Você está na página 1de 8

ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI

I. LATAR BELAKANG

Kebutuhan pegawai baik di lingkungan Dinas Pemerintahan khususnya di UPT


Puskesmas Pasar Baru akan selalu bertambah seiring berkembangnya institusi yang
menaungi. Perkembangan institusi ini tak pelak membutuhkan pegawai baru yang
mengisi unit bagian yang semakin banyak. Untuk merekrut pegawai baru, ada
beberapa hal yang harus dicermati mengenai analisis analisis kebutuhan pegawai.

Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi. Analisis


kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan teratur dari
segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat menentukan jumlah
dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh suatu satuan
organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna,
berhasil guna dan berkelanjutan Analisis kebutuhan dilakukan berdasarkan:

a. Jenis Pekerjaan
Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu
satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya pekerjaan sebagai
tenaga medis, tenaga paramedis, tenaga kesehatan nonparamedis, tenaga
administrasi, tenaga penyuluh, tenaga kebersihan , tenaga keamanan dan lain-lain.

b. Sifat Pekerjaan
Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan formasi, yaitu
sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk melaksanakan pekerjaan itu.
Ada pekerjaan-pekerjaan yang cukup dilaksanakan selama jam kerja saja, misalnya
pekerjaan tata usaha, tetapi ada pula pekerjaan yang harus dilakukan selama 24
jam penuh, misalnya pemadam kebakaran, tenaga medis dan para medis di
rumahrumah sakit pemerintah.

1
c. Perkiraan Beban Kerja
frekuensi rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

d. Perkiraan Kapasitas Pegawai


Adalah kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja dan prakiraan
kapasitas kerja diperlukan untuk masing-masing jenis pekerjaan.

e. Jenjang dan Jumlah Jabatan serta Pangkat,


Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu organisasi harus
ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan tidak ditinjau per unit organisasi.
Penentuan susunan pangkat merupakan satu syarat mutlak untuk dipelihara dengan
baik dalam suatu organisasi.

f. Analisis Jabatan
Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk
mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh
suatu unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna,
berhasilguna, dan berkesinambungan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan
mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan informasi tentang jabatan.

g. Prinsip pelaksanaan pekerjaan


Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat besar pengaruhnya dalam menentukan
formasi pegawai. Misalnya, apabila pekerjaan membersihkan ruangan atau merawat
pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan organisasi yang bersangkutan,
maka harus diangkat pegawai untuk pekerjaan-pekerjaan itu, akan tetapi kalau
pekerjaan membersihkan ruangan dan merawat pekarangan diborongkan kepada
pihak ketiga, maka tidak perlu mengangkat pegawai untuk pekerjaan itu.

h. Peralatan yang tersedia


Peralatan yang tersedia atau yang diperkirakan akan tersedia dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai tugas pokok akan mempengaruhi jumlah dan mutu pegawai yang

2
diperlukan. Pada umumnya makin tinggi mutu peralatan kerja yang ada dan tersedia
dalam jumlah yang memadai akan mengurangi jumlah pegawai yang diperlukan.

i. Kemampuan Keuangan Negara/ Daerah


Faktor kemampuan keuangan negara adalah faktor penting yang selalu harus
diperhatikan dalam penentuan formasi Pegawai NegeriSipil. Walaupun penyusunan
formasi telah sejauh mungkin ditetapkan berdasarkan analisis kebutuhan pegawai
seperti diuraikan terdahulu, akan tetapi apabila kemampuan keuangan negara masih
terbatas, maka penyusunan formasi tetap harus didasarkan kemampuan keuangan
negara yang tersedia. Meskipun formasi telah disusun secara rasional berdasarkan
hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan, realisasinya tetap disesuaikan
dengan kemampuan anggaran yang tersedia.

II. Dasar Hukum

1. Peraturan Pemerintah No.8 tentang Perangkat Daerah;

2. Keputusan Menkes No. 850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan


Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000 2010;

3. Keputusan Menkes No. 1277/MENKES/SK/XI/2001 tentang Organisasi dan


Tata Kerja Departemen Kesehatan;

4. Keputusan Menkes No. 004/MENKES/SK/I/2003 tahun 2003 tentang


Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan;

5. Keputusan Menkes No. 1457/MENKES/SK/X/2003 tentang SPM bidang


kesehatan di Kabupaten/Kota

6. Keputusan Menkes No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman perencanaan


Sumber Daya Manusia kesehatan di tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota dan
Rumah Sakit;

7. Keputusan Menkes No. 75/MENKES/SK/I/2014 tentang Puskesmas;

3
III.Metode Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan

Pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan ditentukan berdasarkan Keputusan


Menkes No 75/MENKES/SK/I/2014, di dalam lampiran tercantum standar
ketenagaan puskesmas dengan kriteria Puskesmas Kawasan Perkotaan Non
Rawat Inap adalah sebagai berikut :

NO JENIS TENAGA SPESIFIKASI STANDAR Tenaga keterangan


PENDIDIKAN KETENAGAAN tersedia
1 Dokter atau dokter layanan S1 -S2 1 3
primer Kesehatan

2 Dokter Gigi S1 Kesehatan 1 1

3 Perawat D3 S1 5 4
Kesehatan

4 Perawat Gigi D3 1

5 Bidan D3 Kebidanan 4 4 D1
6 Tenaga Kesehatan S1 - 2 0
Masyarakat Kesehatan

7 Tenaga kesehatan D3 Kesling 1 1


lingkungan

8 Ahli Teknologi D3 Analis 1 1


laboratorium Medik

9 Teanaga Gizi D3 S1 Ahli 1 1


Gizi

10 Tenaga Kefarmasian D3- S1 1 2


Farmasi

11 Tenaga Administrasi D3 Umum 3 1

12 Pekarya/ Penjaga Loket Pekarya 2 1

13 Sopir, Jaga malam,Clening 4


Service

4
JUMLAH 22 24

IV. Perumusan Masalah

Profesionalisme PNS belum sepenuhnya terwujud, diantaranya karena:


1. Masih adanya ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan
yang diduduki.
2. Pendistribusian PNS belum mengacu pada kebutuhan belum mengacu
pada KepMenPAN KEP/75/M.PAN/7/2004 tentang Pedoman Perhitungan
Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja dalam rangka Penyusunan
Formasi PNS, menyatakan bahwa tahapan dalam menghitung formasi
pegawai.
3. Kebutuhan standar pegawai di puskesmas perkotaan menurut Permenkes
nomor 75 tahun 2014 sebanyak 22 orang, Puskesmas Pasar Baru adalah
salah satu Puskesmas Perkotaan yang ada di Wilayah Kota Tangerang,
tenaga yang ada sekarang sebanyak 24 orang terdiri dari 16 PNS dan 8
THL ( Dokter Umum, Bidan,Perawat,Penjaga Loket, Petugas kebersihan
Keamanan, dan Sopir), fakta dengan standar yang ada pegawai sudah
sesuai dengan standar Permenkes 75 tahun 2014 akan tetapi dengan
bertambahnya Program di Puskesmas sehingga untuk pemegang program
Puskesmas pegawai menduduki jabatan rangkap antara 2-3 program per
orang,serta tidak adanya tenaga Administrasi umum sehingga tenaga
fungsinal merangkap menjadi pengelola keuangan

V. Program Pengembangan Kinerja Pegawai


Merencanakan program pelatihan yang sesuai dengan
kopetensi/spesifikasi pendidikan;
Diikutsertakan dalam sosialisasi/workshop untuk menunjang dalam
pekerjaannya;
Mengajukan kebutuhan pegawai yang belum ada di puskesmas
Memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan mengikuti
promosi peningkatan jabatan pegawai.

5
VI. Melakukan Monitoring dan Evaluasi Pegawai :

Melaksanakan evaluasi dalam jabatan sesuai dengan target kinerja


dilakukan oleh pegawai yang berkompeten
Untuk mengetahui resiko yang mungkin terjadi dalam lingkungan kerja
terhadap keselamatan dan kesehatan pegawai.
Dalam hubungan ketenagakerjaan, dengan mengadakan pertemuan
dengan seluruh staf (Staf Meeting, lokakarya mini) secara berkala, dengan
topik bahasan tentang tanggung jawab dalam jabatannya.

6
7
8