Riesgo Psicosocial PDF

Batera de
instrumentos
para la evaluacin
de factores
de riesgo psicosocial
BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL / MANUAL GENERAL
Batera de
instrumentos
para la evaluacin
de factores
SUBCENTRO DE SEGURIDAD SOCIAL

Libertad y Orden Y RIESGOS PROFESIONALES
Ministerio de la Proteccin Social

Repblica de Colombia
Batera de
instrumentos
para la evaluacin
de factores
ISBN 978-958-8361-93-2
Batera de instrumentos para

la evaluacin de factores
Autor Institucional: Ministerio de la Proteccin Social

Ao de la publicacin: 2010
Bogot D.C., Julio de 2010
Derechos reservados
La reproduccin total o parcial de este documento,

puede realizarse previa autorizacin del Ministerio
de la Proteccin Social
Supervisin: Mara Marcela Soler Guo

Direccin General de Riesgos Profesionales,
Ministerio de la Proteccin Social.
DIEGO PALACIO BETANCOURT
Ministro de la Proteccin Social
CARLOS JORGE RODRGUEZ RESTREPO

Viceministro Tcnico
CARLOS IGNACIO CUERVO VALENCIA

Viceministro de Salud y Bienestar
RICARDO ANDRS ECHEVERRI LPEZ

Viceministro de Relaciones Laborales
Libertad y Orden CLARA ALEXANDRA MNDEZ CUBILLOS

Secretaria General
ANA MARA CABRERA VIDELA

Directora General de Riesgos Profesionales
Direccin
GLORIA HELENA VILLALOBOS FAJARDO
Psicloga, Especialista en Gerencia de la
Salud Ocupacional, PhD. en Ciencias de la
Salud.
Coordinacin general
ANGLICA MARA VARGAS MONROY
Psicloga, Especialista en Higiene y Salud
Ocupacional.

Y RIESGOS PROFESIONALES Equipo tcnico en estadstica y psicometra
JAZMINE ESCOBAR PREZ
Psicloga, Especialista en Estadstica,
Magster en Investigacin Social
Interdisciplinaria.
MARTHA LUCA JIMNEZ VILLAMARN
Psicloga, Especialista en Anlisis de Datos.
MARTN ALONSO RONDN SEPLVEDA
Estadstico, Magster en Bioestadstica.
Y RIESGOS PROFESIONALES
Direccin
GLORIA HELENA VILLALOBOS FAJARDO
Psicloga, Especialista en Gerencia de la Salud Ocupacional, PhD. en Ciencias de la Salud.
Coordinacin general
ANGLICA MARA VARGAS MONROY
Psicloga, Especialista en Higiene y Salud Ocupacional.
Equipo tcnico en estadstica y psicometra

JAZMINE ESCOBAR PREZ
Psicloga, Especialista en Estadstica, Magster en Investigacin Social Interdisciplinaria.
MARTHA LUCA JIMNEZ VILLAMARN
Psicloga, Especialista en Anlisis de Datos.
MARTN ALONSO RONDN SEPLVEDA
Estadstico, Magster en Bioestadstica.
Equipo tcnico en factores psicosociales

ANGELA MARA ORTIZ LUNA
Psicloga, Especialista en Gerencia de Salud Ocupacional.
GLORIA MARA LOPEZ GIRALDO
Psicloga, Especialista en Administracin en Salud Ocupacional.
IRMA VIVIANA MUOZ FRANCO
Coordinacin nacional de trabajo de campo

ESMERALDA MARTNEZ CARRILLO
Asesora tcnica en metodologa de construccin de

instrumentos de evaluacin en salud
SARAH A. FELKNOR
PhD. Public Health. M.S. Organization Development
Associate Professor University of Texas.
Y RIESGOS PROFESIONALES
Apoyo documental sobre factores individuales (personalidad y afrontamiento)

VERA TATIANA COLN LLAMAS
Psicloga, Especialista en Psicologa Clnica, Mster en Psicologa.
Apoyo diseo aplicativo captura de datos

LUIS LEONARDO QUESADA GMEZ
Ingeniero de Sistemas.
Presentacin
De acuerdo con la informacin reportada en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones

de Salud y Trabajo, realizada en 2007, la prevalencia de exposicin a factores de riesgo
psicosocial es altsima. Estos agentes se constituyen en los percibidos con mayor frecuencia
por los trabajadores, superando incluso los ergonmicos. La atencin al pblico y el trabajo
montono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares en ms del 50% de los encuestados. La
encuesta en mencin se realiz en empresas de diferentes actividades econmicas y regiones
del pas, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales.
Con respecto al estrs ocupacional, entre 20% y 33% de los trabajadores manifestaron sentir
altos niveles de estrs. As mismo, es importante evidenciar que los agentes ergonmicos y
los psicosociales fueron los ms relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo.
Esta situacin demuestra la necesidad de realizar procesos cualificados de identificacin,

evaluacin e intervencin de estos factores de riesgo, en donde los resultados se basen en
hechos reales, que midan lo que realmente se desea medir, que sean consistentes y que
cuenten con parmetros para comparar estadsticamente los datos obtenidos por una persona,
con un grupo de referencia.
El Ministerio de la Proteccin Social expidi la Resolucin 2646 de 2008, por la que se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin,
intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinacin del origen de las patologas causadas por el estrs ocupacional.
Esta resolucin seala que los factores psicosociales deben ser evaluados objetiva y
subjetivamente, utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el pas.
La Direccin General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Proteccin Social contrat

con la Pontificia Universidad Javeriana un estudio de investigacin para el diseo de una batera
de instrumentos de evaluacin de los factores de riesgo psicosocial, que se valid en una
muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales. 11
Como resultado de este estudio, se cuenta con un conjunto de instrumentos vlidos y confiables
que pueden ser utilizados por los responsables del programa de salud ocupacional de las
empresas para identificar los factores de riesgo psicosocial, a los que se encuentran expuestos
los trabajadores de diferentes actividades econmicas y oficios.
Estas herramientas permitirn cualificar los procesos de evaluacin de factores de riesgo

psicosocial y contar con informacin que permita focalizar programas, planes y acciones dirigidas
a la prevencin y control.
ANA MARA CABRERA VIDELA

Directora General de Riesgos Profesionales
CONTENIDO
I Manual general de la batera de instrumentos para la evaluacin

de factores de riesgo psicosocial
II Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Manual

del usuario
III Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Manual

del usuario
IV Gua para el anlisis psicosocial de puestos de trabajo. Manual

del ususario
V Gua de entrevistas semiestructuradas para la evaluacin de factores

de riesgo psicosocial intralaboral. Manual del usuario
13
VI Gua de grupos focales para la evaluacin de factores de riesgo

psicosocial intralaboral. Manual del ususario
VII Cuestionario para la evaluacin del estrs. Manual del usuario

Batera de
instrumentos para
la evaluacin de
factores de riesgo
psicosocial
I Manual general
Batera de instrumentos
para la evaluacin de
factores de riesgo
psicosocial
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Proceso de construccin de la batera de instrumentos para
la evaluacin de factores psicosociales
3. Modelo de anlisis de los factores psicosociales
4. Alcance de la batera
5. Estructura de la batera
6. Condiciones de aplicacin
6.1 Idoneidad de los profesionales que aplican los instrumentos
6.2 Reserva de la informacin y consentimiento informado
6.3 Integridad de los instrumentos aplicados
7. Manejo y uso de la informacin y de los resultados
Anexo 1. Orientaciones generales para la evaluacin de
caractersticas de personalidad
Anexo 2. Orientaciones generales para la evaluacin de estilos
de afrontamiento
Anexo 3. Dimensiones especficas evaluadas a travs de cada
instrumento que conforma la batera
Referencias
1. FICHA TCNICA
Nombre Batera para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y

extralaboral).
Fecha de Julio de 2010.

publicacin:
Autores: Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro

de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Ficha de datos generales (informacin socio-demogrfica e informacin ocupa-

cional del trabajador).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).
Instrumentos que Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
componen la Gua para el anlisis psicosocial de puestos de trabajo.
batera: Gua de entrevistas semiestructuradas para la evaluacin de factores de
riesgo psicosocial intralaboral.
Gua de grupos focales para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial
intralaboral.
Cuestionario para la evaluacin del estrs (Villalobos 1996, 2005 y 2010).
Poblacin a
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia.
quien va dirigida:
Puntuaciones: Especficas para cada instrumento que compone la batera.
Objetivo de la Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral en

batera: poblacin laboralmente activa.
Identificar datos sociodemogrficos y ocupacionales de los trabajadores.

Alcance: Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral y determinar su nivel de riesgo.
17
2. PROCESO DE CONSTRUCCIN DE LA BATERA DE INSTRUMENTOS
PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
El equipo tcnico encargado del diseo de los instrumentos de la batera estuvo integrado por
psiclogos con formacin y experiencia en evaluacin de factores psicosociales y en diseo y
validacin de pruebas psicotcnicas; tambin formaron parte profesionales en estadstica. El
proyecto fue dirigido por el Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales de la
Universidad Javeriana.
El proceso de construccin implic el desarrollo de una extensa revisin de la literatura

cientfica y tcnica (cerca de 110 documentos) sobre factores psicosociales y mtodos e
instrumentos para su evaluacin. La actividad permiti plantear el modelo conceptual y las
BATERA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
metodologas de medicin que subyacen a la estructura de la batera. Esta etapa comprendi

la definicin de trminos y la bsqueda y consulta bibliogrfica en bases de datos1 y en
publicaciones electrnicas en la web, as como en documentos publicados por la
Organizacin Internacional del Trabajo, la Organizacin Mundial y Panamericana de la Salud,
la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales de Espaa, el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional
de Estados Unidos (NIOSH), el Fondo de Riesgos Profesionales de Colombia, entre otros.
El diseo de los instrumentos de la batera inici con la identificacin y definicin de las

variables en evaluacin. Para estos fines se consider la literatura consultada, las
herramientas de evaluacin de factores psicosociales diseadas y validadas en Colombia
y en otros pases y la legislacin nacional vigente sobre factores psicosociales (Resolucin
2646 de 2008).
Una vez construida la primera versin de los instrumentos, se sometieron al proceso de

validacin de contenido por el mtodo de jueces y de construccin mediante entrevistas
cognitivas. Estos procedimientos permitieron ajustar los instrumentos a una prueba piloto.
Luego de la prueba piloto, se hicieron las mejoras necesarias en los instrumentos y se procedi
con el estudio de validacin y normalizacin de los cuestionarios en una muestra de trabajadores
afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia (universo de 6796.459
trabajadores en octubre de 2009). El tamao mnimo requerido de muestra fue de 1717
trabajadores (P=0,50, confiabilidad de 95%, una tasa de respuesta de 75%2 y un ajuste de 3 de
la muestra por el efecto del diseo de encuestas tipo cluster); sin embargo, la muestra final se
ampli a 2360 trabajadores seleccionados aleatoriamente, de los cuales 1576 respondieron la
Forma A y 784 la Forma B del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Se
aplic tambin el cuestionario de factores psicosociales extralaborales a 2360 empleados.
La muestra fue estructurada para reflejar la distribucin general de los trabajadores afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales (SGRP), segn sectores econmicos3 y regiones
del pas4 . Al interior de cada empresa se seleccionaron aleatoriamente trabajadores y participaron
18 en el estudio quienes de manera voluntaria accedieron a contestar los cuestionarios.
El equipo de trabajo estuvo conformado por 25 personas; quienes se certificaron en investigacin

tica con seres humanos al haber aprobado el curso virtual Protecting Human Research
Participants del Instituto Nacional de Salud de Estados Unidos5 , con lo que se busc garantizar
que todos los coordinadores y examinadores identificaran y entendieran los principios ticos
que guan la investigacin con seres humanos, sobre todo en cuanto a la participacin voluntaria
y al manejo confidencial de la informacin recopilada durante esta etapa del proyecto.
1 OVID, EbscoHost, ProQuest, Elsevier, BVS y WilsonWeb

2 En la Primera Encuesta Nacional de Salud Ocupacional en Colombia, la tasa de respuesta fue del 78%.
3 Servicios, comercio, industria y agropecuario.
4 Se tom la agrupacin que el DANE plantea de actividades econmicas en 4 sectores (servicios, comercio, industrial y
agropecuario) y de regiones del pas (Andina, Bogot, Caribe, Pacfica, Orinoqua y Amazona).
5 National Institute Of Health. United States of America. http://phrp.nihtraining.com/users/login.php
El procedimiento general del trabajo de campo consider las siguientes actividades

principales:
a. Seleccin de las empresas participantes (en total, 229). El contacto con las empresas
fue mediante una comunicacin en la que se present el proyecto: objetivos, beneficios,
riesgos y procedimiento. Las empresas que manifestaron su voluntad de participar
(tasa respuesta del 29%) fueron contactadas para realizar el proceso de seleccin
aleatoria de trabajadores para la aplicacin de los cuestionarios y para programar las
visitas en las que se aplicaran los cuestionarios.
b. Los trabajadores seleccionados fueron informados del estudio a travs de una carta en la
que se les dio a conocer los objetivos y alcances del estudio, su rol como participantes y el
carcter annimo y confidencial de la informacin proporcionada por ellos.
c. Los trabajadores que manifestaron inters en tomar parte del estudio firmaron un
consentimiento informado, condicin necesaria para participar. Los cuestionarios,
previamente marcados con un cdigo alfanumrico, se entregaron a cada trabajador en
un sobre cerrado, y separados del consentimiento informado.
d. Los cuestionarios respondidos tuvieron tres instancias de revisin y se incluyeron en una

base datos. Mediante el sistema de doble digitacin se garantiz el control de calidad de
los datos.
De los datos obtenidos con los cuestionarios se analizaron los indicadores de calidad de
los tems y el clculo de confiabilidad y validez, as como de los baremos de interpretacin
de resultados para las formas A y B y el cuestionario de factores de riesgo psicosocial
extralaboral.
Los dems instrumentos (gua para anlisis psicosocial de puestos de trabajo, gua para
entrevistas semiestructuradas y gua para grupos focales) se sometieron a los procesos
de validez de contenido y construccin y a las pruebas piloto.
La descripcin detallada de la totalidad de los instrumentos se halla contenida en el manual

especfico construido para guiar la aplicacin de cada uno de ellos. 19
3. MODELO DE ANLISIS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
La construccin de la batera de estos instrumentos parti de la definicin de factores

psicosociales que presenta la Resolucin 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente:
(Los) factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o

externos a la organizacin y las condiciones individuales o caractersticas intrnsecas al
trabajador, los cuales en una interrelacin dinmica, mediante percepciones y experiencias,
influyen en la salud y el desempeo de las personas.
Dicha definicin permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales, extralaborales

e individuales.
Condiciones intralaborales:
Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas caractersticas del trabajo y
de su organizacin que influyen en la salud y bienestar del individuo.
El modelo en el que se basa la batera retoma elementos de los modelos de demanda

controlapoyo social del Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del modelo de desequilibrio
esfuerzorecompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo dinmico de los factores de
riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos modelos, se identifican cuatro
dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones
intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actan como posibles fuentes
de riesgo (Villalobos, 2005) y es a travs de ellas que se realiza la identificacin y valoracin
de los factores de riesgo psicosocial.
Los dominios considerados son las demandas del trabajo6 , el control7 , el liderazgo y las
relaciones sociales, y la recompensa8 . Los dominios y cmo fueron concebidos en los
instrumentos de la batera, se definen a continuacin:
a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales,
emocionales, de responsabilidad, del ambiente fsico laboral y de la jornada de trabajo.
b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar
decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realizacin. La iniciativa
y autonoma, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participacin y
manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitacin son aspectos que le dan al
individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.
c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de
relacin social que se establece entre los superiores jerrquicos y sus colaboradores y
cuyas caractersticas influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de
un rea.
El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interaccin que se establece
20 con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de
contactos, las caractersticas de las interacciones, los aspectos funcionales de las
interacciones como la retroalimentacin del desempeo, el trabajo en equipo y el apoyo
social, y los aspectos emocionales, como la cohesin.
d. Recompensa: este trmino trata de la retribucin que el trabajador obtiene a cambio de
sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de
retribucin: la financiera (compensacin econmica por el trabajo), de estima
(compensacin psicolgica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato
9
justo en el trabajo) y de posibilidades de promocin y seguridad en el trabajo . Otras formas
6 Trmino homologable al de demanda del modelo demanda-control de Karasek.

7 Trmino homologable al de control del modelo demanda-control de Karasek.
8 Trmino homologable al de recompensa del modelo desequilibrio-esfuerzo-recompensa de Siegrist.
9 Las recompensas: financiera, de estima y de posibilidades de promocin y seguridad en el trabajo; provienen del modelo
de desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist.
de retribucin que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de

10
educacin , la satisfaccin y la identificacin con el trabajo y con la organizacin.
Los anteriores dominios del mbito intralaboral estn compuestos por las dimensiones que se
presentan en la siguiente tabla (Tabla 1).
Tabla 1. Dominios y dimensiones intralaborales.
CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES
Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
DEMANDAS DEL Exigencias de responsabilidad del cargo
TRABAJO Demandas ambientales y de esfuerzo fsico
CONDICIONES INTRALABORALES
Demandas de la jornada de trabajo

Consistencia del rol
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Control y autonoma sobre el trabajo

Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas
CONTROL Participacin y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitacin
LIDERAZGO Y Caractersticas del liderazgo

RELACIONES Relaciones sociales en el trabajo
SOCIALES EN Retroalimentacin del desempeo
EL TRABAJO Relacin con los colaboradores (subordinados)
Reconocimiento y compensacin
RECOMPENSA Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del
trabajo que se realiza
21
Las definiciones de las dimensiones que conforman los dominios intralaborales y los principales
indicadores o condiciones bajo las cuales se configuran como factores de riesgo psicosocial
se presentan en la Tabla 2.
10 En el dominio de recompensa se sitan las posibilidades de formacin diferentes a las netamente relacionadas con las
requeridas para ejercer el control (habilidades, conocimientos y competencia para el cargo).
Tabla 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e indicadores

de riesgo.
DIMENSIN DEFINICIN INDICADORES DE RIESGO
El tiempo del que se dispone para ejecutar

el trabajo es insuficiente para atender el
Son las exigencias relativas a la cantidad de
Demandas volumen de tareas asignadas, por lo tanto
trabajo que se debe ejecutar, en relacin con
cuantitativas se requiere trabajar a un ritmo muy rpido
el tiempo disponible para hacerlo. Se con-
(bajo presin de tiempo), limitar en nme-
vierten en fuente de riesgo cuando:
ro y duracin de las pausas o trabajar tiem-
po adicional a la jornada para cumplir con
los resultados esperados.
Las exigencias de carga mental se refieren

a las demandas de procesamiento cognitivo
que implica la tarea y que involucran proce- La tarea exige un importante esfuerzo de
sos mentales superiores de atencin, me- memoria, atencin o concentracin sobre
moria y anlisis de informacin para gene- estmulos o informacin detallada o que
Demandas de puede provenir de diversas fuentes.
carga mental rar una respuesta.
La carga mental est determinada por las La informacin es excesiva, compleja o
caractersticas de la informacin (cantidad, detallada para realizar el trabajo, o debe
complejidad y detalle) y los tiempos de que utilizarse de manera simultnea o bajo pre-
se dispone para procesarla. sin de tiempo.
Estas exigencias se convierten en fuente de

riesgo cuando:
El individuo se expone a los sentimientos,

Situaciones afectivas y emocionales propias emociones o trato negativo de otras perso-
del contenido de la tarea que tienen el poten- nas en el ejercicio de su trabajo. Esta expo-
cial de interferir con los sentimientos y emo- sicin incrementa la probabilidad de trans-
ciones del trabajador. ferencia (hacia el trabajador) de los esta-
dos emocionales negativos de usuarios o
La exposicin a las exigencias emocionales pblico.
Demandas demandan del trabajador habilidad para: a)
emocionales entender las situaciones y sentimientos de El individuo se expone en su trabajo a situa-
otras personas y b) ejercer autocontrol de ciones emocionalmente devastadoras (po-
las emociones o sentimientos propios con breza extrema, violencia, desastres, ame-
el fin de no afectar el desempeo de la labor. naza a su integridad o a la integridad de otros,
contacto directo con heridos o muertos, etc.).
Se convierte en fuente de riesgo cuando:
El individuo debe ocultar sus verdaderas
emociones o sentimientos durante la eje-
22 cucin de su labor.
Las exigencias de responsabilidad directa en

el trabajo hacen alusin al conjunto de obliga-
ciones implcitas en el desempeo de un car-
El trabajador deber asumir directamente la
go, cuyos resultados no pueden ser transferi-
responsabilidad de los resultados de su
dos a otras personas. En particular, esta di-
rea o seccin de trabajo; supervisar per-
mensin considera la responsabilidad por re-
sonal, manejar dinero o bienes de alto va-
sultados, direccin, bienes, informacin confi-
Exigencias de lor de la empresa, informacin confiden-
dencial, salud y seguridad de otros, que tienen
responsabili- cial, seguridad o salud de otras personas;
un impacto importante en el rea (seccin), en
dad del cargo lo que exige del trabajador un esfuerzo im-
la empresa o en las personas. Adicionalmen-
portante para mantener el control, habida
te, los resultados frente a tales responsabili-
cuenta del impacto de estas condiciones y
dades estn determinados por diversos facto-
de los diversos factores que las determinan.
res y circunstancias, algunas bajo el control y
otras fuera del control del trabajador.
La responsabilidad por resultados, direccin,
informacin confidencial, bienes, salud y se-
guridad de otros, se puede constituir en fuente
de riesgo cuando:
Las demandas ambientales y de esfuerzo fsi-

co de la ocupacin hacen referencia a las con-
diciones del lugar de trabajo y a la carga fsica
que involucran las actividades que se desarro-
Demandas llan, que bajo ciertas circunstancias exigen del
ambientales y individuo un esfuerzo de adaptacin. Implican un esfuerzo fsico o adaptativo
de esfuerzo que genera importante molestia, fatiga o
Las demandas de esta dimensin son condi-
fsico preocupacin, o que afecta negativamen-
ciones de tipo fsico (ruido, iluminacin, tem-
te el desempeo del trabajador.
peratura, ventilacin), qumico, biolgico (vi-
rus, bacterias, hongos o animales), de dise-
o del puesto de trabajo, de saneamiento (or-
den y aseo), de carga fsica y de seguridad
industrial.
Las demandas ambientales y de esfuerzo fsi-
co se convierten en fuente de riesgo cuando:
Las demandas de la jornada de trabajo son

las exigencias del tiempo laboral que se ha- Se trabaja en turnos nocturnos, con jor-
Demandas de cen al individuo en trminos de la duracin y nadas prolongadas o sin pausas clara-
la jornada de el horario de la jornada, as como de los pe- mente establecidas, o se trabaja durante
trabajo riodos destinados a pausas y descansos pe- los das previstos para el descanso.
ridicos.
Se convierten en fuente de riesgo cuando:
Se refiere a la compatibilidad o consistencia

entre las diversas exigencias relacionadas Al trabajador se le presentan exigencias
con los principios de eficiencia, calidad tcni- inconsistentes, contradictorias o incom-
Consistencia ca y tica, propios del servicio o producto, que patibles durante el ejercicio de su cargo.
de rol tiene un trabajador en el desempeo de su Dichas exigencias pueden ir en contra de
cargo. los principios ticos, tcnicos o de cali-
Esta condicin se convierte en fuente de riesgo dad del servicio o producto.
cuando:
Condicin que se presenta cuando las exi-

Influencia del gencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a Las altas demandas de tiempo y esfuer-
trabajo sobre un individuo en su trabajo, impactan su vida zo del trabajo afectan negativamente la
el entorno vida personal y familiar del trabajador.
extralaboral
extralaboral.
23
Esta condicin se convierte en fuente de ries-
go cuando:
Se refiere al margen de decisin que tiene un El margen de decisin y autonoma sobre

Control y auto- individuo sobre aspectos como el orden de la cantidad, ritmo y orden del trabajo es
noma sobre el las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma restringido o inexistente.
trabajo de trabajar, las pausas durante la jornada y
El margen de decisin y autonoma sobre
los tiempos de descanso.
la organizacin de los tiempos laborales
Es fuente de riesgo cuando: es restringido o inexistente.
Oportunidades Se refiere a la posibilidad que el trabajo le El trabajo impide al individuo adquirir, apli-
para el uso y brinda al individuo de aplicar, aprender y de- car o desarrollar conocimientos y habili-
desarrollo de sarrollar sus habilidades y conocimientos. dades.
habilidades y
conocimientos Esta condicin se convierte en fuente de ries- Se asignan tareas para las cuales el tra-
go cuando: bajador no se encuentra calificado.
Se entiende como el conjunto de mecanismos

organizacionales orientados a incrementar la
capacidad de adaptacin de los trabajadores El trabajador carece de informacin sufi-
a las diferentes transformaciones que se pre- ciente, clara y oportuna sobre el cambio.
Participacin y sentan en el contexto laboral.
manejo del En el proceso de cambio se ignoran los
cambio Entre estos dispositivos organizacionales se aportes y opiniones del trabajador.
encuentran la informacin (clara, suficiente y
oportuna) y la participacin de los empleados. Los cambios afectan negativamente la
realizacin del trabajo.
Se convierte en una fuente de riesgo cuando:
Es la definicin y comunicacin del papel que

se espera que el trabajador desempee en la La organizacin no ha dado a conocer al
organizacin, especficamente en torno a los trabajador informacin clara y suficiente
Claridad de rol objetivos del trabajo, las funciones y resulta- sobre los objetivos, las funciones, el mar-
dos, el margen de autonoma y el impacto del gen de autonoma, los resultados y el
ejercicio del cargo en la empresa. impacto que tiene el ejercicio del cargo
en la empresa.
Esta condicin se convierte en una fuente de
riesgo cuando:
Se entiende por las actividades de induccin, El acceso a las actividades de capacita-

entrenamiento y formacin que la organizacin cin es limitado o inexistente.
Capacitacin
brinda al trabajador con el fin de desarrollar y Las actividades de capacitacin no res-
fortalecer sus conocimientos y habilidades. ponden a las necesidades de formacin
Circunstancia que se convierte en fuente de para el desempeo efectivo del trabajo.
riesgo cuando:
La gestin que realiza el jefe representa

Se refiere a los atributos de la gestin de los dificultades en la planificacin, la asigna-
jefes inmediatos en relacin con la planificacin de trabajo, la consecucin de resul-
cin y asignacin del trabajo, consecucin de tados o la solucin de problemas.
Caractersticas resultados, resolucin de conflictos, participa-
del liderazgo cin, motivacin, apoyo, interaccin y comuni- El jefe inmediato tiene dificultades para
cacin con sus colaboradores. comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente, y para estimular y permitir
Estas caractersticas se convierten en fuente la participacin de sus colaboradores.
de riesgo cuando:
24 El apoyo social que proporciona el jefe a
sus colaboradores es deficiente o escaso.
La gestin que realizan los colaborado-

res presenta dificultades en la ejecucin
Relacin con Trata de los atributos de la gestin de los su- del trabajo, la consecucin de resultados
los colabora- bordinados en relacin con la ejecucin del o la solucin de problemas.
dores (subor- trabajo, consecucin de resultados, resolucin
dinados) de conflictos y participacin. Adems, se con- El grupo de colaboradores tiene dificulta-
sideran las caractersticas de interaccin y for- des para comunicarse y relacionarse res-
mas de comunicacin con la jefatura. petuosa y eficientemente con su jefe.
Caractersticas que se convierten en fuente de El apoyo social que recibe el jefe de parte
riesgo cuando: de los colaboradores es escaso o inexis-
tente cuando se presentan dificultades
laborales.
Describe la informacin que un trabajador re-

cibe sobre la forma como realiza su trabajo.
Esta informacin le permite identificar sus for- Inexistente, poco clara, inoportuna o es
Retroalimenta- talezas y debilidades y tomar acciones para intil para el desarrollo o para el mejora-
cin del mantener o mejorar su desempeo. miento del trabajo y del trabajador.
desempeo
Este aspecto se convierte en fuente de riesgo
cuando la retroalimentacin es:
Son las interacciones que se establecen con

otras personas en el trabajo, particularmente En el trabajo existen pocas o nulas posi-
en lo referente a: bilidades de contacto con otras perso-
La posibilidad de establecer contacto con nas.
otros individuos en el ejercicio de la activi- Se da un trato irrespetuoso, agresivo o
Relaciones dad laboral. de desconfianza por parte de compae-
sociales en el Las caractersticas y calidad de las ros, que genera un ambiente deficiente
trabajo interacciones entre compaeros. de relaciones.
El apoyo social que se recibe de compae-
Se presenta una limitada o nula posibili-
ros.
dad de recibir apoyo social por parte de
El trabajo en equipo (entendido como el
los compaeros o el apoyo que se reci-
emprender y realizar acciones que impli-
be es ineficaz.
can colaboracin para lograr un objetivo
comn). Existen deficiencias o dificultades para
La cohesin (entendida como la fuerza que desarrollar trabajo en equipo.
atrae y vincula a los miembros de un grupo,
cuyo fin es la integracin). El grado de cohesin e integracin del
grupo es escaso o inexistente.
Esta condicin se convierte en fuente de ries-
go cuando:
Se refieren al sentimiento de orgullo y a la El sentimiento de orgullo por estar vin-

percepcin de estabilidad laboral que experi- culado a la organizacin es deficiente o
Recompensas menta un individuo por estar vinculado a una no existe.
derivadas de la organizacin, as como el sentimiento de Se percibe inestabilidad laboral.
pertenencia a la autorrealizacin que experimenta por efectuar
organizacin y su trabajo. Los individuos no se sienten a gusto o
del trabajo que estn poco identificados con la tarea que
se realiza Este factor se convierte en fuente de riesgo realizan.
cuando:
25
El reconocimiento (confianza, remunera-
Es el conjunto de retribuciones que la organi- cin y valoracin) que se hace de la con-
zacin le otorga al trabajador en tribucin del trabajador no corresponde
contraprestacin al esfuerzo realizado en el con sus esfuerzos y logros.
Reconocimiento trabajo. Estas retribuciones corresponden a
y compensacin reconocimiento, remuneracin econmica, El salario se da tardamente o est por
acceso a los servicios de bienestar y posibili- debajo de los acuerdos entre el trabaja-
dades de desarrollo. dor y la organizacin.
Condicin que se convierte en una fuente de La empresa descuida el bienestar de los
riesgo cuando: trabajadores.
La organizacin no considera el desem-
peo del trabajador para tener oportuni-
dades de desarrollo.
Condiciones extralaborales:
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y econmico del trabajador. A su vez,
abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del
individuo. Las dimensiones extralaborales que se evalan a travs de la batera se presentan
en la Tabla 3.
Tabla 3. Dimensiones extralaborales.
CONSTRUCTO DIMENSIONES
Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares
CONDICIONES Comunicacin y relaciones interpersonales

EXTRALABORALES Situacin econmica del grupo familiar
Caractersticas de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda
Las definiciones de cada una de las dimensiones e indicadores de riesgo de los factores
extralaborales se presentan en la Tabla 4.
Tabla 4. Definiciones de las dimensiones psicosociales extralaborales e indicadores

de riesgo.
DIMENSIONES DEFINICIONES INDICADORES DE RIESGO
Se refiere al tiempo que el individuo de- La cantidad de tiempo destinado al des-

dica a actividades diferentes a las labo- canso y recreacin es limitada o insufi-
Tiempo fuera del rales, como descansar, compartir con ciente.
26 trabajo familia y amigos, atender responsabili-
dades personales o domsticas, reali-
La cantidad de tiempo fuera del trabajo
para compartir con la familia o amigos, o
zar actividades de recreacin y ocio. para atender asuntos personales o do-
Es factor de riesgo cuando: msticos es limitada o insuficiente.
Propiedades que caracterizan las

Relaciones interacciones del individuo con su ncleo La relacin con familiares es conflictiva.
familiares familiar.
La ayuda (apoyo social) que el trabajador
Esta condicin se convierte en fuente de recibe de sus familiares es inexistente o
riesgo cuando: pobre.
La comunicacin con los integrantes del

Cualidades que caracterizan la comuni- entorno social es escasa o deficiente.
Comunicacin y cacin e interacciones del individuo con
relaciones La relacin con amigos o allegados es
sus allegados y amigos.
interpersonales conflictiva.
Esta circunstancia se convierte en fuen-
La ayuda (apoyo social) que el trabajador
te de riesgo cuando:
recibe de sus amigos o allegados es
inexistente o pobre.
DIMENSIONES DEFINICIONES INDICADORES DE RIESGO
Los ingresos familiares son insuficientes

Trata de la disponibilidad de medios eco-
Situacin econ- para costear las necesidades bsicas del
nmicos para que el trabajador y su gru-
mica del grupo grupo familiar.
po familiar atiendan sus gastos bsicos.
familiar Existen deudas econmicas difciles de
Se convierte en factor de riesgo cuando:
solventar.
Las condiciones de la vivienda del trabaja-

Se refiere a las condiciones de infraes-
dor son precarias.
Caractersticas de tructura, ubicacin y entorno de las insta-
la vivienda y de su laciones fsicas del lugar habitual de Las condiciones de la vivienda o su entor-
entorno residencia del trabajador y de su grupo no desfavorecen el descanso y la comodi-
familiar. dad del individuo y su grupo familiar.
Se convierten en fuente de riesgo cuando: La ubicacin de la vivienda dificulta el ac-
ceso a vas transitables, a medios de trans-

porte o a servicios de salud.
Corresponde al influjo de las exigencias

de los roles familiares y personales en
Influencia del en- el bienestar y en la actividad laboral del Las situaciones de la vida familiar o per-
torno extralaboral trabajador. sonal del trabajador afectan su bienestar,
en el trabajo La influencia del entorno extralaboral en rendimiento o sus relaciones con otras per-
el trabajo se constituye en fuente de ries- sonas en el trabajo.
go psicosocial cuando:
Son las condiciones en que se realiza el

traslado del trabajador desde su sitio de
El transporte para acudir al trabajo es dif-
Desplazamiento vivienda hasta su lugar de trabajo y vice-
cil o incmodo.
vivienda trabajo versa. Comprende la facilidad, la como-
didad del transporte y la duracin del La duracin del desplazamiento entre la
vivienda
recorrido. vivienda y el trabajo es prolongada.
Es fuente de riesgo cuando:
Condiciones individuales:
27
Las condiciones individuales aluden a una serie de caractersticas propias de cada trabajador
o caractersticas socio-demogrficas como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo,
la ocupacin (profesin u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socio-econmica
(estrato socio-econmico), el tipo de vivienda y el nmero de dependientes (Tabla 5). Estas
caractersticas socio-demogrficas pueden modular la percepcin y el efecto de los factores
de riesgo intralaborales y extralaborales.
Al igual que las caractersticas socio-demogrficas, existen unos aspectos ocupacionales de

los trabajadores que tambin pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales,
tales como la antigedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratacin y la modalidad de
pago, entre otras, las cuales se indagan con los instrumentos de la batera para la evaluacin
de los factores psicosociales (Tabla 5).
Tabla 5. Variables socio-demogrficas y ocupacionales que se indagan con la batera

de instrumentos para la evaluacin de los factores psicosociales.
CONSTRUCTO VARIABLES
Sexo
Edad (calculada a partir del ao de nacimiento)
Estado civil
INFORMACIN Grado de escolaridad (ltimo nivel de estudios alcanzado)
SOCIO-DEMOGRFICA Ocupacin o profesin
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconmico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en arriendo)
Nmero de personas a cargo (se refiere al nmero de personas
que de forma directa dependen econmicamente del trabajador).
Lugar actual de trabajo
Antigedad en la empresa
Nombre del cargo
INFORMACIN Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo)
OCUPACIONAL Antigedad en el cargo actual
Departamento, rea o seccin de la empresa donde se trabaja
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas
Modalidad de pago
Dado que la Resolucin 2646 de 2008, en el artculo 8, literal b del captulo II, establece que los
empleadores deben contar con informacin sobre caractersticas de personalidad y estilos de
afrontamiento mediante instrumentos psicomtricos y clnicos aplicados por expertos, y en
virtud de que el alcance de esta batera no comprende la construccin de instrumentos con
tales fines, se incluyen en los anexos 1 y 2 de este manual unas orientaciones tcnicas que
pueden ser de utilidad para quienes hagan la evaluacin de las caractersticas individuales.
28
4. ALCANCE DE LA BATERA
El alcance de esta batera de instrumentos es el de evaluar los factores de riesgo psicosociales,

entendidos como las condiciones psicosociales cuya identificacin y evaluacin muestra
efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
La aplicacin de los instrumentos que conforman la batera permite recolectar los datos socio-
demogrficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o ausencia de
factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral. As mismo, cuando aplique, permite determinar
el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo,
riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
Los instrumentos diseados para responder al alcance de la batera comprenden:
a. Tres cuestionarios para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial, que aportan

datos cuantitativos con una interpretacin cualitativa. Dos de los cuestionarios
evalan factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B) que se diferencian
por la poblacin objetivo de los mismos; y un cuestionario para evaluar factores de
riesgo psicosocial extralaboral.
b. Tres instrumentos cualitativos con interpretacin cuali cuantitativa: gua para el
anlisis psicosocial de puestos de trabajo; gua para entrevistas semiestructuradas;
y gua para grupos focales.
Trascendiendo el alcance definido para la batera, los autores de la misma aportan dos
elementos adicionales con el fin de dar un valor agregado a los usuarios de la misma. Tales
elementos son:
a. Cuestionario para la evaluacin del estrs construido por Villalobos para el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social (1996) y posteriormente adaptado y validado en poblacin
trabajadora de Colombia (Villalobos, 2005 y 2010). Este cuestionario se utiliz para
determinar la validez concurrente de los nuevos cuestionarios de factores psicosociales
y los indicadores psicomtricos se mantuvieron altos y estables.
b. Aplicativo bsico para captura de datos11 , el cual se desarroll dado que los cuestionarios
de factores de riesgo psicosocial y de estrs permiten obtener informacin cuantitativa
y que la misma implica un procesamiento de los datos para obtener el resultado final. El
aplicativo en mencin contiene toda la sintaxis necesaria para que el sistema de
informacin efecte los siguientes pasos: (1) calificacin de los tems; (2) obtencin de
los puntajes brutos; (3) transformacin de los puntajes brutos; (4) comparacin de los
puntajes transformados con las tablas de baremos; y (5) obtencin del informe individual
para cada trabajador con los criterios generales de interpretacin de los resultados. En
razn de lo anterior, este aplicativo para la automatizacin de la informacin debe
entenderse como una herramienta que disminuye el esfuerzo de los usuarios en relacin
con el clculo manual de resultados.
Dado que el aplicativo mencionado constituy un desarrollo que super el alcance previsto
para la construccin de la batera de instrumentos de evaluacin de factores de riesgo 29
psicosocial; el mismo no es objeto de desarrollos adicionales o de soporte tcnico alguno,
y la informacin que se digite estar bajo la absoluta y exclusiva responsabilidad de los
usuarios.
5. ESTRUCTURA DE LA BATERA
La batera est conformada por siete instrumentos con los que se recopila la informacin sobre
condiciones intralaborales, extralaborales e individuales (demogrficas y ocupacionales). La
batera adicionalmente incluye la ltima versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs
modificado y validado por Villalobos G. (2005 y 2010).
11 El aplicativo est desarrollado en una hoja de clculo de Excel cuyo requerimiento operativo es la versin 2007 de Office
o posteriores.
Los instrumentos que conforman la batera son:
a. Ficha de datos generales (informacin socio-demogrfica e informacin ocupacional del

trabajador).
b. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).
c. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).
d. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
e. Gua para anlisis psicosocial de puestos de trabajo.
f. Gua para entrevistas semiestructuradas.
g. Gua para grupos focales.
h. Cuestionario para la evaluacin del estrs.
Cada uno de estos instrumentos podr utilizarse de forma independiente o conjunta para la
evaluacin integral de los factores de riesgo psicosocial.
En la Tabla 6 se presenta un resumen de las fichas tcnicas de los instrumentos de evaluacin

de factores de riesgo psicosocial que componen la batera y en el Anexo 3 se resean las
dimensiones especficas que se evalan con cada uno. En los manuales del usuario se presenta
cada instrumento con mayor detalle.
6. CONDICIONES DE APLICACIN
A continuacin se relacionan tres condiciones que deben ser contempladas al momento de
utilizar cualquiera de los instrumentos que conforman la presente batera; ellas son:
Idoneidad de los profesionales que aplican los instrumentos.

Reserva de la informacin y consentimiento informado.
Integridad de los instrumentos aplicados.
6.1 IDONEIDAD DE LOS PROFESIONALES QUE APLICAN LOS

INSTRUMENTOS
30 Segn la Resolucin 2646 de 200812 , la evaluacin de factores psicosociales deber ser
realizada por un experto, y en particular un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con
licencia vigente de prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
Conforme con la Resolucin, cuando segn certificacin expedida por la respectiva Secretara
de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psiclogos con especializacin en
salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psiclogo13 que tenga mnimo 100
horas de capacitacin especfica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situacin.
12 Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de 2008, mediante la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la
exposicin a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinacin del origen de las patologas causadas por
el estrs ocupacional.
13 Tngase en cuenta que de acuerdo con la Ley 1090 de 2006 para ejercer la profesin de psiclogo se requiere acreditar
su formacin acadmica e idoneidad profesional, mediante la presentacin del ttulo respectivo, el cumplimiento de las
dems disposiciones de ley y obtenido la tarjeta profesional expedida por el Colegio Colombiano de Psiclogos o en su
defecto por las secretarias distritales, municipales o departamentales de salud.
Tabla 6. Sntesis de los instrumentos que conforman la batera.
Cuestionario de Cuestionario de
factores de riesgo factores de riesgo Gua para anlisis
Ficha de datos Gua para entrevistas Gua para grupos
psicosocial psicosocial psicosocial de
generales semiestructuradas focales
puestos de trabajo
BATERA
intralaboral extralaboral
Recoleccin de infor- Evaluacin de factores Evaluacin de factores Evaluacin de factores Evaluacin de factores de Evaluacin de factores de
Alcance macin sobre caracte- de riesgo psicosocial de riesgo psicosocial riesgo psicosocial riesgo psicosocial in-
DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

rsticas individuales intralaboral extralaboral intralaboral intralaboral tralaboral
Dimensiones:
Caractersticas del
Aspectos o Todas las dimensiones del liderazgo
dimensiones dominio control y la di- Retroalimentacin del
que evala mensin relacin con los desempeo
Datos socio-demogr- Dimensiones y dominios Dimensiones Dimensiones del domi- colaboradores, pertene- Relaciones sociales en
ficos y ocupacionales intralaborales extralaboral nio demandas ciente al dominio Caracte- el trabajo
rsticas del liderazgo y Recompensas deriva-
relaciones sociales en el das de la pertenencia a
trabajo la organizacin y del
trabajo que se realiza
Reconocimiento y com-
pensacin
Descriptivos Cuantitativos, con una in- Cuantitativos, con una Cualitativos con un in- Cualitativos con un inter- Cualitativos con un in-
Tipo de datos terpretacin cualitativa interpretacin cualitativa terpretacin cuali-cuan- pretacin cuali-cuantitativa terpretacin cualicuan-
titativa titativa
Unidad de Individuo o grupo (por Individuo o grupo (por

anlisis puesto de trabajo o puesto de trabajo o de- Individuo Puesto de trabajo Puesto de trabajo rea o seccin
dependencia) pendencia)
Identificacin de fac- Evaluacin general de Evaluacin general de

Usos y aplica- tores individuales re- Evaluacin especfica a profundidad de factores de riesgo psicosocial
factores de riesgo factores de riesgo
ciones reco- lacionados con datos intralaboral por puesto de trabajo, requerida en los procesos de determinacin
psicosocial intralaboral. psicosocial extralaboral.
mendados socio-demogrficos y de origen de enfermedades derivadas del estrs, procesos de reubicacin
Los resultados por di- Los resultados por di-
ocupacionales, para psicosocial de un trabajador; evaluacin a profundidad de una o varias dimen-
mensiones permiten mensiones permiten
el diseo de planes siones psicosociales que hayan sido detectadas como riesgosas por el cues-
priorizar los aspectos priorizar los aspectos
de prevencin e inter- tionario de factores psicosociales intralaborales.
que se deben intervenir. que se deben intervenir.
vencin.
/
MANUAL
Sujetos para
quienes va Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia
dirigido
GENERAL
Competencia
de quienes La aplicacin de cualquiera de los instrumentos que conforman la presente batera, as como el anlisis e interpretacin de sus resultados debern ser
aplican los efectuados por un experto, segn lo define la Resolucin 2646 de 2008 y dems normas vigentes que apliquen.
instrumentos
31
En consecuencia, la aplicacin de cualquiera de los instrumentos que conforman la presente

batera y el anlisis e interpretacin de sus resultados, debern ser efectuados por un experto
segn lo define la Resolucin 2646 de 2008.
Adicional a la Resolucin 2646 de 2008, debern considerarse los criterios de idoneidad que
fija la Ley 1164 de 200714 , relacionados con los procesos de planeacin, formacin, vigilancia y
control del ejercicio, desempeo y tica del talento humano del rea de la salud, y con las
dems normas que la amplen, modifiquen o sustituyan.
6.2 RESERVA DE LA INFORMACIN Y CONSENTIMIENTO

INFORMADO
La Resolucin 2646 de 2008 indica que la informacin utilizada para la evaluacin de factores
psicosociales est sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en
consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar
la informacin obtenida, nica y exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional.
Tngase en cuenta que uno de los principios generales establecidos por la Ley 1090 de 2006
es el de confidencialidad, segn el cual los psiclogos tienen una obligacin bsica respecto a
la confidencialidad de la informacin obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo
como psiclogos. Revelarn tal informacin slo con el consentimiento de la persona o del
representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares en que no
hacerlo llevara a un evidente dao a la persona u a otros. Los psiclogos informarn a sus
usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad.
Para ampliar la informacin sobre la Ley 1090 del 2006 y dems aspectos importantes
relacionados con el ejercicio de la psicologa en Colombia, el usuario de la batera de factores
psicosociales debe consultar el libro Deontologa y biotica del ejercicio de la psicologa en
Colombia, 2009, publicado por el Colegio Colombiano de Psiclogos, o los documentos vigentes
de orden legal o tcnico que expida esta institucin y el Gobierno Nacional.
Como condicin obligatoria, la aplicacin de cualquiera de los instrumentos que conforman la

presente batera debe ir precedida de la firma de un consentimiento informado por parte del
32 trabajador (sea uno o sean varios) que tomar parte en la evaluacin de factores psicosociales.
El consentimiento informado debe reunir mnimo las siguientes condiciones: ser libre e
informado, lo cual fue dispuesto por la Corte Constitucional Colombiana en la sentencia T-1028
de 200315 , 16 .
14 Congreso de Colombia. Ley 1164 de 2007, por la cual se dictan disposiciones en materia del talento humano en salud.
15 Sentencia T-1028 de 2003 emitida por la Corte Constitucional Colombiana, citada por el Colegio Colombiano de Psiclogos.
Deontologa y biotica del ejercicio de la Psicologa en Colombia. 2009, pgs. 72 y 73.
16 a) El consentimiento debe ser libre, es decir, que no est inducido por circunstancias externas al tratamiento mismo que
puedan provocar el error por parte del paciente, entre ellas cuando la autorizacin se logra gracias a una exageracin, por
parte del mdico, de los riesgos de la dolencia y una minimizacin de los peligros del tratamiento, y
b) El consentimiento debe ser informado, esto es, que el mdico est en la obligacin de suministrar a su paciente, a
travs de un lenguaje claro y comprensible y con la debida prudencia la informacin relevante sobre los riesgos y
beneficios objetivos de la terapia y las posibilidades de otros tratamientos, incluyendo los efectos de la ausencia de
cualquier tratamiento, con el fin de que la persona pueda hacer una eleccin racional e informada sobre si acepta o no la
intervencin mdica.
Dicha sentencia aplica para el caso de la evaluacin de factores psicosociales en cuanto a los
aspectos que debe reunir el consentimiento informado, los cuales son:
a. El consentimiento debe ser libre; es decir, no puede estar inducido por circunstancias o
personas externas a la necesidad y pertinencia de evaluar los factores psicosociales para
su oportuna intervencin y control. Como expresin de su libre voluntad, el trabajador debe
explicitar si acepta o rehsa su participacin en la evaluacin.
b. El consentimiento debe ser informado. Esto es que el psiclogo est en la obligacin de
suministrar al trabajador toda la informacin necesaria sobre la actividad de evaluacin
que se realizar y sus objetivos, el procedimiento que se llevar a cabo, el tipo de resultados
que se obtendrn, el uso que se dar a la informacin proporcionada, los beneficios y
riesgos potenciales que implica esta actividad para el trabajador, as como las condiciones
de confidencialidad y seguridad que aplicarn sobre la informacin proporcionada. De igual
forma, se debe informar al trabajador de la posibilidad que tiene de rehusarse a hacer
parte de la evaluacin, a fin que tome de forma libre la decisin de responder los instrumentos
de evaluacin. En el consentimiento informado el trabajador debe explicitar su consideracin
acerca de si la informacin que le fue suministrada fue completamente comprensible.
c. La informacin que se suministre debe ser clara, completa, inteligible y debe darse en
forma escrita y previa a la aplicacin de los instrumentos de evaluacin, y debe establecerse
a travs de la firma o huella del trabajador, contigua al nombre y nmero de cdula.
En el evento en que se realicen estudios de factores psicosociales utilizando los instrumentos
de la presente batera, los investigadores debern ceirse a las normas cientficas, tcnicas y
administrativas para la investigacin en salud, contenidas en la Resolucin numero 8430 de
1993 emitida por el Ministerio de Salud, o por las normas que la modifiquen o amplen. Tambin
tendrn en cuenta la normatividad que se halle vigente en el pas para el ejercicio de la salud
ocupacional y la psicologa (Ley 1090 del 2006, Deontologa y biotica del ejercicio de la
psicologa en Colombia. 2009) y los documentos vigentes de orden legal o tcnico que expida
el Gobierno Nacional y el Colegio Colombiano de Psiclogos.
6.3 INTEGRIDAD DE LOS INSTRUMENTOS APLICADOS
Con el fin de asegurar la validez y confiabilidad de los resultados obtenidos a travs de la

batera, la aplicacin de cualquiera de sus instrumentos deber seguir las instrucciones y 33
lineamientos establecidos en el presente manual y en los manuales especficos que la
conforman.
En consecuencia, slo se podrn modificar los instrumentos cuando as se indique en los

manuales especficos. Las modificaciones slo podrn efectuarse en el sentido y con el alcance
establecido. Si para un instrumento en particular se contraindica cualquier tipo de modificacin,
no podr ser alterado de forma alguna, de lo contrario carece de validez.
7. MANEJO Y USO DE LA INFORMACIN Y DE LOS RESULTADOS
El uso y aplicacin de cualquiera de los instrumentos que conforman la presente batera se

deber hacer bajo el marco tico y legal que regule la actividad de los profesionales que se
desempeen en el rea de la Salud Ocupacional y la Psicologa.
En este sentido, se adaptan los principios del Cdigo Internacional de tica para los
Profesionales de la Salud Ocupacional17 , de la Comisin Internacional de Salud Ocupacional
(2002) y el Cdigo deontolgico y biotico para el ejercicio de la profesin de psicologa, emitido
por el Colegio Colombiano de Psiclogos (2009). Sern aplicables todos los dems documentos
que se expidan para regular los principios ticos en el ejercicio de la Salud Ocupacional y la
Psicologa.
Dado el carcter confidencial de los resultados individuales de la evaluacin de factores de

riesgo psicosocial y de la informacin proporcionada por los trabajadores para estos efectos,
los resultados y la informacin debern manejarse con total reserva.
El trabajador podr conocer los resultados de la evaluacin de factores psicosociales, mediante

informe preparado por el psiclogo que lo evalu.
Esta informacin individual solo podr ser conocida por otra instancia de la empresa o por las
instituciones de seguridad social a las que el trabajador est afiliado, con previo consentimiento
y autorizacin escrita del trabajador, y solo por intermedio del mdico especialista en salud
ocupacional o medicina del trabajo.
La informacin de estadsticas generales de los resultados de la evaluacin podr ser presentada

al interior de la empresa por el psiclogo evaluador, quien debe garantizar la confidencialidad
de informacin individual aportada por los trabajadores.
La informacin que se recopile durante el proceso de aplicacin de los instrumentos y los

archivos magnticos que se conciban con los datos, debern ser manejados con absoluta
reserva y confidencialidad. Por lo tanto, resulta imprescindible tomar en consideracin las
siguientes disposiciones:
Los resultados o reportes individuales de factores de riesgo psicosocial, se incluirn en

la historia clnica ocupacional de cada trabajador y por tanto son aplicables a estos
documentos las mismas disposiciones legales que se establezcan para el manejo,
18
archivo y reserva de las historias clnicas ocupacionales . Para garantizar este aspecto,
34 los mdicos especialistas en Medicina del Trabajo o Salud Ocupacional que formen
parte de los servicios mdicos de la empresa, tendrn la guarda y custodia de la historia
clnica ocupacional y son responsables de proteger su confidencialidad (Artculo 16 de la
Resolucin 2346 de 2007).
Los usos y objetivos de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial y de la aplicacin

de los instrumentos de la batera no podrn alejarse del objeto de la salud ocupacional
17 Segn la fuente, se entiende que la expresin profesionales de salud ocupacional se refiere a todos aquellos que, en
el ejercicio de su profesin, desempean tareas, proveen servicios o estn involucrados en una prctica de seguridad
y salud ocupacional.
18 Se entienden aplicables las disposiciones sobre el manejo, archivo y reserva de las historias clnicas establecidas en la
Resolucin 2346 de 2007 y en la Resolucin 1918 de 2009; y aquellas que las adicionen o modifiquen.
19
establecido legalmente a travs del Decreto 614 de 1984 y ticamente se guiarn por los
principios bsicos del Cdigo Internacional de tica para los Profesionales de la Salud
20
Ocupacional y del Cdigo deontolgico y biotico para el ejercicio de la profesin de
psicologa y de la Ley 1090 de 2006.
Los resultados de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial podrn tener los siguientes
usos:
Identificacin y evaluacin peridica de los factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral, con el fin de dar cumplimiento al Captulo II de la Resolucin 2646 de
2008.
Vigilancia epidemiolgica de los factores de riesgo psicosocial.
Anlisis psicosocial en procesos de determinacin de origen de enfermedades
presumiblemente derivadas del estrs.
Anlisis psicosocial en procesos de reubicacin laboral.
Diseo, implementacin y evaluacin de medidas de intervencin de factores
psicosociales.
Diseo e implementacin de acciones de promocin, prevencin y mejoramiento de
las condiciones de salud de los trabajadores.
Cualquiera que sea el uso de los resultados de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial,
los trabajadores que participen en la aplicacin de cualquier instrumento que haga parte de la
presente batera, debern ser previamente informados de la utilizacin que se har de la
informacin por ellos suministrada y de los resultados que se obtengan y por tanto los
trabajadores debern dar su consentimiento informado.
35
19 Artculo 2. Objeto de salud ocupacional. Las actividades de salud ocupacional tienen por objeto:
a) Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de vida y salud de la poblacin trabajadora.
b) Prevenir todo dao para la salud de las personas, derivado de las condiciones de trabajo.
c) Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes fsicos, qumicos, biolgicos, psicosociales,
mecnicos, elctricos y otros derivados de la organizacin laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva
en los lugares de trabajo.
d) Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del trabajador en los lugares de trabajo.
20 El propsito de la salud ocupacional es servir a la salud y el bienestar social de los trabajadores en forma individual y
colectiva. La prctica de la salud ocupacional debe realizarse de acuerdo con los estndares profesionales ms altos
y los principios ticos ms rigurosos. Los profesionales de la salud ocupacional deben contribuir adems al mejora-
miento de la salud pblica y del medio ambiente
ANEXOS
ANEXO 1
ORIENTACIONES GENERALES PARA LA EVALUACIN DE
CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD
Concepto de personalidad:
La personalidad ha sido estudiada desde mltiples vrtices tericos. En el ltimo siglo se ha

dado una profusa investigacin al respecto. En general, las teoras psicolgicas de la personalidad
delimitan un concepto, un mtodo para su estudio (medicin o evaluacin), establecen
procedimientos de investigacin para probar sus hiptesis y desarrollan mtodos de modificacin
de la personalidad. La complejidad del tema y del ser humano en s mismo posibilita la diversidad
de posturas alrededor de los diversos paradigmas. Sin embargo, segn Cloninger (2003), existen
algunos aspectos fundamentales en el estudio de la personalidad como son su descripcin, la
dinmica y el desarrollo.
La descripcin de la personalidad hace referencia a la manera de caracterizar un individuo y las

diferencias individuales. Existen dos enfoques fundamentales: el enfoque de tipos o categorial
y el enfoque de rasgos (o disposiciones) o dimensional.
El enfoque de tipo concibe la personalidad como un nmero limitado de categoras distintas.

Los tipos de personalidad son categoras de personas con caractersticas similares. El enfoque
de rasgos por su parte permite una descripcin ms precisa, a partir de patrones constantes y
de caractersticas que diferencian a una persona de otra. Estos patrones pueden presentarse
en una persona en diferentes grados. El trmino rasgo supone entonces la persistencia (describe
una regularidad en la conducta de la persona) y la distincin (atributos que hacen que una
persona se diferencie de otra).
No obstante, los rasgos posibles en la personalidad pueden ser numerosos y concurrentes,

hecho que ha llevado a una identificacin de los rasgos bsicos a travs de la tcnica estadstica 39
del anlisis factorial, que ha permitido proponer copiosos factores de personalidad. Allport y
Cattell son tericos de los rasgos de personalidad y dentro de su trabajo desarrollaron
herramientas de evaluacin para describir las diferencias individuales.
La dinmica de la personalidad est orientada a comprender los mecanismos mediante los

cuales se expresa la personalidad; con frecuencia se enfoca en las motivaciones que dirigen el
comportamiento. (Cloninger, 2003)
El nfasis en la dinmica de la personalidad tiene en cuenta la adaptacin o ajuste del sujeto a

las demandas de la vida, es decir, la manera en que la persona se enfrenta al mundo y se
adapta a las exigencias y oportunidades del ambiente. Asimismo, en la dinmica se tiene en
cuenta el pensamiento (enfoque cognoscitivo) como una influencia importante en la personalidad,
por lo que se acepta que las ideas que una persona tiene de s misma, de los dems y de su
ambiente influirn de manera fundamental en su funcionamiento.
Finalmente, la cultura es una de las variables que se observa en el estudio de la dinmica de la

personalidad, por cuanto supone una influencia sobre las motivaciones de la conducta.
El desarrollo de la personalidad es el tercer tpico alrededor de las teoras de la personalidad.

Con este enfoque se considera el proceso de formacin de la personalidad y los factores que
influyen en este proceso, as como la posibilidad de cambio de la personalidad. El estudio del
desarrollo de la personalidad se interesa por caracterizar los patrones de desarrollo
experimentados por la mayora de personas (etapas del desarrollo) y adems intenta comprender
los factores de desarrollo que intervienen en las diferencias individuales. Fundamentalmente, a
partir de este enfoque se indagan las influencias de tipo biolgico y las experiencias de la
infancia y la adultez en la configuracin de las caractersticas individuales y en la posibilidad de
transformacin de las mismas.
Teniendo en cuenta la diversidad de teoras y elementos para su estudio, la definicin de la

personalidad se hace difcil; sin embargo, la mayora de los autores comparten los elementos
de la siguiente definicin:
Conjunto de caractersticas psicolgicas del individuo que determinan su

comportamiento habitual con los otros y que le confieren un estilo particular en sus
formas de sentir, pensar, comportarse, enfrentar los conflictos, defenderse de las
situaciones angustiantes y verse a s mismo; dentro de un marco biolgico de
aprendizaje, dinmico y social, pero constituido en la adultez, como un sistema
permanente de rasgos de difcil modificacin. (Millon, 1998).
Evaluacin de la personalidad:
Derivados de las diferentes teoras de la personalidad, existen mtodos de evaluacin en

correspondencia con los postulados conceptuales. La evaluacin de la personalidad implica la
valoracin de diferentes aspectos con un objetivo particular. Se evala la personalidad en
diferentes contextos (clnico, educativo, organizacional, ocupacional, vocacional, etc.) y, segn
del objetivo, se escoge la tcnica de evaluacin que va desde entrevistas abiertas hasta
cuestionarios de autoinforme. Las tcnicas pueden variar en el grado de objetividad o subjetividad.
40
Se ha considerado que las tcnicas ms efectivas de evaluacin de la personalidad mantienen
los principios de estandarizacin, confiabilidad y validez. La estandarizacin implica que las
condiciones y procedimientos al momento de aplicar una prueba deben ser regulares. La
constancia y la uniformidad deben caracterizar la situacin de evaluacin. La confiabilidad se
refiere a la congruencia de la respuesta en relacin con un instrumento de evaluacin. La
validez est dirigida a examinar si un instrumento de evaluacin mide aquello para lo que fue
diseado.
De manera general, la evaluacin de la personalidad se realiza a travs de pruebas proyectivas

y psicomtricas. Estas ltimas son las que han probado una mayor validez y confiabilidad en
diferentes mbitos, porque han sido elaboradas a partir de procedimientos estadsticos, con
material estandarizado y validado en la aplicacin, correccin e interpretacin. Son en general
las pruebas derivadas de las teoras de los tipos, los rasgos y los factores, que hacen una
medicin cuantitativa que es considerada la ms conveniente (Cloninger, 2003), por cuanto

todos los sujetos pueden recibir una calificacin que puede variar en cada rasgo o factor de
inters (desde muy baja hasta muy alta), calificacin que a su vez permite la comparacin
entre sujetos.
Las pruebas de personalidad estn orientadas a obtener informacin relativa de factores y

dimensiones de la personalidad, que a su vez permiten la descripcin de un individuo, desde
una perspectiva amplia y desde un enfoque psicopatolgico. Existen numerosas pruebas de
este tipo, empero, las ms utilizadas en el medio colombiano y las que aportan informacin
ms completa son el Cuestionario 16PF y el Inventario Multifactico de la Personalidad de
Minnesota MMPI.
El cuestionario 16 PF es una prueba creada y desarrollada por Raymond Cattell, cuyo diseo
se soporta en la teora de los factores para la valoracin de la personalidad. Las escalas que
conforman el cuestionario buscan una medida lo ms profunda posible de la personalidad, que
incluye el estilo caracterstico de pensamiento, percepcin y accin de una persona durante un
periodo relativamente largo y ante una gama de situaciones diferentes. Estos rasgos de
personalidad se manifiestan en un grupo de actitudes, preferencias, reacciones sociales,
emocionales y de hbitos (Birkett, 1993). La prueba cuenta con 16 escalas primarias que
corresponden con 16 factores primarios de la conducta, cinco factores de segundo orden o
dimensiones globales y tres escalas de validez o estilos de respuesta.
En su quinta versin, consta de 185 reactivos (tems) de tres opciones de respuesta. El tiempo
de aplicacin est entre media y una hora y puede aplicarse a adultos con un grado de educacin
mnimo de bsica primaria. Cuenta con una alta validez y confiabilidad probada por mltiples
estudios. En Colombia hay una validacin y adaptacin a la poblacin en una muestra de 1385
sujetos (Garca Mndez, 2000).
MMPI 2 Minnesota multiphasic personality inventory: es una prueba creada y desarrollada por
S.R. Hathaway, con el fin de evaluar caractersticas de personalidad que indican una posible
anormalidad psicolgica en adultos. En la actualidad se utiliza el MMPI en mbitos diferentes al
clnico, como el laboral y el vocacional. Las escalas del MMPI estn dirigidas a indagar las
actitudes, emociones, perturbaciones motrices, sntomas psicosomticos y otros sentimientos
y conductas que son indicadoras de psicopatologa. La prueba cuenta con 10 escalas clnicas 41
principales y mltiples escalas adicionales; por ejemplo, la escala de disimulacin para detectar
sujetos que se fingen enfermos y cuatro escalas de validez que indican la actitud del sujeto
hacia la prueba y el grado de confiabilidad.
En su versin revisada MMPI 2 cuenta con 567 reactivos (tems) a los que el sujeto debe
responder verdadero o falso acerca de s mismo. El tiempo de aplicacin vara entre una y
dos horas. La escala de educacin deseable para responder esta prueba es bsica secundaria.
En Colombia existe una validacin y adaptacin a la poblacin realizada por Espinosa Mndez
(2000). Segn el autor, los resultados muestran alta consistencia interna yestabilidad.
ANEXO 2
ORIENTACIONES GENERALES PARA LA EVALUACIN DE ESTILOS
DE AFRONTAMIENTO
Concepto de afrontamiento:
El concepto de afrontamiento como categora cientfica surge en los aos 60 a partir de estudios
sistematizados acerca del estrs. Sin embargo, es el trabajo de Lazarus y Folkman, Estrs y
Procesos Cognitivos (1984), el que se considera uno de los pilares fundamentales del tema, a
raz del cual han surgido innumerables estudios.
Los modelos cognitivos han propuesto que ante un estmulo o situacin es la interpretacin del
individuo lo que determina una reaccin emocional particular. Es as como a travs del enfoque
de la valoracin cognitiva, la aparicin del estrs y de otro tipo de reacciones emocionales
estn influidas por el proceso de evaluacin cognitiva que realiza el individuo. Existen entonces
dos tipos de valoraciones cognitivas: la valoracin primaria, en la que el sujeto evala las posibles
consecuencias de la situacin para s mismo, en trminos de amenaza, desafo, prdida y
beneficio (Lazarus y Folkman, 1984). Y a posteriori surge la valoracin secundaria, dirigida al
reconocimiento de las acciones para enfrentar la situacin y a las habilidades para afrontarla,
que pretende reducir las consecuencias negativas y recobrar el equilibrio.
En este contexto del estudio del estrs y las respuestas del individuo ante esta tensin, se
evalan los recursos disponibles para enfrentar el hecho estresante y en el intento por recuperar
el equilibrio perdido, se empieza a hablar de afrontamiento.
La definicin del concepto de afrontamiento ms aceptada y extendida es la ofrecida por Lazarus

y Folkman: Esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se
42 desarrollan para manejar las demandas especficas externas y/o internas que son evaluadas
como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo (Lazarus y Folkman, 1984,
citado por Martn Daz, Jimnez Snchez y Fernndez Abascal, 2004).
El concepto de afrontamiento, segn esta definicin, tendra que ver con un proceso dinmico
en el que se enfatiza la accin ms que el resultado, lo que lo diferencia de los mecanismos de
defensa, considerados una respuesta automtica para enfrentar y manejar situaciones de
angustia.
Clasificacin del afrontamiento:
El campo de la investigacin alrededor del concepto de afrontamiento permite conceptualizar

tipos y dimensiones de la personalidad que se han denominado estilos y estrategias. Esto
quiere decir que los primeros (tipos y estilos) seran ms constantes en el funcionamiento y las
segundas (dimensiones y estrategias) implican mayor variabilidad (Solis y Vidal, 2006). Ms
especficamente:
Los estilos de afrontamiento se refieren a predisposiciones personales para hacer

frente a las situaciones y son los responsables de las preferencias individuales en
el uso de unos u otros tipos de estrategia de afrontamiento, as como de su
estabilidad temporal y situacional. Por otro lado, las estrategias de afrontamiento
son los procesos concretos que se utilizan en cada contexto y pueden ser altamente
cambiantes dependiendo de las condiciones desencadenantes. (Fernndez-
Abascal, 1997, citado por Martn Daz, Jimnez Snchez y Fernndez Abascal,
2004).
En cuanto a las clasificaciones del afrontamiento, aparecen principalmente dos: la primera

clasificacin, segn el mtodo utilizado, diferencia formas centradas en el problema y formas
centradas en la emocin (Lazarus y Folkman), a la que ms adelante Moos (1986) adicionar
las formas centradas en la evaluacin. Las formas centradas en el problema estn referidas a
la manera en que la persona se esfuerza para resolver la situacin, manipulando o alterando el
problema, para que resulte menos estresante. Las formas centradas en la emocin se dirigen
a regular la respuesta emocional propiciada por la situacin, en el supuesto de no poder modificar
el problema. Finalmente, las formas centradas en la evaluacin se orientan a modificar la
valoracin que de la situacin ha realizado la persona inicialmente, es decir, reevaluar el problema.
La segunda clasificacin, segn la focalizacin de la respuesta, distingue entre formas activas

y formas pasivas o de evitacin. As, los individuos pueden movilizar esfuerzos cognitivos o
comportamentales para la solucin de la situacin (formas activas), pueden no hacer nada
directamente sobre la situacin y slo esperar a que cambien las condiciones (formas pasivas)
o evitar o huir de la situacin, o sus consecuencias (formas evitativas) (Londoo, et l., 2006).
Las formas de afrontamiento utilizadas dependen, en parte, de la naturaleza de la situacin y

las circunstancias especficas en que se presente el problema, es decir, en trminos generales,
si se presenta una dificultad en la que es posible hacer algo para modificarla, aparecern ms
fcilmente las formas centradas en el problema, pero si lo nico posible es la aceptacin de las
circunstancias aparecern formas centradas en la emocin. No obstante, existen otros mltiples 43
factores que inciden en los estilos de afrontamiento utilizados: aspectos personales, experiencias
individuales, exigencias del medio ambiente, etc.
Finalmente, es importante mencionar que las estrategias de afrontamiento son adaptativas si

reducen el estrs y promueven la salud a largo plazo, o inadaptativas si reducen el estrs slo
a corto plazo, pero tienen un efecto nocivo en la salud a largo plazo.
Evaluacin del afrontamiento:
Con base en la conceptualizacin del afrontamiento de Lazarus y Folkman, se deriva que las
estrategias de afrontamiento pueden ser estables a travs de diferentes situaciones estresantes,
a pesar de ser un proceso que puede tener una dependencia contextual. De esta forma, hay
una relacin estrecha entre el concepto de afrontamiento y teoras de la personalidad que

defienden los rasgos o disposiciones de los individuos, donde sus respuestas estn
determinadas por una interaccin entre las situaciones externas y las disposiciones o rasgos
personales. Esto dara estabilidad a las diferentes estrategias de afrontamiento y en este sentido
la posibilidad de obtener informacin a partir de los instrumentos, cuando los sujetos se ven
obligados a vivir situaciones de estrs (Chorot y Sandn 1987). De este modo, Folkman y Lazarus
desarrollaron el Ways of Coping Questionnaire [WCQ] (1984), del cual derivan la mayora de
los cuestionarios existentes.
Uno de los cuestionarios ms importantes y difundidos, de amplia utilizacin en Colombia, es

la Escala de Estrategias de Coping (EEC), desarrollada por Chorot y Sandn (1987), con la
finalidad de evaluar un amplio espectro de formas de afrontamiento del estrs. El cuestionario
de Chorot y Sadin est basado en el WCQ de Lazarus y Folkman y en las publicaciones de
Moos y Billings (1982).
La Escala de Estrategias de Coping (EEC) incluye dimensiones generales del afrontamiento

(afrontamiento centrado en el problema, la emocin y la evaluacin) y diferentes categoras
asociadas a estas dimensiones, que se evalan a travs de 90 tems y nueve escalas:
focalizacin en la situacin problema, autocontrol, reestructuracin cognitiva, bsqueda de apoyo
social, religin o espiritualidad, bsqueda de apoyo profesional, autofocalizacin negativa,
expresin emocional abierta y evitacin.
En Colombia, Londoo y otros investigadores (2006) realizaron un estudio tendiente a la

validacin de dicho instrumento, por considerar que era uno de los utilizados con mayor
frecuencia por psiclogos en el campo investigativo y clnico.
Para la validacin, la escala fue reagrupada en 12 factores: solucin de problemas, apoyo

social, espera, religin, evitacin emocional, bsqueda de apoyo profesional, reaccin agresiva,
evitacin cognitiva, expresin de la dificultad de afrontamiento, reevaluacin positiva, negacin
y autonoma. La consistencia interna de la escala EEC-M (modificada) obtenida en el estudio
de validacin en la poblacin colombiana fue considerada por los autores comobuena (Alfa de
Cronbach 0,84).
44 Otra de las escalas ms utilizadas en Colombia es la escala de estilos y estrategias de

afrontamiento, desarrollada por Fernndez-Abascal (1997, citado por Londoo et l., 2006), la
cual, segn Londoo y dems investigadores, ha sido empleada en diferentes muestras
espaolas y argentinas (Corbella, Beutler, Fernndez-lvarez, Botella, Malik, Lane & Wagstaff,
2003). La escala ha mostrado una alta consistencia interna en reevaluacin positiva, desconexin
cognitiva, desarrollo personal, control emocional, resolver el problema y apoyo social emocional
(Martn, Jimnez & Fernndez-Abascal, 1997, citado por Londoo et l., 2006). Los autores de
la escala reportaron diferencias significativas en cuanto al sexo en las estrategias control
emocional, apoyo social al problema, expresin emocional, focalizacin en la emocin y actividad
conductual, siendo la primera ms elevada en hombres y las siguientes ms elevada en las
mujeres. Cabe precisar que para esta escala no existen validaciones formales para poblacin
colombiana.
ANEXO 3
DIMENSIONES ESPECFICAS EVALUADAS A TRAVS DE CADA INSTRUMENTO QUE CONFORMA LA BATERA
Cuestionario Cuestionario
Cuestionario Gua para Gua para Gua para
de factores de factores anlisis
de factores entrevistas grupos
CONSTRUCTO DOMINIOS de riesgo de riesgo psicosocial de semiestruc-
DIMENSIONES de riesgo focales
psicosocial psicosocial
psicosocial puestos de turadas
intralaboral intralaboral trabajo
extralaboral
A Forma B
Demandas cuantitativas S S No aplica S No No
Demandas de carga mental S S No aplica S No No
Demandas emocionales S S No aplica S No No
DEMANDAS Exigencias de responsabilidad del cargo S No No aplica S No No
DEL TRABAJO
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico S S No aplica S No No
Demandas de la jornada de trabajo S S No aplica S No No
Consistencia del rol S No No aplica S No No
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral S S No aplica No No No
INTRALABORALES
CONDICIONES
Control y autonoma sobre el trabajo S S No aplica No S No

Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y S S No aplica No S No
destrezas
CONTROL Participacin y manejo del cambio S No aplica No S No
S
Claridad de rol S S No aplica No S No
Capacitacin S S No aplica No S No
Caractersticas del liderazgo S S No aplica No No S
LIDERAZGO Y
Relaciones sociales en el trabajo S S No aplica No No S
RELACIONES
SOCIALES EN Retroalimentacin del desempeo S S No aplica No No S
EL TRABAJO Relacin con los colaboradores (subordinados) S No aplica No aplica No S No
Reconocimiento y compensacin S S No aplica No No S
RECOMPENSAS Recompensas derivadas de la pertenencia a la S S No aplica No No S
organizacin y del trabajo que se realiza
Tiempo fuera del trabajo No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica
EXTRALABORALES
Relaciones familiares No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica

CONDICIONES
Comunicacin y relaciones interpersonales No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica

Situacin econmica del grupo familiar No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica
NO APLICA
Caractersticas de la vivienda y de su entorno No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica
Influencia del entorno extralaboral sobre el No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica
trabajo
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda No aplica No aplica S No aplica No aplica No aplica
REFERENCIAS
Birkett, C. H. Lo profundo de la personalidad. Aplicacin del 16 FP. Mxico: Manual Moderno,

1993.
Cloninger, S.C. Teoras de la personalidad. Mxico: Pearson, 2003.
Colegio Colombiano de Psiclogos. Deontologa y biotica del ejercicio de la Psicologa en

Colombia. 2009.
Chorot, P., y Sandn, B. Escala de Estrategias de Coping (EEC). Madrid: Universidad Nacional
de Educacin a Distancia. 1987.
Comisin Internacional de Salud Ocupacional. Cdigo Internacional de tica para los

Profesionales de la Salud Ocupacional. Roma. 2002. Disponible: http://
www.icohweb.org/core_docs/code_ethics_spanish.pdf
Congreso de Colombia. Ley 1090 de 2006.
Congreso de Colombia . Ley 1164 de 2007.
Espinosa Mndez, J.C. Evaluacin psicomtrica y estandarizacin del MMPI con base en una
muestra de profesionales colombianos. Estudio realizado como trabajo de grado en la
Universidad Nacional de Colombia. Bogot, 2000.
Garca Mndez, G.A. Adaptacin y baremacin del Cuestionario de Personalidad de los 16

Factores (16PF) de Catell, en una muestra de profesionales colombianos. Estudio
realizado como trabajo de grado en la Universidad Nacional de Colombia. Bogot, 2000.
Karasek, R. y Theorell, T. Healthy Work. Stress, productivity, and the reconstruction of working
life. Estados Unidos: Basic Books. 1990.
46
Lazarus, R. y Folkman, S. Ways of coping scale. Stress, appraisal and coping. Journal of
personality and Social Psychology. 1984.
Londoo, N.H., Henao, G.C., Puerta, I.C., Posada, S., Arango, D. y Aguirre, D.C. Propiedades
psicomtricas y validacin de la escala de estrategias de coping modificada (EEC-M) en
una muestra colombiana. Universitas Psychologica.2006.
Martn Daz, M. D., Jimnez Snchez, M.P. y Fernndez-Abascal, E. Estudio sobre la Escala
de Estilos y Estrategias de Afrontamiento (E3 A). Revista Electrnica de Motivacin y
Emocin. Departamento de Psicologa Bsica II. Universidad Nacional de Educacin a
Distancia. Espaa. Vol. 3. N 4. 2004.
Millon, T. y Davis, R. Trastornos de la personalidad. Ms all del DSM-IV. Barcelona:

Masson,1998.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Programa de vigilancia epidemiolgica de factores

de riesgo psicosocial. Elaborado por Villalobos Fajardo, G.H. Bogot: El Ministerio. 1996.
174 p. Documento sin publicar.
Ministerio de la Proteccin Social. Colombia. Primera Encuesta Nacional de Condiciones de

Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales. Bogot: El Ministerio.
2007. 156 p.
Ministerio de la Proteccin Social. Colombia. Resolucin 2346 de 2007.
Ministerio de la Proteccin Social. Estudio para el diseo de una batera de instrumentos para la
evaluacin de factores psicosociales. Elaborado por Villalobos Fajardo G.H. y cols. Bogot:
El Ministerio. 2010. Documento sin publicar.
Ministerio de Salud. Colombia. Resolucin 8430 de 1993.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Colombia. Decreto 614 de 1984.
Moos, R. Coping with life crises: An integrated approach. New York: Plenum.1986.
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Goldberger & S. Breznitz (Eds.), Handbook of stress: Theoretical and clinical aspects.
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Siegrist, J. Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. En: Occupational Health

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Siegrist, J. Department of Medical Sociology. Dusseldorf University. Effort-reward imbalance at

work: Theory, measurement and evidence. 2008. Disponible:
http://www.uniduesseldorf.de/medicalsociology/fileadmin/Bilder_Dateien/download/ 47
ERI_Texte_und_Grafiken/theorie_measurement_evidence.pdf
Solis, C. y Vidal, A. Estilos y estrategias en adolescentes. Revista de Psiquiatra y Salud

mental Hermilio Valdizan. Vol. VII, No. 1. Enero - junio de 2006. p., 33-39.
Villalobos Fajardo, G. Diseo de un sistema de vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo

psicosocial en el trabajo. Tesis doctoral para la obtencin del grado cientfico de Doctor en
Ciencias de la Salud. Escuela Nacional de Salud Pblica- La Habana Cuba. 2005.
II Cuestionario de
factores de riesgo
psicosocial
intralaboral
Manual del usuario

Cuestionario de
factores de riesgo
psicosocial intralaboral
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Glosario
3. Formas del cuestionario
4. Estructura del cuestionario
5. Fundamentacin estadstica
5.1 Caractersticas de la muestra
5.2 Caractersticas psicomtricas del cuestionario
5.2.1 Validez
5.2.1.1 Anlisis factorial
5.2.1.2 Coeficientes de correlacin
5.2.2 Confiabilidad
5.2.3 Poder de discriminacin de las formas A y B
6. Instrucciones para la aplicacin y calificacin
6.1 Aplicacin
6.1.1 Escala de respuesta
6.1.2 Modalidades de aplicacin
6.1.2.1 Heteroaplicacin
6.1.2.2 Autoaplicacin
6.1.3 Condiciones de aplicacin
6.2 Calificacin e interpretacin
Referencias
Anexos
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL / MANUAL DEL USUARIO
1. FICHA TCNICA
Nombre: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
Fecha de Julio de 2010

publicacin:
Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro
Autores: de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Tipos de Individual o colectiva
aplicacin:
Modalidades de Autoaplicacin o heteroaplicacin

aplicacin:
Poblacin a
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales en Colom-
quien se puede
bia, de todas las ocupaciones, sectores econmicos y regiones del pas.
aplicar:
Objetivo del
Identificar los factores de riesgo psicosocial intralaboral y su nivel de riesgo.
cuestionario:
Baremos en centiles obtenidos a partir de una muestra de 2360 trabajadores

(1576 para la forma A y 784 para la B) afiliados al Sistema General de Riesgos
Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del pas y a los cuatro grandes
Baremacin: sectores econmicos.
Baremos diferenciales para dos grupos ocupacionales:
Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o tcnicos (forma A).
Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios (forma B).
Tipo de
instrumento: Cuestionario que recopila informacin subjetiva del trabajador que lo responde.
Dos formas:
Formas: Forma A, aplicable a trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o
tcnicos.
Forma B, aplicable a trabajadores con cargos auxiliares u operarios.
Nmero de Forma A: 123 tems

51
tems: Forma B: 97 tems
Duracin de la Forma A: 28 minutos (duracin promedio).

aplicacin: Forma B: 33 minutos (duracin promedio).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma A (Anexo 1).

Materiales: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma B (Anexo 2).
Ficha de datos generales (Anexo 3).
2. GLOSARIO
Autoaplicacin: se refiere a la modalidad de aplicacin del cuestionario, en la que el trabajador

lee y diligencia las respuestas por su propia cuenta.
Dimensin: agrupacin de condiciones psicosociales que constituyen un slo factor. El modelo

sobre el que se basa el presente instrumento contempla 19 dimensiones de factores
intralaborales.
Dominio: conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El modelo

sobre el que se basa el presente instrumento reconoce cuatro dominios de factores psicosociales
intralaborales: demandas de trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales en
el trabajo y recompensa.
Examinador: se refiere a la persona encargada de aplicar el cuestionario.
Heteroaplicacin: modalidad de aplicacin del cuestionario, en la que el examinador lee las

instrucciones y los tems a los trabajadores. Puede ser grupal o individual, con dos situaciones
posibles: la primera, en la que cada trabajador diligencia su formato luego de escuchar la lectura
y, la segunda, en la que el examinador adems de leer registra en el formato la respuesta
seleccionada por la persona encuestada.
Nivel de cargo: se refiere a la clasificacin que se hace del tipo de cargo en cuatro categoras:
1) jefatura, 2) profesional o tcnico, 3) auxiliar y 4) operario.
Nivel educativo: clasificacin que se hace del grado de escolaridad en categoras: ninguno
(analfabeta), primaria incompleta, primaria completa, bachillerato incompleto, bachillerato
completo, tcnica o tecnolgica incompleta, tcnica o tecnolgica completa, pregrado incompleto,
pregrado completo, carrera militar o polica, posgrado incompleto, posgrado completo.
3. FORMAS DEL CUESTIONARIO
Durante el diseo del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral y su posterior

aplicacin piloto, se evidenci la necesidad de formular dos versiones del instrumento, a fin que
los tems fueran pertinentes y claramente comprendidos por trabajadores de diversos grupos
ocupacionales. Es as como se desarrollaron dos versiones: la forma A y la forma B.
La versin denominada forma A est orientada a personas que ocupan cargos de jefatura, y
52 profesionales o tcnicos. La segunda versin o forma B aplica a personas que ocupan cargos
dentro de los grupos de auxiliares y operarios. En la Tabla 1 se presentan las definiciones que
precisan cada uno de estos niveles ocupacionales.
El proceso de diseo y la aplicacin piloto del cuestionario evidenci que la estructura gramatical
y los trminos empleados en los tems que se incluyen en la forma B, son fcilmente
comprendidos por trabajadores con niveles bsicos de escolaridad (primaria incompleta o
completa o incluso analfabetas), como puede ser el caso de personas que ocupan cargos de
auxiliar o de operario. De forma paralela, los tems de la forma A se comprenden sin dificultad
en la poblacin de trabajadores para quien va dirigido.
Si bien las dos formas del cuestionario indagan y evalan factores de riesgo psicosocial
intralaboral, antes de administrar el instrumento es indispensable identificar claramente a qu
grupo pertenece el cargo de quien lo responde, con el fin de seleccionar y aplicar acertadamente
una de las dos formas y lograr validez en los resultados.
Tabla 1. Formas del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral

segn niveles ocupacionales a los que se deben aplicar.
Nivel ocupacional de los trabajadores

Formas
a quienes se aplica cada forma del cuestionario
Jefes: comprende los cargos de direccin o jefatura. Se caracterizan por tener

personas a cargo y por asegurar la gestin y los resultados de una determinada
seccin o por la supervisin de otras personas. Por ejemplo, gerentes, directo-
res, jefes de oficina, de departamento, de seccin, de taller, supervisores, capa-
taces o coordinadores, entre otros.
Forma A
Profesionales o tcnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que hay
dominio de una tcnica, conocimiento o destreza particular y en los que el traba-
jador tiene un buen grado de autonoma, por lo cual, en su actividad laboral toma
decisiones basndose en su criterio profesional o tcnico. Sin embargo, no su-
pervisa y no responde por el trabajo de otras personas. Por ejemplo, profesiona-
les, analistas, tcnicos o tecnlogos, entre otros.
Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una tcnica o des-

treza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonoma, por lo
cual su actividad laboral est guiada por las orientaciones o instrucciones dadas
por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas, conductores,
Forma B
almacenistas, digitadores, entre otros.
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos especia-

les. El trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por ejemplo, ayu-
dantes de mquina, conserjes, personal de servicios generales, obreros o vigilantes,
entre otros.
4. ESTRUCTURA DEL CUESTIONARIO
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral es un instrumento diseado para

evaluar condiciones propias del trabajo, de su organizacin y del entorno en el que se desarrolla,
las cuales bajo ciertas caractersticas, pueden llegar a tener efectos negativos en la salud del
trabajador o en el trabajo. 53
Este cuestionario est compuesto por cuatro grandes agrupaciones de factores psicosociales
intralaborales o dominios: demandas del trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo y recompensas.
A su vez, estos dominios estn integrados por una serie de dimensiones que representan
fuentes de riesgo psicosocial intralaboral. El cuestionario evala 19 dimensiones psicosociales
intralaborales en su forma A y 16 dimensiones en su forma B.
En la Tabla 2 se presenta la estructura del cuestionario (formas A y B), en trminos de los

dominios y dimensiones que lo conforman.
Tabla 2. Dominios y dimensiones intralaborales segn forma de aplicacin (A o B).
Dominios Dimensiones Forma A Forma B
LIDERAZGO Y Caractersticas del liderazgo

RELACIONES Relaciones sociales en el trabajo
SOCIALES EN EL Retroalimentacin del desempeo
TRABAJO Relacin con los colaboradores (subordinados) No aplica
Claridad de rol
Capacitacin
CONTROL SOBRE Participacin y manejo del cambio
EL TRABAJO Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y
conocimientos
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico
DEMANDAS DEL Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
TRABAJO Exigencias de responsabilidad del cargo O
Consistencia del rol O
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
RECOMPENSA organizacin y del trabajo que se realiza
Dimensin evaluada.
O Dimensin no evaluada.
Las definiciones de cada uno de los dominios y de las dimensiones pueden consultarse en el
manual general de la batera de instrumentos para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial.
En la tabla 3 se presenta el nmero de tems a travs de los que se evalan los dominios y las
54 dimensiones.
5. FUNDAMENTACIN ESTADSTICA
5.1 CARACTERSTICAS DE LA MUESTRA
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral fue validado en una muestra de

23601 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales, pertenecientes a
las seis regiones del pas (Andina, Amazona, Caribe, Bogot, Orinoqua y Pacfica)2 y que
1 La forma A fue validada en una muestra de 1576 trabajadores y la forma B en una muestra de 784.
2 El estudio se realiz en 31 municipios de Colombia, que concentran las empresas segn actividad econmica y regin.
Tabla 3. Nmero de tems por dimensiones y dominios en las formas A y B.
Forma A Forma B
Dominios Dimensiones Cantidad de Cantidad de
tems tems
Liderazgo y Caractersticas del liderazgo 13 13

relaciones Relaciones sociales en el trabajo 14 12
sociales en el Retroalimentacin del desempeo 5 5
trabajo Relacin con los colaboradores (subordinados) 9 No aplica
Subtotal tems de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 41 30

Claridad de rol 7 5
Capacitacin 3 3
Participacin y manejo del cambio 4 3
Control sobre
Oportunidades de desarrollo y uso de 4 4
el trabajo
habilidades y conocimientos
Control y autonoma sobre el trabajo 3 3
Subtotal tems de control sobre el trabajo 21 18
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 12 12
Demandas emocionales 9 9
Demandas cuantitativas 6 3
Influencia del trabajo sobre el entorno 4 4
Demandas del extralaboral
trabajo Exigencias de responsabilidad del cargo 6 No evala
Demandas de carga mental 5 5
Consistencia del rol 5 No evala
Demandas de la jornada de trabajo 3 6
Subtotal tems de demandas del trabajo 50 39
Recompensas derivadas de la pertenencia a 5 4
Recompensa la organizacin y del trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensacin 6 6
Subtotal tems de recompensa 11 10
TOTAL INTRALABORAL 123 97
55
integran cuatro grandes sectores econmicos que agrupan las actividades de las empresas
en Colombia (servicios, industria, comercio y agrcola). El diseo muestral fue de tipo no
probabilstico por cuotas.
Las personas que participaron en el estudio de validacin fueron seleccionadas aleatoriamente

del listado de empleados proporcionado por las empresas que aceptaron libremente hacer
parte del estudio3 . Los trabajadores que manifestaron inters en contestar el cuestionario
firmaron un consentimiento informado, el cual constituy una condicin necesaria para incluirlos
en la muestra.
3 El estudio cont con la participacin de trabajadores pertenecientes a 229 empresas diferentes. La tasa de respuesta de
las empresas seleccionadas aleatoriamente de una base de datos proporcionada por el Ministerio de la Proteccin Social
fue del 29%. Se incluyen tambin en la muestra empresas que manifestaron inters de participar en el proceso de
validacin. El nmero mximo de participantes por empresa fue de 25 trabajadores.
La distribucin de los participantes por regin del pas y por sector econmico, refleja la
distribucin de los trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales por
estas dos variables, en tanto que la mayor parte pertenece a empresas del sector servicios y
se encuentran ubicados en la regin Andina y en Bogot (Tabla 4).
Tabla 4. Distribucin de la muestra de trabajadores del estudio segn sector

econmico y regin del pas.
REGIN DE COLOMBIA
SECTOR Andina Bogot Caribe Pacfico Orinoqua Amazona TOTAL
ECONMICO
No. % del No. % del No. % del No. % del No. % del No. % del No. % del
trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total
Servicios 540 22,9% 466 19,8% 138 5,8% 120 5,1% 27 1,1% 16 0,7% 1307 55,3%
Comercio 206 8,7% 88 3,7% 54 2,3% 57 2,4% 13 0,6% 8 0,3% 426 18,1%
Industria 123 5,2% 166 7,0% 38 1,6% 57 2,4% 9 0,4% 10 0,4% 403 17,1%
Agrcola 66 2,8% 47 2,0% 47 2,0% 35 1,5% 25 1,0% 4 0,2% 224 9,5%
TOTAL 935 39,6% 767 32,5% 277 11,7% 269 11,4% 74 3,1% 38 1,6% 2360 100,0%
Los trabajadores que participaron en el estudio de validacin representan diversas actividades

econmicas. Por ejemplo, en el sector agrcola la muestra estuvo compuesta por personas de
empresas dedicadas a la cra de ganado vacuno, aves de corral, equinos y alevinos, as como
a la produccin de caa de azcar, palma, flores de corte y otros productos de vivero, acuicultura
e inseminacin artificial, entre otros.
Por otra parte, se cont con la participacin de trabajadores que representan actividades
econmicas de comercio al por mayor y por menor de productos como computadores (hardware
y software), maquinaria, materiales de construccin, artculos de ferretera, productos agrcolas,
pecuarios y alimenticios, minerales, prendas de vestir, de los mercados farmacutico, cosmtico
y qumico, etc.
En el sector industrial, participaron empresas dedicadas a la elaboracin de aceites y grasas,

bebidas no alcohlicas, alimentos, productos lcteos, artculos de plstico, jabones y detergentes,
maquinaria, motocicletas, manufactura metlica, de arcilla y cermica, fabricacin de papel,
56 cartn, envases y empaques, tabaco, industria bsica de hierro y acero, de textiles y otros.
El sector servicios estuvo representado por individuos de empresas dedicadas a la

administracin pblica, agencias de viaje, arquitectura e ingeniera, construccin, seguridad,
biblioteca y archivo, limpieza, medicina y odontologa, IPS, actividades deportivas, hotelera,
servicios pblicos, educacin (preescolar, primaria, secundaria y superior), obtencin y
suministro de personal, cajas de compensacin familiar, transporte de pasajeros y de carga
(urbano e intermunicipal), eliminacin de desperdicios y aguas residuales y servicios
sociales, etc.
Los cuestionarios se aplicaron en empresas privadas, pblicas y mixtas; la mayor cantidad de

trabajadores del estudio de validacin estaban vinculados a empresas del sector privado (89,3%).
De igual forma, la validacin se hizo en microempresas (3,6%), empresas pequeas y medianas

[PYMES] (56,7%) y empresas grandes (39,7%).
El estudio de validacin cont con trabajadores de ambos sexos; la mayor proporcin fue
representada por el sexo masculino (54%). En cuanto a la edad, 64% de participantes
tenan entre 26 y 45 aos. La media fue de 36 aos. El ms joven contaba con 18 aos y el
mayor con 70.
El estudio incluy trabajadores de todos los grados educativos, y si bien la mayor proporcin
estuvo representada por personas con estudios de bachillerato completo (20,42%) o tcnico-
tecnolgico completo (20,72%), los cuestionarios tambin se aplicaron a individuos con niveles
educativos de primaria incompleta (2,12%) o completa (2,80%), e incluso a unas personas sin
educacin formal (0,17%).
La mayor proporcin de trabajadores del estudio fue de solteros (37,33%), seguidos por
casados (33,26%) o en unin libre (20,68%). El 16,6% de los participantes report no tener
personas econmicamente a cargo y 66,1% de los trabajadores refiri entre 1 y 3 personas
dependientes.
Respecto a las caractersticas de vivienda de los participantes, se encontr que 37,58% de los
trabajadores contaban con vivienda propia, en tanto que 34,96% reportaron vivir en arriendo y el
27,29%, en viviendas familiares. Ms de dos terceras partes de las viviendas se situaron en
estratos 2 o 3 (71%) y slo 7% en estratos 5 o 6.
Con relacin a los datos ocupacionales, se encontr que la mayor proporcin las personas
tena 2 aos o menos de antigedad en la empresa (44,4%) y la menor (0,7%), correspondi a
trabajadores con 31 aos o ms de antigedad en la organizacin en la que laboraban al momento
de responder el cuestionario.
El tipo de contratacin ms reportado fue el de trmino indefinido (62%); sin embargo, tambin
se evidenciaron contratos civiles de prestacin de servicios (4%) y vinculados a cooperativas
(2%). La modalidad de pago ms recurrente (88,8%) fue la de sueldo fijo, bien sea diario,
semanal, quincenal o mensual.
5.2 CARACTERSTICAS PSICOMTRICAS DEL CUESTIONARIO

57
A continuacin se presentan los principales hallazgos de los anlisis estadsticos y
psicomtricos que corroboran las caractersticas de validez y confiabilidad de los cuestionarios.
Inicialmente, se resean los resultados del anlisis factorial y del anlisis de correlaciones.
Estos dos tipos de anlisis aportan informacin sobre la validez de los instrumentos.
Posteriormente, se describen los resultados de la consistencia interna de los cuestionarios,
que brindan informacin sobre la confiabilidad de los instrumentos. Al finalizar esta seccin
se incluyen algunos datos que evidencian el poder de discriminacin de la forma A y B del
cuestionario.
5.2.1 Validez
La validez de los cuestionarios se estim a partir de dos tipos de procesamiento estadstico: el

anlisis factorial y los coeficientes de correlacin. En los siguientes apartados del manual se
resean los principales hallazgos de dichos procesamientos.
Se realiz un anlisis factorial con el mtodo de factores principales y rotacin oblicua promax,
que permiti confirmar la agrupacin estadstica de los tems4 por dimensiones, as: para el
cuestionario de factores de riesgo intralaboral forma A se ratific la agrupacin de los tems en 19
dimensiones conformadas por 24 factores (Tabla 5) y para el cuestionario forma B se ratificaron
16 dimensiones integradas por 22 factores (Tabla 6). Esto corrobor que las dimensiones
propuestas y sus tems mostraron el comportamiento que se esperaba desde el sustento
terico, lo cual proporciona excelentes indicios de la validez de constructo de los instrumentos.
Tabla 5. Dimensiones y factores del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral forma A.
Factores que
Dominios Dimensiones integran cada
dimensin
Caractersticas del liderazgo Factor 1

Liderazgo y relaciones Relaciones sociales en el trabajo Factores 2 y 15
sociales en el trabajo Retroalimentacin del desempeo Factor 4
Relacin con los colaboradores (subordinados) Factor 10
Claridad de rol Factor 3

Capacitacin Factor 8
Control sobre el trabajo Participacin y manejo del cambio Factor 9
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilida- Factor 11
des y conocimientos
Control y autonoma sobre el trabajo Factor 16
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico Factores 7, 19 y 24

Demandas emocionales Factor 13
Demandas cuantitativas Factor 14
Demandas del trabajo Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Factor 17
Exigencias de responsabilidad del cargo Factores 20 y 22
Demandas de carga mental Factor 23
58 Consistencia del rol Factor 5
Demandas de la jornada de trabajo Factor 21
Recompensas derivadas de la pertenencia a la orga- Factor 6

Recompensas nizacin y del trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensacin Factores 12 y 18
4 Se tomaron los tems cuyos pesos factoriales fueran iguales o superiores a 0,30, dado que son estos los que indicaron una
carga factorial aceptable del tem en el factor.
Tabla 6. Dimensiones y factores del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral forma B.
Factores que inte-

Dominios Dimensiones gran cada dimen-
sin
Liderazgo y relaciones Caractersticas del liderazgo Factor 1

sociales en el trabajo Relaciones sociales en el trabajo Factores 2 y 21
Retroalimentacin del desempeo Factor 4
Claridad de rol Factor 3

Capacitacin Factor 8
Control sobre el trabajo Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades Factor 9
y conocimientos
Participacin y manejo del cambio Factor 20
Control y autonoma sobre el trabajo Factor 22
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico Factores 5, 19 y 13

Demandas emocionales Factores 6 y 12
Demandas del trabajo Demandas de la jornada de trabajo Factores 10 y 11
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral Factor 14
Demandas cuantitativas Factor 16
Demandas de carga mental Factor 18
Reconocimiento y compensacin Factores 7 y 17
Recompensas Recompensas derivadas de la pertenencia a la organi- Factor 15
zacin y del trabajo que se realiza
Se calcularon coeficientes de correlacin de Spearman entre las puntuaciones de las

dimensiones, los dominios y los puntajes totales del cuestionario, tanto para la forma A como
para la B. Los resultados ratificaron la validez de constructo de los instrumentos.
59
El anlisis de correlaciones entre las dimensiones, dominios y el puntaje total del cuestionario
de factores de riesgo psicosocial intralaboral formas A y B, permiti identificar que efectivamente
existe un constructo integrado subyacente a estos instrumentos. Lo anterior se soporta en los
buenos niveles de correlacin5 hallados entre las dimensiones y sus respectivos dominios,
entre la mayora de dimensiones y el puntaje total del cuestionario, y entre los dominios y el
puntaje total del cuestionario y el puntaje total general de la evaluacin de factores psicosociales
(sumatoria de los puntajes de los cuestionarios intra y extralaboral).
5 Escala para la valoracin del coeficiente de correlacin:

0,20 0,30 = Correlacin baja
0,31 0,40 = Correlacin media baja
0,41 0,50 = Correlacin media
0,51 0,60 = Correlacin media alta
0,61 1,00 = Correlacin alta
En la forma A se encontr que 42% (8 de 19) de las dimensiones tuvieron una alta correlacin
con el puntaje total del cuestionario. El 42% (8 de 19) de las dimensiones presentaron una
correlacin media alta, media o media baja con el total. Slo 16% (3 de 19) de las dimensiones
tuvieron una correlacin baja, aunque significativa. Igual tendencia se hall en las correlaciones
de las dimensiones de la forma A, con el puntaje total general de factores psicosociales (sumatoria
del puntaje del cuestionario intralaboral y extralaboral) (Tabla 7).
Tabla 7. Coeficientes de correlacin (Spearman) entre las puntuaciones de las

dimensiones y el puntaje total del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral forma A (N = 1576).
Cuestionario de Total general

factores de ries- de la
Dimensiones forma A go psicosocial evaluacin de
intralaboral factores
Forma A psicosociales6
Caractersticas del liderazgo 0,76** 0,74**

Claridad de rol 0,68** 0,67**
Consistencia del rol 0,68** 0,67**
Relaciones sociales en el trabajo 0,67** 0,67**
Retroalimentacin del desempeo 0,63** 0,61**
Participacin y manejo del cambio 0,63** 0,63**
Reconocimiento y compensacin 0,62** 0,61**
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y 0,61** 0,62**
del trabajo que se realiza
Demandas cuantitativas 0,57** 0,57**
Demandas ambientales 0,54** 0,54**
Capacitacin 0,50** 0,49**
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y cono- 0,47** 0,48**
cimientos
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 0,45** 0,46**
60 Control y autonoma sobre el trabajo 0,40** 0,41**
Demandas emocionales 0,37** 0,36**
Demandas de la jornada de trabajo 0,37** 0,37**
Demandas de carga mental 0,25** 0,24**
Exigencias de responsabilidad del cargo 0,23** 0,20**
Relacin con los colaboradores (subordinados) 0,21** 0,18**
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (unilateral).
De otra parte, todas las correlaciones de los 4 dominios de este cuestionario (forma A) con el
puntaje total del instrumento y el puntaje total general7 de la evaluacin de factores psicosociales
fueron altas (Tabla 8).
6 Sumatoria del puntaje total del cuestionario intralaboral forma A y del puntaje del cuestionario extralaboral.
7 dem.
Tabla 8. Coeficientes de correlacin (Spearman) entre las puntuaciones de los

dominios y el puntaje total del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral forma A (N = 1576).
Cuestionario de factores Total general de la
de riesgo psicosocial evaluacin de factores
Dominios forma A intralaboral Forma A psicosociales8
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 0,87** 0,84**

Control sobre el trabajo 0,76** 0,76**
Demandas del trabajo 0,70** 0,69**
Recompensas 0,68** 0,68**
Tambin se encontr que los dominios con los que ms se correlacionan las dimensiones son
los mismos en los que se haban agrupado conceptualmente durante el diseo del instrumento,
lo cual valida los constructos de liderazgo y relaciones interpersonales en el trabajo, control,
demandas y recompensas (Tabla 9).

dominios y las dimensiones que los integran (forma A) (N = 1576).
Dominio liderazgo y relaciones
Dimensiones sociales en el trabajo
Caractersticas del liderazgo 0,85**

Relaciones sociales en el trabajo 0,77**
Retroalimentacin del desempeo 0,74**
Relacin con los colaboradores (subordinados) 0,28**
Dimensiones Dominio control sobre el trabajo
Claridad de rol 0,83**

Participacin y manejo del cambio 0,80**
Oportunidades para el uso y desarrollo de 0,69** 61
Capacitacin 0,67**
Control y autonoma sobre el trabajo 0,51**
Dimensiones Dominio demandas del trabajo
Demandas ambientales 0,66**

Demandas cuantitativas 0,62**
Influencia del trabajo sobre el entorno 0,63**
extralaboral
Demandas emocionales 0,61**
Consistencia del rol 0,59**
Exigencias de responsabilidad del cargo 0,58**
Demandas de carga mental 0,53**
Demandas de la jornada de trabajo 0,48**
8 dem.
Dimensiones Dominio recompensas
Reconocimiento y compensacin 0,95**

Recompensas derivadas de la pertenencia a la 0,80**
En la forma B se encontr que 31,25% (5 de 16) de las dimensiones tuvieron una alta correlacin
con el puntaje total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral; 56,25% (9 de
16) de las dimensiones presentaron una correlacin media alta, media o media baja con el
total. Slo 12,5% (2 de 16) de las dimensiones tuvieron una correlacin baja, aunque significativa
(Tabla 10).

psicosocial intralaboral forma B (N = 784).
Cuestionario de Total general de

factores de riesgo la evaluacin de
Dimensiones forma B psicosocial factores
intralaboral psicosociales9
forma B
Caractersticas del liderazgo 0,81** 0,73**

Relaciones sociales en el trabajo 0,66** 0,63**
Retroalimentacin del desempeo 0,66** 0,64**
Reconocimiento y compensacin 0,65** 0,61**
Claridad de rol 0,61** 0,50**
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 0,59** 0,55**
Participacin y manejo del cambio 0,53** 0,45**
62 Demandas de la jornada de trabajo

Recompensas derivadas de la pertenencia a la orga-
0,50** 0,43**
0,49** 0,47**
nizacin y del trabajo que se realiza
Demandas cuantitativas 0,42** 0,37**
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 0,41** 0,33**
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades 0,39** 0,36**
y conocimientos
Capacitacin 0,36** 0,29**
Control y autonoma sobre el trabajo 0,34** 0,28**
Demandas emocionales 0,25** 0,29**
Demandas de carga mental 0,23** 0,19**
9 Sumatoria del puntaje total del cuestionario intralaboral forma B y del puntaje del cuestionario extralaboral.
Las correlaciones de los 4 dominios de la forma B tuvieron una alta correlacin con el puntaje
total del cuestionario y alta o media alta con el puntaje total general de la evaluacin de factores
psicosociales (Tabla 11).

dominios y el puntaje total del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral forma B (N = 784).
Cuestionario de factores Total general de la
Dominios forma B de riesgo psicosocial evaluacin de factores
intralaboral forma B psicosociales10
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 0,87** 0,81**

Demandas del trabajo 0,69** 0,62**
Control sobre el trabajo 0,68** 0,56**
Recompensas 0,67** 0,64**
Se hall que, al igual que en la forma A, en la forma B los dominios con los que ms fuertemente
se correlacionan las dimensiones son aquellos en los que se haban agrupado de manera
conceptual durante el diseo del instrumento. Esto valida, tambin para la forma B, la existencia
de los constructos de liderazgo y relaciones interpersonales en el trabajo, control, demandas y
recompensas (Tabla 12).
A travs de las correlaciones se valid adems la existencia de un constructo subyacente a los

instrumentos, que indica que los factores psicosociales son un todo, conformado por la
integracin de las condiciones intralaborales y extralaborales. Es as que para la forma A y para
la B se encontraron altos niveles de correlacin entre las puntuaciones totales de los
cuestionarios de factores de riesgo intralaboral y el total general de factores de riesgo
psicosociales (Tabla 13).
A fin de determinar la validez de criterio concurrente de los cuestionarios se aplicaron las escalas
de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-36v2 (Ware, J. E., y cols., 2007) 63
y el cuestionario para la evaluacin del estrs construido por Villalobos (1996) y posteriormente
adaptado y validado por la misma autora en poblacin trabajadora (2005). Cabe precisar que
las escalas de salud y de estrs se escogieron para la estimacin de la validez de criterio
concurrente gracias a sus cualidades psicomtricas y porque haban sido previamente validadas
en poblacin colombiana.
Los resultados de las escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido, vitalidad y salud
mental) correlacionaron de forma inversa y estadsticamente significativa con los resultados
del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B), lo cual correspondi
con el comportamiento esperado, pues a mayor nivel de riesgo psicosocial menores condiciones
de salud general, de salud mental y de vitalidad (Tabla 14).
10 dem.

dominios y las dimensiones que los integran (forma B) (N = 784).
Dominio liderazgo y relaciones

Dimensiones sociales en el trabajo
Caractersticas del liderazgo 0,90**
Relaciones sociales en el trabajo 0,79**
Retroalimentacin del desempeo 0,76**
Dimensiones Dominio control sobre el trabajo
Claridad de rol 0,70**

Participacin y manejo del cambio 0,71**
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y 0,65**
conocimientos
Capacitacin 0,55**
Control y autonoma sobre el trabajo 0,50**
Dimensiones Dominio demandas del trabajo
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 0,63**

Demandas de la jornada de trabajo 0,59**
Demandas emocionales 0,56**
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 0,57**
Demandas cuantitativas 0,50**
Demandas de carga mental 0,49**
Dimensiones Dominio recompensas
Reconocimiento y compensacin 0,96**

Recompensas derivadas de la pertenencia a la 0,70**
Tabla 13. Coeficientes de correlacin (Spearman) entre las puntuaciones del

64 cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A y B), el
cuestionario extralaboral y el total general de factores de riesgo
psicosocial.
Total factores de riesgo Total general de factores

Forma
extralaboral de riesgo psicosocial
Total factores de riesgo intralaboral forma A 0,45** 0,98**
Total factores de riesgo intralaboral forma B 0,42** 0,96**

Los resultados de las correlaciones entre el cuestionario de sntomas de estrs con los
resultados del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral, fueron directos y
estadsticamente significativos, segn lo esperado, porque a mayor nivel de riesgo psicosocial
mayor nivel de estrs (Tabla 14).

cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B),
escalas de salud general, vitalidad y salud mental del SF-36v2 y
cuestionario de sntomas de estrs.
Escala de salud Escala de Escala de Cuestionario para

Forma la evaluacin
general vitalidad salud mental
estrs
Total factores de riesgo -0,242** -0,353** -0,368** 0,420**

intralaboral forma A
Total factores de riesgo -0,126** -0,273** -0,277** 0,314**

intralaboral forma B
Los resultados de las correlaciones del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
con las escalas del SF-36v2 y el cuestionario para la evaluacin del estrs permitieron constatar
la validez del primero, por tanto indican que a mayor puntuacin de factores de riesgo psicosocial
intralaboral, mayor es el nivel de estrs, menor es la vitalidad, el grado de salud mental y de
salud general.
5.2.2 Confiabilidad
La confiabilidad de los cuestionarios se estableci a travs del clculo de coeficientes de Alfa 65

de Cronbach. Los resultados mostraron que los cuestionarios cuentan con alto nivel de
consistencia interna, lo que indica muy buena confiabilidad del instrumento. El cuestionario de
factores de riesgo psicosocial intralaboral, forma A, logr la mayor consistencia interna, con un
Alfa de Cronbach de 0,954. La forma B, obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,937.
Respecto al grado de confiabilidad obtenido por las dimensiones de la forma A, se hall que
37% (7 de 19) de las dimensiones del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
tuvieron una confiablidad excelente, 11% (2 de 19) present un muy buen grado de confiabilidad,
42% (8 de 19) tuvo una confiabilidad buena, 5% (1 de 19) tuvo una confiabilidad aceptable y
solamente 5% (1 de 19) present baja confiabilidad. En general, los resultados del anlisis de
consistencia interna de cada dimensin cumplen con los criterios tcnicos de confiabilidad,
aspecto de gran relevancia si se tiene en cuenta que el nmero de tems en algunas de ellas es
reducido, lo que da cuenta de tems de alta calidad (Tabla 15).
Tabla 15. Coeficientes de confiabilidad de las dimensiones del cuestionario de

factores psicosociales intralaborales forma A (N = 1576).
Coeficiente Nivel de
Dimensiones de la forma A No. tems Alfa de Cronbach confiabilidad13
Caractersticas del liderazgo 13 0,958 Excelente

Relaciones sociales en el trabajo 14 0,938 Excelente
Retroalimentacin del desempeo 5 0,919 Excelente
Relacin con los colaboradores (subordinados) 9 0,965 Excelente
Claridad de rol 7 0,916 Excelente
Capacitacin 3 0,922 Excelente
Participacin y manejo del cambio 4 0,828 Muy bueno
Oportunidades para el uso y desarrollo de 4 0,817 Muy bueno
Control y autonoma sobre el trabajo 3 0,800 Bueno
Consistencia del rol 5 0,766 Bueno
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 12 0,738 Bueno
Demandas emocionales 9 0,906 Excelente
Demandas cuantitativas 6 0,753 Bueno
Influencia del trabajo sobre el entorno 4 0,721 Bueno
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo 6 0,690 Aceptable
Demandas de carga mental 5 0,706 Bueno
Demandas de la jornada de trabajo 3 0,531 Bajo
Recompensas derivadas de la pertenencia a la 5 0,739 Bueno
Reconocimiento y compensacin 6 0,752 Bueno
Respecto a la confiabilidad de cada dominio del cuestionario de factores psicosociales

intralaborales, forma A, se hall que todos obtuvieron coeficientes de confiabilidad excelentes o
muy buenos (Tabla 16).
66
11 Por lo general el Coeficiente Alfa de Cronbach no viene acompaado de algn valor de probabilidad asociado; sin embargo,
mientras su valor se aproxime ms a 1 (valor mximo), mayor es la confiabilidad de la escala. Adems, en el contexto
psicomtrico y por acuerdos tcitos, se considera que valores del alfa superiores a 0,7 son suficientes para garantizar
la confiabilidad de una escala.
El estudio de validacin de los cuestionarios, adopt la siguiente escala para la valoracin del coeficiente de confiabilidad:
Inferior a 0.65 = Baja confiabilidad
0,65 0,70 = Confiabilidad aceptable
0,71 0,80 = Buena confiabilidad
0,81 0,90 = Muy buena confiabilidad
0,91 1,00 = Excelente confiabilidad
Adaptado de Barraza Macas, A. Apuntes sobre metodologa de la investigacin. Confiabilidad. En: Investigacin educativa.
No. 6. 2007. Universidad Pedaggica de Durango. Disponible: www.dialnet.unirioja.es
Tabla 16. Coeficientes de confiabilidad de los dominios del cuestionario de factores

psicosociales intralaborales forma A (N = 1576).
Dominios de la forma A No. tems Alfa de Cronbach confiabilidad12
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 41 0,949 Excelente

Control 21 0,909 Excelente
Demandas 50 0,890 Muy bueno
Recompensas 11 0,823 Muy bueno
En cuanto al grado de confiabilidad obtenido por las dimensiones del cuestionario de factores
psicosociales intralaborales forma B, se encontr que 25% (4 de 16) de las dimensiones de
este instrumento tuvieron confiablidad excelente, 12,5% (2 de 16) present muy buen nivel de
confiabilidad, 18,75% (3 de 16), una confiabilidad buena, 25% (4 de 16), una confiabilidad
aceptable y solamente 18,75% (3 de 16) tuvo una baja confiabilidad (Tabla 17).

factores psicosociales intralaborales forma B (N = 784).
Coeficiente Alfa de Nivel de

Dimensiones de la forma B No. tems Cronbach confiabilidad13
Caractersticas del liderazgo 13 0,941 Excelente

Relaciones sociales en el trabajo 12 0,912 Excelente
Retroalimentacin del desempeo 5 0,903 Excelente
Claridad de rol 5 0,820 Muy bueno
Capacitacin 3 0,920 Excelente
Oportunidades para el uso y desarrollo de 4 0,775 Bueno
Participacin y manejo del cambio 3 0,715 Bueno
Control y autonoma sobre el trabajo 3 0,682 Aceptable
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 12 0,683 Aceptable 67
Demandas emocionales 9 0,890 Muy bueno
Demandas de la jornada de trabajo 6 0,604 Bajo
Influencia del trabajo sobre el entorno 4 0,617 Bajo
extralaboral
Demandas cuantitativas 3 0,567 Bajo
Demandas de carga mental 5 0,698 Aceptable
Reconocimiento y compensacin 6 0,734 Bueno
Recompensas derivadas de la pertenencia a 4 0,674 Aceptable
la organizacin y del trabajo que se realiza
12 dem.
13 dem.
Los dominios del cuestionario de factores psicosociales intralaboral forma B obtuvieron

coeficientes de confiabilidad ubicados en las categoras de buenos, muy buenos y excelentes
(Tabla 18).
Tabla 18. Coeficientes de confiabilidad de los dominios del cuestionario de factores

psicosociales intralaborales forma B (N = 784).
Dominios de la forma B No. tems Alfa de Cronbach confiabilidad14
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 30 0,948 Excelente

Control 18 0,828 Muy bueno
Demandas 39 0,827 Muy bueno
Recompensas 10 0,794 Bueno
Cuando se tomaron en conjunto los resultados de los cuestionarios de evaluacin de factores

de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral (instrumento integrado que evala los aspectos
intra y extralaborales), se evidenci que la forma A y la forma B cuentan con excelentes
indicadores de confiabilidad, probados a travs de los Coeficientes Alfa de Cronbach de 0,957
y 0,944 (ver Tabla 19).
Tabla 19. Coeficientes de confiabilidad de los cuestionarios generales de factores

psicosociales (formas A y B).
Cuestionarios generales de factores N No. tems Coeficiente Nivel de

psicosociale Alfa de Cronbach confiabilidad15
Cuestionario general de factores 1576 154 0,957 Excelente

psicosociales forma A
psicosociales forma B
68
5.2.3 Poder de discriminacin de las formas A y B
Al cotejar los resultados obtenidos a travs de las dos formas del cuestionario, se pudieron
identificar diferencias estadsticamente significativas en los dominios de control sobre el trabajo16
y demandas del trabajo17 . Se hall que las puntuaciones de factor de riesgo por demandas del
trabajo son mayores en la forma A, comparadas con los de la forma B, lo cual es lo esperado
tericamente, ya que indica que los cargos de jefatura y profesionales o tcnicos estn expuestos
a un mayor riesgo por demandas de trabajo que los cargos de auxiliar y operario.
14 dem.
15 dem.
16 t = -18.56, p 0.001
17 t = 12.13; p 0.001
Por el contrario, las puntuaciones de factor de riesgo por control sobre el trabajo son mayores
en la forma B, confrontadas con la forma A. Esto indica que quienes ocupan cargos de nivel
auxiliar y operario presentan menor control sobre sus condiciones de trabajo, hallazgo que
coincidente con lo esperado en teora.
6. INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIN Y CALIFICACIN

6.1 APLICACIN
Los tems del cuestionario para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(formas A y B) tienen una escala de respuestas tipo Likert, en la que el trabajador selecciona
una nica opcin de respuesta, aquella que mejor refleje su forma de pensar. La respuesta
escogida se debe marcar con una X en el espacio correspondiente.
La escala de respuestas indaga la frecuencia de acontecimiento de una situacin y por tanto

presenta opciones que van desde siempre hasta nunca; el trabajador debe escoger slo una
de ellas. Dichas alternativas son:
Siempre Casi Algunas Casi Nunca

siempre veces nunca
6.1.2 Modalidades de aplicacin.
Los cuestionarios para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral, formas A y B,

pueden aplicarse en dos modalidades:
Esta modalidad tiene dos opciones de manejo: 69

a. Heterolectura y autodiligenciamiento. El examinador lee los enunciados, los tems y las
alternativas de respuesta. El trabajador selecciona y registra por s mismo las respuestas
en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.
Para esta opcin, la heteroaplicacin puede hacerse de manera individual o en grupo. Se
recomienda utilizar la modalidad de grupos, de mximo cinco (5) trabajadores, con nivel
educativo de primaria completa, y grupos de mximo 12 trabajadores con bachillerato
incompleto (ver tabla 20).
El efectivo uso de esta modalidad depender de la revisin que el examinador realice al
correcto diligenciamiento de las respuestas por parte de quienes responden.
b. Heterolectura y heterodiligenciamiento. El examinador lee los enunciados, los tems y las
opciones de respuesta, y una vez el trabajador verbaliza su respuesta, el examinador la
registra en el formato. Esta es una opcin de aplicacin individual, recomendada para

grados educativos desde analfabeta, primaria incompleta, bachillerato incompleto, as como
para personas que presentan dificultades de lectoescritura.
En esta modalidad el examinador entrega a cada trabajador el cuestionario y le solicita leer las
instrucciones mentalmente, mientras que el examinador las va leyendo en voz alta, una vez
finaliza se pide al trabajador que contine leyendo y respondiendo por si slo los enunciados y
los tems.
La Tabla 20 presenta las indicaciones sobre el nivel educativo de los trabajadores y la modalidad
de aplicacin que debe utilizarse (autoaplicacin, heteroaplicacin).
Tabla 20. Modalidades de aplicacin de los cuestionarios para la evaluacin de

factores psicosociales segn nivel educativo y tipo de aplicacin
(individual o colectiva).
Nivel educativo Tipo de aplicacin Modalidad de aplicacin
Ninguno (analfabeta) Individual Heteroaplicacin (heterolectura y

Primaria incompleta heterodiligenciamiento)
Individual Heteroaplicacin (heterolectura y

heterodiligenciamiento)
Primaria completa
Colectiva Heteroaplicacin (heterolectura y
(mximo 5 personas por examinador) autodiligenciamiento)
Individual18 Autoaplicacin con opcin de

heteroaplicacin (heterolectura y
Bachillerato incompleto heterodiligenciamiento)
Bachillerato completo
Colectiva Autoaplicacin con opcin de
(mximo 12 personas por examinador) heteroaplicacin (heterolectura y
70 autodiligenciamiento)
Tcnica o tecnolgica incompleta

Tcnica o tecnolgica completa
Pregrado incompleto Individual o colectiva Autoaplicacin
Pregrado completo
Posgrado incompleto
Posgrado completo
La correcta aplicacin de los cuestionarios para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial

intralaboral considera varios aspectos:
18 Se recomienda la aplicacin individual en los casos en que las caractersticas del puesto de trabajo o los requerimientos de
la empresa, as lo requieran.
Integridad de los cuestionarios:

Con el fin de garantizar la validez y confiabilidad de los resultados obtenidos a travs del
cuestionario (formas A o B), este instrumento no debe ser alterado en su estructura,
contenido u orden. Es por tanto contraindicado realizar cualquier tipo de modificacin a las
instrucciones, tems o forma de calificacin. Esto implica que no se deben eliminar o incluir
nuevos apartados. El cuestionario debe aplicarse en su totalidad (123 tems de la forma A
o 97 de la forma B) y se rechaza su uso modular o por dimensiones.
En todos los casos deben respetarse los derechos de autor y de las instituciones que
desarrollaron los cuestionarios. De modo que los formatos de presentacin deben
mantenerse sin modificacin alguna en su estructura, crditos y logos.
Perfil del examinador:
19
Segn la Resolucin 2646 de 2008 , la evaluacin de factores psicosociales deber ser
realizada por un experto, quien es un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con
licencia vigente de prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
Conforme a la Resolucin, cuando segn certificacin expedida por la respectiva Secretara
de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psiclogos con especializacin
20
en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psiclogo que tenga
mnimo 100 horas de capacitacin especfica en factores psicosociales, mientras subsista
dicha situacin.
En consecuencia la aplicacin del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral,
as como tambin el anlisis e interpretacin de resultados debern ser efectuados por un
experto, segn lo define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa legal vigente.
Requerimientos para el examinador:
El examinador debe leer y comprender el manual general de la batera de instrumentos
para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial y el presente manual antes de realizar
la primera aplicacin.
Condiciones del ambiente de aplicacin:
Para lograr una efectiva aplicacin del cuestionario es importante considerar condiciones
21
71
de privacidad, adecuadas condiciones de iluminacin, ventilacin y control de ruidos .
Es altamente recomendable que durante la aplicacin de los cuestionarios no se presenten
interrupciones. El acatamiento de estas condiciones coadyuvar para que la aplicacin se
haga en un tiempo cercano al promedio que se resea en la ficha tcnica.
19 Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646, de julio 17 de 2008, por la cual se establecen disposiciones
y se definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la
el estrs ocupacional. Bogot. 10 p.
20 De acuerdo con la Ley 1090 de 2006, para ejercer la profesin de psiclogo se requiere acreditar su formacin
acadmica e idoneidad profesional, mediante la presentacin del ttulo respectivo, el cumplimiento de las dems
disposiciones de ley y obtenido la tarjeta profesional expedida por el Colegio Colombiano de Psiclogos o en su
21 Es recomendable un ambiente de poco ruido y para los casos de heteroaplicacin un ambiente en el que se facilite que los
trabajadores escuchen al examinador.
Secuencia de la aplicacin:
Se debe seguir la siguiente secuencia de actividades:
a. Presentacin.
b. Carta de informacin y firma del consentimiento informado.
c. Aplicacin del cuestionario.
d. Aplicacin de la ficha de datos generales.
a. Presentacin del examinador: El experto que aplica los cuestionarios se presenta

con su nombre y profesin. A continuacin explica su oficio en la aplicacin del
cuestionario para evaluar factores de riesgo psicosocial intralaboral, actividad que se
describir con ms detalle con la carta de informacin y el consentimiento informado.
b. Carta de informacin y firma del consentimiento informado: una vez finalizada la

presentacin, el examinador entrega a cada trabajador una copia de la carta de
informacin (ver manual general de la batera), la lee en voz alta y despacio. Al terminar,
debe resolver las dudas que puedan presentarse y solicita la firma de la carta de
quienes estn de acuerdo en participar voluntariamente. La carta incluye el texto
completo del consentimiento informado que se debe firmar.
En caso de que algn trabajador manifieste su deseo de no responder el cuestionario

o que no quiera firmar la carta, el examinador le solicitar firmar una constancia que
explicite que se rehsa a ser evaluado. En cualquier caso se respetar la libre decisin
del trabajador para participar en el proceso de evaluacin de los factores psicosociales.
Si a la aplicacin individual asistieran trabajadores analfabetas, el examinador debe

diligenciar los datos del consentimiento informado y solicitar las firmas; si no es posible,
debe conseguir una almohadilla para tomar las huellas digitales.
Al concluir esta etapa, el examinador debe recoger todas las cartas de informacin
72 diligenciadas y firmadas, antes de continuar con la siguiente actividad.
c. Aplicacin de los cuestionarios: cerrada la etapa anterior, el examinador entregar a

los trabajadores el cuestionario, formas A o B, segn el nivel del cargo (Tabla 1).
En caso de autoaplicacin, el examinador22 deber solicitar a los participantes que

diligencien el formato con la fecha en la que contestan el cuestionario y con su nmero
de identificacin o ID en los espacios destinados (parte superior derecha). El nmero
de identificacin puede coincidir con el nmero de cdula; sin embargo, si se desea
mantener el anonimato, se sugiere asignar un cdigo a cada trabajador. Debe
considerarse que en caso de aplicarse otro cuestionario de la batera, el trabajador
debe ser identificado con el mismo ID o cdigo.
22 El examinador es el experto que administra la aplicacin de los cuestionarios.

En caso de heteroaplicacin, el experto ser quien diligencie los datos de fecha y

nmero de identificacin (ID) del respondiente.
En la autoaplicacin, el experto que entrega los cuestionarios pedir a los trabajadores

que lean las instrucciones y, para el caso de heteroaplicacin, las leer en voz alta. Si
se presentan dudas, deber responderlas y cuando se tengan claras las instrucciones,
se indicar el inicio para llenar el cuestionario.
Durante el diligenciamiento del cuestionario se recomienda que el examinador est

atento a resolver las dudas que surjan en la actividad.
En la modalidad de autoaplicacin colectiva, se recomienda que el examinador se

desplace por el sitio y verifique que los trabajadores contesten correctamente las
preguntas. Es decir, que observe y verifique sutilmente que se consigna una sola
respuesta por pregunta y que se sita dentro de cada casilla.
En la modalidad de heteroaplicacin colectiva es necesario que el examinador lea en

voz alta un tem y conceda tiempo para que lo contesten antes de continuar con el
siguiente.
En el caso de heteroaplicacin individual, ser necesario que el examinador lea

despacio las instrucciones e tems y d tiempo al trabajador de contestar, antes de
continuar con los siguientes.
Para el caso de autoaplicacin individual se recomienda que el examinador

permanezca cerca del trabajador, con el fin de aclarar cualquier duda.
Cuando los trabajadores terminen de diligenciar el cuestionario, el responsable de la

aplicacin debe acercarse al participante y verificar que cada pregunta tenga una sola
respuesta marcada. Si el cuestionario est incompleto debe devolverlo para que se
concluya el diligenciamiento, salvo que el trabajador decida libremente no responder
a uno o varios tems.
Puntos claves que debe verificar el examinador: 73

Todos los tems deben estar diligenciados.
No deben presentarse marcaciones con doble respuesta.
23
En caso de que las preguntas de filtro en la secciones de atencin a clientes o
usuarios y jefe de otras personas, haya respuestas de NO, ninguna de las
siguientes preguntas debe tener respuesta.
Si bien los trabajadores tienen la libertad de dejar de contestar alguna pregunta, es

necesario tener presente que los resultados por dimensin se invalidarn si no se
cuenta con un mnimo de tems respondidos. En este sentido, para las dimensiones
de caractersticas del liderazgo, relaciones sociales en el trabajo, relacin con los
23 Las preguntas de filtro se refieren a tems cuya respuesta es de si o no y sirven para identificar si a un trabajador le aplican
o no los tems que le siguen.
colaboradores y demandas ambientales puede presentarse hasta un tem sin

respuesta. No obstante, en el resto de dimensiones del cuestionario todos los tems
deben tener una nica respuesta para obtener un resultado vlido por dimensin,
dominio y por el total general.
Si un tem presenta ms de una respuesta, ser invlido. Cuando los participantes

terminen de responder el cuestionario, el examinador debe verificar cuidadosamente
la ausencia de respuestas y las dobles marcaciones con el fin de solicitar aclaraciones.
El criterio de manejo para las dobles respuestas ser el mismo que para los tems sin
respuesta.
En ningn caso se deber obligar o forzar a un trabajador a responder un tem, a

pesar de que pueda afectar la obtencin del resultado de la dimensin y el resultado
general. En tales casos, el anlisis de los resultados podr hacerse para las
dimensiones en las que la persona haya contestado el nmero mnimo de tems
requerido.
Situaciones ms frecuentes en que los trabajadores pueden solicitar aclaraciones:
No se comprende el significado de una palabra. El examinador debe orientar al

trabajador y aclarar nicamente el significado de la palabra que no es entendida.
No se comprende el significado de un tem. En estos casos se recomienda que el

examinador solicite al respondiente que lea en voz alta el tem y la escala. En ningn
caso el examinador podr parafrasear el tem o explicarlo en otros trminos, dado
que esto puede sesgar la respuesta del trabajador.
No se comprende la pregunta de filtro (respuesta S o No) en la seccin de atencin

a clientes o usuarios. El examinador debe indicar al trabajador que si su respuesta
es NO, debe dejar en blanco la seccin de preguntas correspondientes (tems 106
a 114 en la forma A, tems 89 a 97 en la forma B).
No se comprende la pregunta de filtro (respuesta Si o No) para la seccin jefe de

otras personas. El examinador indica al trabajador que si su respuesta es NO,
74 debe dejar en blanco la seccin de tems correspondientes (tems 115 123 en la
forma A. La forma B no tiene esta seccin de tems).
En la seccin sobre liderazgo (tems 63 a 75 en la forma A, tems 49 a 61 en la

forma B), si el trabajador presenta dificultad para reconocer una figura formal de
jefe o un nico jefe, el examinador debe indicarle que emplee como referente al jefe
con quien tiene ms contacto.
En la seccin sobre liderazgo (tems 63 a 75 en la forma A, tems 49 a 61 en la

forma B), si el trabajador presenta dificultad para reconocer una figura formal como
jefe debido a que l es la mxima figura de autoridad en la empresa, se le solicita
que deje todos los tems de este apartado en blanco. En este evento, el experto
deber tener presente esta situacin, dado que al calificar el cuestionario deber
asignar a todos estos tems una puntuacin de cero (0).
d. Aplicacin de la ficha de datos generales: se recomienda suministrar a los participantes

la ficha de datos generales una vez hayan respondido el cuestionario.
Aplicacin de otros cuestionarios de la batera:
Si durante una sesin se decide aplicar otros cuestionarios de la batera (factores de riesgo
psicosocial extralaboral o cuestionario de sntomas de estrs), se recomienda seguir la
siguiente secuencia:
1 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
2 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
3 Cuestionario para la evaluacin del estrs.
4 Ficha de datos generales.
Esta secuencia es recomendada visto que los cuestionarios se administrarn segn la

cantidad de tems de cada instrumento, de mayor a menor. De esta forma el trabajador
hallar que los que responde despus del intralaboral son ms fciles de contestar y por
ende le tomarn menos tiempo.
6.2 CALIFICACIN E INTERPRETACIN
A continuacin se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario de factores de riesgo

psicosocial intralaboral con el fin de obtener una puntuacin total y la puntuacin por cada una
de sus dimensiones y dominios.
Los tems, dimensiones y dominios son calificados de forma que se interpreta que a mayor
puntaje obtenido, mayor es el riesgo psicosocial intralaboral, lo cual tambin aplica para la
puntuacin total del cuestionario.
En la Figura 1 se presenta la sntesis del proceso de calificacin del cuestionario.
Cabe precisar que a los efectos de facilitar la calificacin del cuestionario, los autores de la 75
batera desarrollaron un aplicativo bsico para la captura de los datos24 , el cual contiene toda la
sintaxis necesaria para que sea el sistema de informacin el que efecte los siguientes pasos:
(1) calificacin de los tems; (2) obtencin de los puntajes brutos; (3) transformacin de los
puntajes brutos; (4) comparacin de los puntajes transformados con las tablas de baremos; y
obtencin del informe individual para cada trabajador.
El aplicativo mencionado constituy un desarrollo adicional al alcance previsto en la construccin

de la batera de instrumentos de evaluacin de factores de riesgo psicosocial; por lo tanto, el
mismo no es objeto de desarrollos adicionales o de soporte tcnico alguno y en consecuencia,
los usurarios exoneran a los autores de toda responsabilidad por su uso. En consecuencia,
este aplicativo para la automatizacin de la informacin debe entenderse como una herramienta
o posteriores.
que agrega valor a la batera y que disminuye el esfuerzo de los usuarios en relacin con el
clculo manual de resultados.
Paso 1. Calificacin de los tems:
Cada uno de los tems del cuestionario debe ser calificado con valores (nmeros enteros) que
oscilan entre 0 y 4. Dichos valores permiten calcular los puntajes brutos de las dimensiones y
dominios, as como el puntaje bruto total del cuestionario.
Cada una de las opciones de respuesta de los tems (siempre, casi siempre, a veces, casi
nunca y nunca) tienen un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuacin del tem, mayor
riesgo psicosocial. Dichos valores pueden variar de acuerdo a la forma como est planteado
cada tem. As que para un grupo de reactivos una respuesta de siempre tiene un valor igual a
cero (0) y una respuesta de nunca tiene un valor de cuatro (4), mientras que otro grupo de
reactivos se califican al contrario. En las tabla 21 y 22 se presentan los valores que se asignan
a las opciones de respuesta para cada tem de la forma A y de la forma B.
En la situacin en que un tem no haya sido respondido o presente una doble marcacin, se
tomar como un dato perdido, sin calificacin alguna.
Figura 1. Proceso de calificacin del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral.
Paso 1. Calificacin de los tems
Paso 2. Obtencin de puntajes brutos

(por dimensin, por dominio y total)
76
Paso 3. Transformacin de los puntajes brutos
Paso 4. Comparacin de los puntajes transformados con las tablas

de baremos
Paso 5. Interpretacin del nivel de riesgo

Tabla 21. Calificacin de las opciones de respuesta de los tems de la forma A.
Calificacin de las opciones de respuesta

tems forma A
Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca
4, 5, 6, 9, 12, 14, 32, 34, 39, 40,

41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49,
50, 51, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59,
60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 0 1 2 3 4
69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77,
78, 79, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87,
88, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96,
97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104,
105.
1, 2, 3, 7, 8, 10, 11, 13, 15, 16, 17,

18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26,
27, 28, 29, 30, 31, 33, 35, 36, 37, 4 3 2 1 0
38, 52, 80, 106, 107, 108, 109, 110,
111, 112, 113, 114, 115, 116, 117,
118, 119, 120, 121, 122, 123.
Tabla 22. Calificacin de las opciones de respuesta de los tems de la forma B.

tems forma B
4, 5, 6, 9, 12, 14, 22, 24, 29, 30,

31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,
40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48,
49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 0 1 2 3 4
58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 67,
68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76,
77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85,
86, 87, 88, 97. 77
1, 2, 3, 7, 8, 10, 11, 13, 15, 16, 17,
18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 28, 4 3 2 1 0
66, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96.
Paso 2. Obtencin de los puntajes brutos:
a. Puntajes brutos de las dimensiones

Se obtienen sumando las calificaciones obtenidas en los tems que las conforman. De
esta manera resulta indispensable conocer cules son los tems que componen cada
dimensin para cada forma del cuestionario, lo cual se sintetiza en la Tabla 23.
Tabla 23. tems que integran cada dimensin del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral (formas A y B).
Dominios Dimensiones tems forma A tems forma B
Caractersticas del liderazgo 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 49, 50, 51, 52, 53, 54,
71, 72, 73, 74, 75 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61
Liderazgo y Relaciones sociales en el trabajo 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 62, 63, 64, 65, 66, 67,
relaciones 84, 85, 86, 87, 88, 89 68, 69, 70, 71, 72, 73
sociales en el
trabajo Retroalimentacin del desempeo 90, 91, 92, 93, 94 74, 75, 76, 77, 78
Relacin con los colaboradores 115, 116, 117, 118, 119, 120, No aplica
121, 122, 123
Claridad de rol 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 41, 42, 43, 44, 45
Capacitacin 60, 61, 62 46, 47, 48
Participacin y manejo del cambio 48, 49, 50, 51 38, 39, 40

Control sobre
el trabajo Oportunidades para el uso y desarro- 39, 40, 41, 42 29, 30, 31, 32
llo de habilidades y conocimientos
Control y autonoma sobre el trabajo 44, 45, 46 34, 35, 36
Demandas ambientales y de 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,

esfuerzo fsico 11, 12
Demandas emocionales 106, 107, 108, 109, 110, 111, 89, 90, 91, 92, 93, 94,
112, 113, 114 95, 96, 97
Demandas cuantitativas 13, 14, 15, 32, 43, 47 13, 14, 15
Influencia del trabajo sobre el entor- 35, 36, 37, 38 25, 26, 27, 28
Demandas no extralaboral
del trabajo
Exigencias de responsabilidad del 19, 22, 23, 24, 25, 26 No evala
cargo
78
Demandas de carga mental 16, 17, 18, 20, 21 16, 17, 18, 19, 20
Consistencia del rol 27, 28, 29, 30, 52 No evala
Demandas de la jornada de trabajo 31, 33, 34 21, 22, 23, 24, 33, 37
Recompensas derivadas de la 95, 102, 103, 104, 105 85, 86, 87, 88
pertenencia a la organizacin y del
Recompensas trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensacin 96, 97, 98, 99, 100, 101 79, 80, 81, 82, 83, 84
Importante:
Los resultados por dimensin se invalidarn si no se cuenta con un mnimo de
tems respondidos. Para las dimensiones de caractersticas del liderazgo, relaciones
sociales en el trabajo, relacin con los colaboradores y demandas ambientales,
puede presentarse hasta un tem sin respuesta en cada una. Empero, en el resto
de dimensiones del cuestionario todos los tems deben tener una respuesta para
obtener un resultado vlido por dimensin, por dominio y por el total general.
Si una dimensin no cuenta con el nmero mnimo de tems respondidos no debe
calcularse su puntaje bruto, as como tampoco el del dominio al que pertenece, ni
el puntaje bruto total general del cuestionario. De hacerse, los resultados que se
obtengan no seran vlidos.
Se debe tener presente que si un trabajador responde de forma negativa a la
pregunta en mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios, que antecede
a los tems 106 a 114 de la forma A y a los tems 89 a 97 de la forma B, la dimensin
demandas emocionales obtendr automticamente un puntaje bruto de cero (0).
Se considera que estos reactivos no debieron ser respondidos.
De igual forma, si un participante contesta de forma negativa a la pregunta soy jefe
de otras personas en mi trabajo, que antecede a los tems 115 a 123 de la forma A,
estos reactivos no deben ser respondidos, ya que la dimensin relacin con los
colaboradores obtendr automticamente un puntaje bruto de cero (0).
b. Puntajes brutos de los dominios:

El puntaje bruto de cada dominio se calcula sumando los puntajes brutos de las dimensiones
que lo integran.
Si no es posible obtener el puntaje bruto de una dimensin, por haber tems sin respuesta,
no se podr calcular el puntaje bruto del dominio al cual pertenece.
c. Puntaje bruto total general:
El puntaje bruto total general del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral 79
(formas A o B), se obtiene calculando la sumatoria de los puntajes brutos obtenidos para
cada uno de los dominios. En caso de que no sea posible calcular el puntaje bruto de un
dominio por ausencia de respuestas, tampoco se podr obtener el puntaje bruto total general
del cuestionario.
d. Puntaje bruto total general de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial:
En caso de que a un mismo trabajador se apliquen los cuestionarios de factores de riesgo
psicosocial intralaboral y extralaboral ser posible calcular un puntaje bruto total general
de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial, el cual se obtiene de la sumatoria de los
puntajes brutos totales de los dos cuestionarios aplicados.
En la Tabla 24 se presenta la sntesis de los lineamientos establecidos para calcular los

puntajes brutos por dimensin, dominio y total general.
Tabla 24. Lineamientos para calcular los puntajes brutos por dimensin, dominio y
total general.
Forma A Forma B
Puntaje bruto de las dimensiones: de calificaciones asignadas a los

tems que conforman cada
dimensin
Liderazgo y rela- de los puntajes brutos de las de los puntajes brutos de las
ciones sociales dimensiones: dimensiones:
en el trabajo:
- Caractersticas del liderazgo. - Caractersticas del liderazgo.
- Relaciones sociales en el tra- - Relaciones sociales en el tra-
bajo. bajo.
- Retroalimentacin del desem- - Retroalimentacin del desem-
peo. peo
- Relacin con los colaborado-
res.
de los puntajes brutos de las dimensiones:

- Control y autonoma sobre el trabajo.
Control sobre el - Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y conoci-
trabajo: mientos.
- Participacin y manejo del cambio.
- Claridad de rol.
Puntaje bruto
- Capacitacin.
de los dominios
de los puntajes brutos de las
dimensiones: de los puntajes brutos de las
- Demandas cuantitativas. dimensiones:
- Demandas de carga mental. - Demandas cuantitativas.
- Demandas emocionales. - Demandas de carga mental.
Demandas del - Exigencias de responsabilidad - Demandas emocionales.
trabajo: del cargo. - Demandas ambientales y de
- Demandas ambientales y de esfuerzo fsico.
esfuerzo fsico. - Demandas de la jornada de
- Demandas de la jornada de trabajo.
trabajo. - Influencia del trabajo sobre el
- Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral.
entorno extralaboral.
80 - Consistencia del rol.
de los puntajes brutos de las dimensiones:

Recompensas: - Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y
del trabajo que se realiza.
- Reconocimiento y compensacin.
de los puntajes brutos de los dominios:

Puntaje bruto total del cuestionario - Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
de factores de riesgo psicosocial - Control sobre el trabajo.
intralaboral: - Demandas del trabajo.
- Recompensas.
de los puntajes brutos totales de los cuestionarios:

Puntaje bruto total de la evaluacin - Factores de riesgo psicosocial intralaboral.
general de factores de riesgo - Factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Paso 3. Transformacin de los puntajes brutos:
Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en las dimensiones, en
los dominios y por el total, el siguiente paso consiste en realizar una transformacin lineal de
los puntajes brutos a una escala de puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformacin
se utiliza la siguiente frmula:
Puntaje bruto
Puntaje transformado = X 100
Factor de transformacin
Importante:
Los puntajes transformados deben ser manejados con un slo decimal a travs
25
del mtodo de aproximacin por redondeo , de lo contrario la comparacin con la
tabla de baremos carecer de validez y la interpretacin ser errada.
Los puntajes transformados slo pueden adquirir valores entre cero (0) y 100, en
caso que al hacer la transformacin de un puntaje se obtenga un valor inferior a
cero o superior a 100, se deber rectificar el clculo realizado, dado que dichos
valores indicaran un error.
Los factores de transformacin para cada una de las dimensiones se encuentran en

la Tabla 25.
Tabla 25. Factores de transformacin para las dimensiones de las formas A y B.
Dimensin Factores de transformacin

Forma A Forma B
Caractersticas del liderazgo

Relaciones sociales en el trabajo
52
56
52
48
81
Retroalimentacin del desempeo 20 20
Relacin con los colaboradores (subordinados) 36 No aplica
Claridad de rol 28 20
Capacitacin 12 12
Participacin y manejo del cambio 16 12
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos 16 16
Control y autonoma sobre el trabajo 12 12
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 48 48
25 Aproximar un nmero a una determinada cifra por redondeo implica observar la cifra que est a su derecha, si sta es
mayor o igual a 5 se le suma un 1 a la cifra anterior, es decir, a la que est a su izquierda; si por el contrario, la cifra es menor
que 5, la anterior no se altera. Por ejemplo, si se obtiene un puntaje de 29,15, ser aproximada a 29,2; si se obtiene 29,14,
se mantiene en 29,1.
Dimensin Factores de transformacin

Forma A Forma B
Demandas emocionales 36 36
Demandas cuantitativas 24 12
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 16 16
Exigencias de responsabilidad del cargo 24 No evala
Demandas de carga mental 20 20
Consistencia del rol 20 No evala
Demandas de la jornada de trabajo 12 24
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del trabajo 20 16
que se realiza
Reconocimiento y compensacin 24 24
Ejemplo 1. Si un trabajador a quien se le aplic la forma A obtuvo un puntaje bruto igual a 34 en

la dimensin relaciones sociales en el trabajo, su puntaje transformado sera de 60,7, el cual
se obtiene de la siguiente forma:
34
X 100 = 60,7
56
Ejemplo 2. Si un participante a quien se le aplic la forma B tuvo un puntaje bruto igual a 7 en la

dimensin demandas de la jornada de trabajo, su puntaje transformado sera de 29,2, que
resulta de la siguiente manera:
7
X 100 = 29,2
24
Los factores de transformacin para cada una de los dominios del cuestionario de factores de
riesgo psicosocial intralaboral (forma A y B) se encuentran en la Tabla 26.
82
Tabla 26. Factores de transformacin para los dominios de las formas A y B.
Factores de transformacin
Forma A Forma B
Dominios Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 164 120
Control sobre el trabajo 84 72
Demandas del trabajo 200 156
Recompensas 44 40
Ejemplo 3. Si un trabajador a quien se le aplic la forma A obtuvo un puntaje bruto igual a 81 en

el dominio demandas del trabajo, su puntaje transformado sera de 40,5, que se halla segn la
siguiente operacin:
81
X 100 = 40,5
200
Ejemplo 4. Si una persona a quien se le aplic la forma B obtuvo un puntaje bruto igual a 17 en
el dominio control sobre el trabajo, su puntaje transformado sera de 23,6, que se da as:
17
X 100 = 23,6
72
Los factores de transformacin para el total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral formas A y B se presenta en la Tabla 27.
Tabla 27. Factores de transformacin para el total del cuestionario de factores de

riesgo psicosocial intralaboral formas A y B.
Forma A Forma B
Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo 492 388
Ejemplo 5. Si un trabajador a quien se le aplic la forma A obtuvo un puntaje bruto total igual a
278, su puntaje transformado sera de 56,5, el cual se halla del siguiente modo:
278
X 100 = 56,5
492
Los factores de transformacin para el total de la evaluacin general de factores de riesgo

psicosocial, tanto cuando se aplica la forma A, como cuando se aplica la forma B se presentan
en la Tabla 28.
Tabla 28. Factores de transformacin para el total de la evaluacin general de

factores de riesgo psicosocial, forma A y B
Factores de transformacin 83
Forma A Forma B
Puntaje total de le evaluacin general de factores de riesgo 616 512
psicosocial (suma de intra y extralaboral)
Ejemplo 6: Si a una persona a quien se le aplic el cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral forma A y tambin se le aplic el cuestionario de factores de riesgo psicosocial
extralaboral obtuvo un puntaje bruto de la evaluacin general de factores de riesgo psicosocial
(sumatoria del puntaje total intralaboral y extralaboral) de 306, su puntaje transformado sera
igual a 49,7, el cual se calcula as:
306
X 100 = 49,7
616
Paso 4. Comparacin de los puntajes transformados con las tablas de baremos:
El paso siguiente consiste en comparar los puntajes transformados con las tablas de baremos,
que indicarn el nivel de riesgo que representan las puntuaciones transformadas de las
dimensiones, de los dominios y del puntaje total.
En las tablas 29, 30, 31, 32 y 33 se presentan los baremos de las forma A y B para cada una de
las dimensiones, dominios y para el total del cuestionario.
Tabla 29. Baremos para las dimensiones de la forma A.
Sin riesgo o Riesgo

Riesgo Riesgo Riesgo
riesgo
medio alto muy alto
despreciable bajo
Caractersticas del liderazgo 0,0 - 3,8 3,9 - 15,4 15,5 - 30,8 30,9 - 46,2 46,3 - 100
Relaciones sociales en el trabajo 0,0 - 5,4 5,5 - 16,1 16,2 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 100
Retroalimentacin del desempeo 0,0 - 10,0 10,1 - 25,0 25,1 - 40,0 40,1 - 55,0 55,1 - 100
Relacin con los colaboradores 0,0 - 13,9 14,0 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 47,2 47,3 - 100
Claridad de rol 0,0 - 0,9 1,0 - 10,7 10,8 - 21,4 21,5 - 39,3 39,4 - 100
Capacitacin 0,0 - 0,9 1,0 - 16,7 16,8 - 33,3 33,4 - 50,0 50,1 - 100
Participacin y manejo del cambio 0,0 - 12,5 12,6 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 50,0 50,1 - 100
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y 0,0 - 0,9 1,0 - 6,3 6,4 - 18,8 18,9 - 31,3 31,4 - 100
conocimientos
Control y autonoma sobre el trabajo 0,0 - 8,3 8,4 - 25,0 25,1 - 41,7 41,8 - 58,3 58,4 - 100
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 0,0 - 14,6 14,7 - 22,9 23,0 - 31,3 31,4 - 39,6 39,7 - 100
Demandas emocionales 0,0 - 16,7 16,8 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 47,2 47,3 - 100
Demandas cuantitativas 0,0 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 45,8 45,9 - 54,2 54,3 - 100
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 0,0 - 18,8 18,9 - 31,3 31,4 - 43,8 43,9 - 50,0 50,1 - 100
Exigencias de responsabilidad del cargo 0,0 - 37,5 37,6 - 54,2 54,3 - 66,7 66,8 - 79,2 79,3 - 100
Demandas de carga mental 0,0 - 60,0 60,1 - 70,0 70,1 - 80,0 80,1 - 90,0 90,1 - 100
Consistencia del rol 0,0 - 15,0 15,1 - 25,0 25,1 - 35,0 35,1 - 45,0 45,1 - 100
Demandas de la jornada de trabajo 0,0 - 8,3 8,4 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 50,0 50,1 - 100
84 Recompensas derivadas de la pertenencia a la

0,0 - 0,9 1,0 - 5,0 5,1 - 10,0 10,1 - 20,0 20,1 - 100
Reconocimiento y compensacin 0,0 - 4,2 4,3 - 16,7 16,8 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 100
Ejemplo 6. Retomando los resultados del ejemplo 1, el puntaje transformado igual a 60,7 en la
dimensin relaciones sociales en el trabajo de la forma A, equivaldra a un nivel de riesgo muy
alto en esta dimensin.
Tabla 30. Baremos para las dimensiones de la forma B.
Sin riesgo o
riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
despreciable bajo medio alto muy alto
Caractersticas del liderazgo 0,0 - 3,8 3,9 - 13,5 13,6 - 25,0 25,1 - 38,5 38,6 - 100
Relaciones sociales en el trabajo 0,0 - 6,3 6,4 - 14,6 14,7 - 27,1 27,2 - 37,5 37,6 - 100
Retroalimentacin del desempeo 0,0 - 5,0 5,1 - 20,0 20,1 - 30,0 30,1 - 50,0 50,1 - 100
Claridad de rol 0,0 - 0,9 1,0 - 5,0 5,1 - 15,0 15,1 - 30,0 30,1 - 100
Capacitacin 0,0 - 0,9 1,0 - 16,7 16,8 - 25,0 25,1 - 50,0 50,1 - 100
Participacin y manejo del cambio 0,0 - 16,7 16,8 - 33,3 33,4 - 41,7 41,8 - 58,3 58,4 - 100
Oportunidades para el uso y desarrollo de 0,0 - 12,5 12,6 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 56,3 56,4 - 100
Control y autonoma sobre el trabajo 0,0 - 33,3 33,4 - 50,0 50,1 - 66,7 66,8 - 75,0 75,1 - 100
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 0,0 - 22,9 23,0 - 31,3 31,4 - 39,6 39,7 - 47,9 48,0 - 100
Demandas emocionales 0,0 - 19,4 19,5 - 27,8 27,9 - 38,9 39,0 - 47,2 47,3 - 100
Demandas cuantitativas 0,0 - 16,7 16,8 - 33,3 33,4 - 41,7 41,8 - 50,0 50,1 - 100
Influencia del trabajo sobre el entorno 0,0 - 12,5 12,6 - 25,0 25,1 - 31,3 31,4 - 50,0 50,1 - 100
extralaboral
Demandas de carga mental 0,0 - 50,0 50,1 - 65,0 65,1 - 75,0 75,1 - 85,0 85,1 - 100
Demandas de la jornada de trabajo 0,0 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 45,8 45,9 - 58,3 58,4 - 100
Recompensas derivadas de la pertenencia 0,0 - 0,9 1,0 - 6,3 6,4 - 12,5 12,6 - 18,8 18,9 - 100
a la organizacin y del trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensacin 0,0 - 0,9 1,0 - 12,5 12,6 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 100
Tabla 31. Baremos para los dominios de la forma A.
Sin riesgo o
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 0,0 - 9,1 9,2 - 17,7 17,8 - 25,6 25,7 - 34,8 34,9 - 100
Control sobre el trabajo 0,0 - 10,7 10,8 - 19,0 19,1 - 29,8 29,9 - 40,5 40,6 - 100
Demandas del trabajo 0,0 - 28,5 28,6 - 35,0 35,1 - 41,5 41,6 - 47,5 47,6 - 100
Recompensas 0,0 - 4,5 4,6 - 11,4 11,5 - 20,5 20,6 - 29,5 29,6 - 100 85
Tabla 32. Baremos para los dominios de la forma B.
Sin riesgo o
Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
riesgo
bajo medio alto muy alto
despreciable
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 0,0 - 8,3 8,4 - 17,5 17,6 - 26,7 26,8 - 38,3 38,4 - 100
Control sobre el trabajo 0,0 - 19,4 19,5 - 26,4 26,5 - 34,7 34,8 - 43,1 43,2 - 100
Demandas del trabajo 0,0 - 26,9 27,0 - 33,3 33,4 - 37,8 37,9 - 44,2 44,3 - 100
Recompensas 0,0 - 2,5 2,6 - 10,0 10,1 - 17,5 17,6 - 27,5 27,6 - 100
Ejemplo 7. Segn los datos del ejemplo 4, el puntaje transformado igual a 23,6 en el dominio
control sobre el trabajo de la forma B, equivaldra a un nivel de riesgo bajo para este dominio.
Tabla 33. Baremos para el puntaje total del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral (formas A y B).
Sin riesgo o riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
despreciable
Forma A 0,0 - 19,7 19,8 - 25,8 25,9 - 31,5 31,6 - 38,0 38,1 - 100
Forma B 0,0 - 20,6 20,7 - 26,0 26,1 - 31,2 31,3 - 38,7 38,8 - 100
Como ya se ha dicho, en caso de que a un mismo trabajador se apliquen los cuestionarios de

factores de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral ser posible calcular un puntaje total
general de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial, cuyos baremos, tanto cuando se
aplica la forma A, como cuando se aplica la forma B se presentan en la Tabla 34.
Tabla 34. Baremos para el puntaje total general de factores de riesgo psicosocial
(formas A y B).
Sin riesgo o riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo

Cuestionario de factores de
riesgo intralaboral forma A
y cuestionario de factores 0,0 - 18,8 18,9 - 24,4 24,5 - 29,5 29,6 - 35,4 35,5 - 100
de riesgo extralaboral
Cuestionario de factores de
riesgo intralaboral forma B 0,0 - 19,9 20,0 - 24,8 24,9 - 29,5 29,6 - 35,4 35,5 - 100
y cuestionario de factores
86 de riesgo extralaboral
Ejemplo 8. Con base en los resultados del ejemplo 6, si una persona a quien se le aplicaron los
cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma A y el cuestionario extralaboral
obtiene un puntaje transformado igual a 49,7, este indicara un nivel de riesgo muy alto para el
total general de factores de riesgo psicosocial.
Paso 5. Interpretacin del nivel de riesgo:
Comparados los puntajes transformados con los baremos que les correspondan, segn si se
trata de una dimensin, un dominio o el puntaje total del cuestionario, se podr identificar el
nivel de riesgo psicosocial intralaboral que representan.
Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares que se resean
a continuacin:
Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervencin. Las dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categora sern objeto de acciones o programas de promocin.
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estn relacionados con sntomas o respuestas de estrs significativas. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones
o programas de intervencin, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo ms bajos
posibles.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada.
Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin
y acciones sistemticas de intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociacin con
respuestas de estrs alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo
esta categora requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy
altas de estrs. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categora requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
En los Anexos 4 y 5 se presentan los formatos modelo para presentar un informe de los
resultados individuales de la aplicacin del cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral (formas A y B).
REFERENCIAS
Barraza Macas, A. Apuntes sobre metodologa de la investigacin. Confiabilidad. En:

Investigacin educativa. No. 6. 2007. Universidad Pedaggica de Durango. Disponible:
87
www.dialnet.unirioja.es
Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Programa de vigilancia epidemiolgica de

factores de riesgo psicosocial. Elaborado por Villalobos Fajardo, G.H. Bogot. 1996. 174 p.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008. 10 p.

Ciencias de la Salud. 2005. Escuela Nacional de Salud Pblica- La Habana Cuba.
Ware, J.E., y cols. Users Manual for the SF-36v2 Health Survey. 2 ed. Lincoln, R.I. Quality
Metric Incorporated. 2007.
ANEXOS
ANEXO 1
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORAL
FORMA A
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
Nmero de identificacin
del respondiente (ID):
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMA A
Libertad y Orden
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMA A
INSTRUCCIONES
Este cuestionario de factores psicosociales busca conocer su opinin sobre algunos

aspectos de su trabajo.
Le agradecemos que usted se sirva contestar a las siguientes preguntas de forma

absolutamente sincera. Las respuestas que usted de al cuestionario, no son ni buenas, ni
malas, lo importante es que reflejen su manera de pensar sobre su trabajo.
Al responder por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo
y responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta. Seale
con una X en la casilla de la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca en una
respuesta tchela y escriba la correcta.
Ejemplo
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo es repetitivo X
Respuesta Respuesta
definitiva equivocada
Tenga presente que el cuestionario NO lo evala a usted como trabajador, sino busca
conocer cmo es el trabajo que le han asignado.
Sus respuestas sern manejadas de forma absolutamente confidencial.
Si tiene dudas respecto a una pregunta, solicite mayor explicacin a la persona que le
entreg el cuestionario.
El cuestionario no tiene lmite de tiempo; sin embargo, aproximadamente usted requerir 1

hora para contestar todas las preguntas.
Gracias por su colaboracin.

Las siguientes preguntas estn relacionadas con las condiciones ambientales del(los) sitio(s) o
lugar(es) donde habitualmente realiza su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
1 El ruido en el lugar donde trabajo es molesto
2 En el lugar donde trabajo hace mucho fro
3 En el lugar donde trabajo hace mucho calor
El aire en el lugar donde trabajo es fresco y

4
agradable
5 La luz del sitio donde trabajo es agradable
6 El espacio donde trabajo es cmodo
En mi trabajo me preocupa estar expuesto a

7
sustancias qumicas que afecten mi salud
Mi trabajo me exige hacer mucho esfuerzo

8
fsico
Los equipos o herramientas con los que trabajo
9
son cmodos

10 microbios, animales o plantas que afecten mi
salud
11 Me preocupa accidentarme en mi trabajo
12 El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a
cargo.
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Por la cantidad de trabajo que tengo debo
13
quedarme tiempo adicional
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al
14
da mis deberes
15
trabajar sin parar
Las siguientes preguntas estn relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
16
mental
17 Mi trabajo me exige estar muy concentrado
Mi trabajo me exige memorizar mucha

18
informacin
En mi trabajo tengo que tomar decisiones
19
difciles muy rpido
Mi trabajo me exige atender a muchos asuntos
20
al mismo tiempo
Mi trabajo requiere que me fije en pequeos
21
detalles
Las siguientes preguntas estn relacionadas con las responsabilidades y actividades que usted
debe hacer en su trabajo
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
En mi trabajo respondo por cosas de mucho
22
valor
En mi trabajo respondo por dinero de la
23
empresa
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Como parte de mis funciones debo responder
24
por la seguridad de otros
Respondo ante mi jefe por los resultados de
25
toda mi rea de trabajo
Mi trabajo me exige cuidar la salud de otras
26
personas
27 En el trabajo me dan rdenes contradictorias
En mi trabajo me piden hacer cosas

28
innecesarias
En mi trabajo se presentan situaciones en las

29 que debo pasar por alto normas o
procedimientos
En mi trabajo tengo que hacer cosas que se

30
podran hacer de una forma ms prctica
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la jornada de trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
31 Trabajo en horario de noche
En mi trabajo es posible tomar pausas para

32
descansar
Mi trabajo me exige laborar en das de
33
descanso, festivos o fines de semana
En mi trabajo puedo tomar fines de semana o
34
das de descanso al mes
Cuando estoy en casa sigo pensando en el
35
trabajo
Discuto con mi familia o amigos por causa de
36
mi trabajo
Debo atender asuntos de trabajo cuando
37
estoy en casa
Por mi trabajo el tiempo que paso con mi
38
familia y amigos es muy poco
Las siguientes preguntas estn relacionadas con las decisiones y el control que le permite su
trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me permite desarrollar mis
39
habilidades
Mi trabajo me permite aplicar mis
40
conocimientos
41 Mi trabajo me permite aprender nuevas cosas
Me asignan el trabajo teniendo en cuenta mis

42
capacidades.
43 Puedo tomar pausas cuando las necesito
44 Puedo decidir cunto trabajo hago en el da
45 Puedo decidir la velocidad a la que trabajo
Puedo cambiar el orden de las actividades en

46
mi trabajo
Puedo parar un momento mi trabajo para
47
atender algn asunto personal
Las siguientes preguntas estn relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su
trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Los cambios en mi trabajo han sido
48
beneficiosos
Me explican claramente los cambios que
49
ocurren en mi trabajo
Puedo dar sugerencias sobre los cambios que
50
Cuando se presentan cambios en mi trabajo se

51
tienen en cuenta mis ideas y sugerencias
Los cambios que se presentan en mi trabajo

52
dificultan mi labor
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la informacin que la empresa le ha dado
sobre su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan con claridad cules son mis
53
funciones
Me informan cules son las decisiones que
54
puedo tomar en mi trabajo
Me explican claramente los resultados que
55
debo lograr en mi trabajo
Me explican claramente el efecto de mi
56
trabajo en la empresa
Me explican claramente los objetivos de mi
57
trabajo
Me informan claramente quien me puede
58
orientar para hacer mi trabajo
Me informan claramente con quien puedo
59
resolver los asuntos de trabajo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la formacin y capacitacin que la empresa le
facilita para hacer su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
La empresa me permite asistir a capacitaciones
60
relacionadas con mi trabajo
61 Recibo capacitacin til para hacer mi trabajo
Recibo capacitacin que me ayuda a hacer

62
mejor mi trabajo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con el o los jefes con quien tenga ms contacto.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
63 Mi jefe me da instrucciones claras
64 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo
Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y

65
opiniones
66 Mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo
Mi jefe distribuye las tareas de forma que me

67
facilita el trabajo
Mi jefe me comunica a tiempo la informacin
68
relacionada con el trabajo
La orientacin que me da mi jefe me ayuda a
69
hacer mejor el trabajo
70 Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo
71 Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el trabajo
Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que

72
se presentan en el trabajo
73 Siento que puedo confiar en mi jefe
Mi jefe me escucha cuando tengo problemas

74
de trabajo
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo
75
necesito
Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre las
personas de su trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me agrada el ambiente de mi grupo de
76
trabajo
En mi grupo de trabajo me tratan de forma
77
respetuosa
Siento que puedo confiar en mis compaeros
78
de trabajo
Me siento a gusto con mis compaeros de
79
trabajo
En mi grupo de trabajo algunas personas me
80
maltratan
Entre compaeros solucionamos los
81
problemas de forma respetuosa
82 Hay integracin en mi grupo de trabajo
83 Mi grupo de trabajo es muy unido
Las personas en mi trabajo me hacen sentir

84
parte del grupo
Cuando tenemos que realizar trabajo de
85
grupo los compaeros colaboran
Es fcil poner de acuerdo al grupo para hacer
86
el trabajo
Mis compaeros de trabajo me ayudan
87
cuando tengo dificultades
En mi trabajo las personas nos apoyamos
88
unos a otros
Algunos compaeros de trabajo me
89
escuchan cuando tengo problemas
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la informacin que usted recibe sobre su
rendimiento en el trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan sobre lo que hago bien en mi
90
trabajo
Me informan sobre lo que debo mejorar en mi
91
trabajo
La informacin que recibo sobre mi
92
rendimiento en el trabajo es clara
La forma como evalan mi trabajo en la
93
empresa me ayuda a mejorar
Me informan a tiempo sobre lo que debo
94
mejorar en el trabajo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la satisfaccin, reconocimiento y la seguridad que le
ofrece su trabajo.
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
95 En la empresa confan en mi trabajo
96 En la empresa me pagan a tiempo mi salario
El pago que recibo es el que me ofreci la

97
empresa
El pago que recibo es el que merezco por el
98
trabajo que realizo
99 En mi trabajo tengo posibilidades de progresar
Las personas que hacen bien el trabajo pueden

100
progresar en la empresa
La empresa se preocupa por el bienestar de
101
los trabajadores
102 Mi trabajo en la empresa es estable
103 El trabajo que hago me hace sentir bien
104 Siento orgullo de trabajar en esta empresa
105 Hablo bien de la empresa con otras personas

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la atencin a clientes y usuarios.
Si
En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios:
No
Si su respuesta fue SI por favor responda las siguientes preguntas. Si su respuesta fue NO pase a
las preguntas de la pgina siguiente.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
106 Atiendo clientes o usuarios muy enojados
107 Atiendo clientes o usuarios muy preocupados
108 Atiendo clientes o usuarios muy tristes
Mi trabajo me exige atender personas muy

109
enfermas
110
necesitadas de ayuda
111 Atiendo clientes o usuarios que me maltratan
Para hacer mi trabajo debo demostrar

112
sentimientos distintos a los mos
Mi trabajo me exige atender situaciones de
113
violencia
Mi trabajo me exige atender situaciones muy
114
tristes o dolorosas
Si
Soy jefe de otras personas en mi trabajo:
No
las preguntas de la siguiente seccin: FICHA DE DATOS GENERALES .
Las siguientes preguntas estn relacionadas con las personas que usted supervisa o dirige.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Tengo colaboradores que comunican tarde
115
los asuntos de trabajo
Tengo colaboradores que tienen
116
comportamientos irrespetuosos
Tengo colaboradores que dificultan la
117
organizacin del trabajo
Tengo colaboradores que guardan silencio
118
cuando les piden opiniones
Tengo colaboradores que dificultan el logro
119
de los resultados del trabajo
Tengo colaboradores que expresan de forma
120
irrespetuosa sus desacuerdos
Tengo colaboradores que cooperan poco
121
cuando se necesita
Tengo colaboradores que me preocupan por
122
su desempeo
Tengo colaboradores que ignoran las
123
sugerencias para mejorar su trabajo
ANEXO 2
INTRALABORAL
FORMA B
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO

FORMA B
Libertad y Orden
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
FORMA B
INSTRUCCIONES

aspectos de su trabajo.

malas, lo importante es que reflejen su manera de pensar sobre su trabajo.
Al responder por favor lea cuidadosamente cada pregunta, luego piense como es su trabajo
y responda a todas las preguntas, en cada una de ellas marque una sola respuesta. Seale
con una X en la casilla de la respuesta que refleje mejor su trabajo. Si se equivoca en una
respuesta tchela y escriba la correcta.
Ejemplo
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo es repetitivo X
Respuesta Respuesta
Tenga presente que el cuestionario NO lo evala a usted como trabajador, sino busca
conocer cmo es el trabajo que le han asignado.
El cuestionario no tiene lmite de tiempo; sin embargo, aproximadamente usted requerir 1

hora para contestar todas las preguntas.

Las siguiente s preguntas estn relacionadas con las condiciones ambientales del(los) sitio(s) o
lugar(es) donde habitualmente realiza su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
1 El ruido en el lugar donde trabajo es molesto
2 En el lugar donde trabajo hace mucho fro
3 En el lugar donde trabajo hace mucho calor
El aire en el lugar donde trabajo es fresco y

4
agradable
5 La luz del sitio donde trabajo es agradable
6 El espacio donde trabajo es cmodo

7
sustancias qumicas que afecten mi salud

8
fsico
Los equipos o herramientas con los que trabajo
9
son cmodos

10 microbios, animales o plantas que afecten mi
salud
11 Me preocupa accidentarme en mi trabajo
12 El lugar donde trabajo es limpio y ordenado

Para responder a las siguientes preguntas piense en la cantidad de trabajo que usted tiene a cargo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
13
quedarme tiempo adicional
Me alcanza el tiempo de trabajo para tener al
14
da mis deberes
15
trabajar sin parar
Las siguientes preguntas estn relacionadas con el esfuerzo mental que le exige su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
16
mental
17 Mi trabajo me exige estar muy concentrado
Mi trabajo me exige memorizar mucha

18
informacin
En mi trabajo tengo que hacer clculos
19
matemticos
Mi trabajo requiere que me fije en pequeos
20
detalles
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la jornada de trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
21 Trabajo en horario de noche
En mi trabajo es posible tomar pausas para

22
descansar
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi trabajo me exige laborar en das de
23
descanso, festivos o fines de semana
En mi trabajo puedo tomar fines de semana o
24
das de descanso al mes
Cuando estoy en casa sigo pensando en el
25
trabajo
Discuto con mi familia o amigos por causa de
26
mi trabajo
Debo atender asuntos de trabajo cuando
27
estoy en casa
Por mi trabajo el tiempo que paso con mi
28
familia y amigos es muy poco
Las siguientes preguntas estn relacionadas con las decisiones y el control que le permite su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
29 En mi trabajo puedo hacer cosas nuevas
Mi trabajo me permite desarrollar mis

30
habilidades
Mi trabajo me permite aplicar mis
31
conocimientos
32 Mi trabajo me permite aprender nuevas cosas
33 Puedo tomar pausas cuando las necesito
34 Puedo decidir cunto trabajo hago en el da
35 Puedo decidir la velocidad a la que trabajo

Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Puedo cambiar el orden de las actividades en
36
mi trabajo
Puedo parar un momento mi trabajo para
37
atender algn asunto personal
Las siguientes preguntas estn relacionadas con cualquier tipo de cambio que ocurra en su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me explican claramente los cambios que
38
Puedo dar sugerencias sobre los cambios que
39
Cuando se presentan cambios en mi trabajo se

40
tienen en cuenta mis ideas y sugerencias
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la informacin que la empresa le ha dado sobre su
trabajo
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan con claridad cules son mis
41
funciones
Me informan cules son las decisiones que
42
puedo tomar en mi trabajo
Me explican claramente los resultados que
43
debo lograr en mi trabajo
Me explican claramente los objetivos de mi
44
trabajo
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan claramente con quien puedo
45
resolver los asuntos de trabajo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la formacin y capacitacin que la empresa le
facilita para hacer su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
La empresa me permite asistir a capacitaciones

46
relacionadas con mi trabajo
47 Recibo capacitacin til para hacer mi trabajo
Recibo capacitacin que me ayuda a hacer

48
mejor mi trabajo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con el o los jefes con quien tenga ms contacto.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
49 Mi jefe ayuda a organizar mejor el trabajo
Mi jefe tiene en cuenta mis puntos de vista y

50
opiniones
51 Mi jefe me anima para hacer mejor mi trabajo
Mi jefe distribuye las tareas de forma que me

52
facilita el trabajo
Mi jefe me comunica a tiempo la informacin
53
relacionada con el trabajo
La orientacin que me da mi jefe me ayuda a
54
hacer mejor el trabajo
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
55 Mi jefe me ayuda a progresar en el trabajo
56 Mi jefe me ayuda a sentirme bien en el trabajo
Mi jefe ayuda a solucionar los problemas que

57
se presentan en el trabajo
58 Mi jefe me trata con respeto
59 Siento que puedo confiar en mi jefe
Mi jefe me escucha cuando tengo problemas

60
de trabajo
Mi jefe me brinda su apoyo cuando lo
61
necesito
Las siguientes preguntas indagan sobre las relaciones con otras personas y el apoyo entre las
personas de su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me agrada el ambiente de mi grupo de
62
trabajo
En mi grupo de trabajo me tratan de forma

63
respetuosa
Siento que puedo confiar en mis compaeros
64
de trabajo
Me siento a gusto con mis compaeros de
65
trabajo
En mi grupo de trabajo algunas personas me
66
maltratan
Entre compaeros solucionamos los
67
problemas de forma respetuosa
68 Mi grupo de trabajo es muy unido

Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Cuando tenemos que realizar trabajo de
69
grupo los compaeros colaboran
Es fcil poner de acuerdo al grupo para hacer
70
el trabajo
Mis compaeros de trabajo me ayudan
71
cuando tengo dificultades
En mi trabajo las personas nos apoyamos
72
unos a otros
Algunos compaeros de trabajo me escuchan
73
cuando tengo problemas
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la informacin que usted recibe sobre su
rendimiento en el trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me informan sobre lo que hago bien en mi
74
trabajo
Me informan sobre lo que debo mejorar en mi
75
trabajo
La informacin que recibo sobre mi
76
rendimiento en el trabajo es clara
La forma como evalan mi trabajo en la
77
empresa me ayuda a mejorar
Me informan a tiempo sobre lo que debo
78
mejorar en el trabajo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con la satisfaccin, reconocimiento y la seguridad que le
ofrece su trabajo.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
79 En la empresa me pagan a tiempo mi salario
El pago que recibo es el que me ofreci la

80
empresa
El pago que recibo es el que merezco por el
81
trabajo que realizo
En mi trabajo tengo posibilidades de
82
progresar
Las personas que hacen bien el trabajo
83
pueden progresar en la empresa
La empresa se preocupa por el bienestar de
84
los trabajadores
85 Mi trabajo en la empresa es estable
86 El trabajo que hago me hace sentir bien
87 Siento orgullo de trabajar en esta empresa
88 Hablo bien de la empresa con otras personas

Las siguientes preguntas estn relacionadas con la atencin a clientes y usuarios.
Si
En mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios:
No
las preguntas de la siguiente seccin: FICHA DE DATOS GENERALES.
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
89 Atiendo clientes o usuarios muy enojados
90 Atiendo clientes o usuarios muy preocupados
91 Atiendo clientes o usuarios muy tristes

92
enfermas
93
necesitadas de ayuda
94 Atiendo clientes o usuarios que me maltratan
Mi trabajo me exige atender situaciones de

95
violencia
Mi trabajo me exige atender situaciones muy
96
tristes o dolorosas
Puedo expresar tristeza o enojo frente a las
97
personas que atiendo
ANEXO 3
FICHA DE DATOS GENERALES
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
Las siguientes son algunas preguntas que se refieren a informacin general de usted o su
ocupacin.
Por favor seleccione una sola respuesta para cada pregunta y mrquela o escrbala en la
casilla. Escriba con letra clara y legible.
1. Nombre completo:
2. Sexo:
Masculino
Femenino
3. Ao de nacimiento:
4. Estado civil:
Soltero (a)
Casado (a)
Unin libre
Separado (a)
Divorciado (a)
Viudo (a)
Sacerdote / Monja
5. ltimo nivel de estudios que alcanz (marque una sola opcin)
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Bachillerato incompleto
Tcnico / tecnolgico incompleto
Tcnico / tecnolgico completo
Profesional incompleto
Profesional completo
Carrera militar / polica
Post-grado incompleto
Post-grado completo
6. Cul es su ocupacin o profesin?
7. Lugar de residencia actual:
Ciudad / municipio
Departamento
8. Seleccione y marque el estrato de los servicios pblicos de su vivienda
1 4 Finca
2 5 No s
3 6
9. Tipo de vivienda
Propia
En arriendo
Familiar
10. Nmero de personas que dependen econmicamente de usted

(aunque vivan en otro lugar)
11. Lugar donde trabaja actualmente:
Ciudad / municipio
Departamento
12. Hace cuntos aos que trabaja en esta empresa?
Si lleva menos de un ao marque esta opcin

Si lleva ms de un ao, anote cuntos aos
13. Cul es el nombre del cargo que ocupa en la empresa?
14. Seleccione el tipo de cargo que ms se parece al que usted desempea y sealelo en el
cuadro correspondiente de la derecha. Si tiene dudas pida apoyo a la persona que le
entreg este cuestionario
Jefatura - tiene personal a cargo

Profesional, analista, tcnico, tecnlogo
Auxiliar, asistente administrativo, asistente tcnico
Operario, operador, ayudante, servicios generales
15. Hace cuntos aos que desempea el cargo u oficio actual en esta empresa?

16. Escriba el nombre del departamento, rea o seccin de la empresa en el que trabaja
17. Seleccione el tipo de contrato que tiene actualmente (marque una sola opcin)
Temporal de menos de 1 ao
Temporal de 1 ao o ms
Trmino indefinido
Cooperado (cooperativa)
Prestacin de servicios
No s
18. Indique cuntas horas diarias de trabajo

estn establecidas habitualmente por la horas de trabajo al da
empresa para su cargo
19. Seleccione y marque el tipo de salario que recibe (marque una sola opcin)
Fijo (diario, semanal, quincenal o mensual)

Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, por produccin, por
comisin)
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIN

ANEXO 4
FORMATO MODELO PARA PRESENTAR INFORME DE RESULTADOS DEL
INTRALABORAL
FORMA A
INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA A
DATOS GENERALES DEL TRABAJADOR
Nombre del trabajador:
Nmero de identificacin (ID):
Cargo:
Departamento o seccin:
Edad:
Sexo:
Fecha de aplicacin del cuestionario:
Nombre de la empresa:
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre del evaluador:
Nmero de identificacin (c.c.):
Profesin:
Postgrado:
No Tarjeta profesional*:
No. Licencia en salud ocupacional*:

Fecha de expedicin de la licencia en
salud ocupacional*
* Todo informe que carezca de estos datos no ser vlido.
Pgina 1 de 3
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
Puntaje Nivel de
Dominios Dimensiones
(transformado) riesgo
Liderazgo y
relaciones Relaciones sociales en el trabajo
sociales en el Retroalimentacin del desempeo
trabajo
Relacin con los colaboradores (subordinados)
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Claridad de rol
Capacitacin
Control sobre el Participacin y manejo del cambio

trabajo
Oportunidades para el uso y desarrollo de
CONTROL SOBRE EL TRABAJO
Demandas del Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral

trabajo
Exigencias de responsabilidad del cargo
Consistencia del rol
DEMANDAS DEL TRABAJO

Recompensas organizacin y del trabajo que se realiza
RECOMPENSAS
TOTAL GENERAL FACTORES DE RIESGO

Pgina 2 de 3
INTERPRETACIN GENRICA DE LOS NIVELES DE RIESGO
" Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades de
intervencin. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones o
programas de promocin.
" Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estn
relacionados con sntomas o respuestas de estrs significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categora sern objeto de acciones o programas de intervencin, a fin de mantenerlos en los niveles de
riesgo ms bajos posibles.
" Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada. Las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin y acciones sistemticas de intervencin
para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
" Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociacin con respuestas de estrs alto y por
tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora requieren intervencin en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiolgica.
" Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrs. Por
consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora requieren intervencin inmediata
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR
RECOMENDACIONES PARTICULARES
Fecha de elaboracin del informe:

dd mm aaaa
Firma del evaluador:
Pgina 3 de 3
ANEXO 5
INTRALABORAL
FORMA B
RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL FORMA B
Cargo:
Edad:
Sexo:
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

salud ocupacional*:
Pgina 1 de 3
RESULTADOS DEL CUESTIO NARIO
Puntaje Nivel de
Dominios Dimensiones
(transformado) riesgo
Liderazgo y Caractersticas del liderazgo

relaciones
sociales en el
trabajo Retroalimentacin del desempeo
LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
Claridad de rol
Capacitacin
Control sobre el Participacin y manejo del cambio

trabajo
Oportunidades para el uso y desarrollo de
CONTROL SOBRE EL TRABAJO
Demandas del Demandas cuantitativas

trabajo
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
DEMANDAS DEL TRABAJO

Recompensas organizacin y del trabajo que se realiza
RECOMPENSAS

Pgina 2 de 3
" Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar
actividades de intervencin. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora
sern objeto de acciones o programas de promocin.
" Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel
estn relacionados con sntomas o respuestas de estrs significativas. Las dimensiones y
dominios que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones o programas de
intervencin, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo ms bajos posibles.
" Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin y acciones
sistemticas de intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
" Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociacin con respuestas de
estrs alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora
requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.
" Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de
estrs. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categora
requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.

Dd mm aaaa
Pgina 3 de 3
Cuestionario de
factores de riesgo
psicosocial
extralaboral
III Manual del usuario

Cuestionario de
factores de riesgo
psicosocial extralaboral
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Glosario
4.2.1 Validez
4.2.2 Confiabilidad
4.2.3 Poder de discriminacin del cuestionario de factores
de riesgo psicosocial extralaboral
5.1 Aplicacin
Referencias
Anexos
CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL / MANUAL DEL USUARIO
1. FICHA TCNICA
Nombre: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
Fecha de publicacin: Julio de 2010
Autores: Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad

Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profe-
sionales.
Tipos de aplicacin: Individual o colectiva
Modalidades de aplicacin: Autoaplicacin o heteroaplicacin
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profe-

Poblacin a quien se puede aplicar: sionales en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores
econmicos y regiones del pas.
Objetivo del cuestionario: Identificar los factores de riesgo psicosocial extralaboral y

sus niveles de riesgo.
Baremos en centiles obtenidos a partir de una muestra de

2360 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del pas y a
Baremacin: los cuatro grandes sectores econmicos.
Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o tcni-
cos.
Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios.
Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila informacin subjetiva del trabajador.
Formas: nica forma aplicable a trabajadores con cargos de jefatura,

profesionales o tcnicos, auxiliares y operarios.
Nmero de tems: 31
Duracin de la aplicacin: 7 minutos (duracin promedio)
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral

131
Materiales: (Anexo 1).
2. GLOSARIO


sobre el que se basa el presente instrumento contempla 7 dimensiones de factores
extralaborales.
Examinador: persona encargada de aplicar el cuestionario.


El cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral, es un instrumento diseado para

evaluar condiciones externas al medio laboral, que estn relacionadas con el entorno familiar,
social y econmico del trabajador. Tambin se evalan las condiciones del lugar de vivienda
que pueden influir en la salud y bienestar del individuo.
Dentro de esta categora se encuentran aspectos como las responsabilidades personales y

familiares, las actividades de tiempo libre, la calidad de las relaciones y el apoyo que brindan
las redes sociales y familiares, las caractersticas de vivienda y de transporte entre el lugar de
residencia y el trabajo y la situacin econmica del grupo familiar.
En la Tabla 1 se presenta la estructura del cuestionario en trminos de las dimensiones que lo

conforman y el nmero de tems de cada una de ellas.
Las definiciones e indicadores de riesgo de cada una de las dimensiones pueden consultarse
en el manual general de la batera de instrumentos para la evaluacin de factores de riesgo
psicosocial.
132
Tabla 1. Dimensiones extralaborales que conforman el cuestionario de factores de
riesgo psicosocial extralaboral y nmero de tems por dimensin.
Constructo Dimensiones No. de tems
Tiempo fuera del trabajo 4

Relaciones familiares 3
Comunicacin y relaciones interpersonales 5
CONDICIONES
EXTRALABORALES Situacin econmica del grupo familiar 3
Caractersticas de la vivienda y de su entorno 9
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 3
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 4
Total 31
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral fue validado en una muestra de

2360 trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales, de las seis regiones
del pas (Andina, Amazona, Caribe, Bogot, Orinoqua y Pacfica)1 y pertenecientes a los cuatro
grandes sectores econmicos que agrupan las actividades empresariales en Colombia
(servicios, industria, comercio y agrcola). El diseo muestral fue de tipo no probabilstico por
cuotas.
Los trabajadores que participaron en la validacin fueron seleccionados aleatoriamente del

listado de empleados proporcionado por las empresas que aceptaron libremente hacer parte
del estudio2 . Los trabajadores que manifestaron inters en contestar el cuestionario firmaron
un consentimiento informado, el cual constituy una condicin necesaria para incluirlos en la
muestra.
La distribucin de los participantes por regin del pas y por sector econmico, refleja la
distribucin de los trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales por
estas dos variables, en tanto que la mayor parte pertenece a empresas del sector servicios y
se encuentran ubicados en la regin Andina y en Bogot (Tabla 2).
Los trabajadores que participaron en el estudio de validacin representan diversas actividades

econmicas. Por ejemplo, en el sector agrcola la muestra estuvo compuesta por personas de
empresas dedicadas a la cra de ganado vacuno, aves de corral, equinos y alevinos, as como
a la produccin de caa de azcar, palma, flores de corte y otros productos de vivero, acuicultura
e inseminacin artificial, entre otros.
Por otra parte, se cont con la participacin de trabajadores que representan actividades
econmicas de comercio al por mayor y por menor de productos como computadores (hardware
y software), maquinaria, materiales de construccin, artculos de ferretera, productos agrcolas,
pecuarios y alimenticios, minerales, prendas de vestir, de los mercados farmacutico, cosmtico
y qumico, etc.
133
En el sector industrial, participaron empresas dedicadas a la elaboracin de aceites y grasas,
bebidas no alcohlicas, alimentos, productos lcteos, artculos de plstico, jabones y detergentes,
maquinaria, motocicletas, manufactura metlica, de arcilla y cermica, fabricacin de papel,
cartn, envases y empaques, tabaco, industria bsica de hierro y acero, de textiles y otros.
El sector servicios estuvo representado por trabajadores de empresas dedicadas a la

administracin pblica, agencias de viaje, arquitectura e ingeniera, construccin, seguridad,
biblioteca y archivo, limpieza, medicina y odontologa, IPS, actividades deportivas, hotelera,
1 El estudio se realiz en 31 municipios de Colombia, que concentran las empresas segn actividad econmica y regin.
2 El estudio cont con la participacin de trabajadores pertenecientes a 229 empresas diferentes. La tasa de respuesta de
las empresas seleccionadas aleatoriamente de una base de datos proporcionada por el Ministerio de la Proteccin Social
fue del 29%. Se incluyeron tambin en la muestra empresas que manifestaron inters de participar en el proceso de
validacin. El nmero mximo de participantes por empresa fue de 25 trabajadores.
servicios pblicos, educacin (preescolar, primaria, secundaria y superior), obtencin y

suministro de personal, cajas de compensacin familiar, transporte de pasajeros y de carga
(urbano e intermunicipal), eliminacin de desperdicios y aguas residuales y servicios
sociales, etc.
Los cuestionarios se aplicaron en empresas privadas, pblicas y mixtas; la mayor cantidad

de trabajadores del estudio de validacin estaban vinculados a empresas del sector privado
(89,3%).
De igual forma, la validacin se hizo en microempresas (3,6%), empresas pequeas y

medianas [PYMES] (56,7%) y empresas grandes (39,7%).
El estudio de validacin cont con trabajadores de ambos sexos; la mayor proporcin fue
representada por el sexo masculino (54%). En cuanto a la edad, 64% de participantes tenan
entre 26 y 45 aos. La media fue de 36 aos. El ms joven contaba con 18 aos y el mayor
con 70.
El estudio incluy trabajadores de todos los grados educativos, y si bien la mayor proporcin
estuvo representada por personas con estudios de bachillerato completo (20,42%) o tcnico-
tecnolgico completo (20,72%), los cuestionarios tambin se aplicaron a individuos con niveles
educativos de primaria incompleta (2,12%) o completa (2,80%), e incluso a unas personas
sin educacin formal (0,17%).
La mayor proporcin de trabajadores del estudio fue de solteros (37,33%), seguidos por
casados (33,26%) o en unin libre (20,68%). El 16,6% de los participantes report no tener
personas econmicamente a cargo y 66,1% de los trabajadores refiri entre 1 y 3 personas
dependientes.
Respecto a las caractersticas de vivienda de los participantes, se encontr que 37,58% de

los trabajadores contaban con vivienda propia, en tanto que 34,96% reportaron vivir en arriendo
y el 27,29%, en viviendas familiares. Ms de dos terceras partes de las viviendas se situaron
en estratos 2 o 3 (71%) y slo 7% en estratos 5 o 6.
134
Con relacin a los datos ocupacionales, se encontr que la mayor proporcin las personas
tena 2 aos o menos de antigedad en la empresa (44,4%) y la menor (0,7%), correspondi
a trabajadores con 31 aos o ms de antigedad en la organizacin en la que laboraban al
momento de responder el cuestionario.
El tipo de contratacin ms reportado fue el de trmino indefinido (62%); sin embargo, tambin
se evidenciaron contratos civiles de prestacin de servicios (4%) y vinculados a cooperativas
(2%). La modalidad de pago ms recurrente (88,8%) fue la de sueldo fijo, bien sea diario,
semanal, quincenal o mensual.
Tabla 2. Distribucin de la muestra de trabajadores del estudio segn sector

econmico y regin del pas.
REGIN DE COLOMBIA
SECTOR Andina Bogot Caribe Pacfico Orinoqua Amazona TOTAL
ECONMICO
No. % del No. % del No. % del No. % del No. % del No. % del No. % del
trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total trabajadores total
Servicios 540 22,9% 466 19,8% 138 5,8% 120 5,1% 27 1,1% 16 0,7% 1307 55,3%
Comercio 206 8,7% 88 3,7% 54 2,3% 57 2,4% 13 0,6% 8 0,3% 426 18,1%
Industria 123 5,2% 166 7,0% 38 1,6% 57 2,4% 9 0,4% 10 0,4% 403 17,1%
Agrcola 66 2,8% 47 2,0% 47 2,0% 35 1,5% 25 1,0% 4 0,2% 224 9,5%
TOTAL 935 39,6% 767 32,5% 277 11,7% 269 11,4% 74 3,1% 38 1,6% 2360 100,0%
A continuacin se presentan los principales hallazgos de los anlisis estadsticos y psicomtricos

que corroboran las caractersticas de validez y confiabilidad del cuestionario. Inicialmente, se
resean los resultados del anlisis factorial y del anlisis de correlaciones. Los dos tipos de
anlisis aportan informacin sobre la validez del instrumento. Posteriormente, se describen los
resultados de la consistencia interna del cuestionario, que brindan informacin sobre su
confiabilidad. Al finalizar esta seccin se incluyen algunos datos que evidencian el poder de
discriminacin del cuestionario.
4.2.1 Validez
La validez del cuestionario ha sido estimada a partir de dos tipos de procesamiento estadstico:
el anlisis factorial y los coeficientes de correlacin. En los siguientes apartados del manual se
resean los principales hallazgos de dichos procesamientos.
Se realiz un anlisis factorial con el mtodo de factores principales y rotacin oblicua promax,
que permiti confirmar la agrupacin estadstica de los tems3 por dimensiones. De esta manera,
se ratificaron 7 dimensiones conformadas por 9 factores (Tabla 3). Esto corrobor que las 135
dimensiones propuestas y sus tems mostraron el comportamiento que se esperaba desde el
sustento terico, lo cual proporciona excelentes indicios de la validez de constructo del
instrumento.
Se calcularon coeficientes de correlacin de Spearman entre los puntajes de las dimensiones

y la puntuacin total del cuestionario. Los resultados ratificaron la validez de constructo del
instrumento.
3 Se tomaron los tems cuyos pesos factoriales fueran iguales o superiores a 0,30, dado que son estos los que indicaron
una carga factorial aceptable del tem en el factor.
El anlisis de correlaciones entre las dimensiones y el puntaje total del cuestionario de factores
psicosociales extralaborales, permiti identificar que efectivamente existe un constructo
integrado subyacente a este instrumento. Lo anterior se soporta en los buenos niveles de
correlacin4 entre las dimensiones y el puntaje total del cuestionario. Es as como se encontr
que 57% (4 de 7) de las dimensiones tuvo una alta correlacin con el puntaje total del
cuestionario; 29% (2 de 7) de las dimensiones, una correlacin media alta con el total, y slo
14% (1 de 7), una correlacin de nivel medio (Tabla 4).
Tabla 3. Dimensiones y factores del cuestionario de factores de riesgo extralaboral.
Dimensiones Factores que integran cada dimensin
Tiempo fuera del trabajo F1

Relaciones familiares F2
Comunicacin y relaciones interpersonales F3
Situacin econmica del grupo familiar F4
Caractersticas de la vivienda y de su entorno F5, F6 y F9
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo F7
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda F8

psicosocial extralaboral (N = 2630).
Puntaje total del cuestionario de factores
Dimensiones
Tiempo fuera del trabajo 0,673**
Relaciones familiares 0,537**
Comunicacin y relaciones interpersonales 0,660**
Situacin econmica del grupo familiar 0,602**
Caractersticas de la vivienda y de su entorno 0,715**
136 Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 0,485**
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 0,581**
Por otra parte, el cuestionario obtuvo correlaciones significativas de nivel medio y bajo con el
puntaje total general de la evaluacin de factores psicosociales5 (Tabla 5).
4 Escala para la valoracin del coeficiente de correlacin:
0,20 0,30 = Correlacin baja
0,31 0,40 = Correlacin media baja
0,41 0,50 = Correlacin media
0,51 0,60 = Correlacin media alta
0,61 1,00 = Correlacin alta
5 El puntaje total general de la evaluacin de factores psicosociales se obtiene de la sumatorio del puntaje total del cuestio-
nario de factores de riesgo psicosocial extralaboral e intralaboral. Este ltimo cuestionario tiene dos forma de aplicacin A
y B (ver manual del usuario del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral).

dimensiones del cuestionario extralaboral y el puntaje total general de la
evaluacin de factores psicosociales (formas A y B).
Total general de la evaluacin de factores psicosociales
Dimensiones Sumatoria cuestionarios facto- Sumatoria cuestionarios facto-

res de riesgo psicosocial res de riesgo psicosocial
intralaboral forma A y factores de intralaboral forma B y factores
riesgo extralaboral (N = 1576) de riesgo extralaboral (N = 784)
Tiempo fuera del trabajo 0,501** 0,517**

Relaciones familiares 0,339** 0,322**
Comunicacin y relaciones interpersonales 0,451** 0,445**
Situacin econmica del grupo familiar 0,344** 0,395**
Caractersticas de la vivienda y de su entorno 0,387** 0,421**
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 0,313** 0,408**
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 0,306** 0,293**
A travs de las correlaciones tambin se valid la existencia de un constructo subyacente a los

cuestionarios de la batera, que indica que los factores psicosociales son un todo, conformado
por la integracin de las condiciones intralaborales y extralaborales. De esta manera, se
encontraron correlaciones de nivel medio entre la puntuacin total del cuestionario extralaboral
y las puntuaciones totales de los cuestionarios intralaborales (formas A y B) 6 y se hallaron
correlaciones altas entre la puntuacin total del cuestionario extralaboral y el total general de la
evaluacin de factores de riesgo psicosociales (Tabla 6).

cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral, el cuestionario
de factores de riesgo psicosocial intralaboral (formas A y B) y el total
general de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial.
Total factores de riesgo Total general de la evaluacin

de factores de riesgo
forma A psicosocial (forma A)7 137
Puntaje total factores de riesgo 0,447** 0,606**
extralaboral
Total factores de riesgo Total general de la evaluacin
psicosocial intralaboral de factores de riesgo
forma B psicosocial (forma B)8
Puntaje total factores de riesgo 0,417** 0,643**

extralaboral
6 Se debe considerar que el cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral tiene dos formas. La forma A es
aplicable a trabajadores con cargos de jefatura y profesionales o tcnicos, y la B se aplica a cargos de auxiliares y
operarios.
7 Sumatoria del puntaje total del cuestionario intralaboral forma A y del puntaje del cuestionario extralaboral.
Con el fin de determinar la validez de criterio concurrente del cuestionario se aplicaron las
escalas de salud general, vitalidad y salud mental del SF-36v2 (Ware, J. E., y cols., 2007) y el
cuestionario para la evaluacin del estrs diseado por Villalobos (1996) y adaptado y validado
por la autora en poblacin trabajadora (2005). Cabe precisar que las escalas de salud y de
estrs se escogieron para la estimacin de la validez de criterio concurrente gracias a sus
cualidades psicomtricas y porque fueron previamente validadas en poblacin colombiana.
Los resultados de las escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido, vitalidad y salud
mental) se correlacionaron de forma negativa y significativa con los resultados del cuestionario
de factores de riesgo psicosocial extralaboral, que corresponde al comportamiento esperado,
pues a mayor nivel de riesgo psicosocial menores condiciones de salud general, de salud
mental y de vitalidad (Tabla 7).
Los resultados de las correlaciones entre el cuestionario para la evaluacin del estrs con los
resultados del cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral fueron positivos y
significativos, segn lo esperado: a mayor nivel de riesgo psicosocial, mayor nivel de sntomas
de estrs (Tabla 7).
Tabla 7. Coeficientes de correlacin (Spearman) entre el puntaje total del

cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral y las escalas de
salud general, vitalidad y salud mental del SF-36v2, y el cuestionario de
sntomas de estrs.
Puntaje total de los factores de

riesgo extralaboral
Escala de salud general -0,362**

Escala de vitalidad -0,458**
Escala de salud mental -0,476**
Cuestionario de sntomas de estrs 0,496**
138
Los resultados de las correlaciones del cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
con las escalas del SF-36v2 y el cuestionario de sntomas de estrs permitieron constatar la
validez del primero, por tanto indican que a mayor puntuacin de factores de riesgo psicosocial
extralaboral, mayor es el nivel de estrs, menor es la vitalidad, menor el grado de salud mental
y general.
4.2.2 Confiabilidad
La confiabilidad del cuestionario se estableci a travs del clculo de coeficientes Alfas de

Cronbach. Los resultados muestran que el cuestionario cuenta con muy buen nivel de
consistencia interna, lo que significa muy buena confiabilidad del instrumento (coeficiente Alfa
de Cronbach igual a 0.88).
Respecto al nivel de confiabilidad obtenido por las dimensiones del cuestionario, se encontr
que 14% (1 de 7) de las dimensiones tuvo una confiablidad excelente, 29% (2 de 7) present un
muy buen nivel de confiabilidad y 57% (4 de 7), una confiabilidad buena (Tabla 8).

factores de riesgo psicosocial extralaboral (N = 2360).
No. tems Coeficiente Nivel de

Dimensiones
Alfa de Cronbach confiabilidad9
Tiempo fuera del trabajo 4 0,908 Excelente

Relaciones familiares 3 0,742 Bueno
Comunicacin y relaciones interpersonales 5 0,826 Muy bueno
Situacin econmica del grupo familiar 3 0,736 Bueno
Caractersticas de la vivienda y de su entorno 9 0,752 Bueno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 3 0,815 Muy bueno
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 4 0,750 Bueno
Al tomarse los cuestionarios diseados para evaluar factores de riesgo psicosocial extralaboral
e intralaboral (formas A o B) como un todo, en cuanto constituyen el conjunto de factores de
riesgo psicosocial, se encontraron excelentes niveles de confiabilidad, evidenciados a travs
de las Alfas de Cronbach: 0,957 para la forma A y 0,944 para la B (Ver Tabla 9).
Tabla 9. Coeficientes de confiabilidad de los cuestionarios generales de factores

psicosociales (forma A y forma B).
Cuestionarios generales de Coeficiente Nivel de

factores psicosociales N No. tems Alfa de Cronbach confiabilidad10

psicosociales forma A
Excelente
139
Cuestionario general de factores 784 128 0,944
psicosociales forma B
9 Por lo general el Coeficiente Alfa de Cronbach no viene acompaado de algn valor de probabilidad asociado; sin embargo,
psicomtrico y por acuerdos tcitos, se considera que valores del alfa superiores a 0,7 son suficientes para garantizar la
confiabilidad de una escala.
El estudio de validacin de los cuestionarios, adopt la siguiente escala para la valoracin del coeficiente de confiabilidad:
Inferior a 0,65 = Baja confiabilidad
Adaptado de: Barraza Macas, A. Apuntes sobre metodologa de la investigacin. Confiabilidad. En: Investigacin educati-
va. No. 6. 2007. Universidad Pedaggica de Durango. Disponible: www.dialnet.unirioja.es
10 dem.
4.2.3 Poder de discriminacin del cuestionario de factores de riesgo

psicosocial extralaboral
Al comparar los resultados del cuestionario se pudieron identificar diferencias estadsticamente

significativas11 entre las puntuaciones totales de factores de riesgo psicosocial extralaboral en
dos grupos de trabajadores: aquellos con cargos de jefatura, profesional o tcnico, y aquellos
con cargos de nivel auxiliar y operario. De tal forma se identific que los trabajadores de cargos
de auxiliar y operario tienen puntuaciones mayores de riesgo psicosocial extralaboral,
comparados con los que poseen cargos de jefatura profesionales y tcnicos.
Consistentemente, se encontraron diferencias estadsticamente significativas en las

puntuaciones de las dimensiones de relaciones familiares 12 , comunicacin y relaciones
interpersonales13 , situacin econmica del grupo familiar14 y caractersticas de la vivienda y
de su entorno15 . Dicha diferencias indican que las puntuaciones de factor de riesgo, segn
estas caractersticas, son mayores entre los trabajadores con cargos de nivel auxiliar y operario,
comparados con los que ocupan jefaturas o cargos profesionales y tcnicos.
5.1 APLICACIN
Los tems del cuestionario para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial extralaboral
tienen una escala de respuestas tipo Likert, en la que el trabajador selecciona una nica opcin
de respuesta, aquella que mejor refleje su forma de pensar. La respuesta escogida se debe
marcar con una X en el espacio correspondiente.
La escala de respuestas indaga la frecuencia de acontecimiento de una situacin y por tanto

presenta opciones que van desde siempre hasta nunca; el trabajador debe escoger slo una
de ellas. Dichas alternativas son:
140
Siempre Casi Algunas Casi Nunca
siempre veces nunca
El cuestionario para la evaluacin de factores psicosociales extralaborales puede ser aplicado

en dos modalidades:
11 t = -4.150, p 0.001
12 t = -3.140, p 0.01
13 t = -6.588, p 0.001
14 t = -2.880, p 0.01
15 t = -6.477, p 0.001
Esta modalidad tiene dos opciones de manejo:

en el formato. Esta modalidad requiere que quienes respondan el cuestionario lean y
escriban.
opciones de respuesta, y una vez el trabajador verbaliza su respuesta, el examinador la
registra en el formato. Esta es una opcin de aplicacin individual, recomendada para
grados educativos desde analfabeta, primaria incompleta, bachillerato incompleto, as como
para personas que presentan dificultades de lectoescritura.
instrucciones mentalmente, mientras que el examinador las va leyendo en voz alta; una vez
finaliza se pide al trabajador que contine leyendo y respondiendo por si slo los enunciados y
los tems.
141
La correcta aplicacin del cuestionario para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial

extralaboral considera varios aspectos:
Integridad del cuestionario:

cuestionario, este instrumento no debe ser alterado en su estructura, contenido u orden.
Es por tanto contraindicado realizar cualquier tipo de modificacin a las instrucciones,
tems o forma de calificacin. Esto implica que no se deben eliminar o incluir nuevos
apartados. El cuestionario debe aplicarse en su totalidad (31 tems).
Tabla 10. Modalidades de aplicacin de los cuestionarios para la evaluacin de

factores psicosociales y condiciones de salud segn nivel educativo y tipo
de aplicacin (individual o colectiva).


Primaria completa
(mximo 5 personas por examinador) autodiligenciamiento)
Individual16 Autoaplicacin con opcin de

heteroaplicacin (heterolectura y
(mximo 12 personas por examinador) heteroaplicacin (heterolectura y
autodiligenciamiento)

Pregrado incompleto Individual o colectiva Autoaplicacin
Pregrado completo
Posgrado incompleto
Posgrado completo
En todos los casos deben respetarse los derechos de autor y de las instituciones que
desarrollaron los cuestionarios. De modo que los formatos de presentacin deben
mantenerse sin modificacin alguna en su estructura, crditos y logos.
17
realizada por un experto, quien es un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con
142 licencia vigente de prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
Conforme con la Resolucin, cuando segn certificacin expedida por la respectiva
Secretara de Salud, en un departamento no exista disponibilidad de psiclogos con
18
especializacin en salud ocupacional y licencia vigente, se considera experto el psiclogo
que tenga mnimo 100 horas de capacitacin especfica en factores psicosociales, mientras
subsista dicha situacin.
16 Se recomienda la aplicacin individual en los casos en que las caractersticas del puesto de trabajo o los requerimientos de
la empresa, as lo requieran.
18 De acuerdo con la Ley 1090 de 2006 para ejercer la profesin de psiclogo se requiere acreditar su formacin
En consecuencia, la aplicacin del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

extralaboral; as como, el anlisis y la interpretacin de sus resultados debern ser
efectuados por un experto segn lo define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa
legal vigente.
El examinador debe leer y comprender el manual general de la batera de instrumentos
19
Es altamente recomendable que durante la aplicacin de los cuestionarios no se presenten
La aplicacin de los cuestionarios debe seguir la siguiente secuencia de actividades:
a. Presentacin.
a. Presentacin del examinador: El experto que aplica los cuestionarios se presenta con
su nombre y profesin. A continuacin explica su oficio en la aplicacin del cuestionario
para evaluar factores de riesgo psicosocial extralaboral, actividad que se describir con
ms detalle con la carta de informacin y el consentimiento informado.

informacin, la lee en voz alta y despacio. Al terminar, debe resolver las dudas que 143
puedan presentarse y solicita la firma de la carta de quienes estn de acuerdo en participar
voluntariamente. La carta incluye el texto completo del consentimiento informado que
se debe firmar.
En caso de que algn trabajador manifieste su deseo de no responder el cuestionario o

que no quiera firmar la carta, el examinador le solicitar firmar una constancia que
del trabajador para participar en el proceso de evaluacin de los factores psicosociales.

diligenciadas y firmadas, antes de continuar con la siguiente actividad.
c. Aplicacin de los cuestionarios: cerrada la etapa anterior, el investigador entregar a los

trabajadores el cuestionario.
En caso de autoaplicacin, el examinador20 deber solicitar a los participantes que

diligencien el formato con la fecha en la que contestan el cuestionario y con su nmero
de identificacin o ID en los espacios destinados (parte superior derecha). El nmero
de identificacin puede coincidir con el nmero de cdula; sin embargo, si se desea
mantener el anonimato, se sugiere asignar un cdigo a cada trabajador. Debe
considerarse que en caso de aplicarse otro cuestionario de la batera, el trabajador
debe ser identificado con el mismo ID o cdigo.
En caso de heteroaplicacin, el experto ser quien diligencie los datos de fecha y nmero
de identificacin (ID) del respondiente.
En la autoaplicacin, el investigador pedir a los trabajadores que lean las instrucciones

y, para el caso de heteroaplicacin, las leer en voz alta. Si se presentan dudas, deber
responderlas y cuando se tengan claras las instrucciones, se indicar el inicio para
llenar el cuestionario.
Durante el diligenciamiento del cuestionario se recomienda que el examinador est atento

a resolver las dudas que surjan en la actividad.
En la modalidad de autoaplicacin colectiva, se recomienda que el examinador se

desplace por el sitio y verifique que los trabajadores contesten correctamente las
preguntas. Es decir, que observe y verifique sutilmente que se consigna una sola
respuesta por pregunta y que se sita dentro de cada casilla.
En la modalidad de heteroaplicacin colectiva es necesario que el examinador lea en

144 voz alta un tem y conceda tiempo para que lo contesten antes de continuar con el
siguiente.
En el caso de heteroaplicacin individual, ser necesario que el examinador lea despacio

las instrucciones e tems y d tiempo al trabajador de contestar, antes de continuar con
los siguientes.
Para el caso de autoaplicacin individual se recomienda que el examinador permanezca

cerca del trabajador, con el fin de aclarar cualquier duda.


respuesta marcada. Si el cuestionario est incompleto debe devolverlo para que se

concluya el diligenciamiento, salvo que el trabajador decida libremente no responder a
uno o varios tems.
Puntos claves que debe verificar el examinador:
Todos los tems deben estar contestados.

Si bien los trabajadores tienen la libertad de dejar de contestar alguna pregunta, es

necesario tener presente que los resultados por dimensin se invalidarn si no se cuenta
con un mnimo de tems respondidos. En este sentido, para la dimensin de
caractersticas de la vivienda y de su entorno puede presentarse hasta un tem sin
respuesta. Pero en el resto de dimensiones del cuestionario, todos los tems deben
tener respuesta para obtener un resultado vlido por dimensin y por el total general.
Si un tem presenta ms de una respuesta, el tem ser invlido. Cuando los participantes
terminen de responder el cuestionario, el examinador debe verificar cuidadosamente la
ausencia de respuestas y las dobles marcaciones con el fin de solicitar aclaraciones. El
criterio de manejo para las dobles respuestas ser el mismo que para los tems sin
respuesta.
En ningn caso se deber obligar o forzar a un trabajador a responder un tem, a pesar

de que pueda afectar la obtencin del resultado de la dimensin y el resultado general.
En tales casos, el anlisis de los resultados podr hacerse para las dimensiones en las
que la persona haya contestado el nmero mnimo de tems requerido.
Situaciones en que los trabajadores pueden solicitar aclaraciones:


examinador solicite al respondiente que lea en voz alta el tem y la escala de 145
respuestas. En ningn caso el examinador podr parafrasear el tem o explicarlo en
otros trminos, dado que esto puede sesgar la respuesta del trabajador.
d. Aplicacin de la ficha de datos generales: se recomienda suministrar a los participantes

la ficha de datos generales una vez hayan respondido el cuestionario.
Si durante una sesin se decide aplicar otros cuestionarios de la batera (factores de

riesgo psicosocial intralaboral o cuestionario de sntomas de estrs), se recomienda
seguir la siguiente secuencia:


Esta secuencia es recomendada visto que los cuestionarios se administrarn segn la

cantidad de tems de cada instrumento, de mayor a menor. De esta forma el trabajador
hallar que los que responde despus del intralaboral son ms fciles de contestar y por
ende le tomarn menos tiempo.
A continuacin se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario de factores de riesgo

psicosocial extralaboral con el fin de obtener una puntuacin total. As mismo, se refiere sobre
la evaluacin de puntuaciones por cada una de sus dimensiones.
Los tems y dimensiones son calificados de forma que se interprete que a mayor puntaje mayor
es el riesgo psicosocial extralaboral, lo cual tambin aplica para la puntuacin total del
cuestionario.
Cabe precisar que a los efectos de facilitar la calificacin del cuestionario, los autores de la
batera desarrollaron un aplicativo bsico para la captura de los datos21 , el cual contiene toda la
sintaxis necesaria para que sea el sistema de informacin el que efecte los siguientes pasos:
(1) calificacin de los tems; (2) obtencin de los puntajes brutos; (3) transformacin de los
puntajes brutos; (4) comparacin de los puntajes transformados con las tablas de baremos; y
obtencin del informe individual para cada trabajador.
El aplicativo mencionado constituy un desarrollo adicional al alcance previsto en la construccin

de la batera de instrumentos de evaluacin de los factores de riesgo psicosocial; por lo tanto,
el mismo no es objeto de desarrollos adicionales o de soporte tcnico alguno y en consecuencia,
146 los usurarios exoneran a los autores de toda responsabilidad por su uso. En consecuencia,
este aplicativo para la automatizacin de la informacin debe entenderse como una herramienta
que agrega valor a la batera y que disminuye el esfuerzo de los usuarios en relacin con el
clculo manual de resultados.
oscilan entre 0 y 4. Dichos valores permiten calcular los puntajes brutos de las dimensiones,
as como el puntaje bruto total del cuestionario.
o posteriores.
Cada una de las opciones de respuesta de los tems (siempre, casi siempre, a veces, casi
nunca y nunca) tiene un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuacin del tem, mayor
riesgo psicosocial. Dichos valores pueden variar de acuerdo a la forma como est planteado
cada tem. As que para un grupo de reactivos una respuesta de siempre tiene un valor igual a
cero (0) y una respuesta de nunca tiene un valor de cuatro (4), mientras que otro grupo de
reactivos se califica al contrario. En la Tabla 11 se presentan los valores que se asignan a las
opciones de respuesta para cada tem.
En caso de que un tem no haya sido respondido o presente una doble marcacin, se tomar
como un dato perdido, sin calificacin alguna.
Figura 1. Proceso de calificacin del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

extralaboral.
Paso 2. Obtencin de puntajes brutos

(por dimensin y total)
Paso 3. Transformacin de los puntajes brutos
Paso 4. Comparacin de los puntajes transformados con las

tablas de baremos
Paso 5. Interpretacin del nivel de riesgo

147
Tabla 11. Calificacin de las opciones de respuesta de los tems del cuestionario de
factores de riesgo psicosocial extralaboral.
tems
1, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,

15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 0 1 2 3 4
25, 27, 29
2, 3, 6, 24, 26, 28, 30, 31 4 3 2 1 0

Paso 2. Obtencin de los puntajes brutos:
a. Puntajes brutos de las dimensiones:

Se obtienen sumando las calificaciones asignadas a los tems que las conforman. De esta
manera, resulta indispensable conocer cules son los tems que componen cada
dimensin, informacin que se sintetiza en la Tabla 12.
Tabla 12. tems que integran cada dimensin del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial extralaboral.
Dimensiones tems
Tiempo fuera del trabajo 14, 15, 16, 17

Relaciones familiares 22, 25, 27
Comunicacin y relaciones interpersonales 18, 19, 20, 21, 23
Situacin econmica del grupo familiar 29, 30, 31
Caractersticas de la vivienda y de su entorno 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 24, 26, 28
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 1, 2, 3, 4
Importante:
Los resultados por dimensin se invalidarn si no se cuenta con un mnimo de
tems respondidos. Para la dimensin de caractersticas de la vivienda y su entorno
puede presentarse hasta un tem sin respuesta. No obstante, en el resto de
dimensiones del cuestionario todos los tems deben tener respuesta para obtener
un resultado vlido por dimensin y por el total general.
Si una dimensin no cuenta con el nmero mnimo de tems respondidos, no debe
calcularse su puntaje bruto ni el general del cuestionario. De hacerse, los resultados
148 que se obtengan no seran vlidos.
b. Puntaje bruto total general:

El puntaje bruto total general del cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
se obtiene calculando la sumatoria de los puntajes brutos obtenidos para cada una de las
dimensiones que lo compone. En caso de que no sea posible calcular el puntaje bruto de
una dimensin por ausencia de respuestas, tampoco se podr obtener el puntaje bruto
total general del cuestionario.
c. Puntaje bruto total general de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial:
psicosocial extralaboral e intralaboral ser posible calcular un puntaje bruto total general
de la evaluacin de factores de riesgo psicosocial, el cual se obtiene de la sumatoria de los

puntajes brutos totales de los dos cuestionarios aplicados.
En la Tabla 13 se presenta la sntesis de los lineamientos establecidos para calcular los puntajes
brutos por dimensin y total general.
Tabla 13. Lineamientos para calcular los puntajes brutos por dimensin y total
general.
Lineamientos para calcular los puntajes brutos

de calificaciones asignadas a los tems que confor-
Puntaje bruto de las dimensiones:
man cada dimensin
Puntaje bruto total del cuestionario de facto- de los puntajes brutos de las 7 dimensiones que
res de riesgo psicosocial extralaboral: conforman el cuestionario
de los puntajes brutos totales de los cuestionarios:
Puntaje bruto total de la evaluacin general de
- Factores de riesgo psicosocial intralaboral.
factores de riesgo psicosocial:
- Factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Paso 3. Transformacin de los puntajes brutos.
Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en las dimensiones, el
siguiente paso consiste en realizar una transformacin lineal de los puntajes brutos a una
escala que va de 0 a 100. Para realizar esta transformacin se utiliza la siguiente frmula:
Puntaje bruto
Factor de transformacin
Importante:
Los puntajes transformados deben ser manejados con slo un decimal a travs
149
22
Los puntajes transformados slo pueden adquirir valores entre cero (0) y 100, en
caso que al hacer la transformacin de un puntaje se obtenga un valor inferior a
cero o superior a 100, se deber rectificar el clculo realizado, dado que dichos
valores indicaran un error.
Los factores de transformacin para cada una de las dimensiones y para el total del cuestionario
se encuentran en la Tabla 14.
Tabla 14. Factores de transformacin para las dimensiones y para el total del
cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Tiempo fuera del trabajo 16
Relaciones familiares 12
Comunicacin y relaciones interpersonales 20
Dimensiones
Situacin econmica del grupo familiar 12
Caractersticas de la vivienda y de su entorno 36
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo 12
Desplazamiento vivienda trabajo vivienda 16
Puntaje total del cuestionario de factores de riesgo psicosocial 124
extralaboral
Ejemplo 1. Si un trabajador a quien se le aplic el cuestionario obtuvo un puntaje bruto igual a 4

en la dimensin situacin econmica del grupo familiar, su puntaje transformado ser de
33,3, el cual se obtiene de la siguiente forma:
4
X 100 = 33,3
12
Ejemplo 2. Si un participante que desarroll el cuestionario obtuvo un puntaje bruto igual a 6 en

la dimensin Caractersticas de la vivienda y de su entorno, su puntaje transformado sera de
16,7, que resulta de la siguiente manera:
6
X 100 = 16,7
36
150
Ejemplo 3. Si un trabajador a quien se le aplic el cuestionario obtuvo un puntaje bruto total igual
a 28, su puntaje transformado sera de 22,6, que se halla con la siguiente operacin:
28
X 100 = 22,6
124
Los factores de transformacin para el total de la evaluacin general de factores de riesgo

psicosocial, tanto cuando se aplica la forma A, como cuando se aplica la forma B del cuestionario
de factores de riesgo psicosocial intralaboral, se presentan en la Tabla 15.
Tabla 15. Factores de transformacin para el total de la evaluacin general de

factores de riesgo psicosocial, forma A y B
Forma A Forma B
Puntaje total de le evaluacin general de factores de riesgo
616 512
psicosocial (suma de intra y extralaboral)
Ejemplo 4: Si a una persona a quien se le aplic el cuestionario de factores de riesgo

psicosocial intralaboral forma A y tambin se le aplic el cuestionario de factores de riesgo
psicosocial extralaboral obtuvo un puntaje bruto de la evaluacin general de factores de riesgo
psicosocial (intralaboral y extralaboral) de 306, su puntaje transformado sera igual a 49,7, el
cual se calcula as:
306
X 100 = 49,7
616
Paso 4. Comparacin de los puntajes transformados con las tablas de baremos:
que indicarn el nivel de riesgo que representan las puntuaciones transformadas de las
dimensiones y del puntaje total.
Debido al poder de discriminacin del cuestionario en relacin con las puntaciones obtenidas
por dos grupos de trabajadores (aquellos con cargos de nivel de jefatura, profesional o tcnico
y aquellos con cargos de nivel auxiliar y operario [Tabla 16]), se estableci la pertinencia de
realizar baremos diferenciales segn los niveles de cargo. Esto llev al grupo investigador a
desarrollar dos tablas de baremos, una para calificar los resultados del cuestionario de factores
de riesgo psicosocial extralaboral de los trabajadores de cargos de jefatura y profesional o
tcnico (Tabla 17), y otra para calificar los resultados de aquellos con cargos de auxiliar y
operario (Tabla 18).
151
Tabla 16. Descripcin de los niveles ocupacionales en los que se discriminan las tablas de
baremos para el cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Baremos Nivel ocupacional de los trabajadores

a quienes se debe aplicar
Jefes: comprende los cargos de direccin o jefatura. Se caracterizan

por tener personas a cargo y por asegurar la gestin y los resultados
de una determinada seccin o por la supervisin de otras personas.
Por ejemplo, gerentes, directores, jefes de oficina, de departamento,
de seccin, de taller, supervisores, capataces o coordinadores, entre
Baremos para trabajadores otros.
con cargos de jefatura y
profesionales o tcnicos Profesionales o tcnicos: personal calificado que ocupa cargos en los
(Ver Tabla 17) que hay dominio de una tcnica, conocimiento o destreza particular y
en los que el trabajador tiene un buen nivel de autonoma, por lo cual,
en su actividad laboral toma decisiones basndose en su criterio pro-
fesional o tcnico. Sin embargo, no supervisa y no responde por el
trabajo de otras personas. Por ejemplo, profesionales, analistas, tc-
nicos o tecnlogos, entre otros.
Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una tc-

nica o destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor
autonoma, por lo cual su actividad laboral est guiada por las orienta-
Baremos para trabajadores ciones o instrucciones dadas por un nivel superior. Por ejemplo, se-
con cargos auxiliares y cretarias, recepcionistas, conductores, almacenistas, digitadores, entre
operarios otros.
(Ver Tabla 18)
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimien-
tos especiales. El trabajador sigue instrucciones precisas de un nivel
superior. Por ejemplo, ayudantes de mquina, conserjes, personal de
servicios generales, obreros o vigilantes, entre otros.
Tabla 17. Baremos para las dimensiones y la puntuacin total del cuestionario de
factores de riesgo psicosocial extralaboral, para trabajadores de cargos de
jefatura y profesionales o tcnicos.
152
Sin riesgo o
despreciable Bajo medio alto muy alto
Dimensin tiempo fuera del trabajo 0,0 - 6,3 6,4 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 50,0 50,1 - 100
Dimensin relaciones familiares 0,0 - 8,3 8,4 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 50,0 50,1 - 100
Dimensin comunicacin y relaciones 0,0 - 0,9 1,0 - 10,0 10,1 - 20,0 20,1 - 30,0 30,1 - 100
interpersonales
Dimensin situacin econmica del grupo 0,0 - 8,3 8,4 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 50,0 50,1 - 100
familiar
Dimensin caractersticas de la vivienda 0,0 - 5,6 5,7 - 11,1 11,2 - 13,9 14,0 - 22,2 22,3 - 100
y de su entorno
Dimensin influencia del entorno 0,0 - 8,3 8,4 - 16,7 16,8 - 25,0 25,1 - 41,7 41,8 - 100
extralaboral sobre el trabajo
Dimensin desplazamiento vivienda 0,0 - 0,9 1,0 - 12,5 12,6 - 25,0 25,1 - 43,8 43,9 - 100
trabajo vivienda
Puntaje total del cuestionario de factores 0,0 - 11,3 11,4 - 16,9 17,0 - 22,6 22,7 - 29,0 29,1 - 100
Ejemplo 5. Segn los resultados del ejemplo 1, si el puntaje transformado de 33,3 en la dimensin
situacin econmica del grupo familiar lo hubiera obtenido un trabajador con cargo del nivel
de jefatura, profesional o tcnico, esto indicara un nivel de riesgo medio por esta condicin.
Tabla 18. Baremos para las dimensiones y la puntuacin total del cuestionario de
factores de riesgo psicosocial extralaboral, para trabajadores de cargos
auxiliares y operarios.
Sin riesgo o
Dimensin tiempo fuera del trabajo 0,0 - 6,3 6,4 - 25,0 25,1 - 37,5 37,6 - 50,0 50,1 - 100
Dimensin relaciones familiares 0,0 - 8,3 8,4 - 25,0 25,1 - 33,3 33,4 - 50,0 50,1 - 100
Dimensin comunicacin y relaciones 0,0 - 5,0 5,1 - 15,0 15,1 - 25,0 25,1 - 35,0 35,1 - 100
interpersonales
Dimensin situacin econmica 0,0 - 16,7 16,8 - 25,0 25,1 - 41,7 41,8 - 50,0 50,1 - 100
Dimensin caractersticas de la vivienda 0,0 - 5,6 5,7 - 11,1 11,2 - 16,7 16,8 - 27,8 27,9 - 100
y de su entorno
Dimensin influencia del entorno 0,0 - 0,9 1,0 - 16,7 16,8 - 25,0 25,1 - 41,7 41,8 - 100
extralaboral sobre el trabajo
Dimensin desplazamiento vivienda 0,0 - 0,9 1,0 - 12,5 12,6 - 25,0 25,1 - 43,8 43,9 - 100
trabajo vivienda
Puntaje total del cuestionario de factores 0,0 - 12,9 13,0 - 17,7 17,8 - 24,2 24,3 - 32,3 32,4 - 100
Ejemplo 6. Retomando los resultados del ejemplo 2, si el puntaje transformado igual a 16,7 en
la dimensin caractersticas de la vivienda y de su entorno lo hubiera obtenido un trabajador
del nivel auxiliar o un operario, indicara un nivel de riesgo medio por esta condicin.

psicosocial intralaboral y extralaboral ser posible calcular un puntaje total general de la
evaluacin de factores de riesgo psicosocial, cuyos baremos, tanto cuando se aplica la forma
A, como cuando se aplica la forma B se presentan en la Tabla 34.
153
Tabla 34. Baremos para el puntaje total general de factores de riesgo psicosocial
(formas A y B).
Sin riesgo o
Cuestionario de factores de riesgo

intralaboral forma A y cuestonario de 0,0 - 18,8 18,9 - 24,4 24,5 - 29,5 29,6 - 35,4 35,5 100
factores de riesgo extralaboral
Cuestionario de factores de riesgo

intralaboral forma B y cuestonario de 0,0 - 19,9 20,0 - 24,8 24,9 - 29,5 29,6 - 35,4 35,5 100
factores de riesgo extralaboral
Ejemplo 7. Con base en los resultados del ejemplo 4, si una persona a quien se le aplicaron los
cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral forma A y el cuestionario extralaboral
obtienen un puntaje transformado igual a 49,7, este indicara un nivel de riesgo muy alto para el
total general de factores de riesgo psicosocial.
Paso 5. Interpretacin del nivel de riesgo:
Comparados los puntajes transformados con los baremos que les correspondan, segn si se
trata de una dimensin o del puntaje total del cuestionario, se podr identificar el nivel de riesgo
psicosocial que representan.
Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares y se resean a
continuacin:
desarrollar actividades de intervencin. Las dimensiones que se encuentren bajo esta
categora sern objeto de acciones o programas de promocin.
dimensiones que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones o programas
de intervencin, a fin de mantenerlas en los niveles de riesgo ms bajos posibles.
Las dimensiones que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin y acciones
sistemticas de intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud.
respuestas de estrs alto y por tanto, las dimensiones que se encuentren bajo esta categora
requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.
154 altas de estrs. Por consiguiente las dimensiones que se encuentren bajo esta categora
En el Anexo 3 se presenta un formato modelo para presentar el informe de los resultados

individuales de la aplicacin del cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
REFERENCIAS

Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Ley 1090 de septiembre 6 de 2006. Bogot. 19 p.
Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Programa de vigilancia epidemiolgica

de factores de riesgo psicosocial. Elaborado por Villalobos Fajardo, G.H. Bogot. 1996.
174 p.
Villalobos Fajardo, G.H. Diseo de un sistema de vigilancia epidemiolgica de factores de riesgo

Ciencias de la Salud. Escuela Nacional de Salud Pblica- La Habana Cuba. 2005.
155
ANEXOS
ANEXO 1
EXTRALABORAL
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
CUESTIONARIO DE FACTORES PSICOSOCIALES

EXTRALABORALES
Libertad y Orden
CUESTIONARIO DE FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES
INSTRUCCIONES
aspectos de su vida familiar y personal.

malas, lo importante es que reflejen su manera de pensar sobre las condiciones de su vida
familiar y personal.
Es muy importante que usted responda a todas las preguntas y en cada una de ellas marque
una sola respuesta.
Por favor lea cuidadosamente cada pregunta y conteste sealando con una X en la casilla
de la respuesta que mejor se ajuste a su modo de pensar. Si se equivoca en una respuesta
tchela y escriba la correcta.
Ejemplo
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mi vivienda es cmoda X
Respuesta Respuesta
El cuestionario no tiene lmite de tiempo; sin embargo, e l tiempo aproximado que usted
requiere para contestar todas las preguntas es de 10 minutos.

Las siguientes preguntas estn relacionadas con varias condiciones de la zona donde usted vive:
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
1 Es fcil trasportarme entre mi casa y el trabajo
Tengo que tomar varios medios de transporte

2
para llegar a mi lugar de trabajo
Paso mucho tiempo viajando de ida y regreso

3
al trabajo
Me trasporto cmodamente entre mi casa y el
4
trabajo
5 La zona donde vivo es segura
En la zona donde vivo se presentan hurtos y

6
mucha delincuencia
Desde donde vivo me es fcil llegar al centro

7
mdico donde me atienden
Cerca a mi vivienda las vas estn en buenas

8
condiciones
Cerca a mi vivienda encuentro fcilmente

9
transporte
10 Las condiciones de mi vivienda son buenas
11 En mi vivienda hay servicios de agua y luz
Las condiciones de mi vivienda me permiten

12
descansar cuando lo requiero
Las condiciones de mi vivienda me permiten

13
sentirme cmodo
Las siguientes preguntas estn relacionadas con su vida fuera del trabajo:
Casi Algunas Casi

Siempre Nunca
siempre veces nunca
Me queda tiempo para actividades de
14
recreacin
Fuera del trabajo tengo tiempo suficiente para

15
descansar
Tengo tiempo para atender mis asuntos

16
personales y del hogar
Tengo tiempo par a compartir con mi familia o

17
amigos
Tengo buena comunicacin con las personas

18
cercanas
19 Las relaciones con mis amigos son buenas
Converso con personas cercanas sobre

20
diferentes temas
Mis amigos estn dispuestos a escucharme
21
cuando tengo problemas
Cuento con el apoyo de mi familia cuando

22
tengo problemas
Puedo hablar con personas cercanas sobre

23
las cosas que me pasan
Mis problemas personales o familiares

24
afectan mi trabajo
25 La relacin con mi familia cercana es cordial
Mis problemas personales o familiares me

26
quitan la energa que necesito para trabajar
Los problemas con mis familiares los

27
resolvemos de manera amistosa
Casi Algunas Casi
Siempre Nunca
siempre veces nunca
Mis problemas personales o familiares
28
afectan mis relaciones en el trabajo
El dinero que ganamos en el hogar alcanza

29
para cubrir los gastos bsicos
Tengo otros compromisos econmicos que

30
afectan mucho el presupuesto familiar
En mi hogar tenemos deudas difciles de

31
pagar

ANEXO 2
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
ocupacin.
1. Nombre completo:
2. Sexo:
Masculino
Femenino
4. Estado civil:
Soltero (a)
Casado (a)
Unin libre
Separado (a)
Divorciado (a)
Viudo (a)
Sacerdote / Monja
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Post-grado completo
Ciudad / municipio
Departamento
1 4 Finca
2 5 No s
3 6
9. Tipo de vivienda
Propia
En arriendo
Familiar

Ciudad / municipio
Departamento



Trmino indefinido
No s


comisin)

ANEXO 3
EXTRALABORAL
RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL
Cargo:
Edad:
Sexo:
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

salud ocupacional*:
Pgina 1 de 3
Dimensiones Puntaje Nivel de riesgo

(transformado)
Tiempo fuera del trabajo

Relaciones familiares
Comunicacin y relaciones interpersonales

Situacin econmica del grupo familiar
Caractersticas de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Desplazamiento vivienda trabajo vivienda

PSICOSOCIAL EXTRALABORAL
?
Sin riesgo o riesgo despreciable : ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades
de intervencin. Las dimensiones que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones o
programas de promocin.
?
Riesgo bajo : no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este nivel estn
relacionados con sntomas o respuestas de estrs significativas. Las dimensiones que se encuentren bajo
esta categora sern objeto de acciones o programas de intervencin, a fin de mantenerlos en los niveles de
riesgo ms bajos posibles.
?
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada. Las dimensiones
que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin y acciones sistemticas de intervencin para
prevenir efectos perjudiciales en la salud.
?
Riesgo alto: nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociacin con respuestas de estrs alto
y por tanto, las dimensiones que se encuentren bajo esta categora requieren intervencin en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiolgica.
?
Riesgo muy alto: nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrs. Por
consiguiente las dimensiones que se encuentren bajo esta categora requieren intervencin inmediata en el
marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica.
Pgina 2 de 3

dd mm aaaa
Pgina 3 de 3
IV Gua para el
anlisis psicosocial
de puestos de
trabajo
Manual del usuario

Gua para el anlisis
psicosocial de puestos
de trabajo
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Glosario
3. Generalidades
4. Modalidad de aplicacin
5. Condiciones para el desarrollo del anlisis psicosocial de puestos
de trabajo
6. Etapas para el desarrollo del anlisis psicosocial de puestos de
trabajo
Referencias
Anexos
GUA PARA EL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE TRABAJO / MANUAL DEL USUARIO
1. FICHA TCNICA
Nombre: Gua para el anlisis psicosocial de puestos de trabajo.
Autores: Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana,

Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Unidad de anlisis: Puesto de trabajo de un rea o dependencia.
Esta herramienta puede ser utilizada para evaluar una sola dimen-
sin o todas aquellas para las que fue diseado, por lo que su aplica-
cin puede ser:
Tipos de aplicacin: Modular, con lo cual se podrn evaluar una o varias de las dimen-
siones que cubre este instrumento.
Global, para evaluar todas las dimensiones que cubre este
instrumento.
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales

Poblacin a quien se puede aplicar: en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores econmicos y re-
giones del pas.
Duracin de la aplicacin: Cada sesin de observacin/entrevista puede tomar de 60 a 120 minu-

tos, dependiendo del nmero de dimensiones que sean evaluadas.
Evaluar los niveles de riesgo de factores psicosociales intralaborales

relacionados con siete dimensiones del dominio demandas del tra-
bajo, estas son:
Demandas cuantitativas.
Objetivo del instrumento:
Demandas de carga mental.
Demandas emocionales.
Exigencias de responsabilidad del cargo.
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico.
Demandas de la jornada de trabajo.
Consistencia del rol.
Cualitativo: permite objetivar la informacin subjetiva que se recoge

Tipo de instrumento:
de diferentes fuentes, a travs de la triangulacin que hace el experto.
Formato de datos generales de identificacin del puesto de traba-

jo (Anexo 1).
Formato de programacin de observacin/entrevista de puesto de
175
trabajo (Anexo 2).
Guas especficas, por dimensiones, para el anlisis psicosocial
Materiales:
de puestos de trabajo (Anexo 3).
Formato de registro de observacin/entrevista (Anexo 4).
Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 5).
Formato de perfil de riesgo del anlisis psicosocial de puestos de
trabajo (Anexo 6).
Formato del informe de resultados del anlisis psicosocial de pues-
to de trabajo (Anexo 7)
2. GLOSARIO
Anlisis psicosocial de puesto de trabajo: estrategia de identificacin, evaluacin y anlisis

de factores de riesgo psicosocial intralaboral que combina dos metodologas de recoleccin de
informacin: la observacin y la entrevista semiestructurada.

sobre el que se basa el presente anlisis de puesto de trabajo reconoce diecinueve (19)
dimensiones1 o factores psicosociales intralaborales, reunidos en cuatro dominios.

sobre el que se basa el presente anlisis psicosocial de puesto de trabajo reconoce cuatro
dominios de factores psicosociales intralaborales: demandas, control, liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo y recompensas. Este instrumento evala exclusivamente dimensiones
del dominio demandas del trabajo.
Frecuencia de presentacin: uno de los tres criterios para valorar el factor de riesgo
psicosocial, que se refiere a la cantidad de veces en el mes que se presenta la condicin
riesgosa.
Evaluador: persona experta2 que a partir de la observacin y la entrevista semiestructurada

sobre un puesto de trabajo, registra, analiza y cuantifica la presencia de una condicin de
riesgo psicosocial, de acuerdo con los criterios establecidos en este manual.
Intensidad: es uno de los tres criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial. Alude a la
carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao que genera la exposicin,
el cual se estima mediante la identificacin y anlisis que realiza el experto de los efectos ms
probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida laboral o familiar del
trabajador.
Observacin/entrevista: metodologa de recoleccin de informacin sobre una o varias

dimensiones psicosociales intralaborales a travs de observacin directa y de entrevista
semiestructurada. Tiene como fin describir las dimensiones y valorar el grado de riesgo.
Puesto de trabajo: conjunto de actividades, funciones y responsabilidades que caracterizan

la realizacin de un trabajo particular en una empresa; de igual forma, contempla el espacio
fsico donde se lleva a cabo y su jornada habitual. Un puesto puede ser ocupado por uno o ms
trabajadores.
176 Tiempo de exposicin: uno de los tres criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial, el
cual hace alusin a la duracin de la exposicin en trminos de la proporcin de la jornada
laboral o del da.
Triangulacin: forma de aproximarse a una situacin o fenmeno en estudio, que busca obtener
informacin de diversas fuentes o mtodos de recoleccin de datos, con el fin de comprender
mejor la situacin que se evala.
1 Demandas cuantitativas, demandas de carga mental, demandas emocionales, exigencias de responsabilidad del cargo,
consistencia de rol, demandas ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo, control y autonoma
sobre el trabajo, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, manejo del cambio, claridad de rol,
capacitacin, caractersticas del liderazgo, relaciones con los colaboradores, retroalimentacin del desempeo, relacio-
nes sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza,
reconocimiento y compensacin.
2 El evaluador debe cumplir los criterios del perfil reseado en el numeral 3 del presente manual.
Triangulacin de fuentes: consiste en utilizar las respuestas de varios trabajadores (titulares

del puesto, jefes, representantes de salud ocupacional o de recursos humanos, etc.) para
evaluar el riesgo psicosocial que representan las condiciones intralaborales.
Triangulacin de mtodo: se trata de utilizar diversas tcnicas de recoleccin de informacin

(revisin documental, observacin, entrevista, etc.) para evaluar el riesgo psicosocial que
representan las condiciones intralaborales.
Valoracin del factor de riesgo: estimacin de la carga o peso que tiene el factor psicosocial
para causar riesgos en la salud y afectaciones negativas en la vida social, familiar y laboral del
trabajador, la cual est determinada por la frecuencia de presentacin, el tiempo de exposicin
y la intensidad de la exposicin.
Variaciones del puesto: condiciones que ocasionan cambios y afectan el desarrollo cotidiano
de las actividades del puesto. Estas variaciones incluyen (sin limitarse a estos aspectos)
auditorias, preparacin para licitaciones, cierres de mes, temporadas de incremento de
produccin, elaboracin de presupuestos, reemplazos temporales de otro puesto, etc.
3. GENERALIDADES
Este manual presenta las condiciones y pasos necesarios para realizar un anlisis psicosocial
de puesto de trabajo, y comprende la descripcin y la valoracin de las demandas psicosociales
intralaborales, utilizando para ello los criterios aqu suministrados. El evaluador experto es el
profesional encargado de realizar el anlisis psicosocial de puestos de trabajo.
La gua de anlisis psicosocial de puestos de trabajo que se describe en este manual fue
sometida a los procesos de validacin de contenido por el mtodo de jueces y de validacin de
construccin mediante entrevistas cognitivas.
4. MODALIDAD DE APLICACIN
177
El anlisis psicosocial de puesto de trabajo valora a profundidad el dominio demandas sobre el
trabajo, compuesto por las siguientes dimensiones: demandas cuantitativas, demandas de
carga mental, demandas emocionales, exigencias de responsabilidad del cargo, demandas
ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo y consistencia del rol.
Las definiciones del dominio y de las dimensiones pueden consultarse en el manual general de
la batera de instrumentos para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial.
El anlisis psicosocial de puestos de trabajo puede ser utilizado para evaluar una o todas las
dimensiones, por lo que su aplicacin puede ser modular (por dimensin) o global. En cualquier
caso, se requiere la consulta de por lo menos dos fuentes de informacin: el jefe y un trabajador
que ocupe en el puesto de trabajo objeto de la evaluacin.
5. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DEL ANLISIS

PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE TRABAJO
El anlisis psicosocial de puestos de trabajo considera los siguientes aspectos:
a. Perfil del evaluador.

3
realizada por un experto, un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia
vigente de prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
4
dicha situacin.
En consecuencia el desarrollo de un anlisis psicosocial de puestos de trabajo deber ser
adelantado por un experto, segn lo define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa
legal vigente.
b. Requerimientos para el evaluador:

El evaluador debe leer, comprender y familiarizarse con el manual general de la batera y
con el manual especfico de anlisis psicosocial de puestos de trabajo, con sus formatos
de desarrollo.
De otro lado, el evaluador debe mantener una actitud respetuosa frente al trabajador y una
postura neutral ante el tema que se evala, por lo que al emplear la tcnica de entrevista
no debe sesgar o inducir las respuestas en una orientacin especfica. Tampoco debe
manifestar acuerdo o desacuerdo con las respuestas o expresar su posicin sobre el
tema.
c. Tiempo:
178 La duracin promedio de cada observacin/entrevista, en el caso de ser aplicada para
evaluar las siete (7) dimensiones, es de 90 a 120 minutos.
d. Requisitos de la observacin/entrevista:
El apropiado desarrollo del anlisis psicosocial de puestos de trabajo mediante la tcnica
de observacin/entrevista, considera los siguientes requisitos:
3 Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008, por la cual se establecen disposiciones
Debe realizarse en momentos que muestren la dinmica habitual del puesto que va a
estudiarse.
Debe seguir un mtodo estandarizado que permita tomar la misma informacin por
diferentes evaluadores y de varias fuentes.
Debe reconocer nicamente las condiciones contenidas en las guas especficas, por
dimensiones, para el anlisis psicosocial de puestos de trabajo (Anexo 3).
Las condiciones contenidas en el manual son de carcter exclusivo, es decir que deben
identificarse cada una por separado, evitando explicar unas a partir de otras.
6. ETAPAS PARA EL DESARROLLO DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE

PUESTO DE TRABAJO
La evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral mediante anlisis psicosocial de

puesto de trabajo se desarrolla en tres etapas (ver Figura 1), de las cuales resultan la valoracin
y clasificacin de los factores psicosociales segn su nivel de riesgo en cinco categoras: sin
riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
Etapa 1- Planeacin:
Paso 1. Definir las dimensiones que sern evaluadas a travs de entrevista

De acuerdo con las necesidades de evaluacin, el experto determinar si se evaluarn mediante
observacin/entrevista todas las dimensiones que pueden ser analizadas a travs de esta
herramienta o slo algunas de ellas.
Esta decisin depender de la finalidad de la evaluacin, dado que si se busca evaluar el

comportamiento del dominio en un puesto de trabajo, se deber tomar como tema del anlisis
cada una de las siete dimensiones que lo componen. De otro lado, si la intencin es describir a
profundidad unas dimensiones, se tomarn slo aquellas que sean de inters para la empresa
y el evaluador.
179
Paso 2. Identificar y contextualizar el puesto de trabajo
La unidad de anlisis es un puesto de trabajo (de un rea o departamento) de una empresa o
unidad productiva. Por lo tanto, resulta fundamental identificar y delimitar con claridad el puesto
objeto de evaluacin (ver definicin de puesto de trabajo en el glosario).
Es importante precisar que el puesto de trabajo para anlisis psicosocial no siempre corresponde
a la denominacin formal de cargos en una empresa, ya que en ocasiones esta denominacin
puede ser genrica y abarcar ms de un puesto. Por ejemplo, una empresa puede denominar
a varios cargos bajo el nombre de profesional y sin embargo, los profesionales sern tomados
como puestos de trabajo distintos en cuanto sean diferentes sus actividades, funciones,
responsabilidades, jornadas de trabajo o espacios fsicos donde realizan las labores. Por lo
tanto, es indispensable identificar y delimitar slo un puesto por cada anlisis, con el fin de
describir sin equivocaciones las condiciones psicosociales que lo caracterizan.
Figura 1. Etapas para el desarrollo de un anlisis psicosocial de puesto de trabajo.
Paso 1. Definir las dimensiones que

se evaluarn.
Paso 2. Identificar y contextualizar el
Etapa 1. puesto de trabajo.
Planeacin Paso 3. Programar las
observaciones/entrevistas.
Paso 1. Establecer comunicacin con

los trabajadores que sern
entrevistados/observados.
Etapa 2. Paso 2. Diligenciar el consentimiento
Observacin / informado.
Entrevista Paso 3. Observar/entrevistar.
Paso 1. Consolidar, analizar y

valorar los hallazgos por condicin y
Etapa 3. dimensin evaluada.
Consolidacin, Paso 2. Elaborar perfil de riesgo.
Paso 3. Interpretar los niveles de
valoracin y riesgo.
anlisis de
hallazgos
Producto
Valoracin de las condiciones psicosociales
exploradas.
La identificacin y caracterizacin del puesto de trabajo implica la consulta de diversas fuentes

de informacin. En la Tabla 1 se relacionan algunos mtodos y fuentes que proveen informacin
180 til para contextualizar el puesto. Esta informacin permite al evaluador diligenciar el formato
de datos generales de identificacin del puesto (Anexo 1).
Los mtodos y fuentes de informacin, reseados en la Tabla 1, son complementarios. En los

casos en que una empresa carece de informacin documental, las entrevistas con los
representantes de recursos humanos o salud ocupacional, el jefe y los titulares del puesto bajo
anlisis, sern igualmente tiles.
Tabla 1. Mtodos y fuentes de informacin para identificar los datos generales del
puesto.
MTODO DE FUENTE DE LA DATOS O INFORMACIN QUE

RECOLECCIN INFORMACIN SE DEBE OBTENER
Nombre del puesto.

Organigrama general de la em- rea a la que pertenece el puesto.
presa y el especfico del rea Lugar donde est ubicado el puesto de trabajo den-
en la que se encuentra el tro del organigrama.
REVISIN DOCUMENTAL
puesto de trabajo en estudio. Nmero de personas que ocupan el puesto.

Lneas ascendentes de reporte (cargo del jefe inme-
diato).
Lneas descendentes de reporte (nombre de los car-
gos y nmero de personas que supervisa directa-
mente).
Nombre o denominacin del puesto.

Perfil y manual de funcio- rea a la que pertenece el puesto.
nes5 del puesto que va a ser Objetivos, funciones y responsabilidades del puesto.
evaluado. Formacin acadmica y experiencia requerida para
desempear el puesto.
Horario y jornada diaria de trabajo.

Nombre del rea donde est ubicado el puesto.
Horario de trabajo y cantidad de horas de trabajo
Jefe del rea donde se ubica diarias6 .
el puesto. Ubicacin en el organigrama del rea.
ENTREVISTA
Lugares donde se ubica fsicamente el puesto en la

empresa o donde se ejecutan sus actividades.
Representantes de recursos
Nmero de personas que ocupan el puesto.
humanos y salud ocupacional.
Nmero de personas que se supervisan desde el
puesto en estudio.
Titular del puesto en estudio. Objetivos, responsabilidades, funciones del puesto.
Duracin de la jornada laboral diaria.
Formacin y experiencia requeridas para el puesto.
Condiciones especiales que generan variaciones en
las actividades habituales del puesto. 181
Paso 3. Programar las observaciones/entrevistas
El nmero de observaciones/entrevistas sugerido para recopilar informacin de un puesto es

de tres (3): dos con los titulares del puesto y una con su jefe inmediato.
Cuando el puesto es ocupado por una sola persona, es necesario realizar observacin en dos
momentos diferentes a fin de capturar informacin sobre la variedad funcional o de condiciones
5 El perfil de puesto tambin puede encontrarse bajo las denominaciones perfil de cargo, o descripcin del cargo, carta
descriptiva, entre otros.
6 Esta informacin se emplea para valorar el criterio de tiempo de exposicin a los factores de riesgo encontrados en la etapa
3 (valoracin cuantitativa).
de trabajo. En estos casos, la segunda sesin de observacin/entrevista buscar ampliar,

precisar y validar los hallazgos de la primera. Adicionalmente, se deber entrevistar al jefe del
puesto.
Cuando el puesto es ocupado por dos o ms personas, el evaluador debe seleccionar de

manera aleatoria a dos trabajadores a quienes har la observacin/entrevista. Se sugiere que
al seleccionar las personas, se incluyan aquellas que tengan seis o ms meses de antigedad
en el puesto7 . Adicionalmente, se deber entrevistar al jefe del puesto.
El evaluador debe establecer los momentos (das y horas) en los cuales va a realizar la
observacin/entrevista, para ello puede emplear como informacin de referencia los aspectos
contenidos en el formato de datos generales del puesto (ver Anexo 1), que incluye las principales
funciones, responsabilidades y variaciones que se presentan en el trabajo. De este modo, es
posible capturar las condiciones que caracterizan de manera representativa el puesto en estudio.
Para garantizar la adecuada programacin de las observaciones/entrevistas con los titulares

del puesto se deben considerar los siguientes aspectos:
8
Nmero de personas que ocupan el puesto .
Las funciones asignadas al puesto.
Variedad de funciones, de condiciones fsicas y sociales que se presenta en el puesto.
9
Variaciones del puesto de trabajo en anlisis.
Tiempo que las personas llevan trabajando en el puesto.
Como producto de esta primera etapa se obtienen los siguientes formatos diligenciados:
Formato de datos generales de identificacin del puesto (Anexo 1). Debe diligenciarse slo
un formato por puesto de trabajo.
10
Formato de programacin de observacin/entrevista (Anexo 2) . Debe diligenciarse slo
182 un formato por puesto, indicando la fecha, hora, lugar y persona contacto para cada
observacin. Se recomienda dejar a la persona de contacto de la empresa una copia
diligenciada de este formato, con el fin de facilitar la programacin de las actividades.
Ejemplo 1. Programacin de las observaciones/entrevistas:
En la lnea 1 de produccin de galletas de una empresa de alimentos, los operadores de la lnea

deben realizar las siguientes funciones:
7 El hecho de que un trabajador cuente con ms de 6 meses de antigedad en el puesto bajo anlisis, garantizar que sea
una fuente confiable de informacin, dado que contar con una mayor experiencia y conocimiento de sus demandas.
8 Recuerde consultar la definicin de puesto de trabajo que se resea en el glosario.
9 Recuerde consultar la definicin de variacin que se resea en el glosario.
10 El diligenciamiento de este formato es de carcter opcional, pero su contenido debe quedar establecido con claridad y debe
informarse al encargado de la empresa acerca de las fechas y horarios en los que se harn las tres observaciones/
entrevistas.
1. Revisar cada una de las galletas que pasen por la banda con el fin de identificar desperfectos
y separar aquellas que lleguen pegadas.
2. Sacar de la banda las galletas con desperfectos (quebradas, muy bronceadas) y colocarlas
en la bandeja que est junto a la banda transportadora.
3. Llevar la bandeja al carro transportador.
4. Llevar el registro del nmero de bandejas entregadas.
5. Detener la banda y llamar al supervisor cuando se presenten desperfectos adicionales.
6. Sumar, en el formato semanal, la cantidad de bandejas entregadas durante la semana que
se termina.
Numero de operarios: 8
Nombre* Antigedad en el puesto
Arbelez Pedro 2 meses

Botero Juan 5 aos
Daz Jos 4 aos
Erazo Pablo 4 meses
Gmez Dolores 2 aos
Lpez Martn 1 ao
Montenegro Juan 1 mes
Rodrguez Mara 3 aos
Jornada: lunes a sbado, 8 horas diarias.

Turnos: maana y tarde (rotando cada semana).
Horario: turno maana: 6 a.m. 2 p.m.
turno tarde: 2 p.m. 10 p.m.
Las funciones 1, 2, 3, 4 y 5 se realizan todos los das durante toda la jornada.
La funcin 6 se realiza los sbados durante la ltima hora de la jornada de los dos turnos. 183
El evaluador debe escoger los das y horas en que pueda observar las funciones 1 a 5 para los
dos turnos; adems debe considerar la variedad dada por la funcin 6 cuando establezca la
programacin de las observaciones/entrevistas.
Dado que el cargo es ocupado por 8 personas, el evaluador debe seleccionar aleatoriamente a
2 trabajadores que tengan como mnimo seis meses de antigedad en este puesto y acordar
una entrevista con su jefe inmediato (supervisor de lnea).
Cuando el evaluador selecciona el da y hora de las observaciones notifica al jefe inmediato

estos datos, con el fin de coordinar las observaciones con l.
* Nombres ficticios.
Ejemplo diligenciamiento Anexo 2
FORMATO DE PROGRAMACIN DE OBSERVACIONES / ENTREVISTAS DE PUESTO DE TRABAJO
Nombre del puesto de trabajo analizado: Operador de lnea 1 de produccin
Nombre de la dependencia: Produccin de galletas
Nombre de la empresa: Alimentos 123*
Nombre de la persona de contacto en la empresa: Juan Lpez*
Cargo de la persona de contacto en la empresa: Coordinador de salud ocupacional
Nombre del evaluador: Fernando Medina*
Formacin acadmica del evaluador: Psiclogo, especialista en Salud Ocupacional
NMERO DE
FECHA DA DE LA
OBSERVACIN/ HORA LUGAR NOMBRE DEL TRABAJADOR
(dd/mm/aaaa) SEMANA
ENTREVISTA
7:00 a 9:00 Lnea 1 de produccin

1 19/04/10 Lunes Dolores Gmez*, operadora de lnea
a.m. de galletas
3:00 a 4:30 Lnea 1 de produccin Jos Daz*, supervisor de la lnea 1 de

2 21/04/10 Mircoles
p.m. de galletas produccin
12:30 m a Lnea 1 de produccin

3 24/04/10 Sbado Mara Rodrguez*, operadora de lnea
2:30 p.m. de galletas
* Nombres ficticios
Etapa 2. Observacin/entrevista
Paso 1. Establecer comunicacin con el(los) trabajador(es) ocupante(s) del puesto de

trabajo
Se recomienda que el jefe inmediato del puesto en anlisis sea quien presente al evaluador con
los trabajadores que sern observado(s)/entrevistado(s) y les informe de las actividades que
se realizarn. El evaluador ser la persona que explique con ms detalle la naturaleza y alcance
de esta actividad y adems responder las inquietudes que surjan.
Paso 2. Diligenciar el consentimiento informado
En caso que las personas que sern observadas/entrevistadas estn de acuerdo en participar
como fuentes de informacin, se les entregar y leer el consentimiento informado y
posteriormente se les solicitar su firma.
Si por el contrario, los empleados no desean participar en la actividad, se les respetar la

decisin, y se seleccionar aleatoriamente a otros ocupantes del puesto para que tomen parte
del anlisis11 .
Cuando ninguno de los trabajadores acceda libremente a ser observado/entrevistado, la

evaluacin psicosocial deber efectuarse a partir de la triangulacin de la informacin que se
extraiga de la revisin documental, de la entrevista con el jefe del puesto y, de ser posible, de la
entrevista con el representante de recursos humanos o salud ocupacional de la empresa.
Paso 3. Observar/entrevistar
El evaluador visita el rea de trabajo del puesto para realizar la observacin/entrevista, que
tendr una duracin aproximada de 2 horas, si se trata de la evaluacin de todas las dimensiones
contempladas en este instrumento.
Para desarrollar esta actividad, el evaluador debe basarse en las guas especficas de anlisis
185
psicosocial de puestos de trabajo por dimensiones (Anexo 3). All encontrar las definiciones
operacionales de las dimensiones y las condiciones en que se convierten en factores de riesgo.
La estrategia de observacin/entrevista supone que el evaluador intercala la metodologa de

observacin con preguntas, de manera que logra identificar si las condiciones de riesgo
reseadas en el Anexo 3 se encuentran presentes para el puesto que se analiza.
11 Para el desarrollo de observaciones/entrevistas aplican los lineamientos sobre la reserva de la informacin y consenti-
miento informado que se establecen en el Manual General de la Batera de Instrumentos para la Evaluacin de Factores
de Riesgo Psicosocial.
En caso de que resulte difcil la observacin de alguna dimensin o de alguna condicin

psicosocial, el evaluador debe realizar preguntas para establecer si la condicin est
efectivamente presente en el cargo estudiado.
Durante la etapa de observacin/entrevista, el evaluador debe emplear el formato de registro

(Anexo 4) para consignar los hallazgos de las demandas del puesto que se analiza.
Cuando el evaluador identifica una condicin de riesgo debe resear los hallazgos en la casilla
de Descripcin de la condicin psicosocial del Anexo 4 y sealar con una X si la condicin fue
observada (O) o identificada a travs de entrevista (E)12 . Posteriormente, debe formular las
preguntas al trabajador, con el fin de obtener informacin sobre la frecuencia de presentacin,
el tiempo de exposicin y la intensidad del factor de riesgo.
Las respuestas se deben registrar en las columnas correspondientes del Anexo 4.
Si definitivamente en la observacin/entrevista no se detect la presencia de una determinada

condicin psicosocial, el evaluador debe indicar en la casilla de Descripcin de la condicin
psicosocial del Anexo 4 que no fue identificada y por consiguiente no es procedente indagar por
los criterios de frecuencia de presentacin, ni de tiempo de exposicin ni de intensidad.
Al concluir esta etapa, el evaluador obtiene como producto un formato de registro (Anexo 4)
diligenciado por cada una de las observaciones/entrevistas realizadas.
En la Figura 2 se resume el proceso para llevar a cabo una observacin/entrevista de un puesto

de trabajo.
Etapa 3. Consolidacin, valoracin y anlisis de los hallazgos

186
Paso 1. Consolidar, analizar y valorar los hallazgos por condicin y dimensin evaluada
Con base en los documentos revisados, los aspectos observados por el evaluador y las
respuestas obtenidas de los trabajadores y del jefe, el evaluador deber triangular y hacer
un anlisis consolidado de las condiciones psicosociales, con el fin de describirlas y
asignar un valor para cada uno de los criterios de valoracin (frecuencia de presentacin,
tiempo de exposicin e intensidad), de acuerdo con la orientacin que se presenta en la
Tabla 2.
12 En caso de que el evaluador identifique una condicin de riesgo a travs de observacin (O) y entrevista (E), debe sealar
con una X las dos opciones.
Figura 2. Flujograma para hacer una observacin/entrevista.
187
Importante:
La valoracin del factor de riesgo es entendida como la estimacin de la carga o

peso que tiene el factor psicosocial para causar riesgos en la salud y afectaciones
negativas en la vida social, familiar y laboral del trabajador, la cual est determinada
por la frecuencia de presentacin, el tiempo de exposicin y la intensidad de la
exposicin.
13
Los criterios de frecuencia, tiempo e intensidad se definen como:
a) Frecuencia de presentacin: se refiere a la cantidad de veces en el mes
que se presenta la condicin riesgosa.
b) Tiempo de exposicin: duracin de la exposicin al factor de riesgo
psicosocial, en trminos de la proporcin de la jornada laboral o del da.
c) Intensidad: es la carga o peso del factor de riesgo, representado por el
potencial de dao que genera la exposicin, el cual se estima a travs de la
identificacin y anlisis que realiza el experto de los efectos ms probables, en
trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida laboral o familiar del
trabajador.
Debido a sus caractersticas, la condicin 33 das de trabajo consecutivos sin
descanso es valorada slo a travs de los criterios de frecuencia de presentacin
e intensidad; dado que no se es aplicable a esta condicin el criterio de tiempo de
exposicin.
Una vez que se ha asignado un valor numrico a cada criterio de valoracin (frecuencia de
presentacin, tiempo de exposicin e intensidad) para la condicin que se haya identificado
como riesgosa, el evaluador debe sumarlos y registrar el valor total en la casilla correspondiente
del Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 5).
Cuando el evaluador ha identificado que la condicin no es un factor de riesgo, debe asignarle

un valor de cero a cada criterio y por ende al valor total.
188
Este procedimiento de valoracin se repite con cada una de las condiciones que se han evaluado.
El producto del anlisis consolidado ser el Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 5),
debidamente diligenciado. Ver Ejemplo 2.
13 Adaptado del Protocolo para la determinacin de origen de las patologas derivadas del estrs. Ministerio de la Proteccin
Social. Bogot: Javegraf. 2004
Tabla 2. Criterios de valoracin de los factores de riesgo identificados.
Condicin cotidiana
Criterio
Alto 3 Medio 2 Bajo 1
Tiempo de Exposicin constante o su- Exposicin de casi medio Exposicin muy ocasio-
exposicin perior a medio da/jornada. da/jornada. nal o rara, menos de una
cuarta parte del da/jor-
nada.
Frecuencia de Ms de 15 das al mes. Hasta 7 das al mes.
Entre 8 y 15 das al mes.
presentacin14
El factor de riesgo causa, o El factor de riesgo causa, El factor de riesgo cau-

podra causar, alteraciones o podra causar, alteracio- sa, o podra causar, le-
serias en la salud del tra- nes moderadas pero ma- ves alteraciones en la
bajador (por ejemplo, enfer- nejables en la salud del salud del trabajador (por
medad o sntomas que trabajador (por ejemplo, ejemplo, sntomas pasa-
ocasionan incapacidad o sntomas que ocasionan jeros u ocasionales que
muerte), o en la vida laboral molestia, malestar o fati- no afectan el desempe-
(retiro, despido, efectos al- ga frecuente), o en la vida o cotidiano), o en la
tamente negativos en los laboral (disminucin del vida laboral (errores fcil-
resultados, en la imagen o desempeo, sanciones, u mente corregibles, llama-
en la estabilidad de la orga- otros de naturaleza simi- dos de atencin, u otros
Intensidad nizacin o de sus unidades similares que no afectan
lar que no ponen en ries-
funcionales15 ; graves con- go la estabilidad laboral el desempeo laboral del
flictos con otras unidades del trabajador o los resul- trabajador o que no ponen
funcionales, con clientes, tados, la imagen o la en riesgo los resultados,
con trabajadores, con pro- estabilidad de la organi- la imagen o la estabilidad
veedores, con la comunidad zacin o de sus unidades de la organizacin o de
o con usuarios, entre otros), funcionales; dificultades sus unidades funcionales;
o en el entorno familiar del en las relaciones con desavenencias menores
trabajador (por ejemplo, rup- otras unidades funciona- con otras unidades funcio-
turas familiares o alteracio- les, con clientes, con nales, con clientes, con
nes significativas en la trabajadores, con provee- trabajadores, con provee-
dinmica familiar por cau- dores, con la comunidad dores, con la comunidad
sas relacionadas con el tra- o con usuarios, entre o con usuarios, entre 189
bajo). otros), o en el entorno fa- otros), o en el entorno
miliar del trabajador (por familiar del trabajador
ejemplo, discusiones o (por ejemplo, discusio-
conflictos frecuentes rela- nes menores o pasaje-
cionados con el trabajo). ras relacionadas con el
trabajo).
14 Para la frecuencia de presentacin en las condiciones cotidianas, se toma un mes como unidad de tiempo.
15 Se consideran como unidades funcionales que forman parte de la estructura de una organizacin: oficinas, sucursales,
departamentos, direcciones, unidades de negocio, centros, etc.
190
Ejemplo 2. Anlisis consolidado y valoracin de las demandas cuantitativas del puesto del operador de lnea 1 de produccin de galletas.

RESULTADOS CONSOLIDADOS
CONDICIN Descripcin de la Frecuencia de
Tiempo de exposicin Intensidad Valor Fuentes de
presentacin
condicin psicosocial Total informacin
Descripcin Valor Descripcin Valor Descripcin Valor
El operario debe traba-

jar rpidamente con el Observacin del
fin de revisar la calidad El operario debe El operario debe Trabajar a un rit- puesto de trabajo.
1. Ritmo de tra- de todas las galletas trabajar bajo un mantener un ritmo acelerado no Entrevistas con los
bajo acelera- que pasan por la lnea ritmo acelerado mo acelerado le representa a trabajadores y el jefe
do o bajo en una banda continua. todos los das 3 aproximadamen- 3 los ocupantes 1 7 del puesto.
presin de Es as como el opera- del mes. te por 6 horas al del puesto efec- Procesos y procedi-
tiempo rio debe laborar a un rit- da, es decir ms tos sustanciales mientos documen-
mo acelerado con el fin de la mitad de la negativos, moles- tados del rea.
de igualar el ritmo de la jornada. tia o disconfort.
banda.
El operario tiene limita- Esta condicin

DEMANDAS CUANTITATIVAS
das posibilidades de acarrea snto-

hacer pausas durante Esta condicin mas ocasiona-
su jornada laboral, de- se presenta por les de fatiga y Observacin del
2. Imposibilidad bido a que tiene que tra- Las limitaciones aproximada- cansancio; ade- puesto de trabajo.
de hacer pau- bajar al ritmo de la para hacer pau- mente 6 horas y ms de producir Entrevistas con los
sas durante banda continua, la cual sas durante la 3 media, es decir 3 moderadas 2 8 trabajadores y el jefe
la jornada. no para y por consi- jornada se pre- ms de la mitad afectaciones en del puesto.
guiente en caso que se sentan todos los de la jornada de el desempeo
le presente la necesi- das del mes. trabajo. de los trabaja-
dad de hacer una pau- dores, en espe-
sa debe solicitar a su cial al finalizar el
supervisor que lo reem- turno.
place.
Esta condicin no se
3. Tiempo adi- identifica en el puesto Observacin del
cional para de trabajo analizado, puesto de trabajo.
cumplir con el dado que el operario fi- Entrevistas con los
trabajo asig- naliza puntualmente su No aplica (NA) 0 No aplica (NA) 0 No aplica (NA) 0 0 trabajadores y el jefe
nado turno con el fin de em- del puesto.
palmar con el compa-
ero del turno siguiente.
Tngase en cuenta que el valor total se obtiene de la sumatoria de los valores de frecuencia de
presentacin, tiempo de exposicin e intensidad, asignados a la condicin de riesgo. En el
ejemplo anterior, para la condicin de ritmo de trabajo acelerado o bajo presin de tiempo el
valor total es igual a 7 (resultado de sumar 3 de frecuencia de presentacin, ms 3 de tiempo
de exposicin, ms 1 de intensidad).
En contraste, la condicin tiempo adicional para cumplir con el trabajo, no fue hallada como
riesgosa en el ejemplo, por lo cual se asignan valores de cero (0) a cada uno de sus criterio de
valoracin (frecuencia de presentacin, tiempo de exposicin e intensidad) y por consiguiente
el valor total de esta condicin tambin es igual a cero (0).
Paso 2. Elaborar un perfil de riesgo
La valoracin de los factores de riesgo psicosocial a travs del anlisis de puesto de trabajo
permite levantar un perfil de riesgo por condiciones y dimensiones evaluadas.
a. Perfil de riesgo por condiciones.

Los valores totales de cada condicin que fueron consignados en el formato de
consolidacin de hallazgos (Anexo 5), se transcriben en el formato de Perfil de riesgo
(Anexo 6), en la columna de Valor total condicin, y se seala con una X el rango de riesgo
en el que se ubica cada valor dentro del Perfil Condiciones (Ver ejemplo 3).
Para aquellas condiciones que no se identificaron como riesgosas, se debe asignar una
valoracin de cero (0), que equivale a una condicin sin riesgo (ver ejemplo 3).
En la Tabla 3 se presentan los niveles de riesgo que representan los puntajes que pueden
obtener las condiciones evaluadas. Esta tabla de niveles de riesgo segn puntajes es
aplicable para las condiciones 1 a 32 que se evalan con la metodologa de anlisis
psicosocial de puestos de trabajo. Los niveles de riesgo correspondientes a los valores de
la condicin 33, se presentan en la Tabla 4.
Tabla 3. Niveles de riesgo de las condiciones 1 a 32 segn puntaje obtenido.

191
Valor total de la condicin

( valor tiempo de exposicin, frecuencia Nivel de riesgo
de presentacin e intensidad)
0-3 Sin riesgo o riesgo despreciable

4 Riesgo bajo
5-6 Riesgo medio
7-8 Riesgo alto
9 Riesgo muy alto
Tabla 4. Niveles de riesgo de la condicin 33 segn puntaje obtenido.

( valor frecuencia Nivel de riesgo
de presentacin e intensidad)
0-2 Sin riesgo o riesgo despreciable

3 Riesgo bajo
4 Riesgo medio
5 Riesgo alto
6 Riesgo muy alto
b. Perfil de riesgo por dimensin.

La puntuacin consolidada de cada dimensin evaluada se obtiene calculando la sumatoria
del valor total de las condiciones identificadas. Este valor se registra en la casilla
correspondiente a Valor Total Dimensin ( condiciones) del Anexo 6. Enseguida, se seala
con una X el rango de riesgo en el que se ubica este valor dentro del Perfil Dimensin (ver
ejemplo 3).
obtener las dimensiones evaluadas.
Tabla 5. Niveles de riesgo de las dimensiones evaluadas segn puntaje obtenido.
Sin riesgo o Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo

Dimensin riesgo
bajo medio alto muy alto
despreciable
Demandas cuantitativas 0-5 6 - 10 11 - 17 18 - 22 23 - 27

Demandas de carga mental 0-9 10 - 18 19 - 27 28 - 36 37 - 45
Demandas emocionales 0-5 6 - 10 11 - 17 18 - 22 23 - 27
Exigencias de responsabilidad del cargo 0 - 10 11 - 20 21 - 34 35 - 44 45 - 54
192 Consistencia del rol 0-7 8 - 14 15 - 22 23 - 29 30 - 36
Demandas ambientales y de esfuerzo fsico 0 - 18 19 - 36 37 - 54 55 - 72 73 - 90
Demandas de la jornada de trabajo 0-3 4-6 7-9 10 - 12 13 - 15
Paso 3 Interpretar los niveles de riesgo
Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares que se resean
a continuacin:
Sin riesgo o riesgo despreciable: Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervencin. Las condiciones y dimensiones que se encuentren
Ejemplo 3. Perfil de riesgo por condiciones y por dimensin (Anexo 6).
PERFIL CONDICIONES VALOR TOTAL PERFIL DIMENSIN

CONDICIN Valor total Sin riesgo o Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo DIMENSIN Sin riesgo o Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
condicin riesgo bajo medio alto muy alto ( condiciones) riesgo bajo medio alto muy alto
DIMENSIN
despreciable despreciable
1. Ritmo de trabajo 7 0-3 4 5-6 7-8 9

acelerado o bajo
presin de tiempo.
2. Imposibilidad de 8 0-3 4 5-6 7-8 9 15 0-5 6 - 10 11 - 17 18 - 22

Demandas 23 - 27
hacer pausas du-
cuantitativas
rante la jornada.
3. Tiempo adicional 0 0-3 4 5-6 7-8 9

para cumplir con el
trabajo asignado.
193
Riesgo bajo: No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones
correspondientes a este nivel de riesgo estn relacionados con sntomas o respuestas de
estrs significativas. Las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo esta categora
sern objeto de acciones o programas de intervencin, a fin de mantenerlas en los niveles
de riesgo ms bajos posibles.
Riesgo medio: Nivel de riesgo en el que se esperara una respuesta de estrs moderada y
por tanto las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo esta categora ameritan
observacin y acciones sistemticas de intervencin para prevenir efectos perjudiciales
en la salud.
Riesgo alto: Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de estar asociado a
respuestas de estrs alto y por tanto, las condiciones y dimensiones que se encuentren
bajo esta categora requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
Riesgo muy alto: Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de estar asociado a
respuestas de estrs muy alto y por tanto las condiciones y dimensiones que se encuentren
bajo esta categora requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
En el Anexo 7 se consigna un formato de informe de resultados del anlisis psicosocial de

puesto de trabajo, en el cual se pueden describir de forma sinttica los principales hallazgos.
REFERENCIAS
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Protocolo para la determinacin de origen de las

patologas derivadas del estrs. Elaborado por Villalobos Fajardo G.H. y cols. Bogot:
2004.
194
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social. Resolucin 2646 de julio 17 de 2008. Bogot.
10 p.
ANEXOS
ANEXO 1
Formato de datos generales de identificacin de puesto de
trabajo
FORMATO DE DATOS GENERALES
DE IDENTIFICACIN DE PUESTO DE TRABAJO
Fecha de recoleccin de la informacin:

dd mm aaaa
Fuentes de informacin consultada:
a. Nombre del puesto de trabajo:
b. Nombre del rea a la que pertenece el puesto:
c. Ubicacin del puesto de trabajo en el organigrama del rea:
d. Cargo del jefe inmediato:
e. Nmero de personas que supervisa el puesto

bajo anlisis y nombres de los cargos de estas
personas:
f. Ubicacin fsica del puesto de

trabajo:
g. Nmero de personas que

ocupan el puesto bajo anlisis:
h. Objetivos de trabajo del

puesto o principales resultados
que se esperan de quien lo
ocupe :
i. Funciones asignadas al puesto de trabajo (describir las funciones asignadas al puesto e
indicar los das y horarios en que se realizan).
j. Principales responsabilidades asignadas al puesto de trabajo (bienes de elevada cuanta,

personas a cargo, resultados de toda un rea de trabajo, seguridad, vida o salud de otras
personas, informacin confidencial).
k. Formacin acadmica
requerida para desempear el
puesto:
l. Experiencia requerida para desempear el puesto

rea de experiencia Tiempo de experiencia
m. El trabajo realizado en este puesto, vara por algunas condiciones especiales? (p. ej.:
cierre de mes, mantenimientos, auditoras, proyectos especiales, licitaciones, etc.) Describa la
condicin especial y los das u horas que dura esta condicin.(Ver el trmino variacin en el
glosario)
n. Duracin habitual de la jornada laboral diaria (en horas) establecida por la empresa y
pausas de la jornada (almuerzo y otras pausas):
o. Comentarios o informacin adicional:

ANEXO 2
Formato de programacin de observacin / entrevista de
puesto de trabajo
FORMATO DE PROGRAMACIN DE OBSERVACIONES / ENTREVISTAS DE PUESTO DE TRABAJO
Nombre del puesto de trabajo analizado:
Nombre de la dependencia:
Nombre de la persona de contacto en la empresa:
Cargo de la persona de contacto en la empresa:
Formacin acadmica del evaluador:
NMERO DE
FECHA DA DE LA
OBSERVACIN/ HORA LUGAR NOMBRE DEL TRABAJADOR
(dd/mm/aaaa) SEMANA
ENTREVISTA
3
ANEXO 3
Guas especficas, por dimensiones, para hacer anlisis
psicosocial de puestos de trabajo
Cuadro 1. Gua para hacer la observacin/entrevista acerca de las demandas
cuantitativas.
Se refiere a exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar en relacin con el tiempo disponible para hacerlo.
DEFINICIN Estas demandas se comportan como factor de riesgo cuando el tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente en
comparacin al volumen de tareas que deben realizarse, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rpido (bajo presin de
tiempo); se limita el tiempo para realizar pausas para descansar o se requiere de tiempo adicional para cumplir con los resultados
esperados
INDAGACIN DE LOS CRITERIOS PARA LA VALORACIN

INDICADORES PARA
DE LA CONDICIN DE RIESGO
CONDICIONES DE RIESGO IDENTIFICAR LA PRESENCIA
DE CONDICIONES DE RIESGO Frecuencia de Tiempo de
Intensidad
presentacin exposicin
El experto deber
indagar la
El trabajador debe:
informacin que le
Condicin 1. Esta condicin considera la velocidad en - Trabajar rpidamente para
permita
Ritmo de la que el trabajador realiza sus tareas. lograr todas las tareas que tiene
documentar la
trabajo Laborar a un ritmo acelerado con el fin a su cargo o para alcanzar El experto deber
cantidad de horas
acelerado o de cumplir con la cantidad de trabajo metas de produccin. indagar la
de la jornada en
bajo presin asignado se constituye en un factor de - Trabajar sin parar por la El experto deber informacin que le
que se presenta la
de tiempo. riesgo. cantidad de tareas que debe indagar la permita
exposicin a la
cumplir. informacin que le documentar los
condicin de
permita efectos ms
riesgo.
documentar la probables en
El experto deber
Esta condicin examina la posibilidad cantidad de das al trminos de
indagar la
que tiene un individuo de detener su mes en que se enfermedad y
informacin que le
actividad laboral para tomar un descanso presenta la afectaciones
permita
Condicin 2: o hacer una pausa, dependiendo de la exposicin a la negativas en la
documentar la
Imposibilidad cantidad de trabajo que tiene que hacer. La cantidad de trabajo no permite condicin de vida laboral y
cantidad de horas
de hacer Esta condicin, al ser inexistente puede al individuo tomar pausas para riesgo. familiar del
de la jornada que
pausas afectar el desempeo laboral u ocasionar descansar (diferentes a la del trabajador
debe trabajar sin
durante la sensacin de fatiga o cansancio. Dichas almuerzo). expuesto.
hacer pausas
jornada. pausas pueden ser formales
debido a la
(establecidas por la empresa) o
cantidad de trabajo
informales (aquellas que el trabajador
que tiene
puede tomar de forma autnoma).
asignado.
INDICADORES PARA
Intensidad
El experto deber El experto deber
indagar la indagar la
El experto deber informacin que le informacin que le
indagar la permita permita
Esta condicin considera la cantidad de
informacin que le documentar la documentar los
Condicin 3. tiempo que un trabajador debe invertir El trabajador labora bajo
permita cantidad de horas efectos ms
Tiempo para realizar todas las actividades que condiciones en las que:
documentar la de la jornada que probables en
adicional para tiene asignadas. Trabajar tiempo - Le falta tiempo para hacer todo
cantidad de das al le faltan para trminos de
cumplir con el adicional al de la jornada establecida el trabajo que tiene asignado.
mes en que se realizar el trabajo enfermedad y
trabajo para lograr cumplir con el trabajo - Debe quedarse tiempo adicional
presenta la que tiene asignado afectaciones
asignado. asignado se constituye en un factor de para terminar su trabajo.
exposicin a la diariamente o que negativas en la
riesgo.
condicin de debe extender su vida laboral y
riesgo jornada para familiar del
finalizar sus trabajador
tareas. expuesto.
Algunas situaciones que pueden generar ritmo de trabajo acelerado son Atencin en servicios de urgencias.
por ejemplo: Trabajar bajo ritmo impuesto por una mquina o clientes.
Horas pico de atencin o produccin.
ORIENTACIONES Entrega de resultados en fechas de cierre. Algunos comportamientos que evidencian presencia de ritmo
ADICIONALES Cumplimiento de requerimientos urgentes. acelerado son:
Alto nmero de unidades para revisar en una lnea de produccin. Trabajar sin parar.
Ejecutar la tarea a una velocidad alta.
Cuadro 2. Gua para hacer la observacin/entrevista acerca de las demandas de carga mental.
DEMANDAS DE CARGA MENTAL
Se refieren a las demandas de procesamiento de informacin que implica la tarea y que involucran procesos mentales de atencin y anlisis
para la toma de decisiones y la solucin de problemas.
La carga mental est determinada por las caractersticas de la informacin (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone
para procesarla.
DEFINICIN
Esta demanda se comporta como factor de riesgo cuando estn presentes una o varias de las siguientes condiciones:
La tarea exige un importante esfuerzo de memoria, atencin o concentracin sobre estmulos o informacin detallada o que puede provenir
de diversas fuentes.
La informacin es excesiva o compleja para realizar el trabajo, o debe utilizarse de manera simultnea o bajo presin de tiempo.
INDICADORES PARA INDAGACIN DE LOS CRITERIOS PARA LA VALORACIN DE LA

IDENTIFICAR LA CONDICIN DE RIESGO
CONDICIONES DE RIESGO PRESENCIA DE
Frecuencia de Tiempo de
CONDICIONES DE Intensidad
RIESGO
Esta condicin considera si el trabajador
realiza un esfuerzo mental importante de
memoria, atencin o concentracin para
El experto deber
el desarrollo de sus actividades. El trabajador debe realizar
indagar la
actividades o tareas bajo El experto deber El experto deber
informacin que le
Dicho esfuerzo mental se puede ver condiciones en las que: indagar la indagar la
permita documentar
Condicin 4: reflejado entre otros aspectos en: - Debe permanecer informacin que le informacin que le
los efectos ms
Esfuerzo de atencin o concentracin sostenida en el concentrado por largos permita documentar permita documentar
probables en
memoria, tiempo, mayor esfuerzo para retomar la periodos de tiempo en su la cantidad de das al la cantidad de horas
trminos de
atencin o tarea luego de una interrupcin, trabajo mes en los que se de la jornada en que
enfermedad y
concentracin. presencia de otros estmulos que se - Podra ocurrir un grave presenta la se presenta la
afectaciones
constituyen en fuente de errores o que error si se desconcentra exposicin a la exposicin a la
negativas en la vida
afectan la concentracin requerida para - Debe memorizar mucha condicin de riesgo. condicin de riesgo.
laboral y familiar del
el trabajo, alta posibilidad de cometer informacin en su trabajo
trabajador expuesto.
graves errores si el trabajador se
desconcentra o desatiende su trabajo
por unos minutos o segundos.
INDICADORES PARA INDAGACIN DE LOS CRITERIOS PARA LA VALORACIN DE LA
IDENTIFICAR LA CONDICIN DE RIESGO
CONDICIONES DE RIESGO PRESENCIA DE
Frecuencia de Tiempo de
CONDICIONES DE Intensidad
RIESGO
El trabajador debe realizar
Condicin 5: Esta condicin considera si el trabajador
actividades o tareas que le
La tarea exige debe realizar un esfuerzo mental
exigen:
altos niveles importante para atender informacin
- Esforzarse por atender
de detalle o detallada o debe manipular con
pequeos detalles.
precisin precisin materiales, equipos o
- Manipular objetos o
(visual o herramientas para el desarrollo de sus
herramientas de mucha
manual). actividades.
precisin.

Condicin 6:
actividades o tareas que le
Uso de
Esta condicin evala si el trabajador exigen:
elevada
debe realizar un esfuerzo mental - Usar mucha informacin El experto deber
cantidad de
importante derivado del uso de mucha (por ejemplo, datos, indagar la
informacin
informacin en poco tiempo. nmeros, cdigos, El experto deber informacin que le
bajo presin El experto deber
palabras, textos) en poco indagar la permita documentar
de tiempo. indagar la
tiempo o rpidamente. informacin que le los efectos ms
informacin que le permita documentar probables en
El trabajador debe realizar permita documentar la cantidad de horas trminos de
actividades o tareas que le la cantidad de das al de la jornada, en que enfermedad y
Condicin 7: mes en que se
Esta condicin considera si el trabajador exigen: se presenta la afectaciones
Uso presenta la
debe realizar un esfuerzo mental - Prestar atencin al exposicin a la negativas en la vida
simultneo de exposicin a la
importante derivado del uso simultneo mismo tiempo a condicin de riesgo. laboral y familiar del
elevada condicin de riesgo.
de mucha informacin proveniente de diferentes tipos de trabajador expuesto.
cantidad de
diferentes fuentes. informacin (por ejemplo
informacin.
datos, nmeros, cdigos,
palabras, textos).

Esta condicin considera si el trabajador
Condicin 8: actividades o tareas que le
debe realizar un esfuerzo mental
La informacin exigen:
importante derivado del uso de
necesaria para - Esforzarse por el uso de:
informacin compleja (frmulas, idiomas
realizar el frmulas, idiomas
forneos, decodificacin y recodificacin
trabajo es forneos, cdigos,
de datos, interpretacin de nmeros o
compleja. informacin estadstica,
cdigos, etc.)
etc.
Algunas tareas que pueden representar sobrecarga mental derivada de elevada atencin y concentracin son:
Control de trfico areo.

Atencin personal y telefnica de clientes y elaboracin simultnea de informes de tipo contable.
Clasificacin de productos que son movilizados mediante una banda transportadora de acuerdo con ciertos estndares de calidad.
Algunas tareas que pueden generar sobrecarga mental son:

Emplear mucha informacin para ejecutar una tarea.
Preparar informes contables o financieros.
Manipular elementos o piezas pequeas (chips electrnicos,
Utilizar mquinas de precisin.
agujas, muestras microbiolgicas, etc.).
Trabajar con piezas pequeas.
Operar equipos o herramientas de precisin (pinzas,
Realizar control de calidad de productos o servicios.
herramientas de corte, bistur, tijeras, lser, cautn de lpiz, etc.).
Manejar de forma minuciosa datos o cifras.
Analizar informacin bajo presin de tiempo.
Atender trabajos con tableros o comandos de controles.
Atender de forma simultnea a estmulos de diversa naturaleza
Atender de forma simultnea diferentes fuentes de informacin.
(alarmas visuales o auditivas, tableros de datos, etc.).
ORIENTACIONES Ejecutar clculos.
Tomar decisiones rpidamente.
ADICIONALES Atender detalles (cifras especficas, pequeos fragmentos de un
Resolver problemas difciles en corto tiempo.
equipo, detalles de un proceso).
Algunas ocupaciones que pueden presentar elevados niveles de

carga mental son:
Pilotos, copilotos, capitanes de embarcaciones, maquinistas,
Controlador de trfico areo
conductores de automviles, montacargas, etc.
Cirujanos e instrumentadores quirrgicos
Perforadores
Odontlogos
Soldadores
Microbilogos
Actuarios
Bacterilogos
Digitadores
Operadores de salas de control de procesos
Auditores
Instrumentistas
Programadores de software
Traductores simultneos
Joyeros, relojeros
Revisores/editores de textos
Tcnicos de laboratorio (clnico, qumico)
Contadores u ocupaciones financieras
Tcnicos elctricos, electrnicos o de mantenimiento
Negociadores (mesas de dinero)
Fsicos y matemticos
Investigadores y detectives
emocionales.
DEMANDAS EMOCIONALES
Son las demandas derivadas de situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir
con los sentimientos y emociones del trabajador. La exposicin a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidades para:
a) Entender las situaciones y sentimientos de otras personas.

b) Ejercer autocontrol de las emociones y sentimientos propios, con el fin de no afectar .el desempeo de la labor.
DEFINICIN Estas demandas se comportan como factor de riesgo cuando el trabajador:
Se expone a los sentimientos, emociones y trato negativo de otras personas en su trabajo.

Se encuentra expuesto a situaciones emocionalmente devastadoras.
Debe esconder sus emociones o sentimientos con el fin de no afectar el desempeo de la labor.

INDICADORES PARA
Intensidad
El experto deber
indagar la
El experto deber El experto deber informacin que le
Esta condicin considera, si en virtud indagar la indagar la permita
El trabajo le exige al individuo:
Condicin 9: de su trabajo, un individuo se expone informacin que le informacin que le documentar los
- Atender personas tristes,
Exposicin a al estado emocional alterado (tristeza, permita permita efectos ms
enojadas, irritables, agresivas.
sentimientos, irritabilidad, agresividad) de sus documentar la documentar la probables en
- Enfrentar un trato hostil o
emociones y trato clientes o usuarios (personas a las cantidad de das al cantidad de horas trminos de
agresivo de parte de las
negativo de que brinda servicio). Esto puede mes en que se de la jornada en enfermedad y
personas a quienes se brinda
usuarios o ocasionar que estas emociones sean presenta la que se presenta la afectaciones
un servicio (agresiones
clientes. trasferidas al trabajador o que ste exposicin a la exposicin a la negativas en la
verbales o fsicas).
sea maltratado o agredido. condicin de condicin de vida laboral y
riesgo. riesgo. familiar del
trabajador
expuesto.
INDICADORES PARA
Intensidad
Esta condicin considera si en virtud

de su trabajo, un individuo se expone El trabajo le exige al individuo:
Condicin 10:
a situaciones emocionalmente atender situaciones difciles o El experto deber
Exposicin a
devastadoras como pobreza extrema, dolorosas (por ejemplo, personas indagar la
situaciones
violencia, desastres, amenaza a su enfermas, desplazadas, heridas, El experto deber El experto deber informacin que le
emocionalmente
integridad o a la integridad de otros, muertes, desastres naturales, indagar la indagar la permita
devastadoras.
contacto directo con heridos o vctimas de violencia social, etc.). informacin que le informacin que le documentar los
muertos, etc. permita permita efectos ms
documentar la documentar la probables en
cantidad de das al cantidad de horas trminos de
El trabajador debe ocultar o simular
mes en que se de la jornada en enfermedad y
emociones o sentimientos para
presenta la que se presenta la afectaciones
realizar sus actividades laborales.
El trabajo le exige al individuo: exposicin a la exposicin a la negativas en la
Condicin 11: - Ocultar sus opiniones y condicin de condicin de vida laboral y
Esta condicin considera si en virtud
Ocultar o simular emociones. riesgo. riesgo. familiar del
de su trabajo un individuo debe
emociones o - Demostrar emociones trabajador
ocultar sus emociones o demostrar
sentimientos. diferentes a las que realmente expuesto.
emociones diferentes a las que
siente.
experimenta con el fin de evitar que
su imagen o la de la organizacin se
vean afectadas.
Algunas situaciones que pueden generar demandas emocionales son:
Atencin de personas enfermas. Atencin de poblacin infantil o adultos mayores.

Atencin de personas discapacitadas o en condicin de Atencin de personas irritadas, enojadas o tristes.
vulnerabilidad (pobreza, desplazamiento, vctimas de desastres Atencin de personas agresivas o con problemas.
naturales, terrorismo o accidentes, violencia familiar o social). Levantamiento de cadveres.
Atencin de personas que atraviesan por procesos de duelo.
Algunos comportamientos de los clientes o usuarios que generan demandas emocionales son:
Llorar, quejarse o lamentarse debido a la situacin que estn

Amenazar al trabajador.
experimentando.
Gesticular denotando agresividad.
Levantar la voz, usar palabras o expresiones que descalifican,
Golpear o lanzar objetos al trabajador.
critican o insultan al trabajador.
Algunas ocupaciones que pueden presentar elevados niveles de carga emocional son:
Abogados
ORIENTACIONES Personal de servicios de salud
Trabajadores sociales
ADICIONALES Recepcionistas
Psiclogos
Vendedores y asesores comerciales
Conductores de servicio pblico
Meseros
Forenses
Operadores de call center
Personal que trabaja en comisaras de familia
Profesores y auxiliares educativos (jardn infantil, primaria,
Cajeros
bachillerato, universitarios)
Personal de cobranza y cartera
Bomberos
Auditores
Policas
Madres comunitarias
Fiscales
Vigilantes
Algunos contextos laborales en los que se pueden presentar demandas emocionales son:
Comisaras de familia Secretaras de Integracin Social

Cruz Roja Crceles
DEPAE Centros zonales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
Fiscala, Dijn, Sijn (ICBF)
Lneas de atencin de emergencias Defensa Civil
Cuadro 4. Gua para hacer la observacin/entrevista acerca de las exigencias de responsabilidad del cargo.
EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL CARGO
La responsabilidad en el trabajo hace alusin al conjunto de obligaciones implcitas en el desempeo de un cargo. Se habla de
responsabilidad directa cuando los resultados de la gestin de un cargo no pueden ser transferidos a otras personas. Adicionalmente, los
resultados frente a tales responsabilidades estn determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera
del control del trabajador.
En este tipo de demandas se indaga si el cargo debe responder directamente por dinero, bienes de elevada cuanta, por la vida, salud y
DEFINICIN
seguridad de otras personas, por direccin o supervisin de otros trabajadores, por informacin confidencial y resultados de un rea.
Estas demandas se comportan como factor de riesgo cuando: el trabajador deber asumir directamente la responsabilidad de los resultados
de su rea o seccin de trabajo; supervisar personal, y manejar dinero o bienes de alto valor de la empresa, informacin confidencial y
seguridad o salud de otras personas, que exige del trabajador un esfuerzo importante para mantener el control, habida cuenta del impacto
de estas condiciones y de los diversos factores que las determinan.
Antes de preguntar por los criterios de valoracin, se debe indagar si la responsabilidad por dinero, bienes de elevada cuanta, la vida, salud
y seguridad de otras personas, direccin o supervisin de otros trabajadores, informacin confidencial y resultados de un rea es algo
ocasional o permanente.
NOTA En caso de que sea permanente, se obvian las preguntas de frecuencia de presentacin y tiempo de exposicin, y se asigna una valoracin
de 3 a estos criterios y slo se indaga por la intensidad.
SI la responsabilidad es ocasional, se pregunta por los tres criterios de valoracin y se asignan puntajes de acuerdo a las respuestas dadas
por entrevistados.
INDICADORES PARA
Intensidad
El puesto que ocupa el trabajador
responde directamente por la vida,
salud o seguridad de otras personas.
Condicin 12:
Responsabilidad El puesto de trabajo tiene la
Esta condicin indaga si las
directa por la directa responsabilidad por la
actividades que se desarrollan en el
vida, salud o vida, salud o seguridad de otras
puesto pueden tener un impacto
seguridad de personas.
directo sobre la proteccin de la vida,
otras personas.
el cuidado de la salud o la seguridad
(fsica u ocupacional) de otras El experto deber
personas. indagar la
El experto deber
El experto deber informacin que le
indagar la
El puesto de trabajo tiene la indagar la permita
informacin que le
responsabilidad de: informacin que le documentar los
Condicin 13: permita
- Dirigir a otras personas. permita efectos ms
Responsabilidad Esta condicin indaga si el puesto documentar la
- Ser jefe de otras personas. documentar la probables en
directa por tiene bajo su directa responsabilidad cantidad de horas
- Tener personal a cargo. cantidad de das al trminos de
supervisin de la jefatura de otras personas. del da o jornada
- Responder por el desempeo mes en que se enfermedad y
personal. en que se
y resultados de otros presenta la afectaciones
presenta la
trabajadores. exposicin a la negativas en la
exposicin a la
condicin de vida laboral y
condicin de
riesgo. familiar del
riesgo.
trabajador
expuesto.
Condicin 14:
Esta condicin indaga si en el puesto El puesto de trabajo es
Responsabilidad
que ocupa una persona est la directamente responsable de los
directa por
responsabilidad final de alcanzar los resultados de toda su rea de
resultados del
resultados generales de un rea. trabajo.
rea de trabajo.
INDICADORES PARA
Intensidad
El puesto de trabajo debe

Esta condicin indaga si el puesto
responder por bienes:
debe responder de manera directa
- De elevada cuanta
Condicin 15: por bienes de alto costo, de gran
- De gran importancia para el
Responsabilidad importancia para el desarrollo de las
desarrollo del trabajo.
directa por bienes actividades de la organizacin o por
- Cuya prdida o deterioro
de elevada bienes cuyo dao, deterioro o
afecta de forma significativa la
cuanta. extravo pueden generar una prdida
produccin, servicio,
cuantiosa de dinero o de prestigio a la
presupuesto o prestigio de la
empresa.
empresa.
El experto deber
indagar la
El experto deber
El experto deber informacin que le
indagar la
indagar la permita
informacin que le
Esta condicin indaga si el puesto informacin que le documentar los
permita
Condicin 16: que ocupa una persona tiene la permita efectos ms
documentar la
Responsabilidad responsabilidad directa de dinero de El puesto de trabajo debe documentar la probables en
cantidad de horas
directa por dinero la empresa, bien sea en efectivo, responder por dinero de la cantidad de das al trminos de
del da o jornada,
de la bonos, cheques, dinero electrnico, empresa. mes en que se enfermedad y
en que se
organizacin. ttulos valores, acciones, presenta la afectaciones
presenta la
transacciones, presupuestos, etc. exposicin a la negativas en la
exposicin a la
condicin de vida laboral y
condicin de
riesgo. familiar del
riesgo.
trabajador
expuesto.
Esta condicin indaga si el puesto
que ocupa una persona tiene la
responsabilidad directa de manejo de
Condicin 17: informacin confidencial de la
El puesto de trabajo responde
Responsabilidad empresa, clientes o proveedores
directamente por el manejo,
directa por (decisiones de la empresa, aspectos
archivo o resguardo de
informacin econmicos o de seguridad que
informacin confidencial.
confidencial. afecten personas, empresas o
gremios, datos de salud de otras
personas, datos financieros de la
empresa, etc.).
Algunas asignaciones que presentan responsabilidad directa por Algunas asignaciones que presentan responsabilidad directa por
la vida, salud o seguridad de otras personas son: atencin a otras personas son:
Personal de salud dedicado a la prestacin de servicios Personal que atiende servicios de salud.
asistenciales (mdicos, enfermeras, fisioterapeutas, paramdicos, Recepcionistas.
psiclogos, etc.). Abogados.
Guardias de seguridad y escoltas. Operadores de call center.
Jefes de reas de salud ocupacional, seguridad industrial o Profesores (jardn infantil, primaria, bachillerato, universitarios)
seguridad fsica. Bomberos.
Bomberos. Policas.
Pilotos, copilotos, capitanes de embarcaciones, maquinistas, Trabajadores sociales.
conductores de automviles. Psiclogos.
Controladores de trfico areo. Conductores de servicio pblico.
Fuerzas militares (Polica, Ejrcito, etc.). Personal que trabaja en comisaras de familia.
Operador de equipo pesado. Cajeros.
Jefe de alimentos o de cocina. Personal de cobranza y cartera.
Auxiliares de vuelo.
Algunas ocupaciones que presentan responsabilidad directa por Algunas ocupaciones que presentan responsabilidad directa por
ORIENTACIONES resultados de un rea son: dinero de la empresa:
ADICIONALES
Presidentes, gerentes, directores. Presidentes, gerentes.
Supervisores o jefes de rea (oficinas, produccin, Directores de reas financieras y contables.
mantenimiento, comercial, asistencial, finanzas, gestin humana, Jefes de nmina.
seguridad, salud ocupacional, etc.). Jefes de suministros y materiales.
Interventores. Corredores de bolsa.
Administradores de contratos o proyectos. Negociadores (mesas de dinero).
Coordinadores. Contadores.
Capataces. Cajeros.
Pilotos. Transportadores de valores.
Decanos, directores. Aprobadores de gasto.
Algunas actividades que representan responsabilidad directa por

dinero de la empresa son:
Control y aprobacin de presupuestos y/o gastos. Manejo de cajas registradoras, cajas de bancos, etc.
Manejo de caja menor. Transporte de dinero o valores.
Negociacin y aprobacin de aumentos en nmina,
bonificaciones, etc.
relacionadas con la consistencia del rol.
DEMANDAS RELACIONADAS CON LA CONSISTENCIA DEL ROL
Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad tcnica y
tica propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeo de su cargo.
DEFINICIN
Esta demanda se comporta como factor de riesgo cuando al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes, contradictorias o
incompatibles durante el ejercicio de su puesto. Dichas exigencias pueden ir en contra de los principios ticos, tcnicos o de calidad del
servicio o producto.

INDICADORES PARA
Intensidad
Esta condicin indaga por la

contradiccin a la que se ve expuesto
Condicin 18:
el trabajador cuando en el El experto deber
Falta de recursos En el puesto de trabajo faltan
desempeo de las actividades de su indagar la
o herramientas personas, materiales, equipos o
puesto se le exige laborar El experto deber informacin que le
necesarios para herramientas necesarios para la
eficientemente y a la vez no le son El experto deber indagar la permita
desarrollar el ejecucin de las labores.
suministrados los recursos o indagar la informacin que documentar los
trabajo.
herramientas necesarios para el informacin que le le permita efectos ms
desarrollo efectivo de sus tareas. permita documentar documentar la probables en
la cantidad de das cantidad de horas trminos de
al mes en que se de la jornada en enfermedad y
Al trabajador se le hacen presenta la que se presenta afectaciones
Condicin 19: Esta condicin indaga si al trabajador exigencias que se contradicen exposicin a la la exposicin a la negativas en la
rdenes le hacen solicitudes u rdenes entre s (solicitudes opuestas o condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
contradictorias contradictorias que pueden provenir discordantes, prioridades riesgo. familiar del
provenientes de de una o varias personas, durante la contradictorias que llegan de una trabajador
una o varias ejecucin de sus actividades o ms fuentes, solicitudes que expuesto.
personas. laborales. son contrarias a normas o
estndares preestablecidos, etc.).
INDICADORES PARA
Intensidad
Al trabajador le solicitan hacer

Condicin 20: cosas innecesarias o intiles El experto deber
Esta condicin indaga si al trabajador
Solicitudes o (realizar tareas que generan indagar la
le hacen solicitudes u rdenes que no
requerimientos reprocesos que no aportan valor, El experto deber informacin que le
son esenciales o necesarias para
innecesarios en el solicitudes que luego no El experto deber indagar la permita
desarrollar sus tareas.
trabajo. representan utilidad en el trabajo, indagar la informacin que documentar los
etc.). informacin que le le permita efectos ms
permita documentar documentar la probables en
la cantidad de das cantidad de horas trminos de
Condicin 21: al mes en que se de la jornada en enfermedad y
Solicitudes o presenta la que se presenta afectaciones
requerimientos Esta condicin indaga si al trabajador exposicin a la la exposicin a la negativas en la
Al trabajador le solicitan hacer condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
que van en contra le hacen solicitudes u rdenes que
cosas que van contra la tica, riesgo. familiar del
de los principios conllevan a que ignore principios
tcnica, seguridad o calidad de su trabajador
ticos, tcnicos o ticos, tcnicos o de calidad propios
trabajo. expuesto.
de calidad del de su actividad laboral.
servicio o
producto.
Algunas situaciones que representan inconsistencias o conflicto de rol son:
Dos figuras de autoridad le hacen al trabajador exigencias que son difciles de combinar y que dificultan la realizacin de la labor.
ORIENTACIONES Un trabajador de un rea le solicita a otro que modifique informacin para mostrar cumplimiento de metas.
ADICIONALES Instruccin que una figura de autoridad le da a un trabajador y que va en contra de los lineamientos establecidos por la empresa.
Un supervisor pide al trabajador que omita o pase por alto una falla en un producto con el fin de despacharlo a tiempo.
Una figura de autoridad solicita a un trabajador realizar una funcin con herramientas o recursos incompletos o insuficientes.
La organizacin le exige al trabajador responder por asuntos sobre los cuales no le otorga autoridad suficiente para manejarlos.
Cuadro 6. Gua para hacer la observacin/entrevista acerca de las demandas ambientales y de esfuerzo fsico.
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FSICO
Exigencias del ambiente de trabajo o de la tarea que demandan al individuo un esfuerzo fsico o de adaptacin importante.
Las exigencias del ambiente de trabajo son de tipo fsico (ruido, iluminacin, temperatura, ventilacin), qumico, biolgico (virus, bacterias,
hongos o animales), de diseo del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo) y de seguridad industrial. Las exigencias de la tarea
DEFINICIN se refieren a las demandas de carga fsica.
Estas demandas se comportan como factor de riesgo cuando implican un esfuerzo fsico o adaptativo en el trabajador, que genera
molestia, temor o afectan negativamente su desempeo. Las demandas ambientales y de esfuerzo fsico que se evalan a travs de este
instrumento son valoradas mediante diez condiciones de riesgo.

INDICADORES PARA
Intensidad
El experto deber
Presencia de ruido en el puesto de indagar la
trabajo que puede afectar El experto deber informacin que le
negativamente a la persona o su El experto deber indagar la permita
En el puesto de trabajo se
desempeo. indagar la informacin que documentar los
presentan condiciones de ruido
informacin que le le permita efectos ms
que causan molestia, dificultan la
Condicin 22: Esta condicin indaga por la permita documentar documentar la probables en
realizacin de labores a los
Ruido que afecta presencia de ruido en el puesto de la cantidad de das cantidad de horas trminos de
trabajadores, afectan su
negativamente. trabajo que genera efectos extra al mes en que se de la jornada en enfermedad y
concentracin y comunicacin, o
auditivos como dificultad en la presenta la que se presenta afectaciones
contribuyen a generar accidentes
atencin y concentracin, en la exposicin a la la exposicin a la negativas en la
o reprocesos.
comunicacin verbal o irritabilidad, condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
que conllevan a errores, accidentes, riesgo. familiar del
reprocesos, etc. trabajador
expuesto.
INDICADORES PARA
Intensidad
Condiciones de iluminacin en el
puesto de trabajo que pueden afectar
negativamente a la persona o al
desarrollo de sus actividades.
En el puesto de trabajo se
presentan condiciones de
Condicin 23: Esta condicin indaga por la calidad
iluminacin que causan
Iluminacin que de la iluminacin en el puesto de
sobreesfuerzo, fatiga visual,
afecta trabajo, que al ser inapropiada
incomodidad, disminucin del
negativamente. (excesiva o insuficiente) genera
desempeo o dificultan la
sobreesfuerzo sensorial, fatiga visual,
realizacin de la tarea.
molestia, incomodidad, desagrado,
menor efectividad en el desarrollo de
la tarea, lo cual afecta el desempeo El experto deber
del trabajador. indagar la
Condiciones de temperatura en el El experto deber informacin que le
puesto de trabajo que pueden afectar El experto deber indagar la permita
negativamente a la persona o su indagar la informacin que documentar los
desempeo. informacin que le le permita efectos ms
En el puesto de trabajo se permita documentar documentar la probables en
Condicin 24: presentan condiciones de la cantidad de das cantidad de horas trminos de
Temperatura que temperatura que causan molestia, al mes en que se de la jornada en enfermedad y
temperatura presente en el puesto de
afecta cansancio, fatiga, disminucin del presenta la que se presenta afectaciones
trabajo, que al ser inapropiada
negativamente. desempeo o entorpecen la exposicin a la la exposicin a la negativas en la
(elevada o baja) genera fatiga,
realizacin del trabajo. condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
cansancio, molestia, incomodidad,
desagrado o menor efectividad en el riesgo. familiar del
desarrollo de la tarea, lo cual afecta el trabajador
desempeo del trabajador. expuesto.
Condiciones de ventilacin deficiente
en el puesto de trabajo que pueden
afectar negativamente a la persona o En el puesto de trabajo se
al desarrollo de sus actividades. presentan condiciones de
Condicin 25:
ventilacin que causan: molestia,
Condiciones de
Esta condicin indaga por la calidad irritabilidad, disminucin de
ventilacin que
de ventilacin en el puesto de trabajo, atencin y concentracin,
afectan
que al ser deficiente o excesiva disminucin del desempeo o
negativamente.
dificulta la atencin y concentracin, entorpecen la realizacin del
genera irritabilidad, molestia, trabajo.
incomodidad o desagrado y afecta el
desempeo del trabajador.
INDICADORES PARA
Intensidad
La distribucin y caractersticas del
puesto, los equipos o herramientas
de trabajo que influyen en la
comodidad del trabajador y en su
Condicin 26: La distribucin, ubicacin o forma
desempeo.
Distribucin y como est organizado el puesto
caractersticas del de trabajo causan al individuo:
Esta condicin indaga por las
puesto, equipos o molestia, fatiga, sobreesfuerzos,
caractersticas ergonmicas del
herramientas que disminucin del desempeo o
puesto, equipos y herramientas de
afectan dificultan la realizacin de la El experto deber
trabajo, que al ser inapropiadas
negativamente. tarea. indagar la
ocasionan cansancio, fatiga,
sobreesfuerzos o incomodidad al El experto deber informacin que le
trabajar, y afectan la ejecucin de las El experto deber indagar la permita
tareas. indagar la informacin que documentar los
informacin que le le permita efectos ms
Las condiciones de orden y aseo del permita documentar documentar la probables en
lugar donde el individuo realiza su la cantidad de das cantidad de horas trminos de
trabajo pueden afectar la comodidad al mes en que se de la jornada en enfermedad y
de la persona o su desempeo. presenta la que se presenta afectaciones
exposicin a la la exposicin a la negativas en la
Esta condicin indaga por las condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
Condicin 27: caractersticas de saneamiento El puesto de trabajo presenta riesgo. familiar del
Condiciones de existentes en los lugares donde se condiciones deficientes de orden trabajador
orden y aseo que desarrolla el trabajo, que al ser o aseo que causan al individuo expuesto.
afectan desordenadas, descuidadas o molestia o afectan negativamente
negativamente. presentar una higiene deficiente el desempeo.
derivada de la inadecuada
disposicin de desechos o falta de
aseo, ocasionan molestia o
desagrado en el trabajador y afectan
negativamente su desempeo
laboral.
INDICADORES PARA
Intensidad
Los titulares del puesto se sienten
preocupados por el efecto en su
salud que pueden tener los virus,
Condicin 28: Esta condicin indaga por la
bacterias, hongos o animales a
Preocupacin por sensacin de amenaza sobre la salud
los que se expone por causa de
exposicin a que experimenta el trabajador al
su trabajo.
agentes exponerse a agentes biolgicos como
biolgicos en el virus, bacterias, hongos o animales, El experto deber
puesto de trabajo. en el desarrollo de su labor. indagar la
amenazados por la exposicin a
virus, bacterias, hongos o El experto deber informacin que le
animales en su trabajo. El experto deber indagar la permita
indagar la informacin que documentar los
Los titulares del puesto se sienten informacin que le le permita efectos ms
preocupados por el efecto en su permita documentar documentar la probables en
Condicin 29: salud que pueden tener las la cantidad de das cantidad de horas trminos de
sensacin de amenaza que
Preocupacin por sustancias qumicas a las que se al mes en que se de la jornada en enfermedad y
experimenta el trabajador al
exposicin a expone por causa de su trabajo. presenta la que se presenta afectaciones
exponerse a agentes qumicos tales
agentes qumicos exposicin a la la exposicin a la negativas en la
como polvos, humos, nieblas,
en el puesto de Los titulares del puesto se sienten condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
solventes, lquidos, etc., en el
trabajo. amenazados por la exposicin a riesgo. familiar del
desarrollo de su labor.
sustancias qumicas en su trabajador
trabajo. expuesto.
Condicin 30:
Preocupacin por Esta condicin indaga por la
sufrir un sensacin de amenaza o
preocupados por la posibilidad de
accidente de preocupacin que experimenta el
sufrir una lesin o accidente por
trabajo dada la individuo ante la posibilidad de sufrir
causa de su trabajo.
exposicin a un accidente de trabajo.
peligros.
INDICADORES PARA
Intensidad
El esfuerzo fsico proveniente de
exigencias de fuerza y movimiento
(levantamiento y transporte manual
de cargas), postura corporal dinmica
o esttica (desplazamientos El experto deber
frecuentes o posturas sedentes indagar la
mantenidas), etc., que impactan El experto deber informacin que le
negativamente al trabajador o al El experto deber indagar la permita
desarrollo de su trabajo. Durante la realizacin del trabajo, indagar la informacin que documentar los
Condicin 31: el individuo debe realizar informacin que le le permita efectos ms
Exigencias de Esta condicin indaga por las movimientos o mantener posturas permita documentar documentar la probables en
esfuerzo fsico exigencias derivadas del esfuerzo que generan sobreesfuerzos, la cantidad de das cantidad de horas trminos de
que afectan fsico involucrado en la ejecucin de cansancio, malestar, afectan su al mes en que se de la jornada en enfermedad y
negativamente. una tarea, que son fuente de malestar desempeo o le dificultan la presenta la que se presenta afectaciones
en el trabajador, le generan realizacin del trabajo. exposicin a la la exposicin a la negativas en la
sensacin de cansancio o afectan condicin de riesgo. condicin de vida laboral y
negativamente su desempeo. riesgo. familiar del
trabajador
La condicin de riesgo psicosocial expuesto.
puede derivarse de sobreesfuerzos,
movimientos repetitivos, posturas
sostenidas (estticas y dinmicas) sin
posibilidad de variacin o descanso.
Algunas asignaciones que pueden presentar demandas ambientales con efectos psicosociales son:
Trabajos en campos petroleros (altas temperaturas, ruido, vibracin).

Trabajos en cuartos fros, en frigorficos (bajas temperaturas).
Trabajos en mataderos, en zonas endmicas, en servicios de salud (agentes biolgicos).
Trabajos en lneas de alta tensin, en espacios confinados, en manejo de explosivos (seguridad industrial).
Trabajos con productos qumicos (pinturas, solventes, grasas, etc.).
ORIENTACIONES
Algunas ocupaciones que pueden presentar altas demandas de esfuerzo fsico son:
ADICIONALES
Personal de salud que debe movilizar pacientes o transportar equipos de apoyo mdico.
Personal que manipula repetidamente herramientas o equipos de grandes dimensiones (uso de llaves de potencia en equipos de
perforacin, uso de aplanadoras en obras civiles, etc.).
Personal que debe desplazarse continuamente (mensajeros, recorredores, personal de servicios generales, etc.).
Personal que debe ejecutar su trabajo de pie (mdicos cirujanos, policas de trnsito, sealeros, etc.).
Personal que debe ejecutar su trabajo en postura sedente prolongada (conductores de vehculos, digitadores, recepcionistas, cajeros,
etc.).
Cuadro 7. Gua para hacer la observacin/entrevista acerca de las demandas de la jornada de trabajo.
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO
Exigencias propias del tiempo de trabajo que se hacen al individuo en trminos del horario de trabajo y das de descanso.
DEFINICIN
Las demandas de la jornada de trabajo se comportan como factor de riesgo cuando el individuo debe trabajar rotando por turnos, en turnos
nocturnos o en das adicionales a lo formalmente establecido para el puesto de trabajo.

INDICADORES PARA
Intensidad
El experto deber
indagar la
El experto deber El experto deber
informacin que le
indagar la indagar la
Esta condicin indaga si el permita
informacin que le informacin que le
trabajador desarrolla su labor en documentar los
permita permita
horario nocturno. Cuando esta efectos ms
El trabajo se desarrolla en turno documentar la documentar la
Condicin 32: condicin es frecuente puede probables en
nocturno o el horario de trabajo es cantidad de das al cantidad de horas
Trabajo en horario ocasionar sensacin de fatiga o trminos de
en la noche (segn los criterios mes en que se de la jornada en
nocturno. cansancio en el trabajador, afectar enfermedad y
legales vigentes en Colombia). presenta la que se presenta la
su desempeo laboral y su relacin afectaciones
exposicin a la exposicin a la
con el entorno extralaboral (familiar, negativas en la
condicin de condicin de
social y personal). vida laboral y
riesgo (trabajo en riesgo (trabajo en
familiar del
horario nocturno). horario nocturno).
trabajador
expuesto.
El experto deber
El experto deber
indagar la
indagar la
informacin que le
informacin que le
permita
Esta condicin indaga sobre el permita
documentar la
nmero de das de trabajo continuo documentar los
cantidad de das al
que debe laborar un trabajador. La No aplica (este efectos ms
Condicin 33: En el puesto se debe trabajar mes en que se
carencia de descanso puede criterio no aplica probables en
Das de trabajo durante 7 o ms das presenta la
ocasionar sensacin de fatiga o en esta condicin trminos de
consecutivo sin consecutivos sin tomar un exposicin a la
cansancio, afectar el desempeo para valorar el enfermedad y
descanso. descanso de por lo menos 24 condicin de
laboral y la relacin con el entorno riesgo) afectaciones
horas consecutivas riesgo (das de
extralaboral (familiar, social y negativas en la
trabajo
personal). vida laboral y
consecutivos sin
familiar del
posibilidad de
trabajador
tomar un da de
expuesto.
descanso)
Algunas situaciones que pueden presentar altas demandas de la jornada laboral son:
Rotacin por turnos diurno-nocturno, trabajo en horario nocturno o en jornadas prolongadas (personal asistencial de servicios de salud,
ORIENTACIONES
de seguridad fsica o vigilancia, personal de produccin de empresas que trabajan 24 horas, los 7 das a la semana, personal del sector
ADICIONALES
floricultor durante temporadas de produccin, panaderas, etc.).
Limitacin para tomar das de descanso en el mes (personal asistencial de servicios de salud, de seguridad fsica o vigilancia, personal
de produccin de empresas que trabajan 24 horas, los 7 das a la semana, etc.).
ANEXO 4
Formato de registro de observacin / entrevista
FORMATO DE REGISTRO DE OBSERVACIN / ENTREVISTA
o
Observacin / entrevista N : Fecha de la observacin / entrevista:
dd mm aaaa
Hora de inicio de la observacin / AM Hora de finalizacin de la observacin / AM

entrevista: PM entrevista: PM
Lugar especfico de la observacin / entrevista:
Tareas o actividades desarrolladas por el

trabajador durante la observacin / entrevista:

OBSERVACIN / ENTREVISTA
CONDICIN Frecuencia de Tiempo de
Intensidad
Descripcin de la condicin psicosocial O E presentacin exposicin
Descripcin Descripcin Descripcin
1. Ritmo de trabajo
acelerado o bajo
presin de tiempo
2. Imposibilidad de
hacer pausas
durante la jornada.
3. Tiempo adicional
para cumplir con el
trabajo asignado
Intensidad
4. Exigencia de
memoria, atencin
y concentracin.
5. Exigencia de
altos niveles de
detalle o precisin
(visual o manual).
6. Elevada cantidad
de informacin que
se usa bajo presin
de tiempo.
7. Elevada cantidad
de informacin que
se usa de forma
simultnea.
8. La informacin
necesaria para
realizar el trabajo
es compleja.
Intensidad
9. Exposicin a
sentimientos,
emociones y trato
negativo de
usuarios o clientes.
10. Exposicin a
situaciones
emocionalmente
devastadoras.
11. Requerimiento
de ocultar o simular
emociones o
sentimientos.
Intensidad
12. Responsabilidad
directa por la vida,

salud o seguridad de
otras personas.
13. Responsabilidad
directa por
supervisin de
personal.
14. Responsabilidad
directa por
resultados del rea
de trabajo.
15. Responsabilidad
directa por bienes de
elevada cuanta.
16. Responsabilidad
directa por dinero de
la organizacin.
17. Responsabilidad
directa por
informacin
confidencial.
Intensidad
18. Falta de
recursos, personas
o herramientas
necesarias para
desarrollar el
trabajo.
CONSISTENCIA DEL ROL
19. rdenes
contradictorias
provenientes de
una o varias
personas.
20. Solicitudes o
requerimientos
innecesarios en el
trabajo.
21. Solicitudes o
requerimientos que
van en contra de
los principios
ticos, tcnicos, de
seguridad o de
calidad del servicio
o producto.
Intensidad
22. Ruido que

afecta
negativamente.
23. Iluminacin que

afecta
negativamente.
24. Temperatura
que afecta
negativamente.
25. Condiciones de
ventilacin que
afectan
negativamente.
26. Distribucin y
caractersticas del
puesto, equipos o
herramientas que
afectan
negativamente.
Intensidad
27. Condiciones de
orden y aseo que
afectan
negativamente.
28. Preocupacin
por exposicin a
agentes biolgicos
(continuacin)
en el puesto de
trabajo.
29. Preocupacin
por exposicin a
agentes qumicos
en el puesto de
trabajo.
30. Preocupacin
ante la probabilidad
de sufrir un
accidente de
trabajo.
31. Exigencias de
esfuerzo fsico que
afectan
negativamente.
Intensidad
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO
32. Trabajo en
horario nocturno.
33. Das de trabajo

consecutivos sin NO APLICA
descanso.
ANEXO 5
Formato de consolidacin de hallazgos
FORMATO DE CONSOLIDACIN DE HALLAZGOS
DATOS DEL PUESTO ANALIZADO
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:
Fecha de expedicin de la licencia en salud

ocupacional*:
* Todo informe de consolidacin de hallazgos que carezca de estos datos no ser vlido.
Fecha de consolidacin de hallazgos:

dd mm aaaa
Descripcin de la Intensidad Valor Fuentes de
1. Ritmo de
trabajo
acelerado o
bajo presin
de tiempo
2.
Imposibilidad
de hacer
pausas
durante la
jornada.
3. Tiempo
adicional para
cumplir con el
trabajo
asignado
4. Exigencia
de memoria,
atencin y
concentracin.
5. Exigencia
de altos
niveles de
detalle o
precisin
(visual o
manual).
6. Elevada
cantidad de
informacin
que se usa
bajo presin
de tiempo.
7. Elevada
cantidad de
informacin
que se usa de
forma
simultnea.
8. La
informacin
necesaria para
realizar el
trabajo es
compleja.
9. Exposicin a
sentimientos,
emociones y
trato negativo
de usuarios o
clientes.
10. Exposicin a
situaciones
emocionalmente
devastadoras.
11.
Requerimiento
de ocultar o
simular
emociones o
sentimientos.
12.
Responsabilidad
directa por la
vida, salud o
seguridad de
otras personas.
13.
Responsabilidad
directa por
supervisin de
personal.
14.
Responsabilidad
directa por
resultados del
rea de trabajo.
15.
Responsabilidad
directa por
bienes de
elevada cuanta.
16.
Responsabilidad
directa por
dinero de la
organizacin.
17.
Responsabilidad
directa por
informacin
confidencial.
18. Falta de
recursos,
personas o
herramientas
necesarias
para
desarrollar el
trabajo.
CONSISTENCIA DE ROL
19. rdenes
contradictorias
provenientes
de una o
varias
personas.
20. Solicitudes
o
requerimientos
innecesarios
en el trabajo.
21. Solicitudes
o
requerimientos
que van en
contra de los
principios
ticos,
tcnicos, de
seguridad o de
calidad del
servicio o
producto.
22. Ruido que

afecta
negativamente.
23. Iluminacin
que afecta
negativamente.
24.
Temperatura
que afecta
negativamente.
25.
Condiciones
de ventilacin
que afectan
negativamente.
26.
Distribucin y
caractersticas
del puesto,
equipos o
herramientas
que afectan
negativamente.
27. Condiciones
de orden y aseo
que afectan
negativamente.
28.
Preocupacin
por exposicin a
agentes
biolgicos en el
puesto de
(continuacin)
trabajo.
29.
Preocupacin
por exposicin a
agentes
qumicos en el
puesto de
trabajo.
30.
Preocupacin
ante la
probabilidad de
sufrir un
accidente de
trabajo.
31. Exigencias
de esfuerzo
fsico que
afectan
negativamente.
DEMANDAS DE LA JORNADADE TRABAJO
32. Trabajo en
horario
nocturno.
33. Das de
trabajo
NO APLICA
consecutivos
sin descanso.
ANEXO 6
Formato de perfil de riesgo del anlisis psicosocial de puesto de
trabajo
PERFIL DE RIESGO DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE TRABAJO
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

ocupacional*:
* Todo perfil de riesgo que carezca de estos datos no ser vlido.
Fecha de elaboracin del perfil:

dd mm aaaa
PERFIL CONDICIONES VALOR PERFIL DIMENSIN
Sin riesgo o TOTAL Sin riesgo o
DIMENSIN CONDICIN Valor total Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
riesgo DIMENSIN riesgo
condicin bajo medio alto muy alto bajo medio alto muy alto
despreciable ( condiciones) despreciable
1. Ritmo de
trabajo acelerado
o bajo presin de 0-3 4 5-6 7-8 9
tiempo.
2. Imposibilidad
Demandas de hacer pausas
cuantitativas durante la 0-3 4 5-6 7-8 9 0-5 6 - 10 11 - 17 18 - 22 23 - 27
jornada.
3. Tiempo
adicional para
cumplir con el 0-3 4 5-6 7-8 9
trabajo asignado.
4. Esfuerzo de
memoria,
atencin y 0-3 4 5-6 7-8 9
concentracin.
5. La tarea exige
altos niveles de
detalle o 0-3 4 5-6 7-8 9
precisin (visual
o manual).
6. Elevada
cantidad de
Demandas de informacin,
carga mental
usada de forma 0-3 4 5-6 7-8 9 0-9 10 - 18 19 - 27 28 - 36 37 - 45
simultnea o bajo
presin de
tiempo.
7. Elevada
cantidad de
informacin, 0-3 4 5-6 7-8 9
usada de forma
simultnea.
8. La informacin
necesaria para
realizar el trabajo 0-3 4 5-6 7-8 9
es compleja.
9. Exposicin a
sentimientos,
emociones y trato
negativo de 0-3 4 5-6 7-8 9
usuarios o
clientes.
Demandas 10. Exposicin a
emocionales situaciones 0-5 6 - 10 11 - 17 18 - 22 23 - 27
emocionalmente 0-3 4 5-6 7-8 9
devastadoras.
11. Ocultar o
simular
emociones o 0-3 4 5-6 7-8 9
sentimientos.
12.
Responsabilidad
directa por la
vida, salud o 0-3 4 5-6 7-8 9
seguridad de
otras personas.
13.
Responsabilidad
directa por 0-3 4 5-6 7-8 9
supervisin de
personal.
14.
Responsabilidad
directa por 0-3 4 5-6 7-8 9
Exigencias de resultados del
responsabili- rea de trabajo. 0 - 10 11 - 20 21 - 34 35 - 44 45 - 54
dad del cargo 15.
Responsabilidad
directa por bienes 0-3 4 5-6 7-8 9
de elevada
cuanta.
16.
Responsabilidad
directa por dinero 0-3 4 5-6 7-8 9
de la
organizacin.
17.
Responsabilidad
directa por 0-3 4 5-6 7-8 9
informacin
confidencial.
18. Falta de
recursos,
personal o
herramientas 0-3 4 5-6 7-8 9
necesarios para
desarrollar el
trabajo.
19. rdenes
contradictorias
provenientes de 0-3 4 5-6 7-8 9
una o varias
Consistencia personas.
del rol 20. Solicitudes o
0-7 8 - 14 15 - 22 23 - 29 30 - 36
requerimientos
innecesarios en 0-3 4 5-6 7-8 9
el trabajo.
21. Solicitudes o
requerimientos
que van en
contra de
principios ticos, 0-3 4 5-6 7-8 9
de seguridad,
tcnicos o de
calidad.
22. Ruido que
afecta 0-3 4 5-6 7-8 9
negativamente.
23. Iluminacin
que afecta 0-3 4 5-6 7-8 9
negativamente.
24. Temperatura
que afecta 0-3 4 5-6 7-8 9
negativamente.
25. Condiciones
de ventilacin
que afectan 0-3 4 5-6 7-8 9
negativamente.
26. Distribucin y
caractersticas
del puesto,
equipos o 0-3 4 5-6 7-8 9
herramientas que
afectan
negativamente.
Demandas
27. Condiciones
ambientales y de orden y aseo
de esfuerzo 0-3 4 5-6 7-8 9 0 - 18 19 - 36 37 - 54 55 - 72 73 - 90
que afectan
fsico negativamente.
28. Preocupacin
por exposicin a
agentes
biolgicos en el 0-3 4 5-6 7-8 9
puesto de
trabajo.
29. Preocupacin
por exposicin a
agentes qumicos 0-3 4 5-6 7-8 9
en el puesto de
trabajo.
30. Preocupacin
por sufrir un
accidente de 0-3 4 5-6 7-8 9
trabajo.
31. Exigencias de
esfuerzo fsico
que afectan 0-3 4 5-6 7-8 9
negativamente.
32. Trabajo en
0-3 4 5-6 7-8 9
Demandas de horario nocturno.
la jornada de 33. Das de 0-3 4-6 7-9 10 - 12 13 - 15
trabajo trabajo
0-2 3 4 5 6
consecutivos sin
descanso.
ANEXO 7
Formato del informe de resultados del anlisis psicosocial de
puesto de trabajo
ANEXO 7
Formato del informe de resultados del anlisis psicosocial de
puesto de trabajo
INFORME DE RESULTADOS DEL ANLISIS PSICOSOCIAL DE PUESTOS DE
TRABAJO
Nombre del puesto de trabajo

analizado:
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:
No. Licencia en salud

ocupacional*:
Fecha de expedicin de la licencia

en salud ocupacional*:
* Todo informe de resultados que carezca de estos datos no ser. vlido

dd mm aaaa
1
2
Dimensiones que
representan riesgo 3
psicosocial
(escriba en el primer 4
lugar la que
representa mayor 5
riesgo)
6
Dimensiones que
Condiciones de
representan riesgo Observaciones y comentarios del evaluador
riesgo psicosocial
psicosocial
Dimensiones que
Condiciones de
riesgo psicosocial
psicosocial
Observaciones y comentarios del

Condicin
evaluador
Dimensiones que no
representan riesgo
psicosocial
Otros hallazgos importantes

Conclusin de la evaluacin
Recomendaciones

Gua de entrevistas
semiestructuradas
para la evaluacin
de factores de
riesgo psicosocial
intralaboral
V Manual del usuario

Gua de entrevistas
semiestructuradas
para la evaluacin
de factores de riesgo
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Glosario
3. Generalidades
5. Condiciones para el desarrollo de la entrevista semiestructurada
6. Etapas para el desarrollo de una evaluacin de factores de riesgo
psicosocial intralaboral a travs de entrevistas semiestructuradas
7. Recomendaciones finales
Referencias
Anexos
GUA DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
1. FICHA TCNICA
Nombre: Gua de entrevistas semiestructuradas para la evaluacin de factores

de riesgo psicosocial intralaboral.
Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana,

Autor: Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Unidad de anlisis: Puesto de trabajo de un rea o dependencia.

Esta herramienta puede ser utilizada para evaluar una sola dimensin
o todas aquellas para las que fue diseado, por lo que su aplicacin
puede ser:
Modular, con lo cual se podrn obtener resultados por cada dimen-
Tipos de aplicacin:
sin que se evale.
Global, para obtener un resultado general del dominio control en el
trabajo.

Poblacin a quien se puede aplicar:
en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores econmicos y regio-
nes del pas.
Cada sesin de entrevista semiestructurada puede tomar entre 60 y

Duracin de la aplicacin:
120 minutos.

relacionados con el dominio control sobre el trabajo, a travs de la
valoracin de las cinco (5) dimensiones que lo conforman:
Control y autonoma sobre el trabajo.
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conoci-
mientos.
Participacin y manejo del cambio.
Claridad de rol.
Objetivo del instrumento:
Capacitacin.
De igual forma, a travs de esta metodologa se puede evaluar la

dimensin relacin con los subordinados (colaboradores) del domi-
nio caractersticas de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
Cualitativo: permite objetivar la informacin subjetiva que se recoge de

259
Tipo de instrumento:
diferentes fuentes, a travs de la triangulacin que hace el experto.
Formato de datos generales de identificacin de puesto de trabajo

(Anexo 1).
Formato de programacin de entrevistas semiestructuradas (Anexo 2).
Guas especficas de entrevista semiestructurada (Anexo 3).
Materiales:
Formato de registro de entrevista (Anexo 4).
Formato de perfil de riesgo (Anexo 6).
Formato informe de resultados entrevistas semiestructuradas (Anexo 7).
2. GLOSARIO

sobre el que se basa el presente instrumento reconoce diecinueve (19) dimensiones1 o factores
psicosociales intralaborales, reunidos en cuatro dominios.

intralaborales: demandas, control, liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y recompensa.
Entrevista de factores psicosociales intralaborales: se refiere a un dilogo cara a cara

entre un examinador, quien formula preguntas sobre algunos factores psicosociales asociados
al trabajo, y un trabajador, quien es la fuente de informacin. Es importante recordar que la
entrevista difiere de una conversacin comn en que:
Es una reunin concertada de manera formal.

Se establece una relacin estructurada, con roles definidos donde el entrevistador realiza
preguntas y el entrevistado las responde; no es una conversacin con opiniones puestas
en comn.
El tema est predeterminado y no se cambia.
El entrevistador mantiene una postura neutral frente al tema que se evala y frente a las
respuestas del entrevistado.
El entrevistador aclara las preguntas, verificando que se comprendan.
Entrevista semiestructurada de factores psicosociales intralaborales: forma de entrevista

que suministra pautas para explorar de forma ms especfica los factores psicosociales
intralaborales. Esta metodologa tiene como objetivo reunir informacin relevante, confiable y
vlida sobre factores psicosociales intralaborales. Se trata de una forma de entrevista flexible,
ya que permite al entrevistador utilizar la gua completa o de manera modular, y ajustar las
preguntas segn lo demande la situacin, el contexto o perfil del entrevistado, con tal de que no
260 se cambie su sentido.
La forma como est diseada permite al entrevistador efectuar preguntas complementarias

del tema, as que es posible sondear puntos crticos con el fin de ampliar o mejorar la comprensin
de la dimensin psicosocial estudiada.
Entrevistador: persona encargada de realizar y orientar la entrevista. En el presente manual

se refiere al profesional responsable de conducir, analizar y consolidar los resultados de la
entrevista.
consistencia de rol, demandas ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo, influencia del trabajo
en el entorno extralaboral, control y autonoma sobre el trabajo, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, participacin y manejo del cambio, claridad de rol, capacitacin, caractersticas del liderazgo, relaciones
con los colaboradores, retroalimentacin del desempeo, relaciones sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la
pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza, reconocimiento y compensacin.
Frecuencia de presentacin: uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial,
que se refiere a la cantidad de veces que se presenta la condicin riesgosa.
Intensidad: es uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial. Alude a la
carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao que genera la exposicin,
el cual se estima mediante la identificacin y anlisis que realiza el experto de los efectos ms
probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida laboral o familiar del
trabajador.
Puesto de trabajo: conjunto de actividades, funciones y responsabilidades que caracterizan

la realizacin de un trabajo particular en una empresa; de igual forma, contempla el espacio
fsico donde se lleva a cabo y su jornada habitual. Un puesto puede ser ocupado por uno o ms
trabajadores.

del puesto, jefes, representantes de salud ocupacional o de recursos humanos, etc.) para
evaluar el riesgo psicosocial que representan las condiciones intralaborales.

trabajador, la cual est determinada por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la
exposicin.
3. GENERALIDADES
261
Este documento presenta las condiciones y pasos necesarios para llevar a cabo una entrevista
semiestructurada de evaluacin de factores psicosociales intralaborales. Este manual
corresponde a uno de los mtodos que forman parte de la batera de instrumentos para la
evaluacin de factores psicosociales asociados al trabajo.
En particular, esta gua fue sometida a los procesos validacin de contenido por el mtodo de
jueces y de validacin de construccin mediante entrevistas cognitivas.
La entrevista semiestructurada como metodologa de tipo cualitativo brinda al entrevistado la

oportunidad de elaborar y expresar abiertamente sus apreciaciones respecto a los temas por
los que se le pregunta. De igual forma, es una metodologa que permite al evaluador explorar
con libertad los aspectos sobre los que considera debe profundizar.
Constituye adems una fuente de informacin de tipo subjetivo, que busca la valoracin de
aspectos relativos al trabajo, a partir de la percepcin y vivencia del trabajador.
La entrevista semiestructurada busca valorar con mayor profundidad el dominio control sobre
el trabajo, compuesto por las siguientes dimensiones: oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades y conocimientos, participacin y manejo del cambio, claridad de rol, control
y autonoma sobre el trabajo y capacitacin. De igual forma, se recomienda esta metodologa
para examinar la dimensin relacin con los colaboradores del dominio liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo (Tabla 1).
Tabla 1. Dimensiones evaluadas a travs de la metodologa de entrevistas

semiestructuradas.
DOMINIO DIMENSIN
Control sobre el trabajo Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conoci-

mientos.
Participacin y manejo del cambio.
Claridad de rol.
Control y autonoma sobre el trabajo.
Capacitacin.
Liderazgo y relaciones sociales Relacin con los colaboradores (subordinados).

en el trabajo
La entrevista puede utilizarse para evaluar una sola dimensin o todas ellas, por lo que su
262 aplicacin puede ser modular (por dimensin) o global, y se aplica como mnimo a dos fuentes
de informacin: al jefe y a un trabajador representante del puesto que se evala.
El presente manual brinda las indicaciones para realizar entrevistas individuales con jefes y
trabajadores, dado que esta modalidad de aplicacin evita sesgos de informacin y presin de
uno de los entrevistados hacia los dems.
5. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

SEMIESTRUCTURADA
El efectivo desarrollo de la entrevista que examina factores de riesgo psicosocial intralaboral

considera los siguientes aspectos:
a. Perfil del entrevistador:

2
3
dicha situacin.
En consecuencia las entrevistas semiestructuradas debern ser adelantadas por un
experto, segn lo define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa legal vigente.
b. Requerimientos para el entrevistador:

El entrevistador debe leer, comprender y familiarizarse con el manual general de la batera
y con el manual especfico de entrevista semiestructurada, con sus formatos de desarrollo.
De otro lado, el entrevistador debe mantener una actitud respetuosa frente al trabajador y
una postura neutral ante el tema que se evala, por lo que no debe sesgar o inducir las
respuestas en una orientacin especfica. Tampoco debe manifestar acuerdo o desacuerdo
con las respuestas o expresar su posicin sobre el tema. Debe tener habilidades
comunicacionales como escucha activa, fluidez verbal y facilidad de expresin; adems,
debe procurar un manejo eficiente del tiempo.
Se recomienda que el entrevistador cuente con formacin y experiencia en tcnicas de
entrevista.
c. Tiempo:
La duracin promedio de una entrevista semiestructurada, en el caso de ser aplicada para
evaluar las seis (6) dimensiones, es de 120 minutos.
d. Condiciones del ambiente: 263

Para el apropiado desarrollo de la entrevista, debe asegurarse un espacio fsico que permita
mantener una conversacin privada y sin interrupciones. Deben procurarse adecuadas
condiciones de iluminacin y ventilacin, as como un ambiente sin ruido.
6. ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UNA EVALUACIN DE

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL A
TRAVS DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
La evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral a travs de entrevistas

semiestructuradas se desarrolla a lo largo de tres etapas (ver Figura 1), de las cuales resultan
la valoracin y clasificacin de los factores psicosociales segn su nivel de riesgo. Los cinco
niveles de riesgo son: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y
riesgo muy alto.
Etapa 1- Planeacin
Paso 1. Definir las dimensiones que sern evaluadas a travs de entrevista
De acuerdo con las necesidades de evaluacin, el experto determinar si se evaluarn mediante

entrevista todas las dimensiones que pueden cubrirse con esta herramienta o slo algunas de
ellas.
Esta decisin depender de la finalidad de la evaluacin, dado que si lo que se busca es evaluar
el comportamiento del dominio completo (control sobre el trabajo) en un puesto se deber
tomar como tema cada una de las dimensiones que lo componen. De otro lado, si la intencin
es describir a profundidad unas dimensiones, se tomarn slo aquellas que sean de inters
para la empresa y el evaluador.
Paso 2. Identificar y contextualizar el puesto de trabajo
La unidad de anlisis de la entrevista semiestructurada es un puesto de trabajo (de un rea o

departamento) de una empresa o unidad productiva. Por lo tanto, resulta fundamental identificar
y delimitar con claridad cul es el puesto objeto (ver definicin de puesto de trabajo en el glosario).
Es importante precisar que el puesto de trabajo en trminos psicosociales no siempre

corresponde a la denominacin formal de cargos en una empresa, ya que en ocasiones esta
264 denominacin puede ser genrica y abarcar ms de un puesto. Por ejemplo, en una empresa
se puede tener el cargo de profesional, y sin embargo, las funciones, responsabilidades y
resultados podran ser diferentes para un profesional del rea financiera que para otro del rea
comercial. En este sentido, es importante no guiarse nicamente por el nombre genrico que
la organizacin asigna al puesto que ser analizado.
Para la efectiva aplicacin de este instrumento es indispensable identificar y delimitar slo un

puesto por evaluacin, con el fin de describir sin equivocaciones las condiciones psicosociales
que lo caracterizan.
Figura 1. Etapas para el desarrollo de entrevistas semiestructuradas.
Paso 1. Definir las dimensiones que se

evaluarn a travs de entrevista.
Paso 2. Identificar y contextualizar el
Etapa 1.
puesto de trabajo.
Planeacin Paso 3. Programar las entrevistas.
Paso 1. Establecer comunicacin con

los trabajadores que sern
entrevistados.
Etapa 2. Paso 2. Diligenciar el consentimiento
Entrevista informado.
Paso 3. Entrevistar.
Paso 1. Consolidar, analizar y valorar

los resultados por condicin y
Etapa 3. dimensin evaluada.
Consolidacin, Paso 2. Elaborar un perfil de riesgo.
anlisis y Paso 3. Interpretar los niveles de
valoracin de riesgo.
resultados
Producto
exploradas
265
En la Tabla 2 se relacionan algunos de los mtodos y fuentes que proveen informacin para
identificar y contextualizar el puesto de trabajo. Esta informacin permite al evaluador diligenciar
el formato de datos generales de identificacin del puesto (Anexo 1).
Los mtodos y fuentes de informacin reseados en la Tabla 2 son complementarios. En los

casos en que una empresa carece de informacin documental, las entrevistas con los
representantes de recursos humanos o salud ocupacional, el jefe y los titulares del puesto bajo
anlisis sern igualmente tiles.
Tabla 2. Mtodos y fuentes de informacin para identificar los datos generales del
puesto.
MTODO DE FUENTE DE LA
RECOLECCIN INFORMACIN DATOS O INFORMACIN QUE SE DEBE OBTENER
Organigrama general Nombre del puesto.

de la empresa y el es- rea a la que pertenece el puesto.
pecfico del rea en la Lugar donde est ubicado el puesto de trabajo dentro del orga-
que se encuentra el nigrama.
puesto de trabajo en Nmero de personas que ocupan el puesto.
estudio. Lneas ascendentes de reporte (cargo del jefe inmediato).
Lneas descendentes de reporte (nombre y nmero de los car-
gos que supervisa directamente).
REVISIN DOCUMENTAL

Perfil y manual de fun- rea a la que pertenece el puesto.
ciones 4 del puesto Objetivos, funciones y responsabilidades del puesto.
que va a ser evaluado. Formacin acadmica y experiencia requerida para desempe-
ar el puesto.
Horario y jornada diaria de trabajo.
Registros de induc- Planes de induccin, capacitacin o entrenamiento estableci-

cin, capacitacin y dos para el puesto que se evaluar.
entrenamiento. Actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento reali-
zadas en los ltimos 12 meses para el puesto.
Documentacin rela- Cambios que se han presentado en los ltimos 12 meses y

cionada con los cam- que han podido afectar al puesto bajo estudio (cambios de
bios que se han funciones, de responsabilidades, de horario, de jornada, etc.),
presentado en el formas de comunicacin de dichos cambios a los trabajado-
puesto. res, mecanismos de participacin de los empleados en los
cambios que se han presentado.

Nombre del rea donde est ubicado el puesto.
Horario de trabajo y cantidad de horas de trabajo diarias5 .
Ubicacin en el organigrama del rea.
Lugar donde se realizan las tareas asignadas.
Jefe del rea donde se Nmero de personas que ocupan el puesto.
ubica el puesto. Nmero de personas que supervisa. Objetivos, responsabili-
dades, funciones del puesto.
ENTREVISTA
Duracin de la jornada laboral diaria.

266 Representantes de re-
cursos humanos y sa- Formacin y experiencia requeridas para el puesto.
lud ocupacional. Condiciones especiales que generan variaciones en las activi-
dades habituales del puesto.
Titular del puesto. Planes de induccin, capacitacin o entrenamiento estableci-
dos para el puesto.
Actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento reali-
zadas en los ltimos 12 meses para el puesto que se evaluar.
Cambios que se han presentado en los ltimos 12 meses y
que han podido afectar al puesto bajo estudio (cambios de
funciones, de responsabilidades, de horario, de jornada, etc.),
formas de comunicacin de dichos cambios a los trabajado-
res, mecanismos de participacin de los empleados en los
cambios que se han presentado.
4 El perfil de puesto tambin puede encontrarse bajo las denominaciones perfil de cargo, o descripcin del cargo, carta
descriptiva, entre otros.
5 Esta informacin se emplea para valorar el criterio de tiempo de exposicin a los factores de riesgo encontrados en la etapa
3 (valoracin cuantitativa).
Paso 3. Programacin de las entrevistas
El nmero de entrevistas sugerido para recopilar informacin de un puesto es de 2 a 3, segn

si el puesto es ocupado por una persona o ms (Tabla 3).
Cuando el puesto es ocupado por una sola persona, es necesario realizar una entrevista con el
trabajador y otra con su jefe inmediato.
Cuando el puesto es ocupado por dos o ms personas, se deben entrevistar a dos de ellas.
Adems ser necesario entrevistar al jefe inmediato. En este caso, se sugiere que los
trabajadores entrevistados se seleccionen aleatoriamente del listado completo de empleados
que tengan seis meses o ms de antigedad en el puesto que se evala 6 .
Tabla 3. Nmero mnimo de entrevistas requeridas para evaluar un puesto, segn

nmero de personas que lo ocupan.
NMERO DE PERSONAS NMERO MNIMO DE PERSONAS QUE SE

QUE OCUPAN EL PUESTO ENTREVISTAS REQUERIDAS DEBEN ENTREVISTAR
Trabajador que ocupa el puesto (1).

Una sola persona 2 Jefe inmediato del puesto de
trabajo (1).
Dos trabajadores que ocupan el

Dos o ms personas 3 puesto (2).
Jefe inmediato del puesto de
trabajo (1).
El entrevistador debe concertar con los trabajadores los momentos (da y hora) y los lugares en
los cuales se van a realizar las entrevistas, con el fin de garantizar los tiempos y condiciones
ambientales reseados en la seccin 5 del presente documento (Condiciones para el desarrollo
de la entrevista semiestructurada).
Como producto de esta primera etapa se obtienen los siguientes formatos diligenciados: 267
Formato de datos generales de identificacin del puesto (Anexo 1). Debe diligenciarse slo
un formato por puesto de trabajo evaluado.
7
Formato de programacin de entrevistas (Anexo 2) . Debe diligenciarse slo un formato
por puesto, indicando la fecha, hora, lugar y persona de contacto establecidos para cada
entrevista. Se recomienda dejar una copia de este formato diligenciado a la persona de
contacto de la empresa, con el fin de que sta pueda programar las actividades.
6 El hecho de que un trabajador cuente con ms de 6 meses de antigedad en el rea o seccin bajo anlisis, garantizar que
sea una fuente ms confiable de informacin, dado que contar con una mayor experiencia y conocimiento de las
condiciones laborales que all se presentan.
7 El diligenciamiento de este formato es de carcter opcional, pero su contenido debe quedar claramente establecido y debe
informarse al encargado de la empresa de las fechas y horarios en los que se harn las entrevistas.
Etapa 2. Entrevista
Paso 1. Establecer comunicacin con los trabajadores del puesto
Se recomienda que el jefe inmediato sea quien presente al evaluador con los trabajadores que
sern entrevistados y les informe de las actividades que se realizarn. El evaluador ser la
persona que explique con ms detalle la naturaleza y alcance de la actividad y adems
responder toda inquietud que se presente.
Paso 2. Diligenciar el consentimiento
En caso de que las personas que sern entrevistadas estn de acuerdo en participar como
fuentes de informacin, se les entregar y leer el consentimiento informado y posteriormente
se les solicitar su firma.
Si por el contrario, los empleados no desean participar en la actividad, se seleccionar

aleatoriamente a otros ocupantes del puesto para que tomen parte del anlisis.
Cuando ninguno de los trabajadores acceda libremente a ser entrevistado, la evaluacin

psicosocial deber efectuarse a partir de la triangulacin de la informacin que se extraiga de la
revisin documental, de la entrevista con el jefe del puesto y, de ser posible, de la entrevista con
el representante de recursos humanos o salud ocupacional de la empresa.
Paso 3. Entrevistar
Se deben realizar entrevistas individuales con los trabajadores que representan el puesto de
trabajo y con su jefe, con el fin de evitar sesgos de informacin y presin por parte de uno de los
entrevistados hacia los dems.
La entrevista de evaluacin de los factores de riesgo psicosocial se realiza a travs de tres

momentos (apertura, desarrollo y cierre), que se describen a continuacin.
Apertura: corresponde al primer momento de la entrevista, cuando el entrevistador establece

268 contacto con el trabajador, presenta los objetivos de la actividad, aclara dudas y logra el
compromiso del entrevistado con la actividad.
Durante este momento, el entrevistador debe explicar de forma clara y sencilla el objetivo
y alcance de la actividad; de la misma forma, notifica el carcter confidencial y el uso y
manejo que se dar a la informacin obtenida.
8
En esta fase se entrega el consentimiento informado al entrevistado , que debe ser
diligenciado y firmado con antelacin al desarrollo de la entrevista semiestructurada.
Desarrollo: segundo momento de la entrevista, donde el entrevistador indaga por las
condiciones de los factores psicosociales intralaborales que se pretende evaluar, con el
fin de identificar posibles situaciones de riesgo.
8 En situaciones en las que el trabajador presente limitaciones de lectura comprensiva del consentimiento, el entrevistador
debe leerlo en voz alta y verificar el completo entendimiento de su contenido.
El entrevistador debe basarse en las guas especficas de entrevista (Anexo 3). Las
respuestas de los entrevistados sern consignadas en el formato de registro de entrevista
(Anexo 4).
Las preguntas de las guas especficas para desarrollar las entrevistas (Anexo 3), deben
ser tomadas como orientaciones generales, las cuales se deben adaptar segn las
caractersticas culturales, sociales y educativas de los trabajadores y el contexto particular
de la empresa a la que pertenecen.
Es as como ser tarea del entrevistador seleccionar y adecuar las preguntas de las guas
especficas, con el fin de que sean pertinentes para explorar las realidades intralaborales
de los participantes.
En caso de que las respuestas del entrevistado refieran una posible condicin de riesgo,
tambin se deber indagar por los criterios que permitan valorar dicha condicin: frecuencia
9
de presentacin e intensidad (Tabla 4).
Cierre: momento final de la entrevista, cuando el entrevistador realiza el cierre del tema
tratado y agradece al entrevistado su participacin, tiempo y aporte.
Una vez se concluye la entrevista, el entrevistador verifica que la informacin requerida
est completa para evaluar las dimensiones objeto de estudio y hace el cierre. En este
momento se pregunta al entrevistado si tiene alguna inquietud o si considera que falta
incluir informacin relevante que aporte al propsito de la evaluacin. Las inquietudes que
se presenten deben ser aclaradas. Los nuevos datos relacionados con el tema objeto de
evaluacin deben registrarse.
Por ltimo, el entrevistador retoma el objetivo de la entrevista, refuerza las condiciones de
confidencialidad y uso de la informacin y agradece al entrevistado por sus aportes y
colaboracin.
Etapa 3. Consolidacin, anlisis y valoracin de resultados
Paso 1. Consolidar, analizar y valorar los resultados por condicin y dimensin evaluada
Con base en los documentos revisados y las respuestas obtenidas de los trabajadores y del 269
jefe, el evaluador deber triangular y hacer un anlisis consolidado10 de las condiciones
psicosociales en estudio, con el fin de describirlas y asignar un valor para cada uno de los
criterios de valoracin (frecuencia de presentacin e intensidad), de acuerdo con la orientacin
que se presenta en la Tabla 411 . Como producto del anlisis consolidado, el entrevistador deber
diligenciar un Formato de consolidacin de hallazgos por dimensin evaluada (Anexo 5).
9 Dadas las caractersticas de las condiciones psicosociales que son objeto de evaluacin a travs de la metodologa de
entrevista, se estima pertinente valorarlas nicamente a partir de dos criterios: frecuencia de presentacin e intensidad.
10 El anlisis implica la integracin y triangulacin de la informacin recopilada a partir de todas las entrevistas realizadas y
documentos previamente revisados.
11 Adaptado del Protocolo para la determinacin de origen de las patologas derivadas del estrs. Ministerio de la Proteccin
Social. Bogot: Javegraf. 2004.
Tabla 4. Criterios de valoracin de los factores de riesgo identificados.
Criterio Alto 3 Medio 2 Bajo 1
Siempre o casi siempre Algunas veces (aproximada- Nunca o casi nunca (oca-
Frecuencia de (la mayor parte de las ve- mente la mitad de las veces sionalmente o rara vez que
presentacin ces que se presenta la si- que se presenta la situacin se presenta la condicin es
tuacin es riesgosa). es riesgosa) riesgosa).
El factor de riesgo causa, El factor de riesgo causa, o El factor de riesgo causa, o

o podra causar, alteracio- podra causar, alteraciones podra causar, leves altera-
nes serias en la salud del moderadas pero manejables ciones en la salud del traba-
trabajador (por ejemplo, en la salud del trabajador (por jador (por ejemplo, sntomas
enfermedad o sntomas ejemplo, sntomas que oca- pasajeros u ocasionales que
que ocasionan incapaci- sionan molestia, malestar o no afectan el desempeo co-
dad o muerte), o en la vida fatiga frecuente), o en la vida tidiano), o en la vida laboral
laboral (retiro, despido, laboral (disminucin del des- (errores fcilmente corregi-
efectos altamente negati- empeo, sanciones, u otras bles, llamados de atencin,
vos en los resultados, en de naturaleza similar que no u otros similares que no
Intensidad la imagen o en la estabili- representan un riesgo mayor afectan el desempeo labo-
dad de la organizacin o de para la estabilidad laboral del ral del trabajador o que no
sus unidades funciona- trabajador o los resultados, la ponen en riesgo los resulta-
les12 ; graves conflictos con imagen o la estabilidad de la dos, la imagen o la estabili-
otras unidades funcionales, organizacin o de sus unida- dad de la organizacin o de
con clientes, con trabaja- des funcionales; dificultades sus unidades funcionales;
dores, con proveedores, moderadas en las relaciones desavenencias menores con
con la comunidad o con con otras unidades funciona- otras unidades funcionales,
usuarios, entre otros), o en les, con clientes, con trabaja- con clientes, con trabajado-
el entorno familiar del tra- dores, con proveedores, con res, con proveedores, con la
bajador (por ejemplo, rup- la comunidad o con usuarios, comunidad o con usuarios,
turas familiares o entre otros), o en el entorno entre otros), o en el entorno
alteraciones significativas familiar del trabajador (por familiar del trabajador (por
en la dinmica familiar por ejemplo, discusiones o con- ejemplo, discusiones meno-
causas relacionadas con flictos frecuentes relacionados res o pasajeras relacionadas
el trabajo). con el trabajo). con el trabajo).
270 En el Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 5) se deben consignar los valores

numricos asignados a cada criterio, de acuerdo con la informacin recopilada durante las
entrevistas.
Cuando se ha sealado que la condicin no es un factor de riesgo, debe asignarse un valor de

cero a cada criterio y por ende al valor total.
Posteriormente, se realiza la sumatoria de los valores asignados a cada criterio, y as se obtiene

la valoracin total de la condicin. Este procedimiento se repite para cada condicin que hace
parte de la dimensin evaluada.
La valoracin del riesgo de cada dimensin se obtiene sumando los valores totales de cada
una de las condiciones que conforman la dimensin.

Los hallazgos de las entrevistas y las valoraciones de las condiciones de riesgo identificadas
permitirn levantar un perfil de riesgo de las condiciones y dimensiones evaluadas.
a. Perfil de riesgo por condiciones

Los valores totales de cada condicin que fueron consignados en el Formato de
consolidacin de hallazgos (Anexo 5), se transcriben en el Formato de perfil de riesgo
(Anexo 6), en la columna de Valor total condicin y se seala con una X el rango de riesgo
en el que se ubica cada valor dentro del perfil condiciones.
valoracin de cero (0), que equivale a una condicin sin riesgo.
obtener las condiciones evaluadas. Esta tabla de niveles de riesgo segn puntajes, es
aplicable para todas las condiciones que se evalan con la metodologa de entrevistas
semiestructuradas.
Tabla 5. Niveles de riesgo de las condiciones evaluadas segn puntaje obtenido.

( valor frecuencia de presentacin Nivel de riesgo
e intensidad)
0a2 Sin riesgo o riesgo despreciable

3 Riesgo bajo
4 Riesgo medio
5 Riesgo alto
6 Riesgo muy alto
271
b. Perfil de riesgo por dimensiones.
La puntuacin consolidada de cada dimensin evaluada se obtiene calculando la sumatoria
del valor total de las condiciones identificadas. Este valor se registra en la casilla
correspondiente a Valor Total Dimensin ( condiciones) del Anexo 6. Enseguida, se seala
con una X el rango de riesgo en el que se ubica este valor dentro del Perfil Dimensin (ver
Anexo 6).
Sin riesgo o
Dimensin riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
Control y autonoma sobre el trabajo. 03 45 68 9 10 11 12

Oportunidades para el uso y desarrollo 03 45 68 9 10 11 12
de habilidades.
Participacin y manejo del cambio. 04 57 8 12 13 15 16 18
Claridad de rol. 02 3 4 5 6
Capacitacin. 03 45 68 9 10 11 12
Relacin con los colaboradores. 04 57 8 12 13 15 16 18
Paso 3. Interpretacin de los niveles de riesgo
Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares, y se resean a
continuacin:
condiciones, y dimensiones que se encuentren bajo esta categora sern objeto de acciones
o programas de intervencin, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo ms bajos
posibles.
Las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo esta categora ameritan observacin
272 respuestas de estrs alto y por tanto, las condiciones y dimensiones que se encuentren
epidemiolgica.
altas de estrs. Por consiguiente las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo
esta categora requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
7. RECOMENDACIONES FINALES
Es importante que el entrevistador defina la cantidad de dimensiones que va a evaluar,

antes de realizar las entrevistas.
Si en un puesto de trabajo slo se desempea un trabajador, ste ser su representante

dentro del rea.
Si una persona que ser entrevistada se niega a firmar el consentimiento informado, debe
respetarse su decisin y por tanto no se entrevistar.
Durante el desarrollo de la entrevista se debe asegurar que el entrevistado disponga del
tiempo para atenderla, con el fin de evitar interrupciones que afecten la confidencialidad y
la duracin.
Durante la actividad se deben hacer preguntas abiertas para dar al entrevistado la
oportunidad de describir las situaciones y condiciones de trabajo.
Para el efectivo desarrollo de la entrevista es necesario asegurar condiciones de privacidad,
por cuanto esta actividad es de carcter individual y confidencial. En caso de presentarse
alguna interrupcin, la entrevista debe suspenderse y reanudarse cuando las condiciones
de aplicacin se restablezcan.
En el Anexo 7 se consigna un formato de informe de resultados de las entrevistas

semiestructuradas, en el cual se pueden describir de forma sinttica los principales hallazgos
obtenidos a travs de esta metodologa de evaluacin.
REFERENCIAS

patologas derivadas del estrs. Bogot: Javegraf. 2004. 69 p.

10 p.
273
ANEXOS
ANEXO 1
Formato de datos generales de identificacin de puesto de trabajo
FORMATO DE DATOS GENERALES
DE IDENTIFICACIN DE PUESTO DE TRABAJO
Fecha de recoleccin de la informacin:

dd mm aaaa
Fuentes de informacin consultadas:

(consigne en este apartado las fuentes que consult para diligenciar este formato, p.ej. documentos,
entrevistas preliminares con jefes, trabajadores o representantes de Salud Ocupacional y de Recursos
Humanos)
a. Nombre del puesto de trabajo:
b. Nombre del rea a la que pertenece el puesto:
c. Ubicacin del puesto de trabajo en el organigrama del rea:
d. Cargo del jefe inmediato:
e. Nmero de personas que supervisa el puesto bajo

anlisis y nombres de los cargos de estas personas:
f. Nmero de personas que ocupan

el puesto analizado:
g. Objetivos de trabajo del puesto o

principales resultados que se
esperan de quien lo ocupe :
h. Funciones asignadas al puesto de trabajo (describir las funciones asignadas al puesto e indicar los das y
horarios en que se realizan).
i. Principales responsabilidades asignadas al puesto de trabajo (bienes de elevada cuanta, personas a

cargo, resultados de toda un rea de trabajo, seguridad, vida o salud de otras personas, informacin confidencial).
j. Formacin acadmica requerida

para desempear el puesto:
k. Experiencia requerida para desempear el puesto

rea de experiencia Tiempo de experiencia
l. Duracin habitual de la jornada laboral diaria (en horas) establecida por la empresa y pausas de la
jornada (almuerzo y otras pausas):
m. Actividades de capacitacin, entrenamiento o formacin a las que han asistido en el ltimo ao las
personas que ocupan el puesto:
n. Cambios o modificaciones que se han presentado en el ltimo ao que hayan afectado al puesto
de trabajo analizado:
o. Comentarios o informacin adicional:

ANEXO 2
Formato de programacin de entrevistas
FORMATO DE PROGRAMACIN DE ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
Nombre del puesto de trabajo evaluado:
Nombre de la persona de contacto en la empresa:
Cargo de la persona de contacto en la empresa:
Formacin acadmica del evaluador:
NMERO DE FECHA DA DE LA
HORA LUGAR NOMBRE DEL TRABAJADOR
ENTREVISTA (dd/mm/aaaa) SEMANA
3
ANEXO 3
Guas especficas de entrevista semiestructurada
Cuadro 1. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre control y autonoma sobre el trabajo.
CONTROL Y AUTONOMA SOBRE EL TRABAJO
Se refiere al margen de decisin que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las
pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando:

DEFINICIN
El margen de decisin y autonoma sobre la cantidad, ritmo y orden o secuencia de trabajo es restringido o inexistente, lo cual implica que el
trabajador tiene pocas posibilidades de tomar decisiones y realizar el trabajo con su propio criterio.
El margen de decisin y autonoma sobre la organizacin de los tiempos de trabajo es restringido o inexistente, por lo cual el trabajador tiene
limitadas posibilidades de decidir cundo hacer una pausa en su trabajo.
PREGUNTAS PARA INDAGAR LA CONDICIN PSICOSOCIAL 13 INDAGACIN DE LOS CRITERIOS PARA LA

(Como entrevistador, su tarea ser la de seleccionar dentro de estas preguntas VALORACIN DE LA CONDICIN DE RIESGO
CONDICIONES
aquellas que encuentre ms pertinentes y adecuarlas a las caractersticas sociales,
culturales y educativas de los participantes.) Frecuencia de
Intensidad
presentacin
En su trabajo, puede tomar decisiones sin consultar a otras personas? (explqueme y

Condicin 1. describa situaciones que reflejen su respuesta).
Margen de decisin y Sobre qu aspectos de su trabajo puede tomar decisiones sin consultar a otras
autonoma sobre la cantidad, personas? (explqueme).
ritmo y orden o secuencia Puede tomar decisiones sobre su trabajo sin consultar a su jefe? (explqueme y
para hacer el trabajo. describa situaciones que reflejen su respuesta).
El experto deber indagar
Qu tanta autonoma tiene sobre su trabajo? (describa situaciones que reflejen su
la informacin que le
respuesta). El experto deber indagar
permita documentar los
Qu tanta libertad tiene para hacer su trabajo? (describa situaciones que reflejen su la informacin que le
efectos ms probables en
respuesta). permita documentar con
trminos de enfermedad y
En su trabajo puede decidir a qu velocidad realiza las actividades? (explqueme y qu frecuencia se presenta
afectaciones negativas en
describa situaciones que reflejen su respuesta). la condicin de riesgo.
la vida laboral y familiar del
Al hacer su trabajo puede parar cuando quiera? (explqueme y describa situaciones
Condicin 2. trabajador expuesto.
que reflejen su respuesta).
Margen de decisin y Al hacer su trabajo puede decidir qu cantidad de actividades realizar? (explqueme
autonoma sobre la y describa situaciones que reflejen su respuesta).
organizacin de los tiempos Cuenta con la suficiente autonoma de decisin para obtener los resultados
de trabajo. esperados durante la ejecucin de su trabajo? (describa situaciones que reflejen su
respuesta).
13
Las preguntas de este cuadro estn dirigidas a los trabajadores que ocupan el puesto en estudio. Para realizar la entrevista al jefe del puesto, las preguntas se deben ajustar; por ejemplo, si se busca dirigir
la primera pregunta de este cuadro a un jefe sera: en el trabajo que se hace en el puesto X, se pueden tomar decisiones sin consultar a otras personas?.
Cuadro 2. Gua especfica para efectuar la entrevista semiestructurada sobre oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos.
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos. Esta condicin se convierte
en fuente de riesgo cuando:
DEFINICIN
El trabajo no permite al individuo adquirir conocimientos y habilidades nuevas o aplicar y desarrollar las que ya tiene.
En la empresa se asignan tareas para las que los trabajadores no se encuentran calificados.

CONDICIONES
Intensidad
presentacin
Condicin 3.
Adquisicin de conocimientos En su trabajo tiene la posibilidad de poner en prctica sus conocimientos y
y habilidades nuevas y habilidades? (explqueme o describa situaciones que reflejen su respuesta).
aplicacin y desarrollo de los En su trabajo tiene la posibilidad de aprender o hacer cosas nuevas? (explqueme o
conocimientos y habilidades describa situaciones que reflejen su respuesta).
que ya se tienen. El experto deber indagar
Qu cosas nuevas ha aprendido gracias a su trabajo? (ample su respuesta,
explqueme). El experto deber indagar
permita documentar los
Qu oportunidades le ha dado este trabajo para aprender cosas nuevas? la informacin que le
efectos ms probables en
(explqueme). permita documentar con
trminos de enfermedad y
Qu conocimientos o habilidades ha desarrollado gracias a su trabajo? qu frecuencia se presenta
afectaciones negativas en
Qu conocimientos se necesitan para desempear el cargo que usted ocupa? la condicin de riesgo.
Qu habilidades o destrezas se necesitan para desempear el cargo que usted
ocupa?
Condicin 4. Cul es su formacin acadmica u ocupacional?
Asignacin del trabajo segn Qu estudios o preparacin tiene usted?
calificacin de los empleados. Cul era su experiencia profesional/ocupacional antes de ocupar este cargo?
14
la primera pregunta de este cuadro a un jefe sera: en el trabajo que se hace en el puesto X, los empleados pueden poner en prctica los conocimientos y habilidades que tienen?.
Cuadro 3. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre oportunidades de participacin y manejo del cambio.
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL CAMBIO
Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptacin de los trabajadores a las diferentes
transformaciones que se presentan en el contexto laboral.
Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la informacin (clara, suficiente y oportuna) y la participacin de los empleados.
DEFINICIN Esta condicin se convierte en una fuente de riesgo cuando:

El trabajador carece de informacin suficiente, clara y oportuna sobre los cambios que se suscitan en la empresa y pueden afectarlo en su puesto de
trabajo.
En el proceso de cambio no se solicita, o se ignoran los aportes y opiniones del trabajador.
Los cambios afectan negativamente la realizacin del trabajo.

CONDICIONES
Intensidad
presentacin
Condicin 5. Cules son los cambios ms importantes que se han presentado en la empresa
Informacin de los cambios durante el ltimo ao? Por qu?
(suficiencia, claridad y En el ltimo ao se han presentado en la empresa cambios que lo afectan? (en caso
oportunidad). afirmativo se solicita al entrevistado que describa los cambios y explique los efectos o
consecuencias que ha habido en el puesto de trabajo).
Cules son los cambios ms importantes que se han presentado en su puesto de
Condicin 6. El experto deber indagar
trabajo durante el ltimo ao?
Participacin de los la informacin que le
Cuando se presentan cambios en la empresa que pueden afectarlo en su puesto de El experto deber indagar
trabajadores en los cambios permita documentar los
trabajo, le preguntan por sus sugerencias y opiniones? (explqueme y describa la informacin que le
que se suscitan en la empresa efectos ms probables en
situaciones que reflejen su respuesta). permita documentar con
y que pueden afectarlo en su trminos de enfermedad y
Cmo han afectado esos cambios el desarrollo de su trabajo? qu frecuencia se presenta
puesto de trabajo. afectaciones negativas en
Cmo se entera usted de los cambios que se presentan en la empresa o en su la condicin de riesgo.
puesto de trabajo?
Qu informacin recibe usted sobre los cambios que se presentan en la empresa o
en su puesto de trabajo?
Condicin 7.
Recibe a tiempo la informacin sobre los cambios que ocurren en la empresa o en su
Repercusiones de los cambios
puesto de trabajo? (explqueme y describa situaciones que reflejen su respuesta).
sobre el trabajo.
Le explican claramente los cambios que ocurren en su puesto de trabajo?
(explqueme o describa situaciones que reflejen su respuesta).
15
la segunda pregunta de este cuadro a un jefe sera: en el ltimo ao se han presentado cambios en la empresa que hayan afectado el puesto X?
Cuadro 4. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre claridad de rol.
CLARIDAD DE ROL
Es la definicin y comunicacin del papel que se espera que el trabajador desempee en la organizacin, especficamente en torno a los objetivos del
trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonoma y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
DEFINICIN
Esta condicin se convierte en una fuente de riesgo cuando la organizacin no ha dado a conocer al trabajador la suficiente informacin sobre los objetivos,
las funciones, el margen de autonoma, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa.

CONDICIONES
Intensidad
presentacin
Cules son los objetivos de su trabajo?

En qu momento y de qu forma conoci los objetivos de su trabajo?
Condicin 8.
Cules son las principales actividades o funciones que usted debe desempear en
Informacin sobre los El experto deber indagar
su trabajo?
objetivos, las funciones, el la informacin que le
Cmo afecta su trabajo a otras personas del rea/seccin o a otros empleados de la El experto deber indagar
nivel de responsabilidad, el permita documentar los
empresa de otras reas? la informacin que le
margen de autonoma y el efectos ms probables en
En la empresa le han explicado claramente cules son las actividades o funciones permita documentar con
impacto que tiene el ejercicio trminos de enfermedad y
que debe hacer? (explqueme). qu frecuencia se presenta
del cargo en la empresa afectaciones negativas en
En la empresa le han explicado claramente cules son sus principales la condicin de riesgo.
(suficiencia, claridad y la vida laboral y familiar del
responsabilidades? (explqueme).
oportunidad de la trabajador expuesto.
Tiene dudas respecto a qu decisiones puede tomar en su trabajo? (explqueme).
informacin).
Quisiera aclarar algn aspecto de su trabajo con su jefe inmediato? (en caso
afirmativo, solicite al entrevistado explicacin de su respuesta).
16
la segunda pregunta de este cuadro a un jefe sera: en qu momento y de qu forma conocieron los trabajadores del puesto X los objetivos de su trabajo?
Cuadro 5. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre capacitacin.
CAPACITACIN
Se entiende por las actividades de induccin, entrenamiento y formacin que la organizacin brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.
DEFINICIN
Esta condicin se convierte en fuente de riesgo cuando:
El acceso a las actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento es limitado o inexistente.
Las actividades de induccin, capacitacin o entrenamiento no responden a las necesidades de formacin para el efectivo desempeo del trabajo.
PREGUNTAS PAR A INDAGAR LA CONDICIN PSICOSOCIAL17 INDAGACIN DE LOS CRITERIOS PARA LA

CONDICIONES
Intensidad
presentacin
Condicin 9. Cunteme sobre los cursos o entrenamientos que le han dado en esta empresa para
Acceso a actividades de hacer su trabajo.
induccin, capacitacin o Qu capacitacin o entrenamiento ha recibido en el ltimo ao?
Qu actividades de capacitacin reciben las personas que hacen su mismo trabajo El experto deber indagar
entrenamiento. la informacin que le
en la empresa? El experto deber indagar
Le han servido las actividades de capacitacin que ha recibido? Por qu? (solicite permita documentar los
explicacin de la respuesta). efectos ms probables en
permita documentar con
Qu utilidad ve usted en las actividades de capacitacin que le brinda la empresa? trminos de enfermedad y
qu frecuencia se presenta
Condicin 10. En la empresa se brinda orientacin, entrenamiento o induccin a los trabajadores afectaciones negativas en
la condicin de riesgo.
Utilidad y pertinencia de las que ingresan por primera vez? (explqueme y describa situaciones que reflejen su la vida laboral y familiar del
actividades de induccin, respuesta). trabajador expuesto.
capacitacin o entrenamiento. Cundo una persona entra a esta empresa, recibe induccin? (explqueme y
describa situaciones que reflejen su respuesta).
17
la primera pregunta de este cuadro a un jefe sera: cul es la capacitacin que la empresa brinda a los empleados que ocupan el puesto de trabajo X?
Cuadro 6. Gua especfica para hacer la entrevista semiestructurada sobre relacin con los colaboradores (subordinados).
RELACIN CON LOS COLABORADORES (SUBORDINADOS)
Trata de los atributos de la gestin de los subordinados en relacin con la ejecucin del trabajo, consecucin de resultados, resolucin de conflictos y
participacin. Adems, se consideran las caractersticas de interaccin y formas de comunicacin con la jefatura.
DEFINICIN Estas caractersticas se convierten en fuente de riesgo cuando:

? La gestin que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecucin del trabajo, la consecucin de resultados o la solucin de problemas.
? El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y eficientemente con su jefe.
? El apoyo social que recibe el jefe de parte de sus colaboradores para atender dificultades laborales es escaso o inexistente.

CONDICIONES
Intensidad
presentacin
Condicin 11.
Ejecucin del trabajo,
consecucin de resultados y
solucin de problemas del Cmo describira el desempeo de sus colaboradores?
grupo de colaboradores. Qu aspectos quisiera que sus colaboradores mejoraran de su desempeo?
Cules son las principales fortalezas de sus colaboradores como grupo de trabajo? El experto deber indagar
Qu le gustara que mejoraran sus colaboradores? Por qu? la informacin que le
El experto deber indagar
Cules son las principales dificultades que se le presentan con sus colaboradores? permita documentar los
Condicin 12. la informacin que le
Cmo es la relacin con sus colaboradores? efectos ms probables en
Comunicacin y relacin entre permita documentar con
Descrbame cmo se comunican sus colaboradores con usted? trminos de enfermedad y
jefe y colaboradores. qu frecuencia se presenta
Cules son las principales dificultades de comunicacin que tienen sus afectaciones negativas en
la condicin de riesgo.
colaboradores? la vida laboral y familiar del
Cmo es el trato que usted recibe de parte de sus colaboradores? trabajador expuesto.
Si usted tiene algn problema laboral, usualmente qu tipo de apoyo recibe de sus
Condicin 13. colaboradores? (explqueme y describa situaciones que reflejen su respuesta).
Apoyo social de los
colaboradores.
18
Las preguntas que se presentan en este cuadro estn dirigidas para trabajadores que ocupan cargos en los que son jefes de otras personas, por cuanto el tema de la exploracin son las caractersticas de
interaccin con sus subordinados. Para realizar la entrevista al jefe de este puesto, las preguntas debern ser ajustadas a fin que el entrevistado aporte sus apreciaciones respecto a la relacin que se
establece entre el cargo en estudio (un jefe) y su grupo de colaboradores.
ANEXO 4
Formato de registro de entrevista
FORMATO DE REGISTRO DE ENTREVISTA
Entrevista No: Fecha de la entrevista:

dd mm aaaa
AM AM
Hora de inicio de la entrevista: Hora de finalizacin de la entrevista:
PM PM
Lugar especfico de la entrevista:

ENTREVISTA
Frecuencia de
CONDICIN Intensidad
Descripcin de la condicin psicosocial presentacin
Descripcin Descripcin
Condicin 1.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
cantidad,
ritmo y orden
o secuencia
para hacer el
trabajo.
Condicin 2.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
organizacin
de los
tiempos de
trabajo.
ENTREVISTA
Frecuencia de
CONDICIN Intensidad
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y
Condicin 3.
Adquisicin
de
conocimientos
y habilidades
nuevas y
aplicacin y
desarrollo de
los
CONOCIMIENTOS
conocimientos
y habilidades
que ya se
tienen.
Condicin 4.
Asignacin
del trabajo
segn
calificacin de
los
empleados.
ENTREVISTA
Frecuencia de
CONDICIN Intensidad
Condicin 5.
Informacin de
los cambios
(suficiencia,
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL CAMBIO
claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin
de los
trabajadores
en los cambios
que se
suscitan en la
empresa y que
pueden
afectarlo en su
puesto de
trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones
de los cambios
sobre el
trabajo.
ENTREVISTA
Frecuencia de
CONDICIN Intensidad
Condicin 8.
Informacin
sobre los
CLARIDAD DE ROL
objetivos, las
funciones, el
nivel de
responsabilidad,
el margen de
autonoma y el
impacto que
tiene el ejercicio
del cargo en la
empresa
(suficiencia,
claridad y
oportunidad de
la informacin).
ENTREVISTA
Frecuencia de
CONDICIN Intensidad
Condicin 9.
Acceso a
actividades de
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
CAPACITACIN
Condicin 10.
Utilidad y
pertinencia de
las actividades
de induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
ENTREVISTA
Frecuencia de
CONDICIN Intensidad
Condicin 11.
Ejecucin del
trabajo,
consecucin
de resultados
y solucin de
problemas del
grupo de
colaboradores.
Condicin 12.
Comunicacin
y relacin
entre jefe y
colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social
de los
colaboradores.
ANEXO 5
FORMATO DE CONSOLIDACIN DE HALLAZGOS DE LAS ENTREVISTAS
DATOS DEL PUESTO EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

ocupacional*:

dd mm aaaa
Se trata de Frecuencia de Valor
CONDICIN Descripcin de la condicin un factor de Intensidad
riesgo? presentacin total de la
psicosocial
S No Descripcin Valor Descripcin Valor condicin
Condicin 1.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
cantidad,
ritmo y
orden o
secuencia
para hacer
el trabajo.
Condicin 2.
Margen de
decisin y
autonoma
sobre la
organizacin
de los
tiempos de
trabajo.
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO DE HABILIDADES Y
psicosocial
Condicin 3.
Adquisicin
de
conocimientos
y habilidades
nuevas y
aplicacin y
desarrollo de
los
CONOCIMIENTOS
conocimientos
y habilidades
que ya se
tienen.
Condicin 4.
Asignacin
del trabajo
segn
calificacin de
los
empleados.
psicosocial
Condicin 5.
Informacin de
los cambios
(suficiencia,
PARTICIPACIN YMANEJO DEL CAMBIO
claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin
de los
trabajadores
en los cambios
que se
suscitan en la
empresa y que
pueden
afectarlo en su
puesto de
trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones
de los cambios
sobre el
trabajo.
psicosocial
Condicin 8.
Informacin
sobre los
CLARIDAD DE ROL
objetivos, las
funciones, el
nivel de
responsabilidad,
el margen de
autonoma y el
impacto que
tiene el ejercicio
del cargo en la
empresa
(suficiencia,
claridad y
oportunidad de
la informacin).
psicosocial
Condicin 9.
Acceso a
actividades de
induccin,
capacitacin o
CAPACITACIN
entrenamiento.
Condicin 10.
Utilidad y
pertinencia de
las actividades
de induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
psicosocial
Condicin 11.
Ejecucin del
trabajo,
consecucin
de resultados
y solucin de
problemas del
grupo de
colaboradores.
Condicin 12.
Comunicacin
y relacin
entre jefe y
colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social
de los
colaboradores.
ANEXO 6
Formato de perfil de riesgo
PERFIL DE RIESGO
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

salud ocupacional*:

dd mm aaaa
Condicin 1.
AUTONOMA SOBRE EL
Margen de decisin
y autonoma sobre
la cantidad, ritmo y 0-2 3 4 5 6
CONTROL Y
TRABAJO
orden o secuencia
para hacer el
trabajo. 0-3 4-5 6-8 9 - 10 11 - 12
Condicin 2.
Margen de decisin
y autonoma sobre
la organizacin de 0-2 3 4 5 6
los tiempos de
trabajo.
Condicin 3.
Adquisicin de
EL USO Y DESARROLLO
OPORTUNIDADES PARA
conocimientos y
DE HABILIDADES
habilidades nuevas
y aplicacin y 0-2 3 4 5 6
desarrollo de los
conocimientos y
habilidades que ya 0-3 4-5 6-8 9 - 10 11 - 12
se tienen.
Condicin 4.
Asignacin del
trabajo segn 0-2 3 4 5 6
calificacin de los
empleados.
Condicin 5.
Informacin de los
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL
cambios
(suficiencia, 0-2 3 4 5 6
claridad y
oportunidad).
Condicin 6.
Participacin de los
CAMBIO
trabajadores en los
cambios que se 0-4 5-7 8 - 12 13 - 15 16 - 18
suscitan en la 0-2 3 4 5 6
empresa y que
pueden afectarlo en
su puesto de
trabajo.
Condicin 7.
Repercusiones de
los cambios sobre 0-2 3 4 5 6
el trabajo.
Condicin 8.
Informacin sobre
los objetivos, las
CLARIDAD DE ROL
funciones, el nivel
de responsabilidad,
el margen de
autonoma y el
impacto que tiene 0-2 3 4 5 6 0-2 3 4 5 6
el ejercicio del
cargo en la
empresa
(suficiencia,
claridad y
oportunidad
Condicin 9.
Acceso a
actividades de
0-2 3 4 5 6
CAPACITACIN
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 10. 0-3 4-5 6-8 9 - 10 11 - 12
Utilidad y
pertinencia de las
actividades de 0-2 3 4 5 6
induccin,
capacitacin o
entrenamiento.
Condicin 11.
Ejecucin del
trabajo,
consecucin de
RELACIN CON LOS
COLABORADORES
(SUBORDINADOS)
resultados y 0-2 3 4 5 6
solucin de
problemas del
grupo de
colaboradores. 0-4 5-7 8 - 12 13 - 15 16 - 18
Condicin 12.
Comunicacin y
relacin entre jefe y 0-2 3 4 5 6
colaboradores.
Condicin 13.
Apoyo social de los 0-2 3 4 5 6
colaboradores.
ANEXO 7
Formato de informe de resultados de entrevistas semiestructuradas
INFORME DE RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS SEMIESTRUCTURADAS
Nombre del puesto de trabajo

analizado:
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

salud ocupacional*:
* Todo informe de resultados que carezca de estos datos no ser. vlido

dd mm aaaa
1
2
Dimensiones que
representan riesgo 3
psicosocial
(escriba en el primer lugar
la que representa mayor 4
riesgo)
5
Dimensiones que
Condiciones de riesgo
psicosocial
psicosocial
Condicin
evaluador
Dimensiones que no
representan riesgo
psicosocial
Recomendaciones

VI
Gua de grupos
focales para la
evaluacin de
factores de riesgo
psicosocial
intralaboral
Manual del usuario

Gua de grupos focales
para la evaluacin de
factores de riesgo
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Glosario
3. Generalidades
5. Condiciones para el desarrollo del grupo focal
6. Etapas para el desarrollo de una evaluacin de factores de riesgo
psicosocial intralaboral a travs de grupos focales
Referencias
Anexos
GUA DE GRUPOS FOCALES PARA LA EVALUACIN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL / MANUAL DEL USUARIO
1. FICHA TCNICA
Gua de grupos focales para la evaluacin de factores de riesgo

Nombre: psicosocial intralaboral.
Autor: Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana,

Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales.
Unidad de anlisis: Una dependencia, seccin o rea de la empresa.
Esta herramienta es de aplicacin grupal.

Tipo de aplicacin: Puede ser utilizada para evaluar una o ms dimensiones de los dos
dominios que valora.

Poblacin a quien se dirige: en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores econmicos y re-
giones del pas.
Duracin de la aplicacin: Cada sesin de grupo focal puede tomar entre 60 y 120 minutos.

relacionados con dos dominios: (1) liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo y (2) recompensas.
Objetivo del instrumento: Para el primer dominio, esta herramienta permite evaluar tres dimen-
siones:
Retroalimentacin del desempeo
Para el segundo domino, esta herramienta permite evaluar dos di-

mensiones:
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del
trabajo que se realiza.
317
Reconocimiento y compensacin.
Cualitativo: permite objetivar a travs de la triangulacin que hace el

Tipo de instrumento: experto la informacin subjetiva que se recoge de diferentes fuentes.
Guas especficas para desarrollar grupos focales (Anexo 1: Cua-

dros 1 al 5).
Materiales: Formato de programacin de grupo focal (Anexo 2).
Formato de perfil de riesgo (Anexo 4).
Formato informe de resultados grupo(s) focal(es) (Anexo 5)
2. GLOSARIO

sobre el que se basa este instrumento reconoce diecinueve (19) dimensiones1 o factores
psicosociales intralaborales, reunidos en cuatro dominios.

intralaborales: demandas del trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo y recompensas. Este instrumento mide exclusivamente dimensiones de los
dominios de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y recompensas.
Frecuencia de presentacin: uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial,
que se refiere a la cantidad de veces que se presenta la condicin riesgosa.
Grupo focal: grupo en el que se promueve la discusin organizada sobre una temtica
especfica en la que se desea profundizar. Permite acercarse a la vivencia y percepcin de los
participantes a travs del discurso e interaccin que se establece entre ellos (argumentaciones,
interpelaciones y contra-argumentaciones).
Intensidad: es uno de los dos criterios para valorar el factor de riesgo psicosocial. Se refiere a
la carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao que genera la
exposicin, el cual se estima mediante la identificacin y anlisis que realiza el experto de los
efectos ms probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida laboral
o familiar del trabajador.
Moderador: persona encargada de conducir y regular el dilogo de los participantes del grupo
focal. Para el presente caso, ser el profesional responsable de orientar el anlisis y
profundizacin del grupo en torno al tema especfico que se evala. Cumplir tambin la funcin
de consolidar, analizar y valorar los hallazgos del grupo focal.
Participantes en el grupo focal: personas que comparten caractersticas similares u

homogneas en relacin con el trabajo (rea, seccin, dependencia, etc.).
318
Preguntas de profundizacin: preguntas formuladas para ampliar la discusin grupal y
enriquecer la informacin cualitativa que surge del grupo focal.
Preguntas eje: serie de preguntas que busca estimular el dilogo grupal. En este caso, son
las preguntas abiertas y generales sobre determinados temas, para el caso del presente
instrumento, son interrogantes que se plantean con el fin de recopilar informacin sobre factores
psicosociales intralaborales.
consistencia de rol, demandas ambientales y de esfuerzo fsico, demandas de la jornada de trabajo, influencia del trabajo
en el entorno extralaboral, control y autonoma sobre el trabajo, oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, participacin y manejo del cambio, claridad de rol, capacitacin, caractersticas del liderazgo, relaciones
con los colaboradores, retroalimentacin del desempeo, relaciones sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la
pertenencia a la organizacin y del trabajo que se realiza, reconocimiento y compensacin.
Relator: persona encargada de tomar nota de las respuestas verbales y no verbales del grupo
sobre el tema planteado.

del puesto, jefe, representantes de salud ocupacional o de recursos humanos, etc.) para evaluar
el riesgo psicosocial que representan las condiciones intralaborales.

trabajador, la cual est determinada por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la
exposicin.
3. GENERALIDADES
Este manual contiene orientaciones para realizar grupos focales con la finalidad de evaluar los
factores de riesgo psicosocial intralaboral y hace parte de la batera de instrumentos para la
evaluacin de los factores de riesgo psicosocial del Ministerio de la Proteccin Social de
Colombia.
En particular, esta gua fue sometida a los procesos validacin de contenido por el mtodo de
jueces y de validacin de construccin mediante entrevistas cognitivas.
El grupo focal como estrategia de metodologa cualitativa, brinda a los participantes la oportunidad
de expresar sus apreciaciones de forma autoregulada, dado que cada persona evala y decide
qu puede expresar y cmo lo hace.
319
En el mbito de la evaluacin de los factores psicosociales, la estrategia de grupo focal tiene
como propsito registrar cmo los participantes elaboran grupalmente sus realidades y
experiencias en el trabajo. El grupo focal constituye una fuente de informacin de tipo subjetivo,
que busca la valoracin de aspectos relativos al trabajo a partir de la percepcin y vivencia de
los trabajadores.
A travs de la metodologa de grupos focales se evalan con mayor profundidad las siguientes
dimensiones: caractersticas del liderazgo, retroalimentacin del desempeo, relaciones
sociales en el trabajo, recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del trabajo
que se realiza y reconocimiento y compensacin. Tales dimensiones pertenecen a dos

dominios diferentes de factores psicosociales intralaborales (Tabla 1).
La estrategia de grupo focal permite explorar a profundidad la realidad percibida por grupos de
trabajadores de un rea o seccin, en cada una de las dimensiones que conforman los dos
dominios evaluados.
Los grupos focales pueden utilizarse para evaluar una sola dimensin o todas, por lo que su
aplicacin puede ser modular (por dimensin) o global y se aplica como mnimo a un conjunto
de trabajadores representantes de un rea o seccin de la empresa2 .
En caso de que un rea o seccin est conformada por una sola persona, o que por limitaciones
de logstica, de recursos o de tiempo no sea posible utilizar la metodologa de grupos focales,
el evaluador deber utilizar la entrevista semiestructurada como herramienta de recoleccin de
informacin. Para estos fines, la batera ofrece las orientaciones necesarias en el manual de
este tipo de entrevista.
Tabla 1. Dimensiones evaluadas a travs de la metodologa de grupos focales.
DOMINIO DIMENSIN
Liderazgo y relaciones sociales Caractersticas del liderazgo.

en el trabajo Retroalimentacin del desempeo.
Relaciones sociales en el trabajo.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organizacin y del
Recompensas trabajo que se realiza.
Reconocimiento y compensacin.
320 5. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO DEL GRUPO FOCAL
El efectivo desarrollo de los grupos focales para la evaluacin de las 5 dimensiones

psicosociales antes mencionadas, considera los siguientes aspectos:
a. Moderador y relator
Roles fundamentales para asegurar la eficiente ejecucin de la actividad. El moderador
concentrar sus esfuerzos en regular la participacin de los integrantes del grupo y en la
optimizacin del tiempo. El relator registrar de manera fiel los aportes de cada participante
en la discusin.
2 La aplicacin de esta metodologa implica convocar a un grupo de trabajadores que comparten ciertas caractersticas
comunes segn la dimensin que se busca evaluar. En el Anexo 2 del presente documento se resean las caractersticas
que deben compartir los trabajadores que son convocados, segn la dimensin evaluada.
Perfil del moderador del grupo focal.

3
4
dicha situacin.
En consecuencia, el moderador de un grupo focal que se realice para evaluar factores de
riesgo psicosocial intralaboral debe ser un experto, segn lo define la Resolucin 2646
de 2008 o la normativa legal vigente.
De otro lado, el profesional que haga las veces de moderador en los grupos focales de
evaluacin de factores psicosociales debe:
Tener las siguientes habilidades:
- Escucha activa.
- Control eficiente del tiempo.
- Comunicacin asertiva.
- Fluidez verbal y facilidad de expresin.
Tener capacidad para mantener la atencin y concentracin de los miembros del

grupo, es decir, asegurarse de que siguen el hilo central durante la discusin,
cerciorndose que cada trabajador participe y que la actividad no se desve del tema
central de evaluacin.
Tener la habilidad de generar discusin entre los participantes y hacer respetar las
reglas de interaccin, entre las que se encuentran el respeto por el aporte del otro y
la posibilidad de divergencia.
Previo a la realizacin del grupo focal, el moderador debe leer, comprender y familiarizarse
con el manual general de la batera, con el de grupos focales y con sus formatos de desarrollo.
Se recomienda que el moderador cuente con experiencia en tcnicas de manejo grupal. 321
b. Nmero de participantes
Se sugiere convocar de 6 a 12 trabajadores para un grupo focal, cantidad que propicia la
participacin de cada uno de ellos. La cantidad de asistentes debe ser representativa del
rea o seccin a la que pertenecen. Si se trata de secciones muy grandes, puede
convocarse ms de un grupo.
c. Conformacin de los grupos

Las guas especficas para desarrollar grupos focales (Anexo 1) proveen recomendaciones
particulares para la conformacin de los grupos segn sea el contenido temtico que se
quiere explorar.
Se aconseja constituir grupos homogneos, es decir, que agrupen a los participantes por
situaciones o vivencias comunes, con lo cual se estimula la interlocucin. Las
caractersticas de la empresa y su dinmica interna son criterios que se deben considerar
en esta conformacin.
Los participantes al grupo focal deben ser seleccionados por el moderador aleatoriamente
del listado de trabajadores del rea o seccin que se busca evaluar.
d. Normas de interaccin
El moderador debe presentar al inicio de la actividad las reglas de interaccin entre los
participantes a fin de garantizar el logro del objetivo, la participacin, el respeto, la escucha
activa y la discusin constructiva en torno al tema que se aborda. El moderador deber
estar atento durante el desarrollo a que estas normas de interaccin se cumplan y deber
llamar al orden cuando alguna sea trasgredida.
e. Tiempo
El desarrollo de un grupo focal puede tomar entre 60 y 120 minutos.
f. Condiciones ambientales
Debe realizarse en un sitio aislado y privado para evitar interrupciones y ruidos que
desconcentren a los participantes o rompan la dinmica del grupo.
6. ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UNA EVALUACIN DE

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL A TRAVS
DE GRUPOS FOCALES
322
La evaluacin de factores de riesgo psicosocial intralaboral mediante grupos focales se desarrolla
en 3 etapas (ver Figura 1), de las cuales resultan la valoracin y clasificacin de los factores
psicosociales segn su nivel de riesgo. Los cinco niveles de riesgo son: sin riesgo o riesgo
despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
Etapa 1. Planeacin
Paso 1. Definir las dimensiones que se evaluarn a travs de grupos focales
De acuerdo con las necesidades de evaluacin, el experto debe precisar la dimensin o grupo
de dimensiones que sern evaluadas a travs del grupo focal.
Esta decisin depender de la finalidad de la evaluacin, dado que si lo que se busca es evaluar
el comportamiento del dominio completo (recompensas) en un rea o seccin, se deber tomar
como tema cada una de las dimensiones que lo componen. De otro lado, si la intencin es
describir a profundidad unas dimensiones, se tomarn slo aquellas que sean de inters para
la empresa y el evaluador.
Figura 1. Etapas del desarrollo
Paso 1. Definir las dimensiones

que se evaluarn a travs de
grupos focales.
Etapa 1. Paso 2. Programar los grupos
Planeacin focales.
Momento 1: Inicio
Momento 2: Desarrollo
Etapa 2. Momento 3: Cierre
Grupo focal
Paso 1. Consolidar, analizar y

valorar los resultados por
condicin y dimensin evaluada.
Etapa 3.
Paso 2. Elaborar un perfil de
Consolidacin, riesgo.
anlisis y Paso 3. Interpretar de los niveles
valoracin de de riesgo.
resultados
Producto
exploradas.
323
Paso 2. Programar los grupos focales
Como mnimo se debe desarrollar un grupo focal por cada dimensin evaluada, siempre que
se cumpla con el nmero de participantes por grupo, conforme a lo reseado en la seccin
anterior.
Se sugiere que los trabajadores que se inviten al grupo focal sean seleccionados aleatoriamente
del listado completo de empleados que tengan seis o ms meses de antigedad en el rea o
seccin que se busca evaluar5 .
El moderador debe concertar con un representante de la empresa la programacin de los das,

horarios y lugares en los que se realizarn los grupos focales.
Productos de la etapa de planeacin
El producto de esta primera etapa es el formato de programacin diligenciado para cada grupo
focal (Anexo 2)6 . Este formato incluye la fecha, hora, lugar y participantes invitados para cada
sesin. El delegado de la empresa encargado de la logstica de la sesin debe tener una copia
del formato de programacin, a fin de asegurar los recursos necesarios.
Etapa 2. Grupo focal
El desarrollo de la sesin contempla tres momentos consecutivos que se explican a continuacin.
Momento 1: inicio del grupo focal
En el primer momento, el moderador explica el contexto de la actividad, presenta con claridad

los objetivos y responde las preguntas y dudas que planteen los participantes. El propsito de
este momento es establecer un compromiso psicolgico entre el moderador, el relator y los
participantes, que permita un ambiente propicio para que cada trabajador se sienta cmodo y
dispuesto a aportar a la actividad.
El tiempo sugerido para este momento es de 15 minutos, aproximadamente.
Los principales aspectos que se incluyen en el inicio son:
Presentacin del equipo de trabajo del grupo focal y de sus roles (moderador y relator).
Presentacin de la actividad y contexto en el que se realiza (qu es y por qu).
324
Presentacin del objetivo del grupo focal (para qu).
7
Diligenciamiento del consentimiento informado .
Explicacin de la dinmica de pregunta-respuesta entre el moderador y el grupo.
Explicacin del sentido de tomar notas durante el desarrollo de la actividad.
5 El hecho de que un trabajador cuente con ms de 6 meses de antigedad en el rea o seccin bajo anlisis, garantizar que
sea una fuente ms confiable de informacin, por cuanto tendr mayor experiencia y conocimiento de las condiciones
laborales que all se presentan.
6 El diligenciamiento de este formato es de carcter opcional, pero su contenido debe quedar claramente establecido y debe
informarse al encargado de la empresa de las fechas, horarios, lugares y participantes de cada uno de los grupos focales
que se realicen.
7 Para el desarrollo de un grupo focal aplican los lineamientos sobre la reserva de la informacin y consentimiento informado
que se establecen en el Manual General de la Batera de Instrumentos para la Evaluacin de Factores de Riesgo
Psicosocial.
Condiciones de confidencialidad y anonimato en el registro y manejo de la informacin

(recordar en este punto que el relator no consignar nombres, slo opiniones).
Descripcin de la metodologa de la actividad.
Reglas de la actividad: participacin, pedir la palabra, escucha activa y respetuosa de las
opiniones de los dems (todas las opiniones son vlidas, no hay respuestas buenas o
malas), compromiso de todos los integrantes del grupo para el manejo confidencial de la
informacin que surja en la actividad.
Momento 2: desarrollo del grupo focal
En los cuadros 1 a 5 del Anexo 1 se presentan guas especficas para desarrollar grupos focales
por dimensin. Las guas, cuyo contenido se presenta a continuacin, ayudan al moderador a
orientar el grupo focal, tomando como referente los siguiente aspectos:
Tema del grupo focal.

Objetivo del grupo focal.
Duracin recomendada.
Participantes. Caractersticas especficas que hay que tener en cuenta para convocar a
los participantes de un grupo focal.
Preguntas eje.
Preguntas de profundizacin.
En la etapa de desarrollo, el moderador formula preguntas eje8 o preguntas centrales sobre el

tema que se trata. Adems de estas preguntas, es necesario realizar preguntas para profundizar
o precisar con los participantes las caractersticas de los factores psicosociales que se indagan.
Las preguntas que se presentan en las guas especficas para desarrollar grupos focales (Anexo
1) deben ser tomadas como orientaciones generales; por tanto, el moderador debe adaptarlas
a las caractersticas culturales, sociales y educativas de los trabajadores y al contexto particular
de la empresa a la que pertenecen.
325
De tal manera, corresponde al moderador seleccionar y adecuar las preguntas eje y de
profundizacin, con el fin de asegurar su pertinencia para explorar las realidades intralaborales
de los participantes.
De otro lado, tambin es necesario que el moderador considere con anticipacin el tiempo del
que dispone para el desarrollo del grupo focal y lo distribuya de manera equitativa para las
diferentes preguntas que haya seleccionado. Esto garantiza la discusin completa y permite
un margen de tiempo libre para preguntas adicionales que puedan requerirse, as como para el
cierre.
8 Cinco o seis preguntas centrales que estimulan la discusin alrededor del tema.
Durante el desarrollo del grupo focal, el moderador debe estimular la participacin de todos los
asistentes a travs de sus respuestas, opiniones y argumentos sobre el tema que se discute.
Sern de gran importancia las interpelaciones y contra-argumentaciones que hagan los

participantes entre ellos, lo cual dar cuenta de diversas posturas o percepciones ante una
temtica.
A partir de la discusin que se genere, el moderador se ver ante la necesidad de plantear

preguntas adicionales, las cuales siempre deben formularse tomando en consideracin el objetivo
del grupo focal y la finalidad de profundizar o precisar las respuestas de los participantes.
Durante el desarrollo del grupo focal se recomienda:
Indagar el porqu de algunas afirmaciones o argumentos.

Buscar que afirmaciones tales como es malo, no sirve, es muy bueno, siempre,
nunca, etc., se complementen con datos y hechos ms concretos que permitan identificar
con mayor claridad por qu estas impresiones de los trabajadores.
Ajustar el lenguaje y trminos de las preguntas de las guas especficas a las caractersticas
culturales, sociales y educativas de los asistentes.
Cuando las respuestas del grupo indican que la dimensin psicosocial que se evala se comporta
como un factor de riesgo, el moderador debe formular preguntas que le suministren informacin
acerca de los criterios de valoracin (frecuencia de presentacin e intensidad), de manera que
capture datos de utilidad para el anlisis de informacin.
Como se indic en la ficha tcnica, esta metodologa permite evaluar cinco (5) dimensiones,
cuyas definiciones e indicadores de riesgo pueden ser consultados en el manual general de la
batera de instrumentos para evaluar factores de riesgo psicosocial.
El relator deber tomar atenta nota de lo que suceda desde el inicio de la actividad, incluidas las
preguntas (eje y de profundizacin) formuladas por el moderador y las respuestas y discusiones
326 que se desarrollen sobre ellas.
Momento 3: cierre del grupo focal
Se trata de una etapa de gran valor que siempre debe incluirse. Se recomienda reservar 15
minutos, aproximadamente, para realizarla.
Durante esta etapa se busca:
Preguntar a los asistentes acerca de si creen que algn aspecto que ellos consideran
importante (relacionado con el tema central tratado) no ha sido discutido y en caso que as
sea, solicitar informacin al respecto.
Agradecer por el tiempo invertido y la informacin suministrada.
Mencionar que despus de la sesin se proceder a preparar el anlisis consolidado de

las respuestas del grupo y que se evitar toda alusin a respuestas individuales.
Manifestar que los resultados de los grupos focales sern parte del diagnstico que la
organizacin realiza para la intervencin de los factores de riesgo psicosocial.
Etapa 3. Consolidacin, anlisis y valoracin de resultados
Paso 1. Consolidar, analizar y valorar los resultados por condicin y dimensin

evaluada
El anlisis de la informacin obtenida en los grupos focales permite describir y valorar el riesgo
psicosocial de 5 dimensiones en un rea, seccin o grupo de trabajadores de la organizacin.
Los hallazgos de los grupos focales deben ser analizados y registrados en los cuadros del
Anexo 3 Formato consolidado de hallazgos, para cada dimensin evaluada.
Cuando se realiza ms de un grupo focal para evaluar una dimensin de una nica seccin,
rea o dependencia de la empresa, se deben integrar los resultados en slo un Formato
consolidado de hallazgos (Anexo 3).
En este formato se deben describir los principales resultados de cada una de las condiciones
psicosociales exploradas. Esta descripcin debe reflejar el anlisis consolidado que el experto
realiza en relacin con las respuestas de los participantes del grupo o de los grupos.
De igual forma, debe indicarse si bajo el criterio del experto, las condiciones exploradas
representan un factor de riesgo psicosocial. Para esto se debe colocar una X en la casilla S,
cuando se trate de un factor de riesgo o una X en la casilla NO, cuando no se detecte como tal.
Las condiciones psicosociales identificadas como riesgosas se valoran por el riesgo que
representan, entendida esta valoracin como la estimacin de la carga o peso que tiene la
condicin psicosocial para causar riesgos en la salud y afectaciones negativas en la vida social,
familiar y laboral del trabajador. La valoracin del riesgo est determinada por la frecuencia de
presentacin de la condicin riesgosa y la intensidad de la exposicin 9 . 327
Los criterios de frecuencia de presentacin e intensidad10 se definen como:
a) Frecuencia de presentacin: se refiere a la cantidad de veces que se presenta la

condicin riesgosa.
b) Intensidad: es la carga o peso del factor de riesgo representado por el potencial de dao
que genera la exposicin, el cual se estima mediante la identificacin y anlisis de los
9 Dadas las caractersticas de las condiciones psicosociales que son objeto de evaluacin a travs de la metodologa de
grupos focales, se estima pertinente valorarlas nicamente a partir de dos criterios: frecuencia de presentacin e intensi-
dad.
10 Adaptado a partir del Protocolo para la determinacin de origen de las patologas derivadas del estrs. Ministerio de
Proteccin Social. Bogot: Javegraf. 2004
efectos ms probables, en trminos de enfermedad y afectaciones negativas en la vida

laboral o familiar del trabajador.
En la Tabla 2 se presentan los criterios de valoracin de los factores de riesgo psicosocial
identificados a travs de los grupos focales.
Tabla 2. Criterios de valoracin de los factores de riesgo identificados a travs de

los grupos focales.
Criterio Alto 3 Medio 2 Bajo 1
Frecuencia de Siempre o casi siempre (la Algunas veces (aproximada- Nunca o casi nunca (oca-
presentacin mayor parte de las veces mente la mitad de las veces sionalmente o rara vez que
que se presenta la situacin que se presenta la situacin se presenta la condicin es
es riesgosa). es riesgosa) riesgosa).
El factor de riesgo causa, El factor de riesgo causa o El factor de riesgo causa o

Intensidad o podra causar, alteracio- podra causar alteraciones podra causar leves altera-
nes serias en la salud del moderadas pero manejables ciones en la salud del tra-
trabajador (por ejemplo, en- en la salud del trabajador (por bajador (por ejemplo,
fermedad o sntomas que ejemplo, sntomas que oca- sntomas pasajeros u oca-
ocasionan incapacidad o la sionan molestia, malestar o sionales que no afectan el
muerte) o en la vida laboral fatiga frecuente) o en la vida desempeo cotidiano) o en
(retiro, despido, efectos al- laboral (disminucin del des- la vida laboral (errores fcil-
tamente negativos en los empeo, sanciones, u otras mente corregibles, llamados
resultados, en la imagen o de naturaleza similar que no de atencin u otros simila-
en la estabilidad de la or- representan un riesgo mayor res que no afectan el des-
ganizacin o de sus unida- para la estabilidad laboral del empeo laboral del
des funcionales11 ; graves trabajador, o los resultados, trabajador o que no ponen
conflictos con otras unida- la imagen o la estabilidad de en riesgo los resultados, la
des funcionales, con clien- la organizacin o de sus uni- imagen o la estabilidad de
tes, con trabajadores, con dades funcionales12 ; dificul- la organizacin o de sus
proveedores, con la comu- tades moderadas en las unidades funcionales1 ; des-
nidad o con usuarios, entre relaciones con otras unida- avenencias menores con
otros), o en el entorno fa- des funcionales, con clientes, otras unidades funcionales,
miliar del trabajador (por con trabajadores, con provee- con clientes, con trabajado-
ejemplo, rupturas familiares dores, con la comunidad o res, con proveedores, con
con usuarios, entre otros), o la comunidad o con usua-
328 o alteraciones significativas
en la dinmica familiar por en el entorno familiar del tra- rios, entre otros), o en el en-
causas relacionadas con el bajador (por ejemplo, discu- torno familiar del trabajador
trabajo). siones o conflictos frecuentes (por ejemplo, discusiones
relacionados con el trabajo). menores o pasajeras rela-
cionadas con el trabajo).
En el Formato de consolidacin de hallazgos (Anexo 3) se deben consignar los valores

numricos asignados a cada criterio de acuerdo con la informacin recopilada durante el
grupo(s) focal(es).
12 dem.
13 dem.
Cuando se observa que la condicin no es un factor de riesgo, debe asignarse un valor igual
a cero a cada criterio y por ende al valor total.
Una vez valoradas las condiciones psicosociales, se realiza la sumatoria de los valores
asignados a cada criterio, para as obtener un valor total de la condicin. Este procedimiento se
repite para cada condicin que hace parte de la dimensin evaluada.
La valoracin de riesgo total de cada dimensin se obtiene sumando los puntajes totales de
cada una de las condiciones que conforman la dimensin.
Los hallazgos de los grupos focales y las valoraciones que se hagan de las condiciones de
riesgo identificadas, permitirn levantar un perfil de riesgo de las condiciones y dimensiones
evaluadas.
a. Perfil de riesgo por condicin evaluada.

Los valores totales de cada condicin que fueron consignados en el formato de
consolidacin de hallazgos (Anexo 3), se transcriben en el formato de perfil de riesgo
(Anexo 4) en la columna de Valor total condicin y se seala con una X el rango de riesgo
en el que se ubica cada valor dentro del Perfil Condiciones.
valoracin de cero (0), la cual es equivalente a una condicin sin riesgo.
obtener las condiciones evaluadas. Esta tabla de niveles de riesgo segn puntajes es
aplicable para todas las condiciones que se evalan con la metodologa de grupos focales.
Tabla 3. Niveles de riesgo de las condiciones evaluadas segn puntaje obtenido.

( valor frecuencia de presentacin
e intensidad)
Nivel de riesgo 329
02 Sin riesgo o riesgo despreciable
3 Riesgo bajo
4 Riesgo medio
5 Riesgo alto
6 Riesgo muy alto
b. Perfil de riesgo por dimensiones evaluadas.

La puntuacin consolidada de cada dimensin evaluada se obtiene calculando la sumatoria del
valor total de las condiciones identificadas. Este valor se registra en la casilla correspondiente
a Valor Total Dimensin ( condiciones) del Anexo 4. Enseguida, se seala con una X el
rango de riesgo en el que se ubica este valor dentro del Perfil Dimensin (ver Anexo 4).
Sin riesgo o
Dimensin riesgo Riesgo Riesgo Riesgo Riesgo
Caractersticas del liderazgo 09 10 17 18 26 27 34 35 42

Retroalimentacin del desempeo 05 6 10 11 15 16 20 21 24
Relaciones sociales en el trabajo 06 7 12 13 19 20 25 26 30
Recompensas derivadas de la pertenencia a 04 57 8 12 13 15 16 18
la organizacin y del trabajo que se realiza
Reconocimiento y compensacin 05 6 10 11 15 16 20 21 24
Paso 3. Interpretar los niveles de riesgo
Cada uno de los posibles niveles de riesgo tiene interpretaciones particulares, las cuales se
resean a continuacin:
condiciones y dimensiones que se encuentren en esta categora sern objeto de acciones
o programas de promocin e intervencin, a fin de mantenerlas en los niveles de riesgo
ms bajos posibles.
330 Las condiciones y dimensiones que se encuentren en esta categora ameritan observacin
respuestas de estrs alto, y por tanto las condiciones y dimensiones que se encuentren
epidemiolgica.
altas de estrs. Por consiguiente, las condiciones y dimensiones que se encuentren bajo
esta categora requieren intervencin inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica.
En el Anexo 5 se consigna un formato de informe de resultados de los grupos focales, en el
cual se pueden describir de forma sinttica los principales hallazgos obtenidos a travs de esta
metodologa de evaluacin.
REFERENCIAS

patologas derivadas del estrs. Bogot: Javegraf. 2004. 69 p.

10 p.
331
ANEXOS
ANEXO 1
Guas especficas para desarrollar grupos focales
CUADRO 1. GUA ESPECFICA PARA DESARROLLAR UN GRUPO FOCAL SOBRE
CARACTERSTICAS DEL LIDERAZGO
ASPECTOS GENERALES
Tema del grupo focal:
Objetivo del grupo focal:
Identificar los atributos de la gestin del jefe inmediato en relacin con:

? La planificacin y asignacin del trabajo.
? Consecucin o logro de resultados.
? La resolucin de conflictos.
? La participacin que brinda a sus colaboradores.
? Los mecanismos que utiliza para mantener la motivacin de sus
colaboradores.
? La comunicacin y forma de interaccin con sus colaboradores.
? El apoyo social que brinda a sus colaboradores.
Duracin recomendada del grupo focal

Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
Participantes del grupo focal
Mnimo 6 personas, mximo 12.

El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que estn bajo la supervisin
del mismo jefe o grupo de jefes.
PREGUNTAS (recuerde que las siguientes preguntas son una gua. Como moderador del
grupo focal sus tareas sern: seleccionar aquellas que encuentre ms pertinentes y
adecuarlas a las caractersticas sociales, culturales y educativas de los participantes).
Preguntas de profundizacin
Preguntas eje
Preguntas para valorar el riesgo?
Cmo describiran el estilo de
1
liderazgo de su jefe?
Cules son las principales ventajas de la
Cmo planea su jefe las forma como su jefe planea el trabajo?
2 actividades que se hacen en el Cules son las principales desventajas
rea? de la forma como su jefe planea el
trabajo?
?
Recuerde que cuando la respuesta del grupo indica presencia de riesgo, es necesario formular
preguntas para indagar por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la condicin.
Preguntas eje
Preguntas para valorar el riesgo
Cules son los principales aportes de
Cmo orienta su jefe inmediato las
estas orientaciones?
3 tareas o actividades que se deben
Cules son las principalesdesventajas
hacer en el rea?
de estas orientaciones?
Qu hace su jefe inmediato para ayudar
a resolver los conflictos que se presentan
Cuando se presentan situaciones
en el rea?
4 de conflicto entre las personas de
Cules son las principales acciones que
su rea, qu hace su jefe?
realiza su jefe para solucionar los
conflictos que se presentan en el grupo?
Qu hace su jefe para mantener la
5 motivacin de las personas de su
rea?
Cules son las principales ventajas de
Cules son las estrategias o las estrategias o mecanismos de
mecanismos que emplea su jefe comunicacin que usa su jefe?
6
para comunicarse con los Cules son las principales limitaciones
colaboradores? de las estrategias o mecanismos de
comunicacin que usa su jefe?
Su jefe facilita la participacin de
los trabajadores del rea?
(expliquen su respuesta)
7
Qu estrategias utiliza su jefepara
promover la participacin de las
personas que trabajan en el rea?
Qu hace su jefe cuando algn
8 trabajador tiene dificultades o
problemas?
Recuerde que cuando la respuesta del grupo indica presencia de riesgo, es necesario
formular preguntas para indagar por la frecuencia de presentacin y la intensidad de la
condicin.
RETROALIMENTACIN DEL DESEMPEO
ASPECTOS GENERALES
Indagar sobre la informacin que los trabajadores reciben con respecto a la forma
como realizan su trabajo. Profundizar en los siguientes aspectos de la
retroalimentacin:
? Posibilidad de recibirla (se recibe o no recibe retroalimentacin)
? Claridad
? Oportunidad
? Utilidad para el desarrollo y mejoramiento del trabajo y del trabajador.
Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas
Participantes en el grupo focal

El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que estn bajo la supervisin
del mismo jefe o grupo de jefes.
Preguntas eje
Qu medios o formas se utilizan en la
empresa para dar a conocer a los
trabajadores cmo es su desempeo en
Cmo se evala el desempeo de
el trabajo?
los trabajadores del rea?
1 En esta rea, cmo se entera una
Cmo se evala la forma de hacer
persona si est haciendo bien o mal el
el trabajo en esta rea?
trabajo?
?
Recuerde que cuando la respuesta del grupo indica presencia de riesgo, es necesario formul ar
Preguntas eje
Con qu frecuencia reciben algn
tipo de evaluacin o
2
retroalimentacin sobre su
desempeo en el trabajo?
La informacin que reciben sobre el
3
desempeo en el trabajo es clara?
Para qu les sirve a ustedes la
evaluacin del desempeo?
Para qu le sirve a la empresa la
Para qu se hace la evaluacin de
4 evaluacin del desempeo de los
desempeo en su empresa?
trabajadores?
Para qu usa la empresa la evaluacin
del desempeo de los trabajadores?
Cada cunto reciben informacin
5 sobre la forma como estn haciendo
el trabajo?
RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
ASPECTOS GENERALES
Indagar sobre las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo,
especficamente en lo relacionado con:
Posibilidades de establecer contacto e interaccin con otras personas en el
trabajo.
Calidad de las interacciones entre compaeros. En este aspecto se debe
profundizar en las caractersticas del trato entre las diferentes personas en el
trabajo.
La posibilidad de recibir apoyo social entre compaeros y la efectividad del
apoyo recibido para atender problemas.
Caractersticas del trabajo en equipo.
Cohesin e integracin del grupo de trabajo.

Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas

El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que laboren en un mismo grupo,
rea o dependencia.
Preguntas eje
Cuando se presentan problemas
Cmo describiran las relaciones entre
1 entre las personas, cmo los
las personas que trabajan en esta rea?
resuelven?
Preguntas eje
Expliquen esas caractersticas.
Cules son los aspectos ms
positivos de la forma como se tratan
Cules son las principales
entre ustedes (compaeros de
2 caractersticas de las relaciones entre
trabajo)?
personas que trabajan en esta rea?
Qu aspectos de la relacin entre
ustedes les gustara mejorar?, por
qu?
Qu situaciones dificultan las
Qu dificultades se presentan en la relaciones entre las personas del
relacin entre compaeros de esta rea?
rea? Con qu frecuencia se presentan
3 Cules son las principales dificultades estas dificultades?
que se presentan en las relaciones Por cunto tiempo suelen
entre las personas que trabajan en esta permanecer estas dificultades?
rea? Cules son los efectos o
consecuencias de estas dificultades?
14
Situacin para discutir :
Piensen que estn en su lugar habitual
de trabajo y se presenta la siguiente
Se presenta este tipo de situaciones
situacin:
en el lugar donde trabajan? (Solicitar
Mara llega un da un poco tarde a su
explicacin o descripcin de la
lugar de trabajo y se le ve muy triste,
situacin cuando se presenta o de la
4 casi est a punto de llorar. Pasa cerca
situacin contraria.)
de sus compaeros y ninguno se
Qu hace el grupo de trabajo
aproxima a ella. Tampoco le preguntan
cuando alguna persona tiene
qu sucede, porque ninguno quiere
problemas?
importunarla o molestarla, pues se ve
muy afectada.
Qu opinan de esta situacin?
Qu tan integrados como grupo se
5
sienten ustedes? (Por qu? Expliquen)
Cuando deben hacer un trabajo entre
todos, cmo se organizan
Si en este momento llegara su jefe y les
usualmente para realizar este tipo de
6 solicitara tener lista una tarea para el
actividades?
final del da, ustedes qu haran?
Cul es la participacin de cada
uno?
Qu dificultades se les han
presentado para trabajar en equipo?
Cules son sus principales fortalezas Con qu frecuencia se les han
7
para trabajar en equipo? presentado estas dificultades?
Cules han sido los efectos o
consecuencias de estas dificultades?
14
La situacin para discutir, siempre debe ir acompaada de las preguntas de profundizacin
correspondientes.
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y DEL
TRABAJO QUE SE REALIZA
ASPECTOS GENERALES
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y

DEL TRABAJO QUE SE REALIZA
Indagar sobre el sentimiento de orgullo y la percepcin de estabilidad laboral que

experimenta un individuo por tener la oportunidad de estar vinculado a una
organizacin, as como el sentimiento de autorrealizacin que experimenta por
efectuar el trabajo que realiza.
Se debe profundizar en:
? El sentimiento que genera entre los trabajadores estar vinculados a la
empresa.
? La percepcin de estabilidad laboral que se deriva de la vinculacin a la
empresa.
? El sentimiento de autorrealizacin por el trabajo al que se dedican.

Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas

El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que pertenezcan a la misma
dependencia.
grupo focal sus tarea s sern: seleccionar aquellas que encuentre ms pertinentes y
Preguntas eje
Cules son las principales
1 caractersticas de la empresa para la
que trabajan?
Si alguien que ustedes conocen
2
quisiera trabajar en esta empresa,
que le diran?
?
Preguntas eje
Qu significa para ustedes trabajar
3
en esta empresa?
Cules son los aspectos de la
Cules son los aspectos de la empresa con los que se sienten menos
4 empresa con los que se sienten ms identificados?
identificados? Por qu? Cules son las principales razones
para permanecer en esta empresa?
Describan el trabajo que ustedes
5
realizan.
Si alguien que ustedes conocen
6 quisiera trabajar en lo mismo que
ustedes hacen, qu le diran?
Qu es lo que menos les gusta de
hacer el trabajo que realizan?
Qu es lo mejor de hacer el trabajo
7 Cules con las principales razones
que ustedes hacen?
para dejar de hacer el trabajo que
realizan?
Por qu? Por favor, expliquen.
En caso de inestabilidad, qu tan
Por favor complementen esta oracin: frecuentemente se da esa sensacin
8 La estabilidad laboral en la empresa en el trabajo?
es Qu efectos causa la sensacin de
inestabilidad entre las personas que
trabajan en la empresa?
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIN
ASPECTOS GENERALES
Indagar sobre las retribuciones que la organizacin otorga a los trabajadores en

contraprestacin al esfuerzo laboral realizado. Se debe profundizar en:
? Reconocimiento que los individuos reciben por hacer su trabajo.
? Remuneracin econmica.
? Acceso a servicios de bienestar.
? Oportunidades de desarrollo y ascensos.

Mnimo 1 hora
Mximo 2 horas

El grupo focal debe estar integrado por trabajadores que tengan el mismo tipo de
cargo (p. ej. jefes, profesionales, auxiliares, etc.)
Preguntas eje
Qu tipo de reconocimiento hace la
empresa a las personas que hacen
Cules son los reconocimientos que la
bien su trabajo?
1 empresa da a sus empleados por el
Con qu frecuencia se recibe
trabajo que realizan?
reconocimiento por el trabajo bien
hecho en esta empresa?
Por favor complementen esta oracin:
En esta empresa, con qu
frecuencia se da reconocimiento a
2 Los reconocimientos en esta empresa se
las personas que hacen bien su
dan a los trabajadores que... (expliquen
trabajo?
sus respuestas)
?
Preguntas eje Preguntas de profundizacin
Segn las condiciones actuales de la
empresa, por favor complementen estas
oraciones:
El pago que se recibe en esta empresa

es
3
Comparada con otras empresas que se
dedican a lo mismo, el pago que
recibimos es
(Expliquen sus respuestas)

Situacin para discutir15:
Conocen de situaciones similares
Al ingresar a la empresa le informaron a
que hayan pasado en esta
Pepe que se pagaba el da 20 de cada
4 empresa?
mes. Han pasado dos meses y Pepe an
Con qu frecuencia se presentan
no recibe su primer sueldo.
estas situaciones?
Qu beneficios reciben los trabajadores
5
en esta empresa?
Si un trabajador en esta empresa
demuestra buen desempeo, qu Cmo se manejan los ascensos y
6
oportunidades de desarrollo o ascenso promociones en esta empresa?
tiene?
Situacin para discutir16:
Cuando Juan ingres a la empresa le
prometieron que despus de dos aos
Conocen de situaciones similares
tendra la posibilidad de lograr muchas
que hayan pasado en esta
cosas, como un aumento de sueldo, un
7 empresa?
prstamo de vivienda y un ascenso. Han
Con qu frecuencia se presentan
pasado tres aos y a pesar de haber
estas situaciones?
tenido muy buen desempeo no han
cumplido las promesas que le hicieron.
Con qu frecuencia se hacen?
Qu ventajas tienen estas
actividades para ustedes?
Qu actividades de bienestar se hacen Quines se benefician de estas
8
en la empresa? actividades?
Qu mejoraran de las actividades
de bienestar que se hacen en la
empresa y por qu?
15
La situacin para discutir, siempre debe ir acompaada de las preguntas de profundizacin
correspondientes.
16
dem.
ANEXO 2
Formato de programacin de grupo focal
FORMATO DE PROGRAMACIN DE GRUPO FOCAL
DATOS GENERALES
Seccin o rea de la empresa que ser evaluada
Tema del grupo focal
Duracin programada del grupo focal
Hora de inicio Hora de finalizacin
Lugar de realizacin
GRUPO MODERADOR
Nombre del moderador
Nombre del relator
PARTICIPANTES
Lista de asistentes
No. Nombre Cargo
1
2
3
4
5
6
7
Lista de asistentes
8
9
10
11
12
ANEXO 3
FORMATO DE CONSOLIDACIN DE HALLAZGOS DE LOS GRUPOS FOCALES
DATOS DEL REA O SECCIN EVALUADA
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

ocupacional*:

dd mm aaaa
Frecuencia de
Se trata de un Valor
CONDICIN Descripcin de la condicin factor de riesgo? Intensidad
presentacin total de la
psicosocial
Condicin 1.
Planificacin y
asignacin del
trabajo.
Condicin 2.
Consecucin y
logro de
resultados.
Condicin 3.
Resolucin de
conflictos.
Condicin 4.
Participacin
que brinda a
colaboradores.
Condicin 5.
Motivacin del
equipo de
trabajo.
Condicin 6.
Comunicacin
y relacin con
los
colaboradores.
Condicin 7.
Apoyo social
que brinda a
sus colaboradores.
Frecuencia de
psicosocial
Condicin 8.
Posibilidad de
recibir
retroalimentacin.
Condicin 9.
Claridad de la
retroalimentacin
recibida.
Condicin 10.
Oportunidad de
la
retroalimentacin
recibida.
Condicin 11.
Utilidad de la
retroalimentacin
para el desarrollo
y mejoramiento
del trabajo y del
trabajador.
Frecuencia de
psicosocial
Condicin 12.
Posibilidad de
contacto e
interaccin
con otras
personas.
Condicin 13.
Caractersticas
y calidad de
las
interacciones.
Condicin 14.
Apoyo social
de los
compaeros.
Condicin 15.
Trabajo en
equipo.
Condicin 16.
Cohesin de
grupo.
Frecuencia de
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A LA ORGANIZACIN Y DEL
psicosocial
Condicin 17.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de
pertenencia a
la organizacin.
TRABAJO QUE SE REALIZA
Condicin 18.
Recompensas
derivadas de la
estabilidad que
brinda la
organizacin.
Condicin 19.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de
autorrealizacin
por el trabajo
realizado.
Frecuencia de
psicosocial
Condicin 20.
Reconocimiento
(confianza que
se deposita en
los trabajadores
y valoracin
que se hace del

trabajo y los
trabajadores).
Condicin 21.
Remuneracin
econmica /
salario
(oportunidad,
cumplimiento
de los acuerdos
hechos con el
empleador y
equilibrio con
respecto al
esfuerzo
realizado).
Condicin 22.
Bienestar
social.
Condicin 23.
Oportunidad de
desarrollo y ascenso
ANEXO 4
Formato de perfil de riesgo
PERFIL DE RIESGO
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:

ocupacional*:

dd mm aaaa
Condicin 1.
Planificacin y
asignacin del 0-2 3 4 5 6
trabajo
Condicin 2.
Consecucin y
logro de 0-2 3 4 5 6
resultados
Condicin 3.
Resolucin de 0-2 3 4 5 6
conflictos
Condicin 4.
Participacin que
brinda a 0-2 3 4 5 6 09 10 - 17 18 - 26 27 - 34 35 - 42
colaboradores
Condicin 5.
Motivacin del 0-2 3 4 5 6
equipo de trabajo
Condicin 6.
Comunicacin y
relacin con los
0-2 3 4 5 6
colaboradores
Condicin 7.
Apoyo social que
brinda a sus
0-2 3 4 5 6
colaboradores
Condicin 8.
Posibilidad de
recibir 0-2 3 4 5 6
RETROALIMENTACIN DEL
retroalimentacin
Condicin 9.
Claridad de la
0-2 3 4 5 6
DESEMPEO
retroalimentacin
recibida
Condicin 10.
Oportunidad de la
0-2 3 4 5 6 0-5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 24
retroalimentacin
recibida
Condicin 11.
Utilidad de la
retroalimentacin
para el desarrollo 0-2 3 4 5 6
y mejoramiento
del trabajo y del
trabajador
Condicin 12.
Posibilidad de
0-2 3 4 5 6
RELACIONES SOCIALES EN EL
contacto e
interaccin con
otras personas
Condicin 13.
Caractersticas y
calidad de las 0-2 3 4 5 6
TRABAJO
interacciones
Condicin 14. 0-6 7 - 12 13 - 19 20 - 25 26 - 30
Apoyo social de 0-2 3 4 5 6
los compaeros
Condicin 15.
Trabajo en 0-2 3 4 5 6
equipo
Condicin 16.
Cohesin de 0-2 3 4 5 6
grupo
Condicin 17.
ORGANIZACIN Y DEL TRABAJO
Recompensas
RECOMPENSAS DERIVADAS DE
derivadas del
sentimiento de 0-2 3 4 5 6
LA PERTENENCIA A LA
pertenencia a la
QUE SE REALIZA
organizacin
Condicin 18.
Recompensas
derivadas de la
estabilidad que 0-2 3 4 5 6 0-4 5-7 8 - 12 13 - 15 16 - 18
brinda la
organizacin
Condicin 19.
Recompensas
derivadas del
sentimiento de 0-2 3 4 5 6
autorrealizacin
por el trabajo
realizado
Condicin 20.
Reconocimiento
(confianza que se
deposita en los
trabajadores y 0-2 3 4 5 6
valoracin que se
hace del trabajo y
los trabajadores)
Condicin 21.
Remuneracin
econmica /
salario
(oportunidad,
cumplimiento de
los acuerdos 0-2 3 4 5 6 0-5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 24
hechos con el
empleador y
equilibrio con
respecto al
esfuerzo
realizado)
Condicin 22.
Bienestar social 0-2 3 4 5 6
Condicin 23.
Oportunidad de
desarrollo y 0-2 3 4 5 6
ascenso
ANEXO 5
Formato de informe de resultados de grupos focales
INFORME DE RESULTADOS DE LO S GRUPOS FOCALES
DATOS DEL EVALUADOR
Profesin:
Postgrado:
No. Licencia en salud

ocupacional*:
Fecha de expedicin de la licencia
en salud ocupacional*:
* Todo informe que carezca de estos datos no ser vlido .

dd mm aaaa
1
Dimensiones que 2
representan riesgo
psicosocial 3
(escriba en el primer lugar
la que representa mayor
riesgo) 4
Dimensiones que
Condiciones de
riesgo psicosocial
psicosocial
Condicin
evaluador
Dimensiones que no
representan riesgo
psicosocial
Recomendaciones

Cuestionario para
la evaluacin del
estrs - Tercera
versin
VII Manual del usuario

Cuestionario para
la evaluacin
del estrs
C O N T E N I D O
1. Ficha tcnica
2. Glosario
3. Versiones del cuestionario
5.2.1 Validez y confiabilidad
6.1 Aplicacin
Referencias
Anexos
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS - TERCERA VERSIN / MANUAL DEL USUARIO
1. FICHA TCNICA
Nombre: Cuestionario para la evaluacin del estrs. Tercera versin.
Primera versin 1996

Fecha de publicacin: Segunda versin 2005
Tercera versin 2010
Primera versin: Ministerio de Trabajo y Pontificia Universidad Jave-
riana, Villalobos G., 1996
Autores:
Segunda versin: adaptacin y validacin Villalobos G., 2005
Tercera versin: revalidacin Ministerio de la Proteccin Social,
Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro de Seguridad Social y
Riesgos Profesionales, 2010.
Tipos de aplicacin: Individual o colectiva
Modalidades de aplicacin: Autoaplicacin o heteroaplicacin
Poblacin a quien se Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales

puede aplicar: en Colombia, de todas las ocupaciones, sectores econmicos y re-
giones del pas.
Objetivo del cuestionario: Identificar los sntomas fisiolgicos, de comportamiento social y la-
boral, intelectuales y psicoemocionales del estrs.
Baremos en centiles obtenidos de una muestra de 4521 trabajadores

afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales pertenecien-
tes a las seis regiones del pas y a los cuatro grandes sectores
Baremacin: econmicos.
Trabajadores con cargos de jefatura, profesionales o tcnicos.
Trabajadores con cargos de auxiliares y operarios.
Tipo de instrumento: Cuestionario que recopila informacin subjetiva del trabajador que lo
responde.
369
Nmero de tems: 31 tems
Duracin de la aplicacin: 7 minutos (duracin promedio)
Cuestionario para la evaluacin del estrs. Tercera versin (Anexo 1).

Materiales Formato para la presentacin del informe individual de resultados
(Anexo 3).
Consideraciones importantes:
Como aporte a la comunidad de trabajadores, empleadores, instituciones de la
seguridad social y profesionales de la salud ocupacional, y trascendiendo el alcance
definido para la batera de instrumentos para la evaluacin de factores psicosociales,
los autores aportan dos elementos adicionales con el fin de dar un valor agregado
a los usuarios. Tales elementos son:
a) Tercera versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs que se presenta
en este manual.
b) Aplicativo bsico para captura de datos.
2. GLOSARIO

Examinador: se refiere a la persona encargada de aplicar el cuestionario.

370
3. VERSIONES DEL CUESTIONARIO
El Cuestionario para la evaluacin del estrs tiene tres versiones. La primera fue desarrollada
por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el Ministerio de Trabajo (1996); la
segunda constituy una adaptacin y validacin desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera
fue una revalidacin y readaptacin desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a travs
del Subcentro de Seguridad Social en 2010.
La versin inicial se construy y valid con una muestra de 172 sujetos, con edad promedio de
35 aos.
La segunda versin implic importantes cambios en el sistema de calificacin de niveles de

riesgo para la salud y en la baremacin, gracias a un estudio de seguimiento de cohortes de
trabajadores (Villalobos G., 2005). Esta versin se valid con 2199 trabajadores de diversas
actividades econmicas y ocupaciones y los baremos se construyeron para cuatro niveles
ocupacionales: directivo, profesional, auxiliar y operativo.
La tercera versin consiste en una actualizacin de baremos y un ajuste al modo de clculo de

los niveles de estrs de la versin anterior. La finalidad de los cambios incluidos en esta versin
es adecuar la interpretacin de resultados para hacerla homologable con los criterios utilizados
en los instrumentos de la Batera para la evaluacin de factores psicosociales, diseada por la
Pontificia Universidad Javeriana para el Ministerio de la Proteccin Social (2010).
El Cuestionario para la evaluacin del estrs es un instrumento diseado para evaluar sntomas
reveladores de la presencia de reacciones de estrs, distribuidos en cuatro categoras principales
segn el tipo de sntomas de estrs: a) fisiolgicos, b) comportamiento social c) intelectuales y
laborales y d) psicoemocionales.
En la tabla 1 se presenta la cantidad de tems segn categoras de sntomas.
Tabla 1. Nmero de tems segn categoras de sntomas.
Categoras Cantidad de tems
Sntomas fisiolgicos 8
Sntomas de comportamiento social 4
Sntomas intelectuales y laborales 10
Sntomas psicoemocionales 9
Total 31
Si bien el cuestionario se divide en agrupaciones de sntomas, el instrumento debe administrarse

por completo (31 sntomas) y slo es posible obtener resultados vlidos por el total del 371
cuestionario.
El Cuestionario para la evaluacin del estrs, primera versin fue validado en una muestra
de 172 trabajadores de la ciudad de Bogot, la segunda versin con 2199 (Villalobos G. 2005)
y la tercera con 4521. Los estudios de validacin de la segunda y tercera versin del
cuestionario se realizaron con trabajadores pertenecientes a las seis regiones del pas (Andina,
Amazona, Caribe, Bogot, Orinoqua y Pacfica) y a los cuatro grandes sectores econmicos
que agrupan las actividades de las empresas en Colombia (servicios, industria, comercio y
agrcola).
La validez y la confiabilidad del Cuestionario para la evaluacin del estrs se estimaron de

forma diversa pero complementaria en las tres versiones del mismo.
A continuacin se presentan los principales hallazgos de los anlisis estadsticos y psicomtricos

que corroboran las caractersticas de validez y confiabilidad del cuestionario.
5.2.1 Validez y confiabilidad
A partir de la revisin de literatura cientfica se recopilaron los sntomas principales que indican la
presencia de reacciones de estrs. Con esta informacin ms la consulta de expertos, se construy
la primera versin del instrumento. La validez de sta se determin por el mtodo de jueces.
La segunda versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs (Villalobos G., 2005) incluy
dos ejercicios de validacin de contenido. El primero fue la indagacin de los sntomas de
estrs reportados por los trabajadores a los servicios mdicos asistenciales (IPS) y a los de
salud ocupacional de varias empresas, informacin que se recopil mediante entrevistas con
los profesionales responsables. El segundo anlisis fue la validacin con jueces (psiclogos y
mdicos del rea de Salud Ocupacional).
Se calcularon igualmente los coeficientes de correlacin de Pearson entre las puntuaciones de

las dimensiones (grupos de sntomas) y los puntajes totales del cuestionario. Los resultados
ratificaron la validez de constructo del instrumento (r = 0,87; p = 0,001; Villalobos G., 2005).
En la tercera versin del cuestionario de estrs se estim la validez concurrente del cuestionario,
tomando la segunda versin del mismo (Villalobos G., 2005), y calculando su correlacin con
las escalas de salud general, vitalidad y salud mental del cuestionario SF-36v2 (Ware, J. E., y
cols., 2007). Cabe precisar que las escalas de salud del SF-36v2 haban sido previamente
validadas en poblacin colombiana.
Los resultados del cuestionario de estrs se correlacionaron de forma inversa y significativa

con las tres escalas del SF-36v2 (estado general de salud percibido, vitalidad y salud mental).
Esto correspondi con el comportamiento esperado, pues a mayor nivel de estrs menores
372 condiciones de salud general, de salud mental y de vitalidad. Estos resultados confirman la
validez concurrente del cuestionario (Tabla 2).
La consistencia interna de la segunda versin del cuestionario se estim a travs del Alfa de
Cronbach, cuyo coeficiente1 fue de 0,889 (p = 0,001). La tercera versin del cuestionario no
present cambios en el nivel de consistencia interna hallado en la segunda versin.
1 Por lo general, el Coeficiente Alfa de Cronbach no viene acompaado de algn valor de probabilidad asociado; sin embargo,
psicomtrico y por acuerdos tcitos, se considera que valores del alfa superiores a 0,7 son suficientes para garantizar la
confiabilidad de una escala.
El estudio de validacin de los cuestionarios adopt la siguiente escala para la valoracin del coeficiente de confiabilidad:
Inferior a 0,65 = Baja confiabilidad
Adaptado de Barraza Macas, A. Apuntes sobre metodologa de la investigacin. Confiabilidad. En: Investigacin educativa.
No. 6. 2007. Universidad Pedaggica de Durango. Disponible: www.dialnet.unirioja.es
La confiabilidad total de la segunda versin del cuestionario se obtuvo por el mtodo de test-
retest y su resultado fue significativo (r = 0,851; p = 0,005).
Los resultados de validez y confiabilidad de la segunda versin del cuestionario son indicadores
positivos de su calidad.
Tabla 2. Coeficientes de correlaciones entre la segunda versin del Cuestionario

para la evaluacin del estrs y tres escalas del SF-36v2 (N = 2354).
Escalas Coeficientes de correlacin con el cuestionario

para la evaluacin del estrs
Salud general -0,485**

Vitalidad -0,636**
Salud mental -0,662**

6.1 APLICACIN
Los tems del Cuestionario para la evaluacin del estrs, tienen una escala de respuestas tipo
Likert, en la que el trabajador selecciona una nica opcin de respuesta, aquella que mejor
refleje la ocurrencia de ciertos sntomas en los ltimos tres meses. La respuesta escogida se
debe marcar con una X en el espacio correspondiente.
La escala de respuestas es la siguiente:
Siempre
Casi
A veces Nunca 373
siempre
El Cuestionario para la evaluacin del estrs puede aplicarse en dos modalidades:
Esta modalidad tiene dos opciones de manejo:

en el formato. Esta modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.

opciones de respuesta, y una vez el trabajador dice su respuesta, el examinador la registra
en el formato. Esta es una opcin de aplicacin individual, recomendada para grados
educativos desde analfabeta, primaria incompleta, bachillerato incompleto, as como para
personas que presentan dificultades de lectoescritura..
instrucciones mentalmente, mientras que el examinador las va leyendo en voz alta. Una vez finaliza,
se pide al trabajador que contine leyendo y respondiendo por s slo los enunciados y los tems.
Tabla 3. Modalidades de aplicacin del cuestionario para la evaluacin del estrs.


Primaria completa
374 (mximo 5 personas por
examinador)
autodiligenciamiento)
Autoaplicacin con opcin de

Individual heteroaplicacin (heterolectura y
(mximo 12 personas heteroaplicacin (heterolectura y
por examinador) autodiligenciamiento)

Pregrado incompleto
Individual o colectiva Autoaplicacin
Pregrado completo
Posgrado incompleto
Posgrado completo
La correcta aplicacin del Cuestionario para la evaluacin del estrs considera varios aspectos:
Integridad del cuestionario:

cuestionario, este instrumento no debe ser alterado en su estructura, contenido u orden.
Es por tanto contraindicado realizar cualquier tipo de modificacin a las instrucciones,
tems o forma de calificacin. Esto implica que no se deben eliminar o incluir nuevos
apartados. El cuestionario debe aplicarse en su totalidad y se rechaza su uso modular o
por dimensiones.
En todos los casos deben respetarse los derechos de autor y de la institucin que lo
desarroll y valid. En consecuencia, el formato de presentacin debe mantenerse sin
modificacin alguna en su estructura, crditos y logos.
2
Segn la Resolucin 2646 de 2008 , la evaluacin que se realiza en el contexto de la
identificacin de los factores psicosociales y sus efectos deber ser realizada por un experto,
quien es un psiclogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de
prestacin de servicios en psicologa ocupacional.
3
dicha situacin.
En consecuencia, la aplicacin del cuestionario para la evaluacin del estrs, as como el
anlisis e interpretacin de resultados debern ser efectuados por un experto, segn lo
define la Resolucin 2646 de 2008 o la normativa legal vigente.
El examinador debe leer y comprender el manual general de la batera de instrumentos 375

4
Es altamente recomendable que durante la aplicacin del cuestionario no se presenten
Se debe seguir la siguiente secuencia de actividades:
a. Presentacin.
a. Presentacin del examinador: el experto que aplica el cuestionario se presenta con
su nombre y profesin. A continuacin explica su oficio en la aplicacin del cuestionario
para evaluar la presencia de sntomas de estrs, actividad que se explicar con ms
detalle con la carta de informacin y el consentimiento informado.

informacin, la lee en voz alta y despacio. Al terminar, debe resolver las dudas que
puedan presentarse y solicita la firma de la carta de quienes estn de acuerdo en
participar voluntariamente. La carta incluye el texto completo del consentimiento
informado que se debe firmar.
En caso de que algn trabajador manifieste su deseo de no responder el cuestionario

o que no quiera firmar la carta, el examinador le solicitar firmar una constancia que
del trabajador para participar en el proceso de evaluacin de sntomas de estrs.
376
diligenciadas y firmadas, antes de continuar con la siguiente actividad.
c. Aplicacin del cuestionario: cerrada la etapa anterior, el examinador entregar a los

trabajadores el cuestionario.
5
En caso de autoaplicacin, el examinador deber solicitar a los participantes que diligencien
el formato con la fecha de realizacin del cuestionario y con el nmero de identificacin o
ID correspondiente en los espacios destinados (parte superior derecha). El nmero de
identificacin puede coincidir con el nmero de cdula; sin embargo, si se desea mantener
el anonimato, se sugiere asignar un cdigo a cada trabajador. Debe considerarse que en
caso de aplicarse otro cuestionario de la batera, el trabajador debe ser identificado con el
mismo ID o cdigo.
En la autoaplicacin, el experto que entrega el cuestionario pedir a los trabajadores que

lean las instrucciones y, para el caso de heteroaplicacin, las leer en voz alta. Si se
presentan dudas, deber responderlas y cuando se tengan claras las instrucciones, se
indicar el inicio para llenar el cuestionario.
Durante el diligenciamiento del cuestionario se recomienda que el examinador est atento

a resolver las dudas que surjan en la actividad.
En la modalidad de autoaplicacin colectiva, se recomienda que el examinador se desplace

por el sitio y verifique que los trabajadores contesten correctamente las preguntas. Es
decir, que observe y verifique sutilmente que se consigna una sola respuesta por pregunta
y que se sita dentro de cada casilla dispuesta.
En la modalidad de heteroaplicacin colectiva es necesario que el examinador lea en voz

alta un tem y conceda tiempo para que lo contesten antes de continuar con el siguiente.
En el caso de heteroaplicacin individual, se recomienda que la persona encargada de

aplicar los cuestionarios permanezca cerca del trabajador, con el fin de aclarar cualquier
duda. Bajo esta modalidad ser necesario que el examinador lea despacio las instrucciones
e tems y d tiempo al trabajador de contestar, antes de continuar con los siguientes.

respuesta marcada. Si el cuestionario est incompleto debe devolverlo para que se concluya
el diligenciamiento, salvo que el trabajador decida libremente no responder a uno o varios
tems. 377
Puntos claves que debe verificar el examinador:
Todos los tems deben estar diligenciados.
Si bien los trabajadores tienen la libertad de dejar de contestar alguna pregunta, es necesario
tener presente que los resultados totales se invalidarn si no se cuenta con la totalidad de
tems respondidos. El criterio de manejo para las dobles respuestas ser el mismo que
para los tems sin respuesta. En ningn caso se deber obligar o forzar a un trabajador a
responder un tem, a pesar de que pueda afectar la obtencin del resultado total.

Situaciones ms frecuentes en que los trabajadores pueden solicitar aclaraciones:

examinador solicite al respondiente que lea en voz alta y le repita la escala. En ningn
caso el examinador podr parafrasear el tem o explicarlo en otros trminos, dado que
esto puede sesgar la respuesta del trabajador.
d. Aplicacin de la ficha de datos generales: se recomienda suministrar a los participantes la

ficha de datos generales una vez hayan respondido el cuestionario.
Si durante una sesin se decide aplicar otros cuestionarios de la batera (factores de riesgo
psicosocial intralaboral o extralaboral), se recomienda seguir la siguiente secuencia:
Esta secuencia es recomendada visto que los cuestionarios se administrarn segn la cantidad
de tems de cada instrumento, de mayor a menor. De esta forma el trabajador hallar que los
que responde despus del intralaboral son ms fciles de contestar y por ende le tomarn
menos tiempo.
Importante:
Son aplicables para este cuestionario las mismas condiciones respecto a la reserva
de la informacin y consentimiento informado que se establecen en la seccin 6
del manual general de la batera. Los resultados individuales que se generen de
378 este cuestionario son de carcter confidencial y por tanto deben manejarse con
total reserva.
El trabajador podr conocer los resultados de la evaluacin de estrs, mediante
informe preparado por el psiclogo que lo evalu.
Esta informacin individual solo podr ser conocida por otra instancia de la empresa
o por las instituciones de seguridad social a las que el trabajador est afiliado, con
previo consentimiento y autorizacin escrita del trabajador, y solo por intermedio
del mdico especialista en salud ocupacional o medicina del trabajo.
La informacin de estadsticas generales de los resultados de la evaluacin podr
ser presentada al interior de la empresa por el psiclogo evaluador, quien debe
garantizar la confidencialidad de informacin individual aportada por los trabajadores.
La informacin que se recopile durante el proceso de aplicacin de este instrumento

y los archivos magnticos que se conciban con los datos, debern ser manejados
con absoluta reserva y confidencialidad. Por lo tanto, resulta imprescindible tomar
en consideracin que los resultados o reportes individuales de la evaluacin de
estrs, se incluirn en la historia clnica ocupacional de cada trabajador y por tanto
son aplicables a estos documentos las mismas disposiciones legales que se
establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clnicas
6
ocupacionales . Para garantizar este aspecto, los mdicos especialistas en
Medicina del Trabajo o Salud Ocupacional que formen parte de los servicios mdicos
de la empresa, tendrn la guarda y custodia de la historia clnica ocupacional y son
responsables de proteger su confidencialidad (Artculo 16 de la Resolucin 2346
de 2007).
A continuacin se explica paso a paso la forma de calificar el cuestionario para la evaluacin del
estrs con el fin de obtener una puntuacin total.
Los resultados se interpretan en el sentido de que a mayor puntaje obtenido, mayor es el nivel
de sntomas de estrs.
Cabe precisar que a efectos de facilitar la calificacin del cuestionario, los autores de la batera
desarrollaron un aplicativo bsico para la captura de los datos7 , que contiene toda la sintaxis
necesaria para que sea el sistema de informacin el que efecte los siguientes pasos: (1)
calificacin de los tems, (2) obtencin de los puntajes brutos, (3) transformacin de los puntajes
brutos, (4) comparacin de los puntajes transformados con las tablas de baremos y obtencin
del informe individual para cada trabajador.
El aplicativo constituy un desarrollo adicional en la construccin de la batera de instrumentos 379

de evaluacin de los factores psicosociales. Por lo tanto, no es objeto de desarrollos adicionales
o de soporte tcnico alguno y, en consecuencia, los usurarios exoneran a los autores de toda
responsabilidad por su uso. En consecuencia, este aplicativo debe entenderse como una
herramienta de valor agregado para la batera, que disminuye el esfuerzo de los beneficiarios
en relacin con el clculo manual de resultados.
6 Se entienden aplicables las disposiciones sobre el manejo, archivo y reserva de las historias clnicas establecidas en la
Resolucin 2346 de 2007 y en la Resolucin 1918 de 2009; y aquellas que las adicionen o modifiquen.
7 El aplicativo est desarrollado en una hoja de clculo de Excel, cuyo requerimiento operativo es la versin 2007 de Office
o posteriores.
Figura 1. Proceso de calificacin del cuestionario para la evaluacin del estrs.
Paso 2. Obtencin del puntaje bruto total
Paso 3. Transformacin del puntaje bruto total
Paso 4. Comparacin del puntaje total transformado con las tablas

de baremos
Paso 5. Interpretacin del nivel de estrs
oscilan entre 0 y 9. Dichos valores permiten calcular el puntaje bruto del cuestionario.
Cada una de las opciones de respuesta de los tems (siempre, casi siempre, a veces y nunca)
380 tienen un valor, el cual debe indicar que a mayor puntuacin del tem, mayor la ocurrencia del
sntoma. En la tabla 4 se presentan los valores que se asignan a las opciones de respuesta
para cada tem.
En la situacin en que un tem no haya sido respondido o presente una doble marcacin, se
tomar como un dato perdido, sin calificacin alguna.
Paso 3. Obtencin del puntaje bruto total:
La obtencin del puntaje bruto total implica la sumatoria de los siguientes subtotales que
corresponden a promedios ponderados:
a. Se obtiene el puntaje promedio de los tems 1 al 8, y el resultado se multiplica por

cuatro (4).
Tabla 4. Calificacin de las opciones de respuesta de los tems.

tems
Siempre Casi siempre A veces Nunca
1, 2, 3, 9, 13, 14, 15, 23 y 24 9 6 3 0
4, 5, 6, 10, 11, 16, 17, 18, 19, 25, 6 4 2 0

26, 27 y 28
7, 8, 12, 20, 21, 22, 29, 30 y 31 3 2 1 0
b. Se obtiene el puntaje promedio de los tems 9 al 12, y el resultado se multiplica por tres (3).
c. Se obtiene el puntaje promedio de los tems 13 al 22, y el resultado se multiplica
por dos (2).
d. Se obtiene el puntaje promedio de los tems 23 al 31.
Importante:
Si un cuestionario no cuenta con el total de tems respondidos no debe calcularse
su puntaje bruto. De hacerse, el resultado que se obtenga no sera vlido.
Paso 2. Transformacin de los puntajes brutos:
Con el fin de lograr mejores comparaciones de los puntajes obtenidos en el cuestionario, el

siguiente paso consiste en realizar una transformacin lineal del puntaje bruto total a una escala
de puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformacin se utiliza la siguiente frmula:
Puntaje bruto total

61,16
Cabe precisar que la transformacin del puntaje bruto es una innovacin que se introduce en la 381
tercera versin del cuestionario para evaluar el estrs.
Importante:
Los puntajes transformados deben ser manejados con slo un decimal a travs
8
Los puntajes transformados slo pueden adquirir valores entre cero (0) y 100. En caso
de que al transformar un puntaje se obtenga un valor inferior a cero o superior a 100, se
deber rectificar el clculo realizado, dado que dichos valores indicarn un error.
Paso 4. Comparacin del puntaje total transformado con las tablas de baremos:
que indicarn el nivel de estrs que representa la puntuacin transformada del puntaje total.
La tercera versin del Cuestionario para la evaluacin del estrs utiliza dos tipos de baremos
segn el nivel del cargo que ocupa el trabajador que responde el cuestionario (Tabla 5). En la
tabla 6 se presentan los baremos para la interpretacin del puntaje total del cuestionario.
Tabla 5. Baremos de interpretacin de resultados de la tercera versin del

Cuestionario para la evaluacin del estrs.
Baremos Nivel ocupacional de los trabajadores

a quienes se aplica el cuestionario
Jefes: comprende los cargos de direccin o jefatura. Se caracterizan por

tener personas a cargo y por asegurar la gestin y los resultados de una
determinada seccin o por la supervisin de otras personas. Por ejemplo,
gerentes, directores, jefes de oficina, de departamento, de seccin, de taller,
supervisores, capataces o coordinadores, entre otros.
Jefes, profesionales
y tcnicos Profesionales o tcnicos: personal calificado que ocupa cargos en los que
hay dominio de una tcnica, conocimiento o destreza particular y en los que
el trabajador tiene un buen grado de autonoma, por lo cual, en su actividad
laboral toma decisiones basndose en su criterio profesional o tcnico. Sin
embargo, no supervisa y no responde por el trabajo de otras personas. Por
ejemplo, profesionales, analistas, tcnicos o tecnlogos, entre otros.
Auxiliares: cargos en los que se requiere el conocimiento de una tcnica o

destreza particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonoma,
por lo cual su actividad laboral est guiada por las orientaciones o instruccio-
Auxiliares y nes dadas por un nivel superior. Por ejemplo, secretarias, recepcionistas,
operarios conductores, almacenistas, digitadores, entre otros.
Operarios: comprende cargos en los que no se requieren conocimientos

382 especiales. El trabajador sigue instrucciones precisas de un superior. Por
ejemplo, ayudantes de mquina, conserjes, personal de servicios generales,
obreros o vigilantes, entre otros.
Tabla 6. Baremos de la tercera versin del Cuestionario para la evaluacin del

estrs.
Puntaje total transformado
Nivel de sntomas de estrs
Jefes, profesionales y tcnicos Auxiliares y operarios
Muy bajo 0,0 a 7,8 0,0 a 6,5

Bajo 7,9 a 12,6 6,6 a 11,8
Medio 12,7 a 17,7 11,9 a 17,0
Alto 17,8 a 25,0 17,1 a 23,4
Muy alto 25,1 a 100 23,5 a 100
Paso 5. Interpretacin del nivel de estrs:
Comparado el puntaje transformado con los baremos que le correspondan, se podr identificar
el nivel de estrs que representa.
Cada uno de los posibles niveles de estrs tiene interpretaciones particulares que se resean
a continuacin:
Muy bajo: ausencia de sntomas de estrs u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar
actividades de intervencin especficas, salvo acciones o programas de promocin en
salud.
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de sntomas de estrs y por tanto escasa afectacin
del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervencin,
a fin de mantener la baja frecuencia de sntomas.
Medio: la presentacin de sntomas es indicativa de una respuesta de estrs moderada.
Los sntomas ms frecuentes y crticos ameritan observacin y acciones sistemticas de
intervencin para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Adems, se sugiere identificar
los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relacin
con los efectos identificados.
Alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una respuesta
de estrs alto. Los sntomas ms crticos y frecuentes requieren intervencin en el marco
de un sistema de vigilancia epidemiolgica. Adems es muy importante identificar los
factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relacin con
los efectos identificados.
Muy alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una
respuesta de estrs severa y perjudicial para la salud. Los sntomas ms crticos y frecuentes
As mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relacin con los efectos identificados.
En el Anexo 3 se presenta el formato modelo para presentar un informe de resultados individuales

de la aplicacin del cuestionario para la evaluacin del estrs. 383
REFERENCIAS

Colombia. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Programa de vigilancia

epidemiolgica de factores de riesgo psicosocial. Elaborado por Villalobos Fajardo,
G.H. Bogot. 1996. 174 p.
Colombia. Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana. Villalobos G.H.

y cols. Estudio para el diseo de una batera de instrumentos para la evaluacin de factores
psicosociales: El Ministerio. 2010.

Ciencias de la Salud. Escuela Nacional de Salud Pblica, La Habana, Cuba. 2005.
384
ANEXOS
ANEXO 1.
Cuestionario para la evaluacin del estrs - Tercera versin
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS

TERCERA VERSIN
Libertad y Orden
CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN DEL ESTRS TERCERA VERSIN
Seale con una X la casilla que indique la frecuencia con que se le han presentado los siguientes
malestares en los ltimos tres meses.
Casi
Malestares Siempre A veces Nunca
siempre
1. Dolores en el cuello y espalda o tensin muscular.
2. Problemas gastrointestinales, lcera pptica, acidez,
problemas digestivos o del colon.
3. Problemas respiratorios.
4. Dolor de cabeza.
5. Trastornos del sueo como somnolencia durante el da o
desvelo en la noche.
6. Palpitaciones en el pecho o problemas cardacos.
7. Cambios fuertes del apetito.
8. Problemas relacionados con la funcin de los rganos
genitales (impotencia, frigidez).
9. Dificultad en las relaciones familiares.
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad para iniciar
actividades.
11. Dificultad en las relaciones con otras personas .
12. Sensacin de aislamiento y desinters.
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo.
14. Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes.
15. Aumento en el nmero de accidentes de trabajo .
16. Sentimiento de frustracin, de no haber hecho lo que se
quera en la vida.
17. Cansancio, tedio o desgano.
18. Disminucin del rendimiento en el trabajo o poca creatividad .
19. Deseo de no asistir al trabajo.
20. Bajo compromiso o poco inters con lo que se hace.
21. Dificultad para tomar decisiones.
22. Deseo de cambiar de empleo.
23. Sentimiento de soledad y miedo.
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos
negativos.
25. Sentimiento de angustia, preocupacin o tristeza.
26. Consumo de drogas para aliviar la tensin o los nervios.
27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no sirve para nada" .
28. Consumo de bebidas alcohlicas o caf o cigarrillo .
29. Sentimiento de que est perdiendo la razn.
30. Comportamientos rgidos, obstinacin o terquedad.
31. Sensacin de no poder manejar los problemas de la vida.
ANEXO 2
Ficha de datos generales
Fecha de aplicacin:
dd mm aaaa
ocupacin.
1. Nombre completo:
2. Sexo:
Masculino
Femenino
4. Estado civil:
Soltero (a)
Casado (a)
Unin libre
Separado (a)
Divorciado (a)
Viudo (a)
Sacerdote / Monja
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Post-grado completo
Ciudad / municipio
Departamento
1 4 Finca
2 5 No s
3 6
9. Tipo de vivienda
Propia
En arriendo
Familiar

Ciudad / municipio
Departamento



Trmino indefinido
No s


comisin)

ANEXO 3
Formato modelo para presentar informe de resultados del
cuestionario para evaluar el estrs - Tercera versin
INFORME DE RESULTADOS DEL CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIN
DEL ESTRS TERCERA VERSIN
Cargo:
Edad:
Sexo:
DATOS DEL EVALUADOR
Nmero de identificacin (C.C.):
Profesin:
Posgrado:
No. Tarjeta profesional*:

salud ocupacional*:
Pgina 1 de 3
Puntaje Nivel de
(transformado) estrs
TOTAL GENERAL SNTOMAS DE ESTRS
INTERPRETACIN GENRICA DE LOS NIVELES DE ESTRS ? TERCERA VERSIN
?
Muy bajo: ausencia de sntomas de estrs u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de
intervencin especficas, salvo acciones o programas de promocin en salud.
?
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de sntomas de estrs y por tanto escasa afectacin del estado general
de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervencin, a fin de mantener la baja frecuencia
de sntomas.
?
Medio: la presentacin de sntomas es indicativa de una respuesta de estrs moderada. Los sntomas ms
frecuentes y crticos ameritan observacin y acciones sistemticas de intervencin para prevenir efectos
perjudiciales en la salud. Adems, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
?
Alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una respuesta de estrs alto.
Los sntomas ms crticos y frecuentes requieren intervencin en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiolgica. Adems, es muy importante identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
?
Muy alto: la cantidad de sntomas y su frecuencia de presentacin es indicativa de una respuesta de estrs
severa y perjudicial para la salud. Los sntomas ms crticos y frecuentes requieren intervencin inmediata en
el marco de un sistema de vigilancia epidemiolgica. As mismo, es imperativo identificar los factores de
riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relacin con los efectos identificados.
Pgina 2 de 3
Fecha de elaboracin del informe

dd mm aaaa
Pgina 3 de 3
En el ao 2008, se expidi la Resolucin 2646, por la cual se
establecen disposiciones y se definen responsabilidades
para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin
y monitoreo permanente de la exposicin a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo.
Esta Resolucin seala que los factores psicosociales deben ser

evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos
que para el efecto hayan sido validados en el pas.
Con el propsito de contar con instrumentos validos y

confiables, que puedan ser utilizados para identificar los
factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los
trabajadores de diferentes actividades econmicas, se ha
adelantado un estudio de investigacin para el diseo de
una batera de instrumentos de evaluacin de los factores
de riesgo psicosocial y validacin de la misma en una
muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de
Riesgos Profesionales.
La utilizacin de estas herramientas permitir cualificar los

procesos de evaluacin de factores de riesgo psicosociales
intra y extralaboral, con lo cual se podr contar con
informacin que permita focalizar programas, planes y
acciones dirigidas a la prevencin y control de estos factores
de riesgo.

Direccin General de Riesgos Profesionales
Carrera 13 No. 32 76 p. 12. Bogot D.C.
Telfono 330 50 00 ext. 1240
Lnea de Atencin al usuario desde Bogot: 330 50 00 Exts.: 3380 3381
Resto del pas: 018000 910097
Pgina web: www.minproteccinsocial.gov.co
Correo electrnico: atencinalciudadano@minproteccionsocial.gov.co

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SUBCENTRO DE SEGURIDAD SOCIAL

Ministerio de la Proteccin Social

Batera de instrumentos para

Autor Institucional: Ministerio de la Proteccin Social

Ministerio de la Proteccin Social

La reproduccin total o parcial de este documento,

Supervisin: Mara Marcela Soler Guo

CARLOS JORGE RODRGUEZ RESTREPO

CARLOS IGNACIO CUERVO VALENCIA

RICARDO ANDRS ECHEVERRI LPEZ

Libertad y Orden CLARA ALEXANDRA MNDEZ CUBILLOS

ANA MARA CABRERA VIDELA

SUBCENTRO DE SEGURIDAD SOCIAL

Equipo tcnico en estadstica y psicometra

Equipo tcnico en factores psicosociales

Coordinacin nacional de trabajo de campo

Asesora tcnica en metodologa de construccin de

Apoyo documental sobre factores individuales (personalidad y afrontamiento)

Apoyo diseo aplicativo captura de datos

De acuerdo con la informacin reportada en la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones

Esta situacin demuestra la necesidad de realizar procesos cualificados de identificacin,

La Direccin General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Proteccin Social contrat

Estas herramientas permitirn cualificar los procesos de evaluacin de factores de riesgo

ANA MARA CABRERA VIDELA

I Manual general de la batera de instrumentos para la evaluacin

II Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral. Manual

III Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral. Manual

IV Gua para el anlisis psicosocial de puestos de trabajo. Manual

V Gua de entrevistas semiestructuradas para la evaluacin de factores

VI Gua de grupos focales para la evaluacin de factores de riesgo

VII Cuestionario para la evaluacin del estrs. Manual del usuario

Nombre Batera para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial (intralaboral y

Fecha de Julio de 2010.

Autores: Ministerio de la Proteccin Social Pontificia Universidad Javeriana, Subcentro

Ficha de datos generales (informacin socio-demogrfica e informacin ocupa-

Puntuaciones: Especficas para cada instrumento que compone la batera.

Objetivo de la Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral en

Identificar datos sociodemogrficos y ocupacionales de los trabajadores.

El proceso de construccin implic el desarrollo de una extensa revisin de la literatura

metodologas de medicin que subyacen a la estructura de la batera. Esta etapa comprendi

El diseo de los instrumentos de la batera inici con la identificacin y definicin de las

Una vez construida la primera versin de los instrumentos, se sometieron al proceso de

El equipo de trabajo estuvo conformado por 25 personas; quienes se certificaron en investigacin

1 OVID, EbscoHost, ProQuest, Elsevier, BVS y WilsonWeb

El procedimiento general del trabajo de campo consider las siguientes actividades

d. Los cuestionarios respondidos tuvieron tres instancias de revisin y se incluyeron en una

La descripcin detallada de la totalidad de los instrumentos se halla contenida en el manual

3. MODELO DE ANLISIS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

La construccin de la batera de estos instrumentos parti de la definicin de factores

(Los) factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o

Dicha definicin permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales, extralaborales

El modelo en el que se basa la batera retoma elementos de los modelos de demanda

6 Trmino homologable al de demanda del modelo demanda-control de Karasek.

de retribucin que se consideran en este dominio comprenden las posibilidades de

Tabla 1. Dominios y dimensiones intralaborales.

CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES

Demandas de la jornada de trabajo

Control y autonoma sobre el trabajo

LIDERAZGO Y Caractersticas del liderazgo

Tabla 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e indicadores

El tiempo del que se dispone para ejecutar

Las exigencias de carga mental se refieren