejora respecto a 2013, en el que se situ en
0,933, subiendo en el 2015 a 0, 939 puntos.
La Esperanza de Vida al nacer en el ao 2013 fue 82,5 aos a comparacin
del ao 2014 que bajo a 82,4 aos, subiendo nuevamente en el ao 2015
82,5 aos.
Ese ao la esperanza de vida de las mujeres fue de 84,5 aos, mayor que la
de los hombres que fue de 80,5 aos. Esto quiere decir que sus habitantes
tienen una esperanza de vida muy alta en relacin a la del resto de los
ciudadanos del mundo.
Adems, Australia ha ganado posiciones en el ranking de tasa de mortalidad.
Se ha movido del puesto 66 que ocupaba en 2014, hasta situarse en la
posicin 65 de dicho ranking as pues tiene una tasa de mortalidad media si
la comparamos con la del resto de los pases del ranking.
ECONOMIA: La economa de Australia est basada en las exportaciones de
recursos: el mineral de hierro es nuestra mayor exportacin en funcin del valor,
seguido del carbn. Los servicios: turismo, educacin y servicios financieros, son
exportaciones importantes para Australia, y generan la mayor parte de empleos.
Las exportaciones agropecuarias tienen una importancia histrica y siguen
siendo una parte fundamental de la economa australiana.
El producto interior bruto de Australia en el primer trimestre de 2017 ha
crecido un 0,3% respecto al trimestre anterior. Esta tasa es 8 dcimas
menores que la del cuarto trimestre de 2016, cuando fue del 1,1%.
En 2015, el PIB per cpita de Australia se ubic en 46.600 US$
La cifra del PIB en el cuarto trimestre de 2016 fue de 302.708 millones de
euros, con lo que Australia se situaba como la economa nmero 11 en
el ranking de PIB trimestral de los 48 pases que publicamos.
Por su parte, las cifras australianas de desempleo se han mantenido estables
y con tendencia a la baja. En 2016, la tasa promedio anual de desempleo de
Australia se ha calculado en 5,7%.
Australia es la economa nmero 13 por volumen de PIB. Su deuda pblica en
2016 fue de 467.483 millones de euros, con una deuda del 41,09% del PIB.
Su deuda per cpita es de 19.526 euros por habitante.
El gobierno de Australia intenta crear nuevos incentivos para la generacin de
empleos. La aspiracin es llevar la tasa de desempleo anual a menos del 4%
en el corto plazo.
SALUD: El sistema nacional de asistencia mdica de Australia -Medicare- es uno de

los mejores y ms justos del mundo, gracias a su financiamiento por parte del
Estado, que destina el 1.5% de los impuestos al Programa.
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El gasto pblico en salud el ao 2013 se obtuvo el 9,0 % del PBI y para el

ao 2014 tena el 9,4% del PBI, subiendo el 0,4%.
En 2015, Australia subi del puesto 11 que ocupaba en 2014 al 9 en el ranking
de pases por importe invertido en sanidad al ao.
EDUCACION: Una de las caractersticas ms importantes del sistema educativo

australiano es el Marco de Calificaciones Australianas (Australian Qualifications
Framework AQF), un sistema nacional de reconocimiento de ttulos, diplomas y
calificaciones que conecta los diferentes niveles de la educacin australiana y los
diferentes institutos de enseanza.
El gasto pblico en Australia en 2016, creci 11.875,8 millones, un 2,88%,
hasta un total de 424.895millones de euros. Esta cifra supone que el gasto
pblico en 2016 alcanz el 37,35% del PIB, una subida de tan solo 0,08 puntos
respecto a 2015, en el que el gasto pblico fue el 37,27% del PIB.
En Australia, el porcentaje de analfabetismo es del 1%, lo que es
relativamente nula e indica que la mayor parte de la poblacin saben cmo
leer y escribir.
AUSTRALIA (2015)
IDH.0, 939/ Esperanza de vida al nacer: 82,5/ Salud / Tasa de mortalidad:
L: 3,0/ <5aos: 3,8//Desempleo 6,3/ al menos estudio secundario 91,5
AUSTRALIA (2013)
IDH.0, 933/ Esperanza de vida al nacer: 82,5 /Salud 9,0/ Tasa de
mortalidad: L: 3,4/ <5aos: 4,0/M: 45/H: 78/al menos estudio secundario 94,4/
Desempleo 5,2/ empleo 9,0
AUSTRALIA (2014)
IDH.0, 935/ Salud9,4/Educacin 5,1/Esperanza de vida al nacer: 82,4/
Salud 6,3
ANALISIS DEL DESARROLLO HUMANO DE SUDDRICA
En el 2014 el IDH en Sudfrica fue 0,666 puntos, lo que supone una mejora respecto
al 2013, en lo que se situ en 0,629. Esta mejora se debe a varios indicadores:
En el ao 2013 Sudfrica se ubicaba en el puesto 121 del Ranking de la OMS,
actualmente se ubica en el puesto 119 con el mismo puntaje del 2014 con
0,666. Cabe sealar que en el ao 2014 Sudfrica se ubica en el puesto 116
del ranking mundial.
La Esperanza de Vida al nacer en el ao 2013 fue 53,4 aos a comparacin
del ao 2014 que subi a 57,4 aos.
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El ndice del Desarrollo Humano en el ao 2014 segn el ndice de

Desarrollo de Gnero, las mujeres tuvieron un puntaje de 0,646 y el de los
hombres fue de un 0,681.
La Esperanza de Vida al nacer en el ao 2014 segn el ndice de Desarrollo
de Gnero, las mujeres tuvieron un resultado de 59,3 aos y los hombres fue
55,2 aos.
En el mbito de Salud, la tasa de mortalidad en el ao 2009 por cada 1000
adultos fallecen 479 mujeres y 521 hombres. Para el ao 2014 hubo una
disminucin considerable en la tasa de mortalidad, donde por cada 1000
adultos fallecen 320 mujeres y 441 hombres.
El gasto pblico en salud subi considerablemente, ya que en el ao 2013
tena el 4,2 % del PBI y para el ao 2014 tena el 8,9% del PBI.
El gasto pblico en educacin en Sudfrica disminuy 588,3 millones en
2014, es decir un 3,47%, hasta 16.011 millones de euros, con lo que
represent el 19,11% del gasto pblico total. Esta cifra supone que el gasto
pblico en educacin en 2014 alcanz el 6,2% del PIB, una subida 0,06 puntos
respecto a 2013, en el que fue el 6% del PIB.
Hay otros factores tambin que han hecho que el desarrollo humano de
Sudfrica sea el ms alto de frica es la economa que es el ms potente e
importante del continente Africano. Donde corresponde el 25% del PBI de su
continente. Su crecimiento econmico ha ido en aumento tanto en el empleo
como la formacin del capital. Su economa se basa principalmente en la
minera, donde se encuentra una de las grandes economas mundiales, es el
stimo productor de oro a nivel mundial. Otra fuente de la economa es el
turismo donde se obtiene una cantidad sustancial de ingresos.
Hoy Sudfrica destina el 20% de su presupuesto nacional a educacin.
Las tasas de analfabetismo se han reducido al 15% y, lejos del idioma
nico del Afrikaans, la lengua de los colonos holandeses cuya imposicin en
las aulas se sald con cientos de muertos en los aos 70 en enfrentamientos
con la polica, la constitucin permite que las escuelas enseen en la lengua
materna de los nios si un nmero determinado de padres as lo solicita.
El producto interior bruto de Sudfrica en el primer trimestre de 2017 ha cado
un -0,2% respecto al cuarto trimestre de 2016. Esta tasa es 1 dcima inferior
a la del anterior trimestre, cuando fue del -0,1%.
La variacin interanual del PIB ha sido del 0,6%, 2 dcimas mayor que la del
cuarto trimestre de 2016, que fue del 0,4%. La cifra del PIB en el cuarto
trimestre de 2016 fue de 73.500 millones de euros, con lo que Sudfrica se
situaba como la economa nmero 25 en el ranking de PIB trimestral de los
48 pases que publicamos. Sudfrica tiene un PIB Per cpita trimestral de
1.315 euros, 115 euros mayores que el del mismo trimestre del ao anterior,
que fue de 1.200 euros. Si ordenamos los pases que publicamos en funcin
de su PIB per cpita trimestral, Sudfrica se encuentra en el puesto 46, por lo
que sus habitantes tienen, segn este parmetro, un bajo nivel de riqueza en
relacin a los 48 pases.
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ANLISIS EN EL MBITO NACIONAL
El ndice de desarrollo humano en el Per ha aumentado, en el ao 2014 el ndice

de desarrollo humano es de 0.740 estando as en el Ranking nmero 84. Para medir
el desarrollo humano en el Per se toman diferentes indicadores mediante los cuales
se mide la situacin en el estado peruano ya sea en salud en educacin, en el ndice
de pobreza, en el ndice de seguridad humana, en la tasa de trabajo, empleo,
vulnerabilidad y en la demografa.
En el Per la esperanza de vida ha aumentado, actualmente es un 74%, lo que quiere

decir que actualmente la gente tiene un promedio de vida ms que en aos
anteriores, as pues se ve tambin como el porcentaje del crecimiento de la poblacin
ha disminuido en el Per, es decir, que ao tras ao disminuye la cantidad de
poblacin humana, siendo actualmente de 31.4 millones.
La mortalidad en el Per ha disminuido, lo que nos da una buena visin del Per en
ese mbito, ya que podemos ver que ao tras ao, disminuye la cantidad de muertes
en la poblacin peruana, eso se puede evidenciar tambin por la disminucin de la
mortalidad infantil ya que en el ao 2014 tan solo hubieron 19 casos de mortalidad
infantil por cada 1000 nacidos vivos como promedio en el Per; an falta disminuir la
mortalidad infantil por departamentos, ya que se evidencian en ciertos
departamentos ms incidencia de mortalidad infantil, siendo la desnutricin crnica
la primera cause de morbilidad infantil en menores de 5 aos con un porcentaje de
13.1% a nivel nacional.
Huancavelica se encuentra en el ltimo puesto del ranking del IDH con 0,2962 de
puntaje a nivel nacional. En cuanto a la esperanza de vida al nacer, Huancavelica es
el departamento que se encuentra en el ltimo puesto con 65,16 %, debido a que
presenta una elevada tasa de mortalidad por encima del promedio a nivel nacional,
en cuanto a las enfermedades transmisibles 16,2 %, tumores 14,3 %, enfermedades
del aparato circulatorio 9,4% y en causas externas 14,4% tambin se relaciona con
el bajo ndice de establecimiento de salud ya que cuenta con solo 02 hospitales, 63
centros de salud y 281 puestos de salud para una poblacin de 471 720 personas.
La proporcin de hogares con acceso a agua tratada como promedio en el Per de

todos los departamentos en el Ao 2015 es de un 95.8% siendo el porcentaje ms
alto 99.8%, pertenecindole a Arequipa este porcentaje, mientras que el porcentaje
ms bajo lo tiene Loreto con 70.3%. Algo parecido se evidencia en el porcentaje de
hogares con saneamiento bsico ya que en el ao 2016 hubo un 92.2% de hogares
con saneamiento bsico a nivel nacional, teniendo el porcentaje ms alto la provincia
de Lima con un 98.8% y el porcentaje ms bajo, otra vez Loreto con un 74.7%.
En el ao 2012 se promulga la Ley de aseguramiento Universal en salud (AUS) en

el pas gracias a esta ley se experiment un avance progresivo en las coberturas de
aseguramiento en salud, ya que en el 2012 la poblacin afiliada a algn seguro de
salud era de 61.9% incrementndose este porcentaje a 72.9% en el ao 2015; el
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incremento en la cobertura y aseguramiento se observ en la mayora de regiones,

ya que en estas predominaba la poblacin sin seguro de salud en un porcentaje de
38.2% en el ao 2012 disminuyndose a 27.2% en el ao 2015
De acuerdo con los resultados de la encuesta nacional de hogares del ao 2014 se

pudo observar que el 5.7% de la poblacin de 25 y ms aos de edad no logro
estudiar algn nivel de educacin, el 27% alcanzo estudiar algn grado de educacin
primaria, el 37.8% algn ao de educacin secundaria, y el 29.5% educacin
superior, para el ao 2015 no hubo variacin alguna, esto se ve marcado y
evidenciado en la tasa de desempleo a nivel nacional, ya que la tasa de desempleo
en el ao 2015 fue de 4.4% incrementndose esta tasa en el ao 2016 a 5.2%.
Respecto al indicador de educacin, la tasa de analfabetismo de la poblacin de 15

a ms aos de edad es liderada por Hunuco (16,6%) y Huancavelica (14,9%)
superior al promedio nacional de 6,2%, adems Ancash se encuentra en el octavo
puesto por encima del promedio con 9,9% a comparacin de Lima que se encuentra
debajo del promedio 2,3%.
Una de las mayores tasas de desempleo se aprecia en el Callao (6,5%) muy por
encima del promedio nacional (3,7%) con una poblacin de (969,170) a comparacin
con Cajamarca (1,3) que presenta un menor ndice de poblacin aun as presenta
menor ndice de desempleo, esto significa que la cantidad de desempleo no est
directamente relacionado con la cantidad de poblacin. Amenos que intervengan
diversos factores como la cantidad de ingreso mensual por empleo; siendo el callao
con un ingreso promedio de 1370 soles y Cajamarca con 836 soles
Mediante estos indicadores se puede observar que el Per est en constante

progreso y crecimiento ya que hemos podido evidenciar que tasa graves se han
podido superar pero que a la vez alguna otras no se han podido modificar.
ANLISIS EN EL MBITO REGIONAL
ESPERANZA DE VIDA
A lo largo de los aos la esperanza de vida al nacer ha incrementado potencialmente,

de tal manera que el peruano sobrepasa, la edad de 70 aos, en 1995-2000 la
esperanza de vida era de un porcentaje de 69.3% y para el 2010-2015 aument la
esperanza de vida al nacer a un 74.1%, es decir, increment un 4.8%; este
incremento en la esperanza de vida al nacer puede estar altamente influenciado por
la disminucin en el crecimiento de la poblacin y a la disminucin de la mortalidad.
CRECIMIENTO DE LA POBLACIN
El porcentaje de crecimiento de la poblacin ha disminuido en los ltimos aos, ya

que mientras que en el aos 2011-2012 era de 1.13%, en el 2015-2016 fue de 1.08%
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es decir tuvo una disminucin de 0.05%, esto se debe a que existe una disminucin
en la tasa de natalidad y un incremento de esperanza de vida del peruano a 74 aos,
evidenciando por mas adultos mayores que nios y tambin debido a la tasa de
mortalidad neonatal que ha incrementado en un 1.7%, ya que en el aos 2011 era
de 9.8% y en el ao 2013-2014 fue de 11.5%
TASA DE MORTALIDAD
La tasa de mortalidad por cada 1000 habitantes ha disminuido desde el aos 1995
al 2015 en un 0.4%, lo que quiere decir que han disminuido las muertes en el Per,
ya sea a un incremento en la esperanza de vida del peruano por ao, al incremento
de la tasa de natalidad o a la disminucin de la pobreza.
INDICE DE POBREZA
En el Per el departamento con mayor ndice de pobreza es Cajamarca, esto se

relaciona con la mayor cantidad de menores de 5 aos desnutricin crnica, debido
a que al no contar con los recursos para puestos de salud o de alimentacin bsica
genera un incremento en el ndice de nios con desnutricin, aunque no est
directamente relacionado con la tasa de mortalidad infantil, que depender de otras
causas.
SANEAMENTO
En el Per la provincia de Lima tiene un mayor porcentaje de hogares con

saneamiento bsico, en contraparte con el departamento de Loreto que tiene me nos
hogares con saneamiento bsico, que tambin est relacionado con ser el
departamento con que menos hogares tienen con acceso a agua tratada, lo cual se
ver reflejado en ser el segundo departamento con una alta tasa de mortalidad
infantil.
ASEGURAMIENTO
En el 2013, Huancavelica present un ndice pobreza alta, para ese mismo ao y el

siguiente, presento un mayor porcentaje en la tasa de mortalidad infantil como
producto de ese alto de pobreza. Ahora en el 2015, el departamento de Huancavelica
tuvo un incremento en la cobertura de aseguramiento, alcanzando un 94.5 % total
de la poblacin, reduciendo as en ndice de mortalidad en nios y adultos.
INDICE DE DESEMPLEO
En el Per se ha observado un incremento sustancial en la tasa de desempleo del

aos 2015 al ao 2016, esta tasa de desempleo ha incrementado un 1.2%, habiendo
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casi 706.6 miles de personas desempleadas en el aos 2016. Sin embargo en ao

2004 el ndice de desempleo era mayor (5.3%), pero ao tras ao fue disminuyendo,
estancndose en el ao 2012 (3.7%), desde ese ao al ao 2015 no hubo una
variacin muy grande, a diferencia del ultimo ao 2016. Esta tasa de desempleo
tambin afecta al ndice de pobreza en el Per.
TASA DE ANALFABETISMO
En el ao 2014 en el Per el 6.3% de la poblacin de 15 aos a mas no saban leer

ni escribir comparando con aos anteriores, esta cifra no se ha reducido ni
aumentado; si nos fijamos segn el rea de residencia el analfabetismo afecta en
mayor proporcin al rea rural mientras que en el rea urbana incidi en el 3.7% de
la poblacin
Pgina | 136
CUADRO DE ACTIVIDADES SEMANA 7
MOMENTOS DE LA OBJETIVOS ACTIVIDADES EDUCATIVAS MEDIOS Y METODOS Y DUR

APLICACION ESPECFICOS MATERIALES TCNICAS AC
RESPONSABLES PARTICIPANTE
EDUC. ON
S EDUCATIVO
Min.
La expositora de la Los alumnos de la Activo

semana 7 del Universidad participativo
Los alumnos de la Palabra hablada
Proyecto, realizara Nacional del Santa
Universidad
ENTRADA preguntas para saber respondern a las 5
Nacional del Santa,
si es que saben del preguntas Preguntas
entrarn en un
tema para que se interrelacionando
ambiente de
entre en un ambiente entre todos y
confianza y
de confianza y as despiertan su
motivados a
proseguir con el inters por
escuchar la
desarrollo de las desarrollar las
exposicin.
actividades actividades
programadas. programadas.
Pgina | 137
mediante imgenes ., observaran las Imgenes 15

de la tcnica rotafolio imgenes de la
DURANTE Los alumnos de la Observacin
los cuales me servir tcnica rotafolio y
Universidad
como ayuda podre comprendern el Cartulina
Nacional del Santa
explicar el tema con tema que se les esta
conoceran sobre el Escucha Activa
un lenguaje sencillo explicando.
desarrollo humano:
para que puedan Plumones
situacin en el mbito
entender.
internacional, Rotafolio
nacional, regional y
local. Palabra hablada
EVALUACIN -Se evaluara que , mediante Mediante imgenes Imgenes Activo-

FINAL tanto aprendio los preguntas, y preguntas participativo.
5
alumnos de la evaluaremos los demuestran sus
Universidad saberes adquiridos de conocimientos
Nacional del Santa la poblacin sobre adquiridos sobre lo
Palabra hablada
sobre el desarrollo desarrollo humano: que se expuso.
humano: situacin en situacin en el mbito
el mbito internacional, nacional,
internacional, regional y local.
Pgina | 138
nacional, regional y
local.
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3.7 Semana 8: Practica: uso de estrategias en el potencial humano
3.8 Semana 9: Practica: Mi proyecto de vida
3.9 Semana 11: Practica: situacin del liderazgo en enfermera
3.10 Semana 12: Practica: Principales estrategias para una cultura de calidad
de vida.
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA AUTOESTIMA
BUSCA DENTRO DE TI:
A) ESCCHATE A TI MISMO MAS QUE A LOS DEMS

Analiza con cuidado las opiniones de los dems sobre ti, t y solo t eres
quien debe tomar la ltima decisin acerca de ti.
B) CONVIERTE LO NEGATIVO EN POSITIVO
Nunca pierdas las ganas de pensar en positivo, invierte todo lo que parezca
mal o que no tiene solucin, Por ejemplo:
MENSAJES NEGATIVOS CONVERTIDOS EN AFIRMACIONES
No hables Tengo cosas importantes que decir
No puedo hacer nada! Tengo xito cuando me lo propongo
No esperes demasiado Har realidad mis sueos
No soy suficientemente bueno Soy bueno!
C) DATE UNA OPORTUNIDAD Y RECONOCE TUS CUALIDADES

Puedes pensar en 5 ejemplos que te hace especial. Por ejemplo: Soy sincero,
mis jefes siempre confan en m, amigable, me encanta bailar, experto en la
cocina. Siempre tenemos cualidades en que podemos destacar, algunas hasta
el momento ni siquiera las hemos descubierto.
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D) ACPTATE TAL COMO ERES, SIN APROBAR DENTRO DE TI LOS

COMPORTAMIENTOS BAJOS
La aceptacin es la base de la seguridad, la confianza, el amor y la autoestima.
Aceptarse e a s mismo implica conocerse, que importa si el lunar que tienes en
la cara no le guste; a los dems, analiza el resto de las partes de tu cuerpo y
vers que ellas estn funcionando bien. Me debo comportar a mi manera siempre
que ello no moleste a los dems
E) ACEPTA TUS SENTIMIENTOS
Cuando alguien te hace una broma, sonre. Trata de disfrutar prcticamente de
todo. Y si a veces hay cosas que te puedan poner triste, piensa que eso es pura
casualidad, y que eso tendr que pasar porque la vida se ha inventado para
vivirla lo mejor que podamos.
F) CUIDA DE TI MISMO (A)
Aprende a ser independiente, y a no depender de los dems. Las parejas
sobreviven ms tiempo cuando ambos tratan de ser lo ms independientes el
uno del otro.
1. BUSCA FUERA DE TI:

Cuando nos perciben como dignos de confianza, los dems estarn
dispuestos a ser honestos y abiertos con nosotros. Di elogios con honestidad.
Acepta y respeta las diferencias. Respeta tus fronteras y las fronteras de los
dems.
ESTRATEGIAS PARA SUPERAR LA TIMIDEZ
1. CULTIVAR LA SEGURIDAD EN UNO MISMO
En la mayora de los casos, la timidez es un efecto de la falta de seguridad en uno

mismo. Uno no se considera competente en lo que hace, o se cree que vale poco
como persona, con lo que siempre que habla con alguien esa inseguridad
desencadena un efecto de introversin, pues el tmido se dice a s mismo
constantemente "Seguro que sabe que no valgo nada", "Se van a rer de m", "Le
dar pena y por eso habla conmigo" y cosas similares. Lo s, he estado ah.
Realmente es difcil de definir todo lo que a uno le pasa por la cabeza cuando sufre
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un ataque de timidez en una situacin social, pero casi siempre lo que se siente es
miedo al rechazo. El ser un humano es por definicin, un animal social, y por tanto
busca la aceptacin de la manada (el resto de la sociedad). Cuando uno cree que no
gusta a los dems, o lo que es peor, que es normal que no guste tal y como es,
cualquier situacin en la que tenga que tratar con otras personas se vuelve
incmoda.
El primer paso para vencer la timidez es saber que todo est en nuestra mente.
Tenemos, s o s, que aceptarnos y gustarnos a nosotros mismos, porque de otra
forma es imposible encontrarse cmodo tratando con gente con la que no tenemos
confianza, ya que nuestras inseguridades siempre saldrn a flote.
2. SUPERAR EL MIEDO AL FRACASO
As es, controlar nuestro miedo al fracaso es algo realmente importante en nuestro

desarrollo personal, ya sea en nuestras relaciones personales, en nuestra forma de
invertir el dinero o en las decisiones que tomamos en nuestra vida profesional. La
forma de hacerlo es celebrar el fracaso, pues de cada uno se aprende algo y nos
ayuda a mejorar. No te quepa duda: fracasars muchas veces en tu vida. Eso dalo
por hecho. Lo difcil, lo que tienes que intentar hacer, es aprender algo de cada
fracaso, y aplicarlo la prxima vez que te veas en una situacin similar.
3. EVITAR LAS CONDUCTAS DE ALEJAMIENTO
Hay que esforzarse en seguir relacionndose con los dems.
4. HACER UN AUTO ANLISIS DE LA PERSONALIDAD
Escribir las virtudes y defectos, Repetirse continuamente los rasgos positivos y ser
ms benvolo con uno mismo.
5. EMPIEZA POCO A POCO CON GENTE CONOCIDA.
Practica las conductas sociales, como el contacto ocular, el lenguaje corporal que
expresa seguridad, las presentaciones, las conversaciones triviales, hacer preguntas
y las invitaciones, con personas con quienes te sientas cmodo. Sonre. As
aumentars la seguridad en ti mismo. Y luego prueba a hacer lo mismo con personas
que no conozcas tanto.
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6. PIENSA EN FORMAS DE ROMPER EL HIELO.
A menudo lo que ms cuesta de llevar una conversacin con un desconocido es el

principio. Piensa en formas de romper el hielo para iniciar una conversacin, como
presentarte ("Hola, me llamo Chris, vamos a la misma clase de Ingls"), hacer un
cumplido ("Esa chaqueta te sienta de maravilla") o formular una pregunta ("Sabs
cundo nos darn las notas?"). Tener pensadas varias frmulas para romper el hielo
allana el terreno cuando uno quiere mantener una conversacin con un desconocido
o una persona a quien no le tiene demasiada confianza.
7. ENSAYA LO QUE VAS A DECIR.
Cuando ests preparado para probar algo que has estado evitando por culpa de la
timidez como una llamada de telfono o una conversacin escribe previamente lo
que quieres decir. Ensyalo en voz alta, tal vez delante de un espejo. Luego lnzate.
No te preocupes si no te sale exactamente como lo habas ensayado o si no te sale
perfecto. De hecho, muy pocas de las cosas que hace la gente que aparentemente
est segura de s misma son perfectas. Sintete orgulloso de haberte atrevido a
probarlo. La prxima vez, todava te saldr mejor porque te resultar ms fcil.
8. DATE UNA OPORTUNIDAD.
Busca actividades donde puedas relacionarte con personas que comparten tus
intereses. Date tiempo para ir conocindolas e ir cogindoles confianza. A las
personas tmidas a menudo les preocupa no estar a la altura o qu pensarn de ellas
los dems. Este tipo de preocupaciones pueden hacer que te eches atrs y que dejes
de hacer cosas que te encantara hacer. Si en tu caso la autocrtica desempea un
papel importante, pregntate si seras tan crtico con tu mejor amigo. Lo ms
probable es que con l no fueras tan exigente y lo aceptaras tal y como es. O sea
que trtate como a tu mejor amigo. Date palabras de aliento en vez de esperar el
fracaso.
9. DESARROLLA LA ASERTIVIDAD.
Puesto que a las personas tmidas les preocupan mucho las reacciones de los
dems, no les gusta crear problemas. Esto no significa que sean miedosas o
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cobardes sino que no suelen ser asertivos. Ser asertivo significa defenderte cuando
deberas hacerlo, reclamando lo que quieres o necesitas, o expresarte cuando otra
persona est hiriendo tus sentimientos.
10. SOBRE TODO, S T MISMO.
Est bien que pruebes distintas formas de relacionarte o conversar que utilizan otras
personas. Pero haz y di lo que encaje con tu propio estilo. Ser tal y como uno es y
atreverse a mostrrselo a los dems es lo que ms atrae a la gente y la mejor forma
de hacer amistades.
ESTRATEGIAS PARA TENER UNA ACTITUD MENTAL POSITIVA
1. ENFCATE EN EL PRESENTE
Con esto se refera al hecho de que usualmente hacemos que los problemas
parezcan ms grandes de lo que realmente son, todo esto simplemente dentro de
nuestra mente inconsciente.
Pero enfocndote en el presente, minimiza tus preocupaciones y miedos sobre lo

que podra fallar, que usualmente conlleva a tener emociones y pensamientos
negativos.
2. ENFOCATE EN TUS METAS.
Piensa en lo que quieres, la vida que ests creando, las posibilidades frente a ti. Las
metas y las afirmaciones hacen que la vida valga la pena vivirse, as que enfcate
en estas cosas. Piensa en la vida que ests construyendo, el legado que ests
creando, el valor que agregas a este mundo y que no puedes dejar de ser positivo.
Eres un regalo nico y maravilloso para este pequeo planeta. Piensa en lo que
puedes y vas a hacer con tu vida.
3. USA UN LENGUAJE POSITIVO
Es bueno recordarnos a nosotros mismos, que nuestras palabras se encuentran

conformadas por nuestros pensamientos, y mientras ms busquemos cosas
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positivas para decir, ms se impregnarn nuestros pensamientos de dicho

positivismo.
4. RODEARSE DE PERSONAS CON MENTE POSITIVAS
Mientras ms tiempo pases con gente que tenga una mente positiva, empezars ms
y ms a pensar/actuar de forma similar.
5. S AGRADECIDO
Invierte un poco de tiempo al da en pensar en aquellas cosas por las que ests
realmente agradecido en tu vida.
Recordar todas aquellas razones por las cuales te sientes agradecido, te ayuda a
mantener el enfoque positivo en cada situacin.
Ser agradecido usualmente convertir la ira y la frustracin en sentimientos ms

positivos.
Recuerda, todos tenemos debilidades, pero enfocarnos en nuestras fortalezas

previene que estas nos afecten realmente.
6. SEA FLEXIBLE.
Adptese permanentemente a los cambios de la modernizacin y competitividad.

Cuando aparezca un problema, valo como una oportunidad. Si hay un nuevo
puesto, algn nuevo reto, adptese a esta nueva situacin y aprovchela. Ganar
muchos puntos a su favor. Recuerde que vivimos en una poca competitiva y
cambiante en la que para no perecer, las personas y empresas deben ser flexibles.
7. SONRA
La gente que sonre tiende a trabajar, ensear y vender con ms eficacia, y a criar
sus hijos ms felices. En una sonrisa hay mucha ms informacin que en un gesto.
8. ENSEE Y AYUDE (contribuya de manera significativa)
Est siempre dispuesto a ayudar y ensear a los dems, eso le permitir que los
dems se adapten a sus requerimientos en bien de su entidad. No existe ningn
progreso si no va acompaado de los otros. Debemos ayudar a todos aquellos que
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nos rodean si deseamos trabajar mejor. Se presentan oportunidades todos los das,
pero, las aprovechamos en beneficio propio y del colectivo al que pertenecemos?
Atrs quedaron los tiempos de la ambicin desmedida del todo vale. Hoy se impone
el trabajo en equipo. El trabajar en equipo aumenta el desempeo de los empleados
e incrementa su motivacin. Trabajar en equipo indica adquirir una serie de
habilidades, como manejo de reuniones, comunicacin interpersonal, aprendizaje en
equipo, manejo de conflictos, entre otras. A menudo el alentar el trabajo en equipo
involucrar ensear a las personas que ya trabajan juntas a trabajar
conscientemente como un equipo.
9. MOTVESE Y CONTAGIE A LOS DEMS.
Hay muchas personas de xito que coinciden en afirmar que han conseguido todo lo
que se han propuesto gracias a la motivacin. Ellos mismos se motivaban, porque al
hacerlo rendan ms y mejor. A todos nos gusta trabajar en algo que tenga
significado, que reconozcan nuestros xitos. Usted debe sentir pasin por su trabajo
para lograr motivarse, porque, sin pasin, sin motivacin, el progreso es mnimo.
Algunas plantas slo florecen en primavera y verano. En cambio hay otras que lo
hacen durante todo el ao.
10. Persevere.
Todos podemos rendir ms y disfrutar ms con lo que hacemos.
Las oportunidades que otros ven detrs de cada problema o crisis se encuentra
disfrazada una oportunidad.
3.11 Semana 13: Practica: conflictos y problemas ms frecuentes en

enfermera mbito local
CONFLICTOS Y PROBLEMAS MS FRECUENTES EN ENFERMERA MBITO

LOCAL
CHIMBOTE
Pgina | 146
Sigue conflicto entre mdicos y enfermera-directora del hospital La Caleta, en

Chimbote (2009): Los mdicos del hospital La Caleta protagonizaron
enfrentamientos con personal del hospital y la directora Nelly Apolinar. Estos
incidentes se viven casi todos los das hace tres meses. Los mdicos an no
permiten que una licenciada de enfermera ocupe el cargo de directora, mientras que
la directora manifest que hasta el momento el gobierno regional no le manifiesta
ningn documento que la retiran del cargo. Apolinar dijo que los mdicos tienen
miedo, porque ella no dejara que continen los actos de corrupcin.
Enfermeras rechazan intromisin de obstetras en su campo profesional (2013):

Un grupo de enfermeras recorri por las diferentes calles de Chimbote y se apost
en la Plaza de Armas para protestar ante la pretensin de las profesionales de
obstetricia, tratando de ocupar funciones en su campo profesional.
La decana del Colegio de Enfermeras Regin-Ancash, Luz Falla Jurez, indic que
la movilizacin se debi a que desde hace ms de 3 aos las obstetras vienen
cumpliendo la funcin de atender a los recin nacidos, cuando en realidad eso les
correspondera a las profesionales de este sector, asegurando que cuentan con la
capacidad profesional para asistir en los cuidados neonatales, peditricos,
crecimiento y desarrollo de las personas.
No sabemos por qu quieren usurpar las funciones de nuestro campo profesional.

Ellas han presentado proyectos de ley ante el Congreso y Ministerio de Salud
solicitando ocupar estas funciones e incluso quieren ir a la Unidad de Cuidados
Intensivos, a la unidad de recuperacin y emergencia, expres.
Dijo que ante esta situacin, la dirigencia nacional, present una sustentacin ante
las autoridades competentes hacindoles recordar cuales son las verdaderas
funciones de las enfermeras y obstetras, a fin de evitar conflictos.
Estamos pidiendo que el Congreso de la Repblica no intervenga dando leyes que

interfieren en nuestras funciones. Si aceptan el pedido de las obstetras se va a
generar conflictos y eso no queremos por respeto a las otras profesionales,
sentenci la decana.
Indic que el Consejo Regional Ancash Costa tiene agremiado a mil 300 miembros
de enfermera que trabajan en diferentes partes del pas, siendo ellos los que se
veran perjudicados de aceptar que las obstetras continen atendiendo a los recin
nacidos.
En su segundo da de paro enfermeras de "La Caleta" exigen atencin a sus

reclamos (2017)
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En su segundo da, un grupo de enfermeras del Hospital La Caleta, continu con el

paro de 48 horas a nivel nacional para exigir que el Ministerio de Salud atienda su
pliego de reclamos, entre ellos el incremento de sus remuneraciones.
Las profesionales del sector salud se apostaron de brazos cruzados en la puerta

principal del nosocomio para desde ah exigir su pedido.
La secretaria general del Sindicato de Enfermeras, Paola Alva Quiliche dijo que el
Minsa se comprometi en atender sus requerimientos, entre ellos mayores insumos,
medicamentos e incremento del recurso humano.
Refiri que el hospital la Caleta atiende incluso referencias de la sierra de la regin

y de otros lados, pero se necesita con mayores equipos y medicamentos. No
podemos trabajar con insuficiente recurso humano y medicamentos. Nos sentimos
impotentes porque podemos mejorar la calidad de la atencin de los usuarios,
sostuvo.
Record que desde el 2013 se viene solicitando aumento del recurso humano de
enfermera para las reas de cuidados intensivos, hospitalizacin y emergencia, pero
que no han tenido respuesta exigimos calidad para el cuidado de los pacientes,
anot.
Seal que en este nosocomio hay 90 enfermeras que no se abastecen para atender
la demanda de pacientes que cada da se incrementa en las distintas reas como
emergencia. Hay pacientes que se atienden en los pasillos, no se le da un servicio
adecuada, subray.
Las quejosas pidieron adems de lo expuesto solicitaron el incremento de sus

remuneraciones tal como la carrera lo exige y el nombramiento de los profesionales
contratados.
NUEVO CHIMBOTE.
Medidas de asepsia del equipo de salud y presencia de infecciones post

operatorias (agosto 2007). En el hospital Eleazar Guzmn Barrn de Chimbote, en
nuestra realidad se observa que el personal de enfermera no aplica correctamente
las medidas de asepsia en centro quirrgico: lavado de manos quirrgico,
esterilizacin, desinfeccin, descontaminacin, uso de ropa y protectores
quirrgicos, incrementado el riesgo a infecciones postoperatorias.
Pgina | 148
Calidad de atencin en el servicio de emergencia. Hospital regional Eleazar

Guzmn Barrn. Nuevo Chimbote (2011).
En el servicio de emergencia uno de los problemas observados empricamente es el

malestar frecuente que expresan los usuarios externos por la atencin que reciben.
Se evidencia momentos de la verdad caracterizados por mal trato al usuario,
ambientes inadecuados que no brindan privacidad, falta recursos asistenciales
capacitados para la atencin, as como tiempos de espera largos en la atencin
mdico paciente y en los diferentes complementos de tratamientos y trmites
administrativos prolongados y desorientacin del paciente.
3.12 Semana 14: Practica: propuesta de situaciones innovadoras en

enfermera
SITUACIONES INNOVADORAS DE ENFERMERA
Las innovaciones en Enfermera es un tema apasionante porque me permite darles

una visin de hacia dnde deberamos caminar como enfermeros. Segn el
diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, innovacin significa: Accin
o efecto de innovar. Creacin o modificacin de un producto y su introduccin en un
mercado. Como sinnimos de innovacin, Casares apunta: Revolucin, salto,
novedad, modificacin, reforma, transformacin, evolucin. Es con estas
acepciones con las que pretendo abordar mi parlamento.
INNOVACIONES EN SERVICIOS:
Servicios comunes:
Dentro de los servicios comunes se puede innovar tomando como ejemplos otros
sistemas de salud. El Servicio Vasco de Salud- Osakidetza12 consensu entre
mdicos y enfermeras, desde la subdireccin de atencin primaria, aquellos
problemas que podan ser atendidos por la enfermera y que no requeran la atencin
previa de un facultativo. De este modo se consensuaron ms de 25 problemas que
Pgina | 149
eran atendidos directamente por las enfermeras. Como servicios innovadores que se
pueden introducir en este apartado se podra hablar de tcnicas como los vendajes
funcionales que suponen una disminucin del tiempo de recuperacin de un
esguince, la realizacin generalizada de ECG, de espirometras, de extraccin de
tapones de cerumen, la ciruga menor o la instauracin de protocolos de curas con
un sistema de registro unificado para todos los profesionales y donde las curas de
las heridas sean evaluadas peridicamente por un mismo profesional.
Consulta de enfermera
En la consulta de enfermera una de las facetas ms innovadoras, sin duda, es la
introduccin de la metodologa de cuidados y el diagnstico enfermero. La
introduccin de la metodologa de cuidados, adems de ser un mtodo de resolucin
de problemas, tambin puede ayudarnos a cambiar la orientacin paramdica que
se da en muchas ocasiones a la atencin (especialmente en el adulto). Si
introducimos la metodologa en la consulta nos obligamos a realizar valoraciones
integrales de salud y podemos reorientar todo el proceso no centrndonos
nicamente en la enfermedad. Otras de las ventajas de utilizar la metodologa de
cuidados en la consulta enfermera es que se pueden asignar tiempos de atencin a
los usuarios en funcin de los problemas que presentan. Por ejemplo, no se dedicar
el mismo tiempo a una persona que presente una respuesta de rechazo al
tratamiento que a otra con una falta de conocimientos para el autocuidado.
Seguramente, ustedes conocen el programa de actividades preventivas y de
promocin de la salud. En estos momentos me viene a la mente un dicho popular
sobre cmo piensa un hombre y cmo piensa una mujer y el paralelismo que hace
Collire de los cuidados masculinos versus cuidados mdicos y los cuidados
femeninos versus cuidados enfermeros. El referido dicho popular afirma: Se dice
que en cualquier situacin un hombre ve lo que hay, y una mujer lo que falta. Cuando
veo como enfermero el PAPPS, veo toda una serie de aspectos que faltan, como son
la valoracin patrones funcionales de salud como el nutricional-metablico, la
autoimagen, el cuidado de la salud o el afrontamiento y la tolerancia al estrs. Quizs
sera interesante que la poblacin que sale del programa del nio sano tuviese
continuidad en revisiones peridicas del adulto sano como propone Gordon, en las
que se realizaran valoraciones integrales de salud. Existen descritas experiencias
como la realizada en un centro de salud de Valencia donde las enfermeras
desempearon un papel de promotoras de la salud realizando este tipo de revisiones
mediante acceso directo. La experiencia consisti en promover este servicio
mediante carteles, folletos y en las consultas mdicas.
Pgina | 150
Otra innovacin interesante puede ser la utilizacin de forma complementaria de la

consulta de enfermera con la atencin grupal. De forma que los usuarios que tienen
problemas de motivacin al recibir atencin en grupos pueda apoyarse o encontrar
soporte en personas con problemas similares. Esto en si asignara una puerta de
entrada y salida a la consulta de enfermera.
Una experiencia tambin interesante es la creacin de consultas de enfermera en

las escuelas.
3.13 Semana 15: Practica: desarrollo del proyecto de proyeccin social
CAPITULO IV
CONCLUSIONES
Pgina | 151
El ser humano visto desde toda perspectiva es distinto ya sea desde lo fsico
a lo emocional, cada uno de nosotros posee caractersticas que nos hace nicos e
irrepetibles.
Desde que nacemos se nos fueron inculcando una serie de normas y valores
que debemos cumplir para no transgredir los derechos de los que nos rodean ni
ellos lo hagan con nosotros.
La Inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos

propios y ajenos y la habilidad para manejarlos. estima que la inteligencia
emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y
sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin y
gestionar relaciones.
En el mbito afectivo todo ser humano posee la capacidad de dar amor a otro
ser,ya sea de una forma u otra pero todos nosotros lo hemos hecho en algn
momento ya sea por algn hecho o actitud que nos motivo o estimulo a hacerlo.
Tener una actitud mental positiva es pensar en lo bueno que tiene

nuestros pensamientos que nos con lleven a ser mejores y no reprimirnos de lo que
somos y de lo que somos capaces de hacer con nuestra forma de pensar y analizar
las cosas, no debemos dejar que los pensamientos negativos nos destruyan
nuestro porvenir.
La creatividad se basa en mejorar las formas de vivir y de satisfacer las

necesidades de las personas en forma eficaz y diferente de las formas existentes,
en muchas ocasiones se desarrolla precisamente tratando de encontrar otras
formas de solucionar los problemas existentes que no pueden ser solucionados de
las maneras aceptadas hasta el momento.
Es indispensable que el lder tenga habilidades comunicativas, de trabajo en

equipo, de motivacin, entre otras, para poder ejercer un buen proceso de
influencia. Para este grupo no es suficiente ser ntegro, responsable o respetuoso
en la dinmica del liderazgo. Respecto al mbito de enfermera se concluye que es
necesario trabajar a favor de una concepcin y una prctica integrada en materia
de liderazgo, donde haya un equilibrio entre el componente actitudinal, el de
habilidades y los conocimientos.la poblacin comparta conocimientos, para lograr
que ellos se auto cuiden a s mismos, reduciendo as principalmente el contagio de
infecciones
Pgina | 152
Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo plazo entre dos o

ms personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos y
tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, los grupos
de amigos, el matrimonio, las amistades, los entornos laborales,
los clubes sociales y deportivos, los entornos barriales, las comunidades religiosas,
etc.
La sexualidad son rasgos biolgicos que nos define como hombre o mujer;
"es el conjunto de caractersticas biolgicas que definen y hacen diferente a un
hombre de una mujer
El desarrollo es la condicin de vida de una sociedad en la cual las

necesidades autnticas de los grupos y/o individuos se satisfacen mediante la
utilizacin racional, es decir sostenida, de los recursos y los sistemas naturales.
El desarrollo humano se denomina el proceso en que una sociedad, a partir

del desarrollo econmico, mejora de manera integral las condiciones de vida de sus
miembros.
El ndice de desarrollo humano (IDH) identifica la situacin de un pas en

cuanto al desarrollo humano bsico de su poblacin mediante un ndice compuesto,
simple y nico su objetivo principal de este instrumento es medir diferentes
aspectos del desarrollo humano y, con esto, mejorar la capacidad de las
instituciones para disear polticas de desarrollo efectivas.
CAPITULO V
ANEXOS
Pgina | 153
SEMANA 14
1. Cuando me hablan sobre algn tema del que no haba odo hablar anteriormente
a) No despierta mi inters.
b) Siento mucha curiosidad y quiero conocer ms sobre l.
c) Me puede resultar interesante.
2. Cuando tengo que tomar una decisin o resolver un problema

a) Se me ocurren ideas novedosas y nicas.
b) Elijo la opcin que anteriormente ya me result ms beneficiosa.
c) Propongo alguna alternativa distinta a lo habitual.
3. Las cosas deben hacerse

a) Siempre de la misma manera.
b) Siguiendo unas pautas generales.
c) Adaptndose a las nuevas circunstancias y perspectivas.
4. Mi capacidad para encontrar relaciones entre diferentes reas de conocimiento

a) Es nula.
b) Es muy elevada.
c) Es bastante mediocre.
5. Cuando alguien me plantea elaborar un proyecto nuevo

a) Necesito pensar mucho sobre ello para saber qu quiere exactamente.
b) Capto inmediatamente la idea y se me ocurren muchas opciones.
c) Tengo ligeras nociones acerca de cmo empezar a elaborarlo.
6. Mi imaginacin
a) Es muy rica, y est presente en casi todos los aspectos de mi vida
b) Es moderada.
c) Brilla por su ausencia.
7. Cuando s que tengo derecho a algo ( por ejemplo quejarme, expresar mi

opinin) etc
a) Lo defiendo y pido que los dems respeten
b) Prefiere no ejercerlo con tal de no tener problemas.
c) Exijo abiertamente y aveces de malos modos.
8. En el trabajo te piden hacer una tarea que no te da tiempo de realizarla

a) Explico que no puedo hacerla porque no me da tiempo.
b) La termino haciendo aunque con mucho esfuerzo.
c) Les digo que que se han creido! Y por supuesto no lo hago.
9. Cada vez que tengo que llevar la contraria a alguien.

a) Lo hago, y si le molesta lo que le digo, lo siento mucho.
b) Lo hago respetando en todo momento a esa persona.
c) Lo paso mal tengo mucha ansiedad.
Pgina | 154
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Pgina | 155
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DESARROLLO HUMANO Y LIDERAZGO EN ENFERMERIA

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

DESARROLLO HUMANO Y LIDERAZGO EN ENFERMERIA

DRA. ESPERANZA MELGAREJO VALVERDE

Alvarado Tolentino Anyela Konf Vega Selene Yelissa

NUEVO CHIMBOTE, JULIO 2017

A Dios por darnos salud

Dedicamos este trabajo a

Tambin dedicamos este

Este trabajo compartido es el resultado del esfuerzo de todos los alumnos de la

Por esto agradecemos a nuestra docente Esperanza Melgarejo Valverde por

SEMANA 2: Inteligencia emocional. Empata y Habilidades sociales: dimensiones,

SEMANA3: La afectividad: caractersticas, factores que intervienen en el

SEMANA 4: La sexualidad: relaciones interpersonales y profesionales...

SEMANA 6: Desarrollo humano: elementos, teoras, factores, ndice, principios,

SEMANA 7: Desarrollo humano: situacin en el mbito internacional, nacional, regional

SEMANA 8: Potencial humano, crecimiento y dficit personal, sentido de identidad, de

SEMANA 9: Capital humano, capital social y libertad cultural, responsabilidad social.

SEMANA 12: Autoestima y autonoma: cultura de calidad de vida, timidez y actitud

SEMANA 13: Poder y liderazgo: definicin, caractersticas, protocolos. Conflictos y

SEMANA 14: Asertividad, creatividad e innovacin: fuentes, tcnica y

SEMANA 15: Liderazgo en Enfermera y en la organizacin de los servicios de salud:

Semana 2: Investigacin formativa...........................

Semana 3: Prctica: anlisis situacin de la afectividad

Semana4: Practica: La sexualidad a partir de la convivencia con el otro en los diversos

Semana 6: Practica: situacin del desarrollo humano.

Semana 7: Practica: anlisis de la situacin del desarrollo humano.

Semana 8: Practica: uso de estrategias en el potencial humano

Semana 9: Practica: Mi proyecto de vida.................

Semana 11: Practica: situacin del liderazgo en enfermera

Semana 13: Practica: conflictos y problemas ms frecuentes en enfermera mbito

Semana 14: Practica: propuesta de situaciones innovadoras en enfermera

Semana 15: Practica: desarrollo del proyecto de proyeccin social

En el presente informe se encuentra evidenciado el desarrollo de los temas de la

El desarrollo de la asignatura consta de 17 semanas, dentro de las cuales se

Mediante esta asignatura se quiso lograr que el estudiante de enfermera describa la

La Salud Familiar y Comunitaria de carcter integral, familiar y comunitario, entiende

Su nfasis est puesto en promover estilos de vida saludables, en fomentar la accin

Recopilar la informacin tanto terica como prctica de los temas

2.1 SEMANA 1: Aspectos bsicos de la naturaleza humana, conceptualizacin del

La naturaleza humana es el concepto filosfico, segn el cual los seres humanos

CONCEPTUALIZACIN DEL SER HUMANO

Valores universales, son el conjunto de normas de convivencia vlidas en un tiempo y

SH Schwartz, junto con varios colegas de psicologa, ha llevado a cabo la investigacin

Necesidades biolgicas, coordinacin de necesidades sociales, y necesidades

Poder: autoridad, liderazgo, dominio

Hedonismo: placer, disfrutar de la vida

2.2 SEMANA 2: Inteligencia emocional. Empata y Habilidades sociales:

La Inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos

Goleman (1995) define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer

Peter Salovery y John Mayer (1990) acuaron el trmino de Inteligencia Emocional,

Se identifica dos bloques:

Capacidad para la auto-reflexin: Identificar las propias emociones y regularlas

Gardner (1995), en su teora de las inteligencias mltiples, distingue siete

1. Lingstica: Capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma oral o

COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

momento. El conocimiento de las propias emociones aportar una mayor

EMPATIA: Es la capacidad de experimentar y comprender las emociones que otra

IMPORTANCIA EN EL CUIDADO DE ENFERMERIA

2.3 SEMANA3: La afectividad: caractersticas, factores que intervienen en el

2.4 SEMANA 4: La sexualidad: relaciones interpersonales y profesionales.

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de

Interaccin recproca entre dos o ms personas

- Solucin de conflictos Las relaciones interpersonales son una bsqueda